Coachen naar positieve verandering Focus op het leren van leerkrachten en de school als lerende organisatie.
[email protected], Master in educational sciences and orthopedagogy, INCENA, Study Centre for Inclusion & Enablement, Department of Social Work, AP University College, Antwerp University & Higher Education Institutions Association, Belgium
1
Coachen ... waar bots je op in het coachen van je collega’s?
[email protected]
[email protected]
2
Wat is de essentie van coachen?
[email protected]
What’s in a name? • • • •
Reflectieve leermethoden ... Coaching en reflectie? Coaching tools? Reflectief leren binnen een lerende organisatie?
[email protected]
[email protected]
4
What’s in a name? • Coaching, Supervisie, Intervisie, Therapie, Collegiale consultatie • ... • Het verschil hangt af van: – Waar focust het leren op? – Gevraagde expertise? – Leercontext?
[email protected]
5
Een beroepspersoon
Persoonlijke identiteit
Professionele identiteit
[email protected]
[email protected]
6
Consultatie Prof. Id.
Pers. Id.
Intervisie Supervisie
[email protected]
Pers. Id.
Prof. Id.
Therapy
Coaching
[email protected]
[email protected]
7
8
Stel ik ben jou coach ... wat verwacht je dan van mij?
[email protected]
Waar focust het leren op? Consultatie
professionele
Coaching Intervisie Supervisie Therapie
persoonlijke
[email protected]
[email protected]
10
Gevraagde expertise van de begeleider? Consultatie
inhoudelijk
Coaching Intervisie Supervisie Therapie
procesgericht
[email protected]
11
Context waarin het leren plaatsvindt? Consultatie – Leren binnen een bepaalde professionele context, – Vaak 1 op 1, – Leren van meer ervaren collega of iemand met meer of specifieke expertise, – Beperkt in tijd (eenmalig of tot het is ‘opgelost’)
[email protected]
[email protected]
12
Context waarin het leren plaatsvindt? Intervisie – Binnen een bepaalde professionele context, – In groep, – Onder professionelen, – Leren van gelijken, zelfde status binnen de organisatie – Continuïteit en regelmaat – Zelfsturend of begeleid – Gestructureerd
[email protected]
13
Context waarin leren plaatsvindt? coaching
– Binnen een bepaalde professionele context, – In groep/ individueel, • Onder professionelen, • Leren van gelijken
i superv
sie
– Continuïteit en regelmaat – Begeleid, Gestructureerd – In tijd afgebakend
> Coach: ‘inhoudelijk expert’ > Doel: Professionalisering
> Supervisor: ‘expert in leerprocessen’ > Doel: inzicht krijgen in eigen leerproces
[email protected]
[email protected]
14
Essentie van coaching • Primair op het verbeteren van vaardigheden en het competenter worden van de leerkracht • Secundair op de persoon in relatie tot de professional 1. verbeteren van prestaties; 2. bevorderen van leren door reflectie; 3. bevorderen van processen van zelfsturing en samenwerking
[email protected]
15
Vraagjes ... • Hoe doen jullie het? • Wat is volgens jullie nodig om goed te kunnen coachen? • Wat is volgens jullie nodig om goed gecoacht te worden?
[email protected]
[email protected]
16
cases
[email protected]
17
Ik heb het gehad! “Dit jaar heb ik een zware klas ... Echt een probleem ... Veel allochtonen en zo, de helft spreekt weinig of geen Nederlands … ze verstaan niet eens eenvoudige instructies ... Ik moet alles duizend keer uitleggen ... En als ik dan met de andere leerlingen bezig ben kunnen ze niet eens stil zitten. Ik word er gek van ... Ik geraak niet rond met de lessen ... De leerkracht van de andere klas zit al veel verder ... de helft van de tijd ga ik opgefokt naar huis ... Ik heb al alles geprobeerd … ik heb het gehad ... .” Het is oktober, het schooljaar is een goeie maand ver ...
[email protected]
[email protected]
18
Coaching = competenter worden – Wat is hier voor nodig? – Wie gaat bepalen wat nodig is? – Tips en de trukendoos? – Wil de lkr dat? – Welke ondersteuning? – Tijd vrijmaken? – Inzetten op professionaliteit vraagt engagement!
[email protected]
19
Coaching = aanzetten tot leren door reflectie • Reflectieve cyclus (Korthagen):
[email protected]
[email protected]
20
Coaching = aanzetten tot leren door reflectie • Reflective cycle (Gibbs):
[email protected]
21
Coaching: Reflectie in actie
Motieven, Waarden, Identiteit, Het self
Opvattingen, strategieën, denken,
3
3. Transformeren: veranderend leren, hoe kan ik anders leren denken, heroverwegen van waarden, inzicht verwerven in achterliggende motieven
2
1
2. Herkaderen/reflectie: 1. Verbeteren: hoe kan ik het vernieuwend leren, anders doen? leren in samenspraak
[email protected]
[email protected]
resultaat
Acties
22
Coaching is gericht op het creëren van shifts. • Van causaal denken naar ... systeemdenken • Van het gevoel van incompetentie naar ... het gevoel competentie • Van onderwijzen als beroep naar ... persoonlijk meesterschap • Van ‘zij moeten leren’ naar ... ‘wat kan ik leren van hen’ • Van ‘ze leren niet’ naar ... Je kan niet ‘niet leren’ Gebaseerd op ‘The 5th Discipline’ van Peter Senge
[email protected]
23
•
Coaching is gericht op het creëren van shifts. • Van veronderstellingen als vanzelfsprekend te nemen naar ... het vanzelfsprekende in vraag stellen • Van monoloog naar ... dialoog • Van een individuele benadering naar ... een teambenadering • Van ‘Wat moet ik doen?’ naar ... “Waarom doe ik dat?” • Van het leren voor mezelf te houden naar ... het delen van leerervaringen.
[email protected]
[email protected]
24
Wat is voor jullie een krachtige leeromgeving voor de leerkrachten?
[email protected]
Lerende school “Onze school is een lerende organisatie. Niet enkel de leerlingen leren voortdurend bij, ook de leerkrachten volgen op regelmatige tijdstippen nascholing. Dit kan individuele of teamgerichte nascholing zijn. Ook op het niveau van de scholengemeenschap worden er navormingen georganiseerd."
[email protected]
[email protected]
26
De school als lerende organisatie • Samen handelen • Feedback • Leren van ervaringen • Leervermogen • Opnemen • Ontwikkelen • Verspreiden • Toepassen
[email protected]
27
Samenhang, verbondenheid, geheel van kennis en hulpmiddelen … Subjectieve concepten, overtuigingen, aannames, …
Zich bekwamen, van betekenis zijn, …
Wat bepaalt de koers van de organisatie? Alle persoonlijke visies samen …
[email protected]
Leren van en met elkaar, fb, dialoog, openheid …
[email protected]
28
Waar bots je op om tot een lerende organisatie te komen?
[email protected]
Leerblokkades 1. Individuele belemmeringen 2. Cultuurgebonden en communicatieve belemmeringen 3. Belemmeringen gelinkt aan de inrichting van de organisatie
[email protected]
[email protected]
30
Individuele belemmeringen – Leren op individueel niveau is dan ook een noodzakelijke (maar op zich onvoldoende) voorwaarde voor leren op organisatieniveau – Angst voor het maken van fouten, voor experimenteren of een onvermogen tot het vragen om feedback en het benutten hiervan – Wordt versterkt of juist minder invloedrijk door de omgeving!
[email protected]
31
Cultuurgebonden en communicatieve belemmeringen – Organisatorische starheid: • Idea killers: “we doen dat al jaren zo …”, “dat kan niet …”, “waarom iets veranderen dat werkt?”, … • Waar komt dit vandaan?
– Blinde vlek voor langzame veranderingen
[email protected]
[email protected]
32
Cultuurgebonden en communicatieve belemmeringen – Te sterke actie-gerichtheid: • Niet afwachten, actie! • Blijft vaak beperkt tot symptoombestrijding
– Slecht leren van fouten: • Er is niets gebeurd … Het is de ander … • Staat analyse en leren in de weg • Angst voor fouten en experimenteren
[email protected]
33
Cultuurgebonden en communicatieve belemmeringen – Defensieve routines • Bij problemen vaak niet logisch redeneren • Vlucht of vechtgedrag • Dieper leren is nodig (dubbel loop)
– De moeilijkheid van ervaringsleren • Kost tijd. • Waar doet het zich voor? Wanneer is het zichtbaar? Is het grijpbaar? • Vb 1 jaar lesgeven
– Beperkte communicatie tussen verschillende lagen
[email protected]
[email protected]
34
Belemmeringen gelinkt aan de inrichting van de organisatie – Organisatie-inrichting is afgestemd op stabiliteit • Bureaucratisering: reguleren en uitvoeren, denken en doen verlopen zoveel mogelijk gescheiden
– Te strikte afbakening in functies • Divergerende vs convergerende krachten, autonomie vs gemeenschappelijkheid • Vb door eilandcultuur blijven klasoverstijgende problemen onopgelost
[email protected]
35
Belemmeringen gelinkt aan de inrichting van de organisatie – ‘The smartest people find it hardest to learn’ • Problemen die buiten de invloed van het team liggen blijven vaak onopgelost
– ‘Hands on management’ • Vooral beslissingen op niveau van de werkvloer • Te strikte aansturing of verantwoordelijkheid verschuift • Men verwacht vertrouwen op professionaliteit
– Ontbreken van middelen • Verlamming • Wat is de speelruimte om te leren?
[email protected]
[email protected]
36
Blokkades wegwerken? • Analyse van de leerblokkades • Kennis delen • Vooruitkijken en terugkijken – Wat zijn mogelijke toekomsten?
• Onderzoek • Zelfsturende teams – Leerervaringen zelf omzetten in verbeteringen
• Procesinzicht - procesoverzicht
[email protected]
37
De lerende school • Men voelt zich gezamenlijk verantwoordelijk, ook voor de materiële en financiële middelen • Er is sprake van gerichtheid op participatie van alle directe betrokkenen • De organisatiestructuur is flexibel: mensen kunnen wisselen van taak, ze kunnen dingen doen die passen bij hun capaciteiten en voorkeuren, regels en structuren kunnen worden aangepast • Contacten met de omgeving worden als belangrijk gezien • Men wil leren van andere organisaties • Het leren (de gedragsverandering) is wederzijds. De school leert: elke medewerker voert niet alleen zijn individuele taak beter uit, ook andere leerkrachten anders gaan functioneren.
[email protected]
[email protected]
38
De lerende school • De gedragsveranderingen vinden plaats op essentiële gebieden (kerncompetenties) • Er zijn zelfontplooiingskansen voor iedereen • Er is een bewust beleid om het leervermogen op alle niveaus en op continue basis te vergroten • Het leren gebeurt bewust, gebruikmakend van allerlei werkmethodieken: reflexie, coaching, collegiale consultatie, werken in groepjes, werken met een maatje, netwerken, intervisie, e.d. • Er ontwikkelt zich een gezamenlijk kennis-eigendom: Kennis wordt gedeeld, is snel toegankelijk, wordt opgeslagen in het organisatie-geheugen.
[email protected]
“To understand is to transform what is” (Jiddu Krishnamurti)
[email protected]
[email protected]
39
Meer lezen ... • Ainscow, M., & Booth, T. (2006). Index for inclusion: Developing learning, participation and play in early years and childcare. London: Centre for Studies on Inclusive Education. • Senge, P. M. (1990). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. New York: Doubleday/ Currency. • Gibbs G (1988) Learning by Doing: A guide to teaching and learning methods. Further Education Unit. Oxford Polytechnic: Oxford. • Ruijters, M. (2006). Liefde voor leren: Over diversiteit van leren en ontwikkelen in en van organisaties. Deventer: Kluwer. • Schraepen, B. (2011). Constructing inclusive coaching. In Lebeer, J., & Candeias, A. (2011). With a different glance: Dynamic assessment of functioning of children oriented at development & inclusive learning (p. Antwerpen: Garant. • Siegers, F. (2002). Handboek supervisiekunde. Houten [etc.]: Bohn Stafleu Van Loghum. • Whitmore, J., & Kaaij, P. (2010). Succesvol coachen. Amsterdam: Nelissen.
[email protected]
[email protected]
41
