&
Boekbesprekingen
Organisatie en diversiteit Folke Glastra (1999), Organisatie en Diversiteit. Naar een contextuele benadering voor intercultureel management. – Utrecht : Uitgeverij LEMMA BV (ISBN 90 5189 782 0) Mr. G.J. Boeles Inleiding De redactie ontvangt een boek en je stelt voor het te bespreken. De eerste vraag is dan waarom dit boek is verschenen, waarom heeft een tiental geleerden de moeite genomen om hun ideeën en gedachten te bundelen? Het eenvoudige antwoord is te vinden op de achterkant: ‘In deze uitgave worden multiculturaliseringsprocessen en de daarbij geboden ondersteuning vanuit een maatschappelijke en organisatorische context geanalyseerd.’ Een analyse dus. ‘Het boek kan worden gebruikt in sociaal-wetenschappelijke opleidingen op universitair niveau (sociologie, politicologie, organisatieantropologie, organisatiepsychologie, bestuurskunde, minderheidstudies) (achterkant).’ Toen ik dat las had ik natuurlijk moeten ophouden: als juridisch geschoolde praktijkman heb ik hier niets te zoeken. Toch heb ik doorgezet omdat het onderwerp van belang is: de wereld wordt steeds kleiner, en de pluriformiteit wordt bedreigd; diversiteit in de biologie is een voorwaarde voor duurzaamheid. Zo ook in het bedrijfsleven. Goed omgaan met diversiteit, met de uniekheid van ieder mens is een ethisch beginsel. Maar is het ook goed voor het bedrijf (in ruime zin, de bedrijfsvoering van een organisatie)? Hoe doen we dat, of hoe zouden we dat moeten doen? Waarom actie op het terrein van diversiteit? De redacteur, Folke Glastra, geeft al in een eerste hoofdstuk een goed overzicht van wat andere schrijvers vinden van ontwikkelingen in de wereld: globalisering en migratieprocessen. ‘De ontgrenzing van de wereld heeft de betekenis van grenzen opnieuw en wellicht indringender dan ooit op de agenda geplaatst (p. 10).’ ‘Een van de consequenties in het globaliseringsproces, en dan met name de financiële en economische dimensies daarvan, is de geleidelijke ondergraving van het 81
&
N U M M E R 2 - M A A RT / A P R I L - 2 0 0 1
belang van de natiestaat als bestuurder en handhaver van de maatschappelijke orde (p. 11).’ In deze ontwikkelingen bevinden zich niet alleen winnaars, maar ook slachtoffers: de etnische minderheden, geportretteerd als de zwakken in deze overlevingsstrijd. Het boek richt zich vooral op één aspect van de vele recepten die in de literatuur en de politiek worden aangeboden: intercultureel management als ‘regulering van interetnische verhoudingen in en rondom arbeidsorganisatie in het eigen land (p. 18)’. Het heeft betrekking op opleiding, organisatieontwikkeling en bedrijfsvoering. Glastra legitimeert wat hij noemt de ‘interetnische interventie’ vanuit verschillende invalshoeken: • op basis van morele argumentatie, vanuit ethische principes die aandacht geven aan rechten van minderheden; • om bedrijfseconomische redenen, die noodzaak en voordelen benadrukken; • op basis van de maatschappelijke argumentatie die sociale risico’s en materiële consequenties voor de overheid centraal stelt; • en ten slotte vanuit de synergetische argumentatie: ‘de notie van de productieve interactie tussen de persoonlijke ontplooiing van werknemers en de ontwikkeling van de organisaties (p. 18)’. Maar geen van de redenen is volgens Glastra op zich zelf rechtvaardigingsgrond voor een grootscheepse aanpak. Er zijn vele belemmeringen waardoor het gewenste succes uitblijft. Zijn stelling is dat ‘intercultureel management weinig zal opleveren als de concentratie op de verbetering van interpersoonlijke en intergroepsrelaties ertoe leidt dat de orde van organisaties als stilzwijgend uitgangspunt wordt geaccepteerd (p. 18).’ Een contextuele benadering is vereist. En hiermee is dat typisch Nederlandse zichtbaar: we gaan de wereld verbeteren en beginnen bij de wereld. Ik zou de schrijvers tekortdoen als ik het hierbij zou laten. Want er staat een reeks knappe verhandelingen in het boek die aandacht verdienen en niet alleen vanwege de overzichten van inzichten van vele schrijvers die worden aangehaald (een knappe en lange literatuurlijst is een belangrijk onderdeel van dit boek). Ik heb een paar bijdragen uitgekozen die mij voor een algemeen leespubliek relevant lijken, en die kunnen aanzetten tot verdere discussie. Welke actie is verkeerd? Heftige kritiek wordt geuit tegen wat Glastra noemt culturalisten (Hofstede, Trompenaars en Pinto) die cultuur verstaan als een vorm van ‘mentale programmering’: ‘cultuur is een min of meer samenhangend geheel van nationale of etnische waarden die door ouders overgeleverd worden en derhalve psychisch-biografisch verankerd zijn (p. 39).’ Volgens Glastra miskennen de culturalisten de ‘politieke notie van strijd tussen, vermenging en overlapping van culturen omdat ze cultuurverschillen losmaken uit machts- en onafhankelijkheidsverhoudingen waarin ze ingebed zijn (p. 49).’ Volgens Glastra beschouwen zij cultuur als statisch. Door cultuurverschillen te isoleren en uit te vergroten wordt het zicht belemmerd op de situatie waarin zich de conflicten voordoen. Ten slotte zou culturalisering geen oplossing voor de alledaagse praktijk zijn. Culturalisering dreigt in de praktijk van intercultureel management slechts tot een andere wijze van 82
BOEKBESPREKINGEN
&
N U M M E R 2 - M A A RT / A P R I L - 2 0 0 1
BOEKBESPREKINGEN
categoriseren te leiden (in plaats van kleur of geslacht). En daarmee vormt culturalisering een poging om het diffuse en schuivende geheel van individuele identiteiten en bindingen in een collectief gareel te krijgen. Het miskent dat we zijn zoals we zijn op grond van wederzijdse, innerlijke afhankelijkheden van anderen, aldus de schrijver. Hij laat het hier niet bij. Je zou denken dat met deze kritiek op een collectivistische benadering individualisering gunstig zou worden behandeld. Maar nee, ook dat kan niet omdat dat alleen gericht is op productiviteitsverbetering van arbeidsorganisaties. De individualisering behandelt Glastra vervolgens aan de hand van enige Amerikaanse schrijvers die met managing diversity als managementleerdoel, zijns inziens voorbijgaan aan de verschillen in cultuur en zich richten op bedrijfsculturen. Binnen een bedrijf richt men zich vooral via educatie op arbeidsverhoudingen. Glastra onderkent sterke kanten van deze benadering, maar vooronderstelt politieke motieven en noemt enkele ernstige bezwaren (p. 49). Hij schrijft: ‘Bij de riskante (her)verdeling van het schaarse goed ‘‘arbeid’’, die managing diversity met zijn inclusieve pretentie voorstaat is de negatie van de tegenreflexen van sociale categorisering en groepsvorming waarin grenzen opgetrokken en bindingen versterkt worden een onvergeeflijke omissie (p.51).’ Ik begrijp dat als: positieve discriminatie van de ene groep wordt ervaren door de andere groep als discriminatie, wat weer leidt tot sterke negatieve gevoelens. De collectieve tegenstellingen binnen bedrijven mogen niet worden aangewakkerd. Een ander fundamenteel punt van kritiek is dat managing diversity een topdownproces is, waarbij te weinig ruimte gelaten wordt om de vernieuwende vermogens van medewerkers te ontsluiten. Zeker als de ‘leiders’ zelf niet over de kwalificaties beschikken. Als derde hoofdbezwaar geldt de wijze van afstemming tussen competentie en taken volgens meritocratische normen. Glastra noemt de juiste man op de juiste plaats een achterhaalde logica die gebaseerd is op de fictie van objectieve matching tussen quasi vaststaande vereisten en geboden kwalificatie. Managing diversity als mindset is een te smalle basis voor verandering. Heel duidelijk positioneert Glastra vervolgens intercultureel management als een ambitieuze en riskante onderneming waarover goed en zorgvuldig moet worden nagedacht. Sociale en culturele dilemma’s en tegenstellingen, het debat over productiviteit en rechtvaardigheid, het belang van cultuur en culturele verschillen, de betekenis van maatschappelijke ongelijkheid, zie hier de elementen van een benadering in intercultureel management dat niet in een maatschappelijk vacuüm mag plaatsvinden. De door Glastra gestarte dialoog is zwaar politiek geladen. Allochtonenbeleid Vervolgens beschrijft hij hoe in Nederland een markt is ontstaan van intercultureel management. Een intrigerende beschrijving van falend overheidsbeleid met betrekking tot allochtonen, waarbij de spanning tussen moraal en macht ook bij dit onderwerp eind jaren negentig door de markt wordt gewonnen. In die markt zijn verschillende niches die gevuld, maar vooral gefocust worden op instroom van allochtonen. Vanuit verschillende achtergronden begeven professionals zich op de geformuleerde markt, maar zonder verder te komen dan symptoombe83
&
N U M M E R 2 - M A A RT / A P R I L - 2 0 0 1
schrijving. Er ontstaat een beeld van versnippering, maar ook een beeld dat een belangrijk risico in zich draagt: stigmatisering en simplificatie. Nodig is een goede probleemstelling in context. Op de bijdragen van Ruben Gowricharn (De arbeidsmarkt, over driedeling en sociale cohesie), Willem Koot en Paul Verweel (Intercultureel management in postmoderne, complexe organisaties) en Chris Bulcaem en Jan Blommeart (De constructie van klassieke gevallen, care management in de interculturele hulpverlening) wil ik hier niet verder ingaan: ze geven een brede bespreking van de context waarin het onderwerp organisatie en diversiteit moet worden geplaatst. Bovendien, de bijdragen van Koot en Verweel zijn misschien op zich al een aparte boekbespreking waard, vanwege de slotconclusie: ‘Intercultureel management in onze complexe postmoderne organisatie houdt (...) meer in dan het nadenken over personeels(selectie)beleid, zoals helaas nog vaak het geval is. Het is het zoeken naar mogelijkheden om in onze laatmoderne, zeer complexe organisaties nieuwe bindingen, organisatievormen en innoverende krachten te creëren (p. 137).’ Naar een pedagogiek van tolerantie De dilemma’s waarvoor we staan, worden fraai beschreven in de bijdrage van de Leidse psycholoog Hendrik van der Zee. Zijn invalshoek is aanzienlijk toleranter: elkaar in vrede laten leven. Zijn enigszins filosofische aanpak geeft een historische diepte die bij Glastra ontbreekt. Er is geen ontkenning van de realiteit van het competitieve element in het bedrijfsleven, maar hij roept op tot een nieuwe vorm van samenwerken: ‘De toekomst is aan manieren van ondernemerschap en bedrijfsvoering die hun legitimiteit ontlenen aan het vermogen en de wil van een gecompliceerd, open en voortdurend veranderend netwerk van stakeholders te belichamen (p. 161.).’ Daarbij tolerantie betrachten betekent een voortdurend dynamisch evenwicht zoeken tussen verschillende aanspraken van zowel interne als externe belanghebbenden. Hij doet ook een appèl aan leiderschap: dit vraagt deugdzame lieden die in staat zijn een ingewikkelde en politiek beladen interactie op gang te brengen en met de nodige durf, creativiteit en wijsheid in voor allen bevredigende banen te leiden. Vervolgens behandelt hij vijf verschillende regimes van tolerantie om ten slotte op te roepen tot wat hij noemt de pedagogiek van de tolerantie: ‘een multiculturele organisatie valt niet simpelweg in te voeren; wel kan men zich openstellen voor andere vormen van zakendoen, met de altijd aanwezige mogelijkheid van ontsporing en dwaling (p. 177).’ Deze gedachte voor het bedrijfsleven trekt hij door naar actuele pleidooien van actief burgerschap en politieke democratie. In de behandeling van de vijf tolerantieregimes is de historische verdieping een verademing na de wat drammerige, en zeker voor mij niet altijd realistische en sterk normatieve, eerdere bijdragen in de bundel. De filosofische basis vindt Van der Zee bij de voor de Tweede Wereldoorlog naar Amerika gevluchte Hannah Arendt, The Human Condition en hij citeert (ik doe dit ook vanwege het belang):
BOEKBESPREKINGEN
&
N U M M E R 2 - M A A RT / A P R I L - 2 0 0 1
BOEKBESPREKINGEN
‘Indien mensen niet gelijk waren, zouden zij elkaar en hen die voor hen kwamen niet kunnen verstaan, noch in staat zijn plannen te maken om de toekomst en de behoefte te anticiperen van hen die na hen zullen komen. Indien mensen niet verschillend waren, ieder menselijk wezen niet verschillend van ieder ander, dat is, was of ooit zal zijn, zouden zij noch de spraak noch het handelen nodig hebben om zich verstaanbaar te maken. Met tekens en geluiden voor het kenbaar maken van dringende, voor ieder eendere noodzakelijkheden en behoeften zou dan kunnen worden volstaan.’ (p. 163) De vijf tolerantiehoudingen, vijf manieren om anderszijn en interdependentie positief tegemoet te treden, zijn: 1. Het edelmoedige regime: het van boven naar beneden minzaam toestaan gaven tot gelding te brengen. 2. Het berustende regime: typerend is de berustende acceptatie van spanningen en geschillen om erger te voorkomen. 3. Het alles moet kunnen regime: passieve, ontspannen, goedwillende onverschilligheid tegenover anderszijn. 4. Het stoïcijnse regime: een principiële erkenning dat de ander onvervreemdbare rechten heeft, zelfs als de persoon of groep deze rechten op onaangename wijze uitoefent. 5. Het sportieve regime: het zich openstellen van de ander, een houding die varieert van een bereidheid zich in het anderszijn van anderen te verdiepen tot de enthousiaste omhelzing van verschillen. (Van der Zee heeft zich bij de indeling gebaseerd op M. Walzen (1998), Tolerantie) Discriminatie in Nederlandse bedrijven Na het lezen van deze bijdrage heb ik met de nodige verdraagzaamheid de andere bijdragen gelezen (die ik hier niet allemaal kan behandelen). Met name het verhaal over ‘verhulde genderongelijkheid in organisaties’ van Yvonne Benschop en Hans Doorewaard. De onvervreemdbare rechten van vrouwen in het bedrijfsleven worden door de emancipatiebeweging met alle middelen inclusief positieve discriminatie nagestreefd, wat dus voor mannen niet altijd aangenaam is (en daar zit natuurlijk des poedels kern). De casus die behandeld wordt over vrouwen in de bankwereld, komt geloofwaardig en herkenbaar over. Benschop en Doorewaard laten zien hoe discussies over verhoudingen tussen vrouwen en mannen in organisaties (de bankwereld) gedomineerd worden door een perspectief van sociale gelijkheid. Deze gelijkheid is echter schone schijn. Er is geen expliciete discriminatie, maar het onderscheid tussen man en vrouw is hardnekkig en het is voor vrouwen schijnbaar moeilijker dan voor mannen om door te dringen naar hogere functies. In de casus wordt het spanningsveld behandeld tussen aantoonbare manifestatie in ‘gender’ ongelijkheid en de dominante perceptie in het hebben van gelijke kansen in organisaties tussen mannen en vrouwen. Maar waarom moeten er steeds van die vreemde woorden gebruikt worden: gender, gendered, halftime en fulltime. Zijn er geen Nederlandse equivalenten?
85
&
N U M M E R 2 - M A A RT / A P R I L - 2 0 0 1
Sport en diversiteit Goed leesbaar en educatief is het onthutsende verslag van een samenwerking tussen Nederland en Zuid-Afrika op het gebied van sport. Een fraai relaas over een aaneenschakeling van misverstanden. Of zoals de schrijvers het verwoorden: De interactie tussen individuen of organisatieleden wordt onder andere beïnvloed door culturele achtergronden, maar lijkt zeker in deze casus, veel meer bepaald te worden door machtsverhoudingen, belangen en (persoonlijke) emoties. De context in de casus is gelaagd, open, multidimensionaal, situationeel en daarmee complex van aard. Cultuur en culturele verschillen spelen een behoorlijke rol, maar het belang ervan moet niet onderschat worden. Conclusie Het boek wordt door Glastra afgesloten met een evenwichtige verhandeling over het thema in volle breedte. Hij stelt zich daarbij de vraag wat multiculturalisering op uiteenlopende plekken eigenlijk voorstelt en hoe goed de ontwikkelingskansen zijn. De conclusie luidt dat de meerwaarde van allochtone medewerkers niet alleen een kwestie is van managers die er oog voor hebben! Intercultureel management moet zijn aangrijpingspunt in de arbeidsorganisatie hebben, maar kan die strijd niet winnen door zich daartoe te beperken. Nabeschouwing over het boek De thematiek is belangwekkend, dat zal niemand ontkennen die dagelijks in de kranten leest over immigranten en allochtonen. Binnen Nederland is de Grondwet heel duidelijk: alle mensen die in Nederland verblijven worden gelijk behandeld. Tegelijkertijd is de realiteit dat verschillen worden gestimuleerd door sterker wordend marktdenken, ook buiten het traditionele terrein van het bedrijfsleven. Concurrentie en competitie zijn de dominante waarden. En de strijd wordt alleen maar heftiger in onze grenzeloze samenleving. Een bespreking van een boek met bijdragen van verschillende schrijvers heeft een risico: sommige schrijvers zijn leesbaarder dan anderen; sommige analyses zijn helder, sommige boodschappen zijn dat niet. Maar is er ook een metaboodschap? Waarom is nu juist zo’n bundel nodig? Deze bundel is een paradox als de boodschap zou zijn dat intercultureel management niet buiten de context mag worden bedreven, omdat de multiculturele aspecten in menselijke verhoudingen slechts een van de elementen zijn die bij het managen van een probleem moeten worden meegenomen. Intercultureel management is dus iets wat vooral niet als een eigen discipline kan worden beschouwd. De publicatie van zo’n bundel doet eerder het tegendeel vrezen: dat het erom gaat juist wel een eigen aandachtsgebied te creëren. In de praktijk is het herkenbaar wanneer het thema diversiteit op de agenda staat; het gaat dan meteen over alles, en daardoor weer over niets! Diversiteit is een thema dat zoveel invalshoeken en onderwerpen kent dat de discussie snel ontaardt en soms veel emoties oproept. En niet zonder meer leidt tot actie. Voeg daarbij, dat politieke stellingname – zoals bepleit in het boek – en de verpolitikisering van interne verhoudingen die daarvan het gevolg is, niet bevorderlijk zijn
86
BOEKBESPREKINGEN
&
N U M M E R 2 - M A A RT / A P R I L - 2 0 0 1
BOEKBESPREKINGEN
voor de normale bedrijfsvoering en het is duidelijk dat voor de praktijk van het bedrijfsleven de algemene strekking van het boek geen soelaas biedt. De te volgen strategie voor verandering zal sterk situationeel bepaald, en vooral praktisch zijn: op basis van zorgvuldige diagnoses zullen keuzen gemaakt en prioriteiten gesteld worden als men succes wenst. Vanuit de politiek moge het misschien zinvol zijn om vooral op verandering van machtsverhoudingen te concentreren; dan is een beleid dat zich richt op bijvoorbeeld zowel vrouwen als allochtonen verenigbaar. Maar binnen een bedrijf leidt een dergelijk beleid tot wanbegrip en tegenactie. De praktische aspecten van een hoogopgeleide-vrouwenbeleid is van geheel andere aard dan beleid gericht op de tewerkstelling van allochtonen uit achterstandswijken. Voor wetenschappers is het theoretisch model voor beiden te begrijpen, de praktijkman koopt daar niets voor. De praktijkmens zoekt naar harde criteria in de kosten-batenanalyse om meer vrouwen in de top te hebben. Het moge zo zijn dat de praktijkvrouw dit antwoord zo kan geven, veel bedrijven kampen toch met de harde kanten van deze vraag. Daar is in dit boek geen antwoord op gegeven. Wel laat het boek zien dat er evenveel benaderingen zijn als schrijvers en daarmee is het boek wel een toonbeeld van de tolerantie en diversiteit. Het pleidooi voor de ontwikkeling van de pedagogiek van de tolerantie spreekt mij zeer aan, omdat deze een verankering vindt in ideeën over veranderkunde. Niet de eendimensionale, normatieve aanpak die een oplossing biedt van een probleem, maar de erkenning dat er sprake is van een echt ‘ambigu’ probleem dat niet opgelost kan worden, maar dat dagelijks moet worden bevochten. De vraag is hoe te koersen tussen het vereiste van gelijkheid (voor de wet, voor God, of voor de ideoloog?) en het gegeven van de uniekheid van elke mens in concurrentie met elkaar. De tijdsdimensie bij dit soort fundamentele veranderingsprocessen is uiterst belangrijk: langzame verbeteringen, stapje voor stapje met eindeloos geduld en doorzettingsvermogen, kunnen wellicht leiden tot een betere wereld. En op een schaal van honderd jaar zijn we al behoorlijk opgeschoten in Nederland. Was het niet Max Planck die eens zei dat echte veranderingen niet gebeuren omdat mensen hun gedrag veranderen, maar omdat een generatie uitsterft? Kortom, een bundel met bijdragen van uiteenlopend gehalte over verschillende benaderingen van een ‘heftig’ onderwerp waarin veel zinnigs is te lezen, van kritische verhandelingen tot een variatie aan voorbeelden uit de praktijk; een bundel met stof tot nadenken, met een duidelijke noodzaak tot verdere studie en discussie. De complexiteit van de werkelijkheid en de veelheid van mogelijke perspectieven vereisen ook een inbedding in evenzo vele studiedisciplines.
87
