ONDERHANDELAARSAKKOORD CAO MBO 2014-2015 Cao-partijen hebben op 4 juni 2014 afspraken gemaakt over de volgende onderwerpen: 1.) 2.) 3.) 4.)
(Mede)zeggenschap, inzetbaarheid van onderwijsgevenden en werkdruk; Duurzame inzetbaarheid; Loonparagraaf; Procesafspraken omtrent: a.) herbesteding van financiële middelen die vrijvallen door het afschaffen van de huidige BAPO-regeling; b.) de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid, waarbij tevens flexibele arbeidsrelaties en de bovenwettelijke werkloosheidsregeling worden betrokken; c.) de bindingstoelage; d.) de in een eerder stadium herschreven cao-tekst. 5.) Looptijd. 1.)
(Mede)zeggenschap, inzetbaarheid van onderwijsgevenden en werkdruk
Inleiding / aanleiding Cao-partijen hebben zich bij het maken van afspraken voor een nieuwe CAO MBO gericht op het waarborgen van de kwaliteit van het middelbaar beroepsonderwijs en meer specifiek op de kwaliteit van onderwijsgevenden, samenwerkend in onderwijsteams en overig personeel. Cao-partijen realiseren zich dat – in een zich veranderende omgeving, o.a. door Focus op Vakmanschap – de druk op onderwijsgevenden, om zich op professionele wijze toe te leggen op alle taken die behoren tot de functie van de onderwijsgevende en die bijdragen aan kwalitatief goed beroepsonderwijs, toeneemt. Cao-partijen nemen als uitgangspunt dat de cao waarborgen biedt en de kaders schept die faciliterend zijn aan het werkproces op de instellingen. Op deze wijze kan de cao dan ook bijdragen aan de totstandkoming van de juiste (werk)afspraken op de instelling en de uitvoering ervan, hetgeen leidt tot regulering van de werkdruk van individuele werknemers. Het beheersbaar kunnen houden van werkdruk dient voort te vloeien uit het als onderwijsgevende ervaren van eigenaarschap en het hebben van regelmogelijkheden. Cao-partijen hebben in 2007 door middel van een pakket aan afspraken, vastgelegd in het Professioneel Statuut en de cao (in combinatie met de invoering van de WOR) getracht voorwaarden te scheppen om eigenaarschap en regelmogelijkheden voor de onderwijsgevenden te versterken en dit te bevorderen vanuit het overleg tussen bestuur en ondernemingsraad. In het Professioneel Statuut is de basis gelegd voor het centraal stellen van het onderwijsteam en het leggen van de verantwoordelijkheid voor het “hoe” van het onderwijs bij het onderwijsteam. Uit de opbrengsten van de in het voorjaar van 2013 door sociale partners gehouden ronde tafelbijeenkomsten is gebleken dat onderwijsteams zijn ingevoerd in de sector, maar dat nog niet alle teams optimaal functioneren. In veel van deze teams ontbreekt het beoogde gevoel van eigenaarschap en regelmogelijkheden en wordt niet zelden de werkbelasting als hoog ervaren. Duidelijk is dat de wijze waarop onderwijsteams optimaal kunnen functioneren rondom het ontwikkelen en evalueren van het onderwijsprogramma en het verdelen van de daaruit voortvloeiende taken sterk worden bepaald door de afspraken tussen bestuurder en OR. De professionaliteit van zowel het team als de leidinggevende speelt eveneens een rol.
Het voorgaande heeft cao-partijen ertoe gebracht om met behulp van een aantal maatregelen in deze cao de uitvoering van de in het Professioneel Statuut gemaakte afspraken beter tot hun recht te laten komen. Deze afspraken worden dan ook geacht faciliterend te zijn aan het reeds door sociale partners in gang gezette proces van professionalisering van alle leden van het onderwijsteam, onderwijsgevenden, onderwijsondersteuners en leidinggevenden. A. Medezeggenschap Om de relatie tussen de afspraken op instellingsniveau tussen bestuurder en OR, de zeggenschap van het onderwijsteam en de transparantie over de besluitvorming en inzet van middelen en formatie duidelijk te maken, hebben cao-partijen de in het Professioneel Statuut genoemde begrippen “meerjarig financieel beleid”, “formatiebeleid”, “taakbelastingsbeleid” , ”taakverdelingsbeleid” en de wijze van vaststelling van onderwijsteams in deze cao nader geduid. Met het duiden van deze begrippen willen cao-partijen bevorderen dat het overleg over deze beleidsonderwerpen leidt tot instellingskaders waarbinnen de zeggenschap en regelmogelijkheden van de onderwijsgevenden in de onderwijsteams beter tot hun recht komen. De uitvoering van het beleid dient in overeenstemming te zijn met de in overleg met of met betrokkenheid van de OR gemaakte keuzes. In dit opzicht is er – met name ten aanzien van de onderwerpen “meerjarig financieel beleid” en “formatiebeleid” – een directe relatie met de zeggenschap en de regelmogelijkheden van het onderwijsteam in het kader van de weging van taken en de werkverdeling. Door de bestuurder dient (in overleg met de OR) te worden gewaarborgd dat de beleidskeuzes ertoe leiden dat binnen het onderwijsteam uitvoering kan worden gegeven aan alle binnen dat team belegde taken ten aanzien van zowel de uitvoering als de organisatie van het onderwijs. Een en ander in balans met de totale allocatie van middelen binnen de mbo-instelling. Voorts is aan het palet van bevoegdheden van de OR door cao-partijen een adviesbevoegdheid toegevoegd. Omdat het aantal startmomenten van lessen per dag invloed kan hebben op de door onderwijsgevenden ervaren werkbelasting, krijgt de OR een adviesrecht ten aanzien van voorgenomen besluiten van de bestuurder tot het voor de gehele instelling generiek vaststellen, dan wel wijzigen van de omvang van de roostertijden voor deelnemers. Voor de tekstuele uitwerking van de genoemde definities wordt verwezen naar bijlage A bij dit onderhandelaarsakkoord. B. Inzetbaarheid van personeel en werkverdeling in het team Algemeen De werkverdelingsprocedure (het oude artikel F-5) en de terugvaloptie (het oude artikel F-6) in de vorige cao worden in de praktijk niet altijd zo toegepast als door cao-partijen bedoeld is. Partijen beogen dit thans wel te realiseren. In de cao wordt de in het Professioneel Statuut neergelegde professionele ruimte van onderwijsgevenden - ten aanzien van het maken, ontwikkelen en onderhouden van het onderwijsprogramma en het voeren van overleg over de pedagogischdidactische aanpak en lesmethoden als onderdeel van het teamproces - expliciet opgenomen. Daarnaast waarborgen cao-partijen, door middel van het aanbrengen van een algemeen kader voorafgaande aan de bestaande werkverdelingssystematiek, dat onderwijsgevenden in het
2
onderwijsteam formatief ook daadwerkelijk in staat zijn om invulling te geven aan deze professionele ruimte. Het algemeen inzetbaarheidskader kent twee compartimenten: 1200 (klok)uur voor die werkzaamheden die verband houden met de uitvoering van het onderwijs en de direct daaruit voortkomende werkzaamheden en 459 (klok)uur voor die werkzaamheden die verband houden met de organisatie en ontwikkeling van het onderwijs, waaronder professionalisering, overleg, afstemming en coördinatie. Op deze wijze wordt de onderwijsgevende in staat gesteld om binnen deze compartimenten de van hem gevraagde kwaliteit van het onderwijs(programma), alsmede zijn eigen professionaliseringstaakstelling, waar te maken. Op het moment dat het teamproces aanvangt is een teambudget toegekend. De omvang van dit budget is gebaseerd op het door de werkgever met betrokkenheid van de ondernemingsraad tot stand gebrachte formatiebeleid (instemmingsrecht) en meerjarig financieel beleid (adviesrecht). Het teamproces betreft vervolgens het ontwikkelen en vormgeven van het onderwijsprogramma en het wegen en verdelen van de uit dat onderwijsprogramma voortvloeiende taken. Om te waarborgen dat het teambudget toereikend is voor het onderwijsteam, geldt dat de werkgever het algemene inzetbaarheidskader van 1200 (klok)uur per FTE voor de uitvoering van het onderwijs en 459 (klok)uur per FTE voor de organisatie van het onderwijs hierbij als uitgangspunt neemt. Het team heeft vervolgens de verantwoordelijkheid om binnen de financiële, kwaliteits- en facilitaire instellingskaders en de vigerende wet- en regeling het kwalificatiedossier van een opleiding vorm te geven in een onderwijsprogramma en om dit onderwijsprogramma vervolgens, na vaststelling door het bestuur, uit te voeren. Daarnaast dient het team ervoor te zorgen dat de werkzaamheden die verband houden met de organisatie en ontwikkeling van het onderwijs worden uitgevoerd. Teamproces Alvorens het team over kan gaan tot het onderling verdelen van de uit dit onderwijsprogramma voortvloeiende taken, geldt dat deze taken in zwaarte dienen te worden gewogen. In de cao zal worden vastgelegd dat het onderwijsteam ten aanzien van de weging van de zwaarte van taken een bepalende rol heeft. De leidinggevende heeft hierbij een faciliterende en toetsende rol. Uitgangspunt is dat het onderwijsteam hierbij niet gebonden is aan dwingende voorschriften van het bestuur of de leidinggevende ten aanzien van de weging en verdeling van taken (met andere woorden: geen dwingende urennormering binnen de 1200 resp. 459 (klok)uur). Dit betekent dat het taakverdelingsbeleid, voor zover het de weging van de zwaarte van taken betreft in het kader van het teamproces, uitputtend in de cao is geregeld. Vervolgens verdeelt het onderwijsteam de werkzaamheden evenwichtig gespreid over het cursusjaar, daarbij uitgaande van de compartimentering van 1200/459 (klok)uur per fte, als individueel afdwingbaar recht van de onderwijsgevende in het team. Uitgangspunt blijft echter dat de werkverdeling plaatsvindt in het onderwijsteam en dat een onderling overeengekomen differentiatie van werkzaamheden binnen de 1659 uur per individuele onderwijsgevende mogelijk blijft. Tevens is het mogelijk om, indien het team daar unaniem door middel van een schriftelijke stemming mee instemt, als team collectief af te wijken van het algemeen inzetbaarheidskader van 1200/459 uur, mits voldaan wordt aan de vigerende wet- en regelgeving, alsmede financiële, kwaliteits- en facilitaire instellingskaders.
3
Het huidige cao-artikel omtrent de procedure rondom werkverdeling wordt conform het bovenstaande aangepast. Voor de tekstuele uitwerking wordt verwezen naar bijlage B bij dit onderhandelaarsakkoord. Uitwerking inzetbaarheidskader: Voor de werknemer die onderdeel uitmaakt van een onderwijsteam (direct betrokken bij het primaire proces en benoemd in een functie met carrièrepatroon 7 of hoger), wordt de normjaartaak als volgt gecompartimenteerd: Compartiment 1200 (klok)uur Onder deze 1200 uur vallen: ingeroosterde groepsgebonden contactactiviteiten ten behoeve van de realisatie van de begeleide onderwijstijd (groepslessen) en de daarbij behorende voorbereiding en nazorg; stagebegeleiding (BPV); studieloopbaanbegeleiding (SLB); mentoraat; het afnemen van toetsen en examens. Deze opsomming is niet limitatief.
Compartiment 459 (klok)uur Deze uren worden binnen de jaartaak o.a. besteed aan: individuele deskundigheidsbevordering (59 uur); teamontwikkeling (107 uur per FTE per cursusjaar); ontwikkeling (innovatie) van het onderwijsprogramma werkoverleg; teamoverleg; coördinatie en afstemming; peer-review; bedrijvenstage; open dagen. Deze opsomming is niet limitatief.
Wat betreft de ruimte voor professionalisering zijn in de vorige cao reeds de kaders gegeven. Het individu dat deel uitmaakt van een onderwijsteam en bezoldigd wordt vanaf carrièrepatroon 7, heeft recht op 59 uur voor scholing en deskundigheidsbevordering, terwijl binnen het onderwijsteam nog eens 107 uur per FTE te verdelen zijn ten behoeve van de professionaliseringstaak. Om te stimuleren dat deze uren binnen het team voor de juiste doeleinden worden gebruikt, wordt in deze cao vastgelegd dat deze uren worden verdeeld en ingezet op basis van een vooraf door het onderwijsteam opgesteld scholingsplan. C. Toedeling door de leidinggevende (voorheen “terugvaloptie”) Indien er in het onderwijsteam geen overeenstemming wordt bereikt, dan dient de leidinggevende de werkzaamheden in het belang van de continuïteit van het onderwijsproces te verdelen. In de cao wordt vastgelegd dat de leidinggevende bij de weging en de verdeling van de werkzaamheden over de individuele werknemers in het onderwijsteam het algemene inzetbaarheidskader met de compartimentering van 1200/459 (klok)uur per FTE tot uitgangspunt dient te nemen. Ook hierbij is sprake van een individueel afdwingbaar recht van de onderwijsgevende. Voorts geldt dat in de cao wordt vastgelegd dat de leidinggevende binnen het compartiment van 1200 (klok)uur, een opslagfactor van ten minste 40% toepast, berekend over de ingeroosterde groepsgebonden contactactiviteiten, gericht op het realiseren van begeleide onderwijstijd
4
(groepslessen), ten behoeve van tijd voor voorbereiding en nazorg. De werkgever heeft voorts de mogelijkheid om met instemming van de OR (in het kader van taakverdelingsbeleid) aanvullende afspraken te maken omtrent de weging en verdeling van taken, zulks met inachtneming van de hiervoor vermelde minimum opslagfactor van 40%. Indien op de ingangsdatum van de nieuwe CAO MBO binnen een onderwijsteam voor het schooljaar 2014-2015 gebruik is gemaakt van de oude “terugvaloptie” (artikel F6 CAO BVE) en de leidinggevende aldus over is gegaan tot weging en verdeling van de werkzaamheden op basis van bestaande, in overleg met de OR, gemaakte afspraken omtrent een opslagfactor voor voorbereiding en nazorg ten aanzien van ingeroosterde groepsgebonden activiteiten, geldt een overgangsbepaling indien deze opslagfactor lager is dan het in de CAO MBO vastgelegde minimum van 40%. De bestuurder en de OR hebben tot uiterlijk 1 januari 2015 de tijd om het bestaande taakverdelingsbeleid zodanig aan te passen dat de in de cao genoemde opslagfactor van ten minste 40% voor voorbereiding en nazorg voor ingeroosterde groepsgebonden contactactiviteiten hierin is opgenomen. Vervolgens dient de organisatie vóór 1 januari 2015 op deze nieuwe afspraak te zijn ingericht en afgestemd. Op de ingangsdatum van de nieuwe CAO MBO in het kader van de oude “terugvaloptie” (artikel F-6 CAO BVE) bestaande afspraken tussen de bestuurder en OR die gelijk zijn aan of hoger zijn dan het in deze CAO MBO vastgelegde percentage van 40% voor voorbereiding en nazorg ten aanzien van ingeroosterde groepsgebonden activiteiten, blijven bestaan totdat bestuurder en OR hierover desgewenst in het kader van taakverdelingsbeleid andere afspraken maken. 2.)
Duurzame inzetbaarheid
De kwaliteit van het middelbaar beroepsonderwijs wordt in zeer belangrijke mate bepaald door de personen die hier, direct en indirect, dagelijks aan bijdragen: de medewerkers. Cao-partijen constateren dat, mede als gevolg van overheidsbeleid, werknemers ook in het mbo steeds langer doorwerken. Cao-partijen zien de noodzaak om werknemers bij het onderwijsproces te ondersteunen door omstandigheden te creëren waaronder werknemers op een goede en gezonde manier tot hun prestaties kunnen komen. Onderdeel hiervan is de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers, jong en oud. Er bestaat ook in het mbo (en in de vo-instellingen die onder de CAO MBO vallen) behoefte aan een moderne regeling die werknemers van de start van hun loopbaan tot aan hun pensionering stimuleert om te participeren in het onderwijsproces en die een positieve invloed heeft op de werkbelasting van werknemers. Cao-partijen concluderen dat het bestaande arbeidsvoorwaardenpakket hiervoor nog onvoldoende mogelijkheden biedt. Tevens spelen hierbij het overheidsbeleid en het feit dat de kosten voor de huidige seniorenregelingen, waaronder met name de BAPO-regeling, de komende jaren bij ongewijzigde voortzetting verder zullen toenemen, een rol. Om aan de wensen en behoefte van werknemers in alle leeftijdscategorieën tegemoet te komen en hen op een gezonde manier het werk te kunnen laten (blijven) verrichten, kiezen cao-partijen ervoor om deze middelen op andere wijze te gaan inzetten en in deze cao een eerste stap te zetten met concrete maatregelen die toewerken naar beleid ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers, rekening houdend met de huidige en toekomstige oudere werknemers. A. Persoonlijk budget In de cao wordt vastgelegd dat alle werknemers recht hebben op een persoonlijk budget van 50 uur per cursusjaar, dat onderdeel uitmaakt van de bestaande jaartaak van 1659 uur. Dit budget kan niet worden gespaard of worden omgezet in geld en geldt naar rato van de betrekkingsomvang voor deeltijdwerknemers.
5
Wat betreft de mogelijkheden tot aanwending van dit persoonlijk budget wordt onderscheid gemaakt tussen: a.) de werknemers die onderdeel uitmaken van een onderwijsteam (direct betrokken bij het primair proces en benoemd in een functie met carrièrepatroon 7 of hoger), en b.) de werknemers die geen onderdeel uitmaken van een onderwijsteam. Werknemers, bedoeld onder sub a, zetten het persoonlijk budget in voor het verrichten van niet tijden plaatsgebonden werkzaamheden die binnen het compartiment van 459 (klok)uur vallen. Op deze wijze zal de werknemer herkenbaar in zijn jaartaak tijd beschikbaar hebben voor die werkzaamheden die ondersteunend zijn aan de onderwijstaak en bijdragen aan de kwaliteit van het onderwijs, dan wel de professionaliteit en deskundigheid van de werknemer zelf. Door een gespreide planning van deze uren over het schooljaar heeft de werknemer een meer evenwichtige spreiding van deze taken gedurende het jaar. De werknemer neemt de uren in overleg met de werkgever in herkenbare dagdelen op, daarbij rekening houdend met de werkverdeling in het team. De werknemer heeft de regie omtrent de inhoudelijke invulling van de uren, maar legt daarover desgevraagd achteraf verantwoording af aan de werkgever. Het budget wordt toegekend naast de reeds bestaande 59 uur voor deskundigheidsbevordering. Werknemers, bedoeld onder sub b., zetten het persoonlijk budget in voor het verrichten van niet tijden plaatsgebonden werkzaamheden gericht op professionalisering en/of loopbaanontwikkeling. Op deze wijze zal de werknemer herkenbaar in zijn jaartaak tijd beschikbaar hebben voor die werkzaamheden die ondersteunend zijn aan de duurzame inzetbaarheid van de werknemer en die bijdragen aan zijn professionaliteit en deskundigheid. De werknemer neemt de uren in overleg met de werkgever in herkenbare dagdelen op. De werknemer heeft de regie omtrent de inhoudelijke invulling van de uren, maar legt daarover desgevraagd achteraf verantwoording af aan de werkgever. B. Oudere werknemers Voor oudere werknemers creëren cao-partijen omstandigheden waardoor zij, in het kader van duurzame inzetbaarheid, in staat zijn langer, en op een gezonde wijze, te participeren in het arbeidsproces. Dit wordt vormgegeven in een nieuwe structurele regeling seniorenverlof, die wordt vastgelegd in de cao. I. Regeling seniorenverlof Met ingang van 1 augustus 2014 is de BAPO-regeling vervallen. Vanaf 1 augustus 2014 treedt er een nieuwe verlofregeling voor senioren in werking. Deze regeling maakt het mogelijk voor de werknemer om vanaf het bereiken van de leeftijd van 57 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd jaarlijks 170 uur verlof op te nemen. Dit verlof kan niet worden gespaard en geldt naar rato van de werktijdfactor. De werknemer heeft recht op 170 uur verlof per cursusjaar als voldaan is aan de volgende voorwaarden: de werknemer heeft de leeftijd 57 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd;1 de werknemer is voorafgaand aan de ingangsdatum van de verlofregeling 5 jaar aaneengesloten in dienst bij een werkgever die onder de werkingssfeer van deze cao valt. De diensttijd doorgebracht in een (aaneengesloten) dienstverband bij een werkgever in de 1
De leeftijd van 57 jaar is gekozen omdat bij een AOW-gerechtigde leeftijd van 67 jaar dan een
periode van 10 jaar geldt.
6
mbo-sector, die niet onder de werkingssfeer van de cao valt, maar die gelieerd is aan een werkgever die wel onder de werkingssfeer valt, wordt daarbij meegeteld. de werknemer heeft een werktijdfactor van minimaal 0,4 bij de werkgever.
De werknemer betaalt over de verlofuren maandelijks een eigen bijdrage over het salaris van: 30% voor carrièrepatroon 1 t/m 8; 45% voor carrièrepatroon 9 of hoger. Indien de werknemer verlof opneemt blijft de werktijdfactor ongewijzigd. Alle aan het salaris en werktijdfactor gerelateerde aanspraken (waaronder vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, maar ook pensioenopbouw) worden berekend op basis van het salaris dat de werknemer zou hebben genoten indien hij geen gebruik zou maken van het seniorenverlof. Op het moment dat de werknemer gebruik gaat maken van de regeling seniorenverlof vervalt het persoonlijk budget van 50 uur ten behoeve van duurzame inzetbaarheid. Deelname aan het seniorenverlof is in beginsel onomkeerbaar. Slechts in geval van bijzondere omstandigheden kan de werknemer in overleg met de werkgever deelname aan het verlof eerder dan de einddatum beëindigen. Het verlof wordt, in overleg met de werkgever, opgenomen op halve of hele dagen, die evenwichtig over het jaar worden gespreid. De werknemer verricht op de toegekende verlofdagen geen betaalde werkzaamheden voor derden. Opgenomen verlofuren worden niet opgeschort door afwezigheid wegens ziekteverlof. Extra verlof De werknemer heeft, indien hij de leeftijd van 60 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, de mogelijkheid om 170 uur extra verlof op te nemen. De werknemer betaalt over deze extra verlofuren een eigen bijdrage van 100% over het salaris. Indien de werknemer het extra verlof opneemt, blijft de werktijdfactor ongewijzigd. Alle aan het salaris gerelateerde aanspraken worden ten aanzien van de 170 extra verlofuren echter berekend op basis van het met het verlof verminderde salaris, behoudens voor wat betreft de pensioenopbouw. De afdracht van pensioenpremie door de werkgever vindt plaats op basis van het salaris dat de werknemer zou hebben genoten indien hij geen gebruik zou maken van het extra seniorenverlof. II. Overgangsregelingen Voor de werknemers die op 31 juli 2014 gebruik maken van de huidige BAPO-regeling geldt een overgangsregeling. Een werknemer wordt eveneens aangemerkt als gebruiker van de huidige BAPOregeling, indien hij op de peildatum van 31 juli 2014 de leeftijd van 55 jaar of ouder heeft bereikt en een aanvraag voor het opnemen van BAPO-verlof bij de werkgever heeft ingediend vóór 1 juni 2014. - overgangsregeling I: Het recht op BAPO-verlof op 31 juli 2014 wordt bevroren. Dit betekent dat de werknemer gebruik kan blijven maken van het aantal BAPO-verlofuren dat de werknemer 31 juli 2014 geniet, conform de voorwaarden zoals deze gelden op grond van bijlage G van de CAO BVE 2007-2009.2 De
2
Dit betekent dat indien de werknemer de omvang van het BAPO-verlof wil verminderen of
beëindigen, het bepaalde in artikel IV.2 van bijlage G en in artikel VII van bijlage G van toepassing is. Na vermindering of beëindiging is de werknemer niet langer gebruiker in de zin van de overgangsregeling.
7
eigen bijdrage van de werknemer over deze BAPO-verlofuren wordt echter met ingang van 1 augustus 2014 verhoogd naar de volgende percentages over het salaris: 30% voor carrièrepatroon 1 t/m 8; 45% voor carrièrepatroon 9 of hoger. De werknemer die op 31 juli 2014 geen gebruik maakt van de huidige BAPO-regeling (of die niet als gebruiker kan worden aangemerkt omdat hij geen aanvraag heeft ingediend voor 1 juni 2014), maar die op 1 augustus 2014 wel de leeftijd van 55 of 56 jaar heeft bereikt, wordt beschouwd als rechthebbende, voor wie de volgende overgangsregeling geldt: - overgangsregeling II: De werknemer die op 1 augustus 2014 de leeftijd van 55 of 56 jaar heeft bereikt kan – indien hij tevens voldoet aan de overige intredevoorwaarden van de nieuwe seniorenverlofregeling – gebruik maken van de nieuwe seniorenverlofregeling en 170 uur verlof opnemen tegen een eigen bijdrage over het salaris van: 30% voor carrièrepatroon 1 t/m 8; 45% voor carrièrepatroon 9 of hoger. Uit het bovenstaande vloeit voort dat gebruikers (van 57 jaar of ouder), die op 1 augustus 2014 conform de voorwaarden van de (vervallen) BAPO-regeling (bijlage G van de CAO BVE 2007-2009) aanspraak zouden kunnen maken op 170 of 340 uur verlof, maar die niet het maximaal aantal BAPOverlofuren gebruiken, hun verlof niet meer op grond van de (vervallen) BAPO-regeling kunnen uitbreiden. Voor het uitbreiden van verlofuren tot maximaal 170 of 340 uur kan de werknemer gebruik maken van de nieuwe seniorenverlofregeling, onder de aldaar gestelde voorwaarden en het percentage eigen bijdrage. Het totaal aan seniorenverlof kan het maximum van 170 of 340 uur niet overschrijden. Schematisch ziet het voorgaande er als volgt uit: Leeftijd op Werknemers Voorwaarden 31-7-2014 55-56 jaar Gebruikers BAPO-regeling 55-56 jaar Rechthebbenden Nieuwe regeling 57-59 jaar Gebruikers BAPO-regeling 57-59 jaar Rechthebbenden Nieuwe regeling 59 jaar of ouder Gebruikers BAPO-regeling ------------------------------------------------------60 jaar of ouder Gebruikers Nieuwe regeling (indien BAPOverlof niet maximaal opgenomen) 59 jaar of ouder Rechthebbenden Nieuwe regeling -----------------------------------------60 jaar of ouder Rechthebbenden
Recht op
% Eigen bijdrage
170 uur 170 uur 170 uur 170 uur 340 uur ----------------+ max 170 uur extra verlof (totaal max 340 uur)
45/30 45/30 45/30 45/30 45/30 -------------------100
170 uur -----------------+ max 170 uur extra verlof (totaal max 340 uur)
45/30 ---------------------100
8
Op het moment dat de werknemer gebruik maakt van één van de overgangsregelingen vervalt het persoonlijk budget van 50 uur ten behoeve van duurzame inzetbaarheid. III. Overige seniorenfaciliteiten Indien de werknemer gebruik maakt van de nieuwe seniorenverlofregeling of de overgangsregeling dan vervalt het recht op de in artikel E-22 van de CAO BVE 2007-2009 genoemde extra seniorenverlofdagen. Het recht om op grond van artikel E-20 van de CAO BVE 2007-2009 te verzoeken om het verkorten van de dagelijkse werktijd met een half uur, geldt enkel nog voor werknemers, behorend tot de categorie OBP, die de leeftijd van 60 jaar hebben bereikt en die zijn benoemd in een functie met carrièrepatroon 1 t/m 8 in een voltijd- dan wel deeltijd dienstverband (voor deeltijders naar rato). 3.
Loonparagraaf
Het salaris van werknemers wordt met ingang van 1 augustus 2014 structureel verhoogd met 1,2%. De geboden loonruimte, zoals door het kabinet vastgesteld in de ruimtebrief 2015, wordt volledig ingezet voor een loonsverhoging. De hoogte hiervan wordt bepaald in het voorjaar 2015 en met terugwerkende kracht toegekend per 1 januari 2015. De loonsverhoging van 1,2% zoals in augustus 2014 wordt toegekend, maakt hier deel van uit. Het nieuwe Witteveenkader en het FTK (Financieel Toetsingskader) hebben invloed op de hoogte van de pensioenpremie voor 2015. Partijen voeren, zodra de gevolgen van de nieuwe pensioenregeling bekend zijn, op overeenstemming gericht overleg over in welke mate en op welke wijze de vrijvallende middelen van structurele pensioenpremies beschikbaar zijn voor de ontwikkeling van de lonen. Deze algemene salarismaatregel zal op de gebruikelijke wijze doorwerken in de hoogte van (bovenwettelijke) uitkeringen op grond van de CAO MBO. 4.
Procesafspraken
In de CAO MBO worden de volgende procesafspraken gemaakt, c.q. zaken verwerkt: a.) Vrijval BAPO-gelden Partijen zullen jaarlijks met elkaar in overleg treden omtrent de herbesteding van de financiële middelen die (op termijn) vrijvallen door het afschaffen van de huidige BAPO-regeling en die niet worden besteed aan de nieuwe seniorenverlofregeling. Uitgangspunt is dat deze middelen worden ingezet voor het verder invullen van de regeling voor duurzame inzetbaarheid van alle werknemers. Indien cao-partijen willen komen tot andere aanwendingsmodaliteiten van het persoonlijk budget, zullen cao-partijen daarbij tevens verkennen welke andere bronnen uit de CAO MBO daarvoor kunnen worden aangewend.
b.) Gevolgen Wet Werk en Zekerheid Partijen zullen voor het einde van de looptijd van deze cao met elkaar in overleg treden omtrent de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor de bepalingen in de CAO MBO, met de bedoeling om daar vóór de volgende cao afspraken over te maken.
9
Partijen zullen in dat kader tevens met elkaar in overleg treden over het onderwerp “flexibele arbeidsrelaties” en alles wat daarmee samenhangt (zoals vaste arbeidsovereenkomsten en de werkingssfeer van de cao) en de bovenwettelijke werkloosheidsregeling. c.) Bindingstoelage Per 2009 zijn de carrièrepatronen LB, LC, LD en LE ingekort vanuit het Actieplan LeerKracht. Voor degenen die niet profiteerden van de inkorting is toentertijd een zogenoemde bindingstoelage vastgesteld. Cao-partijen hebben zich op dat moment verplicht om met elkaar te overleggen over de betaalbaarheid van de bindingstoelage, indien de middelen uit het Convenant LeerKracht ontoereikend blijken. Anno 2014 heeft iedere werknemer met een salaris volgens hetzij LB, hetzij LC, hetzij LD, hetzij LE een ingekort en geharmoniseerd carrièrepatroon. Daarmee heeft de toelage zijn compenserende werking gehad. De beschikbare middelen vanuit het Convenant LeerKracht zijn thans slechts dekkend voor de inkorting en de harmonisatie en niet voor de bindingstoelage in de huidige vorm en omvang. Partijen zullen voor het einde van de looptijd van deze cao met elkaar in overleg treden omtrent de gevolgen van het bovenstaande voor de huidige bindingstoelage, met de bedoeling om daar voor de volgende cao afspraken over te maken. d.) Herschreven cao-tekst Cao-partijen zullen – na een laatste evaluatie van de herschreven cao-tekst (versie 19 maart 2013, stuknummer 14.02) in de technische werkgroep – de herschreven beleidsarme artikelen tot caobepalingen verheffen (incl. ZAR BVE). Cao-partijen zullen met elkaar in overleg treden omtrent de voorgestelde beleidsrijke wijzigingen van cao-bepalingen, met als de bedoeling om deze in de volgende cao door te voeren. Daarbij geldt dat de volgende beleidsrijke wijzigingen – vanwege gewijzigde wetgeving – wel direct zullen worden doorgevoerd: - de bepaling(en) omtrent vakantie worden aangepast aan de gewijzigde vakantiewetgeving; - de Levensloopregeling (artikel B-13 en bijlage Q) wordt aangepast aan de huidige wet- en regelgeving; - het inzetbaarheidsschema deeltijdwerknemers wordt aangepast conform het advies van de cao-interpretatiecommissie. 5.
Looptijd
De CAO MBO loopt van 1 augustus 2014 tot en met 30 juni 2015. Cao-partijen zullen voor 4 juli 2014 bekend maken of dit onderhandelaarsakkoord definitief kan worden gemaakt en kan worden ondertekend door partijen. Woerden, 12 juni 2014 MBO Raad Algemene Onderwijsbond AbvaKabo FNV CNV Onderwijs FvOv / UNIENFTO
10
BIJLAGE A: De volgende definities worden opgenomen in de CAO MBO: a. Meerjarig financieel beleid (adviesrecht): De keuzes ten aanzien van de besteding van de financiële middelen van de mbo-instelling gericht op het realiseren van deze door het bestuur van de mbo-instelling gemaakte beleidskeuzes. Toelichting: Onderdeel van het meerjarig financieel beleid zijn de keuzes ten aanzien van de besteding van de financiële middelen voor het formatiebeleid. Daaronder wordt tevens begrepen het percentage en/of omvang van de financiële middelen dat beschikbaar is en in de toekomst ter beschikking zal komen voor het onderwijsproces. De bestuurder en de OR zien erop toe dat het meerjarig financieel beleid en het formatiebeleid zodanige kaders scheppen dat de organisatie en uitvoering van het onderwijs binnen de onderwijsteams gewaarborgd is. De keuzes in het beleid die worden genoemd in artikel 25 WOR kunnen eerst dan worden gemaakt nadat daarover advies is uitgebracht door de ondernemingsraad. b. Formatiebeleid (instemmingsrecht): De keuzes in het beleid ten aanzien van de formatie. Onder formatie wordt verstaan het totaal van functies naar aard en niveau binnen de mbo-instelling. Toelichting Bestuurder en OR spreken in het kader van het formatiebeleid in ieder geval over: - de (gewenste) verhouding tussen het personeel met een onderwijstaak en het personeel met een niet-onderwijstaak; - de (gewenste) verhouding tussen docenten en instructeurs en overig werknemers (eventueel gedifferentieerd per opleiding); - de (gewenste) verhouding vaste en tijdelijke (flexibele) formatie van de mbo-instelling; Bestuurder en OR kunnen daarnaast spreken over de binnen de functiecategorie van docent (gewenste) verhouding tussen de functies met carrièrepatronen LB, LC en LD. Bestuurder en de OR zien erop toe dat het meerjarig financieel beleid en het formatiebeleid zodanige kaders scheppen dat de organisatie en uitvoering van het onderwijs binnen de onderwijsteams gewaarborgd is. De werkgever werkt het in overleg met de OR vastgestelde formatiebeleid uit in een voortschrijdend meerjarenformatieplan waarin zichtbaar is hoe tot de gewenste verhoudingen te komen. Voorts werkt de werkgever het meerjarenformatieplan uit in een jaarlijks onderbouwd formatieplan. In deze plannen geeft de werkgever aan hoeveel functies van welke aard en van welk niveau beschikbaar zullen zijn. Bij formatiebeleid speelt inzicht in strategische personeelsplanning een rol. Strategische personeelsplanning die gericht is op de trends, ontwikkelingen en gevolgen van krimp of groei, wisselende leerlingenaantallen, ontwikkelingen van het personeelsbestand vanwege vergrijzing en ontgroening, ontwikkelingen in de regionale arbeidsmarkt enzovoorts. Het formatiebeleid moet hierop anticiperen en inspelen.
11
c. Taakbelastingsbeleid (instemmingsrecht): De keuzes in het beleid ten aanzien van de arbeidsomstandigheden binnen de mbo-instelling. De werkgever komt in overleg met de OR de uitgangspunten voor het beleid overeen, waarbij wordt gestreefd naar zodanige arbeidsomstandigheden dat daarin liggende oorzaken voor verzuim wegens arbeidsongeschiktheid en ziekte zoveel mogelijk worden weggenomen en werknemers duurzaam inzetbaar zijn. Deze beleidsuitgangspunten kunnen gericht zijn op een aangepast werkrooster, taakverlichting door toepassing van taakdifferentiatie, taakroulatie en scholing. Bij de uitvoering van dit beleid kan de werkgever gebruik maken van de Workability Index (WAI). Toelichting Bestuurder en OR spreken in het kader van het taakbelastingsbeleid in ieder geval over: - het beleid voor de begeleiding en ontwikkeling van startende docenten; - het beleid dat een duurzame inzetbaarheid van alle werknemers bevordert; - het beleid dat borgt dat de werkgever regelmatig met iedere werknemer een gesprek voert over diens belastbaarheid en inzetbaarheid gerelateerd aan zijn mogelijkheden, kwaliteiten en persoonlijke omstandigheden. d. Taakverdelingsbeleid (instemmingsrecht): De keuzes in het beleid ten aanzien van de weging en de verdeling van werkzaamheden van het onderwijsteam, voortvloeiend uit het onderwijsprogramma, voor zover niet uitputtend in de cao geregeld. Toelichting De cao geeft in artikel 3.3 een uitputtende regeling omtrent de weging en de verdeling van de taken, die voortvloeien uit het onderwijsprogramma, in het kader van het teamproces. Het onderwijsteam heeft hierin volledige vrijheid. De bestuurder en de OR kunnen dan ook geen afspraken maken wat betreft de weging en de verdeling van taken die ingrijpen op deze vrijheid van het onderwijsteam. Voor de situatie waarin de leidinggevende de taken weegt en verdeelt, omdat het onderwijsteam onderling niet tot overeenstemming is gekomen, geldt dat in artikel 3.3 is geregeld dat de leidinggevende bij deze weging en verdeling een opslagfactor van ten minste 40% toepast, berekend over de ingeroosterde groepsgebonden contactactiviteiten, gericht op het realiseren van begeleide onderwijstijd (groepslessen), ten behoeve van tijd voor voorbereiding en nazorg. De bestuurder kan met de OR daarnaast in het kader van het taakverdelingsbeleid andere uitgangspunten vastleggen ten aanzien van de weging en de verdeling van de werkzaamheden door de leidinggevende. e. Criteria onderwijsteams (instemmingsrecht) De OR heeft een instemmingsbevoegheid over een voorgenomen besluit ten aanzien van de criteria voor de vaststelling van onderwijsteams. Toelichting In het Professioneel Statuut is vastgelegd dat in het mbo het onderwijsteam de basis organisatorische eenheid is. Een onderwijsteam kenmerkt zich in beginsel door het werken aan een gemeenschappelijke taak: het verzorgen van een (of meer in een domein passende) opleiding(en) op basis van een kwalificatiedossier.
12
f. Roostertijden voor deelnemers (adviesrecht) De OR heeft een adviesbevoegdheid ten aanzien van een (voorgenomen) besluit van de bestuurder indien dit (voorgenomen) besluit leidt tot het voor de gehele instelling generiek vastleggen of wijzigen van de omvang van roostertijden voor deelnemers.
13
BIJLAGE B: Artikel 3.3 van de CAO MBO ten aanzien van de werkverdeling gaat als volgt luiden: Artikel 3.3 1. Uitgangspunt is dat de werknemers in het onderwijsteam, rekening houdend met het algemene inzetbaarheidskader van 1200 (klok)uur per FTE voor de uitvoering van het onderwijs en van 459 (klok)uur per FTE voor de organisatie en ontwikkeling van het onderwijs, de verdeling van werkzaamheden afspreken in een werkoverleg van het onderwijsteam. De werkverdeling maakt maatwerk voor de inzet van werknemers, rekening houdend met een ieders individuele capaciteiten, competenties, belastbaarheid en voorkeuren mogelijk. Per individu in het onderwijsteam kan dan ook in onderling overleg een andere verdeling van werkzaamheden plaatsvinden dan de verdeling conform 1200/459 (klok)uur. Het algemeen inzetbaarheidskader van 1200 (klok)uur per FTE voor de uitvoering van het onderwijs en van 459 (klok)uur per FTE voor de organisatie en ontwikkeling van het onderwijs betreft echter wel een individueel afdwingbaar recht. 2. Het onderwijsteam kan in het werkoverleg unaniem (alle leden van het onderwijsteam moeten daar door middel van een schriftelijke stemming mee instemmen) besluiten tot het collectief afwijken van het algemene inzetbaarheidskader van 1200/459 (klok)uur en qua tijdsbesteding komen tot een andere compartimentering van de taken gemoeid met de uitvoering en de organisatie van het onderwijs. Daarbij moet het onderwijsteam wel voldoen aan de vigerende wet- en regelgeving, alsmede de financiële, kwaliteits- en facilitaire instellingskaders. 3. Bij de verdeling van de werkzaamheden wordt de volgende procedure in acht genomen: a. Voorafgaand aan de werkverdeling heeft het onderwijsteam het onderwijsprogramma vormgegeven met inachtneming van de volgende kaders: - het tussen de werkgever en de OR besproken meerjarig financieel beleid; - het in overleg met de OR door de werkgever vastgestelde formatiebeleid en taakbelastingsbeleid; - de in het Professioneel Statuut geborgde professionele ruimte; - de wettelijke eisen voor kwalificatie, toetsing en examinering; - de wettelijke bepalingen ten aanzien van de programmering en realisatie van voldoende onderwijstijd; - de binnen de instelling geldende facilitaire kaders en kwaliteitskaders. b. De werknemers in het onderwijsteam maken een overzicht van de uit het onderwijsprogramma voortvloeiende taken en waarderen op basis van een op de praktijk gebaseerde realistische inschatting de zwaarte van en de benodigde tijd voor de uit te voeren taken. Het onderwijsteam kan de leidinggevende hieromtrent een voorstel laten doen. c. De werknemers in het onderwijsteam overleggen onderling hoe zij de te verrichten werkzaamheden evenwichtig gespreid over het cursusjaar gaan verdelen, uitgaande van het algemene inzetbaarheidskader van 1200 (klok)uur per FTE voor de uitvoering van het onderwijs en van 459 (klok)uur per FTE voor de organisatie en ontwikkeling van het onderwijs. Tevens speelt daarbij een rol de beschikbaarheid van ruimtes, bpv-plaatsen en de specifieke pedagogisch-didactische werkwijze. Het onderwijsteam doet hierover een voorstel aan de leidinggevende. d. De leidinggevende toetst of met het voorstel wordt voldaan aan de onder a. genoemde (beleids)kaders van de instelling en de wettelijke vereisten, brengt indien noodzakelijk het voorstel daarmee in overeenstemming en legt vervolgens een definitief voorstel neer in het werkoverleg.
14
e. De werknemers in het onderwijsteam maken in het werkoverleg afspraken met de leidinggevende over hoe te handelen bij noodzakelijke tussentijdse wijzigingen in de planning en de verdeling van de werkzaamheden als gevolg van een veranderde instroom van deelnemers en/of uitval van teamleden. f. De leidinggevende brengt het definitieve voorstel in stemming en deelt conform de vastgestelde werkverdeling de taken toe. 4. De besluitvorming over het definitieve voorstel van de leidinggevende vindt plaats met inachtneming van het volgende: a. alle werknemers met een taak in de uitvoering van het onderwijsprogramma zijn, ongeacht de aard en omvang van hun arbeidsovereenkomst, stemgerechtigd; b. er wordt gestemd aan de hand van ‘One Man, One Vote”; c. indien ten minste de meerderheid van de stemgerechtigde werknemers zich in het definitieve voorstel kan vinden, geldt dit als vastgesteld; d. de stemming wordt ten minste 5 werkdagen van tevoren geagendeerd voor een werkoverleg, dat plaats heeft op een zodanig tijdstip dat ten minste 80% van de betrokken werknemers aanwezig kan zijn; e. tussen de datum waarop het definitieve voorstel is gedaan en de datum waarop de stemming moet hebben plaatsgevonden liggen ten minste 3 werkdagen. 5. Bij het ontbreken van de vereiste meerderheid zoals bedoeld in lid 4 weegt en verdeelt de leidinggevende - om de goede voortgang van het onderwijs te kunnen garanderen - de werkzaamheden, met inachtneming van het algemene inzetbaarheidskader. De leidinggevende past daarbij een opslagfactor van ten minste 40% toe, berekend over de ingeroosterde groepsgebonden contactactiviteiten, gericht op het realiseren van begeleide onderwijstijd (groepslessen), ten behoeve van tijd voor voorbereiding en nazorg. 6. De werknemer kan inzake de hem opgedragen taken een geschil aanhangig maken bij de interne geschillencommissie. 7. Dit artikel is ook van toepassing op de werknemer die direct betrokken is bij het primaire proces en die benoemd is in een functie met carrièrepatroon 7 of 8 indien hij deel uitmaakt van het desbetreffende onderwijsteam.
15
