DAFTAR PUSTAKA
Anonim, 2007, Industri Jadi Korban, Dikutip 14 April, 2008 dari http://www.apbiicma.com/news.php?pid=3580&act=detail. Anonim, 2007, Kapan Sebaiknya Menggunakan Assessment Center?, Dikuti 3 Juni, 2008 dari http://www.portalhr.com/tips/2id102.html. Anonim, 2008, Ketergantungan PLN Terhadap BBM Masih Tinggi, Dikutip 14 April, 2008 dari http://www.republika.co.id/koran_detail.asp?id=321112&kat_id=4. Bagian SDM dan Organisasi PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, Februari 2008, Data Laporan Penjualan Listrik, Dokumen yang tidak dipublikasikan.
Clausen, T.S., Jones, K.T., Rich, J.S., 2008, Appraising Employee Performance Evaluation System, Dikutip 2 April, 2008 dari http://proquest.umi.com/pqdweb?index=0&did=1430203961&SrchMode=1&sid= 3&Fmt=4&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=121083 8046&clientId=68815 . Dessler, Gary, 2005, Human Resource Management (10th ed.), New Jersey: Pearson Prentice Hall. Grote, Dick, 2002, Performance Appraisal, Dikutip 2 Mei , 2008 dari http://proquest.umi.com/pqdweb?index=52&did=1262379591&SrchMode=1&sid =5&Fmt=6&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=12108 39490&clientId=68815. Gultom, Lamhot H.P., 2006, Analisis Mekanisme Assessment Di Tiga Dari Lima Tahapan Trainning Manajer UPJ PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten: Proyek Akhir, Bandung: MBA ITB. Mangkunegara, Anwar, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Mangkunegara, Anwar, 2005, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: Refika Aditama. Mathis, Robert L., & Jackson, John H., 2006, Human Resource Management (10th ed.), Jakarta: Salemba Empat. Noe, R.J., John, H.R., Gerhat, B., & Wright, P.M., 2006, Human Resources Management: Gaining a Competitive Advantage, New Tork: McGraw-Hill. Nuringsih, Kartika, 2002, Menciptakan Keunggulan Kompetitif Melalui Penilaian Kinerja 360° Feedback: Strategi dan Tantangan bagi Perusahaan, Usahawan, No. 05 TH XXXI, Mei 2002, Dikutip 20 April, 2008 dari http://www.lmfeui.com/uploads/file15-XXXI-Mei-2002.PDF . Palan, R, 2007, Competency Management, Jakarta: Penerbit PPM. PT PLN (Persero), 2006, Direktori Kompetensi, Dokumen yang tidak dipublikasikan.
65
PT PLN (Persero), 2007, Annual Report 2006, Dikutip 7 Maret , 2008 dikutip dari http://www.pln.co.id/InfoKorporat/LaporanTahunan/tabid/173/Default.aspx. Saaty, T.L., 1993, Decision Making for Leader: The Analytical Hierarchy Process for Decision in Complex World, Pitsburgh: Prentice Hall Co. Ltd. Shermon, Ganesh, 2004, Competency Based HRM, A Strategic Resource for Competency Mapping, Assessment and Development Centres, Banglore: Tata McGraw-Hill. Spencer, M. Lely & Signe, 1993, Competence At Work, Model for Superior Performance, USA: John Willey & Sons, Inc. Sunarto, Sahedhy Noor SK, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE-UST Yogyakarta. Zuraya, Nidia, 2008, Ketika Pelanggan Dipaksa Berhemat, Dikutip 14 April, 2008 dari http://www.republika.co.id/koran_detail.asp?id=326393&kat_id=&kat_id1=&kat_ id2=.
66
67
68
LAMPIRAN A. STRUKTUR ORGANISASI AREA PELAYANAN JARINGAN (APJ) BANDUNG
LAMPIRAN B. KUESIONER
Biodata Responden Nama
: ……………………………………………………….
Jabatan
:
GIAN II Penentuan Bobot Penilaian
Perbandingan didasarkan pada tingkat kepentingan setiap elemen terhadap elemen lainnya menggunakan acuan tabel berikut :
Tingkat Kepentingan
Arti
1
Sama Penting
3
Sedikit Lebih Penting
Keterangan Kedua elemen memiliki pengaruh yang sama pentingnya terhadap tujuan Penilaian sedikit memihak pada sebuah elemen dibandingkan dengan pasangannya Pengalaman dan penilaian sangat memihak
5
Lebih Penting
satu elemen dibandingkan dengan pasangannya
7
Sangat Penting
9
Mutlak Lebih Penting
2,4,6,8
Nilai Tengah
Sebuah elemen sangat disukai dan dominasinya lebih nyata Elemen yang satu mutlak lebih penting dari elemen yang lain Diberikan jika terdapat keraguan penilaian antara dua penilaian yang berdekatan
Contoh pengisian kuesioner:
Pada contoh ini akan dibandingkan tingkat kepentingan antara Aspek Sikap & Perilaku dengan Aspek Pengetahuan Praktis. Misalkan Bapak/Ibu menganggap Aspek Sikap & Perilaku sedikit lebih penting dibandingkan dengan Aspek Pengetahuan Praktis, maka sesuai keterangan pada Tabel Bobot di atas, lingkari angka 3 (tiga) yang menojorok ke arah Aspek Sikap & Perilaku (sebelah kiri).
Kriteria Aspek Sikap & Perilaku
Tingkat Kepentingan 9
8
7
6
5
4
3
2
1
2
3
Kriteria 4
5
6
7
8
9
Pengetahuan Praktis
Namun sebaliknya, jika menurut Bapak/Ibu Aspek Pengetahuan Praktis sedikit lebih penting daripada Aspek Sikap & Perilaku maka lingkari angka 3 (tiga) yang menjorok ke arah Aspek Pengetahuan Praktis (sebelah kanan). Kriteria Aspek Sikap & Perilaku
Tingkat Kepentingan 9
8
7
6
5
4
3
2
1
2
3
Kriteria 4
5
6
7
8
9
Pengetahuan Praktis
KUESIONER PENILAIAN KINERJA Pada kuesioner ini Bapak/Ibu dimohon untuk melingkari angka perbandingan yang dinilai tepat dan menggambarkan tingkat kepentingan dari pasangan kriteria.
Aspek yang dinilai bagi pegawai Termpil Utama/Terampil berdasarkan form penilaian kinerja di PT PLN (Persero) mencakup aspek perilaku dan aspek pengetahuan praktis. Dalam kuesioner ini, aspek perilaku berisi aspek-aspek yang terdapat pada Form Unjuk Kerja ditambah dengan aspek-aspek yang terdapat pada Kamus Kompetensi PT PLN (Persero) tahun 2006. Sedangkan untuk aspek pengetahuan praktis isinya seperti yang terdapat pada Form Unjuk Kerja.
1. PENGISIAN
KEPENTINGAN
RELATIF
ANTARA
ASPEK
SIKAP
&
PERILAKU DENGAN ASPEK PENGETAHUAN PRAKTIS Nilai tingkat kepentingan antara Aspek Perilaku dengan Pengetahuan Praktis adalah: Kriteria Aspek Sikap & Perilaku
Tingkat Kepentingan 9
8
7
6
5
4
3
2
1
2
3
Kriteria 4
5
6
7
8
9
Pengetahuan Praktis
1= sama pentingnya dengan; 3= agak lebih penting daripada; 5= lebih penting daripada; 7= jauh lebih penting daripada; 9= mutlak lebih penting daripada; 2= jika terdapat keraguan antara skala 1 &3; 4= jika terdapat keraguan antara skala 3&5; 6= jika terdapat keraguan antara skala 5&7; 8= jika terdapat keraguan antara skala 7&9.
2. PENGISIAN NILAI KEPENTINGAN RELATIF ANTARA ELEMEN-ELEMEN YANG TERMASUK KEDALAM ASPEK SIKAP DAN PERILAKU Nilai relatif tingkat kepentingan antara Integritas, Orientasi Pelanggan, Inisiatif, Kerja Tim, Unjuk Kerja Maksimal, Sikap Profesional PLN, Pembelajaran Berkesinambungan, dan Adaptasi & Kapasitas Untuk Berubah adalah:
1= sama pentingnya dengan; 3= agak lebih penting daripada; 5= lebih penting daripada; 7= jauh lebih penting daripada; 9= mutlak lebih penting daripada; 2= jika terdapat keraguan antara skala 1 &3; 4= jika terdapat keraguan antara skala 3&5; 6= jika terdapat keraguan antara skala 5&7; 8= jika terdapat keraguan antara skala 7&9.
3. PENGISIAN NILAI KEPENTINGAN RELATIF ANTARA ELEMEN-ELEMEN YANG TERMASUK KEDALAM ASPEK PENGETAHUAN PRAKTIS Nilai relatif tingkat kepentingan antara Komunikasi, Pengetahuan Praktis, dan Kuantitas dan Kualitas Pekerjaan adalah: Performance
Tingkat Kepentingan
Performance
Komunikasi
9 8
7
6
5 4
3
2
1
2 3
4
5 6
7
8
9
Pengetahuan Praktis
Komunikasi
9 8
7
6
5 4
3
2
1
2 3
4
5 6
7
8
9
Kuantitas & Kualitas Pekerjaan
Pengetahuan Praktis
9 8
7
6
5 4
3
2
1
2 3
4
5 6
7
8
9
Kuantitas & Kualitas Pekerjaan
1= sama pentingnya dengan; 3= agak lebih penting daripada; 5= lebih penting daripada; 7= jauh lebih penting daripada; 9= mutlak lebih penting daripada; 2= jika terdapat keraguan antara skala 1 &3; 4= jika terdapat keraguan antara skala 3&5; 6= jika terdapat keraguan antara skala 5&7; 8= jika terdapat keraguan antara skala 7&9.
LAMPIRAN C. HASIL PENGOLAHAN DATA DENGAN EXPERT CHOICE
LAMPIRAN D. PENJELASAN LEVEL KOMPETENSI 1. Integritas Mematuhi peraturan dan etika berorganisasi, menegakkan kejujuran, memegang teguh komitmen dan prinsip-prinsip yang diyakini benar, bertanggungjawab atas tindakan, keputusan dan risiko yang menyertainya, serta mendorong orang lain untuk melakukan hal yang sama. Level -2
Deskripsi Perilaku Tidak dapat dipercaya, manipulatif Tidak memiliki itikad baik untuk melaksanakan peraturan organisasi, baik yang tertampil melalui ucapan, tindakan atau keputusan; cerminan dari rendahnya komitmen dan kesengajaan untuk mendapatkan keuntungan pribadi. Contoh: Melakukan perbuatan yang diancam tindakan indisipliner; tidak jujur dan mengambil kesempatan untuk mencari keuntungan pribadi (manipulatif). menyalahgunakan wewenang untuk kepentingan pribadi; tidak berani bertanggungjawab, menyalahkan orang lain (“lempar batu sembunyi tangan”); tidak konsisten dalam ucapan dan tindakan (berubahubah, sulit diprediksi); menjelek-jelekkan rekan kerja, atasan atau perusahaan; membocorkan rahasia organisasi.
-1
Berdedikasi rendah, inkonsisten. Tidak melakukan praktek-praktek yang bersifat manipulatif atau kesengajaan untuk melanggar aturan perusahaan, namun demikian menunjukkan kurangnya dedikasi untuk menjalankan suatu kesepakatan, cerminan dari rendahnya komitmen, kurangnya pemahaman akan norma-norma dan etika organisasi dan rasa tanggungjawab. Contoh: Melanggar kesepakatan yang telah disetujui bersama/kurang menghargai janji; dalam banyak hal terkesan tidak konsisten/plin plan; tidak berani mengambil keputusan, ingin mencari aman.
1
Beritikad baik, berkomitmen dan bertanggungjawab. Menunjukkan itikad baik untuk mentaati aturan baku organisasi, norma-norma dan etika, berusaha untuk bertindak jujur, bertanggungjawab dan menghargai janji. Contoh: Berusaha mentaati aturan-aturan yang berlaku; bertanggungjawab atas tindakan-tindakan dan keputusan yang dibuat; menghormati kesetaraan; membuat janji yang realistik dan menepatinya; menghargai komitmen dan berupaya menjalankannya.
Level 2
Deskripsi Perilaku Berdedikasi dan konsisten. Menunjukkan tindakan-tindakan yang selaras dengan aturan, nilai-nilai dan etika organisasi, cerminan dari komitmen, rasa tanggungjawab dan kepedulian, berani menerima kritik sebagai umpan balik yang positif. Contoh: Menghayati nilai-nilai organisasi dan berupaya menjalankannya; menunjukkan rasa tanggungjawab dan kepedulian yang tinggi, berani mengakui kesalahan atas permasalahan yang timbul; menghargai dan menerima kritik dengan lapang dada; dapat dipercaya untuk hal-hal yang bersifat rahasia.
3
Menerapkan prinsip. Memelihara prinsip-prinsip yang benar, menyelaraskan tindakan dengan nilai-nilai organisasi, berani berkata benar dan memperjuangkan kebenaran, melindungi reputasi organisasi secara luas di atas reputasi kelompok dan pribadi. Contoh: Tindakan berorientasikan nilai-nilai organisasi; menghargai keberagaman/perbedaan dan dapat menempatkan diri; berupaya memperjuangkan kebenaran dan tidak takut kehilangan muka; berani memberikan sanksi yang tegas secara adil dan konsisten; melindungi kepentingan organisasi di atas kepentingan kelompok dan pribadi.
4
Mendorong organisasi yang berintegritas. Mendorong orang lain untuk membangun kejujuran, kepercayaan, tanggungjawab dan komitmen dengan memberikan contoh yang terpuji dan diakui baik di dalam kelompok maupun organisasi secara luas, cerminan dari kepedulian dalam pembentukan integritas di tingkat organisasi. Contoh: Memiliki penghayatan dan pengamalan yang tinggi atas nilai-nilai organisasi; mengajak orang lain untuk bertindak jujur, memiliki rasa tanggungjawab, menunjukkan komitmen dengan
bertindak
sebagai
teladan;
menggunakan
berbagai
kesempatan
untuk
mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi; menerima saran dan kritik secara terbuka; menunjukkan sikap terpuji sebagai teladan yang diakui secara luas dalam organisasi.
2. Orientasi Pelayanan Pelanggan/CSO Membantu orang lain dengan senang-hati dalam berbagai situasi, menunjukkan kepedulian akan kebutuhan orang lain (pelanggan internal maupun eksternal) dan melakukan tindakan yang efektif untuk memenuhi kebutuhannya; mencari solusi yang terbaik atas permasalahan yang dihadapi, dan membina hubungan interpersonal untuk mendapatkan dukungan dan loyalitas. Level -2
Deskripsi Perilaku Tidak kooperatif, tidak peduli. Tidak menunjukkan itikad baik untuk membantu dan bekerjasama dengan orang lain, cerminan dari kurangnya pemahaman akan nilai-nilai organisasi yang berlandaskan pelayanan, rendahnya komitmen, rasa tanggungjawab dan kepedulian. Contoh: Menunjukkan sikap yang tidak kooperatif ketika diminta bantuan (tidak ramah, tidak peduli/masa bodoh); menerapkan aturan main: “anda yang butuh, anda yang harus datang pada saya”; tidak peka akan kebutuhan orang lain; bersikap masa bodoh atau pura-pura tidak tahu, padahal sesungguhnya bisa membantu; melempar tanggungjawab kepada orang lain.
-1
Membantu setengah hati Menunjukkan keinginan untuk membantu, seringkali hanya ketika diminta, tidak memiliki pemahaman yang baik akan apa yang diharapkan oleh orang lain. Contoh: Memberikan kesan kooperatif untuk membantu tetapi tidak melakukan tindak lanjut; kurang tanggap akan apa yang dibutuhkan oleh pelanggan/orang lain, tidak berusaha untuk melakukan klarifikasi atas kebutuhannya; kurang memahami siapa yang menjadi pelanggannya;mendiamkan permasalahan yang ada, tidak berusaha mencari inisiatif.
1
Berusaha untuk memenuhi kebutuhan orang lain. Memahami kebutuhan pelanggan dan menunjukkan itikad baik untuk memenuhi kebutuhan orang lain/pelanggan dengan kepedulian dan rasa tanggungjawab. Contoh: Menunjukkan sikap yang kooperatif untuk membantu; tanggap akan apa yang dibutuhkan oleh pelanggan/orang lain; memahami siapa yang menjadi pelanggannya; melakukan klarifikasi atas kebutuhan pelanggan; menindaklanjuti setiap janji yang diucapkan.
2
Melayani dengan proaktif. Memprakarsai tindakan untuk memberikan pelayanan yang lebih baik, terlebih jika hal tersebut tergantung dari yang bersangkutan. Contoh: Berusaha memahami apa yang menjadi harapan pelanggan; menunjukkan inisatif tulus untuk membantu ketika melihat suatu permasalahan (“jemput bola”); menyampaikan informasi terkini kepada pelanggan tanpa perlu diminta; melakukan tindak lanjut dan monitoring atas suatu permintaan; memahami apa yang menjadi tolok ukur kepuasaan pelanggan .
Deskripsi Perilaku
Level 3
Berusaha mencapai yang terbaik Secara konsisten melakukan tindakantindakan perbaikan untuk memberikan pelayanan yang lebih baik dari hari ke hari untuk memuaskan kebutuhan pelanggan dan menepati janji-janji pelayanan. Contoh: Membuat daftar prioritas dan pengelolaan waktu yang baik untuk menindaklanjuti permintaan dan keluhan pelanggan; melayani dengan antusias dan dengan hati yang tulus; meminta umpan balik dari pelanggan akan kualitas pelayanan yang diberikan (melalui kuesioner, dan sebagainya); menetapkan standardisasi pelayanan dan tolok ukur keberhasilan yang harus dicapai; melakukan evaluasi dan tindak lanjut untuk peningkatan pelayanan.
4
Menumbuhkan budaya melayani. Menularkan antusiasme, komitmen dan akinan dalam memberikan pelayanan yang terbaik dan membangun kepedulian antar fungsi dengan menjadi teladan. Contoh: Menyusun rencana dan strategi untuk meningkatkan pelayanan dari hari ke hari; memberikan pengakuan/ dan penghargaan kepada anggota tim yang melayani dengan baik; menjadi teladan dalam sikap kepedulian, bertanggungjawab dan berkomitmen tinggi dalam pelayanan yang diakui secara luas dalam organisasi; menyampaikan informasi-informasi yang dibutuhkan organisasi untuk memenuhi kebutuhan pelanggan di waktu yang akan datang; secara konsisten mengingatkan orang lain untuk selalu bertanggungjawab dan menumbuhkembangkan sikap melayani.
3. Sikap Profesionalisme PLN/PPS Menggunakan waktu dan sumber daya secara efisien, mengurangi pemborosan, fokus kepada akurasi dan kecepatan, sadar akan keselamatan yang berdampak terhadap efisiensi proses dan hasil, menerapkan acuan standar kerja dan profesi secara konsisten, meningkatkan efisiensi proses dan hasil melalui perbaikan terus menerus; memiliki energi dalam situasi genting, cepat tanggap untuk bertindak secara tepat dalam situasi genting, mengatasi hambatan tanpa mengenal lelah, berupaya mengejar hasil-hasil secara maksimal. Level -2
Deskripsi Perilaku Tidak sadar operasi. Tidak memiliki kepekaan dan kepedulian terhadap efisiensi dan efektivitas proses kerja, bekerja secara serampangan tanpa benar-benar memahami apa yang diharapkan dari pekerjaannya. Contoh: Tidak menguasai standar operasi kerja; seringkali melakukan pelanggaran terhadap standar operasi; bertindak tanpa perhitungan yang matang, sehingga mengakibatkan risiko yang tidak semestinya terjadi; tidak efisien dalam bekerja, memboroskan sumber daya; tidak mencapai apa yang diharapkan dari pekerjaannya; menunjukkan semangat kerja dan standar yang rendah (asal-asalan); tidak tanggap dalam situasi genting.
-1
Bekerja seperti “robot”. Memahami apa yang diharapkan dari pekerjaannya, dan standar operasi di unit kerjanya, berusaha melakukan pekerjaan sebatas standar operasi yang ada, dan tidak berusaha untuk melakukannya dengan lebih baik, tidak tanggap terhadap situasi genting. Contoh: Memahami standar operasi kerja, tetapi kadang-kadang melakukan pelanggaran terhadap prosedur dan standar operasi kerja, meskipun tidak substansial; tidak efisien dalam bekerja, memboroskan sumber daya; menerapkan aturan main “lakukan seperti biasa atau lakukan seperti orang lain”; kurang tanggap terhadap situasi genting, lambat dalam bertindak atau memberikan inisiatif; menunjukkan semangat kerja yang rendah.
1
Berupaya memenuhi standar kerja. Menunjukkan keinginan kuat untuk memenuhi apa yang dipersyaratkan dari standar operasi kerja, bahkan lebih daripada itu untuk mencapai efisiensi proses kerja; senantiasa tanggap dalam situasi genting. Contoh: Memahami standar operasi kerja dan Sertifikasi yang dibutuhkan dalam pekerjaannya; tahu apa yang menjadi prioritas dalam pekerjaannya; berusaha untuk bekerja lebih giat; tanggap terhadap situasi genting, cepat bertindak dan memberikan inisiatif yang tepat dalam situasi genting; menerapkan aturan main “lakukan dengan lebih baik”.
Level 2
Deskripsi Perilaku Meningkatkan standar kerja. Menunjukkan inisiatif untuk melakukan perbaikan secara terus menerus dalam berbagai hal di unit kerjanya, berupaya mencapai hasil yang lebih baik dari hari ke hari, menunjukkan sikap yang proaktif dalam mencermati suatu permasalahan sebelum situasinya serius/genting. Contoh: Bekerja dengan lebih cerdik untuk mendapatkan hasil-hasil kerja secara maksimal; mengelola waktu dengan efisien, mengatur prioritas yang bersaing; mengenali situasi yang berpotensi menjadi serius/genting dan cepat bertindak untuk mengatasinya; memberikan ide-ide untuk meningkatkan efisiensi proses kerja dan hasil-hasilnya; mampu bekerja efisien dengan keterbatasan sumber daya.
3
Meningkatkan hasil usaha Secara konsisten memikirkan upaya-upaya untuk meningkatkan hasil usaha, baik dalam hal pengalokasian sumber daya, sistem dan prosedur dan memiliki jiwa entrepreneur (sadar atas setiap tindakan dan risikonya). Contoh: Melakukan evaluasi dan monitoring terhadap proses kerja dan hasil-hasil yang telah dicapai; memiliki jiwa entrepreneur, sadar akan setiap tindakan dan risiko usaha; merasa berkepentingan untuk memajukan unit kerjanya sebagai satu unit usaha, dengan tetap memikirkan kemajuan organisasi secara luas; memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian hasil; menetapkan standar kerja yang tinggi bagi diri sendiri dan orang lain.
4
Mengantisipasi kebutuhan masa depan. Berupaya melakukan pendekatan-pendekatan dan terobosan baru untuk mencapai kinerja operasi yang lebih baik di masa depan. Contoh: Mengenali kendala-kendala operasional di masa depan; memahami kebutuhan operasional di masa depan, baik dari segi sistem, teknologi dan sumber daya; mampu melakukan analisa terhadap situasi yang komplek; menyusun strategi dan rencana tindakan untuk meningkatkan kinerja operasi bisnis.
4. Pembelajaran Berkesinambungan/CLE Mengenali area pembelajaran yang dibutuhkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan individu dalam menghadapi tugas-tugas saat ini dan antisipasi tugas masa depan, menciptakan peluang untuk belajar, saling bertukar informasi, pengetahuan dan pengalaman, mengaplikasikan pengetahuan dan keterampilan baru untuk mendukung pencapaian sasaran organisasi dan meningkatkan kinerja individu. Level -2
Deskripsi Perilaku Tidak sadar belajar. Tidak merasa perlu untuk belajar dari pengalaman dan mempelajari hal-hal yang baru, cerminan dari sikap puas dan keinginan yang lemah untuk maju dan mencapai hasil yang lebih baik. Contoh: Tidak mengenali aspek-aspek dari pekerjaannya yang perlu ditingkatkan; melihat kritik dan umpan balik secara negatif; mengulangi kesalahan yang sama tidak belajar dari pengalaman; tidak menyukai tantangan baru; suka dengan /diam di tempat; masa bodoh/tidak peduli dengan kegiatan-kegiatan pelatihan baik di dalam maupun di luar perusahaan.rendah (asal-asalan); tidak tanggap dalam situasi genting.
-1
Menunjukkan keinginan setengah hati untuk belajar. Menyadari adanya kebutuhan untuk meningkatkan kinerja dan untuk pengembangan diri, namun masih bersikap reaktif terhadap umpan balik untuk peningkatan kinerja, tidak berorientasi untuk mencapai keberhasilan. Contoh: Belum memanfaatkan kritik dan umpan balik untuk kemajuan pribadi, seringkali masih menanggapi dengan reaktif; ingin diikutsertakan dalam pelatihan atau seminar-seminar baik di dalam dan di luar perusahaan, namun masih bersikap menunggu dari atasan (kalau tidak ada ya tidak apa); kurang menyukai tantangan baru; kurang adanya upaya untuk mencapai keberhasilan.
1
Mengenali kebutuhan untuk pembelajaran Menyadari adanya kebutuhan untuk meningkatkan kinerja dan untuk pengembangan diri, menerima umpan balik untuk peningkatan kinerja secara positif dan menunjukkan inisiatif untuk mencapai keberhasilan melalui proses pembelajaran. Contoh: Mengenali area pembelajaran yang diperlukan secara spesifik; mengikuti pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan dengan antusias dan rasa tanggungjawab untuk meningkatkan kinerja dan pengembangan diri; mencari umpan balik untuk meningkatkan kinerja (bisa dari atasan, bawahan atau rekan kerja); menyukai tantangan yang baru.
Level 2
Deskripsi Perilaku Mencari peluang-peluang pembelajaran Secara konsisten berupaya untuk mencari peluang pembelajaran, tidak terbatas dalam mengikuti pelatihan, namun juga penugasan baru dan keterlibatan dalam kegiatan-kegiatan yang bersifat pengembangan. Contoh: Mencari
tantangan-tantangan
pekerjaan
baru
untuk
mengembangkan
diri
dan
mengemukakannya kepada atasan; berupaya untuk mengimplementasikan hasil-hasil pelatihan dalam pekerjaan seharihari; memanfaatkan kritik dan umpan balik untuk peningkatan kinerja dan pengembangan diri; memperluas jaringan untuk memperoleh akses ilmu pengetahuan, melalui internet, forum diskusi, media cetak, dan lain-lain. 3
Menyusun rencana pengembangan diri Menyusun rencana pengembangan diri secara sistematis, melakukan evaluasi terhadap kemajuan dan hasil yang dicapai. Contoh: Mengenali kebutuhan pengembangan diri secara spesifik; menyusun rencana kegiatan dan mendiskusikannya dengan atasan; mengenali kendala yang mungkin dihadapi dan cara mengatasinya; meminta saran dari berbagai nara sumber yang mungkin terlibat; melakukan evaluasi terhadap kemajuan.
4
Mendorong pembelajaran organisasi Mendorong orang lain untuk menumbuhkan kebiasaan belajar dalam mendukung sasaran organisasi dengan menjadi teladan dan prakarsa tindakan-tindakan pembelajaran di unit kerjanya dan lingkup organisasi yang lebih luas. Contoh: Memprakarsai wadah untuk pembelajaran dalam unit kerjanya dan lingkup organisasi yang lebih luas; peduli dengan kebutuhan pembelajaran orang lain; mendorong orang lain untuk senantiasa mengembangkan diri; menunjukkan antusiasme, tanggungjawab dan komitmen terhadap inisiatif-inisiatif pembelajaran; merangsang pola pikir kreatif dan gagasan-gagasan baru.
5. Adaptasi dan Kapasitas Untuk Berubah/ACC Tetap efektif dan dapat menyesuaikan diri dengan cepat dalam setiap aspek perubahan tugas dan tanggungjawab, prosedur, mekanisme kerja, sistem, teknologi, reorganisasi, nilai-nilai, dan lingkungan ekternal yang berdampak terhadap kinerja individu; mendorong orang lain untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan, dan membantu penerimaan atas suatu perubahan dengan cepat. Level -2
Deskripsi Perilaku Resisten terhadap perubahan Menunjukkan pola pikir dan sikap yang resisten terhadap perubahan yang terjadi, dengan menampilkan penolakan secara agresif. Contoh: Melihat perubahan dari sudut pandang yang negatif; memiliki aturan main “perubahan harus ditentang”; menunjukkan perlawanan/penolakan terhadap perubahan yang terjadi baik prosedur, sistem, cara kerja, dan lain-lain secara agresif dengan menyebarkan isu negatif terhadap perubahan tersebut; menciptakan kubu yang anti terhadap perubahan.
-1
Sulit beradaptasi terhadap perubahan Tidak peka/masa bodoh terhadap perubahan yang terjadi (menunjukkan perlawanan secara pasif), sulit beradaptasi dalam lingkungan penugasan atau pekerjaan baru. Contoh: Melihat perubahan dari sudut pandang yang negatif; memiliki aturan main “ikut arus saja”, “lebih baik diam daripada bersuara”; tidak peka tehadap gejala perubahan yang terjadi; lambat dalam menyesuaikan diri terhadap penugasan, prosedur atau sistem kerja baru; tidak memahami tujuan perubahan bagi unit kerjanya.
1
Menerima perubahan dan beradaptasi Memahami adanya kebutuhan untuk berubah danmampuberadaptasi dengan efektif. Contoh: Melihat perubahan dari sudut pandang yang positif; memiliki aturan main “perubahan adalah kewajaran”; mengenali kebutuhan untuk berubah bagi kemajuan unit kerja atau organisasi dalam lingkup yang luas tahu mengapa perubahan harus dilakukan; mampu beradaptasi dengan tuntutan perubahan secara efektif.
2
Mengelola perubahan Mengelola perubahan yang terjadi dengan menyesuaikan tindakan dan arah yang tepat menuju perubahan yang diinginkan, mengatasi hambatan-hambatan yang dihadapi. Contoh: Mencari informasi yang relevan untuk dapat menyesuaikan diri secara efektif dalam lingkungan yang berubah; menyesuaikan perilaku secara efektif terhadap tuntutan perubahan; mengembangkan alternatif solusi untuk menjawab masalah-masalah di unit kerja sebagai akibat dari perubahan; menyesuaikan prioritas-prioritas yang berubah secara cepat.
Level 3
Deskripsi Perilaku Memfasilitasi perubahan Memfasilitasi rencana implementasi perubahan agar dapat berjalan dengan efektif. Contoh: Memahami penyebab resistensi terhadap perubahan, dampak perubahan dan orang-orang yang terkena dampaknya; melihat kesiapan unit kerjanya untuk berubah dan strategi yang harus dilakukan; melakukan komunikasi melalui pendekatan interpersonal yang efektif terhadap orangorang yang terkena dampak perubahan, posisi kunci dan pihak yang terkait dalam organisasi; menunjukkan kepedulian, tanggungjawab dan keyakinan bahwa perubahan dibutuhkan untuk kemajuan organisasi.
4
Mengantisipasi perubahan Merencanakan suatu perubahan untuk mengantisipasi tantangan yang dihadapi organisasi di masa depan. Contoh: Mengenali peluang-peluang baru untuk mendukung sasaran organisasi jangka panjang; menyusun strategi dan rencana tindakan untuk suatu perubahan yang terencana; mengenali kendala-kendala yang mungkin dihadapi dan strategi mengatasinya; tanggap dan cepat memperkirakan situasi yang akan muncul dan perubahan yang akan terjadi.
6. Inisiatif Berhubungan dengan kemampuan melakukan sesuatu (taking action). Inisiatif berhubungan dengan kemampuan melakukan sesuatu sesuai yang ditentukan, melakukan sesuatu tanpa diminta, kemampuan meningkatkan hasil kerja, dan kemampuan mencari peluang. Level
Deskripsi Perilaku
-1
Menghindari tugas yang dibebankan. Mengelak atau mencoba keluar dari pekerjaan.
0
Absen dari pekerjaan (Not Applicable or Absent). Bekerja selalu membutuhkan pengawasan terus menerus.
1
Bekerja secara mandiri. Menyelesaikan pekerjaan secara tuntas tanpa membutuhkan pengawasan.
2
Bekerja ekstra. Bekerja diluar jam kerja, kerja malam, bekerja di akhir pekan, dan lain-lain dalam rangka menyelesaikan pekerjaannya meskipun tidak diwajibkan.
3
Bekerja melebihi standar yang ditetapkan. Bekerja melebihi job description. Contoh: mengerjakan pekerjaan diluar pekerjaan yang ditetapkan
4
Bekerja sangat melebihi apa yang telah ditetapkan. Misalnya mengerjaan proyek baru.
5
Melakukan pekerjaan secara luar biasa (Makes extraordinary, heroic efforts). Bertindak tanpa hak formal
(formal
authority),
mengambil
risiko,
fleksibel terhadap peraturan agar pekerjaannya selesai (tidak terlaku terpaku pada norma) 6
Melibatkan
orang
lain.
Mengajak/melibatakan
orang lain agar bekerja ekstra (unusual extra effort).
7. Kerja Tim Kerja tim mengacu kepada kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memelihara hubungan kerja yang efektif, dan menjadi bagian dari anggota tim. Level
Deskripsi Perilaku
-1
Tidak
kooperatif.
Melakukan
tindakan
yang
merusak
hubungan,
dan
menimbulkan masalah dalam tim. Contohnya mengolok-olok anggota tim. 0
Netral. Menunjukkan perilaku yang diam/pasif, tidak berpartisipasi berkontribusi dalam tim, atau bahkan tidak menjadi anggota kelompok.
1
Mampu bekerja sama. Menunjukkan perilaku mampu bekerja sama, mendukung keputusan yang dibuat tim, berpartisipasi dalam tim, menjadi anggota tim yang baik, dan membagi pekerjaan dengan anggota tim.
2
Mampu membagi informasi. Menunjukkan perilaku mampu bekerja sama dan membagi informasi-informasi yang mutakhir bagi anggota tim.
3
Menunjukkan sikap yang positif (expresses positive expectation). menunjukkan sikap yang positif terhadap orang lain, berbicara dengan anggota tim dengan cara yang positif (penuh sopan santun) dan waktu yang tepat, menunjukkan perhatian pada pengetahuan orang lain dengan cara meminta alasan orang lain.
4
Menghimpun masukan. Menunjukkan kemampuan belajar dari orang lain, mampu mengumpulkan dan mengolah ide-ide dari orang lain untuk menetapkan keputusan atau menyusun suatu rencana, dan mengajak anggota tim untuk berkontribusi dalan suatu proses pencapaian target.
5
Memberikan semangat kepada anggota tim (empowers others). Mampu memberikan semangat kepada orang lain, memberikan pujian kepada orang lain yang telah bekerja dengan baik, memotivasi orang lain, dan membuat orang lain merasa memiliki peranan penting.
6
Kemampuan membangun tim. Menunjukkan kemampuan untuk menciptakan suasana
yang menyenangkan, penuh kerja sama serta penuh kekeluargaan.
Mampu menjaga nama baik tim. 7
Kemampuan menyelesaikan konflik. Menunjukkan kemampuan untuk secara aktif terlibat dalam pemecahan konflik dan diperoleh penyelesaian yang menguntungkan.
8. Unjuk Kerja Maksimal/Achievement Orientation Kompetensi seseorang untuk bekerja dengan baik sehingga mampu melalui standar. Standar ini dapat berupa hasil kerjanya di masa lalu, ukuran yang ditetapkan perusahaan, keberhasilan orang lain, sesuatu yang menantang atau bahkan sesuatu yang belum pernah dicapai orang lain. Level
Deskripsi Perilaku
-1
Tidak ada keinginan akan kualitas kerjanya (no standards of excellence for work). Tidak ada perhatian akan pekerjaannya, bekerja hanya jika di perlukan.
0
Fokus ke tugas. Bekerja keras, namun tidak menghasilkan hasil kerja yang sempurna (excellence)
1
Memiliki keinginan untuk bekerja dengan baik. Bekerja melebihi standar. Mencoba untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik atau benar. Tidak menyukai hal-hal yang sia-sia atau inefisiensi.
2
Bekerja untuk memenuhi standar. Bekerja untuk memenuhi standar yang telah ditetapkan manajemen (seperti mengelola anggaran, memenuhi target pekerjaan, memenuhi kualitas pekerjaan)
3
Menyusun pengukuran oleh dirinya sendiri untuk mencapai kesempurnaan kerja (creates own measure of excellence). Menggunakan metode yang spesifik untuk mengukur hasil kerja dirinya dalam rangka mencapai kerja yang sempurna.
4
Meningkatkan kinerja. Membuat perubahan spesifik di dalam sistem atau metode kerja untuk meningkatkan kinerja. Contoh: mengerjakan sesuatu dengan lebih baik, lebih cepat, lebih efisien, meningkatkan kualitas, kepuasan konsumen.
5
Menyusun target yang menantang (set challenging goals). Menyusun dan meraih target yang menantang untuk dirinya sendiri atau orang lain. Contohnya: meningkatkan penjualan/kualitas/produktifitas sebesar 15% dalam enam bulan.
6
Membuat analisis cost-benefit. Membuat keputusan, menyusun prioritas, atau memilih target berdasarkan input dan output: membuat pertimbangan eksplisit mengenai keuntungan potensial, ROI, atau cost-benefit analysis.
7
Mengambil risiko entrepreneurial (takes calculated entrepreneurial risks). Menunjukkan kemampuan untuk mengelola sumber daya dalam menghadapai ketidakpastian untuk meningkatkan kinerja, membuat sesuatu yang baru seperti konsep produk dan layanan baru, menetapkan target menantang, dan mendorong kinerja bawahan. Contoh: memulai membuat produk/pelayanan baru.
8
Konsisten dalam usaha entrepreneurial. Menunjukkan sikap konsisten dalam menghadapi tantangan untuk mencapai tujuan entrepreneurial.
9. Komunikasi Kemampuan untuk mendengarkan dan berkomunikasi dengan orang lain secara efektif yang dapat meningkatkan komunikasi secara terbuka. Level
Deskripsi Perilaku
1
Mendengar dan mengemukakan informasi secara jelas. Membuat dirinya terlihat dan mendorong orang lain untuk berkomunikasi. Mendengarkan secara serius dan objektif tanpa memotong pemicaraan. Mengecek pemahahaman dirinya dengan mengulangi pertanyaan. Memberikan informasi yang tepat dengan cara yang benar (clear) dan ringkas baik kata-kata maupun tulisan.
2
Mendorong komunikasi dua arah. Memberikan kesempatan untuk diberi umpan balik. Senantiasa menjaga keterbukaan dan kekonsistenan komunikasi. Secara terbuka mendiskusikan perbedaan persepsi supaya tidak terjadi salah pengertian. Mengkomunikasikan keputusan atau rekomendasi yang dinilai negatif, dengan sensitivitas dan fakta. Menambahkan data yang relevan, informasi, contoh, dan pergaan ketika menyampaikan pesan.
3
Menyesuaian komunikasi dengan orang lain. Menyesuaiakan isi, gaya, nada, dan media pemicaraan dalam rangka menyesuaikan dengan kondisi (bahasa, budaya, dan tingkat pemahaman) audiens. Mengambil pandangan/pendapat orang lain ketika berkomunikasi, bernegosiasi, atau ketika memberikan argumen (misalnya mengambil sisi positif dari argumen dari yang lain). Merespon dan mendiskusikan isu/pertanyaan dengan cara yang mudah dipahami.
4
Berkomunikasi dalam kondisi yang kompleks. Menangani situasi kompleks seperti pembicaraan dengan top management. Menyampaikan masalah yang kompleks secara jelas dan dapat dipertanggungjawabkan. Menggunakan sistem, metodologi, dan strategi komunikasi untuk meningkatkan efektifitas dialog dan membagi pemahaman.
5
Berkomunikasi secara strategis. Berkomunikasi dengan cara strategis untuk mencapai tujuan. Mengidentifikasi dan menginterpretasikan kebijakan dan prosedur departemen kepada bawahan dan teman. Memberitahukan bagaimana melakukan perbaikan.
11. Pengetahuan Praktis Kemampuan untuk menguasai hal-hal teknis yang terkait dengan tugas/pekerjaannya dan keinginan untuk mengembangkannya. Level
Deskripsi Perilaku
1
Mengetahui secara umum. Menunjukkan tingkat penguasaan beberapa pengetahuan teknis dalam tingkatan sebatas mengetahui secara umum. Misalnya mengetahui secara umum proses kerja dan prosedur kegiatan administrasi perkantoran, termasuk pekerjaan sekretariat, penyediaan sarana dan fasilitas perkantoran serta administrasi pengadaannya, mengetahui proses kerja pembuatan surat perintah perjalanan dinas.
2
Mengetahui prinsip dasar. Menunjukkan tingkat penguasaan beberapa pengetahuan teknis dalam tingkatan sebatas mengetahui prinsip-prinsip dasar. Misalnya mengetahui prinsip dasar administrasi penyelesaian penyediaan sarana dan fasilitas perkantoran.
3
Mampu melaksanakan. Menunjukkan tingkat penguasaan beberapa pengetahuan teknis dalam tingkatan pelaksanaan. Misalnya pembuatan arsip dokumen surat keluar.
4
Mampu mengawasi dan mengendalikan. Menunjukkan tingkat penguasaan beberapa pengetahuan teknis dalam tingkatan mengawasi dan mengendalikan. Misalnya mengawasi pekerjaan penggandaan laporan manajemen perusahaan pada waktu kerja lembur.
5
Mampu menganalisis dan mengevaluasi. Menunjukkan tingkat penguasaan beberapa pengetahuan teknis dalam tingkatan menganalisis dan mengevaluasi. Misalnya mengevaluasi rencana anggaran kebutuhan kesekretariatan.
6
Mengembangkan
prosedur.
Menunjukkan
tingkat
penguasaan
beberapa
pengetahuan teknis dalam tingkatan pembuatan prosedur baru untuk efektifitas pekerjaan. Misalnya membuat prosedur baru dengan memanfaatkan kemajuan teknologi penyimpanan data arsip surat penting.
10. Kualitas dan Kuantitas Pekerjaan Menunjukkan kemampuan untuk menyelesaiakan tugas/pekerjaan dengan baik (kuantitas dan kualitas). Dari segi kualitas kerja, terlihat dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan kebersihan.Sedangkan dari segi kuantitas terlihat dari output yang dihasilkan. Level
Deskripsi Perilaku
-2
Kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, kerapian, kebersihan) dan kuantitas kerja (output) selalu tidak memenuhi persyaratan kerja.
-1
Kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, kerapian, kebersihan) dan kuantitas kerja (output) kadang-kadang tidak memenuhi persyaratan kerja.
0
Kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, kerapian, kebersihan) dan kuantitas kerja (output) kadang-kadang kurang memenuhi persyaratan kerja.
1
Kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, kerapian, kebersihan) selalu memuaskan dan kuantitas kerja (output) biasanya memenuhi persyaratan kerja.
2
Kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, kerapian, kebersihan) dan kuantitas kerja (output) selalu memenuhi persyaratan kerja.
3
Kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, kerapian, kebersihan) kadang-kadang luar biasa dan kuantitas kerja (output) seringkali melebihi persyaratan kerja.
4
Kualitas kerja (ketepatan, ketelitian, kerapian, kebersihan) kadang-kadang luar biasa dan kuantitas kerja (output) selalu jauh melebihi persyaratan kerja.
LAMPIRAN E. FORM PENILAIAN FORMULIR MANAJEMEN UNJUK KERJA PEGAWAI PT PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA BARAT DAN BANTEN
NAMA PEGAWAI
:
SEBUTAN JABATAN :
NOMOR INDUK PEGAWAI
:
UNIT KERJA
:
JABATAN ATASAN LANGSUNG :
SIKLUS MANAJEMEN UNJUK KERJA
PROSEDUR: LANGKAH 1: PERENCANAAN UNJUK KERJA PEGAWAI Atasan Langsung mendiskusikan sasaran Tim dengan Atasan dari Atasan Langsung. Selanjutnya Atasan Langsung bertemu dengan Tim (baik secara individual ataupun kelompok) untuk menjelaskan sasaran Tim serta ekspektasi terhadap Tim. LANGKAH 2: PEMANTAUAN UNJUK KERJA PEGAWAI Atasan Langsung bertemu dengan Tim secara berkala dengan Tim (baik secara individual atau kelompok) untuk memberikan umpan balik atas kemajuan Tim kerja, serta memberikan bimbingan/arahan yang diperlukan. LANGKAH 3: PENILAIAN UNJUK KERJA PEGAWAI Atasan Langsung mengisi Penilaian Unjuk Kerja Tim & kontribusi individu, serta mengajukan kepada Atasan Langsung untuk persetujuan. Atasan dari Atasan Langsung melengkapi Peniaian Unjuk Kerja Tim.
1. ASPEK SIKAP/PERILAKU
2. ASPEK PENGETAHUAN PRAKTIS
3. PERHITUNGAN SKOR KINERJA Tabel Konversi Skala Penilaian
Tabel Perhitungan Skor
Kesimpulan Nilai Unjuk Kerja
4. LEMBAR PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI
DISIPLIN PEGAWAI Apakah pegawai yang bersangkutan pernah mendapatkan sanksi disiplin selama periode penilaian? Apabila ya, sebutkan jenis sanksi yang dijatuhkan.
KEKUATAN/POTENSI YANG DIMILIKI PEGAWAI
KOMENTAR PEGAWAI
KOMENTAR ATASAN LANGSUNG
KOMENTAR ATASAN DARI ATASAN LANGSUNG
LANGKAH PEMBINAAN/PENGEMBANGAN PEGAWAI
