C e v o r A. Beroepsprofielen van bedienden Leertraject. Bouwsector. Polyvalent bediende. tempera in opdracht van Cevora Juni

CevorA

Beroepsprofielen van bedienden Leertraject Bouwsector Polyvalent bediende tempera in opdracht van Cevora Juni 2008 Michel Albertijn Lies Heirbaut

www.cevora.be

Inhoudstafel Lijst van grafieken en tabellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Lijst van bijlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Samenvatting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1. 1.1. 1.2. 1.3.

Onderzoeksdoelstellingen en –uitwerking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Wat is een instapcompetentieprofiel ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gebruikswaarde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Werkwijze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5 5 7 8

2. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5.

Het leertraject . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Competenties nodig voor de aanwerving (0 maanden) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Competenties die eerst aangeleerd worden (1-2 maanden) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Competenties die vervolgens aangeleerd worden (3-4 maanden) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Competenties die vervolgens aangeleerd worden (5-6 maanden) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Samenvatting : het twaalfmaandenprofiel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

3. 3.1. 3.2. 3.3.

Het zesmaandenprofiel verder onderzocht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Tijdsintensiteit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Moeilijkheidsgraad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Het beroep in evolutie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

3.3.1. Dalend belang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 3.3.2. Stijgend belang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

4. Integratie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 5. Het instapcompetentieprofiel en opleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Beroepsprofielen van bedienden - Leertraject - Bouwsector : Polyvalent bediende

1

Lijst van grafieken en tabellen Tabel 1 : Competenties die beheerst moeten zijn bij aanwerving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Tabel 2 : Competenties die eerst aangeleerd worden (1-2 maanden) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Tabel 3 : Competenties die vervolgens aangeleerd worden (3-4 maanden) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Tabel 4 : Competenties die vervolgens aangeleerd worden (5-6 maanden) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Grafiek 1 : Het leertraject . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Tabel 5 : Tijdsintensiteit. 25 procent hoogst scorende competenties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Tabel 6 : Moeilijkheidsgraad. 25 procent hoogst scorende competenties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Tabel 7 : Competenties die volgens minstens 3 bedrijven in belang zullen stijgen . . . . . . . . . . . . 23 Tabel 8 : Het belang van de competenties in het leertraject . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Tabel 9 : Leerdoelstellingen van een basisopleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 Tabel 10 : Leerdoelstellingen van een vervolmakingsopleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Lijst van bijlages Bijlage 1 : Lijst van competenties die werden voorgelegd aan de respondenten . . . . . . . . . . . . . . . 36 Bijlage 2 : Tijdsintensiteit van de competenties van een polyvalent bediende in de bouwsector (op basis van twaalfmaandenprofiel). Volledige resultaten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 Bijlage 3 : Moeilijkheidsgraad van de competenties voor een polyvalent bediende in de bouwsector (op basis van twaalfmaandenprofiel). Volledige resultaten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

2


Samenvatting 1. Onderzoeksdoelstellingen en –uitwerking Een instapcompetentieprofiel : • is een doorlichting van de noodzakelijke competenties voor een beginnend polyvalent bediende in de bouwsector • biedt ondersteuning bij het uitstippelen en evalueren van opleidingen • komt tot stand op basis van twintig gestandaardiseerde interviews met bedrijven

2. Het leertraject Het beroep van polyvalent bediende in de bouwsector : • kent een aanwervingsdrempel van 29 procent. 17 van de 59 competenties moet een beginnende beroepsbeoefenaar reeds beheersen om in een bedrijf te kunnen starten. • vereist een hoog leertempo tijdens de eerste twee maanden. 78 procent van het beroepsprofiel is gekend na twee maanden. • wordt op korte tijd aangeleerd. Na zes maanden heeft een beginnend medewerker alle competenties uit het beroepsprofiel onder de knie.

3. Het zesmaandenprofiel verder onderzocht • Drie bijkomende dimensies verfijnen het instapcompetentieprofiel • Tijdsintensiteit rangschikt de competenties op basis van de tijdsbesteding van een ervaren medewerker • Moeilijkheidsgraad onderscheidt moeilijke van gemakkelijke competenties • Peiling naar evoluties in het beroep levert geen markante trends op

4. Integratie • Eén kernwaarde combineert tijdsintensiteit en moeilijkheidsgraad • De kernwaarde rangschikt de instapcompetenties volgens hun belang in het leertraject

5. Het instapcompetentieprofiel en opleiding • Instapcompetenties kunnen gelezen worden als leerdoelstellingen • Overzicht van het leertraject maakt opsplitsing mogelijk in basisopleiding en vervolmakingsopleiding • Basisopleiding: accent op ondersteuning van aan- en verkoop, het zich eigen maken van bedrijfsinterne procedures en het elektronisch boekhoudpakket, het efficiënt kunnen organiseren van eigen werk en het verwerven van redactionele vaardigheden • Vervolmakingsopleiding: accent op personeelsadministratie en werfopvolging


3

Ons advies Maak een uitgebreide basisopleiding. Het leertraject van een polyvalent bediende in de bouwsector veronderstelt een aanzienlijke kennis bij aanwerving en een snelle verwerving van de resterende competenties in de eerste maanden van de tewerkstelling. Om kandidaat-beroepsbeoefenaars een opvallend concurrentieel voordeel te geven tegenover willekeurige collega-sollicitanten, en werkgevers tegelijk te ontlasten van een belangrijke opleidingsinspanning, biedt Cevora best een uitgebreide basisopleiding aan. De voorgestelde basisopleiding spiegelt zich aan het profiel van een beginnende beroepsbeoefenaar met twee maanden werkervaring en leert meer dan drie kwart van de competenties aan van een volleerde beroepsbeoefenaar. Overweeg om geen vervolmakingsopleiding te voorzien. Als de basisopleiding meer dan drie kwart van het beroepsprofiel aanleert, stelt de vraag zich in hoeverre een vervolmakingsopleiding nog nodig is. Moet Cevora een apart opleidingsprogramma opbouwen rond de dertien overgebleven competenties? Bovendien scoren deze overgebleven competenties eerder matig wat betreft tijdsintensiteit en moeilijkheid, en zijn er minder bouwbedrijven die deze competenties ook effectief tot het functieprofiel van een polyvalent bediende rekenen. Houd rekening met het normale leertraject bij het bepalen van de frequentie en de duur van een basisopleiding voor werknemers. Het leertraject van een beginnende polyvalent bediende suggereert mogelijkheden voor een basisopleiding voor werknemers. Het succes van een Cevora-opleiding voor deze doelgroep zal echter afhangen van de mate waarin een dergelijke opleiding de verwerving van de noodzakelijke kennis en kunde versnelt. De opleiding zal aanzienlijk korter moeten zijn dan het normale leertraject en het aanbod voldoende frequent. Een werkgever en zijn beginnende beroepsbeoefenaar zullen geen drie maanden wachten op een opleiding die competenties aanleert die de polyvalent bediende reeds na twee maanden tewerkstelling moet beheersen.

4


1. Onderzoeksdoelstellingen en –uitwerking 1.1. Wat is een instapcompetentieprofiel ?

Geen statistisch gegeven

Doorlichting van de noodzakelijke competenties voor een beginnend medewerker. Dit onderzoek brengt de instapcompetenties van een polyvalent bediende in de bouwsector in kaart. De instapcompetenties zijn de competenties die bedrijven verwachten van hun beginnende medewerkers in een bepaalde functie. Onder beginnend medewerker verstaan we een persoon zonder specifieke beroepservaring tijdens het eerste jaar voltijdse tewerkstelling in de nieuwe functie. Het instapcompetentieprofiel onderzoekt de verschillende competenties die van een dergelijke persoon verwacht worden.

Instapcompetentieprofielen zijn geen statisch gegeven. Ze zijn het resultaat van een momentopname. Ze weerspiegelen de verwachtingen van de werkgevers op een bepaald ogenblik, ten aanzien van een bepaalde functie.

Profiel in verschillende dimensies. Dit rapport belicht eerst het leertraject van een polyvalent bediende in de bouwsector. Vervolgens schetst het de tijdsintensiteit en de moeilijkheidsgraad van de instapcompetenties. Aansluitend peilt het onderzoek naar de actuele trends binnen het beroep. Om het belang van de verschillende competenties op een éénduidige manier weer te geven worden de resultaten met betrekking tot tijdsintensiteit en moeilijkheidsgraad geïntegreerd tot een totaalbeeld.

Behalve hun afhankelijkheid van de verwachtingen van de werkgevers, zijn instapcompetentieprofielen, net als beroepsprofielen, eveneens onderhevig aan evoluties van het beroep. Innovatie en herdefiniëring van de functie kan er voor zorgen dat de verhoudingen tussen de competenties wijzigen, dat nieuwe competenties hun intrede doen in het profiel, of vroegere eruit verdwijnen. Om de duurzaamheid van het instapcompetentieprofiel niettemin zo groot mogelijk te maken, peilt dit rapport daarom expliciet naar evoluties binnen het beroep.

Het leertraject. Het leertraject biedt een overzicht van de competenties die in de praktijk achtereenvolgens van een beginnend polyvalent bediende in de bouwsector verwacht worden: • welke competenties zijn noodzakelijk om kans te maken op een aanwerving? • welke competenties dient de beginnend polyvalent bediende in de bouwsector als eerste onder de knie te krijgen? • hoe verloopt het verdere leerproces? Geen geïdealiseerd beeld. Als aanwervingsdrempel schetst het profiel het allerlaagste competentieniveau dat een aankomend polyvalent bediende in de bouwsector minstens moet hebben om toch te mogen starten in het bedrijf. De studie stelt dus géén ideaalbeeld voorop. Ook het verdere verloop van het leertraject beschrijft de realistische verwachtingen die in de praktijk gehanteerd worden. Het onderzoek registreert het leertraject van een startende onervaren polyvalent bediende in de bouwsector die zich bij de bedrijven op dit ogenblik aandient.


5

Tijdsintensiteit, moeilijkheidsgraad en trends. Sommige competenties zijn belangrijker voor een polyvalent bediende in de bouwsector dan andere. Hoe vaak een bepaalde competentie aan de orde is, hoe moeilijk een specifieke vaardigheid is, en welke evoluties binnen het beroep aan de gang zijn, het bepaalt stuk voor stuk het gewicht van een bepaalde competentie binnen het geheel van instapcompetenties. Daarom werd het leertraject uitgediept met informatie over: • tijdsintensiteit: rangschikt de competenties op basis van de tijdsbesteding van een ervaren polyvalent bediende in de bouwsector; • moeilijkheidsgraad: onderscheidt moeilijke van gemakkelijke competenties voor een ervaren polyvalent bediende in de bouwsector; • evolutie van het beroepsprofiel: de competenties die in het nabije verleden of de nabije toekomst belangrijker of minder belangrijk (ge)worden (zijn). Deze drie inschattingen van het ‘gewicht’ van een competentie vullen het beeld aan van het leertraject. Samen vormen ze een doordacht en wetenschappelijk verantwoord instapcompetentieprofiel. Integratie. Om de ‘leesbaarheid’ van het profiel te verhogen, brengt het rapport de resultaten in verband met de tijdsintensiteit en de moeilijkheidsgraad van de competenties samen in een totaalbeeld. Dit totaalbeeld integreert dus de voornaamste twee dimensies in één waarde. De maat verdeelt de competenties in vier groepen die elk 25 procent of een kwart van het instapprofiel omvatten. De belangrijkste competenties krijgen vier kruisjes naast hun omschrijving, de minst belangrijke één. Competenties die zich er tussenin situeren, krijgen twee kruisjes als ze tot het tweede kwart behoren, en drie kruisjes als ze tot het derde kwart behoren.

6


1.2. Gebruikswaarde

Geen opleidingsprogramma

Basis voor opleiding. Een instapcompetentieprofiel is een basisinstrument voor het uitwerken en verfijnen van een opleidingsaanbod voor kandidaat- of beginnende beroepsbeoefenaars. Het baseert zich op de verwachtingen en de behoeftes op de arbeidsmarkt om de noodzakelijke competenties tegenover elkaar af te wegen en te rangschikken. Het overzicht van welke competenties op welk ogenblik belangrijk zijn in het leertraject biedt een uitgebreide basis voor het uitstippelen van een nieuw opleidingsaanbod of het evalueren van een bestaand programma. Het bevat informatie die helpt bij het beantwoorden van volgende vragen: • welke competenties verdienen aandacht in een basisopleiding; • welke competenties dienen in een vervolmakingsopleiding aan bod te komen; • met welke trends moet de opleider rekening houden bij het uitstippelen van het aanbod; • hoe is de doelgroep van de (eventuele) opleidingen samengesteld?

Een instapcompetentieprofiel is geen opleidingsprogramma. De doorlichting van de noodzakelijke competenties levert informatie over wanneer welke competenties belangrijk zijn, maar zegt niets over hoe dergelijke competenties aangeleerd moeten worden. Het profiel resulteert in leerdoelstellingen. Het leertraject zegt wanneer een bepaalde competentie verworven moet zijn, en de drie bijkomende variabelen vertellen iets over het belang van de competentie in het leertraject. Als een opleiding niet alle competenties kan aanleren, is het gemeten belang het beste criterium om bepaalde competenties als leerdoelstelling te weerhouden en andere te schrappen. Hoe die leerdoelstellingen finaal in een opleidingprogramma moeten worden omgezet is het werk van pedagogen.

Het rapport sluit af met een reflectie over deze vragen. Wat leert het instapcompetentieprofiel van een polyvalent bediende in de bouwsector met betrekking tot opleiding? Door expliciet de koppeling te maken tussen het instapcompetentieprofiel en opleiding, wil deze studie de drempel verlagen om het instapcompetentieprofiel in de dagelijkse praktijk te gebruiken. Naast andere hulpinstrumenten. Een instapcompetentieprofiel schetst contouren en brengt accenten aan. Bij het uitstippelen van een nieuwe opleiding of het evalueren van een bestaande is het wenselijk ook andere parameters in overweging te nemen. Als tool hoort het instapcompetentieprofiel thuis in een reeks van hulpinstrumenten zoals de bevraging van cursisten en de beoordelingen vanwege opleiders en lesgevers. Instrument voor screening. Een instapcompetentieprofiel is tot slot eveneens een handig instrument bij het screenen van werkzoekenden en het detecteren van opleidingsbehoeftes bij beginnende beroepsbeoefenaars. Ook bij het evalueren van startende werknemers kan het instapcompetentieprofiel een nuttige checklist zijn.


7

Schriftelijke bronnen voor de competentielijst De lijst van competenties die werd voorgelegd aan de werkgevers ontstond op basis van volgende bronnen: • Onderzoek naar de kwalificatiebehoeften voor de polyvalent bediende, 2003, SERV, Brussel; • Critères et procédure de sélection – Employé(e) Polyvalent(e) pour la Construction (niet gepubliceerd intern document van Cevora); • Opleidingsfiche ‘Employé polyvalent pour la Construction (niet gepubliceerd intern document van Cevora).

Voorafgaandelijke correctie door deskundigen De eerste versie van de lijst van competenties werd voorgelegd aan twee experts. Sonia Stuyts, zelfstandig docente, en Florienne Humblet, projectverantwoordelijke voor Wallonië, bestudeerden het document. Op basis van hun feedback kwam de definitieve competentielijst tot stand.

1.3. Werkwijze Vertrekkend vanuit divers bronnenmateriaal. Bij gebrek aan een beroepsprofiel voor polyvalent bediende in de bouwsector, baseert de lijst van competenties die in dit onderzoek centraal staat, zich op drie documenten die het best een competentiebeschrijving van het beroep benaderen. Het ging daarbij om een gevalideerd beroepsprofiel voor het beroep van polyvalent bediende (zonder specialisatie bouw), en twee niet-gepubliceerde interne documenten van Cevora. Een daarvan geldt als identificatiefiche van de huidige opleiding voor polyvalent bedienden in de bouwsector, het andere beschrijft het gewenste profiel waarop de opleiding voorbereidt. Door de drie documenten samen te leggen en met elkaar te vergelijken, ontstond een competentielijst die alle competenties beschrijft die een ervaren polyvalent bediende in de bouwsector beheerst. Correcties en bijsturingen door experts. In tegenstelling tot de oorspronkelijke bronnen beschrijft de competentielijst de noodzakelijke vaardigheden erg compact zodat ze haast in een oogopslag te begrijpen zijn. Zo’n ‘samenvatting’ schrapt noodgedwongen uitleg en deelvaardigheden, zodat de overblijvende tekst de krachtlijnen bevat. Deze samenvatting werd ter correctie voorgelegd aan twee deskundigen. Daarbij verhelderden ze een aantal onduidelijkheden in de brondata waardoor de competentielijst vervolledigd en verfijnd kon worden. Deze aanvullingen situeerden zich voornamelijk in de sectorspecifieke aspecten van de beroepsinhoud: • • • • • •

Inschrijven op aanbestedingen; Offertes opstellen en beoordelen; Controle statuut van de onderaannemer; Aanmaken van technische fiches; Opvolgen van werf(planning); Calculatie en nacalculatie.

Op basis van deze feedback werden onder meer de twee aparte categorieën ‘Ondersteuning aankoop’ en ‘Ondersteuning verkoop’ onder één overkoepelende noemer ‘Ondersteuning aan- en verkoop’ geplaatst. Gestandardiseerde interviews. Het onderzoek steunt op kwantitatieve gegevensverzameling. Het gebeurt aan de hand van gestandaardiseerde interviews. De interviews vonden plaats in de periode april 2008 en telkens werd de zaakvoerder of een ervaren polyvalent bediende in de bouwsector bevraagd. Elk interview levert soortgelijke gegevens op, wat de onderlinge vergelijkbaarheid van de interviews verzekert.

8


Steekproef van twintig Belgische bedrijven. Het onderzoek vond plaats in twintig Belgische bedrijven, tien Nederlandstalige en tien Franstalige ondernemingen. De bedrijven werden gekozen in functie van een geografische spreiding en hun werknemersaantal. Bedrijven in de bouwsector zijn over het algemeen kleine bedrijven. De Cevora-lijst van meer dan 9000 bouwondernemingen omvat slechts 72 bedrijven met meer dan 200 werknemers. De grote meerderheid van de bedrijven (90 procent) heeft hooguit 50 werknemers in dienst. De steekproef van twintig Belgische bedrijven bevat bijgevolg vooral kleinere bedrijven, verspreid over alle provincies.

Bedrijf

Plaats

Provincie

# werknemers

# polyvalent bedienden

Antwerpse Bouwwerken NV

Antwerpen

Antwerpen

170

4

Au temps du bois sprl

Gesves

Namen

9

1

Bogaerts NV

Beringen

Limburg

9

1

Bouwonderneming Maes BVBA

Melsele

Oost-Vlaanderen

21

1

Bouwonderneming Saenen NV

Schelle

Antwerpen

20 à 21

1

Bouwwerken Peeters Marc BVBA

Beringen

Limburg

20

1

Dac immo

Brussel

Brussel

8

4

Dakwerken Plaquet & Co BVBA

Sint-Niklaas

Oost-Vlaanderen

6

1

Entreprise de construction Yves

Virton

Luxemburg

13

1

Fondedile Belgium NV

Aartslaar

Antwerpen

39

1

Fundex NV

Zeebrugge

West-Vlaanderen

17

1

Hullbridge associated s.a

Courcelles

Henegouwen

80

3

Immoneuf sprl

Brussel

Brussel

30

4

Industriële Montage van Prefab en

Temse

Oost-Vlaanderen

6

1

Jerôme Granits

Seraing

Luik

7

3

LAM-RO-CO NV

Brugge

West-Vlaanderen

6

1

Rigobert s.a

Brussel

Brussel

22

1

Sotramen

Brussel

Brussel

37

4

Trevisani

Blegny

Luik

8

1

Welsy sprl

Wavre

Waals Brabant

28

5


9

2. Het leertraject Twaalf maanden. Dit rapport onderzoekt welk profiel het absolute minimum is voor aanwerving en hoe iemand zich de eerste twaalf maanden inwerkt als polyvalent bediende in de bouwsector. Belangrijk om weten is dat het om twaalf maanden voltijds werk gaat. Periodes van twee maanden. Op de volgende bladzijden staat het leertraject van een polyvalent bediende in de bouwsector. Achtereenvolgens komen aan bod: • • • •

competenties competenties competenties competenties

die die die die

nodig zijn voor de aanwerving (0 maand); eerst aangeleerd worden (1-2 maand); vervolgens aangeleerd worden (3-4 maand); vervolgens aangeleerd worden (5-6 maand).

Mediaan als gemiddelde. Om te berekenen wanneer een polyvalent bediende in de bouwsector een competentie in het algemeen heeft aangeleerd, wordt de mediaan gehanteerd, de middelste waarde. Een mediaan van twee maanden zegt bijvoorbeeld dat minstens de helft van de geïnterviewden deze vaardigheid situeert als aangeleerd na hoogstens twee maanden. De mediaan werd boven het rekenkundig gemiddelde verkozen, omdat afwijkende scores een veel groter gewicht krijgen bij het rekenkundig gemiddelde. Een voorbeeld verduidelijkt dit. Als een vaardigheid van zeven geïnterviewden de volgende scores krijgt: 5 maanden

6 maanden

6 maanden

6 maanden

6 maanden

7 maanden

14 maanden

• de mediaan, de middelste waarde: 6 maanden • het rekenkundig gemiddelde: 7,1 maanden In het voorbeeld hebben zes van de zeven geïnterviewden een gelijkluidende opinie, met onderling nauwelijks afwijkende visies. Slechts één bedrijf situeert het aanleren van de vaardigheid veel later, bijvoorbeeld omwille van een afwijkende werkorganisatie. Werken met de mediaanwaarde nuanceert het gewicht van dit bedrijf, terwijl het rekenkundig gemiddelde dit afwijkende bedrijf een zodanig belang toekent, dat het gemiddelde hoger eindigt dan het oordeel van de zes overige bedrijven. Een maat van spreiding. Een competentie behoort tot de instapcompetenties als een substantieel aantal geïnterviewden vindt dat ze behoort tot het takenpakket van een polyvalent bediende in de bouwsector in hun bedrijf én de vaardigheid gemiddeld binnen de eerste twaalf maanden na aanwerving wordt geleerd. Een substantieel aantal geïnterviewden werd vertaald als meer dan een derde van de bevraagde bedrijven. Dit rapport onderscheidt twee soorten vaardigheden: • competenties die minstens 14 van de 20 ondervraagde bedrijven vernoemen in het takenpakket van een polyvalent bediende in de bouwsector, geldig voor hun bedrijf. Dit zijn de vaardigheden waarover een consensus bestaat dat een volleerd polyvalent bediende in de bouwsector ze moet beheersen. Deze vaardigheden staan in de tabellen tegen een witte achtergrond vermeld.

10


1. Onthaal

Kan klanten en bezoekers op een klant en resultaatgerichte manier ontvangen en verderhelpen (1.1.)

• competenties die 7 tot en met 13 bedrijven aanduiden in het takenpakket van een polyvalent bediende in de bouwsector, geldig voor hun bedrijf. Het zijn de vaardigheden waarvan meer dan één derde van de ondervraagde bedrijven vindt dat een volleerd polyvalent bediende in de bouwsector ze moet beheersen. Aangezien maximaal dertien op twintig bedrijven het een taak vinden voor een polyvalent bediende in de bouwsector, heerst er bij de geïnterviewden geen consensus over de noodzaak van deze vaardigheid. Toch zijn deze vaardigheden gevraagd op de arbeidsmarkt — meer dan één derde van de bedrijven vindt ze essentieel — en daarom is het logisch dat de taken in een opleiding voor polyvalent bediende in de bouwsector figureren. Zulke vaardigheden krijgen een grijze kleur. In één oogopslag onderscheidt de lezer ze daarmee van de vaardigheden met de witte achtergrond, waarover wel een consensus bestaat (14 op 20 bedrijven of meer). Een voorbeeld van een dergelijke vaardigheid waarover geen consensus bestaat: 6. Ondersteuning aan- en verkoop

Kan voorraad verbruiksgoederen (materialen, ...) beheren (behoeftes voorzien, tijdig bestellen en opvolgen) (6.3.)

Consensus over de helft van de competenties. Over 50 procent of 33 van de 66 competenties, zijn bedrijven het eens dat een volleerd polyvalent bediende in de bouwsector ze moet beheersen. Over de andere helft bestaat er geen consensus: 33 competenties werden door minder dan twee derde van de bedrijven in het takenprofiel opgenomen. 7 competenties (11 procent) zijn door minder dan een derde van de bedrijven aangehaald als essentieel. Deze worden uit het beroepsprofiel en uit de verdere analyse geweerd. Daardoor wordt de competentielijst herleid van 66 naar 59 competenties. De vrij beperkte consensus kan voor een groot deel teruggebracht worden tot het polyvalente karakter van het beroep. Categorie

Competenties die niet tot het beroepsprofiel behoren

6. Ondersteuning aan- en verkoop

Kan op basis van de kostprijsberekening (standaard)offertes opstellen en inschrijven op aanbestedingen en daarbij mogelijke opvallende fouten bij de calculatie opmerken (6.8.)

8. Ondersteuning boekhouding

Kan teveel aan contanten in de kas vaststellen en klaarmaken om naar de bank te brengen om te vermijden dat er teveel geld in de kas zit (8.6.)


Kan aan de hand van elektronisch boekhoudpakket (bv. Navision, Cubic, ProAcc,…) en aan de hand van boekingen in diverse posten dagboek fouten in zelf ingevoerde boekhouding verbeteren (8.8.)


Kan aan de hand van elektronisch boekhoudpakket (bv. Navisio, Cubic, ProAcc, …) BTW-aangiftes aanmaken om te voldoen aan de aangifteplicht BTW (8.12.)


Kan alle revelante data voor de jaarafsluiting (grootboeken, overzicht stock) samenbrengen en aanleveren voor het afsluiten van het boekjaar (8.13.)

10. Personeelsadministratie en – beleid

Kan de RSZ-bijdragen aangeven en controleren (10.3.)

11. Subsidiedossiers beheren

Kan subsidiedossiers opstellen en beheren (11.1.)


11

Consensus verschilt licht tussen Vlaanderen en Wallonië. Op aangeven van de experts werd de invulling van het takenpakket voor een polyvalent bediende in de bouwsector bijkomend gecontroleerd op mogelijke systematische verschillen tussen de Nederlandstalige en de Franstalige bedrijven. Daaruit blijkt dat de Nederlandstalige bedrijven het over een groter deel van de competenties eens zijn dat ze tot het takenpakket behoren dan de Franstalige bedrijven. Bij de Nederlandstalige bedrijven is er een consensus over 64 procent van de taken, bij de Franstalige bedrijven zijn er slechts 45 procent van de competenties waarover eensgezindheid bestaat dat ze tot het takenpakket behoren. De proportie taken waarover discussie is (de taken die door meer dan een derde, maar minder dan twee derde van de respondenten binnen een taalgroep aangeduid worden) ligt bij de Franstalige bedrijven ook hoger dan bij de Nederlandstalige bedrijven (respectievelijk 38 procent tegenover 20 procent). Er is dus geen duidelijke aanwijzing dat het takenpakket bij Franstalige bouwbedrijven minder omvangrijk zou zijn dan in Nederlandstalige bedrijven (witte en grijze competenties samen zijn in beide taalgroepen immers even talrijk, en dekken dezelfde inhoud), maar de variatie in de invulling is blijkbaar wel sterker bij Franstalige bedrijven. Deze variatie situeert zich inhoudelijk gezien, voornamelijk in de categorie ‘ondersteuning boekhouding’. Franstalige ondernemingen zijn over deze competenties oneens of deze tot het takenpakket behoren, bij Nederlandstalige bedrijven is er een consensus over hun aanwezigheid in het takenpakket.

2.1. Competenties nodig voor de aanwerving (0 maanden) Aanwervingsdrempel van bijna één derde van de competenties. Een beginnend polyvalent bediende in de bouwsector moet bij aanwerving 17 van de 59 competenties beheersen. Dit betekent dat zo goed als één derde (29 procent) van de competenties moeten verworven zijn vooraleer een bouwonderneming de polyvalent bediende aanwerft. Bovendien werden al deze competenties, op twee na, door meer dan twee derde van de bedrijven aangehaald als noodzakelijk. Deze aanwervingsdrempel en de grote mate van overeenkomst binnen de 29 procent van de competenties nodig voor aanwerving, doen vermoeden dat slechts een kleine groep potentieel heeft voor een carrière als polyvalent bediende in de bouwsector. De beschrijving van het verdere leertraject zal uitwijzen of deze veronderstelling klopt.

12


Tabel 1 : Competenties die beheerst moeten zijn bij aanwerving Categorie

Competentie

1. Onthaal

Kan klanten en bezoekers op een klant en resultaatgerichte manier ontvangen en verderhelpen (1.1.)

1. Onthaal

Kan inkomende telefonische oproepen op een klanten resultaatgerichte manier beantwoorden en verwerken (zelf antwoorden, doorverbinden, …)(1.2.)

2. Briefwisseling

Kan inkomende post (per brief, mail, of fax) volgens de bedrijfsinterne procedures op een efficiënte, klantgerichte en resultaatgerichte manier verwerken (controleren, verdelen, inschrijven, zelf beantwoorden, doorsturen, …)(2.1.)

2. Briefwisseling

Kan mailinglisten voor e-mail en briefpost opstellen en beheren (actueel houden, …) (2.2.)

2. Briefwisseling

Kan elektronische mailings en verzendingen per briefpost verzorgen (2.3.)

3. Klassement

Kan zowel elektronisch als op papier een klassement/archief bijhouden zodat dossiers efficiënt beheerd kunnen worden (3.1.)

4. Redactie

Kan aangeleverde teksten en andere gegevens (cijfers, tabellen, grafieken, …) via de aangewezen software verwerken (intikken, downen uploaden, kopiëren) tot een einddocument in de huisstijl (4.5.)

4. Redactie

Kan vertaalwerk doen (4.6.)

5. Mondelinge zakelijke communicatie

Kan (telefonische) adhoc gesprekken voeren (specifieke inlichtingen inwinnen (bv. verschil tussen bestelbon, leveringsbon en factuur, kortingen bekomen, afspraken maken, …) op een klantvriendelijke en resultaatgerichte manier (5.1.)


Kan telefonische klachten op een klantvriendelijke en resultaatgerichte manier behandelen volgens de bedrijfsinterne procedures (6.12.)


Kan (inkomende en uitgaande) facturen, creditnota’s en debetnota’s en rekeningafschriften klaarmaken (sorteren per post (coderen) en boekperiode, nummeren, stempelen, dateren) om ze sneller in te kunnen voeren in de boekhouding (8.1.)


Kan aan de hand van een klassement boekhoudkundige stukken (facturen, leveringsbonnen, rekeningafschriften, BTW-listings, …) systematisch verzamelen, ordenen en bewaren (zowel op papier als digitaal) (8.10.)

13. Bestuurlijk organisatorisch

Kan de eigen taken plannen en uitvoeren binnen de beschikbare tijdslimieten (13.1.)


Kan instaan voor de orde en netheid van de eigen werkplek (13.4.)


Kan instaan voor het klein onderhoud van de burotica (vervangen toners, aanvullen papier, …) (13.5.)


Kan tijdelijk onder hoge werkdruk en in stresserende situaties werken om te vermijden dat in drukke periode de kwaliteit van het geleverde werk daalt (13.8.)

17. Sociaal-communicatieve competenties

Kan vertrouwelijke gegevens discreet behandelen om te vermijden dat gevoelige informatie beschikbaar is voor personen of organisaties waarvoor ze niet bestemd zijn (17.1.)


13

2.2. Competenties die eerst aangeleerd worden (1-2 maanden) Veel leren in eerste twee maanden. Het leertraject van een polyvalent bediende in de bouwsector veronderstelt niet alleen een aanzienlijke kennis bij aanwerving, ook een snelle verwerving van nieuwe competenties in de eerste twee maanden. Tussen de aanwerving en het einde van de tweede maand in dienst, leert een beginnend polyvalent bediende in de bouwsector 29 van de 59 competenties aan (49 procent). Bedrijven zijn het wel minder eens over de noodzaak van het aanleren van deze nieuwe competenties: 15 competenties worden door minder dan tweederde van de ondervraagde bedrijven als noodzakelijk geacht voor het takenpakket van een volleerd polyvalent bediende in de bouwsector. Deze competenties krijgen dan ook een grijze achtergrond. Na twee maanden beheerst de polyvalent bediende in de bouwsector reeds 78 procent van alle competenties die verwacht worden van een volleerd medewerker.

Tabel 2 : Competenties die eerst aangeleerd worden (1-2 maanden) Categorie

Competentie

4. Redactie

Kan adhoc informatie verzamelen en aanleveren ten aanzien van internen en externen (4.1.)

4. Redactie

Kan standaarddocumenten (verslag vergadering, adhoc brieven, …) opstellen volgens de huisstijl (4.2.)

4. Redactie

Kan modellen (bv. sjablonen) voor standaarddocumenten aanmaken om te verzekeren dat alle externe communicatie (bv. via werfleider) verloopt volgens de huisstijl (4.3.)

4. Redactie

Kan op basis van documentatie van de leveranciers (reclamefolders, …) technische fiches van de materialen en dergelijke opstellen om snel vergelijkingen te kunnen maken in gesprekken met architect, opdrachtgever, … (4.4.)


Kan bestellingen plaatsen, bevestigen en annuleren (6.1.)


Kan voorraad kantoormaterialen beheren (behoeftes voorzien, tijdig bestellen en opvolgen) (6.2.)




Kan onderaannemers- en leverancierscontacten opbouwen en beheren (prijsaanvragen doen, …) (6.4.)


Kan opdrachten voor onderaannemers uitschrijven (6.5.)


Kan inkomende offertes analyseren en vergelijkende tabellen opstellen om onderaannemers en leveranciers te selecteren (6.6.)


Kan op basis van het lastenboek een planning en een meetstaat opstellen om een kostenraming mogelijk te maken (6.7.)


Kan op basis van vorderings- en eindstaten (en eventuele betalingsbewijzen) facturen (credit- en debetnota’s) opstellen en controleren (6.10)


Kan klantendossiers en -bestanden opstellen en beheren (6.11.)

14


Categorie

Competentie


Kan aan de hand van elektronisch boekhoudpakket (bv. Navision, Cubic, ProAcc, …) (inkomende en uitgaande) facturen (ook investeringsfacturen), creditnota’s en debetnota’s boeken om vorderingen te registreren (in de boekhouding) (8.2.)


Kan kasboek bijhouden om contante verrichtingen te registreren (8.4.)


Kan kas controleren om na te gaan of het kastotaal overeenstemt met het kasboek (8.5.)


Kan aan de hand van betalingsprogramma betalingsopdrachten geven om openstaande facturen te vereffenen (8.9.)


Kan aan de hand van de bestelbon (de bevestigde offerte, de leveringsbon (het inklaringsdocument)) en eventuele betalingsoverzichten inkomende facturen (creditnota’s en debetnota’s) controleren om na te gaan of aangerekende kosten overeenstemmen met bestelde en geleverde prestaties of producten (inhoudelijke controle) en nagaan of ze ook op hun formele aspecten in orde zijn (8.11.)


Kan aan de hand van bedrijfsinterne afspraken de voorgeschreven procedure(s) (telefonische en schriftelijke rappels, overleg met zaakvoering, aangetekend schrijven, …) kiezen om klanten tot betaling te doen overgaan en winstderving te vermijden (8.14.)

9. Nacalculatie

Kan de reële kosten per gefactureerde opdracht becijferen om een vergelijking te maken tussen gefactureerd bedrag en resultaat nacalculatie en om rendementen te berekenen (9.1.)

10. Personeelsadministratie en –beleid

Kan personeelsdossiers beheren (10.4.)


Kan vergaderingen en standaardevenementen logistiek en administratief voorbereiden (vergaderdatum bepalen, vergaderzaal vastleggen, aanwezigheden en inschrijvingen bijhouden, nodige documenten (agenda, verslag vorige vergadering, …), materieel (projector, laptop, …) en eventueel catering voorzien) (13.2.)


Kan de eigen werkzaamheden evalueren en zonodig bijsturen (13.3.)


Kan buiten de traditionele kantooruren voor het werk beschikbaar zijn om in drukke periode het vele werk tijdig af te krijgen (13.6.)


Kan de aandacht snel van focus wisselen om uiteenlopende taken snel en efficiënt met elkaar af te wisselen (13.7.)

14. Ergonomie voor zittend beeldschermbediende

Kan problemen en moeilijkheden ( te hoge werkdruk, onduidelijke of te hoge verwachtingen, stoelen zijn versleten, …) signaleren om de eigen gezondheid ( en eventueel die van anderen) niet te schaden (14.1.)


Kan ergonomische en gezondheidsadviezen geven om gezondheidsrisico’s te beperken die verband houden met het werk van zittend beeldschermbediende (14.3.)

15. Brandveiligheid voor kantoorbediende

Kan de brandveiligheidsvoorschriften toepassen om ingeval van brand het gebouw veilig te verlaten (15.1.)

16. Afvalsortering voor kantoorbediende

Kan kantoorafval (papier, inktpatronen, …) scheiden en sorteren om gescheiden afvalophaling mogelijk te maken (16.1.)


15

2.3. Competenties die vervolgens aangeleerd worden (3-4 maanden) Bijna alle competenties verworven. Het hoge leertempo neemt tijdens de maanden drie en vier lichtjes af. Intussen beheerst de beginnende polyvalent bediende in de bouwsector bijna alle competenties. Na vier maanden moeten 57 van de 59 competenties, of 97 procent, verworven zijn. Ook hier is het aantal competenties waarover geen consensus bestaat groot. Over 8 van de 11 nieuwe vaardigheden is minder dan tweederde van de ondervraagde bedrijven het eens dat ze behoren tot het takenpakket van een volleerd polyvalent bediende in de bouwsector.

Tabel 3 : Competenties die vervolgens aangeleerd worden (3-4 maanden) Categorie

Competentie


Kan de prijsbibliotheek in het facturatiesysteem beheren (prijzen materialen invoeren en aanpassen) (6.9.)


Kan schadeclaims opvolgen en behandelen (6.13.)

7. Werfopvolging

Kan een werfopvolgingssysteem (planningsbord, MS Project) uittekenen en opvolgen om coördinatie van de verschillende werven mogelijk te maken (7.1.)

7. Werfopvolging

Kan werf opvolgen tussen voorlopige en definitieve oplevering om laatste correcties te verzekeren en facturatie mogelijk te maken (7.2.)


Kan aan de hand van elektronisch boekhoudpakket ( bv. Navision, Cubic, ProAcc, …) rekeningafschriften en kasboek boeken om financiële verrichtingen te registreren (in de boekhouding) (8.3.)


Kan aan de hand van eenvoudige, gerichte en goed gedefinieerde controleprocedures (afpunten, controle BTW-nr., …) zelf ingevoerde boekhouding controleren (8.7.)


Kan prestaties/aanwezigheden (vervoersonkosten, vakantieregeling, ziekte, arbeidsongevallen, kinderbijslag, …) registreren en samenbrengen om de berekening van de lonen door het sociaal secretariaat voor te bereiden en te controleren (10.1.)


Kan als centraal aanspreekpunt voor personeel, zaakvoering en sociaal secretariaat fungeren om vlotte communicatie over personeelskwesties ((informatie)vragen, antwoorden, klachten, en dergelijke) te garanderen (10.2.)


Kan training en opleiding van medewerkers opvolgen (10.6.)

12. Verzekeringsdossiers beheren

Kan verzekeringen aanvragen en beheren (12.1.)


Kan verbeterideeën (aankoop nieuwe stoelen, …) aanbrengen om de eigen gezondheid (en eventueel die van anderen) niet te schaden (14.2.)

16


2.4. Competenties die vervolgens aangeleerd worden (5-6 maanden) Twee extra competenties tussen maanden vijf en zes. Na zes maanden beheerst een polyvalent bediende in de bouwsector alle noodzakelijke 59 competenties om de functie naar behoren uit te voeren. Nadien worden geen nieuwe competenties aan het profiel toegevoegd. De polyvalent bediende in de bouwsector kan zich na zes maanden toeleggen op de vervolmaking van reeds ontwikkelde vaardigheden.


Competentie


Kan in overleg sollicitatieprocedure mee opvolgen (10.5.)


Kan nieuwe medewerkers begeleiden en ondersteunen (10.7.)


17

2.5. Samenvatting : het twaalfmaandenprofiel

Hoog leertempo

Kort leertraject. Het leertraject van een polyvalent bediende in de bouwsector verloopt snel. Er is een aanzienlijke aanwervingsdrempel (29 procent). Tijdens de eerste twee maanden leert de beroepsbeoefenaar de meeste competenties aan (49 procent). Na amper vier maanden beheerst de beginnende polyvalent bediende in de bouwsector reeds 97 procent van het totale beroepsprofiel. Binnen de zes maanden zijn alle competenties aangeleerd. Men spreekt dus beter van een zesmaandenprofiel dan van een twaalfmaandenprofiel. In wat volgt, zal het zesmaandenprofiel dan ook als standaard gebruikt worden voor het verfijnen van het leertraject van een polyvalent bediende in de bouwsector.

Een beginnend polyvalent bediende in de bouwsector moet op korte tijd veel nieuwe competenties onder de knie krijgen. Vooral in de eerste twee maanden ligt het leertempo erg hoog. In tegenstelling tot Grafiek 1 die het aantal verworven taken cumulatief weergeeft ten aanzien van het volledige beroepsprofiel, geeft onderstaande tabel het leertempo per afgebakende periode in het leertraject.

Periode in het leertraject

Verworven aandeel van het competentieprofiel

Bij aanwerving

29%

Tijdens de eerste twee maanden

49%

Tijdens maand drie en vier

19%

Tijdens maand vijf en zes

3%

Hoe later in het leertraject, hoe minder consensus. Daarnaast werd vastgesteld dat het aantal competenties waarover geen consensus bestaat (de grijze competenties) aan belang wint naarmate het leertraject vordert. Dat betekent dat bedrijven meer van mening verschillen over het al dan niet behoren van competenties tot het beroepsprofiel, naarmate ze zich later in het leertraject situeren. Schematische voorstelling van het leertraject. Grafiek 1 stelt het leertraject van een polyvalent bediende in de bouwsector voor. De X-as onderscheidt de verschillende leerperiodes, de Y-as geeft het aantal te beheersen competenties voor een polyvalent bediende in de bouwsector weer. De grafiek illustreert dat een beginnend polyvalent bediende in de bouwsector enerzijds een aanzienlijke voorkennis bij aanwerving nodig heeft, en anderzijds snel alle competenties onder de knie dient te krijgen.

Grafiek 1 : Het leertraject tijdens de eerste zes maanden 60

Aantal competenties

50 40 30 20 10 0

Bij aanwerving

Op twee maanden

Aantal nog te verwerven competenties Aantal verworven competenties

18


Op vier maanden

Op zes maanden

3. Het zesmaandenprofiel verder onderzocht Voortbouwen op het zesmaandenprofiel. De vorige bladzijden tekenden het leertraject uit van een polyvalent bediende in de bouwsector. Daaruit bleek dat een polyvalent bediende in de bouwsector zes maanden nodig heeft om alle competenties van het beroepsprofiel aan te leren. Het vervolg van dit rapport verfijnt dit profiel verder en analyseert achtereenvolgens: • de tijdsintensiteit van de competenties van een polyvalent bediende in de bouwsector; • de moeilijkheidsgraad van de competenties die de polyvalent bediende in de bouwsector beheerst; • de evolutie in belang van de verschillende competenties.

3.1. Tijdsintensiteit Mate waarin beroep gedaan wordt op een competentie. Deze paragraaf brengt de tijdsintensiteit in kaart van de verschillende competenties in het zesmaandenprofiel van een polyvalent bediende in de bouwsector. Hierbij worden met andere woorden de competenties gescheiden waar een polyvalent bediende in de bouwsector vaak een beroep op doet van diegene waar maar weinig naar teruggegrepen wordt. Of nog, competenties die in de tijdsbesteding een belangrijke plaats innemen, tegenover competenties die slechts een marginale plaats innemen in het tijdsbestek. Twintig tijd-‘muntjes’ verdelen. De respondenten kregen als opdracht twintig tijd-‘muntjes’ te verspreiden over de verschillende competenties van het door hen opgestelde competentieprofiel (op twaalf maanden). Zo stelden de respondenten elk een (ruwe) tijdsbegroting op. Tijdsintensieve competenties kenden ze verschillende tijdmuntjes toe; vaardigheden die weinig tijd vergen, moesten het zonder muntje stellen. De begrenzing tot het toekennen van twintig muntjes verplichtte hen om keuzes te maken tussen de verschillende vaardigheden, zodat de tijdsintensieve vaardigheden werden gescheiden van de in tijd minder belangrijke vaardigheden.

Waarom tijdsintensiteit meten ? Een instapcompetentieprofiel is meer dan de beschrijving van welke competenties een beginnend beroepsbeoefenaar wanneer moet verwerven. Een instapcompetentieprofiel legt accenten op bepaalde competenties, contrasteert ze en profileert ze tegenover elkaar. Eén van de meest betekenisvolle verschillen tussen competenties is hun tijdsintensiteit. Vooral voor de gebruikswaarde van het profiel in het kader van opleiding, is deze parameter van bijzonder belang. Het aanleren of trainen van een bepaalde competentie zorgt ervoor dat het rendement van een werknemer stijgt met betrekking tot die competentie. De medewerker kan dankzij een opleiding meer werk verrichten in dezelfde tijdsspanne, of omgekeerd, heeft minder tijd nodig voor hetzelfde werk. De winst die gerealiseerd wordt, is procentueel ten aanzien van de uitgangssituatie.

Tijdsbesteding van een ervaren medewerker. Elke geïnterviewde schatte waaraan een polyvalent bediende in de bouwsector zijn tijd besteedt. Als referentie gold de tijdsbesteding van een ervaren polyvalent bediende in de bouwsector. Deze tijdsbesteding kan in principe aanzienlijk verschillen van de tijdsbesteding van een beginnende medewerker, maar het ware belang van een competentie in het leertraject wordt uiteindelijk afgemeten aan het gewicht dat de competentie draagt in het totale beroepsprofiel. Niet aan de plaats


19

die een competentie inneemt tijdens de eerste twaalf maanden van de tewerkstelling. De verdeling van de klokjes weerspiegelt dus niet de gemiddelde tijdsbesteding tijdens de eerste twaalf maanden, maar wel de tijdsbesteding van een ervaren polyvalent bediende in de bouwsector. Gemiddelde gewicht. Op basis van het aantal muntjes dat een competentie door de verschillende bedrijven kreeg toegekend, werd een gemiddeld gewicht voor die competentie berekend. Het is het gemiddelde aantal tijdmuntjes (rekenkundig gemiddelde) toegekend door de geïnterviewden, vooropgesteld dat ze de vaardigheid opnamen in hun twaalfmaandenprofiel. Hoe hoger de score, hoe belangrijker de gemiddelde tijdsinvestering. Tabel 5 geeft de 25 procent hoogst scorende competenties weer.


Competentie

1. Onthaal


2. Briefwisseling










7. Werfopvolging








20


Categorie

Competentie





9. Nacalculatie






3.2. Moeilijkheidsgraad

Waarom moeilijkheidgraad meten ?

Soortgelijke bevraging als bij tijdsintensiteit. De moeilijkheidsgraad van de competenties is op een soortgelijke wijze bevraagd als de tijdsintensiteit. Opnieuw moeten de geïnterviewden twintig muntjes, ditmaal moeilijkheids-‘muntjes’, toekennen binnen hun twaalfmaandenprofiel. Ze selecteren daarmee de moeilijke competenties uit het profiel. Het toekennen van moeilijkheids-‘muntjes’ aan een competentie betekent dat die competentie moeilijker is dan competenties zonder muntje. Hoe meer muntjes, hoe moeilijker de competentie.

De relevantie van een meting van de moeilijkheidsgraad van competenties blijkt uit de toepassingsmogelijkheden met betrekking tot opleiding. Opleiding en training kunnen competenties met een grote moeilijkheidsgraad makkelijker maken en bijgevolg ook minder tijdrovend.

Relatieve maat. Deze meetmethode levert geen informatie op over het absolute moeilijkheidspeil van een competentie, of over de globale moeilijkheidsgraad van de job van polyvalent bediende in de bouwsector. De verdeling van de moeilijkheids-‘muntjes’ resulteert enkel in een interne rangorde. Ze legt de onderlinge verhoudingen tussen de verschillende competenties bloot. Tabel 6 geeft de 25 procent hoogst scorende competenties weer.


21

Tabel 6 : Moeilijkheidsgraad. 25 procent hoogst scorende competenties Categorie

Competentie

4. Redactie










7. Werfopvolging


7. Werfopvolging












9. Nacalculatie






22


3.3. Het beroep in evolutie

Waarom trends meten ?

De volgende vijf jaar. De respondenten gaven elk in hun twaalfmaandenprofiel de competenties aan die in evolutie zijn. Op die manier peilde het onderzoek naar trends binnen het competentieprofiel van een polyvalent bediende in de bouwsector. De respondenten duidden in hun twaalfmaandenprofiel competenties aan waarvan ze verwachtten dat die in de nabije toekomst aan belang zullen toenemen of afnemen. Als definitie van de nabije toekomst gold de volgende vijf jaar. 3.3.1. Dalend belang Geen opvallende trends. Vijf van de twintig bedrijven gaven elk drie verschillende competenties op, waarvan ze verwachten dat ze aan belang zullen inboeten. Van geen enkele competentie verwacht dus meer dan één bedrijf dat ze minder belangrijk wordt in de nabije toekomst. Dit betekent dat er geen competenties zijn met duidelijke indicaties van een daling van hun belang in het instapcompetentieprofiel van een polyvalent bediende in de bouwsector.

Een instapcompetentieprofiel is onderhevig aan evoluties van het beroep. Het geschetste beeld is geen tijdloos gegeven, maar het resultaat van een momentopname. Om de duurzaamheid van het profiel niettemin zo groot mogelijk te maken, peilt dit rapport daarom expliciet naar evoluties binnen het beroep. Het markeren van competenties in evolutie geeft hen het statuut van aandachtspunt. Het belang van die competenties kan op het moment dat een opleiding wordt samengesteld aanzienlijk verschillen van het belang dat het instapcompetentieprofiel eraan toekende. Een bijkomende evaluatie van die competenties is dan raadzaam.

3.3.2. Stijgend belang Geen uitschieters. Twaalf bedrijven verwachten wel dat een aantal competenties aan belang zullen winnen. Ze geven in totaal 19 verschillende competenties aan die ze in belang zien stijgen. Drie competenties worden driemaal genoemd als toekomstige stijgers. Geen enkele competentie halen meer dan vier bedrijven aan. De resultaten verraden dus geen opvallende te verwachten trends. Tabel 7 geeft de 3 competenties weer die door drie bedrijven genoemd werden.

Tabel 7 : Competenties die volgens minstens 3 bedrijven in belang zullen stijgen Categorie

Competentie

Volgens X bedrijven

7. Werfopvolging


3



3



3


23

4. Integratie Totaalbeeld mogelijk. Het tot hiertoe geschetst instapcompetentieprofiel vergelijkt de noodzakelijke competenties op verschillende dimensies. Elke maat heeft zijn eigenheid en levert specifieke informatie op. De leesbaarheid en de gebruiksvriendelijkheid vragen echter om een totaalbeeld. Dankzij de kwantitatieve ondertoon van de gehanteerde werkwijze, is het mogelijk de belangrijkste variabelen samen te brengen in één kernwaarde. 50% tijdsintensiteit / 50% moeilijkheidsgraad. Het in de praktijk brengen van een bepaalde competentie, hangt af van de tijdsintensiteit en de moeilijkheidsgraad van die competentie. Beide variabelen bepalen in gelijke mate het gewicht van een competentie. Het totaalbeeld wordt bijgevolg opgemaakt aan de hand van volgende weging: • 50 procent op tijdsintensiteit; • 50 procent op moeilijkheidsgraad; Deze weging wordt doorgevoerd door voor elke competentie het gemiddelde te berekenen van de scores voor tijdsintensiteit en moeilijkheidsgraad. Centrale competenties. De kernwaarde vormt een verantwoorde maat om competenties te ordenen in functie van hun belang in het leertraject. In tabel 8 worden de instapcompetenties ingedeeld in vier groepen die elk 25 procent of een kwart van het zesmaandenprofiel omvatten. Aangezien het zesmaandenprofiel voor het beroep van polyvalent bediende in de bouwsector alle competenties van het beroepsprofiel omvat, biedt tabel 8 een overzicht van het volledige beroepsprofiel. Naargelang hun kernwaarde krijgen competenties respectievelijk vier, drie, twee of één kruisje. Competenties met vier sterren verdienen prioritaire aandacht in de opleiding van een polyvalent bediende in de bouwsector.

Tabel 8 : Het belang van de competenties in het leertraject Categorie

Competentie

Belang in leertraject

1. Onthaal

Kan klanten en bezoekers op een klanten resultaatgerichte manier ontvangen en verderhelpen (1.1.)

XXX

1. Onthaal

Kan inkomende telefonische oproepen op een klanten resultaatgerichte manier beantwoorden en verwerken (zelf antwoorden, doorverbinden, …) (1.2.)

XXXX

2. Briefwisseling

Kan inkomende post (per brief, mail, of fax) volgens de bedrijfsinterne procedures op een efficiënte, klantgerichte en resultaatgerichte manier verwerken (controleren, verdelen, inschrijven, zelf beantwoorden, doorsturen, …) (2.1.)

XXXX

2. Briefwisseling


XX

2. Briefwisseling


XX

24


Categorie

Competentie


3. Klassement


XXX

4. Redactie


XX

4. Redactie


XXX

4. Redactie


XX

4. Redactie


X

4. Redactie


XXX

4. Redactie


XXX



XXX



XXX



X



XX



XXX



XXX



XXX



XXXX


25

Categorie

Competentie




XX



XXXX



XXXX



XX



XX

7. Werfopvolging


XXXX

7. Werfopvolging


XXXX



XXXX



XXXX



XXX



X



X



X



XXX



XXXX

26


Categorie

Competentie




XXXX



XXX

9. Nacalculatie


XXXX



XXXX



XX



XXX



X



X



XX



X



XXXX



XX



XX



XX


27

Categorie

Competentie




X



XX



XXXX



XXX



X



X



X



X



X



X

28


5. Het instapcompetentieprofiel en opleiding Van instapcompetentieprofiel naar opleiding. Zoals in hoofdstuk één werd aangekondigd is het instapcompetentieprofiel een vertrekpunt voor het uitwerken van een opleidingsaanbod. Via de selectie van instapcompetenties uit het beroepsprofiel en het bepalen van de onderlinge waardeverhoudingen tussen die instapcompetenties, levert het informatie op die helpt bij het beantwoorden van een aantal cruciale vragen: • welke competenties verdienen aandacht in een basisopleiding; • welke competenties dienen in een vervolmakingsopleiding aan bod te komen; • met welke trends moet de opleider rekening houden bij het uitstippelen van het aanbod; • hoe is de doelgroep van de opleidingen samengesteld? Twaalf maanden als referentieperiode legt de lat hoog. Om de instapcompetenties af te bakenen, bracht de studie het leertraject tijdens het eerste werkjaar in kaart. Daaruit bleek dat wie dit eerste jaar of half jaar als referentieperiode voor de basisopleiding hanteert, de lat hoog legt. De beginnende beroepsbeoefenaar moet namelijk na de eerste zes maanden alle competenties verworven hebben. De vraag stelt zich of een basisopleiding die alles aanleert, nog wel een basisopleiding is. Basisopleiding en vervolmakingsopleiding. Om alsnog een basisopleiding af te bakenen, kijkt dit rapport naar het moment waarop de nieuwkomer in het beroep vijftig procent van de competenties moet beheersen. Een basisopleiding die ‘de helft van een beroep’ aanleert, getuigt immers al van ambitie. De overige vijftig procent van de competenties kan dan aangeleerd worden in een vervolmakingsopleiding. Inhoud van de basisopleiding. Een beginnend polyvalent bediende in de bouwsector moet bij aanwerving over 29 procent van de competenties beschikken. Tijdens de eerste twee maanden voltijdse tewerkstelling zal de medewerker nog eens 49 procent van de competenties onder de knie krijgen. De hier voorgestelde afbakening van een basisopleiding leert en traint dus de competenties die een beginnende beroepsbeoefenaar van bij aanwerving tot en met de tweede maand tewerkstelling moet beheersen. Moeilijke en tijdsintensieve vaardigheden binnen de basisopleiding. Tabel 9 lijst de competenties op die de hier voorgestelde basisopleiding aanbiedt. Binnen het leer- en trainingspakket gaat bijzondere aandacht naar de competenties die het moeilijkst en meest tijdsintensief zijn (zie hoofdstuk 4. Integratie).

Elke vorm van opleiding loont Het leertraject groepeert de competenties per periode van twee maanden. De afbakening van een basisopleiding tot de eerste vijftig procent van de aan te leren competenties kan dus niet tot in het detail doorgevoerd worden. Voor het beroep van polyvalent bediende in de bouwsector komen daardoor 78 procent van de aan te leren competenties voor in het programma van een basisopleiding. Een basisopleiding hoeft echter niet per se alle competenties aan te leren die beheerst moeten zijn na twee maanden. Gezien de aanzienlijke aanwervingsdrempel voor de polyvalent bediende in de bouwsector (29 procent van alle competenties) betekent praktisch elke competentie die wordt aangeleerd een meerwaarde.


29

Leerdoelstellingen In het kader van opleidingen laten de competenties zich lezen als leerdoelstellingen. Ze omschrijven wat iemand op het einde van een opleiding moet beheersen. Hoe een bepaalde competentie aangeleerd moet worden, is niet gespecifieerd. Het instapcompetentieprofiel levert dus geen kant-en-klaar opleidingsprogramma op, maar verduidelijkt wel de doelen en prioriteiten. Een opleidingsprogramma moet deze doelen en prioriteiten vervolgens vertalen in vorming en training.

Onderstaande tabel lijst de basiscompetenties op en herhaalt het gewicht dat ze krijgen wanneer het belang van moeilijkheidsgraad en tijdsintensiteit in rekening gebracht wordt. Vier krachtlijnen. Uit tabel 9 komen vier krachtlijnen naar voren: • prominente aandacht voor ondersteuning van aan- en verkoop; • het primordiale belang van het zich eigen maken van bedrijfsinterne procedures en het elektronisch boekhoudpakket; • het nadrukkelijke belang om het eigen werk efficiënt te kunnen organiseren; • aandacht voor het verwerven van redactionele vaardigheden (tekstverwerking, foutloos typen, opmaak, …).

Tabel 9 : Leerdoelstellingen van een basisopleiding Categorie

Competentie


1. Onthaal


XXX

1. Onthaal


XXXX

2. Briefwisseling


XXXX

2. Briefwisseling


XX

2. Briefwisseling


XX

3. Klassement


XXX

4. Redactie


XX

4. Redactie


XXX

4. Redactie


XX

30


Categorie

Competentie


4. Redactie


X

4. Redactie


XXX

4. Redactie


XXX



XXX



XXX



X



XX



XXX



XXX



XXX



XXXX



XXXX



XXXX



XX



XXXX


31

Categorie

Competentie




XXXX



X



X



XXX



XXXX



XXXX



XXX

9. Nacalculatie


XXXX



XXX



XXXX



XX



XX



XX

32


Categorie

Competentie




X



XX



XXXX



XXX



X



X



X



X



X

De vervolmakingsopleiding. Wie de hierboven voorgestelde basisopleiding volgde, kan zichzelf nog geen volleerde beroepsbeoefenaar noemen. 22 procent van de competenties beheerst hij immers nog niet. Tabel 10 lijst de competenties op die hij/ zij nog dient te verwerven. Net zoals tabel 9, geeft ze ook het gewicht van de competenties aan wanneer het belang van moeilijkheidsgraad en tijdsintensiteit in rekening gebracht wordt (zie hoofdstuk 4. Integratie). Een vervolmakingsopleiding die zich op deze competenties richt, leert en traint de vaardigheden die een beginnende beroepsbeoefenaar tussen de derde en zesde maand voltijdse tewerkstelling moet verwerven. De competenties met vier kruisjes uit de tabel verwijzen naar de competenties die om extra opleidingsaandacht vragen, gezien het om de meest complexe en tijdrovende competenties uit het takenpakket van een polyvalent bediende in de bouwsector gaat.

Vervolmaken is ook perfectioneren Vervolmaken betekent niet alleen dat nieuwe competenties moeten verworven worden. Het betekent evenzeer dat de beroepsbeoefenaar de al beheerste competenties met meer perfectie in de praktijk leert te brengen. Naast opleidingen die nieuwe, bijkomende competenties aanleren, kunnen vervolmakingsopleidingen dus evenzeer trainen op perfectioneren.


33

Opleiden is maatwerk Het instapcompetentieprofiel van een polyvalent bediende in de bouwsector toont aan dat, ondanks de grote variëteit aan bedrijven die een polyvalent bediende in de bouwsector tewerkstelt, de opleidingsbehoeftes voor een belangrijk deel gelijk lopen. De lijst van competenties bevat echter ook omschrijvingen die abstractie maken van verschillen op bedrijfsniveau. Enkele voorbeelden: • Bedrijfsinterne procedures; • Bedrijfsorganigram; • Kennis elektronisch boekhoudpakket.

Personeelsadministratie en werfopvolging. De voornaamste competenties in tabel 10 verwijzen naar de competenties inzake personeelsadministratie en –beleid. Ook competenties inzake de opvolging van de werf zijn belangrijk voor de vervolmaking van een polyvalent bediende in de bouwsector. Het opnemen van deze aspecten in een vervolmakingsopleiding is dus zeker op zijn plaats.

Tabel 10 : Leerdoelstellingen van een vervolmakingsopleiding Categorie

Competentie




XX



XX

7. Werfopvolging


XXXX

7. Werfopvolging


XXXX



XXX



X



XXXX

34


Categorie

Competentie




XX



X



X



XX



X



X

Opleiding en beroepsevoluties. Een opleiding die actueel blijft en gelijke tred houdt met de evoluties op de arbeidsmarkt, houdt de beroepsevoluties in het oog. De studie wees drie competenties aan waarover drie geïnterviewden het eens zijn dat ze in de nabije toekomst in belang zullen toenemen (zie hoofdstuk 3. Het zesmaandenprofiel verder onderzocht). Waakzaamheid blijft uiteraard geboden: een technologische evolutie kan bijvoorbeeld een onverwachte invloed hebben op de beroepsuitvoering.


35

Bijlage 1 : Lijst van competenties die werden voorgelegd aan de respondenten Categorie

Competentie

1. Onthaal


1. Onthaal


2. Briefwisseling


2. Briefwisseling


2. Briefwisseling


3. Klassement

Kan zowel elektronisch als op papier een klassement / archief bijhouden zodat dossiers efficiënt beheerd kunnen worden (3.1.)

4. Redactie


4. Redactie


4. Redactie


4. Redactie

Kan op basis van documentatie van de leveranciers (reclamefolders,…) technische fiches van de materialen ed. opstellen om snel vergelijkingen te kunnen maken in gesprekken met architect, opdrachtgever, …(4.4.)

4. Redactie


4. Redactie









Kan voorraad verbruiksgoederen (materialen ed.) beheren (behoeftes voorzien, tijdig bestellen en opvolgen) (6.3.)



36


Categorie

Competentie








Kan op basis van de kostprijsberekening (standaard)offertes opstellen en inschrijven op aanbestedingen en daarbij mogelijke opvallende fouten bij de calculatie opmerken (6.8.)











7. Werfopvolging


7. Werfopvolging



Kan (inkomende en uitgaande) facturen, creditnota’s en debetnota’s en rekening– afschriften klaarmaken (sorteren per post (coderen) en boekperiode, nummeren, stempelen, dateren) om ze sneller in te kunnen voeren in de boekhouding (8.1.)


Kan aan de hand van elektronisch boekhoudpakket (bvb. Navision, Cubic, ProAcc, …) (inkomende en uitgaande) facturen (ook investeringsfacturen), creditnota’s en debetnota’s boeken om vorderingen te registreren (in de boekhouding) (8.2.)


Kan aan de hand van elektronisch boekhoudpakket ( bvb. Navision, Cubic, ProAcc, …) rekeningafschriften en kasboek boeken om financiële verrichtingen te registreren (in de boekhouding) (8.3.)






Kan teveel aan contanten in de kas vaststellen en klaarmaken om naar de bank te brengen om te vermijden dat er teveel geld in de kas zit (8.6.)




37

Categorie

Competentie


Kan aan de hand van elektronisch boekhoudpakket (bvb. Navision, Cubic, ProAcc,…) en aan de hand van boekingen in diverse posten dagboek fouten in zelf ingevoerde boekhouding verbeteren (8.8.)








Kan aan de hand van elektronisch boekhoudpakket (bvb. Navisio, Cubic, ProAcc, …) BTW-aangiftes aanmaken om te voldoen aan de aangifteplicht BTW (8.12.)


Kan alle revelante data voor de jaarafsluiting (grootboeken, overzicht stock) samenbrengen en aanleveren voor het afsluiten van het boekjaar (8.13.)



9. Nacalculatie


10. Personeels administratie en –beleid



Kan als centraal aanspreekpunt voor personeel, zaakvoering en sociaal secretariaat fungeren om vlotte communicatie over personeelskwesties ((informatie)vragen, antwoorden, klachten, ed.) te garanderen (10.2.)


Kan de RSZ bijdragen aangeven en controleren (10.3.)









38


Categorie

Competentie

11. Subsidiedossiers beheren

Kan subsidiedossiers opstellen en beheren (11.1.)






Kan vergaderingen en standaardevenementen logistiek en administratief voorbereiden (vergaderdatum bepalen, vergaderzaal vastleggen, aanwezigheden en inschrijvingen bijhouden, nodige documenten (agenda, verslag vorige vergadering, …), materieel (projector, labtop, …), en eventueel catering voorzien) (13.2.)
















Kan verbeterideeën (aankoop nieuwe stoelen, …) aanbrengen om de eigen gezondheid ( en eventueel die van anderen) niet te schaden (14.2.)










39

Bijlage 2 : Tijdsintensiteit van de competenties van een polyvalent bediende in de bouwsector (op basis van het twaalfmaandenprofiel). Volledige resultaten *De gemiddelde score verwijst naar het gemiddelde aantal tijds-‘muntjes’ dat een competentie kreeg toegewezen door de bedrijven. Hoe hoger de score, des te tijdsintensiever is de competentie.

Categorie

Competentie


1. Onthaal


0,5

1. Onthaal

Kan inkomende telefonische oproepen op een klanten resultaatgerichte manier beantwoorden en verwerken (zelf antwoorden, doorverbinden, …) (1.2.)

1,1

2. Briefwisseling

Kan inkomende post (per brief, mail, of fax) volgens de bedrijfsinterne procedures op een efficiënte, klantgerichte en resultaatgerichte manier verwerken (controleren, verdelen, inschrijven, zelf beantwoorden, doorsturen, …) (2.1.)

1,3

2. Briefwisseling


0,4

2. Briefwisseling


0,5

3. Klassement


0,8

4. Redactie


0,1

4. Redactie


0,7

4. Redactie


0,1

4. Redactie


0,2

4. Redactie

Kan aangeleverde teksten en andere gegevens (cijfers, tabellen, grafieken, …) via de aangewezen software verwerken (intikken, downen uploaden, kopiëren) tot een einddocument in de huisstijl (4.5.)

0,6

4. Redactie


0,0

40


Categorie

Competentie




0,9



0,9



0,0



0,3



0,4



0,4



0,7



1,0



0,0



1,1



0,5



0,1



0,3

7. Werfopvolging


0,8

7. Werfopvolging


0,9



1,9


41

Categorie

Competentie




2,3



0,4



0,1



0,0



0,0



0,7



0,8



1,3



0,8

9. Nacalculatie


0,9



1,3



0,5

42


Categorie

Competentie




0,6



0,0



0,0



0,3



0,0



0,3



0,1



0,2



0,1



0,1



0,2



0,9



0,3



0,0



0,0



0,0


43

Categorie

Competentie




0,0



0,0



0,1

44


Bijlage 3 : Moeilijkheidsgraad van de competenties voor een polyvalent bediende in de bouwsector (op basis van het twaalfmaanden profiel). Volledige resultaten *De gemiddelde score verwijst naar het gemiddelde aantal moeilijheids-‘muntjes’ dat een competentie kreeg toegewezen door de bedrijven. Hoe hoger de score, des te moeilijker is de competentie. Categorie

Competentie

Gemiddelde score *

1. Onthaal


0,4

1. Onthaal


0,6

2. Briefwisseling


0,2

2. Briefwisseling


0,0

2. Briefwisseling


0,0

3. Klassement


0,2

4. Redactie


0,5

4. Redactie


0,2

4. Redactie


0,3

4. Redactie


0,0

4. Redactie


0,2

4. Redactie


1,2



0,2


45

Categorie

Competentie

Gemiddelde score *



0,4



0,0



0,3



1,0



1,1



0,4



1,8



0,7



0,6



1,1



0,3



0,4

7. Werfopvolging


1,1

7. Werfopvolging


1,8



0,8



1,3



1,1

46


Categorie

Competentie

Gemiddelde score *



0,0



0,0



0,2



0,8



0,9



1,5



0,6

9. Nacalculatie


2,4



0,5



0,2



0,5



0,0



0,1



0,1


47

Categorie

Competentie

Gemiddelde score *



0,1



1,3



0,1



0,5



0,3



0,0



0,3



1,7



0,7



0,2



0,0



0,0



0,1



0,0



0,1

48


E. Plaskylaan 144 1030 Brussel Tel. (02) 734 62 11 Fax (02) 734 52 32 e-mail : [email protected] http://www.cevora.be

Onze gewestelijke kantoren Antwerpen-Limburg Wommelgemsteenweg 18 2110 Wijnegem Tel. (03) 320 82 90 - Fax (03) 320 82 99 e-mail : [email protected]

Hainaut-Brabant wallon Chaussée de Charleroi 38 6061 Charleroi Tel. (071) 23 01 40 - Fax (071) 23 01 49 e-mail: [email protected]

Oost- en West-Vlaanderen Derbystraat 323 - Maaltecenter Blok G 9051 Gent Sint-Denijs-Westrem Tel. (09) 242 88 70 - Fax (09) 242 88 71 e-mail : [email protected]

Namur-Liège-Luxembourg Rue Côte d’Or 68 4000 Liège - Sclessin Tel. (04) 254 50 77 - Fax (04) 254 45 37 e-mail: [email protected]

Cevora vzw is het vormingscentrum van het Paritair Comité 218 (ANPCB). Elk jaar organiseert Cevora een brede waaier van opleidingen. Deze zijn toegespitst op de behoeften van de ondernemingen en staan open voor alle bedienden van het ANPCB.

Cevora vzw wordt paritair beheerd door de sociale partners van het ANPCB: ACLVB, BBTK, LBC, VBO en de hierbij aangesloten federaties en UNIZO.

© CEVORA 2008. Alle rechten voorbehouden. Het voorliggende document mag enkel gereproduceerd worden teneinde, enkel voor privé-gebruik, kosteloos informatie te verstrekken. De auteur en uitgever dienen hierbij steeds vermeld te worden. Iedere andere reproductie, adaptatie, vertaling en publieke mededeling zijn verboden zonder de schriftelijke toestemming van CEVORA, Eugène Plaskylaan 144, 1030 Brussel.

www.cevora.be

Verantw. uitg.: Cevora vzw - René Spaey, E. Plaskylaan 144 – B-1030 Brussel - 20080710

Onze hoofdzetel

C e v o r A. Beroepsprofielen van bedienden Leertraject. Bouwsector. Polyvalent bediende. tempera in opdracht van Cevora Juni

Recommend Documents