Casus 16 Daar is de deur!

© 2010, Noordhoff Uitgevers bv

Casus 16

Daar is de deur! Een ontslag op staande voet is in de eerste plaats een regelrechte ramp voor de betrokken werknemer. Weg baan, weg salaris. In de meeste gevallen krijgt hij ook geen WW-uitkering. Voor een werkgever blijkt achteraf het ontslag op staande voet vaak ook geen gelukkige keus te zijn geweest. De ontslagen werknemer start namelijk heel vaak een loonprocedure en aangezien de rechterlijke molens langzaam malen, loopt de loonvordering alsmaar op, zeker wanneer in hoger beroep wordt gegaan. In casus 16 wordt de praktijk van een ontslag op staande voet beschreven en uitgelegd. ‘Beslist een foutieve keuze’, aldus directeur Terveld van Go To 88 BV, een in Deventer gevestigd bedrijf dat zich toelegt op de productie en distributie van cd’s in de Benelux. Terveld is in gesprek met zijn bedrijfsleidster Janine Beukelaar; het is 28 september 2009. Zij hebben het over Jan Godefroot die inmiddels gedurende een viertal maanden als chef van de persafdeling voor Go To 88 BV werkzaam is. Reeds tweemaal is het productieproces ten gevolge van een foutieve beslissing van Godefroot grondig verstoord geraakt. Het bedrijf heeft daardoor ruim € 40.000 schade geleden. ‘Ik weet ook niet meer wat ik moet doen’, reageert Beukelaar. ‘Na beide gebeurtenissen heb ik uitgebreid met Godefroot overlegd. Het is een beste vent, maar ik vermoed dat we zijn intellectuele capaciteiten niet goed hebben ingeschat. De functie is gewoon te hoog gegrepen voor hem.’ Na nog wat heen en weer gepraat komen Terveld en Beukelaar overeen dat ze de zaken voorlopig maar even op hun beloop laten. Ongeveer twee weken later – het is dan 10 oktober 2009 – slaat het noodlot evenwel opnieuw toe. Godefroot neemt in een nogal chaotische situatie een beslissing die financieel rampzalig uitvalt. Zodra Terveld van de gebeurtenis verneemt, beveelt hij Godefroot direct bij hem te komen. Als Godefroot de kamer van Terveld binnenkomt, ontsteekt laatstgenoemde in woede. Na een tirade over de financiële gevolgen van de door Godefroot op die dag (10 oktober) genomen beslissing schreeuwt hij, met name ook omdat

C a s us 1 6 - D a a r is d e d e u r!

1


Godefroot zonder een spier te bewegen Terveld aanhoort: ‘Je kunt nu terstond gaan. Wat heb ik aan jou. Ga grachten dempen, voor mijn part. Ik wil je niet meer zien!’ ‘Ik ben het er niet mee eens’, antwoordt Godefroot kalm, ‘maar als u dat wilt, zal ik gaan.’ En hij vertrekt. Op 19 oktober 2009 ontvangt Terveld een brief van de advocaat mr. Van Dam waarin staat dat diens cliënt Godefroot protesteert tegen het gegeven ontslag op staande voet, dat deze nog steeds bereid is de bedongen arbeid te verrichten en dat hij een loonvordering zal instellen ingeval de directeur Godefroot niet meer toelaat tot het werk. Na raadpleging van een advocaat, besluit Terveld dat de deur definitief voor zijn ex-chef persafdeling is dichtgegaan en dat hij afwacht wat komen zal. Op 26 november 2009 stelt Godefroot een loonvordering in tegen Go To 88 BV. Terveld vraagt zich het volgende af: • Hoe zal de rechter over deze loonvordering oordelen? • Kan hij zich juridisch indekken tegen een mogelijke toewijzing van de vordering van Godefroot? Tussen Go To 88 BV en Godefroot geldt een contractuele, rechtsgeldige opzeggingstermijn van één maand.

Uitwerking Ontslag wegens dringende reden (art. 7:678 BW) Toestemming v.z.v. (art. 6 BBA) Ontbinding v.z.v. (art. 7:685 BW) Matiging loonvordering (art. 7:680a BW) De rechter zal in de loonprocedure met in het bijzonder drie problemen worden geconfronteerd: 1

Kan er wel van een dringende reden ex art. 7:678 BW worden gesproken, nu Godefroot moeilijk een verwijt valt te maken van het feit dat zijn intellectuele capaciteiten ontoereikend waren voor het vervullen van de functie van chef persafdeling?

2

Welke feiten hebben als grondslag gediend van het gegeven ontslag op staande voet: alleen die welke verband houden met het gebeuren op 10 oktober 2003 of ook die welke betrekking hebben op de twee eerdere foutieve beslissingen van Godefroot?

2

P ra kt is c h A rb e ids re c h t


3

Rechtvaardigen alle omstandigheden van het geval – de antwoorden op de twee eerste vragen in aanmerking genomen – het gegeven ontslag op staande voet?

Over de vraag of verwijtbaarheid een noodzakelijke voorwaarde is voor een gerechtvaardigd ontslag wegens een dringende reden, zijn de meningen verdeeld. Sommigen, zoals A-G Franx en A-G Biegman-Hartogh in hun conclusies bij resp. HR 22 januari 1982, NJ 1982, 470, m.n. PAS en HR 5 december 1986, NJ 1987, 404, m.n. PAS, verdedigen dat de noodzaak van verwijt wel aanwezigheid dient te zijn voorzover het gaat om daden en gedragingen van de betrokken werknemer, maar niet voorzover het eigenschappen van deze persoon betreft (zie art. 7:678 lid 1 BW dat spreekt van ‘daden, eigenschappen of gedragingen’). Anderen eisen een aan de betreffende werknemer te maken verwijt in alle gevallen, waarin deze op staande voet wordt ontslagen. De meeste auteurs stellen zich evenwel op het standpunt dat verwijtbaarheid geen noodzakelijke voorwaarde vormt voor een rechtsgeldige opzegging wegens een dringende reden; de verwijtbaarheid vormt in deze opvatting een factor die tezamen met de andere omstandigheden van het geval uitmaken of het ontslag terecht is gegeven. Deze auteurs hebben zich aangesloten bij de opvatting van de Hoge Raad in deze. In zijn arresten van 3 maart 1989 (NJ 1989, 549, m.n. PAS) en van 29 september 2000 (JAR 2000, 223) heeft de Hoge Raad zich op het standpunt gesteld dat in het algemeen niet juist is dat een daad of gedraging van een werknemer slechts dan tot gevolg kan hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de dienstbetrekking te laten voortduren, indien de werknemer terzake van die daad of gedraging een verwijt kan worden gemaakt. Of een dringende reden al dan niet toereikend is, hangt – naar het oordeel van de Hoge Raad – af van de aard van de dringende, voor het ontslag op staande voet aangevoerde reden en – aangenomen dat niet reeds die aard meebrengt dat de eis van verwijtbaarheid moet worden gesteld – van de afweging van de concrete omstandigheden van het geval. Een voorbeeld van een omstandigheid die naar zijn aard meebrengt dat verwijtbaarheid een noodzakelijke voorwaarde voor een terecht ontslag op staande voet is, betreft HR 26 januari 2001, JAR 2001, 40. Een taxichauffeur werd op staande voet ontslagen omdat hij gelden, ontvangen voor


3


de gereden taxiritten, zou hebben verduisterd. De Hoge Raad oordeelde: ‘Onderdeel 1 van het middel voert terecht hiertegen aan dat onbegrijpelijk is, hoe het door de Rechtbank aangenomen verzuim om taxigelden aan Hofman (de werkgever) af te dragen, de door Hofman aan het ontslag ten grondslag gelegde verduistering kan opleveren, nu voor verduistering opzet is vereist en de Rechtbank niet heeft vastgesteld dat daarvan sprake is.’ Hoewel dus niet van doorslaggevend belang, moet in casu wel door de rechter worden beoordeeld of Godefroot een verwijt kan worden gemaakt ten aanzien van diens foutieve beslissing op 10 oktober 2009 (zie hierna over de eerdere door Godefroot onjuist genomen besluiten). Godefroot zal stellen dat hem geen verwijt treft, nu hij er niets aan kan doen dat zijn intellectuele capaciteiten (een eigenschap) niet toereikend waren voor de functie. Go To 88 BV zal er daarentegen op wijzen dat Godefroot wist wat de functie inhield toen hij deze aanvaardde; hem kan wel een verwijt worden gemaakt van het feit dat hij ‘ja’ zei op de baan van een chef persafdeling, terwijl hij zich had moeten realiseren dat die functie voor hem te hoog gegrepen was. Hoe de rechter over deze kwestie zal oordelen, is niet geheel zeker. Van belang zou de functie kunnen zijn waarin Godefroot werkte voordat hij in dienst trad bij Go To 88 BV en de reden waarom hij aldaar is vertrokken (kon hij die baan misschien ook niet aan?). In ieder geval lijkt wel zeker dat Godefroot moeilijk kan worden verweten dat zijn intelligentie een niet-toereikend niveau heeft. Welke feiten kunnen aan het ontslag op staande voet ten grondslag worden gelegd (de tweede vraag)? De Hoge Raad heeft de zogenoemde ‘druppel-emmer’doctrine aanvaard: voorafgaande gedragingen kunnen worden ‘meegenomen’ om het ontslag op staande voet naar aanleiding van dit concrete geval, te rechtvaardigen (zie HR 24 december 1971, NJ 1972, 107). Art. 7:677 lid 1 BW eist echter dat de arbeidsovereenkomst onverwijld wordt opgezegd om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij. De vraag nu is gerezen of voorafgaande gedragingen ‘meetellen’ voor de ‘gerechtvaardigdheid’ van een ontslag op staande voet, wanneer het specifieke gedrag dat concreet tot het ontslag heeft geleid wel maar de eerdere gedragingen (die de juistheid van het ontslag zouden moeten ondersteunen) niet onverwijld aan de betreffende

4



werknemer zijn meegedeeld. De Hoge Raad heeft daarover in onder meer HR 20 november 1987, NJ 1988, 282 gesteld dat in deze situatie met eerdere gedragingen rekening mag worden gehouden, indien het voor de werknemer ten tijde van de mededeling van de ontslagreden duidelijk was dat die eerdere gedragingen medebepalend waren voor het oordeel van de werkgever dat ontslag op staande voet op zijn plaats was. Toegespitst op de casus: Terveld blijkt het in zijn tirade tegen Godefroot alleen te hebben over de gebeurtenis van diezelfde dag (10 oktober 2009) en niet over de eerdere voorvallen die tot groot financieel nadeel hebben geleid. Moet het voor laatstgenoemde echter duidelijk zijn geweest dat het ontslag op 10 oktober 2009 mede verband hield met de twee eerder gemaakte foutieve beslissingen? Een bevestigend antwoord ligt in de rede. Het feit dat bedrijfsleidster Beukelaar naar aanleiding van die beslissingen een onderhoud met Godefroot heeft gehad, lijkt in dit verband een ondersteunend argument. Godefroot was zich terdege bewust van de ernst van de door hem gemaakte fouten. Bovendien lijkt uit de casus te kunnen worden afgeleid, dat de derde foutieve beslissing op hetzelfde vlak lag als de twee daaraan voorafgaande onjuiste besluiten. Resteert ten slotte de vraag of alle omstandigheden van het geval het ontslag op staande voet konden rechtvaardigen en of daardoor de loonvordering van Godefroot zal moeten worden afgewezen. Niet onaannemelijk is dat de rechter de eerste vraag ontkennend zal beantwoorden. Voor een terecht ontslag op staande voet moet namelijk aan twee voorwaarden zijn voldaan: aan de objectiviteit van de dringende reden en aan de subjectiviteit daarvan. De subjectiviteit van de dringende reden houdt verband met de gedraging van de desbetreffende werkgever. Door hem moeten de daden/eigenschappen/gedragingen van de werknemer als zodanig onaanvaardbaar worden ervaren, dat terstond (onverwijld) tot ontslag op staande voet wordt overgegaan onder gelijktijdige mededeling van de betreffende dringende reden. Aan deze eis van subjectiviteit is in casu voldaan, zo zagen we reeds. Vraagtekens kunnen echter worden geplaatst bij de objectiviteit van de dringende reden: rechtvaardigen de betreffende daden/eigenschappen/gedragingen van de werknemer algemeen (objectief) gezien het ontslag op staande voet? Een ontkennend antwoord lijkt verdedigbaar. Voor dit standpunt zou met name


5


pleiten dat Terveld en Beukelaar in eerste instantie geen reden zagen om in te grijpen, ook niet toen Godefroot voor de tweede keer een ingrijpende fout had gemaakt. Niets uit de casus geeft aanleiding te denken dat Godefroot een waarschuwing heeft gekregen in die zin dat hem is meegedeeld dat ontslag op staande voet zal volgen, indien hij nogmaals eenzelfde fout zal maken. De tirade van Terveld geeft bovendien aan dat het gegeven ontslag gegrond is op een emotionele uitbarsting en niet in verhouding staat tot het resultaat van het gesprek tussen Terveld en Beukelaar. Geen toereikende dringende reden derhalve en dus toewijzing van de (mogelijk hoog opgelopen) loonsom over de periode vanaf 10 oktober 2009, aangevuld met de wettelijke rente (vanaf 19 oktober 2009) en de verhoging ex art. 7:625 BW. Overigens heeft de Hoge Raad in een arrest uit 1999 (HR 12 februari 1999, JAR 1999, 102) uitdrukkelijk uitgemaakt dat bij de beoordeling van de vraag of een ontslag op staande voet terecht is gegeven, de gevolgen van dit ontslag voor de betrokken werknemer mede in aanmerking moeten worden genomen. Voor een oudere werknemer (met bijvoorbeeld studerende kinderen) met een langdurig dienstverband kan dit bijvoorbeeld tot gevolg hebben, dat niet voldaan is aan de objectiviteit van de dringende reden, met name vanwege de concrete financiële gevolgen die het ontslag op staande voet tot gevolg zullen hebben. Met dit aspect zal de werkgever dus terdege rekening moeten houden. Een voorbeeld daarvan betreft de zaak waarbij een Hema-werknemer vlak voor zijn vut-periode werd beschuldigd van het hebben verduisterd van twee flessen motorolie. Hij werd op staande voet ontslagen en zag daarmee zijn financiële toekomst in duigen vallen. Bij de vraag of het ontslag op staande voet terecht was gegeven, dienden deze gevolgen mede te worden betrokken (HR 21 januari 2000, JAR 2000, 45). In een later arrest heeft de Hoge Raad aangegeven dat de rechter de gevolgen van het ontslag op staande voet voor de betrokken werknemer niet ambtshalve in zijn oordeel mag betrekken. De werknemer moet die gevolgen dus expliciet bij de rechter aanvoeren, willen ze kunnen worden meegewogen bij het antwoord op de vraag of een ontslag op staande voet terecht is verleend (HR 27 april 2001, JAR 2001, 95).

6



Wil Go To 88 BV aan een veroordeling tot betaling van een hoogoplopende loonsom jegens Godefroot ontkomen, dan staan haar twee mogelijkheden ter beschikking. In de eerste plaats kan zij zich ex art. 6 BBA tot het UWV WERKbedrijf wenden met het verzoek toestemming voorzover vereist (v.z.v.) te verlenen tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met Godefroot. Dit verzoek kan de werkgever op dezelfde feiten baseren als die welke voor Terveld reden waren Godefroot op staande voet te ontslaan. Daarnaast is mogelijk een (ietwat) ander feitencomplex aan het verzoek ten grondslag te leggen, bijvoorbeeld dat de arbeidsrelatie tussen Godefroot en Terveld door de gebeurtenissen blijvend is verstoord. Wordt toestemming tot opzegging verleend, dan kan Go To 88 BV vervolgens de arbeidsovereenkomst met Godefroot opzeggen met inachtneming van de overeengekomen opzeggingstermijn van een maand. Stel dat de toestemming op 15 januari 2010 wordt verzocht en op 12 maart 2010 verstrekt, dan kan Go To 88 BV nog diezelfde dag opzeggen met ingang van 1 mei 2010 (zie het bepaalde in art. 7:672 lid 1 BW). Mocht de kantonrechter de loonvordering van Godefroot bij vonnis van 26 juni 2010 toewijzen, dan wordt het totaal te betalen bedrag ten gevolge van de toestemming van het UWV WERKbedrijf, beperkt tot de periode 10 oktober 2009 – 1 mei 2010. In de tweede plaats kan Go To 88 BV ex art. 7:685 BW een ontbindingsverzoek voorzover vereist bij de kantonrechter indienen (zie HR 21 oktober 1983, NJ 1984, 296, m.n. PAS). De rechter zal tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan, indien hij tot het oordeel komt dat de dienstbetrekking wegens gewichtige redenen een einde dient te nemen. Ook nu weer geldt dat de werkgever bij het noemen van de gronden voor het verzoek niet beperkt is tot de feiten welke reden zijn geweest voor het ontslag op staande voet. De gevolgen van inwilliging van het verzoek zijn voor Go To 88 BV gelijk aan die welke zijn verbonden aan een verleende toestemming door het UWV WERKbedrijf. Mocht de kantonrechter in de loonprocedure de vordering van Godefroot toewijzen, dan wordt de omvang van de loonsom in de tijd opnieuw beperkt tot het moment waarop de kantonrechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ex art. 7:685 BW heeft uitgesproken.


7


Met het vaststellen van de ontbindingsdatum is de kantonrechter overigens niet gebonden aan de tussen Go To 88 BV en Godefroot geldende opzeggingstermijn. Wanneer het ontbindingsverzoek op 15 januari 2010 bij de griffie van de betreffende rechtbank wordt ingediend en de mondelinge zitting op 8 februari 2010 wordt gehouden, dan is het bijvoorbeeld mogelijk dat de kantonrechter bij beschikking van 23 februari 2010 de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2010 ontbindt. Zou dit het geval zijn, dan zal een toewijzend vonnis in de loonprocedure een loonbetalingsverplichting voor Go To 88 BV inhouden over de periode 10 oktober 2009 – 1 maart 2010. In tegenstelling tot de CWI kan de kantonrechter, indien deze de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens veranderingen in de omstandigheden, ex art. 7:685 lid 8 BW ten laste van Go To 88 BV aan Godefroot een vergoeding toekennen. Zou de rechter tot het oordeel komen dat de vernietigbaarheid van de opzegging ex art. 9 lid 1 BBA terecht door Godefroot is ingeroepen, dan zal daarmee de loonvordering worden toegewezen. Hij kan (op verzoek van de werkgever of ambtshalve) de loonsom ex art. 7:680a BW matigen. Deze bevoegdheid heeft hij ook ingeval de kantonrechter tot ontbinding voorzover vereist is overgegaan of de werkgever de dienstbetrekking heeft opgezegd op grond van een opzegging voorzover vereist. Wel geldt een wettelijk minimum van drie maanden. Concreet: indien de rechter in de bodemprocedure tot het oordeel zou komen dat de loondoorbetalingsverplichting over de periode 10 oktober 2009 – 1 mei 2010 (opzegging v.z.v.) dan wel 10 oktober 2009 – 1 maart 2010 (ontbinding v.z.v.) niet redelijk is, dan zou hij deze kunnen beperken tot minimaal 10 januari 2010 (het wettelijk minimum van drie maanden). De feiten uit de casus geven overigens geen aanleiding te veronderstellen dat de rechter van zijn matigingsbevoegdheid gebruik zal maken. Een gegeven ontslag op staande voet is al met al een risicovol gebeuren. Vaak zal de rechter eraan te pas moeten komen om knopen door te hakken. Daarbij zullen diverse procedures worden gevoerd, die zowel betrekking hebben op de juistheid van het

8



ontslag op staande voet als op de duur van de loondoorbetaling van de werkgever.


9

Casus 16 Daar is de deur!

Recommend Documents