Cao DAP over werk, omzet en. werkgelegenheid

Cao DAP 2014 over werk, omzet en werkgelegenheid

Inleiding Werkgevers verenigd in de BPW en de vakbonden Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak en ook Vedias hebben tijdens de Cao onderhandelingen in het najaar van 2013 besloten de voorlichting over de ontwikkeling van de werkgelegenheid in de Dierenartspraktijken te intensiveren. Deze tekst is het resultaat daarvan. Sinds een aantal jaren maakt de KNMvD per kwartaal een omzet monitor. Daarin is te zien of de omzet daalt of stijgt en ook in welke deelsectoren. Dit is te vinden op www. KNMvD.nl in de z.g. leden deel. De gegevens zijn ook bekend gemaakt in het Tijdschrift voor Diergeneeskunde o.a. in het oktober nummer (nr. 10 ) Ook de zogenaamde Health Tracker van het communicatiebureau Porter Novilli verschaft informatie over de vraag of Nederlanders als of niet besparen op hun huisdieren. Uit hun gegevens blijkt dat 64% van de Nederlanders niet bespaart en 36% wel. Dat is meer dan één derde in het segment huisdieren. Uit de omzet monitor blijkt dat de omzet in het eerste kwartaal met 3.5% is gedaald bij de gezelschapsdieren en bij de gezelschapsdieren met 5.5%. Ook de Rabobank presenteerde in oktober een rapport over de ontwikkelingen in de branche mede gebaseerd op de cijfers van de omzet monitor van de KNMvD. Maar voegt daar aan toe de verwachte ontwikkeling in de branche en geeft ook suggesties voor de bedrijfsvoering. De verwachting van de Rabobank is dat ook in 2014 de omzet daling zich zal voortzetten met 2 a 4 %. En dan vooral bij de gezelschapsdierenpraktijken. Voor de pluimveesector wordt groei van de omzet verwacht. In deze tekst gaan niet verder in op de cijfers maar wel op de gevolgen. Want de omzetdaling heeft voor de ene praktijk meer gevolgen dan de ander. Bij de vakbonden komen signalen binnen van ontslagen en het niet verlengen van tijdelijke aanstellingen en werknemers met een z.g. min max. contract worden op de min gehouden. Cao DAP 2014 |over werk omzet en werkgelegenheid

1

In deze tekst geven we suggesties om de omzet daling, tegen te gaan, inkomsten te vergroten en de bedrijfsvoering te verbeteren. Het doel van cao partijen is om gedwongen ontslagen tot het uiterste te beperken en om de bedrijfsvoering gezond te houden.

Niet overal hetzelfde Het probleem van de omzetdaling zal niet overal op dezelfde wijze ervaren worden. Elke praktijk is anders. Maar het is goed de ontwikkeling aan de hand van cijfers in de gaten te houden en periodiek met de werknemers te bespreken. Wij gaan er van uit dat tegenwoordig elke praktijk bijhoudt hoeveel patiënten er dagelijks / wekelijks worden behandeld en wat dat betekent voor de omzet. Daarbij gaat het er natuurlijk ook om de trends te zien. Bij welke diergroepen is sprake van afname, welke blijven gelijk. En waar is er groei. Maar ook, hoe kijken we aan tegen de toenemende concurrentie op het gebied van de verstrekking van diergeneesmiddelen door; o

postorderbedrijven

o

veterinaire internetapotheken

Daarbij komt dat ook de leveranciers van diervoeding steeds meer het voedsel preventief voorzien van supplementen . Bij voorbeeld het preventieve blaasgruisdieet waarbij de fabrikanten hun voeder zo hebben aangepast dat de problemen bij het dier worden bestreden. Het gaat om supplementen, want medicijnen toevoegen is wettelijk verboden. Medicatie via voeder kan en mag alleen op voorschrift van de bevoegde Dierenarts. De leverancier van diervoeding is zo ook voor een deel een concurrent van de dierenartspraktijk geworden. 2

Cao DAP 2014 |over werk omzet en werkgelegenheid

Waar het om gaat is dat ontwikkelingen gesignaleerd worden en vervolgens besproken worden met alle medewerkers. Daarbij gaat het om drie hoofdvragen; 1) Wordt de ontwikkeling herkend 2) Wordt de ontwikkeling als een probleem ervaren 3) Wat zouden we kunnen doen Het periodieke werkoverleg is de plaats om het over deze vragen te hebben. Het probleem van de daling moet niet alleen het probleem van de ondernemer zijn, maar van alle medewerkers van de praktijk. Ook als er geen probleem van omzet daling is, dan is het toch een goede zaak om periodiek in het werkoverleg te overleggen over de vraag wat gaat er goed en wat kan er beter. Als omzet daling aan de orde is wordt de vraag actueel wat kunnen we doen. Zonder volledigheid na te streven volgen hier enkele suggesties met wellicht enkele open deuren;

Timmeren we als praktijk genoeg aan de weg, ofwel o

zijn we bekend genoeg in de stad, in de regio

o

Actuele website, staan we periodiek in de krant met onze website en telefoonnummers

Doen we genoeg aan promotie activiteiten, open huis o

op dierendag, bijvoorbeeld samenwerking met de trimsalon

o

Staan we vaak en periodiek in de wekelijks verschijnende advertentie bladen

Doen we genoeg aan het periodiek contact houden met de dier eigenaren

Het aanbevelen van dierverzekeringen aan eigenaren van gezelschapsdieren


3

o

De ervaring leert dat eigenaren met een verzekering zich minder door de eigen economische situatie laten leiden maar de naar de dierenarts gaan als hun dier wat mankeert

Zijn we klantvriendelijk genoeg naar de dier eigenaren, wachttijden beperken, inrichting wachtruimte, bejegening etc.

o

Telefonische bereikbaarheid, etc.

o

Elke tevreden klant is immers een ambassadeur voor de praktijk

Vakbladen lezen, ideeën opdoen en bezien zou dat ook wat voor ons kunnen zijn.

Doen we mee aan open dagen rond dierendag

http://www.dierenarts.nl/opendag/

Waar het omgaat, is dat er periodiek gesproken wordt over de vraag hoe kunnen we ons verbeteren in kwaliteit en presentatie met als sub doel de omzet daling een halt toe te roepen.

Planmatig te werk gaan Als er ideeën zijn moeten die uitgewerkt worden in een plan. Maak een beschrijving van het plan en een stappenplan voor de uitvoering. Wie doet wat, wanneer en hoe

4


Wat kost het, is scholing nodig of niet. Weet ook wat je zelf kunt doen en waarvoor er expertise van buiten nodig is. Bijv. een goede website bouwen vereist een goed format waarna medewerkers zelf blokken in moeten kunnen vullen met nieuws wijzigingen openingstijden, vakantie schema etc. Stap voor stap een doel realiseren gaat altijd beter dan veel tegelijk overhoop halen.

Personeelsplanning Als ondanks alle inspanningen toch blijkt dat de praktijk in een te ruime personeelsjas zit dan komt de vraag aan de orde hoe dat probleem op te gaan lossen. Allereerst moet vastgesteld worden hoe groot het probleem is. Gaat het om een hele of een halve FTE en meerdere. Wat betekent dat voor de bezetting en openingstijden. En op welke termijn moeten we die krimp gaan realiseren. Ook hier geldt weer dat een planmatige aanpak de beste is. Het moeten gaan beëindigen van een arbeidsovereenkomst van een medewerker is een lastig, tijdrovend en een emotioneel proces. En de vraag is of dat ook altijd nodig is. Want weten praktijken van elkaar in de regio waar er vacatures zijn? Gaat nu net niet in de buur praktijk een werkneemster met zwangerschapsverlof, of heeft een andere buur praktijk net niet een situatie aan de hand waarbij een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is. Cao DAP 2014 |over werk omzet en werkgelegenheid

5

Of gaat over 3 - 6 maanden nu net niet bij de buurpraktijk een werknemer met pensioen en is het dan niet verstandig overleg te plegen over de overgang van werknemer X naar praktijk Y. Bijv. met 50% in dienst van de praktijk en dan voor 50 % alvast bij de andere praktijk Y om daar alvast ingewerkt te worden. Vakbonden zijn van oordeel dat eerst al deze mogelijkheden verkend moeten worden voordat de stap van ontslag wordt gezet. Door meer communicatie tussen praktijken en het bespreken van de mogelijkheden met de medewerkers, valt er een wereld te winnen en blijft opgedane ervaring en kennis behouden voor de branche. Er zijn dan drie mogelijkheden:

Detachering van de medewerker van praktijk A naar praktijk B. Nodig is dan een detacheringsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever en een overeenkomst tussen praktijk A en praktijk B over de wijze waarop de kosten van de detachering worden geregeld.

Collegiale uitlening met gesloten beurs maar wel met registratie, zie voor meer informatie verderop in deze brochure.

De werknemer treedt in dienst van een goed bekend staand Pay roll bedrijf waarna het Pay rol bedrijf de werknemer plaatst bij een praktijk. Maar deze constructie vergt juridische kennis omdat er verschil is tussen een uitzendbureau en pay roll bedrijf. Laat u dan ook adviseren door een arbeidsjurist.

Bij vakbonden is kennis in huis voor het opstellen van goede detacheringsovereenkomsten.

6


Eerst zoeken naar andere wegen In economisch roerige tijden kun je als werkgever weleens te veel medewerkers voor te weinig werk in dienst hebben. Dat kan geen enkele onderneming lang volhouden. Voordat je mensen echter ontslaat, is er veelal al een groot aantal initiatieven ontplooid om de omzet te verhogen en de kosten te laten afnemen. Medewerkers kunnen hier een positieve bijdrage aan leveren door mee te denken in bijvoorbeeld het werkoverleg. Creatieve ideeën zijn immers altijd welkom. Ook kun je als werkgever een aantal alternatieven overwegen voordat je een medewerker gaat ontslaan. Je kunt de vertrekkende medewerker warm aanbevelen in het eigen netwerk en zo van werk naar werk proberen te begeleiden. Denk ook aan de mogelijkheid om een medewerker een aantal uren te detacheren bij een collega. Van de betreffende medewerker mag daarvoor een positieve houding verwacht worden. Bij detacheren zijn wel enkele spelregels, zie verderop in dit document. Misschien kun je een nieuwe functie maken en iemand intern (her)plaatsen. Het is niet uitgesloten, maar gezien de beperkte diversiteit aan functies in de sector (hoofdzakelijk dierenartsen en dierenartsassistenten) zal deze stap veelal weinig opleveren en gaat het vervolgens om het aanvragen van een ontslagvergunning of om een verzoek tot ontbinding. Soms ontkom je niet aan reorganiseren. Al deze zaken zijn gevoelige materie. Communiceer daarom eerlijk en transparant de boodschap en heb oog voor de gevoelens van de medewerker.


7

Als het echt niet anders kan Reorganiseren, hoe doe je dat? Er komt in elk geval veel bij kijken. In deze brochure leest u de verschillende manieren om een contract van onbepaalde tijd te stoppen en de zaken waar u dan op moet letten. Contracten van bepaalde tijd eindigen van rechtswege op de afgesproken datum. De wetgever heeft een heleboel vastgelegd in wetten, regels en afspraken. We adviseren u te allen tijde een advocaat in de arm te nemen en de medewerker te verwijzen naar een juridisch helploket. De OR heeft een belangrijke adviesrol, maar omdat deze weinig voor komt in de sector van de dierenartspraktijken, werken we dat niet verder uit. In de cao is niet vast gelegd dat u bij een reorganisatie moet overleggen met de vakbonden. Dat is wel een wettelijke plicht als u twintig of meer mensen (binnen drie maanden) moet ontslaan. Dan geldt er ook een meldingsplicht bij het UWV. U kunt arbeidsovereenkomsten op drie manieren beëindigen: •

via de ontslagvergunningsprocedure bij UWV

•

via de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter

•

met wederzijds goedvinden

Om te bepalen wie ontslagen moet worden, gelden de regels van het Ontslagbesluit. Ook de rechter past deze vaak toe als u een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vraagt.

8


Ontslagvergunning Als om bedrijfseconomische redenen een werknemer ontslagen moet worden, geldt het afspiegelingsbeginsel. Op een peildatum wordt de leeftijdsopbouw vast gesteld binnen uitwisselbare functies. Deze leeftijdsopbouw moet zo weinig mogelijk veranderen na het ontslag. Vervolgens wordt per leeftijdscategorie gekeken naar de lengte van het dienstverband. Medewerkers met het kortste dienstverband komen als eerste aan de beurt voor ontslag. Soms geldt dit afspiegelingsbeginsel niet of kan het UWV er van afwijken. Bijvoorbeeld als een specifieke werknemer bezwaarlijk kan worden gemist. Op de site van het UWV kunt u rekenvoorbeelden van het toepassen van het afspiegelingsbeginsel teruglezen. Voor een goede toepassing kunt u het UWV ook om advies vragen. Het is raadzaam een deskundige bij het reorganisatie proces te betrekken. Sommige werknemers kunnen niet ontslagen worden wegens een opzegverbod. Dat geldt bijvoorbeeld als werknemers korter dan twee jaar ziek zijn, met zwangerschaps- of bevallingsverlof zijn, of lid zijn van de or. In die gevallen kunt u de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Wel kan er een ontbindingsprocedure of (in sommige gevallen) een beëindiging met wederzijds goedvinden plaatsvinden.


9

Hoe vraag je een ontslagvergunning aan? Het verzoek dien je in bij de afdeling Arbeidsjuridische Dienstverlening van UWV werkbedrijf. Zij beoordeelt de bedrijfseconomische noodzaak van de reorganisatie en het afspiegelingsbeginsel. Een aanvraag moet grondig onderbouwd zijn. De medewerker kan verweer voeren en het UWV kan meer informatie opvragen. Uiteindelijk komt uw ontslagaanvraag bij de ontslag adviescommissie, waarna u wel of niet een vergunning ontvangt. Het streven is om de procedure niet langer dan 8 weken te laten duren. De afgegeven ontslagvergunning is geldig voor een periode van 8 weken. In die periode kunt u het contract opzeggen. U heeft dan nog steeds te maken met de opzeg dag en de opzegtermijn. U zegt meestal op tegen het eind van de maand. Zodra de werknemer deze heeft ontvangen gaat de opzegtermijn lopen. In de cao Dierenartspraktijken is geregeld dat deze twee maanden bedraagt. Partijen kunnen echter in de individuele arbeidsovereenkomst een andere opzegtermijn afgesproken hebben, die in dat geval aangehouden moet worden. Deze procedure kent geen beroepsmogelijkheid. In uitzonderlijke situaties kan de werknemer bij de rechter een procedure starten, de zogenaamde toetsing ‘ kennelijk onredelijk’ ontslag. Er valt niets te zeggen over de uitkomst daarvan.

Kantonrechter U kunt ook via de kantonrechter een arbeidscontract beëindigen. Als de rechter besluit tot ontbinding, veroordeelt hij vaak tot het betalen van een ontslagvergoeding, volgens de zogenaamde kantonrechtersformule. Dat is een formule

10


waarin het aantal dienstjaren, het bruto maandloon en de ‘correctiefactor’ een rol spelen. De correctiefactor stijgt naar mate de werkgever het ontslag aangerekend wordt (verwijt) en daalt als de werknemer het ontslag wordt aangerekend (verwijt). Ook tegen deze uitspraak is geen beroep mogelijk.

Vaststellingsovereenkomst De derde ontslagroute is die van de onderlinge overeenstemming met de werknemer, zonder dat het UWV of de kantonrechter er aan te pas komen. Deze afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Een onderdeel hiervan is een vergoeding die is afgesproken tussen werkgever en werknemer. Een misverstand dat vaak bestaat is dat de werknemer geen WW-uitkering zou ontvangen als er sprake is van een vaststellingsovereenkomst. Dat is niet juist, zolang duidelijk is dat het initiatief tot de beëindiging van de werkgever is uitgegaan. Bij bedrijfseconomische redenen wordt daarvan uitgegaan. Met een dergelijke afspraak behoudt de werknemer dus recht op ww.

Laat de werknemer zich altijd juridisch bijstaan. Als een werknemer lid is van een vakbond heeft die recht op advies en ondersteuning van \zijn of haar vakbond. Veelal van de juridische dienst van de betreffende organisatie. Als je als werkgever een duidelijk verhaal hebt over omzet daling en de reden voor het ontslag dan behoef je als werkgever echt niet bang te zijn voor onaangename gesprekken of vervelende correspondentie. Vakbonden kijken naar de realiteit, beoordelen het proces van de reorganisatie, is echt alles gedaan om het ontslag te voorkomen en of de spelregels zoals het afspiegelingsbeginsel goed is toegepast. Op ongeveer dezelfde wijze zal een jurist van een rechtsbijstand verzekeraar of bureau voor rechtshulp ( juridisch portaal ) tegen de zaken aankijken.


11

Beschrijf als werkgever vanaf het begin van de reorganisatie kort en zakelijk het proces van afwegingen en gemaakte keuzes. Dit is van belang omdat vaak het hele proces van enkele maanden in beslag neemt. Als de zaken duidelijk stap voor stap op papier staan heb je daar als werkgever voordeel bij in overleg situatie met vakbondsvertegenwoordigers en of juristen. Ook is dan het hele proces inzichtelijk voor de werknemers, zowel voor hen die in dienst blijven als voor degene waarvan afscheid moet worden genomen.

Wat doe je met resterende vakantiedagen? Bij het einde van het dienstverband moet u als werkgever de nog openstaande vakantiedagen in geld uitkeren of u spreekt samen af de vakantiedagen op te nemen vlak voor het einde van het dienstverband. Als werkgever moet je de vakantie tijdig vaststellen, zodat de werknemer voldoende tijd heeft om zijn vakantie te regelen. Alleen bij bijzondere omstandigheden kan van deze regel worden afgeweken. In het algemeen is een vakantie ´niet tijdig vastgesteld´ door de werkgever, wanneer de vakantie samenvalt met de opzegtermijn. Als werkgever kun je niet afdwingen dat de openstaande vakantiedagen opgenomen moeten worden. Andersom geldt ook dat de werknemer niet eenzijdig vakantiedagen kan opnemen zonder overleg met de werkgever in de opzegtermijn. Het is aan te bevelen dat werkgever en werknemer afspraken maken over het voor de datum van ontslag opnemen of uitbetalen van het saldo aan vakantiedagen.

Voorbeeld Een dierenartsassistente wordt na 6 jaar dienstverband ontslagen als gevolg van een sterk teruglopende omzet van de praktijk. De werknemer herinnert haar werkgever eraan dat ze nog tien vakantiedagen heeft openstaan. Werkgever en werknemer spreken af dat deze dagen gedurende de resterende tijd van het dienstverband worden opgenomen.

12


Rugzakje van werk naar werk Om de vertrekkende medewerker zo snel mogelijk van werk naar werk te begeleiden is het belangrijk dat de dierenartsassistenten hun vaardigheden en kennis op peil houden. Daarom hebben we in de cao afgesproken dat elke werkgever de mogelijkheid biedt aan een assistente waarvan afscheid is genomen wegens bedrijfseconomische redenen om deel te nemen aan de interne scholingsbijeenkomsten voor het personeel en dat de toegang tot de eerst volgende voorjaars- of najaarsdagen wordt betaald door de exwerkgever.

Detacheren Stel dat een medewerker een aantal uren bij een collega bedrijf werkzaamheden gaat verrichten, dan is het nog goed te weten dat er in beginsel een registratieplicht voor detacheerders van personeel in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel geldt. Bedrijven die zich niet registeren of personeel inlenen van een niet-geregistreerd bedrijf kunnen een boete krijgen. De registratieplicht geldt alleen niet wanneer er bij wijze van hulpbetoon zonder winstoogmerk arbeidskrachten ter beschikking worden gesteld, die in dienst zijn van degene die hen ter beschikking stelt (collegiale dienstverlening). Met collegiale uitlening wordt de situatie bedoeld waarbij met gesloten beurzen personeel ter beschikking wordt gesteld, dan is er sprake van collegiale uitlening. Wordt er opslag via het uurtarief gevraagd dan is er geen sprake van collegiale uitlening tenzij het gaat om een opslag in verband met administratiekosten. Bespreek verder ook zaken als loondoorbetaling bij ziekte en de aansprakelijkheid bij bedrijfsongevallen met de collega praktijkinlener. Van belang is dat de gemaakte afspraken schriftelijk worden vastgelegd tussen de uitlener, de inlener en de werknemer.


13

Toekomst De komende jaren gaat er veel veranderen in het ontslagrecht. Hieronder een kort overzicht. Het is de bedoeling dat die wijzigingen op 1 juli 2015 ingaan. Nu kun je als werkgever de vrije keus maken tussen de bestaande ontslagroutes. Onder het nieuwe ontslagrecht wordt dat anders. De reden van ontslag bepaalt dan de ontslagroute. Ontslag om bedrijfseconomische redenen zal via het UWV gaan lopen, terwijl ontslag om persoonlijke redenen ( disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie) door de kantonrechter wordt behandeld. Ook kan in de toekomst beroep worden ingesteld tegen de beslissing van het UWV en de kantonrechter. Nu kan dat nog niet. Er kan onder het nieuwe ontslagrecht zelfs doorgeprocedeerd worden tot de Hoge Raad. Veel arbeidsovereenkomsten worden door werkgever en werknemer in onderling overleg beëindigd, het zogenaamde ‘ontslag met wederzijds goedvinden’. Onder de nieuwe regels krijgt de werknemer de mogelijkheid zijn gegeven akkoord voor het ontslag binnen veertien dagen in te trekken. In het nieuwe ontslagrecht wijzigt ook de zogeheten ‘kantonrechtersformule’. Voortaan zal deze transitievergoeding door de werkgever verschuldigd zijn, ongeacht de ontslagroute (UWV of kantonrechter) voor medewerkers die 2 jaar of langer in dienst zijn (geweest). De hoogte van de vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar tot tien jaar dienstverband en een ½ maandsalaris per dienstjaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer dan tien jaar heeft geduurd. Aan de ontslagvergoeding wordt een maximum gesteld van € 75.000 bruto of 1-jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000.

14


Tot slot Afscheid moeten nemen van een werknemer is geen leuk gebeuren . Overleg als werkgever met de werknemer over de wijze waarop afscheid wordt genomen. De een wil met de stille trom vertrekken en de ander zou het leuk vinden dat er in het team aandacht aan wordt besteed op de laatste werkdag. Er komen ook nog een paar lastige zaken om de hoek kijken, de werknemer moet de sleutels inleveren, te horen krijgen dat er geen producten van eigen bedrijf meer te verkrijgen zijn. Ook is de vraag aan de orde of de werknemer al of niet binding wil blijven houden met de praktijk. Is de werknemer al of niet welkom voor een praatje of niet. Zaken die het over en weer respect vol bespreken waard zijn. Geef als werkgever aan dat gemaakte keuzes in het eindgesprek in overleg herzien kunnen worden. BPW, vakbonden en Vedias verwachten met deze brochure – tekst een bijdrage te leveren aan goede bedrijfsvoering in de dierenartspraktijken, uiterste beperking van gedwongen ontslagen in de branche en een respectvolle omvang tussen werkgevers en werknemers.

Deze brochure is een coproductie van BPW, Vedias, Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak. Teksten: Jenny van Poortvliet (BPW) en André Bal (CNV Publieke Zaak) Afbeeldingen gebruikt in licentie: Shutterstck.com Printwerk: Abvakabo FNV


15

Cao DAP over werk, omzet en. werkgelegenheid

Recommend Documents