De achterkant van de psychologie
STRESS EN BURNOUT
MODELLEN EN KADERS
DRAAGKRACHT/DRAAGLAST Normale situatie
DRAAGKRACHT/DRAAGLAST Spanning/stress
DRAAGKRACHT/DRAAGLAST Burnout
INTERVENTIEMODEL
LAZARUS MODEL
LAZARUS MODEL
I NTERNATIONAL C LASSIFICATION O F H U MAN FU NC TIONING , DISABILIT Y A ND H EALTH ( IC F)
FLOW Werkflow ontstaat wanneer medewerkers in staat zijn : • hun persoonlijke doelen in overeenstemming te brengen met organisatiedoelen • concrete en haalbare doelen te formuleren • feedback te ontvangen op deze doelen
BELANGRIJKE KADERS AUTONOMIE in de professie is de afgeleide van het hebben van verantwoordelijkheden, relevante bevoegdheden en een functie die “ook door anderen” passend gevonden wordt leidt tot een gevoel van zelfrespect en zingeving
SOCIAL SUPPORT
is de bevestiging van je autonome positie in de werkgemeenschap leidt tot het gevoel van (h)erkenning, waardering en het hebben van betekenis
EFFECTIEVE BURNOUTBEGELEIDING maatwerk » kort
• • • • • •
»cognitieve aanpak »coachende aanpak »werkhervatting, arbeidscontext centraal goede intake: maakt onderscheid in problematiek richt zich ook op (loopbaan)context heeft een kop en staart: hulp en begeleiding naar (nieuwe) werkplek. Casemanagement preventief middels employability awareness helpt de organisatie een context te creëren die minder burn-out risico geeft
ACCESS-protocol Analyse eisen organisatie en persoonlijke mogelijkheden (uitgangspunt snelle, gedeeltelijke terugkeer) Conditieverbetering Cognitieve herstructurering Effectief functioneren in het werk Social support Stabiliseren
Het interventiemodel Maatschappelijke Zingeving: Resultaat werk Aanzien beroepsgroep
Organisatie Context:
Cultuur: Samenwerking Sociale Steun Balans privé/ werk Personeel &
Mobiliteit:
Kwaliteit bezetting Bedrijfsvoering Middelen-kennismngt. Ontwikkelmogelijkheden
Persoonlijke effectiviteit Gezondheid, Timemngt, Stressmngt, Assertiviteit, Conflicthantering
Werkcontext: Psychische werklast Inhoudelijke werklast Autonomie
Leiderschapsstijl: Duidelijkheid Steun
Interactie met werkomgeving Werkstress vaak gevolg van zaken als: • • • • • • • • • • •
werkdruk (fysiek, inhoudelijk of psychisch) fusies en overnames leiderschapstijl seksuele intimidatie, agressie of pestgedrag tegenstrijdige rolverwachtingen autonomie en regelmogelijkheden gebrek aan sociale steun communicatie cultuur (o.a. balans werk/privé) (sluimerende) conflicten kwaliteit bezetting
TESTEN VRAGEN VANUIT DE RE-INTEGRATIEMARKT In één oogopslag ziet hoe re-integreerbaar iemand is. Snel inzicht waar de pijnpunten zitten. Kostenbesparend. Een instrument dat makkelijk verbanden legt tussen testuitkomsten en deze inzichtelijk maakt.
15
16
TREDEN BIJ RE-INTEGRATIE Treden/stappen:
Zorg Sociale activering Arbeidsmarktactivering Arbeidsmarkttoeleiding Werk
In elke trede spelen doorgaans andere factoren een centrale rol Filosofie werkladder reguliere werk (ongesubsidieerd)
ambitie: zo hoog mogelijk op de werkladder!
begeleid werken (loonkostensubsidie) individuele detachering
instroom
groepsdetachering (werken op locatie) interne plaatsing (beschermd) proefplaatsingen werkstage
individuele ontwikkeling
17
TREDEN =>> SPECIFIEKE AANPAK zorg naar sociale activering: zelfredzaamheid, taalvaardigheid en minimaliseren van belemmeringen
sociale activering naar arbeidsmarktactivering: re-integreerbaarheid, basisvaardigheden en sollicitatievaardigheden
arbeidsmarktactivering naar arbeidsmarkttoeleiding duur van de werkloosheid, motivatie en beschikbaarheid
arbeidsmarkttoeleiding naar feitelijk werk doelgerichtheid; weten wat je wilt
18
WAT IS DE TALENTLENS RE-INTEGRATIE? Een, gefaseerd in te zetten, set vragenlijsten, waarmee voor een reintegratietraject belangrijke factoren in kaart worden gebracht. De TalentLens Re-integratie verbindt de resultaten van reeds bewezen professionele psychologische vragenlijsten en geeft signalen voor vervolgstappen. De resultaten worden in diverse typen rapportages gepresenteerd, van een samenvattende matrix, tot een uitgebreide tekstuele rapportage of een specifieke rapportage voor professionals. Eén moderne en transparante handleiding beschrijft alles wat nodig is om de TalentLens effectief en efficiënt in te zetten.
19
STRUCTUUR TALENTLENS RE-INTEGRATIE • Profiel omvat o.a. vragenlijsten die diverse kaderende achtergrondinformatie over een kandidaat in kaart brengen, alsmede persoonlijkheid en interesses. • Leerbaarheid omvat tests die gericht zijn op het meten van de cognitieve capaciteiten en bevat daarnaast een instrument dat competenties in kaart brengt. • Weerbaarheid omvat vragenlijsten die met name gericht zijn op veerkracht, burnout, coping, psychische/fysieke klachten en depressie. • Motivatie omvat vragenlijsten die met name gericht zijn op prestatiemotivatie en waarden.
20
FASEN TLR OP HOOFDLIJNEN Fase 1 Een screener die inzicht geeft in de integreerbaarheid van een cliënt plus de factoren die daarin een relevante rol spelen.
Fase 2 en 3 Bieden oriëntatie en verdieping. In deze fases wordt gericht dieper ingegaan op de factoren door middel van vervolgtests en vragenlijsten.
21
VRAGENLIJSTEN TLR Fase 1
Profiel: Biografische checklist Leerbaarheid: Raven SPM Verkorte versie Weerbaarheid: RS-NL Motivatie: PMT
Fase 2 en Fase 3 Profiel: Orpheus-NL of PFPI / LIV of KIT-V Leerbaarheid: DAT figurenreeksen, rekenvaardigheid, ruimtelijk inzicht, woordbeeld, C-scan Weerbaarheid: UBOS, SCL-90-R, UCL93, BDI-II-NL Motivatie: SPW, SIW
22
RAPPORTAGE Samenvatting uitslagen TalentLens Re-integratie, Rapportage en Rapportage voor Professionals. Samenvatting dient als quick scan overzicht. De rapportage omvat de uitslag van de verschillende afgenomen vragenlijsten en tests, in een verklarende tekst. De rapportage voor professionals is vooral bedoeld voor de reintegratie adviseur, coach of trajectbegeleider. In deze rapportage staan ook alle grafieken van de diverse tests/vragenlijsten.
23
VOORBEELD SAMENVATTENDE MATRIX Onderdeel ‘Persoonlijk profiel’
De matrix geeft vooral een indicatie op welke vlakken er mogelijk aandachtspunten liggen in het kader van inzetbaarheid.
24
VOORBEELD SAMENVATTENDE MATRIX ‘Persoonlijk profiel’
De antwoorden zijn ingedeeld in drie antwoordcategorieën: Rood (laag), Geel (gemiddeld) en Groen (hoog).
25
BIOGRAFISCHE CHECKLIST Driepuntsschaal: Groen indiceert een laag risico voor of positief ef fect op de inzetbaarheid Geel indiceert een gemiddeld risico voor of neutraal ef fect op de inzetbaarheid Rood indiceert een hoog risico voor of negatief ef fect op de inzetbaarheid
26
VOORBEELD SAMENVATTENDE MATRIX
Door het afnemen van verschillende subtests kan gemeten worden over welke intellectuele capaciteiten iemand meer of juist minder beschikt in relatie tot een bepaald niveau of op welk niveau iemand met een bepaalde capaciteit zit.
27
VOORBEELD SAMENVATTENDE MATRIX Onderdeel ‘Weerbaarheid’
Weerbaarheid omvat vragenlijsten die met name gericht zijn op veerkracht, burnout, coping, psychische/fysieke klachten en depressie.
28
VOORBEELD SAMENVATTENDE MATRIX Onderdeel ‘Motivatie’
Motivatie omvat vragenlijsten die met name gericht zijn op prestatiemotivatie en waarden.
29
RAPPORTAGE - TEKSTUELE RAPPORTAGE
30
RAPPORTAGE - VOOR PROFESSIONALS
31
Detailinformatie scores op de items
32
Detailinformatie scores op de items
33
OPBOUW HANDLEIDING
Methodisch kader Achtergrondinfo testgebruik Beschrijving van de onderdelen Werkwijze; cases + gebruik P2Online Resultaten/rapportages Bijlagen (3x)
In bijlage I wordt iedere vragenlijst/test toegelicht In bijlage II staat de betekenis van de diverse schalen/dimensies In bijlage III staan tips, adviezen en correlaties
34
GEBRUIK BIJLAGE I In bijlage I wordt iedere vragenlijst/test kort toegelicht;
Meetdoel Doelgroep Inhoudelijke beschrijving Schalen/dimensies Normgroepen Wijze van scoring/rapportage Betekenis van de diverse schalen/dimensies
35
GEBRUIK BIJLAGE II In bijlage II wordt de betekenis van de diverse schalen/dimensies toegelicht TIP: maak een (verkleinde) kopie van het overzicht per test, plastificeer dit en gebruik dit als “spiekbriefje” bij het bespreken van de uitslagen
36
GEBRUIK BIJLAGE III In deze bijlage van de handleiding TalentLens Re-integratie staat per test/vragenlijst: Algemene informatie en opmerkingen Informatie over bijvoorbeeld correlaties met andere onderdelen van TalentLens Re-integratie Adviezen voor gebruik Verwijzingen naar relevante hoofdstukken van de originele handleiding
Opbouw: screener; fase 1; fase 2. Hierin staan ook alle vragen van de biografische checklist!!!
37
BIOGRAFISCHE CHECKLIST De biografische checklist is geen psychologisch meetinstrument De biografische vragenlijst brengt, op basis van zelfreport, belangrijke variabelen in kaart, die een rol kunnen spelen in het succes van re-integratie Uitgebreider beeld dan b.v. de WAI (dimensies/dieptebeeld) Sterke link met o.a. de SCL-90-R Bewust niet gekozen voor een totaalscore op reintegreerbaarheid!! Bewust gekozen voor het niet berekenen van loonwaarde
38
LOONWAARDE = SUBJECTIEF Onderzoek uitgevoerd door Research voor Beleid in opdracht van de Raad voor Werk en Inkomen; (nov 2009) “Uit het onderzoek is duidelijk geworden dat een objectieve loonwaardemeting op dit moment niet mogelijk is” “het begrip loonwaarde blijkt in de onderzochte methoden niet altijd duidelijk gedefinieerd te zijn en blijkt in ieder geval op onderdelen verschillend te worden geoperationaliseerd” “de methoden verschillen in de mate van diepgang en bewerkelijkheid” (Pieter Jan Biesheuvel)
39
BIOGRAFISCHE CHECKLIST • • • • • • • • • •
Scholing I bevraagt de mate waarin men de Nederlandse taal beheerst Scholing II bevraagt het hoogste genoten en met een diploma afgesloten opleidingsniveau Scholing III bevraagt of men nog een opleiding volgt en zo ja, op welk niveau Fysiek: inzetbaar bevraagt de mate waarin iemand lichamelijke klachten of beperkingen ervaart, die de inzetbaarheid kunnen beperken Fysiek: problemen I bevraagt de mate waarin men problemen ervaart of heef t inzake diverse fysieke aspecten Fysiek: problemen II bevraagt de mate waarin men problemen ervaart of heef t inzake diverse fysieke aspecten, die soms ook een psychische oorzaak kunnen hebben Fysiek: overig bevraagt de mate waarin men problemen ervaart of heef t inzake fysieke aspecten, die nog niet specifiek bevraagd zijn Psychisch: inzetbaar bevraagt de mate waarin iemand psychische klachten of beperkingen ervaart, die de inzetbaarheid kunnen beperken Psychisch: problemen bevraagt de mate waarin men problemen ervaart of heef t inzake diverse psychische aspecten Psychisch: overig bevraagt de mate waarin men problemen ervaart of heef t inzake psychische aspecten, die nog niet specifiek bevraagd zijn
40
BIOGRAFISCHE CHECKLIST • • •
•
•
•
Ver slaving: inzetbaar bevraagt de mate waarin iemand problemen met ver slaving er vaar t, die de inzetbaarheid kunnen beperken Ver slaving: problemen bevraagt de mate waarin men bepaalde ver slavingen heef t Werkaspecten bevraagt een aantal belangrijke werk gerelateerde aspecten, die van invloed zijn op de inzetbaarheid, waaronder verzuim en inzetbaarheidper spectief Arbeidsmarkt bevraagt een aantal belangrijke arbeidsmarktgerelate erd e aspecten, die van invloed zijn op de inzetbaarheid, waaronder doelgerichtheid en arbeidsmarktbenadering Specifiek bevraagt de zelfredzaamheid en specifieke problemen, die van invloed kunnen zijn op de inzetbaarheid, waaronder financiële of relationele problemen Energie bevraagt de mate waarin men energiek en positief in het leven staat
41
BC / WAI
Dimensies WAI Puntenverdeling 1. Kenmerken werk (vormt samen met dimensie 3 één dimensie) geen punten 2. Huidige werkvermogen vergeleken met beste werkvermogen 0-10 punten 3. Werkvermogen in relatie tot de eisen van het werk 2-10 punten 4. Aantal huidige aandoeningen 1-7 punten 5. Inschatting beperking werkuitoefening door aandoeningen 1-6 punten 6. Ziekteverzuim gedurende de afgelopen 12 maanden 1-5 punten 7. Eigen prognose werkvermogen over 2 jaar 1, 4, 7 punten 8. Vitaliteit 1-4 punten
WAI-score 7-49 punten De WAI-score geeft een schatting van hoe goed medewerkers in staat zijn om hun werk, nu en in de toekomst, lichamelijk en geestelijk uit te voeren. Aantal punten= AP + Status Arbeidsvermogen=AV Acties: AP= 44-49, AV= uitstekend, AC= behouden AP= 37-43, AV= goed, AC= ondesteunen AP= 28-36, AV= gemiddeld, AC= verhogen AP= 7-27, AV= slecht, AC= herstellen
42
CVS/ME EN NEURO-INFLAMMATIE Onderzoekers aan het RIKEN Centrum voor Biowetenschappen hebben in samenwerking met de Osaka Stadsuniversiteit en de Kansai Universiteit van welzijnswetenschappen, functionele PET-beeldvorming gebruikt om aan te tonen dat de niveaus van neuroinflammatie, of ontsteking van het centraal zenuwstelsel, hoger zijn bij patiënten met ME(cvs) dan bij gezonde mensen.
43
BURNOUT The roots of the burnout concept seem to be embedded within broad social, economic, and cultural developments that took place in the last quarter of the past century and signify the rapid and profound transformation from an industrial society into a service economy. This social transformation goes along with psychological pressures that may translate into burnout. After the turn of the century, burnout is increasingly considered as an erosion of a positive psychological state. Although burnout seems to be a global phenomenon, the meaning of the concept dif fers between countries. For instance, in some countries burnout is used as a medical diagnosis, whereas in other countries it is a non-medical, socially accepted label that carries a minimum stigma in terms of a psychiatric diagnosis.
44
CVS/ME Chronisch vermoeidheidssyndroom (CVS), ook bekend als myalgische encefalomyelitis (ME), is een invaliderende ziekte die gekenmerkt wordt door chronische, ernstige en invaliderende vermoeidheid. Helaas zijn de oorzaken nog niet goed begrepen. Men veronderstelt dat neuroinflammatie – de ontsteking van zenuwcellen – een oorzaak is van de aandoening, maar er werd nog geen duidelijk bewijs geleverd om dit idee te ondersteunen. Maar nu vonden de onderzoekers in deze klinisch belangrijke studie die gepubliceerd werd in het Journal of Nuclear Medicine, dat de hoeveelheid van neuroinflammatie markers verhoogd zijn bij ME(cvs)-patiënten in vergelijking met de gezonde controles. 45
PET-SCANS De onderzoekers hebben PET-scans uitgevoerd op negen mensen met de diagnose ME (volgens de Fukuda criteria én de Internationale Consensus Criteria voor ME) en tien gezonde mensen, en hebben hen gevraagd om een vragenlijst in te vullen die de mate van vermoeidheid, cognitieve stoornissen, pijn en depressie beschrijft. Voor deze PET-scan studie hebben ze een proteïne gebruikt dat geproduceerd wordt door microglia en astrocyten, waarvan bekend is dat ze actief zijn in neuro-inflammatie. De onderzoekers stelden vast dat de neuro-inflammatie groter is bij ME-patiënten dan in gezonde mensen.
46
ONTSTEKING Ze vonden ook dat de ontsteking in bepaalde gebieden van de hersenen – de cortex cingularis, hippocampus,amygdala, thalamus, middenhersenen en pons – verhoogd was en op zo’n manier dat deze gecorreleerd is met de symptomen, zodat bijvoorbeeld patiënten die een cognitief verminderd functioneren rapporteerden neuro-inflammatie in de amygdala vertoonden, waarvan bekend is dat die betrokken is bij de cognitie. Dit levert duidelijk bewijs van het verband tussen neuroinflammatie en de symptomen die ME-patiënten ervaren.
47
GEEN BEWIJS, WEL NADER ONDERZOEK Hoewel de studie klein was, kan bevestiging van het concept dat PET-scans gebruikt kunnen worden als een objectieve test voor ME, leiden tot een betere diagnose en uiteindelijk tot de ontwikkeling van nieuwe therapieën om verlichting te brengen voor veel mensen die wereldwijd getrof fen zijn door deze ziekte. Dr. Yasuyoshi Watanabe, die de studie aan RIKEN leidde, verklaarde, “We zijn van plan om naar aanleiding van deze opwindende ontdekking verder onderzoek te doen om objectieve testen voor ME te ontwikkelen en uiteindelijk manieren te vinden om deze invaliderende ziekte te genezen en te voorkomen.”
48
BRON Yasuhito Nakatomi, Kei Mizuno, Akira Ishii, Yasuhiro Wada, Masaaki Tanaka, Shusaku Tazawa, Kayo Onoe, Sanae Fukuda, Joji Kawabe, Kazuhiro Takahashi, Yosky Kataoka, Susumu Shiomi, Kouzi Yamaguti, Masaaki Inaba, Hirohiko Kuratsune, Yasuyoshi Watanabe, “Neuroinflammation in patients with chronic fatigue syndrome/myalgic encephalomyelitis: a 11C(R)-PK11195 positron emission tomography study”, The Journal of Nuclear Medicine, vol.55, No.6, 2014, DOI: 10.2967/jnumed.113.131045 Bron: http://www.riken.jp/en/pr/press/2014/20140404_1/ © RIKEN © Vertaling ME-gids.net
49
A S SOCI ATI ON B E T WEEN B U RN OUT A N D C I RC U L ATI NG L E V E L S O F P RO- A N D A N T I- I NFL A MMATORY C Y TOKINE S I N S C H OOLTEAC H ER S . The burnout syndrome has been associated with an increased risk of cardiovascular disease. The physiological mechanisms potentially involved in this link are underexplored. Knowing that a chronic low -grade systemic inflammatory state contributes to atherosclerosis, we investigated circulating cytokine levels in relation to burnout symptoms.
50
METHODS We studied 167 schoolteachers (median, 48 years; range, 2363 years; 67% women) who completed the Maslach Burnout Inventory with its three subscales emotional exhaustion (EE), lack of accomplishment (LA), and depersonalization (DP). Levels of the proinflammatory cytokine tumor necrosis factor (TNF)-alpha and of the antiinflammatory cytokines interleukin (IL)-4 and IL-10 were determined in fasting morning plasma samples. The TNFalpha/IL-4 ratio and the TNF-alpha/IL-10 ratio were computed as two indices of increased inflammatory activity. Analyses were adjusted for demographic factors, medication, lifestyle factors (including sleep quality), metabolic factors, and symptoms of depression and anxiety.
51
RESULTS Higher levels of total burnout symptoms aggregating the EE, LA , and DP subscales independently predicted higher TNFalpha levels(DeltaR(2)=.024, P=.046), lower IL4 levels (DeltaR(2)=.021 , P=.061), and a higher TNF-alpha/IL4 ratio (DeltaR(2)=.040, P=.008). Higher levels of LA predicted decreased IL-4 levels (DeltaR(2)=.041, P=.008) and a higher TNF-alpha/IL-4 ratio (DeltaR(2)=.041, P=.007). The categorical dimensions of the various burnout scales (e.g., burnout yes vs. no) showed no independent relationship with any cytokine measure.
52
CONCLUSION Burnout was associated with increased systemic inflammation along a continuum of symptom severity rather than categorically. Given that low -grade systemic inflammation promotes atherosclerosis, our findings may provide one explanation for the increased cardiovascular risk previously observed in burned-out individuals.
53
VITALITEIT EN DUURZAAMHEID
54
KWALITEIT VAN LEVEN
55
VITALITEIT Veel beschrijvingen van vitaliteit bevatten de woordstam "vita", dat "leven" betekent, zoals "levenskracht", "levendigheid", "levenslust", "levensenergie", enz.
56
WAT IS VITALITEIT?
Energiek zijn; Productief zijn; Duurzaam inzetbaar zijn; Fit zijn; Gemotiveerd zijn; Gezond zijn; Gelukkig zijn; Bevlogen zijn; Veerkrachtig zijn; Open staan voor veranderingen.
57
VITALE WERKNEMERS Zijn gemotiveerd, veerkrachtig en energiek en hebben doorzettingsvermogen; Waardoor zij gezond en productief aan het werk zijn (en blijven) en plezier in het werk hebben (en houden).
58
VITALITEIT IS EEN ONDERDEEL VAN BEVLOGENHEID Een van de drie onderdelen, naast toewijding en absorptie; Bevlogenheid heeft positieve gevolgen voor arbeidsprestatie; Bevlogen werknemers blijken hun eigen enthousiasme in stand te houden; Vitaliteit staat voor zich energiek, fit en sterk voelen en onvermoeibaar met werken kunnen doorgaan.
59
HUIS VAN WERKVERMOGEN
60
VITALITEIT IS EEN ASPECT VAN DUURZAME INZETBAARHEID Werkvermogen: het fysieke, mentale en sociale arbeidsvermogen; Employability: het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat en blijvend te vervullen, zowel in de eigen organisatie als in een andere organisatie of sector; Vitaliteit: energie en motivatie.
61
Duurzame inzetbaarheid Vitaliteit Werkvermogen
Employability
DUURZAME INZETBAARHEID: IN STAAT ZIJN OM HUIDIG EN TOEKOMSTIG WERK UIT TE KUNNEN EN WILLEN BLIJVEN VOEREN 62
GROEI NAAR VITALITEIT Er moet meer en soms ander werk uitgevoerd worden door minder mensen; Werknemers werken langer door in veranderende werkomstandigheden met snel wisselende vragen; Dat vraagt om duurzame inzetbare werknemers!
63
VITALITEIT NOODZAAK Minister Kamp “We moeten er met elkaar voor zorgen dat mensen gezond, vitaal en productief tot aan de pensioenleeftijd kunnen blijven werken. Deze ambitie kan alleen gerealiseerd worden als daar vanaf de start van de loopbaan consistent aan wordt gewerkt door iedere werknemer, in samenspraak met zijn of haar werkgever.”
64
Vitaliteit en leeftijd
65
WELKE FACTOREN BEÏNVLOEDEN DE VITALITEIT VAN WERKNEMERS? Resultaat interactie tussen de capaciteiten en de kenmerken werknemer en kenmerken van het werk. Werknemer: functionele capaciteiten (lichamelijk, psychisch en sociaal), gezondheid, kwalificaties (opleiding) en competenties, motivatie, normen en waarden. Werk: lichamelijke en psychische eisen van het werk, de werkomstandigheden en de sociale werkomgeving.
66
NIET ALLEEN CURATIE EN PREVENTIE, MAAR OOK AMPLITIE Curatie gericht op ‘zieke’ werknemers: verzachten en verminderen van gevolgen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability. Preventie gericht op risicogroepen: voorkomen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability. Amplitie gericht op alle werknemers: versterken van vitaliteit, werkvermogen en employability.
67
VITALITEITSMANAGEMENT Vitaliteitsmanagement is vooral gericht op amplitie van alle medewerkers . De aandacht voor risicogroepen of de behandeling van mensen met klachten van verminderde vitaliteit, zijn een onderdeel in het geheel (Van Vuuren, 2011).
68
INTERVENTIES TER VERSTERKING BALANS DRAAGLAST EN DRAAGKRACHT
Vitaliseren
Individu Werknemer ontwikkelt zich (kennis, vaardigheden, gezondheid)
Verlichten
Aanpassen van taken en/ of werkomgeving.
Organisatie Organisatie biedt meer energiebronnen Organisatie verlicht taakeisen
69
KEUZE MAATREGELEN Wat is het eerste dat jij de organisatie aanraadt om te gaan doen aan wat volgens jou het belangrijkste en te beïnvloeden probleem of kans is op het gebied van vitaliteit? Welke doelen heb je als je het vergroten van vitaliteit in een organisatie voor ogen hebt (mensen/organisatie)?
70
ZDT & OPTIMAAL FUNCTIONEREN OP WERK • Werknemers zullen optimaal functioneren als ze door hun werk uitgedaagd worden om zich met boeiende activiteiten bezig te houden. • De vervulling van de drie psychologische basisbehoeften; autonomie, verbondenheid en competentie is een belangrijke voorwaarde voor het optimaal functioneren.
71
WERKNEMERS DIE ZICH AUTONOOM, COMPETENT EN VERBONDEN VOELEN: Meer tevreden met hun werk, vitaler, minder uitgeput, brengen vrijwillig meer tijd door op het werk, accepteren organisatieveranderingen makkelijker, zijn minder geneigd ontslag te nemen en presteren beter. Bovendien gaat behoeftebevrediging op het werk samen met meer welzijn in en buiten de werkcontext.
72
Typen motivatie
73
VISIE
visie
+
vaardigheden
+
prikkels
+
middelen
+
plan van aanpak
=
verandering
vaardigheden
+
prikkels
+
middelen
+
plan van aanpak
=
verwarring
prikkels
+
middelen
+
plan van aanpak
=
ongerustheid
middelen
+
plan van aanpak
=
weerstand
plan van aanpak
=
frustratie
=
tredmolen
visie
+
visie
+
vaardigheden
+
visie
+
vaardigheden
+
prikkels
visie
+
vaardigheden
+
prikkels
+ +
middelen
+
74
