Creatief met kansen. Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel nummer 145 Verschijnt driemaandelijks JAN-FEB-MRT 2012

4

Kersvers ACV-voorzitter Marc Leemans krijgt



de handen vol

7

Arbeidsgehandicapt en aan het werk

10 Sociale verkiezingen, ook voor kaderleden

NVK Netwerk is de kaderwerking van LBC-NVK | VU: Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 145 | Verschijnt driemaandelijks | JAN-FEB-MRT 2012

Creatief met kansen

Foto: Daniël Rys



In dit nummer 04

07 10 12

Marc Leemans: we zullen de schade door de crisis moeten beperken… Sinds enkele dagen heeft het ACV een nieuwe voorzitter. Op 1 januari nam Marc Leemans de fakkel over van Luc Cortebeeck. Een rustige inloopperiode zit er voor Leemans niet in, want er liggen al meteen een aantal heikele dossiers op tafel. Kader ging op gesprek.

Handicap en boeiend werk met elkaar verzoenen Personen met een arbeidshandicap groeien slechts moeizaam door naar kaderfuncties. Toch kan het. In de schoot van de VDAB wijst de GTB de weg. “Werkgevers moeten focussen op de competenties van hun medewerkers, eerder dan op hun beperkingen!”

Sociale verkiezingen, ook voor kaderleden In mei van dit jaar komen de sociale verkiezingen eraan. Ook kaderleden krijgen dan de kans om hun vertegenwoordigers te kiezen of zelf het voortouw te nemen. Kader geeft je graag wat juridische achtergrond bij de komende stembusgang.

Leiding geven aan een multicultureel team

De multiculturele samenleving is ook voelbaar in de ondernemingen. Onze werkvloer is voor altijd veranderd. Maar hoe moet je daar als leidinggevende mee omgaan? De diversiteitswerking van de LBC-NVK, het NVK en het integratiecentrum De 8 starten met een nieuw initiatief voor leden van de LBC-NVK.

Kadernieuws: CREATIEF OMGAAN MET HET einde van de loopbaan “De activiteitsgraad bij vijftigplussers moet omhoog als we ons sociaal model op peil willen houden. Wie dat niet inziet, ontkent het licht van de zon”. Tot deze conclusie komt Bea Cantillon, directeur van het Centrum voor Sociaal Beleid van de Antwerpse universiteit. Maar ze nuanceert haar stelling meteen ook. “Natuurlijk zijn er mensen die op die leeftijd ‘op’ zijn. Voor hen moet er een manier bestaan om te kunnen stoppen met werken.” Foto: Imageglobe

Colofon Deze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle leden Vormgeving www.x-oc.com Hoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepe Eindredactie Jan Deceunynck Drukkerij Artoos Communicatiegroep Verantwoordelijke Uitgever Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

2 | januari - februari - maart 2012

Editoriaal Nationaal Secretaris NVK Sandra Vercammen Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.37 - fax 03/220.89.83 NVK Secretaris Jan De Paepe Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen tel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83 Dagelijks Bestuur NVK Marnix Aerssens, voorzitter Isabelle Ven, ondervoorzitter Dirk Decock, bureaulid Luc Bosmans, werkgroepwerking Thierry Wargée, opvolging Bestuurlijke Raad Wilfried Eynatten, secretaris REGIONAAL LBC-NVK Aalst-Oudenaarde Kris De Block Hopmarkt 45, 9300 Aalst tel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01 LBC-NVK Antwerpen Karin Schaerlaekens Nationalestraat 111-113, 2000 Antwerpen tel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02 LBC-NVK Brussel-HalleVilvoorde Pletinckxstraat 19, 1000 Brussel tel. 02/557.86.56 - fax 03/220.88.05 LBC-NVK Brugge-oostende Erik Somers Kan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostende tel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04 LBC-NVK Dendermonde/ Sint-Niklaas Patrick Wauman H. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaas tel. 03/765.23.70 - fax 03/220.88.18 LBC-NVK Gent-Eeklo-Zelzate Swat Clerinx Poel 7, 9000 Gent tel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08 LBC-NVK Hasselt Koen De Punder Mgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselt tel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09 LBC-NVK Kortrijk-ieperroeselare Gino Dupont Pres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk tel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12 LBC-NVK Leuven John De Decker L. Vanderkelenstraat 32, 3000 Leuven tel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13 LBC-NVK Mechelen Magali Verhaegen Onder den Toren 5, 2800 Mechelen tel. 015/71.85.07 - fax 03/220.88.14 LBC-NVK Turnhout Leo Lauwerysen Korte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhout tel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

Kaderleden willen ethiek in hun job! Op het moment dat dit editoriaal uit de pen vloeit, bericht de pers over een ontslag om dringende reden van een kaderlid na negatieve berichtgeving over zijn werkgever op Facebook. Een werknemer is eerbied verschuldigd aan zijn werkgever. Dat staat in de arbeidswetgeving en daar bestaat geen discussie over. De rechter heeft geoordeeld dat de betrokken werknemer een grens overschreed en daarvoor moet beboet worden. Maar laten we hier de kwestie ‘eerbied voor de werkgever’ breder opentrekken naar ethiek en waarden die werkgevers opleggen aan hun personeel. Wat is het belang van ethiek voor werknemers én werkgevers? Waar zitten de addertjes onder het gras? En wat doen we ermee in het sociaal overleg? Meer dan eens vangen we signalen op van kaderleden die geprangd zitten tussen de vereisten van ethische codes aan de ene kant en prestatiedruk aan de andere kant. Het belang van geschreven en ongeschreven regels wordt fel onderschat. Gedragscodes zijn het gevolg van maatschappelijke druk om ‘verantwoord te ondernemen’ en hebben ongetwijfeld vaak ook te maken met profilering, als tekenen van goed werkgeverschap. Op zich een goede evolutie. Maar helaas is ontsporing niet denkbeeldig. Er zijn bedrijven die integriteit tot heilige bijbel verheffen. En dat kan héél ver gaan. Gedetailleerde handleidingen over wettelijke regels, gekoppeld aan opleidingen en seminaries en in extreme situaties zelfs examens. Ook dit is op zich niet verkeerd: werkgevers moeten er alles aan doen opdat werknemers weten welke regels zij moeten volgen. Maar waar is de ethiek wanneer kaderleden van A tot Z worden ‘uitgehoord’ over het gedrag van collega’s en gestimuleerd worden om collega’s te verklikken? Wat als een methodiek om ethiek te toetsen zelf onethisch wordt? Soms voeren gedragsregels de prestatiedruk zodanig op dat ze net onethisch gedrag tot gevolg hebben. Er zijn bedrijven die van principieel ondernemerschap, rendementsverhoging en permanente innovatie dé ethische waarden bij uitstek maken. Dat dergelijke prestatiedruk leidt tot uitwassen, hebben we gezien in de financiële sector. Met de vakbonden op kop werden daar ondertussen procedures uitgewerkt om de billijke verkoop van financiële producten te verankeren en te controleren. Of nog, wie het rendement niet haalt door ziekte of zwangerschap valt uit de boot. Dergelijke ethische codes bestendigen en versterken de cultuur van lange werkdagen bij kaderleden en professionals – met werkstress en burnout als gevolg. Een hoog personeelsverloop wordt een bewuste strategie om overleg over ethiek, waarden en onwerkbare doelstellingen te verhinderen. In een aantal ondernemingen slagen kaderleden er in om ethische gedragscodes in volle breedte tot onderdeel van sociaal overleg te maken. Elders ligt de discussie moeilijker. Toch blijven wij ervan overtuigd dat kaderleden een unieke positie bekleden om in sociaal overleg mee te werken aan écht duurzaam ondernemen op lange termijn. Sandra Vercammen

Nationaal secretaris NVK

KADER |

3



Kersvers ACV-voorzitter Marc Leemans staat voor hete vuren

“We zullen de schade door de crisis moeten beperken!” Jan DEceuynynck

Sinds enkele dagen heeft het ACV een nieuwe voorzitter. Op 1 januari nam Marc Leemans de fakkel over van Luc Cortebeeck. Een rustige inloopperiode zit er voor Leemans niet in, want er liggen al meteen een aantal heikele dossiers op tafel. Het statuut van arbeiders en bedienden moet in elkaar geschoven worden, de overheid plant stevige sociaal-economische ingrepen om de staatsfinanciën onder controle te krijgen, de index staat onder zware druk, de financiële crisis legt een zware hypotheek op de economie, … En dan zijn er ook nog sociale verkiezingen in mei van dit jaar. Er zijn rustiger momenten om te starten… Gelukkig draait Leemans al heel wat jaren mee in het ACV. Na zijn studie ‘maatschappelijk adviseur’ begon hij in 1983 als medewerker van de studieen vormingsdienst van de Christelijke Centrale voor Mijnnijverheid, Energie, Chemie en Leder (CCMECL) te Brussel. In 1996 werd hij nationaal secretaris van deze beroepscentrale om in december 1999 door te klimmen tot nationaal secretaris van het ACV. En nu dus tot algemeen voorzitter van het ACV. 4 | januari - februari - maart 2012

Werkzaamheid optrekken

Vakbondsimago

Kader: Het zijn zware tijden voor de vakbonden. De loonen arbeidsvoorwaarden staan meer dan ooit onder druk. Een van de moeilijke dossiers is de eindeloopbaanregeling. De overheid wil het brugpensioen verder afbouwen. Mensen moeten langer aan het werk. Het ACV heeft daar altijd moeite mee gehad… Leemans: Correctie. Wij hebben principieel geen moeite met een hogere activiteitsgraad. Ook niet met inspanningen om mensen langer aan de slag te houden. Dat willen wij óók. Maar dan moeten mensen wel kansen krijgen. Als ACV willen we het eindeloopbaandebat graag opentrekken tot een loopbaandebat. Elke fase in een loopbaan is belangrijk. De werkzaamheidsgraad optrekken, doe je niet alleen door mensen later te laten vertrekken, maar ook door kansen te geven aan de start en tijdens een loopbaan. Jongeren hebben het steeds moeilijker om aan een vast contract te geraken. Ze sukkelen van het ene tijdelijke contract in het andere, of ze blijven cirkeltjes draaien in het uitzendwerk. Tijdens de loopbaan moet er ook oog zijn voor het evenwicht tussen werk en privé. En het werk moet werkbaar zijn. Het moet mogelijk zijn om werkend de pensioenleeftijd te halen. Werkgevers moeten hun werknemers laten ademhalen. Ik denk dan niet alleen aan uitgroeibanen op het einde van de loopbaan, maar ook aan formules waardoor mensen in de loop van hun carrière niet opgeslorpt worden door hun job, die hen ruimte geven om naast hun job nog een leven te hebben. Oudere werknemers die moeite hebben met de dagelijkse stress, moeten op andere manieren kunnen worden ingezet. Zij kunnen hun ervaring gebruiken voor de opleiding van jongere collega’s, voor begeleiding van nieuwkomers, … Maar ik zie weinig werkgevers die daar in investeren. Bovendien zijn werkgevers ook weinig geneigd om oudere werklozen aan boord te houden of aan te werven – ondanks de lastenverlagingen voor ouderen. Bij herstructureringen zijn ouderen de eersten die eruit gaan. Waarna de werkgevers vaak tot hun scha en schande ontdekken dat ze belangrijke ervaring hebben op straat gezet. Nu ja, ze zullen het in de toekomst anders moeten doen. Totnogtoe stond er genoeg koren op het maaiveld. Maar wetenschappers voorspellen dat er binnenkort – van zodra de economie terug aantrekt – krapte komt op de arbeidsmarkt. Dan zullen ze wel werk moeten maken van werkbaar werk om hun personeel te kunnen vasthouden.

Kader: De syndicalisatiegraad in België daalt. Vakbonden hebben het steeds moeilijker om hun verhaal verkocht te krijgen en kampen met een oubollig imago – zeker bij jongeren en hoger geschoolden. Leemans: Dat imago strookt niet met de realiteit. Ken je het tv-programma Wat Als? Een filmpje ‘Wat als er geen vakbonden zouden bestaan,’ zou zeer ontluisterend zijn. Een aantal maatschappelijke evidenties zouden verdwijnen. Je ziet de neerwaartse druk nu al in de ons omringende landen. In Duitsland zijn er geen minimumlonen. In Groot-Brittannië is studeren onbetaalbaar. In Amerika is de ziekteverzekering gekoppeld aan je werkgever. Geen werk, geen ziekteverzekering. In die toestanden kom je terecht als je de vakbonden wegdenkt. Mensen beseffen dat te weinig. Ook in België zullen we nu op korte termijn al een serieuze ingreep zien in de sociale rechten, ondanks sterke vakbonden. We zitten op een scharnierpunt. De laatste tien jaar was alles relatief onder controle. Maar nu veel minder. Dat we averij gaan oplopen door de crisis, is nu al duidelijk. We zullen de schade moeten beperken. Als vakbond moeten we nog altijd het verschil kunnen maken. We halen onze bestaansreden uit wat we vandaag doen. Niet uit wat we in het verleden bereikt hebben.

Kader: Dat is goed nieuws voor de werknemers… Leemans: Op zich wel, maar het zal wel een concurrentie veroorzaken tussen de sectoren. Sectoren met minder financiële ruimte zullen het heel moeilijk krijgen om personeel te vinden en te houden. Ik denk bijvoorbeeld aan de non-profit of de overheid. De loonkloof met de sterke sectoren zal groter worden.

Kader: Toch valt op dat loon- en arbeidsvoorwaarden – zeker bij kaderleden – steeds vaker individueel bepaald worden, in onderling overleg tussen werkgever en werknemer… Leemans: Dat klopt. De collectieve afspraken vormen een belangrijk kader, maar dat moet nog individueel verder ingevuld worden. Het afsprakenkader is gaandeweg steeds complexer geworden. Het biedt

Kader: Maar hoe krijgen we potentiële nieuwe leden overtuigd van het belang van vakbondswerk? Leemans: ‘Een vakbond is het sterkste dat de zwaksten hebben,’ heb ik het ooit horen formuleren. En dat klopt. Maar het is niet eenvoudig om mensen daarvan te overtuigen. En zeker niet de ‘hogere’ werknemers. Want met ‘zwaksten’ bedoel ik uiteindelijk alle werknemers, in al hun schakering – dus ook kaderleden. Alle werknemers hebben werk bij de gratie van hun werkgever. Als die morgen zegt dat het afgelopen is, dan is dat zo. Of als die de lat steeds hoger legt, dan dragen werknemers daar de gevolgen van. Dat merken ook kaderleden. Steeds nieuwe targets en objectieven halen, het gevoel tussen hamer en aambeeld te zitten, … De druk neemt toe. Maar desondanks is het moeilijk om hen ervan te overtuigen dat een collectieve aanpak hen kan helpen. Historisch hebben we altijd veel meer aansluiting gevonden bij arbeiders en middengroepen dan bij de ‘hogere’. Een maatschappelijk kader vinden ze vaak te beperkend. Dat houden ze liever op de achtergrond. Wij stellen het belang van een stevige collectieve sokkel voorop. Die is ook voor hen belangrijk. Als die er niet is, zullen ook zij de gevolgen snel voelen. Individueel vs. collectief



KADER |

5



onwaarschijnlijk veel mogelijkheden. Het is niet evident om daar je weg in te vinden. Ook daar heeft de vakbond een belangrijke rol te spelen. Wij moeten werknemers begeleiden in de individuele keuzes die ze maken. Loonvorming, loopbaankeuzes, verlofstelsels, … het aanbod is enorm, maar ook complex. En elke keuze heeft ook consequenties. De voorbije jaren is er door de crisis veel gebruik gemaakt van tijdelijke werkloosheid. Daar hebben mensen in eerste instantie weinig gevoeld. Hun uitkering was niet veel lager dan hun loon. Maar bij de afrekening van hun belastingen zullen ze dat wel merken, want van de werkloosheidsuitkering wordt veel minder afgehouden. De belastingafrekening zal dus hier en daar wel voor onverwachte problemen zorgen.

We moeten uitgaan van de realiteit: die dingen bestààn. Eerder dan er grote principiële standpunten in te nemen, is het aan ons om de mogelijke nadelen van de praktijk te beperken. Eenheidsstatuut

Kader: Een ander thema dat de voorbije periode beheerste is het geharmoniseerd statuut voor arbeiders en bedienden. En omdat er nog altijd geen oplossing is, zal het dossier wellicht nog even op tafel blijven liggen. Leemans: Voor alle duidelijkheid: het dossier ligt niet meer op de tafel van de sociale partners, want die zijn er niet uitgeraakt. Het ligt nu op de tafel van de politiek. Het grondwettelijk hof heeft bepaald dat er tegen juli 2013 een oplossing moet zijn. De nieuwe regering zal tegen die tijd een uitweg moeten vinden Kader: Kaderleden worden bij uitstek vaak geconfron- – hopelijk in overleg met de sociale partners. teerd met individuele afspraken en regelingen. Hoe belangrijk is dan het collectieve kader? Voor het ACV is het van in het begin al duidelijk dat Leemans: Dat is een belangrijke basis. Loon- en het eenheidsstatuut voor alle betrokken partijen iets arbeidsvoorwaarden zitten verankerd in cao’s, die gel- moet opleveren. Het gaat om méér dan de opzegterden voor alle personeel. Om patronale willekeur te ver- mijnen. Daar is de regeling voor bedienden een stuk mijden is dat heel belangrijk. Maar er bestaat ook nog beter dan voor arbeiders, maar op andere vlakken, veel naast dat collectieve kader: gsm, bedrijfswagen, zoals bv. de jaarlijkse vakantie, is de arbeidersregeprestatieloon, bonus, … Het is vaak heel delicaat om ling interessanter. Het is dus nu aan de politiek om daar als ACV algemene uitspraken over te doen. Het is zich daarover uit te spreken. Wij houden alleszins in een opdracht voor het NVK om dat verder in te vullen de gaten dat er met onze bekommernissen rekening en kaderleden in die specifieke situaties te begeleiden. wordt gehouden.

6 | januari - februari - maart 2012

Rol van collega’s en leidinggevenden is niet te onderschatten

Arbeidsgehandicapt en aan het werk

Jan DE PAEPE

Nog steeds groeien personen met een arbeidshandicap te moeizaam door naar een leidinggevende job. Omwille van politieke en sociale druk gaat het misschien iets beter in de publieke sector, maar in de private sector blijkt het nog steeds geen evidentie. Er is dus nog heel wat te doen. NVK vertegenwoordigers in ondernemingen kunnen door gerichte vragen en acties de druk op het HR management verhogen.

“We kunnen op ondernemingsniveau best wat steun gebruiken,” legt Luc Henau, algemeen directeur van GTB, uit. De organisatie werd in 1996 opgericht om via gespecialiseerde begeleiding werkzoekenden met een handicap aan een job te helpen. Aanvankelijk beperkte de werking zich tot werkzoekenden maar krijgt intussen een steeds breder loopbaanperspectief. GTB is beleidsmatig ingebed in de VDAB en is in heel Vlaanderen aanwezig via de lokale werkwinkels. De meer dan 150 personeelsleden starten jaarlijks meer dan 5.000 nieuwe begeleidingen op. Kader: Hoe werkt GTB? Henau: GTB vertrekt steeds vanuit de eigenheid en de vraagstelling van de individuele persoon en gaat uit van de individuele mogelijkheden en motivatie van deze persoon. De begeleiding overstijgt de pure toeleiding naar een job. Mensen moeten er sterker uit komen. Kwaliteit speelt in onze begeleiding een grote rol. Uiteraard willen we onze klanten in de eerste plaats een interessante en goed betaalde job bezorgen in de open arbeidsmarkt, of in een beschutte of sociale werkplaats. Maar als dat niet haalbaar is, kijken we uit naar een passend alternatief, bijvoorbeeld arbeidszorg. Tijdens de eerste drie maanden van de tewerkstelling ondersteunen wij de klant, maar ook verder in de loopbaan kan men via ons advies en ondersteuning krijgen. Ook werkgevers kunnen bij ons terecht. Zij krijgen van ons informatie over tewerkstellingsbevorderende maatregelen voor de doelgroep. GTB werkt hiervoor ook heel nauw samen met een netwerk van gespecialiseerde partners en met de VDAB. Kader: Wat kan de rol van de vakbonden zijn in de werking en ondersteuning van GTB en mensen met een handicap? Henau: De sociale partners zijn betrokken in het beleid van GTB. Maar is er ook steun nodig in de ondernemingen. Daar slaagt of mislukt onze dienstverlening! We kunnen best op sector- en ondernemingsniveau wat ruggensteun gebruiken. Hier en daar een werkgever overtuigen lukt nog wel. Maar de houding van de collega’s en direct leidinggevenden is veel belangrijker voor de echte integratie. Vaak zijn mensen dubbelzinnig in hun houding. Ze vinden het soms vreemd om naast iemand met een handicap te werken die even veel verdient en evenveel kansen op promotie maakt terwijl ze even nadien veel te veel willen beschermen. Dat



KADER |

7



hoeft niet! Een klant vertelde mij dat hij het zeer gênant vond dat een collega aanbood om zijn schoenveter toe te knopen terwijl hij daar helemaal niet om gevraagd had. Hij kon dat gemakkelijk zelf. Door al te beschermend te willen doen, bevestigen mensen immers dat ze hun arbeidsgehandicapte collega in feite een trapje lager inschatten. Gelukkig is het niet altijd zo en leren mensen snel van elkaar en vinden ze zelf een evenwicht. Kader: Hoe proberen jullie werkgevers ertoe aan te zetten om mensen met een handicap aan te werven? Henau: We proberen om verhalen van goede praktijken bij ons en onze partners naar een ruimer publiek te brengen. Soms zijn we ons niet echt bewust van de aanwezigheid van mensen met een arbeidshandicap op alle niveaus in onze samenleving of werkomgeving. Een middel om goede praktijken te stimuleren en te verspreiden is o.a. de inrichting van de Duodag, die dit jaar op 24 maart 400 personen met een handicap, soms met een masterdiploma, liet meedraaien in 300 bedrijven. Ook de mediabelangstelling voor het gastcollege van topwetenschapper en megaster Stephen Hawking onlangs bij de KUL bevestigde nogmaals de beperkte waarde van de klassieke rollenpatronen ten aanzien van mensen met een handicap. Initiatieven met vedetten zetten mensen aan het denken over een waarachtig diversiteitsbeleid.

wordt naar meer zorg en empowerment. De reïntegratie is niet altijd evident en er zijn tussenstappen nodig om naar succes toe te groeien: bv. een demotie zou gemakkelijker bespreekbaar moeten zijn. De praktijk wijst uit dat een werkgever gemakkelijker bereid is om een medewerker, die tijdens zijn tewerkstelling arbeidsgehandicapt wordt of te maken krijgt met een medische beperking, te ondersteunen met aangepaste werkomstandigheden dan voor een nieuw aan te werven medewerker. Daar moeten we stap voor stap verandering in brengen.

De Vlaamse regering heeft begin juli trouwens een nieuwe visie goedgekeurd die in de toekomst mee onze werking en de globale invulling van de arbeidsmarkt voor onze doelgroep zal meebepalen. We zullen dan spreken over een ‘activerende participatieladder’ . De onderste trede betekent de opvang in een dagcentrum, daarna volgen fasen van de onbezoldigde tewerkstelling evoluerend naar een vorm van betaalde tewerkstelling. De laatste fase is een job in de reguliere arbeidsmarkt. Tijdens gans dit traject zijn de sterktes en zwaktes de drijvende kracht en de visie is ook perfect werkbaar voor hoger geschoolden. Kader: Kan een mentor daar een rol in spelen? Henau: Een mentor zou een schitterende aanvulling zijn op onze dienstverlening. Misschien moeten we de VOP Veel analisten verwachten de komende decennia een herdefiniëren om een collega ruimte te geven als mentor. krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers en beleidsmakers De Zweden hebben daarin al ervaring opgebouwd met zullen dus veel behoedzamer met talent moeten omgaan werknemers die na een langdurige ziekte terug moesten en zich vooral moeten concentreren op competenties integreren. Men stelde vast dat deze mentoren zelf minder van medewerkers in plaats van op hun beperkingen. rap ziek zijn en een betere band houden met het bedrijf. Ook beleidsmatig is een switch gemaakt van ’zorg’ naar Blijkbaar gaf mentorschap een extra dimensie aan de ‘werk’. Vroeger kreeg de werkgever die een persoon met jobinhoud. Wij geloven er ook in, want ons aanbod vooreen arbeidshandicap engageerde een ‘loonsubsidie’ als ziet maar in een trajectbegeleiding tot bij het echte begin compensatie voor het rendementsverlies. Nu kent de van tewerkstelling. Ook hier werken we vaak nu al samen Vlaamse overheid een Vlaamse Ondersteuning Premie met gespecialiseerde partners die een wat langer lopende (VOP) toe. Men gaat nu uit van hetzelfde rendement jobcoaching kunnen aanbieden. Daarna verdwijnen we uit maar de focus ligt nu meer op de financiering van de bij- het bedrijf. Het zou goed zijn om de aandacht dan over komende ondersteuning die nodig is om hetzelfde rende- te dragen aan iemand anders. GTB zou zich bijvoorbeeld ment te halen. samen met zijn partners kunnen toeleggen op het ondersteunen van de mentors die dan de brug vormen. Kader: Wat met de ‘onzichtbare’ handicaps? Henau: Vandaag hebben veel werknemers te maken Zoals in zoveel domeinen van maatschappelijke verandemet een psychische en mentale problematiek. Deze is ring is het enige antwoord op de vele vragen rond deze niet direct zichtbaar en dwingt ons om het begrip ‘disa- thematiek te vinden in een sterke samenwerking tussen bility management’ in een ruimere context te plaatsen. alle actoren: werkgevers en bemiddelaars, vakbonden en Ook hier voelen wij duidelijk aan dat, om mensen echt het middenveld, VDAB en zijn partners... Samen kunnen meer kansen te geven, het HR beleid sterker georiënteerd we het!

8 | januari - februari - maart 2012

Aardrijkskundefreak wordt expediteur Jan DEceuynynck

Wie dacht dat mensen met een handicap niet meekunnen in het ‘gewone’ arbeidsmilieu, vergist zich. Zo blijkt uit het verhaal van Wim. Blind sinds zijn geboorte, maar desondanks aan de slag als dispatcher in een transportbedrijf. Op het moment dat we hem treffen heeft hij net een lange werkdag achter de rug. Hij is moe. “Maar zo gaat dat in het transportwereldje,” vindt hij. Net zo goed voor hem als voor zijn collega’s… “Ik ben mijn loopbaan via een stageplaats begonnen bij ABES in de Antwerpse haven. Dat bedrijf heeft me veel kansen gegeven. Ik blijf het daarvoor zeer dankbaar. Ik kreeg er veel vertrouwen en een uitgebreid takenpakket. Maar na enige tijd maakte ik voor mezelf een balans op en besloot ik om iets te zoeken dat meer aanleunde bij mijn studies. Door mijn handicap had ik moeite met nogal wat administratief werk. Documenten inscannen zodat ik ze in braille kon lezen, duurde me te lang. En als er nog iets met de hand was bijgeschreven, kon de scanner dat natuurlijk niet lezen. Mijn collega’s hielpen me met alle plezier voort, hoor. Maar zelf had ik het er moeilijk mee. In onze sector moet het snel kunnen gaan en dat lukte me niet altijd voldoende. In alle vriendschap zijn we dan uit elkaar gegaan.” Wim zocht dan een job waar zijn handicap hem minder zou hinderen. “Ik was altijd al begeesterd geweest door aardrijkskunde. Door landen en steden. Als klein manneke ging ik al in de baancafés babbeltjes doen met camionchauffeurs over waar ze vandaan kwamen en waar ze heen gingen.” Bij een ander Antwerps expeditiebedrijf Welpa Trans kon hij aan de slag als bevrachter. Hij mocht er de planning doen van internationale transporten. Ook daar ging het een hele tijd goed, zowel met de bedrijfsleiding als met de collega’s. Maar door omstandigheden zoals de moeilijke woon-werkverbinding trok Wim ook daar na enige tijd de deur achter zich dicht. Sinds enkele maanden is Wim nu aan de slag bij Kubin Trans in Temse en beheert hij met zijn collega’s een eigen vloot vrachtwagens. Bij sollicitaties legt de handicap steeds een extra druk. “Sommige werkgevers en collega’s nemen een weigerachtige houding aan omdat ze geen weet hebben van

de vele hulpmiddelen die er bestaan. Ze zijn bang dat je van alles niet zal kunnen. Gelukkig zijn er ook andere, die nieuwsgierig zijn en veel vragen stellen. Want natuurlijk maakt mijn handicap een verschil. Het is maar best dat daar op voorhand de nodige vragen over gesteld worden.” Werk vinden heeft Wim steeds op eigen kracht gedaan, zonder hulp van organisaties. Maar hij is wel blij met de hulp van de Brailleliga, die steeds voor de nodige ondersteuning zorgde van zodra de aanwerving rond was. “Zij helpen mij en de werkgever met het aanvragen van de voor mij noodzakelijke arbeidsgereedschappen die het mogelijk maken een stuk onafhankelijker te werken. Door hun engagement hoef ik me van die administratie zelf niet al te veel aan te trekken,” legt Wim uit. “Investeren in mensen met een handicap wordt beloond door de VOP, een premie die een werkgever ontvangt als compensatie voor het rendementsverlies dat eigenlijk altijd zal optreden als het gaat om praktische zaken. Iemand die blind is moet documenten inscannen, wat een andere werknemer niet hoeft te doen.” Dat Wim niet bij de pakken blijft zitten, ondanks zijn handicap, mag duidelijk zijn. Het blijkt ook uit zijn gedreven engagement bij SK Beveren, een voetbalploeg die jaren geleden hoge ogen gooide met o.a. Jean-Marie Pfaff in het doel, maar in de jaren nadien wegzonk en dit jaar een nieuwe start nam in 4de provinciale. “Ik sta mee aan de wieg van de heropstanding en werk er intussen mee aan de website. Het is heel leuk en spannend om daar aan mee te werken,” vertelt hij enthousiast. Het blijkt allerminst makkelijk om de club terug sportief op de rails te krijgen. Maar een doorzetter als Wim laat zich niet makkelijk tegenhouden...



KADER |

9



Sociale verkiezingen, ook voor kaderleden Peter Tierens

Wat zijn sociale verkiezingen?

Een onderneming is niet echt een democratie. Toch hebben de werknemers het recht om over heel wat thema’s door de werkgever geïnformeerd en/of geraadpleegd te worden. Dit recht wordt uitgeoefend via de overlegorganen, m.n. de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk. Elke 4 jaar worden de werknemersvertegenwoordigers in deze overlegorganen opnieuw verkozen. Vaak, maar zeker niet altijd, gaat dit gepaard met de hernieuwing van de vakbondsafvaardiging. In 2012 zullen de sociale verkiezingen doorgaan in de periode van 7 tot 20 mei.

om al dan niet te gaan stemmen. De deelname aan de stemming maakt trouwens gewoon deel uit van de arbeidstijd. In 2008 namen ongeveer 80% van de werknemers deel aan de sociale verkiezingen. Meer dan de helft bracht zijn stem uit op een ACV-kandidaat. Welke ondernemingen zijn verplicht sociale verkiezingen te organiseren?

Werkgevers zijn verplicht sociale verkiezingen voor een preventiecomité te organiseren van zodra ze in hun onderneming minstens 50 werknemers tewerkstellen. Werken er 100 werknemers of meer, dan moet er ook een ondernemingsraad worden opgericht.

Voor de telling van het aantal werknemers zal rekening worden gehouden Sociale verkiezingen berusten, voor wat met het gewoonlijk gemiddelde van de werknemers betreft, volledig op vrij- 2011. Ook uitzendkrachten tellen onder willigheid. Niemand is verplicht zich bepaalde voorwaarden mee voor de berekandidaat te stellen en iedereen is vrij kening van het totaal aantal werknemers.

Zijn sociale verkiezingen verplicht?

10 | januari - februari - maart 2012

De ‘onderneming’ waarbinnen de sociale verkiezingen moeten worden georganiseerd valt overigens niet noodzakelijk samen met de rechtspersoon (nv, bvba, vzw,…) die als werkgever optreedt: soms worden verschillende rechtspersonen samengevoegd, soms worden er binnen eenzelfde rechtspersoon verschillende ondernemingsraden of comités opgericht. De eenheid waarbinnen de sociale verkiezingen plaatsvinden, wordt technische bedrijfseenheid genoemd. Deze wordt afgebakend op basis van een economische en (vooral) sociale samenhang. Kan iedereen zich kandidaat stellen?

Om werknemersvertegenwoordiger te kunnen worden moet je op de verkiezingsdag tussen 18 en 64 jaar oud zijn en minstens 6 maanden anciënniteit in de onderneming bezitten. Je mag niet behoren tot het leidinggevend personeel, noch preventie-adviseur zijn.

Strikt genomen is niet vereist dat je bent aangesloten bij een vakbond om kandidaat voor de sociale verkiezingen te kunnen zijn. Nochtans zijn het enkel de drie grote vakbonden (ACV, ABVV en ACLVB) die kandidatenlijsten kunnen indienen (en die plaatsen enkel leden op hun lijst). Een uitzondering op deze regel geldt voor het kaderkiescollege. Hiervoor kunnen ook kandidaten worden ingediend via zgn. huislijsten of via het NCK. Deze kunnen dan wel vertegenwoordigers krijgen in de ondernemingsraad, maar echt deelnemen aan het sociaal overleg in de onderneming kunnen ze niet. Hiervoor moeten immers cao’s worden afgesloten, en dat kan volgens de wet enkel door de grote vakbonden.

bedrijf en een diploma hoger onderwijs (of een gelijkwaardige beroepservaring) bezit. Kaderleden kunnen perfect onder de overurenreglementering vallen of betaald worden volgens een loonbarema; geen van deze elementen is immers relevant in de context van de sociale verkiezingen. Wie is beschermd tegen ontslag?

Iedereen wiens naam vermeld wordt op de definitieve kandidatenlijst geniet een bijzondere bescherming tegen ontslag, ongeacht of hij verkozen wordt of niet. Deze bescherming vangt aan vanaf de 30e dag voorafgaand aan de bekendmaking van de verkiezingsdatum en geldt tijdens de volle duur van het mandaat. Wanneer de werknemer echter voor de Bij de sociale verkiezingen van 2008 tweede opeenvolgende keer niet verkostelden zich 60.804 personen kandidaat zen is, zal hij slechts gedurende twee jaar voor een mandaat in de ondernemings- beschermd zijn. raad en 72.480 voor een mandaat in een comité. Slechts één op drie kandidaten Beschermde werknemers kunnen niet was vrouw. worden ontslagen tenzij om een dringende reden voorafgaandelijk erkend door de arbeidsrechtbank, hetzij om Zijn sociale verkiezingen ook een economische of technische reden, relevant voor kaderleden? Kaderleden zijn in de eerste plaats werk- aanvaard door het bevoegde paritair nemers. Vanuit die optiek worden ze ver- comité. tegenwoordigd door de overlegorganen en kunnen ze zich kandidaat stellen voor Deze ontslagbescherming betekent niet een mandaat als werknemersvertegen- dat oudere werknemersvertegenwoordigers niet meer kunnen opgezegd worden woordiger. met het oog op brugpensioen. Van zodra er 15 kaderleden in de onderneming aanwezig zijn, kan er een Hoe verloopt de afzonderlijk kaderkiescollege worden verkiezingsprocedure? opgericht. Op die manier kunnen de De verkiezingsprocedure duurt in totaal kaderleden binnen het bedrijf ervoor 150 dagen. Tijdens de voorprocedure die zorgen dat ze in de ondernemingsraad begint tussen 9 en 22 december en 60 door één of meerdere kaderleden verte- dagen duurt zal uitgemaakt moeten worgenwoordigd worden. Zo wordt de aan- den hoeveel overlegorganen er moeten dacht voor specifieke kaderproblemen worden opgericht, wie behoort tot het gegarandeerd. leidinggevend personeel, wie kaderlid is, enz. Dit alles gebeurt steeds volgens Een kaderkiescollege heeft ook nade- een vast stramien: de werkgever doet len. Zo zullen kaderleden niet aan de een voorstel; hierover wordt vervolgens sociale verkiezingen kunnen deelnemen overlegd; vervolgens neemt de werkgewanneer er wel een kaderkiescollege, ver een bepaalde beslissing; tegen deze maar geen kaderkandidaten zijn. Dit is beslissing kan beroep worden ingesteld momenteel spijtig genoeg het geval in bij de arbeidsrechtbank. één op vier ondernemingen. Na de bekendmaking van de verkiezingsHoe worden kaderleden datum binnen de onderneming (moment omschreven? X), zullen de kandidatenlijsten uitgehanIn de context van de sociale verkiezin- gen worden en de praktische organisatie gen wordt een kaderlid omschreven als van de verkiezingen beginnen. De vereen bediende die geen leidinggevende kiezingen zelf (moment Y) vinden plaats (van de onderneming) is, maar wel een 90 dagen na de bekendmaking van de hogere functie bekleedt binnen het verkiezingsdatum.



KADER |

11

Diploma op zak, op zoek naar werk? ... Laat eerst je startersloon berekenen Weet jij wat je waard bent bij de start van je loopbaan? Surf naar www.startersloon.be en vraag een startersloonadvies. Een LBC-NVK-service voor schoolverlaters en pas afgestudeerden. Enkele vragen die jongeren ons stellen:

• Wat is mijn startersloon op basis van mijn diploma?

• Heeft de tewerkstellingsplaats een impact op mijn loon?

• Biedt een bijkomend masterdiploma een

meerwaarde in termen van salarisvoordeel?

• Waar moet ik op letten bij een systeem van prestatiebeloning?

• Wat mag je doen met een bedrijfswagen en wat niet?

www.startersloon.be Adv Kader Startersloon.indd 1

• Heb ik in een kaderfunctie recht op

compensatie of betaling van overuren?

Lerend netwerk diversiteit

De diversiteitswerking van de LBC-NVK, het NVK en het integratiecentrum De 8 starten met een nieuw initiatief voor leden van de LBC-NVK.

08/12/2011 16:41:36

De multiculturele samenleving is ook voelbaar in de ondernemingen: je hoort andere talen spreken, werknemers vragen verlof voor onbekende feestdagen enzovoort. Onze werkvloer is voor altijd veranderd. Maar hoe moet je daar nu als leidinggevende mee omgaan?  Leid jij een cultureel divers team en kan je niet terugvallen op een goed diversiteitsbeleid in de onderneming? Wil je op een eerlijke, rechtvaardige, sociale en gedragen manier met vragen en veranderingen van jouw team omgaan? Het lerend netwerk richt zich naar leidinggevenden die te maken hebben met multi-culturele teams en die hun kennis en vaardigheden op dit vlak willen vergroten. In een vijftal intensieve sessies met collega’s wordt naar antwoorden op de eigen situatie gezocht. De deelnemers leren van elkaars ervaringen en van experts. Het lerend netwerk loopt van februari tot en met juni 2012. Meer info over het lerend netwerk of leiding geven op www.nvk.be. Stuur een e-mail met je contactgegevens en de motieven voor je interesse naar [email protected]

Tijdschrift toegelaten gesloten verpakking Antwerpen X

LBC-NVK Sudermanstraat 5 2000 Antwerpen

België - Belgique PB - PP Antwerpen X