Collectief pensioen
de oudedagsvoorziening van uw medewerkers
www.kettlitz-wulfse.nl
Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde, waar iedereen op den duur mee te maken krijgt. Maar de materie rondom pensioenregelingen is niet eenvoudig. Deze brochure is bedoeld als naslagwerk en ondersteuning voor de gesprekken die u met een pensioenadviseur hebt over het aangaan of wijzigen van collectieve pensioencontracten. In deze brochure vindt u de technische uitleg waarmee u weloverwogen beslissingen kunt nemen over deze contracten.
Wat is pensioen? Pensioen is bedoeld als inkomensvoorziening gedurende de periode dat uw werknemers niet meer hoeven (of kunnen) werken. Daarom staat pensioen ook bekend als: uitgesteld loon. Die periode breekt aan wanneer zij de pensioengerechtigde leeftijd bereiken (of als zij arbeidsongeschikt raken). Pensioen is ook bedoeld om de nabestaanden van de werknemers verzorgd achter te laten. Met een pensioenuitkering hebben de werknemers de zekerheid dat zij, naast het basispensioen van de overheid (AOW), een pensioenuitkering via hun werkgever ontvangen. In Nederland is pensioen gebaseerd op drie pijlers: • de AOW-uitkering die de overheid verstrekt vanaf de AOW gerechtigde leeftijd; • de pensioenuitkering via de werkgever; • individuele aanvulling op het pensioen via bijvoorbeeld lijfrente of levensloop.
Soorten regelingen In de Pensioenwet (PW) worden drie soorten pensioenregelingen genoemd: • uitkeringsovereenkomst (eindloonregeling, middelloonregeling, ook wel salaris/diensttijd); • kapitaalovereenkomst; • premieovereenkomst (beschikbare premieregeling).
1
Bij de eindloon- en middelloonregeling geldt dat de pensioenuitkering direct gekoppeld is aan het salaris en de dienstjaren die bij de werkgever worden doorgebracht. Het te bereiken pensioen is hierbij het uitgangspunt. Dit in tegenstelling tot de beschikbare premieregeling waarbij het uitgangspunt de premie is. Hierdoor staat bij een salaris/diensttijd regeling de hoogte van het pensioen vast en is de hoogte van de premie daarvan afhankelijk. Bij een beschikbare premieregeling staat juist de premie vast en is het pensioenresultaat afhankelijk van het rendement. Bij de kapitaalovereenkomst is het (gegarandeerde) kapitaal het uitgangspunt van de pensioentoezegging. Het kapitaal en de premie staan vast, maar niet het levenslange pensioen dat daarmee kan worden aangekocht.
Pensioengrondslag en AOW-franchise Pensioen wordt meestal berekend aan de hand van de pensioengrondslag. Dit is het salaris verminderd met de AOW-franchise. De franchise is dat deel van het salaris waarover een werknemer geen pensioen opbouwt omdat na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd over dit deel AOW ontvangen wordt. De hoogte van de AOW-franchise stelt u, de werkgever, vast en dit absolute bedrag is voor iedere werknemer gelijk. Dit kan een afgeleide zijn van de AOW, maar ook een heel ander bedrag is mogelijk. Vanuit de fiscale wetgeving gelden minimum bedragen. Enkele voorbeeld bedragen voor 2016: • Minimumbedrag voor een middelloonregeling: € 12.953,- (10/75 * AOW voor een gehuwde; • Minimumbedrag voor een eindloonregeling: € 14.657,- (10/66,28* AOW voor een gehuwde. De hoogte van de AOW-franchise en de koppeling hiervan aan de AOW kunnen grote bedrijfseconomische effecten hebben. In het algemeen geldt, dat een lage franchise in het voordeel is van jonge werknemers en werknemers met lage lonen, omdat het bedrag van de AOW-franchise voor iedere werknemer gelijk is. Daardoor is het effect op de pensioengrondslag bij lage lonen en jongeren groter dan bij hoge inkomens en oudere werknemers. De vaststelling van de hoogte van de AOW-franchise kunt u dus gebruiken als sturingsmiddel ten aanzien van de pensioenlasten en de pensioenopbouw. Hoe deze exact in te zetten zal echter afhangen met de wensen van het bedrijf.
Eindloon
Risicodrager: werknemer of werkgever? Naar pensioenregelingen kan ook worden gekeken vanuit risicobeheersing. In het volgend schema zijn de risico’s, de hoogte van de premie en de hoogte van het pensioen, in een matrix weergegeven en wordt per soort regeling aangegeven wie de risico’s draagt. Het risico bij een salaris/diensttijdregeling wordt ondergebracht bij een pensioenuitvoerder. De pensioenuitvoerder neemt dan het risico over. Dat geldt in ieder geval voor de contractsperiode (meestal 5 of 10 jaar). Bij een pensioenfonds wordt jaarlijks vastgesteld wat de premie voor het nieuwe jaar gaat worden.
Met ingang van 01-01-2016 kan over maximaal € 101.519,- bruto loon een fiscaal aftrekbaar pensioen opgebouwd worden. Bij parttimers wordt het salarismaximum naar rato van het parttimepercentage verlaagd.
Middelloon
Premie
Looninflatie
werkgever
werkgever
werknemer
Carrièrestijging
werkgever
werknemer
werknemer
Rentestand op pensioen- werkgever / pensioendatum uitvoerder
werkgever / pensioenuitvoerder
werknemer
Rendement tijdens opbouw
werkgever / pensioenuitvoerder
werkgever / pensioenuitvoerder
werknemer
Demografische ontwikkeling
werkgever / pensioenuitvoerder
werkgever / pensioenuitvoerder
werknemer
Matrix 1: drager risico per regeling
2
Pensioensystemen Eindloonregeling (uitkeringsovereenkomst) Een eindloonregeling of final-pay regeling is gekoppeld aan het laatst verdiende salaris en niet zoals bij een middelloonregeling aan het gemiddelde salaris dat gedurende het dienstverband is ontvangen. Dat wordt bereikt door bij elke salarisverhoging ook over de achterliggende dienstjaren deze verhoging toe te kennen. Hierdoor zijn de kosten onvoorspelbaar en hoog, want de inkoop van pensioenaanspraken over de achterliggende dienstjaren gebeurt pas op het moment dat ze ontstaan. Met name voor deelnemers die carrièrestijgingen doormaken kan deze zogenaamde backservice leiden tot een onevenredige verdeling van het beschikbare pensioenbudget over bepaalde groepen werknemers. Op dit moment mag per dienstjaar nog maximaal 1,657% van de pensioengrondslag ten behoeve van het levenslange ouderdomspensioen op eindloonbasis worden opgebouwd. Dit geldt bij een pensioenleeftijd van 67 jaar. De eindloonregeling staat bekend als een dure pensioenregeling. Of dit ook geldt voor uw onderneming hangt af van de samenstelling van het personeelsbestand, de gemiddelde leeftijd en de verwachte salarisstijgingen.
Middelloonregeling (uitkeringsovereenkomst) Een middelloonregeling heeft als doelstelling dat het pensioen een afgeleide is van het gemiddelde salaris dat tijdens het dienstverband is genoten. Hierbij wordt jaarlijks een percentage van de voor dat jaar geldende pensioengrondslag opgebouwd. Op dit moment mag per dienstjaar nog maximaal 1,875% van de pensioengrondslag ten behoeve van het levenslang ouderdomspensioen op middelloonbasis worden opgebouwd. Dit geldt bij een pensioenleeftijd van 67 jaar. Bij een middelloonregeling werkt een salariswijziging alleen door in de toekomstige pensioenopbouw. Opgebouwde aanspraken zijn aan inflatie onderhevig. De oplossing hiervoor is het toepassen van toeslagen (indexatie) op opgebouwde rechten. Hierbij verhoogt u jaarlijks de opgebouwde pensioenen met bijvoorbeeld het prijsindexcijfer of de gemiddelde loonstijging die binnen het bedrijf of de bedrijfstak van toepassing is. Ook kunt u de toeslagverlening afhankelijk van de beschikbare winstdeling maken.
Beschikbare premieregeling (premieovereenkomst) Ingeval van een beschikbare premieregeling komen werkgever en werknemer geen pensioen overeen maar een premie, waarmee de werknemer voor zijn pensioen spaart. De werknemer heeft hierbij meestal de keuze tussen lifecycle fondsen (automatische afbouw van het risico naarmate de pensioendatum dichterbij komt), garantie of overige beleggingsfondsen. De beleggingsmogelijkheden zijn door invoering van de Pensioenwet per 01-01-2007 beperkt, waardoor speculatieve beleggingen aan banden zijn gelegd. Het is aan u als werkgever om te bepalen hoeveel vrijheid u hier in toestaat. Bepalend voor de uiteindelijke hoogte van het te bereiken pensioen is de hoogte van de beschikbare premie, de hierop in mindering gebrachte kosten en het gerealiseerde beleggingsrendement. Punt van
3
aandacht is tegenstrijdigheid tussen voorzichtig beleggen enerzijds en de noodzaak van een hoog rendement anderzijds. Een mogelijk nadeel voor de werkgever is, dat een beschikbare premieregeling relatief veel communicatie vergt naar de werknemer over de beleggingsmogelijkheden en risico’s. De Pensioenwet heeft hier zeer expliciete verplichtingen voor bij de werkgever neergelegd. Zoals in de matrix op pag. 2 vermeld zijn alle risico’s bij een beschikbare premieregeling voor rekening van de werknemer. Het nabestaandenpensioen binnen een beschikbare premieregeling wordt bij overlijden voor de pensioendatum vaak bepaald op basis van een fictief eindloon systeem. Ten aanzien van de hoogte van het nabestaandenpensioen bij overlijden voor de pensioendatum bestaat dus wel zekerheid. Bij overlijden na de pensioendatum wordt de hoogte van het nabestaandenpensioen afgeleid van het op de pensioendatum aan te kopen ouderdomspensioen. Bij overlijden na de pensioendatum kan het voorkomen dat het nabestaandenpensioen lager uitvalt dan het bedrag dat kort voor de pensioendatum verzekerd was.
Premiestaffels De hoogte van de beschikbare premie is fiscaal gemaximeerd. Hiervoor zijn staffels beschikbaar die per leeftijdscategorie aangeven wat de maximale inleg van een pensioenpremie kan zijn. Bij de bepaling van de hoogte van de premiestaffels zoals die door het ministerie van Financiën zijn opgesteld, is de premie afgeleid van een middelloon toezegging. De gehanteerde rekenrente voor deze staffels is gebaseerd op 4%. Er zijn ook staffels op basis van 3% rekenrente beschikbaar. Een staffel op basis van 3% rekenrente leidt tot hogere maximale beschikbare premies. Ook is het premieverloop minder progressief dan in een staffel met 4% rekenrente. Vaak zijn middelloonregelingen gefinancierd op basis van 3% rekenrente. Door de invoering van staffels die gebaseerd zijn op dezelfde rekenrente bestaat
de mogelijkheid om de premie in een beschikbare premieregeling nagenoeg gelijk te stellen aan de premie in een middelloonregeling. Hierdoor wordt de beschikbare premieregeling qua hoogte van de premie nagenoeg gelijkwaardig aan de middelloonregeling. Het voordeel bij een beschikbare premieregeling is dat de pensioenuitvoerder geen opslag in de premie berekent vanwege de garanties. Dit in tegenstelling tot de eind- of middelloonregeling. Daar staat tegenover, dat deze onzekerheid bij de werknemer komt te liggen. Een ander voordeel is dat u, de werkgever, niet geconfronteerd wordt met extra koopsommen ten gevolge van inkomende waardeoverdrachten (zie paragraaf In- en uitgaande waardeoverdracht op pagina 8.
Kapitaalovereenkomst Bij dit systeem komt u met uw werknemers overeen dat op de pensioendatum en/of bij overlijden een vooraf bepaald kapitaal ter beschikking komt voor de aankoop van pensioen. De werknemer is ten aanzien van de hoogte van zijn pensioen afhankelijk van de rentestand en de ontwikkeling van de overlevingstabellen op het moment dat het kapitaal uitgekeerd wordt. De werknemer loopt tijdens de opbouwperiode geen beleggingsrisico. De markt heeft momen-
teel voor collectieve regelingen nog weinig tot geen ervaring met kapitaalovereenkomsten, maar het systeem lijkt een redelijk alternatief tussen een uitkeringsovereenkomst (eind- of middelloon) en een premieovereenkomst (beschikbare premieregeling). Een kapitaalovereenkomst afsluiten kan bijvoorbeeld ook voor een bepaalde pensioensoort, zoals het nabestaandenpensioen.
4
Pensioenuitvoerders Wanneer een werkgever met een werknemer afspraken maakt over de pensioenopbouw, dan is hij verplicht de uitvoering van deze pensioenovereenkomst buiten zijn onderneming veilig te stellen. Deze verplichte veiligstelling vindt dan plaats bij een van de mogelijke pensioenuitvoerders. Een pensioenuitvoerder voert hetgeen uit dat een werkgever en werknemer over het pensioen zijn overeengekomen. Vanuit de pensioenwet worden aan de pensioenuitvoerder verder verschillende verplichtingen opgelegd. Zo moet een pensioenuitvoerder bijvoorbeeld een pensioenreglement opstellen, informatie verstrekken aan deelnemers en andere belanghebbenden en veelal meewerken aan waardeoverdrachten. De huidige Pensioenwet definieert de volgende pensioenuitvoerders:
Bedrijfstakpensioenfonds (Bpf) Voor diverse bedrijfstakken in Nederland geldt dat ondernemingen, die daarin werkzaam zijn, verplicht worden de werknemers aan te melden bij het in de bedrijfstak geldende bedrijfstakpensioenfonds (Bpf). Indien u in een dergelijke bedrijfstak werkzaam bent, is aanmelding van uw werknemers bij het Bpf verplicht. Het is van groot belang, dat regelmatig wordt gecheckt of de werkzaamheden van een onderneming vallen onder de verplichtstelling van het Bpf. Het Bpf kan de premies namelijk met terugwerkende kracht bij de onderneming vorderen, ook wanneer over de betreffende jaren een pensioenregeling bij een andere pensioenuitvoerder liep. Een onderneming kan vrijstelling krijgen voor verplichte deelname aan een Bpf. Eén van de voorwaarden voor een vrijstelling (en het behoud daarvan) is dat 5
een al bestaande regeling actuarieel gelijkwaardig is. Toetsing op dit punt met enige regelmaat is aan te bevelen, omdat het Bpf de vrijstelling direct en met terugwerkende kracht kan intrekken wanneer van actuariële gelijkwaardigheid geen of niet langer sprake is. De verplichting om uw werknemers aan te melden bij een Bpf kan ook ontstaan op het moment dat uw onderneming: • haar activiteiten verandert; • andere materialen gaat verwerken; • de verhouding tussen de uitvoering van verschillende activiteiten wijzigt; • door een andere onderneming wordt overgenomen of een andere onderneming overneemt. Het niet aangesloten zijn bij een Bpf, terwijl wel een verplichtstelling van toepassing is, levert grote financiële risico’s op. Het Bpf kan zoals gezegd immers met terugwerkende kracht pensioenpremie in rekening brengen. Op grond van de verjaringstermijn voor een periodieke geldschuld geldt dit voor minstens 5 jaar. Er is zelfs jurisprudentie, waarin de verjaringstermijn op 20 jaar is gesteld.
Beroepspensioenfonds Een beroepspensioenfonds voert de regeling uit voor één bepaalde beroepsgroep. Als voor een beroepsgroep een beroepspensioenregeling geldt, dan zijn alle beroepsgenoten wettelijk verplicht zich bij dat pensioenfonds aan te sluiten. Die verplichting is gebaseerd op de ‘Wet verplichte beroepspensioenregeling’.
In Nederland kennen we 11 beroepspensioenfondsen die allemaal zijn aangesloten bij de Unie van Beroepspensioenfondsen. Een beroepspensioenfonds is er bijvoorbeeld voor huisartsen, dierenartsen, medisch specialisten en notarissen.
De PPI is in de basis een samenvoeging van 4 elementen: vermogensbeheer, verzekeringen, administratie, communicatie.
Ondernemingspensioenfonds (Opf)
Er is een keuze uit verschillende Nederlandse pensioenverzekeraars. In de keuze voor een bepaalde verzekeraar zijn o.a. de volgende factoren mede bepalend: de contouren van de pensioenregeling, tariefstelling, administratieve performance, etc.
Een ondernemingspensioenfonds voert in tegenstelling tot een bedrijfstakpensioenfonds de pensioenregeling uit van slechts één onderneming of een groep van ondernemingen binnen hetzelfde concern. Steeds vaker zien wij ook Multi-Opf’s. Een multi-Opf ontstaat door samenvoeging van verschillende al bestaande Opf-en (minimaal 5 jaar bestaan). Inmiddels is er zelfs een Algemene Pensioen Instelling (API) die met name geschikt is voor multinationals die een grensoverschrijdend pensioenfonds wensen.
Premie Pensioen Instelling (PPI) De PPI is sinds 2011 een uitbreiding in de lijst van pensioenuitvoerders. De belangrijkste kenmerken van de PPI zijn: • de PPI mag uitsluitend premieovereenkomsten uitvoeren; • de PPI mag geen enkel risico lopen (ook geen lang leven risico), deze risico’s worden extern verzekerd; • de Pensioenwet is van toepassing op de PPI.
Samenvatting:
Premie Pensioen Instelling
Verzekeringsopties Niet mogelijk
Verzekeraar
Algemeen Pensioenfonds (APF) Per 1 januari 2016 is het algemeen pensioenfonds (APF) geïntroduceerd. Een APF kan verschillende pensioenregelingen uitvoeren met als bijzonderheid dat de vermogens van de verschillende regelingen volledig gescheiden zijn. Hierdoor kunnen allerlei voordelen worden gerealiseerd in het belang van deelnemers, zoals het beperken van bestuurlijke lasten, vermogensbeheer- en uitvoeringskosten. Tegelijkertijd kunnen in de verschillende regelingen binnen een APF eigen keuzes gemaakt worden, bijvoorbeeld ten aanzien van beleggingsbeleid en winstbestemming. Iedere “kring” van regelingen heeft een eigen vertegenwoordigingsorgaan dat invloed kan uitoefenen op het bestuur van het fonds Het bestuur is, net als in elk ander pensioenfonds, verantwoordelijk voor een evenwichtige belangenafweging van alle betrokken partijen.
Verzekeraar
Pensioenfonds
Langlevenrisico Overlijdensrisico Arbeidsongeschiktheidsrisico
Langlevenrisico Overlijdensrisico Arbeidsongeschiktheidsrisico
Pensioenovereenkomst
Premieovereenkomst Premieovereenkomst Uitkeringsovereenkomst Kapitaalovereenkomst
Premieovereenkomst Uitkeringsovereenkomst Kapitaalovereenkomst
Solvabiliteit
Geen eisen
Volgens Solvency
Toetsingskader Pensioenwet
Technische voorziening
Geen
Volgens WFT
Volgens Pensioenwet
Matrix 1: drager risico per regeling
6
Werknemersbijdrage In Nederland is het gebruikelijk dat werknemers meebetalen aan hun pensioenregeling. Deze werknemersbijdrage wordt ingehouden op het loon en levert in de praktijk regelmatig de nodige discussies op. Zeker als het gaat om een premieovereenkomst (beschikbare premieregeling).
Uitkeringsovereenkomst Bij een uitkeringsovereenkomst (eindloon of middelloon) bouwt de deelnemer een gegarandeerd pensioen op per gewerkt dienstjaar. De hoogte van de premie is een afgeleide van deze pensioenopbouw. De premie financieren kan op basis van stijgende koopsommen (verzekeringsmaatschappijen) of op basis van een gemiddelde premie die voor alle deelnemers procentueel gelijk is (pensioenfondsen).
Premieovereenkomst Bij een financiering op basis van stijgende koopsommen kan de werknemersbijdrage geen percentage zijn van de koopsom. Dit heeft te maken met het feit dat de stijging van de koopsom voortkomt uit het toenemen van de leeftijd van de deelnemer en de werknemersbijdrage dan ook zou toenemen naarmate de deelnemer ouder wordt. Dit is in strijd met de Wet Gelijke Behandeling (WGB). Het is dan ook gebruikelijk om de werknemersbijdrage uit te drukken in een percentage van de pensioengrondslag. Bij een gemiddelde premie speelt dit probleem niet omdat het premiepercentage voor alle deelnemers hetzelfde is. De werknemersbijdrage derhalve ook. De kans is wel groot dat een jonge deelnemer een hogere werknemersbijdrage betaalt dan de feitelijke kostprijs van zijn pensioenrecht in dat jaar. Jongere werknemers betalen dan relatief te veel en oudere werknemers te weinig.
7
Bij een premieovereenkomst is vaak sprake van een met de leeftijd toenemend premiepercentage. Een werknemersbijdrage als percentage van de beschikbare premie is volgens de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) dan ook in strijd met de wetgeving. De premie is wel vast te stellen op basis van een percentage van de pensioengrondslag of het loon. De Minister van Sociale Zaken heeft op dit vlak echter een ander standpunt ingenomen. Volgens de Minister valt de werknemersbijdrage onder de uitzondering in de WGB, waardoor er op dit moment nog steeds onduidelijkheid in de markt is. Het Burgerlijk Wetboek verbiedt overigens dat de werkgever op het loon een inhouding doet die hij niet ten behoeve van deze werknemer afdraagt aan de pensioenuitvoerder. Met andere woorden bij een premieovereenkomst kan de eigen bijdrage als percentage van de pensioengrondslag nooit hoger zijn dan het staffelpercentage in de laagste leeftijdscategorie.
Contracttermijnen Bij een collectieve pensioenregeling wordt een aantal juridische documenten opgesteld tussen partijen: werkgever, werknemer en pensioenuitvoerder. Tussen werkgever en werknemer is sprake van een pensioenovereenkomst. Tussen werkgever en pensioenuitvoerder zijn afspraken over met name de financiering gewaarborgd in een uitvoeringsovereenkomst. Tussen pensioenuitvoerder en werknemer zijn afspraken vastgelegd in het pensioenreglement en in de startbrief. Uiteraard zijn de rechten van de deelnemer gewaarborgd in de Pensioenwet. Wanneer u een uitvoeringsovereenkomst met een pensioenuitvoerder aangaat, wordt hierin een bepaalde contracttermijn overeengekomen. Veelal wordt hierbij een periode van 5 of 10 jaar gehanteerd. De hoogte van het tarief is gegarandeerd voor de gekozen contractsperiode. Steeds meer pensioenuitvoerders bieden ook de mogelijkheid een overeenkomst in abonnementsvorm aan te gaan die met in achtneming van twee maanden opzegtermijn ieder moment direct is te beëindigen. De pensioenuitvoerder kan dan ook op ieder gewenst moment haar tarieven aanpassen.
CAO Indien een CAO van toepassing is kan deze de onderneming verplichten tot het invoeren van een pensioenregeling en voorts eisen stellen aan het (minimum) niveau van de regeling en de uitvoering daarvan. Een onderdeel van ons advies betreft het onderzoek naar deze verplichtingen.
In- en uitgaande waardeoverdracht Een werknemer die van baan verandert, heeft het recht om bij toetreding tot de regeling van zijn nieuwe werkgever zijn opgebouwde pensioenrechten over te dragen aan de pensioenuitvoerder van de nieuwe werkgever. Wanneer hij hier gebruik van maakt, wordt zijn ’oude‘ pensioenaanspraak overgedragen op basis van specifieke rekenregels. Voor een eind- of middelloonregeling houdt dit onder andere in, dat de waarde van de over te dragen pensioenrechten wordt vastgesteld, rekening houdend met een rekenrente van 1,629% (2016). In 2010 was dit nog 4,122%. De pensioenrechten moeten actuarieel gelijkwaardig ingekocht bij de nieuwe pensioenuitvoerder, wat inhoudt dat een gelijk pensioen inkopen verplicht is. De rekenrente binnen het tarief waartegen wordt ingekocht bedraagt in de meeste gevallen 2,5% of 3%. Afhankelijk van de exacte uitgangspunten kan een waardeoverdracht voor de betreffende werkgevers aanzienlijke financiële gevolgen hebben. Deze financiële gevolgen kunnen zowel positief als negatief uitpakken, afhankelijk van het feit of het een uitgaande of een inkomende waardeoverdracht betreft. Indien de pensioenregeling bij de nieuwe werkgever is gebaseerd op het beschikbare premiesysteem is er in ieder geval geen sprake van te betalen of te ontvangen aanvullende koopsommen bij de nieuwe werkgever.
Ontwikkelingen t.a.v. de pensioenleeftijd We leven gemiddeld steeds langer. Dat betekent ook dat de pensioenen tot op hogere leeftijd worden uitbetaald. Om de AOW en het op te bouwen pensioen betaalbaar te houden, vindt de overheid het nodig dat er langer doorgewerkt wordt. Daarom wordt vanaf 1 januari 2013 de AOW-leeftijd inmiddels in stapjes verhoogd naar 67 jaar in 2021. De afspraak is dat voortaan de AOW-leeftijd en de pensioenrichtleeftijd gekoppeld zijn aan de ontwikkeling van de levensverwachting. Vanaf 1 januari 2014 moet ook in de opbouw van het pensioen rekening gehouden worden met een pensioenrichtleeftijd van 67 jaar. De overheid gaat er hierbij van uit dat er over een langere periode pensioen wordt opgebouwd waarbij het niet de bedoeling is dat die periode leidt tot een evenredig hoger pensioen. Hierdoor daalde op 1 januari 2014 de pensioenpremie/het pensioen die werkgevers maximaal beschikbaar mogen stellen. Per 1 januari 2015 is het uitgangspunt dat na 40 jaar inclusief de AOW maximaal 75% van het gemiddelde salaris wordt opgebouwd. Hierdoor daalde op 1 januari 2015 opnieuw de pensioenpremie/het pensioen die werkgevers maximaal beschikbaar mogen stellen. Per 1 januari 2016 is er geen verdere verlaging de maximaal ter beschikking gestelde pensioenpremie of een verdere verlaging van de pensioenopbouw doorgevoerd. Op zijn vroegst zal de pensioenrichtleeftijd naar 68 jaar gaan per 1 januari 2018.
Dit geldt eveneens als de pensioenregeling wordt uitgevoerd door een bedrijfstakpensioenfonds.
8
Ter illustratie van de hoogte van dergelijke koopsommen en het effect van de rekenrente wordt hieronder een voorbeeld gegeven van een willekeurige waardeoverdracht situatie: Voorbeeld 1: Geboortedatum (man)
14 - 09 - 1965
Overdrachtsdatum
01 - 01 - 2016
Pensioendatum
14 - 09 - 2032
Tarief pensioenuitvoerder
Coll. 2003, rekenrente 3%, kosten 10 %
Opgebouwd OP
€ 10.000,-
Opgebouwd NP
€ 7.000,- (uitruilbaar)
Rekenrente 4,122 % Inkoopsom
€ 100.862,-
Overdrachtswaarde
€ 74.944,-
Aanvullende koopsom nieuwe werkgever
€ 25.918,-
Rekenrente 2,785 % Inkoopsom
€ 100.862,-
Overdrachtswaarde
€ 106.219,-
Aanvullende koopsom oude werkgever € 5.357,Rekenrente 1,629 % Inkoopsom
€ 100.862,-
Overdrachtswaarde
€ 145.873,-
De rekenrente voor waardeoverdracht voor het jaar 2016 is bepaald op 1,629%. Daardoor is in de meeste gevallen door de nieuwe werkgever geen koopsom verschuldigd bij een binnenkomende waardeoverdracht. Wanneer er meer geld binnenkomt bij de pensioenuitvoerder dan nodig is voor de inkoop van het pensioen komt dit positief saldo toe aan de werknemer in de vorm van een hoger pensioen. Bij uit dienst tredende werknemers zal u hierdoor in 2016 een gering extra bedrag aan de pensioenuitvoerder dienen te betalen. Wanneer uit het verleden nog pensioenrechten gefinancierd zijn op basis van een rekenrente van 4%, kan het bij te betalen bedrag aanzienlijk zijn.
Aanvullende koopsom oude werkgever € 45.011,-
2015 2014 2013 9
Vanaf 1 januari 2015 is bij Besluit van de Staatssecretaris van Sociale Zaken (met terugwerkende kracht) geregeld dat waardeoverdracht altijd mogelijk is, mits de bijbetalingslasten voor de oude werkgever beperkt zijn tot € 15.000,– en minder dan 10% van de overdrachtswaarde . Wordt hieraan niet voldaan dan kan de werkgever medewerking weigeren en wordt de waarde niet overgedragen.
Ook spelen aspecten zoals in- en uitgaande waardeoverdracht een rol en communicatieverplichtingen rond verschillende pensioenregelingen. Naast effecten bij waardeoverdracht heeft de in- en uitstroom van personeel eveneens effect op de ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd. Al deze aspecten zijn van grote invloed op de ontwikkeling van de kosten van de regeling.
Risicobereidheid
Een ander punt is de risicobereidheid van uw werknemers. U kunt als goed werkgever regelmatig controleren of de werknemers bereid zijn de risico’s te lopen, zoals deze bij aanvang van de regeling zijn besproken.
Op grond van de Wet financieel toezicht (Wft) dient u bij belangrijke beslissingen over de pensioenregelingen (implementatie, contractverlenging, aanpassing regeling) te inventariseren welke risico’s u als onderneming bereid bent te nemen. Bijvoorbeeld ontwikkeling van de lonen in de toekomst, de ontwikkeling van de gemiddelde leeftijd binnen het bestand en het risico van te hoge verwachtingen bij de deelnemers aan de regeling.
2018 2017 2016 Financiële informatie Om u goed te kunnen adviseren over de financiële consequenties van de verschillende soorten pensioentoezegging, zowel op de korte als de lange termijn, dienen wij inzicht te verkrijgen in de financiële positie van uw onderneming. Het is aan te bevelen uw accountant nauw te betrekken bij de besluitvorming rond uw pensioenregeling. Deze is immers bij
uitstek degene die de bedrijfseconomische risico’s en mogelijkheden kan beoordelen. overleg met uw controlerend accountant van essentieel belang. Bij het nog niet voldoen aan bovenstaande criteria is sprake van een kleine onderneming.
10
IFRS bepalingen (RJ 271) en IAS 19 boekhoudrichtlijnen Vanaf het jaar 2005 is het voor bepaalde categorieën ondernemingen verplicht complexe projecties te maken over de toekomstige ontwikkeling van de pensioenlasten. Deze zogenaamde IFRS (International Financial Reporting Standards) zijn in Nederland neergelegd in de RJ (Richtlijnen voor de Jaarverslaglegging) 271. De ondernemingen waarvoor deze richtlijn toepasbaar is, zijn middelgrote of grote ondernemingen.
tussen de werkgever en de werknemer. Bij onze inventarisatie besteden we aandacht aan: (in)directe discriminatie van vrouwen, allochtonen, burgerlijke staat, leeftijd, eigen bijdrage, parttimers, hoge versus lage inkomens en tijdelijke contracten versus contracten voor onbepaalde tijd.
2021 2020 2019 Van een middelgrote onderneming is sprake indien men in de twee voorafgaande boekjaren voldoet aan twee van de drie volgende criteria: • Balanstotaal > € 4.400.000,- en < € 17.500.000,• Netto omzet > € 8.800.000,- en < € 35.000.000,• Personeelsbestand > 50 en < 250 Bij het nog niet voldoen aan bovenstaande criteria is sprake van een kleine onderneming. Grote ondernemingen moesten de berekening jaarlijks maken en middelgrote ondernemingen eens per 3 jaar.
Gelijke behandeling Pensioen wordt door de invoering en de uitleg van de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) beïnvloedt. Dit heeft betrekking op de hoogte van de pensioenopbouw en op de verdeling van de premie 11
Risico nabestaandenpensioen versus opbouw Het nabestaandenpensioen is op twee manieren te regelen: op basis van risico of op basis van opbouw. Bij dit laatste systeem bouwt de deelnemer elk jaar een stukje nabestaandenpensioen op. Wanneer de werknemer uit dienst treedt, door ontslag of pensionering, blijft het opgebouwde nabestaandenpensioen verzekerd. Bij een risico nabestaandenpensioen vervalt het nabestaandenpensioen bij ontslag of pensionering. In beide situaties kan de deelnemer er voor kiezen om een deel van zijn opgebouwde ouderdomspensioenaanspraak om te zetten in een nabestaandenpensioen na uit dienst treden. In beide situaties houdt dit echter in, dat het opgebouwde ouderdomspensioen gemiddeld genomen met ongeveer 20% afneemt.
2023 2022 Pensioen in het kader van de Pensioenwet U dient een nieuwe medewerker binnen een maand na ingang van het arbeidscontract schriftelijk te informeren of hem of haar wel of geen aanbod gedaan wordt voor deelname aan een pensioenregeling. Doet u een aanbod dan zult u ook moeten vermelden wanneer de deelname aan de regeling ingaat. Nadat de werknemer akkoord is gegaan met de pensioenovereenkomst is het uw verantwoordelijkheid dat de pensioenuitvoerder hem of haar een startbrief stuurt. De pensioenuitvoerder moet de nieuwe deelnemer met deze brief zo helder en volledig mogelijk informeren over de inhoud van de pensioenregeling. De startbrief moet uiterlijk drie maanden nadat de pensioenovereenkomst is ingegaan door de mede werker zijn ontvangen. De pensioenuitvoerder is verder verantwoordelijk voor communicatie over het pensioen met de werknemer, onder meer door de deelnemers jaarlijks te informeren over hun pensioenopbouw en eventuele indexatie.
Pensioen in het kader van de Wet Loonbelasting Pensioen is in het kader van de Wet Loonbelasting (Wet LB) uitgesteld loon. Dit houdt in dat belastingheffing op het moment van ontstaan van de aanspraak achterwege blijft, maar dat te zijner tijd de uitkering belast wordt. De stijging van de AOWgerechtigde leeftijd zal ook effect hebben op deze wetgeving.
Toeslagen op ingegane pensioenen Wanneer u uw pensioenregeling toezegt op basis van een middelloon- of eindloonregeling, kunt u ervoor kiezen om de pensioenen na ingang te indexeren. Deze indexatie wordt ook wel toeslag genoemd. De wijze waarop u eventuele toeslagen kunt verlenen is divers. Het streven kan zijn om de aanspraken waardevast, gekoppeld aan de jaarlijkse prijsstijging, of welvaartsvast, gekoppeld aan de jaarlijks stijging van de lonen, te houden. Ook kunt u ervoor kiezen om de aanspraken te verhogen vanuit de winstdeling. In dat geval vindt de financiering met gesloten portemonnee plaats. Wanneer u een andere vorm van toeslag kiest, zal dit bijna altijd middels stortingskoopsommen gefinancierd worden. 12
Aanvullende regelingen Netto-pensioenregeling voor werknemers met een salaris boven de € 101.519,De hiervoor omschreven pensioenopbouw is vanaf 1 januari 2015 gemaximeerd. Per 1 januari 2016 is het gemaximeerd op een salaris van € 101.519,(2016). De overheid heeft voor werknemers met een inkomen boven deze grens een netto pensioen spaarfaciliteit geïntroduceerd. Tevens bestaat de mogelijkheid om een netto partner- en of wezenpensioen te verzekeren. De kosten voor een netto pensioenregeling zijn voor rekening van de werknemer en worden uit het netto loon gefinancierd. De uitkeringen uit deze regeling zijn ook netto (er is geen belasting over de uitkeringen verschuldigd). Het betreft een regeling die u als werkgever voor uw werknemers kunt faciliteren. De deelname is op vrijwillige basis. Een bijdrage die u als werkgever aan een netto pensioenregeling wilt doen vormt voor de werknemer belast loon. Tevens dient u deze bijdrage aan werknemers (met een salaris boven de genoemde grens) te verstrekken die niet aan de regeling deelnemen.
ANW-hiaatregeling Sinds de invoering van de Algemene nabestaandenwet (ANW) in 1996 is het aantal personen dat aanspraak kan maken op een nabestaandenuitkering van overheidswege steeds kleiner geworden. Een partner van een van uw werknemers heeft recht op een ANW-uitkering als: • de partner geboren is vóór 1-1-1950; • de partner geboren is na 1-1-1950, maar een of meer kinderen onder de achttien jaar verzorgt of zwanger is; • de partner voor tenminste 45% arbeidsongeschikt is.
13
Deze partners verliezen dit recht echter zodra het jongste kind achttien jaar wordt, of als de mate van arbeidsongeschiktheid afneemt. De uitkering vervalt bij (her)trouwen of samenwonen. De ANW-uitkering bedraagt daarnaast hooguit 70% van het minimumloon en kent een inkomenstoets. Als de partner een uitkering of inkomen heeft, wordt dit (geheel of gedeeltelijk) op de uitkering gekort. Omdat de uitkering laag en niet zeker is kunt u uw werknemers een aanvullende dekking aanbieden in de vorm van een ANW-hiaatverzekering. Hierbij wordt na het overlijden van uw werknemer tijdelijke een uitkering tot aan de AOW-gerechtigde of de 67-jarige leeftijd van de partner geboden. Wij informeren u graag over de verzekeringsmogelijkheden.
Aanvullend pensioen Wanneer een pensioenregeling wordt aangeboden die niet maximaal wordt benut gezien de wettelijke fiscale ruimte, is het mogelijk om een (vrijwillige) aanvullende module aan te bieden waarbinnen op individuele basis deze ruimte wel te benutten is. Of een dergelijke regeling voor uw werknemers een optie is kunnen we tijdens ons inventarisatiegesprek vaststellen.
Hier kunt u eventuele vragen of opmerkingen noteren:
14
Adviseurs van Kettlitz Wulfse adviseren en assisteren bij de uitvoering van uw pensioenregeling met een stappenplan op maat. • • •
Uw wensen staan centraal; Een gedegen analyse van uw huidige regeling; Inzicht of de regeling past bij uw wensen;
Voorstellen om uw regeling aan uw wensen aan te passen; • Onderhandelingen met uitvoerders over kwaliteit en prijs; • Assistentie bij de implementatie; •
• • •
Contactgegevens Kettlitz Wulfse Verzekeringen B.V. Bedrijvenadviesgroep Postbus 310 3430 AH Nieuwegein Telefoon: 030 607 07 30 Mail:
[email protected] www.kettlitz-wulfse.nl
Voorlichting aan uw medewerkers; Pensioenspreekuren; Advies als aanpassingen nodig zijn.
Wij hebben deze brochure met de grootst mogelijke nauwkeurigheid opgesteld. Zoals u zelf kunt vaststellen is pensioen een zeer complex adviesterrein waar een complex geheel van wet- en regelgeving op van toepassing is. De brochure is opgesteld op basis van de huidige kennis en inzichten. Hieraan kunnen geen rechten ontleend worden voor toekomstige wijzigingen hierin.
