TECHKNOW ALLES OVER JONGEREN VAN NU. Bekijk de brochure door op de groene pijlen te klikken TECHKNOW TECHKNOW ALLES OVER JONGEREN VAN NU 2011

TECHKNOW TECHKNOW TechKnow geeft u inzicht in de belevingswereld van jongeren: wat houdt jongeren bezig en wat zijn trends van dit moment? Maar TechKnow doet meer. U krijgt tips en handvatten om jongeren te vinden, met hen in contact te komen, te werven en te behouden voor uw bedrijf. Hoofdthema van deze editie van TechKnow is ‘jongeren op de werkvloer’. TechKnow is een nieuwe publicatie van TechniekTalent.nu en heeft als doel om partijen binnen en buiten deze organisatie meer te leren over jongeren als doelgroep. TechniekTalent.nu zet zich in om meer jongeren te enthousiasmeren voor techniek. TechKnow is bedoeld voor iedereen die jongeren wil enthousiasmeren om in de technische sector te gaan werken, zoals medewerkers bij technische bedrijven, docenten, anderen binnen het onderwijs en iedereen die beleid ontwikkelt en uitvoert om meer jongeren te werven voor techniek. TechniekTalent.nu is een samenwerkingsverband van het bedrijfsleven, opleidingsfondsen, koepelorganisaties en scholen met één doel: meer instroom en behoud van (jonge) mensen in de techniek.

www.techniektalent.nu

TRENDS VOL. #01

2011

TECHKNOW | ALLES OVER JONGEREN VAN NU | 2011

ALLES OVER JONGEREN VAN NU

Sla bladzijde om

Bekijk de brochure door op de groene pijlen te klikken

Trendrapport colofon Uitgave TechniekTalent.nu Korenmolenlaan 4, 3447 GG Woerden Postbus 416, 3440 AK Woerden 0348-437309 / [email protected] www.techniektalent.nu TechniekTalent.nu is een samenwerkingsverband van bedrijfsleven, opleidingsfondsen, koepelorganisaties en scholen met één doel: meer instroom en behoud van (jonge) mensen in de techniek. Een actueel overzicht van samenwerkingspartners staat op www.techniektalent.nu Algehele coördinatie Wanda Verhoeff Voor deze uitgave hebben we dankbaar gebruik gemaakt van de expertise en creativiteit van verschillende (fonds)medewerkers uit het samenwerkingsverband. Mede door hun enthousiaste inzet is deze eerste jaargang van TechKnow tot stand gekomen.

Tekst en vormgeving YoungWorks Fotografie Vera Frèrejean Drukker Gradience media works bv Juni 2011 Uit deze uitgave mag informatie worden overgenomen na toestemming van TechniekTalent.nu en YoungWorks en met bronvermelding. Copyright: YoungWorks Auteursrechten voorbehouden.

PAG 002 | VOORWOORD TECHNIEK | 2011

PAG 003 | VOORWOORD TECHNIEK | 2011

Dit is TechKnow. TechKnow geeft u inzicht in de belevingswereld van jongeren: wat houdt jongeren bezig en wat zijn trends van dit moment? Maar TechKnow doet meer. U krijgt tips en handvatten om jongeren te vinden, met hen in contact te komen, hen te werven en te behouden voor uw bedrijf. Kinderen hebben al op jonge leeftijd een beeld van techniek. U kunt dus vroeg beginnen hen te enthousiasmeren voor deze sector. Ook in de puberteit heeft techniek jongeren veel te bieden. Hier ligt onze uitdaging om jongeren te blijven uitdagen en inspireren. Een missie die voortdurend vele kansen biedt. Wist u dat 11,1% van de jongeren tussen de veertien en achttien jaar (meer dan 100.000 in Nederland) het liefst in de technische sector wil werken? Toch ligt het percentage dat daadwerkelijk een technisch beroep heeft, veel lager: minder dan 3,5%. Er is dus werk aan de winkel om die jongeren binnen te halen!

VOORWOORD

Opleidingsfondsen in de techniek, het bedrijfsleven, kennisorganisaties en scholen hebben een gezamenlijke missie. Zij hebben hun kennis en krachten gebundeld in TechniekTalent.nu met één helder doel: meer instroom en behoud van (jonge) mensen in de technische sector. TechniekTalent.nu doet dat op vele manieren. Door scholen en bedrijven te stimuleren om samen uitdagend techniekonderwijs te bieden, bijvoorbeeld in de zogenaamde TechNet-kringen. En door op te treden als financier en initiator van diverse projecten, zoals de workshop ‘Jongeren interesseren voor techniek’. TechniekTalent.nu heeft voor de Praktische Sector Oriëntatie de zogenaamde PSO-box ontwikkeld, die vmbo-leerlingen helpt bij het maken van een sectoren beroepskeuze. Deze PSO-box schetst een realistisch beeld van de brede mogelijkheden in de techniek. Daarnaast gaan speciale ambassadeurs op pad vanuit TechniekTalent.nu: jonge, enthousiaste werknemers uit de techniek, die in het voortgezet onderwijs uit eigen ervaring vertellen wat de sector te bieden heeft. Ook uw bedrijf speelt hierin een rol. Hoe kunt u jongeren (blijven) enthousiasmeren en boeien? Hoe kunt u ze voor uw bedrijf winnen? Hoe kunt u jonge werknemers stimuleren zich verder te ontwikkelen en ze daarmee behouden voor uw bedrijf? Hoe kunt u jong en oud optimaal laten samenwerken in uw bedrijf? In deze eerste editie van TechKnow vindt u op deze en vele andere vragen een antwoord. TechniekTalent.nu wenst u veel inspiratie toe.

PAG 004 | INHOUDSOPGAVE | 2011

PAG 005 | INHOUDSOPGAVE | 2011

Inhoudsopgave HOOFDARTIKEL

TRENDS DEEL 1

JONGEREN OP DE WERKVLOER

Thema-artikel: Jongeren op de werkvloer 1.1 Kerncijfers over de technische branche

JONGERENPROFIELEN

ALGEMENE JONGERENCULTUUR

10 13

1.2 Jongeren anno 2011 14 1.2.1 De kracht van een generatie 14 1.2.2 Algemene kenmerken jongeren van nu 16 1.2.3 Hormonen? Het puberbrein 1.2.4 BètaMentality 1.2.5 Jongens en meisjes 1.2.6 Allochtone jongeren

20 24 28 30

1.3 Instroom van jonge mensen 1.3.1 Keuzemomenten 1.3.2 Drijfveren jonge mensen 1.3.3 Jongeren werven

32 32 36 38

1.4 Jonge mensen behouden 1.4.1 De eerste werkdag(en) 1.4.2 Jij groeit, wij groeien 1.4.3 Een goede sfeer 1.4.4 Managementstijlen 1.4.5 Blijven of vertrekken?

40 40 42 43 44 46

1.5 Jong en oud op de werkvloer 48 1.5.1 Generaties samen op de werkvloer 48 1.5.2 Wat kunnen jongeren bieden? 50

Trends 1: Algemene jongerencultuur De prestatiegeneratie Infobesitas Van de straat De deugd van tegenwoordig Jongeren en duurzaamheid Zelfverzekerde jongeren

TRENDS DEEL 2

DEEL 1

52 54 56 58 60 62 64

Jongerenprofielen 1 Aballa Alexander Rinaldo Iris Kim Jesse

JONGERENPROFIELEN

JONGEREN EN WERK

66 68 70 72 74 76 78

Trends 2: Jongeren en werk Samenwerken met een groentje Solliciteren 2.0 Een generatie vol verwachtingen De generatiekloof bestaat niet Bijverdienen in de techniek Jongeren op de werkvloer

TRENDS DEEL 3

DEEL 2

80 82 84 86 88 90 92

Hoofdartikel Trends Jongerenprofielen TechniekTalent.nu

Jongerenprofielen 2 Coraisha Sjors Kaylee Oskar Deniz Martenique

JONGEREN EN TECHNIEK

94 96 98 100 102 104 106

Trends 3: Jongeren en techniek Niet iedere jonge werknemer is een digital native Personal informatics Toekomstberoepen Jongeren en sociale media

Voorwoord 2 Inhoudsopgave 4 Wat is TechKnow? 6 Trendquiz 8 Antwoorden van de trendquiz 119 Literatuurlijst 120

108 110 112 114 116

PAG 006 | INLEIDING | WAT IS TECHKNOW? | 2011

Inhoud

PAG 007 | INLEIDING | WAT IS TECHKNOW? | 2011

Inleiding TechKnow is een nieuwe publicatie van TechniekTalent.nu, met het doel om partijen binnen en buiten deze organisatie meer te leren over jongeren als doelgroep. TechniekTalent.nu spant zich in om meer jongeren te enthousiasmeren voor techniek. TechKnow geeft u niet alleen inzicht in de wereld en wensen van jongeren, maar geeft ook concrete tips om deze doelgroep te benaderen en ze te laten werken in uw bedrijf of organisatie. Voor wie is TechKnow bedoeld?

WAT IS TECHKNOW?

TechKnow is bedoeld voor iedereen die jongeren wil enthousiasmeren om in de technische sector te gaan werken. Medewerkers bij technische bedrijven, docenten, anderen binnen het onderwijs en iedereen die beleid ontwikkelt en uitvoert om meer jongeren te werven voor techniek.

Wat treft u aan in TechKnow?

Hoe staan jongeren in het leven en welke rol speelt techniek daarbij? In jongerenprofielen deel 1 en 2 en Trends deel 1 maakt u kennis met twaalf jongeren in de leeftijd van veertien tot vierentwintig jaar, die deze vraag beantwoorden. Het gaat om jongens en meiden met zeer uiteenlopende interesses en achtergronden. Want we kunnen wel schrijven dat jongeren zo enorm divers zijn, maar u kunt het nog beter zelf ervaren.

De publicatie is opgedeeld in drie delen. Deel 1 is het hoofdartikel van deze publicatie. We hebben jongeren op de werkvloer als thema gekozen. Uit ervaring weten we dat dit een belangrijke kwestie is binnen de technische sector. U leert meer over jongeren in het algemeen en over manieren om jongeren te werven. Vervolgens gaan we in op de vraag hoe u jongeren kunt behouden. In deel 2 laten we diverse jongerentrends de revue passeren. Denk aan algemene jongerentrends als prestatiedrang en groeiend zelfvertrouwen, die bij de generatie van nu horen. Daarnaast belichten we trends op het gebied van werk: wat zoeken jongeren op de werkvloer en hoe kunt u als ervaren werknemer het beste werken met een groentje? Tot slot kijken we naar trends op het gebied van jongeren en techniek, van toekomstige technische beroepen tot het gebruik van sociale media.

Bij alle onderdelen hebben we ons steeds de vraag gesteld waarom deze informatie voor u relevant kan zijn. Daarom treft u door de publicatie een rode lijn aan. In rode kaders geven we aan wat u met deze informatie kunt, vaak samengevat in handzame tips.

Hoe gebruikt u TechKnow? Uiteraard kunt u deze publicatie van voor tot achter lezen, maar TechKnow is zo ingedeeld en vormgegeven dat u snel losse onderwerpen kunt vinden waar u meer over wilt weten. Ook hebben de drie onderdelen een eigen kleur gekregen, zodat u deze makkelijk kunt herkennen. Wilt u meer weten? Bij veel artikelen vindt u leestips. En achter in het boek staan nog meer verwijzingen naar publicaties en websites.

Inhoud

PAG 008 | TREND QUIZ | 2011

PAG 009 | TREND QUIZ | 2011

4 1

TREND QUIZ Hoe goed bent u op de hoogte van de jongerencultuur?

Hoeveel procent van de jongeren ziet zichzelf als een goede leider?

Wat is een digital native?

Wat is infobesitas?

A) Een jongere die is opgegroeid met internet. B) Een kind van een ICT’er. C) De baby in het computerspel The Sims Online.

A) Vraatzucht uit verveling tijdens het studeren. B) Jongeren die dik worden omdat ze te veel televisie kijken. C) De ontwikkeling dat jongeren meer en meer afhankelijk worden van hun behoefte aan informatie.

A) 33% B) 53% C) 73%

2 Welke bewering over het puberbrein is niet waar? A) In het brein van jongeren zijn ratio en emotie uit balans. B) De frontaalkwab in het brein van jongeren is als laatste volgroeid. C) Het brein ontwikkelt zich tot je zestiende levensjaar. Daarna functioneert het langzaam steeds slechter.

3 Hoeveel procent van de jongeren staat afwijzend tegenover techniek? A) 13% B) 23% C) 33%

7

5 Wat is een personal environment manager? A) Een online tool voor het beheren van je Facebook-profiel. B) De technische binnenhuisarchitect van ‘intelligente’ huizen in de toekomst. C) Een jas die automatisch reageert op je lichaamstemperatuur.

6 Hoeveel procent van de jongeren tussen de 11 en 17 jaar wil beroemd worden? A) 33% B) 61% C) 89%

8 Welke manier van communiceren heeft de voorkeur onder jongeren? A) Face to face B) Telefoon C) Chatten

Kijk op pagina 119 voor de antwoorden.

PAG 010 | HOOFDARTIKEL | JONGEREN OP DE WERKVLOER | 2011

Inhoud


Wat willen jongeren en hoe speelt u hier op in? Met de intrede van een generatie jonge werknemers breekt een andere tijd aan voor werkgevers. Elke nieuwe generatie brengt immers nieuwe normen, waarden en gedragscodes met zich mee. Hoe speelt u hier als werkgever op in?


Om ze te kunnen binnenhalen in de technische sector is het belangrijk om te begrijpen wat jonge werknemers van circa zestien tot vijfentwintig jaar drijft. Een lastige taak. Het aantal jongeren daalt en de concurrentie om de jonge werknemers neemt weliswaar toe, maar tegelijkertijd is het moeilijker dan ooit om ze te bereiken, binnen te halen en te behouden. Jongeren zijn zelfverzekerd, mondig, minder loyaal en willen snel groeien. Werk vinden ze belangrijk, maar niet het belangrijkste. Uit onderzoek blijken bovendien opvallende verschillen tussen jongeren onderling. Wat voor de één goed werkt, werkt voor de ander juist niet. Als werkgever moet u nieuwsgierig zijn naar deze veelzijdige en complexe doelgroep. Zie het als een spel: weet u ze beter dan een andere werkgever te interesseren, enthousiasmeren, boeien en binden? Voor de komende jaren wordt een tekort aan technisch personeel verwacht. Wat als uw bedrijf binnenkort orders niet kan uitvoeren, omdat u onvoldoende mensen heeft die de klus kunnen klaren? TechniekTalent.nu stimuleert jongeren om voor een opleiding en een baan in de techniek te kiezen. Uit onderzoek blijkt echter dat veel jongeren die hiervoor kiezen, na een paar jaar uitstromen naar andere sectoren. In deze eerste editie van TechKnow met het thema ‘Jongeren op de werkvloer’ gaan we daarom ook in op het behoud van jonge werknemers.

Leeswijzer van het hoofdartikel In paragraaf 1.1 belichten we enkele kerncijfers over de technische sector. In 1.2 gaan we dieper in op de doelgroep jongeren en hun belevingswereld. Naast algemene kenmerken besteden we aandacht aan allochtone jongeren en de verschillen tussen jongens en meisjes. In 1.3 laten we zien hoe u jongeren kunt interesseren voor de technische sector en in 1.4 gaan we in op het behoud. In 1.5 zoomen we ten slotte in op jong en oud. Hoe werken jongere en oudere werknemers samen en hoe zet u de kwaliteiten van de jongste generatie optimaal in?


Inhoud


1

1.1

Kerncijfers over de technische branche Allereerst enkele cijfers. Hoe staat de technische branche er nu, halverwege 2011, voor? Welke instroom van jonge en uitstroom van oudere werknemers verwachten we de komende jaren?

• CBS Statline, februari 2011. •• ‘De Arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014’, ROA, 2009.

De technische sector in Nederland biedt werkgelegenheid aan ongeveer 900.000 mensen. Dat is een fors aandeel van de totale werkgelegenheid, die ruim 7,4 miljoen bedraagt.• De organisaties waar deze mensen werken zijn heel divers; van het mkb met minder dan tien werknemers tot zeer grote bedrijven met duizenden functies. Bovendien beslaat de technische sector uiteenlopende deelgebieden, van design tot water en energie. De personeelsvraag hangt natuurlijk samen met economische bewegingen, maar vanwege de vergrijzing is het hoe dan ook belangrijk om meer jonge mensen te interesseren voor techniek. De technische sector verwacht op korte en middellange termijn een omvangrijk tekort aan personeel. Veel werknemers die na de Tweede Wereldoorlog zijn geboren (babyboomers) gaan namelijk binnen tien jaar met pensioen. Deze vergrijzing gaat gepaard met een ontgroening. Het aantal jongeren dat een beroepsopleiding afrondt daalt, simpelweg omdat er de afgelopen decennia steeds minder baby’s geboren zijn. Volgens het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) ontstaan er in de periode 2009 - 2013 maar liefst 1,5 miljoen vacatures door de uitstroom van oudere werknemers. En dat terwijl er maar 1,3 miljoen jongeren op de arbeidsmarkt instromen.•• Al eeuwenlang zijn we gewend dat de bevolking groeit, maar nu zijn er voor het eerst niet genoeg jongeren om de gevolgen van de vergrijzing op te vangen. TechniekTalent.nu heeft berekend dat er in 2014 zo’n 4% van de vacatures in de technische sector onvervuld raakt

als er niet snel iets gebeurt. Het gaat om 36.000 banen binnen alle niveaus, en kan grote gevolgen hebben. Niet alleen voor de sector, maar ook voor onze samenleving. Techniek is immers overal om ons heen. Het is nodig om de maatschappij goed te laten functioneren. TechniekTalent.nu zet zich ervoor in om dit verwachte aantal onvervulde vacatures in 2014 met 20% terug te brengen, van 36.000 naar 28.800.

Binnen de technische sector zijn er verschillende branches en regio’s. Het ene bedrijf kent meer moeilijk vervulbare functies dan het andere. We zien in de zuidelijke regio’s, evenals in Twente en de Achterhoek, meer vraag naar en aanbod van technische functies. Wie meer wil weten over de regionale arbeidsmarkt voor technici tot 2016, en verschillen tussen regio’s en tussen sectoren, kan voor meer informatie terecht op www.platformbetatechniek.nl/ platformpockets

Inhoud


1.2


JONGEREN ANNO 2011

Protestgeneratie (geboren tussen 1941 en 1955) Deze groep, ook wel de babyboomers genoemd, groeide op in een periode van snel toenemende welvaart en was doorgaans verzekerd van een baan. De meerderheid van deze groep bleef vrij behoudend, maar een voorhoede zette de toon met protestsongs en demonstraties. Deze generatie leerde dat je ergens tégen kon zijn en rukte zich los uit tradities en conventies. God en gebod waren niet langer heilig; autoritaire opvoeding was taboe. Dit werkte ook door op de werkvloer, waar meepraten en democratisering belangrijker werden.

Jongeren tussen de zestien en vijfentwintig jaar zijn onderling erg verschillend. Toch zijn er algemene kenmerken waar u rekening mee kunt houden. In dit hoofdstuk volgt daarom informatie over jongeren als doelgroep. Hoe staan ze in het leven, wat vinden ze belangrijk en waarin onderscheiden ze zich van oudere werknemers? Hoe zit het met verschillen tussen jongens en meisjes en met de verschillende etnische achtergronden en opleidingsniveaus?

1.2.1

De kracht van generaties We plaatsen de jongste generatie eerst in perspectief door een kleine schets te maken van voorgaande generaties. De Nederlandse socioloog Hans Becker introduceerde in het begin van de jaren negentig het ‘generatiedenken’. Hij liet zien dat je jeugd een belangrijke, vormende periode is die onder meer bepaald wordt door het tijdperk waarin je opgroeit. Iedere circa vijftien jaar ontstaat er een nieuwe generatie van mensen die dezelfde maatschappelijke ervaringen opdoen en daarmee overeenkomsten vertonen in houding en gedrag. Iemand die opgroeide in crisistijd staat anders in het leven dan iemand die alleen welvaart en economische groei heeft gekend. En jongeren van nu, die zijn opgegroeid in een tijd waarin internet steeds vanzelfsprekender werd, staan weer anders in het leven dan oudere generaties.

Verloren generatie (geboren tussen 1956 en 1970) Deze groep, ook wel generatie X genoemd, is enigszins overschaduwd door de grote hoeveelheid babyboomers van de vorige generatie. Ze kregen volop te maken met nieuwe risico’s en fenomenen: jeugdwerkloosheid, milieuproblemen, de dreiging van een kernoorlog, stijgende prijzen en nieuwe risico’s door drugs en vrije seks. ‘No future’ vormde een credo in hun jeugd. Toch wisten zij verder te komen door bewust te investeren in hun opleiding en hun eigen boontjes te doppen. Praktisch, zelfredzaam en no-nonsense zijn waarden die passen bij deze generatie.

Welke generaties kennen we nu op de • arbeidsmarkt?

Pragmatische generatie (geboren tussen 1971 en 1985)

Stille generatie (geboren tussen 1931 en 1940) Hoewel deze generatie onlangs de arbeidsmarkt is uitgestroomd, noemen we hier toch enkele kenmerken. De stille generatie heeft de Tweede Wereldoorlog en de daarbij behorende onzekerheid, schaarste en verschrikkingen grotendeels bewust meegemaakt. Hierna volgde de fase van wederopbouw waarin Nederlanders hard moesten werken, maar het gaandeweg beter kregen. Op de arbeidsmarkt toonde deze generatie zich loyaal en ijverig; protesteren tegen gezag was uit den boze.

De kinderen van de protestgeneratie kregen volop ruimte voor zelfontplooiing. ‘Je eigen ding doen’ en ‘jezelf zijn’ werden belangrijke waarden. De pragmatische generatie groeide op in een wereld vol verleidingen en mogelijkheden, en soms weinig stimulans of discipline. Binnen deze groep zien we een tweedeling tussen een actief ingestelde en een volgende, meer passieve groep.

• ‘Grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt’, Manpower, 2010.

Millenniumgeneratie (geboren tussen 1986 tot 1995) De jongeren van nu worden ook wel de millenniumgeneratie of generatie Y genoemd. Generatie Einstein, screen-

agers en de grenzeloze generatie zijn andere benamingen. Ze groeien op in een kennissamenleving, waarin grenzen steeds meer lijken te vervagen. Technologie maakt het mogelijk altijd met iedereen in verbinding te staan. De jongeren van deze generatie groeiden veelal op in luxe en kennen vaak grenzeloze ambities. Een eigen bedrijf, werken in het buitenland: alles is mogelijk. Niet alle jongeren kunnen zich hierin staande houden. Een groeiende groep kampt met problemen en keuzestress. We zien een groep mondige, veeleisende jongeren enerzijds en een groep die onvoldoende opleiding en kwalificaties heeft anderzijds. Die laatste groep krijgt het moeilijk op de arbeidsmarkt.

Weetje: Veel babyboomers gaan momenteel met pensioen. Al in 2015 zal de millenniumgeneratie (geboren tussen 1986 en 1995) de babyboomgeneratie in omvang inhalen op de werkvloer.

Ter relativering: leeftijd en het tijdperk waarin iemand opgroeide zeggen veel, maar zeker niet alles. Collega’s van veertig en twintig kunnen elkaar naadloos aanvoelen en twee mensen van vijfentwintig kunnen ver van elkaar verwijderd zijn als het gaat om de manier waarop ze in het leven staan. Houd altijd oog voor verschillen, bijvoorbeeld in etnische achtergrond of opleidingsniveau. Lees ook het Trendartikel over de generatiekloof op pagina 88.

Inhoud


1.2.2

Algemene kenmerken jongeren van nu Laten we verder inzoomen op de jongeren van zestien tot vijfentwintig jaar oud, geboren tussen 1986 en 1995. Ze worden generatie Y, millennials of generatie Einstein genoemd. Natuurlijk bestaan er onderlinge verschillen tussen jongeren, maar wat zijn de overeenkomsten binnen deze generatie? Wat typeert jongeren van nu?

Martijn, 17 jaar, vwo: “Ik

leef met de dag en probeer uit ieder moment het beste te halen. Ik heb nu nog niet veel geld, maar ik denk niet dat er veel mensen zijn die gelukkiger zijn dan ik nu ben. Ik ben er zeker van dat ik later veel ga bereiken.”

Gewend te onderhandelen

Jongeren van nu zijn...•

De ouders van de huidige jongeren groeiden op in de jaren zestig en zeventig. De tijd van flowerpower, de eerste seksuele revolutie en democratisering. We zien binnen deze generatie wel veel nadruk op het loslaten van tradities. Er ontstond volop ruimte voor ontplooiing, het ontdekken van je eigen identiteit en het ontwikkelen van je eigen mening. In de structuur van het huidige Nederlandse gezinsleven heeft dit zijn sporen nagelaten. Jongeren krijgen steeds meer ruimte voor discussie. Jongeren accepteren hiërarchie steeds minder en kennen daar geen gezag meer aan toe. ‘Omdat ik het zeg’ is geen geldig argument meer. Jongeren zijn gewend aan gelijkwaardige relaties en willen meepraten.

Zelfverzekerd Jongeren van nu staan vaak positief in het leven, ze zijn in hoge mate zelfbewust en optimistisch over hun toekomst en mogelijkheden op de arbeidsmarkt. 87% van deze jongeren weet zeker dat ze op een dag waarmaken waar ze nu van dromen. 68% ziet zichzelf als een heel bijzonder persoon (tegenover 46% van de volwassenen). En 73% ziet zichzelf als een goede leider. De hoge mate van zelfbewustzijn kan soms doorslaan naar zelfoverschatting. Dat gebeurt wanneer jongeren hun kwaliteiten niet goed in perspectief kunnen zien ten opzichte van anderen. Ze hebben hier feedback en hulp van anderen bij nodig.

Lees ook het Trendartikel over de prestatiegeneratie op pagina 54.

Optimistisch Jongeren zijn doorgaans optimistisch over hun persoonlijke toekomst. Ze zijn dan ook grotendeels opgegroeid in een tijd waarin het economisch steeds beter ging. Toch denkt een aanzienlijke groep (57%) dat hun eigen leven minder goed zal zijn dan dat van hun ouders. Berichten over economische crisis, vergrijzing en klimaatverandering spelen daarin waarschijnlijk een belangrijke rol. Een kleine groep is nog somberder: 24% denkt dat zijn of haar eigen toekomst weinig perspectief biedt.

Extravert Maar liefst 41% van de jongeren staat graag in het middelpunt van de belangstelling (tegenover 20% van de volwassenen). ‘Gezien willen worden’ vormt een belangrijke drijfveer. Mede hierdoor zijn vrije beroepen en extraverte functies op het terrein van marketing, pr en verkoop beduidend populairder bij jongeren dan bij oudere generaties. Opvallend is ook de groei van het aantal ZZP’ers onder jongeren. Steeds meer jongeren willen bovendien beroemd worden, bijvoorbeeld als profvoetballer, acteur of modeontwerper. ‘Introverte’ functies, in de zorg, het onderwijs of techniek, zijn minder populair. Toch kunt u als technisch werkgever inspelen op de wens om gezien te worden en erkenning te krijgen voor je talenten en inzet.

Gelukkig ‘Gelukkig zijn’ is voor veel jongeren het hoogst haalbare goed. Het besef dat geluk niet alleen in materiële zaken zit, is breed doorgedrongen. En veel jongeren zíjn gelukkig tot zeer gelukkig: in de periode 2006-2008 noemt 94% (!) van de twaalf- tot achttienjarigen zichzelf gelukkig. Bij achttien- tot vijfentwintigjarigen en vijftentwintigplussers lag dit percentage iets lager; respectievelijk op 92 en 88%.•• Onderzoek van Unicef laat zien dat Nederlandse jongeren in vergelijking met jongeren uit twintig andere industrielanden, relatief gelukkig zijn.


• Deze cijfers zijn, tenzij anders vermeld, afkomstig uit onderzoek van Motivaction in opdracht van Manpower. Manpower, 2010. •• CBS, 2009.

Bilal, 18 jaar, mbo: “Het

allerleukste wat ik ooit heb gedaan was dj’en op een groot feest, omdat je met je muziek zo´n duizend mensen tegelijk laat bewegen!”

Tweedeling Meer structuur in combinatie met een grote vrijheidsdrang: hoe valt dat te rijmen? Onderzoeksbureau Motivaction signaleert een tweedeling onder jongeren van nu. Dit bureau benoemt een grote groep (43%) pragmatici: zelfredzame, onafhankelijke jongeren die onbevangen zijn en zichzelf makkelijk staande houden. Maar Motivaction vraagt ook aandacht voor de aanzienlijke groep buitenstaanders (39%) die zich soms buitengesloten voelt, van regelmaat houdt en minder gericht is op verandering. Motivaction wijst erop dat deze groepen (samen ruim 80% van alle jongeren) beide aandacht behoeven. Vooral de buitenstaanders zullen het moeilijker krijgen op de arbeidsmarkt en, ook in tijden van krapte, moeilijker aan het werk komen. De overheid en het bedrijfsleven zullen er alles aan moeten doen om deze groep binnenboord te houden.

Inhoud


Jongeren van nu zijn... Op zoek naar zelfstandigheid Jongeren willen zelfstandig kunnen opereren. 73% wil zelf de tijd kunnen indelen. Maar liefst 86% wil zelfstandig beslissingen kunnen nemen. Die zelfstandigheid zie je terug in het matige enthousiasme voor bestaande instituties. 12% zou lid worden van een ondernemingsraad, 25% zou lid worden van de vakbond. Veel jongeren (65%) vinden het belangrijker om een goede verstandhouding op te bouwen met hun werkgever. De gedachte dat ze er zelf wel uitkomen met hun werkgever typeert de mondige, zelfstandige generatie.

Op zoek naar structuur Het lijkt in tegenspraak met het vorige punt, maar 59% van de jongeren houdt van een georganiseerd, regelmatig leven. De overgrote meerderheid (72%) heeft liever een vaste baan dan een tijdelijke aanstelling. Ook hechten veel jongeren belang aan het werken op vaste tijden. Steeds meer jongeren, en met name de lager opgeleiden, zeggen behoefte te hebben aan ‘iemand die mij zegt wat ik moet doen’. Het lijkt erop dat veel jongeren zwemmen in een oceaan van mogelijkheden en graag meer structuur en leiding willen. Er is behoefte aan nieuwe vormen van leiderschap en sturing.

Do’s:

- Geef jongeren inspraak. Ze hebben structuur - -

en leiding nodig om goed te functioneren en willen tegelijk op een informele, gelijkwaardige manier omgaan met volwassenen. Ze willen actief meedenken. Streef altijd naar een goede verstandhouding met uw jonge collega’s, ook als u formele zaken als arbeidsvoorwaarden bespreekt. Houd oog voor de grote groep buitenstaanders: jongeren die zich buitengesloten voelen en die meer structuur en begeleiding nodig hebben.

- -

Spreek jongeren niet aan op een autoritaire of hiërarchische manier. Dit werkt meestal averechts. Behandel ze respectvol, maar maak ook duidelijk waar ze nog veel moeten (en mogen) leren. Spreek jongeren niet aan in jongerentaal. Dit ervaren ze al gauw als onecht of een trucje. Als u gewoon uzelf

blijft, waarderen jongeren dat veel meer.

Don’ts:


Inhoud


1.2.3

Hormonen? Het puberbrein Jongeren verleggen hun grenzen, nemen risico’s en vertonen regelmatig onbesuisd gedrag. Vroeger dachten we dat dit vooral kwam door de hormonen die door hun lijf gierden. De laatste jaren is hier een verklaring bijgekomen: het puberbrein. Hersenwetenschappers ontdekten onlangs dat het menselijk brein tussen het tiende en vijfentwintigste levensjaar veel veranderingen doormaakt. Omdat het brein van een tienjarige al bijna het volume van een volwassen brein heeft, dacht men lange tijd dat de bovenkamer rond die leeftijd al helemaal ontwikkeld was. Niets blijkt minder waar. Het brein van jongeren rijpt tot ver voorbij hun twintigste. Dit gegeven helpt het gedrag van jongeren beter te begrijpen. Waarin verschilt het brein van een jongere van een volwassen brein? – Het brein van een tienjarige kent veel verbindingen. Als je ouder wordt, verdwijnen verbindingen die je niet gebruikt. De verbindingen die je vaker gebruikt worden daarentegen steeds steviger en sneller. Kortweg: de kronkelpaadjes transformeren tot geasfalteerde snelwegen. Hierdoor hebben jongeren aanvankelijk moeite met het verwerken van veel complexe informatie en met het combineren van taken. Ook zijn ze hierdoor sneller afgeleid dan volwassenen. Maar naarmate jongeren dezelfde taken vaker doen, gaan ze deze steeds beter beheersen.

– – – –

Hersendelen die emoties als vreugde of woede reguleren, hebben veel invloed op jongeren. Ze beleven emoties, zowel positieve als negatieve, intenser dan volwassenen. Of dat nu die eerste verkering is of hun allereerste afwijzing na een sollicitatiegesprek. De frontaalkwab, ook wel de manager van het brein genoemd, is als laatste volgroeid. Dit hersengebied is betrokken bij complexe vaardigheden als plannen, vooruitdenken, abstract denken en bewuste keuzes maken. Jongeren kunnen sterke stemmings- en gedragswisselingen hebben. Het ene moment kunnen ze een gesprek voeren waarin ze goed reflecteren op zichzelf; het volgende moment kan de emotie de overhand krijgen. Gemaakte afspraken kunnen ze dan weer even vergeten. Ratio en emotie zijn bij jongeren nog niet helemaal in balans. Jongeren zijn van nature leergierig. Ze staan open voor het opdoen van ervaringen en kennis. Ze willen nieuwe dingen leren en meemaken en zijn minder geremd door het idee dat ze iets nog nooit gedaan hebben. Dit maakt de jeugd tot een ideale fase om veel dingen te leren.


Do’s:

-

Het is nu wetenschappelijk verklaard: oefening baart kunst! Alles wat je vaker doet, ga je beter onder de knie krijgen. Benadruk daarom het belang van oefening. Je hoeft het niet allemaal al te kunnen, als je maar blijft trainen.

-

Benader jongeren niet zoals u een volwassene benadert. Houd er rekening mee dat hun brein nog in ontwikkeling is en dat ze vooral met complexe taken meer moeite kunnen hebben.

Don’ts:

Multitasken is een mythe

Msn’en terwijl je huiswerk maakt, met je mobiel binnen handbereik en de nieuwste hits op de achtergrond. Voor veel jongeren is multitasken de dagelijkse praktijk. Dat doen veel jongeren ook op de werkvloer. Met smartphones en computers zijn ze voortdurend bereikbaar. En niet alleen voor werk. Diverse onderzoeken tonen aan dat multitasken een mythe is. Als je complexe taken combineert, gebeuren er twee dingen: • Je doet langer over je werk. • Je doet je werk minder goed. De kwaliteit waarmee je een taak uitvoert neemt af, omdat je je aandacht verdeelt over verschillende zaken. Merkt u als werkgever dat het werk lijdt onder het multitasken? Ga erover in gesprek. Dat jongeren af en toe met een vriend sms’en is prima, maar leer jonge werknemers ook het belang van focus en concentratie op de werkvloer. En zijn de werkzaamheden niet te combineren met continu Facebooken onder werktijd? Maak hier dan duidelijke afspraken over. Spreek uw verwachtingen uit. Lees voor meer informatie het Trendartikel over infobesitas op pagina 56.

Inhoud


Twintigjarigen Oké, dat brein is nog in ontwikkeling. Maar wat kunt u met die kennis? Wat kan een twintigjarige wel, en wat nog niet? Wat kunt u verwachten? Veel jongeren zien er op hun twintigste volwassen uit, voelen zich zo en willen ook zo aangesproken worden. Toch moeten en mogen ze nog veel leren. Hierbij hebben ze meer duidelijkheid en begeleiding nodig dan u denkt. Hoeveel begeleiding dat is, verschilt per persoon. De een is zelfstandig en verantwoordelijk, de ander vraagt voortdurend om structuur en feedback. Een kwestie van goed blijven opletten en gaandeweg de teugels steeds meer laten vieren.

Belonen Gewenst gedrag bereikt u eerder met complimentjes (gewenst gedrag ‘belonen’) dan met negatieve opmerkingen bij ongewenst gedrag. Bij ‘beloning’ moet u niet alleen denken aan het maandelijkse salarisstrookje; het gaat ook om positieve reacties op de werkhouding of inzet. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat jongeren extra gevoelig zijn voor positieve feedback en zich weinig laten afschrikken door straffen.

Meer weten over het puberbrein? Lees ‘Puberbrein binnenstebuiten’ van Huub Nelis & Yvonne van Sark of ‘Het puberende brein’ van Eveline Crone.

Do’s:

- - - - -

Stimuleer zelfvertrouwen door jonge mensen aan te moedigen en geef complimentjes als iets goed gaat. Blijf hierbij altijd oprecht en geloofwaardig en benoem ook zaken die minder goed gaan. Jongeren kunnen emotioneel reageren en kunnen daar ook meer in blijven ‘hangen’ dan volwassenen. Help ze te leren relativeren. Draag ook andere perspectieven en argumenten aan. Realiseer u dat jongeren risico’s vaak lager inschatten dan volwassenen. Of het nu om veiligheidskleding of procedures gaat; het is belangrijk het nut van regels uit te leggen, ze regelmatig te herhalen en consequenties te verbinden aan het niet naleven ervan. Vergeet het belonen van positief gedrag daarbij niet. Met name jongens zijn gevoelig voor competitie. Ze worden gemotiveerd als ze kunnen winnen en vinden het uitdagend om zich te vergelijken met anderen. Maak hier op speelse wijze gebruik van op de werkvloer. Vier kleine successen. Tussenstapjes zijn belangrijk.

-

Zeg niet standaard bij complexe zaken dat u het wel even doet, omdat het te moeilijk voor de jongere is. De beste manier om te leren is door het vaak te doen. Dat blijkt uit hersenonderzoek. Verbindingen die je vaker inzet, worden gaandeweg steviger. Geef jongeren wel de tijd en ruimte om het te leren. Fouten maken mag. Als ze er maar van leren.


Weetje: Als je positief in contact staat met anderen maakt je brein oxytocine aan, ook wel gelukshormoon genoemd. Mensen die geen oxytocine aanmaken, hebben meer moeite om gemotiveerd te raken. Complimentjes helpen dus ook voor de motivatie. Het is allemaal chemie!

Don’ts:

Als u zegt: ‘mobiel uit’, wat bedoelt u dan precies? Het volume uit, op trilstand of helemaal uit? De helft van alle jongeren tussen de 15 en 29 jaar heeft inmiddels een smartphone, een mobiele telefoon met internet, en dat aantal stijgt razendsnel. Pingen, surfen, sms’en; daarmee kun je volop communiceren zonder dat iemand het hoort. Wees dus concreet in wat u bedoelt.


1.2.4

BètaMentality

Hoe denken jongeren over bèta en techniek? Wat vinden ze aansprekend aan de technische sector en wat minder? Daar heeft Platform Bèta Techniek uitvoerig onderzoek naar laten doen. YoungWorks en Motivaction ontwikkelden samen BètaMentality, een uniek model dat inzichtelijk maakt hoe jongeren tegenover bèta en techniek staan. De conclusie van BètaMentality is dat we beter niet kunnen spreken over jongeren die wel of niet ‘bèta zijn’, maar dat er globaal vier verschillende groepen te onderscheiden zijn. Binnen iedere groep denken jongeren min of meer hetzelfde over een carrière in de exacte wereld. In 2007 ontstond BètaMentality op basis van uitgebreid onderzoek onder jongeren van veertien tot achttien jaar. In 2010 werd het onderzoek uitgediept en werd de leeftijdsgroep van de onderzochte jongeren verbreed. Het BètaMentality-model brengt nu in kaart hoe jongeren in de leeftijd van twaalf tot vierentwintig jaar tegenover bèta en techniek staan. Er zijn verschillende thema’s onderzocht, die jongeren meer of minder interessant vinden. Op vijf thema’s verschillen jongeren vooral: houding en toekomstbeeld, mensen maatschappijgerichtheid, praktische instelling, bètatechnische interesse en de gerichtheid op status. Op basis van deze uitkomst ontstonden er vier groepen jongeren: Concrete Bètatechnici (31%), Carrière Bèta’s (28%), Mensgerichte Generalisten (28%) en Non Bèta’s (13%); ze zijn weergegeven in het figuur hiernaast.

Inhoud


Non Bèta’s

Concrete Bètatechnici

Rosanna, 17 jaar, 4 havo Cultuur

Klaas, 22 jaar, werkzaam bij een

“Voor een baan in de chemie of de techniek zou ik nooit kiezen. Die banen lijken me heel eentonig. Het ergste is dat je het dan niet gezellig hebt. Iedereen is gefocust op zijn eigen project.”

dakdekkersbedrijf: “Ik

en Maatschappij:

Laten we de verschillende groepen eens in detail bekijken, te beginnen bij de Non Bèta’s (13%). Zij zijn niet warm te krijgen voor techniek. Deze groep zou je dus bijna willen negeren als je jongeren enthousiast wilt maken voor techniek, ware het niet dat zij de mening van vrienden en vriendinnen beïnvloeden. Ook al zul je Non Bèta’s niet gauw werven; als zij positiever gaan denken over werken in de techniek heeft dit indirect invloed op andere jongeren. Nu we weten dat de Non Bèta’s 13% van alle jongeren beslaan, kunnen we concluderen dat de overige 87% (!) mogelijk open staat voor een toekomst in de bètatechnische sector. Ze moeten zich in de communicatie voor een opleiding of baan dan wel op de juiste wijze aangesproken voelen. Dat wil zeggen: op een manier die aansluit bij wat ze belangrijk vinden. En dat moet ook in de praktijk waargemaakt worden. Hoe verschilt deze aanpak van de manier waarop de overige drie groepen moeten worden aangesproken?

heb een kerktoren mogen restaureren. Iedere keer als ik die toren zie, denk ik: mooi!”

Concrete Bètatechnici (31%) zijn echte doe-het-zelvers. Dit zijn de jongens en meiden die voor de vakinhoud gaan, die techniek leuk en avontuurlijk vinden. Ze halen het liefst eigenhandig een apparaat uit elkaar om te kijken hoe het werkt. Ze willen graag van hun hobby hun beroep maken. Ze hebben affiniteit met techniek en zien het als iets dat bij hen past. Dit is een groep die u het makkelijkst voor u kunt winnen, omdat de sector hen van nature aanspreekt.

Inhoud


Carrière Bèta’s

Sociale Bèta’s

Nick, 22 jaar, werkzaam als eer-

Jonas, 17 jaar, 5 havo Economie

“Na de havo ben ik gaan kijken wat ik leuk vond. Dit vak heeft de meeste groeimogelijkheden.”

& Maatschappij: “Ik

ste monteur installatie:

In tegenstelling tot de Concrete Bètatechnici hebben Carrière Bèta’s (28%) minder affiniteit met het zelf doen. Zij hebben meer met de theoretische kant van de exacte wereld. Deze groep vindt status, een goed salaris en veel groeimogelijkheden belangrijk. Als een baan in de technische sector dit kan bieden, zijn ze mogelijk geïnteresseerd. Realiseer u wel dat andere sectoren ook lonken naar de Carrière Bèta. U concurreert dus met vele andere partijen. Laat daarom zien dat de technische sector voor deze jongeren veel in petto heeft. Carrière Bèta’s kunnen omgekeerd ook veel betekenen voor uw bedrijf. Ze zien kansen, willen hogerop komen en ze kunnen technische onderwerpen goed uitleggen en verkopen aan een breed publiek.

weet nog niet wat ik wil gaan studeren. Ik ben breed georiënteerd en dat is soms best lastig. Ik zie het wel. Ik vind het in ieder geval belangrijk om later iets voor de maatschappij te kunnen betekenen.” Dan zijn er de ‘Sociale Bèta’s’, de Mensgerichte Generalisten (eveneens 28%). Deze jongeren zijn blij dat ze met hun scooter snel op school zijn, maar daar houdt de interesse voor techniek wel op. Ze vinden veel dingen interessant, hebben een brede belangstelling en willen graag met mensen werken. Ze vinden zelfontplooiing belangrijk en willen graag maatschappelijk bezig zijn. Ook deze groep heeft vele opties. Samenvattend zien we dat veel jongeren de technische sector mogelijk interessant vinden. Er is een potentieel van maar liefst 87%. Het is belangrijk om de verschillende groepen jongeren ieder vanuit hun eigen motivatie aan te spreken, zodat u niet alleen de Concrete Bètatechnici werft en vasthoudt.


Do’s:

- - - -

Verdiep u in BètaMentality als u meer wilt weten over de houding van jongeren ten opzichte van bèta en techniek. Voor meer informatie: www.betamentality.nl Ga na welk type u zelf bent. Dit zegt namelijk veel over de wijze waarop u communiceert over techniek. U zult sneller communiceren vanuit waarden die u zelf belangrijk vindt. Als u zich hiervan bewust wordt, kunt u ook makkelijker variëren in gesprekken met andere types. Benadruk bij jongeren (én hun ouders) de goede werkgelegenheid in de technische sector. De werkloosheid is relatief laag, afgestudeerden hebben snel een baan en op sommige opleidingsniveaus (bijvoorbeeld vmbo-starters) zijn de startsalarissen ook relatief hoog. Op hoger niveau gaat werken in de techniek gepaard met leidinggevende functies en goede secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een auto van de zaak. Laat het belang van samenwerken in de technische sector zien. Dit spreekt veel jongeren aan.

-

Scheer jongeren niet over één kam. Er zijn grote verschillen tussen jongeren onderling. Dat geldt ook voor de interesse in techniek. Blijf bij elke jongere die u ontmoet nieuwsgierig naar het antwoord op enkele vragen: welk type jongere heb ik voor me? Hoe kan ik hem of haar het beste enthousiasmeren voor een baan in de technische sector? En hoe kan ik deze kwaliteiten goed gebruiken in mijn bedrijf?

Don’ts:

TechniekTalent.nu biedt de workshop ‘Doelgericht communiceren met jongeren’ aan, waarin u meer leert over BètaMentality: www.techniektalent.nu

Wilt u weten wie u voor zich heeft?

BètaMentality laat zien dat jongeren onderling nogal kunnen verschillen in hun mening over en houding ten opzichte van techniek. Daarom is het belangrijk in communicatie rekening te houden met de groep die u voor u heeft. Stel daarom vragen die u meer inzicht geven in wat de ander belangrijk vindt, zoals: • Wat vind jij het belangrijkste in het leven? • Wat verwacht je van een baan? • Wat doe je het liefst in je vrije tijd? • Wat is je favoriete tv-programma, en waarom? • Wat is jouw droomwens? • Wat wil je over vijf jaar hebben bereikt? Op www.youtech.nl kunnen jongeren een testje invullen om te zien welk type ze zijn.

Inhoud


1.2.5

Jongens en meisjes Iedereen die in de technische sector werkt, weet dat er allang niet meer alleen mannelijke werknemers zijn. Toch denkt de buitenwereld bij technische beroepen vooral aan mannen. En eerlijk is eerlijk, er is nog veel te verbeteren op dit vlak. Wat kunt u hieraan doen? Hoe kunt u meer meiden binnenhalen en -houden? In de technische sector zijn mannelijke werknemers sterk oververtegenwoordigd: circa 90% van de 900.000 werknemers in de technische sector is een man. In de uitvoerende vaktechnische functies ligt het aantal vrouwen zelfs rond de 1 à 2%. Vrouwen die in de technische sector werken, hebben meestal niet-technische functies. We weten al lang dat deze verschillen vooral terug te voeren zijn op beeldvorming. Verschillen in de houding tegenover techniek ontstaan al op vroege leeftijd. Bij basisschoolleerlingen zie je al dat jongens gemiddeld genomen positiever denken over techniek dan meisjes.• Deze tendens zet zich voort op het voortgezet onderwijs, waar relatief meer jongens een technische richting kiezen. Toch zien we hier positieve ontwikkelingen. Op het vmbo kiest momenteel slechts 5% van de meiden voor de technische sector, maar dit percentage stijgt. Bij havo- en vwo-leerlingen stijgt de keuze voor techniek nog sneller. Het aantal meiden op de havo met een N-profiel (Natuur en Gezondheid of Natuur en Techniek) bedroeg in het schooljaar 2008/2009 een derde, en bij vwo-meiden zelfs


bijna de helft.•• Ook in het mbo, hbo en wo neemt het aantal vrouwen dat instroomt in technische opleidingen geleidelijk toe. In het mbo ligt het aandeel vrouwelijke studenten in de techniek boven de 10%. Meiden zijn daar vooral vertegenwoordigd binnen de bol-opleidingen (beroepsopleidende leerweg) en in mindere, maar toenemende mate binnen de bbl-opleidingen (beroepsbegeleidende leerweg). Het aandeel vrouwen dat hierin afstudeert ligt binnen het hbo en wo inmiddels ruim boven de 10%. Kortom: meiden zijn op de opleidingen nog in de minderheid. We lopen ver achter op het Europese gemiddelde van vrouwelijke studenten in de bètatechnische studies, dat 37,5% bedraagt. Maar het gaat de goede kant op.

Als meiden een opleiding afronden en in de bètatechniek gaan werken, blijken ze vaker dan jongens ontevreden over hun baan. Dit geldt vooral voor hoger opgeleide vrouwen. Zo is slechts een derde van de hoger opgeleide vrouwen in de bètatechniek het eens met de stelling ‘Ik kan mij ontwikkelen/ontplooien in mijn werk’. Vrouwen vinden het belangrijk dat ze zich kunnen ontplooien en ontwikkelen in hun werk, en deze loopbaanperspectieven zien ze in de technische sector minder terug.••• Meer diversiteit op de werkvloer draagt in positieve zin bij aan het bedrijfsresultaat, zo wijzen diverse onderzoeken uit. Realiseer u het belang om jonge vrouwen te werven, maar bovenal om ze op langere termijn te behouden.

Het feit dat minder meiden kiezen voor techniek heeft allereerst te maken met beeldvorming: mensen associëren technische beroepen minder met vrouwen. Meiden hebben daarnaast minder zelfvertrouwen op het gebied van bèta en techniek, waardoor ze eerder twijfelen of ze het wel aankunnen. Verder hebben meiden minder zicht op wat een bètatechnische loopbaan hen kan bieden en, ook niet onbelangrijk, zien ze om zich heen weinig vrouwelijke rolmodellen. Daarnaast raden docenten en decanen meisjes een exact vakkenpakket vaker af omdat zij (vaak onbewust) denken dat een meisje dat niet aankan. De laatste tijd zijn er steeds meer projecten die meisjes stimuleren om voor techniek te kiezen. Zo zijn er workshops voor docenten om hen bewust te maken van de onzekerheid bij meiden. Een ander voorbeeld is het jaarlijkse terugkerende evenement Girlsday (www.girlsday.nl), georganiseerd door Jet-Net, waar meiden van 10 tot 15 jaar (uit het basisonderwijs en de onderbouw vmbo, havo en vwo) een kijkje in de keuken van een bedrijf krijgen; van een speurtocht naar techniek in een gebouw tot het maken van lipgloss of zonne-energie.

-

• ‘Technomonitor’, 2010. •• www.vhto.nl ••• ‘Technomonitor’, 2010. •••• ‘Wat vrouwen willen’, CNV Metaaltechniek, 2010.

Do’s:

Als u op uw website of in uw brochures alleen maar foto’s met mannen laat zien, schrikt u de vrouwen die mogelijk interesse hebben af. Laat daarom in al uw communicatiemiddelen (open dagen, gastlessen,

website, personeelsadvertenties) zien dat er ook vrouwen werken in uw bedrijf. - Vrouwelijke professionals in bèta, techniek en ICT kunnen aanhaken bij Spiegelbeeld van de VHTO (www.spiegelbeeld.net). Dit project zet vakvrouwen in bij voorlichtingsactiviteiten. - Zoek vrouwelijke ambassadeurs binnen uw bedrijf, die als rolmodel voor jonge vrouwen kunnen fungeren. Netwerkactiviteiten met vrouwen onderling kunnen positief werken. Al willen vrouwen namelijk niet op hun vrouw-zijn aangesproken worden; het is wel fijn om andere vrouwen te ontmoeten. - Bied flexibele werktijden aan om vrouwen langer te behouden. Onderzoek van CNV Metaaltechniek laat zien dat het hebben van flexibele werktijden voor vrouwen als eerste voorwaarde genoemd wordt om langer gezond aan het werk te blijven.•••• - Besteed aandacht aan de doorgroeimogelijkheden van uw werknemers. Dit geldt uiteraard zowel voor vrouwen

als mannen.

-

Don’ts:

Meiden die kiezen voor techniek weten vaak goed wat ze willen, juist omdat hun keuze minder vanzelfsprekend is. Benader hen niet met stereotype invullingen. Een studente die interesse heeft in de chemie wil meer dan alleen lipgloss maken.

TechniekTalent.nu heeft een speciale focusgroep Vrouwen en Meisjes. Wilt u meer weten over vrouwen in de techniek? De site van de VHTO, Landelijk Expertisecentrum voor meisjes, vrouwen en bètatechniek bevat cijfers en trends: www. vhto.nl. En op www.techniektalent.nu vindt u tips om meer meiden te werven voor uw bedrijf.

Inhoud


1.2.6

Allochtone jongeren Allochtone jongeren, en met name niet-westerse allochtonen als Marokkanen, Turken, Surinamers en Antillianen, kiezen minder vaak voor techniek. Waar komt dit door? En hoe kunnen we hen stimuleren de technische sector serieus te overwegen? Met allochtonen bedoelen we jongeren die zelf in het buitenland zijn geboren of wiens beide ouders dat zijn. Aangezien momenteel circa 25% van de jongeren van vijftien tot vijfentwintig jaar van allochtone afkomst is, en de werkloosheid binnen deze groep veel hoger is dan gemiddeld, blijft hier voor de technische sector nog veel potentieel onbenut. Allochtone jongeren kiezen minder vaak voor de techniek. Dat verschil zien we al op de middelbare school ontstaan. 25% van alle vmbo-scholieren is van allochtone afkomst, maar het aandeel allochtone scholieren binnen de technische sector is 20%. Binnen het mbo (totaal 27%) bedraagt het aandeel 21%. Met andere woorden: allochtone jongeren kiezen soms wel voor techniek, maar minder vaak dan gemiddeld. Ze kiezen veel vaker voor de economische sector (41% in het vmbo; 36% in het mbo). Allochtone leerlingen met een technisch opleidingsprofiel stromen ook niet vaak door naar een technische vervolgopleiding. Bovendien kiezen allochtone jongeren minder vaak dan autochtone jongeren voor de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) in het mbo, waarbij ze een groot deel van de opleiding leren binnen een bedrijf.

Allochtone jongeren zijn in het BètaMentality-model (zie pagina 24) oververtegenwoordigd binnen de groep Carrière Bèta’s. Zij vinden status, loopbaanperspectieven en een goed salaris dus belangrijk. Dit zien we ook terug in het onderzoek ‘Techniek? Kies exact!’ van SEOR, een onderzoeksinstituut dat is verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. In 2009 en 2010 heeft SEOR in opdracht van TechniekTalent.nu onderzocht hoe verschillen tussen autochtone en allochtone leerlingen te verklaren zijn. Hiervoor werd gesproken met leerlingen, ouders, docenten en medewerkers van bedrijven.• SEOR concludeert dat interesse in techniek de belangrijkste factor is die bepaalt of jongeren kiezen voor deze sector. Hierbij hebben allochtone jongeren minder affiniteit met techniek dan autochtone jongeren. Het interesseert ze minder en ze zijn sterker georiënteerd op kantoorbanen. De kansen op de arbeidsmarkt schatten ze met een technische opleiding laag in. Uit de gesprekken ontstond het beeld dat allochtone jongeren hierin sterk beïnvloed worden door hun ouders, die negatiever tegenover techniek staan dan autochtone ouders en die bovendien ook zelf minder werkzaam zijn in de techniek. De schoolomgeving is daarnaast van invloed op jongeren, stelt het SEOR. Als de school geen advies geeft om techniek te kiezen, of als zo’n advies niet ‘landt’ bij de leerling of de ouders, is er een grote kans dat een allochtone leerling niet voor techniek kiest.


TechniekTalent.nu wil een voortrekkersrol spelen door allochtone jongeren actief te interesseren voor techniek. Direct contact via snuffelstages, gastlessen, bedrijfsbezoeken en bijbaantjes leidt ertoe dat allochtone jongeren de technische sector beter leren kennen en hun beelden bijstellen. Hierdoor zullen meer allochtone jongeren kiezen voor een toekomst in deze sector.

Het instituut wijst erop, dat bedrijven zelf een rol kunnen spelen om meer allochtone jongeren te werven. De meeste bedrijven vinden autochtone en allochtone werknemers vergelijkbaar als het gaat om theoretische kennis, vakmanschap, omgang met collega’s, interesse, werktempo, discipline en flexibiliteit. Wanneer er echter verschillen zijn in waardering op deze punten, zijn die bijna altijd in het nadeel van de allochtone leerling. • ‘Techniek? Exact goed!’, SEOR, 2010. •• Kai van Zenderen, 2011, ‘Young migrants transition from school to work; opportunities and obstacles’.

Do’s:

- - -

Realiseer u dat veel allochtone jongeren (en hun ouders) zich amper een beeld hebben gevormd van techniek en de technische sector. Als ze dat wel hebben, is dat beeld vaak negatief. Allochtone jongeren (en hun ouders) laten zich meer leiden door salarissen, status en baanzekerheid dan autochtone jongeren. Benadruk daarom vooral de goede arbeidsmarktperspectieven binnen de technische sector én binnen uw bedrijf. Ouders van allochtone jongeren hebben vaak een grote

-

behoefte aan informatie en ondersteuning bij de studie- en beroepskeuze van hun kind. Maak hier gebruik van en spreek ook ouders aan. Wees alert op mogelijke taalbarrières. Filmpjes en foto’s spreken ook mensen aan die de Nederlandse taal minder beheersen. Allochtone jongeren kunt u ook buiten school bereiken. Denk aan verenigingen, buurthuizen, religieuze instellingen of online netwerken waar veel allochtone jongeren komen.

-

Benader jongeren niet als ‘allochtoon’. Het gaat om Nieuwe Nederlanders; om jongeren met een dubbele identiteit die zich ook Nederlander voelen. Bovendien vinden Marokkaanse jongeren het niet fijn om over één kam geschoren te worden met Turken of Antillianen, omdat er ook onderling weer grote verschillen zijn.

Don’ts:

Kai van Zenderen promoveerde in februari 2011 op de overgang van school naar werk bij migrantenjongeren. Hij wijst erop dat allochtone jongeren op de werkvloer in het nadeel kunnen zijn, omdat ze zogenaamde soft skills minder goed beheersen. Het gaat er niet alleen om dat je een vak beheerst. Sociale vaardigheden als samenwerken en communiceren worden steeds belangrijker.••

Inhoud


1.3

INSTROOM VAN JONGE MENSEN

Hoe kan de technische sector jonge mensen aantrekken? Jongeren hoeven pas op de middelbare school keuzes te gaan maken, maar vormen zich al op jonge leeftijd een idee van hun toekomst. In het voortgezet onderwijs kiezen jongeren dan een sector of profiel. Deze keuze heeft invloed op de keuzes die ze daarna maken qua opleiding 1.3.1

Keuzemomenten

Waar begint de keuze voor een technische opleiding en/of een technisch beroep eigenlijk? Over die vraag heeft TechniekTalent.nu zich gebogen. Als we weten waar belangrijke keuzemomenten zich bevinden, kunnen we hier immers beter op inspelen en de technische sector beter profileren bij deze doelgroep. Onderzoek laat zien dat kinderen zich al op jonge leeftijd een beeld vormen van techniek. Jongeren doorlopen in hun ontwikkeling verschillende stadia en hebben in ieder stadium een andere informatiebehoefte. Gaandeweg doorlopen ze drie fases: van inspiratie naar informatie en ten slotte naar bevestiging.

Inspiratie

Informatie


Informatie in deze fase In deze fase draait het erom dat kinderen worden geïnspireerd en geënthousiasmeerd voor techniek. Bied een breed aanbod aan informatie, waarin allerlei facetten van techniek aan bod komen. Denk aan excursies, lesmaterialen, ontmoetingen en games. Laat zien waarom techniek belangrijk is en laat ze zélf ervaren hoe spannend, uitdagend, vooruitstrevend en modern het is om in de techniek te werken.

Twaalf tot vijftien jaar – Wat kan ik? In deze fase gaan jongeren de puberteit in. Ze richten zich minder op hun ouders en vinden de mening van leeftijdsgenoten steeds belangrijker. Ze experimenteren volop om erachter te komen wat bij hen past. Zo ontdekken jongeren stap voor stap waar hun talenten en vaardigheden liggen en wat ze daarmee kunnen. Ze willen hier gericht over geïnformeerd worden.

Informatie in deze fase Als jongeren een jaar of veertien zijn, kiezen ze voor een profiel of sector. Ze hebben realistische informatie nodig om zich te kunnen oriënteren op een keuze die bij hen past. In deze fase zoeken jongeren meer en meer concrete informatie, die hen inzicht geeft in de eigen talenten en vaardigheden. Testjes, een quiz, praktijkoefeningen, ontmoetingen met professionals: het zijn allemaal manieren om jongeren meer te leren over zichzelf in relatie tot werken in de techniek.

Keuzestress

Idealiter komt een jongen of meisje er halverwege de middelbare school achter wat bij hem of haar past en vloeit daaruit de keuze voor een vervolgopleiding logischerwijs voort. Veel jongeren lopen echter vast in dit keuzeproces. De vraag wat hen inspireert, kunnen sommigen al niet beantwoorden. Hierdoor kunnen ze in de zoektocht naar informatie en bevestiging vastlopen. In het keuzeproces van jongeren zien we verschillende strategieën. Sommige jongeren gaan voor zekerheid, laten zich minder kwellen door de vraag wat ze écht leuk vinden en kiezen pragmatisch een richting die veel baanzekerheid geeft. Andere jongeren stellen keuzes uit door breed te kiezen of door te shoppen en steeds weer aan iets anders te beginnen. Ook valt op dat jongeren vaak beter kunnen benoemen wat ze niet willen dan wat ze wel willen. Er zijn steeds meer opties en veel jongeren willen graag meer begeleiding bij hun studie- en beroepskeuze.

Zes tot twaalf jaar – Wat wil ik? In deze fase willen jongeren vooral geïnspireerd worden. Ze zijn nog onbevangen en denken in mogelijkheden. Veel jongeren in deze leeftijd willen beroemd worden, de wereld redden of een beroep hebben waarin ze belangrijk zijn. Hun toekomstbeelden zijn heel algemeen; ze hoeven immers nog niet te kiezen.

Bevestiging

Emmy, 19 jaar: “Je

zit op de middelbare school, bent veertien jaar en dan moet je ineens kiezen. Op dat moment wil je nog helemaal niet kiezen. Je wilt gewoon spelen!”

Inhoud


Zestien jaar en ouder – Wie ben ik? Als ze een jaar of zestien zijn, laten jongeren de puberteit achter zich. Vanaf dit moment komen ze er steeds meer achter wat ze kunnen en welke mogelijkheden dat biedt. Ze zijn wat minder onzeker en ontwikkelen hun eigen identiteit. In dit proces willen ze graag bevestigd worden.


Top 6 informatiebronnen over opleidingen Hoe heb je informatie gekregen over vervolgopleidingen? •• (Geen maximum aantal

antwoorden) Vmbo (1420 respondenten)

Havo / vwo (1871 respondenten)

Mbo (1684 respondenten)

1.

Leraar of decaan (46,4%)

Docent of decaan (65,5%)

Docent (48,6%)

2.

Ouders / verzorgers (39,2%)

(48,1%)

Open dag (41,1%)

3.

Open dag van opleiding (20,2%)

Brochure / flyer over opleiding (34,7%)


4.

Vrienden (18,5%)

Studiebeurs of beroepenbeurs (31,0%)

Brochure (21,6%)

5.

Iemand die werkt in de sector die respondent heeft gekozen (17,2%)


Vrienden (18,0%)

Geen informatie gekregen (12,8%)

Internet / Google (27,6%)

Iemand uit sector (15,4%)

Informatie in deze fase In deze leeftijd maken jongeren de keuze voor een vervolgopleiding. Nu wordt het zaak hen te overtuigen en te bevestigen in hun keuze. Dit is ook de leeftijd waarin jongeren beginnen met bijbaantjes en stages, waardoor ze een beroepsidentiteit gaan ontwikkelen. Ze onderzoeken wie ze zijn en welk beroep daar het beste bij past.

Influentials In bovenstaande stadia worden jongeren natuurlijk door anderen beïnvloed. Onderzoek toont aan dat vooral ouders een rol spelen bij de keuze van hun kind voor een beroepssector en vervolgopleiding. De meeste kinderen kiezen voor een richting die overeenkomt met wat de ouder het beste vindt voor het kind.• Ook de school en docenten zijn van invloed, zeker als zij leerlingen adviseren een bepaalde sector of profiel te kiezen. Ook helpt het als docenten positief zijn over werken in de techniek en als een school bètavakken stimuleert. Tot slot beïnvloeden jongeren elkaar onderling in hun keuze voor een richting of vervolgopleiding.

• ‘Techniek? Exact goed!’, SEOR, 2010. •• ‘Kenmerkend vmbo’, ‘Kenmerkend mbo’, ‘Kenmerkend havo/vwo’, studies van Aetios & Hiteq uit 2008, 2009 en 2010.

6.

Open dag van opleiding

Weloverwogen

Hoe kiezen mensen? Over die vraag hebben al vele wetenschappers zich gebogen. We denken wellicht dat dit rationeel gebeurt, dat mensen alle opties ordenen en dan voor- en tegenargumenten afwegen. Toch ontdekken psychologen en hersenwetenschappers tegenwoordig dat kiezen geen rationeel proces is. Sterker nog: we kiezen onbewust en bedenken vervolgens argumenten, waardoor het lijkt alsof we weloverwogen tot die keuze gekomen zijn.

Inhoud


1.3.2

Drijfveren jonge mensen

“Ik zit minimaal een uur per dag op Hyves. Ik hou van die site. Ik baal ervan dat die op mijn werk niet beschikbaar is.” Priscilla, 22 jaar:

Wilt u jongeren aanspreken? Dan moet u vooral weten wat ze belangrijk vinden in hun studie- en beroepskeuze. Wat drijft hen? En waarop baseren ze hun keuze voor een baan of een werkgever? Zoals ouders weleens bevreemd naar hun zoon of dochter kijken, zo kan een jonge werknemer een werkgever ook voor raadsels stellen. Veel schoolverlaters van nu zitten immers wezenlijk anders in elkaar dan de veertigers of vijftigers die hun bazen worden. De meeste jongeren willen vooral een leuke werkkring. Een prettige werksfeer en een fijne samenwerking met collega’s – die ze ook tot hun vrienden op Facebook zouden kunnen rekenen – vinden jongeren essentieel. Daarbij willen ze zich ook goed kunnen ontplooien: veel ervaring opdoen en snel leren. Hierbij hoort volgens hen vanzelfsprekend een goed salaris. In de ogen van de werkgever is de nieuwe werknemer soms een vreemde mengelmoes: zelfverzekerd, maar niet altijd even ambitieus. Veeleisend, maar niet statusgevoelig. De nieuwe werknemer ziet een baan vaak niet meer als status, maar als onderdeel van een hele lifestyle. Slechts 15% van de jongeren is het eens met de stelling ‘mijn werk is mijn leven’. Vrije tijd en privéleven bepalen steeds meer wie je bent en werkgevers krijgen daar onherroepelijk mee te maken.


Do’s

- -

Houd rekening met kenmerken die jongeren belangrijk vinden bij een nieuwe baan en gebruik deze in uw communicatie. Jongeren vinden werksfeer bijvoorbeeld erg belangrijk. In hoeverre is het voor buitenstaanders zichtbaar dat het gezellig is bij u op de werkvloer? Techniek is mensenwerk. Toch denken veel jongeren bij ‘werken met mensen’ niet aan de technische sector. Laat zien dat je in de techniek veel in teams en met een diversiteit aan mensen werkt.

-

Belicht niet alleen de inhoud van het werk, maar ook de verschillende aspecten eromheen. Wat zijn de opleidingsmogelijkheden? Met wie werk je samen? Hoe is de sfeer?

• ‘Grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt’, Manpower, 2010.

Don’ts

De ideale baan

Welke kenmerken dragen het meest bij aan de ideale baan? Motivaction vroeg het jongeren.• In hoeverre zouden de volgende kenmerken bijdragen aan een baan die bij jou past? 47% Ervaring opdoen 44% Zeker zijn van werk in de toekomst 42% Nuttig werk doen 41% Uitdagende werkzaamheden 36% Goede opleidingsmogelijk heden 35% Een hoog salaris 33% Andere mensen kunnen helpen 32% Collega’s zijn vrienden Lees verder bij het Trendartikel ‘Jongeren op de werkvloer’ op pagina 92.

Inhoud


1.3.3

Jongeren werven Stel: u heeft een vacature. Hoe kunt u hiermee ook jongeren bereiken? Wat kunt u, in aanvulling op wat u normaliter doet, doen om jongeren te werven? Veel bedrijven hebben standaardprocedures voor openstaande vacatures. Er zijn vaste formats voor personeelsadvertenties die vaak in dezelfde bladen geplaatst worden. Mogelijk heeft u hiermee bij jongeren ook succes. Hoewel jongeren minder kranten en bladen lezen dan volwassenen, zijn er altijd mensen in hun netwerk die hen erop kunnen attenderen. Maar wat als u niet de respons krijgt die u wenst, bijvoorbeeld omdat er minder jongeren zijn met de vereiste vooropleiding? Als u jongeren zoekt voor functies waar slechts weinigen voor zijn opgeleid, weet u dat de spoeling dun is en dat u meer zult moeten samenwerken met onderwijsinstellingen om de vijver te vergroten. Vaak is dus zowel een korte- als een langetermijnstrategie vereist.

Werk samen met scholen Er wordt al jarenlang beleid gevoerd om meer jongeren te enthousiasmeren voor de technische sector. Vroeger werden voorlichtingscampagnes ingezet met slogans als ‘kies exact’ of ‘een slimme meid is op haar toekomst voorbereid’. Gaandeweg bleek dat deze campagnes niet het gewenste effect bereikten. Er is daarom steeds meer ingezet op samenwerking tussen middelbare scholen, vervolgopleidingen, de wetenschappelijke wereld, het bedrijfsleven en organisaties als Jet-Net en TechNet.• Een aanpak die meer zoden aan de dijk zet. Samenwerken met relevante opleidingen uit uw regio kan


Pieter van Diggele, communicatiemanager bij Zoekbijbaan.nl: “De meeste jongeren zijn actief op netwerksites als Hyves en Facebook. Ze gebruiken deze vooral om snel en makkelijk informatie uit te wisselen met hun vrienden. Netwerksites met meer carrièremogelijkheden zoals LinkedIn en Twitter worden veel minder gebruikt, omdat de meeste jongeren nog geen professioneel netwerk hebben en ook nog niet actief bezig zijn om dit op te bouwen.” “70% bezoekt vacaturesites, 62% raadpleegt het eigen netwerk, 37% stuurt open sollicitaties en 24% raadpleegt de regionale huis-aan-huisbladen.”•• Het is goed om te weten dat jongeren ook altijd nog papieren media raadplegen. Zes op de tien jongeren van vijftien tot 29 jaar leest de krant en vier op de tien jongeren leest tijdschriften, blijkt uit onderzoek van TNS/EAS.••• Lees meer informatie in het Trendartikel over sociale media op pagina 116.

een individueel bedrijf ook verder helpen op de korte en lange termijn. U heeft scholen veel te bieden. Uit onderzoek van TechniekTalent.nu blijkt dat leerlingen die via snuffelstages, bijbaantjes en stages in aanraking komen met de wereld van techniek enthousiaster worden. Als ze zelf ervaren hoe divers, uitdagend en maatschappelijk relevant techniek is, zijn ze eerder geneigd deze beroepskeuze in overweging te nemen dan wanneer ze er alleen op school over geïnformeerd worden.

Jongeren werven jongeren Jongeren kennen veel andere jongeren. Via school, verenigingen en het uitgaan. Ze netwerken volop via Facebook, Hyves en andere sociale media. Veel jongeren zien echter nog niet hoe dit ze aan werk kan helpen. Als u wilt dat ze uw vacature binnen hun netwerk verspreiden, vraag het dan expliciet aan ze. En laat ze meedenken over manieren om dat aantrekkelijk te doen. Door de toename van communicatiemiddelen vervagen de grenzen tussen bedrijven en hun omgeving ook steeds meer. Een jongen die enthousiast foto’s van het bedrijfsuitje op zijn Hyves plaatst, laat aan zijn omgeving zien hoe leuk het is op zijn werk. Onbewust is hij ambassadeur. Maar ook negatieve informatie – een klacht over het werk of een rare opmerking van een collega – ligt via sociale media sneller ‘op straat’. Daar zijn jongeren nog niet erg bewust mee bezig. Met andere woorden: wie zich wil profileren als een aantrekkelijke werkgever voor jongeren, moet dit ook zijn. Jongeren hebben het snel in de gaten als een verhaal en de praktijk niet met elkaar overeenkomen.

Jongeren en media Jongeren brengen tegenwoordig gemiddeld meer dan twee uur per dag online door. Ongeveer de helft van deze tijd besteden ze aan sociale media als Hyves, msn of Facebook. Daarnaast bekijken ze filmpjes, surfen ze om informatie te vinden en gamen ze online. Zoekbijbaan.nl onderzocht onlangs hoe jongeren van dertien tot vijfentwintig jaar een bijbaan zoeken. Daaruit bleek dat slechts 10% van de jongeren hiervoor sociale media gebruikt.

• Zie www.jet-net.nl en www.technet.nu voor meer informatie. •• Persbericht zoekbijbaan.nl. ••• ‘Jongeren, nieuwsmedia en betrokkenheid’, 2009.

- - - - -

Do’s:

Jongeren willen geen maandenlange sollicitatieprocedures doorlopen. Probeer deze zo kort mogelijk te houden. Zie elk sollicitatiegesprek als een belangrijk contactmoment met de doelgroep. Wijs mensen af met een duidelijke, persoonlijke reden. Voorkom dat jongeren negatief over u gaan praten. Ook al gebruiken jongeren sociale media als Hyves en Facebook nog amper om een baan te zoeken, informeer hen ook langs deze wegen over uw vacatures. LinkedIn is sterk in opkomst: 2,5 miljoen Nederlanders, vooral hoger opgeleid, hebben hier inmiddels een profiel. Maak een profiel aan van uw organisatie en plaats hier uw vacatures. Stimuleer medewerkers om een eigen profiel aan te maken. Kijk op www.techniektalent.nu voor praktische tips om mensen te interesseren voor de technische sector. Van het organiseren van een open huis tot tips over 1-op-1-communicatie met jongeren.

- -

Don’ts:

Ga er niet vanuit dat jongeren uw online vacatures vanzelf wel vinden. Ja, ze zijn veel online, maar vooral binnen hun eigen sociale netwerken. U kunt wel jonge collega’s vragen om andere jongeren uit hun netwerk op uw vacature te attenderen. Laat niet alleen blije, vrolijke gezichten zien. Jongeren zijn kritisch op beeldmateriaal en zijn op zoek naar authenticiteit, echtheid.

David, 19 jaar: “Die

jongen met het pipet is te vrolijk. Het is te gemaakt.”

Sociale media-competitie

U kunt ook een competitie-element inbouwen: welke medewerker weet de meeste clicks te genereren naar uw vacature? Hoe gaat dit in zijn werk: • Plaats de vacature op uw website. • Elke medewerker die meedoet aan de competitie kan zelf via www.bit.ly een verkorte url aanmaken van het webadres waarop uw vacature staat. Bijvoorbeeld: http://bit.ly/eW2MlF = via Yvonne http://bit.ly/f3tJsO = via Joost • Uw medewerkers verspreiden hun persoonlijke url in hun netwerk. • Via www.bit.ly kunt u bijhouden welke medewerker de meeste clicks naar uw vacature trekt.

Inhoud


1.4

JONGE MENSEN BEHOUDEN

Het moment is aangebroken: de eerste werkdag van een nieuwe jonge werknemer. Ietwat onwennig staat hij of zij om acht uur voor de deur, met een broodtrommel onder de arm geklemd en een mobieltje in de achterzak. Hoe kunt u ervoor zorgen dat jongeren zich snel thuis voelen in uw organisatie? En hoe houdt u ze na een of twee jaar nog altijd gemotiveerd? Veel jongeren willen immers snel zichtbare stappen maken in hun carrière. In dit hoofdstuk gaan we in op het behoud van jonge werknemers, op de korte en lange termijn. Een belangrijk onderwerp, want te veel personele wisselingen zijn een ongewenste kostenpost en doen afbreuk aan de continuïteit van uw bedrijf.

1.4.1

De eerste werkdag(en) ‘Oh, dat gaat hier al jaren zo.’ Komt die uitspraak u bekend voor? Iedere organisatie heeft een eigen cultuur met geschreven regels, die soms zelfs in handboeken met ISO-normen zijn uitgewerkt. Maar er zijn ook veel ongeschreven regels. Zaken die nergens zijn vastgelegd, maar waarvan iedere werknemer weet dat het zo werkt. Hoe worden bijvoorbeeld verjaardagen gevierd? Wat doen jullie onder lunchtijd? Hoe gaat u om met borrels en feestjes? En in hoeverre is bellen met vrienden onder

werktijd toegestaan? Iedere nieuwe werknemer moet die bedrijfscultuur leren kennen en zich daaraan aanpassen. Voor jongeren is dit allemaal nieuw en heel anders dan de cultuur binnen hun vriendenkring of op school. Ze hebben wel stages en bijbaantjes gehad en hebben leren samenwerken, maar ze hebben weinig ervaring in het volwaardig werken met collega’s en het afstemmen van hun gedrag op de bedrijfscultuur. U kunt ze daarbij helpen door met ze te praten. Over de geschreven regels uiteraard, maar vooral over de ongeschreven regels. Maak ze wegwijs. Als continu sms’en het werk in de weg staat, zeg er dan wat van.


Als een koptelefoontje in het oor de communicatie met collega’s belemmert of zelfs risico’s met zich meebrengt, licht dan duidelijk toe waarom u dit belangrijk vindt. Meer informatie hierover leest u in het Trendartikel ‘Samenwerken met een groentje’ op pagina 82.

Do’s:

- -

Om jongeren snel wegwijs te maken en aan te geven dat ze bij iemand terecht kunnen met vragen, kunt u hen een persoonlijke mentor of coach toewijzen. Iemand die niet de directe baas hoeft te zijn, maar die de organisatie goed kent en die de jongeren coacht en begeleidt. Iemand bij wie jongeren terecht kunnen met vragen of twijfels. Jongeren moeten er vaak nog aan wennen dat het er op de werkvloer anders aan toe gaat dan elders en kunnen zich onzeker voelen. Bespreek het als iets minder goed verloopt, maar geef zeker ook complimenten over zaken die goed gaan.

-

Vindt u een haarstijl te extreem, een zonnebril onveilig of een petje te opvallend? Of vindt u dat iemand te veel op z’n mobiel kijkt? Zeg er iets van, op een neutrale manier. Leg daarbij ook uit waarom u dit belangrijk vindt.

- -

Don’ts:

Ga er niet vanuit dat jongeren uw subtiele hints of signalen vanzelf wel oppikken. Als u iets storend vindt maar dit niet bespreekt, zullen ergernissen zich opstapelen. Zeker in het begin kunt u niet verwachten dat één keer instrueren volstaat. Als u geen tussentijdse controlemomenten inbouwt, kunt u voor nare verrassingen komen te staan. Gaandeweg kunt u deze controle afbouwen en jongeren meer eigen verantwoordelijkheid geven.

Cultuurshock – De omgekeerde wereld

Stelt u zich voor dat een jonge collega u uit zou nodigen om op zaterdagavond mee te gaan naar een technoparty. Wat trekt u aan? Hoe kunt u zich van tevoren al in die muziek verdiepen? Zulke vragen komen er waarschijnlijk al direct bij u op. Op de avond zelf ontmoet u allerlei vrienden en kennissen van uw collega, die elkaar met speciale gebaren begroeten en die honderduit praten over de programmering van die avond. Ze maken grappen die u niet altijd volgt en gebruiken termen die u nog nooit heeft gehoord. Wat doet u? Gaat u steeds vragen wat er wordt bedoeld? Stelt u zich zo onopvallend mogelijk op? Bluft u zich door de materie heen en raadpleegt u af en toe op een rustig plekje onopgemerkt uw smartphone om uit te zoeken wat die termen betekenen? Op de werkvloer gaat het er vaak anders aan toe dan jongeren vanuit school of vanuit hun vriendenkring gewend zijn. Realiseert u zich dat ook hier veel ongeschreven regels zijn, waarvan het prettig is als iemand tekst en uitleg geeft.

Inhoud


1.4.2

Jij groeit, wij groeien Idealiter groeien werknemers en groeit u mee. Een bedrijf wordt beter als zijn mensen beter worden. Hoe stimuleert u jonge werknemers als ze langer bij u werken? In de vorige paragraaf bespraken we de eerste dagen, weken en maanden, maar wat gebeurt er daarna? Oudere werknemers kunnen weleens fronsend kijken naar hun jongere collega’s, die open praten over hun ambities en wensen om door te groeien. Hoe maakt u jonge werknemers duidelijk dat ze binnen uw organisatie volop kunnen groeien, maar dat ze tegelijkertijd ook nog maar aan het begin van hun carrière staan? Jongeren van nu willen niet horen dat ze eerst maar eens moeten werken voor ze aan een volgende stap mogen denken. Zij willen nú groeien. Hun langetermijnperspectief reikt niet tot de eerstkomende acht jaar; ze willen liever weten welke stappen ze het komende jaar kunnen maken in hun ontwikkeling. Daarom is het belangrijk dat u het groeiproces inzichtelijk voor ze maakt. Bied mogelijkheden voor scholing binnen en buiten het bedrijf. Laat zien dat er veel factoren en stappen zijn waardoor iemand kan groeien. Mensen leren vaak het meest door te doen. Het leerproces verloopt dan informeel en onbewust. Maak dit persoonlijke groeiproces inzichtelijk voor jongeren, zodat ze zien welke stappen ze al gezet hebben en welke er gaan volgen. De komende weken, maanden en jaren.

Do’s:

- - -

Veel jongeren zien groei als meer dan alleen groei in salaris. Ze vinden het belangrijker dat ze veel leren en zich kunnen ontplooien. Besteed daarom aandacht aan opleidingen en bovenal aan het ‘learning on the job’. Voor een jongere is ‘over drie jaar’ nog heel ver weg. Hun horizon reikt minder ver. Overweeg hoe u een ontwikkelproces in kleinere stappen uiteen kunt zetten. Laat zien wat er nodig is in deze fase en wat er nodig is om door te groeien naar een volgende stap. Zie erop toe dat er regelmatig overleg plaatsvindt tussen de jongere en zijn of haar leidinggevende, waarin de persoonlijke voortgang besproken wordt.

-

Geef jonge werknemers niet zonder uitleg de simpelste klusjes omdat ze ‘pas net komen kijken’. Ze willen waardevol werk doen en hun tijd niet verkwisten aan taken waar ze het nut niet van inzien. Ze houden van

puzzels, niet van problemen die ze in een handomdraai kunnen oplossen.

Don’ts:


1.4.3

Een goede sfeer In onderzoek naar alles wat mensen belangrijk vinden in hun werk, scoort ‘een goede sfeer’ steevast hoog. Een goede werksfeer draagt eraan bij dat werknemers zich betrokken voelen bij de organisatie en gemotiveerd zijn hun werk goed te doen. Hierdoor stijgt hun productiviteit en daalt de kans op uitval en verzuim. Maar hoe creëert u een goede sfeer? Daarvoor is geen recept voor handen. Veel hangt af van de persoonlijke relaties en omgangsvormen tussen werkgever en werknemer en tussen werknemers onderling. Als manager kunt u wel een goed fundament leggen om zulke relaties te creëren. Voer regelmatig werkoverleg en geef hierin niet alleen instructies, maar bouw ook ruimte in voor feedback en onderlinge afstemming. Misschien hebben medewerkers hele goede suggesties om zaken te verbeteren. Besteed ook aandacht aan ‘softere’ zaken, zoals samenwerking of veilig en gezond werken. Realiseert u zich daarnaast dat sfeer voor een belangrijk deel door informele momenten wordt bepaald. Af en toe een borrel, feestje of sporttoernooi is voor veel jonge werknemers geen bijzaak, maar een belangrijke stimulans en dé manier om collega’s beter te leren kennen. Als we spreken over een goede sfeer is het vanzelfsprekend dat iedereen, man en vrouw, jong en oud, zich veilig voelt op de werkvloer. Pesterijen of intimidatie tasten dat gevoel sterk aan en creëren angst en

wantrouwen, die de goede sfeer en productiviteit verstoren. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om beleid te voeren dat seksuele intimidatie, agressie en geweld tegengaat. Verder kunt u ook een vertrouwenspersoon aanwijzen, bij wie werknemers terecht kunnen met onzekerheden of klachten.

Do’s:

- -

Managers die gewend zijn om mannen aan te sturen, moeten op een andere manier leren communiceren wanneer ze een meer divers team onder zich krijgen. Jongeren willen meepraten en vrouwen hechten veel belang aan onderlinge samenwerking en communicatie. Af en toe een borrel, feestje of sporttoernooi is goed voor de sfeer. Jongeren doen er graag aan mee en willen ook vaak helpen organiseren.

-

Blijf vooral uzelf. Gebruik als volwassene geen jongerentaal en probeer geen aansluiting bij jongeren te vinden via kleding of gebaren. Ze vinden het leuk als u interesse toont in hun belevingswereld, maar u hoeft er niet volledig in op te gaan.

Don’ts:

Inhoud


1.4.4

Managementstijlen Voor werkgevers is het belangrijk om hun jonge werknemers op de juiste manier aan te sturen. Hoe begeleidt u jonge collega’s het beste? Steeds meer verschillende generaties werken samen op de werkvloer. Elk bedrijf en ieder persoon vraagt om een eigen managementstijl. Wellicht heeft een oudere werknemer behoefte aan een duidelijk protocol voor zijn of haar dagelijkse werkzaamheden, terwijl een jonge werknemer hier absoluut niet aan wil denken. Het is aan de manager of werkgever om ervoor te zorgen dat alle partijen optimaal werk leveren en zich thuis voelen binnen het bedrijf. Deze uitdaging vraagt veel flexibiliteit van managers. Tot zo’n dertig jaar geleden heerste binnen veel organisaties een autoritaire managementstijl. De baas zei wat er moest gebeuren en op welke manier. De werknemer voerde het uit en er was geen tot weinig ruimte voor in- of tegenspraak van de werknemer. Deze managementstijl staat lijnrecht tegenover de onderhandelingscultuur waarin jongeren van nu veelal opgroeien. Jongeren zijn, zoals we al zagen, veel meer gewend om mee te praten. Een ander uiterste vormt de democratische managementstijl. Hierbij is inspraak de ruggengraat van het bedrijf. Alles gebeurt in overleg, alle medewerkers worden gehoord en pas dan volgt een beslissing. Een nadeel van deze aanpak is dat onduidelijk kan worden wie wanneer een beslissing mag maken. Wie heeft de leiding? Bovendien kan deze managementstijl erg tijdrovend zijn. Dienend leiderschap zal voor veel jongeren het beste werken: faciliteren en leidinggeven waar nodig; vrijheid en


verantwoordelijkheid bieden waar mogelijk. Bij deze managementstijl is vertrouwen geven erg belangrijk. Zo kan de werkgever een kader bieden waarbinnen de werknemers zelf hun pad kunnen bepalen. Er wordt bijvoorbeeld een duidelijk doel gesteld, maar het is aan de werknemer om dit doel te bereiken op de manier die hem of haar het beste lijkt. De manager vraagt hiermee om creativiteit en betrokkenheid. Dat is prettig voor de werknemer: hij of zij is niet gebonden aan een werkwijze waarmee hij of zij het niet eens is. Realiseer u overigens dat jongeren veel behoefte hebben aan de kennis en praktijkervaring van oudere werknemers. Ze willen graag leren van mensen die meer weten en die hun kennis goed en enthousiast kunnen overbrengen. Natuurlijk gezag speelt hierbij vaak een grotere rol dan iemands functie binnen het bedrijf.

Thomas, 17 jaar, 6 vwo: “Ik

ben onlangs geïnspireerd geraakt door de vader van mijn vriendin, toen ik met hem mee mocht vliegen in zijn kleine ultralight vliegtuigje. Hij is begonnen als eenvoudige monteur en bezit nu een pompstation, een showroom vol auto’s, een wasstraat en een garage. Zijn bedrijf maakt jaarlijks miljoenen euro’s omzet.”

Do’s:

- - -

Geef veel feedback. Benoem zaken die beter kunnen, maar laat ook weten wat al goed gaat. Realiseer u dat jongeren indirect veel van u leren. Dat doen ze door naar u te kijken en het werk vervolgens na te doen. U bent meer een rolmodel dan u zelf misschien denkt (en dan de jongeren hardop zullen zeggen). Wees duidelijk en communiceer helder. Jongeren zijn allergisch voor vage doelen en taken. Ze berekenen welke prestaties precies voldoende zijn en gaan slecht om met regels die halverwege het spel veranderen.

-

Denk niet dat jongeren allemaal hetzelfde zijn. De een wil veel vrijheid, de ander liever wat meer structuur. Zoek bij iedereen daarom de beste benadering en blijf daarin variëren en leren.

Don’ts:

Inhoud


1.4.5

Blijven of vertrekken?

Waar eerdere generaties soms hun levenlang verbonden bleven aan een werkgever, zien we jongeren tegenwoordig sneller van baan veranderen. Ze zijn minder loyaal en vragen zich sneller af of ze moeten blijven of vertrekken. Welke factoren bepalen of jongeren binnenboord blijven bij een werkgever? Hoe houdt u ze langer vast? Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat jongeren, voordat ze aan hun eerste baan beginnen, verwachten daar gemiddeld negen jaar te blijven werken. Toch staat de nieuwe generatie bekend als een generatie van jobhoppers. Voor deze tegenstrijdigheid bestaan verschillende redenen. Een reden is dat de verwachtingen over inhoud en/of taken niet overeenkomen met de werkelijkheid. Zo zien veel werkgevers dat jongeren al tijdens hun sollicitatie expliciet zijn in hun verwachtingen en duidelijke afspraken willen maken. Een houding die bij nogal wat werkgevers als arrogant overkomt. Zeker als diezelfde jonge werknemers al enkele weken later vragen wanneer ze mogen beginnen aan de beloofde opleiding of, erger nog, een halfjaar later vragen wanneer ze drie maanden op reis kunnen. Hoe gaat u hiermee om? Zijn ze ongemotiveerd, of juist te gemotiveerd? Bedrijven die erin slagen om bij jongeren tijdens de start van hun baan een transparant en dus realistisch beeld te schetsen van de verwachtingen, blijken in staat om een duurzamere relatie met deze werknemers op te bouwen.

Redenen om te vertrekken Wat kunnen redenen zijn voor jongeren om een werkgever te verlaten voor een andere? We noemen er een aantal. - Persoonlijk. Misschien heeft het niets te maken met de functie die iemand vervult, maar besluit een jonge werknemer om een baan op te zeggen en een opleiding te (ver)volgen of om te verhuizen. - Onvrijwillig. Mogelijk verlaat iemand het bedrijf niet uit vrije wil, maar wordt het contract niet verlengd en/of speelt er een reorganisatie of faillissement. - - - -

Werkomstandigheden. De invulling van het werk kan tegenvallen. Bijvoorbeeld omdat het (lichamelijk) zwaar is, omdat het soms vies of gevaar lijk kan zijn, of omdat iemand veel buiten werken niet prettig vindt. Arbeidsvoorwaarden. Jongeren kunnen ook de arbeidsvoorwaarden in relatie tot het salaris als negatief ervaren. Denk aan: lage salarissen in verhouding tot een hoge werkdruk of lange werkdagen als gevolg van lange reistijden. Werkgeverschap. Jongeren kunnen ook afhaken omdat ze kritiek hebben op de invulling van het werkgeverschap. Denk hierbij aan zaken als de opleidings- en doorgroeimogelijkheden, beoordelingsgesprekken, sfeer, bedrijfscultuur en werkomstandigheden. Leidinggevende. ‘People join companies, but leave managers’. Als iemand niet tevreden is over zijn of haar manager kan dit ook een reden zijn om elders te solliciteren.


- -

Do’s:

Ontwikkel een cyclus voor uw P&O-beleid, waarbij leidinggevenden hun medewerkers een paar keer per jaar onder vier ogen spreken. Eens per jaar een functioneringsgesprek is voor jonge werknemers te weinig. Voer altijd een exitgesprek als een jonge werknemer opzegt. Probeer in een open gesprek te achterhalen wat de belangrijkste redenen voor hem of haar zijn om weg te gaan. Vraag ook om tips voor de organisatie. Ook al kunt u iemand dan niet meer binden aan uw bedrijf, u kunt er vaak wel uit leren. En u heeft meer kans dat iemand ambassadeur voor uw bedrijf blijft.

-

Don’ts:

Schuif formele overlegstructuren niet op de lange baan. Zeker jonge medewerkers, maar zij niet alleen, vinden het belangrijk om regelmatig begeleidings- en beoordelingsgesprekken te voeren.

Talentmanagement

Volgens Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit, wordt talentmanagement binnen organisaties het sleutelwoord. 60% van de organisaties is bezig vacatures te vervullen, zonder na te denken of ze zo de juiste mensen binnenhalen. En 56% van de organisaties heeft zelfs geen idee welke talenten nodig zijn in de organisatie. Talentmanagement begint volgens Van der Sluis met het benoemen van talent en erover na te denken wat voor mensen u nodig heeft. Vervolgens gaat u kijken hoe u die mensen wilt aantrekken en hoe u ze gaat stimuleren, motiveren en ontwikkelen. En tot slot denkt u erover na hoe mensen uw organisatie verlaten, zodat ze idealiter ook na hun dienstverband in uw netwerk als ambassadeur of voor de techniek behouden blijven.

Inhoud


1.5

JONG EN OUD OP DE WERKVLOER

Het kan niemand ontgaan zijn: mede door de vergrijzing zullen mensen in Nederland steeds langer moeten doorwerken. Vaak wordt dit belicht vanuit de vraag wat dat voor mensen persoonlijk betekent. Maar welke invloed heeft dit eigenlijk op de werkvloer? Wat als drie of zelfs vier generaties werknemers straks samenwerken? Welke cultuurverschillen brengt dit met zich mee?


Respect! Lange tijd was respect in onze samenleving iets dat men moest verdienen. Mensen bouwden respect op met de jaren, door hun ervaring en leeftijd. Jongere mensen spraken volwassenen automatisch met ‘u’ aan. Jonge mensen gaan tegenwoordig vaak anders om met respect. Ze denken minder in hiërarchie en meer in gelijkwaardigheid. Ze eisen het op om zelf ook respectvol behandeld te worden. Met andere woorden: wie respectvol behandeld wil worden, zal dat zelf ook bij anderen moeten doen.

Mismatch? 1.5.1

Generaties samen op de werkvloer In paragraaf 1.2.1 (pagina 14) noemden we kenmerken van verschillende generaties, met de kanttekening dat leeftijd veel, maar niet alles zegt over de mentaliteit van een werknemer. Hoe combineert u de kwaliteiten van verschillende generaties op de werkvloer? Franz Josef Gellert promoveerde in september 2010 aan de Universiteit van Tilburg. Hij onderzocht de invloed van leeftijd op relaties en prestaties in teams, die mentaal en fysiek veeleisend werk verrichten. Hij pleit voor gemengde teams waarin oudere werknemers met jongeren samenwerken, omdat dit de prestaties verhoogt en ziekteverzuim tegengaat. Dit geldt vooral in werkomgevingen met een sterk routinematig karakter, zoals lopendebandwerk.

Gellert concludeert verder dat een leervriendelijke omgeving persoonlijke groei sterk beïnvloedt. Als een bedrijf mogelijkheden en stimulansen biedt voor kennisuitwisseling, dan kunnen de persoonlijke kwaliteiten van iedereen toenemen. Dit ongeacht de leeftijd van de werknemer. Door gebruik te maken van de kracht van verschillende generaties, stemt u zowel af op het enthousiasme van jongere generaties als het plichtsbesef en de motivatie van meer ervaren oudere werknemers. Lees meer informatie in het Trendartikel ‘Samenwerken met een groentje’ op pagina 82.

• Metro, 8 november 2010.

Uit de MotivatieMonitor van Nobiles Media en Accountemps blijkt dat de verwachtingen van starters en werkgevers niet altijd overeenkomen. Als het om secundaire arbeidsvoorwaarden gaat, vinden starters trainingen en cursussen om je te kunnen ontplooien het belangrijkst. En dat terwijl HR-professionals vaak denken dat starters meer waarde hechten aan salaris en andere traditionele voorwaarden. Werkgevers onderschatten ook het belang van een goede werksfeer, wat voor starters het belangrijkste aspect van werk is.•

Rechten en plichten Eind 2010 deed Jobtrack onderzoek onder 21.000 werknemers van vijftien tot vijfenzestig jaar en ouder. Enkele uitkomsten: - 65-plussers zijn het meest tevreden met hun werk. Zij geven hun baan een 8,1. - Slechts 53% voelt zich gewaardeerd door de werkgever. Hoe dichter bij de pensioenleeftijd, hoe meer mensen het gevoel hebben te worden gewaar deerd. - 68% van de ouderen werkt zonder problemen wat langer door, tegenover 49% van de jongeren. Marco de Weerd van Jobtrack.nl in Metro (10-11-2010): “Het lijkt erop dat jongeren veel vaker vinden dat ze recht hebben op bepaalde zaken als ze werken, terwijl ouderen meer bezig zijn met de plichten.”

Inhoud


1.5.2

Wat kunnen jongeren bieden? Jongeren zijn enthousiast, leergierig en onbevangen. Ze staan open voor nieuwe ervaringen en laten zich doorgaans minder afremmen door de gedachte dat een idee niet werkt.Wat kunnen jonge werknemers uw organisatie bieden? Als u zich heeft verdiept in de verschillende generaties, krijgt u vanzelf meer oog voor alles wat jongeren u te bieden hebben. Jonge generaties kunnen bedrijven helpen om vitaal en bij de tijd te blijven – mits u openstaat voor de nieuwe ideeën die jongeren bieden.

Frisse blik Jongeren hebben een frisse blik. Ze zien en horen veel zaken voor het eerst, waardoor ze nog onbevangen naar vraagstukken kunnen kijken. Daarbij hebben ze minder last van het verleden; eerder gebruikte oplossingen kennen ze niet. Maak gebruik van deze openheid en creativiteit.

Optimisme

Blackberry’s

Jongeren zijn optimistisch, leergierig en hebben veel energie. Daag ze uit om zich in te zetten voor uw bedrijf en om mee te denken. U zult merken dat uw organisatiecultuur verandert. Jongeren krijgen op de werkvloer vaak te maken met oudere managers en ervaren collega’s. Hoewel ze thuis volop gestimuleerd zijn zich te ontplooien, remt de oudere generatie hen op de werkvloer soms af om hun kwaliteiten in concrete acties om te zetten. Zonde, want ze hebben juist de steun van ervaren collega’s hard nodig.

Op een vacature bij een installatiebedrijf kwamen zes sollicitaties binnen. Vier waren volslagen ongeschikt, nummer vijf was een man tegen de zestig en nummer zes was nog maar een jongen, net van school. Vers bloed, dacht de eigenaar verheugd, en hij nam de jonge sollicitant in dienst. Lekker liep het niet. De oude rotten hadden kritiek op zijn vakmanschap en inzet, maar de baas wilde zijn jonge medewerker niet kwijt. Op een dag spraken ze elkaar bij de koffieautomaat. “Weet je wat we moeten hebben?”, vroeg de jongen. “Blackberry’s! Dan kunnen we ter plekke bij de klant onze administratie doen. Scheelt zeeën van tijd.” De baas zag er weinig in, maar wilde dit prille initiatief ook niet in de kiem smoren. De jonge medewerker zocht alles tot in de puntjes uit, regelde de aanschaf en legde zijn oudere collega’s precies uit hoe het werkte. Bij vragen mochten ze hem bellen, ook ’s avonds en in het weekend. Twee maanden later waren de collega’s ‘om’ en was hun jonge collega behoorlijk in hun achting gestegen. Hij werd de ongekroonde ict-expert van het bedrijf en dacht niet meer aan weggaan. Binnen een jaar kwamen er drie twintigers bij, die voor dit bedrijf kozen omdat het moderner is dan andere installatiebedrijven.•

Nieuwe waarden Jongeren helpen uw organisatie om vitaal en bij de tijd te blijven. Onderzoek van organisatiepsycholoog Aart de Bontekoning laat zien dat werknemers behoorlijk verschillend denken over de waarden ‘leren’, ‘plezier hebben’, ‘gelukkig zijn’ en ‘kansen krijgen’. Opvallend is dat iedere volgende generatie deze waarden meer waardeert. De verschillen in waardering kunnen spanningen veroorzaken, maar bieden ook kansen. Zet jongeren in als energiebron voor een vernieuwingsslag in uw bedrijf. Hoe beter u als organisatie kunt aanhaken bij deze waarden, hoe aantrekkelijker u wordt voor jongeren en hoe vitaler u als bedrijf kunt opereren in de eenentwintigste eeuw.

Een netwerk Jongeren kennen veel andere jongeren. Wie op zoek is naar jonge werknemers, kan hiervoor vaak het netwerk van bestaande werknemers inzetten. Zo zijn jongeren doorgaans actief op sociale media, waardoor ze makkelijk relaties met anderen onderhouden. Zet vacatures niet alleen uit binnen dagbladen, maar kijk ook naar verspreidingsmogelijkheden binnen LinkedIn, Facebook, Hyves en andere online kanalen. Jongeren zoeken nog niet altijd binnen deze kanalen, maar dit aandeel zal groeien.


• ‘Puberbrein Binnenstebuiten’, Huub Nelis & Yvonne van Sark 2009.

Do’s:

-

Benut de sterke kanten van jonge werknemers, dan zijn ze waardevol voor uw bedrijf. Jongeren weten veel van moderne techniek en media, zijn experts op de meest uiteenlopende gebieden en zijn vaak sociaal en creatief. Een bedrijfsprofiel op LinkedIn of een groep op Facebook? Vraag uw jonge werknemers om hierbij te helpen.

-

Ga er niet vanuit dat alle jongeren digitaal vaardig zijn. Zeker, de huidige generatie jongeren is opgegroeid in een digitaal tijdperk. Maar veel tijd online doorbrengen is iets anders dan ict-vaardigheden opdoen.

Don’ts:

TRENDS 1 —

ALGEMENE JONGERENCULTUUR

PAG 054 | TRENDS DEEL 1 | ALGEMENE JONGERENCULTUUR | 2011

Inhoud


Kinderen en jongeren die al op jonge leeftijd aan een volwassen carrière of activiteit beginnen, noemen we carrièrekids. Ze zijn in opkomst. Lars Duursma stond bijvoorbeeld als 24-jarige al met zijn bedrijf Debatrix in het tijdschrift BusinessWeek. En Fleur Kriegsman startte op haar veertiende de succesvolle webwinkel Hipvoordeheb.nl. In 2007 schreven 13.421 ondernemers tot en met 24 jaar zich in bij de KvK; in 2008 waren dat er 28.730 en in 2009 waren het er zelfs 43.095.

Uniek en fantastisch

DE PRESTATIEGENERATIE De huidige generatie jongeren lijkt geboren om te presteren. Ze zijn ambitieus, ondernemend, zelfbewust en willen niets liever dan beroemd worden. Wie zijn deze carrièrekids? En wat drijft hen om al zo jong hun dromen waar te maken?

Een verklaring voor deze groeiende ambitie kun je onder andere vinden in veranderende gezinsverhoudingen. De afgelopen decennia veranderden ‘bevelshuishoudens’, waarin ouders het voor het zeggen hadden, massaal in ‘onderhandelingshuishoudens’. Ouders willen tegenwoordig een gelijkwaardige relatie met hun kinderen. Ze stimuleren hen om te doen wat ze leuk vinden en om ergens in uit te blinken. Kinderen worden behandeld alsof ze het centrum van de wereld zijn, waardoor zij vaak zelf ook denken dat zij uniek en fantastisch zijn. Ze raken bovendien gemotiveerd dit te bewijzen. Ook internet draagt een steentje bij aan de ambitie van jongeren. De mogelijkheden om je talenten en ideeën online aan de wereld te tonen, zijn onbeperkt. Stichting ‘Mijn Kind Online’ publiceerde in 2009 een onderzoek waaruit bleek dat 61% van de jongeren tussen de elf en zeventien jaar beroemd wil worden. Door internet blijft het niet bij een wens, maar wordt roem een reële optie. Denk maar aan Esmée Denters, de achttienjarige Oosterbeekse die via YouTube ontdekt werd en een platencontract tekende bij het label van Justin Timberlake.

Prestatiestress En toch zijn lang niet alle jongeren carrièrekids. Er lijkt een tweedeling te ontstaan: aan de ene kant zijn er zelfredzame, ambitieuze jongeren die hun passie volgen en onbevangen door het leven gaan. Aan de andere kant is er een grote groep die moeite heeft

met alle mogelijkheden en de prestatiedruk. Ook zij hebben de torenhoge verwachtingen en ambities, maar zij hebben (nog) niet de mogelijkheden om deze waar te maken. Deze jongeren hebben veel behoefte aan duidelijkheid en structuur. We mogen deze laatste groep niet uit het oog verliezen. Door de zichtbaarheid van de succesvolle groep carrièrekids stijgt het besef onder een gehele generatie jongeren dat succes mogelijk is, of zelfs een noodzaak. Voor een aantal jongeren resulteert dat in een glansrijke carrière, maar anderen kunnen ten onder gaan in de keuze- en prestatiestress. Hier ligt een uitdaging voor organisaties. Hoe halen we het beste uit deze beide groepen?

Tips en Tricks

Jongeren zijn tegenwoordig op zoek naar een plek waar ze gezien en gehoord worden. Ze vinden het belangrijk om zelfstandig ervaring op te doen en zich te kunnen ontplooien. Een aantal tips om met jonge werknemers om te gaan. • Geef hen de kans om mee te praten, te denken en te beslissen. • Probeer in te haken op de behoeften van jonge werknemers en bied hen flexibiliteit, de mogelijkheid zich te ontplooien en een zekere vrijheid. • Laat hen groei ervaren door kleine carrièrestapjes in te bouwen. Deze generatie heeft niet het geduld om vijf jaar op een promotie te wachten. • Kijk naar de jongeren in uw organisatie. Iedere jongere is anders en heeft andere behoeftes en ambities. Houd dus ook oog voor individuele verschillen

Inhoud



Googelen, whatsappen, twitteren, mailen. En dan het liefst allemaal tegelijk. In dit digitale tijdperk brengen alle denkbare media samen een overweldigende informatiestroom voort. Deze overload aan informatie zorgt met name bij jongeren voor een nieuw verschijnsel: ‘infobesitas’. De term infobesitas is afgeleid van obesitas, oftewel overgewicht. Het verschil: bij obesitas zorgt een levensstijl van weinig beweging en veel, calorierijk voedsel voor overgewicht. Bij infobesitas zorgt de explosieve stijging van informatie via internet, mobiele telefoons, televisie, kranten en radio voor ‘overconsumptie’ van – vaak nutteloze – informatie.

leren weerstaan. Omdat zij extra gevoelig zijn voor impulsen op korte termijn, moeten ze eraan wennen om zich zo nu en dan volledig op één activiteit te richten. Ook moeten ze leren om relevante en nutteloze informatie van elkaar te onderscheiden en afleiding te negeren. In de toekomst zullen ze dan steeds beter begrijpen hoe ze op een verantwoordelijke manier met informatie kunnen omgaan.

‘Vrijwillige’ overload aan informatie

INFOBESITAS JONGEREN OVER INFOBESITAS Kiki (23) “Ik heb net een BlackBerry en hoor de hele dag geluidjes van mail, Ping, sms en Facebook. Ik ben dan meteen afgeleid. ’s Ochtends begint het al : ‘Heey! Ben je al wakker?’ Eigenlijk gaat het nergens over.” Midi (21) “Op internet check ik het nieuws, het weer, de tv-gids, Facebook. Zeker als ik weinig te doen heb, is er een constante drang om te checken of er iets nieuws op staat.”

Als je kijkt naar het enorme aantal Hyves-, Facebooken Twitteraccounts, sms-gedrag en de hoeveelheid bezochte nieuwssites onder jongeren, wordt duidelijk dat zij die overload aan informatie actief opzoeken. De smartphone maakt het nog makkelijker om constant alles en iedereen te volgen, waardoor mediagebruik iets dwangmatigs krijgt. Jongeren laten zich vrijwillig bedelven onder de stroom informatie en versterken daarmee ook het mediagebruik van elkaar. Om niets te hoeven missen, doen jongeren bovendien voortdurend meerdere dingen tegelijk. Verwar dit niet met multitasken, dat juist bedoeld is om efficiënter en productiever te zijn. Infobesitas zorgt juist voor een lagere productiviteit. Recent onderzoek van Stanford University laat zien dat studenten die veel media tegelijk gebruiken, zich moeilijker kunnen concentreren dan studenten die minder media gebruiken. De Vrije Universiteit Brussel ontdekte onlangs bovendien dat jongeren later naar bed gaan, langer wakker liggen en korter slapen als ze vlak voor het slapen gaan nog achter de computer zitten, televisie kijken of hun telefoon gebruiken. Dit kan leiden tot slechtere (leer)prestaties en stress.

Informatieverleidingen weerstaan Omdat we de informatiestroom niet kunnen tegenhouden, zullen jongeren de verleidingen moeten

Tips en Tricks

De drang naar informatie onder jonge werknemers kan binnen een bedrijf voor problemen zorgen. Een aantal tips om hiermee om te gaan: • Geef aan wat er op het gebied van communicatie wel en niet mag op de werkvloer en vertel ook waarom dat zo is. Wees hierin duidelijk. Betekent ‘mobiel uit’ bijvoorbeeld dat het geluid uit moet, of dat het apparaat uitgeschakeld moet worden? • Jongeren beschouwen sociale media als een onderdeel van hun leven. Een jonge werknemer kan daarom met veel onbegrip reageren op een verbod hierop. Formuleer en onderbouw de regels daarom op heldere wijze. • De ene werknemer kan beter met de constante verleiding van de moderne informatiestroom omgaan dan de andere. Per werknemer zijn er dus soms verschillende maatregelen nodig om de aandacht bij het werk te houden.

Inhoud


STRAATTAAL Wie met straatcultuur te maken krijgt, kan een klein lesje straattaal wel gebruiken. Bakra: Bobbel: Fakkel: Bang: Dede: Abee: Tatta: Tattalands: Maasterlijk:

Nederlander sukkel joint hoer saai vriend kaaskop Nederlands tof


Veel jongeren met wie het misgaat, hebben problemen thuis. Soms zijn dit zulke ernstige problemen, dat ze zoveel mogelijk op straat gaan hangen. Daar gaan ze zich anders gedragen. Ze leren andere normen en waarden; de zogenaamde ‘straatcultuur’. Verschillende deskundigen zeggen dat de invloed van straatcultuur steeds groter wordt en dat het zich verspreidt binnen de maatschappij en over alle regio’s – ook buiten de Randstad. Internet speelt daarbij een rol. Daarmee dringt straatcultuur gemakkelijk door tot alle lagen van de bevolking. Bepaalde elementen uit die cultuur worden zo normaal. Overigens doen niet alleen jongens mee. Ook meiden nemen, op hun eigen manier, de normen en waarden van de straat over.

Alles draait om de groep

VAN DE STRAAT Vooropgesteld: het gaat goed met de meeste jongeren in ons land. Ook al hoor je in de media vrijwel dagelijks over geweld, drugs en vrouwonvriendelijk gedrag. Het overgrote deel heeft een leuke jeugd, zonder al te grote problemen. Evengoed zien we in de jongerenwereld, zeker in de grote steden, steeds meer invloeden uit de straatcultuur. Dit dringt ook door tot de werkvloer.

Jongeren die de straatcultuur omarmen zijn vaker op straat te vinden, waardoor ze de normen en waarden van thuis mislopen. De cultuur die dan ontstaat, is vaak het tegenovergestelde van de cultuur die heerst op andere plekken, zoals school of werk. Straatcultuur is macho, dominant en wars van autoriteit. Geweld wordt als stoer gezien en alles draait om ‘bling’ (geld en dure spullen). Straatjongeren gaan er prat op dat ze zo laat mogelijk opstaan en zo weinig mogelijk doen. Alles draait bovendien om de groep. De groep laat zien wie je bent en geeft een gevoel van veiligheid. De Amerikaanse hiphopcultuur, bekend van tv, wordt volop gekopieerd.

Straatcultuur als integratie Hoewel straatcultuur steevast als probleem wordt neergezet, zitten er ook positieve kanten aan. De straatcultuur is ontstaan in volkswijken van steden waarin jongeren met de meest uiteenlopende culturen en achtergronden samen opgroeien. De gezinnen zijn daar vaak groot, terwijl de huizen relatief klein zijn. De Surinamers, Antillianen, Marokkanen, Turken en Nederlanders in deze wijken hebben met elkaar gemeen dat ze vaker op straat zijn dan thuis. Velen van hen zoeken naar hun identiteit, hun plek in de Nederlandse samenleving. Die vinden ze in een gemeenschappelijke straatcultuur. In zekere

zin zorgt straatcultuur dus voor integratie in de multiculturele samenleving. Bovendien gaat het in straatcultuur om de groep, wat in onze individualistische maatschappij een welkome afwisseling kan zijn. Jongeren die de straatcultuur aanhangen of daardoor beïnvloed zijn, moeten zich leren aan te passen aan het werkende leven. Een proces dat veel jongeren uit een subcultuur doormaken. Op school, en later in werk, moet je je leren aanpassen en met veel verschillende mensen samenwerken. Dat hoort bij volwassen worden.

Tips en Tricks

Vooral in de grote steden dringen elementen uit de straatcultuur door tot school en de werkvloer. Dat kan vragen oproepen bij docenten en werkgevers. Om ermee om te gaan, moet u weten wat straatcultuur is en wat de regels zijn. Een paar tips: • In straatcultuur draait alles om respect en status. Boos worden op een straatjongere heeft dus vaak geen zin, daarmee geeft u hem of haar juist status. • Hanteer in de omgang met jongeren altijd dit uitgangspunt: wie respect geeft, krijgt ook respect terug. • Leer jongeren dat de cultuur op de werkvloer heel anders kan zijn dan de straatcultuur, en dat ze zich moeten leren aanpassen aan andere omgangsvormen. Of het nu gaat om machogedrag of tegen de regels ingaan; leg heel concreet uit welk gedrag u wel en niet accepteert als werkgever.

Meer weten over omgaan met straatcultuur? Kijk op: http://blog.youngworks.nl/specials/wat-is-straatcultuur http://blog.youngworks.nl/facts/straatcultuur-school

Inhoud



Vier risicoprofielen

DE DEUGD VAN TEGENWOORDIG De meeste Nederlandse jongeren hebben een fijn leven. Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) en de Universiteit Utrecht blijkt dat de meeste jongeren gelukkig zijn, zichzelf goed voelen en leuke sociale contacten hebben. Er zijn echter ook uitzonderingen.

Vanaf de vierde klas van de middelbare school wordt de kans op probleemgedrag onder jongeren groter. In deze fase vinden jongeren school minder leuk, trekken ze zich minder van hun ouders aan, gaan ze ongezonder leven en zijn ze vatbaarder voor drinken, blowen en crimineel gedrag. Circa 5 tot 10% van de jongeren belandt hierbij weleens in de problemen. Meisjes zijn gemiddeld ongelukkiger dan jongens. Ze zijn sneller onzeker en vertonen steeds meer probleemgedrag. Het aantal strafzaken tegen meiden is de afgelopen jaren maar liefst verdertienvoudigd. Ook het aantal meisjes dat met een alcoholvergiftiging werd opgenomen, is fors gestegen.

Het onderzoek ‘De deugd van tegenwoordig’ van de Radboud Universiteit uit 2008, deelt jongeren van twaalf tot achttien jaar met probleemgedrag in vier risicoprofielen in. De jongeren in deze profielen zijn vaak minder gelukkig en laten dat op verschillende manieren zien. - De jonge delinquent vertoont crimineel gedrag, zoals bedreigen, vernielen, stelen of vechten. Het aantal jongeren dat in aanraking komt met de politie is gelukkig sinds 2008 met 5% gedaald (bron: CBS). De meesten van hen worden opgepakt vanwege diefstal. Het aantal jongeren met een werkstraf is met 6% gedaald. Of deze positieve trend zal doorzetten, is nog onduidelijk. - De eenzame internetter brengt overmatig en dwangmatig veel tijd door op internet en voelt zich vaak eenzaam. Het zijn vaker meiden (12,4%) dan jongens (7,2%) en ze zijn vaak laag opgeleid. Het is nog niet duidelijk of ze veel online zijn omdat ze zich eenzaam voelen, of dat ze eenzaam zijn omdat ze veel online zijn. 11,9% van alle jongeren zegt zich alleen te voelen. Hoe vaker jongeren op internet zitten, hoe eenzamer ze zich voelen. Van de MSN-gebruikers voelt zelfs een kwart zich eenzaam. - De forse drinker neemt minstens eens per week zes of meer glazen alcohol. Het zijn vaker jongens (28%) dan meisjes (11%). Drinken is een groeiend probleem onder jongeren; het aantal jongeren dat vanwege comazuipen wordt opgenomen is sinds 2007 met maar liefst 13% gestegen. - Ten slotte is er de drugsgebruiker. In de maand voorafgaand aan een onderzoek van het CBS gebruikte één op de tien deelnemende jongeren cannabis. Jongeren en jongvolwassenen die uitgaan en in de stad wonen, gebruiken vaker drugs dan jongeren daarbuiten. Ook blowen jongens gemiddeld vaker dan meisjes

(12% tegenover 5%). Positief is dat relatief weinig jongeren (0,5%) harddrugs gebruiken. De meeste jongeren experimenteren weleens, maar gelukkig komt het overgrote deel van hen niet binnen de gevarenzone. Toch zijn duidelijke grenzen op het werk voor alle jongeren belangrijk.

Tips en Tricks

De kans dat uw jonge werknemers tijdens kantooruren gaan blowen, is klein. Toch is het binnen organisaties belangrijk rekening te houden met risicogedrag. Hier een aantal tips: • Maak duidelijk welk gedrag niet wordt getolereerd op de werkvloer. Pas dan zullen jongeren daar rekening mee houden – ook op de avond voordat ze moeten werken. • Geef aan waarom experimenteel gedrag een probleem kan zijn. Leg bijvoorbeeld uit dat feesten doordeweeks niet handig is, omdat je met een kater of vermoeidheid weinig productief bent. Bovendien let je met een kater of als je moe bent minder op de veiligheid, met alle risico’s van dien. • Maak duidelijk dat u hulp kunt bieden als het fout dreigt te gaan. Jongeren hebben meestal wel door dat ze niet goed bezig zijn, maar weten soms niet hoe ze de situatie kunnen veranderen. Op de site www.alcoholinfo.nl van het Trimbos-instituut vindt u informatie voor uzelf en voor jongeren. U kunt ook bellen naar de Alcohol Infolijn: 0900 500 20 21 (€ 0,10 p/m).

Inhoud



Techfix Jongeren hebben vaak hoge verwachtingen van de zogenaamde ‘techfix’:

JONGEREN EN DUURZAAMHEID Duurzaamheid is een belangrijk thema binnen bedrijven. Ook jongeren vinden het milieu en klimaat belangrijk, maar ze voelen zich vaak machteloos ten opzichte van de problematiek rond deze onderwerpen. Bovendien moet hun bijdrage niet te veel moeite kosten.

JONGEREN OVER DUURZAAMHEID Janita (16): “Ik denk dat Nederland over dertig jaar half onder water staat door de opwarming van de aarde. De mensen aan de zeekant moeten verhuizen naar het oosten. Daar wordt het dan dichter bevolkt.” Michelle (16): “Het is jammer dat het milieu steeds slechter wordt, maar ik wil niet zeggen dat ik zelf elke dag aan recycling doe. Ik ben erg slecht voor het milieu. Ik vind wel dat er meer aan gedaan moet worden.” Claire (16): “Grote merken maken wel duurzame kleding, maar dat is keiduur. Bij Project Catwalk zie je dat.” Bobby (15): “We kunnen er niet allemaal over nadenken. We zijn veel te druk met school.”

79% van de jongeren verwacht dat alle energie uiteindelijk milieuvriendelijk zal zijn.

73% verwacht dat bijna alle auto’s op elektriciteit zullen gaan rijden.

83% denkt dat dammen de zeespiegelstijging tegengaan.

In opdracht van het programma NME (Natuur- en Milieueducatie) onderzochten YoungWorks en Motivaction de houding van jongeren (twaalf tot achttien jaar) ten opzichte van duurzaamheid. Zij blijken gemengde gevoelens te hebben over de toekomst van de wereld. Enerzijds hebben jongeren vertrouwen in de technologische vooruitgang die ervoor zorgt dat we minder vervuilen. Anderzijds zijn ze bezorgd: 65% van de jongeren maakt zich weleens zorgen over verdwijnende regenwouden, 61% over het smelten van de Noordpool en 57% over het gebrek aan schoon drinkwater in Afrika. Jongeren denken dat zij vooral met Nederlandse problemen te maken krijgen, zoals luchtvervuiling, het verdwijnen van Nederlandse natuur en de stijgende zeespiegel.

62% denkt dat iedereen ter wereld schoon drinkwater zal krijgen dankzij nieuwe uitvindingen.

Duurzaamheid te abstract voor jongeren Duurzaamheid is voor veel jongeren een te abstract begrip. Voor het puberbrein, dat moeite heeft met langetermijndenken, is het positieve effect van duurzaam gedrag niet direct relevant. Jongeren willen graag iets doen waarvan ze bij voorkeur direct resultaat zien. Om hen actief te laten meedenken over en meewerken aan duurzame oplossingen, moet je duurzaamheid dus vertalen naar hun belevingswereld. Op die manier kan een organisatie beter inspelen op de uiteenlopende behoeften van al die verschillende jongeren. Ook wordt het voor jongeren zo een stuk leuker om zich in te zetten voor een duurzame toekomst.

Goed op de hoogte Jongeren weten best goed hoe zij een bijdrage aan het milieu kunnen leveren, bijvoorbeeld door het licht uit te doen of afval beter te scheiden. Ze zijn bereid om dat te doen, maar niet ten koste van alles. Korter douchen is voor weinig jongeren een optie, want dat gaat ten koste van hun genot. Ook hebben jongeren meestal geen geld over voor duurzame producten; die moeten hun ouders maar kopen. Duurzaamheid moet bovendien niet te veel inspanning kosten: met hetzelfde gemak gooien ze glas of papier gewoon in de vuilnisbak. Hoewel veel jongeren weten hoe ze hun steentje kunnen bijdragen, voelen ze zich vaak machteloos ten opzichte van milieuproblematiek. Wat kunnen ze nou écht bijdragen? En wat maakt het allemaal uit als anderen niets doen?

Tips en Tricks

Uw organisatie heeft er baat bij als jonge werknemers meedenken over duurzaam ondernemen. Hieronder een aantal tips: • Opleidingen besteden tegenwoordig veel aandacht aan duurzaamheid. Spreek jonge mensen aan op hun kennis en ervaring op dit vlak. • Duurzaam ondernemen draagt bij aan een positief imago, waardoor ook jonge werknemers positiever over uw bedrijf zullen denken en praten. • Laat jongeren zien dat ook op de werkvloer technologie niet alles oplost en dat hun eigen gedrag en mindset bijdragen aan een duurzamer bedrijf.

Inhoud


ZELFVERZEKERDE JONGEREN Jongeren lijken steeds meer vol van zichzelf. Ze hebben een groot gevoel van eigenwaarde en voelen zich bijzonder en belangrijk. Er zijn enorme verschillen onderling, maar over het algemeen neemt het zelfvertrouwen onder jongeren toe. Wat zijn de gevolgen daarvan?

NARCISME EN SOCIALE MEDIA Volgens de Amerikaanse psychologe Jean Twenge, auteur van het boek ‘The Narcissism Epidemic’, zorgen sociale media voor meer narcisme. Volgens Twenge is internet bij uitstek de plek om jezelf te promoten. Jongeren plaatsen op sites als Facebook, LinkedIn en Hyves alleen hun gunstigste foto’s en meest interessante nieuwtjes. Uit een klein onderzoek onder 130 Amerikaanse studenten bleek dat de deelnemers met duidelijkere narcistische trekjes meer vrienden hebben op Facebook. Jean Twenge stelt ook dat deze online zelfpromotie bewust wordt uitgevoerd. Jongeren beseffen vandaag de dag heel goed dat ze sociale media gebruiken voor zelfpromotie en voor het verbeteren van hun zelfbeeld.


In de psychologie worden er standaardtests gebruikt om te meten hoeveel eigenwaarde mensen hebben. Dit gebeurt met stellingen als ‘Ik vind dat ik een aantal goede kwaliteiten heb’ of ‘Ik kan dingen net zo goed als de meeste anderen’. Een klassieke test voor het meten van eigenwaarde is de Rosenberg Self-Esteem Scale, die in 1965 in Amerika is ontwikkeld. In 2008 behaalde ruim de helft van de Amerikaanse studenten een score van 35 punten of meer, op een maximum van 40. Wetenschappers overwegen sindsdien om de test volledig aan te passen, om te voorkomen dat stijgingen in het zelfvertrouwen in de toekomst helemaal niet meer te meten zijn. Dit voorbeeld is typerend voor het toenemend narcisme (zelfliefde) onder jongeren. Dat dit niet alleen een trend is in Amerika, blijkt uit recent onderzoek van TNS Nipo onder Nederlandse jongeren tussen zestien en 24 jaar. Bijna de helft van hen vindt zichzelf ‘heel speciaal’, terwijl dit voor slechts een kwart van de 55-plussers geldt.

‘Je bent fantastisch’ Al die eigenwaarde komt natuurlijk niet uit de lucht vallen. Volgens Beatrijs Ritsema, sociaal psycholoog en schrijfster, wordt zelfrespect in de opvoeding en in het onderwijs als zeer belangrijk beschouwd. Simpel gezegd: je moet eerst van jezelf houden voordat je ergens anders aan toekomt. Volgens Ritsema is dit de reden dat opvoedbladen ouders erop wijzen hun onvoorwaardelijke ouderlijke liefde regelmatig uit te spreken naar hun kroost. ‘Ik houd van je’, ‘Je bent de liefste van de wereld’, ‘Je bent fantastisch’, enzovoorts. Het is ook de reden dat leraren op scholen veelvuldig met complimenten strooien en terughoudend zijn met kritiek en al te slechte cijfers. We doen alles om kinderen veel zelfvertrouwen en zelfrespect te geven, waardoor zij nu een bijzonder positief zelfbeeld hebben.

Persoonlijk genot belangrijker Dit is niet per se negatief. Wetenschappers benadrukken dat narcisme ook gunstige gevolgen heeft. Mensen met een hoge eigenwaarde tonen namelijk meer initiatief, hebben beduidend meer doorzettingsvermogen en zijn vaker positief gestemd. Bas Stokkom, socioloog, filosoof en schrijver, vindt daarentegen dat de negatieve kanten van narcisme overheersen. Volgens hem hebben we het kind sinds de jaren zeventig op de troon gezet, waardoor veel mensen nu voortdurend op zoek zijn naar bevestiging en aandacht. Uit onderzoeken van het Sociaal en Cultureel Planbureau en van Motivaction blijkt dat Nederlanders hun persoonlijk genot steeds belangrijker vinden. Daarnaast verhardt het maatschappelijk denken en worden mensen cynisch. Het is ieder voor zich. Deze ontwikkeling leidt tot een harde en onvriendelijke maatschappij, maar creëert tegelijkertijd een omgeving waarin jongeren zonder schaamte voor hun eigen succes durven gaan. Ze grijpen elke kans aan en gaan met veel ambitie de arbeidsmarkt op.

Tips en Tricks

Op de werkvloer is het belangrijk om de positieve kanten van het toenemend narcisme te gebruiken en daarmee het beste uit jonge werknemers te halen. Hier een aantal tips: • Laat jonge werknemers meedenken en complimenteer ze met hun ideeën, als die succesvol blijken. • Maak een ‘wall of success’ op de (interne of publieke) bedrijfswebsite. • Organiseer een verkiezing van de werknemer van de maand of van het kwartaal.

JONGEREN PROFIELEN 1

PAG 068 | JONGERENPROFIELEN DEEL 1 | 2011

JONGEREN PROFIEL – ABALLA

Inhoud


ABALLA

Leeftijd: Woonplaats: Opleiding: School: Type:

17 jaar Groningen Mbo Fotografie ROC Friese Poort Mensgerichte Generalist

Studie/toekomst

Quotes

“Ik heb altijd iets met fotografie gehad, omdat ik mijn gevoel erin kwijt kan. Dat kan bij veel beroepen niet. Mijn ideale baan is een combinatie van weddingplanner en fotograaf.”

“Mijn mooiste herinnering was toen ik vorige zomer op de Canarische Eilanden, na zeven jaar, eindelijk mijn familie weer terugzag.”

Interesses “Naast mijn studie en bijbaan op de taartenafdeling van de HEMA, doe ik veel met mijn vriendinnen en mijn vriend, bijvoorbeeld met z’n allen shoppen. Ook doe ik veel aan zumba. Het is wel erg vermoeiend, want je verbrandt bijna duizend calorieën per uur.”

“Kleine kinderen die veel lol hebben tijdens het spelen, maken mij echt gelukkig. Ik denk dan vaak: waarom heb ik dat niet meer? Dat je gelukkig kunt zijn met maar één ding.” “Ik word heel blij als ik met vrienden afspreek. Als ik mij niet zo goed voel, kan ik altijd bij hen terecht en voel ik mij daarna weer opgelucht.”

Techniek “Ik vind techniek niet zo interessant, want ik kan er niks mee. Het lijkt me wel interessant om te leren wat techniek allemaal inhoudt en waarom het belangrijk is. Maar techniek als beroep is niks voor mij. Behalve dan de techniek die bij fotografie komt kijken.”

“Mijn favoriete technische item is, naast mijn fotocamera, toch wel mijn telefoon. Ik loop nu stage tot tien uur ’s avonds en bel bijvoorbeeld altijd even met mijn moeder als ik naar huis ga.”

MIJN FAVORIETE… Plek: In de stad of in de natuur Snack: Churros en Red Band Schoolvak: Fotografie en Engels Films: The Lord of the Rings en Harry Potter Tv-programma’s: Pretty Little Liars en The Vampire Diaries Websites: Hyves en Twitter Merken: Parfum van Beyoncé en Mexx Winkels: H&M, Vero Moda Drinken: Water en cola Artiesten: Enrique Iglesias, Rihanna Boeken: Twilight Kledingstuk: Joggingbroek


JONGEREN PROFIEL – ALEXANDER

Inhoud


ALEXANDER


16 jaar Enschede Vmbo Voertuigentechniek Scholingsboulevard Carrière Bèta

Studie/toekomst

Techniek

“Ik zit in het laatste jaar van Voertuigentechniek. Na mijn studie wil ik graag werkplaatsmanager worden, want ik vind het leuk om dingen te organiseren.”

“Ik vind mezelf redelijk technisch, maar in het begin vond ik mijn studie Voertuigentechniek moeilijk. Op een gegeven moment werd het makkelijker, toen begon ik dingen te begrijpen. Het leukste aan techniek vind ik het repareren en oplossen van bepaalde problemen.”

“Mijn ideale baan is profvoetballer, maar als dat niet lukt ga ik verder in de autotechniek. Ik vind het leuk om aan auto’s te sleutelen, leiding te geven en mensen te helpen. Geld verdienen is ook wel belangrijk, maar collegialiteit gaat voor.”

Interesses “Voetbal. Zodra het mooi weer is, ga ik buiten voetballen met mijn vrienden. Bij slecht weer zit ik vaak achter mijn computer of spreek ik af met mijn kameraden. Daarnaast vind ik het leuk om aan auto’s te sleutelen.”

Quotes “Ik heb niet echt een bijbaantje, maar ik ben wel van plan er eentje te zoeken. Bijvoorbeeld in de supermarkt of een krant rondbrengen of zo.” “Ik heb laatst mijn Sony Ericsson-telefoon gedemonteerd om te kijken hoe die er van binnen uitzag.” “Ik word blij als ik terugdenk aan mijn eerste doelpunt.”

“Mijn vrienden vinden me sportief, omdat ik veel voetbal. Verder vinden ze me gewoon aardig, want ik kan goed met mensen omgaan.”

MIJN FAVORIETE… Plek: De oude markt in Enschede Snack: Pizza quattro stagioni Schoolvak: Wiskunde Film: Verschrikkelijke Ikke TV programma’s: Top Gear, TMF en Comedy Central Websites: Hyves en YouTube Merken: Adidas, Nike en Converse All-Stars Winkels: The Sting en Jack & Jones Artiesten: Will Smith en Vin Diesel Sporters: Cristiano Ronaldo en Lionel Messi

“Ik raak geïnspireerd door mijn held Cristiano Ronaldo. Hij geeft nooit op en gaat altijd door tot het einde.”


JONGEREN PROFIEL – RINALDO

Inhoud


RINALDO Studie “Na mijn eindexamen wilde ik iets met mijn kerkelijke opvoeding doen. Ik heb toen veel gepraat met mensen uit de kerkraad en besloten om theologie te gaan studeren. Binnen mijn opleiding ligt het in de lijn der verwachting dat je dominee wordt.”

Toekomst “Eerst wilde ik na mijn afstuderen actiever worden binnen de kerk. Nu weet ik niet meer zeker of ik alleen dat wil doen. Misschien ga ik wel verder studeren. Ik wil in mijn werk het liefst met mensen omgaan. Daarnaast moet het natuurlijk gezellig zijn, zonder te veel gestress.”

Interesses “Ik vind het leven mooi. Je staat ’s ochtends op en weet niet wat de dag je zal brengen. Soms heb je ups en soms downs. Aan het eind van iedere dag heb je weer wat geleerd.”

“Mijn meest waardevolle bezit is de Bijbel, omdat ik daarmee andere mensen kan inspireren en leiding kan geven aan hun leven.”

Leeftijd: 22 jaar Woonplaats: Amsterdam Opleiding: Hbo Theologie School: Windesheim Type: Mensgerichte Generalist

“Ik doe graag allerlei verschillende dingen. Gezelligheid en samen zijn met anderen vind ik veel belangrijker dan geld en status.”

Techniek “Techniek mag er zijn. Ik gebruik het veel, maar hecht er tegelijkertijd niet veel waarde aan. Met mijn BlackBerry sta ik wereldwijd met iedereen in contact: mijn moeder, zusje en andere mensen die dicht bij me staan.”

Quotes “Mijn vrienden omschrijven mij als gek. En geloof me, ik ben gek. Ik ben een keer uit een mangoboom van vier meter gesprongen. Toen brak ik mijn been.” “Jezus Christus is mijn grootste voorbeeld, mijn leider. Ik volg hem.”

MIJN FAVORIETE… Website: Facebook, MSN Tv-programma: The Mentalist, Ushi & Dushi Artiesten: Usher, R. Kelly Merken: Adidas, Nike Films: The Tourist, Big Momma’s House Boeken: Danielle Steel Tijdschrift: Glamour Plek: Zwembad, jongerenzaal in kerk Kledingstuk: Spijkerbroek Snack: McNuggets Drinken: Cola Schoolvak: Wiskunde, Engels


JONGEREN PROFIEL – IRIS

Inhoud


IRIS

Leeftijd: 15 jaar Woonplaats: Eindhoven Opleiding: Vwo Natuur en Techniek School: Stedelijk College Eindhoven Type: Concrete Bètatechnicus

Studie

Interesses

“Mijn profiel heb ik gekozen omdat ik er alle kanten mee op kan. Natuur- en scheikunde vind ik het leukst. Biologie trouwens ook. Met Nederlands heb ik minder, ik vind het niet leuk om over de geschiedenis van literatuur te leren.”

“Ik speel cello, ik tennis en roei en volg toneellessen. Met al mijn hobby’s heb ik geen tijd voor een bijbaantje. Soms pas ik op de poes van de buren als ze op vakantie zijn.”

Techniek Toekomst “Het liefst wil ik na mijn diploma een tijdje naar Amerika en anders meteen studeren. Dan ga ik biologie of biomedische technologie doen. Het lijkt me geweldig om medicijnen te kunnen maken, omdat je dan ziektes kunt genezen. Ik wil in ieder geval doen wat ik leuk vind, maar ook zeker genoeg geld verdienen om gelukkig te zijn.”

“Ik ben niet heel nieuwsgierig naar dingen die het gewoon doen, maar als ze stuk zijn wil ik wel weten waarom.”

Quotes “Ik zou kastjes en bureaus in elkaar kunnen schroeven, alleen doe ik het nooit. Mijn moeder doet dat. Ik zou op de computer ook best veel kunnen, maar dat doet mijn vader allemaal.” “Tegen mijn vrienden kan ik heel open zijn. Tegen anderen ben ik in het begin best gesloten.”

“Ik vind techniek heel belangrijk. We moeten het blijven verbeteren, maar het mag niet met ons aan de haal gaan.”

“Wat ik zo interessant vind aan techniek, is dat het nieuws daardoor veel beter verspreid kan worden over de hele wereld. Tegelijkertijd is te snelle verspreiding ook gevaarlijk voor de privacy.”

MIJN FAVORIETE… Website: Facebook, Google Tv-programma: Victoria’s, Criminal Minds Artiesten: Rihanna, Drake, Lil Wayne Merken: Apple, AH Winkel: Esprit Boeken: Oorlogswinter, De Hongerspelen Plek: Thuis Snack: Drop, eierkoeken Drinken: Dubbelfrisss en aanmaaklimonade Schoolvak: Biologie en scheikunde


JONGEREN PROFIEL – KIM

“Mijn vrienden zouden me als aardig omschrijven. Anders zouden ze niet met me omgaan. Ze weten ook dat ik vaak niet zo geduldig ben. Verder vinden ze me spontaan en druk, denk ik.”

Inhoud


KIM


17 jaar Kerkrade Havo Natuur & Gezondheid Charlemagne College Mensgerichte Generalist

Studie “Ik heb Natuur en Gezondheid gekozen, omdat ik in de gezondheidszorg wilde werken. Nu wil ik fysiotherapeut worden, omdat je dan met mensen werkt en fysiek bezig bent. Stil zitten achter een bureau is niets voor mij. Ik moet bezig zijn.” “Niet alle vakken in mijn profiel zijn leuk. Met natuurkunde heb ik het minst, maar dat komt vooral door de leraar. Scheikunde vind ik wel leuk. Vooral als we proefjes doen; bjvoorbeeld die waarbij een bepaalde kleur of reuk ontstaat als je een stofje toevoegt. Helaas sta ik er niet zo goed voor.”

Interesses “Ik zit al dertien jaar op scouting. Ik heb er een vriendengroep waarmee ik andere dingen doe dan met mijn andere vrienden. Bijvoorbeeld een vuur maken of klimmen. Laatst hebben we een jacuzzi gebouwd van hout en touw. Daar was ik achteraf best trots op, want hij deed het nog erg goed ook.”

MIJN FAVORIETE… Plek: Mijn kamer Snack: Spoetnik, een gehaktbal met schijfjes ui ertussen Drinken: Sinas Schoolvak: Scheikunde en Duits Films: Bad Boys Website: Hyves en Google Merk: Adidas Winkel: H&M

Techniek “Ik heb niet zoveel met techniek. Ik vind het heel mooi om te zien wat ze tegenwoordig kunnen maken, maar zelf houd ik er niet van om iets technisch te maken. Techniek moet je liggen. Ik houd niet van kabeltjes en stroom. Liever maak ik iets met andere spullen, zoals hout en touw. En ik werk graag met mensen.”

Toekomst “Mijn ideale baan is fysiotherapeut, omdat je dan met mensen werkt. Ik vind dat heel belangrijk. Voor mezelf, zodat ik geen slecht gevoel krijg, maar ook omdat ik daarmee iets voor anderen kan doen. Ik vind dat je vooral plezier moet hebben in je werk. Hoeveel ik verdien maakt me niet uit.”

Quotes “Tyra Banks is mijn grote voorbeeld. Ik vind haar een supervrouw. Ze is model, werkt superhard en doet goede dingen voor anderen. Daar heb ik respect voor.” “Mijn meest waardevolle bezit is de ring van mijn broer. Hij is vijf jaar geleden overleden bij een auto-ongeluk. Zijn ring draag ik om mijn nek en doe ik nooit af, ook niet met sporten. Soms best onhandig, want ik heb vijf jaar op judo gezeten en dan moest die ketting eigenlijk wel af.” “Mijn telefoon is mijn favoriete technische gadget, die heb ik echt 24/7 bij me. Ik bel, sms, mail, hyve en game ermee.”

Inhoud



JESSE

JONGEREN PROFIEL – JESSE

Studie

Techniek

“In mijn studie ben ik zowel bezig met techniek als met ontwerpen. Ik houd namelijk erg van techniek, maar ben ook creatief. Als ik mijn diploma heb, wil ik een jaar gaan backpacken, het liefst in Afrika of Azië.”

“De snelheid van ontwikkelingen vind ik interessant. Als je kijkt naar de techniek van nu en een paar jaar geleden, zijn we alweer een stuk verder. Ik vraag me af waar we over een paar jaar staan.”

Toekomst “Later wil ik graag producten maken en vormgeven. Bij wat voor bedrijf weet ik nog niet. Ik wil wel echt binnen mijn studierichting blijven, want dat vind ik ontzettend gaaf.”

“Ik vind de natuur fantastisch: zo mooi om te zien hoe het werkt en hoe alles met elkaar in verbinding staat.”

Leeftijd: 20 jaar Woonplaats: Delft Opleiding: WO Industrieel Ontwerper School: TU Delft Type: Concrete Bètatechnicus

Vrije tijd “In mijn vrije tijd sport ik veel: tennissen, schaatsen, wielrennen en vooral roeien. Daarnaast vind ik het leuk om dingen uit elkaar te halen en weer in elkaar te zetten. Laatst was onze wasmachine kapot. Ik heb er toen een nieuw motortje ingezet en nu doet ‘ie het weer.”

MIJN FAVORIETE… Plek: Amsterdam Snack: Pizza Drinken: Vruchtensap Schoolvak: Natuurkunde Films: Ray, The Lord of the Rings Website: Laga.nl en Dumpert Merk: All-Stars, Nike Winkel: MoMA Store Tv-programma: How I Met Your Mother en het Sportjournaal Artiest: Ray Charles Boeken: Alles van Dan Brown Kledingstuk: Trui

Quotes “Het leukste wat ik ooit heb gedaan, was op Schiphol een last minute pakken met twee vrienden. We zijn toen in Jordanië beland en hebben daar drie weken gebackpackt.” “Mijn meest waardevolle bezit is mijn racefiets. Niet qua kosten, maar ik wil ‘m nooit meer kwijt. Ik heb hem zo vaak gerepareerd dat ik hem van binnen en van buiten ken.”

TRENDS 2 —

JONGEREN EN WERK

PAG 082 | TRENDS DEEL 2 | JONGEREN EN WERK | 2011

Inhoud


De toenemende vergrijzing en de economische crisis zorgen ervoor dat jongeren op de arbeidsmarkt steeds belangrijker worden. Zij moeten immers straks de economie draaiende houden. Om hen goed op die taak voor te bereiden, is het belangrijk dat jong en oud met elkaar samenwerken. Vooroordelen Helaas is de samenwerking tussen jong en oud vaak een bron van irritatie, omdat er over beide groepen vooroordelen bestaan. Jongeren worden als goedkope en frisse werknemers beschouwd, maar komen ook vaak lui, gemakzuchtig en ongemotiveerd over. Ze zijn zelfverzekerd, maar ook snel verveeld en afgeleid. Ze willen razendsnel groeien en veel leren binnen een bedrijf, maar ze zijn ook zo weer verdwenen om ergens anders verder te kijken. Jongeren vinden de oudere generatie vaak maar ouderwets en extreem loyaal. Ze snappen niet dat je jarenlang voor dezelfde baas kunt werken, zonder je te gaan vervelen.

de gebieden en hebben goede sociale en creatieve vaardigheden. Ze willen hun kennis en expertise graag delen, dus bedrijven doen er verstandig aan hun sterke punten uit te buiten. Zodra jongeren voelen dat hun inbreng wordt gewaardeerd, zullen ze meer openstaan voor de ervaring van oudere collega’s. Zo ontstaat voor beide partijen een leerzame en uitdagende werkomgeving waarin het beste uit zowel de jonge als de oudere werknemer wordt gehaald.

Motiveren door te leren

SAMENWERKEN MET EEN GROENTJE

Werkgevers die zich verdiepen in jongeren en hun leefwereld, zullen gauw merken dat de nieuwe generatie werknemers zich wel degelijk wil inzetten. Bovendien hebben jongeren vaak unieke, waardevolle kwaliteiten. Belangrijk is dat jongeren op een andere manier gemotiveerd moeten worden dan oudere werknemers. Jongeren hebben bijvoorbeeld meer behoefte aan een werkomgeving waarin ze iets kunnen leren. Dit kan via een opleiding binnen het bedrijf of door mee te kijken met andere, oudere werknemers. Hierdoor kunnen jongere werknemers beter worden in hun werk en blijven ze gemotiveerd. Wanneer jongeren bepalen of ze bij een organisatie willen blijven werken, vinden ze de kans om te leren en ervaring op te doen namelijk een erg belangrijke factor.

Oud leert ook van jong Het mes snijdt aan twee kanten: de oudere werknemer kan ook veel opsteken van een jonge collega. De nieuwe generatie weet vaak veel van techniek en media. Jongeren zijn experts op de meest uiteenlopen-

Tips en Tricks

Jonge werknemers hebben een andere gebruiksaanwijzing dan hun oudere collega’s. Enkele tips voor een betere relatie tussen jong en oud op de werkvloer: • Streef qua leeftijdssamenstelling naar diverse teams, waarin jong en oud van elkaar leren. Stimuleer de uitwisseling van kennis actief. • Vergelijk de huidige situatie niet steeds met vroeger. De arbeidsmarkt is de laatste jaren behoorlijk veranderd. Als u de werkethiek van jongeren vergelijkt met die van dertig jaar geleden, brengt dat u geen nieuwe inzichten. • Maak jongere en oudere werknemers ervan bewust dat eventuele vooroordelen lang niet altijd overeenkomen met de werkelijkheid.

Inhoud


SOLLICITEREN 2.0


Video-CV als aandachttrekker Internet biedt nog meer mogelijkheden om je op de banenmarkt te onderscheiden. Sommige sollicitanten maken bijvoorbeeld dankbaar gebruik van online videoplatforms als YouTube of van presentatiesites als Slideshare. Sollicitanten gebruiken steeds vaker een ‘video-CV’ om op te vallen tussen de vele aanmeldingen. Daarmee kun je namelijk meer van jezelf laten zien op professioneel en persoonlijk gebied. Mits goed gemaakt is een video-CV een leuke aandachttrekker en levert het goede zelfpromotie op. Goed met hamer en zaag? Zet een filmpje op YouTube waarin je een kast bouwt. Goed in microbiologie? Zet je kennis met een persoonlijke twist uiteen in een presentatie op Slideshare.

Eigen website Een ander alternatief voor de standaard sollicitatiebrief dat steeds populairder wordt, is een persoonlijke website. Sommige sollicitanten maken een volledig op de potentiële nieuwe werkgever toegespitste website of blog, waarmee ze op een originele manier hun connectie met een bedrijf en/of functie benadrukken en op interactieve wijze eerder gemaakt werk tonen.

Kansen en bedreigingen

Tot voor kort was het zoeken naar een baan nog een vrij duidelijk proces. Je zocht een vacature die bij je paste, stuurde je motivatiebrief en CV en hoopte op een uitnodiging voor een gesprek. De afgelopen jaren is er veel veranderd. Bewust zijn van je online imago Internet wordt steeds belangrijker in de huidige sollicitatieprocedures. Sociale netwerken als Facebook, Twitter en LinkedIn spelen tegenwoordig zo’n grote rol dat je er als sollicitant amper omheen kunt. Sommige bedrijven houden bewust rekening met de privacy van sollicitanten, maar over het algemeen is het voor organisaties heel normaal om een potentiële kandidaat te scannen via sociale media. Aanwezig zijn op eerder genoemde sites is dus een pre, maar het is niet genoeg.

Als sollicitant dien je op een bewuste manier om te gaan met je online imago. Als een mogelijke werkgever op Facebook naar je persoonlijkheid, activiteiten en (sociale) omgeving kijkt, werkt een profiel vol dronken foto’s niet in je voordeel. Schaamteloze zelfpromotie wordt echter ook snel doorzien. Wie zich online op een consequente manier presenteert, zonder zelfvoldaan over te komen, maakt doorgaans de beste kans op een nieuwe job.

Deze moderne manieren van solliciteren zijn veel jongeren op het lijf geschreven. Zij zijn immers ‘digital natives’: opgegroeid met internet en bekend met de bijbehorende ontwikkelingen. Het geeft ze een voorsprong op sommige oudere sollicitanten. Met een reële, positieve online uitstraling lijk je als sollicitant de meeste kans te maken. Jongeren zijn het gewend om bewust met hun online identiteit en uitstraling om te gaan. Daardoor zullen ze waarschijnlijk steeds beter worden in het gebruiken van internettoepassingen bij sollicitaties. Organisaties profiteren uiteraard van deze kennis en kunde op het gebied van online profilering. Jonge werknemers maken hiervan immers ook gebruik in

hun nieuwe baan. Goede profilering op internet wordt in deze digitale tijden voor alle bedrijven steeds belangrijker. Digitaalvaardige werknemers, in alle lagen van de organisatie, zijn essentieel voor een goede uitstraling. Potentiële klanten en belangrijke relaties checken namelijk steeds vaker het profiel van een organisatie en werknemers online. Online uitingen zijn voor werknemers op deze manier zowel een bedreiging als een kans.

Tips en Tricks

Profielen op sociale media zijn vaak (gedeeltelijk) openbaar, waardoor mensen minder snel overdrijven of de waarheid verdraaien. Met de informatie die je er vindt, kun je als werkgever een completer beeld krijgen van de sollicitant en de brief of het CV van een kandidaat tegen het licht houden. Het scannen van kandidaten via sociale media begint meestal met het googelen van de naam van een sollicitant. Dan verschijnen al gauw de profielsites waar de kandidaat staat ingeschreven, zoals LinkedIn, Facebook, Hyves en Twitter. Wie zelf een profiel op zo’n site heeft, krijgt makkelijker toegang tot andere profielen, dus lid worden is aan te raden. Steeds meer bedrijven voeren hun eerste ronde sollicitatiegesprekken via videochat. Hiervoor zijn verschillende programma’s te downloaden, waaronder het populaire Skype. Hiermee krijgt een werkgever een duidelijke eerste indruk van de kandidaat – uitstraling, het uiterlijk en de manier van praten – zonder dat deze het bedrijf hoeft te bezoeken. Een sollicitatie via videochat scheelt beide partijen tijd en moeite. Pas in de tweede ronde wordt persoonlijk kennis gemaakt.


Uit onderzoek van Scholieren.tv en Habbo Hotel blijkt dat jongeren hun professionele toekomst erg zonnig inzien. Na de studie denken ze gemakkelijk een uitdagende baan te vinden, uiteraard met bijbehorend riant salaris.

EEN GENERATIE VOL VERWACHTINGEN

Inhoud


Die positieve instelling van de huidige generatie komt volgens het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) niet uit de lucht vallen. In hun rapport ‘De sociale staat van Nederland’ concludeert het SCP dat het goed gaat met Nederlandse jongeren en met de Nederlandse bevolking in het algemeen. We zijn gelukkiger, gezonder en welvarender dan tien jaar geleden, we voelen ons veiliger en hebben op vrijwel alle maatschappelijke terreinen vooruitgang geboekt. De omgeving waarin Nederlandse jongeren opgroeien, stelt hen dus perfect in staat zich in alle rust te ontwikkelen tot gedreven, intelligente mensen met talloze mogelijkheden. Ook de jongeren zelf beseffen dat maar al te goed, met hooggespannen verwachtingen als gevolg.

baan en toekomstperspectieven bezorgt hen angst en onzekerheid. Ze raken overweldigd door de oneindige mogelijkheden en kansen. Ook hebben deze jongeren verwachtingen waar zij in de praktijk amper aan kunnen voldoen. Het is goed dat jongeren vertrouwen hebben in hun toekomst, maar het is ook belangrijk om daarin realistisch te blijven. Aan volwassenen de taak om de verwachtingen van jongeren te managen en ze goed voor te bereiden op hun toekomst op de arbeidsmarkt.

Hoge verwachtingen, tegenvallende realiteit Dat brengt op het gebied van werk helaas risico’s met zich mee. Aan het einde van hun studie hebben jongeren steeds vaker te positieve verwachtingen, waardoor de realiteit flink kan tegenvallen. Ambitieuze, intelligente jongeren hebben daardoor vaker moeite met het nemen van de volgende stap in hun leven. Ze kunnen geen geschikte baan vinden of zijn daar simpelweg nog niet klaar voor. Steeds meer twintigers woonden eerst op zichzelf, bijvoorbeeld tijdens de studie, en keren vervolgens terug naar het ouderlijk nest. Deze jongeren noemen we zogenaamde ‘boemerangkinderen’. De afgelopen jaren is hun aantal toegenomen tot ongeveer 15%. Een aanzienlijk deel van deze jongeren keert naar de ouders terug, omdat ze niet weten hoe het na de studie verder moet.

Midlifecrisis? Quarterlifecrisis! In 2001 bedachten de Amerikaanse wetenschappers Robbins & Wilner de term ‘quarterlife crisis’. Hiermee worden jongvolwassenen bedoeld, die het moeilijk vinden om zichzelf een doel en een plek in de wereld van volwassenen te geven. De zoektocht naar de juiste

Tips en Tricks

De hoge verwachtingen en eisen van jonge sollicitanten en werknemers kunnen op u wellicht wat vreemd overkomen. Hoe kunnen ze zonder ervaring zulke hoge eisen stellen? Een aantal tips om de verwachtingen van jongeren te managen: • Geef duidelijk aan welke groeimogelijk heden realistisch zijn. Binnen het bedrijf, maar ook binnen de sector. • Jongeren verwachten veel, dus wees duidelijk. Zo voorkomt u teleurstellingen. • Laat jongeren duidelijk merken dat ze groeien binnen uw bedrijf. Op die manier zien ze dat ze hun verwach tingen zelf kunnen waarmaken. • Besef dat hoge verwachtingen niet voortkomen uit arrogantie, maar uit een maatschappelijke ontwikkeling. Houd hier bijvoorbeeld rekening mee tijdens contractonderhandelingen.

Inhoud



De term ‘generatiekloof’ roept direct beelden op van de jaren zestig en zeventig, toen nozems en later hippies zich verzetten tegen de traditionele normen en waarden van de oudere generatie. Jongeren stemden linkser dan hun ouders, waren tegen ongelijkheid en protesteerden tegen de oorlog in Vietnam. De oudjes gruwelden van hun vetkuiven, brommers en muziek van Elvis Presley en The Beatles.

Als het over jongeren gaat, wordt er vaak met weemoed over ´vroeger´ gesproken. De huidige generatie jongeren wordt soms neergezet als losbandig en zelfs ambitieloos, terwijl de verschillen tussen de huidige en de vorige generatie allerminst groot zijn. Van een kloof is dan ook nauwelijks sprake.

DE GENERATIEKLOOF BESTAAT NIET

Generatieverschillen minder duidelijk aanwezig Van zo’n kloof is tegenwoordig geen sprake. Uit het onderzoek ‘Wisseling van de wacht: generaties in Nederland’ van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) blijkt zelfs dat jongeren in veel opzichten op hun ouders lijken en dat ook willen. Overeenkomsten tussen de twee generaties zijn te vinden in de manier van opvoeden, politieke voorkeur en vrijetijdsbesteding, maar ook in slechte gewoonten als roken en drinken. De verschillen tussen de huidige en vorige generatie zijn minder duidelijk dan de overeenkomsten. Ze zijn ook geleidelijker ontstaan, terwijl juist van een generatiekloof wordt gesproken als de verschillen tussen twee generaties uitzonderlijk groot en abrupt ontstaan zijn – zoals in de jaren zestig het geval was.

Wel veel verschillen binnen generaties Hoe komt het dan dat veel mensen toch een kloof tussen jong en oud ervaren? Dit heeft te maken met de verschillen binnen generaties zelf. Die lijken namelijk wel groter te zijn geworden. Vroeger bepaalden de zuilen op wie je stemde, met wie je trouwde en zelfs wat voor werk je ging doen. Tegenwoordig bepaalt je opleidingsniveau in grote mate met wie je omgaat, waar je woont en zelfs met wie je trouwt. Jongeren gaan steeds meer om met jongeren van hetzelfde opleidingsniveau en kennen steeds minder leeftijdsgenoten van een ander niveau. Ook de toenemende diversiteit in de bevolking zorgt voor verschillen: maar liefst 24% van de jongeren – in sommige steden zelfs

50% – is van allochtone afkomst. Hierdoor ontstaat niet alleen diversiteit in achtergrond, maar ook in waarden en normen. Dit kan zorgen voor een culturele kloof. We kunnen vandaag de dag dus niet spreken van een generatiekloof, maar wel van verschillen tussen jong en oud. Niet alleen qua levensstijl en muziekvoorkeur, maar ook wat betreft opleiding en achtergrond. Ook zijn er verschillen tussen jongeren onderling. De huidige generatie jongeren is erg divers; dé Nederlander bestaat niet.

Tips en Tricks

Ook op de werkvloer zijn er verschillen tussen jong en oud. Een aantal tips voor het omgaan met een vermeende generatiekloof: • Richt u op de overeenkomsten, niet op de verschillen. Grote kans dat er heel wat raakvlakken zijn tussen jongere en oudere collega’s. • Toon interesse in de veelzijdige achtergrond van uw werknemers. Vaak vinden ze het zelf ook fijn om hierover te praten. En doe er uw voordeel mee. Wie kan u beter vertellen hoe u een Turkse doelgroep moet bereiken dan een Turkse jongere zelf? • Behandel jongere en oudere werknemers zoveel mogelijk op dezelfde manier. Als u onderscheid maakt tussen jong en oud, ervaren uw werknemers onderlinge verschillen al snel als groter dan ze daadwerkelijk zijn.


BIJVERDIENEN IN DE TECHNIEK

Inhoud


Uit de Bijbanenmonitor, een jaarlijks onderzoek van bijbanen.nl, blijkt dat relatief weinig jongeren een bijbaantje in de technische sector hebben. De meesten verdienen wat bij in de horeca of in de detailhandel. In 2009 bleek uit dit onderzoek echter dat 11,1% van de jongeren van veertien tot achttien jaar wel het liefst in de technische sector (inclusief ICT) wilde werken. Dat zijn meer dan 100.000 Nederlandse jongeren (bron: CBS). Het percentage dat daadwerkelijk in de technische sector werkt, is een stuk kleiner: minder dan 3,5%. De technische sector is op het gebied van bijbanen niet goed zichtbaar, waardoor jongeren niet snel op het idee komen een technisch bijbaantje te zoeken. Doen bedrijven dit bewust? Zitten ze niet te wachten op jonge oproepkrachten?

technische sector en raken gemotiveerd om voor een carrière in de techniek te kiezen. Jongeren die een technische studie (willen) volgen, worden al op jonge leeftijd aan een organisatie gebonden en kunnen werkervaring opdoen. Het laatstgenoemde voordeel weegt absoluut op tegen de moeite die het kost om een oproepkracht te begeleiden en in te werken. Bovendien zijn veel jongeren op zoek naar een studiegerelateerde baan. Al met al is het overduidelijk dat er voor de technische sector grote kansen liggen op het gebied van bijbanen.

Uitgelezen kansen

De term ‘techniek’ is zo veelomvattend, dat jongeren zich vaak moeilijk kunnen voorstellen wat werken in de technische sector inhoudt. Een van de beste manieren om dit duidelijk te maken, is het ze zelf te laten ervaren. Dat kan door middel van meeloopdagen, stages of een technisch bijbaantje.

Onderzoek van Nibud laat zien dat de inkomsten van jongeren flink zijn gedaald door de economische crisis. Sinds 2010 is het bovendien een stuk moeilijker om een bijbaantje te vinden. Dit betekent dat er genoeg mogelijke kandidaten zijn voor technische vacatures. Uit de Bijbanenmonitor blijkt bovendien dat bijna de helft van de jongeren ontevreden is over de bijbaan die ze hebben en liever een baantje wil dat aansluit bij hun studie. Dat geldt ook voor jongeren met een technische opleiding. Een uitgelezen kans voor technische bedrijven om jongeren al op jonge leeftijd aan hun bedrijf te binden. Bovendien blijkt dat jongeren graag voor langere tijd bij een werkgever bijven. Ruim één op de vijf is van plan om een bijbaantje aan te houden na hun studie. Dat geeft werkgevers de mogelijkheid om jongeren binnen te halen, die na hun afstuderen meteen vaste krachten met de nodige relevante werkervaring worden.

De voordelen Het aanbieden van meer bijbanen in de technische sector heeft twee duidelijke voordelen: Jongeren kunnen uitgebreid kennismaken met de

Tips en Tricks

Het is duidelijk dat er meer bijbanen binnen de technische sector moeten komen. Maar waar vindt u jongeren die in uw bedrijf willen werken? Een aantal tips: • Jongeren zoeken vaak naar bijbaantjes op internet, onder meer op vacaturesites. • Ook maken jongeren veel gebruik van hun eigen netwerk; mond-tot-mondreclame werkt ook voor vacatures erg goed. Laat uw eigen werknemers daarom weten dat er behoefte is aan jonge oproepkrachten en deel de boodschap via sociale media. • Wanneer jongeren gericht naar een baantje in een bepaalde sector zoeken, kijken ze in eerste instantie op websites van interessante bedrijven. Zet vacatures daarom duidelijk op uw eigen site.


Inhoud


Wat verwachten jongeren van hun werk? En welke kenmerken dragen voor hen het meest bij aan de ideale baan? Onderzoeksbureau Motivaction vroeg het jongeren.• Als u hier rekening mee houdt, kunt u jongeren beter behouden.

Hier volgt een top 7: 1. Ervaring opdoen

4. Uitdaging

Dit vindt 47% van de jongeren een belangrijke eigenschap van hun ideale baan. Ze willen zich binnen een bedrijf goed kunnen ontplooien en ze willen snel leren. Bied deze mogelijkheden actief aan. Dan wordt en blijft u als werkgever aantrekkelijk voor jonge mensen.

Jonge werknemers willen vaak uitgedaagd worden: 41% noemt ‘uitdagende werkzaamheden’ als kenmerk van een ideale baan. Zonder uitdaging wordt werk eentonig en verliest het snel zijn aantrekkingskracht. Veel jonge mensen laten zich niet afschrikken door complexe vragen, maar zijn zelfverzekerd en gaan een uitdaging graag aan. Bied daarom afwisseling en verdieping aan in hun werkzaamheden.

2. Werkzekerheid


Op de tweede plaats staat zekerheid van werk in de toekomst: 44% van de jongeren noemt deze eigenschap. Zekerheid van inkomsten vinden ze belangrijk. Veel van de rekeningen die u maandelijks betaalt, liggen waarschijnlijk ook bij uw jongere collega op de deurmat. Daarbij vindt een verschuiving plaats van baanzekerheid naar werkzekerheid. Immers: je hoeft niet altijd bij dezelfde baas te blijven. Als je maar werk hebt – en daarmee inkomsten.

5. Opleiding Van de ondervraagde jongeren noemt 36% ‘goede opleidingsmogelijkheden’. Veel jongeren hebben de ambitie om vooruit te komen. Ze beseffen dat een goede opleiding daarvoor belangrijk is. Geef jonge mensen mee dat ze ook veel leren tijdens hun werk.

6. Een hoog salaris 3. Nuttig werk doen 42% van de jongeren wil nuttig werk doen. Jongeren willen graag resultaten zien. Maak daarom bij elke taak duidelijk waarom ze iets doen en wat het oplevert. Belicht ook het maatschappelijke nut van hun werk. Als ze de context van hun werkzaamheden beter begrijpen, zijn jonge werknemers beter te motiveren.

Pas op de zesde plaats, met 35% van de jongeren, volgt ‘een hoog salaris’. Een goede beloning is voor dit percentage van de jongeren belangrijk. Het geeft ze status. Laat ze daarom ook op financieel gebied de groeimogelijkheden zien.

7. Mensen helpen Ondanks het toenemende zelfvertrouwen, blijven veel jongeren sociaal ingesteld en op zoek naar een sociale voldoening in hun werk. 33% noemt ‘andere mensen kunnen helpen’ als belangrijk aspect voor de ideale baan. Dit sluit aan bij de uitkomsten van BètaMentality. Zie pagina 24 voor meer informatie.

• Bron: ‘Grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt’, Manpower, 2010.

JONGEREN PROFIELEN 2


JONGEREN PROFIEL – CORAISHA

Inhoud


CORAISHA


15 jaar Alkmaar Vmbo Metaaltechniek Petrus Canisius College Concrete Bètatechnicus

Studie/toekomst

Techniek

“Later wil ik lasser worden, omdat ik het goed kan en omdat ik het leuk vind om dingen met elkaar te verbinden. Ik wil misschien doorstuderen aan het ROC van Amsterdam en daarna een baan zoeken.”

“Ik vind techniek gewoon hartstikke gaaf. Jammer dat zo weinig meisjes iets met techniek doen, want je kunt er later alle kanten mee op. In alle sectoren heb je genoeg keus en dat maakt het juist zo leuk.”

“Mijn ideale baan zou zijn als lasser bij een metaal- of autobedrijf, waar ik goed verdien. Ik vind het ook belangrijk om de maatschappij te helpen en andere mensen blij te maken. Het liefst werk ik overdag van acht tot vijf, want ‘s avonds wil ik leuke dingen doen.”

“Techniek kan ook een beetje gevaarlijk zijn. Maar als je goed oplet, is het wel veilig. Daarom draag ik altijd een overall met werkschoenen en doe ik mijn haar vast in het praktijklokaal.”

Interesses “Mijn hobby’s zijn tekenen, lezen, schrijven en rappen, maar op dit moment heb ik er weinig tijd voor. Ik ben erg druk met school en vrienden.”

Quotes “Ik word heel blij van lekker zonnig zomerweer, de natuur en naar de sterren kijken. Maar ook als ik mijn vriend na een lange tijd weer zie.” “Mijn favoriete technische item op de werkplaats is de freesmachine, daarbuiten zijn het mijn telefoon en computer.”

“Als er thuis iets stuk is, ben ik meestal degene die het repareert. Laats heb ik onze printer gerepareerd. Nu doet hij het weer!”

MIJN FAVORIETE… Plek: Het strand van Egmond Snacks: Chips en snoep Schoolvak: CKV en Maatschappijleer Films: Twilight Tv-programma’s: As The World Turns, Spongebob Websites: MSN en Hyves Merken: Adidas, Nike Winkels: Cool Cat, H&M Drinken: Cola en sinas Artiesten: Michael Jackson, Chris Brown Boeken: Kippenvel, Harry Potter Kledingstuk: Vest of hemd


JONGEREN PROFIEL – SJORS

Inhoud


SJORS

23 jaar Kampen Mbo Industrieel Ontwerpen Deltion College, Zwolle Mensgerichte Generalist

Studie en toekomst

Techniek

“Na mijn opleiding Industrieel Ontwerpen ga ik een vervolgstudie doen, puur gericht op permacultuur en ecologische huizenbouw. Daarna zou ik het liefst door Europa reizen om verschillende ecologische projecten op te zetten.”

“Innovatie vind ik interessanter dan de technische toepassing ervan. Daarnaast vind ik het leuk om producten en materialen door iets duurzaams te vervangen. Helaas heeft techniek ook nadelen, zoals de automatisering in de industriesector, waarbij apparaten ten koste gaan van mensenarbeid.”

“De meeste banen die ik leuk vind, zoals conciërge op een basisschool, zijn niet zo zelfstandig. Op een boerderij werken lijkt me wel wat. Zolang het maar geen kantoorbaan is. Ik word al gek als ik de hele dag achter mijn laptop zit.”

Interesses “Ik ben geïnteresseerd in politiek en maatschappij. En ik vind het leuk om vrijwilligerswerk te doen en anderen te helpen.”

“Mijn favoriete technische gadgets zijn mijn laptop, mp3-speler en telefoon. Maar de techniek achter een aansteker of broodrooster vind ik ook interessant.”


MIJN FAVORIETE… Plek: Natuur Snacks: Groentekroket en Samosa Schoolvak: Maatschappijleer Films: Office Space en Twelve Monkeys Tv-programma: Keuringsdienst van Waarde Websites: Nu.nl en YouTube Merk: Vegalife Winkels: Kringloopwinkels en natuurwinkels Artiest: Belle Epoque (punkbandje) Tijdschriften: Donald Duck en Buiten de Orde (krakersblad)

Quotes “Ik kijk tegen niemand op, maar als ik toch een held moet kiezen is dat Peter Pan. Hij is een soort kraker met een moraal die mij aanspreekt. Ik mis wel het verantwoordelijkheidsgevoel in zijn karakter, maar dat is niet zo relevant in een tekenfilm.” “Mijn favoriete plek is in een autonome zone. Bijvoorbeeld in een stuk bos, bezet door krakers.” “Heel veel banen die ik om mij heen zie, brengen schade toe aan de maatschappij en het milieu. Ik vind het heel belangrijk dat mijn toekomstige baan dat niet doet.”


JONGEREN PROFIEL – KAYLEE

Inhoud


KAYLEE Studie

Interesses

“Mijn profielkeuze was vrij makkelijk. Natuur- en scheikunde interesseren me niet en ik ben er niet goed in. Dan kom je al snel op Cultuur en Maatschappij uit. Mijn leukste vak is drama. Ik heb toneellessen gevolgd en in een musical gespeeld.”

“Ik dans drie keer per week; hiphop en house. Ik vind het knap om te zien hoe mijn dansdocenten een choreografie in elkaar zetten. Thuis doe ik dat na.”

Toekomst “Mijn studie wordt waarschijnlijk iets met media. Ik wil later bij Elle, Grazia of bij een filmproductiebedrijf werken. Wat ik daar precies wil doen, dat weet ik nog niet. Na mijn examen wil ik veel reizen en aan een studie beginnen. Als ik een studie heb gevonden natuurlijk. Ik wil later veel verschillende dingen doen, vooral niet de hele dag op kantoor zitten. Ik wil zoveel mogelijk met mensen omgaan.”

“Technische banen hebben, denk ik, veel ingewikkelde tekeningen en formules. Niet gezellig, een beetje saai.”

Leeftijd: 16 jaar Woonplaats: Amsterdam Opleiding: Vwo Cultuur en Maatschappij School: Sancta Maria Type: Non-Bèta

MIJN FAVORIETE… Website: Facebook, Youtube Tv-programma: Glee, Benelux Next Topmodel Artiesten: Rihanna, Drake, Lil Wayne Merken: H&M, Zara, Apple, Douglas, Starbucks, Pathé Boeken: Carry Slee, Kate Cann Tijdschrift: Grazia, Cosmopolitan, Elle Plek: Danszaal Kledingstuk: Broek van Circle of Trust Snack: Chocola Drinken: Optimel, thee, koffie Schoolvak: Drama

Techniek “Techniek kan wel interessant zijn. Soms is het leuk om te weten hoe dingen in elkaar zitten. Maar als het ingewikkelde formules zijn, denk ik: stop maar. Tegelijkertijd is er veel door mogelijk. Je kunt gewoon via internet zien wat er in China gebeurt.”

Quotes “Mijn belangrijkste technische apparaat is mijn iPod. Zonder muziek vind ik het leven heel saai.” “Als technische apparaten stuk zijn, kan ik ze niet maken, maar als sieraden stuk zijn wel. Daar ben ik heel creatief in.” “Het meest waardevol voor mij is dat mijn ouders van mij houden.”


JONGEREN PROFIEL – OSKAR

Inhoud


OSKAR

Leeftijd: 21 jaar Woonplaats: Breda Opleiding: Hbo Real Estate and Facility Management School: NHTV Breda Type: Non-Bèta

Studie en toekomst

Interesse

“Ik vind mijn studie erg leuk. Later wil ik iets in de managerswereld doen. Het zou mooi zijn als ik bij een facility management-bedrijf terechtkom. Veel geld verdienen vind ik niet belangrijk. Ik wil later dat het gezellig is, gewoon lekker werken en een gelukkig gezinnetje.”

“In mijn vrije tijd ben ik kok in een restaurant. Ik maak de voor- en nagerechten. Daarnaast stap ik graag en vind ik het leuk om met mijn vrienden in onze gezamenlijke villa te hangen. Ik maak ook elektronische housemuziek. Mijn inspiratie daarvoor haal ik vooral uit mezelf.”

Techniek “Ik vind techniek niet boeiend, maar ik zie het nut ervan wel in. We hebben alle technische apparatuur in huis eraan te danken. Maar hoe alles in elkaar zit, hoef ik niet te weten.”

Quotes “Ik ben zelf eerder atechnisch. Ik kan niet eens een tv aansluiten, laat staan internet.”

“Als ik aan een technisch beroep denk, denk ik aan een ingenieur. Saai. Ik vind het een grijs wereldje, maar dat komt ook omdat ik er weinig vanaf weet.”

MIJN FAVORIETE… Website: Facebook, vi.nl Tv-programma: Help, ons kind is te dik!, GTST, DWDD Artiesten: Swedish House Mafia, Avichi Merken: Apple, Nike Film: The Shawshank Redemption, The Hangover Boeken: Roald Dahl Tijdschrift: The Brute Kledingstuk: Spijkerbroek en blauw shirtje Plek: Hier, bij mijn ouders Snack: Cheeseburger van AH, kroket uit de muur Drinken: Euroshopper-bier, Cola-amaretto Schoolvak: Engels

“Het leukste wat ik ooit heb gedaan, was een reis maken naar Vietnam met mijn ouders. Het was daar prachtig en de mensen waren supervriendelijk en heel relaxed.” “Mijn vrienden omschrijven mij als een gezellige jongen op wie je altijd kunt rekenen en die altijd in is voor een feestje.” “Ik word enthousiast als ik verliefd ben.”


JONGEREN PROFIEL – DENIZ

Inhoud


DENIZ Toekomst “Ik zit nu in het vierde en laatste jaar van Motorvoertuigentechniek in Rotterdam en heb het goed naar mijn zin. Hierna wil ik graag doorstuderen. Later wil ik het liefst werken bij een technisch bedrijf dat onderzoek doet, zoals TNO. Ik wil een leidinggevende functie, omdat het beter betaalt. Van het geld dat ik verdien, wil ik meer van de wereld zien en het liefst ook andere mensen helpen.”

Interesses “Ik heb net een auto gekocht waarmee ik op het circuit wil rijden. Ik ben nu aan het kijken of het vermogen van de motor daar groot genoeg voor is. Nu is dat nog niet zo, dus bestel ik onderdelen op internet om de auto mee te verbouwen.”

Leeftijd: 20 jaar Woonplaats: Hellevoetsluis Opleiding: Mbo Motorvoertuigentechniek School: Zadkine College Type: Carrière Bèta

vind het mooi dat ik die mensen en hun cultuur heb leren kennen en dat ik hen iets heb kunnen leren. Ik leerde hen vooral de theorie achter de werking van voorwerpen. Bijvoorbeeld hoe het komt dat een lampje hard of zacht brandt.”

Techniek “Ik vind techniek geweldig. Ik ga ermee naar bed en ik sta ermee op. Ik kan alles zelf maken, maar als het niet hoeft, doe ik het liever niet. Ik vind het leuker om de nieuwste ontwikkelingen bij te houden. Vroeger was een auto bijvoorbeeld snel als je een grote motor had. Tegenwoordig kun je met een kleinere motor net zoveel vermogen creëren. Dat vind ik mooi: dat je met iets kleins toch iets groots kunt neerzetten.”

“Het leukste wat ik ooit heb gedaan, is met de auto naar Afrika rijden en daar lesgeven aan de lokale bevolking. Ik

“Ik ben niet echt fan van iemand, maar Martin Luther King is wel een voorbeeld voor mij. Hij stond voor vrijheid van meningsuiting en zag alle mensen als gelijken. Dat vind ik wel goede punten. Voor mij is iedereen ook gelijk.”

MIJN FAVORIETE… Website: Nu.nl en Hotmail TV-zender: National Geographic en Discovery TV-serie: Top Gear Film: The Social Network, Inception Merken: Scotch & Soda en Goliath Boeken: Millennium 1, 2 en 3 Tijdschrijft: Reizen Plek: Op mijn kamer, achter de computer Kledingsstuk: Broek

Quotes “Mijn favoriete technische item is de Fluke ScopeMeter. Daarmee meet je de signaalspanning van een auto en kun je zien of de sensor werkt. Je weet dan in welke positie de eerste zuiger zich bevindt en dat geeft weer aan wat het motorblok doet. Die snelheid van de krukas, of het draait, dat vind ik gewoon mooi.” “Mijn favoriete Porsche is een 911 Sport Classic. Die is er maar in één kleur. Ik weet niet precies hoe die kleur heet, maar het is groen-, blauw- en grijsachtig. Het is een limited edition.”


JONGEREN PROFIEL – MARTENIQUE

Inhoud


MARTENIQUE

Leeftijd: 23 jaar Woonplaats: Enschede Opleiding: WO Technische Bedrijfskunde School: Universiteit Twente Type: Carrière Bèta

Studie

Op de werkvloer

“Ik heb voor mijn opleiding gekozen omdat het een combinatie is van de exacte vakken die mij makkelijk afgingen op het vwo, en de economische vakken die ik echt leuk vind. Daarnaast is het toekomstperspectief gunstig. Na mijn eindexamen wil ik eerst een paar maanden reizen en dan carrière maken.”

“Ik wil veel vrije dagen om leuke dingen te doen en een goed salaris om dat te bekostigen. Een auto, telefoon en laptop van de zaak zijn natuurlijk ook niet verkeerd. Leuke collega’s vind ik ook belangrijk.”

Toekomst “Mijn hoogste doel is om een geslaagd zakenvrouw te worden. Ik zie mezelf wel als manager van een groot bedrijf, het liefst internationaal. Maar eerst word ik trainee bij een grote bank of verzekeraar.”

Interesses “Ik ben fanatiek bezig met de paardensport en heb de Nederlandse studentenkampioenschappen paardrijden gewonnen.”

Techniek “Ik wil graag weten hoe bepaalde dingen werken. Bijvoorbeeld hoe een vliegtuig kan vliegen. Niet dat ik dat tot op de bodem ga uitzoeken, maar het fascineert me wel.”

Quotes “Ik ben graag in de paardenstal. Het is er lekker relaxed en er wordt weinig van me verwacht.”

“Ik zou het echt een kick vinden als mensen over een paar jaar zeggen: ‘Nou Martenique, je hebt het goed voor elkaar’.”

MIJN FAVORIETE… Plek: In de stal Snack: Pizza of patatje met Drinken: Optimel en Dubbelfrisss Schoolvak: Management en organisatie Films: Romantische komedies Website: Buienradar, Nu.nl en Bokt.nl Merk: Dept, AH en Diesel Winkel: Kledingboetiekjes

“Ik lees graag chicklits van Sophie Kinsella. Wel in het Engels, dan kan ik het nog een beetje verantwoorden.” “Mijn vrienden omschrijven mij als zeer direct, nogal zwart-wit. Maar ik ga voor ze door het vuur en dat weten ze ook.”

TRENDS 3 —

JONGEREN EN TECHNIEK

PAG 110 | TRENDS DEEL 3 | JONGEREN EN TECHNIEK | 2011

Inhoud


Jongeren worden ook wel de eerste generatie digital natives genoemd, omdat ze zijn geboren in een digitaal tijdperk. In tegenstelling tot generaties voor hen, zijn ze opgegroeid in een tijd waarin computers en internet overal aanwezig zijn. Oudere generaties gaan er soms vanuit dat jongeren ieder onderdeel van de moderne informatie- en communicatietechnologie automatisch begrijpen en beheersen. Maar dat geldt niet voor alle jongeren. Tip: Lees voor meer informatie over sociale en online media het Trendartikel over sociale media op pagina 116.

Vier verschillende groepen

NIET IEDERE JONGE WERKNEMER IS EEN DIGITAL NATIVE De millenniumgeneratie, jongeren die geboren zijn tussen 1986 en 1995, is opgegroeid met internet. Zij worden op het gebied van online media vaak als experts beschouwd. Maar scheer ze niet allemaal over een kam: deze groep is erg divers.

Uit een onderzoek naar gebruik en kennis van online media onder jongeren (Fontys hogeschool ICT, in opdracht van Kennisnet) bleken digital natives onderling flink te verschillen. Je kunt deze jongeren verdelen in vier gebruikersgroepen: Traditionalisten gebruiken vooral de basisfuncties van online media. Zij maken er niet veel gebruik van en hebben er geen sterke mening over. Ze vinden het ook niet belangrijk om contact met vrienden te hebben via sociale media. Gamers gebruiken YouTube en fora om anderen te laten zien wat ze interessant vinden. Ze experimenteren met verschillende games en willen iets nieuws leren door te gamen. Communiceren over games vinden ze interessanter dan zelf iets maken en online zetten. Netwerkers gebruiken allerlei toepassingen van internet om contact te onderhouden met vrienden. 91% van alle jongeren is tegenwoordig actief op sociale media als Hyves of Facebook, maar hoeveel gebruik ze ervan maken verschilt onderling zeer. Netwerkers zijn op dit gebied erg actief. Producenten zijn online erg actief en positief over internet. Ze maken gebruik van sociale media, MSN,

YouTube, blogs en fora, waarvoor ze zelf content aanleveren en met anderen delen wat ze interessant vinden.

Te hoge verwachtingen De ene digital native weet dus veel van games, de andere weet veel van sociale media. En sommige jongeren weten zelfs vrijwel niets van internet. Organisaties hebben soms te hoge verwachtingen van de ict-kennis en -vaardigheden van jonge werknemers. Jongeren gebruiken internet vooral om mee te communiceren en leuke dingen op te zoeken, terwijl werkgevers verwachten dat zij ook tekstverwerkings- en administratieprogramma’s beheersen. Jongeren kunnen weliswaar goed overweg met internet, maar besteden minder aandacht aan de kwaliteit en relevantie van de gevonden informatie. Deze tweedeling zorgt voor onduidelijkheden aan beide kanten en maakt het voor jongeren lastig om aan de verwachtingen van hun werkgever te voldoen.

Tips en Tricks

Oudere werknemers denken vaak dat jongeren alles kunnen met computers. Hierdoor worden jonge werknemers overschat en raken oudere werknemers onzeker. Het is belangrijk om deze mythe van de werkvloer te verbannen. Tips: •

Kennis van Twitter en Facebook zegt niets over kennis van computerprogramma’s als Word en Excel. Vaak weten jongeren minder over deze werkgerelateerde programma’s dan over het gebruik van internet.

•

Ga er niet direct van uit dat werknemers iets kunnen, maar vraag het hen. Niet elke jongere die blogs volgt, kan er ook binnen ‘no time’ een bouwen.


Inhoud


Personal informatics houden gebruikers een spiegel voor. Het geeft een overzicht van dagelijkse activiteiten en laat trends en kansen zien die je anders misschien niet zou opmerken. De site Personalinformatics.org geeft bijvoorbeeld een overzicht van online middelen die gebruikers kunnen helpen hun gewoontes in kaart te brengen op het gebied van gewicht, eten, drinken, slapen, hartslag, humeur, mediagedrag, geld, energieverbruik en nog veel meer. Naast het meten en analyseren van gewoontes en gedrag, kun je met personal informatics wensenlijstjes en doelen bijhouden. Je vult dagelijks in wat je doet en ziet vanzelf of je vooruitgang boekt en de gestelde doelen behaalt.

persoonlijke informatie die zij op internet zetten, kan hen een leven lang achtervolgen. Ze kunnen ooit bijvoorbeeld een leuke baan mislopen, omdat een toekomstige werkgever online belastende informatie over hun studeergedrag of gezondheid leest. Daarom is het belangrijk om jongeren erop te wijzen dat ze goed nadenken waar ze hun persoonlijke informatie online plaatsen. Een service of website moet de informatie bijvoorbeeld niet doorverkopen aan derden. Wanneer personal informatics op een verantwoordelijke manier worden gebruikt kunnen ze jongeren helpen structuur te vinden in persoonlijke zaken die belangrijk, maar soms nog wat ingewikkeld zijn. Het is dan ook te verwachten dat personal informatics in de nabije toekomst een grote groei zullen doormaken.

Hulp bij prioriteiten stellen

PERSONAL INFORMATICS Door internet kunnen we altijd up-to-date zijn en staan we iedere minuut van de dag in contact met anderen. Tegenwoordig biedt het web ook handige middelen om informatie over jezelf te verzamelen. ‘Personal informatics’ geven gebruikers inzicht in hun eigen gedrag. Jongeren kunnen hier hun voordeel mee doen.

Juist voor jongeren kan personal informatics een uitkomst zijn. De frontaalkwab in de hersenen van jongeren is namelijk nog niet volgroeid, waardoor zij moeilijker vooruit kunnen denken. Personal informatics maken het hen makkelijker om prioriteiten te stellen. Jongeren krijgen hiermee meer inzicht in hun eigen gedrag. Ook zijn personal informatics interessant voor jongeren, omdat ze hiermee hun eigen gedrag met dat van andere jongeren kunnen vergelijken. Dat doen pubers toch al voortdurend. Met personal informatics kunnen ze het gedrag van leeftijdsgenoten bestuderen, ervan leren en het op hun eigen leven toepassen.

Privéleven op straat Er zit ook een schaduwzijde aan personal informatics. De CEO van Google, Eric Schmidt, waarschuwde onlangs voor een ‘data-explosie’ die onze complete privélevens op straat kan leggen. Veel mensen blijken niet voldoende te beseffen wat de gevolgen kunnen zijn van het massaal opslaan van privégegevens. Recent onderzoek van Dialogic laat zien dat jongeren zich hiervan nog minder bewust zijn. De enorme hoeveelheid

Tips en Tricks

De groeiende interesse voor personal informatics is ook voor organisaties interessant. Een aantal manieren waarop u personal informatics op de werkvloer kunt toepassen: • Op www.personalinformatics.org staan ook middelen die tijdsbesteding in kaart brengen. Dit is een handig hulpmiddel bij persoonlijke tijdsbewaking. Laat (jonge) werknemers tijdens werkuren zelf hun tijdsbesteding bijhouden en analyseer samen waar ze te veel of juist te weinig tijd aan besteden. • Doelen stellen wordt met personal informatics makkelijker. Stel samen met een werknemer een aantal professionele doelen en laat hem of haar zelf controleren of die doelen worden behaald.


Inhoud


Voor dit onderzoek werden twintig diepte-interviews afgenomen met trendwatchers, futurologen en diverse specialisten op bètatechnisch gebied, waaronder een chemicus, een hoogleraar Industrieel Ontwerpen en de directeur van een bedrijf dat gespecialiseerd is in elektrisch vervoer. In combinatie met uitvoerig deskresearch, leverden de interviews interessante inzichten op over professionele mogelijkheden in de bètatechnische sector van de toekomst. Maak kennis met enkele beroepen die in 2030 aan de orde van de dag zullen zijn.

Robotmonteur

TOEKOMSTBEROEPEN Door snelle technologische en maatschappelijke ontwikkelingen zal werken in de bètatechnische sector over twintig jaar heel anders zijn dan nu. Niet alleen de sector, maar ook de beroepen veranderen. Om jongeren meer te inspireren en te motiveren voor een carrière in de bètatechniek heeft YoungWorks in opdracht van Platform Bèta Techniek veertien bètaberoepen van de toekomst in woord en beeld gebracht.

In 2030 hebben robots veel werk overgenomen in ziekenhuizen, verzorgingstehuizen en bij mensen thuis. Dat moet wel, want door de vergrijzing is er in de toekomst een groot gebrek aan jonge arbeidskrachten in de ouderenzorg. Robots kunnen helpen met zowel huishoudelijke als verzorgende taken. De zorgrobots moeten natuurlijk veilig functioneren, want één fout kan desastreuze gevolgen hebben voor een patiënt. Het werk van de robotmonteur is daarom erg belangrijk. Hij of zij stelt de robots af op de zorgbehoeften van de patiënt. Behalve een technisch beroep – het maken, programmeren, onderhouden en repareren van robots – is het ook een sociaal vak.

Vertical gardening-architect Door de snelle bevolkingsgroei ontstaat er steeds meer gebrek aan ruimte in de westerse wereld. Tegelijkertijd blijft er behoefte bestaan aan vers voedsel en groen in de omgeving. ‘Vertical gardening’, het verticaal verbouwen van gewassen, speelt hierop in. Dat kan op kleine schaal – denk aan schooltuintjes op het dak van scholen of een moestuin tegen de muur van je woning – of op grote schaal in verticale boerderijen. ‘The sky is the limit!’ De vertical gardening-architect bedenkt en ontwerpt deze ruimte-, tijden kostenbesparende toepassingen. Hij of zij is een specialist in moderne land- en tuinbouw en levert een belangrijke bijdrage aan de voedselindustrie en onze toekomstige leefomgeving.

Personal environment-specialist Door de stijgende welvaart zal onze behoefte aan comfort blijven toenemen. In 2030 zijn in onze omgeving dan ook overal zogenaamde ‘sensory sworns’ aanwezig: sensoren die in een netwerk ons leefklimaat controleren. De sensoren passen alles aan op onze persoonlijke voorkeuren en zorgen er bijvoorbeeld voor, dat de kamers in ons huis de juiste temperatuur hebben en dat het juiste muziekje aan gaat als we binnenkomen. De personal environmentmanager is verantwoordelijk voor de werking van de zelfstandig denkende circuits. Hij of zij zorgt ervoor dat de verschillende ‘sensory sworns’ goed met elkaar communiceren. Het zijn de technische binnenhuisarchitecten van de ‘intelligente’ huizen waarin we in de toekomst zullen wonen. De overige 11 toekomstberoepen vindt u op www.betamentality.nl.

Tips en Tricks

In de toekomst dreigt een tekort aan werknemers binnen de bètatechnische sector. Daarom is het voor u als werkgever zaak om jongeren enthousiast te maken voor een carrière in de bètatechniek. Hier een aantal tips: • Benadruk in uw voorlichting hoeveel mogelijkheden er binnen uw bedrijf en/ of sector zijn. Maak het concreet en laat zien wat je met een bepaalde techniek kunt doen. • Laat innovatieve technieken zien. Dat spreekt veel jongeren aan. • Laat jonge werknemers meedenken over nieuwe producten en nieuwe markten in de (nabije en verre) toekomst.

Inhoud



Online compensatie

JONGEREN EN SOCIALE MEDIA Jongeren op internet; het blijft een onderwerp voor pittige discussies. Bezorgde ouders vragen zich af hoe ze hun kind veilig kunnen laten internetten, docenten doen hun best om jongeren mediawijs te maken, marketeers willen niets liever dan jongeren online bereiken. En dan hebben we het nog niet eens over de jongeren zelf…

WAT VERSTAAN WE EIGENLIJK ONDER SOCIALE MEDIA? ‘Sociale media’ is een verzamelnaam voor websites waar je als bezoeker, met weinig of geen bemoeienis van een redactie, informatie op kunt zetten en deze met anderen kunt delen. Hier vallen sociale netwerken als Facebook, Hyves, LinkedIn en Twitter onder, maar ook blogs, fora en sociale videoplatforms als YouTube. Op netwerksites maken gebruikers een profiel aan met informatie over zichzelf. Ze plaatsen er foto’s, video’s en linkjes waarop andere gebruikers kunnen reageren. Welke informatie er via sociale media wordt gedeeld, verschilt per platform. Filmpjes staan op YouTube, foto’s op Flickr, nieuws en artikelen op Wikipedia en op de populaire netwerksites staat een combinatie van bovenstaande content.

Internationaal voorop

Vooral ‘echte’ vrienden

Sociale netwerksites zijn enorm populair onder jongeren. 99% van hen heeft thuis toegang tot internet en besteedt gemiddeld een uur per dag aan netwerksites als Facebook en Hyves. Dat is bijna de helft van alle tijd die jongeren dagelijks online doorbrengen. Uit http://blog.youngworks. nl/facts/nederlandse-jongeren-lopenvoorop-met-gebruik-van-sociale-netwerken, een site met cijfers van het CBS, blijkt dat Nederlandse jongeren tussen de 16 en 25 jaar hierin internationaal voorop lopen. Maar liefst 91% van hen is op sociale netwerksites als Facebook en Hyves te vinden; daarmee zijn zij het meest fanatiek van alle Europese jongeren in deze leeftijdsgroep.

De meeste jongeren hebben online vooral contact met hun ‘echte vrienden’. Dat wil zeggen: de jongens en meisjes die ook in het dagelijks leven hun beste vrienden zijn. Sociale netwerksites vinden ze vooral handig om even wat te zeggen tegen een vriend die ze al een tijdje niet hebben gesproken. Eindeloos kletsen met vrienden die ze regelmatig zien, vinden de meeste jongeren nog belangrijker. Hoewel online communiceren voor deze generatie routine is, geven zij toch de voorkeur aan face-to-facecontact. Zij zien sociale media vooral als een handige aanvulling daarop.

Het intensieve internetgebruik van jongeren kan ook voor problemen zorgen. Uit www.digivaardigdigibewust. nl/media/pdf/EUkidsonlinesurvey2011.pdf, een onderzoek van EU Kids Online, blijkt dat 12% van de Europese jongeren tussen 11 en 16 jaar zich online meer ‘zichzelf voelt’ dan in het echte leven. Deze jongeren maken in het echte leven vaak moeilijk vrienden en proberen dit te compenseren door via sociale media contact te leggen. Belangrijk om te realiseren is dat het hier om een relatief kleine groep gaat.

Remco Pijpers, Mijn Kind Online: “Als ik lesgeef op middelbare scholen, open ik de Hyves-pagina van een van de leerlingen en laat die via een beamer zien. Dan zegt zo’n meisje: ‘Hé, dat kun je niet zomaar openen, die is van mij’. ‘Nee’, zeg ik, ‘dat kan de hele wereld zien’. Vaak blijken ze niet goed te weten hoe ze persoonlijke informatie moeten afschermen. Wanneer je hen laat uitzoeken wat er online over hen te vinden is, schrikken ze zich rot. Pubers zijn helemaal op zichzelf gericht, ze zijn hun eigen centrum en maken zich nog niet druk over later•.”

Privacy In de media horen we regelmatig hoe gevaarlijk het internet kan zijn. Volwassenen maken zich dan ook vaak zorgen over de online privacy van jongeren: denken ze wel na bij wat ze online zetten? Goed nieuws: uit verschillende recente peilingen blijkt dat jongeren zich hier steeds bewuster van worden en hun gedrag ook echt aanpassen. Belgisch onderzoek onder vierduizend jongeren laat zien dat de meesten van hen ervoor kiezen om profielgegevens alleen aan vrienden te tonen. Basisgegevens als voornaam, geslacht, leeftijd en profielfoto worden vaak wel met de buitenwereld gedeeld, maar e-mailadres en telefoonnummer zijn privé. Ook zijn jongeren kritisch over de bescherming van hun privacy op sociale netwerksites. Slechts 27% denkt dat hun gegevens veilig worden afgeschermd. Helaas zijn er toch nog steeds jongeren die verbijsterend veel persoonlijke informatie publiceren en niet lijken te beseffen dat hun schrijfsels, foto’s en filmpjes door iedereen (vrienden, familie, de buurman, een potentiële werkgever) tot in lengte van dagen te zien zijn. Een verklaring hiervoor is dat het puberbrein nog niet volledig ontwikkeld is, waardoor jongeren risico’s op lange termijn moeilijk kunnen inschatten. De voorlichting van de afgelopen jaren heeft gelukkig wel effect, want er zijn steeds minder jongeren die zich niet • ‘Puberbrein Binnenstebui- bewust zijn van de gevaren op internet. ten’, Huub Nelis & Yvonne van Sark 2009.

Tips en Tricks

Hier een aantal praktische tips: • Bied relevante en aantrekkelijke content aan. Droge informatie houdt de aandacht van jongeren niet vast. Maak gebruik van afbeeldingen, video’s en links. • Zoek uit waar uw doelgroep zich bevindt op internet. Zorg dat u bent waar de jongeren zijn. • Maak duidelijk dat u geïnteresseerd bent in de mening van jonge werknemers en bied platforms aan waarop ze hun mening kunnen geven, zoals een forum of Facebook-pagina. Koppel terug wat u met de suggesties doet. • Koppel sociale media aan offline activiteiten. Kondig een open dag bijvoorbeeld ook online aan. Op die manier wijst u de doelgroep op de pagina van het bedrijf. • Maak geen ‘koude’ reclame voor uw bedrijf op sociale media. Jongeren doorzien dit en zullen het zien als spam (ongewenste commerciële informatie). • Maak eventueel afspraken met uw werknemers over wat ze wel en niet op internet mogen zetten over hun werk en hun werkgever.

Inhoud


The Big Five Wat zijn de vijf grootste sociale netwerken in Nederland en hun kenmerken? Hyves: 9 miljoen accounts•

Twitter: 300.000 accounts•••••

Hyves is de grootste Nederlandse sociale netwerksite met voornamelijk Nederlandse bezoekers en leden.

Twitter is een internetdienst waarmee gebruikers korte berichtjes van maximaal 140 tekens publiceren. Wereldwijd zijn er meer dan 175 miljoen gebruikers actief op Twitter. In Nederland zijn dat er 300.000. Het gebruik van Twitter onder jongeren neemt sterk toe.

YouTube: 8 miljoen unieke bezoekers per maand•• YouTube is een website voor het kosteloos uploaden, bekijken en delen van videofilmpjes door gebruikers.

Facebook: 3,7 miljoen

accounts•••

Facebook is de grootste internationale sociale netwerksite. Wereldwijd telt Facebook ruim 700 miljoen actieve gebruikers. In Nederland groeit Facebook snel onder 15- tot 25-jarigen.

LinkedIn: 2,5 miljoen accounts•••• LinkedIn is een sociaal netwerk dat zich op professionals richt. Sinds eind maart 2011 telt het netwerk wereldwijd meer dan honderd miljoen gebruikers. In Nederland hebben 2,5 miljoen mensen een LinkedIn-profiel.

JONGEREN BEREIKEN VIA SOCIALE MEDIA Bedrijven en organisaties kunnen sociale media effectief inzetten om jongeren voor de technische sector te interesseren. Bijvoorbeeld door een bedrijfspagina op Facebook of een Twitter-account aan te maken of vacatures op LinkedIn te plaatsen. Besef daarbij wel dat sociale media geen reclamekanalen zijn, maar communicatiekanalen. De dialoog met jongeren staat centraal: er moet dus niet alleen worden gezonden, maar vooral worden geluisterd. Geef jongeren ruimte voor discussie en reageer op hun vragen.

INTERNE COMMUNICATIE VIA SOCIALE MEDIA Binnen een bedrijf kunt u sociale media inzetten om werknemers actief te betrekken. Houd ze bijvoorbeeld op de hoogte van de laatste ontwikkelingen en nieuwtjes via Twitter, Facebook of Hyves. Zo lang de content interessant is, zijn sociale media een ideaal platform om jonge werknemers te binden en op de hoogte te houden van wat er binnen uw bedrijf speelt.

SUCCESVOL VOORBEELD: BASF Binnen chemieconcern BASF wordt gebruikgemaakt van Connect, een intern platform voor netwerken, kennisdeling en samenwerking. Op dit platform staan onder andere zoekfuncties, profielen van medewerkers, blogs, wiki’s en fora. Het platform had binnen vijf maanden meer dan 15 duizend gebruikers. De concrete resultaten: Er ontstaat betere kennisdeling, die voorbij de grenzen van afdelingen gaat. Een marketingmanager, informatiespecialist en een key-accountmanager hebben onderling kennis uitgewisseld over een specifieke studie. Het personeel voelt zich meer met elkaar verbonden. Ten tijde van de watersnoodramp in Pakistan heeft een medewerker bijvoorbeeld een blog opgezet om samen geld in te zamelen voor noodhulp. Kleinere bedrijven kunnen via sociale media beter kennis met andere bedrijven delen in plaats van binnen het bedrijf zelf.

• hyves.nl •• youtube.com ••• facebook.com •••• linkedin.com ••••• Twirus

PAG 119 | HOOFDARTIKEL | ANTWOORDEN QUIZ & LITERATUURLIJST | 2011

Antwoorden van de quiz op pagina 8-9 Vraag 1: C) 73% Jongeren van nu staan vaak positief in het leven, ze zijn in hoge mate zelfbewust en optimistisch over hun toekomst. 68% ziet zichzelf als een bijzonder persoon en maar liefst 73% denkt een goed leider te zijn. Zie voor meer informatie pagina 16. (paragraaf 1.2.2 Algemene kenmerken jongeren van nu thema-artikel).

Vraag 5: B) De technische binnenhuisarchitect van ‘intelligente’ huizen in de toekomst. De Personal Environment Manager is één van de veertien bètatechnische beroepen van de toekomst. Kijk voor meer informatie over deze beroepen op pagina 114. (trend toekomstberoepen).

Vraag 2: C) Het brein ontwikkelt zich tot je zestiende levensjaar. Daarna functioneert het langzaam steeds slechter.

Vraag 3: A) 13%

Vraag 4: A) Een jongere die is opgegroeid met internet.

Het brein rijpt door tot ongeveer het 25e levensjaar. Zie voor meer informatie over hersenontwikkeling pagina 20. (paragraaf 1.2.3 Hormonen? Het puberbrein thema-artikel).

13% van de jongeren valt onder de Non-Bèta’s en zijn niet warm te krijgen voor techniek. Dit betekent dat 87% van de jongeren met de juiste benadering open staat voor techniek. Lees hier meer over op pagina 24. (Paragraaf 1.2.4 BètaMentality thema-artikel).

De millenniumgeneratie, jongeren die geboren zijn tussen 1986 en 1995, is opgegroeid met internet. Zie voor meer informatie over deze generatie op pagina 110. (trend: niet iedere jonge werknemer is een digital native).

Vraag 6: B) 61%

Vraag 7: C) De ontwikkeling dat jongeren

Vraag 8: A) Face to face.

Uit onderzoek blijkt dat 61% van de Nederlandse jongeren tussen de elf en zeventien jaar beroemd wil worden. Lees meer over de toekomstdromen en ambities van de huidige generatie jongeren op pagina 54. (trend de prestatiegeneratie).

meer en meer afhankelijk worden van hun behoefte aan informatie. De explosieve stijging van informatie via internet, mobiele telefoons, televisie, kranten en radio zorgt onder jongeren voor ‘overconsumptie’ van – vaak nutteloze – informatie. Lees meer over infobesitas op pagina 56. (trend infobesitas).

Hoewel online communiceren voor deze generatie routine is, geven de meeste jongeren toch de voorkeur aan face-to-face contact. Online communicatiemiddelen zijn vooral een handige aanvulling. Meer informatie over jongeren en online communicatie is te vinden op pagina 116. (trend Jongeren en sociale media).

PAG 120 | HOOFDARTIKEL | LITERATUURLIJST | 2011

Literatuurlijst Kleinmann, Z. (2010). Google boss Eric Schmidt

Platform Bèta Techniek (2010). PlatformPocket 23-

warns on social use of media. Geraadpleegd op

De arbeidsmarkt voor bètatechnici: vooruit- en

Blauw Research (2006) Uitstroom uit de technische

05-04-2011, http://www.bbc.co.uk/news/techno-

terugblik. Uitgevoerd door Researchcentrum voor

Installatie branche.

logy-11009700.

Onderwijs en Arbeidsmarkt.

Bijbanen.nl (2010). Bijbanenmonitor 2010.

Lieftink, J. (2010). De prestatiegeneratie: van

Prins, M. (2008). De deugd van tegenwoordig:

carrièrekids tot keuzestress. YoungWorks.

onderzoek naar jongeren en hun grenzen. Radboud

Aetios (2008). Kenmerkend vmbo.

Universiteit Nijmegen.

Bijbanen.nl (2009). Bijbanenmonitor 2009. Livingstone, S. & Olafsson, K. (2010) Risky Centraal Bureau Statistiek (2009). Permanent

Communication Online. EU kids online.

Ritsema, B. (2010). Dikke ego’s. Geraadpleegd op 13-04-2011, www.beatrijs.com/dikke ego’s.

onderzoek leefsituatie. Maas, Kimberley (26 januari 2011). Persbericht Centraal Bureau Statistiek (2010). Nederlandse

Social media minst populair onder jongeren bij

Robbins, A & Wilner, A (2001). Quarterlife Crisis: the

jongeren zeer actief op sociale netwerken. www.cbs.

zoeken bijbaan. Te vinden op www.zoekbijbaan.nl.

unique challenges of life in your twenties. Tarcher

Manpower (2010). De grenzeloze generatie op de

Van Stokkom, B. (2010). Wat een hufter!. Boom

arbeidsmarkt; een Manpower Witboek.

uitgevers Amsterdam.

nl, geraadpleegd op 07-04-2011. Centraal Bureau Statistiek (2011). Kerncijfers Bevolking. Statline. Nelis, H & Van Sark, Y. (2010). Puberbrein Binnenste-

ROA (2009). ‘De Arbeidsmarkt naar opleiding en

Centraal Bureau Statistiek (2011). Werkloze en

buiten. Wat beweegt jongeren van 10 tot 25 jaar?

beroep tot 2014’, ROA Maastricht University.

werkzame beroepsbevolking per maand. Statline.

Kosmos uitgevers. B.V., Utrecht/Antwerpen.

CNV Metaaltechniek (2010). Wat vrouwen willen,

Nibud (2011). Scholierenonderzoek 2010/2011.

ces van allochtone en autochtone leerlingen in het

wat vrouwen boeit en bindt aan de technische

Utrecht

(v)mbo verklaard’.

Otib (2008). Jongeren inspireren! Trends in

Sociaal Cultureel Planbureau (2009) De sociale staat

communicatie.

van Nederland 2009.

SEOR (2010). ‘Techniek? Exact goed!, het keuzepro-

installatiebranche. Cohen, Iris (2010). Jongere zeurt om z’n baan, oudere niet. In: Metro, 10 november 2010. Platform Bèta Techniek (2010). Technomonitor 2010.

TNS Nipo & Volkskrant (2008) Zelfvertrouwen onder

Drok, N. & Schwarz, F. (2009). Jongeren, nieuwsme-

Als download te vinden op www.platformbetatech-

jongeren.

dia en betrokkenheid.

niek.nl.

Gellert, Frans Josef (2010). The role of age in work

Platform Bèta Techniek (2010). BetaMentality

Wisseling van de Wacht: Generaties in Nederland.

team settings, samenvatting (Dutch version) van

2011-2016. YoungWorks en Motivaction.

Sociaal Cultureel Planbureau.

Platform Bèta Techniek (2010). De Beta Beroepen.

Van Zenderen, K. (2011). ‘Young migrants transition

YoungWorks.

from school to work; opportunities and obstacles’.

Platform Bèta Techniek (2010). Beta en Techniek

Veldman, Fien (2010). ‘Generatiekloof tussen

toekomstberoepen. YoungWorks.

werkgevers en starters’ Metro, 8 november 2010.

onderzoek naar de kenmerken van havo-, vwo-,

Platform Bèta Techniek (2010). PlatformPocket 29

YoungWorks & Motivaction (2010). YoungMentality

vmbo- en mbo-leerlingen en de generatie Einstein.

- De regionale arbeidsmarkt voor technici tot 2016.

& Duurzaamheid.

Van den Broek, A, Bronneman, R, Veldheer, V. (2010)

het proefschrift, 8 september 2010. Hiteq (2009). Kenmerkend mbo, vergelijkend onderzoek naar de kenmerken van havo-, vwo-, vmbo- en mbo-leerlingen en de generatie Einstein. Hiteq (2010). Kenmerkend havo en vwo, vergelijkend

Speciaal topic: Octrooiaanvragen per regio. Bureau Kennisnet & Fontys hogeschool (2009). Jongeren en

Louter.

interactieve media: diversiteit in het gebruik van

interactieve media onder jongeren.

Platform Bèta Techniek (2010). PlatformPocket 27Bèta-loopbaanmonitor 2010. SEO economisch onderzoek.

TECHKNOW ALLES OVER JONGEREN VAN NU. Bekijk de brochure door op de groene pijlen te klikken TECHKNOW TECHKNOW ALLES OVER JONGEREN VAN NU 2011

Recommend Documents