Daftar IsiEdisi 45 Desember 2007

Daftar Isi Edisi 45 Desember 2007 Human Capital Magazine Majalah Referensi dan Tren Human Capital Terbit Minggu Pertama Awal Bulan

Mau Kerja Apa di Tahun 2008?

Sebentar lagi 2007 akan ada di penghujung tahun, 2008 pun akan menjelang. Sesuatu yang usang akan berubah menjadi baru. Suasana yang tadinya itu-itu saja juga akan berubah menjadi lebih bernuansa. Trend berubah bentuk pun biasaya bakal terjadi di dalam dunia kerja.

48

Wisdom Sudah bertahun-tahun lamanya pemerintah mencanangkan gerakan disiplin nasional. Namun tampaknya perubahan sikap masyarakat Indonesia sampai detik ini masih belum mencerminkan sikap disiplin. Hal ini cukup kompleks karena tidak hanya menjangkit di lapisan masyarakat kelas menengah dan bawah tapi juga kelas atas.

54

Referensi Perusahaan-perusahaan di Asia Pasifik saat ini harus mampu mengidentifikasi dan mendevelop calon-calon pemimpin mereka. Hal itu mutlak untuk dilakukan bila kawasan yang digadang-gadang sebagai land of the future ini tidak ingin mengalami krisis kepemimpinan di masa depan. Seleb Sebagai artis pendatang baru, nama Terry (23) kini mulai diperhitungkan, kenapa tidak artis yang dikenal dalam lantunan lagu ‘Janji Manismu’ini terus merajut karirnya di belantika musik salah satunya dengan mengembangkan bakatnya didunia tarik suara. Bisa dilihat, beberapa waktu lalu dara kelahiran Jakarta 14 Juni 1984 ini ditawarin untuk ikut menghangati konser penyanyi legendaris Titik Puspa, dalam rangka memperingati ulang tahunnya yang ke- 70. Selain itu, ia pun juga turut mewarnai album Titik Puspa yang baru dengan membawakan judul lagu ‘Salam Cinta dan Doa.

25

regulasi

bisnis

bacajuga

Pijakan

50

Peluang

36

Wacana

pendidikan

34

Sekilas

46

Rehat

28

Pernik

58

Jendela

20

06 Paparan

56

Akademia

70

Edukasi

tokoh

rekomendasihr 38

Hubungan Industrial

52

Pengembangan

30

Figur

18

Rekrutmen

42

Esmud

12

Teknologi

26

Strategi HR

60

Kompensasi

14 ::::::::

Nara Sumber

Tanri Abeng, SE, MBA lahir di Pulau Selayar, Sulawesi Selatan, 7 Maret 1942, Cita-cita sejak sekolah dasar ingin menjadi “guru”. Keinginannya mengabdi kepada dunia pendidikan tidak pernah usang, meskipun ia lebih dikenal sebagai “manajer satu miliar” pada awal 1990-an. Dapat dilihat, menulis buku dan terus belajar adalah bagian dari cita-citanya hingga memberikan bekal ilmu maupun pengalaman yang dimilikinya kepada anak bangsa. Pendidikan, setelah lulus Sekolah Menengah Atas di Makasar dengan predikat nomor satu dan ia mendapat beasiswa belajar di Amerika Serikat selama satu tahun. Kembali ke Indonesia tahun 1962, Tanri meneruskan di Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin, dan baru menginjak tahun kelima di UNHAS, dirinya mendapat beasiswa untuk meneruskan pendidikan dalam program Master of Business Administration di State University of New York di Buffalo.

HC Human Capital

Penasehat Zaenal Soedjais Pemimpin Umum/Pemimpin Perusahaan N. Krisbianto Pemimpin Redaksi Malla O. Latif Chief Corporate Marketing Pangeran M. Rizal Redaktur Eksekutif YB. Irvanto Redaksi Anung Prabowo, Aditiyo Wirawan, Ibnu Hadi Kontributor Riani Sovana Sekretaris Redaksi/Administrasi Fauzan Mahda Marketing/Iklan R. Evi Lestari Creative Support Akatsuki Sirkulasi Chandra, Irawan Keuangan Whenty Alamat Redaksi,Tata Usaha, Iklan & Promosi Jl. Latuharhary SH No. 10, Menteng, Jakarta Pusat 10310 Telp.021-3902977, 30077697, 70641075, Fax. 021-3913030, E-mail: [email protected]; [email protected]; [email protected] Bank a/n PT Bina Semesta Giartha Lestari, BCA Cab. Sunrise Garden Jakarta, No. Rek. 650.0306040 Wartawan majalah Human Capital dilengkapi dengan kartu pengenal dan tidak dibenarkan menerima apapun dari narasumber. Segala bentuk pemberian dengan hormat akan kami kembalikan.

dari redaksi Edisi 45 Desember 2007 | Human Capital Magazine Majalah Referensi dan Tren Human Capital | Terbit Minggu Pertama Awal Bulan

Saatnya Berbahasa Indonesia Sebelum sebulan terakhir ini, orang masih beranggapan kalau ingin kompetitif, kita harus piawai berbahasa Inggris. Terkadang malah kita dituntut untuk lebih fasih bercas-cis-cus dalam bahasa Inggris dari orang Inggrisnya sendiri. Alhasil, negara ini marak dengan segala literatur yang berbahasa Inggris. Mulai dari nama produk hingga iklan produk, mulai dari nama jalan hingga nama gedung, toko, salon dan banyak lagi yang lain. Artis kalau mau laku dan ngetop harus punya darah ‘bule’, tidak peduli suaranya bagus atau tidak, ia dia acting apa tidak. Pokonya keturunan ‘bule’ alias Indo. Mau cari kerja pun begitu, bahasa Inggris jadi menu wajib yang harus dikuasai para pencari kerja. Sialnya mau jadi sopir, petugas kebersihan pun harus jagi berbahasa Inggris. Biar bisa bersaing katanya, kompetitif jadi kata jitu buat mengantar para pencari kerja yang yang tidak mampu berbahasa ‘bule itu menjadi pengangguran. Singkat kata kita seperti terdampar di rumah tetangga kita yang ‘bule’. Padahal kita dekat sekali dengan rumah kita, kediaman kita. Padahal kita tahu bagaimana Jepang mengedepankan bahasa local mereka sendiri. Para ‘tamu’ mulai dari pelajar asing, pencari kerja hingga investor mereka ‘paksa’ untuk berbahasa Jepang di negeri mereka. Lalu kalah saing? Siapa bilang? Apa yang orang Jepang tidak bisa bikin? Kita pasti sepakat, mereka sukses di segala bidang. Padahal huruf Kanji mereka pasang di seantero negeri. Thailand juga begitu, China hampir seperti itu, Korea Utara apalagi. Nah kini karyawan (terutama perbankan) di Indonesia harus mulai bersyukur. Pasalnya Bank Indonesia mulai mewajibkan para tenaga kerja asing untuk mahir berbahas Indonesia. Malah mereka diwajibkan memiliki sertifikat mahir berbahasa Indonesia paling lambat setahun setelah ia bekerja di negeri ini. Tentu ini angina segar buat bangsa ini. Peraturan ini meski baru diterapkan di kalangan perbankan, tapi paling tidak sudah mampu membuat kita tidak lagi ‘minder’ berhadapan dengan kaum ‘bule’. Kita betul-betul seperti tinggal di rumah sendiri. Taruhannya tentu kualitas dan daya saing. Ayo kita buktikan kalu kita bisa seperti Jepang, China, Thailand ataupun Negara lain, yang mampu bersaing secara kualitas dengan bahasa negeri sendiri. Ayo sektor lain, ikutan dong seperti yang diterapkan Bank Indonesia.

Redaksi menerima kiriman artikel ilmiah populer seputar masalah SDM. Artikel bisa dikirim melalui e-mail atau faksimili. Panjang tulisan maksimal 3.000 karakter. Dilengkapi dengan CV singkat dan foto terbaru anda (resolusi 300 dpi)

surat pembaca Program nasional 3 in 1

Redaksi HC, Saya terterik membaca artikel tentang Program Nasional 3 in 1 Mengatasi Pengangguran (Majalah Human Capital No. 03 | Tahun 2004 Apakah program tersebut sudah direalisasikan di Indonesia? Kalau sudah siapa yang melaksanakannya? Kebetulan saat ini saya sedang mengadakan penelitian mengenai penerapan Konsep CBT dalam pelatihan. Atas jawaban Anda saya haturkan ribuan terima kasih. Salam S.Mulyadi Instut fC
Program Radio Smart talent

Redaksi yang terhormat, Saya seringkali mengikuti program SmartTalent di radio Smart FM setiap Kamis pukul 18.00-19.00. Materinya buat saya amat menarik. Mungkinkah redaksi memuat hasil siaran itu dalam halaman tersendiri di Majalah HC? Karena pasti bermanfaat bagi siapapun yang membacanya. Prayitno, SE Pasar Minggu, Jakarta Selatan Terima kasih atas sarannya. Kami akan pertimbangkan. Salam Redaksi,

HC Human Capital

TARIF IKLAN IKLAN Cover 2 Full Colour : Rp 17.000.000 Cover 3 Full Colour: Rp 15.000.000 Cover 4 Full Colour: Rp 19.500.000 Halaman 3 Full Colour: Rp 18.000.000 1 Halaman Dalam Full Colour: Rp 14.500.000 BW: Rp 10.000.000 2/3 Halaman Full Colour: Rp 11.000.000 BW: Rp 8.000.000 1/2 Halaman Full Colour: Rp 9.000.000 BW: Rp 7.000.000 1/4 Halaman Full Colour: Rp 6.000.000 BW: Rp 4.500.000 Flag Cover Full Colour: Rp 17.000.000 French Door Full Colour: Rp 30.000.000 Gatefold Full Colour: Rp 34.000.000 8 Inside Page Gatefold Full Colour: Rp 49.500.000 ADVETORIAL 1 Halaman Full Colour: Rp 15.000.000 Majalah HumanCapital adalah majalah pertama yang secara komprehensif menggali dan membahas tema sumber daya manusia (Human resources / HR) dan Human Capital (HC) di Indonesia terkini secara tepat dan tuntas. Puluhan ribu kopi kami pasarkan setiap bulannya di seluruh kota besar Indonesia. Pembaca kami adalah para praktisi, konsultan di bidang HR maupun para pemimpin di berbagai perusahaan terkemuka yang menyadari betapa pentingnya Human Capital bagi pengembangan bisnis mereka. Lebih dari 15% pembaca adalah eksekutif non-HR. Pembaca Human Capital adalah level manajer ke atas yang berdaya beli tinggi dan figur berpengaruh di lingkungannya. Selain itu, mereka juga pengambil keputusan untuk berbagai produk/jasa di lingkungan perusahaan. Anda perlu mereka sebagai sasaran pasar? Promosikan produk/jasa Anda di Majalah HumanCapital

 HUMAN CAPITAL

Paparan

45 DESEMBER 2007

S

ebentar lagi 2007 akan ada di penghujung tahun, 2008 pun akan menjelang. Sesuatu yang usang akan berubah menjadi baru. Suasana yang tadinya itu-itu saja juga akan berubah menjadi lebih bernuansa. Trend berubah bentuk pun biasaya bakal terjadi di dalam dunia kerja. “Ganti tahun ganti tempat bekerja,” ujar Gayus (25) seorang karyawan di bidang perminyakan di Jakarta awal bulan lalu. Tapi buat orang yang begitu suka tantangan, ucapan Gayus bisa jadi trend lama. “Tren barunya justru ganti bidang atau jenis pekerjaan,” ucap Pertiwi (30) seorang account executive salah satu bank berskala internasional di Jakarta. Kalau memang tren 2008 nanti seperti yang diucapkan Pertiwi, lalu jenis pekerjaan apa yang ramai diburu para penyuka tantangan. ?

Human Resources Pri Notowidigdo, Senior Partner Amrop Hever, bilang kalau pada 2008 nanti yang paling menonjol justru bidang Human Resources. Menurut Pri tren itu akan dibuktikan dengan kian maraknya orang-orang HR yang bakal menduduki posisi penting, CEO misalnya. “Jadi kalau tadinya untuk jadi CEO yang dicari itu orang finance, terus lama-lama orang marketing, nah nanti saatnya orang-orang HR,” ucapnya ketika ditemui HC pertengahan bulan lalu. Pri Notowidigdo, Senior Partner Amprop Hever

Kenapa begitu? Karena masih menurut Pak Pri, human resources juga berubah emphasizenya. Bisnis kalau mau maju perlu orang. Dan Kalau orang tidak dibentuk, tidak di-organized maka bisnis tidak bisa maju, sehingga orang juga tidak bisa maju. “Jadi harus mulai dari orang dulu, terus nanti didorong untuk bisa mendorong bisnisnya. Jadi sekarang saya hampir setiap bulan saya mendapat request dari klien untuk mencari HR manager. Dan kalau ada CEO request yang diuatamakan adalah yang mempunyai vackground atau orientasi kepada sumber daya manusia,” ujarnya berbagi penglaman. Kondisi tu bagi Pak Pri menarik sekali. Lalu apakah itu berarti bidang HR akan menjadi primadona di tahun depan? Pak Pri bilang bisa saja. “Tapi ini bukan berarti posisi atau jabatannya tetapi fungsinya. Jadi orang-orang yang sekarang jadi dirut mereka merangkul ilmu dan praktik sumber daya manusia itu memang kesitu. Dan kalau posisi, hampir setiap bulan itu ada permintaan karena itu memang bidang yang akan tumbuh,” tambahnya.

Perbankan dan Telekomunikasi Sementara itu Shashi G. Mulani, Executive Consultant JAC Executive, justru melihat bidang kerja di industri telekomunikasi dan perbankan yang bakal menjadi primadona tahun depan. “Itu sangat agresif menurut saya ya,” ucapnya. Shashi mencatat, pada tahun ini tren pekerjaan di bidang memang ini memang tidak dimulai sejak awal 2007. “Sehingga mungkin tahun depan masih continue. Menurut

 HUMAN CAPITAL

45

DESEMBER 2007

Tahun 2008?

MaudiKerja Apa

 HUMAN CAPITAL

paparan

45 DESEMBER 2007

dan mencari kira-kira kekuatan orang ini dimana dan mereka akan ditempatkan di perusahaan,” terang Shashi lugas. Perkiraan senada dengan Shashi, disampaikan Lusi Lubis. Menurut Senior Consultant HayGroup ini, mestinya industri services seperti industri perbankan dan telekomunikasi, akan ada peningkatan dalam pertumbuhannya di tahun depan. “Saya lihat ya peluang kerja di 2008 itu banyak impact dengan economic growth rate, jadi semakin tinggi tingkat pertumbuhan ekonomi itu korelasinya itu sebanding dengan tingkat employement rate yang untuk di Indonesia,” ungkap Lusi.

Shashi G. Mulani, Executive Consultant JAC Executive informasi yang saya punya seperti itu,” ujar Shashi yakin. Selain kedua bidang itu, Shashi juga melihat sector industri yang tradisional seperti migas itu pasti terus berkembang. Munculnya bidang industri telekomunikasi sebagai primadona, menurut Shashi lebih karena sifat teknologi yang terus berkembang setiap hari. “Jadi saya rasa itu pasti jalan terus, nggak ada endnya karena teknologi pasti berkembang terus. Selain itu masih masih belum banyaknya pengguna telepon menjadikan bisnis ini sangat berkembang. “Masih banyak peluang. Jadi otomatis bagi karyawan pun masih sangat banyak,” paparnya lagi. Sedangkan untuk dunia perbankan Shashi melihat sedang agresifagresifnya merekrut karyawan dari kampus ke kampus. “Sebetulnya, dari mulai November-desember ini mereka sudah mulai kampanye dari kampus ke kampus, merekrut yang nantinya akan dijadikan management trainee. Mereka akan mendidik, memberikan edukasi

Dan bila melihat kondisi sekarang ini, prediksi dari Departemen Keuangan dan Bank Indonesia terhadap economic growth rate itu cukup baik, Hanya saja yang perlu dilihat menurut Lusi lagi, adalah kenaikan harga minyak yang sampai US$ 100 per barel. “Nah kalau dilihat dari situ, kita bisa prediksi berarti sektor manufaktur atau sektor industri itu akan banyak yang berpotensi stagnant dalam merekrut karyawan, ya tidak terlalu tinggi,” terangnya. Karena secara cost, cost structure juga cukup besar dari production cost-nya, jadi otomatis fokus mereka pasti efisiensi. Jadi kalu begitu kita bisa lihat industri yang tidak kena impact terhadap kenaikan harga minyak tersebut, karena mungkin cost structure-nya tidak hanya bergantung terhadap production, itu

kalau mau dilihat dari total talent yang ada di situ, kita bisa katakan orang-orangnya itu ya cukup diminati, jadi yang lebih highly adalah profesional job, ya kalau kita lihat yang dibutuhkan adalah orang yang sudah siap kerja,” papar Lusi lagi.

Tidak banyak berubah Itu kata Shashi, lalu bagaimana kata Eddy S. Tjahja, Managing Director PT Jobs DB Indonesia?. Bagi Eddy, bidang perbankan tidak memperlihatkan adanya tandatanda atau booming yang heboh. “Mereka umumnya akan konsolidasi,” ujarnya. Begitu juga dengan dunia SDM. Eddy justru melihat tren dunia kerja 2008, tidak akan banyak berubah dari tahun 2007. “Industri-industri tetentu akan terus menambah investasinya karena harga lagi baik,” ujarnya ketika ditemui di kantornya akhir bulan lalu. Eddy mencontohkan, industri sumber daya alam. Industri ini akan terus mencari orang, “Tentunya dengan bonus-bonusnya yang juga besar-besar. Sehingga memberikan daya insentif buat si pencari kerja untuk masuk ke bidang itu,” ucapnya. Kemudian industri lainnya yang juga masih di atas adalah industri agro-bisnis.

Di perbankan sendiri ada talent, “Jadi orang-orang yang di banking itu sekarang itu highly demanded, apalagi yang di profesional level, jadi bukan di lower level, tapi yang sudah berpengalaman yang banyak dicari,” prediksinya. Kondisi itu dimungkinkan karena industri perbankan menurut Lusi sekarang berkembang. “Mulai untuk pembukaan cabang-cabang baru, terus juga sudah mulai fokus strateginya mau ke mana. Jadi

Eddy S. Tjahja, Managing Director PT Jobs DB Indonesia

 HUMAN CAPITAL

paparan

45

Bidang pertambangan juga serupa, di tahun 2008 nanti akan menyerap banyak tenaga kerja karena ditahun ini dan tahun lalu banyak terjadi kesepakatan joint venture antara perusahaan asing dan local yang terjun dibidang pertambangan. Sisanya, industri seperti manufaktur, retai, itu tidak akan berubah dari tahun 2007. Sementara itu Lilis Halim, Managing Consultant Watson Wyatt justru mengaku sulit memperkirakan apa yang akan menjadi tren pekerjaan di tahun 2008 nanti.”Trend pekerjaan itu agak sulit ya, mungkin tergantung industrinya, jadi industri-industri tertentu akan mempunyai perkerjaan-pekerjaan tertentu yang dibutuhkan,” terang Lilis. Lilis mengambil contoh, kalau di banking, saat ini sedang digalakkan retail syariah, itu berarti posisi-posisi yang berkaitan dengan tadi itu yang akan menjadikan primadona. “Trendnya yang akan ke arah sana,” papar Lilis. Sedangkan untuk oil and gas, misalnya. profesional-profesional itu yang mungkin merupakan pilihan. “Biasakan begini, karena dia itu dibutuhkan, supply-nya sedikit, berarti kan value-nya naik. Kalau misalnya di consumer product, mungkin itu komersial, sales and marketing,” lanjut Lilis.

Tren di Negara Tetangga Soal perkembangan dunia kerja di Negara jiran, Singapura naga-naganya bakal mengalami peningkatan yang lebih pesat dibandingkan dengan Negara lainnya seperti Indonesia. “Dunia kerja di Singapura sangat baik bahkan lebih baik dari Indonesia kalau saya bilang,” ucap Shashi lagi. Soal Singapura, Eddy sependapat. Hanya ia menambahkan, Thailand juga jauh lebih baik dari indonsia meskipun keadaan politiknya tidak sestabil Indonesia saat ini. Begitu juga dengan Filipina. “Tapi Thailand punya konsistensi daripada mereka punya peraturan pemerintah. Filipina mungkin sekarang tidak seberuntung Indonesia, Cuma mereka punya tenaga kerja lebih siap pakai. Dan Malaysia Negara tetnagga yang paling dekat yang saya kira punya keunggulan tersendiri karena mereka teknologinya jauh lebih baik,” imbuh Eddy. Nah kalau sudah begini kan enak…Anda tinggal tentukan sikap untuk tahun 2008 nanti. HC (adt/ang/ich)

Trendnya Virtual Company Oleh Donald Latumahina

B

elakangan muncul trend yang kian kuat tentang bagaimana cara kita seharusnya bekerja. Umumnya, cara orang bekerja adalah dengan bekerja di sebuah perusahaan yang menuntut komitmen waktu tertentu, misalnya 40 jam seminggu. Di Amerika, pekerjaan semacam ini dikenal dengan istilah “9 to 5” karena jam kerjanya adalah dari jam 9 pagi sampai jam 5 sore. Kenyataannya, jam kerja terus meningkat, lebih dari jam kerja normal yang 40 jam seminggu. Sebuah penelitian belakangan ini menyebutkan bahwa di banyak perusahaan di Amerika jam kerja sesungguhnya mencapai 70 jam seminggu! Ini berarti bekerja hampir 12 jam sehari selama 6 hari! Dari kenyataan seperti ini, belakangan muncul gerakan yang mengatakan bahwa kita harusnya bekerja dengan cara baru yang fleksibel. Inti filosofinya adalah ini: Umumnya orang bekerja untuk mendapatkan uang. Tapi seharusnya kita bekerja untuk membangun sistem yang bisa menghasilkan uang secara otomatis. Pekerjaan kita seharusnya adalah membangun sistem yang bisa menghasilkan uang secara otomatis tanpa memerlukan kehadiran kita. Memang, konsep yang mirip yaitu “passive income” pernah dipopulerkan oleh Kiyosaki. Tapi saya merasa bahwa apa yang muncul belakangan ini lebih dalam dan lebih luas variasinya dibandingkan dengan apa yang pernah dikemukakan oleh Kiyosaki. Buku terbaru di bidang ini adalah The 4-Hour Workweek yang ditulis oleh Timothy Ferriss. Tidak seperti Kiyosaki yang lebih mementingkan soal “passive income”, Ferriss lebih mementingkan pada gaya hidup dengan “passive income” sebagai salah satu sarana mencapainya (dua sarana yang lain adalah waktu dan mobilitas). Yang saya tangkap belakangan ini, kelihatannya trend di masa depan akan mengarah ke bermunculannya “virtual company” di mana setiap orang bisa membangun perusahaannya sendiri yang berskala internasional. Meskipun hanya didirikan oleh satu orang, perusahaan ini bakal bisa menangani pekerjaan dalam skala yang cukup besar dengan memanfaatkan konsep “outsourcing”. Menarik sekali kan, kalau kita bisa punya pekerjaan yang fleksibel, independen, tapi sekaligus berskala internasional? HC (ich)

DESEMBER 2007

Stabilnya permintaan di bidang kerja ini karena sampai sekarang menurut Eddy, belum ditemui ada titik jenuh pada kebutuhan akan sumber daya alam pengganti minyak bumi. “Jadi seperti kelapa sawit akan tetap hot dan kemudian juga banyak juga agrobisnis yang lain yang punya kans untuk bertumbuh dengan baik. Dan konglomerat-konglomerat yang biasanya menciptakan tenaga kerja besar juga mulai masuk ke areah situ,” ucapnya

10 HUMAN CAPITAL

paparan

45 DESEMBER 2007

L

PNS dan BUMN Idola Pencari Kerja Baru

ewat tulisannya yang dimuat di Harian Suara Merdeka Semarang, Kus Chandrajaya melihat ada kecenderungan pada angkatan kerja baru untuk menjadi pegawai negeri. “Menjadi pegawai negeri sipil (PNS) merupakan idola belakangan ini,” papar alumnus FISIP Universitas Diponegoro ini. Menurut Kus, ada beberapa nilai lebih dibandingkan dengan pekerjaan di lingkungan swasta. Pertama, masa depan terjamin. Jika aman pasti mendapat pensiun. Kedua, gaji cenderung tinggi dan semakin ditingkatkan. Sebagai catatan, menurut Menpan Taufik Effendi, tahun 2008 tingkat gaji terendah PNS yang sebelumnya kurang dari Rp 1 juta akan menjadi Rp 1,5 juta. Sedangkan yang ketiga, selalu ada saja peluang memperoleh tambahan penghasilan.

Selain itu, lapangan pekerjaan di lingkungan BUMN juga merupakan idola. Nilai lebihnya, terutama karena standar gaji yang tinggi, di samping menerima pensiun plus uang pesangon. Selain memiliki beberapa nilai lebih, volume pekerjaan di PNS relatif lebih longgar. Hal ini berbeda jika dibandingkan dengan yang bekerja di BUMN, apalagi yang di perbankan yang lama berkerjanya bisa sepanjang hari, bahkan terkadang sampai malam hari. Lalu apakah lapangan kerja di swasta juga tidak menarik? Bagi Kus jelas tetap menarik. Lapangan pekerjaan di sektor swasta sangat luas dan terbuka lebar, baik yang bersifat formal maupun informal. Namun, tetap saja tidak bisa mengimbangi kebutuhan lapangan pekerjaan. Maraknya animo menjadi pegawai negeri itu juga dikemukakan Menpan Taufik

Effendi di Semarang beberapa waktu lalu. Menurutnya, pemerintah akan merekrut 300.000 PNS baru. Dari jumlah itu 225.000 untuk tenaga honorer yang sudah ada, 25.000 untuk pegawai pusat, dan hanya 50.000 untuk calon PNS di daerah. Berapa jatah setiap daerah, tentu tergantung pada kebutuhan tiap daerah. Peluang kerja menjadi PNS jelas akan mendapat sambutan luar biasa dari para pencari pekerjaan “keluaran sekolahan”. Persaingan memperebutkan kursi PNS pun akan sangat ketat. Yang menjadi kekhawatiran umum, perekrutan CPNS tidak bebas dari praktik KKN. Penegasan Menpan bahwa penyelenggaraan seleksi yang diserahkan kepada daerah akan mempersempit praktik kongkalikong, mungkin dalam kenyataan terjadi sebaliknya.Semoga saja tidak.. (*/ sumber: Harian Suara Merdeka)

Tenaga Kerja Yang Sulit Dicari Paling tidak kesulitan mencari ‘jagonya ngebor’ itu disampaikan oleh Senior Consultant HayGroup Lusi Lubis. Berdasarkan pengalamannya, dia kesulitan untuk mencari professional di bidang perminyakan ini.”Sulit sekali mencari drilling engineer,” terang Lusi.

Lusi Lubis. Senior Consultant HayGroup

A

nggota OPEC iya, penghasil minyak juga iya, banyaknya tempat-tempat pengeboran minyak sudah pasti. Tapi herannya, mencari tenaga kerja yang ahli di bidang ini di kalangan orang pribumi masih sulit.

begitu. Tidak ada yang sulit mencari tenaga ahli untuk bidang se-spesifik apapun di Indonesia. “Nggak ada sekarang. SDM Indonesia sekarang sudah bisa mengalahkan SDM ekspatriat lho,” ujarnya.

Lilis Halim pun berpendapat begitu, berdasarkan diskusinya dengan klien, jenis pekerjaan yang susah dicari itu untuk jenis pekerjaan yang sangat unik, misalnya di oil and gas. yang memang. Faktor cakupan bisnis perusahaan menjadi pemicu sulitnya mencari tenaga kerja di bidang ini.

Bahkan menurut Shashi orang-orang di perusahaan besar sekarang yang tadinya di level senior executivenya diisi oleh bule, atau mungkin orang jepang, atau orang luar. Kini sudah mulai tergantikan. “Mereka mencari orang Indonesia. Jadi kalau posisi yang sulit diisi orang Indonesia nggak ada,” yakinnya.

“Sekarang oil and gas itu kan sudah bukan hanya regional, hanya di Indonesia saja, tapi sudah multinational companies. Dan untuk job-job spesifik untuk oil and gas itu lebih mudah di deployed ke perusahaan di luar Indonesia,” terangnya.

Sementara itu Eddy justru melihat kesulitan justru muncul ketika mencari tenaga-tenaga kerja di dalam koridor teknologi. Saya kira khususnya teknologi baik teknologi agro, ataupun teknologi IT ataupun teknologi lainnya,” ucap Eddy.

Namun bagi Shashi G. Mulani, Executive Consultant JAC Executive, ternyata tidak

Lalu di mana posisi Anda? Termasuk sulit kah atau yang pasaran? HC (ich)

11 HUMAN CAPITAL

korporasi

45

M

ulai edisi ini saya ingin membahas mengenai bagaimana menggunakan cerita untuk menjadikannya Cerita Training. Banyak orang yang ingin menjadi Trainer, profesi yang sangat diminati sekarang ini. Tapi tidak semua orang bisa menjadi Trainer yang hebat, lucu, bijaksana dan didengarkan. Trainer bukan hanya sebuah profesi, tapi adalah fungsi dalam setiap jabatan. Mengapa saya katakana demikian? Karena banyak sekali CEO, eksekutif yang berhasil dan didengar karena dia dianggap mampu mengajar. They have a teachable point of view. Nah, bagaimana membuat orang mau mendengarkan kita, biasanya anak-anak akan mendengarkan orang tuanya/gurunya jika bisa berkomunikasi menarik lewat cerita. Ternyata orang dewasapun demikian. “If you are not using stories, you are missing something. Tujuan Menggunakan Cerita di Training: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Untuk menghibur dan menyemangati (Entertain and Energize) Untuk mendidik (educate) Untuk mengevaluasi (evaluate) Untuk eksporasi (explore) Untuk mengakrabkan (engage) Untuk mendorong (encourage) Untuk membuka pikiran (evoke)

Cerita untuk menghibur dan menyemangati Manfaat: untuk meningkatkan kredibilitas di depan peserta. Cerita harus dibuat lucu, menaikkan energy. Nilai yang ditimbulkan dari cerita ini adalah emosi dan reaksi kinesthetic. Jadi saat cerita, trainer harus mampu menggerakkan badan, suara dan emosi peserta. Kadang suara kecil, besar, sedang dan balik lagi. Bagaimana cara mendapatkan cerita yang seperti ini? Cerita ini bisa diambil dari lawakan orang lain (Tukul, Miing, Mamik, menonton film-film Barat yang lucu (The Cosby, The Simpson, Mr. Bean, Whose the Boss, Dream about Jeannie) Cerita lucu tidak boleh dibuat tanpa alur yang jelas. Cerita haruslah bisa diambil makna/nilainya. Harus bisa dibuat debrief questionnya, misalnya: cerita mengenai kerjasama tim, efektif tim, bagaimana tim mencapai tujuan, bagaimana peserta belajar dari cerita tersebut, bagaimana menggunakan nilai cerita tersebut untuk departemen atau perusahaan.

Di akhir cerita, bertanyalah ke peserta mengenai apa yang bisa mereka dapatkan dari cerita tersebut. Bisa juga dibuat dalam bentuk Diskusi Kelompok Kecil. Supaya semua bisa mendapatkan manfaatnya.

DESEMBER 2007

Make a Story a Training Story Cerita untuk mendidik Cerita ini biasanya dipakai untuk memperkenalkan pengetahuan baru atau meningkatkan ilmu yang sudah ada. Bisa dalam bentuk filosofi, konsep, teori. Contoh sering dipakai adalah: “Ladies and Gentlemen Serving Ladies and Gentlemen” yang melukiskan layanan prima dari The Ritz-Carlton Hotel, bisa dipakai untuk membimbing karakteristik layanan di lingkungan kerja. “Stories make visible that which we would not otherwise understand” Cerita ini bisa dilanjutkan dengan metode: 1. Aktivitas pasangan 2. Aktivitas individu 3. Group diskusi yang besar/kecil Cerita yang mendidik bisa diambil dari kisah-kisah klasik seperti Ugly Duckling, Goldie Locks, The iceberg Titanic, The Starving Baker. Bagaimana cara mendapatkannya? Bisa lewat internet, beli di toko buku. Semua cerita harus diambil maknanya, jangan hanya sekedar cerita. Untuk edisi ini, karena keterbatasan kolom, maka saya hanya akan membahas 2 saja, yaitu cerita entertain dan cerita mendidik. 5 berikutnya akan dibahas di edisi mendatang.

Susanna S. Hartawan Managing Director, NBO Indonesia (pemegang lisensi Nelson Buchanan & Ooestergard & Thomas International dari UK) [email protected]

Sebelum saya tutup untuk sesi ini, untuk membuat cerita gampang diikuti dan gampang untuk diingat oleh Trainer, biasanya bisa menggunakan MIND MAP untuk bercerita. Mind map adalah cara untuk menggambarkan cerita dan flow secara proses. Selalu mulai dari bulatan di tengah kertas. Buat cabang dari sebelah kanan atas dan seterusnya. Bagi pembaca Human Capital yang ingin mendapatkan contoh cerita bisa kirim ke [email protected]. Kita akan kirimkan terpisah.

12 HUMAN CAPITAL

teknologi

45 DESEMBER 2007

AWAS KEBOCORAN DATA E-MAIL ANDA

B

erhati-hatilah menggunakan e-mail account anda terutama untuk mengirim data-data yang pribadi dan rahasia. Karena saat ini tidak tertutup kemungkinan e-mail account anda dapat dilihat oleh orang lain. Salah satu kasus terjadi di DeKalb Medical Center, Amerika Serikat. Pihak rumah sakit mendapati data dari personel email anggota staf medis rumah sakit jatuh ke alamat yang salah.Sharon Finney sebagai security administrator mengatakan bahwa ancaman tersebut bermula dari staf medis yang setiap hari secara rutin menyampaikan catatan mengenai kondisi pasien ke e-mail pribadi mereka. Tujuannya bukan untuk kejahatan, namun agar mereka bisa mengerjakan di rumah. Sejauh yang diketahui Finney, tidak ada data pasien yang mendarat di tangan yang salah. Namun kenyataannya, data yang sifatnya sensitive tersebut bisa jatuh ke tangan orang lain di luar control pihak rumah sakit. Jadi kemungkinan seseorang untuk masuk dan melihat e-mail orang lain yang berarti pelanggaran privasi hanyalah masalah waktu. “Masyarakat sangat kurang teredukasi mengenai resiko menggunakan e-mail account public yang mudah di akses di depan umum”, tambah Finney yang telah berupaya mencegah bocornya informasi yang bersifat rahasia seperti data pasien. “Mereka berpikir bahwa ketika mengirim e-mail dari account mereka benar-benar aman, tidak ada satu pun orang yang bisa melihatnya. Itu semua salah”, Finney mengatakan di SHRM.

13 HUMAN CAPITAL

teknologi

45 DESEMBER 2007

Sejak awal kemunculan internet, HR department bersama denagn IT, risk manager dan penasihat hukum telah mencoba untuk membatasi resiko perusahaan terkait penggunaan e-mail melalui aturan dan kebijakan. Saat ini, hampir 76% organisasi mempunyai aturan mengenai penggunaan dan isi e-mail. Demikian yang disampaikan Nancy Flin, Executive Director the ePolicy Institute, lembaga konsultan dan pelatihan yang mempelajari penggunaan internet dan e-mail. Selain itu, lebih dari dua per tiga dari mereka sudah mempunayi guidelines yang ditujukan untuk mengontrol penggunaan e-mail untuk tujuan non-bisnis. Namun, kebijakan e-mail yang diterapkan perusahaan tersebut bsia jadi tidak ditujukan bagi HR, pihak keamanan, pengacara dan juga pemilik perusahaan. Meskipun menggunakan personal e-mail adalah hal yang lumrah di tempat kerja namun pengunaannya harus dicermati denagn baik. Menggunakan e-mail account dari provider internet gratis seperti gmail, yahoo, MSN, dan lain-lain memberikan kemungkinkan dan resiko data anda terekspos lebih besar. “Yang tidak disadari oleh orang adalah bahwa e-mail dapat mengalami bounce melintasi ratusan server dan dikopi atau dimanipulasi oleh pengintai internet”, Finney menjelaskan. Jadi ada baiknya untuk menghindari data-data perusahaan yang bersifat rahasia mengalami hal demikian perusahaan membuat kebijakan bahwa e-mail digunakan hanya untuk kepentingan bisnis dan menegaskan kepada karyawan bahwa e-mail adalah company property. Meskipun kebijakan dan tech tools dibuat untuk mencegah praktik penggunaan e-mail yang beresiko, namun employer tetap harus mengambil langkah untuk memastikan bahwa pekerja memahami bahwa penggunaan e-mail dapat membawa akibat baik bagi pengusaha dan karyawan ke dalam situasi yang berbahaya. Ada baiknya pekerja diberikan semacam coaching mengenai etiket penggunaan e-mail dan menjelaskan konsekuensi dari pelanggaran atas kebijakan tersebut. Selain itu training untuk HR professional juga difokuskan untuk mencegah kebocoran informasi rahasia karyawan dan pelamar kerja seperti data gaji karyawan atau social security number serta memastikan bahwa e-mail policies tidak mencederai hubungan ketenagakerjaan.

Menjaga Kepercayaan Bagi perusahaan seperti JobsDB.com yang bergerak di bidang internet recruitment services, menjaga data klien terutama yang bersifat rahasia sudah menjadi sebuah kewajiban. “Jobs.DB menerapkan konsep verifikasi sejak awal berdirinya perusahaan ini. Kita senantisasa melakukan verifikasi melalui apa yang disebut checking kepada para pengguna layanan kita. Bukan karena kita

ingin ikut campur dalam privasinya tapi justru untuk membantu mereka yang menggunakan layana kita supaya informasi yang kita kirim tepat ke mereka, tidak kurang tidak lebih”, ujar Eddy S. Tjahja, Managing Director. “Nah yang bermasalah sekarang juga ada beberapa pelaku bisnis di bidang yang sama bukan hanya melakukan e-mail checking tetapi e-mailnya juga dijual ke orang lain. Jadi kan sebagai materi dagangan. Sementara yang kita dagangkan sebetulnya jasa, bukan informasi orang lain”, tambahnya. Eddy menilai ada baiknya pihak perusahaan mengkomunikasikan terlebih dahulu untuk apa e-mail checking dilakukan. “Komunikasikan dengan jelas tujuannya untuk apa. Kita punya members kan sekarang lebih dari 900 ribu. Kita nggak pernah mendapat suatu keluhan karena mereka tahu bahwa kami adalah menyediakan jasa secara bertanggung jawab. Itu yang paling penting”, terang Eddy lagi. “Saya kira kita juga mesti tahu kalau kita menyerahkan KTP atau kartu kredit ke orang lain apakah mereka bertanggung jawab nggak. Kalau nggak ya kita nggak berani. Bisnis informasi adalah bisnis kepercayaan. Jadi kita boleh langgar kepercayaan tapi jangan harap orang akan kembali sama seperti pertama datang gitu”. “Dan kepercayan itu nggak bisa dibeli karena kepercayaan itu bukan barang. Kepercayaan itu harus dibangun. Jadi bagi yang nggak tahu, yang nekat jual beli kepercayaan dia nggak mengerti bahwa bisnis itu apa sebetulnya”, ujarnya mengingatkan. HC (adt)

14 HUMAN CAPITAL

narasumber

45 DESEMBER 2007

T

anri Abeng, SE, MBA lahir di Pulau Selayar, Sulawesi Selatan, 7 Maret 1942, Cita-cita sejak sekolah dasar ingin menjadi “guru”. Keinginannya mengabdi kepada dunia pendidikan tidak pernah usang, meskipun ia lebih dikenal sebagai “manajer satu miliar” pada awal 1990-an. Dapat dilihat, menulis buku dan terus belajar adalah bagian dari cita-citanya hingga memberikan bekal ilmu maupun pengalaman yang dimilikinya kepada anak bangsa. Pendidikan, setelah lulus Sekolah Menengah Atas di Makasar dengan predikat nomor satu dan ia mendapat beasiswa belajar di Amerika Serikat selama satu tahun. Kembali ke Indonesia tahun 1962, Tanri meneruskan di Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin, dan baru menginjak tahun kelima di UNHAS, dirinya mendapat beasiswa untuk meneruskan pendidikan dalam program Master of Business Administration di State University of New York di Buffalo. Delapan belas bulan kemudian, Tanri merampungkan program MBA nya dan langsung bergabung dengan Union Carbide Corporation, yang bermukim di New York City. Setelah menyelesaikan program pelatihan sebagai management trainee selama delapan belas bulan. Pada pertengahan 1969 Tanri kembali ke Indonesia untuk membantu pembangunan industri Union Carbide yang merupakan perusahaan asing setelah undang-undang PMA No. 1/1967 dikeluarkan. Selain itu dirinya merupakan direksi termuda, bayangkan saja diusia 29 sudah menjabat sebagai direktur di linkungan Union Carbide International. Lima tahun kedepannya, Tanri ditugasi memimpin pemasaran Union Carbide di 54 negara, meliputi Asia, Afrika dan Timur Tengah, yang berkedudukan di Singapura. Namun ketika akhir tahun 1979,Tanri pindah ke perusahaan multinasional Eropa Heineken, untuk menempati posisi Chief Executive Officer di Multi Bintang Indonesia. Tak berhenti sampai disitu, 10 tahun kemudian Tanri menerima tantangan baru, yakni menjabat level CEO di Bakrie & Brothers. Selain menjadi Eksekutif Puncak, dirinya juga memegang jabatan sebagai Presiden Komisaris di PT. Multi Bintang Indonesia, PT British American Tobacco, Mitratel Indonesia, serta Komisaris PT Sepatu Bata Indonesia, Nestle serta Asia Pacific Brewery di Singapura. Ia memanfatkan posisi rangkap baik diperusahaan nasional maupun multinasional untuk terus menambah ilmu dan pengalaman yang dianggapnya sebagai kekayaan yang tak tergantikan. Terdorong itu, pada tahun 1984 Tanri mengikuti The Advanced Management Program, California. Pada waktu itulah dirinya bertemu dengan Peter F. Drucker, yang merupakan guru juga menjadi sahabatnya. Setelah Indonesia dilanda krisis pada Januari 1998, Soeharto mengangkatnya menjadi Menteri Negara Pendayagunaan BUMN pada Maret 1998. Tanripun melepaskan seluruh atribut rangkapnya di sektor swasta maupun lembaga non government. Jabatan sebagai Menteri Kabinet Pembangunan VII hanya berlangsung hingga Oktober 1999. Meski kurang dari dua tahun ia menjabat menteri BUMN, namun jiwa pemikirannya seputar BUMN begitu mengakar. Berikut petikan wawancara dengannya seputar BUMN ketika di temui Human

Tanri Abeng, SE, MBA;

“…BUMN

15 HUMAN CAPITAL

narasumber

45 DESEMBER 2007

(kita) tidak ada sistem..”

16 HUMAN CAPITAL

narasumber Capital di ruang kerjanya beberapa waktu lalu;

45

Menurut Anda bagaimana pola kerja BUMN yang baik?

DESEMBER 2007

Pertama harus ada sistem, dan hal itu yang pertama saya lakukan, sistem yang kita bangun, manajemen sistem, karena manajemen ini suatu disiplin jadi harus dikelola berdasarkan sistem. Salah satu sistem di sub sistem adalah pengembangan sumber daya manusia, karena itu secara jangka panjang yang paling berharga sesungguhnya SDM itu tadi. Penelitian terakhir itu menyimpulkan bahwa perusahaan2 yang menghadapi kendala untuk dikembangkan, itu karena tidak mampu membangun SDM khususnya pada tingkat kepemimpinan. Jadi kendala yang membuat perusahaan itu berkembang bukan karena tidak tersedianya capital, tetapi karena tidak tersedianya kepemimpinan dan kompetensi SDM dalam organisasi.

Selain itu? Selain itu, dari hasil penelitian terakhir, dari segi koorporasi, baik ditingkat pekerjaan maupun ditingkat profesional. Ilmu itu jadi lebih berharga dari kekayaan, dan ini sudah terbukti.

Apa buktinya? Kita kan tahu dari di ASEAN soal sumber daya alam, barangkali Indonesia ya lah paling kaya, tapi segini-gini saja. Tapi justru yang paling miskin sumber daya alamnya itulah yang paling maju. Seperti Singapura, bahkan kalau dibandingkan dengan Malaysia dan Indonesia kita jauh lebih kaya. Tapi kok mereka jauh lebih maju.

Kenapa itu Pak? Karena itu kembali 2 aspek itu tadi mengenai pengembangan dan pemberdayaan, jadi tidak hanya dikembangkan tapi diberdayakan juga. Memang pada saat pemberdayaan itu membutuhkan management yang baik dimana saya mengatakan tadi harus menerapkan suatu sistem management yang betul-betul sesuai dengan prinsipprinsip universal. Dan management itu aspek utamanya adalah ilmu. Tapi sebagian pada penerapannya itu adalah seni, tapi dalam perspektifnya itu universal, mau di eropa, amerika, china itu sama saja.

Lalu bagaimana BUMN?

dengan

Saya lihat di BUMN ini tidak ada sistem, dulu saya sudah membangun suatu sistem dan pondasi, pondasi pengembangan SDM ada 3 pertama management sistem, kedua bagaimana membangun suksesi dan kepemimpinan (leadership) dan ketiga bagaimana membangun renumerisasi sistem (sistem penggajian) karena ini semua terkait. Selain itu di BUMN ada banyak kepentingan politik. Di BUMN juga tidak ada suksesi yang jelas. Kalau saya dulu di multinasional di setiap posisi harus ada 2 orang yang stand by dan saya develop untuk siap mengganti dan itu namanya sucession planning.

Apakah itu harus diterapkan di BUMN? Untuk di bawah direksi itu harus, dan disemua level, karena kepemimpinan itu tidak untuk paling tinggi saja, tetapi di semua level lini organisasi harus ada pemimpinnya masing-masing. contoh mulai dari manager, sampai keatas. Dan ada dua hal lagi, pertama kebiasaan intervensi politik, contoh di BUMN mestinya ada komisaris dewan lalu direksi, mestinya dewan komisaris inilah yang mengkiat kepentingan pembinaan SDM dan ini penting.

Lalu? Seperti pada waktu 8-9 tahun lalu, itu sudah kita buat sistemnya, tapi ketika tidak berlanjut ketika saya dan semua staf saya diberhentikan termasuk Sofyan Djalil. Dan beliau baru kembali 3 bulan lalu, dan ia sedang melakukan implementasi dari sistem yang kita lakukan dulu mengenai restrukturisasi, holding dan tujuannya supaya kita bisa membangun SDM.

Lalu bagaimana dengan BUMD (Badan Usaha Milik Daerah)? Untuk BUMD, kecendrungannya adalah menempatkan SDM dari pensiunan atau dari orang2 yang tidak kepakai, yah bagaimana mungkin kita bisa mencari orang yang terbaik disitu. Yang sama halnya dalam mengelola SDM, karena paradigmanya itu SDM hanya mengatur penggajian, administrasi tapi bukan pemikiran pengembangan SDM, jadi memang paradigmanya berbeda dan tidak nyambung. HC (inu/ich)

Nama: TANRI ABENG

Lahir: Selayar, Sulawesi Selatan, 7 Maret 1942

Agama: Islam

Pendidikan: -SD, Ujungpandang (1955) -SLP, Ujungpandang (1958) -SLA, Ujungpandang dan New York (1961/1962) -FE Unhas, di Ujungpandang (tingkat V) -M.B.A. dari State University of New York, Buffalo, New York, AS (1968)

Karir: -Management Trainee Union Carbide Corp. AS (1968-1969) -Office manager & chief accountant PT Union Carbide Indonesia (1969-1971) -Secretary and Treasurer (Direktur Keuangan) merangkap Anggota Dewan Direktur dari PT Union Carbide Indonesia, PT Agrocarb, PT Karmi Arafura Fisheries (1971-1976) -Marketing Operations Manager Union Carbide Singapore Pte. Ltd., Singapura -Direktur PT Perusahaan Limun Indonesia -Presdir PT Multi Bintang Indonesia (sekarang)

Kegiatan Lain: -Direktur AFS International, New York, AS (1978- 1981) -Pendiri/Ketua Ikatan Financial Executives Indonesia (1975- 1977) -Ketua Umum Persatuan Manajemen Indonesia (Permanin) -Wakil Ketua PPIRA/ AFS Indonesia -Dana Mitra Lingkungan Anggota International Council ‘’Asia Society’’, NY, AS

18 HUMAN CAPITAL

rekrutmen

45 DESEMBER 2007

MENJARING TALENT LEWAT BLOG Saat ini, hampir setiap orang yang mengerti penggunaan teknologi maupun computer pasti mengenal blog. Terlebih lagi bagi pengguna internet yang termasuk dalam kalangan blogger.

S

ejak pertama kali dipopulerkan oleh Blogger.com yang dimiliki oleh PyraLab-sebelum akhirnya diakuisisi oleh Google.com pada akhir tahun 2002, media blog sebenarnya memiliki banyak fungsi. Dari mulai catatan harian dan ajang curhat, media publikasi dalam kampanye politik, sampai program-program media yang dijalankan perusahaan. Karena blog sendiri merupakan singkatan dari “web log”, yaitu bentuk aplikasi web yang menyerupai tulisan-tulisan pada sebuah halaman web umum. Saat ini, menjamurnya blogger dikalangan pengguna internet tampaknya semakin mewabah. Terutama bagi kalangan generation X yang akrab dengan hal-hal berbau teknologi. Melihat kecenderungan di kalangan pekerja generasi muda yang akrab dengan berbagai aplikasi di dunia maya seperti blog, kemudian timbul terobosan baru dalam tren rekrutmen dewasa ini. Di beberapa perusahaan besar seperti halnya Microsoft, penggunaan blog yang ditujukan untuk merekrut karyawan atau dikenal dengan recruitment blog sudah dilakukan. Di Amerika Serikat sebagai salah satu kiblat teknologi di dunia, beberapa perusahaan teknologi memperkenalkan corporate recruitment blog sebagai bagian dari internet culture dan sebagai alat tambahan dalam employers staffing strategies.

Dengan pola interaktif yang dimiliki recruitment blog, corporate HR department dapat mencari kandidat dan meng-hire karyawan. Selain itu, para pencari kerja diharapkan dapat memperoleh keterangan yang detail dan akurat mengenai profil serta budaya di perusahaan. Priya Priyadarshini, international recruiter yang pernah bekerja di salah satu perusahaan teknologi terkemuka di Amerika Serikat dalam SHRM pernah mengatakan bahwa blog merupakan cara hebat untuk berhubungan dengan audiens. Karena melalui blog kita dapat membangun komunitas dan menunjukkan bahwa kita peduli. Ia juga menambahkan bahwa recruitment blog memberikan suatu ‘element of humanity” dalam proses perekrutan dan menemukan orang terbaik yang cocok dalam tiap pekerjaan. Selanjutnya Priya menyebut bahwa recruitment blog menawarkan jalan bagi employer untuk meningkatkan “brand visibility and credibility” dari perusahaan

19

tersebut. Bila akhirnya potential job candidates nantinya tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut setelah melihat blog dari perusahaan yang bersangkutan, mereka dapat menghubungi blogger yang akan memulai proses rekrutmen dan interview. TMP Worldwide, salah satu recruitment agency yang berbasis di New York melalui Dived Kippen, vice president of global brand strategy, kala itu mengatakan bahwa trial dan error masih harus dilakukan. Namun demikian, untuk banyak perusahaan hal itu merupakan cara untuk menyediakan pengalaman yang lebih kaya ketimbang cara rekrutmen tradisional. Sementara itu dari dalam negeri, Savitri Prabawa mengungkapkan pendapatnya. Menurut senior consultant dan Manager di Consult Group, salah satu perusahaan yang bergerak dibidang headhunter, mencari calon karyawan yang berkualitas dan sesuai keinginan perusahaan melalui recruitment blog tidaklah mudah. “Bagi pencari kerja, untuk job seekers itu pasti lumayan efektif lah untuk mencaricari lewat internet, lewat rekrutmen blog seperti itu. Cuma yang saya lihat, mungkin kelemahannya adalah bagi company sendiri apakah mereka bisa yakin yang masuk kesana itu adalah orang-orang yang mereka cari”, terangnya saat dijumpai HC

Dengan banyaknya applicant yang masuk lewat blog tentunya akan banyak pula kandidat yang terjaring. Oleh karena itu proses seleksi yang dilakukan perusahaan harus lebih ketat. “Memang sih, mungkin untuk dapat CV banyak bisa ya. Tapi kembali lagi si rekrutmen manajer dari company tersebut harus benar-benar memilih dan memilah atau menyeleksi lagi, seprti apa sih yang mereka mau”, Savitri menjelaskan. Keuntungan lainnya adalah biaya pembuatan blog yang relative lebih murah ketimbang memasang iklan. “Mungkin lebih murah daripada pasang iklan di koran. Jangkauannya juga lebih luas. Kalau kita pasang iklan di koran berapa puluh juta untuk berapa kolom kecil. Bila pakai kolom besar, satu halaman, setengah halaman, itu kan akan lebih banyak lagi. Dan apakah semua orang membaca koran tersebut?”, Savitri balik bertanya. Walau dia melihat ada keuntungankeuntungan yang mungkin didapatkan dengan menggunakan recruitment blog, namun ia mengakui untuk perusahaan seperti Consult Group yang bergerak dibidang executive search, penggunaan recruitment blog bukan cara yang terbaik. “Apakah untuk level senior seperti director, senior manager, GM, efektif untuk menggunakan blog? Saya rasa mungkin belum. Untuk level junior to medium level, misalnya untuk staff, officer, kemudian entry level manager mungkin masih oke, tapi kalau untuk level senior manajer keatas

“Karena untuk orang yang bagus, atau istilahnya orang yang memang dicari, biasanya kan mereka tidak akses atau iseng-iseng membrowsing itu ke situ. Tetapi mereka di headhunt sama orang. Karena untuk posisi seperti director kan sedikit ya. Kalau posisi manager mungkin bisa ratusan orang, tapi kalau posisi director mungkin cuma puluhan orang. Jadi kembali lagi ke proses penyaringannya.” Lebih lanjut, Savitri melihat bahwa recruitment blog cukup layak untuk dilirik perusahaan besar sebagai salah satu alat untuk merekrut karyawan. “Saya nggak bilang apakah itu cukup menjanjikan apa nggak, tetapi yang penting ini cukup layak untuk dilirik.” HC (adt)

Tips untuk membuat recruitment blog:

corporate

1. memahami jangkauan dan dampak yang mungkin timbul dari semua tulisan yang terekspresi dalam blog. 2. menyatakan dengan jelas bahwa pandangan yang tertulis dalam blog merupakan pandangan dari si blogger semata dan bukan representasi atau pandangan perusahaan. Sangat penting untuk menjaga intonasi dan nada katakata dalam blog dan cara penyampaian informasi. 3. pastikan bahwa blog tidak berkompromi terhadap rahasia perusahaan atau penyingkapan pemberi informasi. 4. hormatilah perusahaan, karyawan, pelanggan/nasabah, partner dan competitor. 5. jika anda punya pertanyaan menegnai hsl apa saja yang harus dimasukkan di dalam blog, diskusikan dengan HRD. 6. buatlah blog anda dengan penulisan yang ringkas, ketat dan mudah dicerna. Ingatlah bahwa anda hanay punya waktu sekitar 15 detik untuk merebut perhatian pembaca. HC

DESEMBER 2007

Savitri Prabawa Senior consultant dan Manager Consult Group

saya rasa tidak efektif menggunkaan blog sperti itu”, tegasnya.

45

Wanita kelahiran Palembang, 18 November 1971 ini juga mengamati bahwa untuk sekedar mendapatkan kandidat dalam jumlah yang banyak, recruitment blog sebenarnya bisa jadi sarana yang efektif karena internet memiliki jangkauan yang sangat luas. “Semua orang sekarang ini sudah website based. Hampir semua orang untuk akses internet bisa dilakukan dengan mudah. Jadi disitu kalau saya lihat dari semakin banyaknya pengguna internet, blog itu sebetulnya lebih efektif”, katanya beralasan.

HUMAN CAPITAL

beberapa waktu lalu.

rekrutmen

20 HUMAN CAPITAL

pijakan

45 DESEMBER 2007

Ketika Pekerja Berserikat Pembentukan serikat pekerja sangat penting, bukan hanya mengakomodasikan hak dasar pekerja untuk berorganisasi, melainkan juga wujud pengakuan atas eksistensi mereka sebagai salah satu pemeran utama dalam penciptaan dan pelaksanaan hubungan industrial.

E

sensi adanya kebebasan berserikat itu ditegaskan dalam Konvensi ILO No 87 Tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi. Secara eksplisit disebutkan, pekerja dan pengusaha berhak membentuk atau tidak membentuk, berhak menjadi anggota atau berhak tidak menjadi anggota Serikat Pekerja/Serikat Buruh (SP/SB) atau Organisasi Pengusaha. Mengenai pelaksanaannya, telah dirumuskan dalam UU No 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Bahwa Serikat Pekerja/Serikat Buruh dibentuk oleh, dari dan untuk Pekerja/Buruh baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan atas pilihan pekerja/buruh sendiri tanpa intimidasi dan intervensi pihak lain termasuk pemerintah. Sesuai yang dijelaskan oleh Direktur Kelembagaan dan Pemasyarakatan Hubungan Industrial Depnakertrans, Iskandar, SH. “Disebutkan bahwa para pekerja dan para pengusaha itu mempunyai hak berserikat dan dilindungi oleh Undang-Undang. Nah prinsipnya, orang (pekerja dan pengusaha) itu boleh membentuk organisasi, tidak juga nggak apa-apa, kemudian jadi anggota boleh, tidak juga nggak apa-apa. Nah SP itu nanti di dalam perusahaan tidak boleh dipaksakan oleh siapapun, termasuk pemerintah,” jelasnya saat ditemui HC di ruang kerjanya, akhir bulan lalu. Ditegaskan kembali Iskandar, sikap ‘diam’ pemerintah itu sudah sesuai dengan tujuan Indonesia meratifikasi Konvensi ILO No 87 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Berorganisasi. Antara lain, yakni memenuhi pasal 28 UUD 1945 mengenai kemerdekaan berserikat dan berkumpul, kemudian meningkatkan kompetensi dari para pekerja melalui organisasi, dan mengadakan perbaikan kualitas hidup pekerja didalam hubungan kerja. “Karena melalui organisasi itu dapat menjadi pembelajaran diri sendiri bagi pekerja. Misalnya belajar berorganisasi, berargumentasi, berdiskusi, sampai belajar unjuk rasa. Jadi organisasi ini menjadi proses pembelajaran yang otodidak, yang tidak ditampung di sekolah formal. Karena adanya hubungan industrial, ada kesempatan kerja, ada pendapatan, ada proses pembelajaran, ada perbaikan ekonomi baik individu, mikro dan makro, serta ada

21

perolehan kesempatan kerja untuk mengurangi pengangguran dan kemiskinan,” papar pria kelahiran Yogyakarta, 9 Maret 1952 silam ini.

HUMAN CAPITAL

pijakan

45 DESEMBER 2007

Ditambahkan Iskandar, serikat pekerja merupakan salah satu sarana hubungan industrial yang strategik, diukur dengan parameter sosial, ekonomi, politik dan budaya. Dalam praktek perusahaan misalnya, serikat pekerja sepatutnya adalah sebagai partner pengusaha secara bipartit dalam rangka pelaksanaan hubungan industrial yang otonom atau independent dengan kondisi yang sehat, produktif dan kompetitif secara nasional. “Sesuai statement Pak Menteri (Menakertrans), tahun 2007 ini menjadi revitalisasi hubungan industrial. Artinya apa? Yaitu gerakan perbaikan dan efektivitas secara nasional, secara bersama-sama, baik yang meyangkut masalah Undang Undangnya, sistemnya, kelembagaannya, dan perbaikan SDM-nya. Ya termasuk pelaku hubungan industrial itu, diantaranya pejabat pemerintahnya, tokoh-tokoh perusahaannya, dan tokoh-tokoh serikat pekerjanya” ungkapnya. Maka untuk menciptakan hubungan industrial yang sehat, produktif dan kompetitif di perusahaan. Ditegaskan Iskandar, perlu adanya perubahan paradigma para pekerja yang harus objektif, proporsional dan konsisten. Pembentukan serikat pekerja dengan niat objektif dapat mencapai tujuan hubungan industrial yang baik. Para pengurus serikat pekerja harus mengutamakan tujuan kolektif pekerja dan perusahaan, bukan untuk kepentingan individu atau kelompok. Membangun hubungan industrial yang berdasarkan kemitraan antara serikat pekerja dan pengusaha dalam konteks hubungan industrial otonom di perusahaan, adalah hubungan industrial yang berdasarkan komitmen, keselarasan, dan sama-sama mempunyai tujuan. Orientasi serikat pekerja adalah perbaikan sosial ekonomi, yakni ekonomi individu pekerja, ekonomi kolektivitas pekerja, dan ekonomi perusahaan. Bukan untuk kepentingan politik. “Itu sesuai berdasarkan UU No 13/2003 dan UU 21/2000,” tegas Iskandar. Pria yang kerap menjadi narasumber dialog tentang hubungan industrial ini, mengatakan sangat relevan apabila pekerja membentuk organisasi atau serikat di perusahaan. Hal ini menurutnya, dapat dimanfaatkan bagi pekerja untuk belajar berorganisasi, menambah wawasan, keterampilan, dan belajar beretika. Namun katanya, proses pembentukan serikat pekerja itu harus demokratis, tidak boleh dipaksakan, dengan tujuan untuk mencapai tujuan bersama di perusahaan.

Tata cara pembentukan Ketentuan mengenai tata cara atau prosedur pembentukan serikat pekerja/serikat buruh diatur secara rinci didalam UU No.21 Tahun 2000. Pada Pasal 5 ayat (1) dijelaskan, Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Ayat (2), Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/ buruh. Sementara pada pasal selanjutnya, untuk Federasi serikat

Depnakertrans, Iskandar, SH Direktur Kelembagaan dan Pemasyarakatan Hubungan Industrial Depnakertrans pekerja, dibentuk sekurang-kurangnya oleh 5 (lima) serikat pekerja. Dan Konfederasi serikat pekerja dibentuk oleh sekurangkurangnya 3 (tiga) federasi serikat pekerja. Apabila serikat pekerja telah terbentuk di perusahaan, segera memberitahukan keberadaannya kepada Kantor Departemen Tenaga Kerja setempat dengan cara mengajukan surat pemberitahuan dan permohonan berkumpul dan mengeluarkan pendapat untuk dicatat dan mendapatkan nomor pendaftaran. “Karena sudah mempunyai nomor bukti pencatatan, serikat pekerja ini sah secara hukum untuk membicarakan perundingan PKB, untuk membela perselisihan kepentingan di perusahaan. Nah setelah itu sudah berfungsi dengan baik, menciptakan hubungan industrial yang sehat, produktif dan kompetitif di perusahaan,” terang Iskandar. Nah saat ditanya apakah ada sanksi hukum apabila pihak perusahaan mengahalang-halangi pekerja untuk membentuk serikat pekerja? Dengan tegas Iskandar menjawabnya itu merupakan tindak pidana kejahatan. “Sesuai dengan prinsip kebebasan berserikat, siapapun tidak boleh menghalang-halangi atau mengintervensi. Pada pasal 43 di UU 21/2000, dijelaskan barangsiapa menghalang-halangi atau memaksa pekerja atau buruh, sebagaimana dimaksud dengan pasal 28, itu dikenakan sanksi pidana penjara satu tahun dan paling lama lima tahun, dan atau dengan denda paling sedikit 100 juta atau 500 juta,” ungkapnya. HC (ang)

22 HUMAN CAPITAL 45 DESEMBER 2007

Willy Sidharta Presiden Direktur PT. Mitra Sentosa Plastik Industri

Memprioritaskan Visi Dalam Mengedepankan Perusahaan

M

empersiapkan visi dalam membangun sebuah perusahaan adalah hal yang tidak bisa ditolerir, karena visi bisa dikatakan suatu alat yang dapat mempersatukan tujuan ataupun target yang dinginkan dari perusahaan. Karena itu, bilamana perusahaan tidak bisa menerjemahkan visi dengan baik, sudah jelas SDM yang ada akan bingung ketika menjalankan job desknya masing-masing, atau bisa dikategorikan tidak bersikap profesional dalam bekerja. Hal ini juga dikemukakan oleh Willy Sidharta selaku Presiden Direktur PT. Aqua Golden Mississipi, bahwasanya dengan adanya visi sudah tentu perusahaan bisa mengajak karyawan semua bersatu untuk mencapai tujuan yang sama. “Karena kalau tidak ada visi yang jelas orang kerja akan bertindak asal kerja saja.” Paparnya. Karena itu, dirinya selalu mempersiapkan visi dan menerapkannya dalam menjalankan roda perusahaan. Dari visi untuk jangka pendek hingga jangka panjang. Dapat dibuktikan ketika bapak dua anak ini memimpin selama 34 tahun di perusahaan air minum Aqua, yang mana ia selalu membuat terobosan dengan merumuskan visi di perusahaan itu, guna mengedepankannya, dan alhasil dapat dilihat kemajuan Aqua sampai saat ini. Ternyata langkah ini tidak hanya Aqua saja yang merasakan perannya, beberapa usaha di luar Aqua yang dipimpinnya pun turut merasakan aturan main yang diterapkan Willy. Diantaranya PT. Mitra Sentosa Plastik Industri, yakni perusahaan yang terpusat pada industri daur ulang kemasan air minum maupun makanan. Dan

23 HUMAN CAPITAL

korporasi

45 DESEMBER 2007

PT. Red Matrix Indonesia, yang mana perusahaan ini bergerak sebagai spesialisasi pembuat mesin manufaktur dengan fokus pada mesin pengemas makanan. Keberhasilannya tengah terbukti, contohnya saja bagi perusahaan yang bermukim di Semarang dan yang bergerak pada industri daur ulang plastik untuk kemasan makanan dan minuman ini. Padahal bisa dikatakan perusahaan tersebut masih seumur jagung, yakni baru mulai beroperasi diawal 2007. “ Sampai saat ini saja target kami telah melebihi kapasitas dan sekarang sudah melebihi target karena ordernya bisa dikatakan sudah melebihi kapasitas, dan diperkirakan kami tengah memiliki 20 mitra, Dan pertimbangannya memilih usaha pengemasan plastik di Semarang, karena lokasinya berada di tengah-tengah, sehingga dapat mempermudah pemasaran produknya, ” imbuh pria kelahiran Malang 10 November 1946. Sedangkan untuk perusahaan otomatisasinya yang mulai beroperasi di 2004 tersebut, juga telah memiliki banyak klien sehingga permintaannya pun semakin bertambah. Dia juga menambahkan, kesuksessannya ini tidak lepas dari kerja keras, maupun kemauan yang kuat dalam meraih cita-citanya itu. Dan juga harus fokus bilamana telah terjun pada dunia usaha yang dipilih. Selain itu juga, kemapanannya ini tidak luput dari peran serta setiap karyawannya. Karena itu, dirinya benar-benar serius membina hubungan dengan mereka, dimana karyawan itu merupakan aset paling berharga selain visi, dan harus diperlakukan secara profesional berdasarkan penjelasannya.

Strategi kerja yang optimal Dengan demikian ia memberikan kiat-kiat agar karyawan itu selalu loyal dengan perusahaan, karena keberhasilan mereka bekerja itu ditandai dua macam, diantaranya menciptakan kebersamaan dengan menerapkan sistem kekeluargaan, dan hal itulah yang harus dimiliki oleh seorang pimpinan. Sehingga tidak terjadi yang namanya batasan antara bawahan dengan pimpinan. Selain itu, bertangan besi sehingga roda perusahaan dapat berjalan dengan lancar dan karyawan pun akan merasa nyaman serta harmonis di dalam lingkungannya itu dan akan melakukan kerja dengan hati yang ikhlas. Metode tersebut diadopsinya ketika ia masih di Aqua, yakni pada masa kepemimpinannya Tirto Utomo yang merupakan pendiri AMDK. “Tidak hanya itu saja, jadi seorang pimpinan itu harus jeli melihat level-level mana yang menjadi juru kunci sebuah perusahaan, guna mengatasi masalah-masalah yang urgen, seperti halnya ada masalah yang terjadi diperusahaan, pimpinan hanya tinggal memanggil orang yang berkepentingan guna membahas permasalahannya, jadi tidak perlu lagi yang namanya rapat

dalam membahasnya, sehingga bisa memanfatkan waktu itu jadi lebih fleksibel dalam rangka yang jelas serta mereka pun tidak membuang waktu secara percuma” jelas pria yang aktif di asosiasi, salah satunya sebagai Ketua Umum Asosiasi Industri Minuman Ringan (ASRIM). Sementara ketika membahas strategi bisnis pada saat ini yang kian berat, dirinya hanya menjawab, berat atau tidaknya dilihat berdasarkan jenis usaha apa yang dijalankan. Dan yang penting selama masih ada daya beli, hal tersebut tidak menjadi suatu masalah versinya. Realita itu dirasakannya diperusahaan kemasan yang ia pimpin, dimana hasil semester duanya meroket dibandingkan pada semester satu pada sektor consumernya. “Terutama bisnis makanan dan minuman, kalau bisnis ini meningkat itu merupakan suatu indikator, yang mana secara keseluruhan daya beli pasti meningkat,” tambah bapak dua anak ini. Di akhir- akhir pertemuan, ia pun juga berbicara mengenai cara mengedepankan suatu bidang usaha, yang mana menurutnya pengusaha itu harus menjaga nilai-nilai kejujuran, keterbukaan bahkan transparansi serta tidak serakah. Karena keserakahan itu akan membawanya ke jurang masalah. (inu)

25 HUMAN CAPITAL

seleb

45

ana

Terry

as u P at p e C esuatu n ga ap S n a J ad h r Te

S

ebagai artis pendatang baru, nama Terry (23) kini mulai diperhitungkan, kenapa tidak artis yang dikenal dalam lantunan lagu ‘Janji Manismu’ini terus merajut karirnya di belantika musik salah satunya dengan mengembangkan bakatnya didunia tarik suara. Bisa dilihat, beberapa waktu lalu dara kelahiran Jakarta 14 Juni 1984 ini ditawarin untuk ikut menghangati konser penyanyi legendaris Titik Puspa, dalam rangka memperingati ulang tahunnya yang ke- 70. Selain itu, ia pun juga turut mewarnai album Titik Puspa yang baru dengan membawakan judul lagu ‘Salam Cinta dan Doa. Kesuksesannya ini merupakan hasil kerja keras ia di belantika musik, dan semangatnya itu tidak berhenti begitu saja, ternyata anak kedua dari dua bersaudara ini mengungkapkan kiprahnya sebagai penyanyi tidak berhenti selama karyanya masih dibutuhkan dan dihargai oleh para penggemarnya. Nyatanya kedepan Terry akan merilis album berikutnya bersama pemetik gitar Tohpati. Sementara ditengah-tengah kesibukannya sebagai penyanyi, gadis penyuka warna ungu ini ternyata cukup peduli perihal kondisi SDM kita saat ini. Ia mengemukakan SDM kita itu bisa dikategorikan produktif dan pintarpintar, namun yang disayangkan pemilik suara khas ini adalah, rasa cepat puas yang hampir dimiliki masyarakat Indonesia dan rata-rata dari mereka enggan untuk saling bekerja sama satu sama lain.” Bisa dikatakan mereka itu punya kloni-kloninya sendiri-sendiri, “paparnya.

Karena itu, dalam menyikapinya wanita yang memiliki nama legkap Terryana Fatiah menyarankan kepada jajaran masyarakat agar kita semua harus saling berkordinasi dan menghargai satu sama lain, sehingga tidak memiliki rasa cepat puas terhadap sesuatu serta dapat menjaga tali persaudaraan. Kepedulian Terry ternyata tidak hanya berkutat disitu saja, pendidikan menurutnya cukup berperan dan sangat berpengaruh dalam membina mentalitas setiap individu. Namun perasaan wanita blasteran Belanda, Padang ini sedikit tergugah, pasalnya kualitas pendidikan kita masih berada pada posisi stagnan, bahkan makin lama kualitasnya kian menurun. Ia beranggapan bagaimana SDM kita akan berkembang, namun dalam realitanya kualitas pendidikan masih dalam keadaan seperti itu. Oleh karenanya dibutuhkan sikap empati bagi para sukarelawan yang dapat membantu hal ini, guna menunjang kualitas pendidikan kita kedepannya Dan ia pun berharap kedepannya, bangsa ini memiliki pemimpin yang lebih baik lagi. Sehingga dapat membuat gebrakan-gebrakan yang akan membawa bangsa ini menuju impiannya. “ Sebenarnya sih pemimpin sekarang juga memiliki konsep-konsep yang oke banget, tetapi kenyataannya konsep tersebut masih sulit untuk dijalankan atau masih belum terlihat perubahannya;” tutupnya. HC (inu)

DESEMBER 2007

erry)

h (T Fatia

26 HUMAN CAPITAL

strategihr

45 DESEMBER 2007

M

embangun suatu organisasi bukanlah hal yang mudah. Ada banyak hal-hal yang harus dipertimbangkan dalam menyusun sebuah struktur organisasi. Namun yang paling penting adalah membangun struktur organisasi yang efektif. Menurut Budi W. Soetjipto, Direktur Pengelola Lembaga Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia (LM FEUI), fungsi organisasi pada dasarnya adalah membagi pekerjaan dengan benar agar tidak tumpang tindih dan tidak ada pekerjaan yang tidak terbagi. “Jadi tujuannya pada dasarnya itu. Kalau organisasi tidak efektif berarti ada tumpang tindih, ada suatu pekerjaan dikerjakan oleh dua orang atau lebih. Satu lagi adalah suatu pekerjaan yang tidak terbagi. Jadi ada satu pekerjaan tapi tidak ada yang mengerjakan, gitu. Berarti kan ada fungsi organsiasi yang tidak jalan kan”, ujarnya pada HC.

HATI-HATI MENGEMBANGKAN ORGANISASI

Jadi setiap fungsi dan pekerjaan di dalam struktur organisasi harus dibagi habis. “Disamping itu juga kita harus tahu siapa yang bertanggung jawab. Siapa yang mengerjakan apa, siapa yang bertanggung jawab atas apa, itu harus jelas”, lanjut pria lahir 3 Agustus 1966 ini Ia menganalogikan peran di organisasi harus jelas seperti halnya dalam sepakbola. Pembagian tugas yang jelas tersebut dimaksudkan agar organisasi dapat berjalan dengan sistematis. “Jadi kalau misalnya ada satu orang yang nggak jelas atau dua orang berperan yang sama jadi kan kacau toh.” Namun dalam membangun struktur organisasi di perusahaan, pria yang akrab

27 HUMAN CAPITAL

strategihr

45

Makanya ketika perusahaan itu berkembang maka seringkali kita harus melakukan restrukturisasi. Karena pembagiannya sudah tidak sesuai lagi dengan keadaan sekarang kan”, terangnya panjang lebar.

pekerjaan. Padahal struktur organisasi yang fleksibel inilah yang paling cocok diterapkan di Indonesia karena kondisi pasar di Indonesia penuh denagn ketidakpastian. Akibat struktur organisasi yang tidak fleksibel, akhirnya yang terjadi saat restrukturisasi adalah PHK karyawan. “Sebetulnya kalau kita bicara PHK, itu merupakan konsekuensi dari restrukturisasi. Jadi ketika organsiasi berubah di pasar, maka struktur kembali juga harus ikut berubah. Dan ketika struktur berubah maka ada orang-orang yang nggak sesuai lagi dengan struktur yang ada dan mesti dirubah”, jelasnya.

Pembagian ini menurutnya harus dibagi sesuai dengan prioritas yang dijalankan perusahaan. Karena di perusahaan berskala besar, di samping core business, juga ada yang sifatnya bisnis penunjang. “Nah itu kan kita harus tahu. Mana yang core bisnis berarti kan beban kerjanya besar ya. Nah kalau bisnis penunjang kan tidak seberat itu. Nah itu kan pembagiannya beda nanti.”

Budi menilai bahwa hambatan yang sering terjadi di Indonesia adalah jumlah karyawan yang kebanyakan dan kompetensi karyawan yang tidak fleksibel. “Kebanyakan akhirnya gini, perusahaan nggak bisa mecat, dia harus nampung orang-orang ini. Lalu dibikinlah struktur, dibikinlah unit organisasi buat menampung mereka. Akhirnya struktur atau unit itu nggak ada gunanya. Itu yang terjadi.”

Oleh karena itu, sebuah struktur organisasi yang baik seharusnya memiliki sifat yang fleksibel. “Maksudnya disini dia ada ketika diperlukan dan bisa dihilangkan ketika tidak diperlukan”, tambahnya. Jadi struktur oraginsasi itu seharusnya tidak mengikuti orang tetapi mengikuti core bisnis perusahaan.

“Dan kedua, kompetensi SDM-nya nggak fleksibel. Secara strukturnya berubah, dia nggak bisa ditempatkan di tempat yang baru lagi. Jadi susah belajar, susah dikembangkan, jadi repot perusahaan kan”, tambahnya. Dalam hal ini, HR mempunyai peran penting dalam menciptakan sistem SDM yang memungkinkan karyawan itu memiliki kompetensi, meng-update kompetensi sesuai dengan tuntutan struktur.

Apabila salah satu unit organisasi tidak diperlukan lagi maka seharusnya tidak perlu dipertahankan. Budi berpendapat hal tersebut tidak terjadi Indoensia. Seringkali organisasi atau perusahaan milik negara yang cabangnya sudah tidak mendapatkan hasil tapi tetap dibuka dan dipertahankan. Alasannya karena orang-orangnya tidak tahu lagi harus ditempatkan dimana. Akhirnya yang terjadi kebanyakan struktur organisasi yang mengikuti orang, bukan

DESEMBER 2007

disapa Pak Budi ini menyarankan agar membangun struktur organisasi sesuai dengan core business dari perusahaan. “Perusahaan itu ngapain sih sebetulnya. Domainnya ya, area bisnisnya apa. Itu harus jelas didefinisikan. Kalau kita nggak jelas batasannya organisasi mau ngapain? Susah juga kita membaginya kan. Seringkali perusahaan tidak pasti, ini bisnisnya mau bagaimana dan kearah mana berkembangnya dan kearah mana.”

“Kalau pekerjanya makin sempit ya strukturnya juga semakin sempit. Ketika organisasinya berkembang ya strukturnya juga semakin besar, gitu”, ujar Budi. Disinilah peran seorang pimpinan dan manajemen puncak diperlukan dalam menentukan visi dan strategi dari organisasi. Dari situ, struktur organisasi bisa mengikuti.

foto: portalhr.com

Budi W. Soetjipto, Direktur Pengelola Lembaga Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia (LM FEUI), Budi menambahkan bahwa selama ini memang timbul perdebatan apakah struktur mengikuti strategi atau strategi mengikuti struktur. “Kalau struktur mengikuti strategi ditentukan strategi maunya kemana. Makanya strukturnya disesuaikan. Tapi bisa juga ada yang mengatakan strategi mengikuti struktur. Nah ini kadang-kadang membuat strukturnya kaku gitu. Sehingga strateginya harus menyesuaikan”, terangnya. Ia berpendapat bahwa idealnya, struktur organisasi seharusnya mengikuti strategi karena strategi dirancang untuk mengikuti keinginan pasar. Terakhir, Budi menyarankan agar perusahaan jangan cepat melakukan pengembangan suatu struktur organsiasi. “Karena memang untuk memperkecil organisasi lebih repot daripada mengembangkan. Seringkali kita mengembangkan nggak tahunya tidak berhasil. Menciutkan lebih susah daripada megembangkan. Itu saja yang penting.” HC (adt)

28 HUMAN CAPITAL

pernik Pizza Hut Indonesia Serahkan Hasil Penggalangan Dana Kemanusian Kepada WFP

45 DESEMBER 2007

Jakarta, (7/11) lalu- Pizza Hut tengah mengumumkan hasil penggalangan dananya untuk memerangi kelaparan di dunia, dan telah terkumpul selama kurun waktu enam minggu sebesar Rp. 1.677.976.502. Dimana keseluruhan jumlah dana ini sudah diaudit secara internal maupun external. Selain itu, hasil penggalangan dana ini, langsung diserahkan ke United Nations World Food Programme (WFP), melalui WFP Indonesia untuk disalurkan kepada penderita kelaparan yang ada di dunia. Jumlah dana ini, menurut Stephen McCarty selaku Presiden Direktur Pizza Hut Indonesia, merupakan hasil kerjasama Pizza Hut dengan WFP dan para pelanggan Pizza Hut yang memberikan sumbangan uang tunai untuk membantu memerangi kelaparan di dunia. Namun tidak hanya para pelanggan, tapi manajemen Pizza Hut, karyawan dan mitra usaha juga memberikan sumbangan dalam kampanye ini. Bradley Busetto selaku Deputy Country Director WFP, mengungkapkan terima kasih banyaknya kepada pelanggan, karyawan Pizza Hut atas partisipasinya dalam menkampanyekan program ini serta kepada Yum! Restaurant International yang secara global juga telah memberikan dana untuk memerangi kelaparan.

INDOCOMTECH 2007: Barometer Industri Komputer Indonesia Jakarta (14/11)- tengah diadakan pameran industri komputer Indonesia yang bernama INDOCOMTECH 2007, yang merupakan barometer industri komputer Indonesia sekaligus mampu mengangkat sektor riil. Hal itu seperti yang dikemukakan Ketua Yayasan Apkomindo, Ir. G. Hidayat Tjokrodjojo dalam pembukaan INDOCOMTECH 2007, menyatakan pemerintah sudah seharusnya mendukung pameran komputer terbesar di Indonesia ini untuk memperbaiki kondisi ekonomi bangsa. “Pemerintah sudah seharusnya menghapus peraturan yang menghambat industri komputer di Indonesia,” ujar Ir. G. Hidayat Tjokrodjojo. Hal ini disambut baik oleh Direktur Jenderal Aplikasi Telematika Cahyana Ahmad Jayadi yang datang mewakili Menteri Komunikasi dan Informatika (Menkominfo) Prof. Dr. Ir Muhammad Nuh. Menurutnya saat ini pemerintah juga telah membuat visi dan program dalam rangka pengembangan teknologi informasi di Indonesia, antara lain; e-education, jardiknas (jaringan pendidikan nasional), e-procurement, e-budgeting, national single window, national id number, dan legal software. Sudah seharusnya pemerintah dan swasta bekerjasama dalam pengembangan TI di Indonesia.

SOYJOY, Camilan Sehat dari Kedelai dan Buah-buahan Jakarta- (3/11), Kini telah hadir SOYJOY fruit soy bar yang merupakan camilan sehat yang terbuat dari bahan dasar kedelai dan buah-buahan dalam kemasan praktis, yang diproses dengan cara oven bake sehingga tidak menyebabkan terjadinya penambahan nilai kalori dan kolestrol, dan juga mudah dikonsumsi dimanapun maupun kapanpun. Selain itu camilan ini terbagi kedalam empat rasa buah, yakni, apple, raisin peanut, mango coconut, dan hawthorn berry. Sementara President Director PT. Amerta Indah Otsuka, Yoshihiro Bando menjelaskan “Kami sangat bangga memperkenalkan SOYJOY sebagai camilan sehat di Indonesia. Dimana bisa menjadi alternatif camilan yang praktis, sekaligus memberikan nutrisi yang baik, “ paparnya. Pernyataan sebagai camilan sehat ini juga diperkuat Prof.Dr.Ir.Deddy Muctadi, MS., yang merupakan salah satu ahli nutrisi di Indonesia yang hadir sebagai pembicara dalam acara lounching SOYJOY. Dan menurut penjelasan Prayugo Gunawan selaku Sales and Marketing Director SOYJOY, sampai saat ini SOYJOY sudah dipasarkan di Jepang, Amerika, Cina, Hongkong, Korea dan Taiwan.

29

Sony luncurkan Produk Terbaru Sony VAIO

45 DESEMBER 2007

Beberapa waktu lalu Sony hadir dengan beberapa seri terbaru dari penerus Sony VAIO CR series, SZ series dan TZ series. Dan tidak ketinggalan pula dipamerkannya Sony VAIO lainnya dari berbagai rangkaian seri sebelumnya. VAIO pertama kali muncul pada September 1996 dengan PC revolutioner di dunia yang pertama dan telah membuat terobosan internasional di tahun berikutnya dengan meluncurkan notebook yang ramping, VAIO 55. Sejak saat itu VAIO telah menjadi nama terdepan dalam bisnis Personal Computer.

HUMAN CAPITAL

pernik

Saat ini Sony VAIO (Video & Audio Integrated Operation) sendiri telah mendapat pengakuan dunia sebagai notebook teringkas, yang dikembangkan berdasarkan gabungan teknologi AV tercanggih yang ada dan perkembangan teknologi informatika terkini dan dilengkapi dengan peralatan multimedia profesional dan keseluruhan desain yang canggih, Begitu pula kehadiran-kehadiran beberapa produk penerus ini, Sony VAIO ingin menawarkan pengalaman baru di dunia computer dan hiburan komprehensif, mendekatkan jarak antara kerja dan kesenangan dalam style

Telkomsel Luncurkan Menu Layanan Haji *123# Di musim haji tahun ini, Telkomsel tengah menghadirkan akses khusus *123# yang berisi info lengkap seputar layanan haji. Layanan berbasis user menu browser (UMB) interaktif ini melengkapi layanan haji sebelumnya, di mana Telkomsel merupakan satusatunya operator yang menghadirkan layanan Customer Service yang berbasis bahasa Indonesia dan video call di Arab Saudi. Menu Browser ini menyajikan beragam kebutuhan haji, mulai dari info keberangkatan sampai pulang, lewat menu-menu, seperti info embarkasih, info haji dan tuntunan haji. Selain itu juga menyediakan info lain, diantaranya info direktori, tip sehat, NSP dan konten serta Telkomsel haji termasuk tarif berkomunikasi. Direktur Utama Telkomsel, Kiskenda Suriahardja mengemukakan,” Sebagai Operator selular yang dipercaya mayoritas jemaah haji Indonesia yang berponsel, setiap tahun Telkomsel terus berupaya menghadirkan nilai tambah pada layanan haji Telkomsel. Tahun lalu dari sekitar 200 ribu jemaah haji baik yang berponsel maupun yang tidak, sekitar 50 ribu merupakan pelanggan Telkomsel. Dan kami juga berharap layanan haji ini bisa menjadi teman pintar yang selalu ada bersama Anda, baik di tanah air maupun di tanah suci.”

Unilever Indonesia Raih ‘Best Communications Team’ dalam International Business AwardsSM 2007 Jakarta, (19/11)- PT. Unilever Indonesia Tbk, tengah meraih penghargaan International Stevie Award 2007 untuk kategori Best Communications Team dalam ajang kompetisi tahunnan International Business Awards (IBA). Penghargaan ini berhasil diraih tim komunikasi Unilever Indonesia atas penilaian kerjanya selama tahun 2006, dalam persaingannya dengan ribuan kandidat dilebih dari 30 negara. Penghargaan ini diterima oleh GM Communications PT. Unilever Indonesia Tbk. Leila Djafar di Munich, Jerman, baru-baru ini. Leila Djafaar mengatakan,”Stevie Award yang kami terima merupakan hasil dari kerja keras dan kekompakkan tim Unilever Indonesia. Penghargaan ini seakan-akan menjadi penanda keberhasilan tim kami membawa Unilever Indonesia dari perusahaan yang dahulu oleh media dipersepsikan konservatif, tertutup dan sulit ditembus menjadi suatu organisasi yang proaktif membina hubungan yang terbuka dan selalu siap menjadi sumber informasi yang tepat serta akurat.

30 HUMAN CAPITAL

figur

45 DESEMBER 2007

B

eberapa waktu yang lalu atau tepatnya pada 30 Oktober 2007, SOHO Group menerima penghargaan prestisius dengan mendapatkan Balanced Scorecard Hall of Fame Award 2007 dalam eksekusi strategi. Penghargaan tersebut diberikan langsung oleh Robert S. Kaplan, salah satu penemu konsep Balanced Scorecard bersama David P. Norton. Fakta yang membuat salah satu perusahaan farmasi terbesar di tanah air ini merasa bangga adalah karena SOHO Group merupakan perusahaan pertama di Indonesia, perusahaan kedua di Asia Tenggara, perusahaan farmasi ke-2 di Asia, selain salah satu dari 96 perusahaan di dunia yang masuk dalam Hall of Fame ini. Keberhasilan yang diraih SOHO Group ini tercipta berkat kerja keras di setiap lini dan lapisan di perusahaan. Saat ditemui HC di sela-sela konferensi pers, Herlina Permatasari sebagai Corporate HRD Director mengatakan bahwa setiap karyawan memiliki kontribusi terhadap penerapan strategi Balanced Scorecard yang dimulai sejak tiga tahun lalu. “Jadi dalam penerapannya menyeluruh dari mulai top management sampai ke seluruh karyawan. Prinsipnya, kalau kita menggunakan metodologi Balanced Scorecard itu adalah alignment dari mulai pimpinan sampai ke karyawan. Jadi kita tidak saja mengukur kinerja perusahaan tapi juga kinerja masing-masing karyawan”, tutur wanita kelahiran Solo ini. Hal yang diharapkan dari perusahaan adalah karyawan harus bisa menerjemahkan strategi ke dalam kegiatan operasional. Jadi setiap karyawan dalam melakukan kegiatannya sehari-hari tahu bahwa dia melakukan tanggung jawab ini untuk mendukung pencapaian strategi perusahaan. Dalam penerapannya, semua karyawan dari semua level mulai dari direksi sampai karyawan di lapangan didorong untuk memberikan kontribusi dan dievaluasi secara berkala oleh atasannya melalui adanya Personal Scorecard. “Misalnya seorang pengantar barang, ia menyadari betul salah satu kontribusinya dalam pencapaian strategi perusahaan adalah mengantarkan barang tepat waktu”. Dalam mengimpelemtasi dan mengeksekusi strategi yang dijalankan perusahaan, Herlina menyadari bahwa pengelolaan waktu dan SDM merupakan sebuah tantangan tersendiri. “Dalam hal waktu, kami berlomba-lomba untuk sebaik mungkin mengelola waktu yang ada, karena setiap program HR yang dicanangkan harus tepat timingnya, dan pemantauannya harus menyeluruh”, urai ibu dari dua anak perempuan ini. Yang tak kalah pentingnya adalah komunikasi yang lancar dari seluruh elemen yang terkait. Hal ini tidak mudah dilakukan mengingat SOHO Group memiliki 3300 karyawan yang tersebar di tiga perusahaan dan 25 cabang. “Sekarang mereka (karyawan.red) sudah tahu mereka harus melakukan apa dan ekspektasi perusahaan seperti apa”, tambahnya.

Visi 2015 Saat ini SOHO Group telah mencanangkan visi 2015 dimana perusahaan ini akan mengembangkan bisnis serta masuk ke dalam bisnis baru. Wanita yang mempunyai filosofi “Do your best and God will do the rest” ini melihat bahwa untuk menunjang visi 2015, HR Soho Group juga harus menjalankan visinya yaitu “To become one of the best HR Practices among Indonesian companies”. Salah satu caranya yaitu mengembangkan

Kesuksesan walaupun sekecil apapun harus dihargai. Karena keberhasilan kecil dapat menjadi awal dari kesuksesan besar. Pepatah bijak tersebut saat ini terasa manis dan berarti bagi seluruh personil SOHO Group.

31 HUMAN CAPITAL

PEMIMPIN

MASA DEPAN

DESEMBER 2007

MEMBANGUN

45

Herlina Permatasari, Corporate HRD Director SOHO Group

32 HUMAN CAPITAL

figur

45 DESEMBER 2007

potensi dan kompetensi yang dimiliki karyawan. “Jadi kita melihat bahwa karyawan kita bukan hanya dituntut untuk melakukan yang terbaik. Tapi kita imbangi itu dengan memberi kesempatan mereka untuk dikembangkan. Sekarang kita sedang fokus pada talent pool development program. Kita ingin orang-orang yang talent, berbakat, memperoleh kesempatan yang lebih besar agar mereka bisa dikembangkan”, papar alumni Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung. “Saat ini prioritas utama kami adalah menjalankan program pengembangan untuk karyawan yang masuk dalam Talent Pool. Kami ingin pemimpin-pemimpin masa depan SOHO Group adalah karyawankaryawan bertalenta, berprestasi yang kami miliki saat ini. Bukan berarti kami tidak memerlukan fresh blood, orangorang dari luar. Kami tetap perlu, tapi kami mempunyai prinsip bahwa lebih baik kami menyiapkannya dari dalam, dan jangan mengandalkan orang-orang baru”, tambahnya. Karena menurutnya merekalah yang kelak paling mengerti bisnis yang dijalankan SOHO Group. “Jadi kita punya orang-orang yang terbaik di pharmaceutical industry agar mereka siap mengisi posisi-posisi baru di pencapaian visi 2015”, jelas Herlina. Untuk mencapai visi 2015, ia merasa saat ini jumlah SDM yang dimiliki SOHO Group masih kurang. Setidaknya untuk mencapai visi 2015 tersebut pihaknya membutuhkan sekitar 6000 karyawan. Tak hanya itu pengembangan kualitas SDM pun rutin dilakukan, termasuk pengembangan SDM di HR. “Kami punya HR learning forum yang diadakan sebulan sekali untuk saling membagi pengetahuan dan pengalaman. Dan di 2008 nanti kami juga ingin mengembangkan wawasan personil HR bukan hanya dibekali hal-hal terkait dengan HR saja, tapi juga terkait dengan bisnis.”

Berfoto bersama tim HRD SOHO Fungsi HR sebagai administrator atau personnel function yang hanya menangani permasalahan operasional HR atau administrasi kepersonaliaan memang saat ini harus ditinggalkan. Menurut Herlina, HR harus menempatkan diri sebagai Business Partner yang strategis bagi perusahaan dalam menetapkan keputusan-keputusan bisnisnya. Sehingga di SOHO Group, HR mempunyai strategi bagaimana menyelaraskan kompetensi SDM dengan kebutuhan serta tuntutan bisnis, sehingga HR bisa bertumbuh dan berkembang bersama bisnis. Secara pribadi, Herlina menyatakan bahwa tantangan terbesar dalam mengelola karyawan adalah pada saat menjumpai karyawan yang dulunya memiliki motivasi dan prestasi kerja yang baik, namun pada suatu titik berubah menjadi sebaliknya. “Tantangan saya adalah bagaimana saya dapat membuat mereka kembali berprestasi dan memiliki motivasi kerja tinggi. Karena sebagai pemimpin, saya bertanggung jawab untuk membuat karyawan lebih baik, bukan lebih buruk. Kalau sampai lebih buruk, berarti ada sesuatu yang telah terjadi yang tidak saya segera atasi sehingga karyawan tersebut menjadi demikian”, kata wanita yang mengaku banyak belajar dari kehidupan sehari-hari ini. Mengenai arti penting SDM, Herlina melihat bahwa HR dan seluruh jajaran manajemen di SOHO Group menganggap dan memperlakukan SDM sebagai the most important and valuable asset yang dimiliki perusahaan. Oleh karena itu menurutnya pengembangan karyawan bukan hanya menjadi tanggung jawab HRD melainkan seluruh pimpinan di perusahaan. HC (adt)

34 HUMAN CAPITAL

sekilas

45 DESEMBER 2007

‘Talent Management Solutions’

Program Master Teacher di 3 Propinsi

Executive Breakfast Gathering yang merupakan forum pertemuan yang diadakan Oracle, telah menggelar acara yang mengangkat tema. Acara ini berlangsung di Hotel Mulia Jakarta (1/11) lalu. Tema ini mengulas tentang pendekatan yang harus dilakukan perusahaan dalam mengelola Sumber Daya Manusianya (SDM), serta memperhatikan hal-hal seperti ketersediaan skill, siapa yang bertanggung jawab dan keselarasan dengan program-program HR. Turut hadir sebagai pembicara dalam forum itu, Dominic Chia selaku Senior Consultan Oracle Corp. ASEAN, Rini Maramis Direktur Daya Dimensi Indonesia (DDI) dan Lies Purwani VP HR BNI. Acara tersebut didukung oleh DDI, Multi Talent Indonesia (MTI), PortalHR.com dan Majalah Human Capital. HC

Beberapa waktu lalu, tepatnya (5/11) November, Sampoerna Foundation Teacher Institute (SFTI) dan Edith Cowan University (ECU) Australia bekerja sama dengan Dinas Pendidikan DKI Jakarta, Bali dan Bangka Belitung membuka secara resmi lokakarya guru untuk menciptakan guru master di wilayah tersebut. Peresmian ini dibuka oleh Dikdas DKI Jakarta Virgana dan Direktur SF TI Kenneth Cock, maupun pengajar senior ECU Australia, Dr. Graeme Lock di kampus SFTI. Lokakarya Master Teacher akan dilaksanakan di dua tempat, yakni di kampus SFTI, Jakarta dan kampus ECU, Perth selama enam bulan, dan akan diakhiri dengan evaluasi dan pantauan secara langsung di masing-masing daerah tersebut. Sementara jumlah peserta yang terpilih mencapai 24 peserta yang terdiri dari 1 kepala sekolah dan 3 guru dari masing-masing 6 sekolah di DKI Jakarta, Bali dan Bangka Belitung. HC

Asosiasi Sebagai Upaya Peningkatan Profil Industri Rekrutmen Jakarta, (15/11)- Bertempat di Sky Business Centre, Menara Cakrawala, PT JAC Indonesia menyelenggarakan pertemuan para praktisi jasa rekrutmen di Indonesia. Turut hadir sebagai pembicara, Senior partner di Amprop Hever, Pri Notowidigdo dan Direktur Potentia HR Consulting John Rangam. Selain itu juga menghadirkan menjadi pembicara, Mariko Asmara Yoshihara selaku Managing Director PT JAC Indonesia, serta I Putu Surya Negara, Business Development Head ACCESS-ONE. HC

35 HUMAN CAPITAL

sekilas

45 DESEMBER 2007

Visi Indonesia 2030 Dalam rangka menyikapi keadaan SDM kita saat ini. Beberapa waktu lalu, tepatnya di gedung Bidakara PMSM Indonesia tengah menggelar acara diskusi bersama guna mencari terobosan-terobosan keberadaan Indonesia di 2030. Turut hadir di acara tersebut Syahrir Ika selaku PMSM Indonesia, dan sebagai pemangku pembicara saat itu adalah Hariji Noensie, MBA.CMC, sementara untuk moderator Sapta P.Yadi selaku anggota PMSM Indonesia. Substansi yang dibicarakan saat itu adalah, bagaimana membawa Indonesia menjadi negara maju yang unggul dalam pengelolaan kekayaan alamnya. Selain itu agenda lain dari acara tersebut yakni sebagai ajang halal bihalal. HC

”Leveraging Human Capital Management For Business Excelence”

“Pemberdayaan Petani Gurem dengan Agrobisnis Kolektif yang Berwawasan Lingkungan “.

Jakarta, (1/11) lalu - Forum Capital Indonesia bersama Forum Ekselen BUMN menggelar seminar Human Capital International bertajuk” Leveraging Human Capital Management For Business Excelence” yang berlangsung di Hotel Sultan Jakarta. Dalam pembukaannya turut menghadirkan Menteri BUMN, Sofyan Djalil. Sementara jumlah perserta yang hadir pada saat itu mencapai 350 orang, baik dari BUMN maupun Swasta. Inti dari kajian yang diangkat adalah transformasi mengenai Human Capital, yang mana peserta diajak berpikir tentang HC tidak terpola pada paradigma yang lama. Dan kajian-kajian yang dibahas diantaranya, startegi HC dalam menjalankan bisnis perusahaan, Membangkitkan keunggulan perusahaan dengan mengimplementasikan Baldrige. HC

Beberapa waktu lalu, tepatnya di Hotel Ambhara Jakarta, tengah diadakan seminar yang bertema “Pemberdayaan Petani Gurem dengan Agrobisnis Kolektif yang Berwawasan Lingkungan “. Acara ini berkat kerjasama Lembaga Persahabatan Indonesia dengan KAGAMA Business Society. Dan turut hadir sebagai pembicara, Dr. Ir. Siswono Yudhohusodo selaku Ketua Dewan Pertimbangan Organisasi Himpunan Kerukunan Tani Indonesia. Selanjutnya Drs. Djoko Sidik Pramono MM, yang merupakan Dirjen P2MKT, Prof . Lei Li-fen, Ahli Teknologi Pertanian Taiwan dan Prof. Shih-Hsun Hsu, selaku Kepala Departermen Ekonomi Pertanian, National University of Taiwan. Sebagai moderator saat itu adalah Zaenal Soedjais, Ketua Umum KAGAMA Business Society. HC

36 HUMAN CAPITAL

wacana

45 DESEMBER 2007

Merencanakan dan Mengembangkan Karir Esther Widhi Andangsari

I

ngin meraih sukses dalam berkarir ? Seorang pakar SDM mengatakan, ”Orang yang berhasil pada umumnya akan melakukan analisa serta mengetahui apa yang menjadi tujuan karirnya, apa rencana serta tindakan yang diambil untuk mencapai karir yang diharapkan”. Ketika Anda berangan-angan ingin membangun suatu karir yang berhasil, sadarilah bahwa kesuksesan dalam karir terkait dengan perencanaan karir yang Anda susun. Para praktisi manajemen diri menganjurkan : ”Perburuan karir dimulai sepuluh tahun sebelum karir tersebut bisa kita raih”. Jangan tunda lagi, sekarang waktunya untuk merencanakan karir Anda. Karir (career) memiliki pengertian ”Semua jabatan dan pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa usia kerjanya”. Pertanyaannya sekarang adalah sampai usia berapa Anda ingin berkarir ? Seumur hidupkah? Apakah Anda ingin menjadi long life employee atau Anda merencanakan membuka usaha sendiri pada usia tertentu ? Karir dapat terbagi dalam 4 tipe (Driver, 1982) : 1. Steady State : Pilihan karir untuk mengabdikan diri dalam satu jenis pekerjaan tertentu. Misalnya terus-menerus bekerja di satu profesi, sebagai programmer saja. 2. Linear : Adanya peningkatan ke atas pada satu jenis pekerjaan. Misalnya saat ini Anda bekerja sebagai programmer, kemudian meningkat menjadi System Analyst. 3. Spiral : Tetap menekuni satu bidang pekerjaan dalam 7-10 tahun, kemudian beralih bidang pekerjaan, dimana tetap menggunakan keterampilan dan pengalaman yang sudah ada. Misalnya setelah bekerja selama 7 tahun di bidang IT, Anda berminat membuka usaha pribadi ”software house”, dengan memanfaatkan skill dan pengalaman Anda sebelumnya. 4. Transitory : Memilih beralih karir dalam jangka waktu yang cepat, dimana keinginan untuk

37

Dari ke-empat tipe karir di atas, mana yang ingin Anda terapkan? Pilihlah yang sesuai dengan cita-cita atau impian Anda. Pertimbangkan juga kemampuan, usia, dan ciri kepribadian Anda. Bila melihat kondisi umum, di bawah 30 tahun seorang pekerja sering berpindah-pindah tempat kerja atau bahkan berubah-ubah dalam profesi kerjanya. Tapi Anda harus menetapkan satu bidang pekerjaan yang ingin Anda geluti sebelum Anda memasuki usia 30 tahun. Dalam bekerja juga dituntut kemauan untuk terus belajar, baik belajar secara ilmu mauipun kehidupan. Supaya ketika Anda memasuki usia 45 tahun, Anda tetap bisa menyesuaikan diri dengan segala kemajuan dan tuntutan perkembangan zaman dalam bekerja. Tahapan karir di atas, menjadi landasan Anda untuk menyusun rencana karir. 5 langkah yang dapat Anda lakukan dalam perencanaan karir : 1. Tetapkan sasaran 5-10 tahun mendatang. Bidang pekerjaan apa dan posisi apa yang ingin Anda raih dalam 5-10 tahun mendatang ? Apa ambisi Anda dam prioritas Anda ? 2. Pikirkan pengembangan skill dan pengetahuan. Untuk mencapai sasaran pada point 1, pikirkan skill apa lagi yang harus Anda pelajari ? Apakah yang berhubunganan dengan teknologi , bahasa asing, interpersonal skill, communication skill, selling skill, dsb. 3. Mencari tanggung jawab yang lebih besar. Kembangkan kemampuan Anda dalam mengerjakan tugas-tugas. Ini terkait juga dengan skill pada point 2 serta pengembangan karakter. Nikmati setiap pengalaman hidup untuk memperluas kesadaran (awareness) Anda untuk semakin matang dan dipercaya mengemban tugas-tugas tertentu. Ciptakan kesempatan untuk dapat membuktikan kemampuan Anda tersebut. 4. Bangun jaringan (network). Luaskan pergaulan dan relasi Anda. Lingkungan pergaulan atau kumpulan orang-orang seperti apa yang harus Anda masuki ? Orang-orang seperti apa yang harus Anda kenal untuk meningkatkan karir Anda ? Barangkali Anda harus bergabung dalam organisasi profesional tertentu, milis tertentu. Hadiri seminar yang dapat membangun relasi atau jaringan Anda. 5. Evaluasi kemajuan. Tahap ini merupakan tahap terahir dimana Anda melakukan evaluasi terhadap apa yang sudah Anda capai. Setelah melakukan evaluasi, susun kembali sasaran baru bila diperlukan.

Dengan menyusun perencanaan karir, maka akan memudahkan Anda untuk melakukan pengembangan karir. Dimana Anda akan terus menambah keterampilan, pengetahuan, dan relasi untuk pengembangan karir yang lebih baik lagi. Ada 8 tema dasar karir untuk pengembangan karir Anda (Schein, 1993) : 1. Managerial competence. Bila Anda ingin menduduki posisi manageria, mutlak diperlukan kemampuan dalam leadership, tanggung jawab, menaikkan pemasukan bagi perusahaan, dsb. 2. Technical/function competence. Bila Anda ingin menjadi seorang yang ahli (specialist) dalam satu bidang skill atau knowledge tertentu, harus mencoba membangun identitas sebagai orang yang expert dibidang tersebut. Misalnya : seorang konsultan change management, Trainer SDM, pakar Java, dsb. 3. Security. Anda terfokus pada pekerjaan yang lingkungan pekerjaannya menyenangkan. Biasanya Anda akan cenderung memilih pekerjaan yang lokasinya tidak jauh dari rumah, atau Anda ingin memutuskan untuk bekerja di kota atau negara tertentu. 4. Mandiri. Anda memilih jenis pekerjaan yang bebas dari segala macam tuntutan, tidak menyukai pekerjaan yang terlalu banyak aturan, jam kerja yang mengikat, serta keharusan mengenakan seragam. Misalnya berkarir di dunia media/jurnalis, design, entertainment, dsb. 5. Creativity dan Entreprenuership. Anda lebih memilih untuk bekerja dalam bidang yang menghasilkan suatu produk atau jasa yang dimiliki oleh Anda sendiri. Dalam arti Anda memutuskan untuk berwirausaha. 6. Pure Challenge. Anda memiliki fokus utama untuk melakukan pekerjaan yang kompetitif dan menyukai pekerjaan yang menantang. Misalnya bekerja di dunia marketing, saham, bisnis, dsb. 7. Dedikasi. Bila Anda menaruh perhatian pada pekerjaan yang berhubungan dengan dunia sosial, politik, keagamaan karena nilai-nilai tersebut merupakan hal penting bagi Anda, maka bisa berprofesi sebagai aktivis, konselor, guru/dosen, dsb. 8. Life-style integration. Anda berusaha untuk menyeimbangkan antara bekerja, keluarga, kesenangan, serta aktivitas lainnya. Tidak ada salah satu yang ingin Anda korbankan. Pada bagian ini, Anda dituntut untuk bisa multi tasking, punya management diri yang baik, serta konsentrasi yang kuat. Sekarang keputusan di tangan Anda, bidikkan karir Anda dengan pertimbangan yang matang. Selamat berkarya !! ”Jangan pernah bercita-cita menjadi manusia yang sukses, tapi berpikirlah untuk menjadi manusia yang bernilai.” (Albert Einstein

DESEMBER 2007

menggeluti aneka ragam profesi menjadi tujuan utamanya. Misalnya setelah bekerja sebagai programmer, Anda ingin beralih menjadi web designer, kemudian Anda memutuskan untuk menjadi instruktur dan sebagainya.

45



HUMAN CAPITAL

wacana

38 HUMAN CAPITAL

hubunganindustrial

45 DESEMBER 2007

NLP Ciptakan Hubungan Industrial Harmonis

S

ebagai teknologi yang mempelajari cara kerja dan optimalisasi pikiran manusia, Neuro Linguistic Programming (NLP) teryata dapat menciptakan kondisi hubungan industrial yang harmonis. Kondisi harmonis sendiri h anya dapat diciptakan dengan komunikasi yang efektif, yaitu mudah dipahami, diterima dan dilakukan dengan kemauan dan kesungguhan. Maka melalui NLP ini, diupayakan dapat menciptakan komunikasi yang efektif. Hubungan Industrial yang harmonis merupakan hubungan yang konstruktif antara pekerja dan pengusaha, yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas dan kelangsungan usaha. Untuk tercapainya Hubungan Industrial yang harmonis tersebut, semangat “Win-Win Solution” perlu ditumbuh kembangkan secara terus menerus. Untuk itu, peningkatan kesadaran dan saling keterbukaan menghargai kepentingan masing-masing pihak merupakan suatu kondisi yang perlu diciptakan di dalam perusahaan. Tidak lain, komunikasi merupakan faktor yang menentukan dalam keberhasilan hubungan industrial. Komunikasi yang kurang efektif dapat berakibat, tidak hanya pada hubungan yang kurang harmonis dalam lingkungan kerja, namun lebih jauh adalah terjadinya distorsi pemahaman akan berbagai kebijakan manajemen, yang tentu saja dapat berakibat buruk bagi perusahaan, dan juga pihak stakeholder. Sehingga, mutlak diperlukan dalam hubungan industrial adalah kemampuan berkomunikasi, menyampaikan pesan-pesan kepada bawahan tentang kebijakan perusahaan, dengan tingkat distorsi yang seminimal mungkin, bahkan mencapai NOL (tidak ada). Komunikasi ini pun dapat menciptakan saling pengertian.

39

Dalam membangun sebuah komunikasi yang efektif, banyak faktor yang menjadi pendukungnya, antara lain media, waktu penyampaian, dan pilihan dan susunan kata. Namun, yang paling mendasar adalah seberapa jauh pesan yang disampaikan menyentuh emosi si penerima sehingga ia bergerak sejalan dan selaras dengan isi pesan yang disampaikan, terutama bila kondisi dalam suatu hubungan industrial telah mencapai ‘Lampu Kuning’ atau bahkan ‘Lampu Merah’. Komunikasi yang efektif perlu dilandasi dengan hubungan baik, adanya manfaat bagi semua pihak, terjadinya diskusi terbuka, menghindari tindakan emosional, mengutamakan sifat sabar, banyak mendengarkan dan selalu berbesar hati terhadap perbedaan atau tekanan, dan menghindari ungkapan ingin menang sendiri. Maka melalui penerapan NLP diharapkan seseorang dapat memahami tentang cara kerja otak atau pikiran manusia dalam menerima dan merespon informasi. Sehingga tidak akan terjadi suatu konflik. Meski menurut pandangan kaum “human relations” suatu konflik adalah sesuatu gejala yang biasa (natural) dan tidak dapat dihindari dari setiap kelompok. Sementara lembaga yang menjembatani antara pengusaha dan pekerja, seperti Serikat Pekerja (SP) atau Serikat Buruh (SB), LKS Bipartit dan Mediator Ketenagakerjaan telah banyak berperan dalam memperlancar arus komunikasi. Di sisi lain, media sosialisasi kebijakan perusahaan, maupun proses perundingan dan negosiasi harus dilakukan dengan komunikasi yang efektif, untuk menghindari kesalapahaman, kecurigaan, dan ketidakpercayaan yang bermuara pada perselisihan.

NLP sebagai berkomunikasi

cara

Neuro Linguistic Programming (NLP)

Dijelaskan kembali oleh Bahari Antono selaku Managing Director HRD Forum, NLP merupakan merupakan teknik komunikasi, dimana melalui program tersebut seseorang diajarkan bagaiamana berkomunikasi yang efektif dengan orang lain, dengan membangun keterbukaan. “Karena kalau misalkan saya jadi HRD, saat saya mau meng-interview karyawan, kalau saya tidak membuat keterbukaan, dia tidak akan bicara banyak. Nah dengan NLP ini orang bisa lebih terbuka, dan mau bicara banyak,” ujarnya saat ditemui HC di ruang kerjanya pada awal bulan lalu. HRD Forum pun kerap menyelengrakan workshop sehari mengenai NLP ini, dengan berbagai tema, salah satunya yakni Handling Harmonious Industrial With NLP. Melalui workshop ini, Bahari mengatakan para peserta akan mendapat berbagai manfaat. Diantaranya, mampu memprogram pikiran untuk meningkatkan kepercayaan diri dan kemampuan berkomunikasi, mampu melakukan teknik pendekatan (rapport) untuk mengurangi hambatan komunikasi dan membangun kepercayaan (trust building), mampu menggunakan teknik komunikasi 3V (verbal, vocal dan visual) dalam komunikasi hubungan industrial secara efektif, dan lain sebagainya. “Jadi handling harmonious industrial, artinya kita bagiamana menangani hubungan industrial relation di perusahaan itu secara harmonis. Jadi pimpinan tiap manajemen itu harus bisa menerapkan NLP ini, karena sebenarnya NLP ini ilmu komunikasi. Makanya NLP pengguannnya sangat luas sekali, semua bidang bisa. Karena memang NLP ini adalah ilmu yang mempelajari bagaimana kita berkomunikasi,” ungkap Bahari. Meski ada yang berpendapat NLP memiliki

DESEMBER 2007

Komunikasi efektif

sebagai teknologi yang mempelajari cara kerja dan optimalisasi pikiran manusia, dengan pola unconscious communication, teknik klarifikasi dan seperangkat metode pemberdayaan pikiran lainnya memastikan bahwa proses komunikasi berjalan efektif untuk menciptakan atmosfir hubungan industrial yang harmonis dan produktif.

45

Untuk itu perlu ada saling memahami dan membangun budaya keterlibatan. Inilah yang merupakan esensi dari demokrasi industri.

HUMAN CAPITAL

hubunganindustrial

Bahari Antono Managing Director HRD Forum

beberapa kekurangan dari sisi prediksi dan penjelasan. Karena akar dari kekurangan ini terletak di pemahaman tentang mekanisme yang masih jauh dari konklusif. Maka, NLP bagi sejumlah pakar yang menerapkan standar akademis yang tinggi, tidak dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Hal ini pun diakui Bahari, “Ya, karena research berdasarkan ilmiahnya nggak ada,” ujarnya. Namun ditambahkannya, NLP sudah menunjukkan manfaat yang besar, terutama untuk dunia bisnis, karena daya tariknya. Ide dasar NLP adalah alam pikiran, tubuh dan bahasa. Ketiga aspek tersebut saling berinteraksi dan membentuk persepsi individual atau pemetaan tentang dunia dalam atau luar diri manusia. Persepsi dan pemetaan ini dapat diubah dan menjadi sasaran dari semua metode-metode NLP. NLP juga mengajarkan, sebagai konsekuensi dari interaksi tersebut, apa yang terjadi di alam pikiran akan termanifestasi dalam bahasa dan juga tubuh. Demikian juga apa yang terjadi dalam tubuh, bisa menciptakan ide-ide di alam pikiran dan pembahasaan verbal yang terkait. Begitu seterusnya. Pada intinya ketiga aspek itu saling mempengaruhi. HC (ang)

40 HUMAN CAPITAL

simak

45 DESEMBER 2007

Mencapai Kehidupan Bermakna

B

anyak buku menulis tentang dorongan untuk bisa menjalani hidup dengan baik. Namun tidak banyak buku, yang mengetengahkan dorongan itu dalam kupasan yang terdidik, mudah dicerna dan aspiratif. Buku “Everyday Greatness’ ini termasuk dalam jumlah yang sedikit itu. David K Hatch si penulis mencoba menantang kita semua untuk membuat tiga pilihan setiap harinya. Ketiga pilihan itu; pilihan untuk bertindak, pilihan untuk bertjuan serta pilihan berprinsip. Ketiganya ditampilkan dengan nuansa semangat tanpa batas di dalam buku ini. Tidak cuma itu, buku yang diantar oleh Stephen R Covey (penulis buku 8 Habits yang sukses) ini sarat dengan kearifan yang berlimpah, buku ini akan membangkitkan inspirasi Anda dengan sajian berbagai kisah abadi tentang kehidupan yang dijalani dengan penuh makna. Buku ini menampilkan sejumlah contoh cemerlang tentang kehidupan yang digerakan oleh watak. Karena menurut sang penulis, kehebatan sehari-hari berkaitan dengan watak dan kontribusi bukan reputasi buuk. Kehebatan sehari-hari lebih berbicara tentang sosok seseorang. Terakhir, buku ini juga membantu kita menemukan wawasan yang menimbulkan isnpirasi dan meluaskan pandangan serta solusi atas tantangan pribadi Anda. HC (ich)

Judul Buku Penulis Halaman Penerbit Cetakan

: Everyday Greatness : David K Hatch : 542 halaman : PT Gramedia Pustaka Utama : 2007

42 HUMAN CAPITAL

esmud

45 DESEMBER 2007

Rachmad Hidayat

Ingin Mengaktualisasikan Dirinya

D

alam upaya mencapai puncak karir diperlukan kerja keras dan sebagainya. Pedoman itulah yang selalu diemban oleh Rachmad Hidayat. Pria kelahiran Surabaya, 21 Oktober 1972 ini juga mengatakan saat dirinya akan melakukan pidah karir ke tempat kerja lain, tantangan yang selalu dijalankan adalah berusaha untuk meraih posisi nilai kerja yang maksimum. “Saat yang saya banggakan adalah setiap saya pindah kerja dari tempat satu ke tempat lain, itu pada saat posisi nilai saya maksimum,” ungkapnya saat ditemui HC di Hotel Mulia, Jakarta, akhir bulan lalu. Rachmad pun menceritakan perjalanan karirnya selama ini. Awal karirnya dimulai ketika masih duduk di bangku kuliah di Institut Teknologi Sepuluh November (ITS) Surabaya. Saat itu ia terlibat aktif di lembaga pendidikan. Kemudian setelah lulus, Racmad mulai terjun ke dunia industri, di PT Pamapersada Nusantara. Dua jabatan dan lokasi kerja yang berbedapun sempat dilakoninya, di Jakarta pada Mei 1996 – Desember 1997, sebagai Training and Development Staff. Dan di Tanjung Tabalong, Kalimantan Selatan pada Desember 1997 – Mei 2000, sebagai Human Resource and General Affair Section Head. Pada tahun 2000, lulusan tehnik industri ini beralih untuk berwiraswasta. Ia membuka usaha mandiri sebuah Restoran dan Cafe di Banjarbaru, Kaliman Selatan. Setelah itu pada tahun 2002 Ia kembali ke lingkungan kerja kantor, di PT International Nickel Indonesia (INCO), Soroako, Sulawesi Selatan. “Di situ (INCO) saya megang training (Management and Technical Training Coordinator), saat itu saya juga terlibat di kompetensi tim nasional untuk membuat satu kompetensi bagi dunia pertambangan, yang dibentuk oleh SK Dirjen dan sebagainya, saya wakil dari Inco,” kenangnya kala itu. Keinginannya untuk kembali kerja di Jakarta, tercapai pada Mei 2005 silam. Pria yang gemar olahraga futsal ini pindah karir di PT Metrodata Electronic sebagai Human Resource Manager selama dua tahun. Saat ini Ia bekerja di PT ICI Paints Indonesia (Chemical Industry) sebagai Organization Development Manager. Dari sekian banyak pengalaman karirnya itu, Rachmad menuturkan dalam mengembangkan karirnya

selama ini, Ia selalu berupaya untuk melebihi target kerja yang dicapai orang lain. “Misalnya kalau orang lain itu standard mengerjakan targetnya 10, kalau saya nggak mau, harus minimal 12. Nah apabila saat itu targetnya bisa tercapai, itu kepuasan tersendiri, dari kepuasan itu maka kita bisa dapat banyak hal dari orang lain. Katakanlah dalam setahun orang lain hanya dapat sekian hal, tapi kalau saya lebih dari itu,” paparnya bangga. Rachmad pun menyebutkan beberapa tugas yang diembannya saat ini sebagai Organization Development Manager, diantaranya bertanggung jawab terhadap rekrutmen, mengenai people capability development, kemudian menyiapkan company culture dan berikutnya tentang masalah performance management. Pria yang kerap memberikan pelatihan ini mengatakan karir yang dilakoninya selama ini sebagai pengembangan terhadap dirinya pribadi. “Prinsipnya dimana bumi dipijak, disitu langit dijunjung. Sehingga saya nggak berfikir dimana saya bekerja, itu nomer dua. Nomer satunya adalah dimana saya dapat mengaktualisasikan diri saya,” pungkasnya. HC (ang)

43 HUMAN CAPITAL

wacana

45

Oleh: Hendro Prasetyo

S

ore itu saya mendapat telepon dari seorang headhunter Singapura. Setelah memperkenalkan diri, dengan logat India yang kental dia mengemukakan maksudnya: “Sir, we have a position that you might be interested. Our client, a major communication company is seeking a right candidate for …bla…bla …bla…” dia lalu menjelaskan betapa menariknya job yang ditawarkannya. Ini adalah kesekian kalinya saya menerima telepon headhunter yang “nyasar“. Dari siapa mereka mendapat nama saya dan seberapa banyak mereka tahu, selalu menjadi tanda tanya besar dalam hati. Bagaimana pun, tawaran-tawaran pekerjaan seperti itu membuat saya bimbang. Apakah kesempatan ‘sekali seumur hidup’ itu perlu diambil? Anda mungkin pernah mengalami hal yang sama: mendapatkan tawaran pindah kerja dan bertanya dalam hati, “Apakah saatnya untuk mencari tantangan baru?”

Sukses di Tempat Baru Misalkan Anda adalah seorang manajer yang hebat. Anda menguasai berbagai aspek pekerjaan secara njelimet di luar kepala, Anda pintar berkomunikasi dan sejauh ini memiliki track record yang baik. Apakah kehebatan Anda itu menjamin kesuksesan tempat baru? Kenyataannya, tidak semudah itu. Selama 15 tahun berkarir, saya melihat banyak orang yang berprestasi bagus di satu tempat, namun gagal di tempat lain. Saya juga melihat banyak manajer baru, yang direkrut dengan susah payah

dan dibayar mahal agar mau bergabung, namun ternyata mandul prestasi. Kesuksesan di satu tempat ternyata tidak menjamin kesuksesan di tempat lain. Selain kecakapan pribadi, setidaknya ada dua hal lain yang menentukan keberhasilan seseorang di tempat baru.

Daya dukung Tidak ada orang yang hebat tanpa bantuan orang lain. Ketika Anda berprestasi bagus, sadarilah bahwa hal itu karena adanya sistem, prosedur, dan orang-orang di sekitar Anda yang mendukung. Ketika berpindah kerja, Anda tidak membawa serta mereka. Daya dukung di tempat yang baru belum tentu sebaik yang sekarang Anda miliki. Bila pun ada, Anda perlu waktu untuk menguasai sistem dan prosedur, mengenal orang-orang dan memahami kiat-kiat untuk mendayagunakan potensi mereka. Faktor lain yang juga sangat berpengaruh adalah peran atasan. Seorang atasan dapat membuat Anda cemerlang atau terpuruk, tergantung seberapa baik dia dalam mensupervisi Anda dan menyediakan dukungan berupa dana (budget), staff, jaringan kontak di dalam dan luar perusahaan, ’payung politis’, dan lainnya. Ketika Anda berpindah kerja, Anda tidak membawa serta atasan Anda. Itulah mengapa banyak eksekutif yang memboyong orang-orang kepercayaannya ketika berpindah kerja. Untuk menaklukkan medan baru yang belum dikenal, dia memerlukan ’pasukan’ yang dapat diandalkan dan memahami cara kerjanya.

Banyak juga manajer yang mengekor ke mana saja atasannya pergi. Dia sadar bahwa peran atasan sangat menentukan keberhasilan kerjanya.

Penerimaan Ketika berpindah kerja, Anda berisiko mendapatkan resistensi dari lingkungan baru. Merasa terancam oleh kehadiran Anda atau iri dengan gaji besar Anda (yang menjadi iming-iming untuk membajak Anda), para manajer lama mungkin akan menahan berbagai informasi penting, menghindari kerjasama, atau bahkan diamdiam melakukan sabotase. Anda dapat mengalami kesulitan besar menjalankan fungsi Anda. Tanpa disadari, kehadiran Anda mungkin juga membuat karyawan lama terdemotivasi. Mereka dapat merasa bahwa agar cepat naik karir atau bergaji tinggi, mereka harus keluar dari perusahaan. Perusahaan dianggap lebih menghargai orang luar (Anda!) dibandingkan orang-orang yang selama ini loyal kepada perusahaan. Lebihlebih, bila atasan baru Anda memberi perlindungan, sumber daya dan perhatian yang lebih kepada Anda. Bila Anda yakin akan mendapatkan dukungan yang cukup dan mampu merebut hati orang-orang lama, maka peluang Anda untuk sukses di tempat baru cukup besar. Bila tidak, mungkin sebaiknya Anda pikirpikir dulu. The grass always looks greener over the fence. Rumput tetangga seringkali tampak lebih hijau dari rumput sendiri. Pastikan bahwa memang betul-betul hijau, sebelum Anda melompat pagar.

DESEMBER 2007

Sebelum Anda Melompat Pagar

46 HUMAN CAPITAL

rehat

45 DESEMBER 2007

Menikmati Kemegahan Masjid Kubah Emas

M

enemukan rumah ibadah yang unik sekaligus bisa dijadikan tempat wisata rohani, merupakan hal menarik yang patut disinggahi. Apalagi konstruksi bangunannya bergaya Timur Tengah, yang mana bila kita telusuri seperti berada di Masjid Nabawi. Biar Anda tidak penasaran, cobalah melintasi kawasan Depok, tepatnya di daerah Desa Maruyung, Cinere, Limo. Di situ akan terlihat sosok bangunan masjid seluas 6o m x 125 m yang berdiri di atas lahan seluas 55 ha, yang dapat menampung sekitar 10.000 jamaah. Bangunan itu bernama Masjid Dian Al Mahri atau yang lebih dikenal dengan Masjid Kubah Emas. Terdiri dari 5 kubah emas yang dilapisi dengan emas 24 karat dan material bangunannya langsung didatangkan dari Italia dan dikerjakan dengan tenagatenaga yang professional tentunya. Bayangkan saja arsitekur masjid ini mewakili citra yang terpupuk di masyarakat kita pada umumnya. Misalnya saja 5 kubah emas

rehat

yang berdiri kokoh itu memiliki pengertian tersendiri, yakni melambangkan 5 pilar yang diterapkan agama Islam. Dimana pilar-pilar itu dilapisi mozaik emas sedangkan interiornya didominasi warnawarna monokromatikdari krem salem agar tercipta suasana yang hangat. Dan beberapa konsep bangunan mengadopsi dari Taj Mahal, missal Kubah bawang, namun ada juga yang memperoleh detaildetail ornamen dari India. Missal karawang di area selasar. Tampilan langit-langitnya pun terdapat mural yang nuansanya dapat berubah-ubah sesuai kondisi di luar masjid. Dimana kubah terdapat koof lampu yang diberi aksen warna seolah-olah batas cakrawala. Dan diatasnya tertulis kaligrafi yang berlafas tiga nama Allah sehingga total tulisannya mencapai 99 (Asmaul Husna). Dipuncak langit-langit kubah terdapat kaligrafi yang terbuat dari lempengan kuningan berlapis emas. Untuk kaligrafi bergaya Kuffi, tersebar disekujur dinding yang terbuat dari batu marmer hitam yang diselipkan kedalam marmer putih sebagai dasar. Sementara beberapa sisi ruang dalam yang biasa digunakan sholat terbalut batu granit yang didatangkan langsung dari Brazil. Yang mana pilar-pilar tersebut dijadikan deretan arcade Y seolah dijadikan pembatas. Selain itu pemandangan di sekitar masjid pun begitu asri, tampak terlihat tamantaman bunga yang mendominasi areal pemukiman masjid. Ternyata selain dijadikan tempat sholat, fasilitas lain yang bisa ditemukan di masjid Kubah Emas ini antara lain, gedung aula, kantin, tempat menginap dan lapangan parkir yang cukup luas. Karena itu, bisa dikatakan bangunan ini memiliki konsep komplek modern yang anggun.

Asal muasal Emas Berdiri

Masjid

Kubah

Sementara bila ditelusuri asal muasal masjid ini berdiri kokoh, tidak luput dari

nama ibu Hj. Dian yang merupakan pencetus pembangunan rumah peribadatan yang berkubah emas ini. Awal mulanya merupakan cita-cita mulia yang terbesit dari hati seorang hamba, yang mana hatinya tergerak berniat meningkatkan ketakwaan dari seorang hamba kepada sang pencipta. Ketika itulah timbul gagasan untuk mendirikan sebuah masjid. Guna mewujudkan idenya itu, Hj.Dian dibantu oleh Uke G. Setiawan dalam proses designer bangunan atau pensketsaan masjidnya itu. Ternyata, rencana awal bangunan ini berdiri diprioritaskan untuk dijadikan Islamic Centre yang menyediakan fasilitas rumah sakit, boarding school, pertokoaan dan lainnya. Pertama kali mesjid ini diresmikan pada 31 Desember 2006, yang bertepatan dengan Idul Adha 1427 dan sejak itu terbuka untuk umum serta dapat digunakan juga untuk kegiatan manasik haji. Kedepannya masjid ini dapat dijadikan sarana wisata spritual yang dapat menejukkan jiwa setiap insane. HC (inu)

48 HUMAN CAPITAL

wisdom

45 DESEMBER 2007

Prof. Dr. Sarlito W. Sarwono

“..Kita Ketinggalan Dalam Hal Disiplin..”

S

udah bertahun-tahun lamanya pemerintah mencanangkan gerakan disiplin nasional. Namun tampaknya perubahan sikap masyarakat Indonesia sampai detik ini masih belum mencerminkan sikap disiplin. Hal ini cukup kompleks karena tidak hanya menjangkit di lapisan masyarakat kelas menengah dan bawah tapi juga kelas atas. Faktanya, sampai saat ini kita masih sering mendapati pengendara motor, mobil maupun angkitan umum yang melanggar aturan lalulintas seperti menerobos lampu merah, berhenti di sembarang tempat, salip menyalip sesama kendaraan umum dan lain-lain. Akibatnya tidak hanya menimbulkan kemacetan yang kronis di kota-kota besar seperti Jakarta, tetapi juga kecelakaan yang menimbulkan korban nyawa. Ironisnya, pelaku pelanggaran disiplin tidak hanya dilakukan masyarakat golongan bawah yang sering dicap “kurang berpendidikan”. Masyarakat golongan atas yang “berpendidikan” pun kenyataannya masih sering melakukan tindakan indisipliner. Contoh dalam skala besar adalah praktik korupsi yang dilakukan kalangan pejabat baik di pemerintahan maupun perusahaan. Budaya tidak disiplin inilah yang membedakan kualitas SDM di Indonesia dan di negara lain. Setidaknya hal itulah

yang ditegaskan oleh Prof. Dr. Sarlito W. Sarwono, pakar psikologi yang ditemui HC pertengahan bulan lalu. “Yang kita ketinggalan itu adalah dalam hal disiplin. Jadi disiplin waktu, displin kerja”. Ia menyorot soal pelanggaran disiplin dalam pembangunan busway di berbagai ruas jalan di ibukota saat ini. Menurutnya konsep dasar pembangunan busway sebenarnya cukup baik. “Tadinya kan bagus idenya”, ujar penggemar grup musik Billy Voughn ini. Sayangnya, konsep awal pembangunan busway yang awalnya bagus karena bisa mengurangi kemacetan malah menimbulkan kemacetan besar-besaran di Jakarta. Pembangunan busway yang awalnya hanya melewati ruas-ruas jalan besar di ibukota saat ini merambah juga ke berbagai ruas jalan ibukota yang sempit. Ironisnya, pembuatan jalur tambahan tersebut malah menyebabkan kemacetan yang parah. Sudah banyak pihak yang melakukan protes pada pemerintah karena pembangunan jalur busway dianggap menyalahi tata kota. Contohnya adalah protes yang dilancarkan warga Pondok Indah beberapa waktu lalu. Padahal, pelanggaran disiplin yang dilakukan masyarakat pada akhirnya berdampak pada mereka sendiri. Dalam hal ini Sarlito merujuk ke peristiwa banjir yang selalu mampir di ibukota stiap tahun.

“Coba dilihat dari tata kota, bantaranbantaran sungai. Isinya orang aja. Sudah pasti itu mengakibatkan banjir. Kenapa bisa begitu? Orang sudah diusir datang lagi. Kita nggak punya disiplin di situ. Itu yang mengacaukan”, katanya. Pelanggaran tata kota memang bisa menimbulkan dampak besar bagi masyarakat. Oleh karena itu seharusnya aturan taat kota harus dipatuhi semua pihak termasuk pemerintah selaku pengelola. Untuk mematuhi aturan tersebut tentunya membutuhkan disiplin yang tinggi bagi semua pihak. Ia mencontohkan aturan di Selandia Baru dimana pemilik rumah tidak bisa seenaknya mendirikan bangunan. Kepada HC, penggemar saxophone menceritakan pengalamannya saat berkunjung ke rumah duta besar di Negara Kiwi. “Pemandangannya bagus, halamannya besar, cuma rumah itu kekecilan jadi dia tidak bisa mengundang duta besar lain. Pendeknya si duta besar ingin rumah itu diperbesar atau ditingkatkan. Tapi tidak bisa karena tata kota mengatakan tidak bisa, cuma segini aja. Kalau disini kan mau diapain silahkan aja.” Namun Sarlito menyadari bahwa merubah sifat tidak disiplin itu tidak mudah. Hanya mengandalkan pendidikan pun menurut Sarlito tidak bisa. “Itu nggak ada hubunganya denagn system pendidikan”, cetusnya. HC (adt)

SUBSCRIBE untuk mendapatkan HC Magazine dengan diskon khusus

HC

®

HC Magazine berfokus pada berita dan informasi dunia Sumber Daya Manusia dan bisnis.

Human Capital

Magazine N...” OALA RI: PERS DPR SI IX BANYAK A KOMI AKAN KETU YAK DAN “BAN HR: TEGI ASI HR RA ST DARIS ER CENT STAN MENT SESS NA: WACAINI DAN AS KART

20.000 7 Rp

Apri i 37

Edis

il 200 37 Apr Edisi

Ragam rubrikasi menarik untuk pengembangan karir, kiat sukses, isu permasalahan dan alternatif solusi serta rubrik lainnya.

00

20.0 7 Rp

l 200

HC

®

Human Capital

ON ANG SI PES RAN ASU

ANSI ASURANGON PES

YA! SAYA INGIN BERLANGGANAN HC MAGAZINE

an

tau

na tuha

u Keb

ajib Kew

HC

” MASA JANG R UI: REKTO AR SEPAN “BELAJ I: ENSAS IT KOMP LE BENEF N EHATA FLEXIB YA KES BIA K : GO NA WACA YA MENEN SAATN

20.000 7 Rp et 200

36 Mar

t 2007 Mare i 36

Edis

Edisi

Rp 20.0 00

n m a H u

ISI E D US US KH MPU AN

SUBSCRIBE

untuk mendapatkan HC Magazine dengan diskon khusus!

Mohon dikirim untuk dan atas nama kami:

l t a p i C a

NAMA

PERE

JABATAN RI! PEN

DICA

ES...”

PROS

ARI! C I D

NTI GGA

AH NO X: G SEBU BUWO NTAN NGKU LAJAR TE BE HAME LTAN TIDAK A SRI SUGSA KITA KERJ “BAN NGI PE LINDU : ME AN M PIJAK MINIMU ...” LEMAH UPAH : DDIN MASIH AMSU M KITA DIN SYLITAS SD “KUA M EKS

‘KAU

PAT’

00

Mei i 38

20.0 7 Rp

200

Edis Mei i 38

Edis 20.0 7 Rp 200

UM I ‘KA

NT GGA

00

PEN

s

vita

fekti

NING TRAIOPMENT rE uku

g

tivit ur Efek

guk

Men

Men as Trai

and

ning

L DEVE

t

men

elop & Dev Juni i 39

00 20.0 7 Rp

200

Edis Juni i 39

Edis 20.0 7 Rp 200

O: N” ASON N BEBA KA A SW A HATT TENSI BU PO FARID UTIA ADALAH DR. MEMPUAN A BANK “PERE RMAT HR: TUK HR PE TEGI STRA PAN VP UN ” A: HR DELA G SUKM LATI PADA ORAN Y ME PEGG HARAP KE “BER

’ PAT EKS

PERUSAHAAN ALAMAT

00

HC KOTA

KODE POS

TELP

FAX

ALAMAT RUMAH

KOTA

KODE POS

TELP

FAX

E-MAIL

PESANAN TIAP EDISI

MULAI EDISI

CONTACT PERSON

PENGIRIMAN DITUJUKAN KE

BUR UH GGU I MEN

BAL KEM

M

40 Juli

20.000 7 Rp

200

juli i 40

Edis

Edisi

GAT

AN SD

NG EMBA

00 20.0 7 Rp 200

SP: RU PENG A BN T KETU DIGMA BA CACA PARA DANG NYAN ENSI: KAN PE AN REFER ERDAYA RFILM MEMB TRI PE N: IK INDUS UTME REKR UTMEN UN REKR

E-MAIL

PERIODE 2 TAHUN (24 EDISI) 1 TAHUN (12 EDISI)

RUMAH

KANTOR

HARGA NORMAL RP 480.000 RP 240.000

DISKON 15% (RP 72.000) 10% (RP 24.000)

HARGA LANGGANAN RP 408.000 RP 216.000

DAFTAR HARGA LANGGANAN PER-EKSEMPLAR RP 20.000 * UNTUK PELANGGAN DI LUAR JAKARTA DITAMBAH ONGKOS KIRIM

SI HR RISA

NDA

R STA

IK ULU

TAR

PEMBAYARAN VIA TRANSFER A/N PT. BINA SEMESTA GIARTHA LESTARI BCA CAB. SUNRISE GARDEN JAKARTA NO. REK. 650.0306.040 BUKTI TRANSFER DIKIRIM MELALUI FAX

ALAMAT REDAKSI DAN SIRKULASI JL. LATUHARHARI SH NO.10 MENTENG JAKARTA PUSAT TELP: 62-21 3902977 (HUNTING) FAX: 62-21 3913030

SIGNATURE (required)

Human Capital

50 HUMAN CAPITAL

peluang

45 DESEMBER 2007

Kaya dari Tanaman Hias “Ternyata bisnis tanaman hias ini menjanjikan gitu ya, percepatannya itu luar biasa.”

B

isnis tanaman hias kini tak lagi dianggap sebelah mata. Dalam beberapa tahun terakhir, tanaman hias telah menjadi komoditas bisnis yang menjanjikan. Banyak orang tergiur manisnya bisnis ini. Beberapa diantaranya sukses meraup keuntungan yang fantastis. Maka ada istilah “Kaya dari bisnis tanaman hias? Mengapa tidak?”. Hal ini menunjukkan betapa wabah tanaman hias seolah menjadi sihir baru yang mampu menggerakkan hati orang-orang yang sebelumnya bahkan tidak punya ketertarikan sama sekali terhadap tanam-tanaman. Para hobiis pun tak segan merogoh kocek ratusan juta hingga miliaran rupiah demi memburu tanaman primadona. Sesuai yang diakui Irwansyah Tanjung, pemilik usaha tanaman hias Roemah Daun, “Ya sekarang tanaman hias jadi peluang bisnis besar. Kita lihat bahwa pasarnya sudah melebar, mungkin dulu awal-awalnya itu hanya pada kalangan masyarakat menengah ke atas saja, tapi sekarang itu sudah umum. Dan kita juga bisa lihat misalnya saat ini di terminal, orang-orang cerita tentang Anthurium,” tuturnya saat ditemui HC di Indo Flora Expo 2007, Plaza Parkir Timur Senayan, akhir bulan lalu.

51 HUMAN CAPITAL

peluang

45

Namun saat ini sebagian pengusaha tanaman hias lebih menyukai pada tanaman impor, karena dinilai cukup menguntungkan. Selain itu, tanaman impor lebih mudah dan praktis daripada memperbanyak sendiri. Ternyata, tidak semua pengusaha bisa menerima produk impor, karena bisa mempengaruhi harga jual produk lokal. Irwansyah, salah satunya. Ia memilih untuk konsentrasi mengembangkan tanaman hias lokal daripada tanaman hias impor. Alasannya, produk lokal mempunyai karaktersitik lebih bagus dari barang impor yang dikembangkan melalui kultur jaringan. Pria ini pun mengungkapkan, terjun di dunia bisnis tanaman hias ini karena berawal dari hobi. Dari kesukaannya pada tanaman hias, maka mulailah ia membuka usaha untuk mengkomersilkan tanaman hias koleksinya sejak dua tahun yang lalu. Hasilnya, tentu sudah pasti sangat menguntungkan. Apalagi sang isteri dan ke dua puterinya cukup mendukung usahanya itu. Di awal usahanya, pria yang akrab disapa Boim ini sebenarnya tak langsung mengkomersilkan tanaman hias. Ia mulanya hanya mengoleksi beberapa tanaman hias, diantaranya Keladi-keladi, Aglaonema, Adenium, dan Anthurium. Aneka pohon buah pun ia juga miliki. Namun, melihat kondisi yang ada saat itu, naluri bisnis Boim langsung terbuka. Apalagi koleksi tanaman hias miliknya sendiri bisa dijadikan modal untuk memulai usaha tanaman hias. Awalnya, ia mengaku cukup sulit mengembangkan usahanya itu, sebab masih belum banyak yang mengenal produk dan lokasi yang dimilikinya. Ternyata, setelah berjalan selama dua tahun, bisnis ini bisa menghasilkan keuntungan yang besar, sehingga Ia pun serius untuk mengelolanya. “Ternyata bisnis tanaman hias ini menjanjikan gitu ya, percepatannya itu luar biasa. Misalnya kita punya modal Rp 100.000, dalam tempo 5-6 bulan, kita bisa untung mencapai Rp 4-5 juta, kan ini sangat menakjubkan gitu ya,” tuturnya. Dari keseriusannya menekuni bisnis tanaman hias ini, kini Ia sudah memiliki satu nurseri sebagai satu syarat untuk mengembangkan usaha agro ini, sebab laiknya sebuah restoran wajib mempunyai dapur sebagai produksi makanan, begitu juga untuk tanaman hias, harus ada satu tempat untuk pengembangan produk. Di sebuah

perkarangan yang cukup luas di Jl Casablanca No 18, Kuningan, Jakarta Selatan, Boim bersama delapan karyawanya membangun usaha tanaman hias ini, yang diberi nama Roemah Daun. Di Roemah Daun tersebut, beberapa jenis tanaman hias dan aneka pohon buah dijual. Misalnya untuk jenis tanaman Anthurium, ditawarkan anakan Anthurium jenis Garuda Hitam, dengan daun 5-7 helai seharga Rp 600 ribu. Dijelaskan Bapak dua anak ini, seperti halnya aglaonema, anthurium yang sebenarnya masih kerabat aglaonema yang terdiri atas beragam jenis. Awalnya para penggemar banyak kenal dengan jenis jenmanii, tapi kini muncul varian-varian baru seperti hookerii dan wave of love.

Booming Anthurium Menurut beberapa hobiis, Anthurium pertama kali booming di pasaran sekitar pertengahan 2006 lalu. Meski saat itu penggemarnya termasuk masih sedikit, namun lambat laun anthurium mulai diterima pasar. Sekitar akhir 2006, pasaran anthurium mulai memperlihatkan perkembangan pesat seiring semakin meningkatnya jumlah penggemar, kolektor, dan pemain baru. Bagi para pelaku bisnis, tentu saja kenyataan ini merupakan peluang pasar yang diyakini bakal mendapatkan keuntungan tidak sedikit. Maklum saja, harga Anthurium di pasaran masih tergolong cukup mahal. Misalnya untuk indukan, harganya antara Rp 75 juta hingga sekitar Rp 200 juta. Namun Boim mengatakan tidak perlu khawatir bagi para pemula yang ingin terjun ke duna bisnis tanaman hias. Dengan investasi yang tidak terlalu banyak, mereka dapat menghasilkan keuntungan yang cukup lumayan. “Ya saya kira investasi nggak perlu banyak-banyak ya, misalnya dengan modal Rp 100 ribu saja, dia sudah punya 5-6 pot bibit, dan dia bisa tunggu sekitar 3-4 bulan itu bisa jadi dua puluh bibit. Kan nggak ada bunga bank, yang Rp 100 ribu, sampai 3-4 bulan bisa mencapai Rp 600.000,” ucapnya. Ditambahkan Boim, mengenai kiat sukses menjalankan bisnis tanaman hias ini, salah satunya adalah para pelaku bisnis ini musti tahu mengenai perkembangan varian-varian baru pada tanaman hias. Sehingga dapat mengetahui perkembangan pasar dan kebutuhan konsumen saat ini. Sementara ada pula yang sedang diharapkan dari pejabat Departemen Kehutanan ini, dalam hal untuk memudahkan transaksi bisnis tanaman hias ini. “Menurut saya bahwa pihak perbankan harus sudah mulai melirik pada bisnis tanaman hias ini. Ya tolong dibantulah teman-teman di outlet-outlet itu. Ya dikasih lah alat gesek untuk kartu kredit, karena ada transaksi puluhan juta di sana, dengan bawa uang cash kan bisa bahaya. Dan yang penting juga ada sebuah keinginan dari pemerintah atau dari dunia perbankan untuk memudahkan bisnis tanaman hias ini,” pungkasnya. HC (ang)

DESEMBER 2007

Seiring makin maraknya penggemar tanaman hias, kini sudah banyak ditemukan penjual tanaman hias di berbagai daerah. Tidak sedikit pula petani yang mendadak kaya dari bisnis tanaman yang memiliki keindahan tersendiri ini. Bahkan di Semarang, ada seorang tukang ojek yang kaya mendadak setelah terjun ke bisnis Anthurium. Dan ada bupati yang mencanangkan wilayahnya sebagai “Kabupaten Anthurium”. Fenomena ini yang telah membawa pada babak baru pada bisnis tanaman hias di tanah air. Dengan dalih memberi banyak peluang untuk para pemula masuk ke bisnis agro tersebut.

52 HUMAN CAPITAL

pengembangan

45 DESEMBER 2007

MENJADI PEMIMPIN YANG MELAYANI

A

nda tahu Danah Zohar? Wanita ini adalah pakar dan pencetus konsep spiritual capital. Pemikirannya saat ini banyak mengilhami pimpinan perusahaan sehingga dalam menjalankan bisnisnya tidak hanya mengejar materi semata.

Kecerdasan spiritual atau Spiritual Quotient (SQ) menjadi salah satu elemen yang harus dimiliki seseorang pebisnis di samping EQ dan IQ. banyak pemimpin perusahaan yang berhasil membawa perusahaannya ke puncak kesuksesan karena memiliki kecerdasan spiritual. Dalam konsepnya ini, Danah Zohar mengatakan bahwa salah satu tolak ukur kecerdasan spiritual adalah kepemimpinan yang melayani atau servant leadership. Jadi jika seseorang ingin memiliki kecerdasan spiritual yang tinggi dia harus menajdi seorang servant leader. Lebih dari itu, menurutnya servant leadership adalah bentuk kepemimpinan yang paling tinggi dari yang ada. Sebenarnya apa yang dimaksud denagn konsep servant leadership? Pendeknya servant leadership adalah kepemimpinan yang berfokus pada melayani pihak lain. Donald Lantu, seorang praktisi dalam bidang kepemimpinan mengatakan bahwa keberadaan seorang servant leader di sebuah perusahaan akan memberikan sesuatu yang positif seperti budaya pelayanan yang prima dalam perusahaan. “Mereka akan bisa membuat para pelanggan, karyawannya puas terhadap perusahaan. Artinya apa? Dia bisa membawa perusahaan untuk menuju kesuksesan yang bisa berjalan secara sustain dalam jangka panjang. Jadi berkesinambungan”, ujarnya. Hal itu akan menciptakan perusahaan yang sehat baik dari segi financial maupun kepuasan para stakeholder. Hal itu terjadi karena dengan kepemimpinan yang melayani, seorang pemimpin akan fokus pada pengembangan individunya. Seorang servant leader akan menaruh perhatian dan mengembangkan karyawan atau anak buahnya.

53 HUMAN CAPITAL

pengembangan

45

“Dari situ akan tercipta nilai tambah bagi pelanggan yang membeli produk dan jasa dari perusahaan. Jika pelanggan sudah terus membeli, ini akan membuat perusahaan menjadi market leader di bidangnya. Sehingga bisa sukses, meraih keuntungan dalam jangka waktu panjang”, terangnya. Selain itu, seorang servant leader akan membuat proses kaderisasi atau pembentukan future leader di perusahaan berjalan baik. “Karena sudah dikuatkan oleh budaya pembentukan pemimpin. Pemimpin yang diatas akan membantu mengembangkan yang dibawah, terjadi promosi secara vertical dari bawah ke atas. Jadi sebenarnya banyak manfaatnya untuk kehadiran seorang pemimpin pelayan dalam perusahaan”, kata Donald. Ada beberapa sifat yang membuat seorang servant leader mudah dikenali. “Servant leader itu gampang dikenali, dia sifatnya rendah hati dan mau bantu orang. Itu yang paling utama. Disamping itu, sifat cirri-ciri lainnya adalah mau belajar. Karena dengan belajar dia berusaha meyakinkan orang bahwa ia memiliki kemampuan untuk memimpin orang lain. Dia bisa menunjukkan cara bagaimana pekerjaan itu diselesaikan, dan menunjukkan inspirasi bagi anak buahnya”, tukasnya. Lalu bagaimana cara kita mendidik seseorang untuk menjadi servant leader? Ada beberapa cara yang bisa dilakukan. Namun cara yang paling tepat dan cepat menurut Donald yaitu melalui coaching dan mentoring. “Artinya seorang pimpinan

DESEMBER 2007

Imbasnya, karyawan akan percaya, respek kepada pemimpin dan perusahaan akan mendapatkan hati dari anak buah. Kondisi ini akan membuat karyawan denagn sendirinya akan memberikan yang terbaik, loyal dan berusaha keras untuk bisa menciptakan produk-produk baru yang inovatif sesuai tuntutan konsumen. Mereka bisa bekerja secara efisien dan professional serta melakukan proses bisnis secara lebih cepat dari seharusnya.

harus menunjukkan perilaku yang dia inginkan kepada anak buahnya, dia harus melayani anak buahnya. Jika dia bilang kita harus lakukan budaya tepat waktu, si atasan juga harus tepat waktu. Pemimpin harus memberikan teladan.” Kedua, pemimpin harus memberikan feedback dan manfaat langsung atau tidak langsung saat melihat perilaku anak buahnya. Jika anak buahnya berbuat kesalahan dia bisa menegur, memperbaiki dan memberi tahu bagaimana dia seharusnya berperilaku. Yang ketiga, dalam program mentoring si pemimpin harus mengembangkan karir dan kehidupan dari anak buah itu supaya dia bisa menjadi seseorang yg lebih baik dimasa depan. “Bagaimana dia bisa meningkatkan levelnya lebih tinggi, bagaimana supaya dia bisa dipromosikan, bagamana supaya 5 tahun kedepan dia bisa jadi pimpinan atau manajer di perusahaan, training apa yg harus dilakukan, sikap seperti apa yang harus dikembangkan, karakter seperti apa yang harus ditonjolkan. Itu dibantu dengan adanya satu karir plan yang cukup jelas dan ini peran dari pimpinan langsung sangat besar melalui coaching itu”, terang Donald.

Cocok Untuk Budaya Indonesia Disamping dapat memberikan manfaat positif bagi perusahaan, Donald Lantu kemudian menjelaskan bahwa servant leadership adalah bentuk kepemimpinan yang sangat cocok untuk diterapkan di Indonesia. “Karena apa, di Indonesia dengan multi kultur dan mengandalkan nilai-nilai budaya, mengandalkan nilai-nilai yang dianjurkan agama”, tegasnya. Menurut lulusan Teknik Industri di Institut Teknologi Bandung ini, beberapa agama di Indonesia mengajarkan bahwa seseorang harus menjadi pemimpin pelayan dan menerapkan hal itu dalam berbagai bidang kehidupan dalam berbagai situasi yang berbeda-beda. Pun demikian dengan tokoh pendidikan seperti Ki hajar dewantara yang mengajarkan 3 prinsip dasar kepemimpinan: ing ngarsa sung

Donald Lantu, praktisi dalam bidang kepemimpinan tuladha, ing madya mangun karsa, tut wuri handayani. Prinsip dasar tersebut intinya menganjurkan bahwa pemimpin harus menjadi teladan, membangun kebersamaan, dan mendukung dan memberikan kesempatan pada pengikutnya untuk berkembang. Oleh karena itulah menurut Donald bentuk servant leadership sangat tepat dengan kultur budaya Indonesia. “Artinya seorang pemimpin harus melayani. Ini sangat cocok untuk budaya Indonesia”, katanya. Terlebih lagi bila sebuah perusahaan menghadapi situasi krisis dimana trust terhadap pimpinan sangat rendah. “Nah, para pemimpin pelayan ini bisa menciptakan trust dan membuat rasa saling percaya itu tumbuh diantara mereka. Dimana pada saat krisis itu sangat dibutuhkan. Sehingga dengan trust ini bisa mengikat dan membuat orang bersatu menghadapi tantangan bersama itu.” “Jadi sebenarnya kepemimpiann ini cocok untuk berbagai situasi dan yang ingin saya tekankan, servant leadership ini cocok untuk konteks budaya Indonesia”, tutupnya. HC (adt)

54 HUMAN CAPITAL

referensi

45 DESEMBER 2007

PERAN SDM MENGHADAPI KRISIS KEPEMIMPINAN

P

erusahaan-perusahaan di Asia Pasifik saat ini harus mampu mengidentifikasi dan mendevelop calon-calon pemimpin mereka. Hal itu mutlak untuk dilakukan bila kawasan yang digadang-gadang sebagai land of the future ini tidak ingin mengalami krisis kepemimpinan di masa depan.

Wayne Peat, leader Global Human Capital Management (GHCM) Study untuk kawasan ASEAN/Asia Pasifik.

Beberapa waktu lalu The IBM Global Human Capital Study 2008 menyimpulkan bahwa sebagian besar organisasi belum siap menghadapi peralihan kepemimpinan. Studi yang bertajuk “Unlocking the DNA of the Adaptable Workforce” ini melibatkan 400 HR eksekutif SDM dari 40 negara di dunia dan dikembangkan oleh praktek Human Capital Management dari IBM Global Business Services dan the IBM Institute for Business Value (IBV) dengan bantuan the Economist Intelligance Unit (EIU). “Dari studi tersebut, kami dapati bahwa sebagian besar organisasi tidak memiliki, atau tidak siap untuk peralihan kepemimpinan. Jika kita bicara tentang pengelolaan talenta, isu kader kepemimpinan, pengidentifikasian dan pengembangannya, seringkali terabaikan karena kesibukan menjalankan operasi bisnis yang rutin”, terang Wayne Peat, leader Global Human Capital

55 HUMAN CAPITAL

referensi

45

Dalam studi tersebut, Wayne menemukan bahwa organisasiorganisasi kini semakin didesak untuk mengidentifikasi dan mulai memupuk pemimpin masa depan serta mengumpulkan kaderkader dari berbagai bagian organisasi. “Sering kali, organisasi mengindikasikan bahwa kompetensi utama yang mereka cari adalah kemampuan untuk mendorong inovasi dan pertumbuhan organisasi secara kesuluruhan.” “Saya kira terdapat paling tidak empat faktor penting yang menyebabkan krisis kepemimpinan di Asia Pasifik tanpa urutan tertentu. Pertama, berpandangan ke depan. Keharusan bagi organisasi dan Governance Board untuk memahami apa yang dibutuhkan dalam lingkungan bisnis masa depan yang berubah dengan cepat dalam kurun waktu 3-5 tahun yang akan datang. Kedua, cepat puas. Rasa puas melihat semuanya berjalan baik saat ini, apa yang kita miliki sudah cukup baik.” “Yang ketiga adalah angkatan kerja yang semakin matang. Fenomena yang diakui secara global bahwa semakin banyak orang yang pensiun lebih cepat dari kemampuan angkatan kerja untuk mengganti mereka sehingga pemimpin yang pensiun tidak dapat digantikan oleh kandidat yang sesuai, berkemampuan dan berpengalaman.” “Yang terakhir adalah Regionalisasi/globalisasi, tantangan persaingan yang semakin kuat, sering kali dari industri-industri non-tradisional dengan pemain-pemain baru yang memasuki pasar tradisional dan merebut perhatian para pemimpin. Konvergensi kecakapan di kancah kepemimpinan juga semakin berperan penting”, papar Wayne Peat panjang lebar. Kepada HC, Wayne juga mengatakan bahwa perusahaanperusahaan di pasar-pasar baru yang memiliki pertumbuhan cepat, terutama di India dan Cina mulai merasakan adanya hambatan pertumbuhan karena mereka tidak dapat menemukan talenta yang sesuai. Sementara itu tantangan yang terbesar tampaknya dihadapi oleh organisasi-organisasi yang ingin menginternasionalkan operasi mereka dan ingin menjadi lebih terintegrasi dalam cara mereka menjalankan bisnis baik secara lokal maupun global. “Organisasi-organisasi ini menyadari bahwa praktek bisnis lokal di India dan Cina kurang memuaskan atau tidak dapat diterapkan dalam lingkungan multi-nasional dan multi-kultur dan ingin sekali meningkatkan kepemimpinan yang ada, selain membaurkan pemikiran baru dan praktek terbaik internasional ke dalam kepemimpinan dan operasi organisasi mereka”, cetusnya. Wayne melihat kebutuhan utnuk memperoleh pemimpin yang tepat dan sesuai bagi organisasi adalah untuk menghindari

resiko organisasi atau perusahaan tersebut tertinggal dari industri yang mereka geluti. Selain itu krisis kepemimpinan berpengaruh terhadap penciptaan tekanan pada portfolio produk mereka karena semakin lambat untuk memasarkan, kurang inovatif dan kurang dapat mencapai poin harga yang dibutuhkan untuk mempertahankan pertumbuhan. Karena hal ini akan mempengaruhi profitabilitas secara keseluruhan, menghambat investasi dalam modal dan pengembangan SDM. Oleh karena itulah tiap organsiasi dan perusahaan harus mempunyai pandangan ke depan. “Identifikasi kemampuan yang dibutuhkan perusahaan 2-3 tahun mendatang, tidak hanya yang dibutuhkan saat ini. Pertimbangkan model bisnis anda saat ini dan model apa yang cocok di waktu mendatang. Juga pertimbangkan kematangan dan budaya bisnisnya. Kecakapan penting apa yang anda butuhkan (agen perubahan, pelopor, pakar efisiensi, dll.), di mana mereka dapat ditemukan (internal, eksternal), dan mulai menciptakan jalur untuk talenta yang sesuai”, kata Wayne

Peranan SDM Untuk menghadapi masalah kepemimpinan yang terjadi di perusahaan, Wayne mengatakan bahwa peran SDM sangat penting. “Inilah yang saya sebut sebagai Integrated Talent Management Model dimana SDM memahami strategi organisasi sesuai dengan arah yang diambil, dan membangun angkatan kerja yang sangat terampil, inovatif dan efektif serta dapat mendorong dan mempertahankan performa organisasi. Inilah saatnya SDM beraksi dan pengembangan kepemimpinan, terutama di Asia Pasifik, harus menjadi pelopor kegiatan ini”, tegas Wayne Peat. Menurutnya, saat ini ada terlalu banyak organisasi yang memandang pengembangan kepemimpinan sebagai sebuah acara, atau program, yang menawarkan beberapa kandidat berpotensi besar, sebagai mekanisme penghargaan atau hadiah. Ia menambahkan bahwa tantangan terbesar yang dihadapi SDM adalah pemilihan pendekatan pengembangan kepemimpinan yang dapat membuahkan tiga hasil penting. Yang pertama adalah mendorong perilaku perubahan dan individu untuk mencapai hasil yang diinginkan. Kedua, memanfaatkan jaringan sosial dan profesional penting serta praktek terbaik internasional sedemikian rupa sehingga meningkatkan pengembangan kolaboratif; dan ketiga, secara jelas mengkaitkan proses pengembangan dengan hasil harian dan persyaratan individu di tempat kerja. “Tantangan berikutnya yang terbesar adalah ROI. Menurut kami investasi dalam perancangan serta penghantaran infrastruktur dan program pengembangan kepemimpinan yang inovatif harus dikurangi. Sebaliknya, fokus dan upaya harus dititik-beratkan pada efektifitas dan ROI dari program yang dijalankan organisasi”. HC (adt)

DESEMBER 2007

Management (GHCM) Study untuk kawasan ASEAN/Asia Pasifik.

56 HUMAN CAPITAL

akademia

45 DESEMBER 2007

Imam B Prasodjo, Ph.D.

Tiga Nilai Penting pada Human Capital

B

anyak aktivitas yang dilakoni oleh pria kelahiran Purwokerto, 15 Februari 1960 ini. Selain dikenal sebagai pengamat dan akademisi, Imam Budidarmawan Prasodjo juga populer sebagai sosok pegiat sosial Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM). Tak heran pakar sosiologi ini memimpin sejumlah LSM dan yayasan, diantaranya Yayasan Nurani Dunia, Center for Research on Inter group Relations and Conflict Resolution (CERIC) dan Yayasan Cahaya Guru.

Brown University, Rhode Island, AS ini juga mengatakan manusia memainkan peran terpenting di dalam membangun, mengelola, dan mengembangkan seberapa jauh modal-modal tersebut dapat diproses dengan baik. Maka katanya, tiap manusia itu perlu didorong etos kerja keras yang kreatif.

“Kerja keras yang kreatif itulah yang terus memunculkan creative economy (ekonomi kreatif), jadi bukan hanya sekedar ekonomi yang bisa memproses sumber alam yang banyak untuk kepentingan sesaat, tetapi justru yang kreatif adalah bagaimana kerja itu dilakukan tanpa harus menghambur-hamburkan sumber daya lainnya,” ucap penikmat nasi rawon ini. Ditambahkannya, tiap-tiap modal tersebut sebaiknya harus saling mendukung, agar mempunyai nilai tambah Ketertarikannya berkecimpung di dunia (added value) yang baik. Maka untuk menciptakan hal tersebut, diperlukan manusia sosial, dituturkan Mas Imam-begitu sapaan yang memiliki kreativitas yang continue (terus menerus). akrabnya, merupakan upaya kontribusinya untuk memberdayakan sumber daya manusia (SDM) di “Nah human capital (modal manusia) dari sudut kecerdasan itu, maka memerlukan Indonesia agar berkualitas. Karena menurutnya, orang-orang kreatif dan inovatif. Human capital yang kreatif dan inovatif itu harus manusia itu merupakan salah satu modal juga didasari oleh kejujuran, keadilan, tanggung jawab, rasional, berani, dan itu penggerak utama perubahan dalam lingkungan yang namanya integrity,” jelasnya. “Jadi apa artinya seorang yang pandai tanpa strategik organisasi. “Ya saya menganggap bahwa ada sifat integrity. Integrity inilah yang juga karakter. Jadi antara creativity, hard kegiatan sosial ini memang penting, bagaimana tiap working person, dan integrity. Tiga point itu yang penting dalam human capital,” orang itu punya rasa kepedulian sosial terhadap lanjut ayah dari Rauf Prasodjo dan Adila Prasodjo ini. sesama, dan bagaimana kita juga dapat melatih teknik managerial skill kepada semua orang,” Meski ketiga nilai itu dianggapnya penting, Imam juga menjelaskan apabila tuturnya saat ditemui HC di FISIP UI, Depok pada seseorang akan masuk ke dalam dunia sosial, maka ada tambahan karakter awal bulan lalu. yang harus dimunculkan, misalnya seseorang itu harus mengembangkan sifat toleran, yang tentunya terkait dengan hubungan sosial. “Itu yang disebutnya Sementara kata Mas Imam, bicara soal human sebagai orang-orang bijak, yang dalam bahasa besarnya adalah wisdom, yaitu capital (modal manusia), juga tak terlepas dari bijak didalam melihat lingkungan sekitar, alam, maupun yang lainnya,” jelasnya. financial capital (modal uang), natural capital Karakter seperti itu yang menurutnya juga dapat membedakan karater manusia (modal alam) atau modal-modal lainnya. Tamatan Indonesia dengan bangsa lain. HC (ang)

58 HUMAN CAPITAL

jendela

45 DESEMBER 2007

Kartika Soekarno Foundation

Sebuah Kepedulian Untuk Anak Bangsa

A

ir cucuran atap jatuhnya tak jauh dari pelimbahan juga, rasanya peribahasa itu pas untuk menggambarkan Kartika Soekarno. Puteri bungsu dari presiden pertama Indonesia, Soekarno hasil pernikahannya dengan Ratna Sari Dewi ini betul-betul mencerminkan watak sang ayah. Salah satu watak yang diwarisinya adalah peduli terhadap nasib bangsanya. Padahal Kartika tinggal jauh dari Indonesia, aktivitasnya pun terbilang padat. Namun Kartika tetap peduli terhadap bangsanya. Salah satu bentuk peduli Kartika adalah ketika ia dengan teman-temannya menyumbangkan ke UNICEF dan CARE program. Donasi itu diperuntukkan membantu anak anak di Indonesia. Kepeduliannya terhadap masa depan anak-anak Indonesia ini diwujudkan Kartika dengan mendirikan Kartika Soekarno Foundation (KSF) pada tahun 2004 lalu. Orientasi focus pada kemajuan kesehatan dan pendidikan anak-anak Indonesia. Untuk bidang pendidikan, KSF membantu pemerintah daerah dengan membuat pilot project seputar metode pengajaran, materi pelajaran serta kualitas dari para pengajar. “Beberapa wilayah yang menjadi pilot project kami adalah kabupaten Gianyar, Kota Blitar, Kebumen, Solok dan Trenggalek,” ujar Steve Woodhouse, Executive Director KSF ketika ditemui di ruang kerjanya di Jakarta awal bulan lalu. Masih menurut Steve, aktivitas pendidikan ini mencakup School Based Management serta Active Joyful Effective

59

KSF memberikan perhatian pada hal hal di luar pelajaran dasar yang didapat di sekolah. Program pembentukan kemampuan perilaku yang sangat mendasar itu meliputi: kreatifitas, inisiatif, independent, flexible dalam menghadapi masalah serta jiwa entrepreneur. “Ke 5 hal ini adalah perilaku yang sangat penting untuk menunjang kesuksesan anak anak dimasa dewasa sewaktu mereka mulai berkerja,” ujar Steve. Baginya, hal ini berkesinambungan dengan teori segitiga sama sisi, yaitu knowledge, skill dan attitude. Kalau dari segi knowledge dan skill, dapat dibentuk melalui formal education dan training dalam pekerjaan, tetapi Attitude yang terdiri dari 5 hal diatas, pembentukannya melalui ajaran sejak umur dini supaya terbiasa diwaktu dewasa.

DESEMBER 2007

“Dengan program ini, tidak hanya murid murid belajar lebih terarah tetapi, guru guru ini dapat menghargai dirinya sendiri dengan profesinya dan bertanggung jawab atas hasil kerjanya,” terang Steve lagi

45

Learning. Bila dengan School Based Management (SBM) diharapkan mampu menciptakan kedekatan hubungan antara Pengajar dan Orang Tua maka dengan program AJEL (Active Joyful Effective Learning) mengajarkan guru-guru untuk bisa mendidik dengan metode “active learning” untuk mengganti program lama “passive learning”.

HUMAN CAPITAL

jendela

pemerintah.

Posyandu KSF Selain pendidikan, untuk anak diusia dini, KSF juga focus pada cara perawatan dan pembentukan pemikirannya. KSF membuat program itu langsung untuk diterapkan melalui Posyandu. KSF memberikan bantuan training secara technical untuk membantu pemerintah daerah meningkatkan kualitas dan jangkuan luas di bidang kesehatan dan pendidikan. Tujuan lain dari program KSF untuk Posyandu mencakup; memperbaiki kualitas service posyandu kepada wanita dan anak anak di kampung kampung yang ada di pelosok daerah, meningkatkan efektivitas system manajemen Posyandu, meningkatkan kemampuan volunteers Posyandu, serta menyediakan obat obatan yang memadai dan keperluan anak anak usia dini

Meski begitu, penerapan program ini bukannya tanpa kendala. Kendala yang banyak dihadapi adalah soal kekurangan dana. Minimnya bantuan pemerintah bahkan tidak sama sekali membuat laju penerapan konsep ini belum optimal.

Posyandu yang dipilih sebagai Pilot Project berada di daerah pelosok di 5 kabupaten dan berdampingan dengan program SBM. Sehingga hasil kerja KSF terlihat dengan nyata kemajuan anak sejak dini hingga masuk sekolah dasar.

Meski begitu, KSF akan menambah daerah yang akan menjalankan pilot project ini sewaktu adanya dana tambahan yang terkumpul. Untuk saat ini, penerapan program pilot project KSF kesekolah lain, seharusnya menggunakan budget

Posyandu yang terpilih, memiliki Kader (volunteer) yang melayani masyarakat dari segi merawat bayi, nutrisi, kesehatan jiwa dan jasmani dan dari segi psychososial. Posyandu ini secara spesifik memberikan tuntunan kepada ibu hamil, menyusui

dan BALITA. Dari segi human resource development, kader kader ini dilatih khusus oleh KSF dan ada pelatihan regenerasi kader untuk menjaga kualitas mereka. Sehingga Posyandu ini akan independent menyalurkan ilmunya kepada calon calon kader. Salah satu bentuk penghargaan Kartika Soekarno kepada para kader adalah memberi mereka gaji minimal karena sudah membantu masyarakat. Yang tak kalah hebatnya, para sukarelawan ini mengenakan seragam yang dirancang khusus oleh Kartika Soekarno sendiri. KSF juga memberi dana khusus Rp. 600.000 per Posyandu agar Kader kader ini aktif menemukan cara cara lain agar ibu ibu dengan anaknya datang ke Posyandu. Setiap Kader Kader ini diberikan training 2 kali setahun. Sejak tahun 2005, sudah 200 Kader dan 75 bidan yang menerima training mengenai imunisasi, nutrisi, early detection, reproductive health dan counseling, early childhood development, psychosocial development dan kebersihan. Pelatihan ini diberikan sesuai dengan kebutuhan atau penyakit yang tiba tiba ada di daerah tersebut. Selama ini, program program KSF berjalan berdasarkan dana yang didapat dari partner seperti CITIGROUP Foundation, Lee Foundatin, Makin Group, Stavros S. Niarchos Foundation dan lainnya. Jika anda berminat silahkan menjadi bagian dari KSF. HC (lr)

60 HUMAN CAPITAL

kompensasi

45 DESEMBER 2007

S

ehingga melalui hasil riset ini diharapkan dapat membantu perusahaan dalam menentukan perbaikan untuk meningkatkan efektivitas dan engagement karyawan, yang kemudian akan meningkatkan performa keuangan perusahaan. Sesuai yang dijelaskan Lilis Halim, Managing Consultant Watson Wyatt, “Tujuan kami melakukan survai ini adalah membantu perusahaan untuk bisa menentukan action apa yang harus dilakukan, kemudian juga membantu perusahaan itu menilai atau memonitor dari sisi performance si karyawan,” tuturnya saat memaparkan hasil penelitian ini di Casablanca Room, Hotel Mulia, Senayan, Jakarta pada akhir bulan lalu. Diperoleh kesimpulan, bahwa survai ini mengungkapkan para karyawan yang tingkat keterikatannya tinggi akan mengambil tanggung jawab dan fokus terhadap kontribusi terhadap sasaran perusahaan, serta loyalitas mereka pun lebih besar. “Dimana mereka itu 2,5 kali lipat lebih bisa menjadi top performer, dibandingakan dengan rekan-rekannya yang tidak engage,” ujar Lilis. “Jadi mereka itu tidak pindah-pindah, mereka bisa tinggal di satu perusahaan lebih lama,” lanjutnya.

Kompensasi Pendorong Utama Keterikatan Karyawan Dengan demikian, perusahaan tempat karyawan bekerja menikmati tingkat retensi yang lebih tinggi. Sehingga, biaya pelatihan dan rekrutmen menjadi lebih rendah. Ini sebagai dampak perusahaan yang akan melakukan penyelamatan dari sisi biaya rekrutmen dan pelatihan. “Karena mungkin kalau kita lihat pasti perusahaan kalau karyawannya berubah terus, berganti terus, mereka banyak yang keluar, pasti biaya untuk rekrutmen itu juga sangat mahal dan kemudian men-training kembali, belum lagi opportunity cost yang memang hilang dengan tidak adanya si karyawan tersebut. Ini yang dimaksud dengan cost-nya itu akan lebih rendah,” urainya. Pada saat yang sama, hal itu berarti produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Tingkat produktivitas dan retensi yang tinggi selanjutnya akan meningkatkan performa keuangan perusahaan.

Kompensasi dan benefit menjadi salah satu faktor pendorong utama keterikatan (engagement) karyawan di perusahaan. Hal itu terungkap dalam hasil survai WorkAsia 2007/2008 yang dilakukan oleh konsultan sumber daya manusia, Watson Wyatt. Sementara keterikatan karyawan yang tinggi dapat mendorong pencapaian performa keuangan superior dari perusahaan, yang selanjutnya menentukan kesuksesan bisnis.

61 HUMAN CAPITAL

kompensasi

45

Di Asia Pasifik Penelitian global tentang opini dan perilaku karyawan yang dilakukan di 11 negara Asia Pasifik ini, termasuk Indonesia, Singapura, Malaysia, Filipina, Jepang, India, dan Australia. Menunjukkan tiga faktor pendorong utama keterikatan (engagement) karyawan di negara Asia Pasifik, yakni fokus kepada pelanggan (65%), kompensasi dan benefit (50%), serta komunikasi (49%). Faktor tersebut merupakan hasil opini karyawan yang menjadi partisipan dari riset ini. Lebih dari 6.500 responden, dimana mereka mewakili perusahaan yang minimal memiliki 250 karyawan. Hasil riset ini pun memperlihatkan tingkat keterikatan karyawan di seluruh dunia, diantaranya Asia Pasifik (66%), Kanada (60%), Eropa (73%) dan Amerika (63%). Menurut Lilis, meski terlihat adanya variasi, namun tingkat komitmen karyawan hampir sama di seluruh dunia. Jadi katanya, lebih kepada line of sight, yaitu karyawan menilai sejauh mana fokus dan kejelasan apa yang diharapkan mereka kerjakan untuk membuat organisasi berhasil. Lebih lanjut Lilis menjelaskan bahwa engagement karyawan merupakan sinergi dari motivasi karyawan dalam membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya (komitmen) dan pemahaman karyawan terhadap apa yang harus dikerjakannya untuk membuat perusahaan berhasil (line of sight). “Jadi komitmen dan line of siht inilah yang membentuk engagement dari

DESEMBER 2007

“Jadi employee engagement juga bisa membantu untuk peningkatkan dari financial performance. Jadi perusahaan yang bisa meningkatkan keterikatan karyawannya itu juga bisa mengharapkan ada improvement dari sisi financial performance tersebut,” jelas wanita yang kerap menggunakan kaca mata ini.

si karyawan,” jelasnya. Kemudian akan menghasilkan efektivitas karyawan, dari tingkat komitmen yang tinggi, kejelasan arah (line of sight), pemberdayaan (enablement) dan integritas (integrity) Sementara dari sisi kompensasi dan benefit, di Asia Pasifik terlihat karyawan yang tingkat keterikatannya tinggi, mereka mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi dibandingakan dengan karyawan yang engagement-nya rendah. “Nah ini tentu persepsi dari orang-orang yang engagenya itu lebih tinggi dibandingkan dengan yang tidak. Jadi kalau untuk pertanyaan bagaimana gaji yang diteima oleh si karyawan itu bila dibandingkan dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan lainnya? Dalam hal ini compensated fairly-nya tidak terlalu signifikan, tapi setidak-tidaknya lebih dari separuh itu mengatakan positif tentang apa yang dia terima, bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya,” ungkapnya.

Di Indonesia Lalu bagaimana dengan di Indonesia? Survai WorkIndonesia mengungkapkan bahwa tiga pendorong utama keterikatan karyawan di Indonesia adalah fokus kepada pelanggan (67%), komunikasi (43%) dan kompensasi & benefit (41%). Menurut Lilis Halim, karyawan di Indonesia merasa sudah memahami apa yang menjadi tugas dan pekerjaannya, serta melihat bahwa perusahaannya sudah mengutamakan fokus kepada pelanggan. Dijelaskan pula oleh Lilis Halim, tingkat engagement karyawan di Indonesia hampir sama dengan karyawan di negara tetangga, bahkan di Australia, China dan Hongkong dengan perbedaan tipis, dimana Indonesia mencapai 64%, Australia 65%, China 67% dan Hongkong 68%. Namun, mayoritas karyawan di Indonesia

Lilis Halim, Managing Consultant Watson Wyatt, rendah tingkat kepuasannya terhadap kompensasi dan benefit yang mereka terima dari perusahaan (51%). Demikian juga mereka belum puas dengan tingkat komunikasi dengan manajemen. Sehingga, hal-hal yang menyebabkan alasan terbesar bagi karyawan untuk pindah ke perusahaan lain adalah tawaran paket kompensasi yang lebih baik, meskipun hasil survai menunjukkan bahwa kesempatan karir yang lebih baik merupakan alasan tertinggi. Ketidakpuasan yang dinyatakan karyawan terhadap perusahaan, berlaku untuk semua negara Asia Pasifik. Di sisi lain, ketidakpuasan itu paling dirasakan pada umumnya oleh karyawan yang tingkat keterikatannya rendah, sementara di kalangan karyawan yang tingkat keterikatannya tinggi, tingkat kepuasannya atas kompensasi dan benefit lebih tinggi. HC (ang)

62 HUMAN CAPITAL

wacana

45 DESEMBER 2007

Belenggu Kesemrawutan

S

udah lama kita berada dalam kehidupan yang bersifat individualisme, egois, semau gue dan mau menang sendiri. Rasa kebersamaan, senasib dan sepenanggungan, sirna di bawah ideologi kebendaan, materialistik, hedonisme dan kapitalisme. Akhirnya muncul suatu opini yang selalu mengedepankan MITOS dari pada akal sehat, serta timbul krisis pembenaran terhadap problem etika sosial yang keliru/salah, seperti contoh orang dihalalkan mencuri atau menjarah, karena kesulitan ekonomi yang melilit, orang bisa seenaknya menghina, bahkan membicarakan aib saudaranya, merampas hak orang lain, KORUPSI karena merasa memiliki kekuasaan, serta menyalahkan orang lain demi untuk menutupi arogansi kepentingan pribadi, tidak mau bekerjasama, individualis, dan masih banyak lagi opini yang menjadi brain image di masyarakat kita saat ini, sehingga kita dibelenggu oleh kesemrawutan.

63 HUMAN CAPITAL

wacana

45

KEPENTINGAN. Kata ini menjadi ”KUNCI” kemana arah kehidupan kita bergulir. Kebijakan dibuat sedemikian rupa lantaran kepentingan. Celakanya, jika kepentingan dikaitkan dengan pribadi dan kelompok. Tak peduli, apakah kebijakan itu bertabrakan dengan kepentigan orang banyak. Seperti contoh proyek busway, lumpur lapindo, sengketa tanah, serta urusan kaki lima yang selalu dikejar-kejar tramtib. Itulah yang terjadi hari ini. Rasa MALU kita jadi hilang, lantaran KEPENTINGAN. Jika kepentingan individu dan kelompok lebih dominan, otomatis kepentingan orang banyak dikorbankan, sehingga kebijakan dibuat tidak manusiawi lagi. Seperti cerita diatas, bentuk kongkrit belenggu kesemrawutan dari cara berfikir kita, dapat dilihat dalam keseharian seperti, kemacetan dijalan, yang disebabkan oleh ketidakteraturan, pelanggaran disiplin, egois, serta sikap mental yang apatis dan kurang peduli terhadap keadaan. Secara tidak langsung belenggu ini, menurunkan nilai kehormatan dan kesadaran sebagai mahluk yang luhur. Belenggu kesemrawutan ini terjadi karena di dalam masyarakat kita ada 3 golongan manusia, yaitu : 1. Golongan Pejuang Golongan orang-orang yang mau bekerja tanpa pamrih, tanpa komentar dan tanpa diperintah serta tanpa diiming-iming, mereka selalu siap ketika dibutuhkan, khususnya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. 2. Golongan Pekerja Golongan orang-orang yang mau bekerja karena ada pamrih, karena mengharapkan popularitas, pujian serta hanya sibuk mengejar kepentingannya sendiri. 3. Golongan penjahat Golongan orang-orang yang mengorbankan kepentingan orang lain, merampas hak rakyat dan tidak perduli orang lain menderita, demi untuk kepentingan pribadi dan kelompoknya.

Saat ini untuk sementara, menurut survei para ulama, yang terbanyak saat ini adalah golongan pekerja dan penjahat, makanya bangsa kita jadi carut marut, acak adut, bau kentut, karena dirongrong oleh orang-orang yang sibuk mencari pamrih dan popularitas, juga orang-orang yang bahagia serta menari-nari diatas penderitaan orang lain. Sedangkan golongan pejuang hanya sedikit dari total komunitas. Nah, termasuk golongan manakah kita? Apabila kita, kilas balik 62 tahun yang lalu, pada saat pergerakan fisik melawan imperialisme, bangsa Indonesia dapat meraih kemerdekaan dengan senjata konvensional, seperti bambu runcing. Karena pada waktu itu banyak pejuang yang rela mengorbankan waktu, tenaga, pikiran bahkan jiwa raga serta keluarga yang dicintainya, yang mana pengorbanan pejuang tersebutlah yang akhirnya menghantarkan bangsa Indonesia ke pintu gerbang kemerdekaan. Allah menciptakan sejarah untuk diingat. Kisah orang-orang dulu ditulis untuk dijadikan pelajaran. Sungguh malang nasib orang-orang yang tak mau belajar dari sejarah. Ia akan terjerumus dalam kubangan hina. Nasibnya akan diabadikan dalam sejarah dengan ornamen hitam. Berkaca diri. Ya, bisa jadi kita memang harus banyak ngaca. Kita akan melihat diri dan kemampuan kita, termasuk dalam memilih dan menilai. Dalam berkaca mungkin kita tak tahan melihat keadaan kita sebenarnya. Mata kita mungkin berkaca-kaca, menyesali kekeliruan kita selama ini. Tetapi ingatlah masa lalu kita yang buruk tentu bukan untuk diratapi. Melainkan dijadikan pelajaran untuk perbaikan ke depan. Kita tentu makin sadar, mustahil menyelesaikan problem bangsa ini sendirian. Potensi manusia jadi kecil jika bercerai-berai dan akan besar jika berjamaah. Kita akan lemah secara individual, sebaliknya akan kuat secara kolektif, dan kita tidak boleh berharap orang lain memecahkan masalah kita. Pada hakikatnya, setiap orang di Republik ini mampu berbuat sesuatu untuk keluar dari belenggu kesemrawutan ini, sepanjang kita semua mempunyai niat baik untuk mencari keberkahan dalam setiap upaya yang dilakukan, yang pada akhirnya cahaya kebenaran dan keadilan akan menjelma dihadapan mata, setelah kita berjalan beberapa lamanya di dalam terowongan kebatilan yang gelap gulita. Semoga Tuhan mengabulkan do’a kita semua... amien. Tata Sutabri S.Kom, MM Deputy Chairman of STMIK INTI INDONESIA Pemerhati Dunia Pendidikan TI

DESEMBER 2007

Umumnya orang melihat dan mengukur seseorang dari penampilan, atribut, jabatan, simbol, pangkat, status sosial dan posisinya di tengah masyarakat. Hampir seluruhnya dari kita lenyap disitu, sehingga mutunya jadi enteng & hampa. Jika itu tolok ukurnya, ikatan persaudaraanpun jadi semu, longgar dan tidak berarti. Semua diukur serba kebendaan dan materialistik. Kita ingin mendekat pada seseorang karena materi dan statusnya. Kita menelpon seseorang dan bersilaturahmi ketika ada kepentingan yang dikejar.

64 HUMAN CAPITAL

korporasi

45 DESEMBER 2007

M

enjadi Pengusaha, bisa dikatakan sudah menjadi hal yang lumrah. Tetapi menjadi pengusaha yang menjadi sarat tantangan mungkin tak banyak jumlahnya, apalagi yang menjalaninya adalah kaum hawa. Karena kita semua tahu, kebanyakan pengusaha yang ada kebanyakan didominasi oleh kaum pria. Bidang usaha yang digelutinya berbeda dengan wanita pada umumnya, dapat dikatakan bidang yang dijalankan sarat dengan tantangan. Misal, menjalani bisnis jasa transportasi yakni taksi, sudah jelas sebagai hal dasar kita harus tahu dunia otomotif tentunya. Yang bisa digambarkan langka bagi wanita untuk memilih usaha ini. Namun kebanyakan dari mereka lebih memilih usaha yang tidak jauh-jauh dari peran atau dunianya. Dapat dicontohkan sebagai pengusaha salon kecantikan, butik, bisnis perhiasan, kosmetik, rumah makan, spa dan sebagainya yang selaras dengan kaum hawa. Karena itu, tak jarang dari pengusaha wanita yang sengaja menggabungkan hobi maupun kegemaran menjadi lahan usaha, pasalnya bisa di asumsikan tak jarang dari wanita yang mau berurusan dengan hal-hal yang memusingkan, diantaranya juga termasuk pilihan dalam bidang usaha. Apalagi pilihan usahanya berhubungan dengan tantangan, karenanya kecendrungan dari mereka memilah bisnis yang aman-aman dan menghindari tantangan. Meski demikian, tak semua pengusaha wanita seperti itu, salah satunya Mintarsih A. Latif, wanita lulusan FKUI ini justru mengaku senang menggeluti bidang usaha yang memiliki tantangan dalam menjalankannya. Sepintas wanita ini memang terkesan tegar alias tipe orang yang tidak pernah nyerah dengan tantangan. Bisa dikatakan wanita yang berhobi olahraga ini memiliki mental ‘besi’ dalam melewati aral yang melintang dalam mengarungi bidang usahanya. “Karena saya tipe orang yang tidak begitu saja nyerah dengan tantangan dan selalu berjuang untuk menghadapi semua keadaan itu,” paparnya dengan Human Capital di kantornya beberapa waktu lalu. Wanita yang aktif di WHO menambahkan, walaupun dalam keadaan teraniyaya ketika menjalankan usaha, namun kita harus tetap sanggup untuk bertahan, yang mana suatu saat akan mendapatkan berkah kedepannya. Sementara

Mintarsih A. Latif Direktur Utama PT. Gamya

Merajut Kepuasan Dari Kegigihan

65 HUMAN CAPITAL

korporasi

45

Sementara jika dilihat dari sisi pengembangan bisnis taksinya, pemilik taksi Gamya ini bisa dikategorikan mapan. Bayangkan saja, seluruh taksi yang digunakan merupakan sedan keluaran terbaru dan juga memiliki bengkel hingga pom bensin sendiri di Gamya. Kemapanan ini merupakan hasil dari kerja kerasnya selama 14 tahun terjun di dunia otomotif.

Sistem di Gamya Menanggapi kesuksessannya itu, ternyata sistem manajemen yang diterapkan merupakan salah satu pendukungnya, yang mana metode tersebut di adopsinya dari luar. Langkah ini diambilnya, guna mempertahankan dan memajukan perusahaan sehingga akan selalu terbentuk kinerja yang baik. Langkah ini dapat terlihat, dari hari kehari Mintarsih selalu memantau kinerja para karyawannya. Seperti halnya penilaian berdasarkan skor kompetensi untuk setiap jajaran karyawannya Karena itu, acap kali dia ikut turun langsung melihat situasi di lapangan. Contohnya, Mintarsih selalu melihat kinerja SDM nya, baik yang di dalam maupun yang di luar kantor. Selanjutnya ia pun selalu memberikan trik kerja yang baik kepada seluruh karyawan. Apalagi kepada setiap pengemudi taksi di Gamya yang dipimpinnya, yang mana ia selalu memberikan trik bagaimana memudahkan mereka mendapatkan penumpang. Dan juga memberikan suatu saran kepada para pengemudi, agar bersikap tenang dalam bekerja. “Karena ketidak tenangan dalam bekerja akan membawa mereka ketidak tenangan

dalam bersikap di jalan,” imbuh wanita yang murah senyum ini. Selain itu menurut Mintarsih, guna mengembangkan kompetensi hingga kualitas maupun kuantitas karyawannya. Di Gamya selalu mengadakan pendidikan ataupun pelatihan yang besifat semi formil dan itu wajib diikuti, agar dapat berguna kedepannya bagi mereka. Karena dalam menjalankan komitmennya, ia selalu ingin memberikan layanan terbaik untuk karyawannya maupun para rekanrekannya. Sementara dalam menjaga kekompakkan maupun loyalitas karyawan di Gamya, wanita berkacamata ini memaparkan selalu menerapkan keterbukaan.” Karena kuncinya adalah saling terbuka dengan mereka dan saling mengerti itu prinsipnya, serta memperlakukan mereka dengan manusiawi yang mana konsenterasi kerja antar kawan itu nomor satu. Contohnya, kalau mereka punya masalah kita mencari solusi atau kerja sama, sehingga tidak ada batasan antara atasan dengan bawahan begitu pun sebaliknya.” Sedangkan ketika ditanya bagaimana sistem rekrutmen yang diterapkan di Gamya, dirinya hanya menjawab dengan tenang perihal itu. Ia hanya beranggapan untuk penerapan semuanya sama, namun yang membedakannya adalah mutu dari setiap kebijakan yang dibentuk oleh perusahaan. Pada akhir-akhir pembicaraan, ia juga berpesan, intinya dalam menjaga keloyalan tersebut perusahan hanya memperlakukan mereka dengan baik saja, tentu secara otomatis mereka akan loyal membangun perusahaan kearah ataupun target yang dinginkan jelasnya. (inu)

DESEMBER 2007

ketika terjun ke bisnis taksi ini, ia mengaku pertama kalinya dia belajar dunia otomotif terlebih dahulu secara otodidak berdasarkan pengalaman di lapangan.

66 HUMAN CAPITAL

korporasi

45 DESEMBER 2007

PAHLAWAN (BANGUN) KESIANGAN? Oleh Eddie Priyono

K

ita membutuhkan sejarah untuk belajar. Indonesia memiliki sejarah yang melekat pada setiap anak bangsa. Pertanyaannya, benarkah kita dapat belajar dari sejarah kita? Seriuskah bangsa ini belajar dari masa lalu guna meneruskan cita-cita bangsa? Setiap memperingati hari pahlawan 10 Nopember, kita menoleh ke belakang. Memaknai yang telah terjadi, kemudian memberikan bobot untuk memroyeksikan masa depan. Zaman berganti, dari semangat heroik perjuangan fisik menjadi spirit perjuangan mengembalikan martabat bangsa dan membangun reruntuhan keterpurukan akibat krisis multi dimensi. Jika ada pertanyaan, mana yang Anda yakini dapat berhasil, mengangkat senjata dan bergerilya selayaknya Panglima Besar Sudirman atau membawa keluar Bangsa Indonesia dari keterpurukan dan gerogotan korupsi? Sekali lagi, zaman telah berubah. Kini, secara jujur kita merasa ”lelah” dalam perang mahadahsyat ini. Saya yakin, mungkin sebagian besar di antara kita lebih memilih bergerilya melawan kolonialisme, daripada mengatasi keterpurukan dan korupsi di NKRI. Tentu saja, kita tidak boleh putus asa. Meski terdengar seperti ”hiburan” untuk membesarkan hati. Perang terkini membutuhkan strategi ”gerilya” ketika dihadapkan pada perubahan global, yang melahirkan negara-negara pemenang dan negara-negara pecundang. Pertemuan APEC pada 1994 di Bogor, pengendali kekuasaan bangsa ini yakin akan menjadi salah satu pemenang. Tapi keyakinan itu tergerus oleh perilaku dan kebijakan setiap rezim yang tidak mendukung negeri ini agar siap bertempur dengan negara lain. Akibatnya, saat ini dan mungkin beberapa tahun mendatang, kita terseok-seok untuk bangkit. Selain sakit dalam tubuh yang membuat energi terkuras untuk dapat sehat secara internal, kita juga tidak mempersiapkan pertahanan terhadap ”gempuran”

dari luar. Maka, Indonesia dengan 250 juta jiwa penduduknya hanya sebagai bulan-bulanan serangan produk dan jasa asing. Mengkhawatirkan, karena kita menjelma sebagai pusat pasar tanpa keseimbangan sebagai pusat produksi global. Secara formal, untuk mendapatkan gelar pahlawan dibutuhkan permohonan pada pemerintah. Sesungguhnya, sosok pahlawan masa kini adalah setiap orang yang dengan tulus mengorbankan kepentingan diri, keluarga dan kelompok untuk NKRI. Sarwono Kusumaatmaja, seorang tokoh DPD mengatakan, pahlawan bukan sekedar gelar semata, tetapi sikap hidup. Bila kita mengambil sikap hidup untuk tidak korupsi, kolusi dan nepotisme, maka itulah makna kepahlawanan dalam konteks kekinian. Dengan sikap hidup seperti itu berarti kita telah menyelamatkan kehidupan bangsa. Saya yakin, setiap anak bangsa memiliki semangat kepahlawanan yang sejati. Ia ada dalam diri seorang Lurah, hingga Presiden, anggota legislatif, serta segenap 250 juta yang berperang untuk mencapai kemakmuran Indonesia. Kita adalah prajurit yang disebar di ribuan sektor perjuangan.

67 HUMAN CAPITAL

korporasi

45

Kita tanpa sadar menanamkan kebahagiaan melalui kemakmuran materi kepada kerabat. Kita mengaca pada layar kaca yang telah disetting untuk mengelabui mata hati kita dan tanpa sadar membangun

sebuah kultur baru yang jauh berbeda dengan cita-cita pejuang kemerdekaan. Jika para pahlawan kita dengan berani menumpas siapa saja yang merendahkan martabat bangsa, kini kita telah terbiasa menjual martabat bangsa dalam berbagai bentuk. Seperti, ekspor pasir ilegal, pengrusakan hutan, pengiriman tenaga kerja dengan komitmen pembelaan kepada meraka yang rendah. Sikap kepahlawanan memang kita butuhkan sebagai pupuk kesuburan pertumbuhan moral bangsa dan ketahanan dalam menghadapi gempuran percaturan global. Suplai spirit tidak hanya pada setiap 10 Nopember, tapi setiap hari bahkan tiap detik. Kita membutuhkan pengingatan yang kontinyu untuk selalu dalam garis

kedisiplinan berbangsa dan bernegara. Akhirnya, tulisan ini mungkin menjadi ajakan retrospeksi yang membosankan. Karena mungkin di antara kita menilai peringatan-peringatan kepahlawanan sebagai omongan seorang pahlawan kesiangan. Namun tentu saja lebih baik bangun kesiangan daripada tidak bangunbangun alias mati, nauzubillah! NKRI harus terus bangun dan maju dengan spirit kepahlawanan yang semakin menebal dalam setiap dada anak bangsa pada setiap generasi dan zamannya. Insya Allah. Eddie Priyono Praktisi dan pemerhati bisnis, founder Quantum Four Consulting, Alumni UNDIP.

DESEMBER 2007

Masalahnya, wilayah perang yang dikuasai setiap pleton tanpa sadar membentuk sistem yang bertentangan untuk memerdekakan Indonesia dari keterpurukan. Sistem telah membuat anggota legislatif tidak berkutik membela kepentingan rakyat dan kemajuan masa depan Indonesia. Mereka bertekuk lutut dengan godaan materi yang hanya memakmurkan diri, keluarga atau kelompoknya. Pasalnya, sebagian dari kita tidak bisa mengelak dari kehidupan hedonism.

68 HUMAN CAPITAL

wacana

45 DESEMBER 2007

Revolusi Transformasi HR dengan Menggunakan Pendekatan Berbasis Portfolio dan Dampaknya terhadap Bisnis Oleh Yulia Yasmina*

K

urang lebih satu dekade terakhir ini, transformasi HR telah menjadi salah satu agenda utama para eksekutif HR, dengan tujuan bagaimana mendekatkan diri pada bisnis, mengurangi fokus pada transaksi operasional HR, dan dapat lebih fokus pada pertambahan nilai bisnis. Pengalihdayaan HR telah menjadi satu aspek penting dari transformasi ini, yang memungkinkan banyak organisasi mengurangi beban administrasi dan pekerjaan transaksional, akan tetapi, bagaimana mempertahankan fungsi HR yang sesungguhnya masih menjadi tanda tanya. Mengapa transformasi HR tidak dapat menghasilkan dampak yang lebih efektif, baik yang dikerjakan sendiri maupun yang menggunakan alihdaya? Pada banyak contoh, eksekutif HR masih merasa tidak nyaman untuk menyerahkan transaksi operasional HR secara keseluruhan ke pihak luar karena menganggap kegiatan tersebut masih merupakan rangkaian penting terhadap bisnisnya. Alasan lain adalah, perusahaan yang mempercayakan kegiatan tersebut pada penyedia jasa alihdaya gagal mendefinisikan ulang peran HR internal, sehingga alih-alih menghasilkan nilai-nilai baru, fungsi HR hanya berperan sebagai pengawas kegiatan yang dialihdayakan. Berdasarkan pengalaman dan riset kami, kami percaya pentingnya memulai transformasi HR dengan membuat “roadmap” — yang Accenture sebut sebagai pendekatan ‘berbasis portfolio’ yang akan menciptakan nilai bisnis melalui fungsi HR. Dimulai dengan mengetahui apa yang dibutuhkan oleh unit bisnis, diikuti dengan pendefinisian ulang fungsi HR untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta menggunakan data dan metode analitikal bisnis untuk mengukur hasilnya. Dengan cara ini, transformasi HR dilaksanakan dengan fokus yang bersifat eksternal, bukan hanya fokus pada penciptaan peran dan pelaksanaan fungsi HR baru, secara internal.

HR dan sumber ketidakpuasan bisnis Studi Accenture mengenai High Performance Workforce — yang dilaksanakan dua tahunan, dan menganalisa persepsi para eksekutif bisnis saat ini terhadap fungsi HR -- menekankan pada fakta bahwa HR masih belum secara sukses mentransformasi diri dalam mengantisipasi perubahan dan kebutuhan bisnis. Apakah C-level puas dengan organisasi HR mereka? Lebih dari separuh eksekutif yang mengikuti survei mengakui puas. Namun, bagaimana dengan mereka yang sangat puas? Apakah HR dapat berkontribusi lebih dari yang mereka harapkan, menciptakan nilai lebih bagi bisnis, dan apakah mereka mengandalkan HR untuk mendukung kebutuhan utama bisnis? Angka tersebut menunjukkan penurunan

69

Apa yang harus dilakukan oleh HR untuk memberikan nilai tambah bagi bisnis? Berikut adalah beberapa hal yang dapat dipertimbangkan:

1. Ubah keseimbangan antara layanan yang bersifat transaksional dan operasional, dengan yang memberikan nilai tambah Satu cara untuk menganalisa keseimbangan ini adalah dengan melihat jasa-jasa yang diberikan oleh HR kepada unit bisnis. Pada satu sisi, terdapat proses yang bersifat transaksional, yang memudahkan operasional bisnis, seperti kompensasi dan benefit, dan operasional HR sehari-hari. Di sisi lain, terdapat proses yang berhubungan dengan pencapaian bisnis dan manajemen talenta, seperti manajemen kinerja, dan perubahan strategi dan organisasi. Kebanyakan organisasi HR masih menempatkan 80 persen waktunya pada aktifitas yang bersifat transaksional. Apa yang dibutuhkan sekarang adalah penyeimbangan portfolio di atas.

2. Meningkatkan reputasi HR sebagai arsitek solusi bisnis. Secara tradisional, HR menempatkan dirinya sebagai fungsi support. Hal ini membatasi potensinya sebagai arsitek bagi solusi bisnis. HR dapat meraih kembali kredibilitasnya dengan membangun hubungan dengan unit bisnis, dengan menempatkan dirinya sebagai rekan (business partner).

3. Membangun kemampuan bisnis secara menyeluruh Membangun kemampuan bisnis secara menyeluruh memerlukan perubahan mendasar dari organisasi HR – menganalisa strategi bisnis, mempelajari hubungan manajemen kinerja dengan kinerja workforce, mengukur hasil pelatihan

Langkah Selanjutnya

terhadap pencapaian bisnis, dll. Dengan membangun kemampuan bisnis secara menyeluruh, HR akan dapat bekerjasama dengan unit bisnis dan berbagi investasi dan penghargaan finansial yang dihasilkan oleh peningkatan kinerja workforce.

Pendekatan berdasarkan hasil dan portfolio Pendekatan baru untuk meningkatkan efektifitas HR tidak lagi didasari oleh perubahan peran (role-driven), melainkan berdasarkan portfolio hasil yang dicapai. Daripada hanya sekedar berganti peran dan kemudian mencari inisiatif bisnis yang bisa dilayani, lakukan sebaliknya. Pertama-tama hubungi unit bisnis dan pahami kebutuhan dan prioritas mereka dalam mengembangkan workforce, dalam upaya menghasilkan nilai tambah bagi bisnis. Lalu gunakan prioritas tersebut untuk mendefinisikan portfolio solusi HR. Atur struktur portfolio solusi tersebut agar dapat memberikan hasil yang dapat dihitung (measurable). Bentuk kembali peran HR berdasarkan struktur portfolio tersebut. Untuk beralih menggunakan pendekatan portfolio pada manajemen HR ini pastinya akan memakan waktu. Namun keuntungannya substansial : para eksekutif HR tidak perlu meminta rekan bisnisnya untuk menunggu restrukturisasi HR secara internal dan meminta mereka memahami nilai-nilai HR terlebih dahulu, tapi memulai dari sudut pandang bahwa misinya adalah

Eksekutif yang menggunakan pendekatan transformasi bertahap biasanya mulai dengan melakukan diagnosa, untuk mengetahui keefektifan operasional HR yang ada sekarang, dan keterkaitannya secara strategis terhadap pencapaian bisnis. Hasil diagnosa tersebut yang kemudian akan mendasari rencana kerja dan alur yang akan ditempuh untuk mentransformasi HR yang relevan dengan bisnis. Misi baru bagi eksekutif HR bukanlah bertransformasi dari dalam ke luar, melainkan dari luar ke dalam. Pelajari apa yang dibutuhkan oleh bisnis kemudian bertransformasilah sesuai dengan kebutuhan tersebut dengan mengembangkan efektifitas dan layanan yang dibutuhkan untuk mendukung pencapaian bisnis. Dengan menjadi rekan bisnis (business partner) yang sesungguhnya, HR akan menjadi salah satu penentu organisasi dalam mencapai tujuan utama, yaitu kinerja terbaik. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Accenture adalah perusahaan global yang bergerak di bidang konsultan manajemen, layanan teknologi dan alihdaya. Unit bisnis Kinerja Sumber Daya Manusia (Human Performance Service Line) dari Accenture berkolaborasi dengan beragam organisasi dalam menghadapi tantangan sumber daya manusianya. *Penulis adalah Senior Manager dari Accenture Human Performance Service Line

DESEMBER 2007

untuk mendukung prioritas bisnis. Dengan pendekatan transformasi bertahap, para eksekutif HR dapat mendisain dan menjalankan serangkaian inisiatif yang langsung menunjukkan hasil, yang akan menunjukkan kredibilitas HR.

45

sebesar 11 persen.

HUMAN CAPITAL

wacana

70 HUMAN CAPITAL

edukasi

45 DESEMBER 2007

Sampoerna Foundation Teacher Institute

Upaya Menghasilkan Guru Berkualitas

K

enyataan menunjukkan bahwa kualitas guru di Indonesia relatif masih rendah. Hal ini dapat dilihat dari laporan Depdiknas pada tahun lalu, sekitar 30,53% guru-guru Sekolah Menengah Atas di Indonesia tidak memiliki kualitas yang cukup untuk mengajar. Jumlah ini membuktikan bahwa kualitas guru merupakan salah satu faktor penghambat terbesar bagi kemajuan pendidikan di negara ini. Sehingga, tidaklah mengherankan, bila para guru ini kemudian menghasilkan siswa-siswa yang berada di bawah standard. Bila kondisi ini terus memburuk, maka niscaya tidaklah mungkin menghasilkan suatu generasi yang menjanjikan kaum muda Indonesia yang berprestasi. Dengan niat untuk membuat perubahan, Sampoerna Foundation bertekad membentuk program yang disebut Sampoerna Foundation Teacher Institute (SF TI). Sesuai yang dijelaskan oleh R Ibnu Rusud selaku Marketing and Communication Officer SF TI, Sampoerna Foundation mencoba untuk mewujudkan visinya dalam mengambil peranan aktif untuk pengembangan sistem pendidikan Indonesia. Maka dibentuklah Sampoerna Foundation Teacher Institute (SF TI). “Satu bagian dari Sampoerna Foundation yang salah satu programnya (SF TI) adalah mengembangkan kualitas sumber daya dari pendidik, pendidik itu bisa guru, kepala sekolah, kemudian juga seluruh masyarakat yang memberikan ilmu pengetahuannya kepada

71

Sementara mengenai alasan Sampoerna Foundation mendirikan program SF TI ini, disampaikan pula oleh Ibnu, itu didasari oleh filosofi bahwa ujung tombak dari pendidikan adalah guru. Melalui program SF TI ini diharapkan dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM) melalui guru. “Karena dengan membantu satu orang guru, yang setidaknya dia (guru) itu mengajar lebih dari 40 murid di dalam satu kelas. Jika ada satu orang guru berkualitas, berarti kita telah membantu 40 orang murid berkualitas. Dan jika dia mengajar lebih dari satu kelas berarti efek multi player-nya akan sangat besar lagi,” terangnya.

SF Teacher Institute juga menyediakan berbagai macam seminar yang berhubungan dengan pendidikan, khususnya pendidikan di Indonesia. Seminar ini dirancang untuk memberikan informasi terbaru dan terakurat sehubungan dengan kebijakan dan peraturan serta perkembangan pendidikan di Indonesia. “Materi yang diajarkan itu ada tentang pedagogi, kemudian subject content atau materi pelajaran, terus juga ada leadership dan juga profesional development. Saat ini kita juga sudah memiliki cukup pengajar atau trainer yang cukup berpengalaman di bidang tersebut,” ujar Ibnu.

Hingga saat ini SF TI sudah melatih sebanyak 3000 guru dari seluruh Indonesia, sejak berdirinya pada Agustus 2006 lalu. Selama ini pula dalam pelaksanaan program pelatihan, SF TI telah bekerjasama dengan berbagai pihak, diantaranya pihak Pendidikan Nasional (Diknas), institusi swasta dan pihak sekolah. Kemudian dalam hal menjaga kualitas program SF TI ini, Sampoerna Foundation juga telah bekerjasama dengan Singapore National Institute of Education (NIE). NIE seringkali mengadakan penelitian pendidikan, sehingga NIE dikenal sebagai pencetus inovasi baru dan berhasil dalam bidang pendidikan di daerah Asia.

“Jadi SF TI hanya sebagai fasilitator, sementara bahan maupun materinya dari mereka (pengajar), dan program ini benar-benar gratis, kita tidak memungut biaya apapun, dan program itu dilaksanakan sebulan dua kali,” tegasnya. Sementara saat ditanya rencana kedepan yang akan dilakukan SF TI, Direktur Sampoerna Foundation Teacher Institute, Kenneth J Cock, mengatakan kepada HC sudah merencanakan satu program untuk mendidik calon guru yang berkualitas, yang dinamakan pre-service program. “Jadi pre-service memang umum dikalangan pendidikan bahwa itu adalah program untuk calon guru menjadi guru,” jelasnya, seperti yang diterjemahkan oleh Ibnu.

Program SF TI Semua program SF Teacher Institute telah didesain khusus untuk para tenaga pendidik dan kepala sekolah SMA, baik dari sekolah negeri maupun swasta, yang tertarik untuk meningkatkan kemampuan mengajar dan memimpin. Untuk menjamin keberhasilan proses pelatihan, para peserta pelatihan harus mempunyai motivasi pribadi yang kuat untuk aktif berpartisipasi dalam pelatihan, memiliki pemikiran yang terbuka dalam berdiskusi, mendapatkan dukungan penuh dari institusi tempat dia bekerja dan mempunyai kemampuan dasar dalam berbahasa Inggris. Workshop atau Pelatihan SF TI diselenggarakan dengan menggunakan ahli dari Indonesia dan luar negeri. Program ini biasanya berlangsung satu hingga lima hari. Penekanan dari pelatihan ini dikhususkan pada area pedagogik guru dan atau peningkatan materi yang up-to-date dan spesifik yang diajarkan di sekolah. Pelatihan ini dirancang khusus untuk memenuhi kebutuhan guru-guru mulai dari level Taman Kanak-kanak hingga Sekolah Menengah Atas. Pelatihan ini juga mencakup sekolah-

“Saat ini, program yang kita sudah jalankan adalah in-service program, yaitu peningkatan kualitas bagi yang sudah menjadi guru. Nah pre-service program ini akan dilaksanakan selama satu tahun, dan kita sudah mengembangkan program ini yang bekerjasama dengan universitas pendidikan dari dalam dan luar negeri. Jadi pre-service program ini merupakan program kolaborasi, yang nantinya produknya itu sendiri akan melebihi dari apa yang sudah ada di Indonesia saat ini,” ungkap Kenneth J Cock. Mengenai fasilitas, Sampoerna Foundation Teacher Institute memiliki berbagai fasilitas yang memadai, antara lain 12 ruangan dengan berbagai ukuran yang dilengakapi penyejuk ruangan (AC) dan fasilitas multi media, terdapat pula ruang serba guna, ruang tunggu yang nyaman dengan lingkungan wi-fi dan cafetaria yang luas dan nyaman dengan akses intern. Semua fasilitas itu berada di lantai enam Tower B Sampoerna Strategic Square, Jl Jenderal Sudirman Kav 45, Jakarta. HC (ang)

DESEMBER 2007

sekolah nasional-plus, sekolah negeri, sekolah non-formal, dan sebagainya.

45

murid,” jelasnya saat ditemui HC di Sampoerna Strategic Square, Jakarta, pada akhir bulan lalu.

HUMAN CAPITAL

edukasi