Coaching als organisatie-instrument <Title> <Subtitle>
Esther Dunning, Informaat 13 oktober 2010
Context Commerciële projectorganisatie <Title>
± 100 hoogopgeleide medewerkers <Subtitle> Grote mate van eigen verantwoordelijkheid Deels op locatie bij klanten werkend
Drijfveren Ontwikkelingvragen <Title> en –aanbod
Platte organisatie, project- en teamleiders <Subtitle> Geen duidelijk aanspreekpunt bij problemen Geen adequate begeleiding door HRM mogelijk Faciliteren, stimuleren i.p.v. sturen, controleren
Geïntegreerd coachingsysteem Van rol coach naar coachingsysteem (1999) <Title> Van worsteling tot succes <Subtitle> Organisatie-instrument met grote toegevoegde waarde voor medewerkers en organisatie
Definitie coaching bij Informaat <Title> Een coach ondersteunt op gestructureerde wijze de <Subtitle> ontwikkeling van een medewerker van Informaat. De persoonlijke leerdoelen van de gecoachte worden hierbij verbonden met de doelen van Informaat als organisatie.
Kenmerken Rol, naast<Title> functie Vast element organisatiestructuur, formele status <Subtitle> Zelfsturing Vertrouwelijkheid
Rol naast functie Geselecteerde (senior) medewerkers <Title> Opleiding tot interne coach <Subtitle> 5-10 medewerkers per coach
Vast element organisatiestructuur Geen ad hoc instrument <Title> Iedere medewerker een coach <Subtitle> Gestructureerde en continue coaching Scheiding leidinggevende en coach Leidinggevende lijn, coachlijn
Zelfsturing Zelf verantwoordelijk <Title> Zelfsturend, zelflerend, zelfoplossend vermogen <Subtitle> vergroten, persoonlijke verantwoordelijkheid nemen Stimuleren, faciliteren, spiegel, confronteren Willen, keuzes maken, inzicht in kunnen, doelen bereiken, problemen oplossen
Vertrouwelijkheid Vrijuit praten <Title> Alleen informatie naar anderen in overleg <Subtitle> Heeft wel een grens
In de praktijk Start
<Title> Coachgesprekken: frequentie, duur, inhoud <Subtitle> Persoonlijk ontwikkelingsplan Activiteitenplan Selectie van coaches Ondersteuning van coaches Protocollen
Kosten Uren coaches <Title> Uren gecoachten <Subtitle> Ontwikkelingsbudget
Opbrengsten (medewerkers) Bewuste en gestructureerde ontwikkeling <Title> Periodieke reflectie <Subtitle> Optimale benutting van talenten Inzicht in eigen sterktes en zwaktes Vertrouwenspersoon bij zorgen/problemen Ondersteuning bij problemen en conflicten Minder kans op overbelasting, stress, ziekte
Aandacht en investering vanuit organisatie
Opbrengsten (coaches) Nieuwe rol<Title> Uitbreiding vaardigheden <Subtitle> Helpen van collega’s Zwaardere verantwoordelijkheid, extra bijdrage aan organisatie Motiverend
Opbrengsten (organisatie) Gerichte, bewuste ontwikkeling <Title> grotere bijdrage Beter functioneren, Laag ziekteverzuimpercentage <Subtitle> Lage verlooppercentages Persoonlijke verantwoordelijkheid, initiatief Weerslag op cultuur Relatie, binding, meer dan werkgever
Flexibel, nut in goede en slechte tijden
Voorwaarden Goedkeuring management <Title> Professionele bedrijfscultuur Reflectievermogen van medewerkers <Subtitle> Vertrouwen en gelijkwaardigheid Onderdeel van HR-visie en –beleid
Dilemma’s, aandachtspunten, valkuilen Vertrouwelijkheid Passiviteit<Title> van gecoachte De organisatie uit coachen <Subtitle> Coaching van senior medewerkers/coaches Zelfsturing versus sturing Rol leidinggevende Geen bevoegdheid
Imago (niet ‘soft’)
5 praktische tips Pak het meteen goed aan <Title> inzichtelijk Maak opbrengsten Neem vertrouwelijkheid heel serieus <Subtitle> Heb vertrouwen Neem zelf een coach!
Einde <Title> <Subtitle>
?
