Wat is coaching? Inleiding Focus 4 oktober Nijenrode Prof. Dr. John Gerrichhauzen
Aspect van coaching is •
Inzet van een professional van buiten de organisatie die: a. Juiste vragen stelt b. Feed back geeft c. Motiveert en inspireert
Kwaliteiten van een coach? • • • • •
• Tal van definities: geen verkenning daarvan! • Kerndoelen zijn: a. verbeteren van prestaties b. verbeteren van leermogelijkheden
Waarom is coaching nuttig? • Organisatieverandering en verbetering beter laten verlopen • Ondersteuning bij loopbaanontwikkeling • Leerprocessen activeren, problemen signaleren en oplossen • Stimuleren van reflectie • Isolement voorkomen
Opbouw van de coaching
Luisteren Ruimte en veiligheid bieden Inspireren Stimuleren van leren Advies geven en verkennen
1
Mogelijkheden e-coaching • Is coaching met inzet van ICT a. a-synchroon: e-mail en discussiefora b. synchroon: chat, video, audio Er komen steeds meer tools beschikbaar om coaching te ondersteunen
Voordelen e-coaching • Onafhankelijk van plaats en tijd • Dialoog kan worden ontwikkeld op permanente basis • Efficiënte organisatie is haalbaar • Digitale archivering • Grotere groep kan samen aan de slag
Nadelen e-coaching • Schriftelijke communicatie Vergt: goede taaluitingen Geen: non-verbale signalen Mogelijk: meerdere uitleg van de tekst
Afspraken bij e-coaching • Planning en organisatie • Afspraken: - benaderbaarheid coach - reactietijd coach - inhoudelijke reacties
* Vertrouwen ontwikkelen vraagt extra tijd
Alternatieve aanpak met het Web • • • • • • •
Voorbereiding = van groot belang, dus … Overleg management Overleg OR Voorlichting deelnemers Eventueel netcompetenties upgraden Interface = laagdrempelig Communicatie in het programma
Uitvoering is Web-enabled • • • • •
Fasengewijze aanpak Loopbaan = emoties, raakt mensen Tijd is nodig voor reflexie Overleg met bekenden In zelf gekozen situatie
2
Vier hoofdfasen • • • •
Intake = vastleggen personalia Zelfanalyse = tools voor reflectie Expertanalyse = objectieve toetsing Actiefase = rapportage, met advies
Zelfanalyse • • • •
Wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik? Leidt tot balans van zelfwaargenomen competenties
Intake • • • •
Personalia Sterke kanten Nuttige ervaringen Ontwikkelingslijn
Expertanalyse • Meer harde metingen • Psychologisch gericht • HRM-gericht, competenties
Actiefase • • • •
Rapportage, met advies voor vervolgactie Opleiding Mobiliteitsstap intern Mobiliteitsstap extern
3
De vragen
Waardenorientatie
Naam: Voorletter, voorvoegsel, achternaam
Adres: Straat, huisnummer
Bij het beoordelen van ons werk laten we ons leiden door een aantal centrale waarden. Hiermee wordt bedoeld een geheel van opvattingen die voor ons als baken werkt bij de waardering van zaken die wij belangrijk vinden voor ons werk. Geef voor ieder van onderstaande aspecten van het werk aan wat het meest op u van toepassing is. In totaal worden u 42 aspecten aangeboden. Deze aspecten worden u in pakketjes van 10 aangeboden. Als u een pakketje van 10 aspecten af hebt, drukt u op de knop "klaar". Wilt u de aspecten nog eens opnieuw doen, dan moet u de knop "opnieuw" aanklikken. 1 2 3 4 5
beslist-niet van toepassing niet van toepassing weet-niet wel van toepassing beslist-wel van toepassing
1 2 3 4 5
beslist-niet van toepassing niet van toepassing weet-niet wel van toepassing beslist-wel van toepassing
Waardenorientatie 1 2 3 4 5
beslist-niet van toepassing niet van toepassing weet-niet wel van toepassing beslist-wel van toepassing
1 2 3 4 5
zekerheid vast werk rijk worden secundaire arbeidsvoorwaarden openheid
1 2 3 4 5
Waardenorientatie
1 2 3 4 5
Klaar
1 2 3 4 5
Klaar
Waardenorientatie 1 2 3 4 5
zekerheid vast werk rijk worden secundaire arbeidsvoorwaarden openheid
beslist-niet van toepassing niet van toepassing weet-niet wel van toepassing beslist-wel van toepassing
Leiderschapsstijl Aan de hand van de volgende meting kunt u uw eigen stijl van leidinggeven bepalen. Hierna volgt een reeks van 30 uitspraken. Het is de bedoeling dat u voor elk van de uitspraken nagaat in hoeverre die uitspraak op u van toepassing is.
1 2 3 4 5
1 zekerheid 2 vast werk 3 rijk worden
1 2 3 4 5
helemaal niet van toepassing nauwelijks van toepassing neutraal; niet goed maar ook niet slecht van toepassing tamelijk goed van toepassing zeer goed van toepassing
4 secundaire arbeidsvoorwaarden 5 openheid
Klaar
4
Leiderschapsstijl 1 2 3 4 5
helemaal niet van toepassing nauwelijks van toepassing neutraal; niet goed maar ook niet slecht van toepassing tamelijk goed van toepassing zeer goed van toepassing
1 In principe houd ik altijd een belofte 2 Als anderen open kaart spelen, doe ik dat ook
Leiderschapsstijl 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
3 Als ik de leiding heb van een team, benadruk ik dat we andere teams voor moeten blijven
Klaar
helemaal niet van toepassing nauwelijks van toepassing neutraal; niet goed maar ook niet slecht van toepassing tamelijk goed van toepassing zeer goed van toepassing
1 In principe houd ik altijd een belofte 2 Als anderen open kaart spelen, doe ik dat ook
1 2 3 4 5
3 Als ik de leiding heb van een team, benadruk ik dat we andere teams voor moeten blijven
Klaar
Leiderschapsstijl : Terugkoppeling var R Uw stijl van leidinggeven wordt bepaald door de mate van taakgericht en/of relatiegericht gedrag. U heeft gescoord op de dimensie relatiegericht leidinggeven, maar dit is geen dominante stijl. In de eindrapportage wordt uw eigen persoonlijke stijl verder toegelicht. U vindt het belangrijk waarom zaken moeten gebeuren en zoekt steeds naar aanmoediging en stimulans.
5
