TECHKNOW TECHKNOW 2013 TechKnow 2013 ondersteunt het technisch bedrijfsleven bij de communicatie met jongeren vanaf het moment dat zij een keuze maken voor hun toekomst tot en met de begeleiding van jonge werknemers op de werkvloer. TechKnow 2013 geeft u niet alleen inzicht in de belevingswereld van jongeren, maar ook concrete tips over wat u zelf kunt doen om jongeren te bereiken en te enthousiasmeren voor een toekomst in de techniek. Het is een vervolg op TechKnow 2011. TechKnow 2013 is bedoeld voor mensen die vanuit hun werk contacten hebben met jongeren op scholen, tijdens de werving en selectie en gedurende de inwerkperiode: directies, hrm-ers, communicatieprofessionals, leidinggevenden, praktijkopleiders en leermeesters. Daarnaast is TechKnow beschikbaar voor iedereen die jongeren voor techniek wil enthousiasmeren en aan de sector wil binden. TechKnow 2013 is een publicatie van TechniekTalent.nu. Dit samenwerkingsverband van bedrijfsleven, opleidingsfondsen, koepelorganisaties en scholen heeft één gezamenlijk doel: meer instroom en behoud van (jonge) mensen in de techniek.
www.techniektalent.nu
TECHKNOW | ALLES OVER JONGEREN VAN NU | 2013
ALLES OVER JONGEREN VAN NU
TRENDS VOL. #02
2013
PAG 3
PAG 2 | VOORWOORD | 2013
VOORWOORD
TECHKNOW 2013: JONGEREN INFORMEREN ÉN INSPIREREN
Jongeren zien goede baankansen in de techniek. Toch zouden meer jongeren ook werkelijk kunnen kiezen voor een toekomst in onze sector. Daarom moeten we ze duidelijk maken dat de techniek goede tot uitstekende carrière- en doorgroeimogelijkheden biedt. Juist dat maakt de sector zo aantrekkelijk. En daar kunt u iets aan doen. U kunt het beeld dat jongeren hebben over techniek aanvullen met concrete voorbeelden vanuit uw bedrijf en ze vanuit de branche laten ervaren welke kansen er zijn. Stel uw bedrijf open: leg contacten met scholen, met de jongeren en niet te vergeten met hun ouders. Laat zien welke kansen en mogelijkheden een baan in de techniek hen biedt. TechniekTalent.nu helpt u daarbij, want alle bedrijven, ook u, hebben de komende jaren veel technici nodig die zich kunnen ontplooien en excelleren in onze prachtige sector. TechKnow 2011 liet zien hoe u jongeren kunt bereiken en informeren. In deze TechKnow gaan we een stapje verder en leest u hoe u jongeren inspireert, bijvoorbeeld door het inzetten van aantrekkelijke beelden en het vertellen van echte verhalen uit uw bedrijf. Ook laten we zien welke kansen social media bieden. Smartphones op het werk hoeven niet alleen ergernis op te wekken, maar bieden ook mogelijkheden om uw bedrijf en de technische sector bij jongeren op de kaart te zetten. TechniekTalent.nu bundelt kennis en krachten en verbindt het bedrijfsleven met het onderwijs met als doel: meer instroom en behoud van jonge mensen in de techniek. Een nieuw hulpmiddel hierbij is onze beeldbank met aantrekkelijke foto’s die u kunt inzetten bij werving en
selectie en in uw communicatie met jongeren. Deze beeldbank is samengesteld in overleg met jongeren en de foto’s zijn gemaakt door professionele fotografen. Het zijn andere foto’s dan u wellicht zelf zal kiezen, maar ze spreken wel tot de verbeelding van jongeren. Ook bieden wij workshops aan waarin u beter leert communiceren met jongeren. Kortom: TechniekTalent.nu ondersteunt u op vele manieren. Kijk eens op de website en bepaal wat het best bij u past. Graag reik ik u deze TechKnow met veel praktische tips aan om de wereld van techniek te openen voor de nieuwe generatie. André van der Leest Voorzitter TechniekTalent.nu
PAG 5
PAG 4 | INHOUDSOPGAVE | 2013
INHOUDSOPGAVE Hoofdstuk 1: Jongeren werven
1
1.1 Communiceren vanuit interesses
14
1.2 De kracht van beeld
16
1.3 Diversiteit op de werkvloer
18
1.4 Interview Geerten Klap
20
1.5 Interview Boon Edam
22
Hoofdstuk 2: Wat willen jongeren?
2
10
Hoofdstuk 3: Kiezen doe je niet alleen
3
2.1 Wat zoeken jongeren in een baan?
28
2.2 Talentontwikkeling
30
2.3 Het begeleiden van jongeren
32
2.4 Interview Wouter Vocke
34
2.5 Interview Van Dorp Installaties
36
3.1 De invloed van ouders
42
3.2 De school als beïnvloeder
44
3.3 Techniek in de media
46
3.4 Interview Dirkaart Barten
48
3.5 Interview ‘Who’s the Boss?’
50
Hoofdstuk 4: Social media in uw bedrijf
24
4
38
52
4.1 Social media: wat gebruiken jongeren?
56
4.2 Kansen en bedreigingen op de werkvloer
58
4.3 Social media in arbeidsmartcommunicatie
60
4.4 Interview Maud Linssen
62
4.5 Interview Volvo Truck Center
64
Inleiding: Wat is Techknow 2013?
6
Literatuurlijst
68
Techknow 2013 Quiz
8
Trefwoorden
70
Colofon
71
Antwoorden van de Quiz
66
PAG 7
PAG 6 | INLEIDING | 2013
INLEIDING
WAT IS TECHKNOW 2013?
TechKnow 2013 is een publicatie van TechniekTalent.nu. Deze uitgave ondersteunt het technisch bedrijfsleven bij de communicatie met jongeren vanaf het moment dat zij een keuze maken voor hun toekomst tot en met de begeleiding op de werkvloer. TechKnow 2013 geeft u niet alleen inzicht in de belevingswereld van jongeren, maar geeft u ook concrete tips over wat u zelf kunt doen om jongeren te bereiken en te enthousiasmeren voor een toekomst in de techniek. Voor wie is TechKnow 2013 bedoeld?
Hoe gebruikt u TechKnow?
TechKnow 2013 is bedoeld voor mensen die vanuit hun werk contacten hebben met jongeren op scholen, tijdens de werving en selectie en gedurende de inwerkperiode: directies, hrm-ers, communicatieprofessionals, leidinggevenden, praktijkopleiders en leermeesters. Daarnaast is TechKnow beschikbaar voor iedereen die jongeren voor techniek wil enthousiasmeren en aan de sector wil binden.
Uiteraard kunt u deze publicatie van voor tot achter lezen, maar TechKnow 2013 is zo ingedeeld dat u ook snel losse onderwerpen kunt vinden waar u meer over wilt weten. Daarbij hebben we de vier hoofdstukken een eigen kleur gegeven, zodat u deze makkelijk kunt herkennen.
Wat treft u aan in TechKnow 2013? Deze publicatie is opgedeeld in vier hoofdstukken. We geven in hoofdstuk 1 het belang aan van goede arbeidsmarktcommunicatie tijdens de werving van jongeren. In hoofdstuk 2 geven we inzicht in wat jongeren willen. Hoofdstuk 3 laat zien door wie jongeren worden beïnvloed bij hun keuzes en hoofdstuk 4 behandelt de invloed van sociale media binnen het bedrijf. Elk hoofdstuk beschrijft drie belangrijke ontwikkelingen op het gebied van jongeren en sluit af met een voorbeeld van een bedrijf over succesvolle projecten of initiatieven, en een jongereninterview waarin een jongere zelf vertelt over zijn ervaring en beleving.
Wilt u meer weten? Bij veel verhalen vindt u leestips en achter in het boek staan nog meer verwijzingen naar publicaties en websites.
PAG 9
PAG 8 | QUIZ | 2013
TECHKNOW 2013 QUIZ Hoe goed bent u op de hoogte van de jongerencultuur?
4
1
Waar zien jongeren de beste baankansen?
A
In de economie, detailhandel en communicatie
B
In de landbouw, bosbouw en visserij
C
In de gezondheidszorg, techniek en ICT
7
Wat is ‘Tumblr’?
A
Een zogeheten beeldblog: een online platform waarop je je interesses makkelijk met je netwerk kan delen in de vorm van foto’s, plaatjes, video’s
B
Een nieuwe vorm van planking: jongeren doen een koprol op de meest vreemde plekken en plaatsen hiervan een filmpje op Twitter
C
Een enorm populair gezelschapsspel dat jongeren spelen via Facebook
Waar moet u over vertellen als u jonge Carrière Bèta’s wilt bereiken?
A
Doorgroeimogelijkheden, statusobjecten en
5
ondernemerschap
B
De werking van techniek en het ontwikkelproces van technische toepassingen
C
Het maatschappelijk belang en de menselijke kant van techniek
2
Een beeld zegt meer dan duizend woorden. Berichten met relevant beeld worden meer bekeken dan tekstberichten. Hoeveel procent meer?
A
55% meer
B
76% meer
C
94% meer
3
Wat spreekt meisjes het meest aan in een baan?
A
Salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden
B
Flexibele werktijden en doorgroeimogelijkheden
C
Afwisseling en uitdaging
Wat willen jongeren via Twitter ontvangen?
A
Advertenties van bedrijven
B
Vacatures van bedrijven
C
Voorlichting over beroepen
6
Hoeveel procent van de bedrijven zet Twitter in voor werving van medewerkers?
A
22%
B
47%
C
63%
8
Hoeveel procent van de jongeren zou kiezen voor een baan met minder salaris als ze wel worden vrijgelaten in hun gebruik van social media?
A
20%
B
40%
C
60%
Kijk voor de antwoorden op pagina 66.
1
JONGEREN WERVEN
PAG 12 | HOOFDSTUK 1 | JONGEREN WERVEN | 2013
1
JONGEREN WERVEN
Minder jongeren kiezen voor een technische opleiding, waardoor de instroom in de techniek achterblijft bij de vraag. Het beeld dat jongeren hebben van techniek sluit onvoldoende aan bij hun interesses en drijfveren. Dit is jammer, want de technische sector biedt veel kansen. Goede arbeidsmarktcommunicatie is daarom zeer belangrijk. Hoe kunt u zorgen dat jongeren kiezen voor een toekomst in de techniek? Een nieuwe generatie werknemers brengt nieuwe toekomstverwachtingen met zich mee. Jongeren van nu
‘werken in de techniek’ is daarbij achtergebleven. Succesvolle arbeidsmarktcommunicatie vraagt om kennis
kijken anders naar hun professionele toekomst dan voorgaande generaties. Ze hebben verschillende behoeften en drijfveren, maar kijken ook op een andere manier naar de sectoren waarin ze aan het werk kunnen of willen.
van de doelgroep én om beïnvloeding van de beeldvorming rondom werken in techniek. In dit hoofdstuk geven we tips en richtlijnen voor het succesvol benaderen, inspireren en werven van jongeren.
De rol van techniek is de afgelopen decennia steeds groter geworden, maar de zichtbaarheid en aantrekkelijkheid van
Jongeren prikkelen
school, in de sporthal of discotheek, maar
Werving is meer dan het benaderen van jongeren alleen.
ook bij populaire gadgets als tablets,
U moet ze ook warm krijgen voor werken in de techniek:
mobieltjes en koptelefoons.
• Zet ze aan het werk met moderne toepassingen. Bijvoorbeeld: geavanceerde besturingssystemen, het nieuwste gereedschap en duurzame oplossingen. • Plaats techniek in hun belevingswereld: toon het belang van techniek in huis, op
• Geef jongeren een kijkje op de werkvloer. Wat doet een technicus eigenlijk? • Bied (snuffel)stages aan, zodat jongeren zelf kunnen meemaken hoe het is om in de techniek te werken.
De technische arbeidsmarkt in 2016
Voor actuele cijfers en een uitgebreide toelichting op de toekomst van de technische arbeidsmarkt, zie het rapport: De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2016 op www.roa.nl.
PAG 14 | HOOFSTUK 1 | COMMUNICEREN VANUIT INTERESSES | 2013
PAG 15
Communiceren vanuit interesses
Mensgerichte Generalisten (28%) zijn breed geïnteresseerd. Ze snappen het nut van technische vakken, maar missen levendigheid. Ze willen graag met mensen samenwerken en iets betekenen voor de maatschappij. Dat denken ze nu vooral te bereiken in andere sectoren dan techniek.
Het BètaMentality-model geeft inzicht in hoe jongeren tegenover bèta en techniek staan. Het onderscheidt vier BètaMentality-types met verschillende drijfveren en interesses die ieder vragen om een andere benadering.
Geef antwoord op de vraag: Wat kun je betekenen? Vertel en laat zien:
van de kwaliteit van leven en toepassingen in bijvoorbeeld de zorg);
• het maatschappelijk belang van techniek; • de talloze mogelijkheden in de techniek (techniek is breed);
• de vertaalslag naar de gebruiker en de toepassing van techniek; • het internationale belang van techniek.
• de menselijke kant van techniek (verbetering Zoals ouders weleens bevreemd naar hun zoon of dochter kijken, zo kan een jonge werknemer een werkgever ook voor raadsels stellen. Veel schoolverlaters van nu zitten immers wezenlijk anders in elkaar dan de veertigers of vijftigers die hun bazen worden. De huidige communicatie vanuit het technisch bedrijfsleven is vooral gericht op Concrete Bèta’s: de nadruk ligt op de werking en aantrekkingskracht van techniek zelf. Om ook andere BètaMentality-types aan te spreken, moet u een breder beeld van techniek neerzetten. We geven hieronder tips voor succesvolle arbeidsmarktcommunicatie gericht op de verschillende types.
Concrete Bèta’s (31%) zijn echte doe-het-zelvers. Ze halen het liefst eigenhandig een apparaat
Non-Bèta’s (13%) hebben niets met techniek. Ze weten hoe de computer aan en uit moet en daar houdt hun interesse ook op. Non-Bèta’s lopen niet warm voor techniek, maar ze hebben wel invloed op de mening en keuzes van hun vrienden. Geef antwoord op de vraag: Wat betekent
uit elkaar om te kijken hoe het werkt. Techniek vinden ze leuk en avontuurlijk en ze willen graag van
bètatechniek voor mij? Vertel over en laat zien:
hun hobby hun beroep maken.
• techniek in een context van design en trends; • bètatechniek in cultuur en entertainment;
Geef antwoord op de vraag: Wat kun je maken? Vertel en laat zien:
• het leven makkelijker en leuker maken met techniek; • bekende vrouwelijke en mannelijke rolmodellen.
• het ontwikkelingsproces van technische toepassingen (creativiteit en uitdaging);
• de werking van techniek; • een mooi technisch werkstuk;
• avontuurlijk/experimenteel werk in bèta en techniek.
• spectaculaire technische toepassingen;
Carrière Bèta’s (28%)
zijn minder praktisch ingesteld en hebben meer affiniteit met de
theoretische kant van bèta en techniek. Ze zijn erg gericht op ‘uiterlijke’ factoren: status en carrièremogelijkheden zijn belangrijker dan het echt leuk vinden van techniek. Geef antwoord op de vraag: Wat kun je bereiken?
• statusobjecten (leaseauto’s, luxeartikelen e.d.);
Vertel en laat zien:
• grote imponerende projecten en merken;
• baanzekerheid;
• succesvolle vrouwelijke en mannelijke
• doorgroeimogelijkheden en ondernemerschap; • link met het bedrijfsleven;
Voor meer verdieping in de BètaMentality-types zie TechKnow 2011, www.techknow.nu en www.betamentality.nl
Wilt u deelnemen aan een workshop van TechniekTalent.nu over het BètaMentality-model? Kijk voor data en locaties op www.techniektalent.nu.
rolmodellen; • het leven luxer maken met techniek.
PAG 16 | HOOFDSTUK 1 | DE KRACHT VAN BEELD | 2013
De kracht van beeld Jongeren zijn visueel ingesteld. Dat zien we onder andere terug in de opkomst en groeiende populariteit van fotonetwerken en beeldblogs als Facebook, Instagram, Pinterest en Tumblr. Uit onderzoek van Pew Research Center blijkt dat het plaatsen van foto’s en video’s op social media de populairste activiteit onder jongeren is. Succesvolle jongerencommunicatie maakt gebruik van de aantrekkingskracht van beeld. De hamvraag is: hoe kunnen technische bedrijven en organisaties beelden inzetten? Uitingen die relevant en inspirerend beeld bevatten, worden 94 procent meer bekeken dan puur tekstuele uitingen (bron: MDG advertising). Beeld roept sterke emoties op en maakt meer duidelijk dan tekst. Met name jongeren zijn hier gevoelig voor. Merken als Levi’s en Starbucks hebben niet voor niets een grote schare jonge volgers op Instagram en Pinterest. Verkeerd gekozen beeld kan echter een zeer negatief effect hebben. In de Volkskrant (26-10-2012) verwijst Charlotte Vlek van Sciencepalooza naar een campagnefilmpje van de Europese Unie om meisjes te interesseren voor bètawetenschap. Het filmpje laat beelden zien van vrouwen met hoge hakken en veel make-up, afgewisseld met beelden van wetenschappelijke attributen, zoals een microscoop en reageerbuisjes. Deze beelden van vrouwen en wetenschap blijken helaas averechts te werken. Het rolmodel in het filmpje is té succesvol, onbereikbaar en onherkenbaar en zorgt er juist voor dat meisjes minder geïnteresseerd raken in techniek. Test daarom altijd of het gebruikte beeld wel herkenbaar is voor de doelgroep. Jongeren kijken dwars door onrealistische beeldvorming heen.
filmpje
PAG 17
Do’s & don’ts voor beeldgebruik in communicatie naar jongeren.
Do’s
• Gebruik herkenbare en actuele beelden. Herkenbare beelden bevatten onderwerpen waar jongeren dagelijks mee te maken krijgen, denk aan: social media, smartphones, vrienden, school of werk. • Go behind the scenes: beelden afkomstig van de werkvloer geven jongeren een unieke kijk in de dagelijkse werkzaamheden van uw bedrijf. Breng de positieve emotie in beeld: de passie voor het werk, voldoening, samenwerken, interactie en gezelligheid. • Kies beelden die passen bij uw organisatie; maak het niet mooier of beter dan het is. • Gebruikt u een rolmodel? Zorg dat deze herkenbaar is voor jongeren door te selecteren op onder andere leeftijd, opleidingsniveau en realistische ambities. Maak gebruik van de vrouwen en mannen uit uw bedrijf. • Zorg voor kwalitatief goede beelden. Wazige of vage beelden spreken jongeren niet aan en laten een slordige indruk van het bedrijf achter. • Organiseer een fotowedstrijd voor werknemers onderling. Laat ze hun werk in beeld brengen en vraag hen die beelden te delen via Twitter, hun Facebook- of LinkedIn-account. • Gebruik bij voorkeur echte, authentieke beelden uit uw eigen bedrijf. Deze laten meer zien dan standaard foto’s (uit beeldbanken of van Google).
Don’ts
• Vermijd de stereotype beelden (zoals vieze handen, machines, gereedschappen) en beelden die een te schoolse uitstraling hebben. • Zet niet het proces (de machines en de handelingen) centraal, maar de medewerkers zelf. • Laat niet alleen de techniek zelf zien, maar ook de menselijke en maatschappelijke omgeving daaromheen. • Richt u niet alleen naar buiten, maar blijf ook jonge werknemers binnen het bedrijf inspireren met aansprekende beelden.
TechniekTalent.nu heeft rechtenvrije foto’s beschikbaar voor de werving van jongeren. Deze kunt u uit de beeldbank downloaden op www.techniekbeeldbank.nu.
PAG 18 | HOOFSTUK 1 | DIVERSITEIT OP DE WERKVLOER | 2013
PAG 19
Diversiteit op de werkvloer De arbeidsmarkt heeft te maken met internationalisering, vergrijzing, ontgroening en natuurlijk de economische crisis. Ondertussen ontstaat binnen het bedrijfsleven meer behoefte aan talentontwikkeling en innovatieve werkvormen. Deze ontwikkelingen vragen om diversiteit op de werkvloer: een goede mix van werknemers zorgt namelijk voor betere prestaties. Het versterkt uw imago en u bereikt er een grotere groep jongeren mee. Wat is diversiteit? Diversiteit gaat over alle zichtbare verschillen, zoals geslacht, leeftijd en etniciteit, maar ook de minder zichtbare verschillen als talent, opleiding(sniveau), nationaliteit, seksuele geaardheid, werkstijlen en religie. Diversiteit werkt Diversiteit levert veel voordelen op. Verschillende onderzoeken (o.a. TNO, NSvP) tonen dit aan: • Een divers personeelsbestand spreekt een brede groep klanten aan: ze kunnen zich beter identificeren met het bedrijf. Andersom kunnen werknemers zich beter inleven in de klant. • Diversiteit stimuleert creativiteit en kwaliteit en zorgt ervoor dat medewerkers buiten hun eigen grenzen leren denken door het samenkomen van verschillende denk- en werkvormen. • Diversiteit is innoverend als groepen goed samenwerken, er onderling vertrouwen heerst en de doelen voor iedereen duidelijk zijn. • Diversiteit heeft een positief effect op het imago van het bedrijf en zorgt ervoor dat mensen graag bij het bedrijf willen werken.
Met het oog op een krimpende arbeidsmarkt en gezien de voordelen van diversiteit is het belangrijk verschillende groepen jongeren aan te spreken, bijvoorbeeld vrouwen en allochtonen.
Het werven van meisjes Uit onderzoek (NSvP, 2011) blijkt dat de juiste mix van mannen en vrouwen gunstig kan uitpakken. De noodzaak van vrouwen binnen het bedrijfsleven krijgt steeds meer aandacht, ook binnen de techniek. Desondanks blijft de instroom van meisjes in het technisch bedrijfsleven nog achter en bestaan nog steeds hardnekkige vooroordelen over meisjes en techniek. Meisjes verdienen daarom blijvend specifieke aandacht in de werving.
Het werven van allochtone jongeren Onderzoek (Kivi Niria, 2012) laat zien dat het beeld van allochtone jongeren en hun ouders over techniek positief is. Techniek biedt baanzekerheid, maatschappelijk nut en carrièremogelijkheden. Toch kiest een grote groep allochtone leerlingen niet voor techniek, hoewel ze er wel aanleg en belangstelling voor hebben. Hoe kunt u allochtone jongeren enthousiast maken voor een baan in de techniek?
Tips & Tricks Het werven van meisjes • Meisjes kennen weinig tot geen vrouwen die werkzaam zijn in de techniek. Breng ze in
Tips & Tricks
contact met vrouwelijke rolmodellen binnen het bedrijf en laat zien wat zij doen, bijvoorbeeld via filmpjes op de website. Maak gebruik van de Spiegelbeeld rolmodellendatabank (zie www.spiegelbeeld.net). • Meisjes vinden flexibele werktijden en doorgroeimogelijkheden belangrijk. Vermeld de mogelijkheden binnen uw bedrijf in uw communicatie-uitingen. • Betrek vrouwelijk personeel bij de ontwikkeling van communicatie-uitingen. Gebruik hun ideeën over de aantrekkelijke kanten van het beroep, uw bedrijf en de technische sector. • Meer tips en informatie over het werven van meisjes: www.vhto.nl en www.femmetech4girls.nu.
Het werven van allochtone werknemers • Onder allochtone jongeren zien we veel Carrière Bèta’s. Breng de carrièremogelijkheden binnen de sector of het bedrijf duidelijk in beeld. • Allochtonen voelen zich aangetrokken tot een multiculturele werkomgeving. Laat de diversiteit op de werkvloer zien, zoals samenwerken met collega’s van verschillende etnische afkomsten, maar ook het diverse klantenbestand van uw bedrijf. • Gebruik allochtone rolmodellen. Allochtone jongeren herkennen zich makkelijker in iemand met een vergelijkbare achtergrond.
PAG 20 | HOOFSTUK 1 | INTERVIEW GEERTEN KLAP | 2013
PAG 21
interview:
Geerten Klap Geerten Klap (20 jaar) is eerste monteur installatie- en elektrotechniek. Hij werkt vier dagen in de week bij Installatiewerk Lamers in Doetinchem en volgt daarnaast nog één dag in de week de opleiding Elektrotechniek. Ook enthousiasmeert hij als ‘Ambassadeur van de Techniek’ andere jongeren voor zijn vak.
“Ik wilde in eerste instantie hovenier worden, omdat mijn broer een hoveniersbedrijf had. Er bestond toen geen specifieke groenopleiding, dus daarom koos ik voor techniek. Mijn ouders vonden dit een goede keuze, want vroeger was ik namelijk ook altijd bezig met dingen in elkaar zetten. De veelzijdigheid van de techniek spreekt mij het meest aan. Omdat ik bij een klein leerwerkbedrijf werk, zijn de werkzaamheden erg afwisselend. Leuke collega’s vind ik ook erg belangrijk.”
Jongeren boeien voor de techniek “Als ‘Ambassadeur van de Techniek’ ben ik door TechniekTalent.nu getraind om samen met andere technici of studenten voorlichting te geven aan middelbare scholieren. Het belangrijkste hierbij is een leuk verhaal vertellen over je werk en in gesprek gaan met de leerlingen. Dat doe je door te vragen naar hun interesses. Meisjes hebben vaak geen idee hoe breed techniek is. Wanneer je een foto van een kledingstuk laat zien en erbij vertelt dat hier ook techniek voor nodig is, heb je de aandacht. Als leerlingen aan het eind van de les het voorlichtingsmateriaal pakken, dan ben ik blij. Dit betekent dat ze enthousiast zijn en interesse hebben.”
“De beste manier om jongeren te werven is door ze te confronteren met herkenbare techniek. Laat bijvoorbeeld zien wat voor techniek er in een mobieltje zit. Voor bedrijven is het belangrijk dat ze de aandacht leggen op de doorgroeimogelijkheden en de veelzijdigheid in het werk.”
PAG 22 | HOOFSTUK 1 | INTERVIEW BOON EDAM | 2013
PAG 23
interview:
Tineke Koromilas en Christina Van Hoekelen - Boon Edam Tineke Koromilas werkt als HR Adviseur bij Boon Edam, wereldmarktleider in draaideuren en beveiligingstoegangen. Bij het werven van nieuwe (jonge) medewerkers gaat Boon Edam uit van de kracht van de persoonlijke benadering via het netwerk van haar medewerkers. Via deze weg is Christina van Hoekelen ook zelf bij Boon Edam terechtgekomen. Christina: “Het HR-beleid van Boon Edam heeft voor mij goed gewerkt. Ik kwam Boon Edam tegen op Twitter. Een leraar van mij retweette de vacature voor HR Administrator en ik heb gelijk contact opgenomen met Tineke, waarbij
Ambassadeurs
Tineke mij linkte via LinkedIn. Ik vond de persoonlijke benadering wel fijn. Zo weet je gelijk wie de persoon achter de vacature is. Ik denk dat persoonlijk contact de kracht van Boon Edam is.”
“Een aantal jaren terug merkten we dat het steeds lastiger werd op de arbeidsmarkt om jonge mensen te werven voor technische vacatures. Om die reden hebben wij jonge
De kracht van een eigen netwerk Tineke: “Boon Edam is een technisch bedrijf, maar je kunt ook aan de slag op bijvoorbeeld de marketingafdeling of administratie. We hebben allerlei functies van verschillende niveaus: van vmbo tot wo. Wanneer we een vacature hebben, vragen we aan onze medewerkers of ze deze via hun eigen sociale netwerken willen verspreiden. Onze medewerkers hebben een groot eigen netwerk waarbinnen genoeg andere goede technici te vinden zijn. Aanbevelingen van bekenden werken altijd het beste; zo vind je snel de juiste personen voor de juiste vacatures. We willen dit jaar ook starten met ‘incentives’, waarbij medewerkers die onze vacatures met succes doorplaatsen op hun eigen social mediakanalen, een beloning ontvangen.
werknemers opgeleid als ambassadeurs. Zij vertellen op scholen over Boon Edam en de technische vacatures. In de toekomst willen we Online zichtbaar en vindbaar zijn Tineke: “Het opzetten van een sociaal online netwerk vergt een investering. Op Twitter moet je bijvoorbeeld niet alleen zenden, maar ook tweets retweeten van je volgers. Zo zorg je ervoor dat ze ook jouw tweets eerder retweeten. Het heeft Boon Edam inmiddels al ruim duizend volgers opgeleverd. Het delen van vacatures via Facebook, Twitter en LinkedIn wordt niet ervaren als spam. Ik krijg juist altijd heel positieve reacties.”
ook ambassadeurs aanstellen die een grote rol spelen op social media, bijvoorbeeld op ons Facebook-account. Zo komen er niet alleen verkoopgerichte berichten en vacatures te staan, maar ook updates over bijvoorbeeld teamuitjes of technische snufjes.”
2
WAT WILLEN JONGEREN?
PAG 26 | HOOFDSTUK 2 | WAT WILLEN JONGEREN? | 2013
2
WAT WILLEN JONGEREN?
De jongere generatie heeft andere verwachtingen van werk en stelt andere eisen aan een baan. Sfeer is belangrijk, evenals de balans tussen werk en privé. Ze zijn mondiger, kritischer en willen graag vrij gelaten worden, maar hebben tegelijkertijd ook behoefte aan structuur. Hoe kunt u zo goed mogelijk inspelen op de verwachtingen en eisen van jongeren en hoe begeleidt u ze op de werkvloer? De laatste jaren zien we een verandering in het denken van jongeren over opleiding en werk. De generatie jongeren die nu studeert en de arbeidsmarkt betreedt, is van jongs af aan verteld hun passie te volgen. Het studieadvies van hun ouders is vaak: ‘als je maar gelukkig bent.’ De behoefte om gezien te worden, om in de spotlights te staan en een ‘podium’ te betreden is toegenomen onder deze generatie en dit werkt door in hun studie- en beroepskeuze.
verwachtingen over startsalaris of arbeidsvoorwaarden van een eerste baan zijn naar beneden bijgesteld. Dit betekent niet dat jongeren geen hoge ambities meer hebben of geen snelle stappen willen maken. Het blijft een mondige generatie die vraagt om een andere aanpak dan voorgaande generaties. In dit hoofdstuk geven we tips om in de dagelijkse praktijk het beste in jongeren naar boven te halen en zo goed mogelijk aan te sluiten bij wat jongeren willen en hoe ze leren.
De gevolgen van de economische recessie dringen echter ook tot jongeren door. Ze beseffen dat de toekomst onzekerder is dan voorheen en houden hier rekening mee bij het nadenken over hun professionele toekomst. Baanzekerheid is steeds belangrijker en hun hoge
PAG 28 | HOOFDSTUK 2 | WAT ZOEKEN JONGEREN IN EEN BAAN? | 2013
PAG 29
Wat zoeken jongeren in een baan? Jongeren zijn zelfbewuster dan voorgaande generaties. Ze letten in een baan meer op aspecten als sfeer, cultuur en maatschappelijke betrokkenheid. Hun privéleven vinden ze ook belangrijk. Tegelijkertijd zijn ze zich bewust van ontwikkelingen in de economie en de arbeidsmarkt. Wat zijn de verwachtingen van jongeren van nu en hoe kunt u daar als bedrijf op inspelen? Een baan in de techniek? De beste baankansen zien jongeren in de gezondheidszorg, techniek en ICT (bron: Scholieren.tv). Ook vindt twee derde van de studenten en werkenden in de techniek dat ze betere arbeidskansen en perspectieven hebben dan niet-bèta’s (bron: TNS NIPO, 2012). Waarom kiezen jongeren dan toch niet vaker voor techniek? Jongeren hebben weinig kennis van de carrière- en doorgroeimogelijkheden binnen de techniek, wat de sector voor hen onaantrekkelijk maakt. Bovendien denken zowel techniekstudenten (64%) als werkenden (72%) dat zij minder verdienen dan niet-bèta’s. Een beter salaris, doorgroeimogelijkheden en afwisseling in het werk zijn de meest genoemde redenen om juist géén baan in de techniek te kiezen. Reden te meer om deze aspecten als technisch bedrijf extra aandacht te geven!
Verwachtingen en eisen van jongeren Een goede werksfeer (52%), leuke collega’s (45%) en een eerlijk salaris (41%) vinden jongeren belangrijk in een baan. Ook doorgroeimogelijkheden (31%), afwisseling in het werk (27%) en uitdaging (26%) spelen mee. Het beeld van de jonge ‘jobhoppende’ generatie is niet langer van kracht. Door de economische crisis krijgen jongeren steeds meer behoefte aan zekerheid. Dit zorgt ervoor dat ze liever langere tijd bij hetzelfde bedrijf willen werken, waardoor doorgroeimogelijkheden steeds belangrijker worden (bron: ManpowerGroup, 2012).
Verschillen tussen hoogopgeleide (havo/vwo/hbo/wo) en laagopgeleide (vmbo/mbo) jongeren • Lager opgeleiden zoeken afwisseling in het soort werk en de werkomstandigheden. Hoger opgeleiden hebben ook behoefte aan
Recessie-denken Waar jongeren enkele jaren geleden zeer optimistisch waren over hun toekomstige baan, maakt de economische crisis hen nu realistischer (bron: ManpowerGroup, 2012). Zo denkt 46% dat de crisis nog wel even aanhoudt en is 45% ervan overtuigd dat de werkloosheid zal toenemen. Hoger opgeleiden verwachten dat carrière maken moeilijker wordt, evenals het vinden van een passende baan die aansluit bij hun vooropleiding.
afwisseling in sociale contacten: zij willen zowel samenwerken als individueel bezig zijn. • Lager opgeleiden denken vaker van baan te
Tips & Tricks
wisselen, omdat zij vaker afhankelijk zijn van flexibel of tijdelijk werk. Jobhoppen is daarom
• Jongeren stellen nu minder hoge eisen en
meer een noodzaak dan een keuze. Bovendien
zijn minder bezig met jobhoppen. Dit is
willen lager opgeleiden bij verschillende
hét moment om jong talent aan te
werkgevers ervaring opdoen, in tegenstelling tot hoger opgeleiden die liever doorgroeien binnen het bedrijf. • Lager opgeleiden hechten meer belang aan
trekken, op te leiden en te behouden. • Benadruk vooral de doorgroei- en carrièremogelijkheden. Bespreek wat jongeren kunnen leren en wat ze binnen
salaris dan aan leuke collega’s. Werk is voor
een bepaalde tijd kunnen bereiken
hen vooral een manier om geld te verdienen.
binnen uw bedrijf.
Voor hoger opgeleiden is werk meer onderdeel
• Afwisseling is belangrijk. Varieer in
van de levensstijl en persoonlijke
dagelijkse werkzaamheden, wissel waar
ontwikkeling: zij hechten meer belang aan de
mogelijk van ruimte en laat jongeren
band met collega’s.
samenwerken met verschillende
(bron: ManpowerGroup, 2012)
collega’s.
PAG 30 | HOOFDSTUK 2 | TALENTONTWIKKELING | 2013
PAG 31
Talentontwikkeling
Verschil in motivatie Jongeren verschillen in drijfveren, voorkeuren en motivatie.
In het onderwijs en op de werkvloer is steeds meer aandacht voor talentontwikkeling. Hoe ontdekt u waar een jongere goed in is en hoe brengt u dit naar een hoger niveau? Want talenten ontwikkelen doen jongeren niet alleen. Daarvoor is hulp nodig van de mensen om hen heen. Hoe helpt u jongeren het beste uit zichzelf te halen?
39% Zelfbewuste Generalisten
Zelfbewuste Generalisten zijn breed geïnteresseerd en uit zichzelf gemotiveerd om het beste in zichzelf naar boven te halen. Ze hebben veel ambitie en vaak een duidelijk beeld van wat ze kunnen. Uitblinken heeft in de ogen van Zelfbewuste Generalisten vooral positieve kanten. Deze groep vindt het echter lastig om te besluiten waarin ze willen uitblinken.
Hoe ondersteunt u dit type? Hoe en waarin kan ik het beste uitblinken? • Ondersteun bij loopbaanoriëntatie en begeleiding. • Help bij keuzes maken/focussen. • Bied uitdaging: prijsvragen, beroepenwedstrijden, talentenshows. • Organiseer extra activiteiten: opleidingen, interne trainingen. • Geef praktische informatie. • Laat mannelijke en vrouwelijke rolmodellen zien: zakenmensen, schrijvers, journalisten, topsporters en wetenschappers.
34% Gemaksgerichte Levensgenieters
Daarom is het moeilijk om algemene tips te geven voor het stimuleren en motiveren van leerlingen en jonge werknemers. Eén gouden regel bestaat simpelweg niet. YoungWorks beschrijft vier typen jongeren (12-25 jaar) met een verschillende houding over ‘uitblinken’ en geeft inzicht in hoe we deze typen optimaal kunnen motiveren om hun talent te ontplooien.
11%
Statusgerichte Toekomstplanners
16% Berustende Volgers
Statusgerichte Toekomstplanners hebben een relatief
Berustende Volgers houden van hun vertrouwde omgeving;
leventje en maken zich niet zo druk over hun toekomst. School en werk spelen geen belangrijke rol in hun leven. Ze zien op dit moment geen noodzaak om ergens in uit te blinken. Ze staan op zich niet negatief tegenover excelleren en presteren, maar het is voor hen ook niet belangrijk.
duidelijk toekomstbeeld en willen nú goed presteren om later verzekerd te zijn van succes. Ze zijn competitief en ondernemend ingesteld. Status is belangrijk, dus factoren als geld en aanzien stimuleren deze jongeren om extra hard te werken.
ze treden niet graag buiten hun comfortzone en zijn niet op zoek naar uitdagingen. Ze hebben geen behoefte om uit te blinken en weten ook niet waarin ze zichzelf kunnen ontwikkelen. Ze zijn bang voor mogelijke negatieve gevolgen van bovengemiddelde prestaties, zoals kritiek en jaloezie.
Hoe ondersteunt u dit type?
Hoe ondersteunt u dit type?
Gemaksgerichte Levensgenieters zijn tevreden met hun
Wat helpt mij om uit te blinken? • Help met het ontdekken van talent: geef feedback. • Stel duidelijke doelen op de korte termijn. • Benoem persoonlijke voordelen. • Toon carrièremogelijkheden. • Laat mannelijke en vrouwelijke rolmodellen zien: van je hobby je werk maken.
Hoe kom ik waar ik wil zijn? • Beloon prestaties en geef goede feedback. • Geef ruimte voor eigen initiatief en specialisatie. • Zorg voor competitie. • Bied een podium voor succes. • Laat mannelijke en vrouwelijke rolmodellen zien: zakenmensen, acteurs, ondernemers en succesvolle mensen.
Hoe ondersteunt u dit type? Waar ben ik eigenlijk goed in? • Geef veel complimenten en feedback. • Maak kleine stappen zichtbaar. • Koppel prestaties aan persoonlijke interesses/hobby’s. • Deel succeservaringen. • Laat mannelijke en vrouwelijke rolmodellen zien: uitblinkers in de directe omgeving.
Zie voor meer informatie www.excellentiemodel.nl
PAG 32 | HOOFDSTUK 2 | HET BEGELEIDEN VAN JONGEREN | 2013
PAG 33
Het begeleiden van jongeren De jongere generatie is kritischer en heeft andere verwachtingen van hun begeleider of leidinggevende. Hoe motiveert en begeleidt u jongeren zo goed mogelijk in de dagelijkse praktijk? Een leidinggevende moet inzet waarderen, coachen, vertellen wat hij verwacht en hoe het werk gedaan moet worden. De leeftijd van de leidinggevende speelt nauwelijks een rol: jongeren ervaren geen grote kloof tussen jongere en oudere generaties (bron: ManpowerGroup, 2012).
Tips & Tricks Hoe motiveert u jonge werknemers? • Heb oog voor persoonlijke drijfveren: de één wordt enthousiast van een goed salaris,
Tips & Tricks Hoe begeleidt u een jonge werknemer? • Denk positief: focus op kwaliteiten en positieve kanten van een stagiair of
doorgroeimogelijkheden of statusverhoging, terwijl een ander juist meer waarde hecht aan kennis, vakwerk en trots zijn op je werk. • Beloon vooruitgang: niet enkel het behalen van het einddoel, maar ook de tussenstappen zijn belangrijk. • Zorg voor genoeg informele momenten
werknemer en kijk niet alleen naar de
(borrel, bedrijfsuitje). Jongeren vinden een
dingen die niet goed gaan.
goede werksfeer belangrijk, maar ook een
• Verdiep u in verschillende leerstijlen: jongeren leren op verschillende manieren. Van vertellen of meekijken tot zelf doen. De opleidingsfondsen bieden verschillende trainingen aan. Informeer eens bij uw opleidingsfonds of kenniscentrum. • Voorkom stress: voor jongeren is alles nieuw,
prettige omgang met collega’s en leidinggevenden. • Jongeren brengen kennis mee. Benut deze kennis en laat hen meedenken over de bijdrage die zij kunnen leveren. • Laat jongeren vaker wisselen van teams of collega’s. Het zien van diverse aanpakken
daardoor is het ook snel te veel. Onzekerheid
verbreedt hun inzicht en motiveert hen zelf
zorgt voor stress.
ook om andere manieren uit te proberen.
Op pagina 48 van TechKnow 2011 vindt u meer informatie over de jongere en oudere generaties op de werkvloer. Zie www.techknow.nu.
PAG 34 | HOOFDSTUK 2 | INTERVIEW WOUTER VOCKE | 2013
PAG 35
interview:
Wouter Vocke Verwachtingen van werk
Wouter Vocke (22 jaar) is installatie- en servicemonteur bij Freek van Os installatiebedrijf in Voorschoten. Daarnaast volgt hij nog één dag in de week de opleiding Installatietechniek niveau 3. Wat hem het meest aantrekt in de techniek is het vereiste vakmanschap en de uitdaging in het werk.
“Mijn werkzaamheden komen overeen met hoe ik het tijdens mijn opleiding al in gedachten had: lekker op pad en mooie klussen opknappen. Ik moest wel wennen aan de grote verantwoordelijkheid die ik vanaf het begin al kreeg. Inmiddels weet ik dat die zelfstandigheid wel goed is voor mijn ontwikkeling en ik breng het er goed vanaf. Soms ben ik nog wel onzeker over of ik mijn werk echt goed genoeg doe. In het werk word ik goed begeleid, maar wat vaker een officieel moment per jaar zou ik prettig vinden, zodat ik weet waar ik sta. Voor een startende werknemer is het denk ik fijn om een proeftijd te hebben waarin je van een ervaren collega de fijne kneepjes van het vak leert en goed wordt begeleid. Je moet je behoorlijk aanpassen en nog veel leren wanneer je net de stap van school naar werk maakt.”
“Ik vind het fijn dat ik met mijn handen bezig ben. Ook werk ik op veel verschillende locaties, waardoor iedere dag anders is. Voor mijn werk moet ik sterk én slim zijn. Vakkennis is enorm belangrijk. Ik daag mezelf graag uit en probeer mijn werk te doen zoals ik het thuis ook zelf zou willen hebben.”
PAG 36 | HOOFDSTUK 2 | INTERVIEW VAN DORP INSTALLATIES | 2013
PAG 37
Gijs Folmer Van Dorp Installaties interview:
Bij de Van Dorp Academie worden jongeren opgeleid tot installatiemonteur. Daarnaast is de Academie opgezet om medewerkers de gelegenheid te bieden zichzelf te blijven ontwikkelen, oftewel: ‘een leven lang leren’. Gijs Folmer van Van Dorp Installaties Amersfoort is met een team verantwoordelijk voor dit eigen opleidingscentrum.
“In het opleidingscentrum krijgen afgestudeerde vmboleerlingen mbo niveau 2 opleidingen aangeboden en recent is ook een mbo niveau 3 opleiding gestart. Momenteel volgen er vijftig leerlingen een opleiding, die hen een diploma en baangarantie oplevert.”
Begeleiding hoog in het vaandel “Een van de opleidingsmanagers begeleidt de leerlingen en heeft contact met hen over de voortgang van hun studie en zaken die op de werkvloer gebeuren. Daarnaast hebben we bedrijfsleiders (leermeesters) die verantwoordelijk zijn voor het werk van deze jonge werknemers. Oudere collega’s hebben via Kenteq de cursus werkplekbegeleider gevolgd over de omgang met jongere werknemers. Hoe spreek je ze aan en hoe toets en beoordeel je hun werk? Het draait allemaal om het respectvol en fatsoenlijk met elkaar omgaan. Zo verloopt de communicatie op de werkvloer een stuk soepeler.”
Ambitieuze jongeren
Enthousiast door ervaring
“Jongeren van nu zijn mondiger en ambitieus. Zowel leerlingen van de Van Dorp Academie als reeds werkende jonge werknemers kloppen geregeld bij hun opleidingsmanager aan met de vraag of zij een extra interne cursus mogen doen. Ze leren naast hun opleiding graag nog iets extra’s bij. Ze willen groeien en het liefst zelfstandig op pad met een auto van de zaak. Je zou denken dat deze generatie jongeren graag zelfstandig leert
“Als jongeren bij ons beginnen met werken en de techniek in hun werk ervaren, zijn ze direct razend enthousiast. Ouders blijven bepalend in de keuzes van hun kind. Daarom nodigen we hen regelmatig uit op het opleidingscentrum om de voortgang van hun kind te bespreken. De jongeren laten dan ook zelf zien waar ze mee bezig zijn. Dan zie je dat ze heel trots zijn op wat ze doen. Jongeren vinden het ook fijn om van hun
en alles zelf uitzoekt, maar in de praktijk blijkt vaak dat ze behoefte hebben aan duidelijkheid en sturing. Ze willen weten hoe ver ze zijn in hun opleiding of met een project en werken het liefst via een stappenplan. Daarom bespreekt de opleidingsmanager bijna iedere maand de voortgang met hen. Daarbij kijken we naar de ontwikkeling op theoretisch gebied en in de praktijk.”
leidinggevende te horen dat ze hun werk goed doen. Ze uiten hun trots op bijzondere manieren, bijvoorbeeld door foto’s van hun werk te maken met hun mobieltje.”
3
KIEZEN DOE JE NIET ALLEEN
PAG 40 | HOOFDSTUK 3 | KIEZEN DOE JE NIET ALLEEN | 2013
3
KIEZEN DOE JE NIET ALLEEN
Kiezen doen mensen niet alleen, iedereen wordt hierin beïnvloed door zijn of haar omgeving. Hetzelfde geldt voor jongeren die een toekomstige studie of beroep kiezen. Ze worden beïnvloed door leeftijdsgenoten, maar ook door school, ouders en door de beeldvorming in de media. Dit maakt het keuzeproces complex, maar biedt ook kansen. In dit hoofdstuk kijken we hoe u jongeren kunt beïnvloeden via de beïnvloeders.
Th
Ve rle
ers id
Sc h
s ui
s
ter
ch
ders oe pv
10- tot 25- jarige
Pe e
Overi ge o
staan niet direct in de leefwereld van jongeren, maar zoeken toch een manier om hen te bereiken. In het geval van arbeidsmarktcommunicatie (communicatie tijdens de werving en selectie van jongeren) opereert u vanuit deze schil. Dit betekent dat u jongeren kunt benaderen via ouders, onderwijs, leeftijdsgenoten en overige opvoeders, maar ook op een meer directe wijze via media zoals
In dit hoofdstuk bespreken we de invloed van twee essentiële beïnvloeders op het gebied van studie- en beroepskeuze: ouders en het onderwijs. Ook gaan we dieper in op de rol van (massa)media bij beeldvorming rondom techniek.
l oo
Met deze vier kaders is nog niet alles gezegd. Op verdere afstand bevindt zich nog een schil: de ‘verleiders & voorlichters’. Dit is een brede beroepsgroep van beleidsmakers, marketeers, werkgevers enzovoort. Zij
kranten, televisie, radio, regionale (dag)bladen en online media.
rs
De meeste jongeren verdelen hun tijd tussen thuis, school, vrienden en hobby’s. Thuis hebben ze vooral te maken met ouders, op school met docenten en decanen. En op internet, op straat en op het sportveld ontmoeten jongeren hun vrienden en kennissen (ofwel ‘peers’). Tot slot hebben we de overige opvoeders: mensen in de omgeving van jongeren, zoals familie, buurtbewoners en vrijwilligers bij sportverenigingen, buurtcentra of kerken.
oo &v
rli
PAG 042 | HOOFDSTUK 3 | DE INVLOED VAN OUDERS | 2013
PAG 43
De invloed van ouders Ouders spelen een belangrijke rol in de studie- en beroepskeuze van jongeren. Jongeren gaan bij zo’n belangrijke keuze in veel gevallen af op wat hun ouders het beste lijkt (SEOR, 2010). Naast dat het belangrijk is om jongeren te informeren over de mogelijkheden bij uw bedrijf, is het dus slim om ook ouders te betrekken bij de voorlichting. Hoe zorgt u als bedrijf dat u ‘top of mind’ bent bij de ouders?
Hoe denken ouders over techniek?
Tips & Tricks
Waar ouders voorheen een nogal negatief beeld hadden van techniek, blijkt daar langzamerhand verandering in te komen. Onderzoek van Kivi Niria en Platform Bèta Techniek (2012) laat zien dat het imago van techniek onder ouders verbetert. Een technische opleiding biedt volgens hen baanzekerheid, internationale mogelijkheden, is
Tips om ouders te activeren • Laat een technicus met passie voor het vak vertellen over zijn of haar baan tijdens ouderavonden op middelbare scholen.
maatschappelijk nuttig en kent een grote diversiteit aan banen. Op naar de volgende stap: ouders die dit positieve beeld actief op hun kinderen overbrengen.
Leg de nadruk op baanzekerheid en carrièreperspectief. • Organiseer een open dag waarbij jongeren samen met hun ouders een bezoek mogen
Wat doen de ouders? De opleiding en het beroep van de ouders is van grote invloed op de beroepskeuze die hun kind maakt, zo blijkt uit onderzoek van de Radboud Universiteit (2011). Ouders met een technische achtergrond geven hun kind een beter beeld van techniek, met als gevolg dat het kind de keuze voor techniek serieus meeneemt in het keuzeproces. Voor ouders zonder baan in de techniek is het van belang dat zij een juist beeld van techniek hebben en dit op hun kind kunnen overbrengen. Als bedrijf kunt u daar een rol in spelen, door ouders goed te informeren over onder andere beroepsinhoud, het belang van instroom van jonge technici, baanzekerheid en doorgroeimogelijkheden. Deze laatste twee onderwerpen zijn zaken waar veel ouders het meest in geïnteresseerd zijn bij de studie- en beroepskeuze van hun kind.
Dr. Nassaucollege laat moeders lassen
brengen aan uw bedrijf. Informeer hen over de mogelijkheden (carrière, opleiding, dagelijkse bezigheden) en laat hen samen een kleine,
Moeders zijn een bepalende factor in de (studie)
praktische opdracht uitvoeren om de ervaring
keuzes van jongeren. Om die reden organiseert
met techniek te vergroten. Kant-en-klare
het Dr. Nassaucollege in Assen regelmatig
draaiboeken kunt u vinden op
moederavonden om moeders van leerlingen die een richting moeten kiezen, te informeren. Zij
www.techniektalent.nu. • Bied ouders echte en herkenbare
gaan na een informatieve presentatie over
beroepsbeelden. Het werk is niet vies, zwaar
techniek zelf praktisch aan de slag en zetten
en alleen geschikt voor mannen. Laat ook de
bijvoorbeeld een vogelhuisje, windgong of
sociale kant (maatschappelijk belang,
kandelaar in elkaar. Zo maken ze kennis met
samenwerken met collega’s) van techniek zien
verschillende kanten van techniek en delen ze de
in advertenties, op posters, op uw website of
positieve ervaringen met hun kinderen.
in filmpjes.
PAG 044 | HOOFDSTUK 3 | DE SCHOOL ALS BEÏNVLOEDER | 2013
PAG 45
De school als beïnvloeder De school speelt een belangrijke rol in de oriëntatie op vervolgopleidingen en beroepen. Of we nu praten over basis-, voortgezet of vervolgonderwijs; de invloed van docenten en decanen op het keuzeproces van jongeren is onmiskenbaar. Hoe kunt u als bedrijf gebruikmaken van de invloed van deze mensen?
Tips & Tricks Zichtbaarheid van ‘werken in techniek’ Jongeren kijken naast opleidingen ook naar mogelijke beroepen. Vooral voor lager opgeleide jongeren is een vervolgopleiding een tussenstap om aan de slag te kunnen gaan. Ook havisten en vwo’ers kijken bij hun studiekeuze naar het werkveld na de studie (bron: Hogeschool Rotterdam, 2008). Het bedrijfsleven heeft daarom tijdens de oriëntatie op middelbare scholen al een belangrijke rol in het vergroten van de zichtbaarheid én promotie van werken in de techniek.
Alle onderwijsprofessionals Docenten uit andere vakgebieden weten vaak weinig van techniek. Dat is een gemiste kans, want ze hebben wel invloed op het keuzeproces van jongeren. Verduidelijk daarom de sector ook voor hen. Laat hen kennismaken met technisch vervolgonderwijs en de baan- en carrièrekansen. Betrek ze bij voorlichtingen en zorg dat ze in gesprek gaan met hun leerlingen.
Wat vertelt u leerlingen over werken in de techniek tijdens een gastles? • Ken uw publiek. Gaat het om daadwerkelijk technisch geïnteresseerde leerlingen? Of ‘moeten’ ze een les volgen? Pas uw verhaal hierop aan. • Houd het verhaal zo persoonlijk mogelijk. Vertel over uw eigen ervaringen en vraag
Gastlessen op school • Bied scholen enthousiasmerende gastlessen aan of organiseer een open dag voor leerlingen en hun ouders. Kijk voor tips en kant-en-klare draaiboeken over de invulling van een gastles of open dag op www.techniektalent.nu. • Verdiep u vooraf in de BètaMentality-types (zie hoofdstuk 1: BètaMentality). • Houd rekening met verschillende leerstijlen:
leerlingen naar hun persoonlijke toekomst-
vertel niet alleen klassikaal, maar gebruik
wensen.
andere werkvormen. Gebruik beelden en film
• Vermijd vaktermen of leg deze begrijpelijk uit. • Geef praktische informatie. Wat voor soorten beroepen zijn er? Welke opleiding is nodig?
(zie hoofdstuk 1: De kracht van beeld). • Laat uw verhaal vertellen door jongeren uit uw bedrijf, zij staan dichter bij de leerlingen.
Hoe ziet uw werkdag eruit (sfeer, omgeving,
• Word lid van een TechNetkring bij u in de
werkzaamheden)? Hoe werkt u samen met
buurt. TechNet bevordert de regionale
collega’s? Wat verdient u? Wat zijn uw
samenwerking tussen vmbo, mbo en
carrièremogelijkheden?
technische bedrijven. In meer dan honderd
• Vertel over arbo- en milieumaatregelen en over het belang van veilig werken. • Vertel met trots over uw vakgebied. Noem
TechNet kringen werken scholen en bedrijven samen aan aantrekkelijker techniekonderwijs en betere loopbaanoriëntatie voor jongeren
bijvoorbeeld de Worldskills, een wedstrijd voor
met als doel: meer leerlingen die kiezen voor
de beste vakman/-vrouw van de wereld
een loopbaan in de techniek.
(www.worldskills-team.nl).
(www.technet.nu)
PAG 46 | HOOFDSTUK 3 | TECHNIEK IN DE MEDIA | 2013
PAG 47
Bronnen: BE Viacom (2012), SPOT (2012)
Techniek in de media Media hebben een belangrijke plaats in het leven van jongeren. Nederlandse jongeren zijn Europees kampioen internetten (CBS, 2012), maar ook televisie, radio, kranten en tijdschriften behoren nog tot het dagelijkse mediagebruik van jongeren. Hoe zet u deze verschillende media effectief in om jongeren te bereiken?
97% internetten
Nieuws lezen, informatie opzoeken.
Media in het leven van jongeren De afgelopen jaren is het mediagebruik van jongeren veranderd. Televisie, radio en jongerenbladen zijn minder effectief nu jongeren meer tijd online besteden. We zien een toename van gemixt en interactief mediagebruik: jongeren gebruiken verschillende media tegelijkertijd, waardoor ze constant een enorme stroom aan informatie over zich heen krijgen. Jongeren zijn naast ontvanger ook zender van berichten die ze vooral op social media met elkaar delen.
De media voeden In de afgelopen twintig jaar is de aandacht voor bètatechnici in de media onveranderd klein gebleven. Zij komen zeer weinig voor in televisieprogramma’s of film- en documentaireproducties en beroemde Nederlandse bètatechnici worden vrijwel niet als held of rolmodel gezien. Het maatschappelijke en economische
nut wordt zelden benadrukt. Een groot deel van de media-aandacht voor techniek houdt de stereotypen rondom techniek in stand (mannenwereld, risicovol werk). Om het imago van techniek te veranderen moeten we de media daarom stap voor stap voeden met positieve, nieuwe associaties en beelden. • Realiseer dat wat jongeren aanspreekt duidelijk héél wat anders is dan wat de branche zelf graag laat zien. • Toon (jonge) mensen in plaats van machines, uiteraard wel in een technische omgeving. • Toon positieve emoties en laat zien dat er samen met plezier wordt gewerkt. Kijk ook recht in de camera. • Stuur bij persberichten zelf aantrekkelijke foto’s mee. Gebruik foto’s uit de beeldbank op www.techniekbeeldbank.nu. De kans is groter dat de tekst wordt gelezen als het beeld aanspreekt. • Gebruik de kant-en-klare handleidingen om de pers te benaderen op www.techniektalent.nu.
93% televisie kijken
Jongeren kijken vooral online tv (computer, tablet): via YouTube, Uitzending Gemist of RTL Gemist. Jongeren internetten ook steeds vaker terwijl ze tv-kijken en praten dan mee over programma’s via
77%
41%
Radio vaak op achtergrond aan. Jongeren maken vooral gebruik van online streamingdiensten als Spotify, Soundcloud, Nederland FM.
Onder jongeren zijn de gratis dagbladen als Metro en Spits populair.
80%
social media gebruik
Zowel via internetsites als via apps bezoeken van sociale netwerken als Facebook, Twitter, Hyves, Instagram, Pinterest, WhatsApp, Ping.
radio luisteren
kranten lezen
social media (vooral Facebook en Twitter).
Tips & Tricks Tips voor het gebruik van (massa)media om jongeren te bereiken • Maak boodschappen kort en duidelijk. Gebruik
• Verwijs op een duidelijke manier vanuit
een pakkende, korte zin in plaats van een lap
verschillende media naar dezelfde boodschap.
tekst. Beeld is belangrijker dan tekst (zie
Hiermee sluit u aan bij het gecombineerde
hoofdstuk 1: De kracht van beeld).
mediagebruik van jongeren.
• Maak de boodschap relevant. Berichten
• Plaats links op uw website waarmee jonge
hebben voor jongeren pas nieuwswaarde als
bezoekers makkelijk kunnen doorlinken naar
ze er met leeftijdsgenoten over kunnen
Facebook, Twitter en Pinterest. Voor het
praten. Relateer bijvoorbeeld aan technische
gebruik van social media geven de opleidings
voorwerpen (beugel, smartphone, koptelefoon)
fondsen en TechniekTalent.nu trainingen. Kijk
die ze dagelijks gebruiken.
op de betreffende websites voor meer informatie hierover.
PAG 48 | HOOFDSTUK 3 | INTERVIEW DIRKAART BARTEN | 2013
PAG 49
interview:
Dirkaart Barten “In eerste instantie deed ik economie, maar dat ging niet zo goed. Ik kan niet stilzitten en ben graag met mijn handen bezig. Ik vertelde mijn vader dat ik het niet naar mijn zin had en samen bedachten we alternatieven. Toen hij aan mij vroeg wat ik van zijn werk vond, was ik wel geïnteresseerd. Ik sta voor alles open, dus waarom zou ik techniek niet proberen? Hij heeft er toen voor gezorgd dat ik een opleiding kon volgen en aan de slag ging als monteur buitendienst in zijn bedrijf.”
Dirkaart Barten (18 jaar) werkt als monteur buitendienst bij Barten Metaal, het bedrijf van zijn vader. Daarnaast volgt hij via OBM de opleiding tot Constructiebankwerker. Door veel met zijn vader te praten en uit te zoeken wat hij écht wil, is hij uiteindelijk terechtgekomen in de techniek.
Onbekend maakt onbemind
Vader op de werkvloer
“Techniek sprak me niet direct aan, omdat ik er niet bekend mee was. Nadat ik een paar keer meeliep en meekeek in het bedrijf van mijn vader, groeide mijn interesse. Door mijn opleiding leer ik nu natuurlijk ook steeds meer over techniek. Ik ben veel op pad en het werk is afwisselend. Zo heb ik bijvoorbeeld een keer luchtkooien voor gevangenen geplaatst in een gevangenis in
“Als ik op de werkplaats ben, kom ik mijn vader weleens tegen. Dat was in het begin wel apart, maar nu zie ik hem daar gewoon als mijn baas. Collega’s hebben er geen moeite mee dat ik de zoon van de baas ben. Mijn vader en ik proberen werk en privé zo goed mogelijk gescheiden te houden, maar zonder hem was ik waarschijnlijk niet in de techniek terechtgekomen.”
Zoetermeer. Dat is wel bijzonder.”
PAG 50 | HOOFDSTUK 3 | INTERVIEW ‘WHO’S THE BOSS?’ | 2013
PAG 51
interview:
Arie Koning en Annemiek Brink ‘Who’s the Boss?’ Arie Koning (projectleider Promotie Techniek bij Deltion College) en Annemiek Brink (relatiebeheer onderwijs- en arbeidsmarkt bij TalentStad) zetten met het inspirerende en verrassende evenement ´Who’s the Boss?´ techniek bij jongeren én hun ouders op de kaart. Ouders hebben namelijk een grote invloed op het keuzeproces van jongeren.
“´Who’s the Boss?´ is een groots opgezet voorlichtingsevenement voor leerlingen in de groepen 7 en 8 van het basisonderwijs en de eerste en tweede klassen van het voortgezet onderwijs. We laten zien hoe verrassend en interessant techniek kan zijn. Zo doen jongeren mee aan de grote techniekquiz, krijgen ze een rondleiding bij FC Zwolle om te zien wat voor techniek er schuilt in een stadion en bezoeken ze de techniekmarkt met allerlei doe-activiteiten. We willen vooral jongeren enthousiasmeren voor techniek, maar ook zeker de ouders en dan vooral de moeders, die vaak een belangrijke rol spelen wanneer het gaat om opleidingskeuze.”
Ouders zijn belangrijke beslissers “De naam ´Who’s the Boss?´ verwijst naar de beïnvloeder in het studiekeuzeproces van jongeren. Ben jij de baas van je eigen toekomst? Door wie word je beïnvloed? Kies je zelf of samen met je ouders? Na vijftien jaar lesgeven in groep 8 (Arie) en zelf moeder zijn (Annemiek) weten we inmiddels wel dat moeders een sterke invloed hebben op de studiekeuze van hun kind. Zij zien hun kind liever een beroep met status uitvoeren, dan in een overall met vieze handen. Door op ouderavonden moeders goed voor te lichten over de mogelijkheden en te laten zien hoe enthousiast hun kind wordt van werken met techniek, hopen we dat verkeerde beeld weg te nemen. ”
“De eerste editie van ´Who’s the Boss?´ heeft veel positieve aandacht opgeleverd. Zo stonden we op een hele middenpagina van de regionale krant. Dat is goed, want zo komt het ook bij de ouders terecht. Daarnaast hebben we een hoop waardering gewekt bij docenten en vertegenwoordigers van bedrijfsnetwerken. We horen hoe ontzettend leuk dit project is vanwege de andere aanpak. Het is goed dat we naast de jongeren zelf ook kijken naar hun sociale omgeving.”
Interessant voor iedere jongere “We brengen techniek heel dicht bij de belevingswereld. Zo zit er bijvoorbeeld een hoop techniek in een mobiele telefoon, maar ook in een beugel. Meisjes inspireren we met aantrekkelijke voorbeelden, zoals een edelsmid die sieraden maakt. Ze zijn dan verrast als ze horen dat edelsmid onderdeel is van de richting metaaltechniek.”
4
SOCIAL MEDIA IN UW BEDRIJF
PAG 54 | HOOFDSTUK 4 | SOCIAL MEDIA IN UW BEDRIJF | 2013
4
SOCIAL MEDIA IN UW BEDRIJF
Social media worden steeds populairder onder jongeren. Dit merkt u ongetwijfeld ook op de werkvloer bij uw werknemers. Hoe helpt u uw jonge werknemers om te gaan met hun constante drang om de laatste updates en berichten te checken? Hoe werft u jongeren via social media? Oftewel: hoe kunt u voordeel hebben van social media in uw bedrijf? ‘Social media’ is een verzamelnaam voor alle
voortdurend verleid om actief deel te nemen op de
internettoepassingen waarmee het mogelijk is om informatie op een gebruiksvriendelijke en vaak leuke wijze met elkaar te delen. Het betreft niet alleen informatie in de vorm van tekst, maar ook muziek en beeld. Met andere woorden, social media staat voor ‘media die je laten socialiseren met de omgeving waarin je je bevindt’ (bron: social-media.nl).
verschillende social mediaplatforms. De populariteit van de social media blijft variëren, maar in welke vorm dan ook: social media zullen niet meer verdwijnen. Hoe hiermee om te gaan als werkgever? Naast richtlijnen voor het aanspreken van jongeren op hun social mediagebruik, kijken we in dit hoofdstuk ook naar de kansen die social media bieden voor arbeidsmarktcommunicatie.
Social media zijn jongeren op het lijf geschreven. Jongeren zijn enorm gefocust op hun leeftijdsgenoten en social media stellen ze elke dag, elk uur in staat met elkaar in contact te blijven. Tegenwoordig kan dat overal, omdat ze niet meer gebonden zijn aan een vaste computer. Ze zijn constant online via hun smartphone of tablet. Zo worden ze
PAG 56 | HOOFDSTUK 4 | SOCIAL MEDIA: WAT GEBRUIKEN JONGEREN | 2013
PAG 57
Social media: wat gebruiken jongeren
Jongeren (8-18 jaar) plaatsen per week gemiddeld 4 updates op Hyves, 7 updates op Facebook en 40 updates op Twitter (bron: Mijn Kind Online, 2012).
Het social mediagebruik van jongeren kent een grillig patroon. Was Hyves een aantal jaar geleden nog hét grootste sociale netwerk van Nederland, tegenwoordig hoeft u jongeren daar amper nog te zoeken. Maar waar vindt u ze dan wel?
8 jaar
12 jaar
Maakt Hyves-profiel aan.
Krijgt eerste mobiel.
13 jaar Stapt over naar Facebook.
14 jaar Mobiel met internet/ smartphone, WhatsApp/Ping/ Facebook
Twitter-gebruik neemt toe, interesse voor Instagram/ Tumblr/Pinterest
Belang LinkedIn neemt toe. YouTube-gebruik niet specifiek, maar
Messenger.
neemt toe.
grootste gebruikersgroep is 18-44 jaar.
3 op de 10 jongeren (15-20 jaar) maken gebruik van Hyves, 26% daarvan gebruikt het dagelijks.
29% van de 10- tot 19-jarigen zit op Twitter. Voor de 20- tot 29-jarigen is dat 42% (bron:
19% van de 18-tot 24-jarigen gebruikt LinkedIn. Het aandeel jongeren op LinkedIn is enorm
61% van de jongeren heeft ooit een Hyves-account gehad, maar gebruikt dat nu niet meer (bron: Newcom).
Twirus, 2012). 62% van de 15- tot 20-jarigen die op Twitter zitten, maakt dagelijks gebruik van Twitter (bron: Newcom).
gegroeid: van 5% begin 2012 tot 22% eind 2012 (bron: Marketingfacts, 2012b).
Mobiele telefoon en smartphonegebruik
vaak leuke wijze met elkaar te delen. Alles draait
De meeste jongeren krijgen een mobiele telefoon als ze 12 jaar zijn. Rond de 14 jaar ligt het omslagpunt van een ‘gewone’ mobiel (zonder internet) naar een smartphone (met internettoegang). 80 procent van de 18-jarigen heeft een smartphone (bron: Mijn Kind Online). 86 procent van de jongeren (12-25 jaar) is mobiel online. Dat wil zeggen: gebruikt een mobiele telefoon, smartphone of tablet met
netwerken. 91 procent van de Nederlandse jongeren (16-25 jaar) is actief op social media (bron: CBS, 2011). Goed om te weten is dat jongeren zich niet op één specifiek sociaal netwerk bevinden. Ze gebruiken verschillende kanalen tegelijkertijd naast elkaar en elk kanaal heeft ook zijn eigen doel.
Facebook Voor contact met vrienden.
om informatie op een gebruiksvriendelijke en
en LinkedIn zijn voorbeelden van sociale
LinkedIn
Voor contact met vrienden.
internettoepassingen waarmee het mogelijk is
social media. Hyves, Facebook, Twitter, YouTube
Hyves
18-24 jaar
‘Social media’ is een verzamelnaam voor alle
fora en sociale netwerken vallen onder de naam
Een publiek podium, dus niet alleen voor vrienden, ook voor onbekenden.
15-16-17 jaar
Wat zijn social media?
om de interactie tussen de deelnemers. Weblogs,
Twitter
toegang tot internet (bron: CBS, 2012). Jongeren gebruiken hun smartphone voornamelijk om hun sociale contacten te onderhouden. Naast de bekende gratis messengerdiensten als WhatsApp, Ping en Facebook Messenger gebruiken ze hun mobieltje ook om op de hoogte te zijn van het laatste nieuws, spelletjes te doen, foto’s te maken en muziek te luisteren (bron: Mijn Kind Online, 2012).
9 op de 10 jongeren (15-20 jaar) maken gebruik van Facebook, 80% maakt dagelijks gebruik van Facebook. Jongeren zijn gemiddeld 37 minuten per dag actief op Facebook. (bron: Newcom: social media onderzoek Nederland, 2012).
zakelijke contacten.
Instagram/ Tumblr/ Pinterest Voor het delen van beeld.
In 2012 steeg de populariteit van Instagram, Tumblr en Pinterest (speciale sociale netwerken voor het delen van beeld) (bron: Marketingfacts, 2012a). Jongeren delen hun dagelijkse bezigheden steeds vaker via beeld dan via een tekstuele statusupdate (bron: YoungWorks top 10 jongerentrends 2013). De grootste groep gebruikers op Pinterest is tussen de 25 en 34 jaar, maar ook de jongere gebruikersgroep groeit. Voor jongeren tussen de 12 en 17 jaar is nu Instagram het grootste fotonetwerk (bron: Nielsen, 2012).
PAG 58 | HOOFDSTUK 4 | KANSEN EN BEDREIGINGEN OP DE WERKVLOER | 2013
PAG 59
Kansen en bedreigingen op de werkvloer Met de komst van mobiel internet is de verleiding van social media overal. Jonge werknemers grijpen daarom vaak naar hun mobiele telefoon. Hoe zorgt u dat jongeren dit gedrag beperken? En hoe kunt u hier een positieve draai aan geven?
Tips & Tricks Kansen van social media op de werkvloer • Bewust mediagebruik is te trainen: kijk samen met uw jonge werknemers naar hun social mediagebruik tijdens het werk en bespreek de kansen voor uw bedrijf. • Gebruik de kennis van jonge werknemers om voor uw bedrijf interessante social
Multitasking versus concentratie Jongeren doen graag veel dingen tegelijk. Dit is niet vreemd: van nature zijn onze hersens erop ingesteld om veel dingen tegelijk in de gaten te houden. Jongeren zijn graag op de hoogte van alles en social media stimuleren dit gevoel. Probleem is dat bij multitasken de concentratie continu wordt onderbroken en de kwaliteit van het werk daalt. Concentreren is iets wat jongeren moeten leren. U kunt de behoefte van jongeren om op de hoogte te blijven echter niet zomaar negeren: social media zijn een belangrijk onderdeel van hun leven. Wel kunt u proberen het te structureren en ze bewust te leren concentreren (bronnen: Nelis & Van Sark, 2010; Pardoen, 2012).
Bewust social mediagebruik Het intense social mediagebruik van jongeren valt niet te ontkennen. Met de juiste begeleiding kunnen we het echter omzetten naar iets positiefs en waardevols: bewust mediagebruik.
mediatoepassingen te vinden. Bijvoorbeeld helpdesks, vacturesites en nieuwsgroepen. • Realiseer u dat u de inzet van social media niet volledig kunt controleren. U kunt naast de berichten over uw bedrijf ook het gebruik van werknemers niet volledig sturen. Spreek jonge werknemers daarom aan op hun verantwoordelijkheden en zoek samen naar
Tips & Tricks
een optimale toepassing van social media op de werkvloer. • Het ontwikkelen van social mediabeleid en
Omgaan met de ‘mediaverslaving’ van jonge werknemers
het stimuleren van bewust mediagebruik kost
• Voer vaste social mediamomenten in. Een
bedrijf.
tijd, maar levert veel voordelen op voor uw
‘social mediapauze’ stemt jongeren ook positief over hun werkgever. • Bespreek samen wat wel en niet nuttig en
Echt een nieuwe generatie
veilig is onder werktijd en maak hier
Jonge werknemers en studenten zijn zo gehecht
duidelijke afspraken over.
aan hun sociale netwerken en mobiele
• Wees streng in de naleving van afspraken:
apparaten, dat ze dit laten meewegen in de keuze
Afleiding is uiteraard ongewenst op het werk,
jongeren weten best dat social media afleiden,
voor een werkgever (Cisco, 2011). 40 procent kiest
maar social mediagebruik in functie (opzoeken,
velen hebben echter (nog) niet de discipline
voor een baan met minder salaris wanneer ze
om zich in te houden.
daar wel worden vrijgelaten in hun gebruik van
raadplegen etc.) heeft een toegevoegde waarde.
• Jongeren beseffen zich niet dat de veiligheid
social media. Het is dus verstandig om social
van inspiratie en toegang tot relevante kennis,
van henzelf en anderen in het geding kan
mediagebruik op een bewuste manier toe te
bijvoorbeeld wanneer collega’s oplossingen of
komen door gebrek aan concentratie. Leg dus
staan en dit ook kenbaar te maken als u jongeren
antwoorden op technische vragen delen.
goed uit waarom u regels stelt.
werft.
Bij bewust gebruik dienen social media als bron
PAG 60 | HOOFDSTUK 4 | SOCIAL MEDIA IN ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE | 2013
PAG 61
Social media in arbeidsmarktcommunicatie Facebooken, instagrammen en twitteren doen jongeren vooral en veel met hun vrienden. Bij het zoeken naar vacatures staan social media echter niet bovenaan als meest gebruikte bron. Toch kunnen social media een sleutelrol spelen in het werven van jonge werknemers. Hoe brengt u uw bedrijf via social media onder de aandacht bij jongeren?
Tips & Tricks Hoe zet u social media in voor arbeidsmarktcommunicatie? • Creëer een fanbase, een plek waar jongeren in
nemers leren hoe ze hun sociale (online)
deze plek levendig en actueel. Facebook leent
netwerk kunnen inzetten om uw bedrijf
zich hier uitstekend voor.
op de kaart te zetten.
• Houd de informatie relevant voor jongeren.
Bedrijven op social media Iets meer dan de helft van de bedrijven in Nederland (65%) zet social media in. Twitter (81%), Facebook (78%) en LinkedIn (74%) zijn daarbij de meest gebruikte platforms. Voor 83 van de 100 grootste bedrijven ter wereld is Twitter zelfs het belangrijkste social mediakanaal. Via Twitter houden zij snel en gemakkelijk contact met hun volgers en kunnen ze inspelen op de actualiteit. Niet alleen grote, maar ook middelgrote (75%) en kleine bedrijven (56%) gebruiken social media. Ze zetten deze in voor uiteenlopende zaken: van pr en imagoverbetering tot monitoring en klantbehoud. 75 procent van de bedrijven werft via LinkedIn (vooral voor hoogopgeleiden). Naast LinkedIn gebruikt ook 63 procent van de bedrijven Twitter voor werving, voor Facebook is dat 44 procent (bronnen: Pondres, 2012; Twittermania, 2012).
Het sociale netwerk is belangrijk Jongeren maken relatief weinig gebruik van social media voor het zoeken naar een baan. Zij raadplegen eerder vacaturesites, kranten, het uitzendbureau of gaan op zoek in hun eigen sociale netwerk (bron: ManpowerGroup, 2012). Dit sociale netwerk van jongeren kan heel waardevol zijn voor bedrijven. Jongeren ervaren het namelijk niet als storend als vrienden vacatures doorplaatsen op social media. Zij besteden juist extra aandacht aan wat hun sociale netwerk hen aanraadt.
• Organiseer een bijeenkomst waar werk-
gesprek kunnen gaan met uw bedrijf. Houd
• Zorg voor een snelle follow-up wanneer
Reclame wordt niet gewaardeerd, maar
jongeren via social media bij u terechtkomen.
(vacature)informatie of weetjes juist wel.
Jongeren zijn het gewend om snel reactie te
• Geef weer hoe het dagelijks leven op de werkvloer eruitziet; laat zien waar jonge
krijgen. • Wees vindbaar! Zorg dat u met een eenduidig
medewerkers mee bezig zijn of leg een gezellig
beeld zichtbaar bent op verschillende social
moment tijdens de lunch of een borrel vast.
mediakanalen. Link op de website van uw bedrijf
• Maak gebruik van de sociale (online)
door naar de Twitter-, Facebook- en Linkedin-
netwerken van jonge werknemers om andere
pagina van uw bedrijf en verwijs ook via deze
jongeren te bereiken. Laat hen bijvoorbeeld
social mediakanalen weer terug naar uw
vacatures doorplaatsen. • Gebruik Twitter en YouTube voor
website. • Voor inspiratie kunt u kijken op de
imagoverbetering of om kennis te delen. Korte,
Facebookpagina van de Ambassadeurs van de
interessante weetjes met een vleugje humor
Techniek, zie: http://goo.gl/Uxv4R.
doen het goed.
PAG 62 | HOOFDSTUK 4 | INTERVIEW MAUD LINSSEN | 2013
PAG 63
interview:
Maud Linssen Maud Linssen (18 jaar) zit in haar tweede jaar van de studie Laboratoriumtechniek aan het Summa Laboratorium in Eindhoven. Als Ambassadeur van Procestechniek Limburg enthousiasmeert ze andere jongeren via social media voor haar opleiding.
“Als ambassadeur van Procestechniek Limburg plaats ik berichten op Facebook en Twitter over mijn opleiding. Bijvoorbeeld over de praktijk- en lesstof van mijn opleiding of over de Week van de Procestechniek. Daar ben ik ook zelf aanwezig om jongeren te informeren over Laboratoriumtechniek. Jongeren kunnen mij via Twitter of Facebook volgen en vragen stellen. Hierdoor krijgen ze een duidelijker beeld van de opleiding. Laboratoriumtechniek is namelijk meer dan alleen stofjes bij elkaar gooien.”
Social media in de klas “Ik maak dagelijks gebruik van Facebook en Twitter. Niet alleen voor mijn opleiding, maar natuurlijk ook om mijn vriendinnen te spreken. Op mijn opleiding mogen we alleen tijdens de praktijkles geen gebruikmaken van tablets en smartphones. Ik vind het fijn dat ik social media verder overal op school kan en mag gebruiken. Zelfs leraren maken bij ons in PowerPoint-presentaties gebruik van links via Facebook.”
Het nut voor bedrijven “Bedrijven maken denk ik vooral gebruik van social media om te communiceren met hun medewerkers en om jonge werknemers te werven. Om jongeren aan te spreken, kunnen bedrijven het best via Facebook laten zien wat ze hun werknemers bieden. Hierbij moeten ze vooral beelden gebruiken van wat er in de praktijk gebeurt. Ik vind social mediagebruik tijdens werktijd niet altijd gepast. Om je werk goed uit te voeren moet je namelijk geconcentreerd zijn.” Wil je Maud volgen op Twitter of Facebook, ga dan naar www.procestechnieklimburg.nl.
PAG 64 | HOOFDSTUK 4 | INTERVIEW VOLVO TRUCK CENTER | 2013
PAG 65
Manon van Dijk Volvo Truck Center
“Volvo Truck Center is één van de zeven technische bedrijven die werden uitgenodigd voor de pilot ‘social media’. We zijn stap voor stap te werk gegaan om social media binnen ons bedrijf toe te passen. Eerst kijk je of social media wel passen bij het bedrijf: je onderzoekt wie je wilt bereiken en stelt een plan van aanpak op. Zo kwamen we tot een aantal doelen: wat wil je met social media bereiken en is dat haalbaar? Het is belangrijk dat je onthoudt dat social media middelen zijn om een doel te bereiken en geen doel op zich.”
interview:
Manon van Dijk is HR Assistant bij Volvo Truck Center, een dochteronderneming van Volvo Nederland. Haar bedrijf nam deel aan de pilot ‘social media’, georganiseerd door de werkgroep Arbeidsmarktcommunicatie van TechniekTalent.nu. Manon ontwikkelde samen met een speciaal aangesteld team een plan van aanpak voor het gebruik van social media binnen het bedrijf.
Richtlijnen voor werknemers
Nieuwe mogelijkheden
“We hebben een aantal richtlijnen voor het gebruik van social media opgesteld. Hiermee informeren we onze medewerkers over wat social media precies zijn, wat zij ermee kunnen doen voor het bedrijf en waar ze op moeten letten. Zeker jongeren zijn wat minder voorzichtig met het plaatsen van persoonlijke berichten over hun werk. Een voorbeeld: een medewerker meldt op Twitter dat hij om
“Door onze deelname aan de pilot zijn we ons heel bewust van de voordelen van social media. Als we nu een vacature hebben, bekijken we eerst de doelgroep en daarna de kanalen om deze groep te bereiken. Jonge werknemers zoeken we bijvoorbeeld eerder op Facebook dan op LinkedIn, omdat ze op LinkedIn nu eenmaal minder aanwezig zijn. Daarnaast werken social media ook goed
half tien ’s avonds nog steeds aan het werk is en nog niet weg kan. Hem proberen we te vertellen dat hij dat ook positief kan brengen: hij werkt juist heel hard om de klant tevreden te stellen door de klus op dat moment af te maken.”
om de zichtbaarheid van je bedrijf te vergroten. Je vergroot je bereik en daarmee uiteindelijk ook je bekendheid. Je zult waarschijnlijk geen truck verkopen via social media, maar je kunt wel laten zien wat je als bedrijf allemaal in huis hebt. Zo vergroot je de interesse voor de organisatie bij je eigen werknemers, je klanten en andere geïnteresseerden.”
PAG 66 | ANTWOORDEN VAN DE QUIZ | 2013
! 1
PAG 67
ANTWOORDEN VAN DE QUIZ op pagina 18
A) Doorgroeimogelijkheden, statusobjecten en ondernemerschap
De Carrière Bèta is een van de types uit het BètaMentalitymodel. Dit type is minder praktisch ingesteld en richt zich meer op ‘uiterlijke’ factoren (statusobjecten als leaseauto’s en luxeartikelen) en carrièremogelijkheden. Ze zijn met name geïnteresseerd in het luxer maken van het leven door middel van techniek. Lees meer over de BètaMentality-types op pagina 14.
2
C) 94% meer
Uitingen die relevant en inspirerend beeld bevatten worden 94 procent meer bekeken dan puur tekstuele uitingen (bron: MDG advertising). Beeld roept sterke emoties op en maakt meer duidelijk dan tekst. Met name jongeren zijn hier gevoelig voor. Lees meer over het gebruik van beeld in communicatie-uitingen op pagina 16.
3
A) Flexibele werktijden en doorgroeimogelijkheden
Meisjes letten meer op de balans tussen werk en privé, waarbij flexibele werktijden een belangrijke factor zijn. Ook willen zij graag duidelijk voor ogen hebben wat de doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf zijn. Lees meer over het werven van meisjes op pagina 19.
4
C) In de gezondheidszorg, techniek en ICT
De beste baankansen zien jongeren in de gezondheidszorg, techniek en ICT (bron: Scholieren.tv). Ook vindt twee derde van de studenten en werkenden in de techniek dat ze betere arbeidskansen en perspectieven hebben dan niet-bèta’s (bron: TNS NIPO, 2012). Lees meer over het beeld van jongeren bij werken in de techniek op pagina 28.
5
B) Vacatures van bedrijven
Jongeren vinden het niet erg als zij informatie van bedrijven via Twitter ontvangen, maar deze informatie moet dan wel relevant voor hen zijn. Reclame wordt niet gewaardeerd, maar informatie over vacatures of interessante weetjes en feiten over uw bedrijf juist wel. Lees meer op pagina 60 over hoe u social media inzet voor arbeidsmarktcommunicatie.
6
C) 63%
7
A) Een zogeheten beeldblog: een online platform waarop je je interesses makkelijk met je netwerk kan delen in de vorm van foto’s, plaatjes, video’s.
In 2012 steeg de populariteit van ‘beeldblogs’ als Tumblr, Instagram en Pinterest enorm. Jongeren delen hun dagelijkse bezigheden steeds vaker via beeld dan via een tekstuele statusupdate. Lees meer over het social mediagebruik van jongeren op pagina 56.
8
B) 40%
Iets meer dan de helft van de Nederlandse bedrijven zet social media in voor verschillende doeleinden: van pr tot klantbehoud. Voor werving gebruiken de meeste bedrijven LinkedIn, maar ook Twitter leent zich uitstekend voor dit doeleinde. 63 procent van de bedrijven werft via Twitter (bron: Pondres, 2012; Twittermania, 2012). Meer weten over het gebruik van social media binnen Nederlandse
Jonge werknemers en studenten zijn zo gehecht aan hun sociale netwerken en mobiele apparaten, dat ze dit laten meewegen in de keuze voor een werkgever (Cisco, 2011). 40% kiest voor een baan met minder salaris wanneer ze daar wel worden vrijgelaten in hun gebruik van social media. Lees meer over social media op de werkvloer op
bedrijven? Kijk op pagina 60.
pagina 58.
PAG 69
PAG 68 | LITERATUURLIJST | 2013
LITERATUURLIJST BE Viacom (MTV, Comedy Central & Nickelodeon) (2012). TV en computer belangrijkste media devices Nederlandse jongeren. http://pers.mtv.nl/tv-en-com-
skio/2012-09%20Aantrekkelijke%20banen%20en%20 organisaties%20voor%20jonge%20baanzoekers%20 -%20Corporaal.pdf
blog.youngworks.nl/signalen/jongeren-en-social-
ManpowerGroup (2012). Jong talent. Nieuw realisme op de arbeidsmarkt. Gratis publicatie van dit
deze meiden die werken in de techniek’. TechniekTa-
media-ik-vertel-in-beeld
onderzoek is op te halen via www.manpower.nl/
lent.nu/FemmeTech. http://www.femmetech4girls.
Emerce (2012). Infographics: SoLoMo. Via: http://www.
jongtalent
nu/dynamic/media/46/images/Cover_Doen_wat_je_
Marketingfacts.nl (2012a). Sociale fotonetwerken Frankwatching (2012). Social media in 2012: feiten en
toegang. http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/ bedrijven/publicaties/digitale-economie/
cijfers. http://www.frankwatching.com/archive/2012/11/09/social-media-in-2012-feiten-en-
werken-groeien-als-kool
cijfers van november 2012. http://www.marketing-
in mbo-techniekopleidingen.
facts.nl/berichten/linkedin-overstijgt-200-miljoengebruikers
Hogeschool Rotterdam (2008). Kiezen voor de
publicaties/artikelen/archief/2011/2011-3296-wm.
toekomst, hoe doen jongeren dat? http://blog. youngworks.nl/wp-content/uploads/2011/02/ Kiezenvoordetoekomst.pdf
MDG advertising: Infographic: It’s all about images. http://www.mdgadvertising.com/blog/wp-content/ uploads/2012/05/its-all-about-images-infographic_1000.png
Centraal Bureau voor de Statistiek (2012). Verdere groei mobiel internetgebruik. http://www.cbs.nl/
Intermediair (2012). Hoe meer social media hoe
nl-NL/menu/themas/vrije-tijd-cultuur/publicaties/
beter? http://www.intermediair.nl/weekblad/20121122/#14
Hey, what’s app? 8-18 jarigen en mobiele telefoons.
Cisco (2011). Cisco Connected World Technology
Kenteq onderzoek (2011). Kenteq-onderzoek naar
MKO%20Mobiel%20Hey%2C%20what%27s%20
Report. http://www.cisco.com/en/US/netsol/ns1120/
invloed ouders op studiekeuze. http://www.
app%20-%20DEF2.pdf
Corporaal, S., Van Riemsdijk, M., Kluijtmans, F. & Van
twittermania.nl/2012/07/twitter-belangrijkste-socia-
Nielsen (2012), via Cnet. How Instagram became the
html?file=tl_files/2012/bestanden%20divers/
le-netwerk-voor-grootste-bedrijven-de-wereld/
social network for teens. http://news.cnet.com/8301-
Onderzoekspresentatie%20scholieren.tv%20
1023_3-57508430-93/how-instagram-became-the-
september%202012.pdf
Universiteit Twente (2012). Trendrapport internetgebruik 2012. http://www.utwente.nl/ctit/cfes/
social-network-for-tweens/ SEOR (2010) in opdracht van TechniekTalent.nu.
Nieuws/2012_11_Trendrapport.doc/
NSvP (2011). Diversiteit en kwaliteit. Een literatuur-
Techniek: Exact goed? Het keuzeproces van
onderzoek naar nieuwe bevindingen op het gebied
allochtone en autochtone leerlingen in het (V)MBO
VHTO (2010). Meidenfocus: hoe goed heb jij meisjes
van kwaliteit en diversiteit. Nederlandse Stichting
verklaard. http://www.industriebeleid.nl/documen-
in het vizier? http://www.vhto.nl/fileadmin/user_up-
voor Psychotechniek. http://www.innovatiefinwerk.
ten/SEOR-rapport-Techniek-exact-goed.pdf
load/images/publicaties/DEF_Meidenfocus2010.pdf
Shandrow, Kim Lachance (2012). 5 ways Instagram
Vlek, Charlotte (2012). Beta’s met lippenstift als
can boost your marketing plan.
lokkertje, dat schrikt meisjes juist af. In: Volkskrant
Pardoen, J. (2012) Focus!: over sociale media als grote
http://www.entrepreneur.com/article/224799
26 oktober 2012. http://www.volkskrant.nl/vk/
afleider. SWP Amsterdam: Amsterdam.
SPOT (2012). Trends in digitale media 2012. http://
nl/6185/SciencePalooza/article/de-
spot.nl/docs/default-source/persberichten-spot/hier.
tail/3337813/2012/10/26/Beta-s-met-lippenstift-als-
pdf?sfvrsn=0
lokkertje-dat-schrikt-meisjes-juist-af.dhtml
com/8301-1023_3-57470487-93/teens-love-texting-
TechniekTalent.nu (2011). Techknow: alles over jonge-
YoungWorks (2010). BètaMentality 2011- 2016:
and-social-networks-but-ignore-e-mail/
ren van nu.
jongeren boeien voor bèta en techniek. Youngworks
Platform Beta Techniek (2010). Nut, noodzaak of
TechniekTalent.nu (2012). Een gastles of bedrijfsbe-
nerds? Veranderende beelden over betatechniek in de
zoek organiseren. http://www.ttinstroom.nl/
Nederlandse media en samenleving tussen
gereedschap/
nl/sites/innovatiefinwerk.nl/files/field/bijlage/ rapport_van_doorne_huiskes.pdf
Pew Research Center (2012). Teens love texting and
en Platform BètaTechniek. Meer informatie: http://
talent-nieuws&bericht=Kenteq-onderzoek+naar+invl
Nelis, H., & Van Sark, Y. (2010). Puberbrein binnenste-
oed+ouders+op+studiekeuze&berichtid=30
buiten. Utrecht/Antwerpen: Kosmos Uitgevers.
TNO (2009). De meerwaarde van etnische diversiteit:
en Motivaction. Meer informatie: http://www.
publication/64-platformpocket-26-nut-noodzaak-of-
goed voor de business. Een serie casestudies onder
excellentiemodel.nl/
nerds-
mkb-bedrijven. http://www.rwi.nl/CmsData/ Signaal%202009/Meerwaarde_etnische_diversiteit.pdf
www.scribd.com/doc/76044515/Social-Media-Onder-
TNS NIPO (2012). Zonder Beta’s geen groei. Informatie
zoek-2012
van Metro. http://www.metronieuws.nl/nieuws/ beta-s-willen-beter-salaris-en-onderwijs/ SrZllj!WLUThBPb2qvIQ/
richting stuurt ongelijkheid in het onderwijs. http:// www.ru.nl/wetenschapsagenda/@829127/pagina/
Twirus (2012). Twitter onderzoek. http://nl.twirus. com/details/blog/672/
Nelis, H., & Van Sark, Y. (2012). Over de top. Haal het
jongeren uit het vmbo, mbo en hbo naar hun eisen
allerbeste uit jongeren. Utrecht/Antwerpen: Kosmos
aan een baan. http://webtest.saxion.nl/files/storage/
Uitgevers.
ROA – R (2011) De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep.
YoungWorks (2012). Top 10 jongerentrends voor 2013. http://blog.youngworks.nl/trends/top-10-jongeren-
Pondres (2012). Social media onderzoek 2012. http://
Vuuren, T. (2012). Aantrekkelijke banen en organisaties voor jonge baanzoekers. Een onderzoek onder
YoungWorks (2011). Het excellentiemodel. Jongeren
www.platformbetatechniek.nl/publicaties.html/
Radboud Universiteit Nijmegen (2011). Opleidings-
techniektalent.nu/nieuws.php?onderdeel=techniek-
www.betamentality.nl/
over uitblinken. Platform Bèta Techniek, YoungWorks
1989-2009. Radboud Universiteit Nijmegen. http://
Mijn Kind Online en Digivaardig & Digibewust (2012).
http://mijnkindonline.nl/sites/default/files/uploads/
index.html
jongeren-hebben-realistisch-beeld-van-arbeidsmarkt.
social networks, but ignore e-mail. http://news.cnet.
Forum (2012). Forum factsheet: Allochtone leerlingen
www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/vrije-tijd-cultuur/
artikelen/archief/2012/2012-060-pb.htm
netwerk voor grootste bedrijven in de wereld. http://
http://www.socialmediameetlat.nl/pdf/newcom.pdf
berichten/social-media-cijfers-oktober-2012-fotonet-
Marketingfacts.nl (2012b). Linkedin in Nederland: de
se jongeren zeer actief op sociale netwerken. http://
htm
groeien als kool. http://www.marketingfacts.nl/
cijfers-infographic/#more-204325
artikelen/2012-3636-wm.htm
Centraal Bureau voor de Statistiek (2011). Nederland-
Twittermania (2012). Twitter belangrijkste sociale
studie en beroepskeuze. http://www.s-bb.nl/
emerce.nl/nieuws/infographics-solomo
leuk_vindt.jpg
CBS (2012). Nederland Europees kampioen internet-
Scholieren.tv (2012). Onderzoek oriëntatiegedrag
2012. http://www.newcomresearch.nl/socialmedia en
kiviniria.net/media/KIVI%20NIRIA%20bladen/
Dorp, Marie Louise van (2012). Jongeren en social media: ik vertel in beeld. YoungWorks Blog. http://
Beroepenwaaier ‘Doe(n) wat je leuk vindt. Net als
Onderzoek techniek influentials. http://www.
Nieuws/2012/presentatie_onderzoek.pdf
puter-belangrijkste-media-devices-nederlandsejongeren/
Kivi Niria & Platform Beta Techniek (2012).
Newcom Research (2012). Social Media onderzoek
trends-voor-2013
PAG 70 | COLOFON | 2013
PAG 71
TREFWOORDEN Ambassadeurs
22-23, 24-25, 50-51, 62-63, 64-65
Arbeidsvoorwaarden 14-15, 20-21, 22-23, 28-29, 30-31, 36-37
Facebook
24-25, 48-49, 58-59, 62-63, 64-65, 66-67
Gastles
46-47
Gemaksgerichte Levensgenieter
32-33
Genderverschillen
18-19, 20-21
Keuzeproces
30-31, 42-43, 44-45, 46-47, 48-49, 52-53
Techknow 2013: Colofon Salaris
30-31
School
22-23, 42-43, 46-47, 52-53, 64-65
Smartphone
58-59, 60-61, 64-65
Social media
24-25, 48-49, 56-57, 58-59, 60-61, 62-63, 64-65, 66-67
Baankansen
28-29, 30-31
Baanzekerheid
28-29, 30-31, 42-43, 44-45
Beeld(gebruik)
18-19, 48-49, 62-63, 66-67
Leidinggevende
34-35, 36-37, 38-39
Sociale netwerksites 56-57,58-59, 60-61, 62-63
Beeldblogs
18-19, 48-49, 58-59
LinkedIn
14-15, 20-21, 42-43, 44-45, 46-47, 48-49, 50-51, 52-53, 62-63
Statusgerichte Toekomstplanner
32-33
Beeldvorming
24-25, 58-59, 62-63, 66-67
Mediagebruik
42-43, 48-49, 58-59, 66-67
Twitter
24-25, 48-49, 58-59, 62-63, 64-65, 66-67
32-33, 34-35, 36-37, 38-39, 56-57, 60-61
Media-inzet
24-25, 42-43, 48-49, 52-53, 56-57, 62-63,
Uitblinken
32-33
66-67
Verleiders & Voorlichters
42-43
Begeleiding Beïnvloeders
16-17, 46-47
BètaMentality
32-33
Berustende Volger
Van Dorp Installaties 38-39
16-17
24-25
Mensgerichte Generalist
Volvo Truck Center
66-67
Boon Edam
16-17, 20-21
Mobiele telefoon
56-57, 58-59, 60-61
Voorlichting
46-47
Carrière Bèta
30-31, 34-35
Moeders
44-45, 52-53
Who’s the Boss
52-53
30-31, 34-35
Motivatie
32-33, 34-35
Concrete Bèta
16-17
56-57, 60-61
Zelfbewuste Generalist
32-33
Multitasking
Diversiteit
20-21
Nassau College
44-45
Docenten, decanen
42-43, 46-47
Non-Bèta
16-17
Doorgroeimogelijk-
20-21, 22-23, 30-31,
Onderwijs
38-39, 42-43, 46-47,
heden
44-45
Excellentiemodel
32-33
Etniciteit
20-21
Collega’s
52-53 Ouders
38-39, 42-43, 44-45, 50-51, 52-53
Opleidingsniveau
30-31, 38-39, 46-47
Recessie
28-29, 30-31
TechniekTalent.nu TechniekTalent.nu is een samenwerkingsverband van bedrijfsleven, opleidingsfondsen, koepelorganisaties en scholen met één doel: meer instroom en behoud van (jonge) mensen in de techniek. Een actueel overzicht van samenwerkingspartners staat op www.techniektalent.nu.
Uitgave TechniekTalent.nu Wipmolenlaan 1, 3447 GJ Woerden Postbus 2003, 3440 DA Woerden T: 0348 744066 E:
[email protected] www.techniektalent.nu
Aan deze uitgave werkten vanuit TechniekTalent.nu mee: Akke Visser Albert Bosma Anneke van den Engel Hanny Heemskerk Ingrid van Es Jacqueline Koster Jochem van Laar Maarten van het Schip Madeleine Schenkhuizen Marielle van Oort Marlous Stout Michel Revet Minie Eising Pam van der Wel Sandra Stuivenberg Sanne van der Hammen Saskia Risseeuw Wieteke Tichelaar Yvonne Hermkens
Algehele coördinatie Wanda Verhoeff Tekst, concept en vormgeving YoungWorks Fotografie Marleen Kuipers Het Stormt Drukker Opmeer Drukkerij Maart 2013 Op deze publicatie is de Creative Commons Naamsvermelding-NietCommercieel-GelijkDelen 3.0 Nederlandse licentie van toepassing. Informatie uit de publicatie mag worden gebruikt door derden voor niet-commerciële doeleinden als zij zelf ook hun publicatie voorzien van het gelijk delen-label.
