COMMISSIE AVEM ARBEIDSDEELNAME VROUWEN UIT ETNISCHE MINDERHEIDSGROEPEN. Aanbevelingen op maat

COMMISSIE AVEM

ARBEIDSDEELNAME VROUWEN UIT ETNISCHE MINDERHEIDSGROEPEN

Aanbevelingen op maat

COLOFON TEKST

Commissie Arbeidsdeelname Vrouwen uit Etnische Minderheidsgroepen (AVEM) REDACTIE

Roelien Wierstra, Amsterdam VORMGEVING

de vormheren

BNO,

Noordwijkerhout

DRUK

ACI, Amsterdam COPYRIGHT

Commissie AVEM

Het advies kan worden opgevraagd bij: AVEM p/a E-QUALITY, experts in gender en etniciteit Postbus 25808 2508 CM Den Haag telefoon: 070 - 365 97 77 e-mail: [email protected]

3

Avem rapport

4

5

Inhoud PAGINA

4

Dankwoord

PAGINA

5

Voorwoord

PAGINA

7

Inleiding

PAGINA

10

PAGINA

15

Het verhaal van Hatice

PAGINA

18

Relevant arbeidsmarkt- en integratiebeleid

PAGINA

32

Het verhaal van Assia

PAGINA

37

Belemmeringen voor arbeidsmarktparticipatie

PAGINA

67

Het verhaal van Ruthlin

PAGINA

71

Kansen

PAGINA

81

Het verhaal van Sonya

PAGINA

86

Aanbevelingen

Positie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen op de arbeidsmarkt

Bijlagen PAGINA

119

I

Groepsgesprekken

PAGINA

155

II

Portretten

PAGINA

189

III

Projecten

6

Dankwoord De commissie AVEM wil de volgende personen hartelijk danken voor hun medewerking en betrokkenheid:

•

Het secretariaat: •

De medewerkers van E-QUALITY voor hun organisatorische en deels inhoudelijke inzet

•

het team van NEI B.V., in het bijzonder Maroesjka Versantvoort, voor hun bijdragen en inzet tijdens het gehele project zodat dit advies tot stand kon komen;

•

Joke van der Zwaard, zelfstandig onderzoekster, voor de vier diepte-interviews ;

•

Justus Veenman, voor zijn advies;

•

De ambtelijke contactgroep, voor haar waardevolle bijdrage;

•

Sarifin Aziem, voor haar bemiddeling bij het zoeken naar respondenten

•

Engelien Posthumus Meyes voor haar bemiddeling bij het zoeken naar respondenten

•

Migarda Raphaëla voor haar bemiddelende rol en

•

William Erath voor zijn bemoeiingen bij het verkrijgen van gegevens over de Grameenbank

Onze dank gaat in het bijzonder uit naar al die vrouwen en mannen die hebben deelgenomen aan de groepsgesprekken en de individuele gesprekken, de expert-meetings en miniconferentie.

7

Voorwoord Voor u ligt het advies ‘AVEM: Aanbevelingen op maat’ van de Commissie Arbeidsdeelname Vrouwen uit Etnische Minderheidsgroepen (AVEM). De Commissie AVEM is in februari 2001 ingesteld door minister Van Boxtel van Grote Steden- en Integratiebeleid en staatssecretaris Verstand van Arbeid, Zorg en Emancipatie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Vandaag, op 7 maart 2002, aan de vooravond van Internationale Vrouwendag, presenteert de Commissie AVEM dit advies aan hen. Wij zijn erg trots op dit resultaat!

Aanleiding voor het instellen van de Commissie AVEM was het onderzoeksrapport ‘Variatie in participatie’ van het Sociaal Cultureel Planbureau. Uit dit onderzoek en uit de verhalen die we kenden van vrouwen, bleek dat het beleid rond arbeidsdeelname niet zo positief uitpakte voor vrouwen uit etnische minderheidsgroepen. Daarom onderzocht de Commissie AVEM waarom het bestaande beleid juist deze groepen vrouwen niet bereikt, en wat er nodig is om hen wel te bereiken.

Daarbij hebben we twee bewuste keuzes gemaakt. Ten eerste leggen we de nadruk op maatschappelijke participatie, wat niet alleen betaalde arbeid is. Er zijn meer manieren om deel te nemen aan de samenleving; door vrijwilligerswerk te doen in de buurt of op school, door gastouder te worden of door onderwijs te volgen bijvoorbeeld. De Commissie AVEM vindt deze brede insteek belangrijk. Juist dan worden vrouwen zichtbaar als burgers met waardevolle kwaliteiten en talenten. Daarbij pleiten we ook voor duale trajecten: taalonderwijs in combinatie met maatschappelijke participatie. Naast die brede insteek keken we ook specifiek naar de arbeidsmarkt. Hoe vindt arbeidstoeleiding of herintreding plaats? Waarom bereikt bepaalde informatie veel vrouwen uit deze groepen niet? Welke voorwaarden zijn er voor de combinatie van arbeid en zorg? En hoe sluit de huidige kinderopvang aan op het dagelijks leven van deze vrouwen?

Ten tweede koos de Commissie AVEM ervoor om vrouwen uit etnische minderheidgroepen zelf als belangrijkste bron te raadplegen. We nodigden vrouwen van verschillende etniciteit en leeftijd uit. In individuele gesprekken, groepsgesprekken en diepte-interviews en op expert meetings vroegen wij hen, wat vinden jullie belangrijk, waar lopen jullie tegen aan, wat zijn jullie talenten en wensen? Hoewel we spreken over vrouwen uit etnische minderheidsgroepen als een geheel, is er tegelijkertijd een grote onderlinge verscheidenheid. Daarom pleiten we ook voor maatwerk in duale trajecten.

Op deze twee uitgangspunten hebben wij ons onderzoek gebaseerd. Dat resulteerde na een jaar van hard en bevlogen samenwerken in het voorliggende advies ‘AVEM: Aanbevelingen op maat’. Wij vertrouwen erop, mede namens de vele vrouwen die hieraan een bijdrage geleverd hebben, dat u onze aanbevelingen ter harte zult nemen.

Lilian Y. Gonçalves-Ho Kang You, voorzitter Joan M. Ferrier, secretaris

8

1 9

Inleiding Ondanks de stijging van de arbeidsdeelname en het opleidingsniveau van zowel autochtone vrouwen als vrouwen uit etnische minderheidsgroepen in de afgelopen decennia, hebben vrouwen uit etnische minderheidsgroepen nog steeds een achterstandspositie op de Nederlandse arbeidsmarkt. In het onderzoeksrapport ‘Variatie in participatie’1 stelt het SCP dat inzicht in specifieke achtergrondkenmerken en succes- en faalfactoren per deelgroep van groot belang is als uitgangspunt voor nieuwe, aanvullende en specifieke beleidsmaatregelen. Dergelijke maatregelen zouden idealiter aanzetten tot een optimale benutting van de maatschappelijke meerwaarde en het potentieel van een diverse, multiculturele samenleving.

In reactie op dit SCP-rapport hebben de Staatssecretaris voor Arbeid, Zorg en Emancipatie en de Minister voor Grote Steden- en Integratiebeleid de Commissie Arbeidsdeelname Vrouwen uit Etnische Minderheidsgroepen (AVEM) geïnstalleerd, zoals ook als actiepunt is opgenomen in de nota ‘Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden. Plan van aanpak 2000-2003’.2 De commissie kreeg de opdracht advies uit te brengen over de wijze waarop de maatschappelijke participatie en in het bijzonder de arbeidsdeelname van vrouwen uit etnische minderheden bevorderd kan worden. De commissie heeft daartoe verschillende deelopdrachten geformuleerd:

•

Rekening houden met specifieke belemmeringen en kansen voor vrouwen uit etnische minderheden, in het bijzonder voor wat betreft de toetreding tot de arbeidsmarkt, herintreding en doorstroming binnen arbeidsorganisaties, ook in combinatie met zorg.

•

Aandacht voor knelpunten en kansen wat betreft de aansluiting tussen voorzieningen gericht op toetreding tot de arbeidsmarkt en de leefpatronen van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen.

•

Inventarisatie van specifieke op deze doelgroep gerichte activiteiten (‘best and bad practices’)

•

Aandacht voor de wijze waarop het algemene en specifieke beleid en de bestaande regelgeving voor vrouwen uit etnische minderheidsgroepen uitwerkt.

De commissie AVEM heeft diverse activiteiten ondernomen om haar opdracht te verwezenlijken. Bij deze activiteiten stond het contact met vrouwen uit etnische minderheidsgroepen voorop. De inzichten van de vrouwen zelf hebben als leidraad gediend in het formuleren van het advies. De commissie AVEM heeft haar aandacht daarbij vooral gericht op Turkse, Marokkaanse, Surinaamse, Antilliaanse en vluchtelingenvrouwen.

10

Om een beeld te krijgen van de inzichten van deze laatste groep is gesproken met Irakees-Koerdische en Somalische vrouwen, de grootste groepen vluchtelingen in Nederland.

De commissie is haar onderzoek gestart met een inventarisatie van relevante (wetenschappelijke) literatuur. Daarbij vormden vier onderzoeken van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de basis, te weten ‘Een Wankel Evenwicht’ (Universiteit Utrecht)3, ‘Potentiële Herintreedsters onder de Loep genomen’ (B&A groep)4, ‘Ik ga niet betalen om te werken’ (NYFER)5 en ‘Allochtone Vrouwen en Kinderopvang’ (NEI & Jude Kehla)6. Ook is relevante beleidsdocumentatie en wet- en regelgeving bestudeerd. Daarnaast zijn individuele en groepsgesprekken gevoerd met vrouwen uit etnische minderheidsgroepen en is gesproken met personen die betrokken zijn bij projecten die in directe of indirecte zin als doelstelling hebben de arbeidsmarkttoeleiding van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen te bevorderen. In vier expertmeetings is vervolgens deskundigen (vrouwen en mannen uit de doelgroep, personen die betrokken zijn bij projecten gericht op de arbeidsparticipatie van de doelgroep, beleidsmakers en sociale partners) gevraagd naar hun ideeën omtrent de wijze(n) waarop de arbeidsmarktpositie van vrouwen uit de doelgroep mogelijk verbeterd kan worden. Ook heeft de commissie AVEM haar conceptadviezen tijdens deze meetings aan de deskundigen voorgelegd. Naast de expertmeetings heeft de commissie AVEM een miniconferentie georganiseerd. Doelstelling van deze conferentie was het inzichtelijk maken van de gevolgen van de grote mate van diversiteit onder vrouwen uit etnische minderheidsgroepen voor de werking van beleid. In het verlengde daarvan is gesproken over de consequenties voor de wijze van communicatie met en benadering van de vrouwen. Tenslotte is middels dit rapport een synthese gemaakt van de inzichten uit bovenstaande activiteiten, die de basis vormt voor de aanbevelingen voor beleidsinitiatie of beleidswijziging zoals die geformuleerd zijn in hoofdstuk 6.

De opbouw van dit rapport is als volgt. Allereerst wordt in hoofdstuk twee ingegaan op de positie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen op de Nederlandse arbeidsmarkt over de afgelopen jaren. In hoofdstuk drie wordt aangegeven hoe het huidige beleid gericht op het bevorderen van de arbeidsmarktpositie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen er uit ziet. Daarbij wordt zowel aandacht besteed aan algemeen arbeidsmarktbeleid als aan specifiek beleid (gericht op etnische minderheidsgroepen). Ook wordt het arbeidsmarkt flankerend beleid beschreven. In hoofdstuk vier wordt uiteengezet welke belemmeringen vrouwen uit etnische minderheidsgroepen ondervinden bij het zoeken naar en het vinden van een baan. Deze belemmeringen worden onderscheiden naar in de persoon gelegen belemmeringen, sociaal-culturele belemmeringen en institutionele belemmeringen. Bij dit laatste gaat het vooral om belemmeringen in de keten van toerusting, toeleiding, behoud en doorstroom. Inzichten uit de (wetenschappelijke) literatuur, de persoonlijke en groepsgesprekken met de vrouwen en de gesprekken met de projectbetrokkenen worden in dit hoofdstuk geïntegreerd weergegeven. Hoofdstuk vijf richt zich op kansen. Inzichten uit positieve ervaringen van vrouwen, alsmede uit positieve beleidselementen en kansrijke, geslaagde projecten worden hier geschetst. In hoofdstuk zes wordt ten slotte uiteengezet welke mogelijkheden voor beleidswijziging en beleidsinitiatie de commissie AVEM ziet,

11

afgaande op de ondervonden belemmeringen en stimulansen in relatie tot de huidige beleidspraktijk.

1

B.T.J. Hooghiemstra en J.F.G. Merens, Variatie in participatie, achtergronden van arbeidsdeelname van allochtone en autochtone vrouwen, SCP Den Haag, 1999.

2

Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden. Plan van aanpak 2000-2003, Handelingen II, 1999-2000, 27223, nr. 1

3

T. Knijn en F. van Wel, Een wankel evenwicht, arbeid en zorg in gezinnen met jonge kinderen, 2001.

4

L. Sipkes, J. Burgert, C. Kolar en H. van Toorn, (Potentiële) herintreedsters onder de loep genomen, B&A-groep, Den Haag, 2001.

5

M.M. Jansen e.a., Ik ga niet betalen om te werken, Nyfer, Breukelen, 2001.

6

NEI en K. Kehla, Allochtone vrouwen en kinderopvang, Rotterdam, 2001.

12

Positie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen op de arbeidsmarkt In dit hoofdstuk geven we een beknopt overzicht van feiten en cijfers over de arbeidsmarktpositie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen. Hierbij maken we onderscheid tussen de traditionele doelgroepen (Turken, Marokkanen, Surinamers en Antillianen en Arubanen), waarover veel gegevens beschikbaar zijn, en nieuwe doelgroepen. Paragraaf 1 gaat op basis van gegevens van het CBS in op de uitgangspositie van de vier traditionele minderheidsgroepen op de arbeidsmarkt. Paragraaf 2 en 3 behandelen de arbeidsmarktpositie van de traditionele doelgroepen in 2000 in termen van participatie in het arbeidsproces en werkloosheid en ontwikkelingen hierin. Paragraaf 4 gaat kort in op de inkomens en uitkeringspositie van de traditionele doelgroepen. Paragraaf 5 ten slotte behandelt de positie van enkele nieuwe etnische minderheidsgroepen. In paragraaf 6 wordt een korte conclusie gegeven.

2.1 Uitgangspositie op de arbeidsmarkt Uit tal van arbeidsmarktstudies blijkt dat geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en etniciteit in belangrijke mate bepalend zijn voor de positie van personen op de arbeidsmarkt. Over het algemeen zijn mannen, jongeren, hoger opgeleiden en autochtonen het meeste succesvol. Tabel 2.1 toont voor de traditionele minderheidsgroepen de opbouw naar geslacht, leeftijd en etniciteit.

Tabel 2.1 Kerngegevens over de uitgangspositie van de traditionele doelgroepen op de arbeidsmarkt Aandeel personen jonger dan 40 jaar in de bevolking per 1 januari 2001

Totaal (landelijk

Aandeel werkende personen met laag opleidingsniveau per 1 januari 2001

Aandeel vrouwen in bevolking per 1 januari 2001

54%

28%

51%

78%

47%

48%

w.v. Turken

81%

64%

48%

Marokkanen

81%

63%

47%

Surinamers

70%

39%

52%

Antillianen/

77%

40%

51%

gemiddelde) Niet-westerse allochtonen

Arubanen

BRON CBS: Allochtonen in Nederland 2001

2 13

Algemeen concluderend kunnen we stellen dat de minderheidsgroepen gemiddeld gezien veel jonger zijn dan de autochtone bevolking. Zeker gegeven de vergrijzing van de autochtone bevolking zou dit perspectieven moeten bieden voor de arbeidsmarktparticipatie van de minderheidsgroepen. Qua opbouw naar geslacht bestaan er geen grote verschillen tussen de minderheidsgroepen en de autochtone bevolking. Daar staat tegenover dat de minderheidsgroepen gemiddeld gezien lager zijn opgeleid. Zeker in een kenniseconomie werkt dit remmend op de arbeidsparticipatie. Hier ligt dan ook een belangrijk aandachtspunt voor de toekomst. Binnen de traditionele minderheidsgroepen lijkt een tweedeling te bestaan tussen enerzijds de ‘koloniale’ minderheden (Surinamers, Antillianen en Arubanen) en de niet-koloniale minderheden (Turken en Marokkanen); Turken en Marokkanen zijn gemiddeld jonger en lager opgeleid. Door hun lage opleidingsniveau zijn Turken en Marokkanen minder goed toegerust voor de arbeidsmarkt. Alhoewel geen exacte data aanwezig zijn over de nieuwe groepen, blijkt uit onderzoek dat vluchtelingen doorgaans hoger opgeleid zijn dan personen uit de vier traditionele groepen etnische minderheden1.

2.2 Participatie op de arbeidsmarkt In hoeverre de verschillende etnische groepen actief zijn op de arbeidsmarkt laat tabel 2.2 zien aan de hand van de bruto participatiegraad, de netto participatiegraad en het werkloosheidspercentage voor het jaar 2000.

Tabel 2.2 Bruto participatie, netto participatie en werkloosheidspercentage in 2000 naar etniciteit en geslacht Bruto participatiegraad vrouw man

Totaal (landelijk

55%

79%

2

Netto participatiegraad vrouw man

52%

77%

Werkeloosheidspercentage vrouw man

5%

3%

gemiddelde) Autochtonen

57%

81%

54%

79%

5%

2%

Niet-westerse

41%

66%

36%

59%

12%

10%

w.v. Turken

30%

66%

26%

61%

12%

8%

Marokkanen

22%

55%

19%

48%

15%

12%

Surinamers

62%

77%

55%

72%

11%

7%

Antillianen/

55%

66%

50%

61%

9%

8%

allochtonen

Arubanen

BRON CBS: Allochtonen in Nederland

Uit de tabel wordt duidelijk dat er grote verschillen bestaan tussen de verschillende etnische minderheidsgroepen. Turkse maar vooral Marokkaanse vrouwen begeven zich het minst vaak op de arbeidsmarkt (lage bruto participatie). Het aandeel werkenden ligt dan ook veel lager dan bij de andere minderheidsgroepen (lage netto participatie). De vrouwen die wel willen werken kunnen bovendien vaak geen baan vinden (hoge werkloosheid). Waarschijnlijk speelt het gemiddeld lage opleidingsniveau van Turken en Marokkanen (zie paragraaf 2.2) een belangrijke rol bij de ongunstige positie van vrouwen uit deze groepen op de arbeidsmarkt. Surinaamse vrouwen begeven zich vaker dan autochtone vrouwen op de arbeidsmarkt. Daar staat

14

tegenover dat veel van de werkzoekende vrouwen geen betaald werk vinden waardoor het werkloosheidspercentage twee maal zo hoog als het gemiddelde. Antilliaanse en Arubaanse vrouwen begeven zich even vaak als autochtone vrouwen op de arbeidsmarkt. De werkloosheid onder deze groep is het laagste van de vier traditionele minderheidsgroepen, maar ligt nog altijd ruim boven het landelijk gemiddelde.

2.3 Ontwikkelingen in participatie op de arbeidsmarkt Sinds 1995 is de arbeidsmarktsituatie van vrouwen uit de traditionele minderheidsgroepen sterk verbeterd. Voor een deel is dit te danken aan de opgaande conjunctuur. Toch lijken vrouwen uit de vier minderheidsgroepen sterker te hebben geprofiteerd van de opgaande conjunctuur dan autochtone vrouwen. Tabel 2.3 toont de ontwikkeling tussen 1995 en 2000 van de bruto participatie, de netto participatie en de werkloosheid voor de verschillende etnische groepen.

Tabel 2.3 Mutaties (in procentpunten) van de bruto participatie, netto participatie en werkloosheidspercentages van 1995 tot 2000 naar etniciteit en geslacht Bruto participatiegraad vrouw man

Totaal (landelijk

Netto participatiegraad vrouw man

Werkeloosheidspercentage vrouw man

+6%

+3%

+8%

+5%

-6%

-3%

+7%

+4%

+9%

+5%

-5%

-3%

gemiddelde) Autochtonen Niet-westerse allochtonen w.v. Turken

+4%

-1%

+11%

+17%

-31%

-19%

Marokkanen

+2%

-6%

+7%

+7%

-25%

-20%

Surinamers

+8%

+4%

+9%

+16%

-4%

-15%

Antillianen/

+7%

-6%

+15%

+1%

-16%

-6%

Arubanen

BRON CBS, Allochtonen in Nederland voor 2000 en Enquête Beroepsbevolking 1995

De interesse voor betaald werk (bruto participatie) onder vrouwen uit de vier minderheidsgroepen is te zijn toegenomen. Die interesse neemt ongeveer even snel toe als het landelijk gemiddelde. Het meest opvallend is de zeer sterke daling van de werkloosheidspercentages onder de minderheidsgroepen waardoor het aandeel werkende vrouwen uit die groepen bovengemiddeld is toegenomen. De genoemdevier minderheidsgroepen lijken dus bezig met een inhaalslag ten opzichte van de autochtone vrouwen.

Tussen de verschillende groepen bestaan evenwel aanmerkelijke verschillen. De belangstelling voor betaald werk van Turkse en Marokkaanse vrouwen is sinds 1995 slechts licht toegenomen. Voor deze groepen is de werkloosheid echter juist het sterkste gedaald van de vier minderheidsgroepen. Hierdoor is het aandeel werkenden met name bij Turkse vrouwen sterk toegenomen. Surinaamse vrouwen begaven zich in 2000 aanmerkelijk vaker op de arbeidsmarkt dan in 1995. Daar staat tegenover dat de werkloosheid onder deze groep slechts beperkt is afgenomen. Het aandeel werkenden groeit dan ook minder snel dan bij de Turkse en Arubaanse en Antilliaanse vrouwen.

15

De interesse van Antilliaanse en Arubaanse vrouwen voor werk is sinds 1995 sterk toegenomen. Doordat tegelijkertijd ook de werkloosheid sterk is afgenomen is het aandeel werkenden aanmerkelijk sterker gestegen dan bij de overige drie minderheidsgroepen.

2.4 Inkomens- en uitkeringspositie De beperkte participatie van de vier traditionele minderheidsgroepen vertaalt zich in een grotere uitkeringsafhankelijkheid en een lager gemiddeld inkomen per huishouden. Tabel 2.4 toont gegevens over uitkeringsafhankelijkheid en inkomen naar geslacht en etniciteit.

Tabel 2.4 Aandeel personen met een WAO-, WW-, of ABW-uitkering naar geslacht en etniciteit en het aandeel huishoudens met een laag inkomen naar etniciteit totaal uitkering

Totaal (landelijk

WAO

vrouw

man

vrouw

man

13%

15%

7%

10%

WW

vrouw

2%

ABW

man

vrouw

man

2%

5%

3%

Aandeel huishoudens met laag inkomen totaal

14%

gemiddelde) Autochtonen

12%

13%

7%

10%

2%

2%

3%

2%

12%

Niet-westerse

26%

24%

6%

8%

2%

3%

18%

13%

40%

w.v. Turken

30%

29%

11%

15%

3%

4%

16%

12%

39%

Marokkanen

25%

30%

4%

13%

1%

3%

19%

15%

46%

Surinamers

25%

19%

8%

8%

2%

2%

16%

10%

32%

Antillianen/

29%

19%

4%

4%

2%

2%

23%

14%

35%

allochtonen

Arubanen

BRON CBS, Allochtonen in Nederland 2001

Bij de traditionele minderheidsgroepen ligt de bijstandsafhankelijkheid hoger dan bij het autochtone bevolkingsdeel. Dit hangt samen met de geringere arbeidsmarktparticipatie onder etnische minderheden. Bij de minderheidsgroepen zijn de vrouwen vaker afhankelijk van een uitkering dan mannen terwijl dat bij de autochtonen precies andersom ligt. Antilliaanse en Arubaanse vrouwen zijn, gegeven hun relatief hoge arbeidsparticipatie, opvallend vaak afhankelijk van een bijstandsuitkering. Turkse vrouwen zijn, gegeven hun relatief lage arbeidsparticipatie, juist opvallend weinig afhankelijk van een bijstandsuitkering. Het aandeel Turkse vrouwen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering is echter relatief hoog.

2.5 Gegevens nieuwe etnische groepen Over de arbeidsmarktsituatie van zogenoemde nieuwe etnische groepen is helaas nog weinig empirisch materiaal beschikbaar. Voor dit advies putten we met name uit het ITS-onderzoek ‘Nieuwe etnische groepen in Nederland’. In dit onderzoek zijn op basis van enkele honderden waarnemingen gegevens verzameld over de arbeidsmarktpositie van Afghanen, Iraniërs, Somaliërs en Ethiopiërs en Eritreërs. Tabel 2.5 toont de belangrijkste uitkomsten.

16

Tabel 2.5 Bruto participatie, netto participatie en werkloosheid onder vier nieuwe etnische minderheidsgroepen in 1999

Bruto participatiegraad

Netto participatieraad

Werkeloosheidspercentage

Afghanen

48%

10%

71%

Iraniërs

79%

34%

52%

Somaliërs

71%

29%

56%

Ethiopiërs/Eritreërs

76%

52%

30%

Totaal 4 groepen

69%

32%

49%

Totaal Vrouwen

53%

23%

70%

BRON ITS, Nieuwe etnische groepen in Nederland

In combinatie met de gegevens uit tabel 2.2 toont tabel 2.5 een duidelijk patroon. Over het algemeen zijn de nieuwe doelgroepen zeer sterk geïnteresseerd in betaald werk; de bruto participatiegraad ligt ver boven het Nederlandse gemiddelde. Het is voor deze groepen echter zeer moeilijk om betaald werk te vinden. Dit uit zich in zeer hoge werkloosheidspercentages, die zelfs op kunnen lopen tot boven de 70 procent. De belangrijkste oorzaak voor de hoge werkloosheidspercentages is gelegen in het feit dat veel van de nieuwe etnische groepen nog slechts kort in Nederland zijn en de Nederlandse taal hierdoor slechts beperkt beheersen. Ethiopiërs en Eritreërs lijken zich op de arbeidsmarkt het beste te handhaven. Onder de Afghanen is de werkloosheid het hoogste van de vier onderscheiden groepen.

2.6 Conclusie De belangrijkste verschillen tussen autochtonen en personen uit de vier traditionele minderheidsgroepen zijn het opleidingsniveau en de gemiddelde leeftijd. De autochtone beroepsbevolking is gemiddeld ouder en hoger opgeleid. Met name Turken en Marokkanen zijn relatief laag opgeleid. Het zijn ook deze twee groepen etnische minderheden die een lage bruto participatiegraad hebben onder vrouwen. Deze is de laatste jaren echter wel relatief sterk gestegen. Onder Arubaanse en Antilliaanse vrouwen is de participatiegraad onder vrouwen vergelijkbaar en onder Surinaamse vrouwen zelfs hoger dan onder autochtone vrouwen. Relatief veel vrouwen uit de vier grote minderheidsgroepen hebben een bijstandsuitkering. De beschikbare cijfers voor de nieuwe etnische groepen laten zien dat deze groepen weliswaar zeer geïnteresseerd zijn in werk, maar in de praktijk moeilijk werk kunnen vinden.

1 ITS ‘Nieuwe etnische groepen in Nederland’, 1999 2 De bruto participatiegraad geeft het aandeel personen in de potentiële beroepsbevolking (alle personen tussen 15 en 64 jaar) weer dat werkt of op zoek is naar werk voor minstens twaalf uur per week. De netto participatiegraad geeft het aandeel personen in de beroepsbevolking weer dat werkt voor minstens twaalf uur per week.

17

H E T V E R H A A L VA N H AT I C E Ik ben opgegroeid in Istanbul, Turkije. Mijn vader was ladinginspecteur bij de mijnen. Hij werkte door het hele land. Mijn moeder was huisvrouw. Ik heb één broer, die is tien jaar ouder dan ik. Hij heeft een banketwinkel. Zelf ben ik na de basisschool naar de driejarige middelbare school gegaan en daarna naar het lyceum. Die school heb ik niet afgemaakt, want ik had inmiddels mijn man ontmoet. Hij woont vanaf zijn elfde jaar in Nederland en was hier op vakantie. Hij is verre familie van ons. Een jaar na onze eerste ontmoeting ben ik met hem getrouwd en naar Nederland gegaan. Dat was in 1991, ik was toen achttien. Mijn ouders wilden liever dat ik de school zou afmaken, ik moest nog een jaar, en dan verder studeren en pas later trouwen. Maar ik was verliefd en wilde bij hem zijn en naar Nederland. Ze hielden me niet tegen, ze lieten de beslissing aan mij over. Nu heb ik er spijt van dat ik niet naar hen geluisterd heb. Maar als je zo jong bent, kijk je niet vooruit. Ik had voor mijzelf ook niet zulke duidelijke plannen. Ik had alleen een vaag idee over lerares worden of misschien verder gaan in tekenen, schilderen. Ik was goed in kunstgeschiedenis. Het is in Turkije ook moeilijk om studie- en beroepsplannen te maken. Je kunt daar niet helemaal zelf kiezen voor een bepaalde studie. Aan het eind van het lyceum doe je een toets en afhankelijk van je cijfers voor de verschillende vakken word je een studie en een universiteit toegewezen. Hoe beter je cijfers, hoe dichter bij je ouderlijk huis je mag studeren. Het kan je woonplaats zijn, maar ook bijvoorbeeld Cyprus.

Over het leven in Nederland had ik eigenlijk geen ideeën en verwachtingen. Ik kwam te wonen bij mijn schoonouders. Dat is al niet zo’n makkelijk begin voor een vrouw van achttien en een nieuw echtpaar. Ik heb me gelijk ingeschreven voor een taalcursus. Na zes maanden kreeg ik een oproep. Na drie maanden les, drie ochtenden in de week, ben ik gestopt vanwege de geboorte van mijn eerste kind, in 1992. Daarna ben ik drie jaar niet naar taalles geweest. Ik had het druk met mijn kind, ik was jong, het was mijn eerste en ik vond het moeilijk. Ik had hier ook geen zussen of schoonzussen die mij de weg konden wijzen. De zus van mijn man woont in Turkije, zijn broer woont in Meppel in een verpleeghuis, hij heeft als baby hersenvliesontsteking gehad en is verlamd. Na drie jaar inwoning zijn we verhuisd naar een eigen huis. In 1995, mijn kind was inmiddels tweeëneenhalf jaar oud, ben ik weer begonnen met de basiseducatie. Negen maanden. Toen werd mijn tweede kind geboren en ben ik weer gestopt. Toen mijn jongste vier was, heb ik me weer ingeschreven. Ik heb het afgelopen jaar een paar oproepen gehad, maar steeds voor een school die te ver weg was. Ik wist niet hoe ik dat moest regelen met het halen en brengen van de kinderen naar hun school. Maar volgende week ga ik weer beginnen, niet in de buurt, maar ook niet ver weg. Ik ga drie middagen in de week en ik ga het nu zeker afmaken.

Ik praat vaak met mijn man over mijn toekomst hier. Hij wil graag dat ik de Nederlandse taal leer. Hij werkt, hij doet administratief werk, en kan niet altijd met mij mee. Maar als je twee kleine kinderen hebt en het hele huishouden moet doen, ben je vaak moe. En kleine kinderen zijn vaak ziek, dat maakt het ook moeilijk. Je moet op alles letten, hun slaaptijd, hun etenstijd. En omdat ik hier geen familie heb, komt alle verantwoordelijkheid op mij neer. Als ik ergens heen wilde gaan, was er niemand die kon oppassen. Alleen als het heel erg nodig is, bracht ik mijn kind bij mijn schoonmoeder. En mijn man past soms op, maar niet overdag want dan is hij aan

18

het werk. Daar komt bij dat het in Nederland vaak koud, het regent veel, dus je bent meer opgesloten in je huis. En als je altijd thuis bent, blijf je maar bezig met het huishouden. Je doet eigenlijk meer dan echt nodig is, je blijft maar schoonmaken want je ziet altijd weer ergens stof liggen; en daarmee vul je dan je hele dag. Nu de kinderen groot zijn en naar school gaan, ze zijn nu vijf en negen jaar oud, kan ik meer voor mezelf doen en de deur uitgaan. Doordat ik nu meer uit huis ben, heb ik meer zelfvertrouwen gekregen. Mijn man zit in een Turkse vereniging die geregeld informatieavonden organiseert, bijvoorbeeld over arbeidsvoorziening of over maatregelen die je moet nemen als je op vakantie naar Turkije gaat. Daar ga ik nu meer naar toe.

Met schrijven en lezen heb ik geen moeite, maar ik ken te weinig woorden en vind het moeilijk om zelf zinnen te maken. En ik ben onzeker geworden. Ik doe wel een hoop zelf, ik ga alleen naar de dokter, voor de kleine dingen althans, en ik praat met de leerkrachten van mijn kinderen. Ik wil precies weten hoe het met hen op school gaat, of ze op een goed niveau zitten en ik informeer me over het onderwijs in Nederland. Daarnaast volg ik een moedercursus op school in een gemengde groep in het Nederlands. Er is daar geen aparte Turkse moedergroep, dus ik moest wel. Maar als het iets belangrijks is, bijvoorbeeld een ouderavond op school, dan gaat mijn man mee. Met mijn eerste kind sprak ik altijd Turks, zij had het in het begin moeilijk op school. Met mijn tweede kind spreek ik ook Turks, want dat is de taal die ik het beste spreek. Maar mijn tweede kind heeft het voordeel dat hij een oudere zus heeft. Met elkaar praten ze thuis Turks en Nederlands. Vooral als ze samen spelen, praten ze Nederlands. We hebben thuis een computer. Mijn man weet daar veel van, hij e-mailt met Turkije. Ik doe dat maar heel af en toe, korte berichtjes. Ik telefoneer liever, dat is makkelijker. Hij wil het mij wel leren, hij laat mij zien wat hij doet, maar het interesseert mij niet zo.

Ik heb in al die jaren drie weken betaald werk gehad. Dat was schoonmaakwerk, ik viel in voor iemand die met vakantie was. Ik kon daar wel langer blijven, maar het werk en de werkomgeving was niet naar mijn zin. Bovendien had ik het gevoel dat ik wel meer kan doen dan schoonmaakwerk. Voor vrouwen die analfabeet zijn of heel weinig vooropleiding hebben, ligt dat anders, maar ik heb toch niet voor niets al die jaren op school gezeten. Ik twijfel soms wel of ik toch niet genoegen moet nemen met banen waarin er geen taaleisen worden gesteld. We moeten leven van één salaris en dat is weinig om van te leven, zeker nu de kinderen groot worden. Daarom wil ik niet alleen werken, maar voel ik me ook een beetje verplicht om dat te doen. Wat het gaat worden, weet ik nog niet. Ik zou het liefst administratief werk doen, dat lijkt me echt heel leuk. In Turkije zou ik dat goed kunnen doen, mijn Turks is goed, maar ik denk niet dat ik in Nederland ooit zulk werk zal doen. Dus wordt het misschien een peuterleidster, of buurtmoeder. Dat zijn banen met schooltijden en goed te combineren met de kinderen. Met vakanties ben je thuis. Dat is ook een voordeel.

Als ik eenmaal werk, zal mijn leven heel anders worden. Ik zal minder tijd aan schoonmaken besteden, want het werk gaat dan voor en dat is goed. Maar ik denk eigenlijk nog niet zo veel over mijn verdere toekomst na. Ik wil nu eerst goed de Nederlandse taal leren. Ik ga proberen om zo’n hoog niveau te bereiken dat ik een opleiding kan gaan volgen. Ik denk steeds dat als ik maar goed Nederlands kan, dan heb ik hier geen problemen meer, dan kan ik alles aan. Maar ik twijfel heel erg of het

19

zal lukken. Ik heb van de taallessen vroeger te weinig geleerd en heb het gevoel gekregen dat ik het Nederlands nooit voldoende zal beheersen. Waarom weet ik niet. Ik heb in Turkije op het lyceum Franse les gehad, ik vind het Nederlands makkelijker, maar toch, die taal is een grote belemmering voor mij. Ik heb het gevoel dat mijn handen gebonden zijn, dat ik me niet kan uiten.

Ik heb niet zo veel contact met Nederlandse mensen. De mensen uit mijn portiek groet ik wel, maar heel veel praten doen we niet. Er wonen hier veel Turken in de wijk, maar ook met Turkse mensen maak ik niet zo makkelijk contact. Ik ben nogal gesloten. Toch heb ik in de loop der jaren wel een stel vriendinnen gekregen. Allemaal Turks. Sommigen zijn hier opgegroeid, anderen zijn hier ook gekomen voor een huwelijk. De eerste vriendinnen heb ik leren kennen via mijn schoonouders en mijn man. De eerste jaren ging ik met hem op bezoek bij zijn vrienden en dan ontmoette ik hun vrouw. Vrouwen met dezelfde gedachten als ik werden op den duur vriendin. Via hen leerde ik weer andere vrouwen kennen en zo werd mijn vriendinnenkring steeds groter. Later leerde ik via de school van mijn kinderen ook nog andere vrouwen kennen. Onder andere een vrouw die op een andere school buurtmoeder is en nu weer verder gaat met een MBO-opleiding. Van haar krijg ik veel informatie over kinderactiviteiten in de buurt en in de stad en over opleidingen voor mezelf.

Door die vriendinnen is het hier voor mij gezelliger geworden. Maar dat is het niet alleen. Ik heb een vriendinnenkring die op de goede weg is. Mijn beste vriendinnen zijn vrouwen waarvan ik wat kan leren en met wie ik mijn gedachten en gevoelens over mijn leven in Nederland kan bespreken. Ik ken verschillende Turkse vrouwen met een goede baan. Mijn buurvrouw werkt bij de sociale dienst. Eén van mijn vriendinnen is leerkracht geworden. Ik kijk naar hoe zij het doen. Maar de meeste vrouwen met een baan zijn op jonge leeftijd hier gekomen of zijn ook voor een huwelijk gekomen, maar ze hebben niet gelijk een kind genomen en zijn eerst een paar jaar naar school gegaan. Als ik zelf drie, vier jaar met kinderen had gewacht en in die tijd taallessen had gevolgd, had ik heel veel keuzemogelijkheden gehad. Het is waar wat je zegt, ik ben nog pas 28. Ik heb ook nog wel vertrouwen in mijn toekomst. In het Turks heb je een gezegde: ‘Als je de weg die je wilt gaan afloopt, dus als je iets afmaakt, dan heb je toch winst’. Daarom wil ik nu met die school beginnen en het dan echt afmaken. Ik hoop dat ik mijn angst voor school zal overwinnen als ik eenmaal bezig ben. Daarom kan ik bijna niet wachten tot maandag.

Jonge vrouwen die nu naar Nederland komen voor een huwelijk zou ik adviseren om heel goed na te denken over het probleem van de taal en heel bewust te kiezen. Ik zou hen afraden om gelijk te gaan werken. Ze kunnen beter eerst goed de taal leren, dan hebben ze later meer kansen op goed werk. Ik vind het goed dat het tegenwoordig verplicht is om als nieuwkomer een cursus te volgen. Jammer dat dat er nog niet was toen ik hier kwam. Want als het verplicht is, dan doe je het in ieder geval, omdat het verplicht is. De Nederlandse regering zou ik adviseren om deze vrouwen te verbieden om gelijk kinderen te nemen. Want kinderen zijn een grote belemmering om verder te leren. Zelf wil ik misschien nog wel een derde kind, maar eerst wil ik de taal leren.

20

Relevant arbeidsmarkten integratiebeleid In dit hoofdstuk gaan we in op relevant arbeidsmarkt- en integratiebeleid. Hierin komt zowel algemeen beleid (gericht op autochtonen en etnische minderheden) als specifiek beleid (specifiek gericht op etnische minderheden) aan de orde. Het algemene arbeidsmarktbeleid richt zich op toeleiding naar werk door middel van o.a. arbeidsbemiddeling, scholingsfaciliteiten en gesubsidieerde arbeid. Een beschrijving volgt van het meest relevante beleid en van wet- en regelgeving voor arbeidsdeelname van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen. Daarna volgt een uiteenzetting van relevant flankerend beleid en tenslotte een beschrijving van het specifieke beleid dat is ingezet om de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden te bevorderen.

3.1 Algemene arbeidsmarktbeleid Het arbeidsmarktbeleid is in de loop van de jaren negentig aanzienlijk uitgebreid en geïntensiveerd. Vooral in de tweede helft van de jaren negentig is werk gemaakt van extra stimulering van werkgelegenheid in de marktsector (vooral via fiscale maatregelen) en van het scheppen van banen in de publieke sector. Het beleid beoogt een vermindering van de afhankelijkheid van uitkeringen of andere vormen van ondersteuning van mensen die in staat zijn op eigen kracht hun weg op de arbeidsmarkt te vinden1.

Het algemene arbeidsmarktbeleid vormt de basis van alle inspanningen gericht op het verhogen van de arbeidsparticipatie en het bestrijden van werkloosheid. Doelstelling daarbij is dat algemene voorzieningen en instrumenten voor doelgroepen met minder arbeidsmarktkansen naar evenredigheid toegankelijk zijn voor doelgroepen waaronder etnische minderheidsgroepen. Het Kabinet wil deze evenredigheid bereiken middels afspraken met uitvoerders van beleid over te behalen resultaten en bewaking van de voortgang via monitoring.

In het vervolg van deze paragraaf zullen we ingaan op enkele algemene relevante beleidsinitiatieven2.

3.1.1 SUWI Per 1 januari 2002 zijn de wet Structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (SUWI) en de Invoeringswet SUWI in werking getreden. De SUWI-wetgeving vormt het nieuwe kader voor de vormgeving van het activerings- en reïntegratiebeleid. In het nieuwe uitvoeringsstelsel staat het belang van preventie en reïntegratie voorop. De uitgangspunten van het nieuwe stelsel zijn: •

de cliënt staat centraal,

•

de afstand tot de arbeidsmarkt bepaalt de dienstverlening,

3 21

•

claimbeoordeling en het verstrekken van uitkeringen blijven publieke taken,

•

de uitvoering van reïntegratieactiviteiten vindt plaats door private bedrijven.

SUWI brengt een andere verantwoordelijkheidsverdeling met zich mee. Een werkzoekende meldt zich aan bij een CWI (het oude arbeidsbureau) en het CWI bepaalt (op basis van het instrument ‘de kansmeter’) de afstand van de werkzoekende tot de arbeidsmarkt. Fase 1 betekent geen of een kleine afstand tot de arbeidsmarkt, fase 4 een grote afstand.

De Centra voor Werk en Inkomen (CWI) worden verantwoordelijk voor de arbeidsbemiddeling van fase 1 cliënten, terwijl de gemeenten (voor bijstandsgerechtigden, niet-uitkeringsgerechtigden en ANW-ers) en de Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV) (voor WAO-ers en WW-ers) verantwoordelijk zijn voor de reïntegratie en arbeidstoeleiding van cliënten in fase 2 tot en met 4. Werkzoekenden ingedeeld in fase 1 kunnen gebruikmaken van de basisdienstverlening van het CWI waaronder bemiddelingsgesprekken, sollicitatiebegeleiding, informatie en advies (zie ook de dienstverlening die in het kader van het MKB-convenant is ontwikkeld, beschreven onder 3.3.2). Gemeenten en UWV mogen reïntegratietrajecten voor cliënten ingedeeld in fase 2 tot en met 4 niet zelf uitvoeren. Zij kopen de trajecten in bij private reïntegratiebedrijven.

De Raad voor Werk en Inkomen (RWI) stelt jaarlijks een beleidskader op gericht op de transparantie en kwaliteit van de reïntegratiemarkt. In het kader van transparantie van de aanbodkant van de reïntegratiemarkt (de reïntegratiebedrijven) beheert de RWI ook een reïntegratiemonitor waarmee het aanbod op de markt inzichtelijk wordt. Binnenkort vindt updating plaats en zal ook gezocht kunnen worden op specifieke doelgroep. De RWI zal op termijn ook een benchmark ten aanzien van prestatie-indicatoren van reïntegratiebedrijven uitvoeren. Mogelijk wordt ook een ervaringenbank opgericht, waardoor opdrachtgevers ervaringen met elkaar kunnen uitwisselen, om opdrachtgevers meer toe te rusten.

3.1.2 Reïntegratiebeleid Uitgangspunt bij het algemeen arbeidsmarktbeleid is de sluitende aanpak. Hierbij gaat het erom dat werklozen van 23 jaar of ouder die een baan zoeken voor tenminste 12 uur per week en die er zelf niet in slagen aan het werk te komen, binnen twaalf maanden na inschrijving bij het CWI een aanbod krijgen dat de kans op werk vergroot. Achterliggende gedachte hiervan is het voorkomen van langdurige werkloosheid. In de praktijk betreft dit mensen die volgens de kansmeter van het CWI zijn geïndiceerd in de fasen 2, 3 of 4. In dit kader gaat het om het aanbieden van een activeringstraject waarin activiteiten zijn opgenomen die de werkzoekende nodig heeft om werk te vinden. Veelal zal er in een dergelijk traject in ieder geval scholing opgenomen zijn.

Personen die er ondanks deze inzet niet in slagen om aan het werk te komen en dus alsnog langdurig werkloos dreigen te worden of te blijven, moeten in beeld blijven en zo nodig een aanvullend aanbod ontvangen. Het is derhalve van belang dat zeer frequent contact met de cliënt bestaat om een toeleiding naar de arbeidsmarkt kansrijk te maken. Uitgangspunt moet zijn dat de activering en controle regelmatig plaatsvindt. Op deze wijze ontstaat een keten van reïntegratie, waarbij de inzet is

22

dat elke cliënt zo snel mogelijk (weer) aan het werk komt of anderszins maatschappelijk actief wordt.

De sluitende aanpak kenmerkt zich door ‘wederkerigheid’. Tegenover de inspanningen van de uitvoerders om waar nodig een traject in te zetten hoort de inspanning van de werkzoekende om dit traject af te ronden en passend werk te zoeken en te accepteren. Tegenover rechten dus ook plichten. De sluitende aanpak moet daarom gecombineerd worden met een consistent en consequent gebruik van het sanctieinstrumentarium.

De sluitende aanpak is van toepassing op werkzoekenden met een uitkering en werkzoekenden zonder een uitkering die zich bij een CWI hebben ingeschreven en die een traject zouden willen volgen. Werkzoekenden zonder een uitkering zijn vaak herintredende vrouwen. Via hun sanctiebeleid willen gemeenten voorkomen dat uitkeringsgerechtigden vrijblijvend omgaan met de hun aangeboden baan of (scholings)traject.

In het kader van de sluitende aanpak beschikken de gemeenten voor scholing over het scholings & activeringsbudget Wet Inschakeling Werkzoekenden (WIW). Naast de directe kosten die samenhangen met de scholing, zoals cursusgeld en boekengeld, kunnen ook bijkomende kosten als vervoerskosten uit dit budget worden verstrekt. Het is de verantwoordelijkheid van de gemeente om vast te stellen welke kosten in aanmerking komen.

Daarnaast hebben gemeenten de beschikking over WIW-dienstbetrekkingen en de regeling instroom- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (ID-regeling). Eind 1998 waren er ruim 39.000 personen met een WIW-dienstbetrekking. Een kwart daarvan behoort tot de groep etnische minderheden. Vrouwen maken meer dan 40 procent van het bestand uit. Aan het eind van 1999 zijn er in totaal 41.420 IDarbeidsplaatsen bezet. De instroom van mannen en vrouwen is ongeveer gelijk. Ongeveer eenderde van de instroom in de ID-regeling behoort tot de etnische doelgroep.

Wat betreft de toeleiding van herintredende vrouwen, heeft het kabinet in het voorjaar van 2001 een Plan van aanpak herintredende vrouwen3 opgesteld. De maatregelen uit het Plan van aanpak zijn bedoeld om aan de ene kant vrouwen zonder uitkering te motiveren zich aan te melden op de arbeidsmarkt en aan de andere kant uitvoerders te stimuleren adequaat beleid voor deze groep te voeren. Belemmeringen die herintredende vrouwen tegenkomen op zoek naar werk moeten worden weggenomen. Begin 2002 is een voorlichtingscampagne van start gegaan om maatregelen gericht op herintreders meer bekendheid te geven. Doel van deze campagne is dat vrouwen die daadwerkelijk willen werken en daarbij ondersteuning nodig hebben zich melden bij een Centrum voor Werk en Inkomen (CWI).

In het kader van de Agenda voor de Toekomst heeft de minister van SZW met de VNG nadere afspraken gemaakt met betrekking tot de sluitende aanpak. Overeengekomen is dat alle gemeenten er naar streven dat met iedere cliënt afspraken worden gemaakt over hetzij uitstroom, hetzij activeringstrajecten, hetzij

23

maatschappelijke participatie. Daarbij wordt bevorderd dat gemeenten extra aandacht besteden aan de activering van alleenstaande ouders door ook hen een passend reïntegratie-aanbod te doen. Een aanbod aan een alleenstaande ouder wordt passend geacht wanneer daarin, naast de mogelijkheden en kwalificaties van de alleenstaande ouder, rekening gehouden is met de zorgtaken van betrokkene. Aspecten die hierbij een rol spelen zijn het aantal uren per week dat de alleenstaande ouder aan de aangeboden activiteiten moet besteden, de tijden waarop deze plaatsvinden en de aanwezigheid van kinderopvang. Waar nodig moet een op reïntegratie gericht aanbod van de gemeente aan een alleenstaande ouder tevens een adequate kinderopvangvoorziening omvatten. In de convenanten die met grote gemeenten gesloten worden gericht op de uitvoering van de Agenda voor de Toekomst geven individuele gemeenten aan dat zij bijzondere aandacht zullen besteden aan etnische minderheden en herintredende vrouwen.

Ook financiert het kabinet meerdere projecten die specifiek gericht zijn op herintredende vrouwen. Zo is in het project ‘Hard Nodig’ in het voorjaar van 2001 gestart. Dit project beoogt 12.000 extra herintreders in drie jaar te laten instromen in de zorg, bovenop de reguliere instroom van herintreders. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid financiert momenteel 4 pilots waarbij met behulp van duale trajecten herintreders kunnen instromen in de kinderopvang. Doel van het project is de realisatie van 1200 herintreders in de kinderopvang. Mogelijk zal dit project landelijk worden uitgebreid. Daarnaast zijn er nog projecten op het gebied van tussenschoolse opvang en andere vormen van kinderopvang.

3.1.3 Scholingsbeleid Scholing is een belangrijk instrument ter bevordering van de reïntegratie van werklozen.4 In verband met de elkaar snel opvolgende technologische ontwikkelingen moet iedereen steeds weer bijleren om inzetbaar te blijven (employability). Investeren in scholing voor werkenden en werkzoekenden biedt ook mogelijkheden om personeelsknelpunten op te lossen. In het afgelopen Najaarsoverleg 2000 hebben kabinet en sociale partners de noodzaak geconstateerd via een complementaire inspanning te komen tot een verdere verhoging van het onderwijspeil voor de gehele beroepsbevolking. Bij dit streven ligt een primaire verantwoordelijkheid ten aanzien van werkzoekenden bij de overheid en ten aanzien van werknemers bij sociale partners. Kabinet en sociale partners zetten zich gezamenlijk in voor uitbreiding van duale leertrajecten voor werkzoekenden zonder startkwalificatie en het creëren van (meer) mogelijkheden om werk en scholing te combineren.

Zo zijn de mogelijkheden tot het volgen van leer-werktrajecten in de WIW en de IDbanen verruimd en lopen er experimenten met de uitbreiding van de scholingsmogelijkheden in de WW. Verder is onlangs een wetsvoorstel tot wijziging van de bepaling rond scholing in de bijstand bij de Tweede Kamer ingediend. In de nieuwe situatie zullen op voorhand geen bepaalde vormen van scholing tijdens de bijstand worden verboden. Voor alle voor de arbeidsinschakeling noodzakelijke scholing die tijdens de bijstand gevolgd mag worden zal gelden dat deze beroepsgericht moet zijn en dat deze in de regel maximaal 2 jaar mag duren.

24

De overheid stimuleert de scholing van werknemers met name via fiscale maatregelen. Zo kunnen werkgevers die investeren in scholing van hun werknemers een deel van de scholingskosten extra aftrekken van de fiscale winst. De scholingsaftrek bevat als basis 20% van de gemaakte scholingskosten (daardoor kan een werkgever dus in totaal de scholingskosten die het bedrijf maakt voor 120% aftrekken van de winst).

Werknemers zonder startkwalificatie (MBO-2 niveau) raken bij minder gunstige economische omstandigheden vaak het eerst hun baan kwijt en vormen daarmee een kwetsbare groep op de arbeidsmarkt. Voor de opscholing van deze groep werknemers tot startkwalificatieniveau en voor beroepsgerichte taalcursussen voor etnische minderheden bestaat een extra fiscale aftrekmogelijkheid. Daarnaast is per 1-1-2002 een nieuwe aftrekmogelijkheid gecreëerd voor werkgevers die voormalig werkloze werknemers scholen tot startkwalificatieniveau. Het gaat om (indirecte) kosten die de werkgever maakt naast de scholingskosten. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld kosten voortvloeiende uit extra begeleiding en aangepaste productie- en personeelsplanning. Ook ESF-middelen kunnen worden ingezet voor scholing tot startkwalificatie, maar ook voor opscholing naar mbo-niveau 4 en voor sectoroverstijgende scholing. Naast directe scholingskosten komen verletkosten en de kosten voor Erkenning van Elders Verworven Competenties voor subsidie in aanmerking. Verder komen de loonkosten van werknemers die een duale leerweg (combinatie werk en scholing) volgen in het kader van de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL) of het HBO ook in aanmerking voor belastingaftrek.

Het gebruik van persoonlijke ontwikkelingsplannen met een bijbehorend budget, een persoonlijke ontwikkelingsrekening, achten sociale partners en kabinet een kansrijk instrument voor het bevorderen van investeringen in menselijk kapitaal door werkgevers en werknemers. Op dit moment worden ten behoeve van het overleg tussen kabinet en sociale partners in maart 2002 de mogelijkheden verkend voor de invoering van een Persoonlijke Ontwikkelingsrekening en de wijze waarop die door de overheid kan worden ondersteund.

Internationale Diplomawaardering (IDW) is een instrument dat ingezet kan worden om het niveau van buiten Nederland behaalde diploma’s te verhelderen. Met een advies over het niveau van een buitenlandse diploma kan een inschatting gemaakt worden van wat passend werk zou kunnen zijn en/of eventuele bijscholingsbehoeften. Via erkenning van een buitenlands diploma kan toelating tot een (gereglementeerd) beroepsgroep worden verkregen of tot het onderwijs.

Het beleid gericht op de Erkenning van elders Verworven Competenties (EVC) kan van grote waarde zijn voor vrouwen die toetreden tot de arbeidsmarkt. De kennis en vaardigheden van werknemers worden namelijk niet alleen bepaald door het behaalde opleidingsniveau maar ook door het zorgen voor een gezin, vrijwilligerswerk of maatschappelijke participatie. Door de veelal verborgen talenten van individuen zichtbaar te maken en te erkennen, kunnen zij zich een sterkere positie op de arbeidsmarkt verwerven. Een EVC procedure is een middel om deze kennis, vaardigheden en attitudes zichtbaar te maken. Individuele competenties worden aldus in kaart gebracht in een portfolio, beoordeeld en waar mogelijk erkend, en vervolgens gekoppeld aan een vervolgtraject dat vaak de vorm krijgt van een persoon-

25

lijk ontwikkelingsplan. In Nederland is tot op heden via pilots ervaring opgedaan met het ontwikkelen en inzetten van EVC instrumenten, vooral gericht op het MBO, maar recentelijk ook in het HBO. Begin 2001 hebben de ministeries EZ, OCenW en SZW gezamenlijk een Kenniscentrum EVC opgericht dat tot taak heeft de brede implementatie van EVC te bevorderen.

3.2 Arbeidsmarkt flankerend beleid Naast beleid dat direct ingrijpt op de arbeidsmarktpositie is er ook aanpalend beleid op een aantal terreinen dat de positie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen sterk beïnvloedt.

3.2.1 Arbeid en Zorg Het kabinet bevordert de arbeidsparticipatie en economische zelfstandigheid van vrouwen en in het verlengde daarvan de herverdeling van betaald en onbetaald werk tussen mannen en vrouwen. Om dit te bereiken investeert het kabinet in betere en meer flexibele mogelijkheden voor mannen en vrouwen om werken en zorgen te combineren. Door het arbeid- en zorgbeleid neemt het kabinet belemmeringen weg en schept het voorwaarden die het mannen en vrouwen mogelijk maken om, passend bij hun situatie, werken en zorgen te combineren. Het beleid krijgt gestalte langs vier hoofdlijnen: •

De Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) die sinds 1 juli 2000 van kracht is. Deze wet voorziet in het geclausuleerd recht op structurele vermindering of vermeerdering van de arbeidsduur onder andere met het oog op zorgtaken.

•

Investeringen in de mogelijkheden om zorg uit te besteden, zoals de forse uitbreiding van het aantal kinderopvangplaatsen en de ontwikkeling van een professionele bedrijfstak persoonlijke dienstverlening.

•

De Stimuleringsmaatregel Dagindeling die moet leiden tot een betere afstemming van de ruimtelijke inrichting en de maatschappelijke tijden op een samenleving van taakcombineerders. De resultaten van de 140 in het kader van deze regeling lopende experimenten zullen de basis vormen voor een structureel dagindelingsbeleid. In januari 2002 kwam de Commissie dagarrangementen met haar advies voor een betere afstemming van voorzieningen en extra investeringen.

•

De Wet arbeid en zorg die voorziet in verlofmogelijkheden voor zorg in combinatie met betaald werk. In deze wet worden de verlofregelingen die de combinatie werken en zorgen voor werknemers moeten vergemakkelijken, gebundeld en uitgebreid. De uitbreiding betreft een kortdurend zorgverlof van ten hoogste tien dagen, een kraamverlof van twee dagen, het adoptieverlof en flexibilisering van het ouderschapsverlof. De bundeling omvat het zwangerschaps- en bevallingsverlof, het calamiteiten- en ander kort verzuimverlof, het ouderschapsverlof en de financieringsregeling loopbaanonderbreking. Ook bestaat er een fiscale stimuleringsregeling voor betaald ouderschapsverlof ten behoeve van werkgevers die bereid zijn (gedeeltelijk) loon door te betalen.

Daarnaast wordt met de fiscale regeling verlofsparen, het sparen voor verlof in tijd en geld, fiscaal gefaciliteerd. Ook is de vakantiewetgeving zodanig gewijzigd dat gedurende langere tijd (vijf in plaats van twee jaar) vakantiedagen gespaard mogen worden. In het kabinetsstandpunt langdurend zorgverlof heeft het kabinet voorgesteld dat in de Wet arbeid en zorg het sluitstuk van een verlofsysteem zal worden opgenomen.

26

Dit betreft het recht op langdurig zorgverlof voor werknemers als zij tijdelijk willen zorgen voor een stervende partner, kind of voor kinderen met een levensbedreigende ziekte. Deze groep komt tijdens de verlofperiode in aanmerking voor een financiële tegemoetkoming ter hoogte van 70 procent van het minimumloon, op basis van de financieringsregeling loopbaanonderbreking.

3.2.2 Kinderopvang Het kabinet wil belemmeringen vanwege kinderopvang zoveel mogelijk voorkomen. Daartoe zijn verschillende maatregelen genomen. In deze kabinetsperiode is forsruim H 400 miljoen voor capaciteitsuitbreiding en H 215 miljoen voor fiscale maatregelen voor ouders en werkgevers geïnvesteerd in de uitbreiding van de kinderopvang hetgeen tot een verdubbeling van het aantal kindplaatsen aan het eind van de kabinetsperiode moet leiden.

Sinds 1996 kunnen alleenstaande ouders, die vanuit de bijstand gaan werken of scholing gaan volgen, gebruik maken van de Regeling kinderopvang en buitenschoolse opvang alleenstaande ouders (KOA-regeling). Deze regeling blijkt een effectief arbeidsmarktinstrument te zijn. Het budget voor de KOA-regeling voor alleenstaande ouders in de bijstand is daarom in 2000 en 2002 aanzienlijk uitgebreid. Uit de KOA-regeling worden de kosten van kinderopvang gesubsidieerd voor zover de betreffende alleenstaande ouders niet meer dan 130% van het WML verdienen. Hiervoor is per jaar H 59 miljoen beschikbaar.

Tevens zijn in 2001 kinderopvangregelingen tot stand gekomen voor WW-ers en arbeidsgehandicapten in een reïntegratietraject en voor herintreders zonder uitkering. Voor niet-uitkeringsgerechtigde ouders die deelnemen aan een ESF-project wordt kinderopvang gefinancierd uit middelen van het Europees Sociaal Fonds (ESF). Bij de kinderopvangregelingen wordt de VWS-ouderbijdragetabel als uitgangspunt voor de ouderbijdrage gehanteerd. Dat leidt tot redelijke, van het gezinsinkomen afhankelijke ouderbijdragen. Het kabinet heeft verder vanaf 2001 de fiscale aftrek voor kinderopvangkosten fors verhoogd.

De Stichting van de Arbeid heeft zich gecommitteerd verdere CAO-afspraken over kinderopvang te bevorderen. Het kabinet monitort samen met de Stichting van de Arbeid de ontwikkeling in de werkgeversbijdragen aan kinderopvang. Eind 1999 was er in 64% van de CAO’s een afspraak over kinderopvang gemaakt. Inmiddels zijn het aantal en de kwaliteit van de kinderopvangafspraken weer verbeterd. Over de stand van zaken voor 2001 wordt voorjaar 2002 gerapporteerd. Er wordt zowel CAOonderzoek als onderzoek op bedrijfsniveau gedaan.

Het kabinet werkt aan een nieuwe wet voor de kinderopvang waarin de financiering beter geregeld zal worden. De Wet basisvoorziening kinderopvang (WBK) zal voor bepaalde kinderopvanggebruikers die nu onevenredig hoge kosten hebben, financiële verbeteringen met zich meebrengen. Vooral ouders die thans gebruikmaken van particuliere plaatsen zullen er dan op vooruit gaan. De WBK moet als zij van kracht wordt op 1-1-2004 -middels vraaggestuurde financiering- een verdere impuls geven aan de totstandkoming van voldoende opvang. Het kabinet draagt er zorg voor dat de huidige KOA-regeling geïntegreerd zal worden in de nieuwe Wet Basisvoorziening Kinderopvang.

27

Werkzoekende ouders5 die kinderopvang nodig hebben bij het volgen van een reïntegratietraject hebben binnen het voorstel van de WBK ook recht op financiering van de kinderopvang. Tevens wordt voorgesteld om het recht op financiering van kinderopvang voor de periode tussen de afronding van het traject en het vinden van werk voor een bepaalde periode te continueren als de werkzoekende actief op zoek is naar werk.

Niet alleen de kosten, maar ook het onvoldoende aanbod aan kinderopvangvoorzieningen vormt een belemmering voor herintreding. Er wordt momenteel met man en macht gewerkt aan de uitbreiding van de capaciteit. Door Deloitte & Touche is eind 2000 en eind 2001 de tussenstand opgemaakt van de uitbreidingsoperatie. Kinderopvanginstellingen gaven aan dat eind 2002 de verdubbeling van de capaciteit ten opzichte van eind ‘98 zeker zal worden gerealiseerd. Die capaciteit komt min of meer overeen met de behoefte aan kinderopvang zoals geraamd door SEO/SCP. Om die plaatsen ook te kunnen exploiteren is tevens voldoende gekwalificeerd personeel nodig.

3.2.3 Inkomensbeleid De overheid garandeert inkomenszekerheid voor hen die niet of onvoldoende in staat zijn zelf inkomen te verwerven zodat zij maatschappelijk kunnen participeren. Armoedebeleid omvat meer dan het stimuleren van betaald werk en garanderen van een inkomenswaarborg. Het gaat ook om het toegankelijk maken van allerlei voorzieningen, zoals huisvesting, gezondheidszorg en onderwijs. In samenwerking met sociale partners zet het kabinet in op: •

generiek inkomensbeleid (waaronder de Abw en de Wet op de inkomstenbelasting 2001)

•

specifieke inkomensondersteuning (huursubsidie, kinderbijslag, tegemoetkomingen in de studiekosten en regelingen voor arbeidsgehandicapten en chronisch zieken, schuldsanering)

•

gemeentelijke inkomensondersteuning (bijzondere bijstand, kwijtschelding van lokale lasten).

In het armoedebeleid is een belangrijke rol toebedeeld aan gemeenten. Het gemeentelijk minimabeleid biedt diverse voorzieningen ter bestrijding van armoede en sociale uitsluiting. Van gemeenten wordt verwacht dat zij specifiek maatwerk leveren met betrekking tot inkomensondersteuning en activering, toegesneden op de individuele en lokale omstandigheden. In het verlengde hiervan streeft het kabinet naar bevordering van (gewenst) gebruik van deze voorzieningen.

In 2000 zijn maatregelen genomen om de ‘armoedeval’ bij het vinden van werk tegen te gaan. Deze doet zich voor bij een overgang vanuit een uitkeringssituatie naar werk in de vorm van een achteruitgang in inkomen als gevolg van het wegvallen of verminderen van inkomensafhankelijke financiële voordelen. Het kabinet streeft ernaar om door het verschil tussen uitkeringen en netto-lonen te vergroten, werkaanvaarding financieel aantrekkelijker te maken, zonder dat dit negatieve gevolgen heeft voor de hoogte van de koopkracht van sociale minima. Dit mag niet leiden tot stijging van de loonkosten voor laagbetaalde werknemers, daar dit ten koste zou kunnen gaan van de werkgelegenheidsperspectieven voor deze groep.

28

Fiscale maatregelen vormen een belangrijke stimulans voor herintredende vrouwen om de stap te zetten naar werk. Zo is met name voor laag opgeleide vrouwen de stap naar werk in financiële zin meer interessant geworden door maatregelen die samenhangen met de Belastingherziening 2001, zoals de arbeidskorting, de individuele heffingskorting en de lagere belastingtarieven. Verder zijn er specifieke maatregelen die de combinatie van arbeid en zorg bevorderen zoals de combinatiekorting, de fiscale behandeling van de kosten van kinderopvang en de fiscale stimulering van betaald ouderschapsverlof. Via de regeling voor verlofsparen worden werknemers sinds 1 januari 2001 in staat gesteld dagen en/of geld te sparen voor perioden waarin niet of minder wordt gewerkt

De maatregelen in het kader van de Belastingherziening 2001 hebben ertoe geleid dat de omvang van de armoedeval in het algemeen is verminderd. Specifiek met het oog hierop heeft het kabinet nog een aantal andere maatregelen getroffen. Enkele (inkomensneutrale) aanpassingen in de huursubsidie moeten ervoor zorgen dat de vermindering van aanspraken als gevolg van inkomensovergangen minder abrupt verloopt. Via een premie wordt toetreding gestimuleerd van personen die langer dan een jaar een uitkering hebben gehad. Tenslotte is het kabinet in het kader van de afspraken voor de Abw, zoals die zijn vastgelegd in “Agenda voor de Toekomst”, met gemeenten overeengekomen dat zij zich bij de vormgeving van het gemeentelijk minimabeleid vooral zullen richten op het activeren van mensen en het voorkomen van de armoedeval.

3.3 Specifiek beleid gericht op etnische minderheidsgroepen Aanvullend op het algemene arbeidsmarktbeleid en het flankerend beleid is specifiek beleid geformuleerd gericht op etnische minderheden om de achterstand in arbeidsparticipatie op autochtone Nederlanders verder in te lopen en knelpunten op te lossen. De extra maatregelen die de afgelopen jaren zijn getroffen om etnische minderheden aan werk te helpen, werpen vruchten af. Recente cijfers wijzen uit dat de werkloosheid onder etnische minderheden - na een daling met 10% in de periode 1994-1998 - van 16% in 1998 verder is afgenomen tot circa 10% in 2000. Hoewel de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden de laatste jaren derhalve aanzienlijk verbeterd is, kan nog niet gesproken worden van een evenredige participatie op de arbeidsmarkt. Het kabinet is van mening dat de verbetering van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden onverminderd prioriteit houdt

3.3.1 Inburgering: De Wet inburgering nieuwkomers en het oudkomersbeleid Vanaf 30 september 1998 is in Nederland de Wet Inburgering Nieuwkomers (WIN) van kracht. De wet heeft als doel om de zelfredzaamheid van nieuwkomers6 te bevorderen door middel van een inburgeringsprogramma. Zij moeten zo snel mogelijk zelfstandig kunnen functioneren in de Nederlandse samenleving. Vroegtijdig investeren in nieuwkomers voorkomt het ontstaan van nieuwe achterstandsgroepen.

De inrichting van de WIN is gebaseerd op de eerdere ervaring met de opvang van nieuwkomers en bouwt voort op regelingen die in 1996 waren ingevoerd (Regeling Inburgering Nieuwkomers). Daarbij werden op voornamelijk vrijwillige basis inburgeringscontracten gesloten. Om verschillende redenen (aanhoudende immigratie, het succes van het inburgeringsbeleid, de ervaring met inburgeringscontracten) werd

29

besloten het inburgeringsbeleid te versterken door middel van een wettelijke verplichting voor nieuwkomers en gemeenten. De gemeente waarin een nieuwkomer zich vestigt, is namelijk verantwoordelijk voor de uitvoering van het nieuwkomersbeleid; de Rijksoverheid vervult een meer stimulerende en faciliterende rol. Gemeenten hebben de taak om, op basis van een inburgeringsonderzoek, in samenwerking met ROC’s en het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen) een inburgeringsprogramma voor nieuwkomers op te stellen. Nieuwkomers hebben de plicht om zich te melden voor een inburgeringsonderzoek of ontheffing van de meldingsplicht aan te vragen. Op grond van het inburgeringsonderzoek kunnen zij verplicht worden deel te nemen aan een inburgeringsprogramma.

Het inburgeringsprogramma bestaat uit een educatief gedeelte, uitgevoerd door het ROC, en een gedeelte maatschappelijke begeleiding, dat vaak wordt verzorgd door instanties als bijvoorbeeld Vluchtelingenwerk. Het educatieve gedeelte kan worden onderverdeeld in onderwijs in de Nederlandse taal (NT2), maatschappij- en beroepenoriëntatie. Het inburgeringsprogramma bestaat uit gemiddeld 600 uur NT2. Binnen een jaar na de start van het programma legt de inburgeraar een toets af. Uiterlijk 6 maanden na deze toets wordt het inburgeringsprogramma afgesloten en ontvangt de inburgeraar een certificaat. Er vindt dan een gesprek plaats met de inburgeraar, een vertegenwoordiger van het ROC en het CWI waarin een advies over doorstroming wordt vastgesteld. Op dit moment vindt de evaluatie van de WIN plaats, die begin 2002 zal worden afgerond.

Beleid oudkomers Voldoende taalbeheersing is een belangrijke voorwaarde om volwaardig te kunnen participeren in de maatschappij. Het inburgerings- en integratiebeleid wordt daarom gekenmerkt door een sterke nadruk op het leren van Nederlands als tweede taal (NT2). Zoals hierboven reeds is aangegeven zijn nieuwkomers vanaf de invoering van de WIN verplicht om Nederlands te leren. Dit geldt echter niet voor migranten die zich vóór de inwerkingtreding van de WIN in Nederland hebben gevestigd, de oudkomers. Vanaf 1998 is er sprake van een specifiek oudkomersbeleid, waarvan de Minister voor Grote Steden- en Integratiebeleid coördinerend bewindspersoon is.

De Tweede Kamer heeft tijdens het Integratiedebat (april 2000) gevraagd om een plan voor het oudkomersbeleid op de middellange termijn, waarin wordt aangegeven welke financiële en organisatorische maatregelen nodig zijn om uiteindelijk de hele groep oudkomers in de gelegenheid te stellen een inburgeringsprogramma te volgen. Daarnaast is er door het SCP onderzoek verricht naar oudkomers. Hieruit is gebleken dat 464.000 personen tot de prioritaire doelgroepen behoren. Mede op basis hiervan is de Notitie Oudkomers ontwikkeld, die in juni 2001 aan de Tweede Kamer is gezonden. De belangrijkste punten uit deze notitie zijn: •

De twee prioritiaire groepen: werkzoekenden en opvoeders

•

Het koppelen van verschillende regelingen ten behoeve van oudkomers

•

Het bieden van maatwerk

•

Duale trajecten (NT2 en werk, een beroepsopleiding of opvoedingsondersteuning)

30

Via bijdrageregelingen van het Ministerie van BZK krijgen 54 gemeenten (met meer dan 7% etnische minderheden) extra middelen om inburgerings- en toeleidingstrajecten op te zetten voor oudkomers. Deze gemeenten dienen meerjarige ontwikkelingsplannen voor oudkomers te ontwikkelen met een samenstel van lokale maatregelen. Hieraan moeten zij streefcijfers koppelen. In 2004, als het meerjarenplan is afgelopen, doen de gemeenten inhoudelijk en financieel verslag aan het Rijk over de besteding van de middelen. Het merendeel van de plannen heeft een duaal karakter: NT2 wordt gecombineerd met werk/opleiding of opvoedingsondersteuning.

Het is op dit moment al mogelijk om de middelen die voor trajecten in het kader van de sluitende aanpak beschikbaar zijn, aan te wenden voor taalcursussen wanneer onvoldoende kennis van de Nederlandse taal een belemmering voor arbeidsdeelname vormt. Ook op het terrein van sociale activering worden steeds meer activiteiten ondernomen gericht op taalverwerving. Zo is er een aanbod ontwikkeld om etnische minderheden via taal(werk)stageprojecten te activeren. Overigens zijn er ook regelingen op andere beleidsterreinen die goed gecombineerd kunnen worden met de reïntegratie-, educatie- en oudkomersmiddelen om een breed en adequaat aanbod voor oudkomers te realiseren. Een voorbeeld hiervan is een regeling voor -en vroegschoolse educatie (VVE) uit 2000 waarmee in 172 gemeenten extra middelen kunnen worden ingezet voor het verhogen van deelname van jonge kinderen aan gestructureerde (taal)achterstandsprogramma’s.

Taalverwerving en duale trajecten Er zijn vele vormen van duale trajecten. Bij duale trajecten gaat het om het combineren van minimaal twee trajectonderdelen die zoveel mogelijk geïntegreerd zijn. Eén van die onderdelen is altijd het verwerven of verbeteren van de beheersing van de Nederlandse taal, het andere trajectonderdeel kan zijn werk, beroepsopleiding, opvoedingsondersteuning of sociale activering. Ook een combinatie van deze onderdelen is mogelijk. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk dat in een duaal traject met NT2 en werk tevens een beroepskwalificatie wordt behaald.

In de afgelopen periode is veel gesproken over de meeropbrengst die duale trajecten kunnen opleveren. Gemeenten worden dan ook gestimuleerd om hun oudkomers een aanbod te doen waarin deze duale aanpak centraal staat. Verschillende concrete projecten en acties zijn inmiddels in gang zijn gezet op het gebied van de combinatie NT2 en werk/beroepsopleiding. Hierbij zijn vele actoren betrokken: gemeenten, ROC’s en andere educatie-instellingen, CWI’s en werkgevers. De resultaten van het ontwikkeltraject ‘duale trajecten’ van de Taskforce Inburgering, waarin ook andere vormen van duale trajecten centraal staan, zijn medio 2002 beschikbaar. Vooruitlopend op de verschillende evaluaties kan op basis van de eerste ervaringen worden gezegd dat het van alle betrokken partijen grote inspanning vraagt om de verschillende pilots van de grond te krijgen en dat van de uitvoeringsorganisaties een stevige omslag wordt gevergd om de inzet van duale trajecten tot een succes te maken.

Taskforce Inburgering Het inburgeringsproces verloopt nog niet optimaal: gemeenten vullen hun regierol verschillend in, de afstemming met ROC’s, CWI’s en lokale welzijnsinstellingen is niet

31

altijd optimaal, er bestaan wachtlijsten voor taallessen, etc. Om de verbetering van het inburgeringsproces te ondersteunen is in juni 2000 de Taskforce Inburgering (TI) opgericht. Bij haar werkzaamheden richt de TI zich primair op de uitvoeringsorganisaties in de regio. De TI heeft drie deelopdrachten gekregen: 1

Het voor 1 mei 2001 wegwerken van de wachtlijsten NT2 voor oudkomers. In de motie-Melkert van april 2000 heeft de Tweede Kamer uitgesproken dat bestaande wachtlijsten per 1 mei 2001 moeten zijn weggewerkt. De wachtlijst bedroeg op 1 juli 2000 ruim 10.000 personen. Tijdens de laatste meting, gehouden op 1 mei 2001, stonden van die 10.000 personen nog ongeveer 600 op een wachtlijst.

2

Het verbeteren van de uitvoering en de regie, inclusief regionale samenwerking. Doel van dit deelproject is het ontwikkelen van methoden en technieken waardoor de samenwerking tussen de verschillende partijen structureel beter kan verlopen. Er zijn tien ontwikkeltrajecten die zich richten op een bepaald te verbeteren onderdeel van het inburgeringsproces, zoals het inburgeringsonderzoek, duale trajecten en kinderopvang.

3

Het verbeteren van de sturingsinformatie en monitoring. Bestaande informatiesystemen worden geïnventariseerd, zodat een betrouwbare monitor wordt ontwikkeld die sturing en verantwoording (zowel binnen de gemeente als richting het Rijk) mogelijk maakt.

3.3.2 Arbeidsmarktbeleid etnische minderheden Het ingezette en recent geïntensiveerde beleid, zoals verwoord in de nota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden - Plan van aanpak 2000-20037, is erop gericht de werkloosheid verder terug te dringen en de duurzaamheid van de arbeidsinpassing te bestendigen. In het navolgende worden een aantal speerpunten uit het plan van aanpak beschreven.

In april 2000 hebben het kabinet, MKB-Nederland en Arbeidsvoorziening een convenant gesloten met als doel voor 1 mei 2001 20.000 personen uit etnische minderheidsgroepen te plaatsen in banen in het midden- en kleinbedrijf (mkb). Op deze manier is getracht het grote aantal vacatures bij mkb-werkgevers te koppelen aan de vele, direct bemiddelbare werkzoekende etnische minderheden. Een speciale projectorganisatie is ingericht welke de landelijke uitvoering van het convenant coördineert. Een op intensieve bemiddeling (de éen-op-één benadering) van allochtone kandidaten gerichte methodiek is ontwikkeld. Het MKB-convenant heeft haar vruchten afgeworpen. Het convenant heeft uiteindelijk in de periode tot 1 mei 2001 geleid tot plaatsing van bijna 20.000 werkzoekenden op reguliere banen, waarvan ruim 15.000 etnische minderheden. Vanwege dit succes is het convenant verlengd tot eind 2002. Tot nu toe (per 31-1-2002) zijn in totaal ruim 43.000 werkzoekenden aan het werk gekomen dankzij het convenant, waarvan bijna 36.000 uit etnische minderheidsgroepen.

In juni 2000 heeft het kabinet een raamconvenant gesloten met een aantal grote bedrijven in Nederland over de uitvoering van multicultureel personeelsbeleid en de instroom- en doorstroom van etnische minderheden. Inmiddels zijn met bijna 90 bedrijven convenanten gesloten over zaken als het invoeren van cultuurvrije selectietests, het trainen van personeelsfunctionarissen, het opzetten van trainee-program-

32

ma’s voor hoger opgeleide allochtonen, het introduceren van een mentormodel en duale trajecten. Het streven is het aantal convenanten tot 100 uit te breiden. Met alle deelnemende bedrijven afzonderlijk worden uitvoeringsafspraken gemaakt. Hiertoe is de tijdelijke projectorganisatie Ruim Baan voor Minderheden ingericht. Dit bureau ondersteunt de betreffende bedrijven bij de uitvoering van de afspraken in de convenanten. Naast deze ondersteuning aan werkgevers zal er op basis van gesignaleerde knelpunten in de uitvoering worden bekeken welke beleidsaanpassingen nodig zijn. Het bureau vervult zodoende een brugfunctie tussen beleid en praktijk.

De Wet SAMEN beoogt individuele ondernemingen met meer dan 35 werknemers te ondersteunen bij het voeren van multicultureel personeelsbeleid en maakt zodoende deel uit van het beleid dat wordt gevoerd om de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden te verbeteren. In het jaarverslag Wet SAMEN rapporteert de werkgever over het aandeel etnische minderheden in het personeelsbestand en formuleert de werkgever maatregelen om te komen tot een meer evenredige arbeidsparticipatie van etnische minderheden. Een duidelijke verbetering is te zien in de naleving van de Wet SAMEN. In vergelijking met voorgaande jaren vertoont de deponeringsratio een stijgende lijn. Naar verwachting zal het uiteindelijke deponeringspercentage voor het verslagjaar 2000 uitkomen op 72%. De Helpdesk Wet SAMEN is in 1998 ingesteld om aan de informatiebehoefte van werkgevers tegemoet te komen. Inmiddels zijn de taken van de Helpdesk Wet SAMEN uitgebreid, opdat de Helpdesk ook ondersteuning kan bieden aan werkgevers op het gebied van multicultureel personeelsbeleid.

3.3.3 Beleid tegen discriminatie op de arbeidsmarkt Het beleid in Nederland gericht op gelijke behandeling en het tegengaan van discriminatie bij de arbeid is gebaseerd op het civiele recht met als basis de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB). De AWGB verbiedt onderscheid naar ras bij de toegang tot werk (werving en selectie), opleiding, promotie, arbeidsvoorwaarden (waaronder gelijke beloning) en de beëindiging van de arbeidsverhouding. Als een werknemer van mening is dat een werkgever ongeoorloofd onderscheid maakt naar ras kan hij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) vragen een onderzoek in te stellen en/of beroep te doen op de rechter. De AWGB en het functioneren van de CGB zijn inmiddels geëvalueerd. Binnenkort zal een kabinetsstandpunt over de evaluatie van de AWGB worden ingediend. Ook zal binnenkort een onderzoek van start gaan waarbij uitdrukkelijk aandacht besteed zal worden aan de beloning van allochtone werknemers. Voor het tegengaan van ongelijke beloning van allochtone werknemers is tevens van belang dat de bevoegdheid van de CGB tot het doen van onderzoek uit eigen beweging zal worden uitgebreid.

Nederland is overigens verplicht in internationaal verband (EU, VN) regelmatig te rapporteren over gelijke behandeling op de arbeidsmarkt en moet de eigen wet- en regelgeving aanpassen aan Europese richtlijnen. De positie van etnische minderheden zal in de gelijkebehandelingswetgeving verder worden versterkt op grond van de Europese richtlijn, houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstemming. Het kabinet dient er zorg voor te dragen dat het Nederlandse beleid voldoet aan de in de richtlijn opgenomen verplichtingen. De anti-rassendiscriminatierichtlijn moet uiterlijk 19 juli 2003 geïmplementeerd zijn.

33

Een nieuwe communautair initiatief van de EU, EQUAL beoogt het stimuleren via transnationale samenwerking van nieuwe benaderingen voor de bestrijding van arbeidsmarktgerelateerde discriminatie en ongelijkheid van welke aard dan ook. Een prioriteit binnen EQUAL is toegekend aan het scheppen van gelijke kansen voor vrouwen en mannen waarbij projecten gericht op het terrein van het combineren van arbeid en zorg alsmede het verkleinen van de genderkloof worden uitgevoerd. Etnische minderheden, vluchtelingen en asielzoekers worden allen tot doelgroepen van EQUAL gerekend.

1 Aan de slag, Ministerie van SZW, 2001 2 Sociale Nota 2001, Ministerie van SZW, 2001 3 Handelingen II, 2000-2001, 27853, nr. 1 4 Met de reguliere educatiemiddelen van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OCenW) bekostigen de gemeenten het volwassenenonderwijs. Dit wordt verzorgd door Regionale OpleidingenCentra (ROC’s). Educatie en inburgering bieden volwassenen met een algemene opleidingsbehoefte de mogelijkheid om zich te kwalificeren. Het gaat daarbij om scholing gericht op algemene vorming. Educatie is een basisvoorziening waaraan volwassenen laagdrempelig kunnen deelnemen. Op die manier beschouwd is de educatie ondersteunend voor de (re)integratie op de arbeidsmarkt. 5 Het gaat om de volgende in de wet vastgelegde doelgroepen: bijstandsgerechtigden, ANW-gerechtigden, niet-uitkeringsgerechtigden, WW’ers, arbeidsgehandicapten en nieuwkomers. 6 In beginsel is de WIN van toepassing op iedere nieuwkomer (Nederlanders en niet-Nederlanders) van 16 jaar en ouder die zich met een niet-tijdelijk doel in Nederland vestigt. Doordat Nederland gebonden is aan verdragen en besluiten van volkenrechtelijke organisaties worden EU-onderdanen en onderdanen van de Europese Economische Ruimte uitgesloten zoals ook Amerikanen en onderdanen uit de voormalige Oostbloklanden. Met betrekking tot deze twee groepen geldt dat zij, op het moment dat zij naar Nederland komen voor bijvoorbeeld gezinsvorming of -hereniging, vallen onder de WIN. 7 Handelingen II, 1999-2000, 27223, nr.1

34

H E T V E R H A A L VA N A S S I A Ik ben geboren in 1970 in Meknes, Marokko. Ik woonde daar met mijn moeder, ooms, tantes, grootouders en mijn jongere broers en zusje op een boerderij. Mijn vader was in Nederland, hij werkte in de bouw. Mijn moeder werkte net als alle anderen mee op de boerderij. Mijn moeder is nooit naar school geweest. Mijn vader wel, hij is na de basisschool nog drie jaar naar het voortgezet onderwijs gegaan. Zelf ging ik op zevenjarige leeftijd naar de basisschool. Toen ik acht was, vertrok ik met mijn moeder en mijn jongste broertje en zusje naar Nederland. Twee broers bleven in Marokko. Mijn vader dacht dat ze daar meer kans hadden om een opleiding te volgen en iets te bereiken. We gingen wonen in een dorpje in het oosten van Nederland. We waren daar toen de enige Marokkanen. Ik werd in groep 4 of 5 van de basisschool geplaatst en heb daardoor een paar klassen overgeslagen en dingen gemist, bijvoorbeeld met rekenen, dat merk ik nog steeds. Ik werd wel af en toe uit de klas gehaald voor extra Nederlandse les. En ze hebben me nog een jaar een klas laten overdoen. Aan het eind van de basisschool hebben we nog een klein jaar in Marokko gewoond. Dat was niet de bedoeling. Mijn vader werd na onze vakantie aan de grens gearresteerd omdat hij geen geld wilde geven voor de bouw van de grote moskee van koning Hassan. Toen we weer in Nederland terugkwamen, ben ik naar de huishoudschool gegaan. Dat was een meisjesschool, dat vond mijn vader beter en ik vond het ook een leuke school. In de tweede klas van de huishoudschool ben ik blijven zitten omdat mijn taal en rekenen onvoldoende was. Dat derde jaar heb ik niet afgemaakt, omdat ik op zeventienjarige leeftijd weggelopen ben van huis, omdat mijn vader mij heel erg had geslagen. Ik was van plan om naar een opvanghuis voor Islamitische meisjes te gaan, maar ben via een Marokkaanse jongen bij een Antilliaanse vrouw in Rotterdam gaan wonen. Met die jongen ben ik vrij snel daarna getrouwd. Op achttienjarige leeftijd kreeg ik mijn eerste kind, een jaar later mijn tweede. Die aardige jongen veranderde echter in korte tijd in een tirannieke man. Hij zat bij een fanatieke Islamitische club en hij wilde aan zijn berberfamilie en zijn vrienden laten zien dat hij die Arabische stadsvrouw onder de duim kon houden. Ik mocht niet alleen de deur uit, ik mocht zelfs niet naar buiten kijken en ik mocht geen Nederlandse kleren meer aan. Als ik met hem op straat liep, was ik helemaal bedekt. Ik heb toen wel goed leren lezen en mijn woordenschat in het Nederlands uitgebreid. Ik had namelijk geen tv en mijn schoonzusje gaf mij stiekem bouquettereeks-boekjes. In die eerste jaren dacht ik dat dit voortaan mijn leven zou zijn, maar later heb ik stap voor stap meer vrijheden opgeëist, als eerste een tv in huis en de toestemming om zelf boodschappen te doen. Ik dreigde steeds weg te gaan, dat wilde hij niet en daarom gaf hij elke keer een beetje toe aan mijn wensen. Op een bepaald moment ben ik toch bij hem weggelopen, ik kon naar een oom. Ik heb een scheiding voor de Nederlandse wet doorgezet en ben in een ander huis gaan wonen. Later kwam hij toch weer bij ons wonen en zo heb ik nog een aantal jaren een knipperlichtrelatie met deze man gehad. Het is nu sinds een half jaar definitief afgelopen, maar de scheiding voor de Marokkaanse wet is nog niet geregeld, al heeft hij inmiddels al een andere vrouw uit Marokko gehaald. Uit dat huis in die Nederlandse buitenwijk ben ik later weer weggegaan, omdat ik bedreigd en aangevallen werd door een groepje racistische Nederlandse jongens. Ik woon nu ruim vier jaar in een gemixte wijk. Ik ben 31 jaar, mijn kinderen zijn 11 en 13 jaar. Mijn ouders en broers en zussen wonen al weer twaalf jaar op de boerderij in Marokko. Ik heb niet zo’n goede relatie met mijn ouders, maar ik mis ze wel, ook hun bescherming.

35

Als kind wilde ik graag iets in de gezondheidszorg doen. Mijn moeder was vaak ziek en in Marokko zie je veel mensen die arm zijn en zorg nodig hebben. Daar wilde ik iets voor doen. Wij hadden het zelf financieel niet slecht. Mijn droom was om een groot huis te kopen waar die mensen konden wonen en verzorgd worden. In Nederland lette mijn vader altijd goed op mijn schoolwerk. Als we niets te doen hadden, zei hij dat we een boek moesten pakken, want hij wilde dat ook zijn dochters iets bereikten. Daarnaast liet hij me vaak meehelpen met technische klusjes, wat ik erg leuk vond. Mijn moeder vond dat allemaal niet belangrijk, zij ziet in haar dochters alleen huisvrouwen en moeders. Ze wilde ons liever thuis houden uit angst dat we de verkeerde kant op zouden gaan. Toen ik getrouwd en in huis opgesloten was, heb ik al mijn ideeën over opleiding en werk uit mijn hoofd gezet, want dat was bij mijn man verbonden met ‘andere mannen zien’ en een slechte vrouw zijn. Ik had het idee dat ik dat moest accepteren. Ik praatte in het begin nooit met hem over dat soort dingen, het leek me zinloos. Ik zei wel steeds tegen hem dat hij iets moest gaan doen, een opleiding volgen en werk zoeken. Ik had het idee: als hij iets bereikt, wordt het voor ons ook beter. Toen ik eenmaal in die buitenwijk woonde en me erg eenzaam voelde, heb ik in het telefoonboek het Marokkaans vrouwenhuis gevonden. Ik wilde andere vrouwen ontmoeten en ik hoopte dat zij informatie hadden over opleidingen of cursussen die alleen voor vrouwen waren. Ik had in het begin vooral contact met de maatschappelijk werkster. Dat had ik heel erg nodig, want door alle toestanden was ik behoorlijk in de war en heel erg onzeker. Ik ging op den duur aan steeds meer activiteiten van dat vrouwenhuis meedoen, ook aan informatiebijeenkomsten over werk en over opvoeding van de kinderen.

Er werkte in dat Marokkaanse vrouwenhuis ook een Nederlandse vrouw. Aan haar heb ik mijn opleidings- en werkwensen verteld. Zij heeft voor mij een oriëntatiecursus in de gezondheidszorg gevonden. Die heb ik gevolgd, vier dagen in de week. Mijn man ving de kinderen na school op. Hij had zich erbij neergelegd dat ik sommige dingen toch gewoon doorzette. Maar het kwam niet tot een vervolgkeuze door het probleem van werken met mannen. Daardoor viel het ziekenhuis of tandartsassistente af. Dat zou ik er bij mijn man niet doorkrijgen. Ik heb toen ook nog even gedacht aan de opleiding voor klassenassistente. Mijn man had de kinderen op een net gestarte Islamitische school gezet en die hadden mij gevraagd om op school te helpen. Ik heb dat gedaan, ik stond gelijk een dag voor een klas omdat iemand ziek was. Dat vond ik idioot. En ik wilde liever gelijk een opleiding in die richting doen, zodat het vrijwilligerswerk een baan kon worden. De opleiding voor klassenassistente was echter in de buurt van mijn schoonfamilie en daar was ik bang voor; en mijn man wilde niet dat zijn familie mij daar zou zien. Bovendien bleek die Islamitische school mij niet als stagiaire te willen hebben. Ik droeg wel een hoofddoek, maar ze vonden me toch te westers gekleed. Ik heb me toen aangeboden als vrijwilliger in een bejaardenhuis. Ik heb dat maar één dag gedaan, omdat daar een man werkte die gelijk al zijn arm om mij heen sloeg. Dat was vriendelijk bedoeld, denk ik, maar ik vond het onprettig en ik wist niet hoe ik daar wat van moest zeggen. Daarna ben ik via een stedelijke organisatie vrijwilligerswerk gaan doen. Eén ochtend in de week een oude Nederlandse vrouw gezelschap houden. Dat was een jehovagetuige die mij wilde bekeren, daardoor ging dat op den duur mis. Ik heb fietslessen gegeven aan Turkse vrouwen in het buurthuis. En ben gastvrouw geweest in een huis voor gehandicapten, maar in die recreatieruimte werd heel veel gerookt en daar kon ik

36

niet tegen. Dat was jammer, want ik vond het echt leuk, ik voelde me heel erg gewaardeerd.

Via vrijwilligerswerk in een ander buurthuis, meehelpen met koffieochtenden voor allochtone vrouwen, ben ik aan mijn eerste (gesubsidieerde) baan gekomen. Dat was geen succes. Ik had veel te weinig te doen omdat de groepen waarbij ik zou assisteren nog niet echt draaiden. Ik heb aangekaart dat het takenlijstje niet klopte, maar zij vonden dat ik zelf mijn werk moest creëren. Maar dat kon ik helemaal niet, het was mijn allereerste baan. Als oplossing bedachten ze dat ik dan maar in het kinderdagverblijf moest gaan werken, maar ik wil helemaal niet met kleine kinderen werken. Ik heb aan mijn eigen kinderen genoeg, ik wil met volwassenen werken. Het einde van het liedje was dat ik wel officieel in dienst was van de instelling voor gesubsidieerd werk, maar feitelijk geen werk had. Dat beviel me helemaal niet. Ik wilde niet meer stil staan. Ik belde steeds op naar mijn consulente of ze niets voor me had en ik heb zelfs een keer bij haar baas geklaagd dat ze niets voor mij deed. Intussen ben ik zelf gaan zoeken en solliciteren. Via een Nederlandse vriendin hoorde ik van een vacature als receptioniste/telefoniste in een steuninstelling voor immigranten. Dat was gesubsidieerd werk en mijn consulente heeft mij als kandidaat naar voren geschoven. De instelling heeft mij niet eens opgeroepen, omdat ik een hoofddoek droeg; dat zou strijdig zijn met hun moderne imago. Mijn vriendin heeft daar achteraan gezeten en ze heeft er problemen over gemaakt, maar ze hadden al iemand anders aangenomen en het leek mij niet leuk meer om daar te werken. En ik heb een sollicitatiegesprek gehad in een revalidatiecentrum. Ze zochten iemand voor de kantine. Ik was verschrikkelijk zenuwachtig en het was een raar gesprek. Ze vroegen of ik wel tegen racistische opmerkingen van de patiënten zou kunnen. Ik werd niet aangenomen.

Na een paar maanden, de schoolvakantie was net begonnen, kreeg ik van de instelling voor gesubsidieerd werk een oproep voor een oriëntatiecursus. Die cursus zou de week daarop beginnen. Ik stond echt op mijn achterste benen. Mijn kinderen zaten op de buitenschoolse opvang, dat hoorde bij mijn contract, maar we hadden natuurlijk niet bedacht dat ze daar de hele zomervakantie ook naar toe zouden moeten gaan. We hebben met een paar vrouwen gelijk geprotesteerd, maar ze zeiden ijskoud dat we gewoon bij hen in dienst waren. Ik heb nog wel kunnen regelen dat ik halve dagen mocht komen. Ik vond die cursus overigens wel interessant, de cursusleiders waren goed. En gelukkig deed de buitenschoolse opvang allerlei leuke dingen met de kinderen. In het eindrapport van die cursus stond dat ik erg geschikt was voor een sociaal beroep, maar dat ik ook technische interesses had en dat ik zelf vooral dacht aan de politie. Dat was een nieuw idee. Ik wilde ook wel eens iemand worden met macht. De afspraak was dat dat cursusbureau zou zorgen voor plaatsing op een opleiding, maar daar kwam niets van terecht. Dus ben ik er zelf achteraan gegaan. Ik had in de bakken van het arbeidsbureau het adres van een beveiligingsfirma gevonden. Ik hoopte dat ik via die weg bij de politie kon komen, want door mijn lage vooropleiding kon ik daar niet gelijk naar toe. Bij dat bedrijf moest ik echter zeven dagen in de week en ‘s avonds en ‘s nachts beschikbaar zijn en ze gaven geen vergoeding voor kinderopvang. Dus dat viel af. Ik was intussen wel van het idee afgestapt dat ik niet met mannen kon werken. Feitelijk had ik dat nu al een paar keer gedaan; en de relatie met mijn man liep echt op zijn einde. Ik had besloten dat ik me niets meer van zijn verboden ging aantrekken.

37

Weer een paar maanden later kwam mijn nieuwe consulente met het aanbod om een cursus voor computer-helpdeskmedewerker te volgen. In het begin leek het me niks, maar ik wilde per se iets doen, dus heb ik toch ja gezegd. Vervolgens heb ik vaak moeten bellen hoe het er nou mee stond. Toen ik eindelijk een gesprek had met de projectleider, raadde hij mij deelname eigenlijk af, omdat de computerwereld een mannenwereld is en er aan die cursus alleen Marokkaanse mannen mee zouden doen en daar ook orthodoxe types tussen zaten. Ik heb gezegd dat ik wel gewend was aan ‘mannen met baarden’ en dat ik daar gewoon voor mijn werk kwam. Ik ben dus begonnen en toen bleek dat er maar één jongen was die alsmaar over de islam begon en dat de andere jongens daar niets van moesten hebben. Het probleem is meer dat de meeste deelnemers, het is maar een klein clubje, erg weinig gemotiveerd zijn en ik heel erg mijn best moet doen om zelf wel aan de gang te blijven. Ik heb die cursus nu vier maanden gevolgd en ga als het goed is binnenkort stage lopen op een informaticabedrijf. Ik hoop dat ik daar wat meer zal leren, want het is allemaal nieuw en de cursusleider is onervaren. Bovendien heb ik gemerkt dat ik geen type ben om de hele dag achter een beeldscherm te zitten. Het leukste vind ik om dingen te installeren, dus echt technische klusjes, met de hardware bezig zijn.

Alles bij elkaar is het allemaal rommelig verlopen en heb ik er zelf heel erg achteraan moeten zitten. Gelukkig heb ik twee coaches, de Nederlandse medewerkster van het Marokkaans vrouwencentrum en een Nederlandse vriendin. Dat zijn vrouwen die wat ouder zijn dan ik en veel weten. Ik kan aan hen vertellen wat ik eigenlijk wil, ook als ik daar onzeker over ben. Ze geven mij zelfvertrouwen, het gevoel dat ik wat kan, dat ik iemand ben. En dan durf je toch makkelijker bepaalde stappen te nemen en dat maakt je sterker. Bij Marokkaanse vrouwen vind ik dat minder. Ik weet niet hoe dat gaat, maar ik kom steeds vrouwen tegen die juist mijn hulp nodig hebben. Echt modelvoorbeelden heb ik niet. Dan denk ik toch aan vrouwen die echt aan de top staan, zoals bepaalde eigenzinnige Arabische zangeressen of iemand anders die echt iets groots presteert; of een bepaalde uitstraling heeft. Zo was er op die oriëntatiecursus een Surinaamse vrouw, ik hoorde later dat zij in de politiek zit, die heel veel indruk op mij maakte door haar houding. Zelfs haar stem was indrukwekkend. En wat mij verder drijft, is woede. Woede over mijn cultuur waarin vrouwen altijd gekleineerd worden, dat ze niks kunnen, dat ze niet kunnen denken, dat ze niet slim zijn en niets kunnen bereiken. Daarom wil ik graag bewijzen dat ik iets kan, dat ik bepaalde dingen ook in mijn mars heb. Daarom trek ik ook naar zogenaamde mannelijke beroepen, zoals de politie en technische beroepen. Wat jullie kunnen, dat kan ik ook…

Mijn grootste probleem op dit moment zijn mijn schulden. Mijn inkomen is onvoldoende, zeker nu mijn kinderen ouder worden. Ik heb de afgelopen jaren schulden gemaakt bij telefoonmaatschappijen; onder andere door naar Marokko naar mijn familie te bellen omdat ik me eenzaam voelde. En ik heb soms de neiging om dingen te kopen als ik me heel ellendig voel, als een soort troost voor mezelf. En gas en licht was ineens hoog, dus daar heb ik ook een afbetalingsregeling voor. Als ik in een maand al mijn aflossingen heb betaald, is er geen geld over om van te leven. Om dat geldprobleem op te lossen doe ik wel eens wat extra klusjes. Ik heb een tijdje in een patatzaak gewerkt en in de garderobe van een disco. Het beviel me allebei niet. De patatzaak was een vies zootje en die garderobe was echt slavenwerk. Ik pas af en toe op bij een Nederlands echtpaar en ik kijk nog steeds rond naar mogelijkhe-

38

den om wat bij te verdienen. Mijn kinderen moeten dan voor elkaar zorgen, dat is niet ideaal, maar ik moet toch voor hen zorgen, financieel zorgen bedoel ik.

Een blijvende onzekerheid is mijn Nederlandse taal. Praten gaat goed, al stotter ik wel eens met moeilijke woorden. Lezen is ook geen probleem. Maar over schrijven ben ik heel onzeker. Ik heb geen goed handschrift en ik maak veel taalfouten. Op die oriëntatiecursus heb ik gevraagd of ik een snelcursus MAVO mocht doen, maar dat wilde mijn werkgever niet betalen. Je mag van hen alleen cursussen voor een bepaald beroep volgen. Ik ben nog wel een keer begonnen met een bijspijkercursus Nederlands. Daar moesten we zelfstandig aan een computer werken. Dat viel me tegen. Ik had liever gewoon les gehad. Ik had steeds het idee dat ik dit net zo goed thuis kon doen. Ik wil er nog wel een keer wat aan doen, maar ik oriënteer me nu maar op beroepen waar ik niet veel vooropleiding voor nodig heb. Want ik ben al oud en ik moet geld verdienen. Het is wel jammer, want eigenlijk heb ik nog steeds die oude wens om als verpleegkundige in een ziekenhuis te werken, om mensen te helpen. Maar misschien ga ik ooit toch nog een keer dat grote huis kopen en arme mensen helpen, of weeskinderen.

4 39

Belemmeringen voor arbeidsmarktparticipatie In dit hoofdstuk gaan we nader in op belemmeringen waar vrouwen uit etnische minderheidsgroepen tegenaan lopen wanneer zij toetreden tot de arbeidsmarkt. We baseren ons hierbij zowel op de literatuur als op de interviews en groepsgesprekken met de vrouwen zelf. De belemmeringen zijn onderverdeeld in persoonlijke, sociaal-culturele en institutionele factoren.

4.1 In de persoon gelegen belemmeringen H U I S H O U D S I T U AT I E Gezinssituatie en aantal kinderen

Wanneer de arbeidsdeelname van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen wordt afgezet tegen het huishoudtype, valt op dat thuiswonende en alleenstaande vrouwen veelal een hogere arbeidsparticipatie hebben dan gehuwde en samenwonende vrouwen.

In het algemeen geldt dat de zorg voor kinderen de kansen op deelname aan betaalde arbeid voor vrouwen verkleint. Dit geldt voor zowel Turkse en Marokkaanse als autochtone vrouwen. Opvallend genoeg geldt dit in veel mindere mate voor Surinaamse en Antilliaanse (het onderzoek richt zich niet op Arubaanse vrouwen) vrouwen. Zij blijken vanwege de zorg voor kinderen in veel gevallen juist te kiezen voor werk. Doorgaans daalt de arbeidsdeelname bij Surinaamse en Antilliaanse vrouwen pas bij de toename van het aantal kinderen, zoals dat ook bij Marokkaanse en autochtone vrouwen het geval is. Een kindertal van drie of meer drukt de arbeidsdeelname sterk.1 Dit gaat vooral op voor Marokkaanse en Turkse vrouwen. Toch zijn er ook vrouwen die dan aan het werk gaan of blijven. Zo vertelt een Marokkaanse vrouw: “Mijn man en ik hebben drie kinderen en werken allebei. Parttime weliswaar, zodat we ook nog tijd voor de kinderen overhouden. Het werk is ook belangrijk voor ons en zoals wij het thuis regelen, lijden de kinderen er niet onder.”2 Anderzijds vormen kinderen een reden om geen baan te willen, zoals blijkt uit het voorbeeld van een Somalische vrouw: “Ik wilde wel zelf mijn geld verdienen, maar wat mij ervan weerhield waren mijn kinderen. We waren nog maar net in Nederland, voor hen was het ook allemaal maar vreemd. Ik vond dat ik hen niet alleen kon laten.”3

Leeftijd moeder bij eerste kind

De leeftijd waarop vrouwen hun eerste en vervolgens eventuele overige kinderen krijgen bepaalt de mate waarin zij participeren op de arbeidsmarkt, al hangt dit ook samen met factoren als migratieleeftijd, opleidingsniveau, motivatie en de mate

40

waarin huishoudelijke taken met de partner worden verdeeld. Uit meerdere onderzoeken blijkt dat Turkse, en in iets mindere mate, Marokkaanse vrouwen op relatief jonge leeftijd trouwen en jonger kinderen krijgen dan autochtone vrouwen. Een 24jarige Marokkaanse vertelt: “Ik ben getrouwd en heb twee kinderen, één van 6 en één van 3 jaar oud. Ik werk niet, want ik heb twee kinderen te verzorgen en heb dus geen tijd voor een baan.”4 Het gemiddelde aantal kinderen ligt bij de Turkse en Marokkaanse vrouwen hoger. Hierbij moet echter wel opgemerkt worden dat de leeftijd waarop zij moeder worden al geruime tijd stijgt en dat het aantal kinderen afneemt. Dit laatste is ook één van de geïnterviewde projectleiders opgevallen. Hij trekt een voorzichtige conclusie na aanleiding van zijn project: “Het succes van het project leid ik ook af aan de kleinere gezinnen in de buurt. Voorheen was het vrij normaal dat Marokkaanse en Turkse gezinnen uit soms wel 18 kinderen bestonden. Tegenwoordig ligt dat aantal rond de drie per gezin. Volgens mij heeft sociale begeleiding daaraan bijgedragen.”5

Surinaamse en Antilliaanse vrouwen zijn relatief vaak alleenstaande moeder, weliswaar op iets oudere leeftijd dan de Turkse en Marokkaanse vrouwen maar op jongere leeftijd dan de autochtone vrouwen hun eerste kind krijgen.6 Een projectbetrokkene vertelt: “Mijn ervaring is dat de Antilliaanse en Arubaanse vrouwen in Nederland komen wonen voor een betere toekomst. De droom van elke Antilliaan is om vooruit te gaan! Zij denken die kans in Nederland te krijgen en al geldt dat misschien niet voor hen, dan toch zeker wel voor hun kinderen. Het probleem is niet zozeer dat de vrouwen zo jong moeder worden, maar vooral dat zij niet weten hoe zij hiermee om moeten gaan. De voorwaarde om te gaan werken, is dat de belemmeringen in de privé-sfeer worden aangepakt.”7

Nederlandse taalvaardigheid

Het beheersen van de Nederlandse taal bepaalt in grote mate in hoeverre etnische minderheidsgroepen aan een baan kunnen komen. Voor de meeste banen in Nederland is het van belang dat de taal voldoende beheerst wordt om in de dagelijkse uitoefening van het werk zonder problemen te kunnen functioneren. Voor de meeste Surinaamse en Antilliaanse vrouwen is de beheersing van het Nederlands doorgaans niet zo’n groot probleem, al blijft het Nederlands ook voor hen een tweede taal. Voor Marokkaanse, Turkse en vluchtelingenvrouwen kan deze problematiek erg groot zijn. “Met schrijven en lezen heb ik geen moeite, maar ik ken te weinig woorden en vind het moeilijk om zelf zinnen te maken. Ik ben daar erg onzeker van geworden. Ik doe wel een hoop dingen zelf, zoals naar de dokter gaan en praten met de leerkrachten van mijn kinderen, maar als er iets belangrijks is, zoals een ouderavond op school, dan gaat mijn man altijd mee,” vertelt een Turkse vrouw.8

Afhankelijk van factoren als de leeftijd waarop de vrouwen naar Nederland zijn gekomen, hun verblijfsduur en de mate van integratie kunnen zij zich meer of minder goed redden in deze nieuwe taal en samenleving. Het gebrek aan taalvaardigheid gaat immers vaak ook gepaard met een gebrek aan ervaring in hoe het er in Nederland aan toegaat.9 Naast vele anderen wijzen ook Pen en Tissing (2000) op het doorslaggevende belang dat aan taalbeheersing wordt toegekend.10 Een Somalische vrouw adviseert dan ook: “Ik zou vrouwen die nu naar Nederland komen, adviseren om eerst heel veel moeite te doen om de Nederlandse taal te leren. Dat heb je nodig om hier je eigen weg te vinden, om een opleiding te kunnen

41

doen en om aan werk te komen. Ik kan me wel verplaatsen in de schoenen van een werkgever. Als ik vroeger de keus had uit iemand die goed Somalisch spreekt en iemand die dat niet doet, dan had ik beslist de eerste gekozen.”11

Opleiding

Uit meerdere onderzoeken12 kan opgemaakt worden dat het opleidingsniveau een grote rol speelt bij de arbeidsparticipatie van vrouwen. Hoe hoger de laatst genoten opleiding, hoe groter de kans dat vrouwen werken. Vrouwen uit etnische minderheidsgroepen hebben een relatief lager onderwijsniveau dan mannen uit dezelfde etnische groep of autochtone vrouwen. Wel is het onderwijsniveau in het algemeen gestegen. Dit komt doordat de tweede generatie vrouwen die in Nederland onderwijs volgt in omvang toeneemt13. De eerste generatie vrouwen heeft vaak geen of alleen (basis)onderwijs in het land van herkomst gevolgd. Opvallend is het gegeven dat de tweede generatie vrouwen in het onderwijs betere resultaten behaalt dan mannen uit die groep. Dit resulteert echter niet in een hogere arbeidsdeelname onder deze vrouwen.

Al geldt in zijn algemeenheid dat een hogere opleiding vaker resulteert in een hogere arbeidsmarktparticipatie, bij etnische minderheidsgroepen is een hogere opleiding veel minder van invloed op de participatie dan bij autochtone vrouwen. Zo hebben bijvoorbeeld Turkse vrouwen met een hogere opleiding (vwo, hbo of wo) vier maal zo vaak een baan als Turkse vrouwen met een lagere opleiding (mavo, havo, mbo). Onder werkende autochtone vrouwen met een hogere opleiding is dat echter bijna zeven maal zo vaak als vrouwen met een lagere opleiding.14

Veel geïnterviewde vrouwen hebben slechts basisonderwijs gevolgd of hebben hun opleiding niet afgemaakt. Volgens deze vrouwen vormt dit een belemmering bij het vinden van een baan die aansluit bij hun wensen. Een Turkse vrouw vertelt: “Na de basisschool ben ik naar de driejarige middelbare school gegaan en daarna naar het lyceum. Die school heb ik niet afgemaakt, want ik had inmiddels mijn man ontmoet. Mijn ouders vonden dat ik eerst mijn opleiding moest afronden, maar ik was verliefd en wilde bij hem zijn. Nu heb ik spijt dat ik niet naar hen geluisterd heb. Het is moeilijk om ander werk te vinden dan schoonmaakwerk als je geen diploma hebt of de taal niet zo goed beheerst.”15

De geïnterviewde Ghanese vrouwen hebben de indruk dat Turken en Marokkanen in Nederland makkelijker aan werk komen dan zij, omdat zij doorgaans beter geschoold zijn en de Nederlandse taal beter beheersen.16 Veel vrouwen die hun opleiding niet hebben afgerond of nooit een opleiding hebben gevolgd, merken dat zij vooral in aanmerking komen voor schoonmaakwerk en productiewerk. Andere vrouwen vinden dat een goede opleiding weliswaar de kansen op een baan kan vergroten, maar dat werkervaring en leeftijd ook een grote rol spelen. Opleiding zegt dus niet altijd alles. Dit laatste is ook de ervaring van bijvoorbeeld hoogopgeleide vluchtelingen in Nederland. Voor hen ligt de situatie nog weer anders. Zij zijn weliswaar hoogopgeleid waardoor zij in principe in aanmerking zouden komen voor hooggeschoold werk, maar door allerlei omstandigheden (zoals het niet erkend zien van hun in eigen land behaalde diploma’s) zit er vaak niets anders op dan laaggeschoold werk te aanvaarden.

42

Arbeidsethos/houding ten aanzien van werk

De motivatie van vrouwen om te werken loopt uiteen en wordt bepaald door een aantal factoren. Eén van die factoren is het zojuist besproken opleidingsniveau. Door lager opgeleide vrouwen (met kinderen) wordt vaker aangegeven dat zij buitenshuis werken pas noodzakelijk vinden wanneer hun partner te weinig verdient om het gezin te onderhouden dan door hoger opgeleide vrouwen. Door hoger opgeleide vrouwen wordt vaker aangegeven dat zij een betaalde baan ambiëren om zich te ontplooien en hun opleiding te gelde te maken. Of de vrouwen (zowel hoogopgeleide als laagopgeleide vrouwen) de behoefte om te werken ook daadwerkelijk realiseren wordt in grote mate bepaald door de mogelijkheden om parttime te werken.17

Een andere bepalende factor is de werkervaring die de vrouwen al hebben opgedaan. Vrouwen die meer werkervaring hebben opgedaan en dus gewend zijn onafhankelijk van een man te zijn, werken per definitie meer dan vrouwen die deze ervaring missen. Vrouwen die niet werken en erover denken om dat wel te gaan doen, zien meer hindernissen op hun weg die hen van werken weerhouden dan vrouwen die wel een baan hebben, zo blijkt uit onderzoek van Knijn en Van Wel. Verder wordt in dat onderzoek geconstateerd dat vrouwen meer werken als zij zich kansrijk voelen op de arbeidsmarkt, meer financieel gemotiveerd zijn om te werken, positief staan tegenover kinderopvang en werken relatief belangrijk vinden vergeleken met zorgen.18

Vrouwen uit etnische minderheidsgroepen noemen minder vaak persoonlijke ontwikkeling als reden om te werken; economische redenen om te werken en de wens om zelfstandig in het levensonderhoud te voorzien daarentegen wel. Gezien de eerdere conclusie dat lageropgeleide vrouwen vaker uit financieel oogpunt voor een baan kiezen en het feit dat vrouwen uit etnische minderheidsgroepen verhoudingsgewijs vaker lager opgeleid zijn, is deze uitkomst niet opvallend. Door vrouwen uit etnische minderheidsgroepen worden verder de arbeidsomstandigheden, werktijden en de afstand van werk naar huis als belangrijke eisen aan een baan gesteld, zo blijkt uit onderzoek.19

Wanneer de genoemde eisen voldoende aansluiten op hun wensen, kan verwacht worden dat deze vrouwen eerder geneigd zijn een baan te aanvaarden. Een Irakese vrouw vindt dat een betaalde baan haar voldoening geeft en dat ze zich er als vrouw sterk door voelt.20 Een Marokkaanse vrouw vertelt: “Ik ben net afgestudeerd en ik ga bijna aan het werk. Het is beter om je eigen geld te verdienen, dan een ander te smeken om iets te mogen kopen.” Een ander voegt daaraan toe: “Het is niet alleen het geld dat een bevredigend gevoel geeft. Je leven verandert door je baan. Door het contact met de buitenwereld en de mogelijkheid je te ontwikkelen, wordt de kwaliteit van je leven verbeterd en voel je je vrij.”21 Voor veel potentieel herintredende vrouwen werkt het demotiverend dat ze soms alleen tegen een lager salaris en/of op een lager niveau aan de slag kunnen dan toen zij stopten met werken. De kennis en ervaring die zij hebben opgedaan door vrijwilligerswerk en zorg voor hun gezin blijken ‘waardeloos’ en worden door de maatschappij, werkgevers en bemiddelende organisaties dikwijls niet als relevant erkend.22

Naast hun eigen motivatie blijkt de houding van de naaste omgeving eveneens van grote invloed te zijn op de mate waarin een vrouw zich aangetrokken voelt tot

43

werk.23 Een positieve houding van de naaste omgeving heeft dikwijls een positief effect op de motivatie van vrouwen. Tegenwoordig heeft een grote meerderheid van de bevolking er geen bezwaar meer tegen als vrouwen (met kinderen) werken.24 Een Turkse vrouw werd echter niet door haar omgeving aangemoedigd: “De sociale druk om thuis te blijven en voor de kinderen te zorgen is in onze gemeenschap heel groot. Ik moest me vaak verantwoorden voor het feit dat ik werkte en tegelijkertijd mijn kinderen opvoedde. Mensen zeiden vaak tegen me: doe toch normaal en blijf thuis!”25

Migratieachtergrond

Het migratiemotief (opleiding, baan, gezinshereniging, gezinsvorming, op de vlucht) is van invloed op de integratie van etnische minderheden en daarmee ook op hun arbeidsdeelname. Vrouwen die naar Nederland komen om te studeren of te werken, hebben veelal een grotere oriëntatie op arbeid dan huwelijksmigranten. Veel Surinaamse en Antilliaanse vrouwen zijn in het verleden voor een studie naar Nederland gekomen; onder hen is de arbeidsparticipatie relatief hoog. De arbeidsdeelname onder (de eerste generatie) Turkse en Marokkaanse vrouwen, die meestal vanwege gezinsvorming of gezinshereniging naar Nederland zijn gekomen, is gemiddeld genomen lager dan die van Surinaamse en Antilliaanse vrouwen.

Het integratieproces wordt in belangrijke mate bepaald door de immigratieleeftijd. Dit heeft tot gevolg dat ook de toekomstige arbeidsdeelname, die sterk gerelateerd is aan de mate van integratie, door de immigratieleeftijd wordt bepaald. Uit onderzoek blijkt dat mensen zich op jonge leeftijd eenvoudiger aanpassen aan een nieuwe cultuur en taal.26 Daarom is het met name voor vluchtelingen moeilijk om een plaats op de arbeidsmarkt te vinden. Een hoger opgeleide vluchteling is namelijk gemiddeld zeven jaar ouder dan een Nederlander wanneer hij zich voor het eerst op de Nederlandse arbeidsmarkt begeeft.27

Verblijfsduur

Uit integratietheorieën kan afgeleid worden dat nieuwkomers over het algemeen pas na verloop van tijd aan de arbeidsmarkt deelnemen. Ze moeten namelijk eerst een bepaalde mate van gewenning doormaken voordat zij aan het arbeidsproces en eventueel het onderwijs kunnen deelnemen.28 De verblijfsduur geeft dan ook een benadering voor de mate van integratie, taalbeheersing en bekendheid met de Nederlandse cultuur en samenleving. Zijn de immigratieleeftijd hoog en de verblijfsduur kort, dan bemoeilijkt dat doorgaans een soepele instroom op de arbeidsmarkt, al gaat dat niet voor alle minderheidsgroepen op. Bij de vier grootste etnische groepen die al langer in Nederland vertegenwoordigd zijn, hangt de verblijfsduur niet direct samen met de kansen op de arbeidsmarkt. Dit hangt meer samen met het migratiemotief.29

Door Glazer en Moynihan (1963), geciteerd door Merens, wordt gesteld dat het drie generaties duurt voordat sprake is van integratie van een etnische minderheidsgroepering in de ontvangende samenleving. Esser (1980), Gordon (1964) en Penninx (1988), eveneens aangehaald door Merens, denken dat het tempo van integratie per groep kan verschillen, afhankelijk van de grootte en kenmerken van de groep, de houding van de ontvangende samenleving en de mogelijkheden voor deelname aan belangrijke sferen zoals de arbeidsmarkt. Een geringere arbeidsdeelname van de

44

eerste generatie vrouwen uit etnische minderheidsgroepen mag dan ook geen verbazing wekken.30

Hoogopgeleide vluchtelingenvrouwen lijken een uitzondering te vormen op deze regel. Weliswaar hebben zij vaak een dubbele oriëntatie (zowel op Nederland als hun herkomstland), maar doorgaans zijn zij erg gemotiveerd om er in Nederland wat van te maken en dus ook een baan te zoeken. Het vinden daarvan is, zoals eerder aangegeven door onder andere taalproblemen en gebrek aan erkenning van buitenlandse diploma’s, vaak het grote probleem. Verblijfsduur zegt overigens niet altijd alles: “Veel nieuwkomers zijn in het begin heel erg gemotiveerd en verwachtingsvol over hun mogelijkheden in Nederland. In een asielzoekerscentrum moeten zij soms erg lang wachten totdat zij weten wat er met hen gebeurt. In die tijd zouden zij al begeleid moeten worden, zodat zij makkelijker naar werk kunnen worden toegeleid,” vindt een projectbetrokkene.31

Netwerken in Nederland

Informele kanalen zijn vaak het meest effectief om aan een baan te komen. Leden uit etnische minderheidsgroepen maken veelal gebruik van hun eigen netwerken bij het zoeken naar werk. Zij werken ook vaak in specifieke sectoren en vaak in het lagere segment van de arbeidsmarkt. Als zij werk zoeken buiten deze sectoren zijn zij, meer dan autochtonen, aangewezen op bemiddelingsorganisaties. Hun netwerk reikt vaak niet tot de sectoren waar de arbeidsvoorwaarden beter zijn, doordat in deze sectoren minder leden uit etnische minderheidsgroepen werken.32 Voor vluchtelingen is het vaak nog problematischer om aan een baan te komen, omdat zij veel minder gebruik kunnen maken van eigen netwerken bij het zoeken naar werk. Zij zijn dan ook sterk aangewezen op arbeidsbureaus, die naar de mening van veel vluchtelingen vaak onvoldoende behulpzaam zijn bij het zoeken naar een (geschikte) baan.33

Veel vrouwen hebben tijdens gesprekken aangegeven dat hun familie en vrienden voor het vinden van een baan behulpzaam kunnen zijn. In de praktijk blijkt daarnaast dat ze ook Arbeidsvoorziening en uitzendbureaus benaderen met de vraag hen naar werk te bemiddelen. Doorgaans maken weinig autochtonen deel van hun netwerk uit, waardoor de aansluiting bij de Nederlandse samenleving niet optimaal is en zij voor het vinden van een plek op de arbeidsmarkt vaak op officiële instanties aangewezen zijn. Zo vertelt een Somalische vrouw: “Als zoveel Somalische vrouwen van mijn leeftijd heb ik eigenlijk geen aansluiting bij de Nederlandse maatschappij. Mijn taalbeheersing is ook een grote handicap, nog een reden waarom ik vooral in Somalische kring verkeer.”34 Voor de Ghanese vrouwen is dat niet anders: “Ik heb ervaren dat mensen van buiten de Ghanese gemeenschap alleen voor ons klaar staan als wij in het bezit zijn van de juiste papieren. Verder helpen mensen het liefst alleen mensen uit de eigen bevolkingsgroep, wat tot benadeling van anderen leidt. Zo is het moeilijk om een baan te vinden.”35 Een Turkse vrouw heeft vroeger werk gezocht via haar netwerk en daardoor ondervond zij nooit problemen met het vinden van een baan. “Maar,” zegt ze, “als ik een baan wil hebben in de kinderopvang, dan moet ik het toch echt anders aanpakken. Via mijn netwerk lukt dat niet, want ik ken niemand die dat werk al doet.”36

Een netwerk hoeft niet altijd positief voor iemand uit te pakken. Het gevaar ervan

45

kan zijn dat, zeker in het geval van mensen die niet zoveel contacten hebben buiten hun eigen gemeenschap, een zekere afhankelijkheid ontstaat van die enkeling met wie wel contact bestaat. “Een nieuwkomer in Nederland heeft gemiddeld genomen meer succes als hij niet alleen in zijn eigen gemeenschap blijft. Daardoor raakt hij immers eerder wegwijs in de Nederlandse samenleving. Buiten de gemeenschap heeft hij dan vooral contact met hulpverleners, die zich doorgaans graag voor hen inzetten. Hier kleven echter ook gevaren aan: een nieuwkomer gedraagt zich te afhankelijk van die hulpverleners. Nederlanders willen het vaak te goed doen, wat er uiteindelijk in resulteert dat de nieuwkomers het moeilijker krijgen. Iets wat namelijk uit goede bedoelingen wordt gedaan, wordt na verloop van tijd als een recht beschouwd. Het is belangrijk om zelfredzaamheid na te streven.”37

Psychische problemen

Veel vrouwen uit etnische minderheidsgroepen hebben last van psychische problemen die bijvoorbeeld voortkomen uit hun vluchtverleden of het moeilijk kunnen wennen aan het leven in een nieuw land. Vooral hoogopgeleide vluchtelingen zijn dikwijls slachtoffer geweest van (oorlogs)geweld, marteling en gevangenschap, vaak als gevolg van hun politieke bewustzijn.38 Hun achtergebleven familie verkeert vaak nog in die situatie. Velen van hen hebben hierdoor psychische problemen, waardoor zij moeite hebben met het inburgeren en zich niet altijd volledig op een nieuwe toekomst kunnen richten. Een vluchteling stelt daarop: “In cursussen moet rekening gehouden worden met de persoonlijke omstandigheden van mensen en met hun psychische gezondheid. Sommige mensen zijn geestelijk kapot door hun vluchtgeschiedenis. Ik ken mensen die er nooit overheen gekomen zijn dat zij alles wat ze hadden en waren hebben moeten achterlaten.”39

Ook bij veel Marokkaanse en Turkse vrouwen is sprake van een grote psychosociale problematiek. Velen voelen zich ongelukkig, ontheemd en hebben allerlei problemen door hun lage opleiding en het wonen in een vreemd land. Ze ervaren problemen met hun relaties, huisvesting en opvoeding en velen hebben last van heimwee. Zo vertelt een Marokkaanse vrouw: “Toen ik eenmaal getrouwd was, ontwikkelde de aardige jongen die ik had leren kennen zich tot een tirannieke man. Ik werd in huis opgesloten, mocht niet alleen de deur uit en geen Nederlandse kleren meer aan. Mijn ideeën over een opleiding en werk heb ik toen maar uit mijn hoofd gezet. Ik voelde me vreselijk eenzaam, in de war en heel erg onzeker.”40

Soms zijn de vrouwen sociaal zo geïsoleerd geraakt dat ze nauwelijks meer op straat durven komen. Doordat zij vaak lang uit het arbeidsproces zijn geweest of zelfs nooit gewerkt hebben, is het voor hen moeilijk om in een arbeidsritme te komen.41 Er is bijna geen netwerk dat deze problemen kan opvangen; met name uit schaamte komt men er ten opzichte van de eigen sociale omgeving niet voor uit. De drempel voor psychosociaal maatschappelijk werk is hoog. Dit werkt enerzijds op dezelfde manier als voor autochtonen, anderzijds wordt dit nog verergerd door de cultuurkloof als het autochtone hulpverlening is of door schaamtegevoel en angst dat er in de gemeenschap gekletst wordt als het hulpverlening in de eigen kring betreft.42

Dubbele oriëntatie

Vluchtelingen komen vaak onvrijwillig naar Nederland en velen van hen willen het

46

liefst zo snel mogelijk terug naar hun eigen land. Dit belemmert een goede oriëntatie op de Nederlandse samenleving en daarmee samenhangend een goede oriëntatie op de Nederlandse arbeidsmarkt.43 Zo vertelt een Somalische vluchtelinge: “Met het uitbreken van de oorlog in 1988 is mijn hele familie gevlucht. Wij kwamen in Nederland terecht. Voor de toekomst heb ik geen grote wensen, behalve dan dat ik, hoewel mijn kinderen en ik ons hier goed voelen, de hoop niet heb opgegeven ooit naar mijn vaderland terug te keren. Maar Nederland zal ik nooit vergeten.”44 Een andere Somalische vrouw droomt eveneens van terugkeer naar Somalië: “Mijn man en ik hebben het vaak over een terugkeer naar ons vaderland, maar we moeten eerst wachten tot het er weer rustig is. Als dat zo is, dan nemen we de drie jongste kinderen mee en die anderen moeten maar hier blijven, hier werken en hier trouwen.”45 Uit meerdere interviews blijkt dat de ouders zelf graag terugkeren naar hun land, maar voor hun kinderen een toekomst in Nederland zien weggelegd. Zo vindt een Irakese vrouw: “We maken er in Nederland iets van, zo goed en kwaad als het gaat. Maar als het ooit mogelijk is, willen mijn man en ik terug naar Koerdistan. Voor de kinderen ligt de toekomst echter hoogstwaarschijnlijk in Nederland.”46

4.2 Sociaal-culturele belemmeringen C U LT U R E L E N O R M A T I E V E O P V A T T I N G E N Arbeidsmarktdeelname door vrouwen uit etnische minderheidsgroepen is mede afhankelijk van opvattingen over werk vanuit het geloof en daarmee samenhangend de cultuur. Met name sterk traditionele Marokkaanse en Turkse vrouwen mogen of willen liever niet in een omgeving werken met mannen en evenmin te ver uit de eigen buurt of omgeving.47 Volgens een projectbetrokkene moet niet aan deze opvattingen voorbij gegaan worden: “Met belemmeringen van sociale, culturele of praktische aard moet rekening gehouden worden, wil je dat een project een succes wordt. Iemand die wil werken in de zorgsector maar niet met mannen mag omgaan vanuit haar achtergrond, mag daartoe niet gedwongen worden. Als een organisatie echt wil openstaan voor mensen uit etnische minderheidsgroepen, dan moet de organisatie ook zo ingericht worden dat een goede werksituatie ontstaat.”48

Voor veel vrouwen uit etnische minderheidsgroepen is het van belang dat zij dichtbij huis kunnen verblijven voor werk of andere bezigheden. Deze eis, samen met veiligheid en betaalbaarheid, wordt eveneens gesteld aan kinderopvang. Verder wordt veel belang gehecht aan diversiteit in de brede zin van het woord. Dit betekent een multicultureel personeelsbeleid, aandacht voor zowel traditionele Hollandse feesten als voor de tradities van andere culturen. Een meerderheid van de autochtone vrouwen en vrouwen uit etnische minderheidsgroepen vindt het belangrijk dat er rekening wordt gehouden met eetgewoonten en religieuze gebruiken.49

Rolopvattingen

Sinds de jaren tachtig is het aantal mensen dat geen bezwaren ziet in het werken van een gehuwde moeder sterk gestegen.50 Niet alleen het denken over een grotere gelijkheid in de verdeling van taken tussen mannen en vrouwen is veranderd. In de praktijk blijkt dat die verdeling er ook daadwerkelijk meer gelijk op is geworden. Toch gaat dit proces langzamer dan op grond van onderzoeken naar normen en waarden kan worden verwacht. Factoren die hierbij een rol spelen, zijn bijvoorbeeld schuldge-

47

voelens die wortelen in een traditionele rolopvatting, moeizame onderhandelingen of conflicten met de echtgenoot over de verdeling van de gezinstaken. Uit onderzoek van Knijn en Van Wel blijkt dat vrouwen met kinderen traditioneler denken over de verdeling van gezinstaken dan vrouwen zonder kinderen. Een zelfde conclusie kan getrokken worden voor lager in relatie tot hoger opgeleide vrouwen. Verder blijkt dat vrouwen die zorgen belangrijker vinden dan werken vaak negatiever staan tegenover het uitbesteden van de zorg voor kinderen. De vrouwen uit etnische minderheidsgroepen en hoger opgeleide vrouwen uit het onderzoek van Knijn en Van Wel staan doorgaans positiever tegenover kinderopvangvoorzieningen dan de autochtone en lager opgeleide vrouwen. Hierbij moet aangetekend worden dat de vrouwen uit dat onderzoek ook voornamelijk hoger opgeleid waren.51 Mieke de Wit toont met haar onderzoek52 aan dat de toekomstperspectieven van meisjes uit etnische minderheidsgroepen doorgaans geëmancipeerder zijn dan die van autochtone meisjes. Zij willen minder vaak stoppen met werken als er kinderen komen en vaker herintreden als de kinderen groter zijn.

De geïnterviewde Turkse vrouwen zijn geëmancipeerd in hun opvattingen over de ideale werkverdeling tussen man en vrouw. Deze opvattingen stroken echter niet altijd met de praktijk. Een aantal vrouwen geeft aan dat hun man niet geneigd is (veel) mee te werken in het huishouden. De man ziet het als zijn taak om de financiële middelen binnen te brengen en ziet het als de taak van de vrouw om te zorgen voor huishouden en kinderen. Hoewel de vrouwen minder traditioneel zijn in hun opvattingen dan hun echtgenoten gedragen zij zich wel naar hun opvattingen, ‘om de lieve vrede te bewaren’.53 Ook de geïnterviewde Marokkaanse vrouwen houden er moderne ideeën op na: “De vrouw helpt haar man als zij ook buitenshuis gaat werken en zo hoort hij haar binnenshuis te helpen.” De Marokkaanse vrouwen constateren overigens wel dat het jammer is dat veel Marokkaanse jongeren geen of weinig contact hebben met hun vader. Een vrouw zegt daarover: “Een vrouw moet die contacten stimuleren. Ik zeg tegen mijn man: hier, dit zijn ook jouw kinderen, ik ben niet de enige die verantwoordelijk voor hen is!”54

De geïnterviewde Antilliaanse en Surinaamse vrouwen vinden eveneens dat de man en vrouw in huis idealiter evenveel verantwoordelijkheden zouden moeten nemen. In de praktijk komt het echter meestal op hen neer: “In onze cultuur zijn mannen anders opgevoed. Vrouwen zorgen voor het gezin en de man gaat werken. Vrouwen zijn trouwens sowieso gewend hun eigen boontjes te doppen, of de man er nu is of niet.”55 De geïnterviewde Ghanese vrouwen laten zich er niet expliciet over uit of de man verantwoordelijk hoort te zijn voor het economisch welzijn van het gezin. Zij hebben het geld zo hard nodig om rond te kunnen komen, dat deze discussie niet eens gevoerd wordt: beiden werken keihard om er het beste van te maken.56 Een Somalische vrouw is al op jonge leeftijd geconfronteerd met rolpatronen: “Mijn moeder vond school niet zo belangrijk voor mij, ze wilde van mij een goede huisvrouw maken. Gelukkig dacht mijn vader daar anders over. Hij wilde dat ik echt iets zou worden, net zoals mijn broers.”57

Uit de diverse gesprekken met vrouwen komt dus een gevarieerd beeld naar voren wat betreft hun rolopvattingen. Veel vrouwen blijken een geëmancipeerd beeld te hebben wat betreft de ideale rolverdeling tussen man en vrouw. Hun ideeën stroken echter niet altijd met de dagelijkse praktijk.

48

Opvattingen over combinatie werk en zorg

Bij de keuze van vrouwen om te werken of te zorgen spelen persoonlijke voorkeuren een belangrijke rol. Opvallend is dat veel geïnterviewde vrouwen het liefst werk en zorg combineren. Vaak wordt daarbij aangegeven dat zorg wel op de eerste plaats komt. “Op de eerste plaats komt de zorg voor de kinderen,” vindt een jonge Marokkaanse moeder, “en een baan pas op de tweede.”58

De keuze voor werken en/of zorgen wordt naast persoonlijke voorkeuren mede bepaald door bijvoorbeeld de houding van de man ten opzichte van een werkende moeder. Enkele Turkse vrouwen gaven tijdens het groepsgesprek aan dat zij geen betaalde baan (meer) ambiëren als gevolg van conflicten met hun echtgenoot. Deze mannen willen niet dat hun vrouwen buitenshuis werken. De man hoort volgens de traditionele opvattingen zijn gezin te onderhouden. De vrouwen kiezen voor rust en harmonie in hun gezinsleven en willen daarover geen discussies aangaan. Traditionele Turkse mannen zijn nauwelijks bereid huishoudelijke taken op zich te nemen. Volgens de Turkse vrouwen is het combineren van werk en zorg voor Turkse vrouwen in Nederland dan ook veel problematischer dan voor autochtone vrouwen. “Bij Nederlanders zie je dat er veel meer sprake is van gelijkheid en een evenwichtige verdeling van taken,” vertelt een vrouw, “maar bij ons is dat helemaal niet zo. Waarom zou ik dan ook twee lasten op mij nemen? Als hij niet mee wil helpen in huis, dan ga ik toch niet werken. Dan brengt hij het geld maar binnen.”59

Bij de keuze voor een combinatie van werken en zorgen, spelen ook de mate waarin voorzieningen aanwezig en toegankelijk zijn een rol. De behoefte aan flexibele werktijden (bij voorkeur tijdens schooltijden van kinderen) en kinderopvang is groot. De combinatie van werken en zorgen valt veel vrouwen zwaar. “Ik werk gemiddeld 24 uur per week, ook op vrijdagavond en zaterdag. Ik vind het wel wat zwaar worden, zeker in combinatie met de zorg voor twee kinderen. Ik ben kapster en zou graag wat flexibeler werktijden hebben, zodat ik bijvoorbeeld de kinderen uit school kan halen. Maar mijn baas staat hier niet positief tegenover. Als ik bijvoorbeeld om half drie een klant heb dan moet die eerst geholpen worden. Ik kan dan moeilijk weggaan om mijn kinderen op te halen.”60 Een ander vertelt: “Ik zoek een baan voor ongeveer 20 tot 25 uur en dan zodanig dat ik die uren kan indelen rondom de schooltijden van de kinderen.”61

De meerderheid van de geïnterviewde vrouwen vindt dat als er eenmaal voor kinderen gekozen wordt, ook de tijd genomen moet worden om voor hen klaar te staan. Zo vindt een Marokkaanse vrouw: “Ik ga geen kinderen baren voor de crèche, waar ik nog eens flink voor moet betalen ook!” Aan de andere kant vinden de vrouwen ook dat werken naast de zorg respect afdwingt. De ervaring van bijvoorbeeld Marokkaanse vrouwen is dat kinderen anders naar hun vader kijken als hij vanwege zijn werkende vrouw ook een deel van de huishoudelijke taken op zich neemt. “Vroeger was het verschrikkelijk,” zegt één van hen, “de kinderen zeiden dan ‘papa doet nooit iets’. Nu is dat wel anders en zijn wij een voorbeeld voor hen. De kinderen zijn trots op pa en ma.”62

49

INSTITUTIONELE BELEMMERINGEN 4.3.1 Algemene institutionele belemmeringen Discriminatie en vooroordelen

Veel vrouwen ervaren dat factoren als discriminatie en vooroordelen nog steeds een rol van betekenis spelen bij werkgevers. Het betreft bijvoorbeeld discriminatie naar etniciteit of leeftijd en vooroordelen ten aanzien van etnische minderheden in het algemeen of bijvoorbeeld werkende moeders. “Tijdens een sollicitatiegesprek werd ik alleen gelaten om een formulier in te vullen. Ik moest ook invullen waar ik geboren was (namelijk Paramaribo). Toen die meneer met wie ik dat gesprek zou hebben las dat ik uit Suriname kwam, zei hij: ‘Voor Surinamers ben ik zeer huiverig’. Ik kon toen gaan,” vertelt een vrouw.63 “Bij sollicitatiegesprekken krijg ik soms van die vreemde vragen,” vertelt een hoogopgeleide Turkse vrouw, “Een paar voorbeelden: wat vindt uw man van uw ambities? Heeft u een bidplaats nodig op het werk? Gaat u lang op vakantie? Naar mijn opleiding werd niet eens gevraagd!”64 Een Ghanese vrouw vertelt: “Mensen hebben nu eenmaal vooroordelen en zij discrimineren ook. Ik heb ervaren dat sommige mensen met een lichtere huidskleur, maar die de Nederlandse taal niet spreken, minder geschoold zijn dan ik en bijvoorbeeld niet eens kunnen schrijven, voorrang kregen op werk.”65

Een paar oudere vrouwen merkt dat zij bij sollicitaties, ondanks hun ervaring, steeds minder in aanmerking komen voor een baan. “Met mijn opleiding was het vroeger nooit een probleem om een baan te vinden. Tegenwoordig merk ik dat vooral mijn leeftijd een belemmering vormt,” vertelt een 44-jarige Surinaamse vrouw. Een ander vult aan: “Soms heb je niet de juiste kwaliteiten voor een baan, waardoor je die niet krijgt. Maar als dat wel het geval is, wil dat niet zeggen dat je die baan ook krijgt. Ik heb weliswaar 35 jaar werkervaring maar ik kan nu geen werk vinden omdat werkgevers mij te oud vinden,” is de ervaring van een 54-jarige Surinaamse.66

Enkele vrouwen hebben gemerkt dat zij sinds de ramp van 11 september in de VS vijandiger worden benaderd. “Als je al een baan had voor de aanslagen van 11 september, dan raak je ‘m door zoiets wel weer kwijt,” vertelt een Irakese vrouw gedesillusioneerd. “Zo had ik een baan bij een uitzendbureau waar ik tot volledige tevredenheid van de werkgever functioneerde. Maar na de aanslagen ontwikkelde hij plotseling een zeer negatieve houding ten aanzien van buitenlanders, wat resulteerde in mijn ontslag. Blijkbaar is elke buitenlander sindsdien een terrorist.”67 Vooroordelen bestaan niet alleen ten aanzien van etniciteit. Soms ook worden vrouwen geconfronteerd met vooroordelen van werkgevers ten aanzien van werkende moeders. Zo vertelt een Antilliaanse vrouw: “Als een werkgever hoort dat ik vijf kinderen heb, dan wil hij mij meestal niet voor de baan. Werkgevers denken dat ik een onzekere kracht ben. Zij gaan er namelijk vanuit dat de kans dat ik niet kom opdagen groter is dan de kans dat ik er wel ben, bijvoorbeeld vanwege een ziek kind.”68

Omgaan met etniciteit en sekse

Veel factoren die de deelname van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen aan het arbeidsmarktproces bemoeilijken, komen voort uit de manier waarop wordt omgegaan met hun afkomst en/of sekse.69 De masculiene organisatiecultuur van veel bedrijven botst met de moderne waarden van vrouwen.70 Volgens sommigen

50

worden vrouwen uit etnische minderheidsgroepen zelfs geconfronteerd met een dubbele achterstelling, vanwege hun vrouwzijn en vanwege het behoren tot een etnische minderheidsgroep.71 Enkele belemmeringen die vrouwen uit minderheidsgroepen ondervinden, zijn bijvoorbeeld vooroordelen, onvoldoende afstemming op de doelgroep van de maatregelen, onvoldoende voorzieningen en discriminatie. Ongeacht hun opleiding of goede beheersing van de Nederlandse taal ondervinden zij veel moeilijkheden bij het vinden van een baan. “Een allochtone vrouw valt systematisch buiten de boot op grond van sekse, huidskleur en andere onredelijke gronden die vooral te maken hebben met de vooroordelen die binnen de Nederlandse samenleving heersen,” betoogt Broadbelt.72 Antilliaanse vrouwen gaven tijdens het groepsgesprek aan: “Blanke mensen gedragen zich vaak superieur en vinden het normaal als zwarte mensen de klusjes opknappen. Een hoogopgeleide zwarte past al niet in hun denkbeeld. Discriminatie en racisme zijn nog steeds aan de orde van de dag en voor velen is dit een belemmering voor hun participatie in de Nederlandse samenleving.”73

Bij inschrijving voor bemiddeling worden de bemiddelingskansen van Nederlandse vrouwen bij voorbaat positiever ingeschat dan van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen, zo stelt Van Tilburg.74 Bijna 41 procent van de migrantengroep wordt moeilijk bemiddelbaar geacht. Redenen die daarvoor aangedragen worden, zijn bijvoorbeeld het onvoldoende beheersen van de Nederlandse taal, geen of slechte scholing, de huishoudsituatie en gezondheidsklachten in combinatie met een gebrek aan werkervaring voorafgaand aan de inschrijving. Verder blijkt dat selecteurs (bij gelijke kwalificaties) doorgaans de voorkeur geven aan autochtonen, bij voorkeur jonge autochtone mannen.75 Dit is de Irakees-Koerdische vrouwen ook opgevallen: “Het is opvallend dat Nederlandse kandidaten bij het solliciteren altijd de voorkeur krijgen. Natuurlijk is het zo dat een werkgever meer tijd en geld moet uittrekken voor de begeleiding van een niet-Nederlander en niet iedere werkgever zit daar natuurlijk om te springen. Toch ben ik van mening dat voorlichting aan werkgevers over cultuur en achtergrond al veel zal helpen om vooroordelen uit de wereld te helpen. Niet iedere buitenlander is immers hetzelfde!”76

Starheid van regelgeving

De grote hoeveelheid en verscheidenheid aan regels in Nederland vormt dikwijls een belemmering voor nieuwkomers om hun weg te vinden. Regels dienen de belangen van individuele mensen niet altijd, zo heeft een Irakese vrouw tot haar spijt ondervonden. “Vier jaar geleden vluchtte ik naar Nederland en kwam in Den Haag terecht. Aangezien ik in Irak de studie geneeskunde had afgerond en als arts had gewerkt, had ik die ambitie in Nederland eveneens. Ik wilde studeren in Leiden. De Leidse universiteit stelde als eis dat een buitenlander eerst een cursus Nederlands aan de universiteit volgt, voordat hij aan een studie kan beginnen. De gemeente Den Haag gaf hier echter geen toestemming voor en eiste het volgen van een taalcursus in deze stad. Deze gang van zaken heeft mij twee jaar studievertraging opgeleverd. Pas na twee jaar vond ik een woning in Leiden en kon ik, financieel gesteund door het UAF (Stichting voor vluchtelingstudenten), eindelijk terecht op de universiteit.”77

Ook anderen hebben te maken gehad met regels die hun doel voorbij lijken te schieten. Zo is een jaar werkloosheid een voorwaarde om in aanmerking te komen voor gesubsidieerde arbeid. Vrouwen die dus interesse hebben in zo’n baan moeten

51

eerst een jaar als werkloos geregistreerd staan. Enkele vrouwen vinden dit opmerkelijk, omdat zij de extra informatie en begeleiding die mensen met een gesubsidieerde baan krijgen, goed kunnen gebruiken.78 De bestaande mogelijkheden in de regelgeving worden niet altijd even goed benut. Uit een project van ROC Zadkine kan opgemaakt worden dat regels soms een doel op zich worden en dat daarmee het uiteindelijke resultaat uit het oog verloren wordt. Zo kreeg een succesvol project een vervolg, dat door een andere manier van werken uiteindelijk geen succes werd. De projectleider verklaart: “De animo voor het tweede project was minder groot dan de eerste keer. Ik wijt dat aan het ontbreken van de intensieve sociale begeleiding die er tijdens het eerste traject wel was. De eerste keer was het project namelijk nog geen reguliere cursus, waardoor er veel ruimte was om aan sociale begeleiding van de kandidaten te doen. Zo kon ik de leerstof aanpassen aan het niveau van de verschillende deelnemers. Nu het wel een reguliere cursus is, is dat niet meer mogelijk. Er wordt nu alleen nog naar diplomering gestreefd en het voldoen aan eindtermen. De ruimte om maatwerk te leveren is veel kleiner geworden.79

Gebrek aan flexibiliteit van beleid(smakers)

Inflexibiliteit van beleidsmakers kan eveneens een belemmering vormen voor de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen en voor de voortgang van projecten in het bijzonder. Dit is zeker het geval als tijdens de looptijd van een project blijkt dat één en ander bijgesteld moet worden waar in het oorspronkelijke plan niet in was voorzien. “Beleidsmakers zijn vaak star en willen koste wat kost vasthouden aan het opgestelde plan, ook als daarmee volgens de projectleiders de doelen niet worden gerealiseerd,” zo is de ervaring van de projectleider van het SPAG (Stimuleringsproject Allochtone Groepen) voor Antilliaanse en Arubaanse vrouwen. “Projecten komen vaak van achter een bureau tot stand en zijn in de praktijk niet altijd op die manier te realiseren. Voordat beleidsmakers beseffen dat een alternatieve aanpak wenselijk is, is het project meestal al afgelopen. Er zouden volgens mij veel betere resultaten behaald kunnen worden als flexibeler met het vooraf opgestelde plan omgesprongen kan worden. Het is moeilijk te accepteren dat tussentijds bijsturen in zo’n omgeving nauwelijks mogelijk is. Het is des te onbegrijpelijker, gezien er juist gekozen is voor een alternatieve aanpak omdat de reguliere niet goed genoeg bleek aan te sluiten bij de behoefte van de doelgroep.”80

Gebrekkige registratie van werkzoekenden

Het is nog steeds onduidelijk hoeveel arbeidspotentieel er aanwezig is onder vrouwen uit etnische minderheidsgroepen in Nederland, zo blijkt uit onderzoek van Nyfer en B&A-groep. Niet iedere potentiële arbeidskracht staat namelijk als zodanig geregistreerd.81 In de huidige situatie is beleid dat gericht is op werktoeleiding (behalve bij de groep nieuwkomers) vooral gericht op werkzoekenden. Er is veel minder aandacht voor potentiële werkzoekenden, waaronder potentiële herintreedsters. Uit gesprekken met vrouwen uit de doelgroep is gebleken dat vrouwen die aangeven graag te willen werken (vanuit een situatie van non-participatie), veelal niet als zodanig staan geregistreerd. Deze vrouwen worden daarom minder snel benaderd via de reguliere kanalen.

Gebrekkige doelgroepcommunicatie

Uit de gesprekken met vrouwen uit diverse etnische minderheidsgroepen is over de hele linie gebleken dat de relevante informatie over werk, zoekkanalen en scholing

52

hen niet of nauwelijks bereikt. Naast factoren als het niet hebben van een breed netwerk, en gebrekkige aansluiting bij de bemiddelingsinstanties sluit de informatievoorziening onvoldoende aan bij de informatiebehoefte van de vrouwen en hun eigen netwerken. De voorlichting over de mogelijkheden die er zijn ervaren veel vrouwen als onvoldoende.

Een goede doelgroepcommunicatie is erop gericht om de juiste boodschap zodanig te communiceren dat die is afgestemd op de informatiebehoefte en taal

82

van de

doelgroep. Daarnaast spelen de kanalen waarlangs de informatie wordt verspreid een essentiële rol. Zo ervaren de geïnterviewde vrouwen het als een gemiste kans dat er via de eigen mediakanalen en zelforganisaties, op scholen en in buurthuizen nauwelijks informatie voorhanden is over werk en opleiding. Behalve een gebrek aan informatie is de informatie die wel voorhanden van dien aard dat het veel uitzoekwerk vergt en de nodige taalvaardigheid en sociale vaardigheden vereist. Veel vrouwen uit etnische minderheidsgroepen hechten aan mondelinge informatieoverdracht in plaats van zuiver schriftelijk materiaal. Als de persoon die de informatie verstrekt dit ook kan ondersteunen door het nodige te vertalen in de moedertaal is het effect vaak groter en succesvoller. Zo zijn de ervaringen met voorlichtingsbijeenkomsten voor en door vrouwen uit de eigen etnische groep vaak positief. Experimenten in de gezondheidszorg waar vrouwen van diverse etnische herkomst zijn getraind als voorlichtster, hebben positieve resultaten opgeleverd en vrouwen geactiveerd. Wat opvalt is dat de instellingen waar de vrouwen ervaring mee hebben niet of nauwelijks gebruik maken van methoden uit de etnomarketing.

Onvoldoende bereik van informatie en onbekendheid met hulpmogelijkheden

Uit meerdere gesprekken met vrouwen is gebleken dat zij niet altijd bekend zijn met de instanties die hulp bieden aan bijvoorbeeld werkzoekenden. Een deel van de vrouwen weet niet waar zij voor wat terecht kunnen, wat ook een beperking is bij het zoeken van een baan. “Veel Antillianen weten niet wat instanties voor hen kunnen betekenen. De meeste Antillianen vragen geen hulp. Enerzijds uit schaamte en anderzijds omdat zij geen weet hebben van de mogelijkheden. Bovendien is de matige beheersing van de Nederlandse taal vaak een enorme barrière om ergens binnen te stappen.”83 De voorlichting over de mogelijkheden die er zijn, ervaren veel vrouwen als onvoldoende. Bovendien hebben zij door meerdere factoren, zoals onzekerheid over de beheersing van de taal en schaamtegevoelens, last van ‘drempelvrees’. Er wordt naar hun mening nog te weinig gebruik gemaakt van voorlichting via de buurthuizen of scholen, waar zij veel dichterbij staan.84

Inefficiënt doelgroepenbeleid

Sommige geïnterviewde vrouwen vinden dat er in Nederland veel mogelijkheden zijn om aan een baan te komen en hulp te krijgen van instanties. Volgens hen geldt dit met name voor vrouwen uit etnische minderheidsgroepen. Anderen vinden het juist opvallend dat bepaalde groepen altijd net buiten de doelgroep van specifieke campagnes vallen. Niet iedereen wordt dus bereikt, is de ervaring. “Werklozen kunnen bijvoorbeeld meer informatie genereren dan werkende mensen en zijn daardoor eerder op de hoogte van allerlei regelingen. Zij kunnen dan ook sneller stappen ondernemen. Voor andere vrouwen komt het dan ook voornamelijk aan op hun eigen initiatief, ook als zij in een baan zijn terechtgekomen die zij helemaal niet ambiëren,” is de mening van een Marokkaanse vrouw.85

53

Een hoogopgeleide Turkse vrouw heeft gemerkt dat het doelgroepenbeleid ook weleens zijn doel voorbij schiet. Zij vertelt: “Ik merk dat werkgevers mij eerder aanspreken op mijn etniciteit dan op mijn vaardigheden. Zo zocht ik een aantal jaren geleden intern bij een ministerie een hogere functie die bij mij paste. Na enkele gesprekken vond ik die ook. Het klikte, alles was in kannen en kruiken, maar de leidinggevende zei dat hij formeel geen budget en/of formatieplaats voor mij had. Hij wilde proberen om via een regeling speciaal voor vrouwen of voor allochtonen aan geld te komen. Ik moest bij personeelszaken komen waar ik een gesprek had met iemand van Arbeidsvoorziening. Samen gingen we allerlei ‘potjes’ langs; die voor herintreedsters, langdurige werklozen, gehandicapten, noem maar op. Maar ik behoorde tot geen enkele doelgroep van die budgetten, waardoor dus de baan niet doorging. Ik was te normaal, te hoogopgeleid en te gezond!”86

Illegaliteit

Voor met name de geïnterviewde Ghanese vrouwen blijken er nog andere problemen op te treden. Vaak verblijven zij illegaal in Nederland. Zonder in het bezit te zijn van geldige papieren zoals een verblijfs- en/of werkvergunning is het moeilijk om tot een opleiding te worden toegelaten of een baan te vinden. In eerste instantie zijn de meeste geïnterviewde Ghanezen niet in het bezit van een vergunning; de papieren moeten meestal vanuit Ghana worden toegestuurd en daar gaat veel tijd overheen.

4.3.2 Belemmeringen op vlak van toerusting TAAL Taalbeheersing

Voor veel vrouwen uit etnische minderheidsgroepen is een goede beheersing van de Nederlandse taal een probleem. Veelal hebben zij wel een taalcursus gevolgd, maar deze blijkt vaak onvoldoende om zich zelfstandig te kunnen redden. Door meerdere vrouwen is aangegeven dat de aandacht tijdens een cursus NT2 met name gericht is op het leren lezen en schrijven. Het voeren van een gesprek komt nauwelijks aan bod. Zo geeft een, in Nederland hoogopgeleide, Somalische vluchteling aan: “Wat ik bij veel vluchtelingen zie, is dat zij tijdens NT2 goed leren lezen en schrijven in het Nederlands, maar veel te weinig spreken. Daar zouden zij zich in het taalonderwijs nu juist op moeten concentreren!”87 Een Antilliaanse vrouw vindt hulp op dit vlak van groot belang: “Men verwacht in Nederland dat wij de taal al heel goed beheersen. Dat is helemaal niet zo. Onze matige beheersing van de Nederlandse taal, die ook voor ons een tweede taal is, is voor velen van ons een struikelblok. Hulp van officiële instanties kan deze misverstanden uit de wereld helpen en voorzieningen bieden om verbetering in deze situatie te brengen.”

Naast het leren van de Nederlandse taal op zich, hebben veel vrouwen moeite met het begrijpen van ambtelijke of moeilijke teksten. “Het invullen van een formulier om een voorziening aan te vragen bijvoorbeeld, kan ik niet zonder hulp. Op het pad van de bureaucratie kan iedereen wel hulp gebruiken en dat geldt zeker voor mensen die het Nederlands niet als moedertaal hebben,” vindt een Turkse vrouw.88

Veel vrouwen vinden het vervelend dat de Nederlandse taal te vaak als uitgangspunt

54

wordt genomen bij de beoordeling van hun geschiktheid voor een baan. Als het Nederlands niet vloeiend gesproken wordt, komen andere kennis en vaardigheden van de vrouwen niet of nauwelijks meer in beeld. De vrouwen vinden dit opmerkelijk en jammer, want zij kunnen vaak meer dan door Nederlandse werkgevers wordt ingeschat.89 “In Nederland denken ze: die komt uit Afrika, dus uit de bush-bush,” zegt een 44-jarige Somalische vrouw uit Tilburg. “We hadden een luxe leven in Mogadishu. Hier moest ik bij een inburgeringcursus leren hoe je een bed opmaakt. Daar sta je dan met je eigen mening, maar zonder kennis van de Nederlandse taal.”90

Niveau van taalcursus

Keer op keer blijkt dat veel vrouwen uit etnische minderheidsgroepen moeite hebben met het onder de knie krijgen van de Nederlandse taal. Ondanks het volgen van taalcursussen blijft dit een enorme barrière om hun weg te vinden in de Nederlandse maatschappij. De vrouwen vinden de periode waarin zij les krijgen (twee à drie keer per week een paar uur gedurende zes maanden) veel te beperkt om zo’n moeilijke taal als de Nederlandse te leren.91

Tijdens de eerste expertmeeting werd aangegeven dat in een taalcursus te weinig rekening wordt gehouden met diversiteit in niveaus, capaciteiten en wensen. Door sommigen worden de taalcursussen te moeilijk bevonden, door anderen juist te gemakkelijk.

I N B U R G E R I N G / M A AT S C H A P P I J O R I Ë N TAT I E Inburgeringcursus

De programma’s en cursussen die gevolgd kunnen worden om wegwijs te raken in de Nederlandse maatschappij vinden veel geïnterviewde vrouwen zinvol. Het helpt hen beter zicht te krijgen op de maatschappij en de mogelijkheden die er voor hen zijn. Wel zijn meerdere vrouwen van mening dat de inburgeringcursussen verbeterd moeten worden, zowel wat betreft het taalonderwijs als de lessen maatschappijoriëntatie. Zo vindt een Somalische vrouw: “De oriëntatie op de Nederlandse samenleving behoeft verbetering. Het is voor nieuwkomers erg moeilijk te doorgronden hoe je je moet gedragen, wat je wel en wat je niet kunt zeggen. Naast het leren van de taal is het leren begrijpen van de Nederlandse mentaliteit een moeizaam proces, waarbij veel begeleiding noodzakelijk is.”92 Sommige vrouwen ervaren het bovendien als een gemis dat er zo weinig aandacht besteed wordt aan arbeidstrajecten binnen dergelijke programma’s.93 Dit wordt ook door anderen onderkend: “Er is te weinig diversiteit in het aanbod van inburgeringsprogramma’s dat aan nieuwkomers (en oudkomers) wordt gedaan. Maatwerk is noodzakelijk”94 Met name voor hoger opgeleide vluchtelingen is het huidige aanbod niet geschikt. Het verplichte ROC-programma sluit niet goed aan bij hun niveau en capaciteit. Bovendien worden zij te weinig doorgeleid naar een HBO of WO-instelling. Ook analfabete vrouwen vallen buiten de boot omdat de NT2-cursus niet voor hen geschikt is.

Een ander knelpunt tijdens de inburgering is dat relatief veel vrouwen het inburgeringsprogramma onderbreken als gevolg van zwangerschap en het programma niet op een later tijdstip afronden. De gemeenten verliezen deze vrouwen uit het oog en bovendien zijn er geen budgetten meer beschikbaar voor reïntegratie van deze vrouwen in de inburgeringsprogramma’s. Voor vrouwen met kinderen is het een

55

probleem dat er weinig mogelijkheden voor kinderopvang zijn voor inburgeraars. De reguliere kinderopvang is niet voldoende toegesneden op de vraag van de nieuwkomers en oudkomers. De reguliere opvang is veel te duur en bovendien is het wenselijk dat kinderopvang op dezelfde locatie als de inburgeringscursus plaatsvindt.95

Waardering diploma’s

Tijdens de groepsgesprekken en persoonlijke interviews is door de vrouwen veelvuldig naar voren gebracht dat zij in Nederland problemen ervaren met de erkenning en waardering van de door hen in eigen land gevolgde opleidingen en/of behaalde diploma’s.

De geïnterviewde vrouwen hebben menig maal hun frustraties laten blijken over de onderwaardering van diploma’s die zij in hun eigen land hebben behaald of van hun kennis en vaardigheden die zij op andere wijze hebben verkregen. “Ik vind het heel raar dat in hun land van herkomst afgestudeerde artsen in Nederland opnieuw jaren moeten studeren voordat zij aan het werk mogen. Ze zouden die mensen toch ook kunnen toetsen? Gewoon om te kijken wat ze wel en niet kennen en kunnen.”96 Ook een Antilliaanse vrouw pleit daarvoor: “Ik heb heel veel (schriftelijke) cursussen gevolgd, voor bijvoorbeeld kinderverzorging en kinderopvang. De daarmee behaalde diploma’s blijken echter ongeldig te zijn. Ik vind het vervelend dat ik niet eens de kans krijg om me te bewijzen in een baan, zodat een werkgever ziet wat ik in mijn mars heb.”97

Vooral de ervaringen van de veelal hoogopgeleide vluchtelingen zijn schrijnend. Voor de meesten van hen is het erg moeilijk om een passende baan te vinden. Een Irakese vertelt: “In Irak heb ik een goede opleiding genoten. Hier zijn mijn diploma’s echter veel lager gewaardeerd. Er is dus wel werk voor mij, maar op een veel lager niveau dan ik gewend was. Ik heb bij diverse werkgevers aangeboden om eerst stage te lopen, zodat ik me kon bewijzen. Zelfs dat was al te veel gevraagd.”98 Een andere Irakese vrouw, die in haar eigen land de academische opleiding geneeskunde heeft afgerond met als specialisatie oogheelkunde, loopt in Nederland tegen soortgelijke problemen aan: “Ik ben nu vier jaar in Nederland en heb nog geen dag gewerkt, terwijl ik dat in Irak wel deed. Ik werkte als oogarts en zou dat vak hier ook graag uitoefenen. Maar dat is niet mogelijk als ik niet eerst al mijn examens heb overgedaan. Mijn papieren zijn hier ongeldig. Ik begin bijna aan mijn co-schappen, maar heb nog een lange weg te gaan voordat ik me ook hier arts mag noemen.”99 Hetzelfde geldt voor vele andere geïnterviewde vluchtelingen die in Nederland een onderkomen hebben gezocht.

Niet alleen vluchtelingen hebben te maken met het gebrek aan erkenning in Nederland van de door hen elders opgedane kennis en vaardigheden. Ook veel vrouwen die in bijvoorbeeld Turkije, Marokko, Suriname of op de Antillen een hogere opleiding hebben afgerond en daar een baan hadden op niveau, beginnen in Nederland met een functie die veel lager ligt. Het is daarna moeilijk om door te stromen naar een hogere functie.100

Elders verworven competenties

Naast de waardering van diploma’s geven vrouwen ook aan dat ervaring die zij reeds in het buitenland hebben opgedaan niet wordt geaccepteerd in Nederland.

56

Voor het waarderen van diploma’s zijn (internationale) wettelijke afspraken gemaakt en instrumenten en methoden ontwikkeld. De informatie blijft echter beperkt tot het niveau van het onderwijsproces. Er bestaat op dit moment geen systeem waaruit de onderwijsoutput blijkt alsmede de competenties van de betrokken persoon die buiten het onderwijs zijn opgedaan101. Dit ervaren ook veel van de geïnterviewde vrouwen. Een Antilliaanse vrouw geeft aan: “Het is makkelijker voor mensen die in Nederland een opleiding hebben gevolgd of hebben gewerkt. Het lijkt wel alsof wij met onze kennis en ervaring altijd lager ingeschat worden.102”

Statusgebrek/Geringe waardering

In hun land van herkomst hebben hoogopgeleide migranten een bepaalde status, terwijl zij in Nederland als buitenstaander bekeken worden en dat aanzien ontberen. Dit betekent dat zij soms moeite hebben met het aanvaarden van een baan onder hun niveau.103 “In Koerdistan was mijn man directeur van een Technische Hogeschool,” vertelt een vrouw, “en hier wordt hem slechts schoonmaakwerk aangeboden. Hij kan het niet opbrengen om zo’n baan te accepteren.”104 Een ander vertelt: “Mijn vader was in Somalië hoogleraar Engels aan de universiteit van Mogadishu. Het enige werk dat hem in Nederland is aangeboden is schoonmaakwerk. Voor een intellectueel is dit echter uiterst vernederend in ons land.”105

4.3.3 Belemmeringen op vlak van toeleiding C O M B I N AT I E A R B E I D E N Z O R G Voor de arbeidsparticipatie van vrouwen is het van belang dat er mogelijkheden zijn om werken te combineren met zorgen.106 De overweging om (weer) te werken wordt dan ook aanzienlijk bevorderd door de mate waarin voorzieningen aanwezig en toegankelijk zijn en de mate waarin vrouwen met die voorzieningen bekend zijn. Het gaat dan om voorzieningen als kinderopvang, voor- en naschoolse opvang, overblijven op school, flexibele arbeidstijden, reistijd en de verdeling van arbeid en zorg met de partner.107 Tevens blijken er nog steeds onvoldoende mogelijkheden tot kinderopvang, deeltijdarbeid en ouderschapsverlof te zijn.108

Deeltijdmogelijkheden

Verschillende onderzoeken naar de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen (en meer specifiek naar potentiële herintreedsters) hebben erop gewezen dat het aanbod van deeltijdbanen een belangrijke voorwaarde is voor vrouwen om (weer) toe te treden tot de arbeidsmarkt.109 Uit andere onderzoeken kan echter opgemaakt worden dat de beschikbaarheid van (kleine) deeltijdbanen voor vrouwen uit etnische minderheidsgroepen mogelijk minder bepalend is voor hun arbeidsdeelname. Uit deze onderzoeken blijkt namelijk dat deze vrouwen vaker een fulltime baan hebben dan autochtone vrouwen. Wordt er toch in deeltijd gewerkt, dan valt op dat de grote deeltijdbanen (van 20-34 uur) verhoudingsgewijs veel worden vervuld door autochtone, Surinaamse en Antilliaanse en Arubaanse vrouwen. Kleine deeltijdbanen (minder dan 20 uur) worden relatief vaak door Turkse en Marokkaanse vrouwen bekleed. Autochtone vrouwen die niet werken, zoeken vaker dan vrouwen uit etnische minderheidsgroepen een deeltijdbaan van minder dan 12 uur per week. Van de autochtone vrouwen die niet werken, wil 15 procent een kleine deeltijdbaan van 12 uur per week of minder. Onder vrouwen uit etnische

57

minderheidsgroepen bedraagt dit percentage niet meer dan 10.110

Diverse vrouwen hebben tijdens gesprekken aangegeven dat het fulltime werken naast de (volledige) zorg voor hun gezin en eventuele andere familieleden niet altijd zonder problemen verloopt. Sommigen gaan nog een stap verder en vinden het onrealistisch om te verwachten dat vrouwen, en dat geldt met name voor alleenstaande moeders, zich fulltime voor een betaalde baan beschikbaar kunnen dan wel willen stellen. Uit het Stimuleringsproject Allochtone Vrouwen gericht op Antilliaanse en Arubaanse vrouwen kan opgemaakt worden dat “één van de grootste valkuilen van projecten is de poging om (alleenstaande) moeders fulltime aan het werk te krijgen. Dat werkt niet. Naast de zorg is dat niet te doen en dat moet ook niet de insteek van een project zijn. De meest gemotiveerde vrouwen zijn de vrouwen die tijdens schooluren kunnen werken en thuis zijn op het moment dat de kinderen er zijn. Dan zijn zij bereid, en ook in staat, om zich volledig in te zetten voor hun baan.”111

Kinderopvang

Hoewel het aanbod van deeltijdarbeid van belang is, is het niet de meest bepalende factor voor mogelijke arbeidsmarktparticipatie. Andere voorzieningen zijn hiervoor van meer wezenlijk belang. In dit licht valt het op dat er vooral veel kritiek is op de mogelijkheden van kinderopvang. Problemen met de opvang van kinderen kunnen serieuze belemmeringen vormen om (weer) toe te treden tot de arbeidsmarkt. Bij inburgering en arbeidsmarkttoeleiding is het capaciteitsprobleem in de kinderopvang het grootste struikelblok.112 De vraag naar opvangplaatsen in kinderdagverblijven en centra voor buitenschoolse opvang is vele malen groter dan het aantal beschikbare plaatsen. Veel opvanginstellingen hebben dan ook flinke wachtlijsten.113

De financiering van kinderopvang is een groot probleem. Veel vrouwen vinden de kosten van opvang erg hoog114, zeker als zij deze financiële last geheel zelf moeten dragen.

Bij veel vrouwen ontbreekt het aan kennis over een mogelijke werkgeversbijdrage.115 De vrouwen die wel bekend zijn met deze mogelijkheden, zijn in het algemeen echter huiverig om een bijdrage aan hun werkgever te vragen, hoewel zij graag zouden zien dat hun werkgever een bijdrage levert als tegemoetkoming in de kosten van kinderopvang.116 Zij beginnen hier echter niet over bij hun werkgever, omdat zij denken dat zij een slechte onderhandelingspositie hebben. Hierdoor leggen zij hun werkgever het verzoek tot bijdrage niet voor en/of zijn dikwijls van tevoren al overtuigd van een negatief antwoord. Zo vertelt een vrouw: “Ik werk maar een beperkt aantal dagen per week. Op de dagen dat ik werk, heb ik uiteraard wel opvang voor mijn kinderen nodig. Ik moet dat zelf betalen. Al zou ik het mijn werkgever durven vragen, dan zou het nog geen zin hebben. Hij hoeft namelijk maar met zijn vingers te knippen of hij heeft een nieuwe én kinderloze werknemer. Ik ben makkelijk vervangbaar, dus eisen stellen kan eigenlijk niet.”117

Door de geïnterviewde vrouwen is verder aangegeven dat slechts weinig werkgevers bereid zijn om een bijdrage te leveren in de kosten voor kinderopvang. Uit onderzoek van B&A-groep blijkt dat wanneer zij dat wel doen, het in de meeste gevallen gaat om een werkneemster die zij al kennen, zelden om een nieuwko-

58

mer.118 Voor herintreedsters zonder uitkering doet zich nog een probleem voor: veel vrouwen volgen een oriëntatietraject of een opleiding voordat zij gaan werken. Dat betekent dat ze al enige tijd van kinderopvang gebruik maken terwijl er nog geen inkomsten tegenover staan.119 Vrouwen uit etnische minderheidsgroepen blijven door bovengenoemde factoren dan ook vaak afhankelijk van informele kinderopvang.120

Naast alle bovengenoemde factoren is ook de kwaliteit van kinderopvang een overwegingsgrond om er al dan niet gebruik van te maken. Door geïnterviewde vrouwen is opvallend vaak aangegeven dat zij van een kinderdagverblijf en peuterspeelzaal verlangen dat kinderen voorbereid worden op de basisschool. Het leren van de Nederlandse taal, de beginselen van rekenen en schrijven zijn voorbeelden van activiteiten die zij graag op opvangverblijven zouden zien. De vrouwen verwachten namelijk dat kinderen die op deze manier zijn opgevangen, een betere aansluiting op de basisschool zullen hebben. Verder vinden de geïnterviewde vrouwen het belangrijk dat kinderen worden opgevangen in een multiculturele omgeving, zodat zij al vroeg kennismaken met de achtergrond van andere kinderen. Specifieke culturele eisen stellen de vrouwen verder niet. Wel vinden zij het leuk als er in beperkte mate aandacht wordt geschonken aan verhalen en liedjes uit andere landen.121

Tijdens de groepsgesprekken en persoonlijke interviews zijn de problemen met de opvang van kinderen veelvuldig onderwerp van gesprek geweest. Het ontbreekt aan kinderopvang op wijkniveau. Hoge kosten, lange wachtlijsten en krappe openingstijden dwingen veel vrouwen uit te kijken naar andere oplossingen. Voor sommigen betekent dit een beroep doen op familie en vrienden in de buurt, maar soms leidt dit tot een (gedwongen) non-participatie met alle gevolgen van dien. Zo geeft een Antilliaanse vrouw aan: “Je moet goed beseffen wat de gevolgen zijn als je thuisblijft na de komst van een kind. Je komt heel moeilijk terug in het arbeidsproces en ook de drempel voor jezelf is heel hoog om je kind ineens los te moeten laten.”122 Een Ghanese vrouw betoogt: “The fact that you have to pick up the children not later than 6 p.m. might have been convenient to traditional Dutch working families, but now with the flexible employment that most people have and working for themselves, the 6 p.m. is becoming a problem. I will go so far as to ask for a 24-hours service for childcare.”123

Verlofmogelijkheden

Het loopbaan- en personeelsbeleid van veel organisaties houdt nog te weinig rekening met de wens van mensen om werk en privéleven evenwichtig te verdelen.124 De werktijden blijken vaak nogal gebrekkig aan te sluiten op zorgtaken. Zo vallen schoolvakanties en eigen vrije dagen niet altijd samen en is zorgverlof nog steeds moeilijk te regelen.125 Aan een wettelijke regeling op langdurig zorgverlof wordt momenteel gewerkt. Het aantal CAO’s waarin langdurig betaald zorgverlof is vastgelegd is gering. Overige verlofregelingen voor werkende ouders zijn ook nog niet optimaal. De mogelijkheden voor verlofsparen zijn inmiddels wel uitgebreid, maar ook daaraan kleven bezwaren. Het sparen van geld voor verlof is voor bijvoorbeeld veel lager betaalden niet weggelegd.126 Voor een blijvende arbeidsparticipatie van vrouwen is het cruciaal dat zij enige invloed kunnen uitoefenen op de indeling van hun werktijden, gezien de gezinsfase waarin zij verkeren en de daarmee fluctuerende zorgtaken.127 Diverse projectbetrokkenen hebben aangegeven dat tijdens de duur

59

van projecten aandacht moet uitgaan naar de manier waarop vrouwen kunnen omgaan met de verdeling van zorg en werk. Volgens sommigen zouden vrouwen de ruimte moeten krijgen om periodiek te stoppen met een traject om zich te kunnen richten op zorgtaken of het oplossen van specifieke problemen in de huiselijke sfeer.

Functioneren van intermediairs

In verschillende onderzoeken wordt aangegeven dat arbeidsbemiddelende organisaties niet altijd optimaal functioneren. Zo laat een oproep van Arbeidsvoorziening vaak lang op zich wachten. In onderzoek van Nyfer wordt geconcludeerd dat arbeidsbureaus wel vrouwen uit etnische minderheidsgroepen inschrijven, maar daarbij meteen aangeven dat de eisen die de vrouwen aan werk stellen niet altijd reëel zijn. Uitzendbureaus beginnen niet aan inschrijving als de vrouwen door hen niet of weinig bemiddelbaar worden geacht.128 De meeste vrouwen die naar hun ervaringen zijn gevraagd met het arbeidsbureau of andere bemiddelende instanties, betonen zich (uiterst) ontevreden. Een Antilliaanse vrouw vertelt over haar ervaringen: “In dit land zijn er veel arbeids- en uitzendbureaus waarvan je zou verwachten dat zij iets voor je kunnen doen. Uiteindelijk moet je altijd zelf bellen, langs gaan en kijken op een vacaturebord of er iets voor je bij zit. Bij het uitzendbureau wachten ze volgens mij ook alleen maar af of er een bedrijf belt met de vraag of er nog mensen beschikbaar zijn. Ik heb ze nooit veel zien doen. Bovendien, als ze al met een baan voor je aankomen, dan is het altijd iets wat je niet wilt doen. Met het arbeidsbureau is het echt niet anders heb ik gemerkt.”129

Veel vrouwen zijn van mening dat het arbeidsbureau onvoldoende moeite doet om hen naar een voor hen passende baan te begeleiden. Als het arbeidsbureau al een baan voor hen weet te vinden, is het vaak op een gebied waar hun interesse niet naar uitgaat.130 Een Antilliaanse vrouw zegt hier tijdens het groepsgesprek bijvoorbeeld over: “Door arbeids- en uitzendbureaus word je in een bepaalde sector geduwd waar veel vraag naar mensen is. Zo wilde ik zelf graag sociaal-cultureel werk gaan doen, maar uit een assessment kwam - zogenaamd - naar voren dat ik uitermate geschikt zou zijn als commercieel medewerker. En tussen neus en lippen door werd er nog even aan toegevoegd dat er voor mensen met een sociaal-culturele achtergrond nauwelijks werk te vinden is.”

Uit onderzoek is gebleken dat arbeidsbemiddelende organisaties met name vraaggericht te werk gaan en daarom vooral belangstelling hebben voor kandidaten die direct inpasbaar zijn. Hiermee gaan zij in veel gevallen voorbij aan de wensen/capaciteiten van individuele vrouwen.131 Pen en Tissing stellen dat bureaus zich maar weinig inspannen om diploma’s te laten waarderen. Vooral voor vluchtelingen pakt deze manier van werken ongunstig uit. Zij hebben vaak in hun land van herkomst een hogere opleiding gevolgd, die in Nederland niet of nauwelijks erkend wordt. Deze mensen willen in Nederland ook het liefst een baan op niveau, terwijl bemiddelende organisaties van mening zijn dat zij ook andere banen zouden moeten aanvaarden. Dit kan mogelijk tot conflicten en onbegrip leiden, zodat de vluchteling als slecht bemiddelbaar te boek komt te staan.

Uit het groepsgesprek met Irakees-Koerdische vluchtelingenvrouwen komt naar voren dat de lage waardering van in hun eigen land behaalde diploma’s een van de grootste struikelblokken is. “We zijn hoogopgeleid. Zeker 85 procent van de

60

Koerden in Nederland is universitair geschoold, maar hier wordt geen gebruik van gemaakt,” vertelt een vrouw. Een medewerkster van Vluchtelingenwerk voegt hieraan toe: “In Nederland zijn veel buitenlandse hoogleraren die momenteel fabrieksarbeid verrichten. Het is jammer dat arbeidsbureaus zich niet wat meer inspannen om deze kwaliteiten te benutten.”132

Ook in de persoonlijke interviews spreken veel vrouwen hun enorme teleurstelling uit over het functioneren van bemiddelende organisaties. Een hoogopgeleide Turkse vrouw vertelt: “Aan het arbeidsbureau heb ik nog nooit wat gehad. De twee keer dat ik enkele maanden werkloos was, ben ik naar hen toegestapt in de hoop dat zij mij aan een (tijdelijke) baan konden helpen. De problemen ontstonden al bij het invullen van de vragen in hun computerprogramma’s. De keuze voor een categorie waarin mijn ervaring en kennis pasten, was nauwelijks te maken zodat alles ‘omschreven’ moest worden. Het duurde eindeloos en was zeer frustrerend. Aan het eind van het liedje had ik duidelijk het gevoel dat deze dame helemaal niet wist wat ik kon of wilde. Ze hield alleen maar vast aan dat computerprogramma. Ik vind de werkwijze van het arbeidsbureau uitermate onprofessioneel. Het enige wat ik er aan had, was dat ik via mijn inschrijving had voldaan aan één van de voorwaarden om in aanmerking te komen voor een uitkering. Ik ben erg teleurgesteld in hen. Ik had op zijn minst verwacht dat ze daar konden uitvoeren waarvoor ze door de overheid zijn ingesteld.”133

INKOMENSNIVEAU Sociale zekerheidsstelsel en armoedeval

Inkomensafhankelijke regelingen hebben een sterke invloed op de beslissing van vrouwen om (weer) te participeren op de arbeidsmarkt.134 Uit onderzoek van Nyfer blijkt dat er grote financiële belemmeringen kunnen zijn voor (herintredende) vrouwen op de arbeidsmarkt met een verdienende partner en kinderen. Ook Knijn en Van Wel wijzen hierop.135 Werkaanvaarding van herintredende vrouwen kan mogelijk leiden tot een daling van het netto huishoudinkomen. Wanneer geen gebruik gemaakt kan worden van gesubsidieerde kinderopvang zijn de ouders afhankelijk van ongesubsidieerde opvang, waaraan veelal hogere kosten verbonden zijn. Een deel van de kosten kan wel van het belastbaar inkomen van één van de ouders afgetrokken worden, maar daaraan is wel een drempel en een maximum verbonden. De drempel is afhankelijk van het gezamenlijke belastbaar inkomen van de ouders. Alleen de kosten die boven deze drempel uitkomen mogen worden afgetrokken. Wanneer de kostwinner met zijn inkomen niet boven het minimumloon uitkomt, en op de hiervoor beschreven manier in de kinderopvangbehoefte moet voorzien, kunnen de kosten erg oplopen. Uit het onderzoek blijkt dan ook dat de grootste belemmeringen ontstaan als het huishouden geen mogelijkheid heeft om van gesubsidieerde kinderopvang gebruik te maken, er opvang voor twee kinderen nodig is en de kostwinner een minimumloon verdient.

Gezinnen die wel gebruik kunnen maken van gesubsidieerde opvang kunnen alsnog te maken krijgen met een hoge druk op het inkomen. Dit is vooral het geval bij vrouwen met een weinig verdienende partner. Zij ondervinden de grootste financiële belemmeringen in vergelijking tot modaal en goed verdienende partners, omdat het verlies van de huursubsidie en de baten van het gemeentelijke armoedebeleid de

61

grootste verliesposten zijn als de vrouw ook gaat werken. In tegenstelling tot wat bij ongesubsidieerde opvang het geval is, zijn bij gesubsidieerde opvang de extra lasten voor het tweede kind dat opvang nodig heeft veel lager. De gemiddelde druk op het tweede inkomen neemt eerder toe dan af als de herintredende vrouw een volledige in plaats van een deeltijdbaan vindt. De druk neemt wel af als er geen volledige dagopvang maar alleen buitenschoolse opvang nodig is. Toch kan de druk op het tweede inkomen dan nog steeds aan de hoge kant zijn.136

Het probleem van de armoedeval is veelvuldig tijdens de persoonlijke en groepsgesprekken aan de orde gesteld. Zo vertelt een Antilliaanse vrouw: “Als ik de ID-baan krijg waarnaar ik heb gesolliciteerd, dan verwacht ik meer te verdienen dan ik nu met mijn uitkering krijg. Alleen verwacht ik niet dat ik er netto ook echt op vooruit ga. Het is namelijk zo dat als je gaat werken, je geen huursubsidie meer krijgt en ook andere voorzieningen niet langer krijgt. Ik moet dus extra moeite gaan doen, maar zie daar financieel niets voor terug. Dat vind ik natuurlijk erg jammer.”137 Een andere vrouw piekert er niet over om dan te gaan werken: “Als je een baan aanneemt die je minder geld oplevert dan je uitkering, dan kom je nog niets vooruit. Bovendien verspeel je je uitkering! Ik moet wel eerst meer verdienen dan mijn uitkering, voordat ik een baan aanvaard.”138

Een Turkse vrouw verwoordt het als volgt: “Ik vraag me weleens af waarom ik in het verleden eigenlijk heb gewerkt. Al die zorgen die ik me gemaakt heb, al dat gedoe. De mensen in de sociale dienst zaten lekker thuis en ik maar sleuren met mijn drie kinderen.” Ondanks de ellende die het combineren van werk en zorg en de financiële consequenties van het ‘opgeven’ van een uitkering voor haar meebrengt, heeft het bestaan van een uitkering echter niet haar voorkeur: “Een uitkering is eigenlijk niets voor mij. Maar na alles wat ik heb meegemaakt, heb ik het er niet voor over om weer te gaan werken. Je moet heel veel van jezelf en je gezin geven.”139

Voor anderen is het ontvangen van een uitkering echter zo’n vernederende ervaring, dat zij toch kiezen voor het aanvaarden van een baan, al brengt dat minder geld in het laatje dan de uitkering. Zo vertelt een Surinaamse vrouw: “Soms is het juist goed om een baan te nemen die beneden je niveau ligt en minder geld verdient, dan doe je namelijk alvast wat ervaring op. Bovendien laat je zien dat je wilt werken, en dat is voor werkgevers vaak ook heel wat waard. Ik vind dat beter dan thuis zitten terwijl ik wel in staat ben om te werken. Ik pas ervoor om mijn handjes op te houden voor een ander en bij de Sociale Dienst vragen te beantwoorden of ik misschien nog spaarcentjes heb.”140

Een projectleider van een van de bezochte projecten, die zelf als vluchteling uit Iran naar Nederland is gekomen, kan zich erg boos maken over het gemak waarmee sommige nieuwkomers een uitkering ontvangen. “Tegen die mensen zeg ik altijd: ‘Je moet niet denken dat omdat de regelingen er zijn, je daar zomaar recht op hebt!’ Die regelingen zijn immers bedoeld als vangnet voor mensen die echt niet zelf kunnen werken. Ik denk dat als uitkeringen minder makkelijk te verkrijgen zouden zijn, veel meer mensen zouden werken.”141

Pensioenopbouw

Een probleem waarmee vooral oudere alleenstaande vrouwen zich geconfronteerd

62

kunnen zien, heeft te maken met de opbouw van het pensioen. In Nederland wordt de hoogte van het pensioen berekend aan de hand van het laatst verdiende loon. Dit kan betekenen dat vrouwen die door hun leeftijd niet langer fulltime willen werken maar minder uren per week werkzaam willen zijn, dit zonder speciale maatregelen, in hun pensioen zullen merken. Zo geeft een Antilliaanse vrouw aan: “Ik ben nu 54 jaar en werk 40 uur per week. Ik merk dat dit toch een hele belasting voor mij is. Vanwege mijn leeftijd zou ik liever 24 uur per week werken. Op mijn leeftijd begin je echter ook niet meer aan een nieuwe baan en vanwege mijn pensioen is dat ook niet al te slim. Financieel wordt het er dan niet beter op.”142

Additionele arbeid

Uit het WRR-rapport143 kan opgemaakt worden dat de activerende werking van het stelsel van sociale zekerheid de afgelopen jaren is versterkt met programma’s voor additionele arbeid en het strikter toepassen van sancties. De programma’s voor additionele arbeid zijn erop gericht uitkeringsgerechtigden weer in het arbeidsproces te betrekken en een opstap naar de reguliere arbeidsmarkt te geven. Activering is met name belangrijk omdat naarmate mensen langer in een uitkering blijven, hun kans om op de arbeidsmarkt terug te keren kleiner wordt. Verschillende geïnterviewde vrouwen hebben werk (gehad) in een ID-baan en zijn hier vrij tevreden over.

4.3.4 Belemmeringen op het vlak van instroom, behoud en doorstroom WERVING EN SELECTIE De werving en selectie van werkgevers is niet altijd toegespitst op sollicitanten uit etnische minderheidsgroepen. Ook bestaan er onder werkgevers vaak misverstanden en vooroordelen over vrouwen uit etnische minderheidsgroepen (zie ook 4.3.1). Uit de interviews blijkt dat werkgevers vaak niet op de hoogte zijn van de mogelijkheden van medewerkers uit etnische minderheidsgroepen en weinig informatie tot hun beschikking hebben om dit beeld te veranderen.

Gebrek aan diversiteitsbeleid

Uit diverse projecten is naar voren gekomen dat knelpunten kunnen ontstaan als deelnemers op een gegeven moment gefrustreerd raken doordat zij wel de juiste opleiding en scholing hebben gehad, maar op het werk merken dat er door cultuurverschillen toch problemen ontstaan. Het voeren van diversiteitsbeleid - gericht op een omslag in de organisatiecultuur - en het aanbieden van goede begeleiding op de werkplek is in dit kader van groot belang en daar ontbreekt het nog wel eens aan. Een ambitieuze Turkse vrouw heeft ervaren: “Ik vond een uitdagende baan als teamleider op een problematische afdeling van een bank. De werkgever kon echter niet voldoen aan onze afspraken over begeleiding. Hij liet mij maar wat aanmodderen toen ik niet geaccepteerd werd door twee van de oudere teamleden, die vonden dat ik hun baan had ingepikt. Ik was jong en Turks, ze wilden niets van mij aannemen, het was een constante strijd. Na een tijdje heb ik mijn ontslag ingediend.”144 Door meerdere projectbetrokkenen is aangegeven dat een operationalisatie van het diversiteitsbeleid essentieel is. Net als bij veel andere projecten was de aandacht voor diversiteit en diversiteitsbeleid bij het project TOPAZ (Tijdelijk Ondersteuningspunt voor Allochtonen in de Zorg) één van de pijlers: “Tijdens de duur van het project werden ook workshops ‘hoe begeleid je een allochtone werk-

63

nemer gegeven en is er een handboek Cultureel Management opgesteld. Begeleiding is van belang om voor een goede opvang van allochtone werknemers te zorgen. Eén-op-één begeleiding blijkt dikwijls essentieel.”145

Bij- en herscholing/Vervolg (taal)cursus

Veel projecten die als doel hebben de positie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen te bevorderen, schenken tijdens de duur van een project naast begeleiding vooral aandacht aan taal, maatschappijoriëntatie en inhoudelijke kennis voor een beroep. Dit sterkt de vrouwen in hun zelfvertrouwen en verbetert hun uitgangssituatie. Door enkele projectbetrokkenen is aangegeven dat deelnemers aan projecten vaak behoefte hebben aan kortlopende projecten, omdat zij snel écht aan de slag willen.146 De tijdelijke duur van de projecten is naast een positieve factor tegelijkertijd ook een negatieve. In die beperkte tijd kan namelijk niet altijd diepgaand op zaken ingegaan worden. Verder raken vrouwen sterk gedemotiveerd als zij via een traject een gesubsidieerde baan krijgen waarvoor de financiering na een jaar stopt. Als de integratie via werk wegvalt, neemt de motivatie doorgaans af.

Bij meerdere projectbezoeken is naar voren gekomen dat de meeste deelnemers na afloop van een project behoefte hebben aan vervolgcursussen voor bijvoorbeeld taal of een vervolgtraject om werkervaring op te doen. Een eerste cursus wordt veelal gefinancierd vanuit een bepaald ‘potje’, zoals voor oudkomers. De deelnemers aan een cursus hoeven hooguit een klein bedrag aan borg te betalen, maar krijgen de cursus verder gratis aangeboden. Voor een eventuele vervolgcursus is dan ook dikwijls geen geld beschikbaar. “Het is jammer dat er geen vervolgcursussen aan de vrouwen aangeboden kunnen worden. In het kader van oudkomersprojecten mogen zij één cursus volgen die voor hen betaald wordt, maar daarna houdt het op. Wil je deze mensen echter goed op weg helpen, dan is wel meer aandacht nodig dan één cursus, “aldus een van de projectbetrokkenen.147

Uit ervaringen van projectbetrokkenen kan verder opgemaakt worden dat projecten (gericht op arbeidsmarkttoeleiding met name via onderwijs en scholing) vooral succesvol zijn als aandacht wordt geschonken aan de Nederlandse taal. Dit geldt ook als de deelnemers reeds een Nederlands taaldiploma behaald hebben. Daarbij blijkt het bezitten van een diploma dikwijls geen juiste indicatie van het taalniveau van een deelnemer.148 Een Irakese vrouw geeft bijvoorbeeld aan: “Ik zie mijn beheersing van de taal, ondanks mijn basisdiploma, als een grote handicap. Met een extra cursus Nederlands kan ik me vast beter redden.”149 Sommige deelnemers aan een project zijn jarenlang uit het arbeidsproces geweest of verkeren alleen in ‘eigen’ kring en hebben mede daardoor een achterstand opgelopen met betrekking tot hun kennis van de Nederlandse taal. Door vrouwen is meermalen aangegeven hoe weinig contact zij eigenlijk maar hebben met Nederlanders. Na het afronden van een taalcursus, zeker indien zij niet buitenshuis werken, brengen zij het geleerde dan ook vaak nauwelijks in de praktijk. Het leren van de taal wordt er daarmee niet eenvoudiger op. Een Turkse vrouw geeft aan: “Ik heb niet veel contact met Nederlandse mensen. De mensen uit mijn portiek groet ik wel, maar heel veel praten doen we niet. Er wonen ook vooral Turken in de wijk en omdat ik niet werk, kom ik verder ook nauwelijks met Nederlanders in aanraking.”150 Een Irakese vertelt: “Contacten met Nederlandse mensen bevorderen je taalontwikkeling. Je moet het ook echt hebben van het contact met Nederlanders op je werk. Daarbuiten ontmoet je elkaar namelijk

64

nauwelijks. In het begin heb ik weleens collega’s thuis uitgenodigd, maar kreeg daar nooit een uitnodiging voor terug. Je moet echt naar hen toe gaan; uit zichzelf komen Nederlanders helaas zelden naar je toe.”151

Gebrek aan doorstroommogelijkheden

Additionele gesubsidieerde arbeid mag in theorie een goede opstap zijn om weer op de reguliere arbeidsmarkt terecht te komen, in de praktijk blijkt dit vaak anders uit te pakken. Zo geeft een jonge Somalische vrouw aan: “Het is zeer jammer dat een Melkertbaan te weinig mogelijkheden biedt voor doorgroei naar een andere functie. In de praktijk betekent dit vaak dat mensen half op weg geholpen worden in plaats van helemaal.”152 Een andere vrouw zegt hierover: “Een ID-baan is geen slecht idee, want je kunt daardoor misschien makkelijker aan echt werk komen. Maar ze zouden ervoor moeten zorgen dat je daarin vooruit kunt komen of dat je over kunt stappen naar een echte baan.”153

Naast een gebrek aan doorstroommogelijkheden bij additionele arbeid, wordt het ook als belemmering ervaren dat vrouwen die een reguliere baan hebben, moeilijk kunnen doorstromen. Dit heeft ook te maken met de belemmeringen die hierboven zijn genoemd. Het hebben van een baan geeft dus nog geen garantie voor uitgebreide loopbaanontwikkeling.

4.4 Samenvatting De belemmeringen die vrouwen ervaren om toe te treden en zich te handhaven op de arbeidsmarkt blijken op verschillende terreinen liggen. Een deel van belemmeringen is persoonlijk van aard. Het gaat dan bijvoorbeeld om de huishoudsituatie en de opleiding en achtergrond van de vrouw. Daarnaast bestaan ook belemmeringen die op het sociaal-culturele vlak liggen. Dit zijn belemmeringen die te maken hebben met opvattingen die vrouwen uit etnische minderheidsgroepen en hun omgeving ten aanzien van het hebben van werk. Een derde groep belemmeringen bestaat uit institutionele belemmeringen. Dit zijn externe belemmeringen die vrouwen ervaren wanneer ze op zoek zijn naar werk of al werken.

1

ISEO/SCP, SVPA-1998, bewerking NEI

2

Zie bijlage ‘Portretten’, Amina, p. 155

3

Zie Het verhaal van Sonya, p. 81 e.v.

4

Zie bijlage ‘Portretten’, Khadija, p. 168

5

Zie bijlage ‘Projecten’, Uitheems Gebak, p. 205

6

Ans Merens, Allochtone vrouwen op de arbeidsmarkt, in: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2000-16, nr.3, p.278-291

7

Zie bijlage ‘Projecten’, SPAG Antilliaanse en Arubaanse vrouwen, p. 209

8

Zie Het verhaal van Hatice, p. 15 e.v.

9

B&A Groep, p.60; Hooghiemstra en Merens (1999)

10

Pen en Tissing, p.68 e.v.

11

Zie Het verhaal van Sonya, p. 81 e.v.

12

Hooghiemstra en Merens (1999), Martens en Veenman (1998)

13

Zie ook SCP/CBS, Emancipatiemonitor (2000)

14

B.T.J. Hooghiemstra en J.G.F. Merens

15

Zie Het verhaal van Hatice, p. 15 e.v.

16

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Ghanese vrouwen’, p. 144 e.v.

65

17

Knijn en Van Wel, p. 153

18

Knijn en Van Wel, p. 32

19

Knijn en Van Wel, p. 51-52

20

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Irakees-Koerdische vrouwen’, p. 149 e.v.

21

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Marokkaanse vrouwen’, p. 119 e.v.

22

Nyfer, hoofdstuk 3, p.7

23

Knijn en Van Wel, p. 46-47

24

Knijn en Van Wel, p. 51-52

25

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Turkse vrouwen’, p. 125 e.v.

26

Hooghiemstra en Merens, 1999

27

Kalsbeek, 1997

28

Merens, 2000

29

Hooghiemstra en Merens, 1999.

30

Merens, 2000

31

Zie ‘Projecten’, Kliq-Noord, p. 192 e.v.

32

Merens, 2000

33

H. van den Tillaart e.a., Nieuwe etnische groepen in Nederland. Een onderzoek onder vluchtelingen en statushouders uit Afghanistan, Ethiopië en Eritrea, Iran, Somalië en Vietnam, Instituut voor Toegepaste Sociale Wetenschappen, Nijmegen, 2000

34

Zie bijlage ‘Portretten’, Zen, p. 185 e.v.

35

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Ghanese vrouwen’, p. 144 e.v.

36

Zie bijlage ‘Portretten’, Sultan, p. 184 e.v.

37

Zie bijlage ‘Projecten’, Kliq-Noord, p. 192 e.v.

38

Kalsbeek, 1997

39

Zie Het verhaal van Sonya, p. 81 e.v.

40

Zie Het verhaal van Assia, p. 32 e.v.

41

B&A Groep, p. 32-33

42

B&A Groep, p.60

43

Kalsbeek, 1997

44

Zie bijlage ‘Portretten’, Roda, p. 177 e.v.

45

Zie bijlage ‘Portretten’, Zen, p. 185 e.v.

46

Zie bijlage ‘Portretten’, Nihayat, p. 173 e.v.

47

B&A Groep, p.60

48

Zie bijlage ‘Projecten’, NCB, p. 199 e.v.

49

B&A Groep p. 64

50

Knijn, Van Wel, p. 6

51

Knijn en Van Wel, p. 35

52

Mieke de Wit, Toekomst van migrantenmeiden; een onderzoek naar trends onder

53

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Turkse vrouwen’, p. 125 e.v.

54

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Marokkaanse vrouwen’, p. 119 e.v.

55

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Antilliaanse vrouwen’, p. 137 e.v.

56

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Ghanese vrouwen’, p. 144 e.v.

57

Zie Het verhaal van Sonya, p. 87 e.v.

58

Zie bijlage ‘Portretten’, Khadija, p. 168

59

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Turkse vrouwen’ , p. 125 e.v.

60

Zie bijlage ‘Portretten’, Meral, p. 171

61

Zie bijlage ‘Portretten’, Mehtap, p. 169

migrantenmeiden en hun wensen t.a.v. gemeentelijk beleid, (p.61-61), 1998.

66

62

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Marokkaanse vrouwen’, p. 119 e.v.

63

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Surinaamse vrouwen’, p. 132 e.v.

64

Zie bijlage ‘Portretten’, Fato s, ¸ p. 161 e.v.

65

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Ghanese vrouwen’, p. 144 e.v.

66

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Surinaamse vrouwen’, p. 131 e.v.

67

Zie bijlage ‘Portretten’, Rezan, p. 175 e.v.

68

Zie bijlage ‘Portretten’, Soraida, p. 182 e.v.

69

W. Broadbelt, in: Zwarte en migrantenvrouwen op de arbeidsmarkt (p.4), Notitie n.a.v. advies van de Emancipatieraad.

70 71

B&A Groep, p.16 W. Broadbelt, in: Zwarte en migrantenvrouwen op de arbeidsmarkt (p.4), Notitie n.a.v. advies van de Emancipatieraad.

72

Winifred Broadbelt (p.6-8) in: Allochtone vrouwen de arbeidsmarkt op, verslag van een studiedag over positieve actie (red. Marianne Cense), Women’s Exchange Programme International, 1991.

73

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Antilliaanse vrouwen’, p. 137 e.v.

74

R. van Tilburg, Kansen op arbeid voor migrantenvrouwen, onderzoek bij het GAB van Utrecht, 1988, p.83, 85, 86.

75

Wies Kalsbeek, We laten talent toch niet lopen; arbeidsinpassing van hoog opgeleide vluchtelingen in Nederland, (p.9) FORUM, 1997.

76

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Irakees-Koerdische vrouwen’, p. 149 e.v.

77

Zie bijlage ‘Portretten’, p. 179 e.v.

78

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Marokkaanse vrouwen’, p. 119 e.v.

79

Zie bijlage ‘Projecten’, Uitheems Gebak, p. 205

80

Zie bijlage ‘Projecten’, SPAG voor Antilliaanse en Arubaanse vrouwen, p. 209 e.v.

81

Nyfer, hoofdstuk 3, p. 5

82

Met taal wordt hier niet alleen de moedertaal van de persoon bedoeld maar ook de functionele taal die de doelgroep aanspreekt cq de attentiewaarde van de boodschap die gecommuniceerd wordt.

83

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Antilliaanse vrouwen’, p. 161 e.v.

84

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Marokkaanse vrouwen’, p. 160 e.v.

85

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Marokkaanse vrouwen’, p. 184 e.v.

86

Zie bijlage ‘Portretten’, Fatos¸ , p. 161 e.v.

87

Zie bijlage ‘Portretten’, Fatma, p. 160 e.v.

88

Zie bijlage ‘Portretten’, Sultan, p. 184 e.v.

89

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Marokkaanse vrouwen’, p. 119 e.v.

90

Peter de Graaf, Taalprobleem frustreert hoogopgeleide Somaliërs, De Volkskrant, 7 september 2001

91

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Ghanese vrouwen’, p. 144 e.v.

92

Zie bijlage ‘Portretten’, p. 160 e.v.

93

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Marokkaanse vrouwen’, p. 119 e.v.

94

gesprek met Ella Vogelaar (Taskforce Inburgering)

95

gesprek met Ella Vogelaar (Taskforce Inburgering)

96

Zie Het verhaal van Sonya, p. 81 e.v.

97

Zie bijlage ‘Portretten’, Audrie, p. 157

98

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Irakees-Koerdische vrouwen’, p. 149 e.v.

99

Zie bijlage ‘Portretten’, Sargool, p. 179 e.v.

100 Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Turkse vrouwen’ , p. 125 e.v. 101 ‘Internationale Diplomawaardering en EVC. Concept Nuffic, advies

67

aan het Kenniscentrum EVC. Scholten en Teuwsen, oktober 2001 102 Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Antilliaanse vrouwen’ , p. 137 e.v. 103 Kalsbeek 1997 104 Zie bijlage ‘Portretten’, Nihayat, p. 173 e.v. 105 Zie bijlage ‘Portetten’, Zen, p. 185 e.v. 106 Hooghiemstra en Merens, 1999. 107 Sabir, 2000. 108 Fike van der Burght (p.18-23), in: Allochtone vrouwen de arbeidsmarkt op, verslag van een studiedag over positieve actie (red. Marianne Cense), Women’s Exchange Programme International, 1991. 109 P.J.M. Heiligers & R. Vogels, Loopbanen voor herintreedsters, investeren in een gezin en baan, Utrecht, 1993. R. Vogels & N. Portegijs, Herintredende vrouwen: stappen in route naar betaald werk, Ministerie van SZW, Den Haag, 1992. 110 B.T.J. Hooghiemstra & M. Niphuis-Nell, Sociale atlas van de vrouw. Deel 2, Arbeid, inkomen en faciliteiten om werken en de zorg voor kinderen te combineren, SCP, 1993 111

Zie bijlage ‘Projecten’, SPAG Antilliaanse en Arubaanse vrouwen, p. 209

112 B&A Groep, p.19, 37 113 Nyfer, hoofdstuk 1, p.6-7 114 Nyfer, hoofdstuk 1, p. 6-7 115 NEI 2001 116 Allochtone vrouwen en kinderopvang, NEI 2001, p. 33 117 NEI 2001, p. 28 118 NEI 2001 119 Nyfer, hoofdstuk 3, p. 15-16 120 Nyfer, hoofdstuk 3, p.14 121 NEI 2001 122 Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Antilliaanse vrouwen’, p. 137 e.v. 123 NEI 2001, p. 57 124 B&A Groep, p.16 125 Knijn, Van Wel, p.32 126 Nyfer, hoofdstuk 1, p.6-7 127 Knijn, Van Wel, p. 42 128 Nyfer, hoofdstuk 3, p. 7 129 Zie bijlage ‘Portretten’, Soraida, p. 182 e.v. 130 Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Antilliaanse vrouwen’, p. 137 e.v. 131 Pen M. en H.A. Tissing, Vluchtelingen op de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn: knelpunten en succesfactoren bij de instroom van vluchtelingen, OSA-publicatie ZW10, Den Haag, 2000 p. 168 e.v. 132 Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Irakees-Koerdische vrouwen’, p. 149 e.v. 133 Zie bijlage ‘Portretten’, Fato s, ¸ p. 161 e.v. 134 B&A Groep, p.17 135 Knijn en Van Wel, p.32 136 Nyfer, hoofdstuk 2, p.17 137 Zie bijlage ‘Portretten’, Audrie, p. 157 e.v. 138 Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Surinaamse vrouwen’, p. 131 e.v. 139 Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Turkse vrouwen’, p. 125 e.v. 140 Zie bijlage ‘Portretten’, Gerda, p. 166 e.v. en bijlage ‘Groepsgesprek met Surinaamse vrouwen’, p. 131 e.v. 141 Zie bijlage ‘Projecten’, Kliq-Noord, p. 192 e.v.

68

142 Zie bijlage ‘Portretten’, Gerda, p. 166 e.v. 143 WRR, Doorgroei van arbeidsparticipatie, Den Haag 2000, p. 40-41 144 Zie bijlage ‘Portretten’, Fato s, ¸ p. 161 e.v. 145 Zie bijlage ‘Projecten’, TOPAZ, p. 212 e.v. 146 Zie bijlage ‘Projecten’, NCB, p. 199 e.v. 147 Zie bijlage ‘Projecten’, NCB, p. 199 e.v. 148 Zie bijlage ‘Projecten’, Kliq-Noord, p. 192 e.v. 149 Zie bijlage ‘Portretten’, Rezan, p. 175 e.v. 150 Zie Het verhaal van Hatice, p. 15 e.v. 151 Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Irakees-Koerdische vrouwen’, p. 149 e.v. 152 Zie bijlage ‘Portretten’, Fatma, p. 160 e.v. 153 Zie Het verhaal van Ruthlin, p. 67 e.v.

69

H E T V E R H A A L VA N R U T H L I N Mijn vader en moeder woonden op Curaçao. Mijn moeder werkte in een psychiatrische inrichting, mijn vader was kok en banketbakker. Omdat onze ouders werkten, woonden mijn broertje, zusje en ik bij mijn oma op Bonaire. Zij zorgde ook voor andere kleinkinderen, maar die waren er alleen overdag. Na de scheiding van mijn ouders kwam mijn moeder op Bonaire wonen. Daarna gingen we naar Aruba en kwam mijn oma vaak bij ons. Zij is overleden toen ik vijftien was en dat is de belangrijkste reden dat ik in het derde jaar van de MAVO van school ben gegaan. Ik miste haar liefde en aandacht en ik moest haar rol overnemen. Mijn moeder was elke dag tot laat aan het werk om voor het inkomen te zorgen. Waar mijn vader was, wisten we niet. Ik ben nog wel naar een avondschool gegaan, een eenjarige opleiding voor de horeca; en ben daarna gaan werken. Ik had steeds kortlopende baantjes: in een hotel, als caissière, in het casino. Op zeventienjarige leeftijd ben ik op mezelf gaan wonen. Op mijn achttiende heb ik mijn eerste kind gekregen. Zij werd overdag opgevangen door een vrouw die een crèche had, maar die mijn kind gratis opving omdat ze haar zo leuk vond. Ik woonde toen bij mijn tante, die zorgde ook mee. Kort na de geboorte was ik weer zwanger, van een andere man, die ik niet meer zag. Toen ben ik naar Nederland gegaan, of gevlucht eigenlijk, voor mijn problemen. Dat was 1991. Mijn moeder, broer en zus woonden al in Nederland, in Almelo. Ik woonde eerst bij mijn moeder in en kreeg vrij snel een eigen huis. De vader van het eerste kind kwam ook over, we probeerden het een tijdje samen, maar het ging weer mis. Vanwege die problemen ben ik in 1992 naar Rotterdam verhuisd. Ik had daar geen familie of vrienden, wel bekenden. Ik heb zes jaar in een klein en koud huis gewoond. Daarna kreeg ik een iets grotere en iets betere flat. Daar heb ik drie jaar gewoond. Sinds een paar maanden woon ik in deze eengezinswoning met tuin en centrale verwarming. Ik ben vorig jaar getrouwd met de vader van mijn tweede dochter. Ik heb hem twee jaar geleden over laten komen, omdat het met dat kind niet goed ging. Ik had het gevoel dat het beter zou gaan als ze haar vader in de buurt had. Bovendien had ik er al zeven jaar alleen voor gestaan en dat is zwaar. Zeker in combinatie met een hoop geldproblemen. Ik had veel schulden en ik werd dik omdat ik mijn frustraties weg at. Ik schaamde me voor mijn zwaarlijvigheid en dat maakte me extra eenzaam. Die schulden ben ik nog niet helemaal kwijt en ik wil nog steeds afslanken. Maar ik ben nu een stuk gelukkiger en ik leef nu gezond. Mijn dochter voelt zich prettig op de LOM-school, ze bleek ADHD te hebben, ik kan daar nu beter mee omgaan. Ik ben nu 29 jaar en ben net bevallen van een derde dochter.

In Rotterdam heb ik eerst geprobeerd een baan in de horeca te krijgen, maar dat lukte niet. Op de Antillen kan je nieuwe dingen in de praktijk leren. Hier vragen ze altijd naar je diploma en ik had mijn diploma niet meegenomen, dus dat kon ik niet laten zien. Ik heb in 1996 één week een baan in een restaurant gehad. Die baan had ik gekregen via iemand die daar weg ging, omdat hij naar de Antillen terug ging. Ik vond het echter te zwaar en ik voelde me daar niet prettig. Ik had alleen mannelijke collega’s en een van die mannen viel mij constant lastig, dus daar ben ik weggegaan. Omdat het in de horeca niet lukte, heb ik op het arbeidsbureau gezegd dat ik een opleiding wilde volgen. Zij boden mij wel opleidingen aan, maar dat ging elke keer niet door omdat de kinderopvang niet geregeld kon worden. Ik kwam steeds op wachtlijsten van de kinderdagverblijven terecht. Particuliere opvang was geen mogelijkheid, want dat vergoedt de sociale dienst niet. Gastouderopvang wel, maar

70

daar hoorde ik pas van toen ik acht jaar later eindelijk een baan had. Het arbeidsbureau had mij daar nooit op gewezen.

Ik heb in die acht jaren wel veel cursussen gedaan. Ik ben begonnen met een cursus ‘Nederlandse taal en oriëntatie op opleiding en werk’. Daar ben ik op gewezen door de maatschappelijk werkster van een Arubaans/Antilliaanse welzijnsstichting, met wie ik contact had vanwege mijn financiële problemen. Zij organiseerde die cursus speciaal voor Antillianen. Daarna heb ik een sollicitatiecursus van het arbeidsbureau gedaan. Bij de maatschappelijk werkster heb ik ook nog een budgetteringscursus gedaan en daarna ben ik zelf verder gaan zoeken naar cursussen. Ik vroeg het aan haar of vond informatie op de prikborden bij die Antilliaanse Stichting. Omdat ik bedacht had dat ik in de administratieve sector makkelijker aan een baan zou kunnen komen, heb ik verschillende computercursussen gedaan: Windows 95, Windows 98 en Word. Dat waren speciale cursussen voor allochtone vrouwen in een buurtcentrum. De twee laatste cursussen heb ik zelf betaald. Van het arbeidsbureau moest ik drie jaar geleden in het kader van een werktoeleidingstraject twee ‘assessments’ doen: één algemene en één voor administratief-secretarieel werk. De uitslagen waren goed, maar de volgende stap, een opleiding, ging weer niet door vanwege het kinderopvangprobleem. Mijn kinderen zaten inmiddels op de basisschool, ik had dus buitenschoolse opvang nodig. In de week dat ik mijn assessments deed, heeft een kinderdagverblijf voor nul tot vierjarigen, mijn kinderen opgevangen. Dat deden ze alleen voor een week, om mij te helpen. Omdat ik in dat traject zat, moest ik elke twee maanden op het arbeidsbureau komen vertellen hoe ver ik al was met opleiding en werk. Ik zei dan elke keer dat ik de kinderopvang niet geregeld kreeg. Ze hoorden het aan en dat was het dan. Dat probleem moest ik zelf oplossen. Op een bepaald moment stuurden ze me weer terug naar het begin. Ik moest een sollicitatiecursus gaan volgen. Ik vond dat onzin, dat heb ik gezegd, ik was echt boos, maar het moest.

Ik ben naar die cursus gegaan, een keer in de week daar zitten, een beetje praten, maar was intussen heel druk aan het solliciteren. Ik wilde per se uit de uitkering, omdat ik financieel steeds verder in de problemen raakte. Bovendien stond ik op het punt om te trouwen en ik wilde niet met zijn tweeën van een uitkering leven. Daar had ik slechte ervaringen mee. Mijn eerste vriend gebruikte zijn helft van de uitkering alleen voor zijn eigen pleziertjes en liet mij voor alle vaste kosten opdraaien. Als je werkt, dan kan je over je hele eigen salaris beschikken. Ik zocht dus in de krant en in de banenkrant naar vacatures. Dan belde ik op om informatie te vragen en dan kreeg je meestal te horen dat je een brief met cv moest opsturen. Dat deed ik dan. Ik ben ook vaak op gesprek geweest, maar ik werd alsmaar niet aangenomen. Ik solliciteerde voornamelijk op licht administratief werk, banen waar ik voldoende cursussen voor gedaan had. Bijvoorbeeld op een juristenkantoor. Zij vroegen geen vooropleiding, de enige eis was dat je engels kon spreken en schrijven en dat kan ik. Maar toch ben ik niet aangenomen, ik weet niet waarom. Of op een makelaarskantoor. Daar namen ze me niet aan omdat ik niets van de bouwbranche af wist. Uiteindelijk kreeg ik een ID-baan in een kinderdagcentrum voor gehandicapten. Ik had daar al eens gesolliciteerd voor baliewerk. Ze schreven me een brief dat ze al voorzien waren, maar ze beloofden mij op te roepen als er binnen zes maanden een nieuwe vacature was. Dat gebeurde ook, maar er werd weer iemand anders aangenomen. Een paar dagen voor mijn bruiloft in 2000 kreeg ik weer een brief van hen.

71

Er volgde snel een sollicitatiegesprek. Ik heb gezegd dat ik geen ervaring had in dit werk, maar heb verder erg mijn best gedaan om die baan te krijgen. Want ik had geen keus, ik had namelijk een maand voor mijn huwelijk zelf mijn uitkering stop laten zetten.

De mensen van dat kindercentrum vonden me gelukkig aardig en dachten dat ik best kwaliteiten in huis had. Ze boden me een gevarieerde baan aan. Ik moest één dag in een groep meewerken, met gehandicapte kinderen van 4 tot 11 jaar. Daarnaast werk ik twee dagen in de speel-o-theek en doe ik licht administratief werk voor de coördinator en organisatorische klussen. Ik heb via mijn werk een abonnement voor het openbaar vervoer. En via mijn werk is gastouderopvang voor mijn kinderen geregeld. Dat is vooral voor mijn jongste dochter een goede vorm. In een grote groep wordt zij nog drukker als zij al is. De vrouw die hen opvangt heeft niet meer dan zes kinderen in huis en kan heel goed met kinderen met ADHD omgaan. Een probleem met mijn werk is wel dat er zoveel verloop en ziekte is onder de groepsleidsters dat ik steeds moest invallen in groepen. Dus vaak kwam het erop neer dat ik de hele week met kinderen werkte. Ik heb daar nooit een opleiding voor gedaan, dus het blijft moeilijk voor mij. En wat dan ook gaat steken is dat je nog niet de helft verdient van het salaris van je gediplomeerde collega-groepsleidsters.

Maar feitelijk heb ik al zeven maanden niet gewerkt. Toen ik zwanger werd van de derde kwam ik al snel in de ziektewet terecht. Het was een verschrikkelijk zware zwangerschap. Ik heb vanaf het begin heel veel pijn gehad en dat is nog niet weg. De dokter weet nog niet precies waar het aan ligt, misschien is het bekkeninstabiliteit. Daar moet je mee oppassen en daarom raadt ze mij af om onmiddellijk te gaan werken als mijn zwangerschapsverlof afgelopen is. Als ik beter ben, ga ik terug naar mijn oude werk. Ik heb al gezocht naar gastouderopvang voor mijn jongste. In de buurt waar ik woon lukt het niet, dus nu gaan ze kijken of er iets in de buurt van het werk te vinden is. Mijn man kan ook niet oppassen. Hij heeft geen vaste baan, maar heeft soms voor een paar dagen of weken werk, meestal als grintspuiter in de bouw en op schepen. Ik ga echter zeker geen ontslag nemen. Ik wil niet meer in de uitkering terug, ik wil mijn vrijheid houden.

En ik wil een opleiding gaan volgen die mij perspectief biedt op een echte baan. Een ID-baan is geen slecht idee, want je kunt daardoor makkelijker aan een baan komen. Maar ze zouden ervoor moeten zorgen dat je daarin vooruit kunt komen of dat je over kunt stappen op een echte baan. Ik schaam me niet voor mijn ID-baan, maar het verdient veel te weinig. Ik heb nog steeds schulden, alles wordt duurder en de kinderen worden groot. Omdat ze te weinig te doen hebben, gaan ze ruzie met elkaar maken. Bovendien wil ik dat ze zich verder kunnen ontwikkelen, dat ze vooruitgaan. Ze willen graag naar muziekles, ze hebben even op een cursus gezeten, maar het goedkoopste wat ik kon vinden was ver weg. Toen ik zo ziek werd tijdens de zwangerschap was het niet meer te doen om ze daar na mijn werk naar toe te brengen. Ik heb vandaag geïnformeerd naar iets hier in de buurt. We gaan volgende week samen kijken. Maar ik wil zelf ook beter leven. Bijvoorbeeld een rijbewijs halen en een autootje kopen. Het liefst wil ik op een gewoon dagverblijf werken, of in de naschoolse opvang. Werken met gehandicapte kinderen was niet mijn eerste keus, ook niet mijn tweede; en het ligt mij niet zo erg, heb ik gemerkt. Het is geestelijk erg zwaar. De groepsleid-

72

sters op mijn werk hebben allemaal een SPW-opleiding, dus misschien moet ik dat gaan doen. Maar ik moet daar nog goed over nadenken. Ik wil wel zeker weten dat ik na de opleiding een echte baan krijg. Het kan zijn dat het toch een cursus in de administratieve sector wordt. Een volledige baan, want met minder dagen kom je financieel te laag uit.

Ik ben van plan om binnenkort daarover met de maatschappelijk werkster van de Arubaans/Antilliaanse Stichting te praten. Ik heb intussen met haar een ander soort contact gekregen; ik ben nu niet meer haar cliënte, we zijn meer vriendinnen of familie. Ze is mijn huwelijksgetuige geweest. Mijn andere Antilliaanse bekenden van vroeger waren nooit zo stimulerend. Ze kwamen wel met hun financiële problemen bij mij, maar ze waren niet bezig met opleiding en werk en snapten niet dat ik me zo druk maakte over die uitkering. Met één vriendin heb ik echt gebroken omdat ik me door haar misbruikt voelde. Met anderen verwaterde het contact. Sinds kort heb ik via de Pinkstergemeente echter een paar leuke nieuwe vriendinnen gekregen. Ik ben katholiek opgevoed. Mijn broer was in Nederland bij de Pinkstergemeente gegaan. Hij heeft mij meegenomen naar de bijeenkomsten. Dat was in Utrecht. Het werd voor mij te duur om daar elke zondag naar toe te gaan. Ik heb toen de gemeente in Rotterdam opgezocht, de Victory Outreach kerk, ik heb me echt in het geloof verdiept en ik ben nu lid, want ik voel me er thuis en ik ontmoet daar andere mensen. Het is een multiculturele gemeente, met Antillianen, Kaapverdianen, Nederlanders, Afrikanen, Dominicanen. Ik heb daar bijvoorbeeld een Kaapverdiaanse vrouw leren kennen met wie ik over alles kan praten. Ze werkt bij de arbeidsinspectie en weet veel. We zien elkaar in de kerk, maar we komen ook bij elkaar thuis. Van de kerk hebben we ook een heleboel spullen gekregen voor ons nieuwe kind. Zonder die hulp hadden we het niet gered.

Ik ben niet van plan om ooit naar de Antillen terug te gaan. Het wordt daar steeds slechter. Iedereen probeert nu hier te komen. Ook met vakantie ga ik daar niet naar toe. Ik vind dat verspild geld, je kent het land al en ik heb er bijna geen familie meer. Drie jaar geleden ben ik nog een keer gegaan met de kinderen. Ik vond er niks aan. Het was allemaal erg duur en mijn oudste dochter kan niet tegen de hitte. Als ik meer geld heb, ga ik liever naar Spanje of zo.

Tegen een vrouw die nu naar Nederland komt, zou ik zeggen: je moet doordrammen bij het arbeidsbureau dat ze je echt naar werk bemiddelen. Als je van een uitkering leeft, zit je aan ze vast, al schijnen er tegenwoordig ook andere instanties te zijn die aan arbeidsbemiddeling doen. Ook de regering zou achter het arbeidsbureau aan moeten zitten om mensen echt aan een baan te helpen en hen niet alleen maar naar (sollicitatie)cursussen te sturen. Ik heb zelf veel te veel tijd verloren.

5 73

Kansen Over de kansen van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen voor toetreding op de arbeidsmarkt is beduidend minder geschreven dan over de belemmeringen. Toch zijn er in de literatuur, en ook in de gesprekken met vrouwen en projectmedewerkers, verschillende aspecten naar voren gekomen die als kans kunnen worden aangemerkt om de toetreding op de arbeidsmarkt voor deze groep vrouwen te vergemakkelijken. In dit hoofdstuk gaan we in op de reeds aanwezige kansrijke factoren. Evenals de belemmeringen worden deze onderscheiden in persoonlijke, sociaal-culturele en institutionele factoren. Met name de institutionele factoren zijn daarbij beïnvloedbaar door beleid. De institutionele kansen zijn namelijk kansen die direct gecreëerd zijn door het gevoerde beleid en uitgevoerde projecten ten aanzien van toerusting, toeleiding, behoud en doorstroom.

5.1 In de persoon gelegen factoren Opleiding

Hoewel vrouwen uit etnische minderheidsgroepen in het algemeen veel belemmeringen ondervinden bij het vinden naar een passende baan, zijn er toch een verschillende elementen die de kansen op een passende baan voor deze vrouwen verhogen. Eén algemeen onderkende positieve factor is een hoog opleidingsniveau. Vrouwen uit etnische minderheidsgroepen met een hoge opleiding (HBO+) hebben een grotere kans op een baan naar tevredenheid dan vrouwen uit etnische minderheidsgroepen met een lagere opleiding1. Een positieve ontwikkeling in dit kader is dat de vrouwen uit de tweede en derde generatie vaker een hoger opleidingsniveau hebben dan vrouwen uit de eerste generatie (zie de uiteenzetting in hoofdstuk twee). Met name vluchtelingenvrouwen hebben vaak een hogere opleiding gevolgd in het land van herkomst. Hoewel deze opleiding veelal niet zorgt voor een directe instroom in een baan op niveau, biedt deze wel indirecte instroommogelijkheden. Vanwege hun hoge opleiding zijn er voor vluchtelingenvrouwen verschillende instroommogelijkheden in het reguliere onderwijs in Nederland. Een organisatie die in dit perspectief vaak genoemd wordt door vrouwen uit de doelgroep is het UAF (Stichting voor Vluchteling-Studenten). Verschillende vrouwen geven aan dat zij dankzij deze organisatie aan een universiteit of hogeschool hebben kunnen studeren, zodat zij uiteindelijk hun diploma om hebben kunnen zetten in een Nederlands equivalent en vervolgens een goede baan hebben gevonden.

Motivatie

Een duidelijk inzicht uit de gesprekken met vrouwen uit de doelgroep is dat de vrouwen die werken, in het algemeen ook erg gemotiveerd zijn om te werken. Hun motivatie heeft hen de tegengekomen belemmeringen doen ‘overwinnen’. Hierbij speelt niet alleen geld een rol, maar ook het feit dat het hebben van een baan hen onafhankelijkheid en zelfstandigheid geeft. Sommige vrouwen uit etnische minderheidsgroepen geven verder aan dat het hebben van werk hen status en zelfs macht bezorgt in hun directe omgeving2.

74

Een jonge alleenstaande Marokkaanse moeder zegt: “Ik ben afgestudeerd, met een diploma en vanaf oktober ga ik aan de slag. Het is beter om eigen geld te hebben dan een ander te smeken iets te mogen kopen.” Een andere Marokkaanse vrouw valt haar daarin bij, maar geeft tevens aan dat het niet alleen het geld is dat maakt dat een betaalde baan een bevredigend gevoel geeft. “Je hele leven verandert erdoor. Door het contact met de buitenwereld en de mogelijkheid je te ontwikkelen, wordt de kwaliteit van het leven verbeterd en voel je je vrij”.

Mondigheid en assertiviteit

Naast een sterke motivatie om deel te nemen op de arbeidsmarkt, blijkt ook mondigheid een factor van belang te zijn voor het vinden van een passende baan. Uit de gesprekken met vrouwen uit de doelgroep is gebleken dat de vrouwen die voor zichzelf opkwamen en zelf met een creatief aanbod kwamen richting werkgevers, veeleer een passende baan vonden dan vrouwen die zich minder assertief opstelden. Zo gaf een vluchtelinge aan dat ze zelf had aangeboden om eerst een (onbetaalde) stage te lopen bij een bedrijf om zo haar kwaliteiten te bewijzen. Zij had namelijk de indruk dat de werkgever nogal sceptisch tegenover haar buitenlandse diploma’s stond en zij wilde graag laten zien wat ze zou kunnen betekenen voor de organisatie3.

5.2 Sociaal-culturele factoren Diversiteit

De Nederlandse samenleving is er een met een toenemende culturele, etnische, religieuze en linguïstische diversiteit. De Commissie AVEM beschouwt diversiteit als een belangrijke maatschappelijke waarde; een toegevoegde waarde voor onze samenleving. In dit perspectief zijn de capaciteiten, de competenties van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen een rijkdom voor onze samenleving.

Veranderende rolpatronen

Uit de gesprekken met vrouwen uit de doelgroep blijkt dat de ideeën ten aanzien van ideale rolverdelingen tussen man en vrouw in algemeenheid verschillen tussen tweede generatie oudkomers en nieuwkomers enerzijds en eerste generatie oudkomers anderzijds. De ideeën van met name tweede generatie oudkomers en nieuwkomers kunnen aangemerkt worden als moderner. Zij streven door de bank genomen veel meer naar een evenredige verdeling in betaalde arbeid, opvoedings- en huishoudelijke taken tussen man en vrouw dan eerste generatie oudkomers. Deze verschillen zijn deels te verklaren uit verschillen in leeftijd; de gemiddelde leeftijd van de eerste generatie oudkomers ligt hoger.

De jongere geïnterviewde vrouwen (die voornamelijk tot de tweede generatie oudkomers behoren of tot de nieuwkomers) vinden veel vaker dat je als vrouw net als mannen een baan buitenshuis kunt hebben. “Thuis zitten is wel leuk voor een paar dagen, maar niet maandenlang. En als je bovendien geld nodig hebt, heeft het wel degelijk zin om werk te zoeken. Maar buiten het geld is werken ook belangrijk voor je eigen ontwikkeling en de contacten met anderen. Als ik het geld niet nodig zou hebben, zou ik toch op de een of andere manier gaan werken, misschien alleen maar parttime of anders vrijwilligerswerk. Ik heb gewoon geen zin om achter de geraniums te zitten,” zo zegt een Surinaamse vrouw4.

75

Een aantal vrouwen geeft ook aan dat zij niet het voorbeeld van hun moeder willen volgen. “Ouders denken er in het algemeen anders over dan hun kinderen. Zo werkte mijn vader altijd en moest mijn moeder ons alleen opvoeden. Nu ben ik blij dat mijn man en ik alles samen doen”, zo geeft een Marokkaanse vrouw aan5. Verschillende vrouwen vinden het een goede zaak als de ouders deze taken samen aanpakken. Een Marokkaanse vrouw zegt: “De vrouw helpt haar man als zij ook buitenshuis gaat werken en zo helpt hij haar binnenshuis.” “Oorspronkelijk kan het dan wel zo zijn dat de man verantwoordelijk is voor het economisch welzijn van het gezin, maar ik denk dat dit tegenwoordig al lang niet meer het geval is,” vindt een Antilliaanse vrouw.

Integratie kinderen

Het feit dat kinderen overdag in de kinderopvang verblijven omdat een moeder werkt, kan volgens sommige van de geïnterviewde vrouwen positieve gevolgen hebben voor de integratie van de kinderen. De kinderen kunnen daardoor namelijk beter integreren in Nederland, wat de moeders vaak belangrijk vinden. Veel moeders vinden het evenwel ook belangrijk dat de kinderen naast de Nederlandse cultuur ook de cultuur leren van het land van afkomst van de vrouw. Een Irakees-Koerdische vrouw geeft aan: “De afwisseling tussen thuis en buitenshuis vind ik voor kinderen het meest van belang; zo leren zij immers zowel de Koerdische als de Nederlandse cultuur kennen.”6

Een aantal vrouwen geeft ook aan dat het door hun werk gemakkelijker is om met de (oudere) kinderen te communiceren. Kinderen functioneren vaak meer in de buitenwereld dan de niet-werkende moeder vanwege school of werk. Wanneer de vrouw door haar werk veel in aanraking komt met de Nederlandse cultuur, helpt dit in de communicatie met de kinderen7.

Netwerken

Vrouwen uit etnische minderheidsgroepen hebben vaak een hecht netwerk binnen hun eigen gemeenschap. Veel van de geïnterviewde vrouwen geven aan dat het bestaan van dit netwerk hun veel verschillende mogelijkheden biedt. Hierbij dient de kanttekening geplaatst te worden dat vrouwen die niet terug kunnen vallen op een uitgebreid en hecht netwerk van familieleden en vrienden, veelal in een isolement geraken (zoals in hoofdstuk vier is aangegeven) en bijzonder veel moeilijkheden ervaren bij het vinden van een passende baan.

Werving

Informele kanalen zijn voor veel vrouwen uit etnische minderheidsgroepen vaak het meest effectief om aan een baan te komen; de eigen gemeenschap van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen is vaak erg hecht.8 De vrouwen kunnen hierdoor steun en hulp vinden om werk te zoeken. Voorlichting in buurthuizen is hier een goed voorbeeld van. In het groepsgesprek voor Marokkaanse vrouwen geven de vrouwen aan dat de voorlichting die op buurthuizen en scholen wordt gegeven dichtbij hen staat, waardoor zij er eenvoudig mee in aanraking kunnen komen. Dit wordt als zeer positief ervaren, omdat zij zo geen last hoeven te hebben van ‘drempelvrees’9.

Een geïnterviewde projectleider geeft aan dat de werving van vrouwen voor een scholingsproject vooral via de vrouwenorganisaties of via de buurthuizen geschiedt.

76

Ook worden er tussenpersonen ingeschakeld of worden er mensen via het eigen netwerk geworven. De olievlekwerking van mond-tot-mondreclame is vrij sterk. De projectleider geeft daarbij aan dat informatiebijeenkomsten goede gelegenheden vormen om mensen te interesseren10. Een andere projectleider heeft de ervaring dat als er tien mensen een training hebben gevolgd, er door mond-tot-mondreclame zeker eens zoveel mensen worden geactiveerd11.

Mogelijkheden voor kinderopvang

Het netwerk dat vrouwen hebben binnen de eigen gemeenschap biedt verschillende mogelijkheden voor (informele) kinderopvang. Vaak zijn er familieleden (oma’s) of kennissen die op de kinderen kunnen passen. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen uit etnische minderheidsgroepen relatief veel gebruik maken van hun sociale netwerk, wanneer het gaat om kinderopvang. Binnen de groep vrouwen uit etnische minderheidsgroepen wordt in het bijzonder door Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse vrouwen veelvuldig van deze vorm van kinderopvang gebruik gemaakt. Vaak is er in hun omgeving een bekende oppasmoeder die meerdere kinderen tegelijkertijd opvangt12.

Voorbeeldfunctie

Vrouwen uit etnische minderheden geven aan dat ze soms gedemotiveerd raken van de verhalen die zij om zich heen horen van vrouwen die tevergeefs zoeken naar leuk werk. Aan de andere kant kunnen succesvolle vrouwen een motiverende invloed hebben. Wanneer in hun directe omgeving een vrouw van dezelfde afkomst en met dezelfde achtergrond wel succes heeft in het zoeken en vinden van een leuke baan, kan dat als voorbeeldfunctie dienen. Zeker in groepen die een sterk netwerk hebben kan dit een heel stimulerende functie hebben. Een Turkse vrouw vertelt13: “Mijn beste vriendinnen zijn vrouwen waarvan ik wat kan leren en met wie ik mijn gedachten en gevoelens over mijn leven in Nederland kan bespreken. Ik ken verschillende Turkse vrouwen met een goede baan. Mijn buurvrouw werkt bij de sociale dienst. Een van mijn vriendinnen is leerkracht geworden. Ik kijk naar hoe zij het doen.”

5.3 Institutionele factoren DUALE TRAJECTEN EN SCHOLING Combinatie werken en leren

Uit de gesprekken met projectmedewerkers en met de vrouwen blijkt dat een combinatie van werken en leren het meest succesvol is voor vrouwen uit etnische minderheidsgroepen; vrouwen willen vaak zo praktijkgericht mogelijk een opleiding volgen. Zeker wanneer de vrouwen iets ouder zijn willen zij zo min mogelijk theorielessen. Een projectleider vertelt14: “ We willen in de toekomst theorie en praktijk nog meer met elkaar verweven, zodat in het totale project steeds minder theorie en steeds meer de praktijk centraal komt te staan”. Zijn ervaringen, en ook die van andere projectmedewerkers, zijn dat de praktijk voorop dient te staan.

Taalvaardigheid in duale trajecten

Uit de ervaringen van projectbetrokkenen blijkt dat projecten vooral succesvol zijn wanneer aandacht wordt geschonken aan de Nederlandse taal, ook al bezitten de deelnemers reeds een diploma of hebben ze een inburgeringstraject gevolgd. Een

77

projectleider geeft aan: “De vrouwen in het project hadden te maken met een taalbarrière. Het lespakket is daarom aangepast. Hierdoor was de cursus succesvol, omdat zo maatwerk geboden kon worden binnen de groep, zodat elke vrouw kreeg wat het beste op haar situatie aansloot”. Tijdens de expertmeetings werd aangegeven dat een aanvulling op de lessen Nederlands in de vorm van een stage of werkervaringsperiode zeer waardevol is. Tijdens een duaal programma kan de opgedane kennis van het Nederlands in het theoretisch deel worden toegesneden en ook worden toegepast in het praktische deel. Ook veel van de geïnterviewde vrouwen geven aan dat het beheersen van de Nederlandse taal erg belangrijk is voor zoeken naar werk. Ze geven aan dat met name voor de ‘leukere’ banen het Nederlands noodzakelijk is. Meerdere vrouwen geven aan dat ze bij henzelf en in hun omgeving duidelijke verschillen zien in type banen tussen mensen die wel en niet goed Nederlands spreken. Cursussen zijn hierbij in veel gevallen behulpzaam geweest. Hierbij is niet alleen basiskennis van het Nederlands noodzakelijk, vrouwen geven ook aan dat het leren omgaan met vaktermen erg belangrijk en nuttig is geweest voor het vervullen van een functie.

Sollicitatietraining

Uit de groepsgesprekken en persoonlijke interviews blijkt dat de vrouwen in het algemeen oordelen dat gevolgde cursussen hun kans op werk hebben vergroot. Sollicitatiecursussen worden als erg nuttig ervaren. In veel culturen gelden tijdens een sollicitatiegesprek heel andere omgangsvormen dan in Nederland. Verschillende vrouwen geven aan dat ze het prettig vinden als ze hierop tijdens een sollicitatiecursus gewezen worden15. Een Antilliaanse vrouw die een sollicitatiecursus heeft gevolgd vertelt: “Nu ben ik beter voorbereid als ik ga solliciteren, omdat ik weet welke vragen ik kan verwachten en waarvoor ik dus met een goed antwoord klaar moet staan. Ik heb er heel veel aan gehad.”. Een Marokkaanse vrouw constateert ook het nut van cursussen: “Je kunt stapje voor stapje hogerop komen. Je krijgt zoveel kansen en kunt zoveel cursussen volgen. Vooral als allochtone vrouw kan je overal geholpen worden.”16

Empowermentcursussen

Een andere vorm van scholing die door de vrouwen zelf als nuttig wordt ervaren, heeft betrekking op empowerment cursussen. Vrouwen willen vaak werken, maar hebben niet genoeg zelfvertrouwen om dit te doen. Empowerment cursussen (die ook wel bewustwordingscursussen worden genoemd) hebben hen geholpen om steviger in hun schoenen te staan zodat ze durven te solliciteren. Wanneer ze eenmaal een baan hebben, krijgen ze vaak nog meer zelfvertrouwen en durven ze meer te ondernemen in de maatschappij. De vrouwen die deelnamen aan het groepsgesprek voor Antilliaanse vrouwen, raden de vrouwen die nog niet zo’n training hebben gevolgd aan om dit alsnog te doen. “Hierdoor stond ik veel steviger in mijn schoenen en dit kon ik bij sollicitaties goed uitbuiten,” aldus een Antilliaanse vrouw. Een andere vrouw geeft aan: “Veel Antilliaanse vrouwen hebben al heel wat moeten overwinnen om te komen waar zij nu zijn. Dit betekent dat zij veel capaciteiten hebben en dit mag best meer naar voren worden gebracht.”

17

Certificaat

Voor wat betreft de projecten is gebleken dat het uitreiken van een certificaat bij voltooiing van een project of cursus stimulerend werkt. De deelnemers hebben dan iets

78

in handen waarmee zij kunnen aantonen wat zij hebben gerealiseerd binnen het project.

Aandacht voor sociale ontwikkeling

Daarnaast is het belangrijk dat er tijdens de projecten niet alleen aandacht wordt besteed aan het uiteindelijke resultaat (een diploma of het vinden van een baan) maar ook aan de sociale ontwikkeling van de vrouwen. Dit betekent bijvoorbeeld aandacht voor het leren combineren van arbeid en zorg of de ontwikkeling van sociale vaardigheden. Wanneer er tijdens de loop van een project aandacht wordt besteed aan de sociale ontwikkeling van de vrouwen, is het uiteindelijke resultaat veelal beter dan wanneer alleen wordt gekeken naar het voldoen aan de eindtermen van een project. Zo geeft een projectmedewerker aan dat aandacht voor de combinatie arbeid en zorg tijdens een project de vrouwen in grote mate heeft geholpen om het project goed te doorlopen18.

Elders Verworven Competenties (EVC’s)

Verschillende vrouwen geven aan dat ze al werkervaring hebben opgedaan in het land van herkomst. Andere vrouwen hebben geen formele arbeid verricht, maar hebben soms wel al in het informele circuit werkervaring opgedaan door bijvoorbeeld als oppasmoeder te fungeren of als vrijwilligster te werken. Dit soort ervaringen kan geformaliseerd worden door middel van procedures voor het erkennen van Elders Verworven Competenties (EVC). Dit betekent dat vrouwen een certificaat krijgen voor bepaalde competenties die zij door werk of ervaring hebben opgedaan. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat zij vrijstelling krijgen voor onderdelen van een te volgen opleiding op basis van deze certificaten. Ook kunnen de vrouwen deze certificaten aan potentiële werkgevers laten zien bij een sollicitatie.

Maatwerk

Persoonlijke, toegesneden aandacht De projectbetrokkenen en de geïnterviewde vrouwen geven aan dat deelname aan projecten of het functioneren in een werksituatie veel beter verloopt wanneer de betrokkenen rekening houden met de persoonlijke achtergrond van de vrouwen. Wanneer werkgevers bijvoorbeeld goed op de hoogte zijn van de achtergrond en cultuur van vrouwen, functioneren vrouwen veel prettiger in hun werkomgeving. Dit geldt ook al tijdens de sollicitatieprocedure. Albert Heijn houdt bijvoorbeeld rekening met de invloed van culturele aspecten bij de samenstelling van psychologische testen in haar sollicitatieprocedure19. Tijdens het project ‘verfri(e)s’, waarbij mensen binnen een traject werkten bij de provincie en gemeenten in Friesland, werd een trainingsbureau ingehuurd om P&O managers die betrokken waren bij het project te attenderen op de culturele verschillen en het effect ervan op het dagelijks werk. Ook werden P&O-medewerkers en mentoren tijdens een speciaal georganiseerd middag op de cultuurverschillen werden. De deelnemers gaven aan dat die middag een eyeopener was voor hen, waardoor zij beter begrepen wat er bij de werkzoekende etnische minderheden speelt. Het project was zeer succesvol20.

Ook tijdens de projecten is gebleken dat persoonlijke aandacht erg effectief is. Het is weliswaar een intensief proces, maar de projectbetrokkenen geven aan dat wanneer zij persoonlijke aandacht besteden aan de deelnemers, dit de uitval minimaliseert. Dit hangt ook samen met een kleinschalige opzet van projecten of trajecten.

79

Kleinschaligheid en laagdrempeligheid projecten/trajecten Projecten en trajecten hebben een grotere kans van slagen wanneer zij kleinschalig zijn opgezet. Een deel van de vrouwen zoekt zelf hulp bij het zoeken naar werk, maar om juist het deel van de vrouwen te bereiken dat dit niet doet, is een informele, kleinschalige, bijna persoonlijke aanpak het meest effectief gebleken. Buurthuizen bijvoorbeeld zijn geschikt voor deze aanpak en kunnen heel gemakkelijk als opstap dienen voor een project of toeleidingstraject. Voor een toeleidingsproject voor Antillianen zijn bijvoorbeeld de projectmedewerkers de wijk ingegaan om activiteiten te bezoeken waar op dat moment vele mensen uit de doelgroep aanwezig waren21. Tijdens deze activiteiten hebben zij mensen aangesproken en geworven voor het traject. Deze methodiek is voor verschillende andere projecten toegepast.

Mentor Zowel de projectbetrokkenen als de vrouwen geven aan dat het hebben van een mentor of begeleider een grote hulp is bij het zoeken naar werk en het functioneren binnen een baan. Zoals in hoofdstuk vier reeds is aangegeven zijn vrouwen uit etnische minderheidsgroepen niet altijd op de hoogte van de regels en gewoonten die gelden in Nederland. Een mentor kan behulpzaam zijn bij heel praktische zaken zoals de weg zoeken naar het arbeidsbureau maar ook bij de omgang met collega’s op de werkplek. “Op het werk zijn er immers ook bepaalde regels. Het is fijn als er iemand voor je is die je wegwijs maakt op dit gebied,” zegt een Irakese vrouw. Een andere Irakese vrouw geeft aan: “Je eigen kwaliteiten zijn wel heel belangrijk, maar uiteindelijk gaat het erom dat je weet hoe je er in een bepaalde omgeving mee om moet gaan. Een begeleider kan daarbij behulpzaam zijn.” Een Marokkaanse vrouw geeft aan: “Gelukkig heb ik twee coaches, de Nederlandse medewerkster van het Marokkaans vrouwencentrum en een Nederlandse vriendin. Dat zijn vrouwen die wat ouder zijn dan ik en veel weten. Ik kan aan hen vertellen wat ik eigenlijk wil, ook als ik daar onzeker over ben. Ze geven mij zelfvertrouwen, het gevoel dat ik wat kan, dat ik iemand ben. Dan durf je toch makkelijker bepaalde stappen te nemen en dat maakt je weer sterker.”

Denken mét de doelgroep Eén van de succesfactoren die uit de interviews met de projectmedewerkers naar voren komt is de doelgroep zelf laten meedenken. In verschillende projecten is dit nuttig gebleken. Vrouwen kunnen en willen zelf ook meedenken over hoe zij het beste kunnen participeren. De projectleiders geven aan dat zij hebben ervaren dat het laten meedenken van de doelgroep positief werkt. Eén projectleider geeft aan dat het weinig zin heeft om als de alwetende docent boven de vrouwen te staan. Projecten lopen dan op niets uit. Hij vertelt: “De initiatieven moeten uit de vrouwen zelf komen, al kan aanmoedigen geen kwaad. Er moet niet voor hen besloten worden wat er moet gebeuren, maar er moet met hen gedacht worden”22. Hoe meer beleidsmakers of projectleiders met vrouwen praten en hun ideeën meenemen, hoe meer het beleid of project kan worden afgestemd op wat vrouwen werkelijk willen. Een Turkse vrouw vertelt: “Ik heb wel baat bij het toeleidingstraject dat ik heb gevolgd, maar het traject was niet altijd afgestemd op mijn eigen behoeften. Dan had ik meer kunnen leren.”23

De moedercentra in Nederland zijn een ander goed voorbeeld van hoe vrouwen zelf invulling kunnen geven aan hun project. Deze centra worden gedragen door vrou-

80

wen uit de wijk. Zelforganisatie, open aanbod, beloning van werk en de betrokkenheid van kinderen staan hier voorop. De centra bieden vrouwen de kans om zorgtaken, initiatieven richting samenleving en betaald werk te combineren. Het aantal centra groeit nog steeds en de ervaringen zijn uiterst positief.

Hieraan gekoppeld is ook gebleken dat verschillende projectleiders het als succesfactor ervaren wanneer vrouwen uit etnische minderheidsgroepen of aan minderheidsgroepen gelieerde organisaties nauw betrokken zijn bij het project. Enerzijds betekent dit dat deze vrouwen of organisaties hun eigen expertise kunnen inbrengen maar anderzijds betekent het ook dat de deelnemende vrouwen zich meer op hun gemak voelen wanneer zij werken met mensen die dezelfde etnische afkomst hebben. Ook sekse speelt een rol. Het project Intensieve Taaltraining van het NCB wordt bijvoorbeeld gegeven door vrouwen in een vrouwencentrum waar geen mannen komen. Dit was de uitdrukkelijke wens van de kandidaten. De projectleider geeft aan dat het belangrijk is om de kandidaten het gevoel te geven dat zij in een veilige omgeving les krijgen.

Optimale randvoorwaarden Uit vrijwel alle interviews met projectbetrokkenen is gebleken dat het essentieel is dat de randvoorwaarden voor deelname aan een traject of het functioneren binnen een baan optimaal zijn. Deze randvoorwaarden hebben met name betrekking op werktijden, kinderopvang en bereikbaarheid.

Werktijden In het voorgaande hoofdstuk is het gebrek aan en de prijs van kinderopvang als één van de belemmeringen voor arbeidsparticipatie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen genoemd. Door verschillende vrouwen en projectmedewerkers wordt echter aangegeven dat dit probleem helemaal niet speelt wanneer het werk tijdens schooltijden kan plaatsvinden. Een projectleider van een buurtproject in Rotterdam geeft aan dat de les- en werktijden voor de vrouwen waren aangepast aan de schooltijden van de kinderen. Op deze manier is kinderopvang alleen aan de orde voor vrouwen met heel jonge kinderen. In het onderzoek van Merens wordt dit bevestigd.

Kinderopvang In sommige projecten is er gezorgd voor kinderopvang tijdens de uren dat de vrouwen aanwezig zijn. Op deze manier hoeven vrouwen hier niets meer voor te regelen. De projectleiders geven aan dat een goed geregelde kinderopvang een positieve uitwerking heeft op de deelname en aanwezigheid van de vrouwen.

Bereikbaarheid Een andere belangrijke succesfactor is de situering en bereikbaarheid van de locatie van een werkgever of een projectlocatie. Uit de gesprekken met projectleiders blijkt dat wanneer een locatie gemakkelijk te bereiken is, de drempel voor vrouwen om deel te nemen lager is. Veel gesprekspartners geven aan dat een korte reistijd bijdraagt aan het aantal deelnemers dat uiteindelijk de eindstreep haalt. Uit de projecten is gebleken dat vrouwen er veel waarde aan hechten wanneer ze op een vaste plek bij elkaar kunnen komen zodat zij niet steeds ergens anders naar toe hoeven te gaan.

81

Overige institutionele factoren

Bestaande expertise Er bestaat reeds veel expertise over de toeleiding van vrouwen uit etnische minderheden naar de arbeidsmarkt. Uit de gesprekken met projectleiders is gebleken dat zij in het opzetten van nieuwe trajecten of vervolgprojecten gebruik maken van de reeds opgedane ervaring. Zo wordt door de projectbetrokkenen van het project gericht op instroom in de gezondheidszorg TOPAZ, het gebruik van de reeds opgedane ervaring met eerdere projecten als een van de succesfactoren ervaren. Tijdens dit project is tevens gebruik gemaakt van een consortium van partijen met ieder hun eigen expertise. Het samenbrengen van ervaringen en expertise vanuit verschillende disciplines heeft heel goed gewerkt.

Duidelijkheid over het proces Tijdens het proces van een traject of een sollicitatieprocedure geven de vrouwen aan dat zij vooral behoefte hebben aan duidelijkheid over de gang van zaken en wat van hen verwacht wordt. Ook de projectbetrokkenen beamen dit. Een projectbetrokkene vertelt: “Het is belangrijk om continu uit te leggen aan de kandidaten wat er gaat gebeuren en wat er van hen wordt verwacht”. Wanneer het niet duidelijk is wat het doel is van het project of hoe de sollicitatieprocedure er uit ziet, haken mensen sneller af. De kans op slagen van een project of baan wordt dus vergroot bij een duidelijke voorlichting over de gang van zaken tijdens het voortraject en het perspectief na afloop.

Commitment Het is belangrijk gebleken om bij vrouwen zoveel mogelijk ‘commitment’ te kweken om het project of traject goed af te ronden. Dit kan door middel van een (relatief lage) borg die de kandidaten moeten betalen Het Nederlands Centrum Buitenlanders (NCB) hanteert deze methodiek. Het NCB geeft aan dat de kandidaten zich op deze manier gedwongen voelen hun best te doen maar tevens eisen durven stellen ten aanzien van de diensten die hen worden geleverd. Kandidaten reageren als volgt: “Ik heb er toch voor betaald, nu wil ik er ook iets voor terug”. Een andere manier is om bijvoorbeeld een stagetraject in het vooruitzicht te stellen na goede beëindiging van het project. Hierover moeten dan wel goede afspraken met de werkgever worden gemaakt.

Publiciteit bij projecten Bij verschillende projecten is ruime publiciteit gegeven aan met name de diplomauitreiking. Zo is bij twee projecten een bekend persoon aanwezig geweest bij de uitreiking. Dit werkt motiverend voor de deelnemers maar brengt het project ook in de publiciteit, zowel richting andere actoren op de arbeidsmarkt als richting vrouwen uit etnische minderheidsgroepen die (nog) niet werken. Veel positieve publiciteit omtrent een project kan mogelijk vrouwen stimuleren om ook deel te nemen aan een dergelijk project.

5.4 Conclusie Tijdens de gesprekken met vrouwen en projectmedewerkers zijn naast belemmeringen ook een aantal kansen voor vrouwen uit etnische minderheidsgroepen naar voren komen. Deze kansen bevinden zich net als de belemmeringen op het persoonlijke, sociaal-culturele en institutionele vlak. De reeds bestaande kansen op het

82

institutionele vlak bieden de meeste openingen voor beleid, omdat dit kansen zijn die het gemakkelijkste te beïnvloeden zijn en ook verder geïmplementeerd kunnen worden. Echter ook de aspecten die zich op persoonlijk en sociaal-cultureel vlak bevinden bieden kansen voor het te voeren beleid ten aanzien van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen.

1

Hooghiemstra en Merens, 1999

2

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Irakees-Koerdische vrouwen’ p. 149 e.v.

3

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Irakees-Koerdische vrouwen’ p. 149 e.v.

4

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Surinaamse vrouwen’ p. 131 e.v.

5

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Marokkaanse vrouwen’ p. 119 e.v.

6

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Irakees-Koerdische vrouwen’ p. 149 e.v.

7

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Turkse vrouwen’ p. 125 e.v.

8

Kalsbeek, 1997

9

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Marokkaanse vrouwen’ p. 119 e.v.

10

Zie project met NCB p. 199 e.v.

11

Zie project met Nynoshca Fecunda van een Stimuleringsproject voor Antilliaanse en Arubaanse vrouwen, p. 209 e.v.

12

NEI en Jude Kehla, 2001

13

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Turkse vrouwen’ p. 125 e.v.

14

Zie projectomschrijving NCB

15

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Irakees-Koerdische vrouwen’ p. 149 e.v.

16

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Marokkaanse vrouwen’ p. 119 e.v.

17

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Antilliaanse vrouwen’ p. 137 e.v.

18

Zie project NCB p. 199 e.v.

19

In het kader van het Raamconvenant Ruim Baan voor Minderheden

20

Zie interview met Zahra Mousazadeh

21

Zie interview met Nynoshca Fecunda van een Stimuleringsproject voor Antilliaanse en Arubaanse vrouwen in Capelle, p. 209

22

Zie project ROC Zadkine Culinair p. 205

23

Zie bijlage ‘Groepsgesprek met Turkse vrouwen’ p. 125 e.v.

83

H E T V E R H A A L VA N S O N YA Ik ben geboren in 1953, in Mogadishu, de hoofdstad van Somalië. Mijn vader was administratief medewerker bij een politieke partij. Mijn moeder was huisvrouw. Mijn moeder vond school niet zo belangrijk voor mij, ze wilde van mij een goede huisvrouw maken. Maar mijn vader vond dat zijn dochter moest leren, hij wilde dat ik echt iets zou worden; net zoals mijn drie broers. Ik heb de koranschool en de basisschool, de middelbare school en het hoger beroepsonderwijs, de opleiding voor verpleegkundige gedaan. Alles achter elkaar door. Daarna heb ik negen jaar gewerkt in verschillende ziekenhuizen en in de moeder-en-kind-zorg. Toen ik 33 was ben ik een eigen zaak begonnen, een apotheek. Het was altijd mijn droom geweest om een eigen zaak te hebben. Ik had door mijn werk als verpleegkundige kennis van medicijnen en in ons land kan je zonder problemen een eigen zaak beginnen. We maakten zelf geen pillen of poeders. Er waren wel apothekers die dat deden, die hadden dan iemand in dienst die bijvoorbeeld in Italië farmacie had gestudeerd. Ik kon wel kopen en verkopen. Mijn man had een hoge politieke functie, hij was radioproducer en had een import/exportbureau. We waren bekende personen in de stad en waren behoorlijk welvarend. We hadden ook een aantal huizen, ambassadewoningen.

Tot op een dag in 1992 alles voorbij was door de coup. Mijn gezin en familie is toen alle kanten uit gevlucht. Zelf ben ik eerst met mijn twee dochters naar het platteland gegaan, maar na een tijdje toch weer teruggegaan naar de hoofdstad. Daar zat mijn man gevangen. Ik werd door de rebellen gedwongen om hun gewonden te verplegen. Met hulp van familieleden die ingetrouwd waren in de clan van de rebellen kon ik later met mijn dochters naar Djibouti vluchten. Daar woonde een vriend van mijn man. Die heeft ons geld gegeven en een paspoort geregeld zodat ik naar Europa, naar Frankrijk kon gaan. Al die tijd wist ik niet waar mijn 15-jarige zoon terecht was gekomen. Via mijn nicht die in Nederland zat, hoorde ik dat hij daar ook was. Daarom ben ik naar Nederland doorgereisd. Dat was 1993. Ik was veertig toen ik in Nederland arriveerde. Dat is niet jong en ik had alles achter moeten laten; al mijn spullen, mijn ervaring, mijn toekomst. Toch had ik hoop dat ik hier nog iets nieuws kon beginnen.

Ik heb me in Nederland bij de politie in Middelburg aangemeld, vlak bij Veere, de woonplaats van mijn nicht. Ze hebben me gelijk een treinkaartje voor Zwolle gegeven, we moesten naar het AZC daar. Tijdens die reis moesten we overstappen in Utrecht. Ik zag daar die mooie gebouwen en ik bedacht gelijk dat ik daar wilde gaan wonen. Maar eerst zijn we nog een paar keer van AZC gewisseld. Mijn zoon ook, die zat in een andere papiermolen, dus soms zaten we in hetzelfde AZC en dan weer niet. Op een bepaald moment werd aan me gevraagd of ik naar een kamer in Rotterdam wilde verhuizen. Ik heb gelijk ja gezegd. Na die kamer kregen we deze flat.

Toen we zelfstandig woonden, kregen we geld van de sociale dienst. Ik moest elke week naar dat bureau. Daar stond ik dan samen met verslaafden in een lange rij, ik schaamde me dood, ik vond het verschrikkelijk. Ik wilde van die vernederende positie af, want bovendien is het bij ons zo dat iemand die zijn hand ophoudt (rug van de hand beneden) een lage status heeft. Het is beter om te geven (rug van de hand boven). Ik wilde zelf mijn geld verdienen, wat voor werk maakte me op dat moment

84

niet uit. Ik heb nog naar schoonmaakwerk gezocht, maar dat is niets geworden.

Wat mij tegenhield waren mijn kinderen. Ze waren acht en drie jaar toen we in Nederland kwamen. Ik vond dat ik hen niet alleen kon laten. In Somalië had ik altijd gewerkt. Dat was makkelijk, want er waren altijd drie of vier mensen in huis; iemand om te koken, iemand voor de kinderen en voor alle dingen die nodig waren. Die mensen waren niet allemaal bij ons in dienst. Er waren ook andere mensen bij, familieleden of mensen van onze stam, we noemen iedereen die dicht bij is familie, die van het platteland kwamen of geen geld hadden. Die wonen dan bij jou, jij zorgt dat ze een dak boven hun hoofd hebben en dat ze te eten hebben, en zij helpen mee in en om het huis. Ze gaan ook naar school, maar daarnaast helpen ze. Daardoor is er altijd iemand in huis en kon ik gewoon werken. In Nederland was de situatie totaal anders. Ik stond er helemaal alleen voor. Mijn man is nooit naar Nederland gekomen en aan mijn zoon had ik niet veel. Dat is bij ons zo met jongens. Hij deed wel eens boodschappen als ik hem dat vroeg, maar daar bleef het bij. Ik moest dus wel accepteren dat ik niet kon werken, ik had geen andere keus.

Ik wilde wel de taal leren, want ik wilde niet steeds aan iemand vragen om met mij mee te gaan, naar de sociale dienst, de dokter en andere instanties, ik wilde niet meer afhankelijk zijn. Maar ik wilde vanwege de kinderen niet elke dag naar school. Er woonden hier in de wijk nog twee Somalische families. Met deze twee vriendinnen heb ik een school gevonden waar we een avond in de week les konden krijgen. Dat hebben we twee jaar gedaan. Ik kwam in het begin altijd via Somaliërs aan informatie. Er waren er nog niet zo veel en we wisten nog niet zo veel. Ik had bijvoorbeeld geen idee wat een uitzendbureau was. Ik vond het moeilijk om aan Nederlanders wat te vragen, omdat ik zo slecht Nederlands sprak. Daar schaamde ik me eigenlijk voor.

In 1995 ben ik naar Vluchtelingenwerk gegaan om vrijwilligerswerk te doen, want ik vond het niks om alleen huisvrouw te zijn. Ik wilde iets doen. Ik werd actief in de vrouwenwerkgroep. We hebben samen een tentoonstelling over vluchtelingenvrouwen gemaakt. Ik was in die tijd ingeschreven bij het arbeidsbureau. Een consulente vroeg mij op een bepaald moment waarom ik eigenlijk niet werkte. Ik heb gezegd dat ik graag wilde werken. Ze heeft toen een sollicitatie voor mij geregeld in een bejaardenhuis hier in de buurt. Ik ben op gesprek geweest, maar ze hebben mij niet aangenomen. Misschien vanwege de taal, maar ze vroegen me ook of ik aan bewoners de bijbel zou willen voorlezen als ze daarom vragen. Ik heb nee gezegd. Ik kan alleen de Koran lezen, ik respecteer andere religies en de bijbel is een heilig boek voor ons, maar ik kan dat toch niet doen.

Als verpleegkundige kon ik niet gaan werken. Daarvoor moet je goed Nederlands kunnen spreken, want je werkt met mensen. Buitenlandse dokters hebben soms iemand bij zich om te vertalen, maar bij verpleegkundigen kan dat niet. In een Arabisch land of in Engeland was het makkelijker voor mij geweest om in mijn vak door te gaan. Ik spreek van huis uit Somalisch, mijn studie was in het Arabisch en Italiaans, alle studieboeken waren in die talen, en ik spreek een beetje Engels. Ik had geen idee van de Nederlandse taal en ik vind het een moeilijke taal om te leren. En met één avond in de week naar school ging het maar langzaam vooruit. Maar het

85

was niet alleen de taal. Ik kon ook geen diploma’s laten zien, want ik ben hier met lege handen, zonder documenten gekomen. Bovendien had ik van andere mensen gehoord dat ze je hier niet laten werken met je diploma. Ik ken geen enkele Somalische vrouw die hier als verpleegkundige werkt. Wel vrouwen die het geprobeerd hebben. Ze kregen te horen dat ze helemaal opnieuw moesten beginnen. Ook tegen dokters zeggen ze dat ze eerst weer een paar jaar moeten studeren. Ik vind dat raar. Ze zouden mensen toch ook kunnen toetsen, gewoon kijken wat ze wel en niet kennen en kunnen. En het is waar wat je zegt, er liggen in de ziekenhuizen in Rotterdam ook veel mensen die geen Nederlands spreken en die juist blij zouden zijn met een verpleegkundige die hun taal spreekt. Voor de toekomst lijkt het me belangrijk dat er in bejaardenhuizen mensen werken die andere talen spreken.

Na twee jaar vrijwilligerswerk vroeg een medewerkster van Vluchtelingenwerk mij of ik een Somalische buurtmoeder die met zwangerschapsverlof ging, kon vervangen. De buurtmoeder heeft me uitgelegd wat het werk inhield en het leek me leuk. Het paste goed bij mijn ervaring in de moeder-en-kind-zorg in Somalië. Dus ik heb gezegd dat ik het graag wilde doen. Ik was toen vier jaar hier. De kinderen waren ouder. Ze zaten op de basisschool, ze waren twaalf en acht, ze konden zelf naar huis en hun eten klaarmaken. Ik heb makkelijke kinderen. De oudste is heel verantwoordelijk en ze helpen allebei mee. Ik heb wel even overwogen om eerst vijf dagen in de week naar school te gaan en goed Nederlands te leren, zodat ik meer beroepskeuzes zou hebben. Maar ik wilde zo graag werken. Ik wilde geen uitkering meer. Ik wilde mijn hand niet meer ophouden. En mijn kinderen vonden het ook niet leuk dat wij van de sociale dienst leefden. Ik ben er nu ook trots op dat ik mijn eigen brood verdien en voor mijn gezin zorg. Ik wil nooit meer in die rij staan.

Sinds vier jaar werk ik nu als buurtmoeder. In het begin heb ik acht maanden een dag in de week een functieopleiding op een ROC gedaan en daarna nog zes maanden een ‘verdiepings’-cursus. Ik organiseer samen met een Somalische collega moedergroepen door de hele stad. Ik doe alles met het openbaar vervoer. Dat is makkelijk in de grote stad. Ik krijg via mijn werk een abonnement voor twee zones. Ik heb in Somalië nooit leren fietsen, dat deden alleen mensen van het platteland, en hier heb ik het ook niet geleerd, want je kunt in de stad overal komen met de metro, trams en bussen. Tot voor kort zat ik met buurtmoeders van verschillende nationaliteiten (Koerdisch, Afghaans, Congolees, Somalisch) in een kantoor van Vluchtelingenwerk in het centrum. Vanaf volgende week zitten we met ons allen in een wijkcentrum hier in de buurt, maar we blijven wel door de hele stad werken. Ik vind het leuk werk, ik houd van kinderen en ik vind het leuk om met Somalische vrouwen te werken. Ik weet uit ervaring hoe alleen en geïsoleerd je je kunt voelen. Wij brengen vrouwen met elkaar in contact en we praten samen over allerlei zaken. Gelukkig spelen de politieke conflicten in Somalië hier niet door. Mijn collega en ik zijn bijvoorbeeld van twee verschillende stammen die daar tegen elkaar vechten. Maar wij zijn echt vriendinnen geworden.

In het begin moest ik er wel heel erg aan wennen dat ik na mijn werk alles nog moest doen aan het huishouden, en eten koken. Dat was ik in Somalië niet gewend. Als kind heb ik thuis weinig meegeholpen. Als mijn moeder iets vroeg, dan zei ik dat ik huiswerk moest maken, ook al was ik er al lang mee klaar. Ik verzon smoesjes. En

86

toen ik later getrouwd was, was het koken en het huishouden geregeld als ik thuis kwam van mijn werk. Ik kon gewoon gaan zitten. In Djibouti zaten we in een hotel en in de AZC’s wordt ook weer voor je gekookt. Toen we daar weg konden gaan, zei mijn dochter: ‘Wie gaat voor ons het eten maken?’, want ze had me nog nooit zien koken. Ik heb haar gezegd dat ik wel wist hoe ik het moest doen en dat was tot haar verbazing ook zo. Maar het hele huishouden doen naast je werk, is nog wat meer en dat heb ik hier geleerd. Het eerste jaar vond ik het echt zwaar, nu ben ik eraan gewend.

Zo heb ik hier ook geleerd om van weinig geld te leven. Met mijn ID-baan verdien ik nu 2.400 gulden per maand. Dat is niet veel en ik heb extra kosten. Ik moest de lening die ik voor de inrichting van het huis kreeg afbetalen. We hebben hoge telefoonkosten, mijn broers wonen in Ethiopië. Ik stuur geld naar mijn moeder in Kenia en toen ze heel erg ziek was, moest ik geld lenen om naar haar toe te kunnen gaan. Een groot probleem is dat ik met dit salaris mijn moeder niet naar Nederland kan halen. Daarvoor zou ik 2.800 gulden moeten verdienen. Toen ze zo ziek was twee jaar geleden ben ik daar heel veel mee bezig geweest. Nu is ze een stuk beter en heb ik het weer even uit mijn hoofd gezet. Bovendien ben ik bang dat ik weer hoop krijg dat het gaat lukken en dan toch weer teleurgesteld wordt. Maar zo god het wil, misschien als mijn zoon werkt, dan is ons inkomen voldoende om te haar te laten komen.

Ik ga dit jaar weer met taalles beginnen. Daar was ik door alle problemen mee gestopt, maar nu heb ik samen met mijn collega-buurtmoeders geregeld dat we overdag in werktijd taalles kunnen gaan volgen. De één meer conversatie, de ander meer schrijven. Ik wil geen beroepsopleiding meer volgen, daar vind ik mezelf te oud voor, ik ben nu 48. Het liefst zou ik over een paar jaar weer een eigen zaak beginnen. Maar eerst moeten mijn kinderen wat verder zijn met hun opleiding. Mijn zoon, die in een eigen huis hier in de buurt woont, zit nu in het laatste jaar van de Laboratoriumopleiding. Hij gaat stage lopen bij de Shell. Mijn oudste dochter van 18 jaar zit in het laatste jaar MBO verzorging. Daarna wil ze doorgaan met de opleiding verpleegkundige. Ze wil in een ziekenhuis gaan werken. Als zij klaar zijn, komt er financiële ruimte om mijn eigen zaak te beginnen. Want als zij werken en ik werk, kunnen we genoeg geld bij elkaar leggen om dat te doen. En misschien kunnen we dan ook nog een lening krijgen. Ik denk aan een Somalisch restaurant. Dat is er nog niet in deze stad. Ik wil iemand in dienst nemen die diploma’s heeft en zelf zal ik een ondernemersdiploma moeten halen. Dat is een opleiding van een half jaar. Ik wil voor die tijd mijn Nederlands verbeteren, vooral het schrijven. Maar hoe ik het precies ga doen, weet ik nog niet. Want ik moet toch nog een paar jaar wachten.

Ik zou vrouwen die nu nog naar Nederland komen adviseren om eerst heel veel moeite te doen om de Nederlandse taal te leren. Dat heb je nodig om hier je eigen weg te kunnen vinden, om een opleiding te kunnen doen en om aan werk te komen. Gelukkig is de kinderopvang nu beter geregeld voor vrouwen die een opleiding willen doen of willen werken. De sociale dienst betaalt nu de kosten. En het is op dit moment makkelijker om aan werk te komen, want ze hebben veel mensen nodig. Misschien wordt het straks weer moeilijker, maar ik zou dat geen discriminatie noemen. Ik denk aan wat ik zelf als werkgever zou doen. Als ik vroeger de keus had uit iemand die goed Somalisch spreekt en iemand die dat niet doet, dan zou ik de eer-

87

ste kiezen. Dat heeft dan niets met ‘buitenlanders’ te maken. Natuurlijk bestaat discriminatie, dat bestaat overal, niet alleen hier.

Voor sommige nieuwkomers is het misschien goed als die taallessen verplicht zijn. Maar je zult rekening moeten houden met de persoonlijke omstandigheden van mensen, en met hun psychische gezondheid. Sommige mensen zijn geestelijk kapot door hun vluchtgeschiedenis. Ik ken mensen die er geestelijk nooit overheen zijn gekomen dat zij alles wat ze hadden en waren hebben moeten achterlaten. Ik heb het zelf ook moeilijk gehad. Twee jaar geleden ging het zo slecht met me dat iemand van vluchtelingenwerk mij naar het crisiscentrum heeft gebracht. Dat was in de tijd dat mijn moeder zo ziek was en ik zelf ook niet helemaal in orde was. Ik had een galsteenoperatie gehad en tobde met mijn knie, die later is geopereerd. Ik heb een tijd lang gesprekken gehad met een psychotherapeut, dat was een Nederlandse, dus alles moest in het Nederlands. Het was niet makkelijk om mijn gevoelens in het Nederlands te uiten. Maar het hielp wel en nu gaat het weer goed met mij. En wie weet wordt het ooit weer goed in Somalië. Dan kan ik teruggaan en daar iets beginnen. Ik heb daar ook mensen die mij kunnen helpen. De situatie is nu iets beter, maar nog niet stabiel. Dus dat blijft voorlopig onzeker.

88

Aanbevelingen In dit hoofdstuk worden de aanbevelingen van de commissie AVEM gepresenteerd. Deze aanbevelingen zijn erop gericht de kansen van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen te versterken, hun capaciteiten en kwaliteiten te benutten en belemmeringen, zoals hieronder uiteengezet door een jonge Turkse vrouw, weg te nemen.

“Op dit moment heb ik een fijne baan als beleidsmedewerker. Voordat ik deze baan vond, heb ik heel veel moeilijkheden ondervonden bij het vinden van de juiste baan. Terwijl ik wel alle mogelijke kanalen benutte. De moeilijkheden hadden te maken met het gedrag en in het bijzonder met (volgens mij) de vooroordelen van de werkgever. Ik heb na mijn afstuderen veel sollicitatiebrieven geschreven maar ben nooit uitgenodigd. De uitnodigingen die ik kreeg waren via mijn eigen netwerk of via het uitzendbureau. In de gesprekken kreeg ik vreemde vragen, zoals: Wat vind uw man van uw ambities? Kunt u ‘s avonds werken, heeft u een bidplaats nodig op het werk? Gaat u lang met vakantie? Wat doet uw man voor werk? Ik nam uiteindelijk elke baan aan die voorbij kwam, bij een ministerie was ik secretaresse en ik moest toen onder andere koffie zetten en kopiëren. Had ik daarvoor zo hard gestudeerd? Ik was erg teleurgesteld en onzeker geworden en stelde uiteindelijk amper eisen aan mijn werk waardoor ik alleen maar gefrustreerder en ongelukkiger werd.”

“Uiteindelijk vond ik een uitdagende baan als teamleider op een afdeling van een bank. Daar ben ik overspannen geraakt. Mijn man was net in Nederland en ik was de kostwinner, dus ik moest wel werken. De werkgever kon niet voldoen aan onze afspraken over begeleiding. Hij liet mij aanmodderen toen ik niet geaccepteerd werd door twee van de oudere teamleden die vonden dat ik hun baan had ingepikt. Ik was jong en Turks, ze wilden niks van mij aannemen, het was een constante strijd. De bedrijfsarts en leidinggevende konden ook geen oplossing bieden waardoor ik op de dag dat mijn man een vaste aanstelling kreeg, mijn ontslag heb ingediend. Na al mijn ervaringen kwam ik tot de conclusie dat de Nederlandse arbeidsmarkt nog niet klaar is voor een jonge, ambitieuze, niet-Nederlandse vrouw.”

De ervaringen en de ambities van deze Turkse vrouw zijn illustratief voor de ervaringen en ambities van vele vrouwen uit etnische minderheidsgroepen in Nederland. De commissie AVEM is van mening dat deze ambities, deze waardevolle kwaliteiten, niet verloren mogen gaan. De Nederlandse samenleving doet zichzelf tekort als zij geen gebruik maakt van al deze beschikbare competenties. Daartoe dient een maatschappelijk bewustzijn gecreëerd te worden met betrekking tot de aanwezige talenten en potenties onder vrouwen uit etnische minderheidsgroepen. Om dat te bewerkstelligen zijn inspanningen nodig van verschillende partijen: de Nederlandse overheid, individuele werkgevers, brancheorganisaties, vrouwenzelforganisaties, intermediairs, etnische minderheidsgroepen, de vrouwen zelf én hun mannen. Welke inspanningen dit volgens de commissie AVEM zouden moeten zijn, wordt middels de aanbevelingen in dit hoofdstuk uiteengezet.

Bij de formulering van haar aanbevelingen heeft de commissie AVEM de inburge-

6 89

ringsprogramma’s als waardevolle basis genomen. Daarnaast vormt diversiteitsbeleid een ankerpunt. De aanbevelingen richten zich op een uitbreiding, intensivering en optimalisatie van de bestaande inburgeringsprogramma’s, alsmede op een maatschappelijke verankering van het diversiteitsbeleid. Met diversiteitsbeleid wordt bedoeld dat er niet alleen rekening gehouden wordt met verschillen tussen groepen, maar ook met verschillen binnen groepen. Dit betekent dat ook verschillen in leeftijd, opleiding en cultuur meegenomen moeten worden.

De aanbevelingen - die in het vervolg van dit hoofdstuk uiteengezet worden - dienen aan te zetten tot waardering en optimale benutting van de capaciteiten van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen. In de eerste aanbeveling komen verschillende aspecten samen die in de andere aanbevelingen verder uitgewerkt worden.

6.1 Dualiteit op maat in inburgeringsprogramma’s voor de doelgroep Aanbeveling

Een inburgeringsplicht geeft een participatierecht. Zowel nieuw- als oudkomers dienen daarom een duaal inburgeringsprogramma aangeboden te krijgen. De commissie denkt hierbij aan een verruiming van het inburgeringsprogramma, zowel inhoudelijk als mogelijk ook in het totaal aantal uren. Het duale aspect wordt ingevuld door de cursus taalvaardigheid te combineren met een parallel lopend traject van maatschappelijke participatie dat op verschillende wijzen ingevuld kan worden: betaalde arbeid, vrijwilligerswerk, onderwijs of stages. Kortom: duale trajecten op maat. Om deze duale trajecten te kunnen realiseren zullen verschillende randvoorwaarden moeten worden vervuld die in de vervolgaanbevelingen worden uitgewerkt.

Doelen van de aanbeveling • Verbeteren van de inburgering en de integratie van nieuw- en oudkomers in de Nederlandse samenleving; • Verhogen van de kansen op een arbeidsplaats voor nieuw- en oudkomers en verbetering van de mogelijkheden van doorstroom op de arbeidsmarkt; • Verminderen van de uitval in inburgeringsprogramma’s.

Toelichting

Duale inburgeringsprogramma’s voor nieuwkomers Zowel vrouwen die recentelijk naar Nederland zijn gekomen als vrouwen die reeds enkele jaren in Nederland zijn, geven aan dat het inburgeringsprogramma zoals dit nu wordt aangeboden een goede start vormt, maar te beperkt is om in een baan te kunnen functioneren. De vrouwen geven aan dat het niveau van het Nederlands dat zij na afloop van de cursus bereikt hebben, niet hoog genoeg is en dat er te weinig aandacht wordt besteed aan spreekvaardigheid. Veel vrouwen geven dan ook aan moeite te hebben om het geleerde in de praktijk te brengen zodat het voor hen nu heel moeilijk is om aan een baan te komen. Tussen taal en sociale context bestaat kortom onvoldoende aansluiting.

De commissie AVEM beveelt aan om nieuwkomers een duaal traject aan te bieden waarin taalvaardigheid en maatschappelijke participatie (betaalde arbeid, sociale activering - waaronder vrijwilligerswerk - regulier onderwijs en/of stages) parallel lopen. Dit zal naar verwachting van de commissie AVEM de inburgering en integratie

90

van de deelnemers in de Nederlandse maatschappij bevorderen. Concreet houdt dit in dat nieuwkomers zowel een cursus taalvaardigheid volgen als participeren in een passende arbeids-, stage- of opleidingsplaats. De gedachte hierachter is dat deelnemers gebaat zijn bij een snelle koppeling van theorie en praktijk. De commissie AVEM verwacht dat de effectiviteit van de taalcursussen vergroot wordt wanneer deelnemers het geleerde Nederlands direct kunnen toepassen in de praktijk. Om de aansluiting tussen praktijk en theorie zo goed mogelijk te laten verlopen zouden de cursussen reeds in opzet ingesteld moeten zijn op praktijksituaties.

Duale inburgeringsprogramma’s voor oudkomers Vrouwen uit etnische minderheidsgroepen die vóór 30 september 1998 naar Nederland zijn gekomen of in Nederland zijn geboren, hebben geen inburgeringsprogramma gehad. Veel van deze vrouwen spreken weinig tot geen Nederlands en hebben grote moeilijkheden bij het vinden van een baan. Gebleken is dat het aanbieden van alleen een taalcursus of een opleiding in veel gevallen niet voldoende is om de arbeidsparticipatie van deze groep vrouwen te verhogen. Een combinatie van taalonderwijs en maatschappelijke participatie biedt mogelijk een kans. Uit de inventarisatie van verschillende projecten is immers gebleken dat duale trajecten waarbij de praktijk een belangrijke rol speelt veelal succesvol zijn.

De commissie AVEM is zich er van bewust dat voor oudkomers reeds vele duale programma’s met succes opgezet en afgerond zijn. De bekendheid met (de mogelijkheden van) deze programma’s onder oudkomers is echter gering. Daarom beveelt de commissie AVEM aan de voorlichting over de mogelijkheden van deze programma’s aan oudkomers te intensiveren. Dit is onder andere mogelijk door het opstarten van zogenaamde kenniscentra (zie ook de aanbevelingen in paragraaf 6.5) . Zoveel mogelijk oudkomers dienen te worden bereikt met het aanbod van een passend duaal traject. De commissie AVEM realiseert zich dat juist het bereiken van oudkomers (met name de prioritaire groep opvoeders, waaronder veel vrouwen) moeilijk is. Bemiddeling via zelforganisaties is in dit kader een kansrijke mogelijkheid, zo verwacht de commissie AVEM.

Programma’s op maat De commissie AVEM is van mening dat de deelnemers moeten kunnen participeren in een passende arbeids-, onderwijs- of stageplaats. Daarnaast dient een passende cursus taalvaardigheid aangeboden te worden. De participatieplaatsen dienen goed afgestemd te worden op de capaciteiten en de kennis van de deelnemers, en waar mogelijk op hun wensen en voorkeuren. Het gaat om een plaats op maat. Variatie in aard en niveaus van de aangeboden plaatsen is daarbij van belang. Sommigen zullen direct een betaalde baan ambiëren, anderen zullen een plaats in het reguliere onderwijs prefereren. Weer anderen geven wellicht de voorkeur aan andere vormen van maatschappelijke participatie, zoals vrijwilligerswerk.

Om de deelnemers een traject aan te kunnen bieden dat aansluit op hun capaciteiten is een toegesneden diplomawaardering en erkenning van competenties noodzakelijk. De commissie AVEM beveelt dan ook aan de diplomawaardering en opstelling van EVC’s (Elders Verworven Competenties) voorafgaande aan deelname aan het inburgeringsprogramma plaats te laten vinden. Diplomawaardering (IDW) en erkenning van competenties dienen ingebed te worden in het begin van het inburge-

91

ringstraject. De gedachte hierachter is dat slechts maatwerk geleverd kan worden wanneer is vastgesteld wat de capaciteiten en kwaliteiten zijn van de deelnemers.

Wederzijdse verplichtingen en rechten Om het duale inburgeringstraject te kunnen laten slagen, is het noodzakelijk dat de maatschappij haar verantwoordelijkheid neemt en zorgt dat de deelnamevoorwaarden optimaal zijn. Dit betekent allereerst dat de overheid zowel het aanbod van een passende taalvaardigheidscursus als de toeleiding naar een passende arbeids-, stage- of opleidingsplaats (zoals hierboven is aangegeven) moet waarborgen. Verder dienen deelnemers tijdens de cursus maar vooral in de baan of stageplaats goed begeleid te worden, bijvoorbeeld door een persoonlijke mentor. De commissie AVEM stelt in dit verband een één-op-één begeleiding voor, bijvoorbeeld door het aanstellen van case-managers voor de deelnemers. Ook dient de begeleiding van deelnemende werkgevers optimaal te zijn. Zo moet het voor werkgevers duidelijk zijn wat de toegevoegde waarde is van deelname aan het traject. Ook hulp bij het tot stand brengen van de ‘match’ tussen werkgever en deelnemer is in dit kader noodzakelijk. Als tegemoetkoming in de investeringen die werkgevers plegen te doen voor het slagen van de trajecten, dienen vergoedingen te worden uitgekeerd. Deze kunnen mogelijkerwijs uit de huidige reïntegratiegelden en educatiebudgetten betaald worden. Daarnaast moeten de deelnemers gebruik kunnen maken van optimale voorzieningen omtrent kinderopvang. In dit kader kan gedacht worden aan het aanbieden van kinderopvang op locatie.

Van de nieuwkomers wordt verlangd dat zij participeren in het inburgeringstraject zodat hun kansen op maatschappelijke participatie na afloop van het inburgeringstraject zo groot mogelijk zijn. Zoals reeds is aangegeven, beveelt de commissie AVEM aan om een wederzijdse verplichting te laten gelden tussen overheid en nieuwkomers. De overheid van haar kant dient het aanbod van en de toeleiding naar een passend traject te waarborgen.

De overheid dient ook oudkomers een passend traject aan te bieden. Ook deze groep heeft ten aanzien van de inburgeringsprogramma’s een participatierecht. De commissie AVEM beveelt voor oudkomers aan de deelnameplicht in te laten gaan wanneer en nadat zij zich contractueel gebonden hebben aan het traject.

Stimulansen Om de afhaakkans te verminderen kunnen positieve en negatieve stimulansen gegeven worden. Eén positieve stimulans is het optimaliseren van de randvoorwaarden, zoals hierboven omschreven is. Een andere positieve stimulans gaat uit van certificering. De commissie AVEM beveelt aan om aan het einde van het duale programma de deelnemers een certificaat en/of diploma te overhandigen, afhankelijk van de vorm van maatschappelijke participatie die zij gekozen hebben. Het nut hiervan is tweeledig. Een certificaat biedt inzicht in de kennis en capaciteiten van de deelnemers. Zij kunnen het certificaat na afloop van het traject bijvoorbeeld overleggen bij sollicitatieprocedures. Ook kan gedacht worden aan een bonussysteem bij het succesvol afronden van het duale traject, zoals een financiële bonus of een bonus in natura, bijvoorbeeld een computer. Daarnaast gaat er een motiverende werking vanuit binnen het inburgeringstraject zelf; de deelnemers werken naar een resultaat toe. Naast bovengenoemde stimulansen denkt de commissie AVEM ook aan het introdu-

92

ceren van een borg. Wanneer de overheid en de uitvoerende instellingen zich inspannen om de arbeidsmarktpositie van de vrouwen te verbeteren, mag van de deelnemers verwacht worden dat zij op hun ambities en mogelijkheden toegesneden kansen pakken. Terwijl de uitvoeringsinstellingen aan de ene kant de motivatie van deelname aanzienlijk moeten vergroten door de deelnemers te overtuigen, kan aan die deelnemers, rekening houdend met hun persoonlijke situatie, gevraagd worden in de vorm van een financiële borg zich te verplichten om het geboden traject af te maken. Na het afronden van het traject ontvangen de deelnemers de borg terug. Aan deelnemers die door omstandigheden niet in staat zijn om de borg te betalen, dient de overheid tegemoet te komen. De commissie benadrukt met dit voorstel het belang van de deelname aan het traject terwijl zij van mening is dat borgstelling geen extra belemmering moet vormen om het traject te volgen. De borg mag aan de andere kant door financieel daadkrachtigen niet geïnterpreteerd worden als zijnde ‘afkoopsom’ voor deelname. Een dergelijke maatregel moet deel uitmaken van het totaalpakket waarin verbetering van de uitvoering en maatwerk vooropstaan.

Wanneer personen om bepaalde redenen - zoals bijvoorbeeld zwangerschap voortijdig uitvallen, is het noodzakelijk deze personen na een aantal maanden opnieuw te benaderen om het traject af te ronden. Hun deelname is voor het vervolg van het traject aan dezelfde condities gebonden als daarvoor.

Verantwoordelijkheden Om de duale inburgeringsprogramma’s te kunnen laten slagen, dienen alle overheden, onderwijsinstellingen alsmede de werkgevers en werkgeversorganisaties hun verantwoordelijkheden te nemen. De rijksoverheid zal het inburgeringsprogramma aan moeten passen en de benodigde instrumenten en condities moeten faciliteren. Naast een verruiming van de Wet Inburgering Nieuwkomers (WIN) (met name ten aanzien van trajectduur) betekent dit ook een zodanige herschikking van geldstromen (i.e. scholingsbudgetten en sectorfondsen) dat samenhangend beleid gevoerd kan worden. Inzet van de huidige reïntegratiegelden vormt eveneens een mogelijkheid. Ook de verplichting om niet-bestede WIN-gelden voor oudkomers in te zetten is in dit kader een optie.

Verder is de lokale overheid in samenwerking met onderwijsinstellingen en brancheorganisaties verantwoordelijk voor de begeleiding van de deelnemende werkgevers en het aanbieden van hulp bij het ‘matchen’ van werkgevers en nieuw- en oudkomers.

Individuele werkgevers zorgen voor de begeleiding van de nieuw- en oudkomers op hun praktijkstage, alsmede voor de beoordeling en de certificering daarvan. De overheid en de werkgevers zorgen gezamenlijk voor goede kinderopvang tijdens het traject. De nieuw- en oudkomers zelf zijn verantwoordelijk voor hun deelname.

Voorbeeld Een voorbeeld van een succesvol duaal project in Nederland is het project ‘Allochtone vrouwen in de kinderopvang’ dat door het Nederland Centrum Buitenlanders (NCB) is geïnitieerd. In dit project volgen de deelnemende vrouwen eerst een opleiding van zes tot acht weken van vier dagen per week. In deze opleidingsperiode wordt aandacht besteed aan de Nederlandse taal en

93

aan vaktaal. Het gaat er naast leren rapporteren en presenteren ook om dat ouders bijvoorbeeld met hun kinderen kunnen praten over de dingen die zij op school leren. Daarnaast krijgen ze voorlichting over verschillende beroepen in de kinderopvang. Toekomstige collega’s worden uitgenodigd om een korte presentatie te geven over de verschillende werkzaamheden. Na deze opleidingsperiode krijgen de kandidaten een certificaat uitgereikt met een eindniveau van NT2 niveau 2 of 3 (Nederlandse taalniveau). Daarna beginnen de kandidaten met het opdoen van praktijkervaring via een stage. Deze periode duurt ongeveer zes tot acht weken. Het belangrijkste doel van de stage is de kandidaten dan de opgedane kennis in praktijk te laten brengen. Na de stage treedt de kandidaat doorgaans in dienst. De totale doorlooptijd van een project totdat een kandidaat een baan heeft gevonden is gemiddeld twaalf tot veertien weken. Als de vrouwen vervolgens door willen groeien naar groepsleidster bij een kinderopvanginstelling, dan is een erkend diploma via het ROC vereist. Daarvoor moeten zij gedurende twee jaar één dag in de week naar school en vier dagen werken. Na twee jaar krijgen zij het vereiste diploma.

6.2 Erkenning en benutting van capaciteiten Aanbeveling

Om de capaciteiten van de diverse vrouwen uit etnische minderheidsgroepen zo goed mogelijk te kunnen benutten dient het systeem van internationale diplomawaardering (IDW) in een vroegtijdig stadium ingebed te worden in inburgeringstrajecten en dienen EVC-procedures (Elders Verworven Competenties) verder ontwikkeld en geïmplementeerd te worden.

Doelen van de aanbeveling • Optimale inzet en benutting van de competenties van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen; • Optimale afstemming van duale inburgeringstrajecten op de capaciteiten van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen; • De opgedane ervaring van vrouwen in onbetaalde arbeid (in het thuisland of in Nederland) laten meetellen in de ‘portfolio’ van de vrouwen; • De drempel om een (beroeps)opleiding te volgen, verlagen; • Vrouwen in de gelegenheid stellen om snel een opleiding te doorlopen.

Toelichting

Verschillende vrouwen geven aan dat zij ervaringen hebben opgedaan die relevant zouden kunnen zijn op de werkvloer, maar die niet worden meegenomen in hun inschaling omdat ze in Nederland niet erkend worden. Het gaat dan om ervaring uit betaalde of onbetaalde arbeid in het land van herkomst of uit vrijwilligerswerk in Nederland. Daarnaast zijn er vrouwen die in het buitenland een opleiding hebben gevolgd die niet in Nederland wordt erkend of - vanuit het perspectief van de vrouwen - ondergewaardeerd wordt. De commissie AVEM is van mening dat de vele verschillende competenties die vrouwen uit etnische minderheidsgroepen hebben verworven, voor de Nederlandse samenleving heel waardevol (kunnen) zijn. Erkenning van deze competenties - niet gelieerd aan de Nederlandse arbeidsmarkt of aan reguliere onderwijsinstellingen in Nederland - noodzaakt wellicht een attitudeomslag bij overheden, onderwijsinstellingen en werkgevers. Het systeem van het

94

toekennen van EVC’s biedt volgens de commissie AVEM mogelijkheden tot erkenning van dergelijke capaciteiten.

In Nederland bestaat in een aantal sectoren al het systeem van het toekennen van EVC’s. Het toepassen van het EVC-systeem resulteert in het toekennen van vrijstellingen, certificaten of diploma’s. Als onderdelen van een kwalificatie erkend worden, is het volgen van een volledige opleiding niet meer nodig. Wanneer vrouwen gebruik kunnen maken van een dergelijk systeem, wordt voor hen de drempel tot het volgen van een (beroeps)opleiding verlaagd, omdat de (beroeps)opleiding door toepassing van EVC’s in tijdsduur verkort kan worden. Op deze wijze kunnen zij wellicht sneller en gemakkelijker een baan vinden. Wanneer het EVC-systeem systematischer wordt toegepast, kunnen vrouwen uit etnische minderheidsgroepen sneller aan de slag en hebben zij meer mogelijkheden om aan werkgevers te laten zien wat hun kwaliteiten zijn. Door EVC’s zijn deze kwaliteiten immers geformaliseerd.

Juist voor vrouwen uit etnische minderheidsgroepen, die vaak geen diploma’s kunnen laten zien, is het noodzakelijk dat wordt gekeken naar hun elders verworven competenties. De commissie AVEM beveelt daarom aan om de onderwijsinstellingen te stimuleren om het EVC-systeem verder te implementeren en daarbij specifieke aandacht te besteden aan de competenties van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen.

Naast het verder ontwikkelen en het implementeren van EVC-procedures is de commissie AVEM ook van mening dat het huidige systeem van internationale diplomawaardering verder ingebed dient te worden. De commissie AVEM denkt in dit perspectief aan een inbedding van het systeem van internationale diplomawaardering maar ook van bovengenoemde EVC-procedures - in de inburgeringprogramma’s. IDW en EVC-opstelling dienen standaard deel uit te maken van het inburgeringsonderzoek. Voorafgaande aan een inburgeringtraject dienen dus behaalde diploma’s en competenties gewaardeerd te worden. Na deze waardering kan een passend traject aangeboden worden. De commissie AVEM is van mening dat deze waarderingsprocedures vroegtijdig in moeten gaan, zodat tijdig een passend traject aangeboden kan worden.

Het laatste aspect dat in dit kader aandacht verdient, vormen de aannamecriteria van werkgevers. Deze zijn veelal toegesneden op het Nederlandse onderwijssysteem. De kansen van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen die geen Nederlands diploma bezitten, zijn daardoor in veel gevallen kleiner. De commissie AVEM is van mening dat organisaties gestimuleerd dienen te worden om hun aannamecriteria af te stemmen op de praktijk van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen. EVC-procedures zoals hierboven omschreven, vormen een goede mogelijkheid om deze praktijk inzichtelijk te maken voor werkgevers. Desalniettemin dienen werkgevers bekend gemaakt te worden met deze procedures zodat ze aannamecriteria daar op kunnen toesnijden. Dit vereist een attitudeverandering van werkgevers en personeelsconsulenten. Brancheorganisaties kunnen een rol spelen in het verder ontwikkelen en stimuleren van de implementatie van EVC-procedures.

Verantwoordelijkheden De verantwoordelijkheid ligt bij verschillende actoren, te weten onderwijsinstellingen,

95

werkgevers en brancheorganisaties, overheid en intermediairs. Onderwijsinstellingen en sectoren zullen het systeem moeten implementeren. Daarbij ligt ook een taak voor het EVC- kenniscentrum. Zij kan de opleidingen begeleiden bij het faciliteren en de implementatie. Daarnaast is het aan de intermediairs om vrouwen te wijzen op de mogelijkheden die er zijn op het gebied van verkorte opleidingen door toepassing van EVC’s. Gemeenten zijn als regisseur verantwoordelijk voor inpassing van een IDW- en EVC-aanbod in inburgeringsonderzoeken.

Voorbeeld In de zorg- en welzijnssector wordt in sommige regio’s op dit moment met EVC’s geëxperimenteerd. Verschillende onderwijsinstellingen hebben al in samenwerking met werkgevers afspraken gemaakt over vrijstellingen voor het volgen van een opleiding voor bijvoorbeeld verzorgende of leidster in de kinderopvang.

6.3 Kinderopvang De Commissie AVEM doet de volgende aanbevelingen ten aanzien van kinderopvang: 1 Stimuleren gastouderschap in kinderopvang; 2 Toekenning persoonsgebonden onkostenvergoeding voor kinderopvang; 3 Bevorderen brede scholen; 4 Toename voorlichting mogelijkheden kinderopvang.

Met name de eerste drie aanbevelingen ten aanzien van kinderopvang zijn algemeen geformuleerd, en niet alleen gericht op etnische minderheidsgroepen. De problematiek rondom kinderopvang is dan ook een algemeen probleem dat niet alleen speelt onder etnische minderheidsgroepen. De commissie AVEM heeft er echter toch voor gekozen om deze aanbevelingen op te nemen, omdat tijdens haar onderzoek door veel vrouwen is aangegeven dat zij problemen ervaren met kinderopvang. Daarnaast zijn er in de komende Wet Basisvoorziening Kinderopvang (WBK) weinig voorzieningen voor oudkomers opgenomen.

6.3.1 Creeren mogelijkheden kinderopvang door stimuleren gastouderschap en verruimen mogelijkheden oudkomers Aanbeveling

Gastouderschap dient gestimuleerd te worden, tegelijkertijd met een versoepeling van de wetgeving ten aanzien van gastouderschap. Het aantal kinderen dat ondergebracht kan worden bij een gastouder dient uitgebreid te worden van vier naar zes kinderen.

Doel van de aanbeveling • Vergroten flexibiliteit kinderopvang; • Vergroten toegankelijkheid kinderopvang; • Vergroten capaciteit kinderopvang; • Stimuleren maatschappelijke participatie vrouwen uit etnische minderheidsgroepen (waaronder zelfstandig ondernemerschap).

Toelichting

Problemen met de opvang van kinderen vormen voor veel vrouwen uit etnische min-

96

derheidsgroepen serieuze belemmeringen om (weer) toe te treden tot de arbeidsmarkt. Deze belemmeringen bestaan allereerst uit de onwetendheid over de mogelijkheid van formele kinderopvang en de mogelijkheden om vergoedingen te vragen voor deze vorm van opvang (subsidies of werkgeversbijdragen). Wanneer de vrouwen wel op de hoogte zijn van de mogelijkheden van kinderopvang, vormen de wachtlijsten en de financiering een grote belemmering. Tenslotte vormen ook de beperkte aansluiting tussen opvangtijden en werktijden (of cursustijden) en het beperkte aanbod van formele kinderopvang op wijkniveau serieuze knelpunten.

Vanwege deze ‘tekortkomingen’ wordt door werkende vrouwen uit etnische minderheidsgroepen vaak gebruik gemaakt van niet reguliere kinderopvang of gastouderschap, waar de flexibiliteit veelal groter is. Veel vrouwen uit etnische minderheidsgroepen zijn gastouder van kinderen uit de buurt of kinderen van familieleden.

Gastouderschap stimuleren Naar aanleiding van het bovenstaande beveelt de commissie AVEM aan om het gastouderschap onder vrouwen uit etnische minderheidsgroepen sterk te stimuleren. Opvang via gastouders sluit in veel gevallen beter aan bij de flexibiliteitsbehoefte van de vrouwen; de kans op nabije opvang is groter en ook de flexibiliteit omtrent openings- en sluitingstijden is veelal groter. Gastouderbureaus zouden samen met zelforganisaties een wervingscampagne voor gastouderopvang onder etnische minderheidsgroepen kunnen opzetten. Hierbij is het van belang dat gastouderschap financieel en organisatorisch aantrekkelijk gemaakt wordt en dat daar goede voorlichting over gegeven wordt.

Ook de ervaringen die nu met franchiseconstructies worden opgedaan zouden verbreid moeten worden onder vrouwen uit etnische minderheidsgroepen om hen te interesseren voor het zelfstandig ondernemerschap in de gastouderopvang. Franchising biedt vrouwen de mogelijkheid een eigen bedrijf op te starten in de kinderopvang waarbij zij gebruik kunnen maken van kennis en eventuele faciliteiten van de hoofdonderneming. Het stimuleren van franchising stelt vrouwen in staat om gemakkelijker hun eigen onderneming op te starten.

In dit perspectief kan ook gedacht worden aan het scheppen van opvangmogelijkheden op plaatsen die voor de vrouwen centraal liggen en bekend zijn, bijvoorbeeld door in wijken huizen vrij te maken voor kinderopvang of door (delen van) buurthuizen op bepaalde tijden in te richten als kinderopvang. De gemeente kan hierin een faciliterende rol spelen. Het gaat in dit geval om een tussenvorm van gastouderschap en kinderdagverblijf, dus een vorm van kleinschalige kinderopvang. De leiding zou kunnen bestaan uit een aantal (voltijds)beroepskrachten aangevuld met een aantal (deeltijds)stagiairs. Voor deze stagiairs kan de ervaring die zij opdoen in deze vorm van kinderopvang onderdeel zijn van een duaal traject van onderwijs en maatschappelijke participatie in de vorm van werk. Ook vrouwen die in het kader van een inburgeringstraject - zoals dit in een eerdere aanbeveling is omschreven - een duaal traject volgen, kunnen werkervaring in de kinderopvang opdoen op deze manier.

Versoepeling wetgeving aantal kinderen gastouderschap

Tegelijkertijd met een betere voorlichting over gastouderschap dienen ook de moge-

97

lijkheden voor gastouderschap uitgebreid te worden wat de opvang van het aantal kinderen betreft. De Wet Basisvoorziening Kinderopvang (WBK), die in 2004 van kracht wordt, biedt reeds ruimere mogelijkheden voor gastouderschap, zowel voor een gastouderbureau als voor zelfstandig ondernemer met een franchiseconstructie. Wel zou de norm voor het aantal kinderen aangepast moeten worden. Zo is er momenteel een maximum van vier kinderen per gastouder (inclusief eigen kinderen) toegestaan. De commissie AVEM beveelt aan om dit aantal uit te breiden naar zes kinderen (exclusief eigen kinderen). Gastouders dienen zich aan te sluiten bij een gastouderbureau en moeten aan de kwaliteitscriteria voldoen. Een uitbreiding van gastouderschap heeft daarmee twee voordelen. Enerzijds biedt het meer mogelijkheden voor kinderopvang voor vrouwen, anderzijds biedt het mogelijkheden voor vrouwen uit etnische minderheidsgroepen om zelf als gastouder op te treden.

Verantwoordelijkheden De verantwoordelijkheid voor de versoepeling van de wetgeving ligt om te beginnen bij de rijksoverheid. In de uitvoering hebben de gemeenten echter een belangrijke taak. De gemeenten dienen stimuleringsmaatregelen te nemen ten aanzien van gastouderopvang. Daarnaast ligt er een taak bij de zelforganisaties. Zij staan heel dicht bij de doelgroep en kunnen in samenwerking met de gemeenten de genoemde stimuleringsmaatregelen uitvoeren (bijvoorbeeld in de vorm van een campagne). De gemeenten zijn verantwoordelijk voor het scheppen van mogelijkheden voor initiatieven voor het opzetten van kinderopvang.

Onderstaand voorbeeld illustreert een kansrijke vorm van kinderopvang. Dit voorbeeld voldoet aan de wensen van ouders met lage inkomens. Indien de ouders echter extra financiële bijdragen van de overheid en van hun werkgevers zouden krijgen (zie ook de volgende paragraaf), zou beter aan formele kwaliteitseisen kunnen worden voldaan. Dan zou minder met vrijwilligers en meer met gediplomeerde beroepskrachten kunnen worden gewerkt. Een actieve opstelling van de gemeente om dergelijke niet reguliere crèches te formaliseren is gewenst. Dat betekent meestal investeren in opleidingen voor het personeel en in de ruimtelijke voorziening.

Voorbeeld De Ghanese vrouwenorganisatie WIPSA heeft twee centra voor kinderopvang in Amsterdam waar baby’s en peuters worden opgevangen. Het initiatief is onlangs bekroond met de Baanbrekersprijs (van Start Foundation). Uniek aan het project is het feit dat de kinderopvang 24 uur per dag en tijdens weekends en in vakanties geopend is. Een extra service is het ophalen van de kinderen indien dat noodzakelijk is (bijvoorbeeld wanneer de ouders om vijf uur ‘s morgens de deur uit moeten om te gaan werken en er geen openbaar vervoer rijdt). De ouders die gebruik maken van deze kinderopvangvoorzieningen, kunnen de reguliere opvang meestal niet betalen. De ouders betalen gemiddeld 250 gulden per maand om hun

6.3.2 Toekenning persoonsgebonden onkostenvergoeding voor kinderopvang Aanbeveling

De commissie AVEM beveelt aan om een persoonsgebonden onkostenvergoeding

98

toe te kennen aan alle vrouwen met kinderen jonger dan 12 jaar die maatschappelijk participeren1.

Doel van de aanbeveling • Creëren financiële mogelijkheden voor kinderopvang; • Verlagen drempel voor kinderopvang; • Tegemoetkoming kosten kinderopvang voor oudkomers.

Toelichting In samenhang met bovenstaande punten omtrent gastouderschap stelt de commissie AVEM voor een persoonsgebonden onkostenvergoeding toe te kennen aan vrouwen met kinderen die maatschappelijk participeren. In de WBK is alleen voorzien in een vorm van vraagfinanciering waarbij ouders in aanmerking komen voor financiering als zij gebruik maken van formele (gastouder)opvang. Daarnaast biedt de WBK weinig (financiële) mogelijkheden voor kinderopvang voor oudkomers. Voor nieuwkomers zijn er tijdens het inburgeringstraject mogelijkheden voor kinderopvang, maar in vergoeding van kinderopvang voor oudkomers is nauwelijks voorzien.

De aanbevolen persoonsgebonden onkostenvergoeding kan gebruikt worden voor alle vormen van kinderopvang die aan de wettelijke eisen voldoen. Dit betekent dat meer vrouwen gebruik kunnen maken van kinderopvang. Oudkomers hebben op deze manier betere financiële mogelijkheden voor kinderopvang. De commissie AVEM benadrukt hierbij dat de persoonsgebonden onkostenvergoeding met name effect heeft wanneer ook de mogelijkheden van kinderopvang uitgebreid worden door middel van de beschreven uitbreiding en stimulering van gastouderschap.

Verantwoordelijkheden De verantwoordelijkheid voor het creëren van deze onkostenvergoeding ligt bij de centrale overheid.

6.3.3 Bevorderen brede scholen Aanbeveling

De Commissie AVEM beveelt aan om het concept van brede scholen verder te stimuleren voor zowel schoolgaande kinderen in basis- en voortgezet onderwijs als voor kinderen jonger dan vier jaar.

Doel van de aanbeveling • Ruimere mogelijkheden creëren voor voor- en naschoolse opvang in een vertrouwde omgeving voor zowel schoolgaande kinderen als kinderen jonger dan vier jaar; • Goede integratie van kinderen; • Emancipatie van vrouwen bevorderen door hen in staat te stellen te participeren; • Werkervaringsplaatsen en reguliere arbeidsplaatsen creëren voor vrouwen uit etnische minderheidsgroepen.

Toelichting

Verschillende vrouwen geven aan dat zij niet alleen behoefte hebben aan opvang voor kinderen jonger dan vier jaar, maar ook voor kinderen die naar de basisschool

99

gaan. Daarnaast vinden veel vrouwen het vervelend dat kinderen die naar het voortgezet onderwijs gaan, na schooltijd alleen thuis zijn. Met name bij deze wat oudere kinderen zijn de moeders bang dat zij op straat gaan rondzwerven na schooltijd en in een ongewenst milieu terechtkomen. Hierdoor zien de moeders af van arbeidsparticipatie. Zij zouden dan ook graag zien dat deze kinderen ook na schooltijd worden opgevangen.

Brede scholen zijn reeds een aandachtspunt van verschillende ministeries maar zijn doorgaans afhankelijk van lokale initiatieven. De commissie AVEM is van mening dat de verdere ontwikkeling van brede scholen, zowel in het basisonderwijs als in het voortgezet onderwijs, een positieve bijdrage kan leveren aan de arbeidsparticipatie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen.

De kinderen van deze vrouwen zijn binnen het concept van een brede school immers op een voor de moeder vertrouwde plek ondergebracht (de school), terwijl het kind tegelijkertijd sociale activiteiten kan ondernemen. De moeder kan ook werken na schooltijd en hoeft zich geen zorgen te maken over de tijdsbesteding van de kinderen. De brede scholen dienen zich niet alleen te richten op kinderen ouder dan vier jaar, maar ook op jonge kinderen. Het betreft dus ook voorschoolse opvang voor baby’s en peuters. Op deze manier kunnen vrouwen al hun kinderen naar dezelfde plek brengen.

Dit vergt een goede samenwerking tussen onderwijs, peuterspeelzalen en kinderopvang zodat een brede inzet van middelen voor voor- en vroegschoolse educatie vergemakkelijkt wordt. Op basis van de ervaringen die reeds zijn opgedaan met brede scholen in Nederland kan dit concept verder uitgewerkt worden en op grotere schaal worden toegepast. Het gaat hierbij zowel om basisscholen als om scholen voor voortgezet onderwijs. Overigens is het ook mogelijk dat als locatie een andere multifunctionele, laagdrempelige voorziening benut wordt, bijvoorbeeld een moedercentrum of buurthuis waar moeders ook van andere voorzieningen gebruik kunnen maken zoals taalonderwijs.

De brede scholen stellen de vrouwen in staat om gemakkelijker te participeren of een (duaal) traject te volgen omdat de voor- en naschoolse opvang goed geregeld is. Tegelijkertijd bieden de brede scholen mogelijkheden om werkervaring op te doen tijdens een duaal (inburgerings)traject zoals dit in de eerste aanbeveling is omschreven. Vrouwen kunnen als begeleidster werkervaring opdoen op een brede school en er eventueel ook doorstromen naar een reguliere baan.

Verantwoordelijkheden

De overheid zal de mogelijkheden voor brede scholen aantrekkelijker dienen te maken. Hierbij zijn verschillende actoren van belang. Het initiatief ligt in handen van de gemeenten. Gemeenten moeten de brede scholen stimuleren in samenwerking met kinderdagverblijven en welzijnsinstellingen (waaronder peuterspeelzalen). De gemeenten dienen hiervoor extra middelen beschikbaar te stellen om in samenwerking met de scholen, kinderdagverblijven en welzijnsinstellingen extra mensen te werven. De gemeenten hebben de taak om de verschillende financiële middelen die er bestaan op het gebied van kinderopvang en naschoolse opvang bij elkaar te brengen en aan te wenden voor een brede school. Te denken valt aan bijvoorbeeld

100

middelen voor voor- en vroegschoolse educatie (VVE) en subsidies voor welzijnsactiviteiten.

Voorbeeld Op verschillende scholen in Nederland bestaat op dit moment een bredeschoolconcept. In Groningen is reeds een aantal ‘Vensterscholen’ gestart. In Haarlem bestaat een zogenoemde ‘kantoorurenschool’. Nijmegen kent de ‘Open Wijkscholen’ en in Rotterdam kent men de ‘Brede school’. In Almelo bestaat een brede-buurtschool waarbij de school en het wijkcentrum functioneren als centrum van de wijk waar steeds meer activiteiten en voorzieningen voor de wijkbewoners te vinden zijn. In de verschillende concepten wordt nauw samengewerkt tussen scholen, wijkorganisaties, organisaties voor kinderopvang en welzijnscentra. Na schooltijd worden er activiteiten georganiseerd voor kinderen zodat zij opgevangen worden wanneer hun ouders werken. Dit gebeurt doorgaans in de vorm van een verlengde schooldag waarbij de kinderen geen extra les krijgen, maar sportieve of culturele activiteiten ondernemen. Door middel van de samenwerking met kinderopvangcentra is er ook ruimte voor kinderen jonger dan vier jaar. Daarbij is het mogelijk dat de medewerkers van het kinderdagverblijf worden ingezet als klassenassistent. De brede-buurtscholen worden zowel door kinderen, ouders en de andere betrokkenen als zeer positief ervaren.

6.3.4 Toename voorlichting mogelijkheden kinderopvang Aanbeveling

De bovenstaande aanbevelingen met betrekking tot kinderopvang dienen begeleid te worden door een toename van laagdrempelige voorlichting over de mogelijkheden van kinderopvang aan vrouwen uit etnische minderheidsgroepen.

Doelen aanbeveling • Vrouwen bewust laten worden van de voor hen positieve aspecten van kinderopvang; • Vrouwen bewust laten worden van de mogelijkheden die bestaan op het gebied van kinderopvang; • Vrouwen een drempel laten overwinnen ten aanzien van kinderopvang; • Meer gebruik van kinderopvang door vrouwen uit etnische minderheidsgroepen.

Toelichting

De eerder genoemde aanbevelingen kunnen alleen het gewenste resultaat bereiken wanneer vrouwen uit etnische minderheidsgroepen ook daadwerkelijk op de hoogte worden gebracht van de mogelijkheden die er zijn voor kinderopvang, zowel wat betreft opzet, capaciteit, kwaliteit als financiële middelen. Reeds aan het begin van de inburgeringscursus dient voorlichting te worden gegeven over kinderopvang. De effectiviteit van deze voorlichting wordt vergroot wanneer de voorlichting zo laagdrempelig mogelijk plaatsvindt, bijvoorbeeld via scholen of buurthuizen. In de voorlichting kan worden ingegaan op de voordelen die kinderopvang biedt wanneer vrouwen participeren op de arbeidsmarkt. Ook kan worden ingegaan op de positieve effecten die kinderopvang kan hebben voor de ontwikkeling en integratie van het kind.

101

Verantwoordelijkheden

De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de voorlichting over de mogelijkheden van kinderopvang richting vrouwen uit etnische minderheidsgroepen, eventueel gezamenlijk met zelforganisaties.

Voorbeeld De consultatiebureaus, die een sociaal-medische taak vervullen, spelen een belangrijke rol bij het bereik van ouders uit achterstandsgroepen met kinderen van zeer jonge leeftijd. Ze hebben middelen beschikbaar om ouders met een taalachterstand actief door te verwijzen naar een taalcursus en om deze ouders te begeleiden (er is dan sprake van een medische indicatie door het consultatiebureau). Personen met een medische indicatie vallen onder de doelgroep van de WBK. Voor deze oudkomers is dus straks, onder de WBK, een voorziening geschapen, iets wat nauwelijks bekend is.

6.4 Arbeidsdeelname In de voorgaande aanbevelingen heeft de commissie AVEM zich gericht op optimalisatie van de randvoorwaarden voor arbeidsdeelname. In deze paragraaf worden vijf aanbevelingen gepresenteerd die op een directer wijze verband houden met de arbeidsdeelname van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen. Deze aanbevelingen hebben enerzijds betrekking op het traject van toeleiding en bemiddeling naar de arbeidsmarkt. Anderzijds gaan zij in op bevordering van doorstroommogelijkheden van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen wanneer zij reeds actief zijn op de arbeidsmarkt. De aanbevelingen worden als volgt aangeduid: 1 Integraal case-mangement; 2 Deskundigheidsbevordering intermediairs; 3 Outputmonitoring; 4 Bevordering toeleiding door incentives voor werkgevers; 5 Bevordering behoud en doorstroom door incentives voor werkgevers.

6.4.1 Integraal case-management Aanbeveling

Initiatieven gericht op de participatiebevordering van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen (over de gehele keten van inburgering, toerusting, toeleiding, behoud en doorstroom) dienen gepaard te gaan met maatwerk en een adequate begeleiding. Case-management dient daarbij integraal doorgevoerd te worden waarbij de één-loketgedachte als leidraad genomen dient te worden.

Doel van de aanbeveling

• Verhogen slagingskans van (inburgerings)programma’s en trajecten gericht op inburgering, toerusting, toeleiding, behoud en doorstroom van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen.

Toelichting

Projecten blijken een grotere kans van slagen te hebben wanneer sprake is van adequate begeleiding, bijvoorbeeld in de vorm van een één-op-één relatie in de begeleiding. Wanneer vrouwen intensief begeleid worden door een persoonlijke mentor, blijkt de kans dat het traject succesvol afgerond wordt aanzienlijk te stijgen.

102

De commissie AVEM is van mening dat succesvolle elementen uit de uitvoeringspraktijk - hoe klein ook - gekoesterd dienen te worden. Een één-op-één begeleiding via een persoonlijke mentor is één van deze succesvolle elementen. Daarom beveelt de commissie AVEM aan deze vorm van begeleiding structureel toe te passen in de uitvoeringspraktijk. Case-management is daarbij de basis.

De commissie AVEM is verder van mening dat dergelijk case-management met name succes heeft wanneer het integraal wordt toegepast. Vrouwen uit etnische minderheidsgroepen dienen niet geconfronteerd te worden met verschillende casemanagers bij verschillende instanties (waaronder bureau nieuwkomers, sociale diensten, regionale opleidingscentra). Wanneer uitgegaan wordt van de één-loketgedachte, zullen programma’s de meeste kans van slagen hebben, zo is de verwachting. Kortom: de integraliteit in het case-management dient bevorderd te worden.

Verantwoordelijkheden

Gemeenten en UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen), zijn verantwoordelijk voor integraal casemanagement. Gemeenten en UWV dienen bij de selectie van reïntegratiebedrijven rekening te houden met de opzet van het traject en de één-op-één begeleiding als selectiecriterium te gebruiken.

6.4.2 Deskundigheidsbevordering intermediairs Aanbeveling

De scholing, training en voorlichting van consulenten van CWI’s, uitzendbureaus en reïntegratiebedrijven dient geïntensiveerd te worden om zodoende het inzicht in de kansen van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen op de Nederlandse arbeidsmarkt bij intermediairs te vergroten. Daarnaast dient intercultureel management bij intermediairs ingevoerd dan wel geïntensiveerd te worden.

Doel van de aanbeveling

• Meer begrip en kennis bewerkstelligen bij intermediairs ten aanzien van de capaciteiten en wensen (en daaruit voortvloeiend de kansen op de arbeidsmarkt) van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen.

Toelichting

Veel van de geïnterviewde vrouwen geven aan dat zij slechte ervaringen hebben met intermediairs. Bij de intake en doorverwijzing wordt door medewerkers van het voormalige arbeidsbureau (nu Centrum voor Werk en Inkomen) en uitzendbureaus in een aantal gevallen onvoldoende gelet op de specifieke achtergrond van de vrouw. Nu gebeurt het regelmatig dat vrouwen op grond van hun etniciteit en culturele achtergrond negatief beoordeeld worden. Er wordt niet altijd gekeken naar de kansen die de vrouwen hebben op de arbeidsmarkt.

De commissie AVEM is van mening dat de scholing, training en voorlichting van intermediairs gericht op het vergroten van inzicht in de capaciteiten en kansen van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen momenteel op een onvoldoende schaal plaatsvindt. Via een intensivering van scholing, training en voorlichting, alsmede via een inbedding van diversiteitsbeleid in het algemene beleid van arbeidsbemiddelende organisaties, is het mogelijk een attitudeverandering ten aanzien van vrouwen uit

103

etnische minderheidsgroepen bij de medewerkers van arbeidsbemiddelende organisaties te bewerkstelligen en kunnen vooroordelen en discriminatie bestreden worden. Methodieken als intensieve begeleiding, case-management en intercultureel selecteren dienen een onderdeel te zijn van de competenties van het personeel om zodoende een goed inzicht te kunnen hebben in de capaciteiten van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen en om deze vrouwen naar een passende baan te kunnen begeleiden.

Naast voorlichting en training aan medewerkers over de benadering van en omgang met vrouwen uit etnische minderheden is de commissie AVEM van mening dat de arbeidsbemiddelende organisaties een meer multicultureel personeelsbeleid dienen te voeren. Het personeelsbestand van de CWI’s en de reïntegratiebedrijven zou qua etnische diversiteit meer moeten aansluiten op het cliëntenbestand.

Brancheorganisaties zouden daarnaast gestimuleerd moeten worden om standaarden te ontwikkelen voor intercultureel management. Deze standaarden kunnen ontwikkeld worden voor monitoring en toetsing.

Verantwoordelijkheden

De rijksoverheid draagt verantwoordelijkheid voor het functioneren van de CWI’s. De gemeenten en het UWV dragen zorg voor het opstellen van contracten met reïntegratiebedrijven ten aanzien van interculturaliteit in de beleidsvoering, alsmede voor de monitoring van de uitvoering van deze contracten. De overheid draagt eveneens zorg voor het opzetten van een voorlichtingscampagne gericht op arbeidsbemiddelende organisaties in brede zin. Brancheorganisaties dienen - in overleg met werkgevers - standaarden te ontwikkelen voor intercultureel management.

Voorbeeld Voor deskundigheidsbevordering van adviseurs bij de CWI’s is een landelijk opleidingsplan ontwikkeld. De modules zijn erop gericht om de professionaliteit van de adviseurs op alle onderdelen van het werkproces te bewerkstelligen. Het opleidings- en coachingprogramma is uiteindelijk bedoeld om adviseurs Werk en Inkomen te certificeren. Er is onder andere voorzien in een module '’werken met minderheden’. Het zal echter nog enige tijd duren voordat alle nieuwe adviseurs en geschoold en gecertificeerd zijn.

Voor de groep niet-uitkeringsgerechtigden (waaronder vrouwen uit etnische minderheidsgroepen zonder uitkering) heeft het CWI als dienst '’acquisitie en wervingsacties’. Als niet-uitkeringsgerechtigden meer ondersteuning nodig hebben, kunnen ze ook gebruik maken van de persoonlijke dienstverlening. Verder is er voor werkzoekenden de dienst Groepsgewijze klantondersteuning beschikbaar. In het Bedrijfsplan 2002 is afgesproken dat op basis van evaluatie van deze dienst nagegaan zal worden of bijvoorbeeld voor herintredende vrouwen specifieke groepsgewijze klantondersteuningsmodules ontwikkeld kunnen worden.

104

6.4.3 Outputmonitoring Aanbeveling

De commissie AVEM beveelt aan dat er outputmonitoring plaatsvindt ten aanzien van de resultaten van de verschillende reïntegratiebedrijven, specifiek met betrekking tot vrouwen uit etnische minderheden, waarbij rekening gehouden wordt met de bescherming van persoonsgegevens zoals vastgelegd in de Wet Bescherming Persoonsgegevens.

Doelen van de aanbeveling

• Verkrijgen van duidelijkheid over succes van reïntegratie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen.

Toelichting

In de nieuwe SUWI-structuur ligt de uitvoering van reïntegratie in de handen van private reïntegratiebedrijven. Gezien het feit dat marktwerking ten grondslag ligt aan de uitvoering van de reïntegratietrajecten, zijn er verschillende bedrijven die trajecten kunnen uitvoeren. Hierdoor is er geen directe publieke taak meer voor de toeleiding van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen maar slechts een indirecte taak, namelijk het toewijzen van de reïntegratietrajecten. Het toewijzen van de trajecten gebeurt door de gemeenten en de UWV (de uitvoeringsinstelling). De resultaten zullen gemonitord en geëvalueerd worden op output. Deze strekt echter nog niet zover dat de resultaten van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen apart kunnen worden onderscheiden, iets wat wel van belang is.

Wanneer er duidelijkheid bestaat over de resultaten van reïntegratiebedrijven met betrekking tot vrouwen uit etnische minderheidsgroepen wordt het immers mogelijk om ‘best practices’ en succesfactoren te identificeren die gebruikt kunnen worden in verdere trajecten. De UWV en gemeenten kunnen hier bij het inkopen van trajecten rekening mee houden. Een goede disseminatie van de resultaten van de outputmonitoring richting UWV’s en gemeenten is dan wel noodzakelijk. Verder worden de reïntegratiebedrijven op deze manier gestimuleerd om aandacht te besteden aan deze specifieke groep.

Verantwoordelijkheid

In de uitvoering van de wet SUWI dient voorzien te worden in een outputmonitoring van reïntegratie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen.

6.4.4 Bevordering toeleiding door incentives voor werkgevers Aanbeveling

De commissie AVEM beveelt aan om incentives te creëren voor werkgevers om vrouwen uit etnische minderheidsgroepen in dienst te nemen of stage te laten lopen (zowel in het kader van een duaal traject als in het kader van een reguliere baan). Dit dient enerzijds te gebeuren door het instellen van een zogeheten branchecoach die vanuit de intermediairs per branche maatwerk kan leveren voor zowel de (toekomstige) medewerker als de werkgever, en anderzijds door financiële stimulansen voor werkgevers.

105

Doel van de aanbeveling • Werkgevers bewust maken van het potentieel van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen; • Een optimale afstemming van vraag en aanbod; • Betere benutting van het potentieel van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen.

Toelichting

Een toename van het aantal duale trajecten zoals uiteengezet in de voorafgaande aanbevelingen, betekent een toename van het aantal ‘benodigde’ werkgevers dat aan deze duale trajecten meewerkt. Werkgevers dienen daarom gemotiveerd te worden deel te nemen aan deze trajecten. Daarnaast dienen werkgevers gemotiveerd te worden om vrouwen uit etnische minderheidsgroepen in dienst te nemen buiten deze trajecten om.

Teneinde werkgevers te stimuleren om vrouwen uit etnische minderheidsgroepen in het kader van duale trajecten of (als vervolg hierop) in een reguliere baan aan te nemen, moet er in de eerste plaats zoveel mogelijk maatwerk geleverd worden, zodat er een optimale match plaats kan vinden. Dit kan door een zogeheten ‘branchecoach’ in te zetten vanuit de intermediairs die enerzijds goed op de hoogte is van de behoeften die er binnen een bepaalde branche bestaan en anderzijds goed op de hoogte is van de competenties van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen. Op deze manier kan er een goede bemiddeling plaatsvinden die voor beide partijen gunstig is. Deze branchecoach is ook verantwoordelijk voor eventuele bijscholing. Verder dient hij of zij zorg te dragen voor voldoende begeleiding op de werkplek (bijvoorbeeld in de vorm van een mentor).

De commissie AVEM beveelt in aanvulling op het bovenstaande aan om werkgevers die deelnemen aan duale trajecten hiervoor een financiële incentive te geven. Dat incentive zou afkomstig moeten zijn vanuit de rijksoverheid. Hieraan gekoppeld zou ook een financiële tegemoetkoming moeten komen voor werkgevers wanneer zij vrouwen uit etnische minderheidsgroepen daadwerkelijk in dienst nemen. Naast het toekennen van tegemoetkomingen dient helderheid verschaft te worden over de mogelijkheden van financiële tegemoetkomingen voor werkgevers. Hiertoe dienen sectorale servicepunten opgezet te worden, gericht op ondersteuning van en informatievoorziening aan werkgevers met betrekking tot subsidiemogelijkheden, regelingen en benutting van sectorfondsen voor bovengenoemde doeleinden.

Verantwoordelijkheden

De overheid dient het maken van afspraken tussen intermediairs en sociale partners ten aanzien van de toeleiding en de begeleiding van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen te stimuleren en te bevorderen. De overheid dient financiële incentives aan werkgevers te geven en dient helderheid te verschaffen over de mogelijkheden van financiële tegemoetkomingen. Daarnaast is zij verantwoordelijk voor het opzetten van servicepunten voor werkgevers. Vanuit intermediairs dienen zogenaamde branchecoaches aangesteld te worden.

Voorbeeld Het MKB-convenant is een voorbeeld van deze benadering. In de regeling staat over klantmanagement het volgende: klantmanagement is gericht op een

106

efficiënte aanpak van de uitstroom en activering. De klantmanager is bij gemeente zowel aanspreekpunt voor de klant als regisseur van het gehele traject (werk, reïntegratie, inkomen etc.). De klantmanager treedt op als begeleider en trajectcoördinator en is het vaste aanspreekpunt. De klantmanager beoogt te bereiken dat werkzoekenden eerder en frequenter worden opgeroepen en efficiënter worden begeleid. De gemeenten zijn op dit moment bezig om dit in te vullen.

6.4.5 Bevordering behoud en doorstroom door incentives voor werkgevers Aanbeveling

De commissie AVEM beveelt aan om het behoud en de doorstroom van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen op de arbeidsmarkt te bevorderen, eveneens door incentives voor werkgevers. Deze incentives bestaan enerzijds uit de verplichting tot het voeren van diversiteitsbeleid en anderzijds uit tegemoetkomingen voor werkgevers voor investeringen die zij plegen te doen in vervolgonderwijs en begeleiding.

Doel aanbeveling • Vrouwen uit etnische minderheidsgroepen behouden voor het arbeidsproces; • Vrouwen uit etnische minderheidsgroepen door laten stromen op de arbeidsmarkt (van inburgeringstrajecten of gesubsidieerde banen naar reguliere banen, van lagere functies naar hogere functies).

Toelichting

Uit onderzoek en uit de gevoerde gesprekken met vrouwen blijkt dat er nog teveel belemmeringen zijn voor vrouwen uit de etnische minderheids groepen om (tijdig) door te stromen op de arbeidsmarkt. Zo is het voor een laagopgeleide vrouw uit de doelgroep die fulltime werkt in bijvoorbeeld de schoonmaakbranche, lastig om scholing te volgen gedurende haar werktijd. De werkgever is daar in veel gevallen niet toe bereid en de vrouw in kwestie heeft die uren veelal nodig om financieel rond te kunnen komen.

Incentives gericht op bevorderen deelname vervolgonderwijs en doorstroomkansen De commissie AVEM beveelt aan vervolgonderwijs te stimuleren voor werknemers die via duale inburgeringsprogramma’s op de arbeidsmarkt werkzaam zijn. Zowel nieuw- als oudkomers dient een mogelijkheid aangeboden te worden om na afloop van de duale inburgeringsprogramma’s waaraan zij deelnemen door te blijven leren. De keuze voor dit vervolgonderwijs vindt plaats in overleg tussen werknemer/deelnemer en werkgever. Werkgevers dienen gedurende een aantal jaren na inburgering een vergoeding te ontvangen van de overheid voor de begeleiding en de investeringen in vervolgonderwijs die zij geacht worden te doen om deelnemers van inburgeringsprogramma’s te behouden voor de arbeidsmarkt in het algemeen en voor hun organisatie in het bijzonder. Deze vergoedingen kunnen mogelijk gedekt worden door het huidige budget voor oudkomers.

Wederom kan gesteld worden dat helderheidverschaffing onder andere door middel van de eerder genoemde servicepunten, prioriteit heeft.

107

Incentives gericht op voeren diversiteitsbeleid

Organisaties dienen daarnaast verplicht te worden diversiteitsbeleid te ontwikkelen en multicultureel personeelsbeleid te implementeren. Immers, uit het onderzoek van de commissie AVEM is gebleken dat de organisatiestructuur van organisaties en bedrijven in veel gevallen niet geëquipeerd is op de leefstructuur van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen. Jaarlijks kan een toetsing uitgevoerd worden omtrent de uitkomsten van het diversiteits- en multicultureel personeelsbeleid.

Verantwoordelijkheden

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het voeren van diversiteits- en multicultureel personeelsbeleid. De overheid dient dit te monitoren. Zij dient jaarlijks de uitkomsten van het diversiteitsbeleid en het multicultureel personeelsbeleid te toetsten.

Verder zijn werkgevers verantwoordelijk voor het scheppen van mogelijkheden tot het volgen van vervolgonderwijs voor nieuw- en oudkomers die deelgenomen hebben aan duale inburgeringsprogramma’s. De overheid is verantwoordelijk voor de vergoedingen aan werkgevers die hun werknemers mogelijkheden bieden tot het volgen van vervolgonderwijs.

Voorbeeld Vanaf 21 juni 2000 hebben de ministers van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Grote Steden- en Integratiebeleid een raamconvenant gesloten met een aantal grote bedrijven in Nederland over de uitvoering van intercultureel personeelsbeleid (ICP). Doel is de instroom en doorstroom van etnische minderheden te bevorderen. Inmiddels hebben een groot aantal bedrijven (rond de 100) het convenant ondertekend. Om bedrijven bij het voeren van een multicultureel personeelsbeleid te ondersteunen is het projectbureau Ruim Baan voor Minderheden ingericht. Bedrijven kunnen hier met al hun vragen over multicultureel personeelsbeleid en over het raamconvenant terecht.

6.5 Bereiken van vrouwen uit de doelgroep 6.5.1 Faciliteren en organiseren van kleinschalige gespreksbijeenkomsten Aanbeveling

Kleinschalige gespreksbijeenkomsten dienen georganiseerd en gefaciliteerd te worden om vrouwen uit etnische minderheidsgroepen in de gelegenheid te stellen ervaringen uit te wisselen en van elkaar te leren.

Doelen van de aanbeveling • Het bieden van mogelijkheden aan vrouwen om ervaringen met elkaar uit te wisselen (ten aanzien van cursussen, trajecten, banen, etc.); • Het bieden van mogelijkheden aan vrouwen om hun netwerk te verbreden buiten hun eigen gemeenschap; • Het stimuleren van de positieve invloed die uitgaat van de ervaringen van vrouwen die ‘geslaagd’ zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt (bevorderen voorbeeldfunctie); • Verlagen van drempels bij vrouwen uit de doelgroep tot het ondernemen van bepaalde activiteiten.

108

Toelichting

Tijdens de groepsgesprekken met vrouwen en tijdens de expertmeetings hebben de vrouwen veelvuldig aangegeven dat zij juist door met elkaar te praten erg veel hebben geleerd. Vrouwen hebben vaak veel contacten met andere vrouwen binnen hun gemeenschap, maar niet met vrouwen uit andere gemeenschappen en uit andere etnische minderheidsgroepen of met andere achtergronden. Door de geïnterviewde vrouwen is veelvuldig de wens geuit meer contact te hebben met vrouwen uit andere etnische groepen. Verder is door veel vrouwen aangegeven dat het vaak stimulerend en motiverend werkt wanneer zij zien dat andere vrouwen die een soortgelijke achtergrond hebben als zijzelf, geslaagd zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het is belangrijk om deze goede voorbeelden zo breed mogelijk onder de vrouwen bekend te maken.

De commissie AVEM ondersteunt de initiatieven van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen om groepsgesprekken te organiseren. Zij verwacht dat de groepsbijeenkomsten vrouwen kunnen stimuleren om zelf initiatieven te nemen. Wanneer vrouwen bijvoorbeeld van andere vrouwen horen dat zij een geslaagd initiatief hebben genomen, kan dit een drempel wegnemen.

De commissie AVEM is van mening dat de overheid de organisatie van deze bijeenkomsten dient te faciliteren. Op gemeentelijk niveau kan dit onderdeel uitmaken van het emancipatiebeleid van de gemeente. Gemeenten dienen de mogelijkheden te scheppen voor deze bijeenkomsten en ze in samenwerking met de vrouwen te organiseren. Het is wenselijk dat de vrouwen (al dan niet in georganiseerd verband) de groepsgesprekken organiseren maar de gemeenten dienen ervoor te zorgen dat de bijeenkomsten daadwerkelijk plaatsvinden. Dit is bijvoorbeeld mogelijk door monitoring door middel van een periodieke verplichting tot verslaglegging aan een hogere overheid. Deze verplichting kan mogelijk worden ingekaderd in het grote-stedenbeleid.

Verantwoordelijkheden

De gemeente is verantwoordelijk voor het totstandkomen van de bijeenkomsten. De organisatie van de bijeenkomsten ligt idealiter in handen van de vrouwen zelf, bijvoorbeeld via vrouwenzelforganisaties, met ondersteuning van de gemeenten. Via de zelforganisaties of via buurthuizen en scholen kunnen vrouwen benaderd worden om deel te nemen aan de bijeenkomsten. De gemeentelijke overheid zorgt voor de noodzakelijke faciliteiten zoals kinderopvang en gespreksruimten.

Voorbeeld Een voorbeeld van dergelijke bijeenkomsten is te vinden in de moedercentra. Een moedercentrum is een voorziening in de wijk waar moeders met jonge kinderen elkaar kunnen ontmoeten. Per centrum is er een verschillend aanbod van activiteiten, van een computercursus tot fitness of naailes. Iedereen mag meedoen, maar het is niet verplicht. Moeders die alleen een kopje koffie willen drinken zijn ook welkom. De moedercentra spelen in op de van vrouwen om met anderen te praten over hun achtergrond en cultuur door gerichte activiteiten te organiseren. Zo houden zij bijvoorbeeld inloopochtenden waar vrouwen onder het genot van een kop koffie praten en elkaar dansen en liedjes uit verschillende landen leren. Ook worden er themabijeenkomsten gehouden. In de praktijk

109

zijn met name de cursussen die gegeven worden in trek. De centra worden door vrouwen gerund, meestal met ondersteuning van de plaatselijke welzijnsorganisatie. Het werk van de gastvrouwen wordt in veel gemeenten betaald via een ID- of WIW-regeling. Vaak volgen deze vrouwen tegelijkertijd een opleiding en stromen ze uiteindelijk door naar andere betaalde banen.

6.5.2 Workshops informatie en communicatie Aanbeveling

De Commissie AVEM beveelt aan om een kenniscentrum in te stellen dat workshops informatie en communicatie geeft aan nieuw- en oudkomers en relevante informatie verzamelt.

Doelen van de aanbeveling • Vrouwen scholen in het verzamelen van informatie en deze vertalen in individuele mogelijkheden die uiteindelijk tot werk en educatie moeten leiden. • Het creëren van een centraal punt waar alle relevante informatie verzameld wordt.

Toelichting

De informatie die vrouwen uit etnische minderheidsgroepen zoeken ten aanzien van arbeidsmarkttoeleiding en participatie is vaak al aanwezig. Veel vrouwen weten alleen niet hoe ze aan deze informatie kunnen komen.

De commissie AVEM beveelt daarom aan om een kenniscentrum in te stellen dat workshops informatie en communicatie geeft aan nieuw- en oudkomers. Daarnaast zouden er mediatrainingen gegeven moeten worden opdat vrouwen producties kunnen maken, die mogelijk kunnen dienen als les- en informatiemateriaal voor derden.

Dit kenniscentrum dient voor alle vrouwen toegankelijk te zijn. Binnen het kenniscentrum dienen verschillende (media)netwerken aanwezig te zijn om vrouwen via zelforganisaties, belangenstichtingen, radio en televisie en individueel te benaderen.

Via wijkgebonden activiteiten zoals scholen, moedercentra, moskeeën, bijeenkomsten van zelforganisaties, lokale radio en televisie kunnen de vrouwen in contact komen met het kenniscentrum. Deze lokale centra vormen tegelijkertijd informatieen communicatiedistributiepunten voor het kenniscentrum.

De vrouwen kunnen na het volgen van de workshops bij het kenniscentrum zelf informatie verzamelen en communiceren opdat zij zelf inzicht krijgen in de maatschappelijke en individuele mogelijkheden die er bestaan op het gebied van werk, zo is de verwachting van de commissie AVEM.

Verantwoording

De overheid is verantwoordelijk voor het opstellen van het kenniscentrum. Gemeenten dienen, in samenwerking met scholen, buurtcentra en zelforganisaties de workshops te organiseren.

110

6.5.3 Stimuleren van zelfstandig ondernemerschap Aanbeveling

De commissie AVEM beveelt aan om (kleinschalig) zelfstandig ondernemerschap voor vrouwen uit etnische minderheidsgroepen te stimuleren door middel van goede voorlichting en organisatorische hulp. Daarnaast dient nader onderzocht te worden in hoeverre de huidige regelingen geschikt zijn voor en gericht zijn op vrouwen uit etnische minderheidsgroepen.

Doelen van de aanbeveling • Initiatieven van vrouwen stimuleren; • Participatie van vrouwen stimuleren; • Inzicht creëren in hoeverre de huidige subsidie- en financieringsregelingen van toepassing zijn op vrouwen uit etnische minderheidsgroepen.

Toelichting

Vrouwen uit etnische minderheidsgroepen die bewust niet participeren op de arbeidsmarkt willen vaak wel graag op een andere manier participeren in de samenleving. Verschillende vrouwen hebben goede ideeën over het opzetten van een eigen bedrijf. Dit kan op kleine schaal zijn. Deze vrouwen weten echter vaak niet tot wie zij zich moeten wenden en welke mogelijkheden er bestaan ten aanzien van zelfstandig ondernemerschap. Alhoewel er in Nederland verschillende mogelijkheden voor subsidies voor ondernemerschap bestaan (al dan niet specifiek gericht op vrouwen uit etnische minderheidsgroepen), zijn deze mogelijkheden niet altijd bekend. Veel vrouwen hebben een drempel om aan te kloppen bij hulpbiedende instanties in dit kader.

De commissie AVEM is van mening dat deze vrouwen gestimuleerd dienen te worden om hun ideeën uit te werken en hun activiteiten te formaliseren indien zij dit wensen. Daarom beveelt de commissie aan dat gemeenten de voorlichting omtrent ondernemerschap verbeteren en deze laten aansluiten bij de behoeften van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen. Dit kan bijvoorbeeld in aansluiting op de eerder genoemde groepsgesprekken maar ook door het organiseren van voorlichtingsbijeenkomsten. Tijdens deze voorlichtingsbijeenkomsten dienen verschillende praktische aspecten aan de orde te komen voor het starten van een eigen bedrijf. De rol van de gemeente kan hierin nog uitgebreid worden door middel van het aanstellen van een begeleider die de vrouwen kan helpen om aanvragen te doen en praktische tips kan geven.

Daarnaast is de commissie AVEM van mening dat er nader onderzoek gedaan dient te worden naar de mogelijkheden voor financiering van zelfstandig ondernemerschap voor vrouwen uit etnische minderheidsgroepen. De hoofdvraag hierbij is in hoeverre de bestaande regelingen toegankelijk zijn voor vrouwen uit etnische minderheidsgroepen en in hoeverre deze regelingen specifiek gericht zijn op deze vrouwen.

Verantwoordelijkheden

De gemeenten zijn verantwoordelijk voor het stimuleren van deze vorm van zelfstandig ondernemerschap. In samenwerking met de Kamer van Koophandel kan de

111

gemeente voorlichting en verdere begeleiding geven. Belangrijk is dat deze activiteiten laagdrempelig zijn. De centrale overheid dient een onderzoek in te stellen naar de huidige mogelijkheden voor financiering. Hierbij kan mogelijk gekeken worden naar alternatieve kansrijke bestedingen van gelden bestemd voor stimulering van arbeidsparticipatie die nu ‘overblijven’ oftewel niet besteed worden.

Met deze niet besteedde gelden zou een vorm van (micro)kredietbank kunnen worden ontwikkeld als de Grameen Bank in Bangladesh. Professor Muhammad Yunus en zijn collega’s begonnen in 1976 kleine leningen aan arme mensen te geven die geen mogelijkheden hadden om binnen het gangbare banksysteem een krediet te krijgen om zelf iets te beginnen. Een combinatie van kennis, vaardigheden en toewijding van enerzijds deze geldverstrekkers en anderzijds de leners maakte de bank tot een groot succes. De manier waarop de Grameen Bank werkt is gebaseerd op een aantal principes, waarvan er hieronder enkele worden opgenomen: • Pak het probleem aan in plaats van met kant en klare oplossingen te komen. • Kijk naar de sociale achtergrond. Verzeker je dat het kredietsysteem de armen dient en niet omgekeerd. • Stel prioriteiten: kijk naar de meest arme mensen die investeringsbronnen nodig hebben maar geen toegang hebben toe het verkrijgen van krediet. • Beperk het krediet tot inkomengenererende productie. Laat de lener zelf kiezen en maak het deze mogelijk de lening terug te betalen op een op hem/haar aangepaste manier. • Leg het verband tussen sparen en lenen zonder dat het eerste een noodzakelijke voorwaarde is voor het laatste en combineer nauw toezicht op de leners/ projecten met zo eenvoudig mogelijke en zoveel mogelijk gestandaardiseerde procedures. • Investeer in menselijk kapitaal. Een voorbeeld van de activiteiten van de bank vinden we in Nederland terug bij Mama Cash in Nederland.

Voorbeeld Mama Cash is een voorbeeld van een financiering voor vrouwen. Mama Cash is een onafhankelijk financieringsfonds voor vrouwen. Mama Cash investeert met kleine bedragen in vrouwen die aan de basis werken, oftewel hun eigen initiatieven opstarten. Daarmee bevordert zij de volwaardige maatschappelijke participatie van vrouwen, de ontwikkeling van democratische bewegingen en nieuwe perspectieven in conflictbeheersing. Mama Cash werkt wereldwijd. Zij verstrekt subsidies en leningen aan projecten in Nederland, maar ook in Latijns Amerika, het Caribisch gebied, Afrika, Azië en de voormalige communistische landen in Midden en Oost-Europa. Ook verschaft ze borgstellingen en microkredieten aan onderneemsters in Nederland die een bedrijf willen opzetten of uitbereiden. Daarbij heeft Mama Cash aandacht voor groepen die hun positie in de maatschappij nog steeds moeten verdedigen of bevechten, zoals bijvoorbeeld zwarte, migranten- en vluchtelingenvrouwen.

6.6 Tegengaan armoedeval Aanbeveling

Ten einde de problematiek inzake de armoedeval te verminderen, pleit de commissie AVEM voor de invoering van de herintrederskorting, een verlaging van de wig2

112

op het minimumarbeidsloon aan zowel werkgevers- als werknemerszijde, alsmede het toepassen van een glijdende schaal voor inkomensafhankelijke regelingen.

Doelen van de aanbeveling • Wegnemen van mogelijke financiële drempels om toe te treden tot de arbeidsmarkt, zowel voor vrouwen met als zonder uitkering; • Stimuleren van werkgevers om mensen in het laagste segment van de arbeidsmarkt (waarin relatief veel vrouwen uit etnische minderheidsgroepen actief zijn) aan te nemen.

Toelichting

In de gesprekken met vrouwen uit de doelgroep is door vrouwen met een uitkering veelvuldig aangegeven dat zij graag actief zouden zijn op de arbeidsmarkt, maar afzien van arbeidsmarktdeelname omdat hun netto huishoudinkomen zou afnemen wanneer zij toe zouden treden. De commissie AVEM is zich er van bewust dat de problematiek rondom de armoedeval - zoals hierboven geschetst - een algemene problematiek betreft. Daarentegen realiseert de commissie AVEM zich dat het aantal vrouwen uit etnische minderheidsgroepen dat getroffen wordt door de armoedeval disproportioneel groot is. Zo is het aantal vrouwen uit etnische minderheidsgroepen dat zich bevindt in het onderste segment van de Nederlandse arbeidsmarkt vele malen groter dan het aantal vrouwen uit etnische minderheidsgroepen dat zich bevindt in het bovenste segment. Daarbij is het aandeel vrouwen uit etnische minderheidsgroepen dat gebonden is aan het onderste segment van de arbeidsmarkt groter dan dat voor autochtone vrouwen het geval is. Het aandeel vrouwen uit etnische minderheidsgroepen dat zich vanuit een uitkeringssituatie weer willen begeven op de arbeidsmarkt en dat getroffen wordt door de armoedeval, is daardoor disproportioneel groot. Daarnaast kan gesteld worden dat met name alleenstaande moeders met meerdere kinderen en een uitkering getroffen worden door de armoedeval. Ook het aandeel van deze groep vrouwen is disproportioneel groot onder vrouwen uit etnische minderheidsgroepen.

Deze constateringen alsmede het inzicht - aangegeven door de vrouwen zelf, met name door vrouwen met meerdere kinderen en een bijstandsuitkering - dat de armoedeval één van de meest belemmerende factoren is voor arbeidsmarkttoetreding, hebben ertoe geleid dat de commissie AVEM het noodzakelijk acht ook een aanbeveling te doen omtrent de aanpak van de armoedeval.

Om de armoedeval op te lossen pleit de commissie AVEM voor de invoering van de herintrederskorting. Aan personen die herintreden op de arbeidsmarkt zou een heffingskorting gegeven kunnen worden om zodoende het nettoinkomen te verhogen en een positieve financiële prikkel te geven aan potentiële herintreders om weer toe te treden tot de arbeidsmarkt. Er dient sprake te zijn van gespreide uitbetaling om het verlies aan inkomensafhankelijke regelingen dat in de loop van de tijd optreedt te compenseren.

Naast dit belastingvoordeel stelt de commissie AVEM voor de wig op het minimumloon te verlagen, zowel aan werkgevers- als aan werknemerszijde. Via aanpassingen in de wig is het mogelijk financiële prikkels uit te laten gaan naar zowel de vraag- als de aanbodzijde van de arbeidsmarkt.

113

Voor werkgevers dient het financieel aantrekkelijk gemaakt te worden arbeid uit het onderste segment van de arbeidsmarkt in te zetten. Het gaat hierbij om arbeidskrachten die veelal werkzaam zijn tegen het minimumloon. Zoals gezegd is het aandeel vrouwen uit etnische minderheidsgroepen dat (mogelijk) werkzaam is in dit segment disproportioneel groot. Verlaging van de sociale lasten voor werkgevers in de totale minimumloonsom is een kansrijke mogelijkheid om de financiële prikkel tot het aannemen van werknemers uit dit segment concreet vorm te geven. Op dit moment geldt op dit punt de Specifieke Afdrachtskorting (SPAK)3. Flexibilisering van de SPAK richting een hogere basisaftrek vormt mogelijkerwijs kansen. Daarnaast dienen er voor personen met een uitkering financiële verbeteringen te zijn wanneer zij hun uitkering (en daaraan gekoppeld verscheidene financiële voorzieningen) verliezen en een betaalde baan accepteren. Via een verlaging van de sociale premies of de inkomstenbelasting voor werknemers met het minimumarbeidsloon, kan de nettobeloning verhoogd worden tot boven het niveau dat zij zouden ontvangen in een uitkeringssituatie. In dit kader kan gedacht worden aan een verhoging van de arbeidskorting voor personen met het minimumarbeidsloon.

Financiering van deze wigverlaging aan werkgevers- en aan werknemerszijde is mogelijk middels de inzet van middelen gereserveerd voor de sociale uitkeringen, zo is de verwachting. Deze middelen zullen vrijkomen wanneer de participatie in het onderste segment op de arbeidsmarkt stijgt en het beroep op de sociale zekerheid daalt. Naast vraagsstimulering en verhoging van de nettobeloning voor werknemers in het onderste segment van de arbeidsmarkt, pleit de commissie AVEM - in het kader van oplossing van de armoedeval - voor toepassing van een meer glijdende schaal voor inkomensafhankelijke regelingen dan nu het geval is. Deze regeling dient echter wel samen te gaan met bovenstaande aanbevelingen om de positieve werking te verzekeren.

Verantwoordelijkheden

De overheid draagt zorg voor de invoering van de herintrederskorting, de aanpassing van de wig op het minimumloon middels een verhoging van de SPAK en een verhoging van de arbeidskorting voor personen met een minimumarbeidsloon, alsmede de aanpassing van de schaal voor inkomensafhankelijke regelingen.

De commissie AVEM is zich er van bewust dat de voorgestelde maatregelen omtrent de aanpak van de armoedeval verstrekkend zijn. Vanwege de serieusheid van de armoedevalproblematiek voor vrouwen uit etnische minderheidsgroepen, beschouwt de commissie AVEM de aanpak van deze problematiek als uiterst noodzakelijk.

6.7 Regie, monitoring en evaluatie Aanbeveling

Er dient een regie gevoerd te worden om de participatie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen een onderwerp van politieke, bestuurlijke en maatschappelijke aandacht te laten zijn en blijven, en de uitvoering van wet- en regelgeving, beleid en (praktijk)trajecten gericht op de bevordering van de arbeidsdeelname van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen een sluitend en coherent systeem te laten zijn en blijven. Daarbij moet op verschillende niveaus ontschotting plaatsvinden tussen de verschillende activiteiten.

114

Doelen van de aanbeveling • Inzicht in het aanbod van projecten op centraal en decentraal niveau gericht op de stimulering van participatie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen; • Bevordering van de uitwisseling van informatie en inzichten omtrent de opzet, methodiek en uitvoering van projecten en trajecten; • Inbedding van positieve en succesvolle activiteiten gericht op vrouwen uit etnische minderheidsgroepen in beleid en uitvoering; • Stimulering van maatschappelijke en politieke aandacht voor de (arbeids)participatie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen; • Opzet, uitvoering en naleving van wet- en regelgeving, beleid en (praktijk)trajecten gericht op de bevordering van de arbeidsdeelname van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen, coherent en sluitend laten zijn.

Toelichting

De commissie AVEM is van mening dat de participatie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen in de Nederlandse samenleving een aandachtspunt is dat de komende jaren grote politieke, bestuurlijke en maatschappelijke aandacht behoeft. De commissie is deze opvatting toegedaan, omdat haar gebleken is dat de initiatieven die vanuit verschillende instanties (publiek en privaat) de afgelopen jaren zijn ondernomen - hoe waardevol op zichzelf ook - onvoldoende hebben geleid tot het maatschappelijk bewustzijn dat wellicht een generatie talentvolle vrouwen voor de arbeidsmarkt (grotendeels) verloren gaat of zal gaan.

Uit de werkzaamheden van de commissie AVEM blijkt dat sprake is van een duidelijk gebrek aan coördinatie van de werkzaamheden van alle verschillende organisaties op zowel centraal als decentraal niveau die zich direct dan wel indirect bezig houden met steun en begeleiding bij arbeidsmarkttoetreding van vrouwen uit etnische minderheden. Vanuit verschillende instanties (publiek en privaat) worden waardevolle beleidsinitiatieven, projecten en trajecten opgezet en begeleid, maar de eenheid, het overzicht en de kennisoverdracht ontbreken grotendeels.

De centrale overheid dient daarom te stimuleren dat zowel op departementaal als op gemeentelijk niveau de verschillende initiatieven goed in kaart worden gebracht. Tegelijkertijd dienen deze initiatieven structureel gemonitord en geëvalueerd te worden. De resultaten van de monitoring en evaluatie van de projecten dienen samengebracht te worden, zodat bepaald kan worden in hoeverre er nog lacunes bestaan in het beleid voor participatie van etnische minderheidsgroepen, in hoeverre er overlap bestaat en in hoeverre het gevoerde beleid succesvol is.

Deze monitoring en evaluatie biedt verder inzicht in de succes- en faalfactoren van projecten. Uitwisseling van deze informatie binnen en tussen departementen, gemeenten en uitvoeringsinstanties kan de efficiëntie van de verschillende initiatieven bevorderen. De centrale overheid of de VNG kan zorgen voor de disseminatie van deze informatie.

De centrale en decentrale overheden dienen dus een regie te voeren over de verschillende initiatieven op decentraal niveau. De centrale overheid, eventueel samen met de VNG, kan dit voor het decentrale niveau (de gemeenten) ondersteunen en/of faciliteren. Dat kan door middel van voorlichting, speciale consulenten of draai-

115

boeken. De centrale overheid kan samen met de VNG ook zorgen voor een verspreiding van de informatie tussen gemeenten.

Het gaat bij het in kaart brengen van de initiatieven die ontplooid worden om de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen, niet alleen om arbeidsmarkttrajecten maar ook om initiatieven die gericht zijn op de fase vóór het arbeidsmarkttraject, zoals opvoedingsondersteuning en ondersteuning van kinderen uit etnische minderheidsgroepen in het onderwijs. De regie die gevoerd gaat worden dient zich dus te richten op alle trajecten die te maken hebben met maatschappelijke participatie en integratie.

Verantwoordelijkheden

De commissie AVEM doet een appèl op alle betrokkenen. Zij is van mening dat bevoegdheden en verantwoordelijkheden bij de huidige dragende partijen dienen te blijven. Onder aanvoering van de Ministeries van SZW en BZK en de VNG dienen de departementen en gemeenten aangespoord te worden om een regie te voeren over alle initiatieven. Alle overheden zijn verder verantwoordelijk voor ontschotting van de geldstromen richting de verschillende initiatieven op centraal en decentraal niveau. Zij dienen de projecten ook op beide niveaus te evalueren. De centrale overheid is verantwoordelijk voor de verspreiding van ‘good-practices’ en andere informatie-uitwisseling tussen de gemeenten, en heeft daarnaast een voorbeeldfunctie.

Voorbeeld Een voorbeeld van het voeren van regie, samengaand met monitoring en evaluatie, is terug te zien in de Taskforce Inburgering. Deze Taskforce heeft als opdracht het ondersteunen van het inburgeringsproces door een betere afstemming tussen uitvoeringsorganisaties zoals gemeenten, Regionale Opleidingscentra (ROC’s), Centra voor Werk en Inkomen (CWI’s) en lokale welzijnsorganisaties. Knelpunten in de uitvoering worden opgepakt en op regionaal niveau door versterking van de regionale infrastructuur opgelost. Gekozen is voor een bottom-up benadering waarbij ‘good-practices’ worden gebundeld en verspreid naar regio’s. Accountmanagers van de Taskforce zijn veelvuldig in de regio’s aanwezig om de plaatselijke verantwoordelijken voor inburgering bij te staan. Behalve procesmanagement signaleert de Taskforce problemen en draagt oplossingen aan in de vorm van ‘best-practices’ en eigen ontwikkelde producten. De Taskforce Inburgering faciliteert op een interactieve manier een beter inburgeringsproces.

1 Onder maatschappelijke participatie wordt verstaan betaald of onbetaald werk of (regulier) onderwijs. 2 De wig bestaat uit het verschil tussen de loonkosten voor de werkgever en de netto beloning voor de werknemer. 3 De SPAK heeft tot doel het vergroten van de kans op een baan dan wel behoud van een baan voor mensen met een lage verdiencapaciteit.

116

Geraadpleegde literatuur Broadbelt W. Zwarte en migrantenvrouwen op de arbeidsmarkt, Notitie n.a.v. advies van de Emancipatieraad

Broadbelt W.: Allochtone vrouwen de arbeidsmarkt op, verslag van een studiedag over positieve actie (red. Marianne Cense), Women’s Exchange Programme International, 1991

Burght F. van der, Allochtone vrouwen de arbeidsmarkt op, verslag van een studiedag over positieve actie (red. Marianne Cense), Women’s Exchange Programme International, 1991

CPB, Arbeidsparticipatie van vrouwen, notitie CPB aan SZW, 28 mei 2001

Graaf P. de, Taalprobleem frustreert hoogopgeleide Somaliërs, De Volkskrant, 7 september 2001

Heiligers P.J.M. en R. Vogels, Loopbanen voor herintreedsters, investeren in een gezin en baan, Utrecht, 1993

Hooghiemstra B.T.J en J.G.F. Merens, Variatie in Participatie, Achtergronden van arbeidsdeelname van allochtone en autochtone vrouwen, SCP, Den Haag, 1999

Hooghiemstra T.J. en M. Niphuis-Nell, Sociale atlas van de vrouw. Deel 2, Arbeid, inkomen en faciliteiten om werken en de zorg voor kinderen te combineren,

SCP, Den Haag, 1993

Janssen M.M. e.a. “Ik ga niet betalen om te werken” Nyfer, Breukelen, 2001

Kalsbeek W., We laten talent toch niet lopen; arbeidsinpassing van hoog opgeleide vluchtelingen in Nederland, FORUM, 1997

Knijn T. en F. van Wel, Een wankel evenwicht. Arbeid en zorg in gezinnen met jonge kinderen, 2001

Martens E.P. en J. Veenman (1998), Buitenspel: over langdurige werkloosheid onder etnische minderheden, Assen, 1998

Merens A., Allochtone vrouwen op de arbeidsmarkt, in: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 2000-16, nr.3, p.278-291

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Aan de slag, Den Haag, 2001

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Sociale Nota 2001, Den Haag, 2001

117

NEI en J. Kehla, Allochtone vrouwen en kinderopvang, Rotterdam, 2001

Pen M. en H.A. Tissing, Vluchtelingen op de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn : knelpunten en succesfactoren bij de instroom van vluchtelingen.

OSA-publicatie ZW 10, Den Haag, 2000

Sabir M., Achtergrondschets van de positie van allochtone vrouwen en het beleid van de overheid, Ministerie van SZW, Den Haag, 2000

Sipkes L., J. Burgert, C. Kolar, H. van Toorn, (Potentiële) herintreedsters onder de loep genomen, B&A-groep, Den Haag, 2001

SCP/CBS, Emancipatiemonitor, Den Haag, 2000

Scholten en Teuwsen, Internationale Diplomawaardering en EVC. Concept Nuffic, advies aan het Kenniscentrum EVC, oktober 2001

Tilburg R. van, Kansen op arbeid voor migrantenvrouwen, onderzoek bij het GAB van Utrecht, 1988

Tillaart H. van den e.a., Nieuwe etnische groepen in Nederland. Een onderzoek onder vluchtelingen en statushouders uit Afghanistan, Ethiopië en Eritrea, Iran, Somalië en Vietnam, Instituut voor Toegepaste Sociale

Wetenschappen, Nijmegen, 2000

Vogels R. en N. Portegijs, Herintredende vrouwen: stappen in route naar betaald werk, Ministerie van SZW, Den Haag, 1992

Wit M. de, Toekomst van migrantenmeiden; een onderzoek naar trends onder migrantenmeiden en hun wensen t.a.v. gemeentelijk beleid, 1998

Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, Doorgroei van arbeidsparticipatie. Rapporten aan de Regering nr. 57, Den Haag, 2000

Geraadpleegde kamerstukken Handelingen II, 2000-2001, 27853, nr. 1 Handelingen II, 1999-2000, 27223, nr. 1

118

117

bijlage

118

I 119

Groepsgesprek met Marokkaanse vrouwen d.d. 14 september 2001 te Amsterdam INLEIDING Op 14 september 2001 is een groepsgesprek gehouden met acht Marokkaanse vrouwen in Amsterdam. Zeven van deze vrouwen behoren tot de doelgroep zoals die door de commissie AVEM is omschreven. Eén vrouw is ouder dan vijftig jaar en behoort formeel niet tot de doelgroep. De overige vrouwen variëren in leeftijd van 19 tot 33 jaar. Vijf van hen spreken redelijk tot goed Nederlands. Vijf vrouwen zijn getrouwd, twee niet en één van hen is gescheiden en alleenstaande moeder. Twee respondenten studeren nog waarvan er één een bijbaantje heeft. Twee vrouwen hebben al kinderen en hebben tevens een baan. Drie vrouwen zijn nog op zoek naar werk en één vrouw hoort in oktober of zij een baan krijgt.

De vrouwen zijn allen gemotiveerd om aan het gesprek deel te nemen, wat duidt op een grote belangstelling voor het onderwerp. In het gesprek is gebruik gemaakt van diverse stellingen ten aanzien van de thema’s werkoriëntatie, zorgethos, gender-roloriëntatie en ervaring bij het zoeken naar werk.

Tabel 1: Frequentietabel van de achtergrondkenmerken van de acht deelnemende vrouwen Kenmerk

Aantal

Werksituatie

Werkend < 12 uur per week

4

Werkend 12-24 uur per week

1

Werkend > 24 uur per week

2

Niet werkend en niet zoekend naar werk Niet werkend en zoekend naar werk

1

Arbeidsongeschikt

Hoogst gevolgde opleiding

Basisschool

3

LBO MAVO

2

HAVO-MBO-VWO

1

HBO of hoger

2

120

Kenmerk

Aantal

Leeftijd

18-30

5

31-40

2

41-50

1

51+

Burgerlijke staat

Alleenstaand

4

Ongehuwd samenwonend Gehuwd

4

Aantal kinderen

0

4

1

1

2

1

3+

2

Leeftijd kinderen

0-4

1

5-12

5

13+

5

Eerste/tweede generatie

Eerste

4

Tweede

4

Migratiemotief bij eerste generatie

Gezinshereniging

1

Gezinsvorming

3

Taalbeheersing

Goed

3

Redelijk tot matig

1

Slecht

1

Niet aangegeven

3

Werkoriëntatie Voor de vrouwen in de groep die al werken, betekent een betaalde baan een goede mogelijkheid om onafhankelijk van hun man te zijn, de eigen persoonlijkheid en zelfvertrouwen te ontwikkelen en bij te dragen aan het gezinsinkomen. Verder biedt betaald werk de gelegenheid om sociale contacten op te doen. Bovendien dwingt het respect af en voelen de vrouwen zich vrij hun eigen keuzes te maken.

Ook de (nog) niet werkende vrouwen geven dit aan. Eén van hen, een jonge alleenstaande moeder, zegt: “Ik ben afgestudeerd, met een diploma en vanaf oktober ga ik aan de slag. Het is beter om eigen geld te hebben dan een ander smeken iets te mogen kopen.” Een andere vrouw valt haar daarin bij, maar geeft tevens aan dat het niet alleen het geld is dat maakt dat een betaalde baan een bevredigend gevoel

121

geeft. “Je hele leven verandert erdoor. Door het contact met de buitenwereld en de mogelijkheid je te ontwikkelen, wordt de kwaliteit van het leven verbeterd en voel je je vrij”.

Enkele vrouwen benadrukken dat zij door hun baan bijdragen aan het gezinsinkomen en een voorbeeldfunctie vervullen voor hun kinderen. “Bovendien dwingt het respect af en gaat je man je als vrouw waarderen”. Daarnaast kijken de kinderen anders naar hun vader als hij vanwege zijn werkende vrouw een deel van de huishoudelijke taken op zich neemt. “Vroeger was het verschrikkelijk,” zegt één van de vrouwen, “de kinderen zeiden dan ‘papa doet nooit iets’. Nu zijn wij een voorbeeld voor hen en zijn zij trots op pa en ma”.

Gender-roloriëntatie De aanwezige vrouwen houden er vooruitstrevende ideeën op na wat betreft de verdeling van huishoudelijke taken tussen mannen en vrouwen. Eén van de vrouwen geeft aan dat verschillende generaties ten aanzien van de verdeling van huishoudelijke taken van mening kunnen verschillen: “Ouders denken er in het algemeen anders over dan hun kinderen. Zo werkte mijn vader altijd en moest mijn moeder ons alleen opvoeden. Nu ben ik blij dat mijn man en ik alles samen doen”.

Een andere vrouw vindt het eveneens een goede zaak als de ouders deze taken samen aanpakken. Deze ontwikkeling vindt zij het logische gevolg van het feit dat er steeds meer vrouwen buitenshuis werken. Zij zegt: “De vrouw helpt haar man als zij ook buitenshuis gaat werken en zo helpt hij haar binnenshuis.” Eén van de vrouwen constateert dat het jammer is dat veel Marokkaanse jongeren geen of weinig contact met hun vaders hebben. Zij vindt dat de vrouw die contacten moet stimuleren, terwijl één van de andere vrouwen vindt dat de man daar zelf zijn best voor moet doen. Zij zegt dan tegen hem: “Hier, dit zijn ook jouw kinderen, ik ben niet de enige die verantwoordelijk voor hen is!”

Wat betreft de economische verantwoordelijkheid voor het gezin vinden enkele vrouwen dat de man daarin de hoofdrol hoort te spelen. Andere vrouwen vinden dat het beter is als beide ouders daarvoor verantwoordelijk zijn. “Ik vind dat de man niet de volledige kostwinner moet zijn,” zegt een vrouw. Zij benadrukt het belang van zelfontplooiing voor de vrouw en haar bijdrage aan het huishouden in financiële zin.

Combinatie werk en zorg De meeste vrouwen geven aan dat kinderen op de eerste plaats komen. “Pas als de kinderen groot zijn kun je werk gaan zoeken,” zegt één van de vrouwen. Enkele vrouwen zijn het hier niet mee eens. “Een parttime baan is wel degelijk te combineren met de opvoeding van de kinderen,” aldus één van hen. Een andere vrouw drukt zich nog duidelijker uit en vindt dat de traditionele relatie tussen de kinderen en de moeder alleen maar versterkt wordt als de vrouw thuis blijft om voor de kinderen te zorgen. De man komt dan helemaal niet meer in beeld en dat vindt zij geen goede ontwikkeling.

De meerderheid van de vrouwen blijft bij het standpunt dat als eenmaal voor kinderen gekozen wordt, ook de tijd genomen moet worden om voor hen klaar te staan. “Ik ga geen kinderen baren voor de crèche, waar ik nog eens flink voor moet beta-

122

len ook,” vindt één vrouw. Wel zijn de vrouwen het met elkaar eens dat één en ander in overleg met de man geregeld moet worden, zodat een evenwicht tot stand komt tussen een carrière en kinderen. “Je kunt later altijd nog als herintreedster de arbeidsmarkt op,” zegt een vrouw, “als je hierover tenminste goede afspraken met je man hebt gemaakt.”

Over het algemeen vinden de vrouwen die deelnemen aan het groepsgesprek dat kinderen de verantwoordelijkheid zijn van de man en de vrouw, al vinden de meeste vrouwen het normaal dat de vrouw om die reden minder gaat werken of er zelfs (tijdelijk) helemaal mee stopt. Aan zorgen wordt toch de voorkeur gegeven en de mening van de man weegt in die beslissing zwaar.

Ervaringen bij het zoeken naar werk Volgens sommige van de aanwezige vrouwen is er in Nederland wel werk genoeg, maar liggen de banen niet voor het oprapen. Eén van de vrouwen denkt dat het vooral afhankelijk is van de opleiding die je hebt gevolgd of je snel een baan vindt. “Hoe hoger de opleiding die je hebt gevolgd, hoe groter de kans op een baan,” zo denkt zij. Een andere vrouw is het daar niet mee eens. Zij denkt dat er genoeg werk is voor zowel laag- als hoogopgeleiden. “Als je geen opleiding hebt ga je in de schoonmaak of bij een fabriek werken. Als je wel een studie achter de rug hebt dan kan je zat werk vinden,” zo is haar overtuiging.

De andere aanwezige vrouwen gaan dieper in op de vraag wat nu eigenlijk ‘passend’ werk is. Eén van de vrouwen illustreert deze kwestie: “Neem mij nu: ik ben hier geboren en in 1987 ben ik teruggegaan naar Marokko. Daar heb ik acht jaar gewoond. Nadat ik getrouwd ben, ben ik teruggekeerd naar Nederland. Ik weet niet welke baan nu bij mij past. Ik heb binnenkort een afspraak bij het arbeidsbureau, dan word ik daarmee geholpen”.

Eén vrouw kreeg haar baan zomaar in de schoot geworpen en heeft er geen moeite voor hoeven doen. De baan past goed bij haar en “zolang Allah dat wil, ga ik ermee door”. Om in aanmerking te komen voor gesubsidieerde arbeid is een jaar werkloosheid een voorwaarde, vertelt één van de anderen. Het voordeel daarvan is volgens haar dat je daar extra informatie en begeleiding bij krijgt. Zij vindt dat er in Nederland veel mogelijkheden zijn en is blij dat zij hier woont: “Je kunt stapje voor stapje hogerop komen. Je krijgt zoveel kansen en kunt zoveel cursussen volgen. Vooral als allochtone vrouw kan je overal geholpen worden,” constateert zij.

Niet iedereen is het met haar eens. Sommige aanwezige vrouwen vinden dat bepaalde groepen net buiten de doelgroep van specifieke campagnes vallen en dat niet iedereen wordt bereikt. “Werklozen kunnen bijvoorbeeld meer informatie genereren dan werkende mensen en zijn daardoor eerder op de hoogte van allerlei regelingen. Zij kunnen dan ook sneller stappen ondernemen.” Eén vrouw voegt daaraan toe dat huisvrouwen die alleen maar thuis zijn, niet voldoende informatie krijgen om aan de slag te gaan. Volgens haar komt het bij deze vrouwen sterk aan op hun eigen initiatief.

Een deel van de vrouwen weet niet waar zij voor welke zaken terechtkunnen. Andere vrouwen vinden dat de vrouwen juist in dergelijke gevallen zelf op zoek moe-

123

ten gaan en vragen waar zij voor bepaalde informatie naartoe moeten. Als voorbeelden noemen zij het buurthuis of de school waar de kinderen heen gaan.

Enkele vrouwen hebben ervaring met het arbeidsbureau. Als één vrouw spreekt over haar kennismaking met het arbeidsbureau vijf jaar geleden, komen haar negatieve ervaringen boven. Door de uitgebreide intake, die destijds nog gepaard ging met een enorme administratieve rompslomp, was bij haar de indruk ontstaan dat zij op korte termijn een positief bericht zou ontvangen. Helaas bleek dat niet het geval en kwamen de mensen bij het arbeidsbureau hun beloftes niet na. Zij kreeg de indruk dat de mensen haar niet goed begrepen.

Een andere vrouw heeft onlangs de procedure bij het arbeidsbureau doorlopen. Zij geeft aan dat zij zich voor joker voelde staan doordat zij zoveel, in haar ogen nutteloze, vragen moest beantwoorden. Vervolgens moest zij zelf in de vacaturebank op zoek naar een baan en dat vindt zij onbegrijpelijk: “Als ik alles zelf moet uitzoeken, waar heb ik hen dan nog voor nodig,” vraagt zij zich af.

Eén vrouw heeft tot nu toe weinig problemen ondervonden bij het arbeidsbureau, al vindt zij het opvallend dat zij heel veel informatie moet geven en zelf maar weinig informatie krijgt over de mogelijkheden. Volgens haar is het vooral een probleem dat de medewerkers de achtergrond van hun klanten niet goed begrijpen: “Ik heb veel kennis en vaardigheden opgedaan op school in Marokko, maar dit wordt genegeerd. Buitenlandse diploma’s worden niet op hun waarde geschat en de nadruk ligt veel te sterk op de kennis van de Nederlandse taal”. Andere vrouwen vallen haar hierin bij.

Negatieve ervaringen Langdurige intake arbeidsbureau Eén van de vrouwen geeft aan dat zij moeite had met de vaak herhaalde vragen van de consulenten van het arbeidsbureau. Volgens haar zijn de antwoorden vaak al lang bekend. “Van mij mogen ze vragen wat ze willen, maar ik vind het gek als zij de antwoorden al hebben.”

Gebrek aan reden van afwijzing

Een vrouw vindt het vervelend dat bij afwijzing voor een sollicitatie geen redenen worden aangedragen waarom zij niet is aangenomen. Zij is van mening dat ze op die manier haar zwakke kanten niet verbeteren kan.

Taal

De kennis van de Nederlandse taal wordt volgens de vrouwen te vaak als uitgangspunt genomen. Als het Nederlands niet vloeiend gesproken wordt, komen de andere kennis en vaardigheden van de vrouwen niet of nauwelijks meer in beeld.

Vooroordelen

Er zijn nog altijd veel vooroordelen die over en weer een rol spelen tijdens sollicitaties. Door die vooroordelen, over bijvoorbeeld het dragen van een hoofddoek, voelen de vrouwen zich soms onzeker. Zij zijn namelijk bang dat alleen al het dragen van de hoofddoek een reden kan zijn om afgewezen te worden.

124

Programma-aanbod

Hoewel de vrouwen aangeven dat zij baat hebben bij inburgeringtrajecten en dergelijke, vinden zij dat deze niet altijd afgestemd zijn op hun eigen behoeften. Bovendien zijn zij niet altijd op de hoogte van alle mogelijkheden.

Gebrek aan informatie voor werkenden

Waar er voor werklozen zoveel mogelijkheden zijn om aan informatie over vacatures te komen, daar schort het aan voor werkenden. Voor hen is het veel lastiger om informatie te vergaren die hen kan helpen bij het vinden van passend werk.

Onbekendheid met hulpmogelijkheden

Niet alle vrouwen zijn bekend met de instanties die hulp bieden aan bijvoorbeeld werkzoekenden. Een deel van de vrouwen weet niet waar zij voor wat terechtkan, wat ook beperkend werkt bij het zoeken van een baan.

Erkenning diploma’s

Sommige vrouwen ondervinden problemen bij het zoeken van een geschikte baan omdat de diploma’s die zij in hun eigen land hebben behaald, hier niet erkend worden. Daardoor bekleden zij vaak functies die niet op hun opleidingsniveau aansluiten.

Onderwaardering elders opgedane kennis en vaardigheden

Met het vorige punt hangt enigszins samen dat ook ervaring die in eigen land is opgedaan niet wordt erkend. De vrouwen vinden dit opmerkelijk en jammer, want zij kunnen vaak meer dan door Nederlandse werkgevers wordt ingeschat.

Positieve ervaringen Zelfvertrouwen

Volgens een vrouw spelen uitstraling en presentatie tijdens een sollicitatiegesprek een belangrijke rol bij de indruk die je achterblaat bij de werkgever.

Netwerk

Voor het vinden van een baan is het handig om een netwerk te hebben van mensen die kunnen helpen bij het vinden van een baan. Zo geven enkele vrouwen aan dat hun vrienden of familie hen aan werk geholpen hebben.

Cursus- en programma-aanbod

De programma’s en cursussen die gevolgd kunnen worden om wegwijs te raken in de Nederlandse maatschappij vinden de vrouwen zinvol. Het helpt hen beter zicht te krijgen op de maatschappij en de mogelijkheden. Er zou wel meer aandacht besteed mogen worden aan arbeidstrajecten binnen dergelijke programma’s.

Voorlichting via buurthuis en/of school

De voorlichting die op buurthuizen en scholen wordt gegeven staat dichtbij de vrouwen, waardoor zij er eenvoudig mee in aanraking kunnen komen. Dit wordt als zeer positief ervaren, omdat zij zo geen last hoeven hebben van ‘drempelvrees’.

Aandacht voor werklozen

De vrouwen vinden het opvallend dat er voor werklozen zoveel mogelijkheden zijn om aan informatie over een baan te komen.

125

Groepsgesprek met Turkse vrouwen d.d. 6 juli 2001 te Den Haag INLEIDING Op 6 juli 2001 is een groepsgesprek gehouden met elf Turkse vrouwen in de MESCID-I-KUBA moskee aan de Guido Gezellestraat te Den Haag. Tien van deze vrouwen behoren tot de doelgroep, zoals deze is vastgesteld door de cie-AVEM. Eén van de vrouwen is ouder dan vijftig en behoort dus formeel niet tot de doelgroep.

Het gesprek bestond uit twee delen: één deel waarin de vrouwen in de gelegenheid gesteld werden te discussiëren over stellingen en één deel waarin open vragen aan hen gesteld werden. Daarnaast is hen gevraagd een kort lijstje met achtergrondkenmerken in te vullen. Het gesprek is hoofdzakelijk in het Turks gehouden.

In tabel 1 wordt aangegeven wat die achtergrondkenmerken zijn. Van de tien vrouwen die deze lijst hebben ingevuld, blijken de meeste geen betaalde baan te hebben. Van de vrouwen die geen betaalde baan hebben, is ongeveer de helft echter op zoek naar een betaalde baan. Vier vrouwen hebben een lage opleiding, namelijk basisschool. Twee vrouwen hebben de mavo gedaan en vier vrouwen hebben een mbo-opleiding gevolgd. Qua leeftijd is er een redelijke spreiding. Vier vrouwen zijn 30 jaar of jonger, vier vrouwen zijn tussen de 31 en 40 jaar en twee vrouwen zijn ouder dan 40. De vrouwen zijn allemaal gehuwd en hebben ook allemaal kinderen. De meeste hebben meer dan twee kinderen. De zorg voor de kinderen die deze vrouwen hebben, betreft zowel kinderen van 0 tot 4 jaar, als kinderen van 5 tot 12 jaar, als ook kinderen die 13 jaar zijn of ouder. De meeste van deze vrouwen behoren tot de zogenoemde eerste generatie. Zij zijn vanwege gezinshereniging (vijf vrouwen) of gezinsvorming (twee vrouwen) naar Nederland gekomen. Slechts vier van de tien vrouwen beschouwen hun Nederlandse taalbeheersing als goed. De overigen beschouwen deze als matig tot redelijk (vijf vrouwen) of slecht (één vrouw).

Tabel 1: Frequentietabel van de achtergrondkenmerken van de tien deelnemende vrouwen

1

Kenmerk

Aantal

Werksituatie

Werkend < 12 uur per week

1

Werkend 12-24 uur per week Werkend > 24 uur per week

12

Niet werkend en niet zoekend naar werk

4

Niet werkend en zoekend naar werk

3

Arbeidsongeschikt

13

126

Kenmerk

Aantal

Hoogst gevolgde opleiding

Basisschool

4

LBO MAVO

2

HAVO-MBO-VWO

4

HBO of hoger

Leeftijd

18-30

4

31-40

4

41-50

2

51+

1

Burgerlijke staat

Alleenstaand Ongehuwd samenwonend Gehuwd

10

Aantal kinderen

0 1

1

2

2

3+

7

Leeftijd kinderen

0-4

6

5-12

9

13+

4

Eerste/tweede generatie

Eerste

7

Tweede

3

Migratiemotief bij eerste generatie

Gezinshereniging

5

Gezinsvorming

2

Taalbeheersing

Goed

4

Redelijk tot matig

5

Slecht

1

Werkoriëntatie Voor de werkende geïnterviewde vrouwen en ook voor de niet werkende geïnterviewde vrouwen die graag een betaalde baan zouden willen hebben, betekent een betaalde baan vrijheid, respect, zelfstandigheid, onafhankelijkheid en contact met mensen. Enkele vrouwen geven aan dat zij zich door het hebben van een betaalde baan vrij voelen. Zij voelen zich vrij om de dingen te kopen die zij zelf graag zouden

127

willen kopen. Ook geeft een betaalde baan gewicht in de huwelijksrelatie. Eén vrouw geeft aan dat het feit dat zij een betaalde baan heeft, de reden is dat haar man haar betrekt in (financiële) beslissingen. Zij is immers niet afhankelijk van hem en kan op haar eigen benen staan. Daarnaast wordt aangegeven dat door het hebben van een betaalde baan de communicatie met de kinderen soepeler verloopt. Kinderen functioneren in de buitenwereld. Wanneer een moeder niet buiten haar eigen wereldje zou gaan, zou er een kloof kunnen ontstaan tussen haar en haar kinderen. Tenslotte wordt aangegeven dat contact met mensen, ook buiten het eigen kleine wereldje, een reden is een betaalde baan te willen hebben.

De niet-werkende vrouwen die ook geen betaalde baan ambiëren, geven tijdens het groepsgesprek aan dat zij zich ook vrij voelen, zij het niet helemaal in financiële zin. Zij willen niet werken, omdat het hebben van een betaalde baan een conflict met de echtgenoot zou betekenen. Deze mannen willen niet dat hun vrouwen buitenshuis werken. De man hoort zijn gezin te onderhouden. De vrouwen kiezen voor rust en harmonie in hun gezinsleven en geven aan geen discussies daarover aan te gaan.

Alle vrouwen – zowel werkend als niet-werkend – geven echter aan het eigenlijk zonde is om daar niets met een goede opleiding te doen op de arbeidsmarkt. Juist dan is werken een manier om je als persoon te ontwikkelen.

Gender-roloriëntatie De geïnterviewde vrouwen zijn geëmancipeerd in hun opvattingen over de ideale werkverdeling tussen man en vrouw. Vol overtuiging geven zij aan dat man en vrouw idealiter evenveel tijd zouden moeten besteden aan huishoudelijk werk. Deze opvatting strookt echter niet met het gedrag van de meeste vrouwen in de groep. Een aantal vrouwen geeft aan dat hun man niet geneigd is (veel) mee te werken in het huishouden. Hun man ziet het als zijn taak om te zorgen voor financiële middelen en ziet het als de taak van de vrouw om te zorgen voor het huishoudelijk werk en de opvoeding van de kinderen. Hoewel de vrouwen die deelnemen aan het groepsgesprek minder traditioneel zijn in hun opvattingen dan hun echtgenoten, gedragen zij zich wel naar de opvattingen van hun echtgenoten. Zij geven aan dit te doen om vooral rust te creëren in het gezin (zoals ook hiervoor reeds is aangegeven) en dus niet in discussie te treden of zelf ruzie te maken met hun man over rol- en taakverdeling. Zij zeggen van zichzelf ‘voor de gemakkelijke weg’ te kiezen.

Voor hun dochters willen zij graag dat deze gaan studeren, zodat zij een mooie toekomst tegemoet kunnen gaan. Eén vrouw geeft aan dat het echter aan de toekomstige man van haar dochter is – in samenspraak met haar dochter zelf – om te beslissen of haar dochter gaat en blijft werken.

Combinatie werk en zorg De werkende vrouwen die deelnemen aan het gesprek geven aan dat het zwaar is om de zorg voor de kinderen te combineren met een betaalde baan. Zij geven aan dat het zwaar is, “omdat je moet werken, moet koken en voor de kinderen moet zorgen”. Het regelen van kinderopvang is moeilijk voor hen en de kinderopvang wordt heel duur geacht. Voor één vrouw is dat de reden waarom zij niet méér uren werkt dan zij nu doet. Een andere moeilijkheid is de sociale druk om thuis te blijven en voor je kinderen te zorgen. Een vrouw vertelt dat zij zich vaak moest verantwoor-

128

den voor het feit dat zij werkte en tegelijkertijd haar kinderen opvoedde. “Mensen zeiden vaak tegen me: ‘doe eens normaal’.”

De deelnemende vrouwen die niet werken geven aan dat het hen heel zwaar lijkt om werk en zorg te combineren. “Dan komt alles op ons neer”. Zij kiezen nu voor ‘zorg’ en later misschien voor ‘werk’. “Mijn tijd komt nog wel, alles op zijn tijd”. Ook wordt aangegeven (nu) niet voor een betaalde baan te kiezen, omdat de kinderopvang kostbaar is. Eén vrouw meent alleen voor ongeschoold werk in aanmerking te komen, omdat zij geen opleiding genoten heeft. Daar dit werk slecht betaalt en de kinderopvang zo duur is, acht zij het volkomen zinloos om te gaan werken. “Ik zou er niks aan overhouden”.

De geïnterviewde vrouwen achten het probleem van het combineren van werk en zorg voor de Turkse vrouwen in Nederland veel groter dan voor autochtone Nederlandse vrouwen. “Bij Nederlanders is dit niet zo. Daar zie je gelijkheid en verdeling van taken. Maar bij ons is dat helemaal niet zo, waarom zou ik twee lasten op mij nemen? Als hij niet mee wil helpen, dan ga ik toch niet werken. Dan brengt hij het geld maar binnen”.

Over het nut van kinderopvang voor de ontwikkeling van hun kind, verschillen de vrouwen van mening. Een groep vrouwen geeft aan dat kinderopvang goed is voor de ontwikkeling van hun kind en acht het een gemis wanneer kinderen niet naar de kinderopvang zijn geweest. Dit betekent echter niet dat al deze vrouwen er gebruik van maken. “Ik werk niet. Waarom zou ik mijn kind dan naar de kinderopvang brengen?” Deze vrouw geeft aan dat zij haar kind vaak meeneemt naar het buurthuis, waar haar kind veel leert. “Ze leert er delen, zingen, zonder mij te zijn en te spelen met anderen.” Ook geven enkele vrouwen uit deze groep aan geen gebruik te maken van kinderopvang omdat zij het zich financieel niet kunnen permitteren.

Een andere groep aanwezige vrouwen vindt kinderopvang niet nodig, ook al geven deze vrouwen aan het verschil te kunnen zien tussen kinderen die niet naar de kinderopvang geweest zijn en kinderen die daar wel geweest zijn. Deze vrouwen menen dat kinderen die niet naar de kinderopvang geweest zijn de mogelijke (taal)achterstand op de basisschool in een korte tijd weer ingehaald hebben. “Kinderen pakken alles heel snel op”.

Generatieverschil De oudere vrouw in de groep vertelt dat in de tijd dat de vrouwen van haar generatie hier kwamen en er veel arbeidskrachten nodig waren, zij alles zelf deden. Zij werkten, zorgden voor hun kinderen, zorgden voor hun man en zorgden voor het huishouden. Zij vraagt zich af waarom de jongere generatie dat nu dan niet kan. Zij vindt het ongehoord dat de jongere vrouwen wensen dat hun echtgenoten na hun werk ook nog eens meehelpen in het huishouden. De problemen met het combineren van werk en zorg, zoals die geschetst worden door de jongere vrouwen, zijn volgens haar geen werkelijke problemen. De huidige generatie heeft het volgens haar veel gemakkelijker en klaagt nog steeds.

Enkele jongere vrouwen reageren daarop met de stelling dat de tijd veranderd is alsmede de wensen van de vrouwen. “Wij willen het verder schoppen dan onze moe-

129

ders. Jullie hebben jezelf genegeerd, jullie hebben je laten onderdrukken en dat willen wij niet meer”. Deze stelling sluit aan bij de opvattingen die de vrouwen hebben over rolverdelingen tussen man en vrouw. Zij willen zich graag emanciperen, maar het proces gaat uiterst moeizaam, vooral door de tegenwerking van hun man en ook van (oudere) mensen in hun naaste omgeving.

Ervaringen bij het zoeken naar werk Negatieve ervaringen Armoedeval

Eén vrouw geeft aan dat de mensen die een uitkering van de sociale dienst ontvangen, financieel beter af zijn dan de mensen die werken. Dit is voor haar een reden om nu geen baan te zoeken. “Mensen met een uitkering krijgen huursubsidie, subsidies voor kinderopvang, schooltoelagen of een ooievaarspas. Wanneer je werkt, krijg je deze subsidies niet. Uiteindelijk kom je op hetzelfde inkomen uit als iemand met een uitkering”. Zij vraagt zich af waarom zij in het verleden gewerkt heeft. “Al die zorgen die ik me gemaakt heb. Al dat gedoe. Ik denk bij mezelf: waarom heb ik het eigenlijk gedaan? De mensen in de sociale dienst zaten thuis. En ik maar sleuren met mijn drie kinderen”. Ondanks de ellende die het combineren van werk en zorg en de financiële consequenties van het ‘opgeven’ van een uitkering met zich meebrengen, heeft het bestaan met een uitkering niet haar voorkeur. “Een uitkering is eigenlijk niets voor mij. Maar na alles wat ik heb meegemaakt, vind ik het niet waard om weer te gaan werken. Je moet heel veel van jezelf en je gezin geven”.

Zwaarte van het werk

Het werk in de schoonmaakbranche en in de tuinbouw is lichamelijk heel zwaar. Het is in die branches gemakkelijk om een baan te vinden, omdat het ongeschoold is en ook omdat er veel bekenden werken. Het type werk maakt het echter zwaar om het vol te houden.

Taalachterstand

Zonder een goede beheersing van de Nederlandse taal ben je nergens volgens de geïnterviewde vrouwen. Om een baan te kunnen vinden die bij je past, is het noodzakelijk om de Nederlandse taal te beheersen. Volgens de vrouwen zijn er veel voorbeelden van vrouwen die voor hun huwelijk naar Nederland zijn gekomen en in Turkije een goede opleiding hebben afgerond, maar nu in Nederland werkzaam zijn in de laagste functies. Dit gebeurt vooral omdat zij de weg (nog) niet weten en de taal niet beheersen.

Moeilijkheid van taallessen

Enkele vrouwen geven aan dat zij taallessen volgen, maar dat hun hoofd de stof niet opneemt. “Het gaat zeer, zeer traag”. Desalniettemin vinden zij de taallessen nuttig. “Iets is beter dan niets, alle beetjes die je van de taal opsteekt zijn goed”.

Aansluiting opleiding in Turkije en Nederland

Veel van de aanwezige vrouwen die een mooie opleiding hebben afgerond in Turkije en daar ook een baan hadden op hun niveau, beginnen in Nederland met een functie die veel lager ligt. Het is daarna moeilijk om door te stromen. “Je begint in een lagere functie en daar blijf je zitten”. Het is volgens de vrouwen heel moeilijk om bijvoorbeeld ambtenaar of kantoorbediende te worden in Nederland.

130

Weinig begrip bij werkgevers

Er is volgens de deelnemende vrouwen weinig begrip voor de situatie waarin de Turkse vrouwen verkeren. Een vrouw vertelt dat zij na 24 jaar werkzaam geweest te zijn voor haar werkgever in moeilijkheden kwam op haar werk en nu in de WAO is beland. Haar werkgever begreep niet dat zij voor haar zieke familielid wilde zorgen en dus tijdelijk niet kon werken.

Een andere vrouw vertelt dat haar werkgever haar heeft gepasseerd bij een promotie die haar op basis van haar ervaring toekwam. Zij verklaart dit door haar ‘Turks zijn’. Er was weinig begrip voor haar. Zo stuitte haar wens om in de zomer een lange periode vakantie te nemen om naar Turkije te kunnen reizen op weinig begrip. Ook heersten er vooroordelen. Zo verwachtte men dat zij veel kinderen zou krijgen omdat zij Turkse is. Zij meent dat haar baas voor de ‘gemakkelijke weg’ koos door een Nederlander de promotie te geven.

Een andere vrouw vertelt dat haar vriendin die goed opgeleid is en bij een reisbureau wilde gaan werken, werd verzocht haar hoofddoek af te nemen. Was zij daartoe niet bereid dan zou zij haar werk als reisadviseuse niet mogen verrichten. Haar restte een administratieve functie binnen het bedrijf, zonder contact met klanten.

Positieve ervaringen Opleiding

De geïnterviewde vrouwen geven aan dat het vinden van een baan die bij je past, begint met een diploma. “Een diploma is de basis.” Wanneer je geen goede opleiding hebt, kun je echter wel werk vinden volgens de vrouwen. “Je komt er ook wel, ook al ben je een buitenlander. Een diploma is altijd handig, maar als het in je zit en je kent de juiste mensen, dan kan je er ook komen”. Het gaat dan vooral om ongeschoold werk in de schoonmaakbranche en in de tuinbouw.

Netwerk

Voor het vinden van de juiste baan is een goed netwerk onontbeerlijk volgens de vrouwen. Via hun netwerk worden zij ‘wijzer’ op de arbeidsmarkt. Anderen kunnen hen op baanmogelijkheden of cursussen wijzen.

Vraag naar laag- of ongeschoolde arbeid

De deelnemende vrouwen geven aan dat het gemakkelijk is om een baan te vinden die geen opleiding vereist. Er is volgens hen veel vraag naar arbeid in de tuinbouw en in de schoonmaakbranche.

Cursusaanbod bij arbeidsbureaus

Eén vrouw geeft aan het cursusaanbod bij de arbeidsbureaus heel goed te vinden. Zij vindt het aanbod divers en heeft via het arbeidsbureau verschillende cursussen kunnen volgen.

1 Bij het groepsgesprek was ook een oudere vrouw (50+) aanwezig. Zij nam niet actief deel, maar paste op de kinderen. Zij heeft daardoor ook niet de lijst met achtergrondkenmerken ingevuld. Bij het onderdeel combinatie zorg-werk, gaf zij wel haar mening. 2 Deze vrouw is op dit moment ziek en zit in de ziektewet. 3 Deze vrouw had voordat zij arbeidsongeschikt werd een baan van 40 uur per week.

131

Groepsgesprek met Surinaams vrouwen d.d. 16 oktober 2001 te Den Haag INLEIDING Op 16 oktober 2001 is een groepsgesprek gehouden met negen Surinaamse vrouwen in Den Haag. Zij spreken - op één na - allen goed Nederlands. De meeste vrouwen hebben een betaalde baan van twaalf uur of meer per week. Het merendeel van de deelnemende vrouwen is alleenstaand. Drie vrouwen wonen samen en één is getrouwd. Vrijwel alle vrouwen behoren tot de eerste generatie Surinaamse vrouwen die naar Nederland zijn gekomen. Voor één van hen was gezinsvorming hiervan de reden, maar de overige vrouwen hebben andere of geen reden aangegeven voor hun migratie. Als ‘anders’ zijn bijvoorbeeld genoemd de onafhankelijkheid van Suriname en goede opleidingsmogelijkheden voor kinderen in Nederland (zie tabel 1). In het gesprek is gebruik gemaakt van diverse stellingen ten aanzien van de thema’s werkoriëntatie, zorgethos, gender-roloriëntatie en ervaring bij het zoeken naar werk.

Tabel 1: Frequentietabel van de achtergrondkenmerken van de negen deelnemende vrouwen Kenmerk

Aantal

Werksituatie

Werkend < 12 uur per week

1

Werkend 12-24 uur per week

2

Werkend > 24 uur per week

4

Niet werkend en niet zoekend naar werk

1

Niet werkend en zoekend naar werk

1

Arbeidsongeschikt

Hoogst gevolgde opleiding

Basisschool LBO

2

MAVO

2

HAVO-MBO-VWO

3

HBO of hoger

2

Leeftijd

18-30

4

31-40

1

41-50

2

51+

2

132

Kenmerk

Aantal

Burgerlijke staat

Alleenstaand

5

Ongehuwd samenwonend

3

Gehuwd

1

Aantal kinderen

0

3

1

2

2

1

3+

3

Leeftijd kinderen

0-4

1

5-12

3

13+

10

Eerste/tweede generatie

Eerste

7

Tweede

2

Migratiemotief bij eerste generatie

Gezinshereniging Gezinsvorming

1

Anders

4

Niet aangegeven

2

Taalbeheersing

Goed

8

Redelijk tot matig

1

Slecht

Werkoriëntatie Een betaalde baan geeft je leven zin, vinden de vrouwen, al lopen de meningen over wat ‘zin’ is uiteen. Sommige vrouwen interpreteren ‘zin’ puur in materiële vorm. “Als je een baan hebt, heb je meer geld om uit te geven,” zegt één van hen. Een ander voegt daaraan toe: “Ik heb het geld nodig. Als ik voor hetzelfde werk niet betaald zou worden, dan zou werken voor mij geen zin hebben.” Ook andere vrouwen geven aan dat het ontvangen van geld voor hun werk belangrijk voor hen is, niet alleen om te voorzien in het bestaan, maar ook om de wat luxere goederen als een auto aan te kunnen schaffen of om op vakantie te gaan.

Naast deze materiële motivatie om betaald te werken, worden ook immateriële voordelen van (betaald) werken genoemd. “Thuis zitten is wel leuk voor een paar dagen, maar niet maandenlang. En als je bovendien geld nodig hebt, heeft het wel degelijk zin om werk te zoeken. Maar buiten het geld is werken ook belangrijk voor je eigen ontwikkeling en de contacten met anderen. Als ik het geld niet nodig zou hebben, zou ik toch op de een of andere manier gaan werken, misschien alleen maar parttime of anders in vrijwilligerswerk. Ik heb gewoon geen zin om achter de

133

geraniums te zitten,” vindt een vrouw. Een ander valt haar hierin bij: “Een baan hebben en je eigen geld verdienen is leuk. Bovendien kom je door te werken allerlei mensen tegen en maak je leuke dingen mee. Door een baas is mijn leven eigenlijk leuker geworden!” Ook dit wordt door andere vrouwen onderschreven: “Geld maakt misschien niet gelukkig, al is het natuurlijk wel handig als je het hebt. Belangrijker is dat je plezier hebt in je werk.”

Een vrouw zegt: “Ik heb drie kinderen en wil ze alles geven wat ze nodig hebben. Daarom werk ik. Voor mezelf vind ik het daarnaast belangrijk om op eigen benen te staan. Ik wil mijn hand niet ophouden voor een ander.” Vooral dit laatste wordt door enkele andere vrouwen beaamd. Eén van hen vertelt: “Ik kan me nog zo herinneren dat ik uit Suriname naar Nederland kwam. Ik had een eigen zaak daar, maar voor onze kinderen en hun opleidingskansen gingen we hier naar toe. Aanvankelijk kon ik maar geen baan vinden en leefden we dus van een uitkering. Telkens weer naar die Sociale Dienst, wat een vernedering was dat. Al die vragen van ‘heeft u misschien nog spaarcentjes?’. Ik was dolblij toen ik eindelijk weer mijn eigen geld kon verdienen. Ik ben veel te trots om mijn handjes op te houden.”

Niet alle deelnemende vrouwen vinden het nodig om zo snel mogelijk een baan te accepteren zolang zij een uitkering ontvangen. Een van de vrouwen licht dit toe: “Als je een baan aanneemt die je minder geld oplevert dan je uitkering kom je nog niets vooruit en je verspeelt je uitkering nog ook. Ik moet wel meer verdienen dan mijn uitkering me oplevert, voordat ik die baan aanvaard.” Enkele andere vrouwen kunnen zich dit wel voorstellen: “Stel, je hebt een hoge opleiding afgerond maar kunt eerst alleen een laaggeschoolde functie vinden, dan is het wel begrijpelijk dat je nog wat langer doorzoekt naar een baan die wel op jouw niveau is.” Een andere vrouw is het daar niet mee eens en redeneert: “Soms is het juist goed om een lagere baan te accepteren, dan doe je al vast ervaring op. Ik vind dat beter dan thuis zitten terwijl ik wel in staat ben om te werken.”

Kortom, de vrouwen die deelnemen aan het groepsgesprek vinden een betaalde baan belangrijk om op eigen benen te kunnen staan en dus onafhankelijk te zijn. Daarnaast vinden zij het van belang om zichzelf te ontwikkelen, contacten te hebben met anderen en voor hun gezin te kunnen zorgen. Wanneer zij genoeg geld zouden hebben, zou een deel van hen vrijwilligerswerk doen om toch zin aan hun leven te geven zonder er in financieel opzicht op vooruit te gaan.

Zorgethos/gender-roloriëntatie Enkele vrouwen zijn van mening dat jonge kinderen in hun eerste levensjaren voornamelijk bij hun ouders horen te zijn. “Ik vind dat als je jonge kinderen hebt, je ze zelf moet opvoeden. Ik ben pas weer gaan werken toen mijn derde kind drie jaar was. Ik vind het belangrijk om bij de kinderen te blijven,” vertelt een vrouw. Een ander valt haar bij en voegt daaraan toe: “Ik vind het ook belangrijk om als ouder voor mijn kinderen klaar te staan en ze zelf op te voeden, maar ik vind het eveneens belangrijk dat kinderen naar de crèche gaan zodat ze met leeftijdsgenootjes om leren gaan.” Dit laatste vindt veel bijval bij de meeste andere vrouwen. “Kinderen moeten zeker één à twee dagen per week naar de crèche of peuterspeelzaal gaan, voor het contact met andere kinderen. Anders wordt het echt een probleem op de basisschool,” is de stellige overtuiging van één van de vrouwen. Een ander zegt daarover: “Je

134

kunt beslist het verschil zien tussen kinderen die wel en kinderen die niet naar de peuterspeelzaal zijn gegaan. Kinderen die wel gaan zijn veel socialer, delen met anderen en zijn makkelijker in de omgang. Bovendien blijkt dat veel allochtone kinderen taalproblemen hebben. Op een peuterspeelzaal wordt doorgaans Nederlands gesproken, waardoor de kinderen later minder problemen op school ervaren.” Een vrouw vindt dat het welzijn van het kind voorop hoort te staan. Per kind moet je volgens haar bepalen of het naar de crèche kan gaan of dat het beter is om het thuis te houden. Een andere vrouw vertelt over haar eigen ervaringen hiermee: “Ik heb een dochtertje van veertien maanden en heb erg veel moeite om afstand van haar te doen. Ik vertrouw mijn kind sowieso niet aan vreemden toe. Wel aan familie, dus sinds kort werk ik weer en gaat zij op die dagen naar oma. Ik kijk nu dus vooral hoe ik zelf het meest gerust ben. Maar als mijn dochtertje straks twee jaar is, moet ze wel naar de peuterspeelzaal, vind ik, al zal ik het er erg moeilijk mee hebben.”

De meeste vrouwen vinden dat zij niet hoeven te stoppen met werken zodra er kinderen komen. “Ik heb altijd doorgewerkt toen de kinderen er eenmaal waren. Dat was ook niet moeilijk, want wij hadden een zaak aan huis. Bovendien vind ik het te belangrijk om mezelf te ontwikkelen, dus thuisblijven was toch al niets voor mij,” vertelt een vrouw. “Voordat je dan weer eens aan de slag kunt, ben je al te lang uit het arbeidsproces en wordt het pas echt een probleem om een baan te vinden,” is de overtuiging van een andere vrouw. Ook anderen geven aan dat kinderen geen reden zijn om te stoppen met werken. “Ik zou eerst sparen, zodat ik na de geboorte langere tijd thuis kan zijn voor de kinderen. Ik denk dat je dat best kunt plannen, want een kind is er toch niet zomaar.” Helemaal stoppen met werken is voor de meeste vrouwen dus geen optie; parttime werken wel. Een vrouw heeft ervoor gekozen om thuis te blijven voor de kinderen: “Mijn man ging werken. Toen mijn jongste kind vier jaar was, ben ik zelf ook weer aan de slag gegaan. Eerst parttime, maar later weer hele dagen.”

Het merendeel van de geïnterviewde vrouwen vindt dat man en vrouw evenveel tijd moeten besteden aan huishoudelijk werk. In de praktijk blijkt dit niet altijd op te gaan. Een vrouw zegt: “Het zou wel moeten, maar het gebeurt niet. Ik denk dat wij Surinaamse vrouwen teveel naar ons toe trekken. Het is nog steeds zo.” Een ander vult aan: “Mijn oma zorgde voor de kinderen en mijn opa ging werken. Mijn vader ging werken en mijn moeder zorgde voor mijn zusje en mij. En nu bij mij? Ik heb ook een dochter, de vader is militair en hij is vaak niet thuis, dus komt de zorg op mijn schouders terecht. Het is misschien wel een andere situatie, maar toch, ik ben het van jongs af aan zo gewend en het patroon gaat door. Het ouderwetse van mijn moeder en oma heb ik meegekregen.” Haar zus voegt daaraan toe: “De mannen krijgen bij ons de grootste portie eten en krijgen ook als eerste te eten. Ik heb me daartegen verzet en probeer het patroon te doorbreken.” Een vrouw geeft aan dat het bij haar thuis wel tot een eerlijke verdeling van taken is gekomen: “De ene dag kan toch de moeder zorgen en de andere dag de vader. Bij ons is het zo dat ik het huishoudelijk werk doe, maar als de kinderen uit school komen staat hun vader voor hen klaar.”

Ervaringen bij het zoeken naar werk Het vinden van een baan blijkt niet voor alle vrouwen die deelnemen aan het groepsgesprek zo eenvoudig. Sommige vrouwen menen dat een goede opleiding het vinden van een goede baan vergemakkelijkt. “Een opleiding geeft volgens mij

135

meer zekerheid dat je een goede baan kunt vinden,” vindt één van de vrouwen. Een andere vrouw, die net in de rechten is afgestudeerd, hoopt dat haar opleiding haar helpt bij het vinden van een goede baan. “Al zegt opleiding zeker niet alles,” voegt zij daaraan toe, “want ervaring speelt meestal ook een grote rol.” De meeste vrouwen zijn het daarmee eens. Opleiding bepaalt volgens hen niet als enige of je in aanmerking komt voor een baan. “Met mijn opleiding was het vroeger nooit een probleem om een baan te vinden. Tegenwoordig merk ik dat vooral mijn leeftijd een belemmering vormt,” zegt een vrouw. Dit wordt beaamd door een ander: “Soms heb je inderdaad niet de juiste kwaliteiten voor een baan, maar als dit wel het geval is wil dat niet zeggen dat je die baan ook krijgt. Ik heb weliswaar 35 jaar werkervaring maar ik kan nu geen werk vinden omdat werkgevers me te oud vinden.”

Andere vrouwen geven tevens aan dat opleiding niet doorslaggevend is om een baan te krijgen. “Zonder opleiding kan je ook een goede baan vinden met een goed salaris. Ik ben nog maar 21 en heb gemerkt dat een diploma niet het belangrijkst is. Ik heb alleen havo gedaan en ben daarna gaan werken. Ik vond zonder moeite een goede baan,” zegt één van hen.

De meeste deelnemende vrouwen vinden dat de overheid meer zorg moet besteden aan een goede taalbeheersing van etnische minderheden in Nederland. “Allochtonen kunnen zich dan ontwikkelen en zich een plek in de maatschappij verwerven. De overheid moet daar dan ook de gelegenheid voor scheppen,” vindt een vrouw. Een ander vindt dat eveneens en zegt: “Taalbeheersing is belangrijk voor het verkrijgen van werk, voor een goede aansluiting op de arbeidsmarkt. De overheid verzorgt al taallessen, maar sommige mensen hebben een extra duwtje in de rug nodig. Ik vind dat zij verplicht moeten worden om meer taallessen te volgen als zij de taal niet goed genoeg beheersen.” Enkele vrouwen vinden dat een goede taalbeheersing van etnische minderheden niet de plicht van de overheid is. “Het is immers de eigen keuze van mensen om zich in Nederland te vestigen. Je moet je aanpassen en een cursus volgen om je kansen op werk te vergroten. Ik vind dat de overheid daar niet verantwoordelijk voor is,” geeft een vrouw aan. Een ander valt haar daarin bij.

De vrouwen die te maken hebben gehad met het arbeidsbureau zijn erg tevreden over de hulp die daar geboden wordt. “Ze konden zich goed inleven in mijn situatie. Ik heb veel hulp en begeleiding gekregen en had echt het idee dat ze mij begrepen,” vertelt één van hen. Ook de twee andere vrouwen zijn deze mening toegedaan en merkten dat de consulenten hun best deden om een passende baan voor hen te vinden.

Sommige vrouwen hebben gemerkt dat het hebben van een goed netwerk helpt bij het vinden van een baan, al pakt dit altijd even positief uit. Dit blijkt uit het verhaal van een vrouw: “Werk vinden via je netwerk kan ook nadelig zijn. Ik heb dat ervaren. Ik kreeg een baan aangeboden maar was na twee weken al weer weg. Het netwerk werkte dus niet. Omdat ik de mensen al kende, dachten zij blijkbaar dat ik niet hoefde te weten wat ik zou verdienen, dat het wel goed zat dus. Na twee weken aandringen kreeg ik eindelijk te horen wat mijn salaris was en toen ik dat hoorde ben ik meteen weggegaan. Het was veel lager dan ik verwachtte. Bovendien bleken hun overige toezeggingen nergens op gebaseerd en kon ik me daar helemaal niet ontplooien. Ik voelde me kortom helemaal niet thuis. Zo zie je maar, een netwerk hoeft niet altijd in je voordeel uit te pakken.”

136

Negatieve ervaringen Discriminatie/vooroordelen

De vrouwen hebben ervaren dat factoren als discriminatie en vooroordelen nog steeds een rol van betekenis spelen bij werkgevers. “Tijdens een sollicitatiegesprek werd ik alleen gelaten om een formulier in te vullen. Ik moest ook invullen waar ik geboren was (namelijk Paramaribo). Toen die meneer met wie ik dat gesprek zou hebben las dat ik uit Suriname kwam, zei hij: ‘Voor Surinamers ben ik zeer huiverig.’ Ik kon toen gaan. Dit is inmiddels al wel twintig jaar geleden, maar het blijft me bij. Ik voelde me toen zeer vernederd.”

Onduidelijke procedure

Werkgevers hebben vaak een bepaald profiel voor ogen wanneer zij een vacature hebben. “Als iemand komt solliciteren die daar niet aan voldoet, laat die persoon dan geen tweede keer komen. Ik vind dat je dan onterecht hoop krijgt en dat is mij overkomen. Ik werd voor de tweede keer op gesprek gevraagd en ik dacht dat ik echt kans maakte op de baan. Maar ik kwam toch niet in aanmerking. Ik had toen het gevoel dat het om mijn leeftijd ging. De kwaliteiten voor de baan had ik beslist in huis! Werkgevers moeten gewoon duidelijker zijn tegen hun kandidaten,” vindt een vrouw.

Verwachtingen

Een vrouw voelt zich nogal onzeker wanneer zij een werkgever benadert voor een baan. Zij legt uit waarom: “Ik heb een Nederlandse achternaam en spreek accentloos Nederlands. Als ik een werkgever aan de telefoon heb om een afspraak te maken voor een gesprek, heb ik altijd het idee dat hij een Nederlandse op gesprek verwacht. Als ik eenmaal kennis met hem maak, ben ik bang dat hij teleurgesteld is als hij een Surinaamse tegenover zich ziet. Tegenwoordig regel ik het dus ook maar via een uitzendbureau. Daar bekijken ze vaak van tevoren al wel type persoon bij een bedrijf past. Als ik dan op gesprek ga, weet ik dat het goed zit.”

Positieve ervaringen Sollicitatietraining

Het arbeidsbureau heeft sommige vrouwen goed op weg geholpen. “Ik heb een sollicitatietraining bij het arbeidsbureau gevolgd. Dat scheelt heel veel. Je leert dan waar je op moet letten, namelijk op je houding, kleding, hoe je een brief schrijft. Verder leer je om met bepaalde vragen om te gaan en daar een duidelijk antwoord op te formuleren.”

Arbeidsbureau

De meeste vrouwen die te maken hebben gehad met het arbeidsbureau zijn er erg tevreden over. “Ik zie dat er wel veel werk is en dat het arbeidsbureau goed samenwerkt met de sollicitanten, zodat zij een baan vinden die zij graag willen hebben. Zij doen echt hun best daar,” vindt een vrouw.

Zelfvertrouwen

“Zelf kan je ook veel doen om een baan in de wacht te slepen,” vindt een vrouw. “Ik heb nooit een probleem met sollicitatiegesprekken. Ik voel me zelfverzekerd en een gesprek verloopt altijd spontaan. Vaak krijg ik de baan dan ook waar ik op reageer, omdat de werkgever mij een goede kandidaat vindt.”

137

Groepsgesprek met Antilliaanse vrouwen d.d. 15 november 2001 te Breda INLEIDING Op 15 november 2001 is een groepsgesprek gehouden met Antilliaanse vrouwen in een buurthuis in Breda. De opkomst was erg hoog (15 vrouwen) wat aangeeft dat de thema’s die besproken worden leven onder de doelgroep. Het gesprek wordt gevoerd in het Nederlands aan de hand van een aantal stellingen dat naar drie hoofdthema’s onderverdeeld kan worden, namelijk werkoriëntatie, zorgethos/gender-roloriëntatie en ervaringen bij het zoeken naar werk.

In de onderstaande tabel zijn de achtergrondkenmerken van de deelnemende vrouwen opgenomen.

Tabel 1: Frequentietabel van de achtergrondkenmerken van 14 van de 15 deelnemende Antilliaanse vrouwen Kenmerk

Aantal

Werksituatie

Werkend < 12 uur per week

3

Werkend 12-24 uur per week

3

Werkend > 24 uur per week

3

Niet werkend en niet zoekend naar werk Niet werkend en zoekend naar werk

5

Arbeidsongeschikt

Hoogst gevolgde opleiding

Basisschool LBO MAVO

2

HAVO-MBO-VWO

8

HBO of hoger

4

Leeftijd

18-30

5

31-40

5

41-50

4

51+

Burgerlijke staat

Alleenstaand

6

Ongehuwd samenwonend

3

Gehuwd

5

138

Kenmerk

Aantal

Aantal kinderen

0

1

1

3

2

3

3+

6

Leeftijd kinderen

0-4

5

5-12

10

13+

6

Eerste/tweede generatie

Eerste

13

Tweede

1

Migratiemotief bij eerste generatie

Gezinshereniging

1

Gezinsvorming

1

Politiek vluchteling Economisch vluchteling

2

Anders

7

Niet aangegeven

Taalbeheersing

Goed

9

Redelijk tot matig

5

Slecht

Werkoriëntatie De meeste vrouwen in de groep zijn van mening dat gezinnen met een kostwinner of een alleenstaande ouder aan het hoofd zich financieel best goed kunnen redden. “Het is niet onmogelijk, het is een kwestie van organiseren en het uitgeven van geld in de hand houden,” vindt een vrouw. Toch realiseren de vrouwen zich wel dat het niet altijd makkelijk is om in je eentje voor alle kosten van het opvoeden van de kinderen op te draaien. “Als je als alleenstaande moeder niet uitkomt, ga je wel werken,” is de overtuiging van een vrouw. Haar man en zij hebben altijd beide gewerkt, zodat zij het financieel goed konden redden. Een andere vrouw vertelt: “Ik heb beide situaties meegemaakt. Een gezin waarin twee mensen de kost verdienen heeft het financieel veel breder. Nu sta ik er alleen voor en ik red het wel, maar het is soms heel moeilijk. Met werken los je trouwens ook niet alles op, want dan komen er weer andere, extra, kosten om de hoek kijken, zoals die van kinderopvang. Die is echt heel duur.” Meer vrouwen hebben ervaring opgedaan met beide situaties. Een vrouw is van mening dat het verschil met haar tweeverdienersgezin niet zo groot is: “Ik moet wel opletten wat ik uitgeef, maar het verschil met vroeger is minimaal. Met de goede inkomsten van vroeger waren onze uitgaven ook veel hoger. Het is dus grotendeels afhankelijk van hoe je met geld omgaat.” Deze uitspraak krijgt veel bijval van andere vrouwen.

139

Voor families die rondkomen van een uitkering van de sociale dienst liggen de zaken nog even anders, vinden enkele vrouwen. “Zo heb ik enige tijd op kamers gewoond en in die tijd werkte ik ook. Mijn uitgaven waren niet hoog, dus ik kwam goed uit met mijn geld. Totdat ik een kind kreeg en thuis moest blijven; toen merkte ik het verschil goed tussen een uitkering en een baan.” Enkele vrouwen geven aan dat veel Antillianen niet weten wat instanties voor hen kunnen betekenen. Een vrouw vertelt: “Veel Antillianen vragen geen hulp. Enerzijds uit schaamte en anderzijds omdat zij geen weet hebben van de mogelijkheden. Bovendien is de matige beheersing van de Nederlandse taal vaak een enorme barrière om ergens binnen te stappen. Ze vragen je daar ook zoveel.” Een van de vrouwen denkt dat de oplossing hiervoor gevonden kan worden in het aantrekken van Antilliaans personeel.

De meeste vrouwen binnen de groep vinden het jammer als mensen met een goede opleiding niet iets met hun achtergrond doen. “Maar helaas ligt het niet altijd in je macht om dit te beïnvloeden,” geeft een van hen aan, “Ondanks een goede opleiding word je soms gedwongen om in een andere richting te gaan werken, als daar meer vraag naar is.” De ervaring van de meeste vrouwen is dan ook dat een diploma geen garantie biedt om een baan te krijgen die zij graag willen hebben. “Er spelen nog heel veel andere dingen mee, bijvoorbeeld of het arbeidsbureau de tijd neemt om te luisteren naar haar cliënten. Anders kan je mooi een diploma hebben, maar als er niet geluisterd wordt naar de wensen van hen die daar aankloppen, dan schiet je nog niets op,” is de mening van een vrouw. Volgens een ander speelt ook mee dat er nog vaak vooroordelen bestaan over Antillianen, die maken dat hun diploma in vergelijking tot autochtonen niet even veel ‘waard’ is in de ogen van een potentiële werkgever.

Zorgethos/gender-roloriëntatie Niet alle vrouwen vinden het krijgen van kinderen een goede reden om te stoppen met werken. “Ik respecteer de mening van die vrouwen wel, maar persoonlijk zou ik er gek van worden om alleen maar thuis te blijven met de kinderen. Ik zou geen gelukkige en zeker geen goede moeder zijn en zou me vreselijk opgesloten voelen. Ik heb maar een jaar niet gewerkt toen de kinderen klein waren, verder heb ik altijd doorgewerkt. Gelukkig wel,” vertelt een vrouw. Een ander voegt daaraan toe: “Je moet goed beseffen wat de gevolgen zijn als je thuis blijft. Je komt heel moeilijk terug in het arbeidsproces en ook de drempel voor jezelf is heel hoog, al besef ik wel dat het voor een moeder heel moeilijk kan zijn om haar kinderen achter te laten.” Dit wordt door één vrouw heel duidelijk herkend: “Ik ben afgestudeerd en heb veel vrijwilligerswerk gedaan. Ik wilde pas aan het werk gaan als mijn kind 4 jaar was. Intussen kwam er echter weer een kind en heb ik het werken uitgesteld. Inmiddels ben ik al zoveel jaren uit het arbeidsproces dat ik aan mezelf ben gaan twijfelen. Nu ben ik bang om te solliciteren en vraag ik me af of ik wel kan beantwoorden aan de eisen van tegenwoordig.” Sommige vrouwen zijn niet gestopt met werken toen er kinderen kwamen, maar zijn wel minder uur aan het werk gegaan. Andere aanwezige vrouwen vertellen dat zij tijdelijk gestopt zijn met werken, met de bedoeling om na een aantal jaren, als de jongste de schoolgaande leeftijd heeft bereikt, weer aan het werk te gaan.

Een jonge moeder was stellig van plan na de geboorte van haar kind weer te gaan werken. “Maar toen mijn dochter eenmaal geboren was, kreeg ik bericht van de kin-

140

deropvang dat er geen plaats voor haar was. Noodgedwongen moest ik dus toch thuisblijven, terwijl ik graag aan het werk had gewild. Als ik de opvang eenmaal goed geregeld heb, zal dat ook zeker het geval zijn,” is haar overtuiging.

Enkele vrouwen vinden het goed voor de ontwikkeling van hun kinderen als zij naar een kinderopvang gaan. “Ze leren daar met andere kinderen omgaan, leren spelen en krijgen goede begeleiding wat hun ontwikkeling verder stimuleert. Dat merk ik duidelijk bij mijn dochter,” vertelt een vrouw. Enkele vrouwen vallen haar hierin bij, maar er zijn ook andere geluiden te horen: “Ik vind dat het afhangt van de persoon zelf of kinderopvang goed is. Ik geef juist de voorkeur aan een oppas thuis, omdat mijn kind dan in zijn eigen omgeving is. Hij vindt het fijner en daarmee kan ik ook met een gerust hart werken. Mijn werk moet immers niet ten koste gaan van zijn welbevinden,” vindt een vrouw. Een andere vrouw voegt daaraan toe: “Het is een afweging die ieder voor zich moet maken, al moet ik zeggen dat het me een veilig gevoel geeft als mijn kinderen gewoon bij mij zijn.”

Over de rol van de man in huis zijn de geïnterviewde vrouwen in de groep het behoorlijk eens. “Mannen en vrouwen zouden evenveel in huis moeten doen, maar in onze cultuur zijn mannen toch heel anders opgevoed. Vrouwen zorgen voor het gezin. Vrouwen zijn ook gewend hun eigen boontjes te doppen, of de man nu aanwezig is of niet. Oorspronkelijk kan het dan wel zo zijn dat de man verantwoordelijk is voor het economisch welzijn van het gezin, maar ik denk dat dit tegenwoordig al lang niet meer het geval is,” vindt een vrouw. Een ander vertelt: “Mijn man en ik werken allebei. Enige jaren geleden heb ik nog meegemaakt dat het arbeidsbureau mij vroeg waarom ik ging werken, omdat mijn man al voor een inkomen zorgde! Dat ik zelf ook wilde bijdragen vonden ze daar onbegrijpelijk.” Dit zijn de meeste vrouwen met haar eens: “Ook voor getrouwde vrouwen is het belangrijk om een eigen inkomen te hebben, of de man nu wel of niet helpt in huis. De meeste Antilliaanse vrouwen zijn toch al niet anders gewend, dan dat zij èn werken èn de kinderen opvoeden, al zouden velen van ons dat graag anders zien.” De vrouwen merken tevens dat het al veel normaler is geworden in Nederland dat vrouwen ook een inkomen hebben. Enkelen van hen hebben namelijk ook de tijd meegemaakt dat dit nog niet het geval was en maar weinig Nederlandse vrouwen een betaalde baan hadden.

Ervaringen bij het zoeken naar werk Enkele vrouwen uit de groep hebben op aanraden van het arbeidsbureau een sollicitatiecursus gevolgd. Dit is hen goed bevallen, zoals blijkt uit de reactie van een vrouw: “Nu ben ik beter voorbereid als ik ga solliciteren, omdat ik weet welke vragen ik kan verwachten en waarvoor ik dus met een goed antwoord klaar moet staan. Ik heb er heel veel aan gehad.” Niet alle vrouwen hebben een sollicitatiecursus gevolgd en niet iedereen vindt het nodig om op de een of andere manier hulp te krijgen bij het vinden van een geschikte baan. “Van wat ik hoor over het functioneren van het arbeidsbureau, ben je op jezelf beter af,” vertelt een vrouw, “al die vragen die je schijnbaar moet beantwoorden en dan nog moet je alles zelf doen.” Een andere vrouw reageert hierop: “Ik denk juist dat hulp wel nodig is. Er zou alleen wel rekening gehouden moeten worden met de cultuur en achtergrond van Antilliaanse vrouwen. Men verwacht in Nederland bijvoorbeeld dat wij de Nederlandse taal goed beheersen. Dat is helemaal niet zo. Onze matige beheersing van de Nederlandse taal, die voor ons ook tweede taal is, is voor velen van ons een struikelblok. Hulp

141

van officiële instanties kan deze misverstanden uit de weg helpen. Bovendien kunnen zij middelen inzetten om de problemen op te lossen.”

Het is de aanwezige vrouwen opgevallen dat zij dikwijls niet aan het werk komen op een gebied waar hun interesse naar uitgaat. “Er is misschien wel een hoop werk in Nederland, maar je komt niet aan de bak in je eigen beroep,” vertelt een vrouw verontwaardigd. Een ander voegt daaraan toe: “Je wordt door arbeids- en uitzendbureaus in een bepaalde sector geduwd waar veel vraag is naar mensen. Zo wilde ik zelf graag sociaal-cultureel werk gaan doen, maar uit een assessment kwam - zogenaamd - naar voren dat ik geschikt zou zijn voor commercieel medewerker. En er werd ook nog even bij verteld dat er niet veel vraag is naar mensen met een sociaal-culturele achtergrond.” Een andere vrouw is precies hetzelfde overkomen, maar omdat zij zo volhardend was kon zij toch via de sociale dienst een opleiding volgen in die richting.

De meeste vrouwen in de groep hebben veel moeite met het vinden van een baan, ondanks dat er wellicht veel banen in Nederland zijn. “Soms wil je een baan hebben, je gaat ervoor en dan word je toch nog tegengewerkt,” vertelt een van hen. De ervaring van enkele vrouwen is dat zij soms pas via een omweg de baan kunnen krijgen die zij ambiëren. Zo vertelt een vrouw: “Ik heb bijvoorbeeld eerst vrijwilligerswerk gedaan om in beeld te komen bij een werkgever waar ik graag een baan wilde hebben. Via dat vrijwilligerswerk heb ik veel contacten opgebouwd en heb me kunnen bewijzen bij die werkgever. Toen er een vacature was, heb ik gereageerd. De sollicitatiecommissie kende mijn achtergrond en daardoor heb ik de baan gekregen.”

Positieve en negatieve ervaringen bij het zoeken naar werk Positieve ervaringen Empowerment-training

Om persoonlijk sterker te staan hebben sommige vrouwen bewustwordingscursussen gevolgd. Empowerment-trainingen hebben hen goed op weg geholpen en zij raden de vrouwen die nog niet zo’n training hebben gevolgd aan om dit alsnog te doen. “Hierdoor stond ik veel steviger in mijn schoenen en dit kon ik bij sollicitaties goed uitbuiten,” aldus een vrouw. Een ander voegt daar nog aan toe: “Veel Antilliaanse vrouwen hebben al heel wat moeten overwinnen om te komen waar zij nu zijn. Dit betekent dat zij veel capaciteiten hebben en dit mag best meer naar voren worden gebracht.”

Opleiding

Een vrouw vertelt dat zij veel baat heeft gehad bij de omscholing die zij heeft gehad. “Er zijn nu veel meer mogelijkheden om aan een baan te komen.”

Sollicitatietraining

Enkele vrouwen hebben een sollicitatietraining via het arbeidsbureau gevolgd. Zij vonden dit bijzonder nuttig en voelen zich nu beter voorbereid als zij een gesprek aangaan.

Internet

“Het vinden van een baan is makkelijker geworden met de komst van internet,” vindt

142

een vrouw, “je kunt heel eenvoudig aangeven waar je naar op zoek bent, met een paar klikjes vind je een baan die aan je wensen voldoet. Makkelijker kan het bijna niet.”

Maatschappelijk werk

Een maatschappelijk werker bij het bedrijf waar je in dienst bent kan erg behulpzaam zijn. Een vrouw vertelt: “Op een gegeven moment kreeg ik een baan via Start. Ik begon met het doen van de post, terwijl dat niet het werk was waarvoor ik was aangenomen. Ik keek dat een tijdje aan, maar zag dat iedereen die na mij in dienst kwam het werk ging doen dat eigenlijk het mijne was. Ik was al een paar keer naar mijn werkgever gestapt die beloofde er iets aan te doen, maar er gebeurde helemaal niets. Uiteindelijk ben ik naar de bedrijfsmaatschappelijk werker gestapt en die heeft het voor mij geregeld. Het is fijn als er iemand is bij wie je terecht kan met je vragen.”

5.2 Negatieve ervaringen Matige taalbeheersing

Het niet vloeiend beheersen van de Nederlandse taal, die ook voor Antillianen een tweede taal is, is een belangrijke factor die toetreding tot de arbeidsmarkt belemmert volgens de aanwezige vrouwen. Ook het begrip van geschriften met moeilijk taalgebruik is vrij laag.

Hoge drempel

Naar de overtuiging van één vrouw participeren maar weinig etnische minderheden bij instellingen als de scouting of andere vrijwilligersorganisaties, omdat daar voornamelijk Nederlanders zijn. “Antilliaanse mensen staan niet te trappelen om een Nederlandse organisatie binnen te stappen. Er is een te hoge drempel,” vindt zij. Ook de drempel om op hulpverleningsinstanties af te stappen is voor velen te hoog.

Houding Nederlanders

Enkele vrouwen zijn van mening dat Nederlanders te voorzichtig zijn om etnische minderheden te benaderen. Volgens hen nemen Nederlanders maar weinig initiatief om met hen in contact te komen.

Vooroordelen

Sommige vrouwen maken dagelijks mee dat mensen nog veel vooroordelen hebben over Antilliaanse vrouwen. Bij het zoeken van een baan ervaren zij dit als een enorm obstakel.

Slavernij-verleden

Aansluitend op de opmerkingen over vooroordelen ten aanzien van Antillianen, geven de vrouwen aan dat zij nog vaak te kampen hebben met de gevolgen van de slavernij. Als gevolg hiervan ervaren veel zwarte mensen een gevoel van vernedering en frustratie, een gevoel dat volgens de vrouwen door veel zwarte mensen nog steeds niet verwerkt is. “Blanke mensen gedragen zich vaak superieur en vinden het normaal als zwarte mensen de klusjes opknappen. Een hoogopgeleide zwarte past al niet in hun denkbeeld,” vindt een vrouw verontwaardigd. Discriminatie en racisme zijn nog steeds aan de orde van de dag en voor velen is dit een belemmering om te participeren in de Nederlandse samenleving. Een vrouw vraagt zich af waarom er

143

geen therapie bestaat voor personen die gebukt gaan onder de gevolgen van slavernij. “Erkenning van de misstanden die er gepleegd zijn ten opzichte van zwarte mensen zou al een stap in de goede richting zijn,” meent zij. Een ander vult dit aan met: “Op scholen zou ook meer aandacht besteed moeten worden aan de geschiedenis van de slavernij. Nu is dat beperkt tot een enkele alinea en daarmee wordt geen recht gedaan aan de ellende die is veroorzaakt.”

Functioneren arbeidsbureau

Meerdere vrouwen hebben aangegeven dat zij ontevreden zijn over de manier van werken van het arbeidsbureau. In hun ogen doet het arbeidsbureau onvoldoende moeite om hen naar een goede baan te begeleiden en als zij al wel een baan voor hen vinden, dan is het vaak op een gebied dat niet hun interesse heeft. Een vrouw vertelt: “Op Curaçao heb ik op een internaat gewerkt, maar bij aankomst in Nederland wilde ik graag iets anders doen. Het arbeidsbureau wilde me echter alleen bemiddelen naar het soort baan dat ik al had gehad. Ik ben toen naar Randstad gevolgd, heb via hen een cursus gevolgd en ben het werk gaan doen dat ik wilde.”

Ervaring en diploma’s in eigen land

Sommige vrouwen merken dat het moeilijk is voor mensen die net uit de Antillen in Nederland komen om aan een baan te komen, ook al hebben zij al veel werkervaring opgedaan. Hetzelfde geldt voor opleidingen. “Het is makkelijker voor mensen die in Nederland een opleiding hebben gevolgd of hebben gewerkt. Het lijkt wel alsof wij met onze kennis en ervaring altijd lager ingeschat worden,” meent een vrouw.

144

Groepsgesprek met Ghanese vrouwen d.d. 12 oktober 2001 te Amsterdam INLEIDING Op 12 oktober 2001 is een groepsgesprek gehouden met acht Ghanese vrouwen in Amsterdam. Twee vrouwen hebben van tevoren afgezegd. Het gesprek wordt in het Engels gevoerd omdat de vrouwen de Nederlandse taal niet goed beheersen. Dit betekent dat de stellingen ter plekke in het Engels vertaald zijn, omdat er geen Engelse versie aanwezig is. Er wordt niet altijd een letterlijke vertaling gehanteerd, omdat dit voor de vrouwen soms onduidelijk is. Wel wordt vastgehouden aan de strekking van de stellingen.

Drie vrouwen zijn kostwinner, vier vrouwen verdienen samen met hun partner de kost en één vrouw is geen kostwinner. De werkuren van de vrouwen variëren van zes tot tien uur per week tot soms wel elf uur per dag.

Tabel 1: Frequentietabel van de achtergrondkenmerken van de acht deelnemende vrouwen Kenmerk

Aantal

Werksituatie

Werkend < 12 uur per week

1

Werkend 12-24 uur per week

1

Werkend > 24 uur per week

5

Niet werkend en niet zoekend naar werk

1

Niet werkend en zoekend naar werk Arbeidsongeschikt

Hoogst gevolgde opleiding

Basisschool

3

LBO

1

MAVO

2

HAVO-MBO-VWO HBO of hoger Onbekend

2

145

Kenmerk

Aantal

Leeftijd

18-30 31-40

4

41-50

3

51+

1

Burgerlijke staat

Alleenstaand

4

Ongehuwd samenwonend

2

Gehuwd

2

Aantal kinderen

0

2

1

3

2 3+

3

Leeftijd kinderen

0-4

2

5-12

2

13+

7

Eerste/tweede generatie

Eerste

8

Tweede

Migratiemotief bij eerste generatie

Gezinshereniging

2

Gezinsvorming

1

Economisch vluchteling

2

Anders

3

Taalbeheersing

Goed

3

Redelijk tot matig

5

Slecht

Werkoriëntatie De aanwezige Ghanese vrouwen zien betaalde arbeid als de mogelijkheid bij uitstek om iets van hun leven te maken. Geld is in hun ogen de enige manier om het leven aangenamer te maken voor zichzelf of voor hun kinderen. Met meer geld denken zij dan ook meer te kunnen bereiken. De meeste vrouwen moeten extra uren werken (soms tot wel elf uur per dag) om uit te kunnen komen met hun geld. Eén vrouw vindt het erg vervelend dat zij vaak tot laat in de avond moet werken, zodat zij niet eens de ouderavonden van haar kind kan bezoeken.

Op de stelling ‘Je bent niet goed wijs wanneer je een laagbetaalde baan aanneemt als je een uitkering ontvangt’ wordt in eerste instantie lacherig gereageerd: “Why

146

should you work if you have a payment?” Toch is er onder de Ghanese vrouwen in de groep geen één die momenteel een uitkering ontvangt. Wel zijn zij ervan op de hoogte dat een uitkering van de Sociale Dienst geen vetpot is. Van anderen hebben de vrouwen namelijk gehoord dat het vaak moeilijk is om ervan rond te komen. Het verkrijgen van een uitkering is voor sommige van de aanwezige vrouwen overigens een groot probleem, omdat zij vaak illegaal in Nederland verblijven. Zonder verblijfsof werkvergunning is het moeilijk om een uitkering aan te vragen.

Eén vrouw vindt dat de Sociale Dienst net doet alsof een uitkering veel geld is, terwijl van dat bedrag ook de kinderen verzorgd moeten worden. Daarnaast worden er zoveel vragen gesteld ‘dat je bijna gek zou worden’. Tevens vindt deze respondent dat de regering veel druk legt op je schouders als je een uitkering ontvangt. Werken lijkt door de vrouwen meer gewaardeerd te worden dan het krijgen van een uitkering, al is het alleen al vanwege de hoogte van de inkomsten.

De geïnterviewde Ghanese vrouwen zijn het erover eens dat een baan hun zelfvertrouwen geeft. Het doet hen goed dat ze zelf voor hun inkomen zorgen. Hun inkomen maakt ook dat zij beter voor zichzelf kunnen zorgen. Eén vrouw besteedt het door haar verdiende geld als extraatje voor de kinderen, omdat zij door haar man wordt verzorgd. Een van de aanwezigen, een alleenstaande moeder, denkt dat een Ghanese partner haar nog meer financiële problemen zou opleveren, omdat hij toch niet mag werken vanwege het ontbreken van een werkvergunning. Zij zegt: “You have somebody but actually you have nobody”.

Gender-roloriëntatie Enkele vrouwen geven aan dat het voor kleine kinderen beter is als de moeder thuis is totdat de kinderen naar de crèche of school gaan. Een andere vrouw, die alleenstaande moeder is, vindt dat het probleem niet zozeer ligt bij het thuis blijven. Volgens haar heeft het veel meer te maken met de hulp die je ondervindt bij het verzorgen van het gezin. Voor alleenstaande ouders ligt dat volgens haar veel moeilijker. Zij zegt: “Als mijn kind ziek is, kan ik heel moeilijk opvang vinden. Dan moet ik thuisblijven, terwijl ik geen geld krijg. Ziektekosten worden immers alleen via het werk vergoed als ik zelf ziek ben”.

Drie van de acht vrouwen zijn zelf verantwoordelijk voor het inkomen van het gezin. Vier vrouwen verdienen gezamenlijk de kost met hun partner. Eén vrouw is geen kostwinner. De Ghanese vrouwen laten zich er in het gesprek niet over uit of de man eigenlijk verantwoordelijk hoort te zijn voor het economisch welzijn van het gezin. Uit hun opmerkingen blijkt dat zij het geld hard nodig hebben om rond te kunnen komen. De kwestie van verantwoordelijkheid voor het economisch welzijn is dan ook niet aan de orde. Het ligt geheel voor de hand dat beide partners zich inzetten om er het beste van te maken.

Ervaringen bij het zoeken naar werk De geïnterviewde Ghanese vrouwen geven aan dat er wel werk is in Nederland, maar dat het voor hen erg lastig is om een baan te vinden. Dit wordt in hun geval voornamelijk veroorzaakt door het niet bezitten van een verblijfs- of werkvergunning. Ook hun gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal speelt hierbij een rol. Het volgen van een opleiding om de taal te verbeteren, behoort doorgaans niet tot de mogelijk-

147

heden door een aantal factoren. Eén daarvan is dat zij in het algemeen naar Europa zijn gekomen om te werken (economisch motief om naar Nederland te komen), zodat zij hun familie in Ghana kunnen onderhouden. Als zij naar school moeten, kunnen zij niet tegelijkertijd werken. Dan wordt er geen geld verdiend, waardoor zij hun kinderen en zichzelf niet kunnen verzorgen. Voorlopig is het voor hen dus belangrijker om geld te verdienen, temeer omdat zij ook geen steun van de overheid krijgen.

Daarnaast is het moeilijk om tot een opleiding toegelaten te worden zonder in het bezit te zijn van geldige papieren, zoals een verblijfsvergunning. Ook het vinden van een baan wordt hierdoor bemoeilijkt, want zonder (werk-/verblijfs)vergunning nemen werkgevers hen meestal niet aan. In eerste instantie zijn de meeste Ghanezen nog niet meteen in het bezit van een vergunning; de papieren moeten meestal vanuit Ghana toegestuurd worden en daar gaat altijd veel tijd overheen.

Eén vrouw geeft aan dat zij dolgraag de Nederlandse taal zou willen leren, maar dat zij zich min of meer moet verbergen om te voorkomen dat zij teruggestuurd wordt. Zij zegt: “How can you learn the language when you have to hide behind a tree?”

Als de vrouwen al hulp krijgen om werk te vinden, dan komt die voort uit de Ghanese gemeenschap. De geïnterviewde vrouwen geven aan dat Ghanezen geen politiek asiel kunnen aanvragen en op geen enkele manier hulp aangeboden krijgen. Als zij al de weg vinden naar bijvoorbeeld de Sociale Dienst omdat zij geen werk kunnen krijgen, gaat daar meestal een jaar of vijf overheen. Hun ervaring leert dat mensen van buiten de Ghanese gemeenschap alleen voor hen klaar staan als zij in het bezit zijn van de juiste papieren. Verder merken de vrouwen dat anderen ook alleen maar mensen uit de eigen bevolkingsgroep helpen. Een paar vrouwen hebben hier negatieve ervaringen mee. Zij zien namelijk dat anderen worden voorgetrokken en dat zij zelf slechter behandeld worden als zij niet dezelfde afkomst hebben.

De aanwezige vrouwen hebben de indruk gekregen dat Turken en Marokkanen makkelijker aan werk komen dan zij. Volgens hen komt dat doordat zij beter geschoold zijn. Een andere vrouw benadrukt ook hier het belang van de beheersing van de Nederlandse taal. Toch denken enkele vrouwen dat het spreken van de Nederlandse taal niet als enige bepalend is om in aanmerking te komen voor een baan. Eén vrouw noemt ook het belang van huidskleur en het land van herkomst: “Mensen hebben vooroordelen en discrimineren. Ik heb ervaren dat sommige mensen met een lichtere huidskleur, maar die de Nederlandse taal niet spreken, minder geschoold zijn dan ik en bijvoorbeeld niet eens kunnen schrijven, voorrang kregen op werk.” Niet alle vrouwen ervaren overigens zelf de gevolgen van vooroordelen en discriminatie, maar horen er wel over van anderen.

Verder merken de vrouwen dat de moeite met het vinden van een baan afhankelijk is van het soort werk waarnaar gezocht wordt. Zo is schoonmaakwerk niet moeilijk te vinden, maar werk in de thuiszorg wel. Voor het laatste is namelijk ook een diploma vereist, dat de vrouwen niet bezitten.

De vrouwen hebben geen van allen ervaren dat religie belemmerend zou werken voor een carrière op de arbeidsmarkt. Bij het zoeken naar een baan wordt niet naar religie gevraagd. Alle vrouwen hangen het christelijk geloof aan en hierdoor worden

148

zij niet beperkt in het soort werk dat ze willen doen. “Alleen ‘dirty work’, zoals crimineel werk, laat het geloof niet toe”, voegt één vrouw toe.

Negatieve ervaringen Illegaliteit

Het vinden van een baan of het verkrijgen van een uitkering is voor de vrouwen een groot probleem, omdat zij vaak illegaal in Nederland verblijven. Zonder verblijfs- of werkvergunning nemen werkgevers hen liever niet aan en is het eveneens moeilijk om een uitkering aan te vragen.

Gebrek aan hulp

De aanwezige vrouwen krijgen (mede door hun illegaliteit) op geen enkel vlak steun van officiële instanties. Zij staan er dikwijls helemaal alleen voor. Vaak maken zij lange werkdagen om zelf rond te komen en geld te sturen naar achtergebleven familieleden in hun eigen land. Mede door deze lange werkdagen kunnen zij eigenlijk ook niet naar school, omdat zij het geld niet kunnen missen.

Discriminatie

Sommige vrouwen hebben de indruk dat zij gediscrimineerd of in ieder geval benadeeld worden, onder andere als gevolg van hun huidskleur. Niet alle vrouwen hebben die ervaring overigens zelf, maar horen er wel over van anderen.

Taal

Keer op keer blijkt dat het niet beheersen van de Nederlandse taal een grote barrière is voor de aanwezige Ghanese vrouwen om een baan te vinden of zich te redden in de Nederlandse samenleving. Eén vrouw volgt weliswaar een opleiding via de Sociale Dienst, maar deze duurt slechts zes maanden. Twee à drie keer per week krijgt zij een beperkt aantal uren les. De vrouwen vinden deze tijd veel te kort om de Nederlandse taal te leren, omdat het moeilijk is om de taal onder knie te krijgen.

Opleiding

Zonder geldige papieren is het tevens een probleem om toegelaten te worden tot een opleiding. De aanwezige vrouwen ervaren dit als een enorme belemmering, want het bezitten van een diploma is vaak een voorwaarde om ‘beter’ werk te vinden. Nu komen zij vaak alleen in aanmerking voor schoonmaak- of productiewerk. Zonder opleiding kunnen zij ook hun beheersing van de Nederlandse taal niet verbeteren.

Functioneren uitzendbureau

Eén vrouw heeft slechte ervaring met haar intakegesprek bij een uitzendbureau. Haar werd gevraagd aan te tonen dat zij nog nooit gestolen had. Verbaasd vraagt zij zich af hoe je zoiets nu kunt bewijzen. Een andere vrouw heeft ervaren dat zij door het uitzendbureau werd weggestuurd. Er zou geen werk voor haar zijn omdat zij de Nederlandse taal niet spreekt.

Positieve ervaringen Hulp eigen gemeenschap

Als de vrouwen al hulp krijgen om werk te vinden, dan komt die voort uit de Ghanese gemeenschap. Aangezien zij illegaal in Nederland verblijven, kunnen zij namelijk geen steun van de overheid krijgen.

149

Groepsgesprek met Irakees-Koerdische vrouwen d.d. 4 november 2001 te Leiden INLEIDING Het groepsgesprek met de Irakees-Koerdische vrouwen vindt op zondag 4 november plaats in een moskee in Leiden. De meeste aanwezige vrouwen kunnen redelijk tot goed Nederlands spreken en lezen. Qua opleiding heeft een groot aantal van hen in het land van herkomst een universitaire opleiding genoten (zie Tabel 1). Het groepsgesprek vindt in het Nederlands plaats. In het gesprek is gebruik gemaakt van diverse stellingen ten aanzien van de thema’s werkoriëntatie, zorgethos, gender-roloriëntatie en ervaring bij het zoeken naar werk.

Tabel 1: Frequentietabel van de achtergrondkenmerken van de dertien deelnemende vrouwen Kenmerk

Aantal

Werksituatie

Werkend < 12 uur per week Werkend 12-24 uur per week

2

Werkend > 24 uur per week

1

Niet werkend en niet zoekend naar werk

4

Niet werkend en zoekend naar werk

6

Arbeidsongeschikt

Hoogst gevolgde opleiding

Basisschool LBO MAVO HAVO-MBO-VWO

4

HBO of hoger

9

Leeftijd

18-30

4

31-40

7

41-50

2

51+

Burgerlijke staat

Alleenstaand

3

Ongehuwd samenwonend Gehuwd

10

150

Kenmerk

Aantal

Aantal kinderen

0

2

1

3

2

5

3+

3

Leeftijd kinderen

0-4

4

5-12

14

13+

5

Eerste/tweede generatie

Eerste

13

Tweede

Migratiemotief bij eerste generatie

Gezinshereniging Gezinsvorming Politiek vluchteling

13

Taalbeheersing

Goed

5

Redelijk tot matig

7

Slecht Niet aangegeven

1

Werkoriëntatie De aanwezige Irakese vrouwen zijn eensgezind wat betreft de betekenis van een betaalde baan voor een vrouw. Een baan betekent voor hen namelijk onafhankelijkheid en zelfstandigheid. Eén van de vrouwen vindt dat “een betaalde baan voldoening geeft en je als vrouw sterk laat voelen.” Een ander drukt het nog sterker uit: “Een baan geeft je macht.” Hierop inhakend voegt een andere vrouw toe dat vrouwen in vergelijking met mannen in Irak niet zo veel macht hebben. Daarom vindt zij een betaalde baan belangrijk, omdat het meer onafhankelijkheid, status en macht geeft. “Vrouwen zijn in Irak over het algemeen afhankelijk van de mannen,” vertelt zij. In Nederland is het in hun ogen voor vrouwen veel makkelijker om aan een baan te komen. “Aangezien een man in Irak economische macht heeft, zal een vrouw niet snel van hem scheiden. Een alleenstaande vrouw in Nederland heeft het gemakkelijker dan in Irak,” geeft een vrouw aan. Enkele andere vrouwen geven aan dat het bij een baan niet enkel om macht en onafhankelijkheid gaat, maar ook om de mogelijkheid tot zelfontwikkeling en sociale contacten.

Enkele vrouwen vinden dat het voor alleenstaanden of gezinnen met een kostwinner moeilijk is om financieel goed rond te komen. “Met z’n tweeën werken is beter, want je moet ook veel belasting betalen en het ziekenfonds, en noem maar op. Je houdt anders nauwelijks iets over,” vertelt een vrouw. Niet iedereen ziet het zo strikt: “In mijn ogen is het van meerdere factoren afhankelijk of je per se met z’n tweeën moet

151

werken. Als je allebei werkt, krijgen kinderen bijvoorbeeld ook minder aandacht. Dat wordt nooit met geld gecompenseerd,” zegt een ander.

Zorgethos/gender-roloriëntatie Enkele vrouwen geven aan dat zij veel belang hechten aan een goede integratie van hun kinderen in Nederland. Dit betekent voor hen onder meer dat kinderen niet de gehele dag bij hun moeder thuis gehouden moeten worden. “Als ik kijk naar mijn eigen cultuur dan vind ik het eigenlijk wel goed om jonge kinderen bij de moeder thuis te laten,” vertelt een vrouw, “maar aan de andere kant vind ik het ook heel belangrijk dat de kinderen zich hier thuis voelen en goed integreren. Dat kan niet als zij alleen maar bij hun moeder zijn.” Een andere vrouw ziet dat kinderen die vaak naar de kinderopvang gaan zich goed kunnen aanpassen aan de Nederlandse cultuur en de Nederlandse taal beter beheersen dan kinderen die thuisblijven. Zij vertelt: “Kinderopvang is belangrijk, maar dat is de opvang door de moeder ook als de kinderen thuiskomen.” Een ander voegt daaraan toe: “De zorg en liefde van de moeder zijn voor kinderen heel belangrijk. Het hangt eigenlijk van je thuissituatie af of de kinderen naar de kinderopvang gaan, bijvoorbeeld als beide ouders werken. De afwisseling tussen thuis en buitenshuis vind ik voor kinderen het meest van belang; zo leren zij immers zowel de Koerdische als de Nederlandse cultuur kennen.” Een vrouw nuanceert het belang van kinderopvang buitenshuis: “Het hangt wel erg af van de kwaliteit van de kinderopvang of kinderen er echt veel beter van worden. Ik vind vijf dagen kinderopvang per week bijvoorbeeld veel te veel. Kinderen missen dan namelijk veel van de liefde en aandacht van een moeder, wat ook heel belangrijk voor ze is. Bovendien zijn er vaak heel veel kinderen in een opvangverblijf, zodat sommige kinderen niet genoeg aandacht krijgen.”

De geïnterviewde vrouwen die gebruik maken van formele kinderopvang vinden het erg duur. Indien de vrouwen parttime werken, kunnen zij daarvan niet eens de opvang bekostigen. Bij één van hen heeft het er zelfs toe geleid dat zij is gestopt met werken. Een vrouw vertelt: “Ik studeer nog. De school en sociale dienst betalen gezamenlijk de studie. De kinderopvang moet ik echter wel zelf betalen en dat is eigenlijk te veel voor mij.” De vrouwen concluderen dat wanneer zij niet in aanmerking komen voor gesubsidieerde plaatsen, de opvang te duur voor hen is. Naast de kosten ervaren de vrouwen ook de lange wachtlijsten voor een plek als een probleem.

Ervaringen bij het zoeken naar werk Op de stelling ‘Er is zoveel werk in Nederland; het is gemakkelijk om een baan te vinden die bij je past’ komen de tongen los. “Het is absoluut niet waar,” roept één van de vrouwen verontwaardigd uit. “Ik heb in Irak een goede opleiding genoten. Hier zijn mijn diploma’s echter veel lager gewaardeerd. Dus er is wel werk voor mij, maar op een veel lager niveau dan ik gewend was. Ik kan goed met mensen omgaan, bezit goede papieren en heb vaak geprobeerd om een baan op mijn niveau te vinden. Toch krijg ik ‘m niet, werkgevers geven mij de kans gewoon niet. Ik heb zelfs aangeboden eerst stage te lopen om me te bewijzen, maar zelfs dat was al te veel gevraagd.”

Een andere vrouw is het eveneens hartgrondig oneens met de stelling. “Ik heb in Irak een hbo-opleiding afgerond en ben acht jaar boekhouder geweest. Eenmaal in

152

Nederland heb ik een mbo-opleiding genoten. Ik kan goed met kinderen omgaan en werk vrijwillig op een basisschool en de mensen zijn tevreden. Toch heb ik nu nog niets gehoord op mijn sollicitatie bij deze basisschool. Ook op andere sollicitaties krijg ik geen of negatief bericht, terwijl ik toch echt aan de functie-eisen voldoe.”

Volgens een van de vrouwen is het opvallend dat Nederlandse kandidaten bij het solliciteren de voorkeur krijgen. “En als je al een baan had voor de aanslagen van 11 september, dan raak je ‘m wel weer kwijt,” vertelt zij gedesillusioneerd. Deze vrouw had een baan bij een uitzendbureau waar zij tot volledige tevredenheid van de werkgever functioneerde. Maar na de aanslagen ontwikkelde hij plotseling een zeer negatieve houding ten aanzien van buitenlanders, wat resulteerde in haar ontslag.

“Een buitenlander kost meer geld en energie voor een werkgever,” meent een vrouw. “Een werkgever moet vaak meer tijd en geld uittrekken voor de begeleiding van een niet-Nederlander en niet iedere werkgever zit daar om te springen. Toch ben ik van mening dat voorlichting aan werkgevers over cultuur en achtergrond al veel zal helpen om bijvoorbeeld vooroordelen uit de wereld te helpen. Niet iedere buitenlander is immers hetzelfde,” stelt zij. Deze vrouw heeft in Irak een universitaire studie scheikunde gevolgd en wilde in Nederland een opleiding in hetzelfde vak volgen om hier in haar interessegebied een baan te vinden. Het arbeidsbureau gaf hierover echter negatief advies, omdat er nauwelijks werk in die richting te vinden zou zijn. Meerdere vrouwen hebben ervaren dat hun hoge diploma uit het land van herkomst bij aankomst in Nederland ineens niet zoveel meer waard is. “Als je je diploma’s in Nederland hebt gehaald maak je veel meer kans op een baan,” is de conclusie van de meeste vrouwen. Toch hebben niet alle vrouwen alleen maar negatieve ervaringen opgedaan. Een van hen heeft bijvoorbeeld negen maanden vrijwilligerswerk gedaan bij een universiteit. “Ze waren gelukkig heel tevreden over mijn inzet en hebben me beloond met een betaalde baan,” vertelt zij.

De aanwezige vrouwen zien hulp bij het vinden van een baan als noodzakelijk, onder andere omdat de gewoonten en cultuur van Nederland heel anders zijn. Verder zijn de onbekendheid met regels en de hoge diploma-eisen factoren die begeleiding essentieel maken. “Vooral een sollicitatiecursus vind ik erg belangrijk,” vertelt een vrouw. “In het begin had ik namelijk vaak een sollicitatiegesprek en dan wist ik eigenlijk niet goed hoe ik de vragen moest beantwoorden. In onze cultuur is het bijvoorbeeld niet gebruikelijk en zelfs onfatsoenlijk om je eigen kwaliteiten te promoten.” De vrouwen vinden dan ook dat in een cursus aan deze verschillen aandacht geschonken moet worden, evenals aan het schrijven van een brief. Naast een cursus solliciteren, pleiten de vrouwen ook voor een begeleider op de werkplek. “Op het werk zijn er immers ook bepaalde regels. Het is fijn als er iemand voor je is die je wegwijs maakt op dit gebied,” zegt een vrouw. Anderen vallen haar hierin bij: “Je eigen kwaliteiten zijn wel heel belangrijk, maar uiteindelijk gaat het erom dat je weet hoe je er in een bepaalde omgeving mee om moet gaan. Een begeleider kan daarbij behulpzaam zijn. Bovendien kom je zo meer in contact met Nederlanders, waardoor je taal zich ook veel beter ontwikkelt. Ik heb gemerkt dat je het echt van het contact met Nederlanders op het werk moet hebben. Daarbuiten ontmoet je ze namelijk nauwelijks. In het begin heb ik weleens collega’s thuis uitgenodigd, maar kreeg daar nooit een uitnodiging voor terug. Je moet echt naar hen toe gaan, uit zichzelf komen Nederlanders helaas zelden naar je toe.”

153

Negatieve ervaringen Uiterlijk

Een vrouw heeft ervaren dat zij niet is aangenomen door haar uiterlijk. “Ik voldeed aan alle eisen voor de baan, maar men maakte wel een opmerking over mijn haar. Ik kreeg de baan niet.”

Leeftijd

Een vrouw is afgewezen voor een functie vanwege haar leeftijd. “Het gesprek dat ik gevoerd had ging heel goed, maar na een week kreeg ik een telefoontje. Ik zou niet passen in een jong team. Aangezien ik me vanwege mijn leeftijd gediscrimineerd voelde, heb ik een anti-discriminatiebureau ingeschakeld. Dit bureau schreef een brief naar de werkgever, maar kreeg – uiteraard – te horen dat ik niet aangenomen was omdat er betere kandidaten waren.”

Opleiding/diploma’s

Een groot struikelblok blijkt voor de meeste vrouwen dat de in het eigen land behaalde diploma’s in Nederland niet zo hoog gewaardeerd worden. “We zijn hoogopgeleid. Zeker 85 procent van de Koerden in Nederland is universitair geschoold, maar hier wordt geen gebruik gemaakt van onze kennis,” licht een vrouw toe. Een medewerkster van Vluchtelingenwerk voegt hieraan toe: “In Nederland zijn veel buitenlandse hoogleraren die momenteel fabrieksarbeid verrichten.” Een andere vrouw zegt teleurgesteld: “Ik heb geneeskunde gestudeerd en vind het echt oneerlijk dat men in Nederland de genoten opleiding moet herhalen en dat diploma’s worden ondergewaardeerd.”

Kwaliteit van vacatures

De vrouwen zijn van mening dat er maar weinig geschikte vacatures zijn en dat er alleen maar banen onder hun niveau worden aangeboden.

Positieve ervaringen Imago

Vluchtelingen staan volgens een vrouw beter bekend dan andere buitenlanders. Nederlanders denken volgens haar positiever over deze groep, wat in sommige gevallen goed van pas komt.

Ervaring

Wanneer de vrouwen de kans krijgen om zich te bewijzen, staan werkgevers niet langer onwelwillend tegenover hen. Zo heeft een vrouw ervaren dat zij na een periode waarin zij haar vrijwilligerswerk goed deed, een betaalde baan aangeboden kreeg op dezelfde werkplek.

154

II 155

Portretten AMINA

Amina (33) is op 3-jarige leeftijd vanuit Marokko naar Nederland gekomen in het kader van gezinshereniging. Zij heeft een opleiding op Lbo/Mavo-niveau gevolgd, maar niet afgerond. Amina is getrouwd en heeft drie kinderen, in de leeftijd van 7, 12 en 15 jaar. Zij beheerst de Nederlandse taal goed en woont in Amsterdam.

Amina en haar man werken beiden en verdienen samen een inkomen tussen de 2000 en 3000 gulden per maand. Amina werkt meer dan 24 uur per week als buurtmoeder in het buurthuis volgens een tijdelijk contract. “Ik werk zodat we als gezin beter rond kunnen komen. Extra geld is altijd goed! Verder vind ik het belangrijk om mezelf te ontplooien en sociale contacten op te doen.” Zij heeft deze baan gekregen via de directeur van de school waar haar kinderen heen gaan. “Eigenlijk zou ik wel meer willen werken, bijvoorbeeld 32 uur. Dan kan ik nog meer verdienen. Het is jammer dat mijn contract bijna afgelopen is, want nu moet ik iets anders gaan zoeken.” De belangrijkste reden voor Amina om een baan af te wijzen is een te laag salaris.

De combinatie van werken en zorgen gaat Amina goed af. “Ik kan mijn werk en de zorg goed combineren. Als de kinderen thuis zijn, ben ik er meestal ook. Anders is mijn man er wel, want hij heeft een parttime baan en heeft dan ook genoeg tijd om mee te helpen. Als ik werk, zorgt hij voor het huishouden en andersom. Het is dus eerlijk verdeeld.” Om deze reden hoeven Amina en haar man geen gebruik te maken van formele kinderopvang. “We hebben zelf genoeg tijd om voor de kinderen te zorgen.”

Amina heeft wel eens contact gehad met het arbeidsbureau maar is niet zo tevreden over de hulp die zij daar kreeg. “Ze deden zo vaag, ik kreeg geen concrete antwoorden op mijn vragen. Verder hebben ze eigenlijk ook helemaal niets voor mij gedaan.” Als het voor een nieuwe baan nodig is, wil Amina een Mbo-opleiding volgen voor twee dagen in de week.

Met het vinden van een baan heeft zij tot nu toe geen moeilijkheden ondervonden. Behalve als het gaat om haar toekomstdromen, dan blijken er ineens toch belemmeringen te zijn: “Het liefst zou ik kraamverzorgster willen worden, maar daar heb ik wel een hoog diploma voor nodig. Maar dat is wat ik wil.” Naast haar droombaan zou Amina graag een goede woning willen hebben. “Voor mijn kinderen wil ik, net als elke moeder denk ik, een goede opleiding, een fijne leefomgeving en dat ze gelukkig en gezond zijn.”

ANCHEL

Anchel (21) is op 10-jarige leeftijd uit Suriname naar Nederland gekomen. Haar ouders wilden naar Nederland, zodat de kinderen een goede toekomst tegemoet konden gaan. Anchel is na haar Havo-diploma een opleiding maatschappelijk werk gaan doen, maar heeft deze studie niet afgemaakt. Momenteel

156

werkt zij fulltime in de zakelijke dienstverlening. Met haar baan verdient zij meer dan 4000 gulden per maand. Anchel woont samen met haar vriend in Rotterdam en heeft geen kinderen.

“Ik werk om in mijn onderhoud te voorzien en voor het contact met andere mensen,” vertelt Anchel. “Om een geschikte baan te vinden heb ik met vrienden gesproken, maar heb ik ook in kranten en op internet gezocht. Toch wil ik dit niet blijven doen, want het is niet waar ik voor gestudeerd heb. Ik blijf net zolang doorgaan met solliciteren tot ik heb wat ik wil.”

Naast haar fulltime baan leidt Anchel een vrij leven. “Ik doe waar ik zin in heb. Dat kan ook makkelijk, want ik heb geen kinderen. Ik vind wel dat een man en een vrouw in huis evenveel moeten doen, zeker als ze allebei werken. Het is tenslotte een moderne tijd!”

In het verleden heeft Anchel hulp van het arbeidsbureau gehad bij het zoeken naar een baan. Zij was gemengd tevreden over de hulp die zij van de consulenten kreeg: “Ik was heel blij met hun inzet. Ik mocht een cursus volgen en verder kon ik kijken welke baan geschikt voor mij was. Toch had ik liever iets gevolgd waar ik meer aan heb.”

Anchel heeft meestal geen moeite om een baan te vinden. “Ik ga er altijd voor 100 procent voor en krijg dan vaak wat ik wil.” In de toekomst wil zij graag een baan waarin zij zich meer kan ontplooien en hogerop kan komen. “En verder zou ik wel een huis willen kopen in een warm land en misschien wil ik wel kinderen. De rest komt dan vanzelf wel. Ik zou mijn kinderen alles willen geven wat ze nodig hebben zodat ze een opleiding kunnen volgen en gelukkig en gezond zijn. Ik blijf hard werken om dat te bereiken!”

ANGELA

Angela (46) is een Ghanese vrouw. Op 24-jarige leeftijd is zij naar Nederland gevlucht in verband met de economische toestand in Ghana. Angela heeft basisonderwijs gevolgd maar heeft geen diploma. Momenteel werkt zij parttime als schoonmaakster. Haar man werkt fulltime. Het netto gezinsinkomen ligt tussen de 3000 en 4000 gulden per maand. In haar thuisland heeft ze ook schoonmaakwerk gedaan. Ze werkt voor extraatjes voor zichzelf, partner en kinderen. Ze licht zelf toe dat ze van een royaal leven houdt en dat dat geld kost.

Angela heeft twee kinderen van 9 en 4 jaar oud. Als ze niet voor haar kinderen kan zorgen dan maakt ze gebruik van informele opvang. Van formele opvang weet ze niets behalve de locaties. Ze heeft ook geen behoefte aan formele opvang. Met de combinatie van werk en zorg heeft Angela geen enkel probleem. Haar man doet niks in het huishouden maar speelt wel met de kinderen.

Ze heeft geen hulp gehad van de overheid bij het zoeken naar een baan. Van het arbeidsbureau heeft Angela nog nooit gehoord. Maar ze heeft geen hulp nodig van het arbeidsbureau of andere instanties. Ook heeft Angela geen behoefte aan omscholing.

157

Het enige grote probleem dat ze heeft gehad bij het zoeken naar een baan was de Nederlandse taal, die zij redelijk beheerst.

Voor zichzelf hoopt Angela om gelukkig te zijn. Over haar kinderen zegt zij; “Voor mijn kinderen hoop ik rijkdom en geluk. Ik hoop dat ze later gaan studeren.” Ze wil haar kinderen veel leren en zoveel mogelijk liefde geven zodat ze ook gelukkig zijn.

AUDRIE

Audrie (41) is als 29-jarige uit Curaçao vertrokken om te gaan studeren in Nederland en een eigen huis te vinden. Op Curaçao heeft zij de huishoudschool afgerond met een diploma en in Nederland heeft zij diverse cursussen gedaan op het gebied van kinderverzorging. Audrie is alleenstaande moeder van vier kinderen in de leeftijd van 8, 18, 21 en 22 jaar. Zij spreekt redelijk goed Nederlands en woont in Breda. Naast haar bijstandsuitkering werkt zij 40 uur per maand als schoonmaakster, wat in totaal een inkomen voortbrengt van minder dan 2000 gulden per maand. Verder volgt zij momenteel een BBO-cursus (beroeps- en baanoriënatiecursus).

Audrie werkt omdat zij niet afhankelijk wil zijn van de Sociale Dienst. “Om mijn situatie te verbeteren heb ik allerlei cursussen bij de LOI gevolgd, zoals voor kinderverzorging, kinderpsychologie en basisopleiding kinderopvang. Hier wil ik graag mijn werk van maken, maar het blijkt dat die schriftelijk behaalde diploma’s niet geldig zijn. Daarom werk ik daar nu nog niet mee, en kan ik niet zeggen dat ik werk om mezelf te ontwikkelen. Dat is met schoonmaakwerk voor mij namelijk niet het geval.”

Audrie zou graag meer werken dan zij nu doet, maar kan dat in verband met het korten op de uitkering momenteel niet doen. Zij is in afwachting van een IDbaan als kraamverzorgster via de kruisvereniging. “Ik zou graag vier dagen per week werken, als ik maar vrij heb op woensdag als de kinderen thuis zijn. Ik wil van die uitkering af. Met pijn in mijn hart ga ik schoonmaken, terwijl mijn voorkeur uitgaat naar de kinderverzorging. Ik denk dat ik veel kans maak op die IDbaan. Ik hoop wel dat er mogelijkheden zijn dat mijn jongste kind naar de vooren naschoolse opvang kan gaan.” Met een ID-baan verwacht Audrie meer te verdienen dan met een uitkering, maar zij denkt dat zij er netto niet op vooruit gaat: “Als ik ga werken, krijg ik geen huursubsidie meer en kom ik ook niet meer in aanmerking voor allerlei andere voorzieningen. Ik moet dus extra moeite doen, maar zie daar financieel niets voor terug. Dat vind ik wel jammer.”

Op Curaçao heeft Audrie ook met kinderen gewerkt, namelijk met 0-6-jarigen. Zij verzorgde destijds de opvang van kinderen in opvangcentra en gaf min of meer leiding aan de overige medewerkers. Zij betreurt het dan ook dat zij met deze ervaring in Nederland nog niet eerder een baan op dit gebied heeft kunnen vinden. “Soms denk ik wel dat discriminatie hierbij ook een rol speelt, al kan je dat nooit met zekerheid zeggen natuurlijk. Het is meer een gevoel dat je krijgt. Bij sollicitaties kreeg ik bijvoorbeeld de vraag ‘Hoe denkt u dat mensen u - als zwarte vrouw bedoelen ze dan – zullen ontvangen bij hen thuis als u de

158

kraamverzorgster bent?’ Dan zei ik altijd: ‘Niet anders dan dat zij een ander die hen komt helpen zullen ontvangen, denk ik’. Ik kreeg de baan alleen nooit en ik heb echt alles geprobeerd. Misschien dat het met de ID-baan anders is. Het is een combinatie van werken en studeren en ik heb hier al zoveel over geleerd, dat moet geen probleem voor mij zijn.”

Momenteel maakt Audrie geen gebruik van formele kinderopvang. De cursus die zij nu volgt is in de ochtenduren, zodat zij met de lunch thuis kan zijn om haar jongste kind op te vangen. “Als het echt niet anders kan, bijvoorbeeld als ik ’s avonds weg moet, dan passen mijn eigen kinderen op, die zijn natuurlijk oud genoeg.” Audrie vindt zorgen en werken allebei even belangrijk. “Het is jammer dat ik alleen in het weekend echt tijd voor mijn gezin heb. Door de week moet ik veel heen-en-weer reizen tussen cursus, werk en thuis, zodat er tussendoor maar weinig tijd voor de kinderen overblijft. Ik voel me echt schuldig als de kleinste zegt ‘Ah mama toe, blijf nu thuis bij mij.’ Ik leg uit waarom ik dan weg moet, maar ik vind het niet altijd makkelijk.”

Voor het vinden van een baan heeft Audrie geen hulp gehad. “Ik heb altijd zelf het initiatief genomen, al heb ik ooit een baantje als klassenassistent via de gemeente gekregen. Ik sta ingeschreven bij het arbeidsbureau, maar ik ben van mening dat die mensen niets voor mij (kunnen) doen. Eigenlijk ben ik weggestuurd; zij verwezen mij naar het BSW, dat vroeger alleen werk zocht voor gehandicapten. Van het arbeidsbureau had ik wel wat meer verwacht. Zo moeilijk kan het toch niet zijn om een baan voor mij te vinden. Bovendien heb ik zelfs aangegeven dat als het nodig zou zijn, ik me rustig wilde laten (om)scholen als ik daarmee mijn kansen zou vergroten. Het heeft tot nu toe geen resultaat gehad.”

De problemen waar Audrie tegenaan loopt zijn dus vooral haar ongeldige papieren en het zich niet kunnen bewijzen in een baan waarin zij haar vaardigheden kwijt kan. “Met bijscholing voor een geldig diploma kan ik het eerste probleem oplossen. Anderen bewijzen wat ik kan, is alleen mogelijk als ze mij de kans ook geven. Daarom hoop ik ook echt dat ik die ID-baan krijg, want dan kan ik én leren én werken! Misschien dat ik in de toekomst dan kan doen waar ik goed in ben.” Toch heeft Audrie ook een positieve ervaring gehad bij het zoeken naar een baan, die overigens voortkwam uit een negatieve: “Ik had me ingeschreven bij een uitzendbureau. Het meisje met wie ik contact had zou me bellen als zij een baan voor me zag. Zij belde nooit, dus deed ik dat elke keer zelf maar weer. Ik kreeg haar ook nooit te pakken. Op een gegeven moment kreeg ik echter een meisje aan de lijn dat mij wel wilde helpen. Zij gaf antwoord op mijn vragen en van haar geloofde ik wel dat zij wat voor me zou doen. Uiteindelijk heb ik echter nog niets aan dat bureau gehad.”

In de toekomst hoopt Audrie als kinderverzorger te werken of in een ziekenhuis met kinderen. “Vanaf mijn vijftiende werk ik al met kinderen, sinds mijn negentiende heb ik ze zelf. Mijn hart ligt simpelweg bij hen. Verder wil ik gewoon op mijn eigen ‘poten’ staan. Misschien later een eigen bedrijf oprichten waar ik de door mij ontworpen kleding kan verkopen en zelf modeshows kan houden. Via het Vrouwenhuis kan ik ook een cursus ‘hoe start ik zelf een bedrijf’ volgen.

159

Voor mijn kinderen hoop ik natuurlijk dat zij een goede toekomst hebben. En zelf wil ik over 10 tot 15 jaar weer terug naar Curaçao, als ik eenmaal ervaring met mijn bedrijf heb opgedaan.”

ESTHER

Esther (42) is een Ghanese vrouw. Zij is op 36 jarige leeftijd gevlucht in verband met de politieke toestand in haar land. Esther heeft basisonderwijs gevolgd maar heeft het niet afgemaakt. Ze werkt momenteel

fulltime als schoonmaakster en heeft

een vast contract. Het netto maandelijks gezinsinkomen is tussen de 3000 en 4000 gulden. Zij woont met haar man en vier kinderen in Amsterdam. De kinderen zijn 2, 6, 8 en 11 jaar oud.

“Ik heb in kranten en advertenties gezocht naar werk, het aantal uren dat ik werk is goed zo. Ik zou momenteel niet weten wat ik voor ander werk zou kunnen doen,” vertelt Esther, “In Ghana heb ik ook schoonmaakwerk gedaan. Ik doe dit werk omdat we het geld nodig hebben, dezelfde reden als in Ghana.”

De combinatie werk en zorg is goed geregeld alleen vindt ze het jammer dat kinderopvang zo duur is. “Ik verzorg de kinderen en het huishouden alleen, mijn man hoeft alleen maar geld in huis te brengen.” Ze maakt gebruik van kinderdagverblijf omdat er anders geen oppas is. Ze weet dat er goed voor de ‘kids’ wordt gezorgd. “Als het mogelijk is maak ik ook gebruik van familieleden om op mijn kinderen te passen want dat is goedkoper. Maar helaas lukt dat niet altijd.”

Het arbeidsbureau kent Esther niet, maar ze had er wel gebruik van willen maken. Voor omscholing is het volgens haar te laat. Ze had graag advocate willen worden maar vindt zich nu te oud.

Het niet beheersen van de Nederlandse taal was haar enige probleem bij het vinden van een baan. Ze zou wel Nederlands willen leren. De positieve ervaringen die ze heeft ondervonden aan het vinden van een baan is het ontvangen van het salaris. Ook is ze tevreden met de CAO en werken is goed voor haar.

“Ik hoop dat ik heel rijk word zodat ik niet meer hoef te werken. Ik zou graag meer tijd willen hebben voor de kinderen. Maar ik heb vrienden die het slechter hebben.Ik hoop door hard te werken deze situatie te bereiken, maar dat zal helaas veel tijd kosten”.

FAT I M A

Fatima (18) is van Marokkaanse afkomst, maar is in Nederland geboren. Haar ouders zijn wel in Marokko geboren. Zij volgt momenteel de hbo-opleiding Small Business Management. Fatima is alleenstaand, heeft geen kinderen en woont in Amsterdam. De Nederlandse taal beheerst zij erg goed.

Naast haar studie werkt zij tussen de 12 en 24 uur per week, waarmee zij min-

160

der dan 2000 gulden per maand verdient. Fatima is verkoopster en heeft een vast contract. “Ik studeer nog, en kan het extra geld goed gebruiken. Ik werk dus voor extraatjes voor mezelf en om zelfstandig en onafhankelijk te zijn. Ik zou nu niet meer willen werken, want dan lijdt mijn studie eronder. Later, als ik afgestudeerd ben, wil ik dat vanzelfsprekend wel.” Slechte arbeidsomstandigheden en een te laag salaris zijn voor Fatima redenen om een baan af te wijzen.

Op dit moment heeft Fatima veel vrije tijd naast school en werk. Zij heeft dan ook geen vaste partner of kinderen waar zij haar aandacht over moet verdelen. Zij gaat ervan uit dat de formele kinderopvang in Nederland vast wel goed is, maar heeft er geen verstand van.

Voor het vinden van een baan heeft Fatima de advertenties in de kranten bijgehouden. Hulp van de overheid heeft zij daarbij niet nodig. “Ik studeer nog en straks, als ik mijn opleiding heb afgerond, verwacht ik geen moeilijkheden met het vinden van een baan. Ik heb dan immers een goede opleiding achter de rug! Voor mijn huidige baan ben ik ook meteen aangenomen.”

In de toekomst zou Fatima graag een eigen bedrijf oprichten. “Daarnaast wil ik ook tijd voor mezelf overhouden en eventueel een gezin hebben. Als ik iets graag wil, dan zorg ik ook dat ik het bereik. Ik denk dan ook dat ik mijn dromen waar kan maken!”

FATMA

Fatma (26) is twaalf jaar geleden vanuit Somalië als politiek vluchteling naar Nederland gekomen. Momenteel volgt zij een hbo-opleiding in de journalistiek. “Over mijn toekomst maak ik mij weinig zorgen. Als ik mijn opleiding heb voltooid, dan wil ik graag een baan bij de radio. Tegenwoordig werk ik al regelmatig voor een lokale omroep”.

Zelf heeft Fatma geen moeilijkheden ondervonden bij het vinden van een baan. Zij spreekt de taal heel goed. Wel weet zij waar anderen tegen aan lopen. Enkele voorbeelden zijn het niet voldoende beheersen van de Nederlandse taal, het wel beheersen van de taal maar dan met een accent en het niet kennen van de Nederlandse mentaliteit. “Het is moeilijk om te weten hoe je je moet gedragen, wat je wel en wat je niet kunt zeggen. Daar komt nog eens bij dat de angst om uit de eigen gemeenschap gestoten te worden voor sommige mensen heel groot is. Dit is bijvoorbeeld het geval als je je, naar de mening van je ‘eigen’ mensen, teveel aan de Nederlandse normen aanpast.”

Fatma merkt op dat bij het taalonderwijs het spreken van de taal onderbelicht blijft. “NT2 leidt goed op voor het lezen en schrijven in het Nederlands, maar veel te weinig voor het spreken. Ook de oriëntatie op de Nederlandse samenleving behoeft verbetering. Bovendien zouden er meer opleidingsmogelijkheden moeten zijn.” Fatma vindt het jammer dat Melkertbanen te weinig mogelijkheden bieden voor doorgroei. “Daarnaast wordt er al helemaal geen rekening gehouden met het oplei-

161

dingsniveau uit het land van herkomst. Dat zie ik maar aan mijn vader: hij was in Somalië hoogleraar en kon hier nota bene alleen baantjes als schoonmaker krijgen!”

Fatma is alleenstaand en heeft geen kinderen. Naast haar studie werkt zij parttime (minder dan 12 uur) en doet zij ook wat freelance werk. Zij verdient tussen de 2000 en 3000 gulden per maand en heeft een tijdelijk contract. Haar functie is projectmedewerker voorlichting bij een sociaaljuridisch adviescentrum. “Ik werk om rond te komen, maar vooral ook omdat werken leuk is. Bovendien wil ik nuttig zijn. Ik heb altijd gewerkt, ook nu naast mijn studie. Het werk dat ik doe maakt dat ik me prettig voel.” Fatma heeft deze baan gekregen na haar stage (vanuit een vorige opleiding) bij dit centrum. “Ik werkte daar als vrijwilliger en ik heb geholpen bij de oprichting van de ‘voorlichtingspoot’, vandaar. Ik ben erg tevreden zo en wil voorlopig nog niet meer werken. Niet zolang ik mijn opleiding journalistiek niet heb afgerond.”

F A T O S¸

Fatos¸ (31) kwam op haar derde vanuit Turkije naar Nederland en heeft hier haar opleidingen gevolgd. In 1996 heeft ze haar hbo-opleiding afgerond. Gelijk na haar afstuderen is ze gaan werken. “Ik werk allereerst voor mezelf, voor mijn eigen zelfstandigheid en gelijkheid in het huwelijk, maar ook om rond te komen. Mijn man en ik hebben vorig jaar een huis gekocht en met één salaris zouden we ons dit niet kunnen permitteren.

“Op dit moment heb ik een fijne baan als beleidsmedewerker. Deze baan heb ik via een bemiddelingsbureau gevonden. Ik werk officieel 32 uur en sinds kort heb ik voor 4 uur in de week ouderschapsverlof opgenomen om meer tijd met ons zoontje van 1 door te kunnen brengen. Mijn man heeft ook ouderschapsverlof opgenomen en werkt 4 dagen. Twee dagen in de week maken we gebruik van formele kinderopvang omdat er geen andere mogelijkheid is. Mijn ouders en familie wonen te ver weg. Het kinderdagverblijf is dichtbij, onze zoon heeft goede en prettige leidsters en hij heeft contact met andere kinderen. Ik heb ook goed contact met de leidsters en andere ouders, ik kan bij ze terecht met mijn vragen. Een ander voordeel is dat zowel mijn werkgever als die van mijn man meebetalen aan deze vorm van opvang. Daarnaast vind ik het wel prettig dat het zo formeel is geregeld, je weet waar je aan toe bent, met contract en al. Soms maak ik gebruik van informele kinderopvang. Op momenten dat ik of mijn man onze zoon niet kunnen ophalen, haalt de buurvrouw hem op of als het kinderdagverblijf gesloten is schakel ik mijn ouders of andere familie in. Een enkele keer neem ik hem mee naar mijn werk.”

“Voordat ik deze baan vond heb ik heel veel moeilijkheden ondervonden bij het vinden van de juiste baan. Terwijl ik wel alle mogelijke kanalen benutte. De moeilijkheden hadden te maken met het gedrag en in het bijzonder met (volgens mij) de vooroordelen van de werkgever. Ik heb na mijn afstuderen veel sollicitatiebrieven geschreven maar ben nooit uitgenodigd. De uitnodigingen die ik kreeg waren via mijn eigen netwerk of via het uitzendbureau. In de gesprekken kreeg ik vreemde vragen, zoals: wat vind uw man van uw ambities? Kunt u ‘s avonds werken, heeft u een bidplaats nodig op het werk? Gaat u lang met

162

vakantie? Wat doet uw man voor werk? Ik nam uiteindelijk elke baan aan die voorbij kwam, bij een ministerie was ik secretaresse en ik moest toen onder andere koffie zetten en kopiëren. Had ik daarvoor zo hard gestudeerd? Ik was erg teleurgesteld en onzeker geworden en stelde uiteindelijk amper eisen aan mijn werk waardoor ik alleen maar gefrustreerder en ongelukkiger werd.”

Uiteindelijk vond Fatos¸ een uitdagende baan als teamleider in een problematische afdeling van een bank. Daar is ze overspannen geraakt. “Mijn man was net in Nederland en ik was de kostwinner, dus ik moest wel werken. De werkgever kon niet voldoen aan onze afspraken over begeleiding. Hij liet mij aanmodderen toen ik niet geaccepteerd werd door twee van de oudere teamleden, die vonden dat ik hun baan had ingepikt. Ik was jong en Turks, ze wilden niks van mij aannemen, het was een constante strijd. De bedrijfsarts en leidinggevende konden ook geen oplossing bieden waardoor ik op de dag dat mijn man een vaste aanstelling kreeg, mijn ontslag heb ingediend. Na al mijn ervaringen kwam ik tot de conclusie dat de Nederlandse arbeidsmarkt nog niet klaar is voor een jonge, ambitieuze, niet-Nederlandse vrouw.

Een ander probleem vind ik dat werkgevers mij aanspreken op mijn etniciteit en niet op mijn vaardigheden. Ik zocht bijvoorbeeld intern bij een ministerie een hogere functie die bij mij paste, na enkele gesprekken vond ik die ook. Het klikte, alles was in kannen en kruiken, maar de leidinggevende zei dat hij formeel geen budget en/of een formatieplaats voor mij had. Hij wilde proberen om via een regeling speciaal voor vrouwen of voor allochtonen aan geld te komen. Ik moest bij personeelszaken komen waar ik een gesprek had met iemand van Arbeidsvoorziening. We gingen allerlei ‘potjes’ langs; die voor herintreedsters, langdurig werklozen, gehandicapten, etc. Maar ik behoorde tot geen enkele doelgroep van die budgetten waardoor dus de hele functie niet doorging, ik was te normaal, te hoog opgeleid, te gezond. Toen ik bij het uitzendbureau vertelde dat ik een andere uitdagende baan had gevonden kreeg ik het verwijt dat ik te assertief had gehandeld!”

“Er zijn volgens mij in Nederland veel vooroordelen jegens vrouwen, maar ook jegens niet-Nederlanders, we kennen elkaar niet goed genoeg, hebben een beeld gevormd door middel van media of eigen omgeving en trekken daar conclusies uit. Werkgevers weten helemaal nog niet goed wie de nieuwe Nederlanders zijn. Hun beeldvorming is slecht, daarnaast is er geen of slecht diversiteitsbeleid binnen personeelsafdelingen. Personeelsmanagers kennen de behoeftes niet en als ze die wel weten, willen ze zich vaak niet aanpassen aan die wensen en behoeftes. Vrouwen willen bijvoorbeeld werk dicht bij huis, betaalbare kinderopvang, parttime werk, gelijke beloning, enzovoorts. Een andere oorzaak is dat beleid niet wordt gedragen door de uitvoerders, het beleid blijft papier. De werkgevers en de overheid hebben geen zin om er echt moeite voor te doen, bedrijven zijn bezig met winst maken, ik denk dat pas als er een financiële noodzaak is om te veranderen, men dit zal doen.”

“Ik wil wel een paar oplossingen voor de genoemde problemen noemen. Een open houding jegens de niet-Nederlandse werkzoekenden, geen vooroordelen, diversiteits-trainingen voor personeelsmanagers, mentaliteitsverandering bij

163

werkgevers die niet bang moeten zijn om vrouwen aan te nemen (die volgens hen toch alleen maar zwanger raken en dus voor problemen zorgen). Het arbeidsmarktbeleid moet niet alleen op de werknemers gericht zijn maar ook op diegenen die het werk aanbieden. De overheid zou bijvoorbeeld het goede voorbeeld moeten geven. Er is daar ook nog steeds een hoop te veranderen. Ik ben bijvoorbeeld bij het Ministerie van Justitie aangenomen en toen ik hen belde om hen op de hoogte te stellen van het feit dat ik zwanger was (vond ik wel zo eerlijk om door te geven), werd ik afgewezen, nota bene bij Justitie! Mijn zwangerschap zou volgens hen mijn functioneren en het project belemmeren.”

“Gelukkig heb ik ook positieve ervaringen ondervonden bij het zoeken naar een baan. Het contact met de uitzendbureaus was goed. Het persoonlijke contact en de moeite die de intercedenten deden om een passende baan voor me te vinden. Het vertrouwen dat ze in me stelden bij het regelen van afspraken met potentiële werkgevers. Het was fijn om te merken dat mensen vertrouwen in me hebben en me voorstellen voor een functie. Daarnaast was ik verbaasd over het belang en niveau van mijn netwerk en was blij verrast dat ik er zoveel aan had bij het vinden van een baan.”

“De ideale situatie waarin ik een baan zou willen hebben, heb ik nu na lang zoeken gevonden. Een functie waarbij ik mijn achtergrond kan gebruiken en mij mag ontwikkelen binnen een organisatie die gelijkheid in de maatschappij beoogt. Tevens is het fantastisch dat mijn werkgever meebetaalt aan kinderopvang en ouderschapsverlof en niet moeilijk doet in het geval ik zorgverlof moet opnemen voor mijn kind of voor mijn moeder die kanker heeft. Daarnaast is het prettig dat mijn echtgenoot ook ouderschapsverlof heeft opgenomen, helaas is dit onbetaald, dus ons inkomen is wel achteruit gegaan. Het enige wat nu voor mijn ideale situatie ontbreekt is hulp in huis. Ik werk sinds kort 3,5 dag per week omdat ik 4 dagen te zwaar vond. Het combineren van mijn werk en privé vind ik echt kunst- en vliegwerk. Ik vind het heel belangrijk om ook voldoende tijd te hebben voor de mensen waar ik van hou.”

Fatos¸ is in de afgelopen jaren twee keer enkele maanden werkloos geweest. Zij is beide keren naar het arbeidsbureau gegaan. “Aan het arbeidsbureau heb ik nooit wat gehad. Ik had beide keren mijn cv bij, maar alles moest in een computerprogramma passen. We moesten elke keer kiezen tussen een categorie en mijn ervaring en kennis ‘omschrijven’ naar het programma, ik werd er helemaal gefrustreerd van. Het duurde ook erg lang. En aan het eind had ik duidelijk het gevoel dat deze dame helemaal niet wist wat ik kon of wat ik wilde. Ik heb twee ervaringen met het arbeidsbureau en allebei vond ik slecht. Ik vind ze erg onprofessioneel. Zij hebben in beide gevallen helemaal niks gedaan voor mij en nooit een functie aangeboden, ik heb bijna niets aan ze gehad, behalve frustratie. Het enige wat ik eraan had, was dat ik via mijn inschrijving had voldaan aan één van de voorwaarden om een uitkering te ontvangen.”

“Als ik hulp van instanties zou krijgen dan zou ik graag willen dat ze me op weg helpen, attenderen op zaken, vacatures, met me meedenken, ideeën geven over welke weg ik kan volgen om een leuke passende baan te vinden. Ik wil dat ik steun aan ze heb. Misschien heb ik te hoge verwachtingen maar in ieder

164

geval had ik bij het arbeidsbureau minstens verwacht dat ze konden uitvoeren waar ze voor zijn ingesteld door de overheid.”

Op het moment is Fatos¸ gelukkig met haar positie. “Ik hoop dat ik de huidige situatie voor mij kan behouden, ik weet dat het heel anders kan zijn, bijvoorbeeld laag salaris, weinig keus in functies. Ik droom ervan dat ik werk kan blijven doen wat helemaal naar mijn zin is en waar ik plezier in heb. Daarnaast droom ik ervan dat ik en mijn gezin gezond blijven en dat er geen problemen zullen optreden met zorgtaken of andere belemmeringen bij het uitvoeren van mijn functie. Ik hoop dat ik geen geldproblemen zal krijgen en dat ik een prettige balans in privé en werk zal hebben. Eigenlijk hoop ik dat mijn baan overbodig zal worden want dan is er gelijkheid in de maatschappij. “Voor mijn zoon hoop ik dat hij niet te maken krijgt met vooroordelen, niet op school, niet op zijn werk of tijdens het uitoefenen van een hobby. Ik hoop dat hij niet steeds gewezen zal worden op zijn anders zijn of dat hij een andere naam heeft. Ik hoop dat hij zich niet steeds hoeft te bewijzen dat hij wel degelijk goed of wat dan ook is ondanks dat hij niet Jantje of Pietje heet. Ik hoop dat de mensen de persoon zullen zien en enkel en alleen de persoon met al zijn kwaliteiten maar ook gebreken. Ik hoop dat hij mensen met een open blik zal benaderen en dat hij ook zo benaderd zal worden.”

“Om dit alles te bereiken zullen we moeten blijven vechten. Bijvoorbeeld als ik word afgewezen vanwege mijn zwangerschap moet ik kijken waar ik deze zaak kan aankaarten en niet bij de pakken neerzitten. We moeten mensen erop blijven wijzen dat ze vooroordelen hebben en indien nodig laten merken dat ze niet ongestraft onrechtvaardig kunnen zijn.”

FELICIA

Felicia is een Ghanese vrouw van 38 jaar. Op 33 jarige leeftijd kwam zij naar Nederland. Ze is om economische redenen gevlucht uit Ghana. Ze heeft basisonderwijs gevolgd maar heeft geen diploma. Felicia woont in Amsterdam met haar man en twee kinderen. Haar kinderen zijn 7 en 14 jaar oud.

Felicia werkt tussen de 12 en 24 uur per week als schoonmaakster; het netto gezinsinkomen ligt tussen de 2000 en 3000 gulden per maand. Haar man heeft geen werk, hij krijgt een uitkering. Om deze schoonmaakbaan te krijgen heeft ze in kranten naar advertenties gekeken. Felicia zal niet meer uren willen werken omdat ze ook voor haar kinderen moet zorgen. Ze zal wel een andere baan willen zolang het maar goed betaalt. Door goed te zoeken denkt ze een andere baan te kunnen vinden. In het verleden heeft Felicia gewerkt als kokkin in een restaurant maar dit betaalde niet goed. In Ghana heeft Felicia gewerkt als agrarisch medewerker.

Werk en zorg kan ze goed combineren alleen vindt ze wel dat ze te weinig geld heeft. Over haar man vertelt Felicia: “Hij is vaak afwezig en heeft geen grote rol. Mijn man is verantwoordelijk voor het geld. Het huishouden en de kinderen verzorgen doe ik zelf. Ik breng mijn kinderen niet naar een kinderdagverblijf omdat het te duur is, er is ook

165

weinig plaats. Ik breng mijn kinderen wel naar familie, gewoon omdat het heel veilig is.”

Felicia kent het arbeidsbureau maar is er zelf nog nooit geweest. Ze zou wel hulp willen hebben om een goed betaalde parttime baan te vinden. “In omscholing heb ik geen interesse, ik heb er geen tijd voor en vind mijzelf te oud.”

De moeilijkheden die Felicia heeft ondervonden bij het zoeken naar een baan zijn alleen de Nederlandse taal omdat ze deze niet beheerst. Verder loopt alles vlekkeloos. Als oplossing ziet ze zelf dat ze de taal zal moeten leren lezen en spreken. De fijne ervaring van haar huidige baan vindt ze het uiteindelijk uitbetaald worden. Felicia vertelt: “Ik had best graag advocate willen zijn en op een mooi kantoor werken. En dan had ik graag vluchtelingen willen helpen.” Veranderingen in de toekomst ziet ze graag op financieel gebied. Ze zou graag rijk willen worden en hoopt voor haar kinderen ook rijkdom en veel geluk. “Ik hoop dit te bereiken door hard te werken, ik zie er wel enkele mogelijkheden in.”

FILIZ

Filiz, een Turkse vrouw van 42 jaar, is op haar negentiende met haar man naar Nederland gekomen. Ze komt uit een gezin van acht kinderen. Omdat haar vader destijds in Turkije in de gevangenis zat, moest ze al van jongs af aan meehelpen op het land van haar ouders en een bijdrage leveren aan het gezinsinkomen. In Nederland is ze om rond te komen ook op het land gaan werken; ze werkte vele jaren zwart in de tuinbouw. Op dit moment heeft ze een fulltime baan via het uitzendbureau maar omdat ze last heeft van haar rug zit ze in de ziektewet.

“Mijn man kreeg een uitkering van de sociale dienst en als ik wit zou werken dan hadden ze zijn uitkering gekort, dus ging ik zwart werken. Ik moest ook wel werken want het inkomen van mijn man was laag en daarbij kwam dat hij een gokverslaafde was. Met mijn werk in de tuinbouw had ik een goed inkomen, ik kon lange dagen maken en omdat alles zwart was kreeg ik meer betaald. Op dit moment hebben we een gezinsinkomen tussen de 3000 en 4000 gulden per maand.”

“Het was het makkelijkste om in de tuinbouw te werken want ik kon en kan maar redelijk Nederlands en in Turkije heb ik alleen de lagere school afgemaakt. Zonder diploma’s heb je niet veel keus dan ongeschoold werk te doen. Mijn schoonmoeder paste op onze vier kinderen. Wij hebben drieënhalf jaar bij mijn schoonouders ingewoond. Daarna hebben de oudere kinderen voor de jongere gezorgd.” Filiz koos ervoor om gebruik te maken van informele kinderopvang “omdat dat gratis is en makkelijk”.

Zij geeft aan dat ze nooit hulp heeft gehad van de overheid bij het zoeken naar een baan. Ook kent ze het arbeidsbureau niet, ze is er zelfs nooit geweest. Als ze hulp zou krijgen zou ze graag persoonlijk advies en persoonlijke aandacht willen bij het zoeken naar een passende baan. “Een aanbod voor (om)scholing zou prima zijn. Het maakt mij niet uit op welke tijdstippen dat zou plaatsvinden,

166

ik ben niet gebonden. Het liefst zou ik het in Den Haag doen en ik heb toch wel de voorkeur voor een korte opleiding, het moet niet te lang duren. Ik heb eigenlijk nooit moeilijkheden ervaren bij het zoeken naar een baan. Dat ging altijd via mijn vrienden en kennissen, het uitzendbureau of de koppelbazen die ik via via kende. Noemenswaardige positieve ervaringen heb ik niet.”

“Vroeger wilde ik graag verpleegster worden, maar dat mocht niet van mijn moeder. Het lijkt me ideaal om een baan te hebben waarbij ik contact heb met mensen en ik dienstverlenend kan zijn. Zo’n baan is nog steeds mijn droom, verder heb ik niet veel wensen voor de toekomst. Ik wil bij mijn kinderen en kleinkinderen zijn, dat is alles. Goed met de mensen in mijn omgeving omgaan en een keer naar Mekka gaan dat zou mooi zijn. Voor mijn kinderen hoop ik dat ze nu en in de toekomst op het goede pad zijn en blijven. Dat ze succesvol zijn in hun werk, als ze maar gelukkig zijn met hun gezin en geen geldproblemen hebben.” “Ik ken vrouwen in mijn omgeving die naar Mekka zijn geweest, dat kan natuurlijk pas als je voldoende geld hebt en gezond bent. Als mijn gezondheid het toelaat dan wil ik zeker gaan, maar je weet niet wat de toekomst zal brengen. Als ik problemen zou krijgen met mijn inkomen dan ga ik het gewoon wat zuiniger aandoen.”

GERDA

Gerda (54) is om privé-redenen vanuit Suriname naar Nederland gemigreerd en behoort tot de eerste generatie migranten. Zij was toen 39 jaar en heeft een Mboopleiding in de detailhandel gevolgd. Gerda heeft vier kinderen, in de leeftijd van 28 (tweeling), 32 en 36 jaar en is gescheiden van haar man. Zij spreekt goed Nederlands en woont in Den Haag. Gerda werkt gemiddeld 40 uur per week en verdient daarmee tussen de 2000 en 3000 gulden per maand. Zij is administratief medewerker in de zakelijke dienstverlening.

“Ik werk om contact te hebben met andere mensen, maar natuurlijk ook om rond te komen. Om te leven moet je immers werken en ik pas ervoor om mijn handjes op te houden voor een ander.” Gerda heeft deze baan gevonden via het uitzendbureau. Zij is er wel tevreden over, maar zou vanwege haar leeftijd liever 24 uur per week werken in plaats van de huidige 40. “Op mijn leeftijd begin je ook niet meer aan een nieuwe baan. Ik heb geen zin om weer al mijn energie in iets nieuws te steken en ik geloof dat het vanwege je pensioen ook niet al te slim is.” Buiten dat heeft Gerda ook gemerkt dat zij ondanks al haar ervaring moeilijk aan een baan kan komen: “Werkgevers vinden mij te oud en nemen liever een jong iemand aan. Daarom ben ik ook op een uitzendbureau afgestapt, daar weten ze tenminste bij welk bedrijf je nog wel welkom bent.”

In Suriname werkte Gerda ook, maar op een heel ander gebied. “Om in ons onderhoud te voorzien hadden we een slagerij en rotishop. De slagerij heb ik overgenomen van een ander en die rotishop heb ik zelf opgezet. Op zich had ik dit in Nederland ook wel graag gewild, de mogelijkheden zijn er wel als je tenminste het geld hebt. Als je in een goede buurt wilt zitten en een mooie zaak ambieert, dan heb je erg veel geld nodig. Dat zat er gewoon niet in.”

167

Gerda kwam naar Nederland op een moment dat haar kinderen niet meer zo klein waren. Werken was voor haar dan ook geen probleem. “Maar ik zeg daar meteen bij, ook als mijn kinderen nog wel klein waren geweest was ik aan de slag gegaan. Ik zou de oplossing dan zoeken in een crèche. Thuisblijven brengt immers ook financiële consequenties met zich mee.”

Wat betreft de verdeling van taken tussen man en vrouw is Gerda heel resoluut. “Een gelijke verdeling natuurlijk, maar in de praktijk pakt dat toch vaak anders uit. Dit heeft echt met cultuur te maken. Ik vind dat Surinamers niet meewerken en het allemaal aan de vrouwen overlaten. Kijk, in Suriname had ik een dienstmeisje, alleen het eten maakte ik zelf. In Nederland kookte mijn man en deed hij de was. Je zou dat gelijke verdeling kunnen noemen.”

In de toekomst zou Gerda graag minder gaan werken, al is zij bang dat dit met de gevolgen voor haar pensioenopbouw ongunstig is. “Ik zou wel wat meer tijd voor mezelf willen hebben, maar financieel gezien kan ik beter veertig uur werken. Misschien dat het helpt als ik een partner vindt,” besluit Gerda lachend.

HACIMA

Hacima (23) is Marokkaanse en hier in Nederland geboren. Zij volgt momenteel aan de universiteit de opleiding Gedrag- en Maatschappijwetenschappen. Ze is ongehuwd en heeft geen kinderen. Ze heeft ook nog een parttimebaan (van minder dan 12 uur) die zorgt voor 2000 gulden netto per maand. Ze werkt dan in een kinderopvangfunctie. Ze doet dat om rond te kunnen komen en voor haar zelfontplooiing. “Ik vind het leuk om contact te hebben met mensen en vooral om contact te hebben met kinderen.”

Eigenlijk zou ze wel wat meer uren per week willen werken, ongeveer 20 uur per week. Dit zou ze willen omdat ze dan wat meer geld over zou houden. Ze heeft veel schoolkosten en dus heeft ze veel geld nodig.

Hoe staat Hacima ten opzichte van de combinatie werk en zorg? “Werk en zorg moeten met elkaar gecombineerd kunnen worden. Later zou ik liever een parttime baan willen hebben om ernaast voor mijn eventuele kinderen te kunnen zorgen. De zorg voor kinderen vind ik belangrijker dan werk.” Hacima heeft geen partner maar ze vindt wel dat het in de toekomst met de verantwoordelijkheid bij de opvoeding ‘fifty-fifty’ moet zijn. Ze streeft dus naar een gelijke verdeling in huishoudelijke taken.

Voor de toekomst wenst Hacima een gelijkwaardige samenleving zonder discriminatie. Voor haarzelf wenst zij een goedbetaalde baan waarbij ze ook mensen kan helpen.

KHADIJA

Khadija (24) is een in Nederland geboren Marokkaanse. Op haar zevende is ze naar Marokko ‘terug’ gegaan. Haar hoogst gevolgde opleiding is mavo. Daarnaast heeft ze nog een cursus administratie gevolgd. In Marokko heeft ze wel gestudeerd en

168

een diploma gehaald. Khadija is getrouwd en heeft twee kinderen van 6 en 3 jaar oud. Het gezin leeft van één salaris dat tussen de 2000 en 3000 gulden netto per maand ligt.

Khadija heeft geen betaalde baan en evenmin een uitkering. Als reden geeft ze aan dat ze twee kinderen moet verzorgen en dus geen tijd heeft voor een baan. Khadija heeft nog nooit betaalde arbeid verricht. Ze wil echter wel graag een betaalde baan in de toekomst voor ongeveer 20 uur per week. Met het geld dat een baan zou opbrengen kan ze extraatjes kopen voor haarzelf, haar partner en haar kinderen. Bovendien wil ze graag contact hebben met andere mensen. Ze zou een aangeboden baan weigeren als het salaris te laag is, er gebrek aan kinderopvang is of als de afstand van huis naar werk te groot is. Ze wil graag een cursus volgen op tijden dat de kinderen op school zitten. Het moet voor haar ook wat dichter bij huis zijn. En als het nodig is moeten er ook kinderopvangmogelijkheden zijn. Khadija heeft een duidelijke mening over de combinatie van werk en zorg. “Op de eerste plaats komt de zorg voor de kinderen; een baan komt op de tweede plaats. Als de kinderen wat ouder worden kan ik werk en zorg wel beter met elkaar combineren.” Ze streeft naar een gelijke verdeling van huishoudelijke taken maar dat is op dit moment niet mogelijk omdat de partner een fulltime baan heeft en zij zelf niet werkt.

LUCY

Lucy (44) is dertien jaar geleden vanuit Suriname naar Nederland toe gekomen. Ze heeft een opleiding voor apothekersassistente gevolgd, maar niet afgerond. Ze woont samen met haar partner en heeft drie kinderen van 21, 16 en 10 jaar oud. Het gezin leeft van het inkomen dat de man verdient van tussen de 2000 en 3000 netto per maand.

Lucy werkt momenteel zelf niet. Dat vindt ze ook niet noodzakelijk omdat haar partner werkt. “Werken is belangrijk, maar mijn kinderen komen op de eerste plaats. Ik zou een baan willen waarbij ik de opvoeding van mijn kinderen goed kan combineren.” Ze heeft nooit gebruik gemaakt van kinderopvangmogelijkheden. Vroeger was ze wel werkzaam als apothekersassistente, voor 32 uur per week. Ze is gestopt vanwege de zorg voor haar dochter. Ze wil graag weer werken voor 24 uur per week. Ze vindt het belangrijk voor haar zelfontplooiing om buitenshuis bezig te zijn. Aangeboden banen zou ze afwijzen als het salaris te laag is, de afstand van werk naar huis te groot en de werktijden ongunstig.

Bij het zoeken naar een baan heeft ze hulp gehad van het arbeidsbureau. Echter, het arbeidsbureau bood haar alleen werk aan ver buiten haar regio. Ze wil zich graag laten omscholen. Bij het solliciteren merkt ze dat leeftijd een belangrijke rol speelt. “Mijn leeftijd speelt een grote rol. Ze zoeken vaak jongeren, of mensen met een diploma. Ik vind eigenlijk dat ze iedereen een kans zouden moeten geven.”

Ze vindt het vanzelfsprekend dat zowel man als vrouw zich bezighouden met de opvoeding van en zorg voor de kinderen. Toch is de taakverdeling thuis tra-

169

ditioneel. “Ik doe thuis inderdaad alles qua huishouden. Wat dat betreft zijn we nog wel ouderwets.”

MARY

Mary (47) is op 40 jarige leeftijd gevlucht vanuit Ghana naar Nederland in verband met de economische toestand in Ghana. Mary is niet in het bezit van een diploma. In Ghana heeft ze wel basisonderwijs gevolgd maar niet afgemaakt. Mary is alleenstaand en heeft één kind van 25 jaar. Ze spreekt slecht Nederlands.

Mary werkt fulltime als schoonmaakster. Zij verdient netto tussen de 2000 en 3000 gulden per maand. In Ghana werkte Mary in een winkel. De reden dat zij hier ook een betaalde baan heeft, is omdat ze anders geen inkomen heeft. Ze vindt dat ze het nu goed heeft. Mary heeft geen hulp gehad van de overheid bij het zoeken naar een baan. Van het arbeidsbureau heeft zij nooit gehoord.

Mary zou wel Nederlands willen leren door eenmaal per de week naar school te gaan. Zij heeft geen moeilijkheden ervaren bij het zoeken naar een baan. Mary zegt: “Ik werd warm ontvangen.” Haar toekomst hoop ze als volgt te zien: “Ik droom ervan rijk te worden en wens ook mijn kind rijkdom toe. Ooit hoop ik dit te bereiken door de lotto te winnen, maar ik weet dat die kans klein is.”

MEHTAP

De ouders van Mehtap emigreerden van Turkije naar België. Mehtap (30), bracht haar jeugd in België door en behaalde getuigschriften van de kappersvak- en naaischool. Op haar 20e trouwde ze met een Turk die in Nederland woonde en hier kreeg ze haar drie kinderen die nu 10, 7 en 3 jaar oud zijn. Mehtap is een jonge moeder en een vrouw die op het moment van het interview duidelijk bezig is met haar zelfontplooiing. Nu de kinderen wat ouder zijn wil ze heel graag werken maar weet niet goed waar ze moet beginnen.

“Ik was binnen een jaar na ons trouwen zwanger en mijn man en ik vonden het niet nodig dat ik zou werken. We woonden bij mijn schoonouders en hij zat nog op school. We vonden het belangrijk dat ik voor ons kind zou zorgen. Op dit moment is er geen financiële noodzaak want mijn man is conducteur en hij heeft een goed salaris maar voor mezelf wil ik nu heel graag werken. Ik wil me ontplooien, onafhankelijk en zelfstandig worden. Het geld zou ik gebruiken om extraatjes voor mezelf, mijn man en kinderen te kopen. Daarnaast willen we in de toekomst een huis kopen, dat zal moeilijker gaan met één inkomen.”

“In het verleden heb ik wel ongeveer 7 maanden als schoonmaakster gewerkt. Dat was voor 10 tot 15 uur in de week. Maar ik vond het niks en toen ze me vroegen of ik meer ruimte wilde schoonmaken in dezelfde tijd, heb ik ontslag genomen, ik ben niet gek. Het was ook een baan met een minimum inkomen, dat vond ik niet prettig, gaf me geen goed gevoel. Ik zoek nu een baan voor ongeveer 20 tot 25 uur en dan zodanig dat ik die uren kan indelen rondom de

170

schooltijden van mijn kinderen. Ik zou ze wel zelf naar school willen brengen en afhalen. Ik maak op dit moment geen gebruik van kinderopvang want ik werk niet. Maar soms wil ik even tijd voor mezelf, dan helpen mijn schoonouders mee en passen op de kinderen. Ik denk niet dat ik van formele kinderopvang gebruik hoef te maken zolang mijn schoonouders dat gratis doen.”

“Van hulp vanuit de overheid bij het zoeken naar een baan heb ik nooit gebruik gemaakt, maar ik heb dan ook tot nu toe nooit echt een baan gezocht. Vandaar dat ik het arbeidsbureau niet ken maar als ik er naartoe zou gaan zou ik er een beroepentest of zoiets willen doen. Bijvoorbeeld uitzoeken wat ik nu precies wil of waar ik goed in ben. Ik zou het prima vinden als men mij (om)scholing zou aanbieden maar dan moet het niet te lang duren, een jaar zou kunnen. Daarnaast heb ik de voorkeur voor enkele dagdelen, hele dagen zou te lang zijn. Als er bovendien kinderopvangmogelijkheden zijn en de opleiding in Den Haag en gratis is, dan zou dat perfect zijn. Maar als het nodig is ben ik wel bereid een gedeelte zelf te betalen.”

“Ik ben nu voor het eerst serieus op zoek naar een echte baan, tot nu toe had ik dat nooit zo gedaan en zoals nu aangepakt. Ik heb één echte sollicitatie gedaan, ik zag de vacature in de krant en heb een brief geschreven met behulp van mijn zwager. Ik vond het heel positief dat de werkgever mij naar aanleiding van de brief thuis belde en op die manier positieve aandacht gaf. Hij was echt enthousiast en door zijn telefoontje voelde ik mij zekerder. Ik ben uitgenodigd voor een gesprek en ook om eens rond te kijken op de afdeling waar de functie was. Het bleek echter dat het werk van huishoudelijk begeleidster er in de praktijk op neer kwam dat je moest schoonmaken en dat wil ik nu niet. Ik wil een functie waarin ik zelfstandig verantwoordelijk werk moet doen. Ik wil ook geen lopende band werk, het moet boeiend zijn, werk met een duidelijk doel.

Voor de toekomst hoop ik dat ik mijzelf zal ontdekken en ontwikkelen. Ik hoop dat ik werk vind dat bij me past en waar ik gelukkig van word. Een goed betaalde parttime baan waarmee ik voldoende vrije tijd overhoud. Ik wil een mooi huis met mooie meubels en een prachtige keuken met een keukenvloer waarin ik mijn spiegelbeeld kan zien. Ik heb nu een leuk maar klein huis, het is altijd beter dan bij je schoonouders wonen maar een mooier en groter huis zou ik dus wel willen. In mijn omgeving zie ik dit niet bij veel vrouwen, hooguit misschien in films met die vrije vrouwen die werken en voldoende vrije tijd hebben voor leuke dingen. Voor mijn kinderen hoop ik dat ze alles zullen en kunnen bereiken wat ze willen in het leven. Dat ze gelukkig worden en kunnen krijgen en kopen wat ze willen. Door te gaan werken – want voor deze dromen heb je geld nodig – kan ik mijn dromen hopelijk waarmaken. Waar ik wel bang voor ben is dat ik misschien meer geld zal uitgeven als ik geld verdien. Ik hoop dat ik werk kan vinden waarbij ik de kans krijg me te ontplooien, ik hoop dat het mij het geluk zal brengen wat ik wil.

Na dit interview heeft Mehtap de baan in het verzorgingshuis aangenomen en ze is er gelukkig met haar nieuwe parttime baan. Daarnaast heeft ze samen met haar man een huis gekocht.

171

MERAL

Achtentwintig jaar geleden werd de Turkse Meral in Den Haag geboren. Daar haalde ze haar diploma van de kappersvakschool. Ze heeft na het behalen van haar diploma altijd gewerkt als kapster bij dezelfde werkgever op verschillende locaties in Den Haag. Ze is getrouwd en heeft een tweeling van 2 jaar.

“Op het moment werk ik drie dagen in de week, donderdag, vrijdag en zaterdag. Op vrijdag werk ik ook ‘s avonds, wat ik wel vervelend en zwaar vind worden. Ik denk erover om aan mijn werkgever te vragen of ik minder mag werken. Meer dan 24 uur werken wordt zwaar. Het is prettig dat het een vaste baan is en voor mij een goede manier om contact te hebben met andere mensen maar ook om beter rond te kunnen komen.

Ik heb helemaal geen moeite gehad met het vinden van een baan. Ze staan te springen om kapsters en helemaal als je leerling kapster bent. Deze baan heb ik destijds gevonden door met vrienden en kennissen te praten en ook door in kranten en advertenties te zoeken. Ze namen me gelijk aan, deden helemaal niet moeilijk. Ik was de eerste Turkse die in die zaak kwam werken. Ik heb het op dit moment best naar mijn zin maar zoals ik al zei, vind ik het wel zwaar worden. De combinatie met twee kinderen is soms moeilijk. Mijn man werkt fulltime dus we maken op de dagen dat ik werk gebruik van kinderopvang omdat ze op die manier volgens mij beter leren met andere kinderen om te gaan en leren delen. Het is volgens mij beter voor hun ontwikkeling, ze leren liedjes, zingen, opruimen en nog veel meer. Soms als het kinderdagverblijf dicht is of als de kinderen ziek zijn en niet naar het kinderdagverblijf kunnen gaan, passen mijn ouders of zus op.

Ik denk wel dat ik een redelijk ideale situatie heb op dit moment met mijn werk. Het zou nog idealer zijn als mijn baas mee zou betalen aan de kinderopvang, dat gebeurt nu niet. Ik hoop dat ik dit werk zal kunnen blijven doen. Het mooiste zou zijn als ik het goed met de zorg voor mijn kinderen kan combineren. Nu gaat dat moeizaam vind ik. Ik heb het idee dat ik meer dan fulltime werk met de zorg van de kinderen erbij. In de toekomst zou ik best wel een zaak aan huis willen hebben naast dit werk, zo zou ik mijn eigen uren beter kunnen indelen.

Een collega is pas gestopt en voor zichzelf begonnen, ze knipt maar geeft ook lessen. Zoiets zou ik nou ook willen. Zorg en werk beter combineren, vrij zijn, man werkt en jij bent helemaal vrij. Als ik dit in de toekomst wil bereiken zal ik mijn huidige klantenkring moeten behouden, maar daarnaast zou ik wel meer moeten doen aan klantenwerving. Daarnaast moet ik doorgaan met wat ik nu doe om geld te verdienen om te sparen voor mijn eigen zaak en de kinderen zouden ook groter moeten zijn. Op dit moment is dit alles niet haalbaar want mijn baas zal niet willen of kunnen werken met andere werktijden. Als ik bijvoorbeeld een klant heb om half drie ‘s middags dan moet die eerst worden afgehandeld. Ik kan niet zeggen dat ik dan mijn kinderen moet ophalen.

Wellicht dat als ik met mijn baas zou praten we tot een compromis zouden kunnen komen. Als dit niet positief uitwerkt dan moet ik gewoon stoppen met dit werk en voor mezelf beginnen of eerst thuis knippen. Mijn man is onlangs zijn eigen zaak begonnen, hij kan mij goed adviseren, op weg helpen met hoe je een eigen zaak

172

moet starten. Voor het geld hoeft het niet want we verdienen samen meer dan 4000 gulden. Voor de korte termijn wil ik alles zo behouden, alleen proberen minder te werken omdat het te zwaar is. Als het voor mijn eigen zaak zou zijn, dan zou ik wel meer uren willen maken.

Meral heeft na dit interview gesolliciteerd voor een baan als kinderleidster, haar baas stond niet positief tegenover het verzoek om arbeidstijdverkorting omdat er tekort aan personeel in de avonduren was. Meral verwacht als kinderleidster betere werktijden te hebben en in ieder geval niet in het weekend te hoeven werken.

NANCY

Nancy (22) is Antilliaans-Indonesisch en is hier in Nederland geboren. Daarmee behoort zij tot de tweede generatie migranten. Haar moeder kwam naar Nederland na een scheiding om een nieuw leven op te bouwen en haar vader kwam naar Nederland om te studeren. Ze heeft een mavo-opleiding voltooid en een aantal mbo-certificaten gehaald. Ze woont samen met haar vriend en heeft een zoontje van twee jaar.

Momenteel leeft Nancy van een bijstandsuitkering. Haar vriend heeft nog geen betaalde baan omdat hij een militaire opleiding volgt. Het netto-inkomen ligt tussen de 2000-3000 gulden per maand. Nancy heeft wel een “baantje” naast haar uitkering. Ze is namelijk gastouder voor de kinderen van een vriendin. Ze doet dit eigenlijk als vriendendienst.

Vroeger heeft Nancy wel tijdelijke banen gehad via het uitzendbureau. Ze is wel eens bij het Arbeidsbureau geweest. Ze zocht toen naar tijdelijk werk en dat is uiteindelijk gelukt. Ze zou nu graag wat meer informatie willen hebben over opleidingsmogelijkheden. Ze denkt er over om in de kraamzorg of bij de politie te gaan of om sociaal pedagogisch werk te gaan doen.

Ze wil heel graag een fulltime baan. “Ik wil niet meer leven van een uitkering. Ik wil meer vrijheid en wil geen verantwoording meer afleggen aan de sociale dienst. Bovendien wil ik ook meer buitenshuis zijn, onder de mensen. Ik wil nieuwe contacten opdoen.” Ze heeft er echter bewust voor gekozen om de eerste twee jaar voor haar zoontje te zorgen. Ze denkt een baan te kunnen krijgen door eerst een opleiding te volgen en daarna te solliciteren. Ze zou een baan weigeren als de werksfeer als niet goed bekend staat, er gebrek aan kinderopvang is of als het schoonmaakwerk is.

Nancy verwacht dat ze niet veel meer gaat verdienen dan dat ze nu doet met haar uitkering. Ze gaat dan uit van het minimumloon dat misschien iets hoger ligt dan uitkering. Desalniettemin geeft ze toch de voorkeur aan een baan. “Ik vind het belangrijk voor mezelf, ben nog jong en heb weinig werkervaring. Ik heb geen zin om hele dagen thuis te zitten.” Bovendien geeft ze er de voorkeur aan om niet afhankelijk te zijn van een man.

Nancy staat momenteel op de wachtlijst voor formele kinderopvang. Ze maakt

173

eigenlijk nooit gebruik van informele opvang door vrienden of familie. Dat is niet nodig omdat ze zelf gewoon thuis is. Voor de toekomst zou ze graag een baan willen hebben van negen tot vijf, met een redelijk inkomen en voldoende kinderopvangmogelijkheden. Ze zou dit kunnen bereiken door eerst een opleiding te volgen waarbij genoeg mogelijkheid voor kinderopvang is, zodat ze alle lessen kan volgen. Ze zou het liefst zien dat de huishoudelijke taken gelijk verdeeld worden.

NIHAYAT

Nihayat (39) is op 32-jarige leeftijd als politiek vluchteling uit Irak naar Nederland gekomen. Zij heeft een boekhoudkundige opleiding gevolgd, vergelijkbaar met een hbo- of universitaire opleiding in Nederland. Nihayat is getrouwd en heeft vier kinderen, in de leeftijd van 7, 12, 13 en 15 jaar. Zij spreekt redelijk goed Nederlands en woont in Leiden. Momenteel ontvangt zij een uitkering. Het gezinsinkomen ligt tussen de 2000 en 3000 gulden per maand.

Voorheen heeft Nihayat wel gewerkt, namelijk voor 32 uur per week. Zij vond die betaalde baan via een vriendin en heeft meerdere sollicitatiegesprekken gevoerd. “Op het moment werk ik niet, omdat mijn jongste dochter ziek is geworden en speciale zorg nodig heeft. Ik was groepsleidster bij een kinderopvangverblijf en ik zou graag weer aan het werk gaan. Het liefst voor 24 uur per week.”

Nihayat wil om meerdere redenen graag een baan. Naast het beter kunnen rondkomen, zijn ook de mogelijkheid om contact te hebben met andere mensen en het buitenshuis bezig zijn belangrijke redenen om een betaalde baan te willen. “Verder heb ik afleiding nodig, zodat ik niet hoef te denken aan de ellende die ik doorgemaakt heb. Zo zit ik er erg mee dat ik niet aanwezig was toen mijn moeder stierf.” Nihayat zou een baan weigeren als het salaris te laag is, het geen werk met kinderen is of de werktijden niet goed uitkomen. “Ik wil thuis zijn als de kinderen er zijn. Daarom wil ik het liefst alleen de ochtenden werken, zeg maar tot een uur of één.”

In Irak had Nihayat ook een baan. “Ik werkte als boekhouder in een ziekenhuis en verder was ik lerares Arabisch op een middelbare school. In Nederland ben ik dus ook gewoon gaan werken, ik heb onder andere gereageerd op vacatures, al gaat het via via vaak het beste. Totdat mijn dochtertje vier maanden geleden ineens overvallen werd door een hevige allergie heb ik steeds gewerkt. Ineens kon ik geen hele dagen meer werken, waardoor ik mijn baan moest opzeggen.”

Nihayat denkt dat als zij weer aan het werk gaat, zij meer verdient dan zij nu ontvangt met haar uitkering. “Het inkomen van mijn man heeft geen effect op mijn beslissing of ik een betaalde baan neem of niet. Ik ga echter niet voor minder dan 2800 netto per maand aan het werk.”

Thuis zijn als de kinderen er zijn vindt Nihayat heel belangrijk. Een baan bij een peuterspeelzaal is vanwege de werktijden dan ook erg gunstig. Thuis staat zij er niet alleen voor. “Mijn man helpt heel veel in huis, we verdelen de taken onderling. Wat dat betreft ben ik erg tevreden. Wat ik wel erg vind, is de reden waarom hij thuis is.

174

Hij kan hier namelijk geen baan vinden. In Koerdistan was mijn man directeur van een Technische Hogeschool en hier wordt hem slechts schoonmaakwerk aangeboden. Hij kan het niet opbrengen om zo’n baan te accepteren. Verder heeft ook hij, net als onze dochter, in Nederland een allergie aan zijn handen ontwikkeld. Dat maakt het er allemaal niet eenvoudiger op.”

Nihayat en haar man maken geen gebruik van formele kinderopvang. “Mijn man is er bijna altijd en zelf heb ik de uitdrukkelijke wens om er voor de kinderen te zijn als zij uit school komen.”

Voor het vinden van haar vorige baan heeft Nihayat geen hulp gehad van de overheid of een instantie. Als die haar echter kunnen helpen bij het vinden van werk bij een peuterspeelzaal tijdens de ochtenden dan zou dat heel mooi zijn. “Als het onmogelijk is om zo’n baan te vinden, dan zou ik erg graag een opleiding aan de Pabo volgen om mijn kansen te vergroten. Ik heb hier al wel een opleiding tot crècheleidster (aan de Emily Knappertschool in Leiden) gevolgd, maar eigenlijk zou ik later graag een opleiding volgen om les te geven aan de basisschool, de groepen 1 en 2 bijvoorbeeld. Voor dit moment is dat nog wat vroeg, gezien onze thuissituatie. Maar als ik straks weer een tijdje op een peuterspeelzaal heb gewerkt, vind ik het na een tijdje wel weer leuk om les te geven. Het enige probleem daarbij is dat ik de Nederlandse taal nog niet zo goed beheers. Ik heb wel een taalcursus gevolgd, maar daar werd vooral aandacht aan het lezen en schrijven besteed.”

Nihayat ervaart zelf geen discriminatie bij het vinden van een baan. Toch merkt zij wel dat zij sinds ‘11 september’ vijandiger benaderd wordt, al ervaart zij dit niet als een enorm probleem. Verder zou zij op elk moment aan de slag kunnen, als maar rekening gehouden wordt met haar wens om alleen in de ochtenden te werken op een peuterspeelzaal. “Via een vriendin van mij en een Leidse organisatie voor kinderopvang vond ik de eerste keer ook meteen een baan. Na een week kreeg ik al een vast contract aangeboden. Dat zou ik graag weer willen.”

Het liefst van alles ziet Nihayat dat haar man een passende baan vindt. “Hij spreekt volgens mij goed Nederlands. Is er dan geen instantie die hem aan geschikt werk kan helpen?” Verder hoopt ze voor zichzelf op een baan bij kleuters op een basisschool, één keer sporten in de week en een eengezinswoning. “En als het ooit mogelijk is, dan willen we dolgraag terug naar Koerdistan.” Voor haar kinderen wil zij een goede opleiding, contact met verschillende soorten mensen en een goede toekomst. “Voor hen ligt die hoogstwaarschijnlijk in Nederland.”

RAHNUMA

Rahnuma (26) is 22 jaar geleden vanuit Suriname naar Nederland toe gekomen. Ze heeft haar rechtenstudie onlangs afgerond en heeft een partner (ongehuwd). Momenteel zoekt ze naar een vaste baan voor 36 uur. Ze is vanaf oktober 2001 actief aan het solliciteren en verwacht niet dat ze meteen een baan zal vinden. Ze werkt nu parttime als freelance interviewer, 12-24 uur per week, en verdient daarbij minder dan 2000 netto per maand. Ze werkt om financieel rond te kunnen komen en voor haar zelfstandigheid en onafhankelijkheid. “Ik

175

vind het vreselijk om financieel van een ander afhankelijk te zijn.”

Om werk te vinden is zij naar het Arbeidsbureau geweest. Daar heeft ze een sollicitatietraining gevolgd voor allochtonen die kort werkloos zijn. Deze training werd gegeven door Kliq-expertisecentrum. De training vond zij erg leerzaam. “Ik heb geleerd wat ik wel en niet moet zeggen op een sollicitatiegesprek Ook werd er naar mijn houding gekeken en kon ik mijn sollicitatiebrieven laten nakijken en een gesprek oefenen.” In het begin was ze niet zo tevreden met de hulp van het arbeidsbureau, ze werd op een hoop gegooid met andere fase 1werkzoekenden. De hulp werd een stuk beter toen ze een consulente kreeg toegewezen. “Zij begrijpt me heel goed en ziet ook dat ik actief op zoek ben naar een baan.” Ze denkt haar toekomstige baan te kunnen bemachtigen via het arbeidsbureau, uitzendbureau, kranten, internet, familie of vrienden.

Rahnuma heeft soms moeite met vragen die in een sollicitatiegesprek gesteld worden. Sommige vragen vindt ze bijvoorbeeld te persoonlijk. “Waarom heb je zeven jaar over je studie gedaan?”. Ze vindt dat werkgevers sollicitanten meer als ‘mensen’ moeten gaan zien, die ook een leven hebben naast hun werk.

Sinds 1 juli 2000 is de Wet aanpassing arbeidsduur van kracht. Rahnuma heeft hier vanuit haar studie kennis van. “Ik ben een voorstander van zo’n combinatie, want naast je werk heb je ook andere verantwoordelijkheden. Vandaar dat ik een 36-urige werkweek zou willen. En in de toekomst als ik kinderen heb, een 32-urige of 24-urige werkweek.” Rahnuma is voor een gelijke verdeling van taken tussen man en vrouw. Toch ziet zij verschil tussen ideaal en werkelijkheid. “In de meeste gevallen komt toch alles op de vrouw aan. Misschien heeft het ook wel met mijn cultuur te maken (Hindoestaans-Surinaams). De Hindoestaanse man is meestal niet bereid om mee te werken en gaat nog te veel uit van een traditionele rolverdeling.”

In de toekomst zou ze alles goed willen combineren, daarom vindt zij een 36urige werkweek ideaal. “Als ik een baan zou hebben en daarnaast een opleiding zou willen volgen, dan zou ik daar een middag in de week vrij voor willen krijgen. En als ik van werk naar huis kom zou ik geen werk naar huis willen meenemen, zodat ik aandacht kan besteden aan eventuele kinderen.” De gewenste situatie zou volgens haar bereikt kunnen worden via toekomstige wetgeving als de Wet Arbeid en Zorg.

REZAN

Rezan (31) is vijf jaar geleden als politiek vluchteling uit Iraaks Koerdistan naar Nederland gekomen. Zij heeft in haar eigen land de hbo-/universitaire studie Werktuigkunde afgerond. “Dat was overigens niet mijn eigen keus. In mijn land beslist de overheid welke opleiding je moet volgen, naar aanleiding van je eindexamencijfer”.

Rezan woont in Sassenheim, is getrouwd en heeft een zoontje van zes jaar. Haar man verdient momenteel de kost. Hun inkomen ligt tussen de 2000 en 3000 gulden

176

per maand. Rezan werkt op dit moment niet, al had zij tot 11 september wel een baan. “Nadat ik mijn opleiding in juli had afgerond vond ik in september een baan bij een uitzendbureau. Ik deed daar de administratie en boekhouding. In mijn eigen land heb ik ook vijf jaar gewerkt in de bedrijfsadministratie. Ik werkte daar vijf dagen in de week en hier in Nederland ook. Mijn werkgever toonde zich uiterst tevreden over mij. Tot aan de aanslagen op 11 september. Ik werd zomaar op straat gezet, ontslagen ‘wegens gebrekkig Nederlands’, terwijl ik de taal redelijk goed beheers. Ik heb nog geen geld gezien voor de dagen dat ik heb gewerkt. Een tussenpersoon houdt zich met de zaak bezig, maar tot nu toe zonder resultaat.”

Rezan zou graag weer een baan hebben. “Ik vind een baan belangrijk omdat ik me dan kan ontplooien. Verder wil ik zelfstandig en onafhankelijk zijn en contacten hebben met andere mensen. Bovendien kom ik zo iets te weten over de wereld en ben ik buitenshuis bezig. Daarnaast is een baan natuurlijk ook belangrijk om rond te kunnen komen. Waar ik echt op let voordat ik een nieuwe baan aanneem, is de afstand van huis naar werk en de werktijden. Ik werk het liefst tijdens schooluren, zodat ik daarna voor mijn zoontje kan zorgen. Verder moeten de mensen die er werken niet discrimineren, want dat is voor mij ook een reden om de baan af te wijzen.”

Werken en zorgen vindt Rezan allebei even belangrijk. Het meest ideaal is in haar ogen een baan tijdens de uren dat haar kind op school is. “Dan kan ik mijn zoontje tenminste zelf van school halen.” Rezan is voorstander van een gelijke verdeling van zorgtaken tussen man en vrouw. Dat zijn haar land moest ontvluchten had daar ook mee te maken; als feministisch strijder kon zij niet in haar eigen land blijven. In haar eigen gezin is een gelijke verdeling van zorgtaken overigens een feit: “Toen ik hier mijn opleiding volgde, zorgde mijn man – die in de horeca werkt – in de ochtenduren voor ons kind. Dit verloopt altijd goed en levert tussen ons geen problemen op. In de tijd dat we allebei naar school gingen, moesten we tijdelijk wel een beroep doen op opvang buitenshuis. Dat betrof trouwens alleen de uren na school. Tegenwoordig past mijn zus wel eens op ons kind, want zij woont bij ons in de buurt. Dat is maar goed ook, want formele kinderopvang is erg duur.”

Om het vinden van een baan te vereenvoudigen heeft Rezan hulp gezocht bij het arbeidsbureau. Zij is op zich tevreden over deze hulp. Op haar verzoek kon zij een opleiding volgen tot bedrijfsadministratief medewerker. Toch zou zij graag zien dat het arbeidsbureau actiever zou helper bij het zoeken naar werk. Verder zou zij graag nog een cursus Nederlands volgen. De verplichte cursus Nederlands, die zij natuurlijk ook heeft gevolgd, noemt zij onvoldoende. Er wordt te weinig tijd besteed aan het spreken. Het geringe contact met Nederlanders maakt het leren van de taal er niet makkelijker op. “Ik zie mijn beheersing van de taal als een grote handicap. Met een extra cursus Nederlands kan ik me vast beter redden. Bovendien kan ik dan misschien wel een cursus volgen waardoor ik op een hoger niveau kan boekhouden. Misschien dat Vluchtelingenwerk of het arbeidsbureau hierbij behulpzaam kunnen zijn.”

“In de toekomst zou ik graag een baan van ongeveer dertig uur willen hebben, maar dan wel tijdens de schooluren. Bovendien zou ik graag doorstuderen en meer met Nederlanders omgaan. Ik wil niet thuis zitten en niet werken, dat is niets voor mij. Ik ga dan ook door met solliciteren. Toch ben ik bang dat het na de gebeurtenissen op

177

11 september nog moeilijker is voor een buitenlander om in Nederland een baan te vinden. Voor mijn zoontje hoop ik dat hij een goede opleiding kan volgen en meerdere talen kan leren. Sporten en muziek maken vind ik heel belangrijk. En natuurlijk, net als iedere moeder, hoop ik dat hij een goed en gelukkig leven krijgt.”

RODA

Roda (31) kwam op haar 21e als politiek vluchteling naar Nederland. Zij komt uit Somalië en heeft daar enige jaren middelbare school gevolgd. Door het uitbreken van de oorlog moest zij daar in 1988 mee stoppen. Meer dan een algemene opleidingsrichting heeft zij dan ook niet. Roda is alleenstaande moeder en heeft zelf vier kinderen (van 9, 8, 6 en 2 jaar oud) en een kind van een ander in huis genomen. Zij wonen in Nijmegen.

Zij beheerst de Nederlandse taal redelijk en leeft van een uitkering, wat neerkomt op een inkomen van minder dan 2000 gulden per maand. “Ik heb nu geen baan, want ik moet vijf ochtenden in de week naar Nederlandse les. Bovendien is mijn jongste kind vanaf half twee ’s middags thuis en de anderen vanaf drie uur. Ik moet er dan zijn.”

Roda zou wel graag een betaalde baan willen hebben, voor ongeveer twintig uur in de week. Zij denkt dan aan vijf ochtenden tot 13.00 uur. “Ik begrijp eigenlijk niet waarom mensen die kunnen werken niet willen werken. Ik wil graag werken! Ik kan het geld goed gebruiken. Een uitkering geeft maar een onzeker gevoel en met z’n zessen hebben we het nogal krap. Bovendien wil ik geld kunnen sturen naar mijn ouders, die naar Ethiopië zijn gevlucht.”

In haar eigen land werkte Roda wel, maar had daar geen betaalde baan. “Na schooltijd hielp ik mijn vader in de winkel. Met het uitbreken van de oorlog in 1988 gingen alle scholen dicht en is mijn hele familie gevlucht. Van werken kwam niet veel, want ik ben een alleenstaande moeder met jonge kinderen.” Roda weet niet wat zij zal verdienen als ze gaat werken. Zij verwacht dat als het eerst niet zoveel is, het later vast wel meer wordt.

Roda vindt het erg belangrijk dat zij thuis is als de kinderen er zijn. Waarschijnlijk is dat ook de reden waarom zij nu pas met de Nederlandse taallessen is begonnen. Momenteel kan zij de lessen goed combineren met de zorg voor de kinderen. In de ochtenden gaat haar jongste kind naar de peuterspeelzaal als zij naar school is, maar verder zorgt zij voornamelijk zelf. “Soms zorgt de buurvrouw wel eens voor mijn jongste, als het echt niet anders kan.”

Roda werkt als vrijwilligster bij een kinderopvangverblijf en wil daar straks na haar opleiding mee verder. “Na het afronden van mijn Nederlandse taalopleiding wil ik een opleiding volgen om in de kinderopvang te mogen werken. Ik wilde altijd al met kinderen werken, in Somalië al. Ik hoop eerlijk gezegd dat ik twee dagen in de week naar school kan en dan al drie dagen kan werken, dat zou heel mooi zijn.”

178

Voor de toekomst heeft Roda niet zoveel te wensen. Een baan in de kinderopvang, eerst parttime daarna fulltime als haar jongste ook naar school gaat, dat vindt zij het belangrijkst. Ondanks dat zij en haar kinderen zich hier heel goed voelen (“Nederland zal ik nooit vergeten”), heeft zij de hoop om ooit naar haar vaderland terug te keren niet opgegeven.

S.MERCÉ-TOPPENBERG

S. Mercé-Toppenberg (29) is Antilliaans, en op haar zeventiende naar Nederland gekomen. Daarmee behoort zij tot de eerste generatie migranten. Zij is hier naar toe gekomen omdat ze hier goede studiemogelijkheden had, in tegenstelling tot op de Antillen. In middels heeft ze een mbo-opleiding afgerond en is nu bezig met de hboopleiding cultureel maatschappelijke vorming. Ze is getrouwd en heeft twee kinderen van 6 en 3 jaar oud. Het gezamenlijke gezinsinkomen bedraagt netto tussen de 3000 en 4000 gulden per maand.

Momenteel werkt zij naast haar deeltijdstudie in een ID-baan die speciaal gecreëerd is voor haar, als praktijkaanvulling op haar studie. Deze baan kreeg zij via haar oude mentor. Zij werkt per week meer dan 24 uur als activiteitenbegeleidster SBO op een tijdelijk contract. In deze baan heeft ze het naar haar zin, maar ze gaat in de toekomst op zoek naar ander werk, misschien in een grotere stad. Als ze haar hboopleiding heeft afgerond zijn haar kansen groter om ander, meer passend, werk te vinden, denkt ze. Ze wacht echter nog wel omdat haar kinderen nog te jong zijn. Toen zij naar werk zocht is ze ook wel eens bij het arbeidsbureau geweest. Daar heeft zij geen positieve herinneringen aan. “Er werd niet echt geluisterd naar je. Er werd ook aan me gevraagd waarom ik wilde werken, omdat mijn toch ook al werkt.”

Haar kinderen hebben eerst op het kinderdagverblijf gezeten. Nu maakt ze voor kinderopvang gebruik van gastouderschap. Zelf heeft ze ook een tijd bij het kinderdagverblijf gewerkt, dus ze weet hoe het daar aan toe gaat. “Ik maak er nu nog maar in beperkte mate gebruik van het kinderdagverblijf. Het is goed voor de ontwikkeling van het kind en de sociale contacten. Maar de kosten zijn ontzettend hoog en de openingstijden aan de krappe kant.”

Over de taakverdeling in huis is S. duidelijk. “Ik sta zelf het liefst in de keuken te koken en doe het huishouden. Ik ben daar zo tevreden mee, dan weet ik dat het goed gebeurt. Mijn man wil heus wel dingen doen, maar ik doe dat het liefst zelf. Mijn man heeft ook wel zijn huishoudelijke taken die hij graag doet zoals strijken en de was opvouwen.” In de toekomst kunnen er in de verschuivingen optreden in de taakverdeling. “Mijn man werkt in de bouw. Er is een grote kans dat hij binnenkort arbeidsongeschikt raakt. We hebben dit besproken en hij wil dan zorgtaken gaan doen, en ik zal dan 40 uur per week gaan werken.”

S. Mercé-Toppenberg vindt werken belangrijk; ten eerste omdat ze er van rond moet komen, en ten tweede voor haar zelfstandigheid en onafhankelijkheid. Maar ook voor haar zelfontplooiing: “Ik vind het belangrijk dat als je iets kan, je dat ook via je werk verder kunt ontwikkelen.” Zij wil in de toekomst eerder minder dan meer uren per week werken. “Ik wil geen carrièrevrouw zijn. Ik wil er in de eerste plaats

179

voor mijn kinderen zijn.” Zij hecht veel belang aan flexibele werktijden. “Werktijden zouden meer ingericht moeten zijn op de behoeften van zorgende moeders. Bij ziekte van kinderen zouden er meer mogelijkheden moeten komen voor moeders om verlof of vrije dagen op te nemen.”

SABAH

Sabah (25) is Marokkaans en behoort nog net tot de eerste generatie migranten. Toen zij naar Nederland kwam was zij namelijk 1 jaar oud. Ze heeft een opleiding in de boekhouding gevolgd op lbo/mavo-niveau. Sabah is alleenstaande moeder van een kind van vijf jaar.

Ze werkt fulltime al administratief medewerkster in de zakelijke dienstverlening en verdient daarmee tussen de 2000 en 3000 gulden netto per maand. Zij werkt om rond te kunnen komen en vindt daarnaast zelfstandigheid en onafhankelijkheid ook erg belangrijk. Ze is tevreden met haar baan en is momenteel niet op zoek naar ander werk. In het verleden is ze om werk te vinden naar het arbeidsbureau geweest en heeft ze sollicitatiebrieven geschreven. Over het arbeidsbureau is ze niet echt tevreden. “Ze reageren niet goed op je wensen. Ik wilde een opleiding volgen maar die werd niet door het arbeidsbureau vergoed.” Bij het zoeken naar een baan heeft ze wel problemen gehad. “Ze deden moeilijk over mijn achtergrond, dat had weer te maken met mijn geloof. Ik heb wel te maken gehad met discriminatie.”

Over de combinatie werk en zorg is zij ook tevreden. Ze werkt vijf dagen per week, maar ’s avonds kan ze voor haar kind zorgen. Ze maakt geen gebruik van formele kinderopvang; haar moeder zorgt elke dag voor de naschoolse opvang van haar zoontje. Sabah vindt dat de formele kinderopvang over het algemeen erg duur is en dat de wachtlijsten lang zijn.

Sabah is alleenstaand en heeft zowel voor de inkomsten als voor de zorgtaken de volle verantwoordelijkheid. Voor de toekomst heeft ze als wens een goed betaalde baan en een gelukkig leven. “Door de dingen te doen en dingen te realiseren die ik wil realiseren, kan ik dat bereiken.”

SARGOOL

Sargool (38) is op haar 34ste uit Irak naar Nederland gevlucht. In haar eigen land heeft zij een academische opleiding afgerond, namelijk geneeskunde met als specialisatie oogheelkunde. Sargool is gescheiden en heeft twee kinderen, in de leeftijd van 9 en 11 jaar. Zij beheerst de Nederlandse taal redelijk en woont in Leiden. Ondanks haar hoge opleiding moet zij momenteel rondkomen van een uitkering, wat neerkomt op een inkomen van minder dan 2000 gulden per maand.

Sargool vindt het erg dat zij (nog) niet het werk kan doen waarvoor zij is opgeleid. “In Irak had ik een betaalde baan, maar in Nederland heb ik nog niet gewerkt. In mijn

180

land werkte ik als oogarts, maar hier moet ik al mijn examens overdoen omdat mijn papieren niet geldig zijn. Als je een studie hebt afgemaakt, dan wil je toch juist graag dat werk doen?! Verder vind ik een betaalde baan belangrijk voor mijn zelfstandigheid en onafhankelijkheid en natuurlijk om rond te komen. Voorwaarden voor een baan zijn wel dat het medisch werk is en er mogelijkheden voor kinderopvang zijn.”

In de toekomst verwacht Sargool een betaalde baan te vinden, maar dat zal pas kunnen nadat ze klaar is met haar co-schappen. “Ik hoop dat er in Nederland geen problemen zijn om als (oog)arts werk te vinden, zodra ik de formaliteiten eenmaal achter de rug heb. Ik ga er in inkomen dan vast ook flink op vooruit, want een arts zal toch wel meer verdienen dan een bijstandsmoeder!”

Voor Sargool is een fulltime baan in combinatie met goede kinderopvangmogelijkheden het ideaal. De werkelijkheid wijkt daar echter nogal van af. Inmiddels heeft zij het doctoraalexamen afgelegd en kan zij over twee maanden beginnen met haar coschappen. Het probleem daarbij is echter dat de werktijden onregelmatig zijn en zij niemand heeft die dan klaarstaat voor de kinderen. Zo is er geen vader in de buurt en overige familie woont te ver weg. Sargool heeft daar wel een oplossing voor bedacht, maar in de praktijk is die niet haalbaar: “Als ik nu een woning zou vinden in Sassenheim, dan zou er niets aan de hand zijn. Mijn broers wonen daar namelijk en die zouden de opvang op zich kunnen nemen. Maar Sassenheim is pas bereid mij toe te laten tot de gemeente, als ik een betaalde baan met contract heb.” Sargool weet maar weinig af van de formele kinderopvangmogelijkheden; tot nu toe was het ook niet nodig om daar gebruik van te maken.

Sargool heeft geen hulp gehad van de overheid bij het zoeken naar een baan. In het verleden had zij die hulp graag willen hebben: “Ik woonde destijds in Den Haag en wilde studeren aan de universiteit in Leiden. De Leidse universiteit stelt als eis dat een buitenlander eerst een cursus Nederlands aan de universiteit volgt voordat hij aan een studie kan beginnen. De gemeente Den Haag gaf hier echter geen toestemming voor en eiste dat ik de taalcursus volgde in Den Haag. Deze gang van zaken heeft mij twee jaar vertraging opgeleverd. Pas na twee jaar vond ik een huis in Leiden en kon ik, financieel gesteund door het UAF, eindelijk terecht op de universiteit.”

Voor het vinden van een baan zouden taalproblemen wel eens moeilijkheden kunnen opleveren. “Ik heb maar weinig contact met Nederlanders en gebruik de taal dan ook niet zoveel in de praktijk. Verder merk ik dat er sinds 11 september vijandiger naar buitenlanders wordt gekeken. In de bus wil bijvoorbeeld niemand meer naast mij zitten. Maar de meeste problemen liggen in mijn ogen echter in de uiterst lange weg die ik moet gaan voordat ik weer aan het werk kan.”

“Ik hoop heel erg dat ik mijn studie snel kan afronden en korte co-schappen kan lopen. Dan kan ik eindelijk weer aan een volledige baan beginnen. Als het al niet is als oogarts, dan toch zeker wel als arts. Op mijn leeftijd duurt het traject naar oogarts misschien wel te lang. Ik weet van iemand die in professioneel opzicht met de dezelfde omstandigheden te maken had als ik, maar wel meteen aan de universiteit terecht kon. Hij heeft zijn studie inmiddels afgerond. Of hij al als arts werkzaam is, weet ik helaas niet. Verder wil ik dolgraag een huis in de buurt van mijn broers en

181

zorgen dat mijn kinderen goed terechtkomen. Ik wil dat ze goed Nederlands leren, maar ook Koerdisch. Daarnaast hoop ik dat ze kunnen blijven voetballen en zwemmen en een goede opleiding kunnen volgen. En als het me nu niet lukt om een woning te vinden in de buurt van mijn familie, dan kijk ik uit naar ruimere mogelijkheden voor kinderopvang. Want aan alleen naschoolse opvang heb ik waarschijnlijk niet genoeg, omdat ik ook buiten kantooruren afwezig ben.”

SHARDA

Sharda (36) was 16 jaar toen zij als economisch vluchteling naar Nederland kwam en Suriname achter zich liet. Zij is een alleenstaande moeder van twee kinderen, van 11 en 12 jaar. Sharda heeft een lbo-diploma in de richting van administratief werk en heeft deelcertificaten voor de mavo gehaald. Momenteel werkt zij 38 uur en is bezig met het volgen van een secretaresseopleiding. De Nederlandse taal beheerst zij redelijk. Sharda woont en werkt in Den Haag.

“Ik heb een ID-baan als receptioniste/telefoniste en verdien tussen de 2000 en 3000 gulden per maand. Het is een tijdelijk contract. Ik werk omdat ik het belangrijk vind om zelfstandig en onafhankelijk te zijn. Met het geld dat ik verdien kan ik zelf dingen kopen. Ik wil niet financieel afhankelijk zijn van een ander.”

Samen met een consulente van Werkbij heeft Sharda deze baan gevonden. Toch is zij er niet zo tevreden over: “Het werk brengt veel verveling met zich mee. Bovendien zou ik liever 32 uur werken, want de combinatie met de zorg voor de kinderen valt me nu wel zwaar.” Sharda denkt dat zij door een gebrek aan een goede opleiding nu nog niet de baan heeft die zij graag zou willen. Vandaar dat ze nu ook een secretaresseopleiding volgt. “Als ik die opleiding eenmaal achter de rug heb, denk ik via het arbeidsbureau zeker een geschikte baan te vinden. Mijn ervaringen met Werkbij zijn heel goed; mensen kunnen zich vaak goed in je situatie verplaatsen, al geldt dat helaas niet voor iedereen. Ik ben wel echt vooruit gekomen en hoop in de toekomst nog verder te komen, het liefst met hulp.”

Sharda is voorstander van een combinatie van werken met zorgen, maar gezien haar 38-urige werkweek en de tijd die zij nodig heeft voor haar opleiding, lijkt het een wat onmogelijke wens. “Het is heel druk zo. Ik zou liever 32 uur werken, want er is nu niet zoveel te combineren als ik eerlijk ben. Een combinatie waarbij meer aandacht voor zorgen mogelijk is, kan ik met 32 uur vast wel realiseren. Nu is het meestal een gehaast en gestress van jewelste. Het zou bijvoorbeeld beter zijn als ik in de ochtenden zou werken en in de middag mijn omscholingscursus zou volgen. Nu moet ik ’s avonds of op zaterdag naar school, waardoor ik nauwelijks tijd voor mijn kinderen heb.” Aangezien Sharda geen partner heeft, kan zij de taken ook niet met hem delen. “Maar ik vind het niet heel erg om er alleen voor te staan, want zo kan ik ook zelf de beslissingen nemen.”

In het verleden heeft Sharda gebruik gemaakt van naschoolse opvang voor

182

haar kinderen. Nu is dat niet meer het geval. “Eerst waren de kinderen echt te klein om alleen thuis te blijven. Bovendien is naschoolse opvang leerzaam voor de kinderen en nog leuk ook. Daar ontmoeten ze immers ook andere kinderen. De kosten van de opvang vielen me trouwens mee. Gedeeltelijk werden deze overigens ook vergoed door de sociale dienst. Van informele kinderopvang door familie maakte ik geen gebruik. Je ziet je familie dan zoveel dat het leuke ervan afgaat.”

Voorheen had Sharda moeite met het vinden van een baan. “Ik denk dat dat vooral aan de communicatie lag. Nu ben ik een stap verder en ga dus ook anders een sollicitatiegesprek in. Vroeger wist ik niet beter. Kijk, als ik nu ga solliciteren ligt het anders. Ik heb dan ook een opleiding gedaan en heb ervaring opgedaan. Dan ga ik zeggen dat ik 32 uur wil werken, want ik wil wel meer tijd voor mezelf. Bovendien wil ik meer verdienen. Mijn kinderen worden ook groter en ik wil hen een goede toekomst bieden, zodat zij goede banen vinden.”

Sharda verwacht dat zij die situatie zeker zal bereiken als ze doorzet en niet opgeeft, al heeft ze ook nog wel haar twijfels: “Soms ben ik bang dat mijn mbodiploma straks niet zoveel ‘waard’ is. Vergeleken met mij zijn er ook veel anderen die een nog hogere opleiding hebben gevolgd of meer werkervaring hebben opgedaan. Misschien dat begeleiding zal helpen of steun van collega’s. Ik denk dan aan een vaste persoon bij wie ik steeds terecht kan. Ja, dan kom ik er wel.”

SORAIDA

Soraida (39) is op 18-jarige leeftijd vanuit Curaçao naar Nederland gekomen om te studeren. Zij heeft hier de opleiding Mode en Kleding op havo-niveau gevolgd maar niet afgerond met een diploma. “Vooral de marketingvakken waren heel erg moeilijk. Toen ben ik gestopt en heb de opleiding tot coupeuse gevolgd.” Soraida is alleenstaande moeder van vijf kinderen, in de leeftijd van 2, 4, 9, 10 en 16 jaar. Zij beheerst de Nederlandse taal redelijk goed en woont in Breda. Soraida en haar gezin komen rond van een WW-uitkering, wat neerkomt op minder dan 2000 gulden per maand.

“Ik had eerst wel een baan, namelijk voor 40 uur per week. Ik deed productiewerk, maar het ging slecht met het bedrijf waar ik via het uitzendbureau terechtgekomen was. Alle uitzendkrachten moesten dus weg. Ik ben toen ziek geworden en krijg sindsdien een uitkering van het GAK. Het gaat nu wel beter met mij, maar het is inmiddels wel bijna vier jaar geleden dat ik heb gewerkt.”

Soraida zou wel graag weer een betaalde baan willen hebben. “Ik zou graag vijf ochtenden in de week werken. Van mijn uitkering kunnen wij maar moeilijk rondkomen en verder wil ik zo graag weer zelfstandig en onafhankelijk zijn. Je moet iets doen in je leven als je iets wilt bereiken, toch? En ja, het contact met andere mensen vind ik ook erg belangrijk.” Wel verbindt Soraida enkele voorwaarden aan het weer gaan werken: “Als er een geen kinderopvangmogelijkheden zijn of als ik ver moet reizen van huis naar het werk, weet ik niet of ik het wel zou doen. En ik wil ook

183

wel aardig verdienen. Kijk, nu krijg ik 70 procent van mijn laatst verdiende loon. Dat zal toch zeker wel meer zijn als ik weer ga werken? Anders kan ik beter thuis blijven!” Momenteel krijgt Soraida 1800 gulden netto per maand. Bij een nieuwe baan hoopt zij tenminste 2500 gulden netto te verdienen.

Op Curaçao heeft Soraida twee jaar in een supermarkt gewerkt. Die baan had zij zelf gevonden en in Nederland komt het volgens haar ook vooral aan op je eigen initiatief: “Er zijn inderdaad wel arbeids- en uitzendbureaus, maar uiteindelijk moet je zelf steeds bellen, langs gaan en kijken op een vacaturebord of er iets voor je bij zit.” Soraida heeft de hulp van dergelijke bureaus als onvoldoende ervaren. “Bij het uitzendbureau wachten ze volgens mij ook alleen maar of er een bedrijf belt met de vraag of er nog mensen beschikbaar zijn. Ik heb ze nooit veel zien doen. Bovendien, als ze dan al met een baan voor je aankomen, dan is het altijd iets wat je niet wilt doen. Zo weet ik nog goed dat ik in 1992 voor het eerst contact opnam met een uitzendbureau. Ik had toen drie kinderen. Weet je wat ze zeiden? ‘U heeft te lang niet gewerkt en u heeft kinderen, iets anders dan schoonmaakwerk wordt het niet, mevrouw.’ Met het arbeidsbureau is het precies hetzelfde verhaal. Daar heb ik dan wel een gesprek gehad, maar verder moet je het helemaal zelf uitzoeken.”

Soraida had het graag anders gezien. “Ik denk dan, jullie zijn er toch voor om mensen aan een andere baan te helpen! Ik vind dat ze beter hun best moeten doen en moeten kijken wat de mogelijkheden zijn voor moeders met kinderen. En verder vind ik dat een uitzendbureau ervoor moet zorgen dat je continu werk hebt, en niet voor even en dan weer tijden niets.” Als Soraida weer beter is wil ze graag gaan werken, als stadswacht bijvoorbeeld. “Ik heb daar in een boekje van de gemeente wat over gelezen en als ik dan zie wat die mensen overdag doen – bijna niets zegt ze lachend – dan wil ik dat ook wel. Productiewerk is toch wel gauw wat zwaar naast de zorg. Je hebt van die drieploegendiensten, dat is lastig als je kinderen hebt.”

Gezien haar ervaringen met het uitzend- en arbeidsbureau heeft Soraida geen hoge verwachtingen van hun rol bij haar toekomstige zoektocht naar een baan. Andere moeilijkheden die zij verwacht hebben te maken met vooroordelen van werkgevers over werkende moeders. “Als ze horen dat ik vijf kinderen heb, hoeven de meesten me al niet. Werkgevers denken dat ik een onzekere kracht ben; zij denken dat de kans groot is dat ik niet kom werken vanwege een ziek kind.”

Van kinderopvang maakt Soraida geen gebruik. “Dat is helemaal niet nodig, want ik ben nu zelf thuis. Ik heb wel eens informatie opgevraagd over opvanginstellingen, maar ik vind het veel te duur.” Werken en zorgen vindt Soraida allebei even belangrijk. “Zonder werk heb je nauwelijks geld voor je kinderen,” vindt ze, “of er zou een man moeten zijn die het geld binnenbrengt.” Maar als zij een man zou hebben, dan zou hij ook moeten meehelpen in huis. “Probleem is echter dat een Antilliaan dat toch niet doet. Dat komt door de opvoeding van de ouders. Die zeggen tegen hun zoon ‘Nee, dat hoef jij niet te doen, dat is wat voor vrouwen. Ga jij maar werken’. Ik kan je wel vertellen dat ik mijn zoon niet zo opvoed, hoor!”

In de nabije toekomst hoopt Soraida weer te gaan werken. Eigenlijk hoopt ze ook op een huis in Rotterdam. “Breda is erg duur en zoveel werk is er nu ook weer niet. In Rotterdam is alles goedkoper: huur, energie, boodschappen, noem maar op. Daar

184

zou ik wel naaiwerk kunnen doen of licht productiewerk. Ik heb me al ingeschreven voor een woning; het gaat vast wel lukken om iets te vinden. Dan kan ik mijn kinderen ook meer bieden, zodat zij ook een goede toekomst voor zich hebben.”

S U LT A N

Sultan (33) kwam op haar 19e vanwege haar huwelijk vanuit Turkije naar Nederland. Ze woonde met haar man enkele jaren bij haar schoonouders in. Een paar jaar na haar komst begon ze, omdat ze zich verveelde, met schoonmaakwerk bij het bedrijf waar haar schoonouders ook werkten. Dat was af en toe, ze viel in tijdens ziekte of vakantie van ander personeel. Op dit moment werkt ze niet vanwege de verzorging van haar zes maanden oude zoontje. “Ik geef borstvoeding, dat kan ik toch niet als ik werk?” Ze is niet bekend met de wettelijke regeling dat een werkgever ruimte en tijd beschikbaar moet stellen voor vrouwen die borstvoeding willen geven.

“Ik heb drie dochters van 13, 11 en 3 jaar oud. Toen de oudsten klein waren vonden we het niet nodig dat ik zou werken en financieel hoefde het ook niet want we woonden bij mijn schoonouders in. Dit werd wel vervelend want het had als gevolg dat we financieel van hen afhankelijk waren. Mijn man gaf zijn salaris aan zijn ouders en ik ook; alles ging op één hoop. Toen we in het tweede jaar op vakantie wilden gaan zoals mijn schoonvader beloofd had, bleek het opeens niet mogelijk te zijn. Hij beloofde dat we het jaar daarop zouden gaan. Maar je moet je voorstellen dat ik voordat ik naar Nederland kwam nog nooit weg was geweest uit mijn geboortedorp en opeens was ik in een ander land. Ik miste mijn ouders heel erg maar mijn schoonvader had andere plannen. Hij wilde ook niet dat we alleen vertrokken, nee, het moest met de hele familie. Toen heeft mijn man een huis voor ons gevonden en zijn wij apart gaan wonen. Hij kreeg geen cent van zijn ouders mee om ons huis in te richten en we waren net als nu afhankelijk van één inkomen.”

“In 1993 begon ik fulltime met werken in de tuinbouw. Het was seizoensarbeid dus ik werkte zes maanden en daarna kreeg ik zes maanden een uitkering. De leukste baan was wel toen ik in een kinderdagverblijf werkte als huishoudelijke hulp. Helaas moest ik daar vanwege een reorganisatie weg. Daarnaast moest ik vaak rond mijn zwangerschappen stoppen met werken want ik heb last van bekkeninstabiliteit. Ik zou zo weer willen werken maar dan minder dan 40 uur, 28 of 30 uur. Ik zou rond de tijd dat de kinderen van school komen, thuis willen zijn. Of er zou goede kinderopvang moeten zijn geregeld. Nu maak ik geen gebruik van kinderopvang want ik ben toch thuis en mijn man werkt in ploegendienst dus afspraken buitenshuis maak ik als hij thuis is.”

“Werken is leuk, je bent onder de mensen, het is beter dan thuis zitten. Maar de belangrijkste reden om te werken is wel om rond te komen. Op het moment is het heel moeilijk om zes monden met één salaris te voeden. Daarnaast hebben we een hypotheek en de auto is na de geboorte van ons zoontje wel erg krap geworden. Als ik weer zou werken, zou het financieel een opluchting zijn. Pas als de kinderen wat groter zijn zou ik weer kunnen gaan werken. Dat moet

185

wel lukken in de toekomst, ik heb tenslotte ervaring en mijn Nederlands is redelijk.

“Ik heb nooit echt hulp gehad bij het vinden van een baan. Ik schrijf me natuurlijk wel in bij het arbeidsbureau maar daar blijft het dan ook bij. Een formulier invullen en verder krijg je geen persoonlijke aandacht of hulp. Ze zouden mij bijvoorbeeld kunnen helpen in het pad van de bureaucratie, waar moet je wanneer naartoe? Of hoe vul je sommige formulieren in; ik ken bijvoorbeeld niet alle Nederlandse afkortingen. Ik mis hun advies bij het vinden van een baan. Ik zou het bijvoorbeeld ook goed vinden als zij me een cursus of zoiets zouden aanbieden, al ben ik onzeker of ik alles zou kunnen opnemen. Ik heb alleen de lagere school afgerond in Turkije en ik denk niet dat ik gelijk de hele dag in de boeken zou kunnen duiken. Een praktijkcursus zou fijn zijn, dat heb ik ook gehad toen ik in de kinderopvang werkte. Daarnaast was dat werk lekker dichtbij en onder schooltijd. Dat werk zou ik echt wel weer willen doen maar ik weet niet waar ik moet beginnen en wie mij daarbij zou kunnen helpen. Vroeger zocht ik werk via mijn eigen netwerk, via de telefoon en via kennissen. Ik ondervond nooit problemen bij het zoeken naar een baan. Maar als ik een baan zou zoeken in de kinderopvang dan zou ik het anders moeten aanpakken, ik denk niet dat dat via mijn netwerk zou lukken, ik ken niemand die dat werk al doet.”

“Voor de toekomst droom ik van een mooie grote familie auto en een huisje in Turkije. Nu moeten we altijd bij (schoon)familie logeren, waardoor het niet altijd een leuke vakantie is. Ik hoop dat onze kinderen succesvol zullen zijn en dat ik ze nog meer kan geven wat ze willen. Ze willen bijvoorbeeld in hun speelkamer een televisie en een slaapbank. Ik hoop dat ik een leuke baan als kinderleidster kan vinden met een goed inkomen die goed te combineren is met de zorg voor mijn kinderen. Maar hoe ik die fantastische baan zou kunnen vinden, is me een raadsel. Waar moet ik beginnen? Bij het arbeidsbureau of het uitzendbureau? Ik weet op dit moment ook niet hoe goed mijn Nederlands is. Ik werk al een tijdje niet en dan verleer je het, ik denk dat het achteruit is gegaan in de drie jaar dat ik nu niet buitenshuis werk. Ik hoop echt dat ik een baan vind waarbij ik mijn kind kan meenemen naar de kinderopvang.”

ZEN

Zen (47) is op 35-jarige leeftijd als politieke vluchteling vanuit Somalië naar Nederland gekomen. Na de Havo heeft zij middelbaar onderwijs gevolgd en in aansluiting daarop een opleiding van zes maanden voor administratief medewerker. Zen is getrouwd en heeft zeven kinderen, in de leeftijd van 7 tot 26 jaar. De Nederlandse taal beheerst zij nauwelijks. Zen en haar familie wonen in Leiden. Een uitkering van 2000-3000 gulden is haar bron van inkomsten.

Zen vertelt: “Ik heb geen betaalde baan, omdat mijn gezin erg tijdrovend is. Verder heb ik onvoldoende aansluiting gevonden bij de Nederlandse samenleving. Zo is mijn Nederlands heel slecht. In Somalië had ik wel een betaalde baan voor vijf dagen in de week, als administratief medewerker bij een bedrijf. Die baan vond ik via een advertentie in de krant. Destijds ben ik gestopt met werken toen wij met ons groei-

186

ende gezin naar de hoofdstad verhuisden. Daar woonde helaas geen familie die op onze kinderen kon passen”.

Zen zou wel graag weer een betaalde baan willen hebben tijdens de ochtenduren. Het inkomen van haar man is niet van invloed op deze beslissing, al kan ze het geld goed gebruiken om rond te komen. Zij vindt het echter belangrijk om contact te hebben met andere mensen en buitenshuis bezigheden te hebben voor zichzelf. “Ik wil wel werken, maar dan alleen buiten schooluren. Eigenlijk zou ik graag beter leren naaien, zodat ik misschien wel als naaister de kost kan verdienen. Als ik die kans krijg, zou ik dat heel fijn vinden.”

Als Zen een baan zou vinden, dan moet het wel mogelijk zijn om het zorgen ermee te combineren. “Fifty-fifty, dat is wat ik wil. Nu gaat honderd procent van mijn tijd naar mijn gezin. Mijn man doet ook veel in huis, daar ben ik heel tevreden mee, maar dat komt vooral omdat hij bij gebrek aan werk veel thuis is. Een baan is ook voor mij nu nog een ver ideaal. Eigenlijk vind ik mezelf al best oud en omdat mijn Nederlands slecht is, is het ook moeilijk om omgeschoold te worden naar bijvoorbeeld een administratieve functie in Nederland. Ja, als de mogelijkheid voor een cursus naaien zich voordoet, dan zou ik er graag aan beginnen. Dan kan ik misschien in die richting een baan vinden.” Zen hoeft geen gebruik te maken van formele kinderopvang. Als zij zelf niet thuis, dan is haar man er wel.

Toen ze nog in Gelderland woonde, eiste de Sociale Dienst van haar dat zij werk ging zoeken; zij kreeg daarbij hulp van het arbeidsbureau. “Ik werd daar heel vriendelijk geholpen bij het zoeken naar een baan. Het lukte alleen niet om iets geschikts te vinden voor mij. Met al mijn kleine kinderen vond ik dat echter zelf niet zo’n probleem. Nu ligt dat wel anders. Ik heb veel behoefte aan scholing, onder andere omdat ik zoveel moeite heb met de taal. Bovendien kan ik, als ik de taal eenmaal beter onder de knie heb, hopelijk een naaicursus volgen.”

Bij het zoeken naar een baan heeft Zen gemerkt dat haar taalbeheersing een grote handicap is. Zij heeft, als zoveel Somalische vrouwen van haar generatie, geen enkele aansluiting bij de Nederlandse samenleving en leeft vooral in Somalische kring. Haar echtgenoot was voorheen hoogleraar Engels aan de universiteit van Mogadishu en heeft in Nederland nooit werk kunnen vinden dat maar enigszins aansluit bij zijn oorspronkelijke opleiding. Via de Pabo heeft hij wel een poging gedaan om bij het onderwijs te komen. Deze opleiding moest hij in een jaar afmaken, maar door een ongeval in het gezin heeft hij het examen gemist. Daar is het bij gebleven. “Mijn man is nu voorzitter van de Somalische Vereniging in Leiden, maar is heel ongelukkig dat hij geen baan heeft. Met onze kinderen gaat het gelukkig wel goed. De twee oudsten werken in Rotterdam en wonen niet meer thuis. Onze oudste dochter heeft een baan in Nijmegen en geeft voorlichting aan Somaliërs.” Deze dochter dringt er overigens op aan dat vluchtelingen de kans moeten krijgen om de taal veel beter te leren spreken dan nu het geval is. Aangezien er nog maar één jong kind in huis is en er geen oppasproblemen zijn, is het voor Zen op zich mogelijk om te gaan werken zoals zij graag wil. Zij staat echter zover van het maatschappelijk leven in Leiden af, dat zij werkelijk geen idee heeft hoe zij hieraan kan deelnemen. Zen is veel minder goed geschoold dan haar man en hoewel hij de Engelse taal goed beheerst, lijkt ook hij weinig aansluiting te vinden in

187

Nederland. “Het enige werk dat hem is aangeboden, is schoonmaakwerk. Voor een intellectueel is dat uiterst vernederend in ons land,” vertelt de dochter van Zen. “En eigenlijk vindt mijn moeder het ook maar niets om voor anderen schoon te maken. Zij vindt dat zij dat thuis al genoeg doet en heeft er geen behoefte aan dat buiten de deur ook nog eens te doen. Haar hart ligt bij naaien.”

Tot slot vertelt Zen over haar wensen voor de toekomst. “Ik droom ervan om terug te gaan naar Somaliland. En als dat voorlopig niet kan? Dan wil ik naailessen volgen en een leuke baan vinden op dat gebied. Een iets groter huis zou ook wel wat zijn, maar het liefst van alles wil ik dat mijn man een passende baan vindt. Mijn man en ik hebben het vaak over een terugkeer naar ons vaderland, maar we moeten eerst wachten tot het er weer rustig is. Als dat zo is, dan nemen we de drie jongste kinderen mee en die anderen moeten maar hier blijven, hier werken en hier trouwen.”

188

III 189

Naam project Full Color

Initiator Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO)

Omschrijving initiator SBO is een organisatie van werkgevers en werknemers in de onderwijssector Uitvoerder Full Color i.s.m. lerarenopleidingen, pabo’s en besturen/directies van scholen Looptijd Sinds halverwege 1999

Financiering Niet bekend

Doel De doelstelling van Full Color is een multicultureel personeelsbeleid dat zorgt voor een cultuur- en organisatieverandering in het onderwijs. Dit moet leiden tot een aanzienlijke vergroting van de instroom allochtone docenten op alle Nederlandse scholen. Het gaat daarbij om het scheppen van de juiste voorwaarden voor de instroom van etnische minderheden, omdat dit van belang is voor een goede aansluiting van het onderwijs op de omgeving en voor een optimale inzet van menselijk potentieel. Tevens draagt een grotere instroom bij aan het oplossen van de tekortenproblematiek.

Activiteiten Om dit doel te bereiken worden activiteiten ontplooid om studenten uit etnische minderheidsgroepen voor de lerarenopleiding en pabo’s te interesseren. Vier Pabo’s in de grote steden (Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht) zijn benaderd met de vraag of zij in hun werving van leerlingen meer aandacht willen besteden aan etnische minderheden, om zo de instroom te verhogen. Full Color faciliteert deze scholen met geld en subsidies. Verder ondersteunt Full Color besturen en directies van scholen die werk willen maken van intercultureel personeelsbeleid. Onder schoolbesturen, directies, personeelsconsulenten en ondersteunende organisaties moet zo een proces op gang gebracht worden dat een omslag naar intercultureel personeelsbeleid bewerkstelligt. Hiertoe is onder andere een helpdesk ingesteld, worden instrumenten ontwikkeld en handreikingen gegeven. Zo wordt voorlichting gegeven over do’s en don’t’s, omgang met ouders, werving en selectie. De activiteiten richten zich dus zowel op de aanbod- als de vraagzijde. Voorbeelden van activiteiten zijn de uitgave van nieuwsbrieven, het organiseren van een seminar en mini-conferenties, diverse projecten zoals Eutonos (een landelijk trainingsprogramma voor toekomstige bestuurders van onderwijsinstellingen). Kortom, het gaat om: advisering, regie van arrangementen, allocatie van middelen, onderzoeksprogrammering, informatievoorziening en netwerken. Functies & gevraagde opleidingsniveaus Functies in het onderwijs, met of zonder onderwijsbevoegdheid.

Plaats/regio Nederland

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

Niet bekend

Etniciteit

Alle

Opleiding

Divers

Taalvaardigheid

Divers

190

Kinderen

Niet bekend

Cultureel/religieuze normen

Etnische minderheden in Nederland

Rekrutering Full Color initieert wervingscampagnes voor vak leraar onder etnische minderheidsgroepen.

Uitval Niet bekend

Deelname vervolgtraject Processen op gang brengen kost veel tijd. Het gaat om een bewustwording. Geen eindtijd gesteld, ook geen vervolg, want het loopt nog steeds. Begeleiding Van Full Color aan de scholen/belangstellenden

Tevredenheid van deelnemers Niet bekend

Tevredenheid van werkgever Niet bekend

Succesvolle elementen •

Praktische handreiking in Full Color waaier

•

Brede aanpak om bewustwording in gang te zetten

•

Goede helpdesk op de achtergrond voor instellingen met vragen

Problemen en aandachtspunten Bekendheid

Leereffecten Niet bekend

Gebruik subsidieregelingen Ja

Aanvullende info In de Full Color ‘waaier’

Naam project VerFri(e)s

Initiator KLIQ-Noord

Omschrijving initiator Reïntegratiebedrijf

Uitvoerder KLIQ-Noord, Arbeidsvoorziening Friesland en Provincie Friesland

Looptijd 9 maanden

Financiering ESF-gelden en trajectgelden van Arbeidsvoorziening

Doel Moeilijk plaatsbare, hoog opgeleide werkloze allochtonen voorbereiden op een (beleids)functie bij de overheid.

Activiteiten •

2 dagen per week theorie aan de Bestuursacademie Noord-Nederland

•

3 dagen per week stagelopen bij een toekomstige werkgever (gemeente/provincie)

191

•

begeleiding

Functies & gevraagde opleidingsniveaus •

(beleids)functie bij de overheid

•

hogere opleiding (Hbo/WO)

Plaats/regio Friesland

Doelgroep(en) Moeilijk plaatsbare, hoog opgeleide werkloze allochtonen die onder de Wet Samen vielen

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

14

Etniciteit

Vluchtelingen (op 4 na) uit Irak,

Opleiding

Hoger

Iran, verder ook Turkije

Taalvaardigheid

De Nederlandse taal, vaktermen

Kinderen

Niet bekend

Cultureel/religieuze normen

Niet bekend

Rekrutering •

werving en selectie door Arbeidsvoorziening

•

matchen door de drie partijen gezamenlijk

•

potentiële kandidaten die onder Wet Samen vielen werden benaderd met mailing; hiermee werden veertig hoogopgeleiden uit het bestand van Arbeidsvoorziening en van zelforganisaties benaderd

•

gestreefd naar diversiteit qua afkomst

Uitval 2 personen: één vrouw haakte af omdat haar kind niet op een crèche kon wennen; één man vond het te zwaar om elke dag vanuit Groningen naar Friesland te reizen, vervolgens te werken en daarnaast voldoende aandacht te besteden aan de studie Bestuurskunde.

Deelname vervolgtraject Geen vervolg voor deze deelnemers: zij kwamen in een baan op niveau terecht na afloop van het project.

Begeleiding Iedere kandidaat kreeg een eigen mentor bij de werkgever. Tijdens de looptijd van het project werden er vier mentorenbijeenkomsten georganiseerd door Arbeidsvoorziening. Hier konden de mentoren vertellen wat er goed en ook wat er minder goed ging. Veel mentoren viel het tegen dat er zeer intensieve begeleiding nodig was. De begeleiding was met name zwaar, omdat er - naar de uitdrukkelijke wens van de Provincie- niet te veel aandacht besteed mocht worden aan culturele verschillen. Zij dachten dat het beter was om niet het ‘anders zijn’ te benadrukken. Toch zijn zij daarvan terug gekomen, want juist de culturele verschillen bemoeilijkten de samenwerking. Het gevolg was dan ook dat Arbeidsvoorziening de mentoren toch ging ondersteunen met betrekking tot de culturele achtergrond van de kandidaten. Daartoe werd een trainingsbureau ingehuurd om de P&O-managers van de overheden te attenderen op de culturele verschillen en het effect ervan op het dagelijks werk. Dit werd door de Provincie Friesland georganiseerd. Verder namen de mentoren deel aan de Training Cultuurverschillen van drie dagen van Arbeidsvoorziening (nu van KLIQ).

192

Tevredenheid van deelnemers Naar alle waarschijnlijkheid tevreden: alle deelnemers zijn in een functie op niveau terechtgekomen, hetzij bij hun toenmalige inlener, hetzij bij een andere provincie of gemeente.

Tevredenheid van werkgever Waarschijnlijk tevreden, doelstelling gehaald. Door het succes van het project krijgt het navolging in andere provincies.

Succesvolle elementen •

Samenwerking tussen Bestuursacademie, Arbeidsvoorziening en Provincie (rekrutering, opleiding, begeleiding en plaatsing samen).

•

Combinatie van werken en leren

•

Mentor op de werkplek

•

Ondersteuning aan de mentoren

•

Training Cultuurverschillen

•

Werkgever verplichten na afloop van project een functie op niveau aan te bieden

Problemen en aandachtspunten •

Aandacht voor de Nederlandse taal (ook vaktermen en schrijfvaardigheid)

•

Reistijden

•

Opvangmogelijkheden voor kinderen

•

Geringe aandacht voor cultuurverschillen

•

Onvoorbereide toekomstige collega’s

•

Lange wachttijden voordat nieuwkomers eindelijk aan de slag kunnen (door die onzekerheid en verveling raken velen gedemotiveerd)

•

Gebrek aan zelfvertrouwen, werkervaring en initiatief

•

Het eenvoudig verkrijgen van een uitkering

Leereffecten •

Zorg voor begeleiding aan de nieuwkomer, maar ook aan de werkgever.

•

Zorg dat de randvoorwaarden (als reistijd, opvang) goed zijn

•

Denk samen met de nieuwkomers over de mogelijkheden en niet over hen.

•

Besteed veel aandacht aan de Nederlandse taal en verwacht niet dat het bezitten van een Nederlands taaldiploma garant staat voor een perfect Nederlands sprekende allochtoon.

Gebruik subsidieregelingen ESF en trajectgelden van Arbeidsvoorziening

Aanvullende info Niet bekend

Naam project ‘Totaal Project Noord-Nederland’

Initiator KLIQ-Noord (Groningen, Friesland, Drenthe)

Omschrijving initiator Reïntegratiebedrijf

Uitvoerder KLIQ-Noord

Looptijd 1 jaar

193

Financiering Ministerie van SZW (toeleidingstrajecten)

Doel Ongeveer 900 niet-uitkeringsgerechtigden toeleiden naar een baan

Activiteiten Extra inspanningen leveren om specifieke groepen (zoals allochtonen) toe te leiden naar een baan. Het bevorderen van een positieve beeldvorming maakt daar deel vanuit. In dit verband is ook het project ‘Present’ uitgevoerd. Dit had als doel een positieve beeldvorming tussen werkgevers en allochtonen te stimuleren. Om dit te bereiken werden de volgende activiteiten ontplooid: een promotieteam van allochtone cursisten van het Friesland College presenteerde zich als team en als individu aan het bedrijfsleven; het boek ‘Present’ werd uitgegeven, waarin verhalen zijn opgenomen over het integratieproces van allochtone inwoners in Friesland en er is op 26 mei 2000 een werkconferentie georganiseerd met als thema ‘Allochtonen op de arbeidsmarkt’.

Functies & gevraagde opleidingsniveaus Plaats/regio Groningen, Friesland en Drenthe

Doelgroep(en) Niet-uitkeringsgerechtigden in Noord-Nederland

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

Ongeveer 900

Etniciteit

Diverse

Opleiding

Divers

Taalvaardigheid

Divers

Kinderen

Niet bekend

Cultureel/religieuze normen

Niet bekend

Rekrutering Voorheen via bestanden van arbeidsbureaus; nu afhankelijk van gemeenten.

Uitval Er wordt een scoringspercentage nagestreefd van 50 procent.

Deelname vervolgtraject Jaarlijks krijgt KLIQ een aantal toeleidingstrajecten door het ministerie van SZW toegewezen. Dit is afhankelijk van wat het ministerie in dat jaar wil realiseren.

Begeleiding De kandidaten worden door KLIQ begeleid.

Contacturen (afhankelijk van functie) Niet bekend

Tevredenheid van deelnemers Niet bekend

Tevredenheid van werkgever Niet bekend

Succesvolle elementen •

KLIQ weet hoe de arbeidsmarkt werkt en kan nieuwkomers, die de informatie missen die hen in staat stelt bewust te kiezen voor vervolgstappen als een opleiding of functierichting, op weg helpen met het maken van een juiste keuze.

•

Bundeling van activiteiten (promotie, bemiddeling, begeleiding, etc.)

194

Problemen en aandachtspunten •

De toeleiding van nieuwkomers door andere instanties is niet optimaal.

•

Gemeentelijke sociale diensten registreren nauwelijks op bevolkingsgroep; er is vaak weinig bekend over allochtonen in een gemeente. Oudkomersgemeenten vormen hier nog weleens een uitzondering op.

•

Onwetendheid bij Nederlanders over culturele achtergrond en het misbruik dat allochtonen hiervan maken.

Leereffecten •

De toeleiding door andere instanties optimaliseren.

•

Nieuwkomers eerder aan de slag laten gaan en hen niet zo ‘tam’ houden (sneller beginnen met duale trajecten).

Gebruik subsidieregelingen Toeleidingstrajecten worden gefinancierd door het ministerie van SZW.

Aanvullende info Door gebrekkige toeleiding wordt maar een gering aantal allochtone werkloze werkzoekenden aan een baan geholpen, terwijl een veel groter percentage per jaar haalbaar is. Het richten van de aandacht op allochtonen is altijd al wel een taakstelling geweest voor het ministerie, maar had niet de prioriteit. Met de dalende werkloosheid en verandering van de samenstelling van de bevolking komen allochtonen volgens KLIQ eindelijk meer ‘in the picture’. Gehoopt wordt dat allochtonen hier ‘gretig misbruik’ van maken.

Naam project Samenwerking met Emancipatiebureau Drenthe (Enova)

Initiator KLIQ, Enova, enkele gemeenten

Omschrijving initiator Reïntegratiebedrijf, emancipatiebureau

Uitvoerder KLIQ, Enova, gemeenten

Looptijd Waarschijnlijk gaat het project in januari 2002 van start.

Financiering Nog onbekend, geld nodig om methodiek te ontwikkelen en project uit te voeren.

Doel Vier grote gemeenten zijn geïnteresseerd in deelname aan een project waarbij stille reserves worden aangesproken. Met die gemeenten is KLIQ samen met Enova een gesprek aangegaan om de handen ineen te slaan om stille reserves onder vrouwen te activeren.

Activiteiten Het is de bedoeling om naast de vrouwen ook hun mannen aan te spreken, om hen ervan te overtuigen dat hun vrouw ook prima in Nederland kan werken. Deze mannen en vrouwen worden benaderd via bijvoorbeeld de moskee of zelforganisaties. Deze activiteiten en mond-tot-mondreclame moeten er uiteindelijk toe leiden de groep stille reserves te laten afnemen.

195

Functies & gevraagde opleidingsniveaus Divers

Plaats/regio Drenthe

Doelgroep(en) Stille reserves

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

Niet bekend

Etniciteit

Diverse

Opleiding

Divers

Taalvaardigheid

Divers

Kinderen

Niet bekend

Cultureel/religieuze normen

Niet bekend

Rekrutering Persoonlijke benadering van vrouwen en hun mannen.

Uitval Niet bekend

Deelname vervolgtraject Niet bekend

Begeleiding Door 3 genoemde partijen.

Contacturen (afhankelijk van functie) Niet bekend

Tevredenheid van deelnemers Niet bekend

Tevredenheid van werkgever Niet bekend

Succesvolle elementen •

Uitvoering van het project op lokaal niveau.

•

Op maat maken van het project (denken met nieuwkomer).

•

Zowel begeleiding geven aan de nieuwkomer als aan de werkgever.

•

Een nieuwkomer die in Nederland niet alleen in zijn eigen gemeenschap blijft heeft doorgaans meer succes, omdat hij eerder wegwijs raakt in de samenleving.

Problemen en aandachtspunten •

Allochtonen maken vaak geen onderscheid tussen werk en privé. In hun land van herkomst is het normaal dat wanneer je goed bent met iemand op het werk, dat je dat privé ook bent. Dit brengt daar met zich mee dat je je meer inzet voor iemand die je graag mag. De nauwe betrokkenheid tussen bemiddelaar en nieuwkomer moet echter wel zakelijk blijven.

•

Doelgroep wordt door goede bedoelingen van hulpverleners te afhankelijk in plaats van zelfredzaam gemaakt.

•

Tekort aan kinderopvangvoorzieningen. Veel allochtonen hebben er moeite mee hun kinderen achter te laten bij een ‘wit’ verblijf.

Leereffecten •

Allochtone vrouwen een eigen kinderdagverblijf laten starten.

•

Rekening houden met goede randvoorwaarden als reistijd tussen werk/thuis/opvang.

196

•

Nieuwkomer mee laten werken aan allerlei initiatieven in plaats van alles voor hen willen regelen.

Gebruik subsidieregelingen Reïntegratiegelden

Aanvullende info Niet bekend

Naam project MKB-convenant

Initiator MKB-Nederland en Arbeidsvoorziening

Omschrijving initiator Het georganiseerde midden- en kleinbedrijf in Nederland Uitvoerder Arbeidsvoorziening

Looptijd In april 2000 is het convenant afgesloten. De overeenkomst met het MKB is aangegaan voor de periode tot en met eind 2002.

Financiering Overheidssubsidies

Doel In het kader van het ‘Convenant inzake de instroom van etnische minderheden in het midden en kleinbedrijf’ wordt ernaar gestreefd de instroom van etnische minderheden in het MKB te vergroten. MKB-Nederland en Arbeidsvoorziening waren van plan om in de periode tot mei 2001 20 000 werkzoekende etnische minderheden te bemiddelen naar vacatures binnen het midden en kleinbedrijf. Van deze plaatsingen moet tenminste 50 procent duurzaam zijn, wat wil zeggen voor tenminste de duur van zes maanden. MKB-Nederland zal zich inspannen om hiertoe 30 000 vacatures in het MKB bij Arbeidsvoorziening aan te melden. De betreffende werkgevers geven hierbij aan dat deze vacatures bij voorkeur door etnische minderheden vervuld moeten worden.

Activiteiten Actieve benadering werkgevers op regionaal en landelijk niveau via o.a. voorlichtingsbrochures, informatielijnen en regiospecifieke ‘aanbodkrant’.

Functies & gevraagde opleidingsniveaus Divers

Plaats/regio Het convenant werd aanvankelijk in tien ‘pilot-branches’ uitgevoerd in zeven pilotregio’s. Het betreft de regio’s Midden- en West-Brabant, Noord-HollandNoord, Noord-Nederland, haaglanden, Midden-Nederland, Rijnmond en Zuidelijk Noord-Holland. Bij de branches gaat het om metaal en handel in en reparatie van auto’s, bouw, installatie, afbouw, detailhandel voedsel, overige detailhandel, overige zakelijke dienstverlening, maatschappelijk werk, kappers en hoveniers. In de praktijk bleek het echter lastig om sommige regio’s en branches er niet bij te betrekken. Daarom besloot Arbeidsvoorziening zoveel mogelijk de dienstverlening landelijk aan te bieden. Sinds november 2000 is dat dan ook het geval.

197

Doelgroep(en) Etnische minderheden

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

In de periode tot eind 2000 zijn er ruim 18 000 vacatures in het kader van het convenant aangemeld. Hiervan waren er in januari 2001 ruim 7200 vervuld, waarvan ruim 5300 door etnische minderheden. In dit aantal zijn niet de bijna 2300 allochtone cliënten meegerekend die in deze periode, mede als gevolg van extra inspanningen van Arbeidsvoorziening, zelfstandig een baan hebben gevonden in het MKB.

Etniciteit

Divers

Opleiding

Divers

Taalvaardigheid

Divers

Kinderen

Niet bekend

Cultureel/religieuze

Niet bekend

normen

Rekrutering Vraagzijde: Intensieve voorlichtings- en publiciteitscampagne richting werkgevers. 40 000 individuele leden van MKB-Nederland hebben een voorlichtingsbrochure ontvangen. In vervolg daarop zijn nieuwsbrieven en reminders verschenen. Ook zijn er na-belrondes gehouden. Ook zijn de bij MKB-Nederland aangesloten werkgevers met een brief benaderd met de vraag hun medewerking te verlenen aan het convenant. Initiatieven op regionaal niveau: extra ledenvergaderingen, mailings, het doorgeven van ‘best practices’, informatie via vakbladen en interviews, advertenties in huis-aan-huisbladen, etc. Aanbodzijde: De allochtone werkzoekenden worden gerekruteerd via Arbeidsvoorziening. De ‘Aanbodkrant’ legt de link met de werkgevers. In de zeven pilotregio’s komen met enige regelmaat regiospecifieke aanbodkranten, waarin per branche een groot aantal direct beschikbare allochtone kandidaten (o.v.v. wensberoep, opleiding, ervaring) is beschreven. Werkgevers kunnen aan de hand hiervan direct reageren op een concreet aanbod van werknemers.

Uitval Niet bekend

Deelname vervolgtraject Niet bekend

Begeleiding Persoonlijke begeleiding werkzoekende allochtonen door consulenten Arbeidsvoorziening door middel van vervolggesprekken.

Tevredenheid van deelnemers Niet bekend

Tevredenheid van werkgever Niet bekend

Succesvolle elementen Actieve benadering en werkgevers d.m.v. het geven van voorlichting

Problemen en aandachtspunten Voor het slagen van het project is het noodzakelijk dat individuele werkgevers voldoende op de hoogte zijn van de landelijke afspraken. In de eerste

198

maanden was hier nog onvoldoende sprake van. Het convenant had bovendien een langere aanloopperiode dan verwacht nodig om op gang te komen. Pas in het najaar van 2000 draaide het project in volle gang. In de beginperiode was intensieve voorlichting noodzaak. De projectteams van Arbeidsvoorziening waren ook niet van het begin af aan op volle sterkte. Toen dit wel het geval was, werd er meer resultaat geboekt.

Leereffecten Intensieve voorlichting richting individuele werkgevers over het landelijke project is een ‘must’.

Gebruik subsidieregelingen Arbeidsvoorziening en mkb

Aanvullende info Het onderzoeksbureau Regioplan voert tijdens de looptijd van het convenant een onderzoek uit naar de kwalitatieve aspecten van de uitvoering. In juni 2001 komt het bureau met een rapportage waarin wordt ingegaan op de resultaten, waarbij ook wordt ingegaan op de succes- en faalfactoren van de aanpak.

Naam project Moedercentra

Initiator Zelforganisaties van vrouwen

Omschrijving initiator Moedercentra zijn zelforganisaties van vrouwen met een aanbod van activiteiten en diensten als kinderopvang, tweedehands kledingwinkels, catering, cadeauwinkel, cursusaanbod enz. Deze multiculturele, laagdrempelige organisaties zijn opgericht voor en worden bemenst door de betrokkenen zelf. Deelnemers krijgen een beloning, een vergoeding of kunnen gratis gebruik maken van faciliteiten. Deze organisaties worden ouder-kindcentra genoemd.

Uitvoerder Moedercentra in het hele land

Looptijd Constant

Financiering Het werk van de gastvrouwen wordt in veel gemeenten betaald via een Melkert- of WIW-regeling.

Doel Een moedercentrum biedt vrouwen, vooral in de periode dat ze voor jonge kinderen zorgen, mogelijkheden om zorgtaken en initiatieven richting samenleving en betaald werk te combineren. Vaak volgen de vrouwen die meewerken tegelijkertijd een opleiding en stromen ze uiteindelijk door naar andere betaalde banen. De vrouwen worden maatschappelijk actief en daardoor weerbaarder.

Activiteiten Allerlei: kinderopvang, tweedehands kledingwinkels, catering, cadeauwinkel, cursusaanbod (Nederlandse taal, computerles, etc), themabijeenkomsten, activiteiten gericht op ontspanning en beweging.

199

Functies & gevraagde opleidingsniveaus Niet bekend

Plaats/regio Nederland

Doelgroep(en) Alle geïnteresseerde vrouwen

Omschrijving deelnemers Aantal moedercentra

25 volop draaiende moedercentra

Etniciteit

Alle

en ruim 21 initiatiefgroepen

Opleiding

Divers

Taalvaardigheid

Niet bekend

Kinderen

Niet bekend

Cultureel/religieuze normen

Multicultureel

Rekrutering Door vrouwen zelf in de buurt

Uitval niet bekend

Deelname vervolgtraject niet bekend

Begeleiding Door de vrouwen zelf, meestal met enige ondersteuning van de plaatselijke welzijnsorganisatie.

Contacturen Tevredenheid van deelnemers Groot, veel enthousiaste vrouwen nemen deel

Tevredenheid van werkgever Geen werkgever bij betrokken.

Succesvolle elementen Door vrouwen zelf, dus laagdrempelig, vrouwen worden actief en zelfstandig.

Problemen en aandachtspunten Niet bekend

Leereffecten Organisaties leren van elkaar en kunnen opgezet worden aan de hand van een werkboek (Moedercentrum staat als een huis), een samenwerkingsproject van het Landelijk Centrum Opbouwwerk en enkele moedercentra.

Gebruik subsidieregelingen Melkert- en WIW-regeling

Aanvullende info Zoek op internet onder ‘moedercentra’

Naam project Project Intensieve taaltraining voor allochtone vrouwen in Amsterdam-West

Initiator Nederlands Centrum Buitenlanders (NCB)

Omschrijving initiator Een onafhankelijke landelijke organisatie die projecten uitvoert en diensten

200

en producten aanbiedt die gericht zijn op het verbeteren van de positie van migranten in de Nederlandse samenleving.

Uitvoerder NCB, in samenwerking met Stadsdeel Slotervaart/Overtoomse Veld en de Meidengroep van het Islamitisch Sociaal Cultureel Centrum (ISCC).

Looptijd 2001-2002 (26 weken per groep)

Financiering Oudkomersproject gefinancierd door Gemeente Amsterdam Dienst Welzijn

Doel Het vergroten van de Nederlandse taalvaardigheid en maatschappelijke zelfstandigheid van 75 Turkse en Marokkaanse vrouwen, analfabete vrouwen en vrouwen die nauwelijks hun huis/wijk uit komen, via een intensief opleidingsprogramma. Het uitgangspunt is het taalniveau binnen 26 weken minimaal een niveau te verhogen.

Activiteiten De vrouwen moeten tenminste drie dagdelen per week naar de cursus komen. Zij krijgen Nederlandse taallessen, leren met de computer omgaan en krijgen maatschappij-oriëntatielessen.

Functies & gevraagde opleidingsniveaus Gelijkwaardig taalniveau van alle deelnemers (NT2)

Plaats/regio In Amsterdam-West, in een vrouwencentrum waar geen mannen komen.

Doelgroep(en) Turkse en Marokkaanse vrouwen, analfabete vrouwen en vrouwen die nauwelijks hun huis/wijk uit komen.

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

75, verdeeld over twee groepen

Etniciteit

Turkse en Marokkaanse

Opleiding Taalvaardigheid Kinderen Cultureel/religieuze normen

Geen mannen in de buurt

Rekrutering Via vrouwenorganisaties of buurthuizen. Ook worden er vaak tussenpersonen ingeschakeld of worden er mensen via het eigen netwerk van NCB-medewerkers geworven. Vaak zijn informatiebijeenkomsten goede gelegenheden om mensen te interesseren. Verder worden ook de eigen media ingezet en mond-tot-mondreclame.

Uitval Nog niet bekend

Deelname vervolgtraject Voor andere groepen vrouwen

Begeleiding Persoonlijke begeleiding van de kandidaten vormt een belangrijk onderdeel van het project. Tijdens het gehele traject worden zij door een ervaren allochtone begeleider van het NCB bijgestaan.

Contacturen (afhankelijk van functie) Niet bekend

201

Tevredenheid van deelnemers De vrouwen zijn erg gemotiveerd en zijn blij dat ze eindelijk buiten de deur komen. De ingeschreven vrouwen komen allemaal naar de cursus op de dagen dat zij dat zouden moeten. Verder is er nog weinig te zeggen over het succes van de training, omdat het nog maar net van start is gegaan. Nu al melden vrouwen uit de wijk zich, omdat zij ook de training willen volgen. In die zin lijkt het dus wel een groot succes.

Tevredenheid van werkgever Geen werkgever bij betrokken.

Succesvolle elementen •

duidelijke doelstelling

•

project moet een korte looptijd hebben, maar wel intensief zijn

•

goede begeleiding

•

aandacht voor Nederlandse taal (ook vaktermen)

•

ook tijdens opleiding zorgen voor kinderopvang

•

vrouwelijke docenten als deelnemers bezwaar tegen mannen hebben

Problemen en aandachtspunten Niet bekend

Leereffecten •

Eerlijke communicatie naar kandidaten toe over hun (on)mogelijkheden.

•

Duidelijk aangeven wat er verwacht wordt van kandidaat en wat hij kan verwachten.

•

Contract aangaan met kandidaat en hem daarvoor laten betalen, maakt dat hij mondig durft te zijn en zich meer verplicht voelt goed te presteren.

•

Lessen worden gegeven tijdens de schooltijden voor kinderen.

Gebruik subsidieregelingen Niet bekend

Aanvullende info Niet bekend

Naam project Project Allochtone vrouwen in de kinderopvang

Initiator Nederlands Centrum Buitenlanders (NCB)

Omschrijving initiator Een onafhankelijke landelijke organisatie die projecten uitvoert en diensten en producten aanbiedt die gericht zijn op het verbeteren van de positie van migranten in de Nederlandse samenleving.

Uitvoerder NCB, in samenwerking met Jewel, Europa College en kinderopvanginstellingen. Looptijd 2001 Financiering Gemeente Amsterdam Dienst Welzijn in het kader van oudkomersprojecten.

Doel Doel van het project is om 25 allochtone vrouwen voor te bereiden op werken in de kinderopvang en via de verkorte opleiding SPW-3 op te leiden tot gediplomeerd groepsleidster.

Activiteiten

202

De kandidaten volgen een basisopleiding van in totaal 20 weken. Het traject bestaat uit een introductie, Nederlandse taallessen, communicatietraining en een voorbereidende basisopleiding voor het leer-werk-traject in de kinderopvang. De basisopleiding is vooral praktisch van aard; elk onderdeel van de opleiding bestaat uit theorie en oefeningen. Na deze 20 weken komen de kandidaten in dienst bij een kinderopvanginstelling en werken 4 dagen in de week en volgen gedurende 2 jaar 1 dag in de week de verkorte opleiding SPW-3. Na deze opleiding kunnen de vrouwen verder werken als gediplomeerd groepsleidster binnen kinderopvanginstellingen.

Functies & gevraagde opleidingsniveaus Groepsleidster binnen kinderopvanginstellingen

Plaats/regio Amsterdam

Doelgroep(en) Turkse vrouwen

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

Aanvankelijk 19

Etniciteit

Turkse

Opleiding

Niet bekend

Taalvaardigheid

Niet bekend

Kinderen

Ja

Cultureel/religieuze normen

Niet bekend

Rekrutering Via zelforganisaties, eigen netwerk, mond-tot-mondreclame

Uitval 4

Deelname vervolgtraject Een volgende groep staat klaar om deel te nemen aan het nieuwe traject. Dan zal het gaan om een gemengde groep vrouwen, dus niet alleen van Turkse afkomst.

Begeleiding Tijdens de opleiding worden de vrouwen ondersteund door een begeleider van het NCB.

Contacturen (afhankelijk van functie) Full time

Tevredenheid van deelnemers Tijdens het opleidingsgedeelte bij het NCB waren de vrouwen erg gemotiveerd en haakte er niemand af. Bij de overgang naar het ROC ging het voor een aantal vrouwen mis door onzekerheden. De resterende 15 vrouwen zijn allemaal bij een werkgever terechtgekomen.

Tevredenheid van werkgever Niet bekend

Succesvolle elementen •

Taallessen vallen onder schooltijden van kinderen.

•

Goede randvoorwaarden (reistijd, kinderopvang al tijdens opleiding).

•

Combinatie van werken en leren.

•

Vertrouwen in de uitvoerder.

•

Zo min mogelijk tussenschakels.

Problemen en aandachtspunten •

ROC verschafte geen duidelijkheid, waardoor vrouwen afhaakten die bij het

203

NCB nog gemotiveerd waren. De vrouwen wisten niet meer waar zij aan toe waren wat betreft het lesprogramma, er was geen kinderopvang geregeld en bovendien waren er geen stageplaatsen geregeld zoals afgesproken was. Voorwaarden voor overname in nieuw project Aansluiten bij wensen van de doelgroep. •

Gedurende het hele traject duidelijkheid verschaffen aan vrouwen.

•

Theorie en praktijk nog meer met elkaar verweven.

•

Mate van begeleiding afbouwen naarmate project vordert; zo leren de kandidaten steeds meer op zichzelf te vertrouwen.

Gebruik subsidieregelingen Niet bekend

Aanvullende info Tijdens de introductieweek (waar elk project mee begint) maakt de groep kennis met elkaar, de docent en de toekomstige werkgever. Dan wordt er ook al voor kinderopvang gezorgd. Deze week is tevens een observatieweek, om te beoordelen of de kandidaten het project succesvol kunnen afronden.

Naam project Project Nederlandse taallessen en computergebruik voor Turkse vrouwen

Initiator Nederlands Centrum Buitenlanders (NCB)

Omschrijving initiator Een onafhankelijke landelijke organisatie die projecten uitvoert en diensten en producten aanbiedt die gericht zijn op het verbeteren van de positie van migranten in de Nederlandse samenleving.

Uitvoerder NCB, in samenwerking met Turkse moskee.

Looptijd 2001

Financiering Door Gemeente Amsterdam Dienst Welzijn in kader van oudkomersbeleid.

Doel Doel van het project is om 18 Turkse vrouwen op te leiden op het gebied van de Nederlandse taal en het gebruik van de computer en computerprogramma’s, om hen in staat te stellen als opvoeder of vrijwilliger zelfstandig te functioneren. Daarnaast zijn de projecten van belang omdat de kandidaten zo perspectief geboden wordt op een beter leven.

Activiteiten De kandidaten volgen een geïntegreerd opleidingstraject van in totaal 12 weken. Het traject bestaat uit een introductie, Nederlandse taallessen en computerlessen.

Functies & gevraagde opleidingsniveaus Niet bekend

Plaats/regio Amsterdam

204

Doelgroep(en) Turkse vrouwen

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

18

Etniciteit

Turkse

Opleiding

Divers

Taalvaardigheid

Divers

Kinderen

Niet bekend

Cultureel/religieuze normen

Niet bekend

Rekrutering Niet bekend

Uitval 0

Deelname vervolgtraject Niet bekend

Begeleiding Een begeleider van het NCB ondersteunt de vrouwen tijdens de opleiding.

Contacturen (afhankelijk van functie) Niet bekend

Tevredenheid van deelnemers Niet bekend

Tevredenheid van werkgever Niet bekend

Succesvolle elementen •

Uitreiking van een certificaat na succesvol afronden van de training.

•

Beloften waar maken.

•

Zakelijk blijven en niet uit sociale overwegingen koste wat kost ergens een allochtoon willen plaatsen.

Problemen en aandachtspunten •

In het kader van regelgeving hebben oudkomers bijvoorbeeld maar recht op deelname aan één project. Dit betekent dat wanneer zij half op weg zijn er vervolgens geen middelen meer zijn om hen helemaal op weg te helpen.

•

Een gebrekkige Nederlandse taalbeheersing maakt onder andere dat mensen ook niet in aanmerking komen voor het volgen van een opleiding.

Leereffecten •

Een organisatie die echt multicultureel wil zijn, moet anders ingericht worden om dat ook mogelijk te maken.

•

Een bundeling van krachten bevordert het succes van een project:

eigenlijk zou standaard een allochtone organisatie als het NCB ingeschakeld moeten worden bij projecten die op allochtone gericht zijn, aldus Ilhan Akel.

Gebruik subsidieregelingen Niet bekend

Aanvullende info Niet bekend

205

Naam project Uitheems gebak

Initiator Het initiatief om dit project ten uitvoer te brengen kwam voort uit de vrouwen zelf die binnen het lokale buurthuis veel met en voor elkaar koken en bakken. Daarnaast bleek er een groot tekort aan personeel in de bakkersbranche, vooral bij allochtone bakkers. Uit een haalbaarheidsonderzoek bleek dat er veel behoefte is aan uitheemse bakkersproducten, bijvoorbeeld Turks brood of Marokkaanse koekjes. Bureau Azim, Stichting Werk en ROC Zadkine hebben de handen ineengeslagen om er samen met de vrouwen aan te werken dat zij bij bakkers inzetbaar worden.

Omschrijving initiator Vrouwen die frequent het buurthuis bezoeken

Uitvoerder ROC Zadkine, verantwoordelijk voor de opleiding en begeleiding

Looptijd Ongeveer een jaar

Financiering Sociale dienst Rotterdam

Doel Bij- en/of herscholen van allochtone vrouwen tot inzetbaar bakkerspersoneel

Activiteiten Er wordt een opleiding verzorgd die bestaat uit theorie- (hygiënecode, economie en Nederlands) en praktijklessen. Daarnaast lopen de vrouwen stage bij allochtone en autochtone bakkers, cateringsbedrijven, restaurants en chocolaterieën.

Functies & gevraagde opleidingsniveaus divers

Plaats/regio Zuid-Holland

Doelgroep Vrouwen uit etnische minderheidsgroepen, zoals Marokkaanse, Turkse, Antilliaanse, Surinaamse en Kaapverdische vrouwen.

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

18

Etniciteit

Zie doelgroepen

Opleiding

Sommige onopgeleid, andere met havo

Taalvaardigheid

Sommige goed, sommige slecht

Kinderen

Ja

Cultureel/religieuze normen

Niet bekend

Rekrutering Via buurthuis Kralingen/Crooswijk

Uitval 3

Deelname vervolgtraject Na afloop van traject aan de slag bij een bakker

Begeleiding Door ROC Zadkine en opbouwwerkers van buurthuis

Tevredenheid van deelnemers

206

Zeer gemotiveerd om deel te nemen aan de cursus, alle 18 kwamen trouw. Vanaf moment dat de vrouwen naast 2 dagen cursus ook 2 dagen moesten stage lopen vielen er 3 af. De resterende 15 hebben wel diploma gehaald en zijn allen buitenshuis actief gebleven, waarvan ongeveer de helft echt in de richting waarvoor zij waren opgeleid.

Tevredenheid van werkgever Deelnemende werkgevers waren erg tevreden wat afgeleid kon worden uit hun hoge opkomst tijdens de diploma-uitreiking. Ook gemeente, ROC en opbouwwerkers waren erg tevreden en pleitten voor doorgang met nieuwe groep.

Succesvolle elementen •

Maatwerk binnen de groep (de een was analfabeet en de ander had bijvoorbeeld een havo-diploma; Nico van der Meer paste het materiaal zo aan dat alle vrouwen ermee uit de voeten konden)

•

Vrouwen met kinderen niet te veel belasten, want dan komen ze niet meer

•

Les- en werktijden samen laten vallen met de schooltijden voor de kinderen

•

Aanmoedigen mag, maar initiatieven bij deelnemers vandaan laten komen

•

Nauwe samenwerking met opbouwwerkers van buurthuis

•

Door bijeenkomsten in buurthuis kwam er ook contact tot stand met de mannen van de deelnemende vrouwen, waardoor de weerstand die er bij hen bestond tegen een werkende vrouw langzamerhand afnam; op deze bijeenkomsten werden de producten die de vrouwen hadden gemaakt op een buffet gepresenteerd, waardoor het allemaal dichtbij de vrouwen zelf bleef

Problemen en aandachtspunten •

Mannen van deelnemende vrouwen hadden veel bezwaren. Voor de vrouwen betekende de aanwezigheid van kinderen en het gebrek aan hulp van hun man een zware belasting

•

Zorgdragen voor voldoende stagemogelijkheden

•

Doelstellingen minder hoog leggen wat betreft de instroom

•

Projecten staan of vallen niet alleen met gemotiveerde deelnemers en/of begeleiders maar ook met de beschikbaarheid van voldoende financiële middelen

Leereffecten Niet bekend

Gebruik subsidieregelingen Niet bekend

Aanvullende info Niet bekend

Naam project Ruim baan voor minderheden

Initiator Ministeries van SZW en GSI samen met bedrijven

Omschrijving initiator Projectbureau Ruim Baan is ingericht om bedrijven te ondersteunen met hun vragen over multicultureel personeelsbeleid en over het convenant.

207

Uitvoerder Bedrijven in Nederland die het convenant over uitvoering van intercultureel personeelsmanagement hebben ondertekend

Looptijd Vanaf ondertekening door ministers op 21 juni 2000

Financiering Ministerie SZW

Doel De in- en doorstroom van etnische minderheden in bedrijven bevorderen

Activiteiten Hoofdtaak van de projectorganisatie is ondernemers met raad en daad bijstaan bij het ontwikkelen en uitvoeren van hun activiteiten om etnische minderheden te laten in- en doorstromen en bureaucratische belemmeringen in de uitvoering helpen wegnemen. Met de afzonderlijke deelnemende bedrijven zijn uitvoeringsafspraken gemaakt.

Functies & gevraagde opleidingsniveaus Divers

Plaats/regio Nederland

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

47 bedrijven, streven is naar ongeveer 100 eind 2001

Etniciteit

Alle

Opleiding

Divers

Taalvaardigheid

Divers

Kinderen

Divers

Cultureel/religieuze normen

Divers

Rekrutering Elk bedrijf heeft daartoe zijn eigen aanpak geformuleerd

Uitval Naar verwachting geen, want bedrijven committeren zich hier aan, omdat zij het belangrijk vinden aandacht te geven aan multicultureel personeelsbeleid.

Deelname vervolgtraject Niet van toepassing

Begeleiding Binnen het bedrijf

Tevredenheid van deelnemers Niet bekend

Tevredenheid van werkgever Niet bekend

Succesvolle elementen •

Proces dat in gang wordt gezet en vervolgens wordt begeleid vanuit een helpdesk en projectbureau.

•

De afzonderlijke bedrijven die deelnemen kunnen hun kennis en ervaring op het gebied van multicultureel personeelsbeleid met elkaar uitwisselen.

Problemen en aandachtspunten Niet bekend

Leereffecten Niet bekend

208

Gebruik subsidieregelingen Niet bekend

Aanvullende info Zie www.ruimbaanvoorminderheden.nl ; zie ook stramien van Albert Heijn ter illustratie.

Naam project Ruim Baan: Kleurrijk ondernemen door Albert Heijn

Initiator Projectbureau Ruim Baan met Albert Heijn

Omschrijving initiator Supermarktketen

Uitvoerder Albert Heijn

Looptijd Vanaf ondertekening van het convenant

Financiering Eigen middelen

Doel Albert Heijn streeft ernaar het medewerkersbestand een afspiegeling te laten zijn van de maatschappij, in alle lagen van de organisatie.

Activiteiten Om bovenstaand doel te halen worden medewerkers aangenomen op capaciteit, wordt er onderzoek gedaan naar arbeidscommunicatie met etnische minderheden en worden ook wervingskanalen gebruikt waarmee etnische minderheden worden bereikt bij de werving van nieuwe medewerkers in alle functielagen. Albert Heijn houdt blijvend aandacht voor de invloed van culturele aspecten bij de samenstelling van de psychologische testen. Een deel van de beschikbare financiële middelen voor onder meer opleiding en het creëren van doorstroommogelijkheden zal worden gereserveerd voor medewerkers die afkomstig zijn uit etnische minderheidsgroepen. Alle relevante managers, personeelsfunctionarissen en OR-leden volgen een (in-company) ) training op het gebied van intercultureel management. Deze training wordt opgenomen in het standaard opleidingenpakket van Albert Heijn. Verder wordt een cursus ontwikkeldvoor medewerkers die behoren tot etnische minderheden, waarin onder meer onderwerpen aan bod komen zoals het begrijpen van de organisatiecultuur. De interne communicatie en de daaruit voortvloeiende activiteiten en uitingen worden op culturele aspecten getoetst en waar nodig aangepast. Verder wordt rekening gehouden met de internationale feest- en gedenkdagen. Via een wereldwijd virtueel netwerk wordt actief kennis uitgewisseld over diversiteitvraagstukken. Bij het welslagen van deze aanpak, geldt dit beleid als benchmark voor de andere werkmaatschappijen van Ahold. Albert Heijn is bereid de huidige kennis op het gebied van intercultureel management te delen met andere organisaties en de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Grote Steden- en lntegratiebeleid.

209

Albert Heijn stelt zich open voor, en doet onderzoeken met, universiteiten en onderzoeksbureaus, naar de oorzaken van de geringe instroom op hogere functies, en doorstroom, behoud en acceptatie van medewerkers uit etnische minderheidsgroeperingen in het algemeen.

Functies & gevraagde opleidingsniveaus Alle

Plaats/regio Nederland

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

Geen indicatie te geven

Etniciteit

Alle

Opleiding

Divers

Taalvaardigheid

Divers

Kinderen

Niet bekend

Cultureel/religieuze normen

Niet bekend

Rekrutering Gespecialiseerde recruitmentbureaus worden ingeschakeld voor het voordragen van hoger opgeleide etnische minderheden

Uitval Niet van toepassing

Deelname vervolgtraject Niet van toepassing

Begeleiding Door projectbureau Ruim Baan en Albert Heijn zelf

Tevredenheid van deelnemers Niet bekend

Tevredenheid van werkgever Niet bekend

Succesvolle elementen Niet bekend

Problemen en aandachtspunten Niet bekend

Leereffecten Niet bekend

Gebruik subsidieregelingen Niet bekend

Aanvullende info Zie www.ruimbaanvoorminderheden.nl

Naam project Stimuleringsproject voor Antilliaanse en Arubaanse vrouwen

Initiator Ministerie van SZW

Omschrijving initiator Ministerie van SZW heeft de gemeente Capelle aan den IJssel opdracht gegeven het project uit te voeren.

210

Uitvoerder Gemeente Capelle aan den IJssel, waarvoor Nynoshca Fecunda praktisch uitvoert (GSD)

Looptijd Gemiddeld een jaar (projecten liepen van 1994-2001)

Financiering Gemeentelijke en nationale overheid

Doel Alleenstaande moeders met kinderen die jonger zijn dan vijf jaar (als kinderen ouder zijn dan vijf jaar, zijn de moeders verplicht te werken) en jongeren in de leeftijd van 18 tot 30 jaar toe leiden naar een opleiding of naar werk, bij voorkeur een reguliere baan.

Activiteiten •

Doorverwijzing naar hulpinstanties. Inhoud van de training op maat en actueel houden. Individuele maatschappelijke begeleiding

•

Radioprogramma dat door vrijwilligers wordt gemaakt, waarin muziek en nieuws van de Antillen aan bod komen

•

Sportactiviteiten zoals voetbal en softbal

•

Mini-carnaval, dansgroep, dominospel (door vrouwen zelf georganiseerd)

•

Inloopspreekuur voor mensen die willen praten

•

Woonbegeleidingscursus (voor nieuwkomers). Op de Antillen zijn bijvoorbeeld geen flats en hier in Nederland komen de meeste mensen daar terecht. In de cursus leren de mensen dan wat de codes zijn (hoe rekening gehouden moet worden met de buren) maar ook wie er gebeld moet worden als er iets kapot is en hoe dat dan heet.

•

Empowermenttraining Kortom: een combinatie van een groepsaanpak en individuele begeleiding.

Functies & gevraagde opleidingsniveaus Het gaat om banen in de administratie, als servicemedewerker bij de NS, in de verpleging of als assistent in de kinderopvang; vooral ID-banen dus.

Plaats/regio Gemeente Capelle aan den IJssel

Doelgroep(en) Het gaat om laagopgeleide vrouwen of vrouwen die hun opleiding niet hebben afgerond.

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

10 (2001)

Etniciteit

Antilliaans/Arubaans

Opleiding

Basisschool/lager onderwijs

Taalvaardigheid

Divers

Kinderen

Vaak zijn de deelnemers alleenstaande moeders

Cultureel/religieuze normen Niet bekend

Rekrutering De aanpak was bottom-up. Om cliënten te werven zijn de projectmedewerkers de wijk ingegaan waar veel Arubanen en Antillianen wonen. Zij gingen naar de plekken toe waar op dat moment mensen bij elkaar waren voor een activiteit. Dat was de beste manier om hen te activeren. Mensen voor de nieuwe groep zijn vaak kennissen van mensen uit de oude groep, komen binnen via andere organisaties (zoals Randstad)

211

Uitval Van de 96 mensen die ‘ingestroomd’ zijn is 45 procent toegeleid naar werk of scholing. (over de looptijd van het project, namelijk 1994-2001). De eerder genoemde 10 betreft het project dat tot in 2001 liep.

Deelname vervolgtraject Niet bekend

Begeleiding Sterk op maat, individuele begeleiding naast groepsgewijze aanpak.

Tevredenheid van deelnemers Niet bekend

Tevredenheid van werkgever Niet bekend

Succesvolle elementen •

Naast empowermenttraining ook individuele begeleiding van de vrouwen (informeren en doorverwijzen naar instanties).

•

Bijna iedere deelnemer heeft nu een baan of gaat een opleiding volgen.

•

De gemeente ziet het project als een succes: aan de ene kant door de positieve PR maar aan de andere kant ook doordat zij zien dat de mensen die hebben deelgenomen aan de training actiever zijn geworden. Vandaar dat het project ook wordt verlengd.

Problemen en aandachtspunten •

Eén van de grootste valkuilen van projecten is de poging om (alleenstaande) moeders fulltime aan het werk te krijgen. Dat werkt niet, naast de zorg is dat niet te doen. Het beste is om de vrouwen te laten werken tijdens schooluren, dus van half 9 tot 3 uur en op woensdag tot 12 uur.

•

Een andere valkuil is dat doelen van projecten vaak van achter een bureau tot stand gekomen zijn en in de praktijk vaak moeilijk realiseerbaar zijn. Voordat beleidsmakers beseffen dat een bepaalde manier van werken in de praktijk niet effectief is, is het project meestal al afgelopen. Er kunnen betere resultaten behaald worden als flexibeler met het vooraf opgestelde plan omgesprongen kan worden.

•

De extra individuele begeleiding was moeilijk zichtbaar. Nu kost het voor het vervolgproject ontzettend veel moeite om dit in het plan op te nemen. Zonder deze extra investering kan het werk niet goed gedaan worden.

•

De verschillende belangen van diverse organisaties die betrokken zijn bij het uitvoerdersschap en de projectinitiator.

Leereffecten •

Er moet flexibeler omgegaan worden met het project. Het plan dient bijgesteld te worden als tijdens de uitvoering blijkt dat het nodig/wenselijk is. Ook de budgettering zou daarop aangepast moeten worden (bijvoorbeeld toevoegen individuele begeleiding).

•

Er zelf erg achteraan zitten. Elke dag gebeuren er weer dingen die maken dat je zo af kunt haken. Het project staat of valt met de projectleider.

•

Parallel werken met andere instanties.

•

Met alleen het aanbieden van werk en scholing ben je er nog niet. Daarom moeten er extra activiteiten worden ontplooid, om de mensen te activeren.

Gebruik subsidieregelingen SPAG-gelden van SZW

Aanvullende info Niet bekend

212

Naam project TOPAZ (Tijdelijk Ondersteuningspunt voor allochtonen in de Zorgsector)

Initiator Sectorfonds Zorg en Welzijn, het ministerie van VWS en Arbeidsvoorziening

Omschrijving initiator Aanleiding voor dit initiatief van het Sectorfonds, het ministerie van VWS en Arbeidsvoorziening was het tekort aan personeel in de zorg. Later waren ook andere partijen, zoals de ABOP, nauw betrokken bij het project.

Uitvoerder Projectbureau Vrouwen en Minderheden uit Den Haag, SOVOV en NZI (het huidige Prismant)

Looptijd Van 1994-1998, vervolg 1999 (Project Implementatie TOPAZ, PIT) Financiering De financiering van het eerste deel van het project was als volgt (7,5 ton per jaar): Sociale partners: 1/3 Arbeidsvoorziening: 1/3 Ministerie van VWS: 1/3

Doel 3800 arbeidsplaatsen voor allochtonen personeel in de zorg. Het zijn uiteindelijk 8000 arbeidsplaatsen geworden.

Activiteiten Vraagzijde: Vanuit het regionale niveau instellingen benaderen en informeren over de (financiele voordelen) van het in dienst nemen van allochtonen). Aanbodzijde: Benaderen van eerste generatie allochtonen via mensen uit de doelgroepen, de daaropvolgende generaties benaderen via scholen en zelforganisaties.

Functies & gevraagde opleidingsniveaus Overwegend uitvoerende functies op MBO-niveau

Plaats/regio Landelijk (met een regionale insteek)

Doelgroep(en) Allochtonen

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

7.000

Etniciteit

Divers

Opleiding

MBO

Taalvaardigheid

Divers

Kinderen

Niet bekend

Cultureel/religieuze normen

Niet bekend

Rekrutering Benaderen van eerste generatie allochtonen via mensen uit de doelgroepen, de daaropvolgende generaties benaderen via scholen en zelforganisaties.

Uitval Niet bekend

Deelname vervolgtraject Niet bekend

Begeleiding Niet bekend

213

Tevredenheid van deelnemers Niet bekend

Tevredenheid van werkgever Niet bekend

Succesvolle elementen •

Gecommitteerde projectleiders.

•

Werken vanuit de regionale structuur. Regio’s hebben soms ook al aparte projecten die gericht zijn op allochtonen en die kunnen dan weer faciliteren.

•

Goede voorbereiding en besluitvorming.

•

Bundel expertise van diverse uitvoerende organisaties (projectbureau Vrouwen en Minderheden uit Den Haag, SOVOV en NZI)

•

Rechtstreekse financiering van de instellingen. Zorginstellingen kregen een premie van 4000 gulden voor elke allochtoon die binnengehaald werd.

•

Voorwaarden stellen aan het ontvangen van die premie (registratie functie en nationaliteit), hierdoor kunnen de effecten van de regeling gemeten worden.

•

Het commitment van sociale partners met de doelstelling is erg belangrijk.

•

Permanente aandacht via publiciteit

•

Naast instroom ook aandacht geven aan het behoud van allochtoon personeel.

•

Het beschikbaar stellen van materiaal (bijvoorbeeld taalles) en een op een begeleiding.

•

Ervaring met eerdere projecten meenemen bij een nieuw initiatief.

•

Goed vlaggenschip: iemand van naam bij het project betrekken en hem de resultaten laten presenteren.

•

Niet de problematiek van allochtonen benadrukken, maar juist hun kwaliteiten.

•

De praktische randvoorwaarden voor de deelnemers moeten goed zijn, zoals kinderopvangmogelijkheden, reistijd, etc.

•

Samenwerking met Arbeidsvoorziening was erg waardevol, omdat zij vooral de directe werving op zich kon nemen.

•

Aansluiting zoeken op een politiek item dat op een specifiek moment speelt en daar een project naartoe schrijven. Zo werd TOPAZ benaderd vanuit het personeelstekort in de zorg.

•

Leg de lat niet lager omdat je zo graag allochtonen wilt binnenhalen. Als de doelgroepen niet aan de kwalificaties voldoen, creëer dan andere functies (zoals zorghulp), zodat mensen daar ervaring kunnen opdoen en later toch het gewenste niveau kunnen halen. Investeren in scholing is hierbij van groot belang.

Problemen en aandachtspunten Verschillende belangen diverse organisaties. De stuurgroep van het project kon soms de uitvoering in de weg zitten.

Leereffecten Zie hierboven

Gebruik subsidieregelingen Ja

Aanvullende info Er werden ook workshops gegeven (hoe begeleid je een allochtone werknemer?) en er is een handboek Cultureel Management uitgegeven.

214

Naam project Vrouwenvakschool Alida de Jong

Initiator Vrouwen Vak School

Omschrijving initiator Verzorgen van beroepsopleidingen voor vrouwen

Uitvoerder VVS

Looptijd Opleidingen variëren van 2 tot 10 maanden en zijn onderdeel van een traject richting arbeidsmarkt

Financiering Verloopt per project en via CWI

Doel Vrouwen trainen en opleiden richting betaalde arbeid

Activiteiten Werving en selectie, opleidingen, loopbaantraining en coaching, bijscholing, baanbemiddeling en stage, ziektepreventie.

Functies & gevraagde opleidingsniveaus Diverse functies, niveau vooropleiding variërend van VBO tot en met HBO.

Plaats/regio Regio Utrecht

Doelgroep(en) Allochtone vrouwen, herintredende vrouwen, vrouwen met een uitkering

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

Divers

Etniciteit

Divers (30 a 40 procent is allochtoon)

Opleiding Taalvaardigheid Kinderen Cultureel/religieuze normen

Rekrutering Vrouwen melden zich zelf aan (vooraf geïnformeerd door brochures of mondtot-mond-reclame).

Uitval Weinig. Maar liefst 80 a 90 procent vindt een betaalde baan.

Deelname vervolgtraject Niet bekend

Begeleiding De vrouwen worden begeleid maar wel op zo’n manier dat ze leren op eigen benen te staan.

Tevredenheid van deelnemers Niet bekend

Tevredenheid van werkgever Niet bekend

Succesvolle elementen •

Match doelgroep met type arbeid moet goed zijn.

•

Ook beroepsvaardigheden worden aangeleerd

•

Aan de combinatie zorg-arbeid wordt tijdens de

215

opleiding veel aandacht besteed •

Er wordt ook veel aandacht besteed aan de individuele situatie van de deelnemers

•

De VVS is met name geschikt voor herintredende oudere vrouwen, i.t.t. de ROC’s die zich vooral richten op jongere vrouwen.

Problemen en aandachtspunten •

Financiering van de projecten. Deze verliep vroeger via Arbvo maar nu via het CWI. In praktijk moet de VVS bij financieringsaanvragen vaak langs te veel loketten i.p.v. één.

•

Er worden te veel mensen geplaatst op niet-reguliere functies.

Leereffecten Financiering moet plaatsvinden via één kanaal, bijvoorbeeld het O & O-fonds.

Gebruik subsidieregelingen Niet bekend

Aanvullende info Niet bekend

Naam project Werk en Aandacht

Initiator Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn (NIZW)

Omschrijving initiator Het is een project van de Thuiszorg, Stichting Welzijn Oost en de Stichting Welzijn Westerpark/ SWW te Amsterdam

Uitvoerder Genia Soudain, Amsterdam Z-O

Looptijd 6 maanden

Financiering 175.000 gulden per jaar per stadsdeel

Doel De bedoeling is dat iedereen die meedoet na het project werk vindt of verder gaat leren (in de zorgsector). 60% moet uitstromen richting scholing, vervolgopleiding, baan of vrijwilligerswerk.

Activiteiten Training op cognitieve en sociale vaardigheden, Nederlandse taal en daarnaast stage lopen bij ouderen. Na de 6 maanden krijgen de vrouwen eventueel hulp bij het solliciteren. Functies & gevraagde opleidingsniveaus Een vooropleiding is niet vereist. De functies zijn in de thuiszorg, verpleeg- of verzorgingshuizen. Er kan eventueel doorgeleerd worden voor ziekenverzorgster. Soms worden de vrouwen ook tramcontroleur (zelden).

Plaats/regio Amsterdam: Westerpark, Oost, Zuid-Oost

Doelgroep(en) Fase 4 vrouwen (in bijstand)

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

15

216

Etniciteit

Surinaams/Antilliaans, Ghanees, Domicaans, etc.

Opleiding

Vaak vrouwen met een onafgemaakte opleiding

Taalvaardigheid Kinderen

Bijna allemaal alleenstaande vrouwen met kinderen

Cultureel/religieuze normen

Rekrutering Via de consulenten van de sociale dienst

Uitval 2 vrouwen

Deelname vervolgtraject Niet bekend

Begeleiding Niet bekend

Tevredenheid van deelnemers Niet bekend

Tevredenheid van werkgever Niet bekend

Succesvolle elementen Niet bekend

Problemen en aandachtspunten Vrouwen vallen vaak terug omdat de kinderopvang onvoldoende geregeld is. In Oost is het project onlangs opgeheven vanwege een tekort aan deelnemers (het aanbod raakt uitgeput).

Leereffecten Niet bekend

Gebruik subsidieregelingen Niet bekend

Aanvullende info Niet bekend

Naam project Werk aan huis

Initiator Stichting Kleur in ’t Werk

Omschrijving initiator Een non-profit organisatie die de arbeidsintegratie van voornamelijk etnische minderheden wil bevorderen.

Uitvoerder Stichting Kleur in ’t Werk

Looptijd 2000 – 2001

Financiering NV Werk: subsidie van kandidaten SZW: subsidie in kader van Stimuleringsmaatregel Dagindeling

Doel Een bijdrage leveren aan: •

de arbeidsinpassingen en integratie van allochtone vrouwen

•

het oplossen van persoonlijke en culturele belemmeringen voor arbeidsdeelname.

217

•

het benutten van een nog bijna onaangeroerd arbeidspotentieel waar bedrijfsleven en overheid nog maar moeilijk toegang toe hebben.

•

de ontwikkeling van een nieuw toekomstgericht arbeidsmodel.

Activiteiten Het creëren van acht werkplekken waar allochtone vrouwen in verschillende functies konden telethuiswerken.

Functies & gevraagde opleidingsniveaus Voorlichter (PR medewerker) – VWO met sterke affiniteit redacteurswerk Consulent – oorspronkelijk HBO, uiteindelijk MBO Administratief medewerker – MBO administratie Secretarieel medewerker – MBO secretarieel/ administratie

Plaats/ regio Amsterdam

Doelgroep(en) Aan huis gebonden allochtone vrouwen met voldoende opleiding en kennis van het Nederlands

Omschrijving deelnemers Aantal deelnemers

8

Etniciteit

Voornamelijk Turks en Marokkaans

Opleiding

Zie boven

Taalvaardigheid

Voldoende kennis van het Nederlands

Kinderen

Met en zonder kinderen

Cultureel /religieuze normen

Het sterke verlangen om zelf verantwoordelijk te zijn voor het grootbrengen en de opvoeding van de kinderen, de noodzaak zorgtaken te verrichten voor gezien en verwanten, het dragen van traditionele kleding, het verlangen religieuze verplichtingen na te komen en het taboe op de samenwerking met nietverwante mannen.

Rekrutering Gangbare kanalen (brede campagne in buurthuizen, migrantenorganisaties, maatschappelijke organisaties, etc.) leverde onvoldoende respons. Vrouwen uit de doelgroep zijn immers niet actief op zoek naar werk en niet bekend met de mogelijkheden die telethuiswerk hen kan bieden. Uiteindelijk rekrutering via het informele netwerk en een persoonlijke benadering om het systeem van thuiswerken uit te leggen en de voordelen ervan aan te geven. Met deze persoonlijke benadering was het enthousiasme groot en werden snel kandidaten gevonden.

Uitval Niet bekend

Deelname vervolgtraject Niet bekend

Begeleiding Het normaal door Kleur in ’t Werk uitgevoerde inwerkprogramma werd voor de thuiswerkers geïntensiveerd en verlengd. De begeleiding werd verzorgd door een projectcoördinator en een teambegeleider/ trainer. Het inwerken duurde langer dan gepland doordat: •

de kandidaten maar onregelmatig op kantoor aanwezig konden zijn

218

•

de meeste kandidaten ervoor kozen om niet de volle 36 uur te werken

•

de inbelvoorziening door UPC moeizaam tot stand werd gebracht. De kandidaten hadden moeite met de langere inwerkperiode. Door het uitstel moesten ze de thuissituatie opnieuw organiseren en nieuwe afspraken maken met degenen die hen tijden de inwerkperiode thuis vervingen.

Contacturen (afhankelijk van functie) Algemeen

25 dagdelen

Bemiddeling

58 dagdelen

Administratie

21 dagdelen

Financiële administratie

26 dagdelen

PR

23 dagdelen

Tevredenheid van deelnemers De meeste vrouwen waren tevreden met de mogelijkheden die telewerk hen bood. Als positief werd ervaren: •

de combinatie van werk met zorgtaken en religieuze verplichtingen

•

grote zelfstandigheid

•

extra inkomen

•

geringe reistijd

Tevredenheid van werkgever De werkgever had gemengde ervaringen. Bij sommige functies waren de resultaten goed. Bij andere bleef de productiviteit achter bij de verwachting. In het bijzonder: •

goede resultaten voor functies met afgebakende werkzaamheden en een relatief eenvoudige taakstelling

•

complexe functie moesten worden vereenvoudigd om te kunnen voldoen aan de eisen van thuiswerk

•

de inwerkperiode en begeleiding verliepen door het telewerken moeizamer dan op kantoor gebruikelijk is. Na de inwerkperiode kwamen de thuiswerkers 1x p/w naar kantoor voor besprekingen, trainingen en scholing. Ook bleef veelvuldig telefonisch contact noodzakelijk.

Succesvolle elementen Start Implementatie

• rekrutering via informeel netwerk • grote tevredenheid deelnemers • goede resultaten voor functies met afgebakende taken

Problemen en aandachtspunten Start

• rekrutering via gangbare kanalen • langere inwerkperiode • technische eisen

Implementatie

• gemengde resultaten bij meer complexe functies

Voorwaarden voor overname in nieuw project Telewerken voor deze doelgroep is vooral geschikt voor: •

ervaren medewerkers

•

functies met relatief eenvoudige werkzaamheden

•

duidelijk afgebakende taken waarvoor een deadline op korte termijn mogelijk is. Overige voorwaarden:

•

continuering van de I/D regeling

*

technische capaciteit: hardware, software, netwerken

219

Gebruik subsidieregelingen Zie boven

Aanvullende info Niet bekend

LEDEN COMMISSIE

mevrouw L.Y. Gonçalves-Ho Kang You V O O R Z I T T E R mevrouw J.M. Ferrier S E C R E T A R I S de heer S¸ . Günes¸ de heer P.M.M. Heijnen de heer J.J.A.H. Klein Breteler mevrouw R. el Mouden de heer H.M.A.M. van Oorschot mevrouw S. Saharso de heer R. Tuhumury