Alles over jongeren en werk

Alles over jongeren en werk De rechten en plichten bij studentenarbeid, stages, deeltijds leren en -werken, het schoolverlaten, de eerste stappen op de werkvloer, en als jonge werkzoekende.

Handleiding voor dienstverleners en vakbondsafgevaardigden van het ABVV

Handleiding voor dienstverleners <-> brochures voor jongeren Deze map is bedoeld voor iedereen die bij Magik? vzw / ABVV-jongeren of binnen het ABVV te maken krijgt met dienstverlening naar jongeren in de overgang school-werk. Deze handleiding wordt niet naar de jongeren zelf verspreid. Daarvoor zijn er immers handige brochures die dienstverleners en vakbondsafgevaardigden gratis kunnen bekomen in het ABVV-gewest (adressen p. 4). Bestel ze, gebruik ze! De informatie werd bijgewerkt tot oktober 2015. Voor de meest recente bedragen en wijzigingen kan je terecht op www.magik.be of www.abvvjongeren.be. Deze handleiding wordt jaarlijks vernieuwd. Opmerkingen/vragen: Via [email protected] of 02/ 289 01 50 Sluit jongeren gratis aan bij het ABVV! Hou er altijd rekening mee dat we jongeren (of hun ouders) in één adem met de informatie die we aanbieden, overtuigen om lid te worden van het ABVV. Voor scholieren en studenten zelf, vanaf 15 jaar, zolang ze niet afgestudeerd zijn, is het lidmaatschap volledig gratis! Pas van zodra jongeren een uitkering krijgen of werken na hun studies, worden ze betalend lid van één van de centrales van het ABVV. Maak onze vakbond sterker! Sluit jongeren aan! Colofon Dit is een publicatie van Magik? vzw, oktober 2015 VU: Caroline Copers, Watteeustraat 10, 1000 Brussel Redactie: medewerkers Magik vzw Met steun van de Vlaamse overheid

Alles over jongeren en werk - handleiding 2015 - Magik? vzw

p. 2 van 140

De zesde staatshervorming. Vanaf 1 juli 2014 zijn de verschillende overheden begonnen met de uitvoering van de zesde staatshervorming. Dat betekent dat er heel wat bevoegdheden, die voorheen door de Federale Staat werden uitgeoefend, werden overdragen aan de gemeenschappen en gewesten. De overdracht gebeurt stap per stap, wat wil zeggen dat er afspraken zijn gemaakt tussen de federale overheid en de gemeenschappen & gewesten om de continuïteit van de verschillende systemen te verzekeren. Er bestaan dus verschillende protocollen die zeggen hoe lang de overgangsperiode zal duren, en op welke manier het beheer tijdens de overgangsperiode zal uitgevoerd worden. Ondertussen werd reeds een deel van die bevoegdheden concreet overdragen naar de Vlaamse overheid, terwijl de uitwerking van een aantal andere nog in de wachtrij staat. Dit betekent gewoon dat er al een aantal wijzigingen zijn doorgevoerd, maar dat er evengoed nog een aantal op komst zijn. Weet ook dat er nog niet voor alle wijzigingen een precieze datum is vastgepind. Het hoeft geen betoog dat deze transitie zeer ingewikkeld en zeer uitgebreid is. Het gaat immers om de grootste overdracht van bevoegdheden sinds (de derde staatshervorming in) 1988. De Vlaamse overheid wordt onder meer helemaal -en alleen- bevoegd voor heel wat zaken die belangrijk zijn in onze dienstverlening naar de jongeren toe. Een goed overzicht hiervan is te vinden op  www.belgium.be/nl/over_belgie/land/geschiedenis/belgie_vanaf_1830/vorming_feder ale_staat/zesde_staatshervorming/ : o o o o o

o o o o o

Betaald Educatief Verlof Activering van werkloosheidsuitkeringen Doelgroepen (verschillende maatregelen) Het Industrieel Leerlingenwezen, opgevolgd door Syntra Vlaanderen. Beroepsinlevingsovereenkomst (BIO)  informatie voor werkgevers  Informatie voor stagiairs Plaatselijke Werkgelegenheidsagentschappen (PWA) Startbaanovereenkomsten – Globale projecten Gezinsbijslag Arbeidsmarktbegeleiding leefloners Start- en Stagebonus


p. 3 van 140

Inhoudsopgave REGELGEVING JOBSTUDENTEN .................................................................................................................... 7 ARBEIDSDUUR ............................................................................................................................................8 ARBEIDSINSPECTIE (Toezicht op de Sociale Wetten – TSW) .............................................................................8 ARBEIDSONGEVAL ......................................................................................................................................9 ARBEIDSRECHT......................................................................................................................................... 11 ARBEIDSREGLEMENT ................................................................................................................................. 11 ARBEIDSVEILIGHEID ................................................................................................................................. 12 AVOND- EN NACHTWERK ........................................................................................................................... 14 BELASTINGEN ........................................................................................................................................... 15 1. Algemeen ......................................................................................................................................... 15 2. Jobstudent en bedrijfsvoorheffing (zelf belastingen betalen) ................................................................... 15 3. Jobstudent als persoon ten laste (PTL) ................................................................................................. 15 4. Wanneer moet de jobstudent zelf belastingen betalen? .......................................................................... 18 FEESTDAGEN ............................................................................................................................................ 19 1. Werken op een feestdag ..................................................................................................................... 20 2. Betaalde feestdagen .......................................................................................................................... 21 3. FD na beëindiging van de overeenkomst .............................................................................................. 21 4. Feestdagen vervangingsdagen ............................................................................................................ 21 GELEGENHEIDSWERKNEMER IN DE HORECA (extra’s) ................................................................................... 23 KINDERBIJSLAG ........................................................................................................................................ 24 1. Wanneer heeft een kind recht op kinderbijslag?..................................................................................... 24 2. Wanneer heeft een kind dat werkt recht op kinderbijslag? ...................................................................... 27 LOON ....................................................................................................................................................... 29 ONTHAAL ................................................................................................................................................. 31 ONTSLAG ................................................................................................................................................. 32 OVERUREN ............................................................................................................................................... 33 MAALTIJDCHEQUES ................................................................................................................................... 33 PRAKTISCHE PROEF................................................................................................................................... 34 PROEFPERIODE ......................................................................................................................................... 34 RSZ ......................................................................................................................................................... 35 STUDENTATWORK ..................................................................................................................................... 37 SCHOOLVERLATERS................................................................................................................................... 37 SCHRIFTELIJK CONTRACT .......................................................................................................................... 37 STUDENTENVERKLARING ........................................................................................................................... 39 UITZENDARBEID ....................................................................................................................................... 39 VERBODEN WERKZAAMHEDEN .................................................................................................................... 41 VERPLAATSINGSKOSTEN............................................................................................................................ 42 WERKEN TIJDENS HET SCHOOLJAAR ........................................................................................................... 43 WERKLOOSHEIDSUITKERING...................................................................................................................... 43 WIE? ....................................................................................................................................................... 44 ZIEKTE .................................................................................................................................................... 44 WERKEN OP ZONDAG ................................................................................................................................ 45 REGELGEVING SCHOOLVERATERS ............................................................................................................. 46 ARBEIDSOVEREENKOMST........................................................................................................................... 46 ARBEIDSREGLEMENT ................................................................................................................................. 47 BEROEPSINSCHAKELINGSTIJD .................................................................................................................... 47


p. 4 van 140

EUROPEES VERLOF .................................................................................................................................... 50 INSCHAKELINGSUITKERING ....................................................................................................................... 50 INSTAPSTAGE ........................................................................................................................................... 53 JEUGDVAKANTIE ....................................................................................................................................... 54 KINDERBIJSLAG ........................................................................................................................................ 56 LOON ....................................................................................................................................................... 56 ONTHAAL ................................................................................................................................................. 59 ONTSLAG ................................................................................................................................................. 59 PROEFPERIODE ......................................................................................................................................... 62 STARTBAANOVEREENKOMSTEN .................................................................................................................. 63 VAKANTIE EN VAKANTIEGELD ..................................................................................................................... 63 VDAB => INSCHRIJVEN ALS WERKZOEKENDE .............................................................................................. 64 WERKLOOSHEIDSUITKERING...................................................................................................................... 66 ZIEKTE – ONGEVAL ................................................................................................................................... 68 DEELTIJDS LEREN EN WERKEN .................................................................................................................. 69 NIEUWE DEFINITIE .................................................................................................................................... 70 ONDERWERPING SOCIALE ZEKERHEID ........................................................................................................ 70 INLEIDING : ALGEMEEN KADER .................................................................................................................. 72 HET LEERLINGENSTELSEL VOOR WERKNEMERSBEROEPEN ............................................................................. 78 DEELTIJDS ARBEIDSCONTRACT VOOR DEELTIJDS LEERPLICHTIGEN ............................................................... 85 WERKEN IN EEN BRUGPROJECT .................................................................................................................. 89 DE BEROEPSINLEVINGSOVEREENKOMST (BIO) ............................................................................................. 91 INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING (IBO) VOOR DEELTIJDS LEERPLICHTIGEN .................................................. 92 ALTERNERENDE BEROEPSOPLEIDING ABO – BU S.O. OV3 .............................................................................. 95 SYNTRA-LEEROVEREENKOMST OF LEERTIJD ................................................................................................. 97 SYNTRA-STAGEOVEREENKOMST ............................................................................................................... 106 IBO VOOR SCHOOLVERLATERS IN BEROEPSINSCHAKELINGSTIJD ................................................................. 110 DEELTIJDS LEREN EN DE STARTBAANOVEREENKOMST ................................................................................ 112 (SCHOOL)STAGES .................................................................................................................................... 114 NUTTIGE ADRESSEN EN TELEFOONNUMMERS .......................................................................................... 121 CENTRALES ABVV.................................................................................................................................... 121 INSPECTIEDIENSTEN ............................................................................................................................... 122 Toezicht van de Sociale Wetten (TSW) ................................................................................................... 122 Toezicht Op Het Welzijn (Technische En Medische Inspectie) .................................................................... 123 Sociale Inspectie ................................................................................................................................. 123 HOOFDKANTOREN VAN DE VDAB .............................................................................................................. 124 KANTOOR VAN ACTIRIS ........................................................................................................................... 124 WERKLOOSHEIDSBUREAU’S RVA............................................................................................................... 124 INFORMATIEDIENST VAN DE RSZ .............................................................................................................. 125 MINISTERIE VAN FINANCIËN (FOD Financiën)............................................................................................. 125 NATIONALE ARBEIDSRAAD ....................................................................................................................... 125 INFOLIJN ONDERWIJS (Vlaamse Gemeenschap).......................................................................................... 125 Federaal Agentschap voor kinderbijslag (Famifed) ...................................................................................... 125 OVERZICHT VAN DE WETGEVING ............................................................................................................. 126 VEEL VOORKOMENDE VRAGEN ................................................................................................................. 128 BIJLAGEN ................................................................................................................................................ 137


p. 5 van 140

Adressen Magik? / ABVV-jongeren 9300 2018 8000 1060 9200 9000 3500 8500 3000 2800 8400 8800 9600 9100 2300

. . . . . . . . . . . . . . .

Aalst Antwerpen Brugge Brussel Dendermonde Gent Hasselt Kortrijk Leuven Mechelen Oostende Roeselare Ronse Sint-Niklaas Turnhout

Houtmarkt 1 Ommeganckstraat 35 Zilverstraat 43 Zwedenstraat 45 Dijkstraat 59 Vrijdagmarkt 9 Gouverneur Roppesingel 55 Rijselsestraat 19 Maria Theresiastraat 119 Zakstraat 16 J. Peurquaetstraat 27 Zuidstraat 22/22 Stationsstraat 21 Vermorgenstraat 9 Grote Markt 48


053/ 72 03/ 220 050/ 44 02/ 552 052/ 25 09/ 265 011/ 28 056/ 24 016/ 27 015/ 29 059/ 55 051/ 26 055/ 33 03/ 760 014/ 40

78 66 10 03 92 52 71 05 18 90 60 00 90 04 03

21 92 40 63 89 32 41 36 94 45 55 93 06 35 18

p. 6 van 140

REGELGEVING JOBSTUDENTEN

-

In 2015 is geen enkel aspect van deze regelgeving veranderd t.o.v. het voorgaande jaar.

-

Wat misschien binnenkort wel zal veranderen : o

Omzetting van het contingent van 50 dagen naar 400 uren

o

Het voor jobstudenten buiten werking stellen van de algemene regel uit het arbeidsrecht dat één aaneengesloten arbeidsprestatie minstens 3 uur moet duren. Dit wordt ook wel de introductie van de zgn. “mini-jobs” genoemd. Het betekent dat arbeidsovereenkomsten van één uur zouden kunnen. Op het eerste zicht lijkt dit aanlokkelijk voor studenten, maar let op, want het is tegelijkertijd de afbouw van een stuk sociale bescherming. Deze maatregel voor jobstudenten zou ook de deur kunnen openen naar de invoering van dit stuk verregaande flexibiliteit in de reguliere arbeidsovereenkomsten.

o

Jobstudenten kunnen bedreigd worden door enkele wijzigingen van de reglementering in de horecasector. Deze wijzigingen worden mondjesmaat doorgevoerd, en worden doorkruist door de perikelen met de invoering van de witte kassa. De populariteit van het aanwerven van jobstudenten in de horeca zou kunnen afnemen door volgende (hangende) maatregelen : 

De verhoging (verdubbeling) van aantal mogelijke prestatiedagen van reguliere werknemers als zgn. “extra” ( dat zijn korte tewerkstellingen in de horeca, tegen een voordelig RSZ-tarief). Zie p. 23



De introductie van de flexi-jobs : rsz-vrij en taks-vrij werken voor werknemers, die al een andere job bij een andere werkgever uitoefenen. Dit dan nog tegen een officieel minimumloon, lager dan de sectorale barema’s … Google maar eens op “flexi-jobs horeca”



De verhoging (verdubbeling) van het aantal mogelijke overuren, samen met het feit dat deze overuren een zeer voordelige fiscale behandeling kennen : ze worden véél minder belast.


p. 7 van 140

ARBEIDSDUUR Inzake de bepaling van de arbeidsduur geldt dezelfde regeling voor jobstudenten als voor andere werknemers:   

Maximum 38 uren per week (in de arbeidswet staat nog steeds max. 40 uren/week); In een zesdagenweek: maximum 8 uren per dag; In een vijfdagenweek: maximum 9 uren per dag.

Er zijn echter een aantal uitzonderingen van toepassing: 

Sommige bedrijfssectoren hebben via een CAO een kortere wekelijkse arbeidsduur. De jobstudenten in die sector kunnen daarvan meegenieten, tenzij er in de CAO uitdrukkelijk vermeld staat dat de kortere arbeidsduur niet van toepassing is op tijdelijke werknemers.



Jobstudenten die werken in hotels, restaurants en cafés, badplaatsen, rustkuuroorden en toeristische centra mogen tot 50 uren per week werken, met een maximum van 11 uren per dag, voor zover de normale wekelijkse arbeidsduur nageleefd wordt over een referteperiode.



Om een dreigend ongeval te voorkomen of bij dringende arbeid kan de gebruikelijke werkduur worden overschreden. Ook bij ploegenarbeid, continuarbeid en als de student op meer dan 2 uren reisafstand van zijn werk woont, mag er langer dan de normale arbeidsduur gewerkt worden.

LET OP! Een student jonger dan 18 jaar mag niet langer dan 8 uren per dag en 38 uren per week werken. Bij uitzondering kan dit tot maximum 10 uren per dag en 50 uren per week worden opgetrokken. Verder is het voor deze jonge jobstudenten verboden om langer dan 4,5 uren ononderbroken te werken. Wanneer de arbeidstijd meer dan 4,5 uren bedraagt, heeft hij recht op een half uur rust. Bij meer dan 6 uren werken heeft hij recht op een uur rust waarvan een half uur ineens moet worden genomen. Naast de zondagsrust heeft hij recht op een bijkomende rustdag.

ARBEIDSINSPECTIE (Toezicht op de Sociale Wetten – TSW) De controle op de naleving van de wetgeving betreffende de studentenarbeid gebeurt voornamelijk door: 

De Toezicht op de Sociale Wetten (FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg): toezicht op het naleven van het reglementair arbeidsrecht (arbeidsreglementering en arbeidsbetrekkingen, bevordering van de tewerkstelling), het collectief arbeidsrecht (Paritaire Comités, fondsen voor bestaanszekerheid en CAO’s), het burgerlijk arbeidsrecht (arbeidsovereenkomsten) en het niet-verbindend verklaard collectief arbeidsrecht (dus ook Toezicht op de Sociale Wetten genoemd).


p. 8 van 140



De Sociale Inspectie (FOD Sociale Zekerheid): toezicht op sociale documenten.



De Technische Inspectie (FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg): toezicht op de naleving van de reglementering inzake welzijn op het werk en meer bepaald inzake de arbeidsveiligheid.



De Medische Inspectie (FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg): toezicht op de toepassing van de reglementering inzake welzijn op het werk, meer bepaald inzake de hygiëne van de arbeid en de arbeidsplaatsen en de gezondheid van de werknemers.



De RSZ-Inspectie (FOD Sociale Zekerheid): toezicht op de toepassing van de wetgeving betreffende de sociale zekerheid der werknemers.

Een jobstudent zal bij een controle of een onderzoek door een inspectiedienst bijna geen nadeel ondervinden. De student is nooit aansprakelijk of vervolgbaar voor bv. het niet of foutief opstellen van het contract, de betaling van de sociale zekerheidsbijdragen,… Dit zijn verantwoordelijkheden van de werkgever! Wel kan een inspectie gevolgen hebben voor de RSZ of de fiscus. Er is ook doorstroming mogelijk van informatie tussen de verschillende departementen (fiscus, kinderbijslag, RSZ, studietoelagen, Inspectie van de Sociale Wetten,…), vooral bij zware misbruiken. De inspectiediensten mogen de andere departementen inlichten maar ze moeten dat niet, behalve als andere diensten de gegevens opvragen. De adressen en telefoonnummers van deze inspectiediensten zijn opgenomen in de lijst achteraan in deze handleiding.

TIP Een afgevaardigde kan klachten overmaken aan deze inspectiediensten om hen op die manier op de hoogte te houden van onwettelijke praktijken op de werkvloer.

ARBEIDSONGEVAL Onder arbeidsongeval verstaat de wet elk ongeval dat de werknemer (jobstudent) tijdens en door de uitoefening van de arbeidsovereenkomst overkomt en dat een (lichamelijk of geestelijk) letsel veroorzaakt. Het moet gaan om een plotse gebeurtenis. Het ongeval op de weg van en naar het werk wordt ook beschouwd als een arbeidsongeval indien het zich voordoet op de weg die de werknemer gewoonlijk volgt om zich naar het werk of naar huis te begeven en op de normale uren in functie van het begin en het einde van zijn taak. Het is aangeraden om zoveel mogelijk getuigen te vinden (buren, voorbijgangers). Ongevallen tijdens rust- en eetpauzes worden als arbeidsongevallen beschouwd.


p. 9 van 140

Indien er zich een ongeval voordoet, moet de werkgever de eerste hulpmiddelen kunnen aanreiken. Dit betekent dat hij onder andere moet zorgen dat er een verbandkist ter beschikking van het personeel staat. Elk arbeidsongeval moet binnen de 8 kalenderdagen aangegeven worden via een speciaal formulier waarbij een doktersattest wordt gevoegd. Dit wordt dan naar de verzekeraar en de inspecteur van de arbeidsveiligheid toegezonden. Iedere werkgever is verplicht om een verzekering tegen arbeidsongevallen af te sluiten. Wanneer dit niet gebeurde, is de werknemer hoe dan ook gedekt via het Fonds voor Arbeidsongevallen die de kosten dan terugvordert van de werkgever. Medische en aanverwante kosten worden volledig vergoed: opname in het ziekenhuis, kinesitherapie, medische, chirurgische, tandheelkundige en farmaceutische verzorging en orthopedische toestellen. Er mogen het slachtoffer dus geen kosten worden aangerekend. Let erop schade aan een bril moet ook vergoed worden, een bril wordt immers aanzien als een prothese. Schade aan een prothese is een lichamelijk letsel ! De verzekeringsmaatschappij bepaalt het percentage van de arbeidsongeschiktheid en of ze tijdelijk of blijvend is. Zij berekent eveneens de verschuldigde vergoeding. Daarnaast heeft het slachtoffer tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid recht op uitkeringen. Hier maakt men het onderscheid tussen de periode van tijdelijke en van blijvende arbeidsongeschiktheid: 

Tijdens een eerste periode van tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid krijgt elk slachtoffer 90% van zijn gemiddelde dagloon. Dat gemiddelde dagloon is 1/365 van het basisloon, het loon waarop de werknemer recht heeft tijdens het volledige jaar dat aan het arbeidsongeval voorafgaat. Het slachtoffer ontvangt de daguitkering voor elke kalenderdag, dus ook voor zater-, zon- en feestdagen.



Er is sprake van tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wanneer het werk gedeeltelijk wordt hervat: in dat geval krijgt het slachtoffer een uitkering die gelijk is aan het verschil tussen zijn loon vóór het ongeval en het loon dat hij ontvangt door de wedertewerkstelling. Deze periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid kan op twee manieren beëindigd worden: ofwel wordt het slachtoffer genezen verklaard ofwel wordt hij blijvend arbeidsongeschikt verklaard.



De periode van blijvende arbeidsongeschiktheid begint vanaf de consolidatie, de vaststelling dat het letsel dat door het arbeidsongeval veroorzaakt werd een zekere stabiliteit vertoont. De arbeidsongeschiktheid wordt uitgedrukt in een percentage dat aangeeft in welke mate het arbeidsvermogen van het slachtoffer is verminderd. De consolidatie moet zowel door de verzekeraar als door het slachtoffer worden aanvaard (“bekrachtigd”). Tijdens deze periode ontvangt men een jaarlijkse toelage die afhangt van de graad van arbeidsongeschiktheid en van het loon. Tijdens de drie jaar na de bekrachtiging van het consolidatie-akkoord kunnen zowel de verzekeraar als het slachtoffer vragen om een herziening van de vergoeding. Daarna wordt de toestand definitief vastgelegd en ontvangt het slachtoffer een lijfrente die eveneens gebaseerd is op het loon en de graad van arbeidsongeschiktheid.

Als een werknemer overlijdt ten gevolge van een arbeidsongeval geeft dit recht op een uitvaartuitkering, een vergoeding voor de kosten van het transport van de over-


p. 10 van 140

ledene, een lijfrente van 30% van het laatste loon voor de echtgeno(o)t(e) (in sommige gevallen ook ouders of grootouders) en een tijdelijke rente voor de kinderen. Meer info : http://www.werk.belgie.be/detailA_Z.aspx?id=1238

ARBEIDSRECHT Studenten die in loondienst arbeidsprestaties bij de werkgever verrichten vallen onder de wetgeving van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Dus ook studenten zijn onderworpen aan de algemene bepalingen van de arbeidswetgeving. In principe moeten studenten werken met een “overeenkomst voor tewerkstelling van studenten”. Zo een contract heeft enkele speciale kenmerken zoals bijv. de mogelijkheid om het contract van bepaalde duur op te zeggen, wat normaal niet kan. Volgens het KB van 14 juli 1995 zijn studenten die ononderbroken meer dan 12 maand bij dezelfde werkgever werken uitgesloten van zo’n contract. Meer hierover in het luikje “WIE ?” (pg 44). Indien een student in aanmerking komt om een overeenkomst voor studenten te sluiten, is het niet mogelijk een gewone AO te sluiten (ook niet in overleg met zijn WG). Zie het zo : je kunt niet vrijwillig of onvrijwillig afstand doen van de bescherming die het arbeidsrecht je biedt.

ARBEIDSREGLEMENT Naast een exemplaar van het contract moet de werkgever aan de student uiterlijk tijdens de eerste werkdag een kopie bezorgen van het arbeidsreglement. Ter bevestiging ondertekent de student een document als bewijs van ontvangst. Voor de student is het noodzakelijk dat hij bij zijn indiensttreding van een aantal gegevens op de hoogte wordt gebracht. Deze gegevens kunnen in het arbeidsreglement voorkomen, namelijk:       

Het werkrooster; De plaats waar de vereiste verbandkist zich bevindt; De namen en contactmogelijkheden van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad; De namen en contactmogelijkheden van de werknemersvertegenwoordigers in het Comité voor Preventie en Bescherming (CPBW); De namen en contactmogelijkheden van de leden van de vakbondsafvaardiging; Het adres en telefoonnummer van de bedrijfs- of interbedrijfgeneeskundige dienst; Het adres en telefoonnummer van de Inspectie van de Sociale Wetten van het district waarin de student wordt tewerkgesteld.

Om een overlapping van de vermeldingen in de studentenovereenkomst en die in het arbeidsreglement te vermijden, moeten deze vermeldingen enkel in de studentenovereenkomst worden opgenomen indien ze niet in het arbeidsreglement voorkomen. Alles over jongeren en werk - handleiding 2015 - Magik? vzw

p. 11 van 140

In de mate dat zij wel in het arbeidsreglement voorkomen, volstaat het in de studentenovereenkomst daarnaar te verwijzen. De werkgevers die wettelijk geen arbeidsreglement moeten opmaken, zijn verplicht al deze vermeldingen in de studentenovereenkomst op te nemen. Om het toezicht op de mededeling van het arbeidsreglement aan de student mogelijk te maken, moet de werkgever:  

Bij de afgifte van het afschrift van het arbeidsreglement de student laten tekenen voor ontvangst op een daartoe bestemd bewijsschrift. Dit bewijsschrift samen met een afschrift van de studentenovereenkomst binnen de 7 dagen volgend op het begin van de overeenkomst meedelen aan de Inspectie van de Sociale Wetten.

Werkgevers die voor de studenten die zij in dienst nemen een correcte DIMONAaangifte (Déclaration Immédiate/ Onmiddellijke Aangifte) verrichten, zijn vrijgesteld van deze verplichting.

ARBEIDSVEILIGHEID Jobstudenten worden vaak slecht ingelicht over het uit te voeren werk en het onthaal in het werkmilieu is dikwijls onbestaande. Om echt aan preventie te doen, zijn onthaal (CAO 22) en een degelijke kennis van de veiligheidsvoorschriften van essentieel belang. De werkgever is dan ook verplicht om tijdens de eerste werkdag een aangepast onthaal te geven. Een degelijk onthaal kan immers ongelukken voorkomen. De werkgever (of zijn afgevaardigde) moet hierbij de aandacht vestigen op:    

De aard van het uit te voeren werk en de daaraan verbonden risico’s; Het gebruik van toestellen, machines en gevaarlijke producten; De na te leven voorschriften met betrekking tot de eerste hulp, de brandbestrijding en de evacuatie van werknemers; De verschillende preventie- en beschermingsmaatregelen en –organen.

De werkgever moet voor het uitvoeren van sommige werkzaamheden gratis beschermingsmiddelen ter beschikking stellen zoals werkkledij, helmen, oorstoppen, beschermingsbrillen, handschoenen en schoenen met versterkte tippen. Een medisch onderzoek is in principe verplicht voor alle jobstudenten onder de 21 jaar. Komt de student rechtstreeks in contact met voedingswaren, houdt het werk een risico met betrekking tot beroepsziekten in of oefent hij een veiligheidsfunctie uit (een taak waarbij hij andere personen in gevaar kan brengen) dan moet hij, ook al is hij ouder dan 21 jaar, toch een medisch onderzoek ondergaan. Doorgaans gebeurt het onderzoek bij de arbeidsgeneeskundige dienst waar het bedrijf een beroep op doet. Hieruit volgt dat een jaarlijks medisch onderzoek verplicht is:  wanneer er uit een analyse blijkt dat er een specifiek gezondheidsrisico bestaat;  wanneer er nachtarbeid wordt verricht. Dit geneeskundig onderzoek is echter niet langer verplicht. Een attest van de huisarts of de arts van het centrum voor leerlingenbegeleiding kan voldoende zijn.


p. 12 van 140

Inzake controle op de arbeidsveiligheid van jobstudenten kan ook de delegee een sleutelfunctie uitoefenen. Ook hier kan hij een syndicaal onthaal bepleiten waarbij het aspect veiligheid wordt benadrukt. Vooral dit laatste is voor jobstudenten van cruciaal belang. Deze groep van tijdelijke, onervaren werkkrachten is meer dan andere werknemers onderhevig aan een verhoogd arbeidsrisico. Een aaneenschakeling van diverse factoren werkt dit in de hand. Opmerkelijk is dat de meeste ongevallen waarbij jobstudenten betrokken zijn, niet zozeer gebeuren door de bediening van heftrucks of elektrische machines. Maar veeleer worden veroorzaakt door bijvoorbeeld vettige vloeren waarop men uitschuift en zich al dan niet ernstig kwetst of door het gebruik van manueel gereedschap. Als bovendien verschillende werknemers (vaste contracten, tijdelijke contracten, uitzendkrachten, jobstudenten, …) aan eenzelfde werkpost moeten werken, kan dit het veiligheidsrisico verhogen. Bij de uitvoering van het dynamisch risicobeheersingsysteem moet men hier rekening mee houden. Kortom, niet alleen de grote, spectaculaire ongevallen moeten voorkomen worden. Ook de kleintjes zijn belangrijk en mogen niet over het hoofd gezien worden. Doorgaans ontsnappen zij bij tijdelijke tewerkstelling van jobstudenten al te veel aan de aandacht van het CPBW. Daarom is bijzondere aandacht vereist. Belangrijk is dat er gebruik gemaakt wordt van de werkpostfiche. Laat ze opmaken door de preventiedienst van het bedrijf voor elke werkpost waar uitzendkrachten werken. Deze werkpostfiches moeten besproken worden in het CPBW (codex titel VIII – hoofdstuk 4 – KB 19.02.1997). Het CPBW heeft adviesrecht over de informatie die de klantgebruiker vooraf aan het uitzendkantoor verstrekt via de werkpostfiche. Het gaat om volgende informatie:   

beknopte en duidelijke omschrijving van de werkzaamheden; opgave van de arbeidsomstandigheden die een specifiek blootstellingsrisico of – verbod inhouden; de verplichtingen waaraan de uitzendkrachten moeten voldoen op basis van de risico’s die verbonden zijn aan de werkpost.

Voorbeeld van de werkpostfiche: zie bijlage.

TIP Zo kan je als delegee bij het opstellen van het jaarlijks actieplan inzake veiligheid bijzondere aandacht vragen voor de problematiek van de jobstudent. Andere stappen die je kan ondernemen zijn:   

Bij tewerkstelling van jobstudenten in jouw bedrijf kijken of er zaken zijn die dikwijls terugkomen: snijwonden, gewrichtskwetsuren, lawaaioverlast,…; Indien er zaken frequent voorkomen, weet je dat er moet ingegrepen worden en kan je dit best melden aan het CPBW of de preventieadviseur; De klachten steeds au sérieux nemen en systematisch bijhouden: bijvoorbeeld zelf een dossiertje bijhouden met daarin gegevens als de naam van de jobstudent en het soort werk dat hij uitoefent, de plaats van tewerkstelling, het probleem of on-


p. 13 van 140

 

geval, het tijdstip van signalering, wanneer het ongeval effectief plaatsvond,… Hiervoor kan je gebruik maken van de werkpostfiche (zie bijlage); Eventueel de behandeling van de klachten via het CPBW opvolgen: wanneer gesignaleerd, wanneer in het CPBW aan bod gekomen, resultaat,…; De jobstudent die het slachtoffer wordt van een ongeval op de hoogte houden over de verdere behandeling van het dossier.

Het verhoogd arbeidsrisico waaraan jobstudenten onderhevig zijn, wordt ook nog versterkt door het feit dat heel wat veiligheidsverantwoordelijken of leden van het CPBW tijdens de zomermaanden niet aanwezig zijn in het bedrijf (verlof). Daarom is het uiterst belangrijk dat elke delegee zijn verantwoordelijkheid neemt en steeds alert is bij de tewerkstelling van jobstudenten.

TIP Wanneer een jobstudent in jouw bedrijf het slachtoffer wordt van een ongeval, is directe handeling vereist. Zo kan je als delegee:    

Nagaan wat er precies gebeurd is, of er getuigen zijn en een dossier opmaken; Onmiddellijk de beperkte afvaardiging en / of preventieadviseur erbij halen; Het slachtoffer eerste hulp toedienen; Zo snel mogelijk de familie verwittigen.

AVOND- EN NACHTWERK Nachtarbeid, is arbeid tussen 20u en 6u, is in principe verboden. Voor jobstudenten jonger dan 16 wordt deze regel strikt toegepast. Jobstudenten tussen 16 en 18 jaar mogen bijvoorbeeld in restaurants en hotels tot 22u werken, op voorwaarde dat de Inspectie van de Sociale Wetten is verwittigd en dat vervoer naar huis is voorzien (ofwel openbaar vervoer, ofwel vervoer dat de werkgever voorziet). Heel uitzonderlijk mogen ze tot 23u werken: bij een dreigend ongeval of wanneer wegens onvoorziene omstandigheden een dringend werk moet gebeuren om een belemmering van de normale gang van zaken te voorkomen. In dit geval moet de patroon de Inspectie hiervan binnen de 3 werkdagen op de hoogte stellen. Voor jobstudenten ouder dan 18 worden meer uitzonderingen toegestaan. Zo is nachtarbeid toegestaan in de horeca, bij dagbladondernemingen, in instellingen die geneeskundige verzorging verlenen, voor artisanale brood- en banketbakkerijen,… Onder bepaalde voorwaarden ook in bedrijven waar het werk georganiseerd wordt in opeenvolgende ploegen, waar permanentie noodzakelijk wordt geacht of waar de verwerkte stoffen zeer snel kunnen ontaarden. Tussen 2 werkdagen moeten er steeds minimum 11 opeenvolgende uren rust voorzien zijn (heel uitzonderlijk is dit niet het geval, bijvoorbeeld in restaurants waar gewerkt wordt in opgesplitste werkperioden). Voor werknemers jonger dan 18 jaar bedraagt de rusttijd tussen 2 arbeidsdagen tenminste 12 opeenvolgende uren. Van deze regel kan niet worden afgeweken.


p. 14 van 140

BELASTINGEN 1. Algemeen Indien men als jobstudent aan de slag gaat en dus geld verdient, heeft dat mogelijk gevolgen voor de personenbelasting. In de eerste plaats voor de jobstudent maar ook eventueel voor de ouders. Dus hier hebben we twee belangrijke, aparte luikjes : ten laste blijven en zelf belastingen betalen. Meer info op de website van FOD Financiën : http://financien.belgium.be/nl/particulieren/gezin/student/ http://financien.belgium.be/nl/particulieren/gezin/personen_ten_laste/nettobestaansmiddelen/

2. Jobstudent en bedrijfsvoorheffing (zelf belastingen betalen) Wanneer de jobstudent enkel solidariteitsbijdrage (2,71 %) betaalt (zie hoofdstuk sociale zekerheid) dan wordt er geen bedrijfsvoorheffing op het loon ingehouden. Wanneer de jobstudent de volledige RSZ-bijdrage (13,07 %) betaalt, dan kan de werkgever bedrijfsvoorheffing op het loon inhouden. Wanneer de Netto Belastbaar Inkomen in 2015 minder dan € 7.380 (in 2014  € 7.270) bedraagt, dan kan de student de ingehouden bedrijfsvoorheffing terugvorderen. Hij moet dan wel in 2016 persoonlijk een belastingbrief invullen en voor de maand juli bezorgen aan de bevoegde betalingsdiensten. Het jaar daarop wordt dan zijn bedrijfsvoorheffing terugbetaald.

3. Jobstudent als persoon ten laste (PTL) Elke belastingplichtige (het gaat hier over de ouder(s)) die kinderen ten laste heeft, krijgt voor elk kind een belastingvrije som en betaalt daardoor minder belastingen. A. Welke voorwaarden ? Een kind wordt beschouwd als ten laste indien volgende voorwaarden zijn vervuld: 

Het kind moet deel uitmaken van het gezin op 1 januari van het aanslagjaar (voor inkomstenjaar 2015 is dit op 01/01/2016). Indien de persoon/student tijdelijk de gezinswoning heeft verlaten omwille van studies, gezondheidsredenen, enz , wordt hij normaal gezien nog steeds beschouwd als deel uitmakend van het gezin.



Zijn NettoBestaansMiddelen (NBM) mogen een bepaald bedrag niet overschrijden.



Het kind mag geen bezoldigingen ontvangen die de ouders inbrengen als beroepskosten.

Indien de student meer verdient dan de toegelaten grens om fiscaal ten laste te blijven, zullen de ouders meer belastingen moeten betalen. Dit door het feit dat het kind niet meer ten laste is van de ouders. Let erop dat je altijd vooruit moet denken aan de gevolgen ! Inkomsten 2015 moeten pas ingevuld worden op de belastingaangifte 2016 ! Dus inkomstenjaar 2015  aanslagjaar 2016.


p. 15 van 140

Als de inkomsten van de student hoger liggen dan een bepaald grensbedrag, moet ook de student zelf belastingen betalen. (zie punt 4).

B. Wanneer is de student geen persoon ten laste meer? 

 

De jobstudent is niet meer fiscaal ten laste van de ouders (gehuwden of wettelijk samenwonenden) als de inkomen (NettoBestaansMiddelen) in 2015 hoger is dan € 3.120 (in 2014 € 3.110). De jobstudent is niet meer fiscaal ten laste van een alleenstaande ouder indien hij meer dan € 4.500 (NBM) aan inkomsten heeft (in 2014 € 4.490). Voor een gehandicapt kind van een alleenstaande ouder, bedraagt het maximumbedrag dat de jobstudent in 2015 aan inkomsten mag hebben (NBM) € 5.720 (in 2014 € 5.700).

C. Wat zijn de“NettoBestaansMiddelen”? Het begrip ‘bestaansmiddelen’ is zeer breed. Het gaat om alle regelmatig of toevallig verworven inkomsten, zoals bijvoorbeeld:    

lonen; inkomsten van onroerende goederen waarvan de student eigenaar is (en meerderjarig of ontvoogd is); inkomsten uit kapitalen (als u meerderjarig of ontvoogd bent); onderhoudsuitkeringen.

Worden niet als bestaansmiddelen beschouwd 



    



de eerste schijf van 2.600 euro (inkomstenjaar 2015) van de bezoldigingen verkregen door studenten in uitvoering van een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten; onderhoudsuitkeringen die ingevolge een gerechtelijke beslissing met terugwerkende kracht zijn vastgesteld of waarvan het bedrag werd verhoogd en die zijn betaald na het jaar waarop ze betrekking hebben; de eerste schijf van 3.120 euro (inkomstenjaar 2015) van de regelmatig betaalde onderhoudsuitkeringen die aan de kinderen zijn toegekend; wettelijke kinderbijslagen, kraamgelden en adoptiepremies; studiebeurzen; premies van het voorhuwelijkssparen; inkomsten verkregen door een gehandicapte persoon, die in principe recht heeft op de tegemoetkomingen aan gehandicapten zoals bepaald in de wet van 27 februari 1987, ten belope van het maximumbedrag waarop deze persoon volgens die wet recht heeft; bezoldigingen verkregen door gehandicapten ingevolge hun tewerkstelling in een erkende beschutte werkplaats.


p. 16 van 140

Wat zijn de NettoBestaansMiddelen? € X.XXX,XX

= Brutoloon

- 13,07% of 2,71%

= RSZ-bijdrage (13,07%) of solidariteitsbijdrage (2,71%) = Bruto Belastbaar Loon

(=) X.XXX,XX + vergoeding ww

= woon–werkverkeer betaald door de werk gever

(=) X.XXX,XX

= (deel van het loon)

- €2.600 (2014 => € 2.590)

Vrijstelling, vrijgesteld bedrag (Zie voorbeeld hieronder) *

(=) X.XXX,XX

= bruto bestaansmiddel

- 20 %

Aftrek Forfaitaire Beroepsonkosten (met een minimum van € 430) (of de reële beroepsonkosten, wat af te raden is)

(=) X.XXX,XX

= netto bestaansmiddel

+ eventueel =

(2)

(1+2 )

(1)

(Totaal aan alimentatiegelden - € 3 120) x 4 ** 5

X.XXX,XX

= de NettoBestaansMiddelen (NBM)

* Vrijstelling van de eerste schijf van € 2.600 (2014 => 2.590) wanneer men werkt met een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten. ** Werkt de jongere als jobstudent en ontvangt hij ook alimentatiegeld (= onderhoudsgeld), dan wordt dit niet in rekening gebracht als dit niet hoger is dan € 3.120 (2014 => 3.110). Ligt het totaal aan ontvangen onderhoudsgeld wel hoger, dan moet het gedeelte dat daarboven ligt aan 80% (of 4/5) worden meegeteld bij het berekenen van je NettoBestaansMiddelen. Voorbeeld Steven woont samen met zijn alleenstaande moeder. Inkomsten Steven in 2015: Loon studentenovereenkomst € 5.000,00 Loon andere job € 2.000,00 Studiebeurs € 1.500,00 Onderhoudsgeld van vader € 4.800,00 Is Steven nog ten laste van zijn moeder ? Berekening : Lonen Loon studentenovereenkomst vrijstelling Ander loon Forfaitaire kosten 20%

5.000,00 - 2.600,00 2.400,00 +2.000,00 - 880,00


p. 17 van 140

Netto bestaansmiddel 3.520,00 Onderhoudsgeld van vader: 4.800,00 vrijstelling (max. 3 070) - 3.110,00 Bruto bestaansmiddel 1.690,00 Forfaitaire kosten 20% - 338,00 Onderhoudsgeld als bestaansmiddel 1.352,00 Totaal bestaansmiddelen: 3.520 + 1.352 = € 4.872 € 4.872 > € 4.500 Steven is niet meer ten laste. Zijn netto bestaansmiddelen bedragen 4.872 euro dus meer dan de toegelaten grens om ten laste te zijn van een alleenstaande ouder.

4. Wanneer moet de jobstudent zelf belastingen betalen? Een jobstudent moet zelf belastingen betalen van zodra de totale Netto Belastbaar Inkomen in 2015 hoger is dan € 7.380 (2014 => € 7.270). Ook wanneer men niet boven deze grenzen komt, is het nuttig om belastingbrief toch in te vullen. Men kan eventueel afgehouden bedrijfsvoorheffing immers terugkrijgen (zie hierboven)! Indien een student met een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten werkt (dus de zogenaamde jobstudent), wordt er van zijn loon geen bedrijfsvoorheffing afgehouden. Werkt hij met een gewone arbeidsovereenkomst (dus de zogenoemde ‘werkstudent’) dan wordt in sommige gevallen wel bedrijfsvoorheffing afgehouden. Dat wil echter niet zeggen dat hij automatisch belastingen moet betalen. Want indien zijn Netto Belastbaar Inkomen niet hoger is dan 7.380 euro (in 2015) dan krijgt hij de afgehouden bedrijfsvoorheffing terug. Let op: Voor de berekening van de Netto Belastbaar Inkomen (NBI) gebruikt men een vergelijkbare formule als bij de berekening van de NBM. Het verschil zit hem in:  

het percentage van de forfaitaire aftrek beroepsonkosten; de wijze van verrekening van de alimentatiegelden.

Dus om te controleren of de jobstudent fiscaal te laste blijft en anderzijds te controleren of hij zelf belastingen moet betalen moeten we een andere berekening maken.


p. 18 van 140

Wat is de Netto Belastbaar Inkomen? X.XXX,XX - 13,07% of 2,71% (=) X.XXX,XX + vergoeding ww (=) X.XXX,XX - 29,35 % (=) X.XXX,XX + 4/5 Alimentatiegeld (=) X.XXX,XX

= Brutoloon = RSZ-bijdrage (13,07%) of solidariteitsbijdrage (2,71%) = Bruto Belastbaar Loon = woon–werkverkeer door de werkgever betaald = (deel van het loon) = Aftrek Forfaitaire Beroepsonkosten* (of de reële beroepsonkosten wat af te raden is) = Netto Belastbaar Loon (indien de jobstudent geen alimentatiegeld ontvangt, is dit dus ook de “Netto belastbaar Inkomen”. (hier verrekent men 80% van al het alimentatiegeld) = Netto Belastbaar Inkomen (NBI)

* 29,35 % op de eerste schijf tot 5.760,00 euro (2014 28,70 % op de eerste schijf tot 5.710,00 euro); 10,50 % op de tweede schijf tot 11.380,00 euro (2014  10,00 % op de tweede schijf tot 11.340,00 euro), enz.

Het kan perfect dat de jobstudent niet meer ten laste is van zijn ouders (omdat de grenzen van NettoBestaansMiddelen werden overschreden), maar zelf nog geen belastingen moet betalen (omdat de grens m.b.t. het Netto Belastbaar Inkomen nog niet werd overschreden). Heel concreet wil dit zeggen dat de ouders wel meer belastingen moeten betalen (omdat de jongere niet meer ten laste is van hen), maar hijzelf nog geen belastingen moet betalen (de NBI is niet hoog genoeg om belastingen op te heffen).

FEESTDAGEN Per jaar zijn er 10 officiële betaalde feestdagen. Wanneer zo’n feestdag valt in de periode waarover een studentencontract loopt, dan moet die student daarvoor betaald worden en hoeft hij op die dag niet te werken. Indien hij toch moet werken, dan moet die dag gerecupereerd worden en krijgt hij een andere, betaalde vrije dag. Overuren op een feestdag moeten 100% extra vergoed worden: de werkgever moet de student voor die overuren dus dubbel betalen. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

1 januari, Nieuwjaar Paasmaandag 1 mei, Feest van de Arbeid O.L.H. Hemelvaart Pinkstermaandag 21 juli, Nationale Feestdag 15 augustus, M. Hemelvaart 1 november, Allerheiligen


p. 19 van 140

9. 10.

11 november, Wapenstilstand 25 december, Kerstdag

Voor jeugdige werknemers (jonger dan 18 jaar en niet meer onderworpen aan de voltijdse leerplicht) moet een bijkomende rustdag worden toegekend, onmiddellijk volgend of voorafgaand aan de zondag. 1. Werken op een feestdag Een jobstudent mag (zoals elke werknemer) in principe niet tewerkgesteld worden op een feestdag. Hij heeft in dat geval recht op afwezigheid en recht op loon zonder werken. Dus er bestaat een verbod om te werken op FD maar uitzonderingen zijn toegelaten. Hier moet men echter onderscheid maken naargelang de leeftijd van de student.  

+ 18 jaar: gelden voor hem dezelfde regels die gelden voor gewone werknemers; – 18 jaar: bestaan er twee afwijkingen die toelaten om de jongere op een feestdag te laten werken.

1) Indien de normale uitbating van de onderneming niet de mogelijkheid biedt om op een andere dag arbeid te verrichten:   

om arbeid te verrichten om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval; om dringende arbeid aan machines en materieel te verrichten; om arbeid te verrichten bij onvoorziene noodzakelijkheid.

Bij deze afwijking moet de WG de Sociale Inspectie binnen de 3 dagen verwittigen. 2) Een KB kan jonge werknemers ook toelaten op een feestdag arbeid te presteren in bepaalde activiteitstaken of beroepen:     

deelnemen aan sportmanifestaties; werken in een bakkerij en in een ambachtelijke banketbakkerij; meewerken als acteur of figurant aan de uitvoering van culturele, wetenschappelijke manifestaties, aan modeshows en voorstellingen van kledijcollecties; werken in ondernemingen die van het PC voor het hotelbedrijf afhangen; werken tijdens de kerstvakantie, tijdens de periode tussen Pinksterzondag en 30 september in ondernemingen in badplaatsen, luchtkuuroorden en toeristische centra met de volgende activiteiten: o o o o

Kapsalons; Kleinhandelwinkels; Openbare vertoningen; Verhuur van boeken, stoelen en vervoermiddelen.

Bij deze afwijking moet de werkgever de Sociale Inspectie ten minste 5 dagen vooraf schriftelijk verwittigen.


p. 20 van 140

Jobstudenten die op een feestdag werken, hebben recht op betaalde inhaalrust. Voor deze dag hebben zij dan recht op een normaal loon, dat ze zouden ontvangen indien ze op deze dag werkelijk hadden gewerkt. De inhaalrust moet in principe binnen de 6 weken na de feestdag toegekend worden. 2. Betaalde feestdagen Indien de feestdag valt in de periode van de tewerkstelling van de student is het afhankelijk van zijn contract of hij al dan niet betaald wordt:  

werkt de student voltijds, wordt de feestdag wel betaald; werkt de student deeltijds dan wordt de feestdag betaald als: o hij met een vast uurrooster werkt 1-4 dagen per week en de feestdag op zijn normale werkdag valt; o hij met een vast uurrooster werkt 5-6 dagen per week; o hij met een variabel uurrooster werkt.

3. FD na beëindiging van de overeenkomst Voor de feestdagen die vallen na het einde van de arbeidsovereenkomst en die door de werkgever moeten betaald worden. Voor zover de werknemer niet opnieuw aan het werk is, gelden volgende regels:  



tewerkstelling of contract van 14 dagen of minder: geen recht op betaalde feestdagen volgend op de beëindiging van de prestaties of het contract; tewerkstelling van 15 dagen tot één maand, zonder onderbreking die te wijten is aan de werknemer: recht op loon voor één feestdag die valt binnen de 14 dagen volgend op de beëindiging van de prestaties of het contract; tewerkstelling van meer dan een maand, zonder onderbreking die te wijten is aan de werknemer: recht op loon voor de feestdagen die vallen binnen de 30 dagen volgend op de beëindiging van de prestaties of het contract.

Onder het begrip “30 dagen” dient het aantal kalenderdagen begrepen te worden, zaterdagen en zondagen dus inbegrepen. Onder het begrip “maand” dient begrepen te worden de periode die bijvoorbeeld begint op 5 juli en eindigt op 4 augustus, of begint op 10 februari en eindigt op 9 maart. Na beëindiging van een deeltijdse tewerkstelling gelden dezelfde regels als hierboven vermeld onder punt B (betaalde feestdagen tijdens deeltijdse tewerkstelling). 4. Feestdagen vervangingsdagen Soms valt een feestdag samen met een inactiviteitsdag. Hieronder de basisprincipes van vervanging van feestdagen die samenvallen met een dag waarop niet wordt gewerkt. Indien een feestdag samenvalt met een dag waarop niet wordt gewerkt (dat is meestal de zaterdag en/of zondag. Dat kan ook een dag van een gewone inactiviteitstag zijn bv maandag in een bakkerij) wordt hij verschoven naar een andere datum. Deze vervangingsdag krijgt dan het karakter van een feestdag. Zo een dag wordt vastgelegd door ofwel ondernemingsraad ofwel vakbondsafvaardiging of een CAO of een onderling akkoord tussen de werkgever en elke werknemer. In het geval dat geen van deze


p. 21 van 140

van toepassing zijn, wordt deze feestdag verschoven naar de eerste dag volgend op de feestdag waarop in de firma wordt gewerkt. Het vastleggen van vervangingsdag kan enkel collectief, dat wil zeggen voor alle werknemers samen, niet individueel dus. Bij deeltijdse werknemers moeten we een onderscheid maken tussen werknemers die met een vast arbeidsrooster en een variabel uurrooster werken. Vast uurrooster: 

arbeidsregime 5 of 6 dagen per week;

Recht op een vervangingsdag (het gewone loon voor die dag). Die moet worden genomen op een gewone werkdag. 

arbeidsregime minder dan 5 dagen per week.

Recht op een vervangingsdag indien die wordt vastgelegd op een dag waarop de werknemer gewoonlijk werkt. Indien er geen afspraken worden gemaakt en deze feestdag wordt verschoven naar de eerstvolgende dag waarop men gewoonlijk werkt. Dan is het afhankelijk van het feit of dit de dag van de gewone activiteit van de werknemer is. Bv Peter werkt van dinsdag t/m vrijdag. De feestdag van 15 augustus 2015 werd verschoven naar maandag 17 augustus. Hij had er geen recht op die vervangingsdag omdat hij gewoonlijk op die dag niet werkt. Variabel uurrooster: 

in dit geval heeft de werknemer recht op een vervangingsloon voor die feestdagen die buiten de arbeidsdagen vallen. Nooit op een vervangingsdag.

In sommige gevallen mogen de werknemers wel op een feestdag werken. Wat dan met de vervangingsdag? In dit geval heeft de werknemer recht op inhaalrust. Deze dag moet toegekend worden op een dag waarop men gewoonlijk werkt, en dit voor het einde van de lopende maand. Enkele voorbeeldjes : Sabien werkt voltijds in een kantoor van 6 juli t/m 5 augustus 2015. De inactiviteitsdag is zaterdag en zondag. Heeft zij recht op de feestdag (feestdagloon, vervangingsdag?) van 15 augustus 2015? De feestdag valt in de periode die volgt “de beëindiging van het contract”. Indien de feestdag wordt verschoven naar maandag 17 augustus, heeft zij recht op loon voor die dag (tewerkstelling tussen 15 dagen en een maand: recht op een betaalde feestdag binnen de 14 dagen na het beëindiging van het contract). Wordt deze feestdag collectief verschoven naar bv 24 augustus dan heeft zij geen recht erop.


p. 22 van 140

Johan werkt in een restaurant van 1 t/m 31 juli van woensdag t/m zondag. Heeft hij recht op de feestdag (feestdagloon, vervangingsdag?) van 21 juli? Hij werkt op een feestdag dus hij heeft recht op een latere inhaalrust. In dit geval wordt hij betaald voor de feestdag + voor de gepresteerde uren + eventueel toeslag voor werken op een feestdag, en heeft hij een inhaalrustdag. Of er een toeslag voor het werken op een feestdag verschuldigd is, is afhankelijk van de sector. Dat vinden we in de CAO’s.

GELEGENHEIDSWERKNEMER IN DE HORECA (extra’s) 1. Wat is gelegenheidsarbeid in de horeca? Gelegenheidsarbeid houdt in dat een werkgever een arbeidsovereenkomst sluit van bepaalde duur of voor een specifieke taak, voor maximaal 2 aansluitende dagen. Die overeenkomst hoeft niet schriftelijk te zijn. Een mondelinge overeenkomst kan volstaan, wat normaal al niet kan voor een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. 2. Wat betekenen die 50 dagen? Een gelegenheidswerknemer in de horeca krijgt een pakket van 50 dagen waarin verminderde sociale bijdragen gelden. Ze worden berekend op een laag forfaitair loon, en dus niet op de echte bezoldiging. Met de onlinedienst Horeca@work is het mogelijk om na te gaan hoeveel van de 50 dagen nog overblijven. Men mag uiteraard meer dan 50 dagen werken, maar dan worden de sociale bijdragen berekend op het echte loon. Het aantal dagen waarop een horeca-WG maximaal beroep kan doen op extra’s is in de loop van 2015 verhoogd van 100 naar 200. 3. 50 dagen als student + 50 dagen horeca ? Ja, maar enkel en alleen als de student eerst zijn dagen als jobstudent gebruikt heeft. Die twee systemen mogen niet door elkaar gebruikt worden. Wat wil zeggen dat de student eerst 50 dagen werkt en solidariteitsbijdrage betaalt en die dagen gaan af van de Student@work-teller. Daarna mag hij tewerkgesteld worden in de horeca als gelegenheidswerknemer en dan betaalt hij normale sociale bijdragen op een lager forfaitair bedrag en die dagen gaan af van de horeca@work-teller.

Meer info : https://www.socialsecurity.be/CMS/nl/citizen/displayThema/professional_life/PROTH_1/PROTH _1_2/PROTH_1_2_6.xml#N10033


p. 23 van 140

KINDERBIJSLAG Zesde staatshervorming Opmerking vooraf : onafgezien van overdracht van de bevoegdheden naar de deelstaten, kreeg de RKW, de Rijksdienst voor Kinderbijslag voor Werknemers, een nieuwe naam : FAMIFED. Vanaf 1 juli 2014 zijn de gezinsbijslagen officieel een Vlaamse bevoegdheid. Minstens tot en met 31 december 2015 geldt er een overgangsperiode waarin FAMIFED, DIBISS (vroeger RSZPPO) en de kinderbijslagfondsen de uitvoering verder op zich blijven nemen. Wat nadien komt is tot op heden - oktober 215 – nog onbekend.

1. Wanneer heeft een kind recht op kinderbijslag? Ieder kind heeft onvoorwaardelijk recht op kinderbijslag tot 31 augustus van het kalenderjaar waarin het 18 jaar wordt. Na 31 augustus kan het recht behouden onder bepaalde voorwaarden. Tot 18 jaar wordt het schoolbezoek niet gecontroleerd via een formulier. Om recht te hebben op kinderbijslag moet het kind in principe in België verblijven, behalve als: - het studeert in een land waar de Europese verordeningen inzake sociale zekerheid van toepassing zijn. De landen van de Europese Economische Ruimte: Bulgarije, Cyprus, Denemarken, Duitsland, Estland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, IJsland, Italië, Kroatië, Letland, Liechtenstein, Litouwen, Luxemburg, Malta, Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Slovenië, Slowakije, Spanje, Tsjechische Republiek, het Verenigd Koninkrijk van Groot-Brittannië en Noord-Ierland, Zweden en Zwitserland. - het in een uitwisselingsprogramma in het kader van een Europees project zit (Erasmus, …) dat globaal aan dezelfde voorwaarden voldoet als een student die de lessen volgt in België; - het studeert buiten België met een studiebeurs van een Belgische of buitenlandse instelling; - het studeert in een land waarmee België een bilaterale overeenkomst heeft afgesloten: Algerije, Marokko, Tunesië, Turkije en de landen van ex-Joegoslavië - de ouder(s) buiten België gedetacheerd zijn maar onderworpen blijven aan de Belgische sociale zekerheid en het gezin met hen in het buitenland verblijft (bijvoorbeeld: diplomatieke post). ! Maar ! - De student mag geen recht hebben op kinderbijslag in het land waar hij studeert. - De (stief)ouder(s) of partner mogen niet werken in het land waar het kind studeert (behalve bij detachering van de ouder buiten België). - De jongere moet in principe gedomicilieerd blijven in België (behalve bij detachering van de ouder buiten België). Studenten tussen de 18 en 25 jaar dienen aan een aantal voorwaarden te voldoen om het recht op kinderbijslag te behouden.


p. 24 van 140

1.1 Secundair onderwijs: -

-

de jongere volgt voltijds secundair onderwijs, onderwijs voor sociale promotie, onderwijs met een beperkt leerplan of een ondernemersopleiding; de jongere volgt één van de types van het deeltijds secundair onderwijs of erkende vorming en het inkomen of de sociale uitkering bedraagt niet meer dan € 520,08 bruto per maand; de jongere volgt buitengewoon onderwijs (geen verdere voorwaarden).

Bij het secundair onderwijs is er recht op kinderbijslag tijdens de kerst- en paasvakantie. Tijdens de zomer tot ten laatste 31 augustus als het kind nadien de lessen niet meer hervat (schoolverlater). 1.2 Hoger onderwijs Om recht te hebben als student in het hoger onderwijs moet het kind voldoen aan de volgende voorwaarden: - ingeschreven zijn volgens de BAMA-structuur in één of meer instellingen voor hoger onderwijs; - volgen daarin één of meerdere opleidingen; - ten laatste op 30 november van het schooljaar ingeschreven zijn voor minstens 27 studiepunten per academiejaar. Schrijft het kind zich later in ? Dan is er recht op kinderbijslag vanaf de maand volgend op de inschrijving. Indien er nog geen studiepunten zouden worden toegepast, dan is 13 lesuren/week het criteria om te bepalen of er recht is op kinderbijslag. Uitschrijven of het aantal studiepunten verminderen tot minder dan 27, dan stopt de kinderbijslag vanaf de maand nadien. In andere gevallen kan er ook nog recht zijn op kinderbijslag: - het kind volgt een doctoraatsopleiding voor meer dan 27 studiepunten, de studiepunten voor de redactie van een doctoraatsverhandeling tellen niet mee; - het kind volgt privéonderwijs en volgt minstens 17 lesuren per week. Bij ongewettigde afwezigheid wordt de kinderbijslag geschorst. Er is onder bepaalde voorwaarden recht op kinderbijslag bij het schrijven van een eindverhandeling : - als het kind aan een eindverhandeling voor het hoger onderwijs werkt en als die verhandeling een voorwaarde is voor een erkend diploma. - als het kind daarnaast ook een opleiding volgt waarvoor 27 studiepunten toegekend worden, kan er ook op basis van de opleiding recht zijn op kinderbijslag. - als het kind geen opleiding volgt voor 27 studiepunten, is er recht op kinderbijslag gedurende de periode na de laatste zomervakantie en de datum waarop de eindverhandeling wordt ingediend. Die periode kan nooit langer zijn dan een jaar. Deze regeling kan per opleiding slechts één keer toegepast worden. Als je kind verschillende opleidingen volgt waarvoor een eindverhandeling nodig is, kan deze regeling wel meerdere malen toegepast worden. Bij het hoger onderwijs is er recht op kinderbijslag tijdens de schoolvakanties : in de periode tijdens twee opeenvolgende academiejaren (maximum 120 dagen), tijdens de zomervakantie van de instelling waar je kind studies volgde en ten laatste tot 30 september als het kind geen nieuwe opleiding start na de zomervakanties (schoolverlater). Alles over jongeren en werk - handleiding 2015 - Magik? vzw

p. 25 van 140

Het recht op kinderbijslag eindigt op het einde van de maand waarin het kind 25 jaar wordt. Ook als hij nog verder studeert. 1.3 Leerovereenkomst Er is recht op kinderbijslag bij de leerovereenkomsten indien de leerovereenkomst (of leerverbintenis) erkend is door een opleidingscentrum van de middenstand (of een dienst voor de integratie van personen met een handicap) en gecontroleerd wordt door de leertrajectbegeleider (of door de dienst voor de integratie van personen met een handicap). Als de leerling ziek is of het slachtoffer wordt van een arbeidsongeval tijdens de leerovereenkomst, blijft hij recht hebben op kinderbijslag zolang de overeenkomst loopt. Opleidingscentrum in Vlaanderen van de middenstand: Het Vlaams Agentschap voor Ondernemersvorming (SYNTRA) Integratiediensten voor personen met een handicap: - het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH) - de Brusselse dienst Personne Handicapée Autonomie Retrouvée (Phare) Om het recht op kinderbijslag niet te verliezen, mogen de inkomsten uit de leerovereenkomst, ander werk en/of een sociale uitkering samen niet hoger liggen dan € 520,08 EUR per maand. Het aantal werkuren maakt voor de kinderbijslag geen verschil. Wat telt niet mee voor de inkomensgrens : - vakantiegeld; - maaltijdcheques; - aanvullend loon van een beschutte werkplaats; - verplaatsingskosten; - kledijvergoeding; - voordelen van een vrijwillige militaire inzet. 1.4 Ondernemersopleiding Jongeren die via ondernemersopleiding bij Syntra zich voorbereiden op een zelfstandig beroep of een leidinggevende functie bij een KMO kunnen in bepaalde gevallen ook recht hebben op kinderbijslag. De opleiding kan gevolgd worden vanaf 18 jaar en duurt 3 jaar. Jongeren kunnen de opleiding volgen na een leerovereenkomst of na het secundair onderwijs. Voorwaarden zijn : - De jongere volgt les in een opleidingscentrum van Syntra. Daarnaast volgt hij ook praktijkopleiding in een onderneming. - Het kind moet minstens 17 uur les volgen per week (de avondlessen inbegrepen). De stages tellen ook mee. Als lesuren beschouwen we : De uren praktijkopleiding die verplicht zijn De uren verplichte oefeningen


p. 26 van 140

Verplichte studie-uren in het centrum (hoogstens 4). De stagiair heeft recht op kinderbijslag als de stagevergoeding niet meer dan € 520,08 EUR per maand bedraagt (geïndexeerd brutobedrag). 2. Wanneer heeft een kind dat werkt recht op kinderbijslag? 2.1 De student Voor een kind dat studeert en werkt wordt er, voor de toegelaten tewerkstelling, een onderscheid gemaakt tussen studenten die onderwijs met een volledig leerplan volgen enerzijds, en zij die onderwijs met een beperkt leerplan volgen anderzijds. Bij het secundair of hoger onderwijs - 1ste, 2de en 4de kwartaal van het jaar: maximum 240 uren per kwartaal, als werknemer of als zelfstandige - 3de kwartaal (zomervakantie): onbeperkt, als de jongere na de vakantie verder studeert - 3de kwartaal (laatste zomervakantie) als de jongere de studies stopzet of beeindigt: maximum 240 uren. De werkuren worden gecontroleerd via de RSZ-aangifte van de werkgever. Het genot van een sociale uitkering Sociale uitkeringen wegens ziekte, invaliditeit, arbeidsongevallen of beroepsziekten zijn geen beletsel als de uitkering voortvloeit uit een activiteit die geen beletsel is voor de toekenning van de kinderbijslag. Een sociale uitkering wegens werkloosheid of beroepsloopbaanonderbreking vormen steeds een beletsel. 2.2 De werkzoekende schoolverlater Een jongere die de studies heeft beëindigd, stopgezet, de inschrijving heeft gebracht tot minder dan 27 studiepunten, en is jonger dan 25 jaar kan onder bepaalde voorwaarden recht hebben op kinderbijslag – tot maximaal 360 dagen. De voorwaarde is dat hij zo snel mogelijk na het stopzetten of beëindigen van de studies inschrijft als werkzoekende bij - In Vlaanderen: bij de VDAB - In Wallonië: bij de FOREM - In Brussel: bij ACTIRIS - In het Duitstalige landsgedeelte: bij het ADG Hoger onderwijs - De jongere heeft recht op kinderbijslag als student tot het einde van de laatste zomervakantie, dus tot 30 september. - De jongere mag maximum 240 uren werken in juli, augustus en september samen (het gaat hier over een gewone arbeidsovereenkomst, of overeenkomst voor studenten, of een activiteit als zelfstandige). Werkt de jongere meer dan is er geen recht op kinderbijslag voor het volledige kwartaal.


p. 27 van 140

-

Vanaf 1 augustus is er recht op kinderbijslag als de jongere ingeschreven is als werkzoekende in beroepsinschakelingstijd en de inkomen lager is dan € 520,08 per maand.

! Maar ! -

-

De jongere heeft recht op kinderbijslag in juli indien hij maximum 240 uren werkt in juli, augustus en september. De jongere heeft recht op kinderbijslag in augustus en september indien hij minder dan 240 uren werkt in juli, augustus en september. Heeft hij meer gewerkt ? Dan kan hij nog recht hebben op kinderbijslag op basis van zijn status als werkzoekende (vanaf 1 augustus – indien hij ingeschreven is). In dit geval kijkt men of de inkomsten niet hoger zijn dan € 520,08 bruto per maand. Vanaf oktober tot en met juli van het volgende jaar heeft de jongere recht op kinderbijslag voor de maanden waarin de bruto inkomsten maximum € 520.08 bedragen. De jongere moet ingeschreven blijven als werkzoekende.

Niet-hoger onderwijs -

-

De jongere heeft recht op kinderbijslag als student tot het einde van de laatste zomervakantie, dus tot 31 augustus. De jongere mag maximaal 240 uren werken in juli, augustus en september (het gaat hier over een gewone arbeidsovereenkomst, of overeenkomst voor studenten, of een activiteit als zelfstandige). Als de jongere meer werkt dan is er geen recht op kinderbijslag voor juli en augustus. Vanaf 1 augustus is er recht op kinderbijslag als de jongere ingeschreven is als werkzoekende in beroepsinschakelingstijd en de inkomen lager is dan € 520,08 per maand.

! Maar ! -

-

De jongere heeft recht op kinderbijslag in juli indien hij maximum 240 uren werkt in juli, augustus en september. De jongere heeft recht op kinderbijslag in augustus indien hij minder dan 240 uren werkt in juli, augustus en september. Heeft hij meer gewerkt ? Dan kan hij nog recht hebben op kinderbijslag op basis van zijn status als werkzoekende (vanaf 1 augustus – indien hij ingeschreven is). In dit geval kijkt men of de inkomsten niet hoger zijn dan € 520,08 bruto per maand. Vanaf september tot en met juli van het volgende jaar heeft de jongere recht op kinderbijslag voor de maanden waarin de bruto inkomsten maximum € 520.08 bedragen. De jongere moet ingeschreven blijven als werkzoekende.

Wanneer start de periode van 360 kalenderdagen recht voor schoolverlater? -

Op 1 augustus, na een volledig school- of academiejaar De dag na afloop van de 2de examenperiode De dag na het einde van een verplichte stage De dag na het indienen van het eindwerk De dag na afloop van het leercontract De dag na het stopzetten van de laatste studie met ten minste 27 studiepunten, of het terugbrengen van je studie tot minder dan 27 studiepunten


p. 28 van 140

Als de jongere laattijdig inschrijft als werkzoekende dan begint de toekeningsperiode vanaf de dag dat hij zich inschrijft. Ze eindigt echter 360 dagen nadat de jongere zich had moeten inschrijven. De jongere verliest dus kinderbijslag voor die periode dat hij niet ingeschreven was ! Maar ! Wanneer start de periode van 360 dagen als de jongere stopt met de studies in het haar dat hij 18 jaar wordt ? -

Wordt de jongere 18 jaar voor 30 juni en stopt de studies voor zijn verjaardag dan start de periode de dag na zijn verjaardag. Wordt de jongere 18 jaar voor 30 juni en stopt de studies na zijn verjaardag (en voor 30 juni) dan start de periode de dag na het stopzetten van de studies. Wordt de jongere 18 jaar na 30 juni en het volledige leerjaar voltooid dan start de periode vanaf 1 augustus.

Wat als de jongere zich niet inschrijft als werkzoekende ? : In dit geval heeft de jongere recht op kinderbijslag tot het einde van de maand waarin hij de lessen stopt of het einde van de laatste maand waarin de jongere vakanties heef – als hij tot het einde van het schooljaar de lessen heeft gevolgd. De vakantie in middelbaar onderwijs loopt tot einde augustus en bij hoger onderwijs tot einde september. Beroepsinschakelingstijd Een jongere in de beroepsinschakelingstijd kan ten vroegste een jaar na zijn inschrijving als werkzoekende een werkloosheidsuitkering ontvangen, dit op voorwaarde dat hij/zij twee positieve evaluaties van de RVA heeft gekregen. Gedurende de beroepsinschakelingstijd kan hij/zij onder bepaalde voorwaarden wel nog verder kinderbijslag ontvangen. Als er geen twee positieve evaluaties zijn, wordt de beroepsinschakelingstijd verlengd, en dit net zolang tot twee positieve evaluaties behaald worden. Ook in een verlengde periode kan de jongere recht hebben op kinderbijslag, maar hij moet wel aan de directeur van het plaatselijke RVA-kantoor ten laatste 6 maanden en 15 werkdagen na de negatieve evaluatie ZELF om een nieuwe vragen. Heel belangrijk is om de richtlijnen van de RVA te volgen en ook een kopie van de negatieve beslissing aan kinderbijslagfonds te bezorgen.

Meer info : www.famifed.be

LOON Een “jobstudentenloon” bestaat niet. Het loon van jobstudenten wordt gebaseerd op afspraken die per sector zijn vastgelegd bij CAO.


p. 29 van 140

Is dit niet het geval, dan is volgende tabel van toepassing. Die geeft een overzicht van het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (interprofessionele CAO nr. 43) en het daarvan afgeleide bruto jeugdloon voor werknemers die jonger zijn dan 21 jaar (interprofessionele CAO nr. 50) en minstens een maand werken.

Maar let op : de tabel is enkel van toepassing op jongeren die werken met een studentenovereenkomst of die jonger zijn dan 21 of een alternerende opleiding volgen.

Leeftijd

%

21 20 19 18 17 16 15

100 94 88 82 76 70 70

Maandloon cijfers januari 2015 € € € € € € €

1 1 1 1 1 1 1

Uurloon 38u/week cijfers januari 2015

501,82 411,71 321,60 231,49 141,38 051,27 051,27

€ € € € € € €

9,12 8,57 7,03 7,48 6,93 6,38 6,38

Werkt de jongere wel met een gewone arbeidsovereenkomst ? Vanaf de maand dat hij 18 jaar wordt heeft hij recht op 100 % van GGMMI. In 2013 hebben de sociale partners een akkoord binnen de NAR afgesloten over de gelijkschakeling voor +18 jarigen van de minimumlonen. Sinds 1 januari 2015 is de discriminatie voor jongeren met een gewone arbeidsovereenkomst helemaal weggewerkt en dus ook wie 18, 19 of 20 jaar oud is, heeft recht op een GGMMI van 100%. Bij jongeren onder 18 jaar blijft het loon wel degressief. Bovendien zijn de sectoren verplicht deze minimumlonen voor jongeren vanaf 18 jaar te respecteren. Zij kunnen geen afspraken meer maken die daaronder gaan. Om de lonen te kennen per sector, neem je contact op met een centrale van het ABVV of met de Inspectie van de Sociale Wetten (adressen en telefoonnummers: zie achteraan). Je moet daarvoor wel weten of de jobstudent werkt als arbeider of bediende, onder welk Paritair Comité en wat zijn leeftijd is. Het is mogelijk dat in bepaalde sectoren ook andere vormen van loon bestaan:  Fooien kunnen een belangrijk deel zijn van het loon. Indien de student met zijn fooien echter niet aan het minimumloon komt, dan moet de werkgever dit bedrag aanvullen.  Een deel van het loon kan ook in natura betaald worden. Dit moet in het contract vermeld worden! De waarde van de huisvesting mag echter de volgende bedragen niet overschrijden: o o o o

Ontbijt: Middagmaal: Avondmaal: Overnachting:

€ € € €

0,55 1,09 0,84 0,74


p. 30 van 140

Meer info: NAR http://www.cnt-nar.be/

CAO 43 http://www.cnt-nar.be/CAO-COORD/cao-043.pdf

CAO 50 www.cnt-nar.be/CAO-COORD/cao-050.pdf

ONTHAAL Cruciaal bij het aanwerven van jobstudenten is het onthaal. Een jobstudent heeft immers weinig of geen ervaring met een baas, arbeidsreglementeringen, loon,… Spijtig genoeg zijn jobstudenten ook nog steeds vaak het slachtoffer van misbruiken en / of arbeidsongevallen. Een goed onthaal kan dit vaak voorkomen en een goede toepassing van CAO 22 is en blijft dan ook primordiaal. De werkgever zorgt voor de organisatie van het onthaal. Hijzelf is hiervoor verantwoordelijk en belast een bevoegd persoon of een bevoegde dienst met de coördinatie van de verschillende aspecten van het onthaal. Er dient een duidelijk onderscheid gemaakt te worden tussen het door de werkgever georganiseerd onthaal en het syndicaal onthaal. Op de eerste werkdag moet de werkgever tijdens het onthaal informatie geven over het loon, het werkterrein of de opdracht, de veiligheidsmaatregelen,… en hij moet eveneens een rondleiding geven in het bedrijf. De werkgever moet vooraf de ondernemingsraad, het CPBW en de Syndicale Delegatie inlichten over de komst van de jobstudent en de organisatie van het onthaal. De nieuwe werknemers moeten tevens begeleid worden door een ervaren werknemer, die hiertoe wordt aangeduid door de werkgever of een lid van de hiërarchische lijn. De OR kan advies uitbrengen over de voorgenomen maatregelen en over de middelen die men wenst aan te wenden om het onthaal te organiseren. De actieve deelname van (jongeren)delegees moet bevorderd worden. Het CPBW moet de middelen en de maatregelen m.b.t. de veiligheid en de arbeidshygiëne uitwerken en toepassen voor het onthaal van de jobstudent. Verontrust door het stijgend aantal arbeidsongevallen, werden een aantal activiteiten en werkzaamheden verboden voor jobstudenten. Meer daarover lees je verder in deze handleiding. Ook een jobstudent heeft recht op een vakbondsonthaal! Het doel hiervan is de jobstudent de gelegenheid te geven vertrouwd te worden met de onderneming, de sociale realiteit, de algemene werking, de gebruikelijke voorwaarden en de situering van het werk dat hij verricht binnen het geheel van activiteiten van de onderneming.


p. 31 van 140

TIP In de onderneming waar een syndicale delegatie aanwezig is, is het onthaal van jobstudenten de aanleiding bij uitstek om jongeren te laten kennismaken met de concrete werking van het ABVV. Belangrijk is ook dat de jongeren weten wie behoort tot de syndicale delegatie. Om de drempel te verlagen, is het van belang dat jongeren op de hoogte zijn van de formele en de informele kanalen naar de afvaardiging toe. Probeer jezelf zo goed mogelijk bekend te maken. Voor de jongeren is het dikwijls zeer belangrijk dat ze zich gesteund voelen.

ONTSLAG Een studentencontract is een contract van bepaalde duur: als alles naar wens verloopt, eindigt het zonder vooropzeg en zonder formaliteiten op de aangegeven datum. De werkgever moet dan volgende documenten bezorgen: een individuele rekening, een loonstrookje, een fiscale fiche (om de belastingsaangifte in te vullen). Kan de student de overeenkomst stopzetten? Dat kan, maar hij moet een opzeggingstermijn respecteren. Die termijn is afhankelijk van de duur van de overeenkomst. Is de duur van de overeenkomst een maand of minder, dan bedraagt de opzeggingstermijn 1 dag. Sloot hij een overeenkomst van meer dan een maand, dan moet hij een opzeggingstermijn van 3 dagen respecteren. De opzegging gaat in op de maandag die volgt op de week waarin de student de opzegging van de overeenkomst meedeelt aan de werkgever. Tussen de mededeling en de “maandag in kwestie” moeten minimum 3 werkdagen liggen. Kan de werkgever de overeenkomst stopzetten? Dat kan, maar hij moet een opzeggingstermijn respecteren. Die termijn is afhankelijk van de duur van de overeenkomst. Is de duur van de overeenkomst een maand of minder, dan bedraagt de opzeggingstermijn 3 dagen. Heeft de student een overeenkomst van meer dan een maand, dan moet de werkgever een termijn van 7 dagen in acht nemen. Belangrijk : tijdens de proefperiode (dat zijn de eerste 3 dagen van de arbeidsovereenkomst voor jobstudenten) mag de student en ook de werkgever de overeenkomst beëindigen zonder opzegging of vergoeding. Met 3 of 7 dagen bedoelen wij de kalenderdagen.


p. 32 van 140

Wie een contract vroegtijdig wil beëindigen, doet dat schriftelijk en zorgt ervoor dat hij een ontvangstbewijs van de andere partij in handen heeft. De veiligste weg hiervoor is de aangetekende brief met daarin het begin en de duur van de opzegtermijn. Let op: de opzegperiode begint pas te lopen vanaf de eerste maandag na de betekening! Bovendien treedt een aangetekende brief pas in werking vanaf de derde werkdag (= alle dagen behalve de zon- en feestdagen) na verzending. Wanneer een student dus ten laatste op woensdag zijn aangetekende brief verstuurt, begint zijn opzegperiode de maandag daaropvolgend. Behalve als er een feestdag tussen zit, dan moet hij ten laatste de dinsdag versturen! De student kan zijn overeenkomst ook opzeggen door een ontslagbrief aan de werkgever te overhandigen en deze een kopie daarvan te laten tekenen voor ontvangst. Een werkgever mag in geen geval de jobstudent op deze manier ontslag geven. Wie vroegtijdig ontslagen wordt, tekent nooit zijn ontslagbrief “voor akkoord”: teken enkel “voor ontvangst”.

OVERUREN Een student mag in bepaalde gevallen overuren presteren. De werkgever moet dan Toezicht op de Sociale Wetten verwittigen en er moet aan een aantal voorwaarden voldaan zijn:    

er moet een duidelijk reden zijn, bijvoorbeeld een plotse en onverwachte toename van de hoeveelheid werk; 11 uren per dag is en blijft het maximum; jobstudenten jonger dan 18 mogen in principe geen overuren doen. Alleen in noodgevallen mag de patroon hiervan afwijken; de student heeft altijd recht op inhaalrust.

Voor die overuren moet de werkgever extra betalen: 50% extra bij overuren op gewone werkdagen en zelfs 100% extra bij overuren op zon- en feestdagen. Men kan overuren presteren volgens de daggrens of volgens de weekgrens: het meest voordelige voor de jobstudent is van kracht. In de horecasector, waar de “gewone” werktijd tot 50 uren kan oplopen, bestaat er een apart systeem voor de berekening van overuren.

MAALTIJDCHEQUES Het principe: Jobstudenten moeten hetzelfde loon krijgen als gewone werknemers met een vergelijkbare functie. Een student tewerkgesteld als magazijnier, moet hetzelfde brutoloon krijgen als een ‘gewone werknemer’-magazijnier.


p. 33 van 140

Dit principe wordt ook doorgetrokken naar de extralegale voordelen. Worden er MC toegekend aan het ’gewone’ personeel, dan moeten die ook toegekend worden aan de jobstudenten. LET OP! Indien de werkgever MC in het bedrijf heeft ingevoerd via een individuele overeenkomst, dan kan het zijn dat hij dan een bepaalde categorieën uitgesloten heeft van de MC. Zo kan het zijn dat hij de maaltijdcheques alleen toekent aan de bedienden. En een student-arbeider krijgt geen MC omdat de vaste arbeiders die ook niet krijgen. Werkt de student interim dan heeft hij recht op de MC indien de vaste werknemers er op recht hebben. Aan de interimkrachten worden maaltijdcheques toegekend onder dezelfde voorwaarden als deze bepaald bij de overeenkomsten die daarvoor van toepassing zijn bij de gebruikers.

PRAKTISCHE PROEF Soms vragen werkgevers aan de student om het 1 of 2 dagen “te proberen” vooraleer hij een contract krijgt. De werkgever mag, als selectieproef, de jobstudent laten kennismaken met de aard van het werk, maar het moet dan wel gaan om beperkt werk en gelegenheidsprestaties. De opgelegde taak mag niet economisch nuttig zijn voor de werkgever. Daarnaast mag de proef ook niet langer duren dan nodig is om de bekwaamheid van de sollicitant te testen. Enkel in dit geval moet er geen vergoeding of loon uitbetaald worden. LET OP! In de praktijk verloopt dit wel eens anders: de jobstudent wordt dan bijvoorbeeld 2 dagen ingeschakeld in het gewone werk (m.a.w. hij verricht nuttig werk voor de werkgever) en hoort daarna pas of hij al dan niet een overeenkomst krijgt. Dit kan niet! Er moet in dergelijke gevallen wel degelijk loon uitbetaald worden en bovendien moet de jobstudent een schriftelijk contract ontvangen.

PROEFPERIODE Vanaf 1 januari 2014 wordt het proefbeding afgeschaft voor alle arbeidsovereenkomsten, met uitzondering van de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten en tijdelijke arbeid/uitzendarbeid. Uitzondering: Voor een arbeidsovereenkomst voor studenten worden de eerste 3 arbeidsdagen automatisch als proeftijd beschouwd. Deze proeftijd is vast en verplicht. Er kan niet voorzien worden in een kortere of een langere termijn. Tijdens deze eerste 3 ar-


p. 34 van 140

beidsdagen kunnen zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen, zonder opzegging noch vergoeding. Het proefbeding dient niet meer noodzakelijk in een afzonderlijk schriftelijk beding opgenomen te worden in de arbeidsovereenkomst voor studenten.

RSZ Elke tewerkstelling van een student zou in principe een bijdrageplicht aan de RSZ moeten betekenen. Er bestaan echter enkele uitzonderingen op die regel. Zo kan een student in bepaalde gevallen:  

uitgesloten worden van elke bijdrageplicht; een beperkte bijdrageplicht hebben aan de RSZ.

Er bestaat geen bijdrageplicht indien de jongere: 1. een onbezoldigde stage volgt; 2. occasionele arbeid verricht voor het privéhuishouden van een WG of zijn gezin. De voorwaarde is echter dat deze tewerkstelling niet meer dan 8 uur per week bedraagt; 3. 25 dagen in een kalenderjaar werkt als animator in de socio-culturele sector. Het gaat over een of meer WG en voor zover de werkgever bij elke tewerkstelling vooraf aangifte doet bij de Sociale Inspectie van de FOD Sociale Zekerheid; 4. Werkt tijdens sommige periodes als occasionele handarbeider in de land- of tuinbouwsector. Een beperkte bijdrageplicht (dus de solidariteitsbijdrage) is van toepassing indien de student niet meer dan 50 dagen per kalenderjaar werkt. De dagen kunnen vrij verspreid worden over het hele kalenderjaar en bij verschillende WG. De voorwaarden om van deze maatregel gebruik te maken zijn:  de student moet werken met ‘n overeenkomst voor tewerkstelling van studenten;  hij werkt alleen tijdens de periodes van niet verplichte aanwezigheid op school. Onder de 50 dagen begrijpen we alle arbeidsdagen en gelijkgestelde dagen die tijdens het contract liggen. Het gaat dus over:  dagen effectieve prestaties;  dagen waarop de student niet gewerkt heeft maar wel loon gekregen heeft => wettelijke feestdag, vervangingsdag wettelijke feestdag, klein verlet, bezoldigde inhaalrustdagen, …. Elke dag ongeacht het aantal uren wordt beschouwd als een arbeidsdag. De telling van de dagen gebeurt per kalenderdag. Als de student op dezelfde dag bij twee verschillende werkgevers wordt tewerkgesteld, dan telt dit voor het berekenen van het aantal gewerkte dagen als 1 dag. Beide werkgevers moeten in de praktijk elk een Dimona doen, waardoor er 2 dagen afgaan van het contingent. Indien zij een aangifte op kalenderdagen doen, kan de


p. 35 van 140

RSZ vaststellen dat er tewerkstelling op dezelfde dag is. Geven zij gewoon een periode en een aantal dagen aan, dan kunnen ze (RSZ) niets controleren. In dat geval zal de student of de werkgever die vrijgave van (een) dag(en) wenst, het bewijs van tewerkstelling op een zelfde dag moeten leveren op basis van arbeidsovereenkomsten, uurroosters, etc… Dus werkt de student 50 dagen of minder per kalenderjaar dan wordt op zijn loon een solidariteitsbijdrage ingehouden op zijn loon. Het gaat hier over 8,13 % : 5,42% ten laste van de WG en 2,71% ten laste van de WN. Werkt de student meer dan de toegelaten 50 dagen dan moeten er volledige RSZbijdragen betaald worden vanaf dag 51. Volgens het KB van 12 september 2011 is het zo dat indien een jobstudent meer dan 50 dagen werkt bij één werkgever dan moeten er voor de hele periode van deze tewerkstelling gewone RSZ-bijdrage betaald worden. Het bleek echter dat RSZ deze regel anders zal interpreteren en dat alles afhangt van het registratie van de gewerkte dagen op DmfA-niveau. Dus bij de indiensttreding van de student moet de WG specifieke DIMONA voor studenten aangifte indienen. Indien hij meer dan de toegelaten 50 dagen ingeeft dan zal hij een waarschuwing krijgen. 



Indien de WG in DmfA meer dan 50 dagen ingeeft (dus de eerste 50 dagen + de dagen overschrijding) als prestaties jobstudent/solidariteitsbijdrage dan zijn er volledige RSZ bijdragen verschuldigd voor de hele periode van deze tewerkstelling. Indien de WG echter alleen de eerste 50 dagen als jobstudent/solidariteitsbijdrage ingeeft en de dagen overschrijding als gewone tewerkstelling dan is de gewone RSZ-bijdrag verschuldigd enkel voor die dagen van overschrijding.

Dit laatste is wel heel erg belangrijk natuurlijk, want de werkwijze die gevolgd wordt bepaalt de onderwerping aan de RSZ! Vanaf 1 januari 2012 zijn er aantal regels aangepast betreffende het cumuleren van arbeidsprestaties als student en de gelegenheidswerknemer. De regels voor het cumuleren van arbeidsprestaties als student en werknemer in socio-culturele sector veranderen niet. Dus het is mogelijk om per kalenderjaar 25 dagen als animator te werken en nog eens 50 dagen in het kader van een studentenovereenkomst. Als het over gelegenheidswerk gaat, gelden de volgende regels: Voor een student die in een van de sectoren werkt waar gelegenheidsarbeid toegelaten is voor maximaal 30 of 65 dagen, heeft het statuut van student voorrang. Dat betekent dat de student in eerste plaats zal werken in het kader van het contigent van de 50 dagen met solidariteitsbijdrage. Pas nadien als de dagen opgebruikt zijn, zal de regelgeving betreffende gelegenheidswerk van toepassing zijn.


p. 36 van 140

STUDENTATWORK Elke WG is verplicht om aan de RSZ elektronisch de begin- en einddatum van al hun personeel door te geven via de zogenoemde DIMONA => De onmiddellijke aangifte van tewerkstelling. Dat is dus ook zo in het geval van een tewerkgestelde student. Daarin moet de WG het aantal dagen tewerkstelling per kwartaal vermelden. Omdat het niet altijd gemakkelijk was om te zien en controleren hoeveel dagen een jobstudent al gewerkt heeft, bestaat er sinds 2012 een online toepassing “student@work50days”. Die vinden we op de website www.studentatwork.be. Op die website kan de student inloggen met zijn E-ID of een token. De student kan zijn resterende dagen van het contigent van de 50 dagen bekijken, de gewerkte periodes, etc. De student kan ook een attest uitprinten waarop het aantal nog te werken dagen met solidariteitsbijdrage staat. De WG kan dus via het attest zien hoeveel dagen hij de student in dienst kan nemen met de voordelige RSZ-bijdragen. Op het attest is ook een code terug te vinden waarmee de WG, indien gewenst, kan controleren of het attest nog up-to-date is. Voorbeeld van zo’n attest pagina 137.

SCHOOLVERLATERS Schoolverlaters mogen nog werken als jobstudent tijdens de maanden juli, augustus en eventueel september. Meer info in het deel over schoolverlaters en de beroepsinschakelingstijd.

SCHRIFTELIJK CONTRACT De werkgever is steeds verplicht om voor de studenten een schriftelijke overeenkomst op te stellen, uiterlijk op de dag dat ze beginnen te werken. Belangrijk hierbij zijn de bepalingen inzake de vormvereisten van het contract. Wanneer er in de onderneming wettelijk geen arbeidsreglement moet opgemaakt worden, dan moet het contract o.a. volgende gegevens bevatten: het uurrooster, de plaats waar de verbandkist te vinden is en de contactmogelijkheden in of buiten het bedrijf van de personen die de student in geval van moeilijkheden of misbruiken kunnen inlichten of helpen. Indien er wel een arbeidsreglement opgemaakt is dan volstaat een verwijzing daarnaar in de arbeidsovereenkomst van de jobstudent. Het contract moet altijd in tweevoud opgemaakt worden: één exemplaar voor de student, één voor de werkgever. De WG is ook verplicht een DIMONA aangifte uit te voeren. Dat moet gebeuren uiterlijk op het moment van de indienstreding. Indien er geen


p. 37 van 140

DIMONA-aangifte is uitgevoerd dan moet het contract in drievoud opgemaakt worden. Het derde exemplaar voor de Inspectie van de Sociale Wetten. Belangrijk is dat indien de arbeidsovereenkomst niet alle verplichte vermeldingen omvat, de jobstudent eenzijdig het contract kan beëindigen zonder opzegtermijn of vergoeding te moeten respecteren. Eveneens van belang is de verplichting voor de jobstudent om te tekenen voor ontvangst van een afschrift van het arbeidsreglement. De werkgever moet een kopie van dit ontvangstbewijs eveneens binnen de 7 dagen bezorgen aan de Inspectie van de Sociale Wetten. Gebeurt dit niet, dan kan ook daarom de jobstudent het contract beeindigen zonder opzeg. Soms wordt dit ontvangstbewijs als clausule opgenomen in het contract. Volgens de Inspectie van de Sociale Wetten moet dit ontvangstbewijs echter een afzonderlijk document zijn. Let wel op met DIMONA-vrijstelling. Het gebeurt soms dat er drie verschillende contracten opgemaakt worden en dat het exemplaar van de student bijvoorbeeld een lager loon vermeldt dan datgene dat bezorgd wordt aan de Inspectie. Op die manier worden de wettelijk bepaalde minimumlonen omzeild en de jobstudent onderbetaald. Heeft de student geen schriftelijk contract gekregen, dan bestaat er (juridisch) wel degelijk een mondelinge arbeidsovereenkomst die beschouwd wordt als een overeenkomst voor onbepaalde duur. Dit betekent dat de student op elk moment en zonder opzeg het werk kan beëindigen. Wanneer de werkgever de student aan de deur wil zetten, dan is hij wel verplicht de gewone opzegtermijn voor een overeenkomst van onbepaalde duur na te leven. Voor werknemers die in dienst zijn na 1/1/2014 moeten de volgende opzeggingstermijnen gerespecteerd worden (voor zowel bedienden als arbeiders) :

Anciënniteit

Opzeggingstermijn

In de loop van het eerste kwartaal

2 weken

Vanaf het tweede kwartaal

4 weken

Vanaf het derde kwartaal

6 weken

Vanaf het vierde kwartaal

7 weken

Etc …….

Bij betwisting moet de jobstudent zijn tewerkstelling kunnen bewijzen, bijvoorbeeld via een loonfiche of afrekening, storting van loon op zijn rekening, de getuigenis van collega’s,… In de praktijk is het vaak moeilijk hiervoor bewijsmateriaal te verzamelen.


p. 38 van 140

STUDENTENVERKLARING

Naar aanleiding van de nieuwe regels rond studentenarbeid laten sommige uitzendkantoren de jobstudenten een ‘studentenverklaring’ tekenen. Voorbeeld van zo een verklaring pagina 140. De vragen die zich hier kunnen stellen zijn: wat is de functie van zo’n verklaring? Gaat het over exclusiviteit? Indien wel wat is de waarde ervan? Exclusiviteit? Neen …. Het lijkt eerder twee functies te hebben: 



een verklaring op eer dat de student wel voldoet aan de voorwaarde student te zijn, en dat hij de regels aangaande niet-werken tijdens de verplichte aanwezigheid op school zal volgen (voorwaarde om met solidariteitsbijdrage te kunnen werken). Dat zijn dingen waar de werkgever normaal geen zicht op heeft, dus hij moet zich wel baseren op zo een verklaring; een verklaring of de student al of niet de 50 dagen wil overschrijden.

! MAAR ! Indien iemand zou deze verklaring toch willen gebruiken als exclusiviteitcontract dan is het zonder waarde want een exclusiviteit mag niet:      

we kunnen ons er niet toe verbinden om niet bij een ander te werken; de rechten van een werknemer mogen niet worden beperkt op dit vlak; exclusiviteitsbedingen bestaan, maar mogen pas vanaf een ZEER HOOG loon, en er moet een compensatie tegen overstaan; Die exclusiviteitsbedingen mogen enkel betrekking hebben op de functie, Voor JS niet van toepassing; We kunnen geen onderlinge contracten sluiten die tegen de wet ingaan.

Dus de conclusie is : Als je er toch één getekend zou hebben, geen probleem, die kan niet tegen je gebruikt worden.

UITZENDARBEID Steeds meer jobstudenten (ongeveer de helft) vinden een vakantiejob via een interimkantoor. Dat kan, zolang uitzendarbeid in de sector wettelijk mogelijk is. Het interimbureau wordt dan de eigenlijke, juridische werkgever. Let erop dat het contract altijd schriftelijk opgesteld wordt. Een student tekent bovendien best enkel een “overeenkomst voor tewerkstelling van studenten” en dit ten laatste de dag dat hij begint te werken. Het bedrijf dat een student als uitzendkracht aanwerft (dit is “de gebruiker”) is verantwoordelijk voor het naleven van de wetgeving


p. 39 van 140

inzake arbeidsreglementering en arbeidsbescherming (arbeidsduur, feestdagen, arbeidsreglement, gezondheid en veiligheid,…) Heel wat studenten werken met een interimcontract. In dat geval gelden er een aantal specifieke regels waarvan we de belangrijkste hier even op een rijtje zetten: 

De arbeidsovereenkomst moet altijd schriftelijk opgesteld zijn en uiterlijk binnen de twee werkdagen na indiensttreding ondertekend worden. Meestal worden er weekcontracten gesloten die telkens hernieuwbaar zijn. Dat zou echter veranderen vanaf 2013: De 48-urenregel voor het afsluiten van arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid zou worden afgeschaft. Dit voorakkoord onder sociale partners is echter tot op heden (oktober 2015) nog niet omgezet in regelgeving ... Tot nader order is de 48-urenregel jammer genoeg nog van kracht ...



De eerste drie arbeidsdagen worden beschouwd als proefperiode. Er is slechts één proefperiode toegestaan voor dezelfde functie bij dezelfde gebruiker;



Het uitzendkantoor moet informatie geven over de job, het loon, de arbeidsduur,… De gebruiker moet meer uitleg verschaffen over de functie, de instructies inzake veiligheid en gezondheid, de installaties, EHBO, de structuur en de werking van de onderneming en de vakbondsvertegenwoordigers;



Het loon wordt uitbetaald door het uitzendkantoor en mag nooit lager zijn dan datgene dat men zou verdienen als vaste werknemer in het bedrijf (van de gebruiker). Ook op alle andere vergoedingen die in de onderneming bestaan en op bijkomende voordelen zoals bijvoorbeeld maaltijdcheques heeft een interimjobstudent recht;



Het interimkantoor houdt 13,07% sociale zekerheidsbijdrage af van het brutoloon en een beperkte bedrijfsvoorheffing van 11,11%;



(Interim-)jobstudenten moeten dezelfde arbeids- of beschermingskledij en andere individuele beschermingsmiddelen (veiligheidsbril, helm,…) krijgen als de andere werknemers die zijn blootgesteld aan dezelfde risico’s. De gebruiker is verantwoordelijk voor het leveren en het onderhoud van deze werkkledij en beschermingsmiddelen en mag daarvoor geen vergoeding of waarborg aanrekenen.

Het feit dat een student werkt via een interimbureau, betekent niet dat alles per definitie volgens de regeltjes zal verlopen! Ook van jobstudenten met een uitzendkantoor als werkgever, krijgen wij regelmatig klachten te horen. Wanneer je dergelijke klachten opvangt, kan je terecht bij de betrokken centrale die het probeert te regelen met het betreffende uitzendkantoor. Indien een oplossing uitblijft, kan het dossier via de Algemene Centrale voorgelegd worden aan de Commissie van Goede Diensten.


p. 40 van 140

LET OP Wanneer een jobstudent als interim werkt, dan is het voor de delegee belangrijk om volgende zaken na te gaan:   



Werd het contract schriftelijk opgesteld? Gaat het om een “overeenkomst voor tewerkstelling van studenten” en niet om een ander contract? De voordelen die de andere werknemers genieten, moeten ook gelden voor de interim-jobstudent. Hierbij wordt echter wel gebruikt gemaakt van het ‘instaploon’. Dit wil zeggen dat als een jongere begint te werken bij het bedrijf (gebruiker), hij begint aan een startloon zonder anciënniteit; Het bedrijf dat een interimkracht aanwerft (jouw bedrijf dus), moet instaan voor de naleving van het arbeidsreglement. Gebeurt dit?

VERBODEN WERKZAAMHEDEN Het is voor werkgevers verboden om jongeren en jobstudenten arbeid te laten uitvoeren die als gevaarlijk en/of ongezond wordt beschouwd:                 

    

Bevoorraden van voertuigen met LPG; Graafwerken, werk dat instortingen kan veroorzaken; Bedienen van toestellen en voertuigen voor graafwerken, paalheismachines, schiethamers, hefwerktuigen en vorkliften; Las- en snijwerk in reservoirs; Bediening van stoomgeneratoren; Vullen van vaste houders met ontvlambare vloeistoffen, met samengeperste, vloeibare gassen; Bouwen en afbreken van stellingen; Afbreken van gebouwen; Werken in hoogspanningscabines; Laden en lossen van schepen; Snoeien en vellen van hoogstammige, volgroeide bomen; Werken onder perslucht; Werken met gevaarlijke machines (houtbewerking, leerlooierij, metaal- en plastiekpersen, valhamers, metaalscharen en snijmachines); Verven met loodhoudende producten; Vervaardigen, gebruiken, vervoeren of bewaren van springstoffen; Werken in slachthuizen en vilbeluiken; Werken met gevaarlijke producten (zoals gesmolten lood of loodverbindingen, kwik of kwikverbindingen, zwavelkoolstof, arseenverbindingen, fluorverbindingen, tetrachloorkoolstof, tetrachloorethaan, pentachloorethaan, benzeen); Ondergrondse arbeid in mijnen, groeven en graverijen; Arbeid die je krachten te boven gaat, je gezondheid bedreigt of je “zedelijkheid” in gevaar brengt; De bediening van werktuigen met perslucht; Het gebruik van springstoffen in steengroeven; Werken met wilde of giftige dieren.


p. 41 van 140

Deze verbodsbepalingen zijn echter niet van toepassing voor de jobstudenten van 18 jaar en ouder waarvan de studierichting overeenkomt met de activiteit waarvoor de verbodsbepaling is opgelegd en voor zover ze geen gemotoriseerde transportvoertuigen moeten besturen. In dit geval moeten het Comité voor Preventie en Bescherming (of de syndicale delegatie), de preventieadviseur en de arbeidsgeneesheer wel hun akkoord geven.

TIP Als delegee is het aangewezen om bij de tewerkstelling van een jobstudent steeds na te gaan of deze regels gerespecteerd worden. Zeker in situaties waarin een uitzondering op de verbodsbepalingen aangevraagd wordt.

VERPLAATSINGSKOSTEN De regeling verplaatsingskosten voor een jobstudent is dezelfde als voor andere werknemers. Kort gezegd zijn er twee soorten verplaatsingskosten:  

Van huis naar werk en terug: dit noemt het woon-werkverkeer. Daar bestaat een regeling over, zie hieronder. Tijdens het werk, bv. van de ene werkplaats naar de andere: hier bestaat geen algemene regeling.

De algemene regel die telt voor alle privé-ondernemingen zit niet in een wet maar wel in een interprofessionele Collectieve Arbeidsovereenkomst. Meer bepaald gaat het hier over CAO nummer 19 van de NAR. Deze CAO voorziet dat iedereen die woon-werkverkeer met het openbaar vervoer doet, recht heeft op een tussenkomst van zijn werkgever voor 75 % van de prijs van het abonnement. Voor wie privé-vervoermiddelen gebruikt is in deze CAO dus niks voorzien. De tweede stap die we moeten onderzoeken zijn de CAO’s van lagere rang, die enkel tellen voor een sector. In veel van die sectorale CAO’s worden de bepalingen van CAO NAR nr. 19 uitgebreid:  er wordt ook voorzien in een tussenkomst bij privé-vervoer;  de tussenkomst bij openbaar vervoer wordt hoger gelegd dan 75%. Een sectorale CAO kan een CAO van de NAR verbeteren, maar in (principe) niet verslechteren. Er bestaan aparte CAO’s voor arbeiders en bedienden.


p. 42 van 140

De derde stap die we moeten onderzoeken zijn de CAO’s van nog lagere rang: de ondernemings-cao’s. Het mechanisme is hetzelfde als hierboven: ondernemings-cao’s kunnen de hogere regeling verbeteren maar in principe niet verslechteren. Het antwoord op de vraag of een jobstudent recht heeft op een tussenkomst in zijn verplaatsingskosten thuis-werk, wordt dus bepaald door de CAO’s die tellen voor het (soort) bedrijf waarvoor hij tewerkgesteld is. De beste plaats om hier info over te vinden is uiteraard bij de bevoegde beroepscentrale.

WERKEN TIJDENS HET SCHOOLJAAR Een jobstudent kan ook werken tijdens het schooljaar, bijvoorbeeld in het weekend of op woensdagnamiddag. In principe is het zelfs toegelaten het hele jaar door te werken. Studenten die echter langer dan 12 maanden ononderbroken bij één WG werken. Worden niet langer beschouwd als jobstudent, maar als werknemers met een gewone arbeidsovereenkomst voor arbeiders of bedienden. De invulling van deze periode van 12 maanden, wordt niet specifiek in de wet omschreven. Men bedoelt hiermee een “ononderbroken of opeenvolgende tewerkstelling van 12 maanden bij dezelfde werkgever”. Verschillende opeenvolgende contracten of één contract van langere duur mogen deze 12 maanden dus niet overschrijden. Doen ze dit wel, dan worden ze niet beschouwd als studentencontracten (ook al staat dit in de titel vermeld) maar zijn het gewone arbeidsovereenkomsten voor arbeiders of bedienden. Het is dus perfect mogelijk dat een student werkt als “gewone” werknemer, maar dan gelden er wel hier en daar andere regels en is hij ook minder beschermd.

WERKLOOSHEIDSUITKERING Wanneer de student een studentenjob heeft en één van de ouders ontvangt een werkloosheidsuitkering als gezinshoofd, dan kan die zijn/haar stempelgeld volledig behouden als de jobstudent met de studentenjob het recht op kinderbijslag behoudt. Als dit niet het geval is, neemt men best contact op met de uitbetalingsinstelling (= de werkloosheidsdienst), om na te gaan wat de gevolgen zijn. Veelal vereisen specifieke problemen specifieke (individuele) oplossingen.


p. 43 van 140

WIE? Elke student vanaf 16 jaar, kan een studentencontract afsluiten. Wie komt eveneens in aanmerking voor een studentenjob? 









Studenten die 15 jaar zijn en tenminste de eerste twee jaren van het secundair onderwijs met volledig leerplan hebben doorlopen (ze hoeven dus niet geslaagd te zijn). Vrije studenten, thesisstudenten, doctoraatsstudenten of aggregatie-studenten en studenten die een examen voor de centrale examencommissie voorbereiden, voor zover hun hoofdstatuut dat van student is. Jongeren uit het deeltijds onderwijs die enkel kinderbijslag ontvangen (en dus geen werkloosheidsuitkering of loon): zij kunnen dan enkel als jobstudent werken tijdens de schoolvakanties. Buitenlandse studenten uit een land dat geen deel uitmaakt van de Europese Economische Ruimte (E.E.R) kunnen werken tijdens de schoolvakanties zonder arbeidskaart noch -vergunning. Zij moeten wel wettig in België verblijven en hoger onderwijs met volledig leerplan volgen. Voor buitenlandse studenten afkomstig uit een lidstaat van de Europese Unie/E.E.R. gelden dezelfde regels als voor Belgische studenten.

Wie komt niet in aanmerking? Studenten die ononderbroken meer dan 12 maanden bij dezelfde werkgever werken.  Studenten die alleen avondonderwijs of onderwijs met een beperkt leerplan (minder dan 15 uren per week) volgen(*).  Studenten die als stagiair onbetaalde arbeid verrichten welke deel uitmaakt van hun studieprogramma. (*) meer info over avondonderwijs pagina 139. 

ZIEKTE Jobstudenten blijven voor medische kosten verzekerd via het ziekenfonds van hun ouders zolang ze recht geven op kinderbijslag. Er is geen vervangingsinkomen voorzien. Bij ziekte moet de student onmiddellijk de werkgever verwittigen en een medisch attest opsturen, binnen de twee dagen (als dit door een CAO of het arbeidsreglement is opgelegd) of als de werkgever erom verzoekt. De student heeft geen recht op gewaarborgd loon tijdens de ziekte, tenzij hij langer dan 1 maand in dienst van de werkgever is of een bediendencontract van meer dan 3 maanden heeft. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst altijd beëindigen, dus ook als de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan 7 dagen. Hij moet aan de student dan wel een opzegvergoeding betalen die overeenkomt met de duur van de voorziene opzegtermijn.


p. 44 van 140

WERKEN OP ZONDAG In principe mogen werknemers, dus ook de jobstudenten, niet tewerkgesteld worden op zondag. Er zijn echter talloze afwijkingen op deze regel. We moeten dit bekijken vanuit drie invalshoeken: Regelgeving voor jobstudenten: Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen minder- en meerderjarigen (-/+18 jaar). Voor meerderjarige jobstudenten gelden dezelfde uitzonderingen op het verbod, zoals die voor “gewone” werknemers tellen. Voor minderjarigen zijn de uitzonderingen echter veel minder talrijk, en de toelatingsprocedure veel strikter. Regelgeving in de sector van tewerkstelling: De CAO’s van de sector kunnen enerzijds bepalingen bevatten over het toelaten van zondagwerk en zondagwerk door studenten. En anderzijds over het eventuele overloon dat daaraan verbonden is. Zijn er geen bepalingen in de CAO’s hieromtrent, dan is het gewone loon aan 100 % verschuldigd. Algemene economische regelgeving: Tal van bepalingen maken economische activiteit op zondag mogelijk: Denken we maar aan de continu processen (bv. chemische fabriek) en allerhande diensten van algemeen belang (bv. openbaar vervoer, Geneeskundige verzorging, parkeerwachters, ...), maar ook aan de uitzonderingen voor toeristische centra of aan de “koopjeszondagen”. Wat betreft de mogelijkheden tot zondagwerk: Eerst en vooral moeten we hier rekening houden met het principe dat het Arbeidsrecht dient om de economisch zwakkere, de werknemer, een minimale bescherming te bieden. Dit in het achterhoofd houdend, is het makkelijk te begrijpen dat het Arbeidsrecht in principe verbiedt om op zondagen personeel tewerk te stellen. En niet toelaat om op zondagen tewerkgesteld te worden. Dit betekent dat de verantwoordelijkheid op schouders van de werkgever rust, niet op die van de werknemer. Met andere woorden, een werkgever die tegen het verbod ingaat, en op zondag personeel tewerkstelt, is strafrechtelijk vervolgbaar. Een werknemer die op zondag werkt, waar dit niet mag, is niet bestrafbaar. Meer info: www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=395


p. 45 van 140

REGELGEVING SCHOOLVERATERS ARBEIDSOVEREENKOMST Een arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij een persoon, de werknemer, zich ertoe verbindt tegen loon arbeid te verrichten voor een andere persoon, de werkgever en dit werk onder zijn gezag uit te voeren. Een arbeidsovereenkomst of contract kan in principe zowel mondeling als schriftelijk zijn: van zodra men met een werkgever overeenkomt wat men moet doen en hoeveel geld men daarvoor gaat verdienen is er sprake van een overeenkomst. Uiteraard is het veiliger een schriftelijk contract te vragen, ten laatste de dag van indiensttreding. In sommige gevallen is een schriftelijk contract verplicht, bijvoorbeeld bij tewerkstelling van studenten, een vervangingsovereenkomst, een overeenkomst voor deeltijdse arbeid. Een mondeling contract wordt altijd beschouwd als een voltijdse arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Wat moet erin vermeld worden?        

naam en adres van werkgever en werknemer; of men arbeider of bediende is; datum van indiensttreding; aard van het werk (functie); plaats van tewerkstelling; loon en eventuele premies; paritair comité; datum en handtekening van beide partijen.

Er bestaan verschillende soorten arbeidsovereenkomsten in functie van de aard van het werk, bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor arbeiders, voor bedienden, voor dienstboden, studenten, betaalde sportbeoefenaars,… Verder kunnen we verschillende soorten contracten onderscheiden in functie van de duur ervan: de overeenkomst voor onbepaalde duur, de overeenkomst voor bepaalde duur, de overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk en de vervangingsovereenkomst. Wanneer een werkgever en werknemer verschillende opeenvolgende contracten van bepaalde tijd aangaan zonder een onderbreking toe te schrijven aan de werknemer, worden zij juridisch verondersteld een overeenkomst voor onbepaalde tijd te hebben afgesloten. Hierop zijn enkele uitzonderingen van toepassing:   

De werkgever kan bewijzen dat deze contracten gerechtvaardigd waren door de aard van het werk of een andere wettelijke reden (bv. wetenschappelijke projecten met staatsfinanciering, toneelsector,…). Het gaat om maximum 4 opeenvolgende contracten van bepaalde duur van minstens 3 maanden en de totale duur is korter dan 2 jaar. Het gaat om opeenvolgende contracten van bepaalde duur van minstens 6 maanden, de totale duur is korter dan 3 jaar en er is voorafgaande toestemming van de Inspectie (Toezicht) van de Sociale Wetten.


p. 46 van 140

ARBEIDSREGLEMENT Het arbeidsreglement is een document dat de algemene arbeidsvoorwaarden vastlegt, als aanvulling op de individuele arbeidsovereenkomst. De werknemers vinden er informatie omtrent de werking en de organisatie van de arbeid in de onderneming. Alle werkgevers die onder de toepassing van de arbeidsreglementenwet vallen zijn verplicht een arbeidsreglement op te maken, ongeacht het aantal werknemers dat ze tewerkstellen. Het is van toepassing op de werkgever en alle werknemers van de onderneming. Wetten, uitvoeringsbesluiten, CAO’s en geschreven individuele arbeidsovereenkomsten primeren op de inhoud van het arbeidsreglement. In het arbeidsreglement moeten een aantal verplichte vermeldingen worden opgenomen:        

werkroosters (voltijds en deeltijds); informatie betreffende de vaststelling van het loon en de betalingsmodaliteiten; rechten en plichten van het toezichthoudend personeel; opzegtermijnen of de manier waarop die bepaald worden; straffen, bedrag en bestemming van boetes; inlichtingen i.v.m. eerste zorgenverstrekking; namen van de leden van de overlegorganen; administratieve inlichtingen (RSZ-nummer, paritair comité, inspectiediensten,…).

Het arbeidsreglement moet raadpleegbaar op iedere plaats waar werknemers tewerkgesteld zijn. Elke werknemer dient bij zijn indiensttreding een kopie ervan te ontvangen en een afschrift moet bezorgd worden aan het regionaal bureau van de Inspectie(Toezicht) van de Sociale Wetten (tenzij er een DIMONA-aangifte = onmiddellijke tewerkstelling, gebeurd is).

BEROEPSINSCHAKELINGSTIJD Jongeren die pas afstuderen en op zoek zijn naar werk, ontvangen niet onmiddellijk een inschakelingsuitkering. Eerst moeten ze een beroepsinschakelingstijd (BIT) van 310 dagen doorlopen. 310 dagen = 1 jaar zonder zondagen. Om de BIT te laten starten moet de jongere -

de studies of de opleiding die het recht geeft op inschakelingsuitkering, helemaal beëindigd hebben om het even welk studieprogramma met volledig leerplan beëindigd hebben als hij jonger is dan 21 jaar, ook zijn diploma behaald hebben. Dit is een nieuwe voorwaarde, die voor de eerste maal zal spelen voor de jongeren die de schoolbanken verlieten eind juni 2015. De oorspronkelijke voorwaarde is ondertussen al afgezwakt : Ook getuigschriften en certificaten uit het beroepsonderwijs en het volwassenenonderwijs volstaan. Zie verder in deze tekst.


p. 47 van 140

De jongere mag dus geen enkele activiteit meer uitoefenen in verband met zijn studies of opleiding, bv. een stage of het verdedigen van een proefschrift. De BIT begint te vroegste op 1 augustus die volgt op het einde van de studies, behalve indien men de studies heeft stopgezet tijdens het schooljaar. Welke dagen tellen mee voor de beroepsinschakelingstijd? -

-

-

-

-

Alle arbeidsdagen in loondienst (na het einde van de studies) en waarvoor bijdragen voor de sociale zekerheid zijn afgehouden. Ook de periode van gewaarborgd loon in geval van ziekte telt mee. De dagen studentenarbeid (zonder sociale zekerheidsbijdragen), na de 31ste juli die volgt op het einde van de studies. De dagen (met uitzondering van de zondagen) waarop de jongere is ingeschreven als werkzoekende, beschikbaar is voor de arbeidsmarkt en deelneemt aan het inschakelingstraject dat de VDAB hem aanbiedt. De dagen waarop de jongere een stage of opleiding volgt in het buitenland, op voorwaarde dat de RVA-directeur deze stage of opleiding aanvaardt. De periode van verblijf in het buitenland, als de jongere samenwoont met een Belgische militair en op voorwaarde dat die bij VDAB ingeschreven is als werkzoekende. De periode van bevallingsrust: dat is de periode vanaf de 7e dag vóór de vermoedelijke bevallingsdatum tot het einde van de 9e week vanaf de dag van de bevalling. De dagen (behalve de zondagen) van de vestiging als zelfstandige in hoofdberoep. De dagen waarop de jongere een vrijwillige militaire inzet presteert.

Welke dagen tellen niet mee voor de beroepsinschakelingstijd? -

-

-

-

De dagen van inschrijving gelegen tussen het einde van de lessen en 1 augustus, behalve als de jongere de studies heeft onderbroken in de loop van het schooljaar. De dagen van onbeschikbaarheid, bv. bij hospitalisatie, gevangenzetting, of de dagen waarop de jongere uitdrukkelijk aangeeft dat hij niet, of slechts onder bepaalde voorwaarden wilt werken. De periodes waarin de jongere studies of een opleiding volgt van minstens 9 maanden en met gemiddeld 20 lesuren per week per cyclus (waarvan 10 van maandag tot vrijdag tussen 8 en 18 uur), ook de schoolvakanties en stages in een studie of opleidingscyclus, tellen niet mee. De periode waarin de jongere verder werkt aan een eindwerk dat hij nog niet had ingediend of waarvoor hij niet was geslaagd en de periode dat je lessen volgt voor uitgestelde vakken.

Wat zijn de verplichtingen tijdens de beroepsinschakelingstijd? De jongere is beschikbaar voor de arbeidsmarkt Dit betekent dat hij


p. 48 van 140

o

Elk passend werkaanbod of passend aanbod voor een beroepsopleiding aanvaardt.

o

Zich aanmeldt bij een werkgever als de VDAB hem dat vraagt.

o

Zich aanmeldt bij de arbeidsbemiddelingsdienst (VDAB, ACTIRIS) of de dienst voor beroepsopleiding wanneer deze hem uitnodigt.

Doe de jongere dit niet, dan tellen de dagen voorafgaand aan een weigering of een niet-aanbieding niet mee voor de BIT… ze vervallen dus. De jongere moet actief naar werk zoeken ! Sinds juli 2013 controleert de RVA ook bij schoolverlaters of zij actief werk zoeken. De RVA nodigt die uit voor een gesprek en evalueert de zoekinspanningen. Als de jongere kan aantonen dat hij voldoende inspanningen doet om werk te vinden, krijgt hij een positieve evaluatie. Kan hij dit niet, dan volgt een negatieve evaluatie. Bij jongeren die in 2013 afstudeerden en de BIT na 31 juli 2013 begon, moeten er twee positieve RVA-evaluaties plaatsvinden, vooraleer de jongere recht heeft op inschakelingsuitkeringen. Door de zesde staatshervorming en het regeerakkoord (2014) zal de opvolgingsprocedure van de RVA naar de VDAD en Actiris worden overgedragen. Deze transitie is echter nog niet voltooid. Lees meer over deze hervorming in de brochure: ‘Hoe word ik gecontroleerd als werkzoekende?’ van het Vlaams ABVV.

EINDE VAN DE BEROEPSINSCHAKELINGSTIJD Als de jongere geen werk heeft gevonden op het einde van de BIT dan moet hij langskomen bij zijn uitbetalingsinstelling. Dat is de werkloosheiddienst van het ABVV. Ze stellen samen met hem het dossier op voor de RVA. Wat moet hij meenemen ?      

identiteitskaart het VDAB-inschrijvingsattest (VDAB stuurt jou het bewijs van je inschrijving) het rekeningnummer waarop de uitkering moet gestort worden het formulier C109/36-aanvraag, waarvan deel II is ingevuld door VDAB. het C109/36-attest ingevuld door de directie van de school secundair onderwijs. een kopie van het diploma hoger onderwijs (indien de jongere hoger onderwijs heeft beëindigd).

De werkloosheidsdienst van het ABVV stelt het dossier samen met de jongere en stuurt de uitkeringsaanvraag naar de RVA. Het ABVV bezorgt aan de jongere een controlekaart en informatie. Als het dossier volledig en in orde is, stort het ABVV maandelijks de inschakelingsuitkering op de rekening.


p. 49 van 140

De jongere krijgt een controlekaart, die hij altijd bij zich moet hebben. Die kaart moet correct ingevuld zijn, ondertekend en na het einde van iedere maand ingediend worden bij de werkloosheid van het ABVV.

EUROPEES VERLOF Sinds 1 april 2012 bestaat er een nieuwe regeling die voorziet in een aanvulling van onze betaalde vakantieregeling. Europa wil zo het recht op betaalde vakantie vanaf het eerste jaar zelf waarin je werkt of wanneer je het werk hervat na inactiviteit, garanderen. Het gaat echter niet om een extra-betaling, maar wel om een voorschot op het dubbel Vakantiegeld van het volgend jaar. Vakantiedagen en vakantiegeld worden berekend op basis van de prestaties van het voorgaande jaar. Dus iemand die in 2012 het ganse jaar gewerkt heeft, heeft in 2013 recht op 4 weken vakantie en het volledig vakantiegeld. Dat wil echter zeggen dat een jongere die in januari afstudeert en direct begint te werken, heel dat jaar zelf geen recht heeft op gewone vakantiedagen en vakantiegeld. Met deze nieuwe regeling kan een werknemer die pas begint te werken, per periode van 3 maanden gedurende het kalenderjaar aanspraak maken op een week 'aanvullende vakantie'. Dat kan vanaf de laatste week van de betreffende periode van 3 maanden. Tijdens die week 'aanvullende vakantie' zal de werknemer recht hebben op enkel vakantiegeld waarvan het bedrag gelijk is aan zijn normale loon. Dit enkel vakantiegeld voor de opgenomen dagen "Europees verlof" zal in het jaar nadien afgetrokken worden van het dubbel vakantiegeld. De Europese vakantie wordt betaald in geval van een bediende door de werkgever, ofwel door de vakantiekas in het geval van een arbeider. Om het Europees vakantiegeld te krijgen, moet je een aanvraagformulier bij je werkgever opvragen en invullen. Na teruggave zal hij het nodige doen. Onthoud in elk geval goed: het is een voorschot op je dubbel vakantiegeld van het volgende jaar! Dus alles wat je dit jaar ontvangt, zal je volgend jaar niet krijgen. De huidige regeling van de “jeugdvakantie” blijft wel bestaan. Een interessantere mogelijkheid voor wie in aanmerking komt. De jeugdvakantieuitkering wordt betaald door RVA en het volgende jaar niet teruggevorderd. Dat betekent dat je het jaar daarop het volledig enkel en dubbel vakantiegeld krijgt.

INSCHAKELINGSUITKERING De werkgever is verplicht om RZS-bijdragen voor elke werknemer te betalen (werkgevers- en werknemersdeel). De bedoeling ervan is dat de werknemer in het geval van ziekte, werkloosheid of ouderdom niet zonder inkomsten blijft, maar verzekerd is van een vervangingsinkomen. Je kunt het beschouwen als een verplichte collectieve openbare verzekering bij de overheid tegen inkomensverlies. Aangezien een schoolverlater niet voldoende of geen werkdagen gepresteerd heeft, heeft hij “slechts” recht op een andere uitkering: de inschakelingsuitkering.


p. 50 van 140

Wat zijn de voorwaarden om een inschakelingsuitkering te krijgen? 1. Studies of leertijd voleindigd hebben Welke studies? 

Studies met volledig leerplan van de hogere secundaire cyclus of het derde jaar van het secundair technisch, kunst- of beroepsonderwijs, in een onderwijsinstelling, opgericht, gesubsidieerd of erkend door een Gemeenschap. Indien je de voornoemde studies niet hebt voleindigd, kunt je toch toegelaten worden tot het recht op inschakelingsuitkeringen, indien je een diploma of getuigschrift van de derde graad van het algemeen secundair onderwijs of tweede of derde graad van het secundair technisch, kunst- of beroepsonderwijs hebt behaald voor een bevoegde examencommissie van een Gemeenschap. Hetzelfde geldt indien je, na 1 januari 2003, dergelijk diploma of getuigschrift hebt behaald in een onderwijsinstelling voor sociale promotie of in het tweedekansonderwijs. Je wordt eveneens toegelaten tot het recht op inschakelingsuitkeringen, indien je geslaagd bent in een toelatingsproef die toegang geeft tot het hoger onderwijs of indien je studies gevolgd hebt in het hoger onderwijs (zelfs als je die niet voltooid hebt), echter op voorwaarde dat je voorafgaandelijk minstens 6 jaar hebt gestudeerd (ongeacht het niveau) in een onderwijsinstelling opgericht, gesubsidieerd of erkend door een Gemeenschap.



Een alternerende opleiding (Een alternerende opleiding is een opleiding die bestaat uit een theoretische en eventueel een algemeen vormende opleiding, aangevuld met een praktijkopleiding in een onderneming. De opleiding kadert in het onderwijs met beperkt leerplan of in een gelijkwaardige erkende vorming).



Het buitengewoon onderwijs opent eveneens onder bepaalde voorwaarden het recht op inschakelingsuitkeringen. Hetzelfde geldt voor het deeltijds onderwijs.



Studies of een opleiding gevolgd in het buitenland kunnen eveneens het recht openen op inschakelingsuitkeringen onder bepaalde voorwaarden.

!! Nieuw voor de -21 jarigen !! Indien de jongere op het ogenblik van het aanvraag om uitkeringen jonger dan 21 jaar is, dan moet hij vanaf 1 september 2015 een bijkomende voorwaarde vervullen om recht te hebben op inschakelingsuitkeringen. De jongere moet namelijk aantonen dat hij een diploma of getuigschrift hebt behaald, dat voorkomt op de gepubliceerde lijsten. De lijst  http://www.rva.be/sites/default/files/assets/chomage/insertion/20150610_inschakelingsuitkeringen_21a ns.pdf

Meer info  http://www.rva.be/nl/nieuws/recht-op-inschakelingsuitkeringen-voor-personen-die-jonger-zijn-dan-21jaar http://www.rva.be/nl/documentatie/infoblad/t35


p. 51 van 140

2. Niet meer leerplichtig zijn In België ben je leerplichtig tot je 18e verjaardag. De leerplicht loopt af:  Op je 18e verjaardag indien deze voor 30 juni valt.  Op 30 juni als je 18 wordt na 30 juni. 3. Niet langer studies met een volledig leerplan volgen Je mag niets meer doen dat verband houdt met je studies, je opleiding of leertijd, zoals bv. stages, eindwerk, lessen volgen die je had overgedragen naar een volgend academiejaar. 4. Bij de VDAB ingeschreven zijn als werkzoekende 5. Een beroepsinschakelingstijd van 310 dagen doorlopen hebben De beroepsinschakelingstijd duurt 310 werkdagen (360 kalenderdagen= 1 jaar), ongeacht de leeftijd. Uitzondering: De jongere die een alternerende opleiding voleindigd (de industriële leerovereenkomst, leerovereenkomst in het kader van de leertijd (Syntra), de opleiding tot ondernemingshoofd met een stageovereenkomst (Syntra)heeft, kan toegelaten worden tot het recht op inschakelingsuitkeringen. Voor de jonge werknemer die een alternerende opleiding met succes heeft voleindigd, wordt de duur van de BIT verminderd met het aantal kalenderdagen, zondagen uitgezonderd, dat gelegen is in de periode die gedekt wordt door de leerovereenkomst(en). De duurtijd van de BIT kan aldus gereduceerd worden tot 0 dagen, zodat de jongere in bepaalde gevallen, een uitkeringsaanvraag kan indienen vanaf de dag volgend op het einde van de geslaagde alternerende opleiding Het feit dat een alternerende opleiding met succes gelijkgesteld met twee positieve evaluaties.

voleindigd werd, wordt

Voor de jonge werknemer die een alternerende opleiding voleindigd heeft doch zonder succes, wordt de duur van de BIT verminderd met de helft van het aantal kalenderdagen, zondagen uitgezonderd, dat gelegen is in de periode die gedekt wordt door de leerovereenkomst(en). De BIT mag evenwel nooit minder dan 155 dagen bedragen 6. Actief naar werk zoeken tijdens de beroepsinschakelingstijd 7. Twee positieve evaluaties ; je zoekinspanningen naar werk worden gecontroleerd. Vatte je na 31 juli 2013 de BIT aan? Je moet tijdens de BIT twee positieve RVAevaluaties krijgen vóór je recht hebt op een inschakelingsuitkering. 8. Nog geen 25 jaar zijn op het moment van de uitkeringsaanvraag Alles over jongeren en werk - handleiding 2015 - Magik? vzw

p. 52 van 140

Je moet de inschakelingsuitkeringen aanvragen vóór je 25ste verjaardag. Opgelet ! Dat betekent dat je de schoolbanken moet verlaten hebben voor je 24ste verjaardag. Uitzonderingen: je kon de aanvraag niet doen voor je 25e verjaardag, omdat  

Je moest je studies onderbreken wegens overmacht. Je werkte als loontrekkende.

De bedragen van de inschakelingsuitkeringen zijn de volgende (per 01/09/2015):

Gezinshoofd (Samenwonende met gezinslast) Alleenwonend  Vanaf 21 jaar  18 – 20 jaar  < 18 jaar Samenwonend met iemand die werkt  > 18 jaar  < 18 jaar Samenwonend met iemand die enkel een vervangingsuitkering heeft  > 18 jaar  < 18 jaar



€ 1.127,62

  

€ 834,34 € 503,62 € 320,32

 

€ 433,94 € 271,96

 

€ 462,54 € 287,82

De inschakelingsuitkering is beperkt tot 3 jaar. En in bepaalde gevallen verlengbaar met bijkomende 6 maanden.

INSTAPSTAGE Een pas afgestudeerde jongere in zijn beroepsinschakelingstijd, kan een instapstage volgen. Hierdoor kan hij werkervaring opdoen op een bedrijf. De instapstage is een betaalde stagevorm van maximum drie maanden. Bovendien komt de werkgever tussen in de verplaatsingskosten. Men kan maximum 2 instapstages volgen. Een VDAB-consulent volgt dit op. Voorwaarden:    

Jonger zijn dan 25 jaar Het hoogstens behaalde diploma is beroeps secundair onderwijs (of de jongere maakte het secundair onderwijs niet af, maar dan is er uiteraard nog een ander probleem wat de BIT betreft !) Minimum 6 maanden van de beroepsinschakelingstijd doorgelopen hebben Ingeschreven zijn als werkzoekende bij de VDAB


p. 53 van 140

JEUGDVAKANTIE Een jonge werknemer die aan bepaalde voorwaarden voldoet, heeft recht op 4 weken vakantie. Deze 4 weken bestaan uit een aantal vakantiedagen die hij heeft opgebouwd door te werken in het vakantiedienstjaar. Het saldo, nl. 4 weken verminderd met deze vakantiedagen, zijn de jeugdvakantiedagen. Voor de jeugdvakantiedagen kan de jonge werknemer uitkeringen bekomen ten laste van de werkloosheidsverzekering. Voorwaarden:  





op 31 december van het vakantiedienstjaar de leeftijd van 25 jaar niet bereikt hebben (het vakantiedienstjaar is het kalenderjaar dat voorafgaat aan het kalenderjaar waarin de jongere vakantie neemt); in de loop van het vakantiedienstjaar zijn studies (met inbegrip van de periode van het maken van een eindwerk), leertijd (middenstandsopleiding of industriele leertijd) of opleiding (vorming erkend in het kader van de deeltijdse leerplicht, opleiding erkend door de VDAB, ACTIRIS, FOREM of ADG in het kader van het inschakelingsparcours) hebben beëindigd; na de beëindiging van de studies, leertijd of vorming, in de loop van het vakantiedienstjaar gewerkt hebben als loontrekkende gedurende een minimumperiode. De jongere moet gedurende ten minste één maand verbonden zijn door één of meerdere arbeidsovereenkomsten en deze tewerkstelling moet ten minste 13 arbeidsdagen in de zin van de werkloosheidsreglementering omvatten. Een tewerkstelling met de vakantieregeling “openbare dienst” of met een uitgestelde bezoldiging (onderwijs) en een industriële leertijd tellen echter niet mee (periode als jobstudent met volledige RSZ-bijdragen wordt meegerekend !!!); De jongere is niet verplicht zijn dagen jeugdvakantie op te nemen.

Het dagbedrag van de jeugdvakantie-uitkering bedraagt 65% van het gemiddeld dagloon. Het dagloon is dit van het tijdstip waarop de jongere in het vakantiejaar voor het eerst jeugdvakantiedagen neemt, begrensd tot een maximum brutoloon van € 2.148,28. Het maximumbedrag is dus gelijk aan 53,71 euro gerekend in de zesdagenweek. Op dit bedrag wordt een fiscale voorheffing ingehouden van 10,09%. Het aantal daguitkeringen wordt berekend aan de hand van volgende formule: V x 6 = saldo J S V = aantal uren jeugdvakantie S = aantal uren voltijdse tewerkstelling in het bedrijf J = aantal dagen voltijds gedekt door jeugdvakantie Jeugdvakantie-uitkeringen zijn éénmalig: indien de jongere er in het verleden reeds aanspraak kon op maken, kan hij hier geen tweede keer van genieten. De jeugdvakantie kan slechts genomen worden tijdens een tewerkstelling als loontrekkende en na de uitputting van de gewone betaalde vakantie. Op het formulier C103 jeugdvakantie wordt uitleg gegeven over de aanbevolen werkwijze voor de omrekening van betaalde vakantie bij wijziging van de arbeidsregeling.


p. 54 van 140

De jeugdige werknemer mag tijdens de vakantie-uren geen beroeps- of vervangings-inkomen genieten. Jeugdvakantie wordt voor de sociale zekerheid en voor het recht op vakantie in het volgend jaar gelijkgesteld met gewone vakantie. HOE jeugdvakantie AANVRAGEN? (door de jongere) Na de eerste maand met jeugdvakantie dient de jongere drie formulieren in: de C103 Jeugdvakantie Werknemer, dat hij zélf invult, en de C103 Jeugdvakantie Werkgever, in te vullen door zijn werkgever, in tweevoud. Na een tweede en volgende kalendermaand met jeugdvakantie moet de jongere enkel nog de C103 Jeugdvakantie Werkgever indienen. De jongere dient de formulieren in bij ABVV werkloosheidsdienst. Blanco formulieren kunnen bekomen worden bij de uitbetalingsinstellingen of bij elk werkloosheidsbureau van de RVA. De aanvraag van jeugdvakantie-uitkeringen (C103 Jeugdvakantie Werknemer en de eerste C103 Jeugdvakantie Werkgever) wordt door de uitbetalinginstelling overgemaakt aan de RVA. De aanvraag moet bij de RVA toekomen ten laatste in februari van het jaar volgend op het jaar waarin vakantie wordt genomen. De betaling gebeurt na indiening van elk formulier C103 Jeugdvakantie Werkgever. Voorbeeld: De jongere die recht heeft op één week betaalde vakantie, kan in totaal drie weken jeugdvakantie bekomen. Hij neemt in januari één week betaalde vakantie. Hij neemt vervolgens zijn jeugdvakantie in april (2 dagen), in juli-augustus (2 weken) en in december (het saldo). De jongere zal volgende formulieren indienen:   

na de eerste jeugdvakantie, in april: de C103 Jeugdvakantie Werknemer, de C103 Jeugdvakantie Werkgever in tweevoud (op dit laatste vult de werkgever de effectieve jeugdvakantie-uren van die maand in); na de vakantieperiode juli - augustus: een C103 Jeugdvakantie Werkgever voor juli en een C103 Jeugdvakantie Werkgever voor augustus; na de vakantiedagen in december: een C103 Jeugdvakantie Werkgever voor december.

De betaling van die jeugdvakantie-uitkeringen mag dan verwacht worden in mei, augustus en januari (info bij de uitbetalingsinstelling). Vanaf 2003 mag elke werkgever de C103 Jeugdvakantie Werkgever vervangen door een elektronisch bericht: dit komt zonder tussenkomst van de jongere bij diens uitbetalingsinstelling terecht. Als zijn werkgever de gegevens elektronisch doorstuurt, moet de jongere nog slechts één keer één papieren formulier indienen: de C103 Jeugdvakantie Werknemer op het ogenblik van de eerste jeugdvakantie (van elk elektronisch doorgestuurd bericht krijgt hij wel een afschrift, dat hij mag/kan bewaren).


p. 55 van 140

Nuttig om weten is ook dat, als de jongere geen recht heeft op “jeugdvakantie”, dan kan hij altijd proberen overeen te komen met de werkgever om enkele dagen “toegestane afwezigheid” te plannen. Toegestane afwezigheid is geen recht, dus men kan deze niet afdwingen, enkel overeenkomen. Voor deze dagen is er uiteraard geen vergoeding … Jeugdvakantie in semi-overheidsbedrijven? Het systeem van de jeugdvakantie telt voor een tewerkstelling in een semioverheidsbedrijf op voorwaarde dat het is:   

als loontrekkende; op basis van een arbeidsovereenkomst; onder de vakantieregeling “privé”.

Merk op:  

de arbeidsovereenkomst mag uiteraard geschreven of mondeling zijn. onderwijzend personeel is een uitzondering, want zij hebben geen verlof. Bij hen is dat een ander systeem, de “uitgestelde bezoldiging”.

Voor hen is het systeem van de jeugdvakantie niet van toepassing.

KINDERBIJSLAG Zie 2.2. De werkzoekende schoolverlater

LOON Wie werkt in dienst van iemand anders, verdient daar een loon voor. De betaling van loon voor geleverde arbeid is één van de essentiële verplichtingen van de werkgever. Loon is de tegenwaarde voor de prestaties die de werknemer levert in het kader van een arbeidsovereenkomst met de werkgever. Het gaat niet enkel om het door de werknemer ontvangen loon als tegenprestatie van de gepresteerde arbeid, maar eveneens andere sommen die verschuldigd zijn ingevolge zijn dienstbetrekking nl.:       

loontoeslag voor overuren; het door de werkgever verschuldigd gewaarborgd loon in geval van arbeidsongeschiktheid; de toeslag op het loon wegens nachtarbeid; de sluitingsvergoeding door de werkgever verschuldigd; het loon voor feestdagen; de verbrekingsvergoeding; de patronale bijdragen voor een groepsverzekering.


p. 56 van 140

Maken daarentegen geen deel uit van het loon, de door de werkgever rechtstreeks of onrechtstreeks betaalde vergoedingen, zoals:   

het vakantiegeld (enkel en dubbel); de vergoedingen welke moeten worden beschouwd als een aanvulling van de vergoedingen verschuldigd ten gevolge van een arbeidsongeval of een beroepsziekte; de tussenkomst van de werkgever in de kosten van het sociaal abonnement.

De meeste arbeiders werken voor een uurloon, de meeste bedienden werken voor een maandloon. Dit onderscheid is anno eind 2015 nog steeds niet weggewerkt. In de meeste sectoren bepalen Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO’s) de hoogte van het loon. De lonen per Paritair Comité kunnen opgevraagd worden bij de bevoegde ABVV-centrale of bij de Inspectie (Toezicht) van de Sociale Wetten. In de sectoren waar geen CAO werd afgesloten, moet de werkgever minstens het gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen betalen. Voor werknemers van minstens 18 jaar die voltijds werken bedraagt dit momenteel € 1.501,82 bruto per maand (per 01/01/2015). Let op: percentages verschillen afhankelijk van de leeftijd van de werknemer en gelden niet noodzakelijk in de paritaire comités waarin bij CAO een andere regeling getroffen werd. Contacteer in elk geval de bevoegde centrale!! In sommige sectoren worden premies (zoals bijvoorbeeld een eindejaarspremie) meegerekend om aan het gewaarborgd minimumloon te komen. In dat geval kan het loon dat men per maand krijgt, lager zijn dan het hoger genoemde bedrag. Het hier genoemde bedragen is bruto. Daarvan worden de RSZ-bijdragen afgetrokken om te komen tot het bruto belastbaar loon. Trekt men daarvan dan nog eens de bedrijfsvoorheffing af (percentage verschilt naargelang de loonhoogte, de gezinstoestand,…), dan bekomt men wat men het “nettoloon” noemt, nl. het loon dat op het einde van de maand op de rekening van de werknemer wordt gestort. Bij de fiscus hanteert men tevens het begrip “netto belastbaar loon”: dit is dan weer het bruto belastbaar loon waarbij de (reële of forfaitaire) beroepskosten in rekening gebracht worden. Voor schoolverlaters is dit minder relevant: meer info hierover in het deel over jobstudenten => belastingen.


p. 57 van 140

Bijvoorbeeld: Bediende:

Arbeider:

Brutoloon: € 1.500 per maand

Brutoloon: € 1.500 per maand

Werknemersbijdrage RSZ (13,07% van het brutoloon): € 196,05

Werknemersbijdrage RSZ (13,07% van 108% van het brutoloon): € 211,73

Bruto belastbaar loon: € 1.303,95 Bedrijfsvoorheffing (stel = 25%): € 326 “Nettoloon”: € 977,95 per maand

Bruto belastbaar loon: € 1.288,27 Bedrijfsvoorheffing (stel = 25%): € 322,07 “Nettoloon”: € 966,20 per maan

De werkgever moet ook zijn deel van de RSZ-bijdragen betalen. Dat zijn de zgn. werkgeversbijdragen of patronale bijdragen. Het percentage hiervan wordt wel eens ca. 35% geschat. Maar dat % wordt door tal van verminderingen helemaal niet gehaald. Daarenboven vermindert de huidige taks-shift dit percentage op een structurele manier. De details zijn té uitgebreid en té ingewikkeld om hier aan bod te brengen. Bij het loon horen een aantal schriftelijke bewijzen die informatie verschaffen:  

Bij elke betaling van loon moet men een loonbriefje krijgen met daarop de berekening van het loon. Men vindt er onder andere het brutoloon, de RSZbijdragen, de bedrijfsvoorheffing en het nettoloon op terug. Elk jaar (vóór 1 maart) ontvangt men de individuele rekening: een overzicht van de loonberekening van het voorbije jaar. Hierbij moet de werkgever een fiscale fiche voegen die nodig is om de belastingaangifte in te vullen. De individuele rekening bevat verder nog het RSZ-nummer van de werkgever, het adres van en aansluitingsnummer bij het kinderbijslagfonds, de arbeidsongevallenverzekering en de verlofkas.

Het loon moet in principe voor arbeiders twee keer per maand uitbetaald worden. Voor bedienden minstens één maal per maand. Het loon moet ten laatste op de vierde werkdag na de periode waarvoor het loon is verschuldigd, uitbetaald worden, behalve indien een cao of het arbeidsreglement andere termijn bepaalt (max 7 dagen). Wanneer de werknemer in een stelsel van variabele uren werkt, heeft hij bij elke betaalperiode recht op het gewone loon voor de gemiddelde arbeidsduur die hij moet presteren. Indien hij meer uren heeft gepresteerd , dan heeft hij recht op het loon voor die meer gepresteerde uren. Meer informatie vind je op: http://www.werk.belgie.be/detailA_Z.aspx?id=1024 http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=442


p. 58 van 140

ONTHAAL CAO 22 regelt het “onthaal van werknemers in de onderneming”. Elk bedrijf dient zich hieraan te houden, maar er is wel een onderscheid gemaakt tussen bedrijven met minder of meer dan 20 werknemers. Bedrijven < 20 werknemers:   

Onthaal tijdens de eerste werkdag; De werknemer moet een arbeidsreglement ontvangen; De werknemer moet inlichtingen krijgen i.v.m. zijn taak, de bezoldiging, de arbeidsduur, de arbeidsveiligheid en het paritair comité.

Bedrijven > 20 werknemers:     

Onthaal vanaf de eerste werkdag (kan een maand duren); De werknemer moet een arbeidsreglement ontvangen; De werknemer moet inlichtingen krijgen i.v.m. de arbeidsvoorwaarden, de bezoldiging, de arbeidsduur, de arbeidsveiligheid en het paritair comité; Er moet een bezoek georganiseerd worden aan de arbeidspost alsook een kennismaking met collega’s en werknemersvertegenwoordigers; Er moet een geleid bedrijfsbezoek plaatsvinden m.b.t. de activiteiten en de structuur van de onderneming.

Meer info: http://www.cnt-nar.be/CAO-COORD/cao-022.pdf

ONTSLAG Sinds 1 januari 2014 gelden nieuwe regels voor de opzegtermijnen. Dat alles heeft te maken met de stapsgewijze gelijkschakeling van arbeiders en bedienden.

Wat houdt dit in : -

-

De opzegtermijnen worden sindsdien uitgedrukt in weken, en niet langer in maanden of dagen De opzegtermijn wordt sindsdien enkel bepaald door het aantal begonnen dienstjaren of kwartalen en niet meer door het statuut In het algemeen worden de termijnen langer voor arbeiders en korter voor bedienden In het begin van een tewerkstelling zijn de opzegtermijnen korter en daardoor hoeft de proefperiode niet meer bestaan en is afgeschaft. Behalve voor uitzendkrachten en jobstudenten Voor sommige arbeiders (onder meer in de bouwsector) wordt het nieuwe stelsel stapsgewijs ingevoerd. De stand van zaken in oktober 2015, onder meer door enkele geruchtmakende rechtszaken, denk bv. die omtrent de uitzondering voor arbeiders op bouwplaatsen met een mobiel karakter) is dat volledige gelijkschakeling moet bereikt zijn tegen 1 januari 2018.


p. 59 van 140

De nieuwe opzegtermijnen in deze vorm gelden enkel voor personen die tewerkgesteld zijn vanaf 1 januari 2014. Voor personen die in dienst waren voor 1/1/2014 gelden rechten die zij vroeger hebben opgebouwd als arbeider of bediende en ‘vastgeklikt’ plus de nieuwe opzegtermijnen. Het komt er kort op neer dat hun opzegtermijn in twee stappen berekend wordt : een opzeg voor de periode t/m 2013 volgens de oude regels, plus een opzeg voor de periode vanaf 2014 volgens de nieuwe regels. Een compensatie voor de “lagere oude berekeningswijze” wordt door de RVA voorzien : de ontslagcompensatievergoeding / ontslagvergoeding. Het gaat globaal echt om een zeer ingewikkelde regeling : voor meer details erover contacteer je best de bevoegde beroepscentrale. Anciënniteit

Opzeggingstermijn

Anciënniteit

Opzeggingstermijn bij ontslag door de WN

bij ontslag door de WG In de loop van het eerste kwartaal

2 weken

0 - <3

1 week

maanden Vanaf het tweede kwartaal

4 weken

3 - <6

2 weken

maanden Vanaf het derde kwartaal

6 weken

6 - <12

3 weken

maanden Vanaf het vierde kwartaal

7 weken

12 - <18

4 weken

maanden Vanaf het vijfde kwartaal

8 weken

18 - <24

5 weken

maanden Vanaf het zesde kwartaal

9 weken

2 - <4 jaar

6 weken

Vanaf het zevende kwartaal

10 weken

4 - <5 jaar

7 weken

Vanaf het achtste kwartaal

11 weken

5 - <6 jaar

9 weken

Vanaf 2 jaar

12 weken

6 - <7 jaar

10 weken

Vanaf 3 Jaar

13 weken

7 - <8 jaar

12 weken

Vanaf 4 Jaar

15 weken

8 jaar en +

13 weken

Vanaf 5 jaar

18 weken

Vanaf 6 jaar

21 weken

Vanaf 7 jaar

24 weken


p. 60 van 140

Vanaf 8 jaar

27 weken

Vanaf 9 jaar

30 weken

Vanaf 10 jaar

33 weken

Vanaf 11 jaar

36 weken

Vanaf 12 jaar

39 weken

Vanaf 13 jaar

42 weken

Vanaf 14 jaar

45 weken

Vanaf 15 jaar

48 weken

Vanaf 16 jaar

51 weken

Vanaf 17 jaar

54 weken

Vanaf 18 jaar

57 weken

Vanaf 19 jaar

60 weken

Vanaf 20 jaar

62 weken

Vanaf 21 jaar

63 weken

Vanaf 22 jaar

64 weken

… (+1)

… (+ 1)

De opzeggingstermijn neemt een aanvang de eerste maandag volgend op de week waarin het ontslag door opzegging werd ter kennis gebracht. Bovendien treedt een aangetekende brief pas in werking vanaf de derde werkdag (= alle dagen behalve de zon- en feestdagen) na verzending. Wanneer een persoon dus ten laatste op woensdag zijn aangetekende brief verstuurt, begint zijn opzegperiode de maandag daaropvolgend. Behalve als er een feestdag tussen zit, dan moet de brief ten laatste de dinsdag verstuurd worden! Wie een contract vroegtijdig wil beëindigen, doet dat schriftelijk en zorgt ervoor dat hij een bewijs hiervan in handen heeft. De veiligste weg hiervoor is de aangetekende brief met daarin het begin en de duur van de opzegtermijn. De WN kan zijn overeenkomst ook opzeggen door een ontslagbrief aan de WG te overhandigen en deze een kopie daarvan te laten tekenen voor ontvangst. Een werkgever mag in geen geval de werknemer op deze manier ontslag geven. Wie vroegtijdig ontslagen wordt, tekent nooit zijn ontslagbrief “voor akkoord”: teken enkel “voor ontvangst”. Zowel werknemer als werkgever kunnen een einde maken aan de overeenkomst om een dringende reden: dit is elke ernstige tekortkoming die elke professionele sa-


p. 61 van 140

menwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Bij discussie omtrent de dringende reden oordeelt de rechter. Bij ontslag om dringende reden is er geen opzeggingstermijn of –vergoeding van toepassing. Voorwaarden:  



Het ontslag om dringende reden kan niet meer worden gegeven wanneer het feit dat dit ontslag rechtvaardigt ten minste drie dagen bekend is aan de partij die het ontslag geeft; De dringende reden die men aanvoert om het ontslag te rechtvaardigen, moet binnen drie werkdagen na het ontslag schriftelijk gemeld worden (per aangetekend schrijven of deurwaardersexploot. De overhandiging van de motivatiebrief telt niet); De partij die een dringende reden inroept dient hiervan het bewijs te leveren en dient de wettelijke procedures te respecteren.

De werknemer moet een aantal documenten krijgen bij het ontslag:    

De individuele rekening; De fiscale fiche (ten laatste vóór 1 maart van het volgende jaar); Een formulier C4; Een vakantiegetuigschrift indien men bediende was.

De ontslagpremie Arbeiders hebben naast die papierwinkel soms ook recht op een ontslagcompensatievergoeding ten laste van de RVA. Het gaat over een som geld, als compensatie voor het feit dat ze door de kortere opzegtermijnen minder ‘vastgeklikte’ rechten hebben. Informeer je zeker bij de beroepscentrale, het gebeurt al te veel dat deze ontslagpremie “uit het oog verloren” wordt. Wie voor een of andere reden uit de boot valt voor de OCV, komt misschien in aanmerking voor de zgn. “ontslagvergoeding” van de RVA.

PROEFPERIODE Als algemeen principe geldt dat de werkgever geen proeftijd meer kunnen voorzien in een arbeidsovereenkomst gesloten sinds 1 januari 2014. Als de partijen dit toch doen, dan moet het proefbeding hoe dan ook als ongeldig worden beschouwd. Dit proefbeding zou dus nietig zijn. Uitzonderingen Er zijn twee uitzonderingen op dit principe. 

De proeftijd blijft sinds 1 januari 2014 van toepassing in de overeenkomsten voor tewerkstelling van studenten en in de overeenkomsten geregeld door de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

De eerste drie effectieve arbeidsdagen worden dus als proeftijd beschouwd. Zowel de WN als WG kunnen de overeenkomst gedurende de drie dagen beëindigen zonder opzegging noch vergoeding. In de arbeidsovereenkomst moet er geen beding opgenomen worden.


p. 62 van 140

STARTBAANOVEREENKOMSTEN Een startbaan is de tewerkstelling van elke -26-jarige in het kader van een normale, minstens halftijds arbeidsovereenkomst of in het kader van een leer-, stage- of inschakelingsovereenkomst. Een startbaanovereenkomst bestaat niet op zichzelf. Het is gewoon een benaming die op een bestaand type arbeidsovereenkomst wordt gekleefd. Het moet wel gaan over een type arbeidsovereenkomst dat in aanmerking voor startbaanovereenkomst komt. Dus om het nog gemakkelijk te zeggen : zolang een jongere jonger dan 26 jaar is, heeft elke tewerkstelling in het kader van een contract dat SBO kan zijn, automatisch de hoedanigheid van SBO. Er zijn geen formaliteiten ervoor nodig (geen inschrijving als werkzoekende, noch kaart). Een startbaanovereenkomst (SBO) kan verschillende vormen aannemen:   

een minstens halftijdse arbeidsovereenkomst; een combinatie van een deeltijdse arbeidsovereenkomst en een opleiding bij leer-, stage- of inschakelingsovereenkomst.

Binnen alle types en vormen van SBO geldt er het recht op sollicitatieverlof met behoud van loon, dit wel enkel gedurende de eerste 12 maanden. De jongere kan de SBO vroegtijdig beëindigen met een opzeggingstermijn van 7 dagen, maar dit ook enkel gedurende de eerste 12 maanden. Deze verkorte opzeg bestaat niet bij leer- en stageovereenkomsten. Ze is een alleenrecht voor de jongere (de werkgever kan de verkorte opzegging niet gebruiken) en men moet effectief werk gevonden hebben bij een andere werkgever. De startbaanovereenkomst eindigt op de laatste dag van het kwartaal waarin de jongere 26 wordt. Meer info: http://www.werk.belgie.be/detailA_Z.aspx?id=1020

VAKANTIE EN VAKANTIEGELD Vakantiegeld en betaalde vakantiedagen worden berekend op basis van de prestaties in loondienst in het voorgaande kalenderjaar. Iemand die het hele jaar 2015 gewerkt heeft, zal in 2016 recht hebben op 4 weken betaalde vakantie + bijhorend vakantiegeld. Het loon dat een werknemer krijgt tijdens zijn wettelijke, betaalde vakantiedagen noemt men ‘enkel’ vakantiegeld. Het zogenoemde vakantiegeld dat een werknemer krijgt als een vergoeding voor de extra uitgaven tijdens zijn vakantie – heet ‘dubbel’ vakantiegeld. Er bestaat een onderscheid tussen de bedienden en de arbeiders.


p. 63 van 140

Bedienden krijgen het enkel vakantiegeld op het moment dat zij hun vakantie opnemen. Dat wil zeggen dat ze voor de dagen verlof schijnbaar gewoon hun loon worden doorbetaald. Het dubbel vakantiegeld stemt overeen met 92% van de normale loon en wordt normaal uitbetaald op het moment dat de werknemer zijn hoofdvakantie opneemt. Er zijn wel veel bedrijven die het dubbel vakantiegeld aan iedereen uitbetalen in mei of in juni. Het vakantiegeld voor bedienden wordt uitbetaald door de werkgever. Bij de uitdiensttreding van een bediende wordt het vakantiegeld direct met het laatste loon uitbetaald. Wat wil zeggen dat aan een bediende bij de uitdiensttreding wordt uitbetaald : eventueel de rest van het enkel vakantiegeld voor het huidige jaar (berekend op basis van de prestaties van het voorgaande jaar), het dubbel vakantiegeld voor het lopend jaar wanneer dat nog niet gebeurd is, het enkel en dubbel vakantiegeld voor het volgende jaar (berekend op basis van de prestaties van het huidige jaar). De uitbetaling van vervroegd vakantiegeld is er ook bij verandering van arbeidsregime, bv. wanneer iemand overschakelt van voltijds naar halftijds tijdskredeit (en vice versa). Arbeiders krijgen het enkel en dubbelvakantiegeld in mei of in juni. Het vakantiegeld wordt uitbetaald door een vakantiekas. Het enkel en dubbel vakantiegeld worden samen in één betaling gevoegd, wat meteen betekent dat een arbeider tijdens zijn verlof het loon niet doorbetaald wordt. Elke werkgever die arbeiders tewerkstelt, is verplicht om zich aan te sluiten bij een vakantiekas. Omdat er ook voor de periode van de jaarlijkse vakantie RSZ-bijdragen betaald moeten worden en deze niet ten laste van de vakantiekas mogen komen, worden de RSZ-bijdragen van arbeiders gedurende het hele jaar berekend op 108% van het brutoloon.

VDAB => INSCHRIJVEN ALS WERKZOEKENDE Schoolverlaters moeten zich inschrijven als werkzoekende in de VDAB. Door de inschrijving worden ze officieel werkzoekende en beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Dit is voor meerdere dingen zeer belangrijk! Wanneer? Wanneer de jongere de studies beëindigd heeft op 30 juni, dan kan de beroepsinschakelingstijd ten vroegste vanaf 1 augustus beginnen, en dit ongeacht de leeftijd. Wanneer de schoolverlater de studies heeft vóór 30 juni beëindigd, dan kan hij beginnen vanaf de inschrijving als werkzoekende, maar steeds ten vroegste de dag na het echte einde van de studies. Afgestudeerd in juni ? Inschrijven ten laatste in de eerste week van augustus, dan begint de beroepsinschakelingstijd te lopen vanaf 1 augustus. Inschrijving na 9 augustus, betekent dat de beroepsinschakelingstijd begint op de dag van de inschrijving.


p. 64 van 140

Gestopt midden het schooljaar of pas afgestudeerd in september (of later) af ? Inschrijven zo snel mogelijk ! De BIT begint op de dag van de inschrijving. Tweede zit ? De inschrijving telt vanaf de dag van inschrijving, maar ten vroegste nà de tweede zit. Alternerende opleiding Wanneer de jongere een alternerende opleiding heeft gevolgd, kan hij zich onmiddellijk na die opleiding inschrijven. Voorbeelden : de industriële leerovereenkomst, leerovereenkomst in het kader van de leertijd (Syntra), de opleiding tot ondernemingshoofd met een stageovereenkomst (Syntra). Voor de jonge werknemer die een alternerende opleiding met succes heeft voleindigd, wordt de duur van de BIT verminderd met het aantal kalenderdagen, zondagen uitgezonderd, dat gelegen is in de periode die gedekt wordt door de leerovereenkomst(en). De duurtijd van de BIT kan aldus gereduceerd worden tot 0 dagen, zodat de jongere in bepaalde gevallen, een uitkeringsaanvraag kan indienen vanaf de dag volgend op het einde van de geslaagde alternerende opleiding Het feit dat een alternerende opleiding met succes voleindigd werd, wordt gelijkgesteld met twee positieve evaluaties. Voor de jonge werknemer die een alternerende opleiding voleindigd heeft doch zonder succes, wordt de duur van de BIT verminderd met de helft van het aantal kalenderdagen, zondagen uitgezonderd, dat gelegen is in de periode die gedekt wordt door de leerovereenkomst(en). De BIT mag evenwel nooit minder dan 155 dagen bedragen. Het feit dat een alternerende opleiding zonder succes voleindigd werd, wordt gelijkgesteld met één positieve evaluatie. Maar dan is er een nieuw probleem, nl. het niet voldoen aan de “diploma-vereiste”. Hoe deze situaties moeten benaderd worden, is anno oktober 2015 nog niet duidelijk.

Later inschrijven dan mogelijk is financieel nadelig: de beroepsinschakelingstijd begint later, inschakelingsuitkering volgt later,… Wanneer men niet zeker weet of men al dan niet gaat verder studeren, laat men zich toch best inschrijven als werkzoekende. De beroepsinschakelingstijd begint dan immers al te lopen. Men geeft dan gewoon een seintje aan de VDAB indien men toch opnieuw gaat studeren. Ook een schoolverlater die onmiddellijk werk vindt, laat zich toch best inschrijven. De beroepsinschakelingstijd loopt immers door tijdens dat werk en wanneer men werkloos wordt vooraleer recht te hebben op een volledige werkloosheidsuitkering, kan men toch terugvallen op de inschakelingsuitkering, na de volledige beroepsin-


p. 65 van 140

schakelingstijd te hebben doorlopen. Men laat de VDAB wel weten dat men aan het werk is. Bij zijn inschrijving bij de VDAB ontvangt de schoolverlater een inschrijvingsbewijs die de begin- en vermoedelijke einddatum van de beroepsinschakelingstijd vermeldt. Evenals een formulier C109/36-attest dat men aan het einde van de beroepsinschakelingstijd moet laten invullen door de directie van de secundaire school voor het bekomen van een inschakelingsuitkering. Waar? Woont de jongere in het Vlaams gewest? Dan schrijft hij zich in bij VDAB. Dat is de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding. Dit kan op verschillende manieren:   

Online via www.vdab.be en doorklikken naar “schrijf je in als werkzoekende”. Men krijgt een elektronisch attest van inschrijving dat men zelf kan uitprinten. Telefonisch bij het call-center van de VDAB via het gratis nummer 0800.30.700. Het attest van inschrijving wordt per e-mail of per post opgestuurd. Lukt het beter met persoonlijk contact ? Dat kan in het plaatselijk VDABkantoor of bij een Werkwinkel in de buurt. Adressen zijn te vinden op www.werkwinkel.be

Woont de jongere in het Brusselse Gewest? Dan schrijf hij zich in bij ACTIRIS. Dat is de Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling. Dat kan ook op verschillende manieren:   

via www.actiris.be Telefonisch bij hun call-center via het nummer 02.800.42.42. Persoonlijk in een plaatselijk agentschap van ACTIRIS in het Brusselse.

Woont hij in het Waalse gewest? Dan moet het bij de FOREM. Dat is de Waalse versie van de VDAB en ACTIRIS. De werkwijze is gelijkaardig. http://www.leforem.be/

WERKLOOSHEIDSUITKERING De werkloosheidsreglementering maakt een onderscheid tussen volledig werklozen en tijdelijk werklozen. Een volledig werkloze is een werkloze die niet verbonden is door een arbeidsovereenkomst of een deeltijdse werknemer voor de uren waarop hij gewoonlijk niet werkt. Om recht te hebben op een volledige werkloosheidsuitkering moet men een aantal dagen in loondienst gewerkt hebben gedurende een bepaalde periode die aan de uit-


p. 66 van 140

betaling van de uitkering voorafgaat (toelaatsbaarheidsvoorwaarden): Leeftijd < 36 jaar 36 – 49 jaar > 50 jaar

Aantal arbeidsdagen 312 arbeidsdagen 468 arbeidsdagen 624 arbeidsdagen

Referteperiode 18 maanden 27 maanden 36 maanden

Verder moet men (vergoedbaarheidsvoorwaarden):    

Onvrijwillig zonder werk en zonder loon zijn; Als werkzoekende ingeschreven zijn en blijven (VDAB); Beschikbaar zijn en blijven voor de arbeidsmarkt; Arbeidsgeschikt zijn.

Wanneer men werkloos wordt, moet men de volgende 3 stappen ondernemen: 1. Bij de uitbetalingsinstelling (hulpkas of vakbond) een aanvraag tot werkloosheidsuitkeringen indienen door middel van het formulier C4 dat door de werkgever overhandigd wordt. Dit gebeurt best zo vroeg mogelijk en ten vroegste de dag die volgt op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of de periode gedekt door een verbrekingsvergoeding. 2. Inschrijven als werkzoekende. 3. Op het einde van de maand de stempelkaart indienen bij de uitbetalinginstelling. De meest recente bedragen vind je op de website van RVA  www.rva.be/nl/documentatie/barema%27s/volledige-werkloosheid

Een tijdelijk werkloze is een werkloze die door een arbeidsovereenkomst is verbonden waarvan de uitvoering tijdelijk, geheel of gedeeltelijk, geschorst is. Voor tijdelijke werkloosheid hoeft geen toelaatbaarheid bewezen te worden. Een werknemer kan tijdelijk werkloos gesteld worden wegens:      

overmacht collectieve jaarlijkse vakantie technische stoornis slecht weer economische oorzaken staking of lock-out

Voor elk van deze vormen gelden specifieke procedures. Sommige vormen van tijdelijke werkloosheid zijn enkel mogelijk voor arbeiders, andere zijn zowel mogelijk voor arbeiders als voor bedienden. Telkens wanneer de werknemer tijdelijk werkloos wordt gesteld moet hij in het bezit zijn van een formulier C 3.2 dat geldt als controlekaart.


p. 67 van 140

ZIEKTE – ONGEVAL Wanneer een werknemer ziek is of een ongeval heeft, moet hij/zij de werkgever onmiddellijk verwittigen. Het doktersattest zendt men binnen de 2 dagen (tenzij anders vastgelegd in een CAO of het arbeidsreglement) naar de werkgever. Ook het ziekenfonds moet tijdig op de hoogte worden gebracht. Het gewaarborgd loon bij ziekte verschilt tussen arbeiders en bedienden: 



Arbeiders die minstens 1 maand in het bedrijf werken, ontvangen gedurende de eerste vier weken een bedrag dat overeenkomt met hun nettoloon. Nadien krijgen zij een vergoeding van het ziekenfonds. Bedienden die minstens 1 maand in het bedrijf aan het werk zijn hebben recht op 30 dagen gewaarborgd loon wanneer ze een arbeidsovereenkomst van minstens 3 maanden hebben, daarna worden ze vergoed door de mutualiteit.

Statuut werknemer 1 week ziekenfonds

Ziekte – Ongeval 2de week 3de en 4de week ziekenfonds ziekenfonds

100% gewaarborgd loon ziekenfonds

85,88% 25,88% (1) gewaarborgd loon 85,88% (2) gewaarborgd loon ziekenfonds ziekenfonds

ziekenfonds

ziekenfonds

100% gewaarborgd loon

86,93% 26,93% (1) gewaarborgd loon 86,93% (2) gewaarborgd loon

100% gewaarborgd loon

100% 100% gewaarborgd loon gewaarborgd loon

ste

Arbeider

Bediende

< 1 maand aan het werk > 1 maand aan het werk Met een AO < 3 maand < 1m. < 1 maand aan het werk > 1 maand aan het werk -bep duur < 3 m -bep werk < 3m AO voor onbepaalde duur of > 3 maand

ziekenfonds

(1) Op het begrensde deel ZIV van het brutoloon (2) Op het deel van het brutoloon dat die ZIV grens overschrijdt Om recht te hebben op een ziekte- en invaliditeitsuitkering van het ziekenfonds, moet men aan volgende voorwaarden voldoen:  

In de periode van 6 maanden voorafgaand aan het verkrijgen van een uitkering 120 arbeidsdagen of ermee gelijkgestelde dagen presteren; Voldoende bijdragen hebben betaald of het minimumbedrag met persoonlijke bijdragen aanvullen.


p. 68 van 140

DEELTIJDS LEREN EN WERKEN

Door de zesde staatshervorming werden de Gemeenschappen in plaats van de Federale overheid, bevoegd voor het industrieel leerlingenwezen en ook voor de beroepsinlevingsovereenkomst Wat de industrieel leerlingenwezen betreft : in een overgangsfase bleef de FOD WASO ervoor bevoegd, maar sinds 1 juli 2015 werden de taken in Vlaanderen door het Vlaams Agentschap voor Ondernemersvorming – Syntra opgenomen. Voor de beroepsinleveringsovereenkomst is dan weer de VDAB bevoegd geworden. Behalve als het over beroepsinleveringsovereenkomst voor het deeltijds onderwijs (BIO DO) gaat. In dit geval moeten we voor meer informatie ook bij Syntra Vlaanderen terecht. Ook het beheer van Start- en Stagebonus wordt overgeheveld naar de Vlaamse overheid, maar op dit moment is daar nog niet veel informatie terug te vinden. Bovendien vanaf het schooljaar 2015 is het de bedoeling om een eengemaakte status van alternerend leren te creëren. Vanaf 1 juli 2015 wordt het begrip ‘leerling’ onderworpen aan de sociale zekerheid nauwkeuriger omschreven. Vanaf 1 juli 2015 wordt verstaan onder leerling, elke persoon die in het kader van een alternerende opleiding door een overeenkomst verbonden is met een werkgever. De opleidingen moeten aan 6 voorwaarden voldoen. Er geldt een overgangsregeling. De leerlingen met een lopende leerovereenkomst die niet voldoen aan de nieuwe voorwaarden, blijven onderworpen aan de bepalingen die van toepassing waren vóór de inwerkingtreding van het besluit, en dit tot het einde van de looptijd van de overeenkomst. Dat alles betekent dat er toch momenteel veel verandert wat het stelsel leren en werken betreft, en het is best mogelijk dat de informatie die hieronder staat, niet meer actueel is.


p. 69 van 140

Nieuwe definitie Vanaf 1 juli 2015 wordt verstaan onder leerling, elke persoon die in het kader van een alternerende opleiding door een overeenkomst verbonden is met een werkgever. Dit zijn opleidingen die aan volgende 6 voorwaarden voldoen (cumulatief)1:  De opleiding bestaat uit een deel uitgevoerd op de werkvloer (‘werken’) en een

deel binnen - of op initiatief en verantwoordelijkheid van een onderwijs- of opleidingsinstelling (‘leren’). Deze twee onderdelen beogen de uitvoering van één opleidingsplan, zijn op elkaar afgestemd en wisselen elkaar af.  De opleiding leidt tot een beroepskwalificatie.  Het deel ‘werken’ omvat op jaarbasis gemiddeld minstens 20 uren per week, zonder

rekening te houden met feest- en vakantiedagen.  Het deel ‘leren’ bedraagt minstens:  

240 lesuren voor deeltijds leerplichtigen en; 150 lesuren voor jongeren die niet meer deeltijds leerplichtig zijn.

De uren worden berekend in verhouding tot de totale duur van de opleiding waarbij de lesuren waarvoor de leerling eventueel een vrijstelling geniet in mindering mogen worden gebracht.  Beide delen (werken/leren) worden uitgevoerd in het kader van één enkele over-

eenkomst waarbij de werkgever en de leerling betrokken partij zijn.

 De overeenkomst voorziet in een financiële bezoldiging ten laste van de werkgever.

Die bezoldiging moet worden beschouwd als loon.

De bestaande overeenkomsten lopen door tot het einde ervan en moeten niet getoetst worden aan deze 6 criteria. De leerlingen en stagiairs blijven tot dan onderworpen. Deze definitie zit vervat in het artikel 1 bis van het RSZ - KB van 28.11.1969.

Onderwerping sociale zekerheid a) Werkloosheid  Recht op tijdelijke werkloosheid tijdens de opleiding.

Voor de uren waarop de leerovereenkomst geschorst is, kan vanaf nu een uitkering voor tijdelijke werkloosheid worden toegekend. Het bedrag van de uitkering stemt overeen met het bedrag van de overbruggingsuitkering van 18-jarigen.  Sneller recht op inschakelingsuitkeringen na de opleiding.



1

Indien de alternerende opleiding met succes voleindigd wordt, wordt deze gezien als een studie die het recht opent op inschakelingsuitkeringen (de andere voorwaarden moeten ook nog steeds voldaan worden bv. niet meer leerplichtig, jonger dan 25 jaar, …).

Wet van 15 mei 2014 – BS van 22 mei 2014; koninklijk besluit van 29 juni 2014 – BS van 8 augustus 2014


p. 70 van 140

De beroepsinschakelingstijd (BIT) wordt ingekort voor wie de alternerende opleiding voleindigd heeft:



o

met succes (kwalificatie behaald): alle kalenderdagen, exclusief zondag, gedekt door de leerovereenkomst worden in mindering gebracht van de BIT. Een gelijkstelling met twee positieve evaluaties wordt ingevoerd;

o

zonder succes: vermindering van de BIT met de helft van die kalenderdagen, exclusief zondag tot max 155 dagen. Een BIT van 155 dagen moet in dit geval dus nog steeds doorlopen worden. Er wordt een gelijkstelling met één positieve evaluatie ingevoerd.

Maar ! -

De jongeren die een alternerend traject niet met succes hebben beëindigd hebben geen recht op inschakelingsuitkeringen voor de leeftijd van 21 jaar.

-

De alternerende opleiding die aan de definitie voldoet wordt een “rechtopenende studie”, wat betekent dat de BIT pas aanvang kan nemen na het voleindigen van de opleiding. BIT’s en opleidingen die al aangevangen zijn vóór 1 juli 2015 zorgen niet voor een schorsing van de reeds doorlopen BIT. Echter, opleidingen aangevat na 1 juli 2015 tijdens een BIT die ook pas aanvatte na 1 juli 2015 maakt de reeds doorlopen BIT volledig ongeldig (bijvoorbeeld: indien de BIT begint op 1 juli en de opleiding op 1 september, zullen de maanden juli en augustus niet meetellen als BIT). De bepaling waarbij er geen BIT meer doorlopen moest worden in geval van industriële leertijd of CISP is opgeheven. Voor alle vormen van alternerende opleiding is bovenstaande regeling voorzien.

b) Ziekte-uitkeringen Ongeacht de leeftijd kan elke leerling aanspraak maken op ziekte-uitkeringen. Bijdragen hiervoor worden pas geïnd vanaf 1 januari van het jaar waarin hij/zij 19 jaar wordt. De uitkeringen worden berekend op de leervergoeding. Dat is een achteruitgang voor de gezinshoofden met een industriële leerovereenkomst maar een vooruitgang voor alle andere. c) Gezondheidszorgen De leerling jonger dan 18 jaar opent recht op gezondheidszorg via zijn ouder(s). Vanaf 18 jaar tot maximum 24 jaar blijft hij ofwel ten laste van de ouders, of opent hij zelf recht door het betalen van (aanvullende) bijdragen (vanaf 25 jaar is hij verplicht om zelf bij te dragen). d) Kinderbijslag Het recht op kinderbijslag is tot de leeftijd van 18 jaar een onvoorwaardelijk recht. De inkomensgrens die niet overschreden mag worden om het recht op kinderbijslag te behouden in geval van alternerend leren blijft op 520,08 per maand.


p. 71 van 140

e) Pensioenen Er worden bijdragen geïnd en dus pensioenrechten opgebouwd vanaf 1 januari van het jaar waarin men 19 jaar wordt. f)

Arbeidsongevallen

Normale toepassing van de arbeidsongevallenwetgeving: 

de "werkgever" waarbij de praktijkstage wordt uitgevoerd dient de arbeidsongevallenverzekering af te sluiten;



er is dekking van de ongevallen die gebeuren op school of op de weg naar en van de school of op de weg naar en van het werk;



er is schadeloosstelling verschuldigd voor de tijdelijke arbeidsongeschiktheid op basis van het minimumbasisloonplafond van de leerlingen, zoals vastgesteld door art. 39 AOW, toepassing;



er is de terugbetaling van de kosten van geneeskundige verzorging

Indien niet aan de voorwaarden is voldaan en de RSZ-wetgeving geen toepassing vindt, kan een bescherming als stagiair voorzien worden waarbij de onderwijsinstelling als werkgever wordt gezien. In dat geval is de bescherming heel wat beperkter.

INLEIDING : ALGEMEEN KADER Alternerend leren versus deeltijds leren en werken

Als verzamelnaam van alle mogelijke formules in kader van “deeltijds leren en werken” werd aanvankelijk de term “alternerend leren” gebruikt . In zijn oorspronkelijke betekenis is dit eigenlijk de meest correcte benaming voor de thematiek deeltijds leren en werken. In zijn meest enge betekenis wordt de term gebruikt voor alle opleidingssystemen waarbij de betrokken cursist afwisselend op school (of in een schoolse omgeving) algemene theoretische kennis en op de werkvloer praktische/professionele kennis wordt aangeleerd. Meestal gaat het om basisberoepsopleidingen en het zijn dan ook voornamelijk jongeren die in de diverse systemen worden opgeleid. De jongere ondertekend in dit kader een soort van contract met de betrokken werkgever (bedrijf, instelling of overheidsdienst) die hem een praktische opleiding op de werkvloer geeft. Mogelijkheden zijn:  een deeltijds arbeidscontract  een leerovereenkomst  een ander type van opleidings- of inschakelingsovereenkomst


p. 72 van 140

Samen met de verruiming van het stelsel, is de term “alternerend leren” meer en meer vervangen door “deeltijds leren en werken” Toch zijn beide termen gangbaar om het systeem te omkaderen. Afhankelijk van het soort overeenkomst heeft de betrokken jongere bepaalde plichten en rechten op vlak van arbeids- en socialezekerheidsrecht. Er zijn dus in meer of mindere mate heel wat verschillen, afhankelijk van het soort overeenkomst. De eerste regel bij de thematiek deeltijds leren en werken is dan ook dat niets makkelijk en éénvoudig is. Zo betekent een industrieel leercontract hetzelfde als een werknemersleercontract. Een SYNTRA-leercontract is dan weer een modernere benaming van het middenstandsleercontract. Dit noemt men ook wel eens de leerverbintenis in het kader van de ondernemersopleiding. Anderzijds is het ene leercontract niet gelijk aan het andere. De werknemersleerovereenkomst en de SYNTRA-leerovereenkomst zijn twee totaal verschillende stelsels, met verschillende regelgeving.

Algemene wetgeving: toepasselijk op iedereen

Inzake arbeidswetgeving en welzijnswetgeving en de daaruit voortvloeiende wetgeving zijn er heel wat bepalingen die in meer of mindere mate van toepassing zijn op alle jongeren, ongeacht het stelsel waaronder zij presteren.  Arbeidswet en voortvloeiende wetgeving: (algemene basis: wet van 3/7/1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten)

-

-

-

-

-

Arbeidsduur: Zelfde toepassing als voor alle werknemers volgens CAO (in de privésector) of volgens reglement (openbare sector): Gemiddeld maximum 38 uren/week. Maar lesuren op school tellen mee als arbeidstijd. Bij minderjarige werknemers worden alle tewerkstellingen bij verschillende werkgevers opgeteld. Minderjarigen mogen ook maar maximum 8 uren per dag werken. Rusttijden: Tijdens het werk: o + 18 jarigen: pauze na 6 uren werken. Duur pauze: naargelang CAO/Arbeidsreglement of ¼ uur o 18 jarigen: ½ pauze na 4 ½ uur werken. Indien de prestatie meer dan 6 uren duurde: recht op 1 uur rust met 1 pauze van ½ uur Tussen 2 dagprestaties: o + 18 jarigen: moeten 11 uren tussen liggen (met bepaalde uitzonderingen) o -18 jarigen: moeten 12 uren tussen liggen. Opgelet: lesuren op school tellen mee als arbeidstijd Nachtarbeid: o + 18 jarigen: er zijn tal van afwijkingen mogelijk


p. 73 van 140

o

- 18 jarigen: er geldt een principieel verbod op arbeid tussen 20u en 6u, maar er zijn afwijkingen mogelijk vanaf 16 jaar, bijvoorbeeld bij ploegenarbeid of continuarbeid,  Arbeid is dan verboden tussen 22u en 6u of tussen 23u en 7u, er bestaan bij K.B. (Koninklijk Besluit) sectorale afwijkingen, bijvoorbeeld in de horeca (bijvoorbeeld tot maximum 23 u)  Arbeid tussen 24u en 4 u is altijd verboden

-

Recht op feestdagen: o Recht: Normaal recht op 10 officiële feestdagen. Maar bij een deeltijdse arbeidsovereenkomst (DAO) en een beroepsinlevingsovereenkomst (BIO) pro rata! o Betaald: wel voor de leerovereenkomsten, maar niet bij een Alternerende beroepsopleiding (ABO), gedeeltelijk bij een deeltijds arbeidscontract en een individuele beroepsopleiding (IBO). Bij brugprojecten is er onduidelijkheid hierover

-

Arbeid op zon –en feestdagen: o + 18 jarigen: er zijn tal van afwijkingen mogelijk o -18 jarigen: er bestaat een principieel verbod en afwijkingen zijn zeldzaam  Absolute regel: zelfs bij afwijking mag een jongere maximum 1 zondag op 2 werken  Afwijkingen: - Kleinhandel en kappers in toeristische centra, in kerst- en paasverlof + in zomerperiode tussen Pinksteren en 30 september - Bakkers en horeca: 1 op 2 zondagen en op feestdagen

- Inhaalrust na zondagarbeid:  - 18 jarigen moeten binnen de 6 dagen een volledige dag inhaalrust krijgen, waarbij ze gedurende 36 opeenvolgende uren vrij moeten zijn van arbeid! Lessen op school staat gelijk met arbeid en niet met recup! -

-

Weekendrust:  -18 jarigen moeten 2 opeenvolgende rustdagen per week krijgen, waaronder verplicht de zondag. Wie op zaterdag werkt, moet de maandag vrij zijn!! Lessen op school staan gelijk met arbeid! Moederschapsbescherming: Normale regeling werknemers

- Welzijnswet en voortvloeiende wetgeving: (Basis: Koninklijk Besluit van 3-5-1999 – bescherming van de jongeren op het werk) -

Risicoanalyse: In kader van bescherming op het werk , is de werkgever volgens de welzijnswetgeving verplicht om en risicoanalyse te laten uitvoeren door een preventieadviseur bij elke tewerkstelling van een jongere. Het onderzoek moet vaststellen


p. 74 van 140

aan welke mogelijke risico’s de jongere is blootgesteld en welke preventiemaatregelen dienen genomen te worden om deze risico’s op te vangen. De werkgever moet de jongere hiervan op de hoogte stellen. -

Verbod op uitvoering of aanwezigheid bij bepaalde activiteiten: Volgende werkzaamheden zijn verboden of kunnen slechts onder strenge voorwaarden:  Arbeid die fysisch of psychisch belastend is;  Arbeid met gevaarlijke stoffen;  Arbeid met ioniserende straling;  Arbeid die risicofactoren inhoudt waarvoor de jongere nog te onervaren is;  Arbeid waarbij de jongere te maken krijgt met extreme koude, hitte, lawaai of trillingen.

Overzicht verschillende stelsels

Onderstaand lijstjes geeft een overzicht volgens het overheidsniveau dat bevoegd is voor de regelgeving naargelang de soort overeenkomst. - Federale overheid  de deeltijdse arbeidsovereenkomst - Vlaamse overheid de leerovereenkomst in kader van de leertijd (Syntra) de stageovereenkomst in kader van de ondernemersopleiding (Syntra) de opleidingsovereenkomst in het kader van een brugproject de overeenkomst voor een IBO de werkervaringsovereenkomst in het van de alternerende beroepsopleiding in het BuSO – opleidingsvorm 3  de werknemersleerovereenkomst (Syntra)  de beroepsinlevingsovereenkomst (Syntra)     

Werknemersopleidingen deeltijds leerplichtigen

Deeltijds leerplichtige leerlingen die een werknemersberoep willen aanleren moeten zich inschrijven bij een Centrum voor Deeltijds Onderwijs van het DBSO (Deeltijds Beroepsecundair Onderwijs) of een Centrum voor Deeltijdse Vorming. Deeltijds leren kan gecombineerd worden met een werknemersleercontract, een deeltijds arbeidscontract, een brugproject of een individuele beroepsopleiding. In het buitengewoon secundair onderwijs kunnen leerlingen uit opleidingsvorm 3 kiezen voor éénjarige alternatieve beroepsopleiding (ABO BuSO O.V.3).

Ondernemersopleiding deeltijds leerplichtigen

Wenst een leerplichtige leerling een beroep aan te leren dat men later als zelfstandige kan uitoefenen, dan dient hij/zij zich in te schrijven bij een Centrum voor Middenstandsopleiding van het SYNTRA (Vlaams Instituut voor Zelfstandig Ondernemen), intussen Syntra genaamd.

Na de leerplicht

Jongeren die niet meer onderworpen zijn aan de leerplicht kunnen nog altijd kiezen voor een werknemers- of middenstandsleercontract. Daarnaast zijn er enkele stelsels van alternerend leren voorhanden die specifiek gericht zijn op niet meer leerplichtige jongeren, zoals de individuele beroepsopleiding voor schoolverlaters in beroepsinscha-


p. 75 van 140

kelingstijd en de SYNTRA-stageovereenkomst (stage in het kader van de ondernemersopleiding). Bovendien bestaat ook de mogelijkheid om een startbaan te combineren met een vorm van deeltijds of alternerend leren.

Recht op een studietoelage

Sinds het schooljaar 2008-2009 heeft ook een jongere die in het deeltijds secundair onderwijs zit, recht op een studietoelage. Om recht te hebben moet de scholier aan een aantal voorwaarden voldoen. Meer informatie hierover staat op onze website http://www.magik.be Of de website van de Vlaamse Overheid http://www.studietoelagen.be

Recht op tijdelijke werkloosheidsuitkering

Jongeren met een werknemersleercontract (tijdens de leerplicht) of een deeltijdse arbeidsovereenkomst hebben bij tijdelijke werkloosheid recht op uitkeringen. Soms is er een verschil voor arbeiders of bedienden. Zo hebben enkel arbeiders recht op een uitkering in geval van technische werkloosheid (bijvoorbeeld slecht weer). Bedienden en arbeiders hebben recht op een tijdelijke uitkering in geval van collectieve sluiting van het bedrijf. Meer informatie over de mogelijkheden en voorwaarden krijg je bij de dienstverleners van Magik? Vzw of bij de werkloosheidsdienst van het ABVV.

Tewerkstelling van buitenlandse werknemers

 Europese Economische Ruimte (EER) (EU – Europese Unie en EVA): onvoorwaardelijk ( uitzondering Bulgarije en Roemenië tot eind 2013)  overige : -18 jarigen: onvoorwaardelijk (onderwijs = grondrecht) +18 jarigen: wettig verblijf) (verblijfsvergunning, asielzoeker in aanvraag): geen arbeidskaart nodig

Kinderbijslag

 Tot 31/8 van het jaar waarin de jongere 18 jaar wordt: onvoorwaardelijk recht  Daarna: mag maandelijks inkomen niet hoger zijn dan 520,08 euro

Jobstudentenarbeid

Is niet toegelaten voor jongeren in DBSO indien ze in de loop van het schooljaar tewerkgesteld worden met eender welk bezoldigd contract.

Structuur Ben je leerplichtig en wil je leren en werken? Kies je : 

Centrum voor deeltijds onderwijs van het DBSO (of Centrum Deeltijdse Vorming) o Werknemersleercontract o Brugproject o Deeltijds arbeidscontract o Thuishulp o Individuele beroepsopleiding


p. 76 van 140



Centrum voor Middenstandsopleiding van SYNTRA o SYNTRA-leercontract

Ben je niet meer leerplichtig maar wil je werken en ook leren? Kies je : 

Centrum voor deeltijds onderwijs van het DBSO (of Centrum Deeltijdse Vorming) o Werknemersleercontract o Deeltijds arbeidscontract



Centrum voor Middenstandsopleiding van SYNTRA o SYNTRA-leerovereenkomst o SYNTRA-stageovereenkomst



Individuele beroepsopleiding voor schoolverlaters (via VDAB)



Deeltijds leren in combinatie met een startbaanovereenkomst


p. 77 van 140

HET LEERLINGENSTELSEL VOOR WERKNEMERSBEROEPEN Basis

Basis is de wet van 19/7/1983 op het leerlingwezen voor beroepen uitgeoefend door werknemers in loondienst.

Organisatie 

PLC Het leerlingenstelsel voor werknemersberoepen ressorteert onder de Syntra. Het stelsel wordt ook wel eens “industrieel leerlingenwezen” genoemd, maar eigenlijk is die benaming niet meer correct. Het stelsel is immers veel ruimer dan enkel de industrie. Zo kunnen ook bedrijven met enkel commerciële activiteiten of uit de dienstensector jongeren binnen dit stelsel opleiden. Deze leerovereenkomst wordt ook toegepast in de non-profitsector (bijvoorbeeld rust –en, verzorgingstehuizen).



Welke patroons? Enkel patroons die een erkenning kregen van het paritair leercomité (PLC) uit hun sector kunnen leerovereenkomsten afsluiten voor het aanleren van het beroep/de beroepen waarvoor die erkenning geldt.



Welke patroons worden uitgesloten? o de patroons die niet onder een PC ressorteren (wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de PC’s) o de patroons van de koopvaardij (PC 316.00) en de zeevisserij o de patroons die ressorteren onder een PC zonder een werkend PLC o de patroons die geen voorafgaande erkenning als patroon hebben gekregen van het PLC van hun sector



Andere beperkingen o In principe kunnen er in bedrijven met minder dan 50 werknemers geen leerovereenkomsten worden gesloten voor beroepen waarvoor een opleiding wordt georganiseerd via de Middenstandopleiding (in Vlaanderen de leertijd georganiseerd via Syntra). Bijvoorbeeld een opleiding als fietsmecanicien. o Een opleiding tot dienstbode is niet mogelijk het werknemersleerlingenstelsel o Een leerovereenkomst kan uitsluitend gesloten worden voor een beroep dat voorkomt in het leerreglement van de sector waaronder de patroon valt



Doel? Het leerlingenstelsel voor werknemersberoepen wordt georganiseerd voor jongeren die een beroep willen aanleren dat wordt uitgeoefend door een werknemer in loondienst. Met het werknemersleercontract verbindt de patroon er zich toe de jongere op te leiden in een bepaald beroep, door hem een praktische beroepsopleiding te verstrekken en te waken over zijn aanvullende theoretische opleiding en algemene vorming.



Voltijdse opleiding


p. 78 van 140

Het gaat om een voltijdse opleidingsovereenkomst. De maximale arbeidsduur in de onderneming mag niet meer bedragen dan het wettelijk of conventioneel maximum, verminderd met het aantal lesuren op school! 

Duur? De overeenkomst betreft normaal een periode van minstens 6 maanden. Vanuit de wetgeving staat er geen beperking op de maximumduur van een leerovereenkomst. In de praktijk is het wel zo dat opleidingen van meer dan 2 jaar uitzonderlijk zijn (b.v. autohersteller in sectoren Garages en Koetswerk). De duur van de leerovereenkomst komt overeen met de duur van de leertijd voor het gekozen beroep. De duur van de leertijd wordt vastgesteld door het sectoraal PLC in zijn leerreglement.



Opleidingsplaats? De leertijd omvat enerzijds een theoretische opleiding die de jongere volgt in een onderwijs- of opleidingsinstelling (een Centrum voor Deeltijds Beroepssecundair onderwijs of een Centrum voor Deeltijdse Vorming), en anderzijds een praktische opleiding in een onderneming (of andere instelling) onder begeleiding van ervaren werknemers. Dankzij dit opleidingssysteem kan de jongere dus:  Praktische kennis verwerven van het gekozen beroep;  Theoretische beroepskennis verwerven;  Algemene kennis verwerven op sociaal-economisch vlak.

Let op: De leerling moet zich inschrijven bij de VDAB als werkzoekende. De beroepsinschakelingstijd gaat dan in. Dit is noodzakelijk voor het ontvangen van een uitkering. Indien hij bij de VDAB ingeschreven is en een schriftelijke toestemming aan het CDO gegeven heeft, dan kan de trajectbegeleider beginnen registreren in het CVS- systeem (Cliënt Volgsysteem).

Wie?

Het werknemersleercontract voor -18 jarigen Het werknemersleercontract is bedoeld voor arbeidsrijpe leerlingen, die voldaan hebben aan de voltijdse leerplicht. Meer informatie vind je hieronder:  De jongere kan een leerovereenkomst sluiten vanaf het ogenblik dat hij niet meer onderworpen is aan de voltijdse leerplicht: Hij moet minstens 16 jaar zijn ofwel 15 jaar oud en heeft het eerste en tweede jaar van het secundair onderwijs doorlopen (hij hoef niet geslaagd te zijn);  Als minderjarige heeft hij de toestemming van zijn ouders of voogd nodig;  Hij mag nog geen 18 jaar zijn bij het starten van de leerovereenkomst;  LET OP !  Individuele afwijkingen hierop zijn mogelijk;  Collectieve, vooraf door de sector vastgelegde afwijkingen zijn ook mogelijk. Een sector mag van in het begin stellen dat het leerlingstelsel toegankelijk is voor bijvoorbeeld jongeren tot 21 jaar (deze afwijkingen zijn gebonden aan speciale voorwaarden en te checken in elk sectoraal leerreglement)


p. 79 van 140

 De jongere moet fysisch geschikt zijn (medisch onderzoek georganiseerd door de werkgever);  De leerling moet zich inschrijven in een Centrum voor Deeltijds Beroepssecundair Onderwijs of in een Centrum voor Deeltijdse Vorming tot 31 januari van het lopende schooljaar (individuele afwijkingen zijn mogelijk mits motivering). Opgelet! Jongeren met een diploma of getuigschrift met betrekking tot een bepaalde scholingsgraad in een bepaald beroep, mogen geen leerovereenkomst sluiten om diezelfde scholingsgraad te bereiken! Doorgaans zijn de voorwaarden en beperkingen voor meerderjarige leerlingen opgenomen in het leerreglement van de sector waaronder de patroon valt. Het werknemersleercontract voor +18 jarigen Het werknemersleercontract wordt in principe afgesloten voor de leeftijd van 18 jaar. Toch zijn er afwijkingen mogelijk op deze leeftijdsgrens.

Leerovereenkomst

De leerovereenkomst moet voor iedere leerling afzonderlijk worden opgesteld. Je ontvangt deze ten laatste de dag dat je begint te werken. Binnen de 3 werkdagen bezorgt de werkgever een kopie van de leerovereenkomst en een getuigschrift van de arbeidsgeneesheer aan het Paritair Leercomité en de ondernemingsraad (of aan de syndicale afvaardiging). De leerovereenkomst is opgesteld volgens een vast model (bepaald in het sectoraal leerreglement) en omvat onder meer volgende elementen:  Duur van de overeenkomst en de proeftijd;  Gegevens omtrent het ondernemingshoofd (en de opleidingsverantwoordelijke en/of de instructeur) en de leerling;  Gegevens omtrent de theoretische en praktische opleiding (adres, tijdstip ..);  Het bedrag van de leervergoeding;  De verplichting van beide partijen;  Het leerreglement;  Het opleidingsprogramma. Het contract is van bepaalde duur en omvat minstens 6 maanden en over het algemeen maximum 2 jaar. Het contract heeft een proeftijd van minimum 1 maand en maximum 3 maanden. Indien de proeftijd niet bepaald wordt in het contract, dan bedraagt deze 1 maand. Wanneer de jongere niet slaagt in het eindexamen, kan de leerovereenkomst verlengd worden voor eventuele herexamens (duur bepaald door het Paritair Leercomité). Opgelet! De leerovereenkomst is geen arbeidscontract. De leerovereenkomst omvat een voltijdse opleiding waarbij de arbeid op de werkvloer deel uitmaakt van de opleiding, samen met de lessen op school of opleidingsinstelling. De jongere ontvangt dan ook geen loon maar een leervergoeding!

Leervergoeding

Tijdens zijn opleiding ontvang de leerling van de patroon een maandelijkse leervergoeding. Deze vergoeding geldt zowel voor het volgen van de theoretische opleiding als voor de praktijkopleiding. Alles over jongeren en werk - handleiding 2015 - Magik? vzw

p. 80 van 140

De leervergoeding wordt bepaald in het leerreglement, rekening houdend met de plafonds die zijn vastgelegd bij KB. Die plafond bedragen komen overeen met leeftijdspercentages van het GGMMI (= het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen). In sommige sectoren worden er uurbedragen gebruikt. Minimumvergoeding De leervergoeding wordt berekend op basis van 50% van het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen. De jongere krijgt een percentage daarvan afhankelijk van zijn leeftijd. De bedragen worden regelmatig verhoogd Actuele cijfers per 01/12/2012 Leeftijd

%

Vergoeding in EUR

> 21 jaar

100%

751,00

20 jaar

94%

705,90

19 jaar

88%

660,90

18 jaar

82%

615,80

17 jaar

76%

570,70

16 jaar

70%

525,70

15 jaar

64%

480,60

Bedragen laaggeschoolde leerling: Heeft de jongere geen getuigschrift van het derde jaar secundair onderwijs en/of geen werkervaring van 6 maanden, dan wordt hij beschouwd als ‘laaggeschoolde leerling’. Zijn leervergoeding kan dan de eerste maand of maanden van het leercontract minder bedragen dan hierboven. De percentages worden dan toegepast op een derde van het GGMM. Actuele cijfers per 01/12/2012 Leeftijd

%

Vergoeding in EUR

> 21 jaar

100%

500,70

20 jaar

94%

470,60

19 jaar

88%

440,60

18 jaar

82%

410,50

17 jaar

76%

380,50

16 jaar

70%

350,50

15 jaar

64%

320,40


p. 81 van 140

In een aantal sectoren zoals bijvoorbeeld metaal, textiel,… bestaan er afwijkende, hogere vergoedingen. LET OP! De duur van de periode waarin de laaggeschoolde leerling de gereduceerde vergoeding krijgt, wordt bepaald door ieder paritair leercomité afzonderlijk. Zo kan het dus zijn dat een ‘laaggeschoolde’ leerling in de ene sector (b.v. garagebedrijf) slechts gedurende 1 maand die gereduceerde vergoeding krijgt (en reeds vanaf de tweede maand van zijn contract overschakelt op de normale leervergoeding), terwijl een andere ‘laaggeschoolde’ leerling in een andere sector het gedurende 2 maanden (b.v. ANPCB) of 3 maanden (b.v. stoffering en houtbewerking) het moet stellen met de kleinere vergoeding.

Geen lessen? Als hij tijdens de leerovereenkomst niet aanwezig moet zijn in het Centrum voor Deeltijds Beroepssecundair Onderwijs of het Centrum voor Deeltijdse Vorming (bv. schoolvakanties), dan heeft de leerling recht op een hogere maandelijkse leervergoeding. Naargelang het aantal dagen dat hij extra gewerkt heeft in het bedrijf, wordt zijn leervergoeding verhoogd.

Einde van de leerovereenkomst

Wie de leerovereenkomst wil beëindigen, moet een aantal regels respecteren. De leerovereenkomst wordt onmiddellijk beëindigd om volgende redenen:     

Einde van de leerovereenkomst; Door het overlijden van de leerling; Bij wederzijds akkoord; Door overmacht; Om dringende redenen kan zowel de werkgever als jijzelf onmiddellijk de leerovereenkomst beëindigen zonder opzegtermijn noch opzegvergoeding.

LET OP ! Een dringende reden is een gebeurtenis waardoor elke verdere samenwerking tussen de jongere en de werkgever definitief onmogelijk is, zoals b.v. bij diefstal. Het ontslag wordt uiterlijk 3 werkdagen na de feiten aan de betrokkene meegedeeld.

Einde van de leerovereenkomst tijdens de proefperiode  Tijdens de eerste maand kan de leerling of de werkgever het contract beëindigen mits een opzegtermijn van 7 kalenderdagen. Maar het contract wordt ten vroegste beëindigd de laatste dag van deze maand;  Tijdens de 2de en de 3de maand van de proeftijd kan het contract beëindigd worden met een opzegtermijn van 7 dagen;  Is de jongere tijdens de proeftijd langer dan 1 maand afwezig (ziekte of ongeval) dan kan de werkgever de overeenkomst opzeggen zonder opzegvergoeding. De leerovereenkomst wordt schriftelijk opgezegd. De opzegging gebeurt bij overhandiging (laat een exemplaar tekenen voor ontvangst) of met een aangetekend schrijven. De opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen gaat in de dag volgend op deze opzegging. Alles over jongeren en werk - handleiding 2015 - Magik? vzw

p. 82 van 140

Einde van de leerovereenkomst na de proefperiode

 Indien er ernstige twijfels zijn om de overeenkomst tot een goed einde te brengen en het zinloos is om ze verder te zetten, dan kan het contract na de proeftijd verbroken worden door beide partijen zonder opzegging of opzegvergoeding ( een motivatie is noodzakelijk);  Indien de jongere langer dan 6 maanden ziek of lichamelijk ongeschikt is, dan kan de werkgever de overeenkomst opzeggen mits het betalen van 3 maanden leervergoeding. De leerling kan eveneens het contract opzeggen mits betaling van 1,5 maanden leervergoeding;  Wanneer de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt of het opleidingsprogramma niet volgt, dan kan de leerling de overeenkomst beëindigen en moet de werkgever hem 3 maanden leervergoeding betalen én een vergoeding van minstens 3 maanden loon;  De opzegging gebeurt bij overhandiging (van kracht de dag nadien) of met een aangetekend schrijven (opzeg gaat in de derde werkdag volgend op de verzending).

Toezicht Paritair Leercomité Het Paritair Leercomité wordt steeds op de hoogte gebracht van de vroegtijdige beeindiging van de leerovereenkomst. Bij betwisting beslist het PLC of de aangehaalde reden gegrond was. Is de opzegging van de leerovereenkomst ongegrond dan wordt deze overeenkomst verder gezet of er wordt een opzegvergoeding uitbetaald (opzeg door de werkgever: 3 maanden leervergoeding verschuldigd, opzeg door de leerling: 1,5 maanden leervergoeding betalen).

Sociaal Statuut

 Inzake sociale zekerheid en onderwerpingstatus: o Tot 31/12 van het jaar waarin de jongere 18 wordt: arbeidsongevallen, beroepsziekten, jaarlijkse vakantie o Vanaf 1/1 van het jaar waarin de jongere 19 wordt: alle sociale zekerheidstakken  Inzake sociale zekerheid en rechten: voltijdse rechten/dekking: o Beroepsziekten: normaal integraal wettelijk recht o Arbeidsongevallen: normaal integraal wettelijk recht – voltijds: ongevallen op het werk + op weg van de woonst en werk en omgekeerd (arbeidsweg) + op weg van school naar werk en omgekeerd + op weg tussen woonst en school en omgekeerd o Jaarlijkse vakantie: normaal wettelijk recht op voltijdse basis: recht op vakantie + vakantiegeld in functies van de prestaties in voorgaand jaar o Kinderbijslag (zie verder) o Werkloosheid:  Tijdens de leerplicht: enkel uitkeringen, bij tijdelijke werkloosheid (overbruggingsuitkeringen , zonder beroepsinschakelingstijd)  Na de leerplicht:  Tijdens het contract: enkel uitkeringen bij tijdelijke werkloosheid (werkloosheidsuitkeringen, zonder beroepsinschakelingstijd), geen inkomensgarantieuitkering (IGU)


p. 83 van 140



o o

Na contract: inschakelingsuitkeringen indien voldoende arbeidsdagen of restberoepsinschakelingstijd; prestaties onder WLO tellen mee voor beroepsinschakelingstijd Ziv- geneeskundige verzorging: titularis (eigen ziekenboekje) Ziv-uitkeringen: recht op ongeschiktheids –en invaliditeitsuitkeringen (eventueel beroepsinschakelingstijd van 6 maanden)

 Inzake sociale zekerheid en bijdragen: = onderwerpingstatus o Tot 21/12 van het jaar dat de jongere 18 wordt: geen bijdrage o Vanaf 1/1 van het jaar dat de jongere 19 wordt: 13,07%

Werkloosheid  Start- en Stagebonus. De overbruggingsuitkeringen (toegekend aan jongeren tijdens de duur van de deeltijdse leerplicht) zijn afgeschaft vanaf 1 juli 2006, behalve in geval van tijdelijke werkloosheid. Invoering Startbonus De overbruggingsuitkering wordt vanaf 1 september 2006 vervangen door de startbonus. Dit is een premie die toegekend wordt aan de jongere die deeltijds onderwijs volgt en onderworpen is aan de deeltijdse leerplicht (de deeltijdse leerplicht eindigt op 30 juni van het jaar dat je 18 wordt), samen met een stage (= praktijkopleiding) in een onderneming van minstens 4 maanden. De startbonus wordt toegekend gedurende maximum 3 jaar, telkens wanneer de leerling geslaagd is voor een opleidingsjaar. Het bedrag van de startbonus is: o 500 EUR op het einde van het eerste en het tweede opleidingsjaar; o 750 EUR op het einde van het derde opleidingsjaar. Deze startbonus wordt door de jongere aangevraagd bij de RVA met het formulier C 63 BONUS, binnen de drie maanden na de start van de arbeids- of opleidingsovereenkomst. Dit formulier wordt ingevuld door de jongere, de onderwijsinstelling en de werkgever. Om de startbonus dan effectief te ontvangen, moet de leerling deze aanvragen binnen vier maanden na het einde van het opleidingsjaar. Bij deze aanvraag moet een attest van de onderwijs- of opleidingsinstelling worden gevoegd, waaruit blijkt dat hij geslaagd is. De RVA betaalt de startbonus rechtstreeks aan de jongere zelf, op het einde van elk geslaagd opleidingsjaar. De stagebonus wordt toegekend aan werkgevers die deze jongeren tewerkstellen.

Kinderbijslag

In principe blijven in het leerlingstelsel voor werknemersberoepen voor de ouders van de jongere verder kinderbijslag ontvangen. Deze wordt onvoorwaardelijk toegekend tot 31 augustus van het jaar waarin hij 18 jaar wordt. Na deze datum wordt de kinderbijslag enkel toegekend indien zijn maandelijks inkomen niet hoger ligt dan € 520,08. Eventueel heeft een leerling recht op kinderbijslag voor zijn eigen kinderen.


p. 84 van 140

Deeltijds Arbeidscontract Voor Deeltijds Leerplichtigen Basis

Basis is de wet van 3/7/1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (meestal)

Wie? Jongere: Deeltijds leerplichtige jongeren, d.w.z. 15 jaar en eerste twee leerjaren (= de eerste graad) van het voltijds secundair onderwijs hebben voleindigd (het is niet nodig dat de jongere slaagt) of 16 jaar oud zijn. Werkgever: Er zijn geen beperkingen. Beroepen/functies: Er zijn geen beperkingen.

Wat?

Volgt de jongere les aan een Centrum voor Deeltijdse onderwijs van het DBSO (Deeltijds Beroepssecundair Onderwijs),dan kan hij werken met een deeltijds arbeidscontract. Het betreft hier een deeltijdse arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde duur, voor een welomschreven werk, voor vervanging, voor tijdelijke arbeid, voor uitzendarbeid. Speciale vormen van deeltijds arbeidscontract:  arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid  artikel 60 voor OCMW  startbaanovereenkomst type 2 In tegenstelling met de leerovereenkomsten betreft het hier dus een volwaardig arbeidscontract; De leerling ontvangt dus een volwaardig loon en geen leervergoeding. Contract: Een schriftelijke overeenkomst is verplicht. Vermelding van het uurrooster is essentieel (eventueel ook het arbeidsreglement). In tegenstelling met de leerovereenkomsten is er geen verplicht model van contract. Proeftijd: Voor arbeiders geldt er een proeftijd van minimum 7 dagen tot maximum 14 dagen. Ingeval van een schorsing kan de proeftijd verlengd worden tot maximum 21 dagen. Voor bedienden geldt er een proeftijd van minimum 1 maand tot maximum 6 maanden

Onderwijsinstellingen

Het leren gebeurt in een Centrum voor Deeltijds Onderwijs (CDO) of een Centrum voor Deeltijdse Vorming (CDV). In principe wordt de vorming gegeven gedurende 2 dagen per week waarvan minimaal 6u. praktische en technische vakken en minimaal 6u. algemene vakken.

Loon Deze arbeid geeft recht op een minimumloon in de privé (GGMMI – CAO 43), afhankelijk van de sector van tewerkstelling en je leeftijd (jaarlijkse indexering).


p. 85 van 140

Loonbescherming Regeling inzake wet van 12/04/1965 Gewaarborgd loon of vervangend inkomen: In sommige gevallen van schorsing is er recht op gewaarborgd loon of een vervangend inkomen:  vakantie: vakantiegeld  tijdelijke werkloosheid: uitkeringen van de RVA (bij technische werkloosheid: eerst 7 dagen gewaarborgd loon)  ziekte: eerste maand gewaarborgd loon, nadien ziekte-invaliditeitsuitkering. Maar opgelet inzake gewaarborgd loon is er een verschillende regeling voor arbeiders of bedienden  moederschapsrust: ziv-uitkering  klein verlet: gewoon loon

Sociaal statuut Arbeidsrecht Voor de jongere gelden dezelfde rechten en plichten als voor elke andere werknemer binnen de onderneming! Op vlak van arbeidsrecht is de basis doorgaans de wet van 3-7-1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. In tegenstelling met de leerovereenkomsten is er in principe geen engagement inzake opleiding. De jongere levert arbeidsprestaties in ruil voor loon. In geval van alternerende opleiding gebeurt dit uiteraard deeltijds.

Arbeidsduur:

De maximale arbeidsduur mag het wettelijk of conventioneel maximum niet overschrijden. Bovendien moet dit verminderd worden met het aantal lesuren op school (bijvoorbeeld 38 u (arbeid) – 12,5 u (les) = 25,5 uren per week). Voor minderjarigen mag de som van alle tewerkstellingen niet hoger zijn dan de maximale arbeidsduur. Sociale zekerheid: Er is een verschil inzake onderwerping naargelang de jongere 18 jaar of ouder is.  tot 31 jaar van het jaar dat de jongere 18 wordt: arbeidsongevallen, beroepsziekten, jaarlijkse vakantie, kinderbijslag, werkloosheid, ziv-geneeskundige verzorging, ziv-uitkeringen  vanaf 1/1 van het jaar dat de jongere 19 wordt: ook voor pensioenen Opgelet! Omdat het om een deeltijds arbeidscontract gaat, is er meestal “deeltijds recht en dekking”. Dit in tegenstelling met de leerovereenkomsten!  Inzake beroepsziekten is er een integraal wettelijk recht  Inzake arbeidsongevallen is er een normaal wettelijk recht. Opgelet! Enkel de ongevallen op het werk + op weg tussen woonst en werk en omgekeerd (= arbeidsweg), komen in aanmerking. De verplaatsingen woonst-lesinstelling en omgekeerd komen dus niet in aanmerking, in tegenstelling bij de leerovereenkomsten!


p. 86 van 140



Inzake jaarlijkse vakantie geldt er het normale wettelijke recht, maar deeltijds (!): recht op vakantie en vakantiegeld in functie van de reële prestaties in voorgaand jaar.



Inzake kinderbijslag geldt het normaal wettelijk recht (voor eigen kinderen)



Inzake werkloosheid: o Tijdens de leerplicht: enkel uitkeringen ingeval van tijdelijke werkloosheid (= overbruggingsuitkeringen, zonder beroepsinschakelingstijd) o Na de leerplicht:  Tijdens het contract: enkel uitkeringen bij tijdelijke werkloosheid (werkloosheidsuitkeringen, zonder beroepsinschakelingstijd), geen inkomensgarantie uitkering (IGU)  Na het contract: indien er voldoende arbeidsdagen zijn, is er recht op werkloosheidsuitkeringen. Indien niet, dan is er enkel recht op inschakelingsuitkering na een beroepsinschakelingstijd.



Inzake ziekte en invaliditeitsverzekering: o Ziv-geneeskundige verzorging: jongere als titularis (eigen ziekenboekje) o Ziv-uitkeringen: enkel rechten in functie van prestaties (eventueel een beroepsinschakelingstijd van 6 maanden)



Inzake sociale zekerheidsbijdragen zijn er verschillen naargelang de onderwerpingsstatus: o Tot 31/12 van het jaar waarin de jongere 18 jaar wordt: 5,57% o Vanaf 1/1 van het jaar waarin de jongere 19 jaar wordt: 13,07% o Vermindering voor werknemer: werkbonus (indien bijdrage van 13,07%)

Schorsing van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan tijdelijk geschorst worden om volgende redenen: o vakantie o arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of (arbeids)ongeval o moederschapsverlof o ouderschapsverlof o klein verlet o verlof om dwingende redenen o staking o lock-out o onbetaald verlof o overmacht o tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen, een technische stoornis of slecht weer (enkel voor arbeiders)

Einde van de overeenkomst

De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd om volgende redenen: o Contract van bepaalde duur: afloop van de overeengekomen termijn o wederzijds akkoord o door van de werknemer o overmacht die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst definitief onmogelijk maakt o eenzijdige beëindiging wegens dringende reden


p. 87 van 140

o o

eenzijdige beëindiging tijdens de proeftijd: arbeiders ten vroegste na 1 week, bedienden na 1 maand en met een opzeggingstermijn van 7 dagen Contract van onbepaalde duur: na afloop van de proeftijd: eenzijdige beëindiging met opzeggingstermijn, waarvan de duur varieert naargelang de categorie en de anciënniteit van de werknemer en naargelang de toepasselijke CAO

Ziekenfonds

Individuele aansluiting bij het ziekenfonds is verplicht

Kinderbijslag

Het recht op kinderbijslag blijft bestaan tot 31 augustus van het jaar waarin je 18 wordt, ongeacht het bedrag van het loon dat je krijgt. Ben je ouder dan 18 jaar, dan blijft je kinderbijslag behouden als je minder dan 520,08 € bruto per maand verdient.

Werkloos  Start- en Stagebonus

De overbruggingsuitkeringen (toegekend aan jongeren tijdens de duur van de deeltijdse leerplicht) zijn afgeschaft vanaf 1 juli 2006, behalve in geval van tijdelijke werkloosheid. Invoering Startbonus De overbruggingsuitkering wordt vanaf 1 september 2006 vervangen door de startbonus. Dit is een premie die toegekend wordt aan de jongere die deeltijds onderwijs volgt en onderworpen is aan de deeltijdse leerplicht (de deeltijdse leerplicht eindigt op 30 juni van het jaar dat je 18 wordt), samen met een stage (= praktijkopleiding) in een onderneming van minstens 4 maanden. De startbonus wordt toegekend gedurende maximum 3 jaar, telkens wanneer je geslaagd bent voor een opleidingsjaar. Het bedrag van de startbonus is: o 500 EUR op het einde van het eerste en het tweede opleidingsjaar; o 750 EUR op het einde van het derde opleidingsjaar. Deze startbonus wordt door de jongere aangevraagd bij de RVA met het formulier C 63 BONUS, binnen de drie maanden na de start van de arbeids- of opleidingsovereenkomst. Dit formulier wordt ingevuld door de jongere, de onderwijsinstelling en de werkgever. Om de startbonus dan effectief te ontvangen, moet de jongere deze aanvragen binnen vier maanden na het einde van het opleidingsjaar. Bij deze aanvraag moet een attest van de onderwijs- of opleidingsinstelling worden gevoegd, waaruit blijkt dat hij geslaagd is. De RVA betaalt de startbonus rechtstreeks aan de jongere zelf, op het einde van elk geslaagd opleidingsjaar. De stagebonus wordt toegekend aan werkgevers die deze jongeren tewerkstellen.

Alternerende opleiding

Wanneer je werkgever een reële opleiding kan garanderen die afgestemd is op een beroepsopleiding in het Centrum Deeltijds Onderwijs spreekt men van een “alternerende” opleiding. Werkgevers krijgen in dit geval van het Europees Sociaal Fonds (ESF) een financiële aanmoediging en de Centra Deeltijds Onderwijs extra werkingssubsidies.


p. 88 van 140

WERKEN IN EEN BRUGPROJECT Basis?

Basis is het Besluit van de Vlaamse Regering van 24 juli 1996 betreffende de brugprojecten.

Wat?

Het brugproject is een sterk begeleide leerwerkperiode om jongeren voor te bereiden op een spoedige inschakeling in het gewone arbeidscircuit. Het gaat hier om jongeren in het deeltijds onderwijs met een gebrek aan essentiële arbeidsattitudes om toe te treden tot de arbeidsmarkt en zich te handhaven in het productieproces.

Betrokken partijen

Er zijn die partijen betrokken: de werkgever (of organisator) – een jongere en een CDO/CDV. Werkgevers kunnen VZW’s, OCMW’s, of gemeentebesturen zijn.

Doel

Algemene doelstellingen zijn: o Verwerven van arbeidsattitudes (stiptheid, nauwkeurigheid, arbeidstempo, hygiëne, zelfstandigheid, doorzettingsvermogen); o Aanleren van werkmethodes en vaardigheden; o Opbouwen van een positief zelfbeeld.

Wie

Normaal ingeschreven zijn in het deeltijds onderwijs is voldoende. Het doelpubliek betreft jongeren met een gebrek aan een aantal essentiële basisattitudes om in te treden op de arbeidsmarkt en zich te handhaven in het productieproces.

Onderwijsinstelling

De jongere volgt les in een Centrum voor Deeltijds Onderwijs (CDO) dat steeds verbonden is aan een voltijdse TSO- of BSO-school of een erkend Centrum voor Deeltijdse Vorming (CDV) gedurende 15 uren per week. Tijdens de overige 20 uren volgt de jongere een opleiding in een brugproject. Een brugproject wordt georganiseerd door een “organisator” (vroeger promotors). Dit is een organisatie met rechtspersoonlijkheid die structureel, organisatorisch en financieel volledig onafhankelijk werkt van het CDO of CDV.

Overeenkomst

Verplichte schriftelijke overeenkomst op basis van model DBO. Er is geen proeftijd voorzien.

Vergoeding o

De richtlijnen voor het DBO: spreken van 3,40 euro per effectief gepresteerd uur

Over de berekeningswijze van de gelijkgestelde uren is er onduidelijkheid! Het recht op kinderbijslag blijft wel behouden! Er geldt loonbescherming (wet van 12/4/1965)


p. 89 van 140

Volgens een Besluit van de Vlaamse Regering bestaat er recht op een gewaarborgde vergoeding in de gevallen voorzien bij art. 30 arbeidsongevallenwet:: o Schorsing door klein verlet o Schorsing door vaderschapsverlof ( 3 van de 10 dagen) o Natuurlijke schorsingen ( bijvoorbeeld: arbeidsongeschiktheid, overmacht) Voor vakanties is er geen duidelijkheid.

Duur

Begeleide praktijkervaring gedurende 9 maanden (40 weken) en 20 uren per week. Nooit in de zomervakantie! (een brugproject kan eventueel over 2 schooljaren gespreid worden).

Selectie en begeleiding

De jongere wordt geselecteerd in samenspraak met het CLB (Centrum voor Leerlingenbegeleiding). Er wordt een individuele trajectbegeleiding voor hem opgesteld door het Centrum voor Deeltijds Onderwijs in samenwerking met het CLB en andere deskundigen.

Ziekenfonds Jongere kan bij de ouders ingeschreven blijven. Sociale zekerheid 

Inzake onderwerpingstatus: o Niet wettelijk geregeld o Inningdiensten: gelijkschakeling met leerovereenkomsten



Inzake rechten: sector RSZ (VZW’s): o Wettelijk niet geregeld o Arbeidsongevallen en beroepsziekten: gelijkschakeling met leerovereenkomsten (WLO, MLO) o Jongeren met arbeidersstatuut: SZ-bijdragen voor sector jaarlijkse vakantie: RJV zal het vekantiegeld uitbetalen o Jongeren met bediendenstatuut: regeling onduidelijk o andere sectoren: idem als bij het syntra-leercontract



Inzake rechten: sector RSZPPO (plaatselijke besturen): o Niet wettelijk geregeld o Arbeidsongevallen: geen inning van bijdragen: regeling niet duidelijk o Beroepsziekten: dekking op basis van de studie DBSO (beroepsonderwijs) o Jaarlijkse vakantie: niet duidelijk geregeld o Overige SZ-sectoren: idem als sector RSZ



Inzake bijdragen: o Sector RSZ (vzw’s): idem als bij WLO en Syntra)-LO

Aansprakelijkheid

Is niet geregeld. De “organisator” moet de jongere wel verzekeren op vlak van burgerlijke aansprakelijkheid ten opzichte van derden.


p. 90 van 140

Einde overeenkomst

Bij afloop van de overeengekomen termijn. In het Besluit van de Vlaamse Regering zijn er geen specifieke bepalingen opgenomen. In het modelcontract is opgenomen:  “De jongere heeft de vaste wil zijn opleiding te voltooien en de overeenkomst niet éénzijdig te verbreken zonder ernstige reden. Alleszins is er vooraf een overleg met de begeleiders”  “Deze opleidingsovereenkomst mag niet beëindigd worden zonder voorafgaand overleg tussen de mentor, de trajectbegeleider en de jongere. De organisator zelf kan de overeenkomst niet eenzijdig verbreken, tenzij zich dwingende redenen voordoen”.

DE BEROEPSINLEVINGSOVEREENKOMST (BIO) Basis?

Basis is de programmawet van 2/8/2002. Regelt de inschakeling van alternerende opleiding bij Vlaamse besturen:  BVR 2/9/2005 (ministeries) en BVR 16/9/2005 (VOI + agentschappen)  Omzendbrief BB 2005/05 van 2/9/2005 (plaatselijke besturen)

Doel? Jongeren kennis of vaardigheden aanleren bij een werkgever door het uitvoeren van arbeidprestaties

Wie?

Voor de jongeren gelden de algemene leeftijdsvoorwaarden voor deeltijds onderwijs. Normaal ingeschreven zijn in het deeltijds onderwijs is voldoende De werkgevers zijn: Vlaamse ministeries, agentschappen, openbare instellingen en plaatselijke besturen (provincies, gemeenten, OCMW’s)

Overeenkomst?

Het betreft een deeltijdse opleidingsovereenkomst. De overeenkomst is verplicht schriftelijk met als verplichte bijlage, het opleidingsplan. Er is geen proeftijd voorzien.

Duur?

De duur komt overeen met de duur van de gekozen DBSO-opleiding. De arbeidsduur bedraagt 3 dagen per week ( à 7h36/dag)

Vergoeding?

Basisvergoeding: bij Besluit van de Vlaamse regering (BVR); ligt hoger dan de minimum BIO-vergoeding zoals vastgelegd in het opleidingsplan.  Onduidelijk of het gaat voor enkel de gepresteerde uren bij de werkgever  Bedrag ligt tussen 436,05€ per maand (15 jarigen) en 681,32€ per maand (21 jarigen)  Er is loonbescherming  Volgens Besluit van de Vlaamse Regering (BVR): betaalde afwezigheden: vakantie, moederschapsrust, profylactisch verlof (moederschapsbescherming), feestdagen


p. 91 van 140



Gewaarborgde vergoeding: enkel bij moederschapsverlof + prolyfactisch verlof. NIETS bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval

Schorsing

Is niet expliciet geregeld. Wel schorsing wegens vakantie, moederschap, feestdagen + natuurlijke schorsingen (= bijv. arbeidsongeschiktheid, overmacht)

Einde overeenkomst  

Bij afloop van de overeengekomen termijn + volgens contractenregeling burgerlijk wetboek BVR (Besluit Vlaamse Regering): “De BIO kan zowel door de stagegever als door de stagiair eenzijdig worden beëindigd zonder opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding”

Sociale zekerheid

Wettelijk is er weinig geregeld zowel inzake onderwerpingstatus als rechten. Vergelijkbaar met de brugprojecten.

INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING (IBO) VOOR DEELTIJDS LEERPLICHTIGEN Basis? De wettelijke basis van een IBO is het Besluit van de Vlaamse Regering van 5/6/2009 houdende de organisatie van de arbeidsbemiddeling en de beroepsopleiding

Wat?

De IBO beoogt aan niet-werkende werkzoekenden of uitkeringsgerechtigde werklozen een praktijkopleiding en ervaring op de werkplek aan te bieden. Ook jongeren in het deeltijds onderwijs komen hiervoor in aanmerking.

Wie?

Een individuele beroepsopleiding (IBO) voor deeltijds leerplichtigen behoort tot de mogelijkheden als je ingeschreven bent in een Centrum voor Deeltijds Onderwijs en geen deeltijdse arbeidsovereenkomst, deeltijdse stageovereenkomst, werknemersleercontract hebt en niet in een brugproject of als helper van een zelfstandige actief bent.

Organisatie

Bij het sluiten van een IBO zijn er 3 partijen betrokken: de VDAB, de jongere en de werkgever. De overeenkomst wordt verplicht schriftelijk opgesteld. Zij kan enkel door een VDABconsulent worden opgemaakt. De individuele beroepsopleiding wordt georganiseerd door de VDAB. Een deeltijdse leerling die geen werk vind of geen leercontract heeft, neemt best zo snel mogelijk contact op met de VDAB.


p. 92 van 140

Het opleidingsplan en het jobprofiel kunnen worden opgesteld met de hulp van de trajectbegeleider van het CDO. De aard van de IBO hoeft echter niet noodzakelijk overeen te stemmen met de aard van de jongere zijn opleiding in het centrum voor deeltijds onderwijs. De begeleiding tijdens de IBO wordt gedaan door de VDAB

Overeenkomst

De overeenkomst wordt verplicht schriftelijk opgesteld. Zij kan enkel door een VDABconsulent worden opgemaakt.

Duur?

De minimumduur voor een IBO bedraagt 4 weken en maximum 26 weken (= minimum 1 maand tot maximum 6 maanden). Een verlenging tot 12 maanden behoort tot de mogelijkheden. De IBO duurt maximum 3 dagen per week. Daarnaast gaat de jongere nog 2 dagen naar school. De maximale arbeidsduur in de onderneming mag niet meer bedragen dan het wettelijk of conventioneel maximum, verminderd met het totaal aantal lesuren in het CDO! De minimale arbeidsduur komt overeen met de helft van de toepasselijke arbeidsduur. Er is geen proeftijd voorzien.

Vergoeding

De jongere die een IBO volgt, ontvangt geen loon, maar een vergoeding die uit twee componenten bestaat: een compensatievergoeding en een productiviteitspremie. Compensatievergoeding: de jongere krijgt een compensatievergoeding van 9,60 € per dag voor alle dagen van de week (behalve zondag, dus 6-dagenstelsel), en ook niet tijdens ziekte, arbeidsongeval en ongewettigde afwezigheid. De compensatievergoeding is belastbaar (bedrijfsvoorheffing van 11,11%) Productiviteitspremie: Tijdens de opleiding ontvang de jongere van de VDAB een productiviteitspremie die progressief is. Het bedrag van de premie wordt uitgedrukt in een percentage van het verschil tussen het normale loon van een werknemer in het beroep en de compensatievergoeding. Ook hierop is een bedrijfsvoorheffing van 11,11% van toepassing De compensatievergoeding wordt tijdens de IBO doorlopend uitbetaald.

Verplaatsingskosten

Ten laste van de werkgever heeft de jongere recht op een tussenkomst in de verplaatsingskosten.

Beslissing en einde opleiding

De directeur van de VDAB of een gedelegeerd medewerker beslist of je een opleiding in een onderneming, die in hun ambtsgebied gevestigd is, kan genieten en beslist over de toelating, de beëindiging, de voorzetting of verlenging van jouw opleiding.

Schorsing

Is niet expliciet geregeld. Maar op de website van de VDAB vind je wel algemene info over ziekte, vakantie en toegestane afwezigheden. Gangbaar zijn:


p. 93 van 140

 Natuurlijke schorsingen (bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid, overmacht)  Schorsing bij collectieve sluiting wegens vakantie  Toegestane individuele vakantie van de cursist (geen recht!)  Toegestane afwezigheden (geen recht) Al deze schorsingen zijn onbetaald!

Sociale zekerheid

De jongere is een cursist en geen werknemer. De sociale zekerheidsregeling is dus niet van toepassing. De jongere is niet onderworpen en doet dus geen afdrachten. Hij heeft dus geen rechten. Uitgezonderd voor beroepsziekten! De werkgever is verplicht de jongere gemeenrechtelijk te verzekeren tegen arbeidsongevallen. Ook is een DIMONA-aangifte via de werkgever verplicht

Stopzetting van de opleiding

Eenzijdige stopzetting is niet mogelijk, noch door de cursist, noch door de werkgever. Indien de jongere of de onderneming de IBO wenst stop te zetten, dan dient de VDAB met jongere en de onderneming over de stopzetting te onderhandelen. De directeur van de VDAB of de gedelegeerd medewerker beslist dan op basis van het verslag over de stopzetting van de IBO. Indien de onderneming de overeenkomst vroegtijdig stopzet zonder beslissing van de VDAB is zij de jongere een vergoeding verschuldigd die overeenkomt met het bedrag wat hij betaald zou krijgen voor het resterende gedeelte van de opleiding. Wanneer de schorsing (= onderbreking) van de opleiding in geval van ziekte of ongeval zo lang duurt dat de jongere niet zonder moeilijkheden de opleiding kan verder zetten, dan kan de IBO zonder opzegging worden beëindigd.


In principe enkel bij afloop van de overeengekomen termijn.

Contract na het einde van de opleiding De onderneming verbindt er zich toe onmiddellijk na het einde van de opleiding de jongere in loondienst te werk te stellen met een contract van onbepaalde duur dat op zijn minst even lang moet uitgevoerd worden als de duurtijd van de IBO. Na de IBO kan de jongere ook een startbaanovereenkomst beginnen.


p. 94 van 140

Alternerende Beroepsopleiding ABO – Bu S.O. OV3 Basis?

Basis is de wet van 6/7/1970 op het buitengewoon en geïntegreerd onderwijs, Hoofdstuk IIter + Besluit van de Vlaamse Regering van 6/12/2002 betreffende de organisatie van het buitengewoon secundair onderwijs van opleidingsvorm 3, artikel 6 + omzendbrieven SO/2002/08/BuSO en SO/2002/11 (buSO)

Wat?

De alternerende beroepsopleiding (ABO) is een éénjarige opleiding die georganiseerd wordt na de basisopleiding in het Buitengewoon Secundair Onderwijs opleidingsvorm 3 en die bestaat uit 2 componenten nl. vorming op school afgewisseld met werkervaring in een bedrijf, met als doel het verhogen van de tewerkstellingskansen op de reguliere arbeidsmarkt. (ABO bestaat uit 2 dagen vorming en 3 dagen werkervaring in een bedrijf).

Wie?

ABO is bedoeld voor leerlingen uit het buitengewoon secundair onderwijs opleidingsvorm 3.

Voorwaarden voor de werkgever/leerling

De werkervaring wordt organisatorisch gelijkgesteld met schoolstage. De mogelijkheid tot blijvende tewerkstelling is een element dat sterk moet doorwegen bij de beoordeling van de geschiktheid van de werkervaringsplaats. Om als werkervaringbedrijf in aanmerking te komen moet het bedrijf voor ten minste één persoon de sociale bijdrage voor zelfstandige arbeid storten, ofwel ten minste één persoon tewerkstellen waarvoor de werkgeversbijdrage RSZ wordt betaald. Men moet een mentor aanstellen. Een     

jongere komt voor een ABO in aanmerking als hij: het kwalificatiegetuigschrift behaald heeft; door de klassenraad bekwaam geacht wordt; De jongere door het departement onderwijs beschouwd wordt als voltijdse leerling; Hij is ingeschreven bij de VDAB; Tijdens zijn opleiding begint zijne beroepsinschakelingstijd te lopen.

Overeenkomst

Er wordt een stageovereenkomst afgesloten. Die is verplicht schriftelijk volgens een vastgelegd model. Het betreft geen leer- noch arbeidsovereenkomst

Organisatie

Er zijn 3 betrokken partijen: de stagiair, de school en de onderneming

Duur

De duur van de overeenkomst bedraagt maximum 1 schooljaar. De werkervaring in de onderneming komt overeen met 3 dagen/week.

Statuut

De jongere heeft het statuut van stagiair (zoals geld voor leerling/scholier)

Sociaal statuut


p. 95 van 140

Aangezien de jongere niet onder een werknemersstatuut valt, heeft hij ook geen “eigen” SZ-statuut. Uitzondering: Beroepsziekten en arbeidsongevallen (KB 13/6/2007): de school moet de stagiair verzekeren tegen arbeidsongevallen conform de arbeidsongevallenwet van 10/4/1971

Loon/uitkering

Tijdens de uitvoering van de overeenkomst heeft de jongere geen recht op een vergoeding. De werkervaring is onbezoldigd enkel de verplaatsingskosten naar en van het werkervaringsbedrijf, werkkledij en eventueel bijkomende veiligheidsuitrusting worden met middelen van het Europees Sociaal Fonds (ESF) gesubsidieerd Na verloop van zijn beroepsinschakelingstijd heeft de jongere recht op een inschakelingsuitkering. de beroepsinschakelingstijd begint reeds tijdens de ABO te lopen.

Kinderbijslag

Tijdens de beroepsinschakelingstijd wordt het recht op kinderbijslag behouden. De jongere kan verzaken aan zijn recht op inschakelingsuitkering en behoudt aldus het recht op (verhoogde) kinderbijslag. De kinderbijslag kan dan verder uitbetaald worden tot zijn opleiding beëindigd is, tot hij de leeftijd van 25 jaar bereikt of tot het moment dat hij opnieuw een andere uitkering zou genieten. Het feit dat hij zich moet inschrijven als werkzoekende om alternerende beroepsopleiding te kunnen volgen, kan geen aanleiding geven tot stopzetting van de kinderbijslag.

Werkloosheid

In geval van schorsing moet de jongere voltijds aanwezig zijn op school. Na verloop van zijn beroepsinschakelingstijd (die reeds begint te lopen tijdens de opleiding) heeft hij recht op een inschakelingsuitkering.

Studentenwerk

Theoretisch zou een studentenjob mogelijk zijn tijdens weekends en schoolvakanties. Arbeidswetgeving en onderwijswetgeving zijn hier echter in tegenspraak. Bovendien moet de jongere er op letten dat indien hij bijvoorbeeld een maand in de zomervakantie werkt, hij zijn verhoogde kinderbijslag niet verliest. Voor meer duidelijkheid hebben we de vraag aan een specialist van FOD WASO gesteld. Het antwoord was dat : een leerling die een ABO volgt in principe niet in aanmerking komt voor een tewerkstelling in het kader van een studentenovereenkomst. Hierbij werd ook gewezen op het algemeen principe dat men slechts kan tewerkgesteld worden met een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten voor zover men daadwerkelijk beschouwd wordt als student. Dit laatste houdt in dat de persoon in kwestie als hoofdstatuut student is. Indien uit het gedrag van de student blijkt dat hij afziet van zijn studentenstatuut , bijvoorbeeld omdat hij zijn studies niet meer wil verder zetten en zich op de arbeidsmarkt wil lanceren en zich hiertoe inschrijft als werkzoekende, kan hij geen studentenovereenkomst meer sluiten. Werknemers of werklozen die nog wat bijstuderen hebben evenmin het hoofdstatuut van student.


p. 96 van 140

Voor de beoordeling van het door u voorgelegde geval, werd enerzijds rekening gehouden met het (vermoede) deeltijds karakter van het onderwijs. Anderzijds bleek uit de documentatie die als duiding bij de figuur van de ABO werd geraadpleegd, dat een persoon die een ABO volgt (de zgn. "cursist") is ingeschreven als werkzoekende bij de VDAB, dat zijn beroepsinschakelingstijd begint te lopen en dat hem na die tijd een inschakelingsuitkering wordt uitbetaald. Rekening houdend met al deze elementen, diende m.i. te worden besloten dat een ABO-cursist niet in aanmerking komt voor een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten. Thans legt u de vraag opnieuw voor, mits verwijzing naar aanvullende informatie die is terug te vinden in de "Richtlijnen betreffende alternerend leren voor BuSO 0V3". Hieruit blijkt dat een ABO-leerling door het departement onderwijs beschouwd wordt als voltijds leerling. U vraagt zich af of op basis van dit bijkomend element ABOleerlingen toch niet in ; aanmerking zouden kunnen komen om tijdens de schoolvakanties te werken met een ' overeenkomst voor tewerkstelling van studenten. Bij het doornemen van de door u bedoelde richtlijnen, blijkt inderdaad dat de betrokken personen door het departement Onderwijs en Vorming als voltijds leerling worden beschouwd. Er wordt echter ook aangegeven dat zij zijn ingeschreven als werkzoekende bij VDAB/ACTIRIS en dat er tijdens de opleiding een gelijkstelling met de beroepsinschakelingstijd geldt. Bovendien is er sprake van elementen als "de mogelijkheid tot blijvende tewerkstelling" en "de instap naar de reguliere arbeidsmarkt". Rekening houdend met al deze gegevens, moet m.i. worden bevestigd dat ABO-leerlingen niet als hoofdstatuut student zijn, doch dat zij door hun opleiding de bedoeling hebben zich op de arbeidsmarkt te lanceren. En dus niet als jobstudenten kunnen werken.

SYNTRA-leerovereenkomst of leertijd Basis?

Basis is het Besluit van de Vlaamse Regering van 13/2/2009 betreffende de leertijd, vermeld in het decreet van 7 mei 2004 tot oprichting van het publiekrechterlijk vormgegeven extern verzelfstandigd agentschap: Agentschap voor Ondernemersvorming – Syntra Vlaanderen.

Wat?

De Syntra-leerovereenkomst was tot voor kort bekend onder de naam middenstandsleercontract. Vandaag spreekt men over de leertijd. Wil een jongere een zelfstandig beroep aanleren, dan kiest hij voor een opleiding met een SYNTRA -leerovereenkomst. Met een SYNTRA-leerovereenkomst leert hij, onder het gezag van een ondernemingshoofd, de praktijk van een beroep dat als zelfstandige of als KMO kan uitgeoefend worden. Naast de praktische opleiding in het bedrijf volg de jongere een theoretische vorming in een SYNTRA-Centrum. (Centrum Voor Middenstandsopleiding), de zogenaamde Syntra.

Wie?


p. 97 van 140

- 18 jarigen: de leertijd Een jongere kan een SYNTRA-leercontract sluiten vanaf het ogenblik dat hij niet meer voltijds leerplichtig is. Dit betekent dat hij minstens 16 jaar is of dat hij 15 jaar is en tenminste de eerste twee jaren van het secundair onderwijs beëindigd heeft (hij hoeft niet geslaagd te zijn ). Zolang hij nog geen 18 jaar is, wordt de jongere bij het sluiten van de leerovereenkomst vertegenwoordigd door één van zijn ouders of een voogd. De jongere moet lichamelijk geschikt zijn voor het beroep. Daartoe gebeurt een medisch onderzoek door een geneesheer van de externe dienst voor preventie en bescherming. Voor sommige opleidingen kunnen er bijzondere voorwaarden gelden betreffende leeftijd of vooropleiding. Zo moet een jongere 16 jaar zijn voor opleidingen zoals kleinhandel en groothandel. Voor de opleiding opticien-brillenmaker, tandprothesetechnicus, bandagist-orthesist-prothesist en andere is dan weer een hogere vooropleiding nodig. + 18 jarigen De syntra-leerovereenkomst kan ook na de leeftijd van 18 jaar worden afgesloten. Een jongere ouder dan 18 jaar heeft recht op een hogere leervergoeding. Voor de concrete bedragen voor + 18 jarigen zie bij punt 8.12 Leervergoeding.

Organisatie

De leerovereenkomst wordt gesloten tussen een ondernemingshoofd /opleider en de leerling of zijn wettelijke vertegenwoordiger. Dit gebeurt door bemiddeling van de leertrajectbegeleider Het begeleidingsteam in het centrum waarvan ook de leertrajectbegeleider deel uitmaakt, volgt de vorderingen en houding van de jongere op aan de hand van het takenboekje, de verslagen van de leertrajectbegeleider en de lesgever.

Taken van de leertrajectbegeleider:       

brengt de administratie in orde, wijst je op je rechten en plichten en begeleid je tijdens deze periode; wijst beide partijen op de voorwaarden, de verplichtingen (lessen, programma, takenboekje,…) en de formaliteiten; maakt de overeenkomst op en laat ze ondertekenen; bezorgt de nodige aanvullende informatie ; maakt het aanvraagdossier over aan Syntra opdat de overeenkomst kan worden erkend of geweigerd; na erkenning overhandigt hij aan het ondernemingshoofd en de leerjongere een exemplaar van de overeenkomst en de nodige documenten voor de kinderbijslag, ziekenfonds,…; heeft een bemiddelende rol bij eventuele geschillen.

Voorwaarden leerling en werkgever o

Voorwaarden voor de leerling: o voldaan aan de voltijdse leerplicht; o minstens 16 jaar of 15 jaar oud en 2 jaar secundair onderwijs achter de rug; o minderjarig, dan is de toestemming van ouders of voogd nodig; o lichamelijk geschikt zijn - ARAB (medisch onderzoek ondergaan georganiseerd door de werkgever).


p. 98 van 140

o

Voorwaarden voor de werkgever: o minstens 25 jaar oud zijn en ten minste 5 jaar beroepspraktijk hebben waarvan 2 jaar als ondernemingshoofd; o of 23 jaar oud en in het bezit zijn van een diploma ondernemingsopleiding of een bewijs van bijzondere bekwaamheid of opleiding; o van onberispelijk gedrag zijn; o een degelijke praktijkopleiding kunnen verzekeren binnen het bedrijf; o het ondernemingshoofd kan een monitor of begeleider aanduiden voor de praktische begeleiding (zelfde voorwaarden met uitzondering van 2 jaar ondernemingshoofd).

Verplichtingen tijdens de overeenkomst o

Verplichtingen van de leerling: o de opleiding willen voleindigen en geen overeenkomst verbreken zonder belangrijke redenen; o de eventuele reden van verbreking schriftelijk meedelen aan de leertrajectbegeleider; o bijhouden van het takenboek waarin een overzicht gegeven wordt van jouw ervaringen en taken in het bedrijf en de gevolgde lessen; o de richtlijnen volgen van het ondernemingshoofd of de monitor in functie van je opleiding; o de opgedragen taken zorgvuldig en op tijd zoals overeengekomen te volbrengen; o regelmatig de lessen bijwonen; o deelnemen aan examens; o het geheim bewaren inzake bedrijfsaangelegenheden; o het materiaal en werkkledij in goede staat terugbezorgen.

o

Verplichtingen van werkgever: o een geneeskundig onderzoek voorzien voor de leerling; o opvolgen van en bespreken van de notities van de leerjongere in zijn takenboek; o toepassing van de sociale zekerheid en de arbeidswetgeving (b.v. verzekering arbeidsongevallen, naleven van het uurrooster); o ongewettigde afwezigheden melden aan de leertrajectbegeleider; o zorgen voor praktische vorming zoals in het programma vermeld staat; o de nodige hulp (materiaal, kledij,…) verzekeren; o de ouders en de leertrajectbegeleider op de hoogte houden van het verloop van de opleiding; o ervoor zorgen dat de leerling regelmatig de cursussen volgt en aan het eindexamen deelneemt; o de bemiddeling van de leertrajectbegeleider vragen bij moeilijkheden; o de leerovereenkomst niet zonder dringende reden éénzijdig verbreken, eventuele redenen van verbreking van het contract schriftelijk melden aan de leertrajectbegeleider; o de aangekondigde pedagogische vergaderingen of bijscholingen bijwonen; o de nodige maatregelen nemen ter bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de leerling

De overeenkomst


p. 99 van 140

De leerovereenkomst wordt verplicht schriftelijk opgemaakt volgens een vast model, bepaald door de praktijkcommissie van Syntra. De leerovereenkomst moet de volgende elementen omvatten:  Duur van de overeenkomst en de proeftijd;  Gegevens omtrent het ondernemingshoofd (of de monitor) en de leerling;  Het bedrag van de vergoeding;  Verwijzing naar de wettelijke arbeidsbepalingen die van toepassing zijn;  De aansprakelijkheid van het ondernemingshoofd en de leerling;  Bij uitsluiting van het ondernemingshoofd moet een vergoeding betaald worden aan de leerling. Een    

aantal bijlagen zijn verplicht: Wederzijdse verplichtingen Reglementaire bepalingen m.b.t. schorsing en einde van de leerovereenkomst Opleidingsprogramma Takenboek

Elke overeenkomst moet erkend worden ( op basis van het dossier van de leertrajectbegeleider) door de praktijkcommissie Syntra.

Duur

Het betreft een voltijdse opleidingsovereenkomst. De duur wordt vastgesteld door Syntra. De duur van de opleiding (meestal 1, 2 of 3 jaar) hangt af van de leeftijd en de vooropleiding. Het totaal van de uren praktische opleiding en van de lesuren mag de in de sector geldende arbeidsduur niet overschrijden Een -18 jarige kan een leerovereenkomst afsluiten tussen 1 juli en 31 januari. Is de jongere ouder dan kan dat het hele jaar door.

Opleidingen

Voor tal van beroepen kan er een SYNTRA-leerovereenkomst afgesloten worden. Niet alleen voor: slager, bakker, garagehouder, schrijnwerker, metselaar, kapper, kleinhandelaar,…; Maar ook: fotograaf, juwelier, programmeur, PC-monteur, decorbouwer, hondentrimmer, manègehouder, tandprothesetechnicus, tuinaannemer, … De beroepen/opleidingen moeten erkend zijn (vermeld staan in een officiële lijst) (Besluit van de Vlaamse regering 24/10/2008) Indien een leerovereenkomst die niet erkend is wordt uitgevoerd dan wordt die in principe een gewone arbeidsovereenkomst.

Proeftijd

Er is een minimumproeftijd voorzien van 1 maand en een maximum van 3 maanden. Bij schorsing van de arbeidsovereenkomst kan de proeftijd worden verlengd.

Leervergoeding

Het hoofddoel van een leervergoeding is het aanleren van een beroep. Daarom wordt er geen loon uitbetaald, doch een leervergoeding.


p. 100 van 140

Leervergoeding 2015 De leervergoeding wordt jaarlijks aangepast aan de levensduurte, de index. De leervergoeding 2015 bedraagt minimaal:

1e jaar 2e jaar 3e jaar

-18 jaar * 317,78 Euro

+18jaar * 423,71 Euro

423,71 Euro

476,68 Euro

520,08 Euro

520,08 Euro

* Cijfers van 1/1/2013 Wat met een gecontroleerde leerverbintenis? Wanneer de jongere thuis werkt zijn de ouders niet verplicht om een vergoeding te betalen. Dit sluit natuurlijk niet uit dat de ouders of voogd toch de leervergoeding betalen of zelfs een hoger loon. Indien de jongere tijdens zijn opleiding meerderjarig wordt, dan wordt het automatisch een leerovereenkomst met vergoeding. Na de examens Is de jongere geslaagd in zijn examens en stapt hij over naar het volgende jaar, dan krijgt hij de verhoogde leervergoeding vanaf 1 juli. Is hij niet geslaagd, dan blijft de vergoeding ongewijzigd. Fooien Fooien of drinkgeld zijn gebruikelijk in het hotelbedrijf en bij kappers. Deze fooien zijn geen element van de leervergoeding. Het ondernemingshoofd moet dus in elk geval de volledige leervergoeding betalen. Wel zou hij eventueel met de jongere kunnen overeenkomen dat hij geen fooien geniet, dit om te beletten dat de bedragen van de fooien en de leervergoeding samen het plafond voor het uitbetalen van de kinderbijslag zouden overschrijden.

Verplaatsingskosten => Woon-werkverkeer

Het ondernemingshoofd moet bijdragen in de verplaatsingskosten voor het woonwerkverkeer. Een bijdrage van max. 75% (vanaf 1 februari 2009) van de werkelijke vervoerprijs, zowel voor een verplaatsing per trein als met een ander gemeenschappelijk openbaar vervoermiddel zoals bus of tram. Bij een verplaatsing met de bus of de tram moet de afstand ten minste 5 km bedragen. De tussenkomst van het ondernemingshoofd in de verplaatsingskosten tast het recht op kinderbijslag niet aan.


p. 101 van 140

Sociaal Statuut 

Arbeidsrecht : Zie werknemersleercontract. De leerlingen worden hier gelijkgesteld met de werknemers. Het arbeidsrecht is dus ook van toepassing, zoals onder meer de loonbeschermingswet, het recht op feestdagen, tussenkomst sociaal abonnement, de reglementering inzake veiligheid en gezondheid, het arbeidsreglement, enz.



Sociale zekerheid (RSZ): Het ondernemingshoofd betaalt enkel bijdragen voor de jaarlijkse vakantie voor de leerling-arbeider, de bijdragen voor het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen en het Fonds voor Bestaanszekerheid. De leerling zelf betaalt geen RSZ-bijdragen



Onderwerpingstatus leerling: idem werknemersleerovereenkomst



Rechten leerling: voltijdse rechten/dekking ( niet zo bij DAO)



Beroepsziekten: normaal integraal wettelijk recht: in geval van een beroepsziekte is een vergoeding voorzien die meestal gelijk is aan deze voor een arbeidsongeval : 

Pensioenen:  



ZIV-uitkeringen:  







- 19 jarigen: geen rechten opbouwen + 19 jarigen: prestaties tijdens leerovereenkomst tellen mee voor het bereiken van het minimumrecht

-19 jarigen: geen recht +19 jarigen: recht op ongeschiktheids- en invaliditeitsuitkeringen (eventueel bijbetalen en eventueel een beroepsinschakelingstijd van 6 maanden)

ZIV-geneeskundige verzorging:  -19 jarigen: ten laste van (geen eigen recht)  +19 jarigen: titularis (eigen ziekenboekje) Arbeidsongevallen: normaal integraal wettelijk recht: Bij een ongeval in de onderneming, of op weg van en naar het werken of de lessen, is de jongere verzekerd via de arbeidsongevallenverzekering van de werkgever. Alles wordt rechtstreeks geregeld met de verzekering. Het ondernemingshoofd brengt de leertrajectbegeleider hiervan op de hoogte. Als de schorsing langer dan 1 maand duurt, dan kan de duur van de opleiding verlengd worden. Werkloosheid:  

- 18 jarigen geen rechten + 18 jarigen toelaatbaar na beroepsinschakelingstijd



Jaarlijkse vakantie: normaal wettelijk recht op voltijdse basis: zowel de vakantiedagen als het vakantiegeld in functie van de prestaties in het voorgaande jaar.



Verlof volgens het leerstelsel zelf:


p. 102 van 140

 

Recht op onbetaald verlof indien onvoldoende wettelijk recht, tot (samen) maximum 24 dagen Extra recht op 1 dag onbetaald verlof per volledig gepresteerde maand

Kinderbijslag

Onvoorwaardelijk recht op kinderbijslag tot het einde van het schooljaar waarin de jongere 18 wordt. Het einde van het schooljaar wordt vastgelegd op 31 augustus. Is hij nog aan de deeltijdse leerplicht onderworpen, dan behoudt hij het recht op kinderbijslag, ongeacht zijn andere bezigheden. Is hij niet meer leerplichtig, dan heft hij nog recht op kinderbijslag tot en met de maand waarin hij 25 jaar wordt. Er zijn echter twee voorwaarden:  het moet een erkende leerovereenkomst zijn;  de som van de lonen en sociale uitkeringen mag niet meer dan 520,08 € per maand bedragen. Bij een verbreking van de leerovereenkomst blijft het recht op kinderbijslag nog tot drie maanden doorlopen. De jongere moet dan wel de cursussen theoretische vorming blijven volgen en mag geen winstgevende activiteit uitoefenen. Opgelet! De terugbetaling van de vervoerskosten, het vakantiegeld en kosteloze maaltijden worden niet bij de leervergoeding geteld en hebben dus geen invloed op het recht op kinderbijslag. Fooien worden wel bij de leervergoeding bijgeteld.

Einde van de leerovereenkomst

De leerovereenkomst kan eindigen op het afgesproken tijdstip (ten vroegste op 30 juni van het examenjaar), maar kan ook voegtijdig onderbroken worden om volgende redenen: Onmiddellijke beëindiging:  Door het overlijden van één van de betrokken partijen of het vertrek van de monitor;  Door overmacht;  Wegens intrekking of opheffing van de erkenning van de leerovereenkomst;  Wanneer de overeenkomst langer dan 6 maanden is geschorst (b.v. ziekte of ongeval), dan kunnen beide partijen deze onmiddellijk opzeggen. De leertrajectbegeleider wordt hiervan op de hoogte gebracht;  Wanneer je een ander beroep kiest, mits ernstige motieven en na advies van het centrum. Tijdens de proefperiode: De overeenkomst kan door beide partijen schriftelijk opgezegd worden mits een opzegtermijn van 7 kalenderdagen. De opzeggingstermijn gaat in op de dag volgend op die waarop de opzegging schriftelijk werd gegeven. Het ondernemingshoofd brengt de leertrajectbegeleider op de hoogte. LET OP ! De opzegging kan steeds ingaan tijdens de proefperiode ook in geval van schorsing van de uitvoering van de leerovereenkomst en dit in alle schorsingsgevallen. Tijdens


p. 103 van 140

de schorsing loopt de opzeggingstermijn door. De proefperiode wordt verlengd met de duur van de schorsing. Omwille van ernstige redenen:  De leerling of de werkgever komt de verplichtingen van de leerovereenkomst niet na;  De praktijkopleiding wordt ernstig belemmerd. De provinciale dienst van het SYNTRA tracht beide partijen te verzoenen. Tijdens de verzoeningstermijn voeren de partijen de leerovereenkomst verder uit. Lukt de verzoening niet, dan beslist het SYNTRA (provinciale dienst) of de leerling of het ondernemingshoofd een geldige reden heeft om de leerovereenkomst te verbreken. Wegens dringende redenen: Een dringende reden is een gebeurtenis waardoor elke verdere samenwerking tussen de leerling en het ondernemingshoofd definitief onmogelijk is (b.v. diefstal). Het ontslag wordt uiterlijk 3 werkdagen na de feiten aan de betrokkene meegedeeld. Na uiterlijk 5 werkdagen wordt de reden van ontslag meegedeeld aan de leertrajectbegeleider. Na het onderzoek oordeelt de provinciale dienst van het SYNTRA of de reden van ontslag geldig is. Onrechtmatige verbreking van de leerovereenkomst Het ondernemingshoofd dat de leerovereenkomst beëindigt op een wijze die strijdig is met de hierboven uiteengezette bepalingen is de leervergoeding van de lopende maand verschuldigd. Voorbeeld: het ondernemingshoofd wijst de jongere de deur met de vermelding: ik wil u nooit meer zien. Het ondernemingshoofd dient de resterende maand te betalen, ongeacht of we de eerste of laatste dag van de maand zijn. Er zijn geen sancties voorzien, wanneer de leerling leerovereenkomst van vandaag op morgen stopzet zonder goedkeuring van het ondernemingshoofd of zonder verzoeningspoging door de leertrajectbegeleider. Het ondernemingshoofd kan enkel via de burgerlijke rechtbank een schadeclaim indienen voor de gelede schade van de werkverlating. Een niet realistische procedure gezien de omvang en kosten van een dergelijke procedure. Belangrijk is in ieder geval dat de leertrajectbegeleider weet wat er gebeurt. De leertrajectbegeleider heeft een bemiddelende functie, maar kan hiervan slechts gebruik maken indien hij weet heeft van de problemen.

Getuigschrift:

Na succesvolle afloop van de leerovereenkomst ontvang de jongere een getuigschrift. Dat geeft toegang tot het tweede deel van de vorming voor zelfstandigen en KMO: de ondernemersopleiding. Voor heel wat beroepen voldoet het getuigschrift aan de vereisten inzake beroepskennis van de vestigingsreglementering.


p. 104 van 140

Werkloos  Start-en Stagebonus

De overbruggingsuitkeringen (toegekend aan jongeren tijdens de duur van de deeltijdse leerplicht) zijn afgeschaft vanaf 1 juli 2006, behalve in geval van tijdelijke werkloosheid. Invoering Startbonus De overbruggingsuitkering wordt vanaf 1 september 2006 vervangen door de startbonus. Dit is een premie die toegekend wordt aan de jongere die deeltijds onderwijs volgt en onderworpen is aan de deeltijdse leerplicht (de deeltijdse leerplicht eindigt op 30 juni van het jaar dat de jongere 18 wordt), samen met een stage (= praktijkopleiding) in een onderneming van minstens 4 maanden. De startbonus wordt toegekend gedurende maximum 3 jaar, telkens wanneer de jongere geslaagd is voor een opleidingsjaar. Het bedrag van de startbonus is: o 500 EUR op het einde van het eerste en het tweede opleidingsjaar; o 750 EUR op het einde van het derde opleidingsjaar. Deze startbonus wordt door de jongere aangevraagd bij de RVA met het formulier C 63 BONUS, binnen de drie maanden na de start van de arbeids- of opleidingsovereenkomst. Dit formulier wordt ingevuld door de jongere, de onderwijsinstelling en de werkgever. Om de startbonus dan effectief te ontvangen, moet de jongere deze aanvragen binnen vier maanden na het einde van het opleidingsjaar. Bij deze aanvraag moet een attest van de onderwijs- of opleidingsinstelling worden gevoegd, waaruit blijkt dat hij geslaagd is. De RVA betaalt de startbonus rechtstreeks aan de jongere zelf, op het einde van elk geslaagd opleidingsjaar. De stagebonus wordt toegekend aan werkgevers die deze jongeren tewerkstellen.

Studiegetuigschriften

Sinds het schooljaar 2009-2010 kunnen leerlingen die les volgen in kader van een syntra-leerovereenkomst een aantal studiegetuigschriften behalen. Concreet gaat het om een getuigschrift tweede graad secundair onderwijs, een studiegetuigschrift tweede leerjaar derde graad secundair onderwijs en een diploma secundair onderwijs. De leerling moet voor de respectievelijke getuigschriften voldoen aan volgende voorwarden:  Slagen in de overeenstemmende examens van de cursus algemene vorming  Minstens 1 certificaat in de cursus beroepsgerichte vorming hebben behaald  Een aantal schooljaren in het secundair onderwijs of de leertijd hebben gevolgd (2 jaar voor het getuigschrift tweede graad secundair onderwijs, 4 jaar voor het studiegetuigschrift tweede leerjaar derde graad secundair onderwijs, 5 jaar voor het diploma secundair onderwijs).  Voor het diploma secundair onderwijs een getuigschrift tweede graad secundair onderwijs hebben


p. 105 van 140

SYNTRA-Stageovereenkomst Basis

Besluit van de Vlaamse Regering van 23 februari 1999 betreffende de ondernemersopleiding, vermeld in het decreet van 7 mei 2004 tot oprichting van het publiekrechterlijk vormgegeven extern verzelfstandigd agentschap Vlaams Agentschap voor Ondernemersvorming – Syntra Vlaanderen.

Organisatie

Aan de basis van de stageovereenkomst ligt de ondernemingsopleiding. Het is een basisvorming die voorbereidt op het algemeen, technisch, commercieel, financieel en administratief uitoefenen van een zelfstandig beroep en het beheer van een kleine en middelgrote onderneming. De ondernemingsopleiding bestaat uit een cursus bedrijfsbeheer en beroepskennis. Deze opleiding neemt meestal 2 cursusjaren van elk 256 uur (twee avonden in de week) in beslag. De cursussen vinden plaats in een Centrum voor Middenstandsopleiding, de zgn. “Syntra’s” of een Vormingsinstituut voor KMO. Om toegelaten te worden tot de cursus bedrijfsbeheer moet de cursist voldaan hebben aan de leerplicht.

Wie?

Om toegelaten te worden tot de cursus beroepskennis moet de jongere een bepaalde vooropleiding of praktijkervaring kunnen voorleggen. Beschik hij niet over deze voorkennis, dan moet hij een stageovereenkomst sluiten om tot de cursus ondernemersopleiding te worden toegelaten. Anderen kunnen op vrijwillige basis een stageovereenkomst sluiten. Uitgesloten zijn:  Iedereen die al een ondernemersopleiding met praktijkstage gevolgd heeft (behoudens uitzonderingen die door de praktijkcommissie bepaald worden).  Iedereen die tijdens de leertijd de cursus beroepskennis volgden. Als voldoende vooropleiding geldt:  Voor ambachtelijke beroepen:  Getuigschrift leertijd in een zelfde of aanverwante opleiding;  Diploma 6TSO of 6KSO in een zelfde of aanverwante opleiding;  Getuigschrift 6BSO in een zelfde of aanverwante opleiding;  Diploma ondernemersopleiding;  Getuigschrift hoger onderwijs.  Voor intellectuele dienstverlenende beroepen:  Getuigschrift leertijd in een zelfde of aanverwante opleiding;  Diploma 6ASO of TSO -richting handel;  Diploma 6KSO in een zelfde of aanverwante opleiding;  Diploma 7BSO in een zelfde of aanverwante opleiding.

Wat? De stageovereenkomst is een opleidingsovereenkomst waarbij het ondernemingshoofd zich ertoe verbindt de cursist een beroepstechnische opleiding te geven, en waarbij deze zich ertoe verbindt de techniek van het beroep aan te leren onder leiding en het


p. 106 van 140

toezicht van het ondernemingshoofd, en de nodige cursussen te volgen in een SYNTRA-Centrum. De overeenkomst wordt gesloten door een leertrajectbegeleider. Hij is degene die de stageovereenkomst begeleidt. De overeenkomst is schriftelijk opgemaakt volgens een verplicht model , bepaald door de praktijkcommissie Syntra. Ook enkele schriftelijke bijlage zijn verplicht: alle reglementaire bepalingen m.b.t. de stageovereenkomst; en het opleidingsprogramma. Elke overeenkomst moet erkend worden (op basis van het dossier van de leertrajectbegeleider) door de praktijkcommissie.

Duur

De stageovereenkomst kan voltijds of deeltijds zijn. Een deeltijdse stageovereenkomst moet één kwart, de helft of driekwart van een voltijdse overeenkomst omvatten. Omgezet in uren komt dit overeen met 2/5, 3/5 en 4/5 van de voltijdse arbeidsduur in de sector, waarbij de lesdag meetelt voor 1/5. De stageovereenkomst moet aanvangen tussen 1 juli en 30 november voor diegenen die zonder deze stage de cursussen beroepstechnische vorming niet mogen aanvatten. Anderen kunnen ook na 30 november een stageovereenkomst sluiten. In ieder geval moet je de cursussen theoretische vorming ten laatste op de 6de cursusdag aanvatten. De minimale duur van de overeenkomst is 6 maanden en is slechts schriftelijk verlengbaar. De uiterlijke einddatum van de stageovereenkomst is de einddatum van de ondernemingsopleiding zijnde 2 à 3 jaar naargelang de duur van het opleidingsprogramma.

Opleidingen

Een stageovereenkomst kan enkel worden gesloten voor de erkende opleidingen in een zelfstandig beroep of groep van beroepen, voor zover er voor het (de) beroep(en) tegelijkertijd een cursus theoretische vorming tijdens hetzelfde cursusjaar loopt. Er zijn tal van opleidingsmogelijkheden in de meest uiteenlopende sectoren, gaande van voeding, hout en bouw, metaal, persoonsverzorging, … tot een uitgebreid gamma van dienstverlenende beroepen. Het is mogelijk een deeltijdse stageovereenkomst te combineren met een deeltijds arbeidsovereenkomst in een andere sector. Wie geslaagd is, ontvang het diploma ondernemersopleiding dat beantwoordt aan de eisen van de vestigingswet.

Vergoeding

Er is een maandelijkse vergoeding voorzien. Deze vergoeding is geen loon, dus de jongere bouwt er geen “echte” sociale rechten mee op. De stagevergoeding wordt bepaald in een besluit van de Vlaamse Regering van 23/2/1999, behoudens andere bedragen die bij CAO worden geregeld. De stagevergoedingen worden telkens op 1 januari van elk jaar via indexering aangepast.


p. 107 van 140

De verhoging voor een volgend opleidingsjaar geldt telkens vanaf 1 juli. Het bedrag van de stagevergoeding is enkel afhankelijk van het opleidingsjaar dat de cursist volgt. Hoeveel ervaring of vooropleiding hij heeft, is van geen tel. De vergoeding bedraagt in 2015 minimum: voltijds

4/5

3/5

2/5

Tijdens het eerste stagejaar

721,74 EUR

577,39 EUR

433,04 EUR

288,70 EUR

Tijdens het tweede stagejaar

852,97 EUR

682,38 EUR

511,78 EUR

341,19 EUR

Tijdens het derde stagejaar

984,19 EUR

787,35 EUR

590,51 EUR

393,68 EUR

Bij een deeltijdse stagevergoeding wordt de vergoeding naar verhouding berekend. Er is loonbescherming voorzien (wet van 12/4/1965) Er is een gewaarborgde stagevergoeding gedurende 30 dagen voorzien in alle gevallen van schorsing waarvoor de arbeidsovereenkomsten-wet een gewaarborgd loon voorziet. M.a.w. dit geldt voor alle gevallen van arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval, arbeidsongeval of beroepsziekte, klein verlet.

Proefperiode

De stageovereenkomst kent een proefperiode. Deze duurt:   

Eén maand bij een stageovereenkomst die maximaal een jaar duurt; Twee maanden bij een stageovereenkomst die langer dan een jaar en maximaal twee jaren duurt; Drie maanden bij een stageovereenkomst die langer dan twee jaren duurt.

Wanneer de stage-overeenkomst tijdens de proeftijd wordt opgeschort (bijvoorbeeld omdat de cursist een tijdje ziek was), dan wordt de proefperiode met dezelfde termijn verlengd. Een proefperiode is belangrijk, omdat de stage-overeenkomst in die periode gemakkelijk kan beëindigd worden. De reden kan dan gewoon “einde proef” zijn. Het woord “einde proef” zegt het zelf: “het gaat niet, ik kan het niet, het is niet wat ik verwacht had”. Maar let op: ook de ondernemer kan “einde proef” inroepen.


De uitvoering van een stageovereenkomst neemt een einde wanneer de termijn verstreken is, en verder bij het overlijden van de cursist-stagiair of het ondernemingshoofd en wanneer er geen monitor is. Andere redenen die aanleiding kunnen geven tot een beëindiging, zijn: Proeftijd Tijdens de proeftijd kan de cursist of het ondernemingshoofd schriftelijk verzoeken om de stageovereenkomst te beëindigen. Er is een opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen. Deze termijn gaat in op de dag na de schriftelijke opzegging.


p. 108 van 140

Overmacht De stageovereenkomst neemt een einde wanneer de uitvoering ervan onmogelijk wordt door een plotse, niet te voorziene gebeurtenis, onafhankelijk van de wil van de partijen. Schorsing Inzake schorsingen is de normale regeling als voor arbeidsovereenkomsten voorzien. Bij schorsingen langer dan 1 maand moet de leertrajectbegeleider verwittigd worden. Wanneer de schorsing van de uitvoering van de stageovereenkomst langer dan 6 maanden aanhoudt, kan cursist-stagiair of het ondernemingshoofd de wens uiten om de stageovereenkomst niet langer uit te voeren. Dringende reden De dringende reden is een ernstige tekortkoming of zware fout die elke samenwerking in het kader van de praktijkopleiding tussen het ondernemingshoofd en jezelf onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De procedure is zeer strikt vastgelegd:  De dringende reden mag niet meer worden aangewend voor beëindiging wanneer het feit sedert tenminste drie werkdagen bekend is aan de partij die er zich op beroept;  De dringende reden moet binnen vijf werkdagen na de beëindiging van de stageovereenkomst schriftelijk gemeld zijn aan de leertrajectbegeleider.

Verbreking

Het feit dat de cursist-stagiair of het ondernemingshoofd ernstig tekortschiet in de verplichtingen inzake de uitvoering van de stageovereenkomst of dat er omstandigheden zijn die het goede verloop van de praktijkopleiding ernstig belemmeren, kan aanleiding geven tot een verbreking van de stageovereenkomst. De reden moet schriftelijk meegedeeld worden aan de leertrajectbegeleider. Deze beschikt over een termijn van twee weken, die een aanvang neemt op de 3e werkdag na de datum van de verzending, om te bemiddelen en te verzoenen. Tijdens de verzoeningstermijn voeren de partijen de stageovereenkomst verder uit. Lukt de verzoening niet, dan beslist het SYNTRA of er in hoofde van de cursist-stagiair of het ondernemingshoofd een reden bestaat die de verbreking wettigt.

Kinderbijslag

Het recht op kinderbijslag blijft behouden zolang de cursist-stagiair nog geen 25 jaar oud is en niet meer dan 520,08 euro per maand verdient.

Sociale zekerheid

Inzake onderwerpingstatus, rechten en bijdragen is dezelfde regeling van toepassing als bij de leertijd. Let op: In bepaalde gevallen kan de stageovereenkomst gecumuleerd worden met werkloosheidsuitkeringen (wordt behouden gedurende de beroepsopleiding).


p. 109 van 140

IBO voor schoolverlaters in beroepsinschakelingstijd Basis

Basis is het Besluit van de Vlaamse Regering van 5/6/2009 houdende de organisatie van de arbeidsbemiddeling en de beroepsopleiding.

Wat?

Een IBO biedt aan niet-werkende werkzoekenden of uitkeringsgerechtigde werklozen een praktijkopleiding en ervaring op een concrete werkplek.

Wie?

Er zijn 3 partijen betrokken bij het afsluiten van een IBO: VDAB, de schoolverlater, een werkgever Voor schoolverlaters in beroepsinschakelingstijd biedt een IBO opleiding in een onderneming waarbij deze door de onderneming op de werkplek worden getraind en begeleid in het beroep waarin ze na de opleiding zullen tewerkgesteld worden in de onderneming.

Duur

De opleidingsduur bedraagt minimum 1 maand (4 weken) en maximum 6 maanden (26 weken) en wordt vastgelegd in functie van een gedetailleerd opleidingsprogramma dat in gemeenschappelijk overleg tussen bedrijf en VDAB wordt vastgelegd, rekening houdend met de scholing van de schoolverlater. Dit programma wordt aan het contract gehecht. Wordt de schoolverlater beschouwd als een laaggeschoolde werkzoekende, dan kan een langere globale duurtijd worden voorzien tot maximum 12 maanden omwille van pedagogische noodzaak. De IBO kan georganiseerd worden in aansluiting op een opleiding in een centrum voor beroepsopleiding, waarbij de globale duurtijd de normale duurtijd van een opleiding in een centrum voor beroepsopleiding niet mag overschrijden. Is de schoolverlater laaggeschoold, dan kan de globale maximumduurtijd van 12 maanden worden overschreden (centrum + IBO), voor zover evenwel de totale duur van de IBO 12 maanden niet overschrijdt. Verlenging van de maximumduur is enkel mogelijk als je opleiding door geval van overmacht (b.v. ziekte) geschorst (= onderbroken) werd.

Deeltijdse IBO

De toepassing van de deeltijdse IBO kan onder de voorwaarde dat het arbeidsregime van de deeltijdse IBO minstens 50% bedraagt van het voltijdse arbeidsregime in de onderneming.

Schorsing

Is niet expliciet geregeld. Maar op de website van de VDAB vind je wel algemene info over ziekte, vakantie en toegestane afwezigheden. Gangbaar zijn: o Natuurlijke schorsingen (bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid, overmacht) o Schorsing bij collectieve sluiting wegens vakantie o Toegestane individuele vakantie van de cursist (geen recht!) o Toegestane afwezigheden (geen recht)


p. 110 van 140

Al deze schorsingen zijn onbetaald!

Sociale zekerheid

De jongere is een cursist en geen werknemer. De sociale zekerheidsregeling is dus niet van toepassing. De jongere is niet onderworpen en doet dus geen afdrachten. Hij heeft dus geen rechten. Uitgezonderd voor beroepsziekten! De werkgever is verplicht de jongere gemeenrechtelijk te verzekeren tegen arbeidsongevallen. Ook is een DIMONA-aangifte via de werkgever verplicht!

Vergoeding Compensatievergoeding: De schoolverlater krijgt een compensatievergoeding van 9,60€/dag voor alle dagen van de week tijdens de IBO. De compensatievergoeding is belastbaar (bedrijfsvoorheffing van 11,11%) De compensatievergoeding wordt tijdens de IBO doorlopend uitbetaald, behalve tijdens ziekte, arbeidsongeval en ongewettigde afwezigheid. Productiviteitspremie: Tijdens de opleiding ontvang de schoolverlater van de VDAB een productiviteitspremie die progressief is. Het bedrag van de premie wordt uitgedrukt in een percentage van het verschil tussen het normale loon van een werknemer in het beroep en de compensatievergoeding. Ook hierop is een bedrijfsvoorheffing van 11,11% van toepassing. Als cursist heb je niet het statuut van werknemer. De premie wordt enkel betaald bij effectieve prestaties en loopt niet door bij ziekte, klein verlet,…

Verplaatsingskosten

De schoolverlater heeft ten laste van de werkgever recht op een tussenkomst in de verplaatsingskosten.

Beslissing aanvang en einde opleiding

De directeur van de VDAB of een gedelegeerd medewerker beslist of de schoolverlater een opleiding in een onderneming, die in hun ambtsgebied gevestigd is, kan genieten en beslist over de toelating, de beëindiging, de voorzetting of verlenging van de opleiding.

Vakantiegeld en eindejaarspremie

De schoolverlater heeft voor de duur van de IBO geen recht op betaalde vakantiedagen, eindejaarspremie of andere voordelen eigen aan de onderneming.

Kinderbijslag

Volgens de wetgeving op de kinderbijslag mag de kinderbijslag verder uitbetaald worden tijdens de beroepsinschakelingstijd. De toekenning van de kinderbijslag wordt evenwel geschorst voor de volledige maand waarin een winstgevende activiteit wordt uitgeoefend waarvoor een brutoloon van minstens 520,08 € per maand wordt ontvangen.


p. 111 van 140

Ziekteverzekering

De jongere blijft tijdens de beroepsinschakelingstijd ten laste van zijn ouders m.b.t. de ziekteverzekering. Op het moment dat hij een inschakelingsuitkering krijgt, bezit hij de hoedanigheid van gerechtigde van de ziekteverzekering. Dan moet hij naar een kantoor van de Socialistische Mutualiteiten stappen en krijgt hij een eigen ‘boekje’.

Contract na het einde van de opleiding

De onderneming verbindt er zich toe de schoolverlater onmiddellijk na het einde van zijn opleiding in loondienst te werk te stellen met een contract van onbepaalde duur. Na de IBO kan de jongere ook een startbaanovereenkomst beginnen.

Stopzetting van de opleiding

Indien de jongere of de onderneming de IBO wenst stop te zetten, dan dient de VDAB met hem en de onderneming over de stopzetting onderhandelen. De directeur van de VDAB of de gedelegeerd medewerker beslist dan op basis van het verslag over de stopzetting van de IBO. Indien de onderneming de overeenkomst vroegtijdig stopzet zonder beslissing van de VDAB is hij de jongere een vergoeding verschuldigd die overeenkomt met het bedrag dat betaald zou worden voor het resterende gedeelte van de opleiding. Wanneer de schorsing (= onderbreking) van de opleiding in geval van ziekte of ongeval zo lang duurt dat de betrokken jongere niet zonder moeilijkheden de opleiding kan verder zetten, dan kan de IBO zonder opzegging worden beëindigd.

Deeltijds leren en de startbaanovereenkomst Wat?

De bedoeling van een startbaanovereenkomst is elke jongere toe te laten na het verlaten van de school in de arbeidsmarkt te stappen. Het gaat erom zo vroeg mogelijk ofwel een contract, ofwel een contract met een opleiding, ofwel een scholing aan te bieden. Het systeem van de startbaan creëert enerzijds tewerkstellingsmogelijkheden voor jongeren, en biedt anderzijds werkgevers in sommige gevallen een RSZ-vermindering en een tussenkomst in de betaling van het loon.

Doelgroep

Doelgroep zijn laaggeschoolde jongeren die geen 26 jaar oud zijn. Voor jongeren van buitenlandse afkomst en gehandicapte jongeren bestaat er een bijkomende regeling.

De verschillende soorten overeenkomsten o o

Er zijn 3 soorten startbaanovereenkomsten: een min. halftijdse arbeidsovereenkomst; een combinatie van een deeltijdse arbeidsovereenkomst, minimaal halftijds, met een opleiding;


p. 112 van 140

o

een andere vorm van opleiding: een werknemersleercontract, een Syntraovereenkomst, een overeenkomst voor socioprofessionele inschakeling (vb. een brugproject).

De jongere mag maar moet niet werkloos of werkzoekende zijn om een SBO te beginnen. Vroeger had de betrokkene een startbaankaart nodig om zo te werken. Nu niet meer: De kaart werd afgeschaft sinds 1 april 2010. Wie tot een bepaalde doelgroep (fysische of sociale handicap ; …) behoort, en zich aldus op wat meer faciliteiten kan beroepen, moet een “werkkaart Start” (van de RVA) hebben. Er mag ook onbeperkt gewisseld worden van type arbeidsovereenkomst, zowel bij dezelfde werkgever als een andere werkgever. De startbaan eindigt wanneer de tewerkstelling van de jongere eindigt bij de betrokken werkgever.


p. 113 van 140

(SCHOOL)STAGES Wij maken je wegwijs…. In de stagewetgeving. Dit deel beperkt zicht tot de stages die door studenten en scholieren onbezoldigd gepresteerd worden binnen een opleidingsprogramma. Soms betaalt je stage-instelling een deeltje van je kosten terug. Zolang deze vergoedingen enkel reëel gemaakte kosten betreffen die gerelateerd zijn aan de stage, blijft de stage onbezoldigd. Van zodra de vergoedingen echter als een supplementaire vergoeding voor geleverde prestaties gegeven zouden worden, verliest de studiestage haar onbezoldigd karakter en is onder meer de onderwerping aan de sociale zekerheid van toepassing. Onderwijsreglementering en arbeidswetgeving Wanneer jouw school kiest om jou stage te laten lopen, doet zij dit op basis van een doordacht concept. De organisatie van jouw stage vereist immers een intense samenwerking en een nauwgezette opvolging. Je leert tegelijk op school en in het arbeidsmilieu. Als leerling/student ben je onderworpen aan de onderwijsregelgeving, terwijl je als stagiair op de werkvloer onderworpen bent aan zowel de onderwijsreglementering als de arbeidswetgeving. 1) ONDERWIJSWETGEVING In de onderwijswetgeving is er m.b.t. stages een verschil tussen het secundair (met inbegrip van het buitengewoon secundair onderwijs) en het hoger onderwijs (hogescholen en universiteiten). Voor het secundair onderwijs is de organisatie van stages veel meer gereglementeerd dan voor het hoger onderwijs. Wat niet wil zeggen dat voor stages in het hoger onderwijs alles mag. 1.1 SECUNDAIR ONDERWIJS Stagereglement De onderwijsreglementering schrijft een éénvormig stagereglement voor, dat van toepassing is op alle stages in het secundair onderwijs. Bijgevolg kan je bij een kandidaat-stagegever, die dit stagereglement weigeren te aanvaarden, geen stage lopen. Je kan ook geen stage lopen bij bedrijven of instellingen die uitgebaat of beheerd worden door een familielid (bloed- of aanverwant tot en met de derde graad of persoon die het ouderlijk gezag uitoefent). Het spreekt voor zich dat stage lopen bij leraars, hun echtgeno(o)t(e) en ook bij hun bloed- of aanverwanten tot in de tweede graad absoluut verboden is. De stageovereenkomst De stageovereenkomst is een akkoord tussen de school, de organisatie die de stage aanbiedt en een stagiair, waarbij er afspraken worden gemaakt over de opleiding en de vorming op een reële arbeidspost. Het is dus geen arbeidsovereenkomst, noch een overeenkomst voor de tewerkstelling van studenten.


p. 114 van 140

Ook al neem je tijdens je stage deel aan het arbeidsproces, toch word je hiervoor niet verloond of vergoed. De gepresteerde arbeid wordt immers beschouwd als een middel dat in dienst staat van jouw opleiding en vorming. In overleg met je stagegever en jezelf stelt de school de stageovereenkomst op. Ze bevat – naast de nodige gegevens over de 3 betrokken ‘partijen’ – de afspraken over de individuele regeling en het verloop van de leerlingenstage, zoals stagevorm, stageduur en uurregeling, de personen die verantwoordelijk zijn voor de stagebegeleiding (leraar en mentor) en de afspraken over de verzekeringen. Aanvullend kan de stageovereenkomst nog bepalingen bevatten, zoals deze door de ondertekenaars ervan nuttig worden geacht. Ook het stagereglement, de lijst van stageactiviteiten en attitudenlijst maken deel uit van deze overeenkomst, zij het als bijlagen. Voor de aanvang van de stage ondertekenen de 3 partijen de overeenkomst in drievoud. Ben je minderjarig, dan ondertekent één van je ouders (of voogd). Iedere ondertekenaar ontvangt hiervan een exemplaar. Verbreken van de stageovereenkomst In sommige omstandigheden kan de schooldirecteur of de stagegever genoodzaakt zijn de stageovereenkomst te verbreken. Als stagiair kan je dat niet zelf. Zo’n verbreking – om welke reden dan ook – dient schriftelijk te worden bevestigd. Verbreking van de stageovereenkomst door de schooldirecteur  Wanneer de stagegever zware inbreuken pleegt tegen het stagereglement of de arbeidswetgeving;  Bij een inefficiënte of onnuttige stage of gebrek aan een (goede) begeleiding door de stagementor. Na overleg met de stagegever beslist de directeur of de stageovereenkomst kan worden voortgezet of dient te worden verbroken. Bij een verbreking van de overeenkomst dient de school jou zo snel mogelijk een nieuwe stageplaats toe te wijzen. In afwachting ervan zorgt zij voor een activiteit op school waarbij dezelfde leerdoelstellingen worden nagestreefd. Verbreking van de stageovereenkomst door de stagegever  Wanneer je wangedrag vertoont of als je zware inbreuken pleegt tegen het stagereglement;  Wanneer je herhaaldelijk ongewettigd afwezig bent of als je opzettelijk zware schade veroorzaakt op de stageplaats.;  Bij een gebrekkige stagebegeleiding vanwege de school;  Ook ‘overmacht’ kan de stagegever dwingen tot verbreking van de stageovereenkomst. 1.2 HOGESCHOLEN EN UNIVERSITEITEN Hogescholen en universiteiten zijn voor het inrichten van stages veel vrijer dan het secundair onderwijs, omdat er in feite geen centrale regelgeving voor stages in het hoger onderwijs bestaat. In het hoger onderwijs (zowel hogescholen als universiteiten) bestaat wel de plicht om voor het begin van het academiejaar het onderwijsaanbod (waaronder stage) en de onderwijs- en examenregeling (waaronder stage) open-


p. 115 van 140

baar te maken. Je dient deze regelgeving bij je inschrijving in de onderwijsinstelling te ontvangen. Stagecontract De instelling kan zelf uitmaken of zij met stagecontracten werkt. Het is niet wettelijk vereist om met stagecontracten te werken, maar dit wordt wel sterk aanbevolen. Ook het soort contract kan verschillen. Loop je één lange aaneengesloten periode in hetzelfde bedrijf stage, dan kan er gewerkt worden met een contract tussen de onderwijs- en de stage-instelling waarbij je als student als derde partij betrokken bent. In gevallen waar je meerdere stages op meerdere plaatsen moet vervullen is een dergelijke werkwijze niet erg praktisch omdat men dan voortdurend bezig is met het sluiten van contracten. De onderwijsinstelling kan voor zo'n gevallen werken met een raamovereenkomst met de stage-instelling waarin in het algemeen alle rechten en plichten van de partijen opgenomen zijn.De partijen zijn vrij om - binnen de wettelijke grenzen - in het contract op te nemen wat zij willen. Een stagecontract is even bindend als om het even welk ander contract. De beide partijen moeten zich aan de overeengekomen bepalingen houden. Als één van de partijen zich niet aan de overeenkomst houdt, kan dit aanleiding geven tot een geding voor de rechtbank. In dit geval moet dat de burgerlijke rechtbank zijn vermits je als stagiair geen werknemer bent. 2) ARBEIDSWETGEVING Als stagiair behoud je het statuut als leerling of student tot het einde van je studies. Je bent onderhevig aan de onderwijsregelgeving. In het kader van je opleiding bevind je je in het arbeidsmilieu om te leren. Daar word je voor een deel van de arbeidswetgeving gelijkgesteld aan de werknemer. Op die manier word je ook op de werkplek beschermd. Het levert een tweevoudig statuut op dat jouw juridische situatie erg complex maakt. ‘als persoon, die anders dan krachtens de arbeidsovereenkomst, arbeid verricht onder het gezag van een ander persoon’ val je als leerling-stagiair onder de toepassing van de arbeidswetgeving. Wat die gelijkstelling betreft, treedt de stagegever op als werkgever. Op de stagiair zijn een aantal arbeidswetten van toepassing. Hierbij vind je de korte inhoud van de belangrijkste wetten die ook op jou als stagiair van toepassing zijn. Arbeidsreglement Elke onderneming beschikt over een eigen arbeidsreglement. Alle voorschriften zijn ook op jou als stagiair van toepassing. Collectieve arbeidsovereenkomsten en paritaire comités Collectieve arbeidsovereenkomsten regelen de rechten en plichten van werkgevers en werknemers. Deze overeenkomsten worden opgesteld door een paritair orgaan dat is samengesteld uit een gelijk aantal vertegenwoordigers uit de werkgevers - en werknemersorganisaties en heeft ook de opdracht geschillen tussen werkgevers en werknemers te voorkomen of bij te sturen.


p. 116 van 140

Arbeidswet De arbeidswet regelt o.m.:  De arbeidsduur  De zondagsrust  De nachtarbeid  De jongerenarbeid (= jeugdige werknemers) De arbeidswet beschermt elke werknemer. Voor jeugdige werknemers bestaan er specifieke beschermende maatregelen. Jeugdige werknemers zijn minderjarige werknemers die 15 jaar of ouder zijn en niet meer onderworpen aan de voltijdse leerplicht. Die stopt op 16 jaar of, als de eerste twee jaren van het secundair onderwijs achter de rug zijn, op 15 jaar. Voor stagiairs uit het secundair onderwijs geldt ongeacht de leeftijd altijd een maximum van 8 uur per dag (behoudens afwijkingen) en 38 uur per week. Je mag als minderjarige maximaal 4 ½ uur ononderbroken werken. Je mag eveneens geen nachtarbeid verrichten. Als nachtarbeid wordt beschouwd arbeid verricht tussen 20 uur en 6 uur. Er wordt een uitzondering gemaakt voor jeugdige werknemers, ouder dan 16 jaar voor ploegenarbeid of arbeid die niet kan onderbroken worden en voor stages in een aantal sectoren zoals personenzorg, hotel, lichaamsverzorging, verkoop, handel, toerisme, landen tuinbouw en slagerij. In dat geval blijft arbeid verboden tussen 22 uur en 6 uur of 23 uur en 7 uur. In geen geval mag je werken na 23u. Je moet als minderjarige over minstens 12 uur rust beschikken tussen het beëindigen en hervatten van de arbeid. Voor meerderjarige stagiairs gelden de bepalingen betreffende arbeidsduur zoals opgenomen in het arbeidsreglement, de collectieve arbeidsovereenkomsten en paritaire comités. Of je nu al dan niet 18 bent, het kan nooit dat je meer uren moet kloppen dan de ‘normale’ werknemers in het bedrijf. Werken op zondag is in principe verboden, maar kan door de Inspectie (Toezicht) op de Sociale Wetten worden toegestaan. Als je op zondag gewerkt hebt, moet je de dag voordien of de dag erna een extra rustdag krijgen. Feestdagen Deze wet legt het verbod van tewerkstelling vast op 10 erkende feestdagen:          

1 januari - Nieuwjaar Paasmaandag 1 mei – Feest van de arbeid Hemelvaartsdag Pinkstermaandag 21 juli – Nationale feestdag 15 augustus – Maria Hemelvaart 1 november - Allerheiligen 11 november - Wapenstilstand 25 december – Kerstmis


p. 117 van 140

In bepaalde gevallen zijn afwijkingen mogelijk. Welzijnswet en K.B. ter bescherming van jongeren De stagegever maakt - in samenwerking met de preventieadviseur - een analyse op van de risico’s waaraan je tijdens je stage wordt blootgesteld en treft de nodige preventiemaatregelen. Hij/zij zal je ook inlichten over de risico’s en de preventiemaatregelen. In principe kan je als stagiair alle werkzaamheden uitvoeren die niet als gevaarlijk worden beschouwd. Volgende werkzaamheden zijn verboden of kunnen slechts onder strenge voorwaarden:  Arbeid die fysisch of psychisch belastend is;  Arbeid met gevaarlijke stoffen;  Arbeid met ioniserende straling;  Arbeid die risiscofactoren inhoudt waarvoor je nog te onervaren bent;  Arbeid waarbij je te maken krijgt met extreme koude, hitte, lawaai of trillingen. Enkele van deze activiteiten kan je toch uitoefenen als er voldaan is aan volgende strenge voorwaarden:  De activiteit is noodzakelijk voor de beroepsopleiding;  De stagegever gaat na of er voldoende efficiënte preventiemaatregelen zijn en controleert deze ook werkelijk;  De activiteit wordt uitgevoerd in het bijzijn van een ervaren werknemer. Gezondheidstoezicht Ben je jonger dan 21 jaar, dan dien je bij je allereerste tewerkstelling (of stage) een medisch onderzoek te ondergaan. Het is de stagegever die hiervoor verantwoordelijk is. Een jaarlijks, gericht medisch onderzoek is op jou van toepassing:  Wanneer er uit analyse blijkt dat er een specifiek gezondheidsrisico bestaat;  Wanneer je – in voorkomend geval – nachtarbeid verricht. Dit geneeskundig onderzoek is niet langer verplicht. Een attest van de huisarts of de arts van het centrum voor leerlingenbegeleiding kan voldoende zijn. Als er uit een risico-analyse blijkt dat een specifiek medisch onderzoek nodig is, moet de werkgever dit ook effectief uitvoeren. (en hiervoor de kosten betalen) Werkkledij en persoonlijke beschermingsmiddelen Op vele stageplaatsen ben je verplicht werkkledij te dragen die aan een aantal vereisten moet voldoen (uitgezonderd voor kantoorwerk). De werkkledij wordt geleverd, gereinigd en hersteld door de stagegever en blijft zijn eigendom. Je moet ze dus niet zelf aankopen. Ook persoonlijke beschermingsmiddelen zijn vaak verplicht. Ze moeten gratis ter beschikking worden gesteld. Bovendien moet begrijpbare informatie over de persoonlijke beschermingsmiddelen worden verschaft. Goed verzekerd?


p. 118 van 140

De school moet jou verzekeren voor zowel lichamelijk ongevallen, de burgerrechterlijke aansprakelijkheid als rechtsbijstand. Deze verzekeringen dekken alle activiteiten, die onder het begrip schoolleven vallen. D.w.z. alle schoolse en buitenschoolse activiteiten, die verband houden met de onderwijsinstelling. Die activiteiten kunnen plaatshebben binnen of buiten de school, binnen of buiten de schooluren, in België of in het buitenland. Ook de weg van en naar de school komt in aanmerking. Je valt onder het schoolleven zolang je onder het gezag staat van de directie, haar plaatsvervanger of vertegenwoordiger. De ruime definitie van schoolleven zorgt ervoor dat je tijdens de stage ook gedekt wordt door de schoolverzekering. Materiële schade aan goederen of werktuigen, die jou werden toevertrouwd, vallen niet steeds onder de schoolpolis. Daarom betaalt de school best een bijkomende premie voor een polisuitbreiding 'toevertrouwde goederen'. De burgerrechterlijke verantwoordelijkheid (of extra-contractuele verantwoordelijkheid) van de stagegever wordt gedekt door de exploitatieverzekering. Deze verzekering dekt de schade aan jou toegebracht door een werknemer van de stagegever of de stagegever zelf. Ook schade die je als stagiair zelf veroorzaakt, kan vergoed worden door de exploitatieverzekering. De stagegever verzekert jou echter niet tegen lichamelijke schade als gevolg van een arbeidsongeval. Je valt namelijk niet onder de wetgeving op arbeidsongevallen. Indien je bijvoorbeeld als gevolg van een ongeval een blijvend letsel oploopt, dan zal de schoolverzekering hierin tussenkomen. Deze tussenkomst is lager dan die van een arbeidsongevallenverzekering bij gewone werknemers. Tegen beroepsziektes ben je wèl verzekerd. Je valt zoals alle werknemers onder de toepassing van de beroepsziektewet. Het betreft een kosteloze verzekering. Er wordt dus aan de school noch aan jou hiervoor een bijdrage gevraagd. Bij elke verzekering zijn vooral de kleine lettertjes van belang. Grote risico's en zware fouten worden wel gedekt door de schoolverzekering, tenzij het voorval opgenomen is in de lijst 'niet-verzekerde gevallen'. De polis moet deze gevallen duidelijk omschrijven. Voorbeelden zijn:  in de polis burgerrechterlijke aansprakelijkheid: dronkenschap, geweld, activiteiten

in vervallen gebouwen, schade aan kleding zonder lichamelijk letsel, …;

 in de polis lichamelijke ongevallen: ongevallen waarbij men onder invloed was,

weddenschappen, …;

In ieder geval moet de onderwijsreglementering strikt gevolgd worden om te kunnen genieten van de verzekering. Opzettelijke schade wordt dan weer volledig uitgesloten van verzekering. Deze schade moet persoonlijk vergoed worden. Enkele verzekeringsvragen uit de praktijk Je veroorzaakt een ongeval op de stageplaats en een collega-werknemer wordt hierbij gekwetst. Hoe wordt deze schade gedekt? Voor de gekwetste werknemer gaat het om een arbeidsongeval. De lichamelijke schade zal door de arbeidsongevallenverzekeraar vergoed worden.


p. 119 van 140

In de veronderstelling dat je een fout zou begaan hebben, dus aansprakelijk zou zijn voor het ongeval, dan kan de arbeidsongevallenverzekeraar zijn uitgaven toch niet aan jou terugvragen, omdat dit bij wet verboden is. De arbeidsongevallenverzekeraar kan zich enkel verhalen op een collega of de werkgever van het slachtoffer bij opzet of verkeersongevallen. Voor de schade aan goederen komt de arbeidsongevallenverzekeraar niet tussen. Wanneer je voor de schade aansprakelijk zou gesteld worden (b.v. aan jas, bril, uurwerk) dan is dit verzekerd door de schoolpolis. Op stage bij de kapper gebeurt het volgende:  Je kleurt de haren van een klant. Je bekomt niet het gewenste kleurresultaat.  Je knipt de haren van een klant. De klant wordt hierbij gekwetst aan het oor. Het

oor moet gehecht worden. Welke schadevergoedingen zijn hier mogelijk? Voor het eerste voorbeeld kan er geen sprake zijn van een vergoeding door de schoolverzekering, noch door de exploitatieverzekering. Het gaat om contractuele aansprakelijkheid. Het tweede voorbeeld valt onder de burgerrechterlijke aansprakelijkheid van de exploitatieverzekering. Schadevergoeding is steeds verzekerd. Kies voor een nuttige en leerrijke stage Tijdens een stage staat het leerproces centraal. In de praktijk komt het voor dat stagegevers beroep willen doen op stagiairs om zo aan goedkope werkkrachten te geraken. Zorg er dus voor dat je stage je iets kan bijbrengen en je deze ervaringen in de toekomst kunt verzilveren. Hierbij spelen de stagebegeleider vanuit de school en je stagegever een zeer belangrijke rol. Bij hen moet je altijd terecht kunnen in geval van conflicten, onduidelijkheden, … Stages voor iedereen (non-discriminatie) Niet zelden worden veelal allochtone jongeren geweigerd in bepaalde bedrijven. Hierdoor is er tussen de drie grote vakbonden ABVV, ACV en ACLVB een protocol afgesloten m.b.t. non-discriminatie en diversiteit. In dit protocol werd de non-discriminatie van stagiairs opgenomen.


p. 120 van 140

NUTTIGE ADRESSEN EN TELEFOONNUMMERS CENTRALES ABVV

De Algemene Centrale (AC) Hoogstraat 26-28, 1000 Brussel Tel : 02/549.05.49 Algemene Centrale der Openbare Diensten (ACOD) Fontainasplein 9-11, 1000 Brussel Tel : 02/508.58.11 Bond der Bedienden, Technici en Kaders van België (BBTK) Hoogstraat 42, 1000 Brussel Tel : 02/545.69.00 Centrale der Metaalindustrie van België (CMB) – ABVV Metaal Jacob Jordaensstraat 17, 1000 Brussel Tel : 02/627.74.11 ABVV HORVAL Cellebroersstraat 18, 1000 Brussel Tel : 02/512.97.00 - 02/512.96.09 - 02/512.55.49 Belgische Transportarbeidersbond (BTB) Paardenmarkt 66, 2000 Antwerpen Tel : 03/224.34.11 (TKD = Textiel, Kleding en Diamant is vanaf 1 januari 2014 gefusioneerd met de Algemene Centrale ABVV).


p. 121 van 140

INSPECTIEDIENSTEN Toezicht van de Sociale Wetten (TSW) AALST voor alle vragen om informatie over reglementering:Tel.: 078/150 398 Dokter André Sierensstraat 16 bus 4 9300 Aalst Tel : 053 75 13 33

KORTRIJK voor alle vragen om informatie over reglementering:Tel.: 078/150 398 Ijzerkaai 26-27 8500 Kortrijk Tel : 056 26 05 41

ANTWERPEN Theater Building Italiëlei 124 - bus 56 2000 Antwerpen Antwerpen 1 Tel : 03 213 78 10

LEUVEN Federaal administratief centrum Philipssite 3A - bus 8 3001 Leuven Tel : 016 31 88 00

BRUGGE voor alle vragen om informatie over reglementering:Tel.: 078/150 398 FAC Kamgebouw Koning Albert I-laan 1/5 bus 4 8200 Brugge Tel : 050 44 20 30 BRUSSEL E. Blerotstraat 1 1070 Brussel Tel : 02/235.54.01

MECHELEN Louizastraat 1 2800 Mechelen Tel : 015 45 09 80

GENT voor alle vragen om informatie over reglementering 078/150 398 Savaanstraat 11/002 9000 Gent Tel : 09 265 41 11 HALLE – VILVOORDE d'Aubreméstraat 16 1800 Vilvoorde Tel : 02 257 87 30

ROESELARE voor alle vragen om informatie over reglementering: Tel. : 078/150 398 Kleine Bassinstraat 16 8800 Roeselare Tel : 051/26.54.30 SINT-NIKLAAS Kazernestraat 16 - blok C 9100 Sint-Niklaas Tel : 03 760 01 90 TURNHOUT Warandestraat 49 2300 Turnhout Tel : 014 44 50 10

HASSELT FAC Verwilghen blok A 3de verdieping Voorstraat 43 Tel : 011 35 08 80


p. 122 van 140

Toezicht Op Het Welzijn (Technische En Medische Inspectie)

ANTWERPEN Theater Building Italiëlei 124 - bus 77 2000 Antwerpen Tél : 03 232 79 05 BRUSSEL Ernest Blerotstraat 1 1070 Brussel Tel : 02 233 45 46

OOST-VLAANDEREN Ketelvest 26/202 9000 Gent Tel : 09 265 78 60 WEST-VLAANDEREN FAC Kamgebouw Koning Albert I - laan 1/5 bus 5 8200 Brugge Tel. : 050 44 20 20

LIMBURG EN VLAAMS-BRABANT Koning Albertstraat 16B 3290 Diest Tel : 013 35 90 50 Sociale Inspectie REGIO BRUSSEL HOOFDSTAD Administratief Centrum Kruidtuin Finance Tower Kruidtuinlaan 50, bus 1 1000 Brussel Tel : 02/528.65.48 ANTWERPEN Italiëlei 124-bus 63 (15e v.) 2000 ANTWERPEN Tel : 03/206.99.00 VLAAMS-BRABANT RSZ-FAC (6e verd.) Philipssite 3a – bus 7 3000 Leuven Tel : 016/29.32.69

LIMBURG FAC Verwilghen Blok A, 1ste verdieping Voorstraat 43 3500 Hasselt Tel. : 011/35.08.20 OOST-VLAANDEREN Ketelvest 26 / 002 9000 GENT Tel : 09/265.41.41 WEST-VLAANDEREN Oude Gentweg 75 C 8000 Brugge Tel : 050/44.59.60


p. 123 van 140

HOOFDKANTOREN VAN DE VDAB Zie www.vdab.be ; klik op Contact Bel centraal contactpunt 0800 30 700

KANTOOR VAN ACTIRIS Anspachlaan 65, 1000 Brussel Tel: 02/800.42.42 www.actiris.be

WERKLOOSHEIDSBUREAU’S RVA AALST St.-Jobstraat 196 9300 Aalst Tel : 053/21.26.91 ANTWERPEN Lentestraat 23 2018 Antwerpen Tel : 03/470.23.30 BOOM Kapelstraat 1 2850 Boom Tel : 03/888.63.13 BRUGGE Emmanuel de Neckerestraat 5 - 8000 Brugge Tel : 050/40.77.80 BRUSSEL Marcel Broodthaersplein, 4 - 1060 Brussel Tel : 02/542.16.11 DENDERMONDE Geldroplaan 5 9200 Dendermonde Tel : 052/25.99.80 GENT Jan Samijnstraat 1 9050 Gent Tel : 09/265.88.40 HASSELT Bampslaan 23 3500 Hasselt Tel : 011/26.01.10

LEUVEN Kolonel Begaultlaan 1A bus 21 3012 Leuven Tel : 016/30.88.50 MECHELEN Populierendreef 44 2800 Mechelen Tel : 015/28.29.40 OOSTENDE Kaaistraat 18 8400 Oostende Tel : 059/80.27.10 OUDENAARDE Bergstraat 5 9700 Oudenaarde Tel : 055/23.51.30 ROESELARE Jan Mahieustraat 49 8800 Roeselare Tel : 051/22.87.22 SINT-NIKLAAS Plezantstraat 159 9100 Sint-Niklaas Tel : 03/780.59.70 TONGEREN Hondstraat 25 bus 1 3700 Tongeren Tel : 012/44.07.30 TURNHOUT Spoorwegstraat 24 2300 Turnhout Tel : 014/44.30.90


p. 124 van 140

IEPER Grachtstraat 11/2a - 8900 Ieper Tel : 057/22.41.90

VILVOORDE Leopoldstraat 25A 1800 Vilvoorde Tel : 02/255.01.10

KORTRIJK Marksesteenweg 5 8500 Kortrijk Tel : 056/24.17.41

NATIONALE ARBEIDSRAAD INFORMATIEDIENST VAN DE RSZ 02/509.31.11 (vragen naar dienst reglementering)

MINISTERIE VAN FINANCIËN (FOD Financiën)

Blijde Inkomstlaan 17-21, 1040 Brussel Tel: 02/233.88.11 www.nar-cnt.be

INFOLIJN ONDERWIJS (Vlaamse Gemeenschap) 1700

Administratie van de ondernemings- en inkomensfiscaliteit

Federaal Agentschap voor kinderbijslag (Famifed)

Tel: 02/572.57.57 www.fiscus.fgov.be

Infolijn kinderbijslag 0800/94 434).


p. 125 van 140

OVERZICHT VAN DE WETGEVING De jobstudenten vallen onder de gewone wetten, besluiten en CAO’s die in het bedrijf gelden. We sommen even de belangrijkste ervan op:   



     

      



 





Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, art. 120 – 130 ter; Wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen en Koninklijk Besluit (KB) van 25 mei 1999 tot wijziging van het KB van 18 april 1974; KB van 19 juni 1985 tot vaststelling van de voorwaarden waaronder minderjarigen van 15 jaar en meer overeenkomsten kunnen sluiten voor tewerkstelling van studenten. Gewijzigd: KB van 9 juni 1992; KB van 27 april 1990 waarbij sommige categorieën van studenten uit het toepassingsgebied van titel VI van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten worden gesloten; Wet van 21 maart 1995 betreffende de studentenarbeid en de arbeid van jeugdige werknemers; Wet van 29 juni 1983 betreffende de leerplicht; Wet van 29 april 1996 inzake sociale bepalingen; Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk; KB van 23 december 1996 betreffende de invoering van de solidariteitsbijdrage op de tewerkstelling van studenten; Wet van 28 juli 2011 houdende maatregelen met het oog op de invoering van een solidariteitsbijdrage op de tewerkstelling van studenten die niet onderworpen zijn aan het stelsel van sociale zekerheid; KB van 3 mei 1999 betreffende de bescherming van jongeren op het werk; Wet van 10 april 1971 op de arbeidsongevallen. Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten; Programmawet van 22 december 1989; Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen; Wet van 24 december 1999 ter bevordering van de werkgelegenheid, art. 23 tot 57; KB van 30 maart 2000 tot uitvoering van de artikelen 23, §3, 32, tweede en derde lid, 33, §2, derde lid, 34, 36, 37, §1, 1°, 39, §4, tweede lid, §5, tweede lid, 42, §2, 44, §4, derde lid, 46, eerste lid, 47, §4, eerste en vierde lid, van hoofdstuk VIII – startbaanovereenkomst – van de wet van 24 december 1999 ter bevordering van de werkgelegenheid; KB van 30 maart 2000 tot uitvoering van de artikelen 30, 39, §1, §4, tweede lid, 40, tweede lid, 41, 43, tweede lid, 47, §1, vijfde lid, §5, tweede lid van hoofdstuk VIII – startbaanovereenkomst – van de wet van 24 december 1999 ter bevordering van de werkgelegenheid; Wet van 10 april 1971 op de arbeidsongevallen; KB van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijk zekerheid der arbeiders. KB van 12 september 2011 tot wijziging van art 17bis van het KB van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijk zekerheid der arbeiders. KB van 25 november 1991 betreffende de toelaatbaarheid tot de werkloosheid;


p. 126 van 140



Koninklijk besluit tot wijziging van de artikelen 21, 36, 36ter, 36quater, 36sexies, 40, 59quinquies, 59sexies, 63, 79, 92, 93, 94, 97, 124 en 131sepies van het KB van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering


p. 127 van 140

Veel voorkomende vragen VRAAG 1 : Wat is het verschil tussen een jobstudent en een werkstudent? Het begrip jobstudent kan best omschreven worden als een soort beschermd statuut. Een jobstudent zit in een speciale rechtspositie : zowel het arbeidsrecht (de wet op de arbeidsovereenkomsten) als het sociaal zekerheidsrecht (de RSZ-wet) bevatten speciale bepalingen voor jobstudenten. Het gaat dus om een aparte wettelijke regeling. Het begrip werkstudent bestaat wettelijk niet. Die term wordt in de praktijk soms wel gebruikt om een onderscheid te maken tussen een “echte jobstudent” en een student die werkt, maar niet het “statuut” (de rechtspositie) van een jobstudent heeft. Opletten dus met het gebruik van de term “werkstudent”, want de inhoud ervan is niet precies vastgelegd.

VRAAG 2 : In mei heeft Sylvia een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten getekend om in augustus 10 dagen bij een bakker te gaan werken. In juli heeft ze een andere studentenjob aangeboden gekregen. Dat is een job in een ziekenhuis die meer met haar studierichting overeenkomt. Ze zou vanaf 2 augustus kunnen beginnen. Sylvia zou graag in het ziekenhuis als jobstudent gaan werken ipv bij de bakker. Ze vraag zich af hoe zij het getekende contract kan annuleren. Welke raad zou jij haar geven? A. Vanaf het moment dat een contract is getekend moet het ook gerespecteerd worden. B. Het speelt geen rol of het contract al dan niet begonnen is : getekend = getekend ! C. Een contract voor studenten is een speciale vorm van een contract voor bepaalde duur. Speciaal in die zin dat er specifieke regels voor de beëindiging van deze arbeidsovereenkomst tellen; D. In het geval dat we een contract niet willen laten ingaan of beginnen, moeten we dezelfde regels gebruiken als voor de beëindiging van een contract. Dus in dit geval kunnen we gebruik maken van de vier volgende manieren om het contract te beëindigen (zie de wet op de arbeidsovereenkomsten) : 1. Het onderling akkoord: beide partijen zijn akkoord om het contract te beëindigen of niet te laten ingaan.


p. 128 van 140

Best maken we dat onderling akkoord schriftelijk op, zodat er achteraf geen discussie kan zijn. Want ook als we alle exemplaren van het contract scheuren zijn we nooit zeker dat er geen copies meer bestaan ... 2.

De opzegging : normaal kan een contract van bepaalde duur niet opgezegd worden, maar voor jobstudenten bestaat er een uitzondering op deze regel. De opzegging kan wel gebeuren : de opzeggingstermijn duurt 1 dag (die begint te lopen op de maandag die volgt op de week waarin de opzeggingstermijn werd betekend), maar kan pas ingaan na de proefperiode. Deze manier is dus geen oplossing.

3.

Einde proefperiode inroepen: De proeftijd bedraagt minimum 7 en maximum 14 dagen. Indien de proefperiode 7 dagen bedraagt, kan het contract direct na de 7de dag beëindigd worden. Indien 14 dagen kan dat tussen de 8ste en de 14 dag. Ook geen oplossing dus.

4.

Gewoon niet gaan. Maar dat is wel riskant omdat de werkgever een schadevergoeding kan vragen (indien hij dat doet, zal die ook moeten betaald worden). Met de hulp van de vakbond zou de schadevergoeding beperkt kunnen worden bv. tot het bedrag van het brutoloon voor 2 werkdagen (met name dus “het dubbele van de voorziene opzeg” (1 dag)).

Conclusie:

De beste manier is het onderling akkoord.

Het enig andere alternatief is niet gaan. De werkgever kan daar echter een schadevergoeding voor vragen.

VRAAG 3 : Johan werkt als jobstudent in een conservenfabriek. Van dinsdag tot en met zaterdag, elke dag 4 uur. Van 15 juli t/m 14 augustus. Heeft hij recht op de feestdag 15 augustus (afwezigheid en/of loon en hoeveel?) ? Indien het om een tewerkstelling vanaf 15 dagen tot een maand gaat, is er recht op een betaalde feestdag binnen de 14 dagen na het einde van de tewerkstelling. Maar wat indien de feestdag op een inactiviteitstag valt, zoals dit jaar (2010)? 15 augustus viel samen met een zondag. Dus de feestdag werd verschoven naar een andere dag. De vraag is dus in feite : is de feestdagregeling voor betrokkene geldig voor de vervangdag ? Eerst moeten wij weten of in deze sector of onderneming, de feestdag eventueel wordt verzet. Met andere woorden dus welke dag de kenmerken van een feestdag krijgt. Bij gebrek aan (geldige) afspraken is dat normaal de eerstvolgende werkdag. Dan moeten we kijken of de feestdagregeling voor betrokkene geldig is voor de vervangdag. Het gaat om een deeltijdse arbeidsovereenkomst, dus we moeten weten of


p. 129 van 140

het om een vast of variabel uurrooster gaat. Bij een vast uurrooster moeten we ook weten over hoeveel dagen in de week ze gespreid is. Bij Johan is dat een vast uurrooster (elke week van dinsdag t/m zaterdag) en het gaat hier over 5-dagenregime. Indien dus de feestdag naar maandag de 16 augustus is verschoven dan heeft hij recht op de feestdag omdat de dag in de periode valt “het recht op feestdagen na de beëindiging van de overeenkomst”. Is de feestdag collectief verplaatst naar bv. 2 november dan heeft hij er geen recht op. Hij werkt normaal 4 uur per dag, zijn feestdagloon zal dus ook zoveel bedragen.

VRAAG 4 : Een jobstudent werkt interim met dagcontracten in de volgende periodes :      

11/07 18/07 22/07 25/07 01/08 08/08

– 15/07 – 20/07 – 29/07 – 05/08 – 11/08

De feestdag 21 juli staat niet in het contract maar het interimkantoor heeft hem wel laten uitbetalen. Is deze feestdag een onderdeel van de 50 arbeidsdagen?


p. 130 van 140

In principe is het antwoord simpel : - de betaalde feestdag (alhoewel niet gewerkt) BINNEN de periode van een arbeidsovereenkomst telt WEL mee voor de 50-dagen-regel; - de betaalde feestdag NA de periode van een arbeidsovereenkomst telt NIET mee voor de 50-dagen-regel. In de realiteit is de situatie wat ingewikkelder, en de wet voorziet niet alles. En dit komt omdat de wet gemaakt is in tijden waarin er geen uitzendkantoren waren die al zulke trucjes toepasten. Volgens de contracten ligt de FD erbuiten : FD telt niet mee. Als wij zouden beweren dat de contracten "fout zijn" en ze er toch binnen ligt : FD telt wel mee (we zouden dit doen omdat de FD zou betaald worden, maar dit hoeft dus niet, want ze is betaald). Dat betekent eigenlijk dat er geen sluitend antwoord is ....

Vraag 5 : Worden de dagen die men presteert als arbeider/bediende in hetzelfde kalenderjaar en voorafgaand aan een tewerkstelling als jobstudent afgetrokken van het contingent dat men kan werken als jobstudent in het stelsel van de solidariteitsbijdragen ? Indien men in het begin van het jaar effectief gewoon werknemer is en halverwege het jaar beslist om opnieuw voltijds te gaan studeren, tellen de als gewone werknemer gewerkte dagen niet mee in het contingent dat men krijgt wanneer men student wordt. Er is natuurlijk heel belangrijk om te weten of het hoofdstatuut van de jongere STUDENT is en of hij effectief als jobstudent kan werken. Bij twijfels dient men contact op te nemen met de FOD WASO. Zij zijn dan bevoegd om te oordelen over het statuut van een persoon. Contactgegevens FOD WASO Ernest Blérotstraat 1 - 3 1070 Brussel Tel. 02/233 44 41 Fax. 02/233 44 88 E-mail: [email protected]


p. 131 van 140

VRAAG 6 : Wat gebeurt als een jobstudent teveel werkt bij bv eenzelfde werkgever, waardoor hij onderworpen wordt aan een hogere RSZ bijdrage voor de voorbije periode ook… Hoe gebeurt deze terugvordering? Via belastingen het jaar nadien, via overschrijving tav RSZ-dienst, … ? Studentenjobs moet men vanuit drie invalshoeken bekijken. - sociale zekerheid (de 50 dagen-regel), - kinderbijslag (de 240-uren-regel), - fiscaliteit. Concreet betekent het dat de RSZ helemaal niets te maken heeft met belastingen. Wat de eigen fiscaliteit betreft : Op loon van studenten die niet meer dan 1*50 dagen werken (dus met solidariteitsbijdrage), wordt er geen bedrijfsvoorheffing afgehouden/verschuldigd. Bedrijfsvoorheffing = voorschotten op de eigen eindafrekening. Werkt de student meer dan de toegelaten dagen en worden die geregulariseerd dan is er ook belasting verschuldigd voor die dagen ---> dat loon. Concreet kan dit betekenen dat de jongere in een beperkt aantal gevallen te weinig voorschotten "heeft betaald" op de belastingaanslag. Die zullen later moeten bijbetaald worden. Want de eindafrekening verandert uiteraard niet. Maar denk hier aan de belastingvrije som ! Het is weinig waarschijnlijk dat deze overschreden wordt ! Voor de werkgever zijn op dit vlak helemaal geen gevolgen. Wat de sociale zekerheid betreft : Aangezien enkel en alleen de werkgever verantwoordelijk is voor het berekenen en afhouden van de juiste rsz-bijdragen, zal enkel en alleen hij de verschuldigde rszbijdragen moeten betalen. Hij mag die zeker niet verhalen op de jongere. De werkgever kan wel een schadevergoeding eisen voor de berokkende schade als de jongere doelbewust gelogen heeft maar dat moet via de rechtbank ....

Vraag 7 Moet de WG aan een zieke student een gewaarborgd loon betalen ? Indien de student arbeidsongeschikt is, moet de WG hem een gewaarborgd loon betalen onder dezelfde voorwaarden als voor bedienden of arbeiders. De anciënniteitsvoorwaarde gooit hier meestal roet in het eten … Zie pagina 63 De student is bediende of arbeider naargelang de aard van het werk dat hij verricht.


p. 132 van 140

Vraag 8 Heeft een jobstudent recht op vakantiegeld en jaarlijkse vakantie ? Alleen studenten die onderworpen geweest zijn aan volledige rsz-bijdragen tijdens hun tewerkstelling, hebben in het jaar nadien recht op vakantiegeld en betaalde vakantiedagen. Bij arbeiders wordt het vakantiegeld uitbetaald in mei (het jaar nadien). Bij bedienden bij de uitdiensttreding.

Vraag 9 Een student wordt op een dag bij twee verschillende WG tewerkgesteld. Telt dat als een dag of twee dagen ? De telling van de dagen gebeurt per kalenderdag. Als de student op dezelfde dag bij twee verschillende werkgevers wordt tewerkgesteld, dan telt dit voor het berekenen van het aantal gewerkte dagen als 1 dag. Beide werkgevers moeten in de praktijk elk een Dimona doen, waardoor er 2 dagen afgaan van het contingent. Indien zij een aangifte op kalenderdagen doen, kunnen de RSZ vaststellen dat er tewerkstelling op dezelfde dag is. Geven zij gewoon een periode en een aantal dagen aan, dan kunnen ze (RSZ) niets controleren. In dat geval zal de student of de werkgever die vrijgave van (een) dag(en) wenst, het bewijs van tewerkstelling op een zelfde dag moeten leveren op basis van arbeidsovereenkomsten, uurroosters, etc…

Vraag 10 Een jobstudentstudent (+18 jaar) werkt vanaf 19 uur tot 3 uur (Horecasector). Wordt zijn contingent van 50 dagen met twee dagen of met 1 dag verminderd? In dit geval zal het contingent van de student slechts met 1 dag worden verminderd. Er wordt enkel rekening gehouden met de dag van aanvang van de prestaties. Indien de student dus 23/02/12 om 19u begint en stopt op 24/02/12 om 03u, dan wordt er in dimona enkel 23/02/12 in als werkdag ingegeven en zal enkel deze dag van het contingent afgaan.


p. 133 van 140

Vraag 11 Werken als zelfstandige in bijberoep in combinatie met studeren •

Combinatie studentenjob (50 dagen) én een job als zelfstandige (in bijberoep)

Voor een student die tevens de hoedanigheid van zelfstandige heeft, is er geen bezwaar tegen een tewerkstelling als student met toepassing van artikel 17bis van het koninklijk besluit van 28 november 1969 (dit wil zeggen enkel solidariteitsbijdrage verschuldigd gedurende maximaal 50 dagen). De student moet wel in de mogelijkheid zijn om te werken met een arbeidsovereenkomst voor studenten bedoeld bij titel VII van de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978. Indien aan de gestelde voorwaarden wordt voldaan, tellen de dagen gewerkt als zelfstandige niet mee voor het bepalen van de 50 dagen met toepassing van de solidariteitsbijdrage. Indien u niet tewerkgesteld kan worden als student, met toepassing van artikel 17bis, kan u uiteraard als 'gewone werknemer' tewerkgesteld worden met de 'gewone' socialezekerheidsbijdragen. Uiteraard is de combinatie studentenarbeid - gewone arbeid en het statuut van zelfstandige enkel mogelijk indien de activiteiten die als student - werknemer voor een werkgever worden verricht verschillend van aard zijn van de activiteiten die als zelfstandige voor dezelfde opdrachtgever/werkgever zouden worden verricht. Wanneer uit de feitelijke situatie toch zou blijken dat beide activiteiten voor dezelfde werkgever/opdrachtgever van dezelfde aard zijn, zal de RSZ de gepaste conclusies trekken. Wat de RSZ betreft speelt de verdienste op zich geen rol, de sociale zekerheidsbijdragen worden berekend op het brutoloon. De persoonlijke bijdragen bedragen voor een student 2,71% en 5,42% ten laste van de WG. De gewone sociale zekerheidsbijdragen ten laste van de werknemer bedragen 13,07 % (deze worden voor arbeiders berekend op 108% van het brutoloon). Het berekenen, inhouden en doorstorten van deze bijdragen behoort tot de verplichtingen van de werkgever. Deze bedragen wijzigen niet, ongeacht de hoogte en de samenstelling van uw inkomen (enkel een inkomen uit activiteiten als werknemer of een gecombineerd inkomen deels als werknemer, deels als zelfstandige).


p. 134 van 140

Vraag 12 : 

Sanctie bij het overschrijden van de 50 arbeidsdagen

Overschrijding bij één werkgever

Voorbeeld Op 1 januari 2012 doet een werkgever een Dimona-aangifte voor de tewerkstelling van een student gedurende 60 arbeidsdagen. Wanneer het contingent volledig opgebruikt is, zal de WG een verwittiging krijgen. Deze is niet blokkerend en bevat enkel het aantal dagen van de overschrijding. De WG zal een melding krijgen dat het contingent overschreden wordt met 10 dagen. Daarna zijn er twee situaties mogelijk 1. Bij de DMFA-aangifte voor het eerste kwartaal 2012 geeft deze werkgever een tewerkstelling aan van 50 arbeidsdagen in het kader van de verminderde bijdragen voor studenten en een tewerkstelling van 10 arbeidsdagen aan normale sociale bijdragen. Deze werkgever behoudt het voordeel van de solidariteitsbijdragen voor de eerste 50 arbeidsdagen. 2. De werkgever negeert de Dimona-melding en geeft bij de DMFA-aangifte voor het eerste kwartaal 2012 een tewerkstelling aan van 60 arbeidsdagen in het kader van de verminderde bijdragen voor studenten. De RSZ zal in dit geval achteraf alle arbeidsdagen regulariseren, inclusief de eerste 50. In dit voorbeeld zou dit betekenen dat voor 60 arbeidsdagen normale RSZ verschuldigd zijn. 

Overschrijding bij meerdere werkgevers

Indien een student het aantal toegelaten dagen overschrijdt nadat hij bij meerdere werkgevers aan de slag is geweest, moet er geen retroactieve regularisering gebeuren. Als voorwaarde geldt ook hier dat de werkgever waarbij de overschrijding plaatsvindt, vanaf de 51ste dag een correcte DMFA-aangifte doet. De prestaties die de student na de 50e arbeidsdag levert, worden onderworpen aan normale RSZ. 

Tewerkstelling bij uitzendkantoor

Ook in het geval van een tewerkstelling bij een uitzendkantoor moeten de regels gerespecteerd worden. 1. Voorbeeld 1 Een student wordt via een uitzendkantoor gedurende 50 dagen tewerkgesteld bij verschillende gebruikers. Deze prestaties zijn onderworpen aan solidariteitsbijdragen. Als het contingent is opgebruikt, zijn alle prestaties die de student na de 50e dag levert, bij hetzelfde uitzendkantoor of niet, onderworpen aan volledige RSZ. Indien echter het uitzendkantoor geen correcte aangifte doet vanaf dag 51 dan verliest ze het voordeel voor alle geleverde prestaties (dus vanaf dag 1).


p. 135 van 140

2. Voorbeeld 2 Een student wordt bij een uitzendkantoor tewerkgesteld bij 1 gebruiker, gedurende 50 arbeidsdagen. Deze prestaties zijn onderworpen aan solidariteitsbijdragen. Vanaf de 51e dag wordt de student bij diezelfde gebruiker tewerkgesteld, maar via een ander uitzendkantoor. Het contingent is opgebruikt. Het tweede uitzendkantoor zal gewone RSZ-bijdragen verschuldigd zijn. 3. Voorbeeld 3 Een student presteert 50 dagen bij een werkgever. Deze prestaties zijn in principe onderworpen aan solidariteitsbijdragen. Vanaf de 51e dag stelt deze werkgever dezelfde student tewerk via een uitzendkantoor. Het contingent is opgebruikt. Enkel het uitzendkantoor is gewone RSZ-bijdragen verschuldigd. Vraag 13

Heeft een jobstudent recht op maaltijdcheques ? Of de student al dan niet het recht erop heeft, staat in de cao die de MC toekent aan de bedienden of de arbeiders in het bedrijf. Dus eerst moeten we onderzoeken in welke hoedanigheid werkt de student => arbeider, bediende. Werk hij bijv. als jobstudent-arbeider ? Dan kijken we in het cao voor toekenning MC voor de arbeiders van het bedrijf. Hebben alle arbeiders er recht op ? Dan heeft de student ook er recht op. Maar staat er dat de jobstudenten uitgesloten zijn dan heeft er geen recht op. Hetzelfde geldt voor jobstudenten die voor een uitzendkantoor werken. Het eerste wat we moeten doen is kijken naar de cao die de MC toekent bij de gebruiker. Zijn de js niet uitgesloten ? dan heeft de JS er recht op ten laste van zijn WG dus het uitzendkantoor.

Vraag 14 Kan een jongere die deeltijdsonderwijs volgt als jobstudent werken ? Jongeren die deeltijds leren (op school of in een opleidingscentrum) kunnen tewerkgesteld worden met een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten indien ze aan de volgende voorwaarden voldoen :    

ze niet met een deeltijdse AO of deeltijdse stage-overeenkomst verbonden zijn; geen leertijd doormaken; geen overbruggingsuitkering ontvangen; enkel werken tijdens de schoolvakantie.

Concreet wil dat zeggen dat als een jongeren met gelijk welk (arbeids)-overeenkomst verbonden is en loon of vergoeding krijgt, niet als jobstudent tewerkgesteld kan worden (ook niet tijdens de schoolvakanties). Jongeren die in bijv. een voortraject of een persoonlijk ontwikkelingstraject zitten en dus geen overeenkomst met een WG hebben, kunnen wel tewerkgesteld worden als JS maar enkel in de schoolvakanties. . Alles over jongeren en werk - handleiding 2015 - Magik? vzw

p. 136 van 140

BIJLAGEN


p. 137 van 140

WERKPOSTFICHE in uitvoering van het KB van 19/2/97 betreffende de veiligheid en de gezondheid op het werk van uitzendkrachten

ONDERNEMING :.............................................................................................FAX ......................... Werkpost : ..............................................................................................Typefunctie ....:.................................. Vereiste beroepskwalificatie : ...........................................................................................................................

Luik A BESCHRIJVING VAN DE WERKZAAMHEDEN (per werkpost) : Waar ? ........................................................... Welke machine, transportmiddel, producten ? ............................................................................................................... Taken ? ............................................................................................................................................................................ RESULTAAT RISICO-EVALUATIE1 (in uitvoering van het KB van 27/3/98:dynamisch risicobeheersingssysteem) Risico’s ? ......................................................................................................................................................................... Genomen preventiemaatregelen : .................................................................................................................................... Specifieke instructies, opleiding ? ................................................................................................................................... ...........................................................................................................................................................................................  STUDENT-WERKNEMER TOEGELATEN ...............................  MEDISCHE SCHIFTING CHAUFFEUR

Luik B 2

RISICO’S EN HINDER val :  op de begane grond  van hoger gelegen vlak

 snijwonden  verbrijzelingen  rondvliegende scherven  brandwonden  elektrische risico’s

 lawaai  trillingen  warmte  koude  vochtigheid

 val van voorwerpen  geïsoleerd werk  andere : .....................

 chemische hinder

......................................

 gassen, dampen

 spatten  stof

VERPLICHT MEDISCH TOEZICHT3  risico beroepsziekten : fysisch ........................................... chemisch...................... biologisch ...................................... huidaandoening ........ longaandoening .............................  veiligheidsfunctie : ...................................................................  contact met voedingswaren  gebruik van beeldschermen4  manueel hanteren van lasten (met gevaar voor rugletsel)  inentingen/test:  tetanos  tuberculose  hepatitis B  andere : ................  ioniserende stralingen  noodzakelijke maatregelen bij zwangerschap en borstvoeding ............................................................................. aard van het gericht onderzoek : .................................................. periodiciteit : ................................................................................

WELKE WERKKLEDIJ/PERSOONLIJK BESCHERMINGSMIDDELEN WORDEN GEDRAGEN ? (verantwoordelijkheid gebruiker)  overall/broek/jas/andere: .................................  ademhalingsbescherming (type): .............................................  oorkap/oorpropjes (type): .........................................................  veiligheidsschoenen (type): ...........................  handschoenen (type): .......................................  veiligheidsharnas (type): ..........................................................  helm/kapje (type): ............................................  specifieke uitrusting: ................................................................  scherm/bril (type):............................................  andere: ...................................................................................... Voor de onderneming : naam en handtekening : Datum :

Ondergetekende werd geïnformeerd over de in te nemen werkpost. Naam en handtekening uitzendkracht : Datum :

1 1indien het een arbeidspost zonder specifieke gezondheids- en veiligheidsrisico’s betreft dient de tabel “Risico’s en hinder” niet aangevuld te worden. 2 2geeft de specifieke kenmerken van de arbeidspostanalyse 3 3aard van de blootstelling zoals voorzien in de inventaris opgemaakt in uitvoering van ARAB art 124 § 1 b en meegedeeld aan de arbeidsgeneesheer 4 4gebruik van beeldschermen gedurende een aanzienlijk deel van de normale werktijd (bv méér dan 4 u.) in functie van wat bij de gebruiker geldt 5 Algemene opmerking : de werkpostfiche is vooraf ter advies voorgelegd aan de diensten van preventie en bescherming op het werk en het comité.


p. 138 van 140


p. 139 van 140


p. 140 van 140

Alles over jongeren en werk

Recommend Documents