Bódis Lajos Privatizáció, munkaszervezet és bérelosztási mechanizmusok egy nagyüzemi varrodában, I. rész

698 ESETTANULMÁNY

Bódis Lajos

Közgazdasági Szemle, XLIV. évf., 1997. július–augusztus (698–717. o.)

Bódis Lajos Privatizáció, munkaszervezet és bérelosztási mechanizmusok egy nagyüzemi varrodában, I. rész Az elmúlt évtizedek hazai közgazdaságtani és szociológiai kutatásainak egyik jelentõs teljesítménye a szocialista vállalatoknál folyó béralku jellemzõinek feltárása volt. A termelés mikroszervezeteiben kialakuló informális egyezkedések során a különbözõ munkavállalói csoportok alkuereje felfogásunkban nagyrészt az általuk birtokolt szervezetspecifikus „vagyontárgyakon” – beleértve az érintettek szervezetben felhalmozott emberi vagy kapcsolati tõkéjét – alapult. A vállalatok mûködése szempontjából ezek a posztszocialista gazdasági átalakulással sem veszítenek jelentõségükbõl: a magántulajdonos megjelenése sem feltétlenül jár a szervezeten belüli erõviszonyok lényeges átrendezõdésével. Az esettanulmány a fenti megfontolásokat egy vidéki textilipari nagyvállalat varrodájának példájával illusztrálja. A vizsgált terepen a munkacsoport a munkamegosztás szabályainak – a felsõbb vezetõi szintek ellenõrzésétõl mentes – alakításával jelentõs belsõ jövedelemátcsoportosítást hajt végre gyengébb teljesítményû tagjai javára. A szerzõ amellett érvel, hogy – bár így az egyéni jövedelmek egy része a darabbérrendszer mellett is teljesen elszakad a teljesítményektõl – e sajátos „biztosítási forma” mûködése a privatizáció után is (nagyrészt éppen annak megvalósult módja következtében) végsõ soron olyan „vagyontárgynak” tekinthetõ, amely hozzájárul a vállalat kielégítõ mûködéséhez.*

* A tanulmány a Csontos László által vezetett Hierarchikus gazdasági szervezetek gazdaságszociológiai vizsgálata címû kutatási program keretében készült, az Országos Tudományos Kutatási Alap támogatásával. A tanulmányban vizsgált vállalatnál a terepmunkát 1995. április és szeptember között végeztem: a varrodában 35 személlyel – munkással és munkahelyi vezetõvel –, 11 más vállalati vezetõvel, a másik vizsgált üzemrészben további 27 személlyel készítettem magnós interjúkat, mindkét üzemrészben részt vevõ megfigyelést végeztem, összegyûjtöttem a munkaügyi alapadatokat és a részletes bérkimutatásokat a vizsgált üzemrészek minden dolgozójáról 1989-ig visszamenõleg, egyes üzemspecifikus problémák kapcsán becsléseket készíttettem a vezetõkkel és a munkásokkal. Segítõkészségükért és türelmükért köszönettel tartozom interjúalanyaimnak. A kutatás mûhelyszintû kapcsolatokra vonatkozó részében Csontos László vezetésével két vállalatnál végzett terepmunkánk adatainak részleges feldolgozásáig jutottunk el (Bódis [1995], [1996], Janky [1996]). Kutatási tapasztalataink alapján az elméleti keretek és a kiinduló hipotézisek jelentõs kibõvítését, valamint a terepmunka folytatását terveztük. Ez a kutatásvezetõ halála miatt az eddigi keretben sajnos már lehetetlen. A jelen tanulmány a kutatásnak ezt az állapotát tükrözi, következtetései jelentõs részben intuitívak, hiányosságaiért kizárólag a szerzõ felelõs. Csontos László lankadatlan szakmai és emberi támogatása, a kutatás iránti elkötelezettsége és lenyûgözõ munkabírása rendkívül sokat jelentett számomra. A terepmunkához és a tanulmány elkészítéséhez nyújtott sokoldalú segítségéért köszönettel tartozom a kutatás másik vezetõjének, Szántó Zoltánnak, valamint különbözõ jellegû közremûködésükért Fényes Hajnalkának, Fogarassy Gabriellának, Horváth Ágnesnek, Janky Bélának és Szakadát Lászlónak. Bódis Lajos a Budapesti Közgazdaságtudományi Egyetem Emberi Erõforrások tanszékének tanársegédje.

Privatizáció, munkaszervezet és bérelosztási mechanizmusok

699

Bevezetés – a szervezeti járadék keletkezése és kisajátítása Elemzésünk elméleti keretéül az új intézményi közgazdaságtan két neves képviselõje, Oliver Williamson és Masahiko Aoki néhány alapvetõ megállapítása szolgál (Williamson [1975], [1985], Aoki [1984]), amelyeket Csontos László alkalmazott kutatásunk tárgyára (Csontos [1994]). A gondolatmenet kiindulópontja a tranzakciós költségek nagyságának alakulása, amely a tranzakciók gyakoriságától, bizonytalanságától és a tranzakciók során felhasznált (vagy teremtett) „vagyontárgyak” (assets) specifikus voltától függ. A szóban forgó tágan értelmezett „vagyontárgyak” többek között emberi- vagy kapcsolatitõke-elemeket is magukban foglalnak. Egy vagyontárgyat akkor nevezünk tranzakcióspecifi-kusnak, ha jelenlegi felhasználása során jóval többet ér, mint a legjobb alternatív felhasználása során érne. Számos gazdasági tranzakció lebonyolításához és hosszú távú fenntartásához tranzakcióspecifikus vagyontárgyakba való beruházásra van szükség. A specifikus vagyontárgyak sajátos bilaterális monopóliumok létrejöttéhez vezetnek, a rájuk épülõ tranzakciók résztvevõi – bizonyos értelemben – a köztük fennálló kapcsolat foglyaivá válnak: ha bármelyikük kilépne a szóban forgó kapcsolatból, az valamennyiük számára veszteséggel járna. A tranzakcióspecifikus vagyontárgyak létezése gazdasági járadékot eredményez. Járadékon a szóban forgó vagyontárgy jelenlegi felhasználása és a következõ legjobb alternatív alkalmazási lehetõség közötti különbséget értjük. A tranzakció résztvevõirõl racionális viselkedést feltételezve, azt várhatjuk, hogy megpróbálnak egymás rovására elõnyhöz jutni a tranzakcióspecifikus vagyontárgy létrehozását szavatoló szerzõdés megszegése és a gazdasági járadék egyoldalú kisajátítása révén. A tranzakciós költségek elmélete a vállalatok fõ funkciójának a tranzakciós költségek összegének minimalizálását tekinti. A gazdasági szervezetek többségének eredete és fennmaradása eszerint jórészt vállalat-, illetve szervezetspecifikus vagyontárgyak létezésére, illetve az ebbõl fakadó költségmegtakarításokra vezethetõ vissza. A vagyontárgyak vállalat-, illetve szervezetspecifikus volta azt jelenti, hogy értékük és termelékenységük az adott szervezeti köteléken belüli felhasználásuktól függ. A szervezeti járadék tehát nem más, mint az a többlet, amelyet a különbözõ szervezetspecifikus vagyontárgyak kombinációja – vagyis az ilyen vagyontárgyakkal rendelkezõ szervezeti tagok kooperációja – eredményez. A szervezeti járadék kollektíve az egyes vállalatspecifikus vagyontárgyak tulajdonosait illeti meg, akik kisebb-nagyobb csoportokban és egyénileg lépnek fel a kooperációjuk eredményeként létrejövõ többletjövedelembõl való részesedésük növelése érdekében. A kooperációban részt vevõk határtermelékenységei – vagyis egyéni hozzájárulásai a járadék keletkezéséhez – azonban elválaszthatatlanok egymástól. Hipotézisünk szerint mindez állandó – nyílt vagy leplezett – elosztási konfliktushoz vezet a gazdasági szervezeteken belül, amelynek megnyilvánulási formáit összefoglalóan szervezeten belüli befolyás- és járadékszerzésnek (rent-seeking) – vagy szemléletes kifejezéssel járadékvadászatnak – nevezzük. Az egyének (vagy csoportjaik) szervezetspecifikus vagyontárgyaikat kétféle módon használhatják fel jövedelmük növelésére: jövedelmet – szervezeti járadékot – hozhatnak létre javak és szolgáltatások együttes elõállításával és értékesítésével, illetve megkísérelhetik növelni részesedésüket a közösen létrehozott jövedelembõl, intenzív befolyásszerzési erõfeszítések (a döntéshozók megkörnyékezése, a játékszabályok módosítására tett kísérlet, szívességek cseréje stb.) révén. Ha a szervezetben az utóbbiak válnak uralkodóvá, az akár az adott szervezet „csõdjéhez” vagy mûködésképtelenségé-

700

Bódis Lajos

hez is vezethet. A mértéktelen improduktív befolyás- és járadékszerzési erõfeszítések megfékezése ezért a szervezet tagjainak alapvetõ közös érdeke. A szervezeti járadék keletkezésével és kisajátításával kapcsolatos problémákat közelebbrõl a munkavállalók – ezen belül is egyéni darabbérrendszerben dolgozó fizikai munkások – szerepe kapcsán vesszük szemügyre. A munkavállalók mint bizonyos vállalatspecifikus vagyontárgyak egyéni és kollektív tulajdonosai természetesen maguk is jogot formálnak a kooperációjuk révén keletkezõ szervezeti járadékból való részesedésre, és ennek kapcsán konfliktusba kerülnek a más szervezetspecifikus erõforrásokat birtokló szereplõkkel: kollektíve a tulajdonosokkal, a menedzserekkel, más munkavállalói csoportokkal, illetve egyénileg saját munkacsoportjuk tagjaival is. A munkaügyi konfliktusok egy – feltehetõen jelentõs – részét tehát a szervezeti járadék feletti elosztási konfliktusként is értelmezhetjük. Ennek során a munkavállalók támaszkodhatnak a szervezkedés és a nyomásgyakorlás bevett intézményeire (szakszervezetek, kollektív szerzõdés, sztrájkok), de a befolyás- és járadékszerzés lehetséges formái ezekkel közel sem merülnek ki számukra, sõt nem is feltétlenül ezek a leghatékonyabbak. Az egyéni béreket, illetve egy adott munkavállalói csoport bértömegét így elméletileg két összetevõre bonthatjuk: az egyik az adott jellemzõkkel rendelkezõ egyének számára a munkaerõpiacon kínált bérrel egyenlõ, a másik pedig a szervezeti járadék feletti osztozkodás eredményét tükrözi. Összege ennek megfelelõen nullától az adott csoport által kollektíve összesen megszerzett, illetve a szervezetben összesen megtermelt járadéktömeg nagyságáig terjedhet. Kutatásunk a szervezeti járadék keletkezésére és kisajátítására vonatkozó kérdéseket a privatizációval összefüggésben vizsgálta magyar vállalatok körében. A posztszocialista gazdasági átalakulás során legalább két – egymást kiegészítõ – okból számíthatunk változásokra a szervezeten belüli befolyás- és járadékszerzési törekvéseket illetõen. Egyfelõl a külsõ és belsõ környezet, a gazdálkodás feltételeinek átalakulása átértékelhet bizonyos szervezetspecifikus vagyontárgyakat, megváltoztathatja a szervezeti járadék forrásait. Másfelõl a vállalatok privatizációja, az új tulajdonos megjelenése lényegesen átrendezheti a szervezeten belüli erõviszonyokat. A szervezeti járadék forrásainak módosulása azonban még nem határozza meg az elosztási konfliktus kimenetelét, mert az elsõsorban az egyes szereplõk által befolyás- és járadékszerzésre fordított erõforrások relatív nagyságától függ. Ugyanakkor a vállalatok magántulajdonosai is csak azzal a feltétellel kapcsolódhatnak be tartós sikerrel a szervezeti járadék elosztásáért folyó küzdelembe, ha produktív módon képesek megváltoztatni a szóban forgó jövedelem forrásait. Ellenkezõ esetben a privatizáció elõttihez sok mindenben hasonlító erõviszonyokat találunk a szervezeten belül, vagy pedig – a szervezetspecifikus erõforrások eróziója, illetve improduktív befolyásszerzésre történõ egyre nagyobb mértékû felhasználása következtében – lényegesen lecsökkenhet a szervezet teljesítménye. A vizsgált nagyvállalat Az esettanulmány tárgya egy textilipari nagyvállalat, amelynek technológiája és szervezeti felépítése három, egymásra épülõ termelési fázisnak felel meg. A központi telephelyen kívül, amely egy vidéki megyeszékhelyen található, a vállalat hét környékbeli településen rendelkezik varrodával. Cégünk 1993 õszén – vizsgálatunk idõpontjához képest tehát másfél-két évvel korábban – egy hazai magánszemélyekbõl álló konzorcium tulajdonába került. A hazai privatizáció elsõ idõszakában a cég egészben történõ megvásárlására – ami akkoriban a privatizációs politika prioritása volt – komoly


701

külsõ érdeklõdõ nem akadt, a vezetõk közötti konfliktusok következtében pedig a belsõ kivásárlás sem sikerült. Így a vállalat egy ideig még állami kézben maradt, miközben mûködési feltételei egyre romlottak, értéke folyamatosan csökkent. A válság, amelynek a legnyilvánvalóbb jele a cég súlyos eladósodása volt hitelezõ bankjával szemben, az iparág többi vállalatánál is hasonló jellegzetességeket mutatott. Ennek általában – cégünk kivételével – feldarabolódás vagy megszûnés lett a következménye. A privatizációs patthelyzet és a pénzügyi válság együttesen ahhoz vezetett, hogy a hitelezõ bank kezébe vette a magánosítás irányítását.1 A bank – a mindenki számára elõnytelen felszámolás egyetlen alternatívájaként – olyan tulajdonost keresett, amely garanciát jelent számára a profitérdekek érvényesülésére, a vállalat mûködõképességének biztosítására és így a hitelek majdani visszafizetésére. A bank támogatásával jelképes összegért tulajdonhoz jutott konzorcium pénzügyi befektetõhöz hasonlóan viselkedik: célja, hogy a pénzügyi válságban lévõ vállalatot minimális ráfordítás mellett feljavítsa, majd jelentõs haszonnal továbbadja új – esetleg már szakmai – befektetõnek. A konzorciumot alkotó magánszemélyek közül ketten még mint a bank megbízottai kerültek – a privatizációs szerzõdés megkötése elõtt fél évvel – a vállalathoz, magukhoz ragadva az operatív irányítást, amit aztán tulajdonosokként sem adtak ki a kezükbõl. A privatizáció körülményei, a tulajdonosok operatív irányító szerepe lényeges, de ellentmondásos következményekkel járt a vállalat mûködésére nézve. Egyrészt már a privatizáció puszta ténye is növelte a szervezet teljesítményét azzal, hogy véget vetett a vezetõk körében dúló és munkájukat szinte megbénító konfliktusok jelentõs részének. Másrészt a tulajdonosok által végrehajtott pénzügyi reorganizáció – hitel– tõke konverzióval összekötött tõkeemelés – elhárította a vállalat mûködését rövid távon fenyegetõ legsúlyosabb veszélyt, bár csak részben tudta pótolni a gépekbe, a technológiába és a menedzsment színvonalába már régóta esedékes beruházásokat. A tulajdonosok maguk is úgy ítélték meg, hogy a vállalat tervezett feljavítása még nem fejezõdött be, a cég értéke még nem növekedett olyan mértékben, hogy érdemes legyen továbbadni. Az elhúzódó folyamat során mindvégig ragaszkodtak a napi termelési és értékesítési döntésekben való részvételhez, ami ebbõl a szempontból inkább szakmai befektetõkhöz tette hasonlatossá õket, bár szakismeretekkel csak korlátozottan rendelkeztek. Ilyen körülmények között érthetõ, hogy a vállalat zavartalan mûködtetéséhez nem nélkülözhették a korábbi menedzsment szaktudását és helyismeretét. 2 A vállalat vezetõinek felhalmozott szervezetspecifikus tudása fõleg azzal kapcsolatos, hogyan lehetett a szocialista vállalatot a gazdálkodás külsõ és belsõ akadályai ellenére viszonylag zökkenõmentesen mûködtetni. A szóban forgó akadályok egy része idõközben természetesen megszûnt, mások viszont – ha az okok többé-kevésbé változtak is – makacsul kísértenek, munkaszervezeti következményeikkel együtt. A tõkehiány problémája például csak enyhült, de nem oldódott meg, ezért a géppark egy részének régóta esedékes felújítása vagy cseréje éppen csak elkezdõdött. Ennek következtében sem a gépen dolgozó munkás, sem a munkások együttmûködéséért 1 A privatizáció témánkat közvetlenül érintõ sajátosságait – a kutatási program vezetõk között zajló stratégiai interakciókat vizsgáló részében – ugyanennél a vállalatnál készült másik esettanulmány (Fogarassy [1996]) alapján ismertetem. A szóban forgó vezetõi interakciók modellszerû elemzéséhez lásd Fogarassy– Szántó [1996]. 2 Annak ellenére, hogy a belsõ kivásárlás kudarcot vallott, a vezetõk túlnyomó hányadának a privatizáció után is sikerült megõriznie pozícióját. Kivételek egyrészt a privatizációval kapcsolatos stratégiai interakciók fõszereplõivé vált felsõ vezetõk közül kerültek ki, akik a küzdelem eldõlte után nem sokkal távoztak, másrészt egy – de csak egy! – szinttel lejjebb azok közül, akik a termelési vertikum valamelyik fázisát vezették, és hosszas mérlegelés után, jóval késõbb váltották le õket.

702

Bódis Lajos

felelõs közvetlen vezetõ szervezetspecifikus ismereteinek értéke nem csökkent lényegesen. A cégnek – amelynek az iparági sajátosságoknak megfelelõen a tipikus munkavállalója nõi szak- vagy betanított munkás3 – egyes esetekben még a munkaerõhiánnyal is változatlanul szembe kell néznie. Igaz, a helyi munkaerõpiacokon mindenütt jelentõs – bizonyos kategóriákban az egyetlen – foglalkoztatónak számít, amelynek pozícióját még az is erõsítette, hogy számos dolgozó férjének megszûnt az állása. Azonban például varrodái részben olyan településeken mûködnek, ahol több – részben újonnan alapított, külföldi tulajdonú, korszerû és jobban fizetõ – konfekcióüzemmel kell versenyezniük a munkaerõért. Bár a vállalatnak emiatt az elmúlt években el kellett veszítenie termelékenyebb munkásai egy részét, az iparágra jellemzõ éles termékpiaci verseny mellett kizárt, hogy jelentõs termelékenységnövekedés nélkül számottevõen növelni tudja a béreket. A termelésnek továbbra is az egyik legfõbb akadálya a vállalat szervezetlensége. A belsõ kooperáció efféle zavarait a menedzsment színvonalába való alacsony befektetés következményeként is értelmezhetjük. Az iparág sajátosságainál fogva egyike azoknak, ahol a taylori vezetési elvek alkalmazása a leginkább lehetséges, illetve ésszerû. Ennek ellenére cégünkben például a technológiai folyamat kidolgozása igen elnagyolt, szervezett betanítás alig van. A munkacsoportok meglehetõsen önállóan szervezik saját tevékenységüket, amelyre közvetlen vezetõik befolyása igen nagy. A felsõbb vezetõi szintek ellenben a munkavégzés folyamatába nem tudnak – bár mind ez ideig nem is igen próbálkoztak – még csak belelátni sem, a beavatkozásról nem is beszélve. A munkavégzésben nagy szerepe van a munkások egyéni tapasztalatainak és elképzeléseinek, és üzemrésze válogatja, hogy ezeket legalább egymással kicserélik-e, vagy éppen ellenkezõleg, a munkaszervezet mûködésének egyik kulcstényezõje az egyénileg „kikísérletezett” technológiai elképzelések versenye.4 A belsõ kooperáció konfliktusai leginkább a három egymásra épülõ termelési fázis között élezõdnek ki. Ez értelemszerûen a befejezõ szakaszt végzõ varrodákat érinti elsõsorban, ahol a – jelenleg is gyakori – kényszerhelyettesítések, termelésiprogram-módosítások legfõbb oka a vertikum megelõzõ szakaszaiból származó határidõs és minõségi problémák.5 Az új magántulajdonosok tehát – bár fogalmi kereteink szerint maguk is produktív módon kapcsolódtak be a munkamegosztásba – nem hoztak lényegesen több erõforrást a szervezetbe, így nem tudták megváltoztatni a szervezeti járadék fõ forrásait. Maguk is tisztában voltak vele, hogy a vállalat mûködésének kulcsa továbbra is az alkalmazottak tapasztalat útján szerzett ismeretkészlete a munkafolyamat részleteirõl, illetve a személyes kapcsolataikba ágyazódó együttmûködés. Ilyen körülmények között a vállalat teljesítményének jelentõs visszaesésével járhatott volna, ha kezdeményezik (a maguk javára a munkavállalók összességével szemben) vagy kiprovokálják (a munkavál-

3 Mindazáltal egy termelési fázisban (az általunk vizsgált másik üzemrészben) kizárólag férfiak – és döntõ többségben betanított munkások – a munkaszervezet kulcsfigurái. 4 A varrodában az elõbbi, az általunk vizsgált másik üzemrészben az utóbbi jellemzõ. Lásd errõl: Bódis [1995]. 5 A szóban forgó üzemrészekben viszont – a termelés már említett akadályain kívül – arra panaszkodnak, hogy a külsõ partnerektõl vásárolt alapanyagok minõsége továbbra sem mindig megfelelõ. Egyes vezetõk szerint ennek az az oka, hogy továbbra sem zökkenõmentes még a folyó termelés finanszírozása sem, ugyanakkor a tulajdonosok szigorúan ellenõrzik a kiadásokat. Így a cég olyan minõségû alapanyagot vásárol, amely így is elérhetõ számára, és attól, aki az idõnként késedelmes fizetés ellenére is hajlandó szállítani. E vélemények megalapozottságát azonban nem sikerült megnyugtatóan tisztáznunk.


703

lalók különbözõ csoportjai közötti küzdelem kiélezésével) a szervezeti járadék alapvetõen új arányok szerinti felosztását. Ezzel magyarázható, hogy óvakodtak a munkamegosztást és a bérezést érintõ minden komolyabb változtatástól.6 A varrodai munkaszervezet A közelebbrõl vizsgált munkaszervezet a vállalat hét, a megye különbözõ településein mûködõ varrodájának egyike.7 A megyeszékhelyhez közeli kisvárosban található, mind gépesítettségét, mind munkakörülményeit tekintve a vállalat egyik legkorszerûbb üzeme. Több szempontból is az ellenpólusa a távolabbi, fejletlenebb térségek községeiben létesült varrodáknak, amelyek eredetileg nem ipari célra épült létesítményekben, zsúfolt körülmények között, elavultabb gépparkkal mûködnek. A varrodák esetében a területi szétszórtság is erõsíti a munkacsoportok nagyfokú önállóságát. A központ csupán néhány paraméter (termékfajta, mennyiség, határidõ, minõségi követelmények) teljesítésérõl állapodik meg a telepvezetõkkel, a munkafolyamat megszervezése és gyakran a munkafeltételek biztosítása is az utóbbiak feladata. A fenti paraméterek kapcsán a varrodák között – a tevékenység és a szervezet sajátosságait tükrözõ – intenzív verseny folyik.8 A termelési program teljesítéséhez a központnak nem feltétlenül van szüksége többletforrásokra, sokszor elegendõ, ha a munkák elosztásában vagy a munkafeltételek biztosításában megfelelõen differenciál a varrodák között.

6 Amíg tehát a munkafolyamat kritikus tényezõi és ennek munkaszervezeti következményei a szocialista gazdaságot általánosan jellemezték, a vizsgált vállalat mûködésének egyes, igen hasonló (és a posztszocialista gazdaságban feltehetõen nem egyedi) sajátosságait a privatizáció formájának (vagyis a késõbbi gazdálkodási döntéseken szintén kívül álló tényezõnek) tulajdonítottuk. Elképzelhetõ azonban, hogy a modern nyugati (vagy nyugati mintára szervezett) vállalatoknál kevésbé hierarchikus és standardizált (poszt)szocialista munkaszervezetek (kevésbé specializált, a termelési folyamat szélesebb tartományát ismerõ munkavállalókból álló munkacsoportok együttesei) azon képessége, hogy önállóan és rugalmasan megoldanak bizonyos, folyamatosan felmerülõ termelési problémákat, versenyelõny forrásává és idõvel stratégiai választás tárgyává válik. Így a vállalat tudatos törekvések eredményeként kapcsolódhat be a szervezeti formák versenyébe. (Például továbbra is elhalaszthat bizonyos beruházásokat, vagy tartósan olcsó alapanyagokat vásárolhat, ha azt tapasztalja, hogy a munkaszervezet így is képes elõállítani – méghozzá a versenytársaknál esetleg egyértelmûen olcsóbban – egy közepes igényû vevõkört többnyire kielégítõ termékeket.) Ennek esetleges eredményeit azután a vállalaton belül stratégiaformáló helyzetben lévõ szereplõk az említett módon megkísérlik a maguk számára kisajátítani. (Az egyes szervezeti formák – a [poszt]szocialista vállalatok mûködése szempontjából is rendkívül gondolatébresztõ – modellszerû elemzését adja Aoki [1984]. A posztszocialista gazdaság intézményi örökségének evolúciós jelentõsége mellett érvel Grabher–Stark [1996]). A tulajdonosok, illetve egyes vezetõk részérõl a vizsgált vállalatnál is felmerült olyan elképzelés, amely idõvel egy ilyen stratégia részévé válhat, bár azt nem állítjuk, hogy máris tudatosan erre törekednek. A tervek szerint a termelési vertikum elsõ két fázisában a munkások bérét jelentõs mértékben függõvé tennék a minõségi paraméterektõl, anélkül, hogy a munkavégzés említett feltételeiben jelentõs változás következett volna be. Ez lényegében azt jelenti, hogy a tulajdonosok azáltal igyekeznek növelni jövedelmüket, hogy kikényszerítik a munkások hozzájárulásának növelését a szervezeti járadék keletkezéséhez. (A konkrét kérdés, mint tudjuk, a termelési vertikum mûködésének egyik legsúlyosabb problémája, a belsõ kooperáció zavarainak legkézzelfoghatóbb jele.) Ha ugyanis nem ezt teszik, csökken a bérük, s bár egyik fél határtermelékenysége sem változik, az elosztás a tulajdonosok javára tolódik el. Ha fokozzák erõfeszítéseiket, bérük növekedhet, de meg kell küzdeniük a tulajdonosokkal, hogy relatív részesedésük ne csökkenjen. 7 Rajtuk kívül a központi telephelyen is mûködik egy nyolcadik varroda. 8 Az egyes varrodák egymással nem kooperálnak; ugyanaz a termék legfeljebb abban az esetben jár meg egynél több varrodát, ha az, amelyik eredetileg elvállalta, mégsem boldogul vele határidõre és megfelelõ minõségben.

704

Bódis Lajos A szervezeti járadék keletkezése és elosztása a varrodák között

A verseny egyik tárgya a pontos szállítás, amely a termelési vertikumon belül itt tetõzõ kooperációs zavarok miatt sokszor igen szoros határidõket jelent. A túlóra ugyanakkor a vizsgált varrodában nem számít vonzó keresetnövelési formának, mint ahogy általában a többiben sem, kivéve azt a néhány telepet, amelyek kifejezetten így remélnek több munkát szerezni maguknak. A varrodák ugyanis legjobban az átmeneti munkahiánytól félnek: a rendelésállomány eleve szezonálisan ingadozik, amit a vállalat idõnkénti értékesítési nehézségei tetéznek. A munkások bére viszont lineárisan függ a leadott munkadarabok mennyiségétõl, beleértve, hogy a leállások idejére nem jár bér. Így egyes idõszakokban a telepek legfeljebb egymás rovására tudják elérni, hogy munkásaik keresete ne essen drasztikusan vissza. A varrodák abban is versenyeznek, hogy minél nagyobb sorozatokat szerezzenek meg. Ha a vállalatnál folyna részmûveletekre lebontott és a begyakorlástól függõen rendszeresen megismételt normázás (amit a munka viszonylag egyszerû jellege és ismétlõdése elvileg lehetõvé és ésszerûvé tenne), akkor a sorozatnagyságoknak nyilvánvalóan nem volna ekkora jelentõsége. A vállalat azonban e költséges és konfliktusos feladatot tartósan megoldani vélte azzal, hogy a nyolcvanas években megvásárolt egy színvonalas mozdulatelemzõ munkával összeállított, részletes normakatalógust.9 Ennek adatai azonban természetesen meghatározott gépi környezetre, munkafeltételekre és munkamódszerre vonatkoznak, ám a vállalatnál – mint már szó volt róla, de még részletesen vissza is fogunk térni rá – ezek mindegyike igen sokféle. A katalógusidõk ilyen körülmények között érthetõen nem maradtak teljesen változatlanok: ahol a munkahelyi vezetés nagy – és más módon kezelhetetlen – feszültségeket tapasztal, ott megpróbál alkudozni a központtal a normák lazításáról. A vállalatnál saját méréseket csak esetlegesen (az ilyen reklamációkkal kapcsolatban vagy a bérköltség túlzottnak ítélt elfutása esetén) végeznek. Ezek azonban csak idõszakonként – és telepenként, géptípusonként, sõt egyénenként eltérõ mértékben – érintik azokat a többletjövedelmeket, amelyek a nagyobb sorozatokból adódó termelékenységnövekedésbõl származnak. Az egy varrodára jutó sorozatnagyságot különbözõ, egymásnak részben ellentmondó megfontolások alakítják. A termékminõség – különösen a szervezett betanítás hiányában – a begyakorlással lényegesen javulhat, ami a stratégiai szempontból fontos, igényes vevõk megrendelései esetén különösen indokolttá teheti a nagyobb sorozatokban történõ gyártást. Emellett az egyes varrodák munkájának átlagos minõsége nem azonos, így a kényesebb cikkeket célszerû teljes egészében a pontosabban dolgozó munkacsoportoknak adni. Mivel azonban az egyes üzemek felszereltségében lényeges különbségek vannak, a pontosság nem feltétlenül az adott munkacsoport jobb képességének vagy figyelmesebb munkájának, hanem például a termelékenyebb gépeknek is tulajdonítható, amelyekkel kisebb hajtással és ezért kevesebb hibával érhetõ el a megszokott bér. Meg kell említeni azonban, hogy a sorozatnagyságok csökkenése irányába is legalább ennyi – piaci és szervezeti eredetû – tényezõ hat. Az utóbbi években sok a kisebb volumenû megrendelés, ami esetleg még akkor sem tesz lehetõvé lényeges termelékenységnövekedést, ha az egész munkát egyetlen telep kapja meg. A vertikumon belüli kooperáció zavarai miatt azonban a szállítási határidõ sokszor kizárólag úgy tartható, ha a szériát „szétdobják” az összes telep között, még ha így romlik is mind a termelékenység, mind a termékminõség. Az idõszakosan alacsony rendelésállomány szintén a sorozatok csök9 A technológiai osztály egy adott mûvelet „árát” úgy állapítja meg, hogy elõször elemeibõl összerakja a gyártási mûveletsort, ezután az egyes elemekhez hozzárendeli a katalógusban található idõket, végül felszorozza a varrómunkások órabérével.


705

kenéséhez vezet, mert a telepek részérõl óriási nyomás nehezedik a központra, hogy a meglévõ munkákból senki ne kaparinthasson meg túl nagy szeletet. De ha le vannak kötve a kapacitások, és rohammunkára sincs szükség, akkor is hasonló törekvések tapasztalhatók arra, hogy minden varrodának jusson minden munkából. Ennek oka a különbözõ mûveletek normájának esetleges alakulása: a cikkfajták egyenletes elosztásának követelésével a telepek az ellen szeretnék bebiztosítani magukat, hogy egyeseknek esetleg csak nagyon jó, másoknak csak nagyon rossz normájú munkák jussanak. A differenciálásban érdekelt telepek ezzel szemben például az említett minõségi szempontokat hozhatják fel, míg a minimális munkaellátás mindenki számára történõ garantálása ellen érvelniük sokkal nehezebb.10 Összefoglalva tehát a varrodák többsége számára optimális – a varrómunkások egyéni preferenciáira visszavezethetõ – termelési jellemzõket: a megszokott jövedelmet biztosító szinttõl egyik irányba sem túlságosan eltérõ terhelés, egyenletes munkaellátás, viszonylag nagy sorozatok,11 a jó és rossz normájú munkák kiegyenlítése. Varrodánk vezetõje – az üzem jó eredményeivel a háta mögött – a központtal folytatott alkuk során elszántan képviseli a munkák telepek közötti differenciált elosztását. Az eredmények legalábbis egy része azonban nem az itt dolgozók intenzívebb munkájának, hanem a telep átlagosnál korszerûbb gépeinek – nem a teljesítmény szerinti differenciálódásnak, hanem a differenciálódás szerinti teljesítménynek – tulajdonítható. Telepünk elõnyös pozíciója a nyolcvanas évek végérõl ered, amikor egymaga megkapott egy igényes – évekig biztos megélhetést, sõt növekvõ jövedelmeket jelentõ – külföldi bérmunkát, és ekkor korszerûbbekre cserélték gépeinek egy részét is. A korszerûsítési program – amely rajta kívül csak a központi varrodát érintette – végül félbemaradt, általános vélemény szerint azonban telepünk így is 10-20 százalékkal termelékenyebb, mint azok, amelyek kimaradtak a korszerûsítésbõl. A normákhoz azonban nem nyúltak,12 aminek következtében nemcsak a telep egésze került – teljesítményéhez képest vitatható – elõnybe a vállalat egészénél keletkezett jövedelmek elosztásakor (ami a varrodák közötti járadékvadászatot ugyan kiélezheti, de a munkacsoporton belüli elosztási konfliktusra közvetlenül nincs hatással), hanem a munkacsoporton belül is teljesítménytõl független jövedelemforrások jöttek létre. A jelenlegi telepvezetõ néhány éve – de még a privatizáció elõtt, éppen a szóban forgó bérmunka megszûnése idején – kívülrõl került pozíciójába, és a munkamegosztás kisebbnagyobb átalakítására vonatkozó elképzeléseivel hamarosan nyílt konfliktusba került a munkásokkal, illetve a blokkvezetõkkel.13 Késõbb azzal sikerült részlegesen megnyernie 10 A varrodák kapacitása sokszor teljesen le van kötve, sõt a vállalat új telepek alapítását tervezi, miközben – mint említettük – esetenként munkaerõhiánnyal kell szembenéznie. Ha – mint bizonyítani igyekszünk – a varrómunkások rendelkeznek valamilyen fontos szervezetspecifikus erõforrással, akkor a vállalat számára is racionális a tartós munkaviszony ilyen módon történõ fenntartása. 11 A viszonylagosság azzal függ össze, hogy a varrómunkások jelentõs része számára a munka örömforrást is jelent, és a termelékenység a változatosság tökéletlen helyettesítõje. 12 Egyes vélemények szerint tervezték, hogy a termelékenyebb gépekre új normákat állapítanak meg, de csak miután az egész gépparkot lecserélték. Elképzelhetõ, hogy szándékosan egyfajta „hatékony bért” fizettek – a magas minõségi követelmények miatt nem törekedtek a bérköltségek mindenáron való leszorítására –, és ezért hagyták tartósan 25-30 százalékkal is feljebb kúszni a teljesítményszázalékokat, sõt még kisebb ajándékokkal is kedveskedtek a dolgozóknak. 13 Részlet a vele készült többrészes interjúból: „Kezdetben személyesen ellenõriztem minden dolgozó teljesítményét. A blokkvezetõk emiatt haragudtak is rám, hogy mit molesztálom az embereket. Azt például, hogy én naponta ellenõriztem, ki hány darabot csinált, tehát tudtam, hogy mennyit keresett, bár különösebben nem is az érdekelt, hanem maga a teljesítmény, hogy össze tudjam hasonlítani az azonos munkát végzõket, hogy melyik az alacsonyabb teljesítményû és miért, szóval ezt itt molesztálásnak vették.” A konfliktusok egy itt páratlannak számító kollektív akcióval tetõztek: a vezetõ távollétében a munkások nem azon a terméken kezdtek dolgozni, amire utasítást kaptak, és aminek a szállítása sürgõs volt.

706

Bódis Lajos

beosztottait, hogy csak a kirívó esetekben avatkozik be a varrodán belüli munka- és jövedelemelosztásba, viszont elõdjénél aktívabban vetette bele magát a varrodák közötti járadékvadászatba. Aktivitása e téren olyannyira szembetûnõ, hogy a varrodai üzletág új vezetõje éppen az õ „megrendszabályozásával” kezdte mûködését. Az új üzletágvezetõ szintén kívülrõl jött,14 és abban is hasonlít a telepvezetõhöz, hogy õ is hamar visszafogta a munkamegosztást érintõ – az utóbbinál átfogóbb és radikálisabb – elképzeléseit. Ahhoz viszont ragaszkodott, hogy megfékezze a legelszántabb járadékvadászokat, azonban csak a telepek, illetve vezetõik szintjén. A munkaszervezeteken belüli járadékvadászat intenzitása – szándékától függetlenül – valószínûleg még növekedett is azáltal, hogy éppen az õ vezetése alatt bontakozott ki egy újabb, részleges korszerûsítési program, amelynek keretében ezúttal minden telepre került néhány új gép, anélkül, hogy külön normákat állapítottak volna meg rájuk. A szervezeti járadék keletkezése és elosztása a varrodán belül A vizsgált varroda 75 dolgozója három, majdnem ugyanakkora csoportra osztható. A továbbiakban a dolgozók kétharmadát kitevõ varrómunkásokkal foglalkozunk, akik két egyenlõ nagyságú munkacsoportba – helyi nevén blokkba – vannak beosztva. A blokkok élén egy-egy függetlenített blokkvezetõ áll, akiknek munkáját egy-egy „adagoló” is segíti. A maradék egyharmad rész különbözõ elõkészítõ, befejezõ és kiszolgáló munkaköröket lát el. Két személyt (a mûszerészt és a fûtõt) kivéve a varroda valamennyi dolgozója – a telepvezetõt is beleértve – nõ. A varroda az ott dolgozók jelentõs része számára többet jelent egyszerû munkahelynél. Feltûnõen sokan küszködnek családi problémákkal: elvált, gyermeküket egyedül nevelõ nõk vagy férjes asszonyok, akik munkanélkülivé vált vagy beteg, nem egy esetben alkoholista férjük helyett is keresnek, és vezetik a háztartást. Rendkívül fontos számukra a kiszámíthatóság és a biztonság, amit a munkacsoport önszervezõdésétõl és hagyományaitól remélnek. Sokak alapvetõ igénye, hogy munka közben megbeszélhessék problémáikat a többiekkel, és idõnként szinte menekülnek gondjaik elõl a varroda élménygazdag világába. Többen arról is beszámoltak, hogy a varrásban az önállóan végzett, alkotó munka örömét is keresik.15 Bár az említett igények érvényesülése számos irracionális (vagy alaposabb megfontolás nélkül annak tûnõ) elemet visz a munkaszervezet mûködésébe, a munkásnõk magatartásában több szempontból rendkívül következetes racionalitás érvényesül. Az elvégzett munkát és a rá jutó bért a legtöbben pontosan nyilvántartják – többen óránként ellenõrzik magukat, hogy hozzák-e az aznapra tervezett pénzt –, és élénk figyelemmel kísérik egymás kereseteit is. Sokan már havi három-négyszáz forint többletjövedelemért komoly erõfeszítést vállalnak, annál is inkább, mert nem kevesen a család egyedüli vagy legfontosabb keresõi. Erõfeszítésük azonban nem csupán nagyobb hajtást jelenthet – aminek a munkásnõk családi okokból rugalmatlan munkakínálata és a korral járó elfáradása is határt szab –, hanem a munkacsoport által elért jövedelembõl való egyéni részesedésük járadékszerzés útján való növelésére is irányulhat. 14 Kinevezése a tulajdonosok által végrehajtott legradikálisabb személycsere volt, amire kétéves tapasztalatszerzés után szánták el magukat. 15 Egy munkásnõ például elmondta, hogy a vezetõk tiszteletben tartják, hogy képtelen dolgozni, ha valaki mögötte áll és nézi. Ugyancsak megengedik, hogy az egy korosztályba tartozók gépei egymás mellé kerüljenek, még ha ezért szorosan vett hatékonysági szempontból teljesen ésszerûtlen anyagmozgatást kell is – részben maguknak a blokkvezetõknek – végezni. „Nem az számít, hogy én mennyit szaladgálok a félkész csomagokkal, hanem az, hogy az asszonyok jól érezzék magukat” – mondta az egyik blokkvezetõ.


707

Varrodánk a helyi munkaerõpiacon rosszul fizetõ, de kiszámítható, biztos munkahelynek számít. A városban nemrég létesült korszerû külföldi varroda – amely méreténél és tevékenységénél fogva munkásnõink számára a legfontosabb összehasonlítási alapul szolgál – magasabb béreket kínál, ugyanakkor munkaszervezése nem teszi lehetõvé stabil szervezeti pozíciók létrejöttét. Az általunk vizsgált varróüzem a biztonságra vágyó munkásnõk számára számít vonzónak: lemondanak a magasabb bérrõl, amit az alternatív munkahelyek kínálnak, attól tartva, hogy ott esetleg még a jelenlegi bérüket sem kapnák meg, ha ügyetleneknek bizonyulnak vagy idõsebb korukra elfáradnak. Ez természetesen csak úgy valósulhat meg, hogy a munkacsoporton belül a magasabb teljesítményûek támogatják az alacsonyabb teljesítményûeket. A magasabb teljesítményûek egy része számára ez elfogadhatatlan, így a kilépõk egyik jelentõs csoportját – akiket a biztonságra vagy a munka változatosságára vonatkozó preferenciáik a fentiek ellenére nem kötnek tartósan a munkaszervezethez – õk alkotják. A munkacsoport mindazáltal nem tûri el a kirívóan alacsony teljesítményt16 sem: ilyen tagjainak a nem varrómunkás munkakörökben kínál állást,17 illetve közülük kerül ki a kilépõk másik nagy csoportja. A közepes teljesítményûek viszont általában még akkor is tartózkodnak a kilépéstõl, ha elégedetlenek helyzetükkel.18 A munkásnõk biztonságigénye ugyanakkor a szervezeten belül folyó járadékvadászat intenzitását is mérsékli: a gyengébb teljesítményûeket támogató jövedelemátcsoportosítás létjogosultsága ritkán kérdõjelezõdik meg, a konfliktusokat az átlagosnál jobban tûrõ munkásnõknek pedig minden esélyük megvan arra, hogy támogatáshoz jussanak. Empirikus kutatásunk során az egyéni járadékszerzés három alapvetõ mechanizmusát különböztettük meg: 1. a technológiai (például egyedi gyártás) eredetû munkaszervezeti monopóliumokat; 2. a munkaszervezeti pozícióval járó garantált jövedelmeket; illetve 3. a bérarányok vezetõi döntés útján („tollvonással”) történõ módosítását („adminisztratív 16 A varrómunkások a belépésüktõl számított maximum három-négy év alatt megfelelõ gyakorlatra tesznek szert, és legalább a harmincas éveik végéig – a gyes miatti kihagyás és a kisgyermekes korszak gyakori hiányzásai mellett is – termelékeny munkaerõnek számítanak. Elfogadhatatlanul alacsony teljesítményûnek azt tekintik, aki ezt a hajtós idõszakot jelentõsen lerövidíti, és túl korán jelentkezik támogatásért. Az idõsebb és hosszabb szervezeti tagsággal rendelkezõ dolgozók (a kettõ nem feltétlenül korrelál, ilyenkor a nyugdíj elõtt állók általában mindenkivel szemben elõnyt élveznek, a többieknél a szervezeti tagság hossza a döntõ) viszont egészen alacsony teljesítmény esetén is számíthatnak támogatásra. Ez világosan kitûnt, amikor a privatizáció elõtt a központ elrendelte, hogy azokat, akiknek a teljesítménye nem ér el egy igen alacsony küszöbértéket, el kell bocsátani. Néhány varrónõ erre a sorsra is jutott, a régebben ott dolgozókat viszont megmentették azzal, hogy a megfigyelt idõszakban jó munkákat adtak nekik. 17 A varrodában gyakran találkozni az interjúalanyaink által „az ügyetlenek járnak jól” elnevezéssel illetett szelekciós mechanizmussal (a gyengén teljesítõket úgy büntetik, hogy valójában jutalmazzák). A nem varrómunkás munkakörökbe – amelyek többnyire nem megerõltetõk, és a helyi viszonyok között jól fizetnek – általában azok kerülnek, akik varrónõnek nem váltak be. A varrómunkások rendszerint nem törekednek ezekbe a munkakörökbe, amire több lehetséges magyarázatot találtunk. Bár e munkakörök átlagos terhelése kisebb, mint a varrómunkásoké, részben befejezõ mûveletekrõl lévén szó, vannak rendkívüli munkacsúcsok, amikor például éjszaka vagy hét végén is be kell jönni. Így e jól fizetõ munkakörökbe azok kerülnek, akiknek a munkakínálata nem annyira rugalmatlan, mint az itt dolgozók többségéé. Egy másik lehetséges magyarázat abból indul ki, hogy az üzem számára mindig a varrónõk megfelelõ utánpótlása volt a legnehezebb, ezért a vezetõk nem szívesen engedték el a jól dolgozó, problémamentes munkásaikat. A nem varrómunkás munkakörökbe általában azok kerültek, akiknek a teljesítményével vagy blokkon belüli emberi kapcsolataival problémák voltak. A blokkból kikerülni bukásnak, szégyennek számított, amit valamirevaló varrónõ még magasabb bérért sem szívesen vállalt. Emellett a varrómunkások közül kikerülõk egy része – alacsony teljesítménye miatt vagy attól függetlenül is – blokkjában összeférhetetlennek számított, aki képes pokollá tenni kolléganõi életét. Az egyéb tevékenységeket végzõ munkacsoportok sokkal kisebb létszámúak, a tagok mozgástere kisebb, a visszaút lehetõsége bizonytalan, így az ide pályázók nagy kockázatot vállalnak. A nem varrómunkás munkakörbe az említett módon kiválogatódott elsõ „csapat” ezért folyamatosan újratermelõdik, mivel szinte nincs az a pénz, amennyiért „normális” ember közéjük menne. 18 A telepvezetõ a kilépés kockázatának a növelésére törekedett, amikor nemrég nem vett vissza egy régi dolgozót, aki jobb munkahely reményében kilépett, de kudarcot vallott.

708

Bódis Lajos

járadék”). A varrodában a darabbérrendszer és a fillérre pontos elszámolás kizárja „adminisztratív járadék” keletkezését, a járadékszerzés ezért szükségszerûen a munkamegosztást veszi célba. Technológiai eredetû monopóliumok ugyanakkor a varrodában nem jöhetnek létre, a munkatapasztalatok hatása a teljesítményre igen korlátozott. Esetünkben a stabil munkaszervezeti pozíciók keletkezését vállalati részrõl bizonyos – késõbb részletezendõ – gazdálkodási megfontolásokkal, munkavállalói részrõl pedig a munkacsoport tagjai között létrejött – az egyéni teljesítmények visszaesésére vonatkozó – „biztosítási szerzõdés” létével magyarázzuk.19 A szóban forgó – hallgatólagos – megállapodás tartósan a vállalathoz köti a biztonságot preferáló – például a hosszú távú versenyképességükben kételkedõ – munkásokat. A tartós munkaviszony létesítése a szocialista gazdaságot jellemzõ globális munkaerõtúlkereslet melletti általános vállalati törekvés volt. A posztszocialista munkaerõpiac körülményei és az iparági jellemzõk következtében azonban legalábbis nem egyértelmû, milyen érdeke fûzõdik a vállalatnak a tartós munkaviszony fenntartásához. A varrodai technológia és munkaszervezet jellemzõi például nem teszik lehetõvé, hogy a munkások számottevõ szervezetspecifikus ismeretet halmozzanak fel. A varrómunkások nem jelentéktelen részét elvileg érdemes és lehetséges is volna termelékenyebb munkaerõre cserélni és egymással intenzívebben versenyeztetni. Ehhez azonban nem csupán magasabb béreket kellene fizetni, hanem a technológiába és a teljes vállalati menedzsment színvonalába is jelentõs beruházásra volna szükség. A szervezeti járadék forrásait kellene megváltoztatni ahhoz, hogy az esetleges béremelés ne csupán a változatlan összegû járadék feletti osztozkodásban a munkavállalók javára tett indokolatlan engedménynek bizonyuljon. A vállalat jelenlegi mûködési feltételei mellett azonban a munkacsoport által a hanyatló teljesítményû tagoknak nyújtott támogatási rendszer (tehát a teljesítményektõl részben elszakadó bérek) is vállalatspecifikus vagyontárgyként, a szervezeti járadék egyik forrásaként értelmezhetõ. A munkaszervezet és e sajátos „biztosítási forma” ugyanis egybekapcsolódik. Egyrészt ezzel magyarázhatjuk, hogy (az adott munkaerõ-piaci szegmensen belül is) alacsonynak számító bérek ellenére, az álláshelyek túlnyomó többségét az üzemhez tartósan kötõdõ munkavállalókkal sikerül betölteni.20 Ezenkívül a munkaszervezet önigazgató mûködésének – amely nélkülözhetetlen a termelési feladatok teljesítéséhez – munkavállalói szemszögbõl éppen az az értelme, hogy ugyanazok a munka- és bérelosztási mechanizmusok biztosítják a dolgozók közti kereszttámogatást is. Felmerülhet a kérdés, hogy a teljesítmények visszaesésére vonatkozó „biztosítási konstrukciót” a munkacsoporton kívül miért nem kínálhatja más (például a vállalat, valamilyen – esetleg a rangidõsséget is figyelembe vevõ – idõbérrendszer révén). Ennek oka az, hogy az iparág technológiai jellemzõi mellett a teljesítménynormák alkalmazásának mindenképpen számottevõ ösztönzõ hatása van, az opportunista (csalárdul érdekkövetõ) magatartás megakadályozására pedig a munkacsoportnak bármely külsõ szereplõnél több információ áll rendelkezésére. 19 A kutatásunkban szereplõ gépipari nagyvállalatnál (Bódis [1996]) a munkásoknak elsõsorban – az egyedi gyártásból eredõ – technológiai monopóliumaik következtében sikerült megõrizniük a vezetéssel szembeni alkupozíciójukat. A külföldi tulajdonos által bevezetett – a modern nyugati tömegtermelésnek megfelelõ – szervezeti és vezetési változások legfontosabb következménye a tranzakciós költségek több fajtájának jelentõs növekedése. A textilipari vállalatnál megvizsgált másik üzemrészben (Bódis [1995]) a munkások az üzemvezetõ döntéseivel keletkezõ „adminisztratív járadék” kieszközlésével növelhetik egyéni jövedelmüket. A munkaszervezet mûködése a munkások gyakorlati tapasztalatainak a versenyén nyugszik, amelyhez hozzátartozik, hogy munkások és vezetõk gyakran kölcsönösen becsapják egymást. Így gyakran elõfordul (ami a varrodában teljesen elképzelhetetlen), hogy a formálisan darabbérben elszámoló munkások hol lényegesen kevesebbet, hol sokkal többet kapnak, mint amennyire számítottak. 20 A varrómunkás munkakörben foglalkoztatottak több mint háromnegyede legalább tíz éve, kétharmada legalább tizenöt éve, jóval több mint a fele pedig legalább húsz éve dolgozik a varrodában.


709

„Anyablokk” és „váltóblokk” A varrómunkások két (korábban három), egymással nem kooperáló munkacsoportjának kialakításakor a legfontosabb szempont a vállalat számára sokáig nélkülözhetetlen két mûszakos munkarend és a kisgyermekes anyák munkakínálata közötti ellentmondás feloldása volt. A két mûszak általában mások számára sem volt kívánatos, a kisgyermekes anyák túlnyomó része viszont munkát sem vállalt volna ilyen feltétellel. Így a varrodában csak a gépek felén dolgoztak délelõtt és délután is, a másik felét az egy mûszakban foglalkoztatott (a délelõttösöknél másfél órával késõbb kezdõ) „anyablokk” foglalta el. A két mûszakot a kilencvenes évek elején megszüntették, az azonos mûszakban dolgozókból álló két „váltóblokkot” összevonták.21 Az anyablokk másik jellemzõje, hogy a varrodák egyik fõ munkaszervezési problémája, a hiányzások érthetõen jobban érintik. Feltehetõen ez az oka, hogy a legképzettebb és leghatározottabb vezetõre bízták az anyablokk irányítását. Egy varrónõ pályafutása általában valamelyik váltóblokkban kezdõdött. A fiatalok betanítása sok veszõdséggel járt, és – amíg inkább zsebpénzért, mint megélhetésért dolgoztak – ösztönzésük sem volt könnyû. Húszas éveik elejére azonban minden szempontból „ideális” munkavállalóvá értek: termelékenységük jelentõsen megnõtt, és a családalapítás után egyszerre a motivációjuk is sokkal erõsebb lett. Rövidesen azonban gyermeket szültek, majd átlagosan négy-öt évet gyesen töltöttek. Szervezeten belüli helyzetük szempontjából akkor kerültek az elsõ komolyabb döntés elé, amikor (húszas éveik második vagy harmincas éveik elsõ felében) véglegesen visszatértek a gyesrõl. Egyesek visszakérték magukat a váltóblokkba, de szinte sohasem a két mûszak kedvéért, hanem azért, mert különbözõ – részben személyes – megfontolásokból egyszerûen nem voltak hajlandók átmenni az „anyákhoz”. A blokkvezetõk rendszerint készek voltak visszafogadni régi munkásaikat,22 és idõnként a telepvezetõnek kellett közbelépnie, hogy a kivételek ne kuszálják össze a munkamegosztás kialakult szabályait. Jellemzõnek mindenképpen az számított, hogy aki gyesrõl visszatért, az anyablokkban folytatta pályafutását, és legalább még hat-hét évig, legkisebb gyermekének felsõ tagozatos koráig (vagyis az õ maga harmincas éveinek közepéig-végéig) ott is maradt. Ekkor következett az igazán komoly fordulópont a varrónõk pályafutásában. A vállalat elvileg kötelezõvé tette, hogy aki már nem „kisgyermekes anya”, annak át kell térnie két mûszakos munkarendre. A gyakorlatban azonban ezt sohasem sikerült teljes mértékben elérnie, olyannyira, hogy egyesek szinte onnan mentek nyugdíjba. A jövedelmüket maximalizáló, hajtós munkásnõk rendszerint már gyermekeik fiatalabb korában vállalták a magasabb jövedelemmel és nagyobb megbecsüléssel járó két mûszakot, akik viszont nem tudták vagy nem akarták munkájukat összeegyeztetni a családi elfoglaltsággal, azok a cég által elõírt idõpontban sem változtatták meg preferenciáikat. A vállalatnak viszont az õ munkaerejükre is szüksége volt, így – ha változó nyomás mellett is – a kivételek maradtak. Az egy mûszakos munkarend mellett az anyablokk vonzerejét egyesek számára a munkamegosztásban elért kedvezõ pozíció jelentette, ezzel azonban ki is merültek a pozitívumok. Az anyablokk viszonylag homogén korösszetétele, gyakorlott és termelékeny munkásai, valamint szakszerûbb vezetése révén elvileg a legmagasabb teljesítményû csoport lehetett volna. Ténylegesen azonban a váltóblokk teljesítménye nagyjából 20 százalékkal magasabb, az anyablokk pedig – a váltott mûszakból és a túlórákból való 21 A blokkok elnevezése a varrodai szóhasználatnak felel meg. A két váltóblokknak egykor külön vezetõje volt; egyikük a két mûszakos munkarend megszûnése idején nyugdíjba ment, másikuk pedig az összevont – már csak neve szerint – „váltóblokk” vezetõje lett. 22 Ennek oka részben az, hogy – a blokkokhoz hasonlóan – a blokkvezetõk is versenyeznek egymással, és mindenki elõtt növeli tekintélyüket a munkások makacs ragaszkodása.

710

Bódis Lajos

kimaradás, illetve a gyakoribb hiányzások következtében – másodlagos jelentõségû, alacsony jövedelmû csoportnak számít.23 A váltott mûszakos korszakban kialakult rend szerint tehát az anyablokk utánpótlását döntõen a gyesrõl visszatérõk jelentették. A váltóblokkok rekrutációja ennél sokkal változatosabb volt: fõleg az újonnan belépõ fiatalok, az anyablokkból önszántukból átment hajtós munkásnõk, illetve az akaratuk ellenére átkényszerített „áldozatok” kerültek ide. De vannak olyanok is, akiknek egész varrodai pályafutása a váltóblokkban zajlott le: a gyesrõl kivételképpen közvetlenül ide visszatért – nem feltétlenül hajtós – kisgyermekes anyák, a gyermektelenek, valamint egy olyan csoport, amelyrõl eddig még nem esett szó, de szintén fontos szerepet játszik a blokk életében: azok a középkorúak és még idõsebbek, akiknek már nagyobb gyermekeik voltak, amikor új belépõként a váltóblokkba kerültek. Általában nem voltak se hajtósok, se „áldozatok” (sõt, néhány év múlva komoly támogatáshoz jutottak), csupán két érdemük volt: nem volt kifogásuk a két mûszak ellen, és sosem hiányoztak. Alapvetõ változás volt az egy mûszakra való áttérés, amitõl az anyablokk – anélkül, hogy ennek oka feltétlenül világos lenne számukra – egy csapásra leértékelõdött az ott dolgozók szemében. A munkarendre vonatkozó preferenciák jelentõsége azáltal is csökkent, hogy jelenleg már mindkét blokkban vannak hatkor és fél nyolckor kezdõk.24 Az addigi feltételek következtében az anyablokkban feltorlódott egy viszonylag homogén életkorú, negyven év körüli, hasonló preferenciákkal rendelkezõ csoport. Kevesen vannak köztük hajtósok, fiatalok és – mint legkevésbé megkérdõjelezett járadéktulajdonosok – nyugdíjhoz közel állók. Az idõ múlásával kevesebb köztük a kisgyermekes anya is. Tagjainak nagy része abban a korban van, amikor a varrómunkások kezdenek elfáradni. Ennek következtében elszánt járadékvadászok, ám erõfeszítéseik sok kolléganõjük hasonló törekvéseibe ütköznek. Ilyen körülmények között a vezetés elvileg kettõs választás elõtt áll. Egyrészt átalakíthatja a munkamegosztást: módosíthatja a blokkok összetételét, esetleg megfontolhatja, egyáltalán szükség van-e továbbra is két teljesen önálló munkacsoportra. Ez azonban a járadékforrást jelentõ pozíciók újraosztásával járna, ami éles konfliktusokat – akár tömeges kilépéseket vagy a teljesítmények zuhanásszerû visszaesését – okozhatna. Esetünkben a másik lehetõség valósult meg:25 a munkaszervezeten nem változtattak, az észlelt problémákat ad hoc módon próbálták megoldani. Emellett szól az is, hogy még a mindenkori munkamegosztás veszteseiben is erõs a stabilitás iránti igény, illetve hogy a blokkok relatív sikerességének vagy sikertelenségének okai nehezen kibogozhatók. Az egy mûszakos munkarendre való áttérés következtében azonban felborult a különbözõ irányú munkaerõ-áramlások egyensúlya: a váltóblokk túlságosan vonzóvá vált, az anya-

23 A volt telepvezetõ szerint az anyablokk idõegységre jutó teljesítménye magasabb volt, a váltóblokkok csak a délutános pótlékkal és a túlórákkal kerestek jobban. Tehát a program szerint folyó termelésben az anyablokk jeleskedett, a pálmát mégis a közepes adottságú, de rugalmasabb munkakínálatú váltóblokkok vitték el. Inkább hajlandók voltak ugyanis annyit és olyan idõbeosztásban dolgozni – már csak gyengébb teljesítményük következtében is sokat túlórázva –, hogy a határidõk az ütemtelen, akadozó termelés mellett is tarthatók legyenek. 24 Ugyanakkor a termelési szempontból továbbra is fontos túlmunka-vállalási hajlandóságban megmaradt a különbség. 25 Részben persze azért, mert a vezetés fel sem ismerte a két mûszakos munkarend megszûnésének – korántsem maguktól értetõdõ – munkaszervezeti következményeit.


711

blokkhoz tartozóknak nagyjából a fele boldogan választaná. A vezetés válasza erre a blokkok közötti mobilitás szigorú korlátozása volt.26 Az anyablokk más utánpótlási források kedvezõbb igénybevételével sem képes javítani helyzetén. Az új feltételek indokolhatnák, hogy a munkaszervezetben oly módon is osszák meg a kockázatokat, hogy a két blokk egyenlõbb mértékben vállal részt a kisgyermekes anyák foglalkoztatásából. A váltóblokk azonban magasabb teljesítményét és kereseteit, az anyablokk pedig az egyetlen többé-kevésbé biztos utánpótlási forrását félti a nagyobb választási lehetõségtõl. Az anyablokk néhány éven belül azzal is javíthatna kedvezõtlen helyzetén, ha kezdeményezné a pályakezdõ fiatalok blokkok közötti „elosztásának” kiegyenlítését. A váltóblokkban régen felismerték, hogy érdemes befektetni az újoncok betanításába és a hibáik kijavítása okozta többletmunkába, mert gyorsan megugrik a teljesítményük, és részben éppen ebbõl származik az a jövedelem, amelybõl a hanyatló teljesítményû idõsebbeket támogatják. Az anyablokkban viszont rövidlátó módon nem veszik észre, hogy a megváltozott helyzetben nekik is megérné a fiatalok foglalkoztatása, mert így hosszabb távon mérséklõdhetne az egymással összezárt középkorúak között folyó járadékvadászat intenzitása. Géptípusok és „portfóliók” Varrodánkban – ahogy a vállalat többi telepén is – a fõ varrásimûvelet-típusoknak megfelelõ háromféle alapgépen (simatûzõ gép, összevarró gép, fedõgép) dolgoznak.27 A blokkon belüli munkamegosztás általában nem megy túl ezek szintjén, ami azt is jelenti, hogy egy adott terméken rendszerint – a kis mûveleti idejû speciális munkafázisokat nem számítva – csak hárman dolgoznak. Az iparágban általánosan elterjedt mûveleti szintû munkamegosztás nagyobb begyakorlottságot, egyenletesebb minõséget és a melléktevékenységek idejének csökkenését eredményezhetné. A munkások közötti alacsony fokú munkamegosztás okai lényegében ugyanazok, mint amit a varrodaközi szintrõl mondtunk.28 Mivel elõre senki sem tudja, hogy a különbözõ mûveletek normái egyenként mennyire szorosak vagy lazák, sem csupán a varrodák szintjén igénylik, hogy mindenki minden termékbõl kapjon. A munkások egyénileg is szeretnék elkerülni a szoros normájú mun-

26 A közelmúltban egy munkásnõnek – titkos elõkészítés után – mégis sikerült „átszöknie” a váltóblokkba, kiváltva az anyablokk egy részének mélységes irigységét és a blokkvezetõ felháborodását. Az anyablokkból a váltóblokkba való átlépés – mint tudjuk – elvileg mindig létezett, a preferenciák szabad érvényesülése viszont korábban éppen ellenkezõ irányú mobilitást eredményezett volna (a két mûszakos munkarendbe kényszerített „áldozatok” visszaszöktek volna, ha hagyják). A versengõ blokkvezetõket ez személyes presztízsük szempontjából is mélyen érintette: pozitív externáliaként némi népszerûséget kölcsönzött az anyablokk keménykezû vezetõjének – amire az nagyon ki volt éhezve –, illetve kissé mérsékelte a váltóblokk anyáskodó vezetõjének nimbuszát. A váltott mûszak megszûnését követõen az anyablokk egyetlen vonzereje az esetleges ottani pozíciók maradtak, így érthetõ, hogy a blokkok közötti spontán mobilitás iránya megfordult. Az anyablokkból a váltóblokkba irányuló mobilitást tehát korábban a preferenciák, jelenleg fõleg az anyablokk vezetõje korlátozza. A korlátozás önmagát igazolja, ugyanis az empirikusan megfigyelhetõ mobilitási pályák így nem változtak, a stabilitás igénye pedig azt diktálja, hogy a szervezethez nyilvánvaló ok nélkül semmi esetre se nyúljanak. 27 A legtöbb terméken speciális gépekkel (gumizógép, lyukazó-gombozó gép, ötszálas összevarró gép, pántozógép) egyéb munkafázisokat is végeznek. Ezek egyikének összes mûveleti ideje sem akkora azonban, hogy lekösse egy munkás teljes munkaidejét. Ezért a varrómunkások az alapgéptípusokra vannak beosztva, és szükség esetén ül át egyikük-másikuk valamelyik speciális gépre. 28 Ugyanezt lehet elmondani a közbülsõ szintrõl, a blokkok közötti munkamegosztásról is, azzal a kiegészítéssel, hogy a két blokk teljesítményének különbsége miatt általában 45–55 százalék arányban osztják el közöttük a munkákat.

712

Bódis Lajos

kák kockázatát, így – a nagyobb sorozatokról is lemondva – követelik, hogy az adott gépen végzendõ minden mûveletbõl jusson mindegyiküknek.29 E szabály érvényesülése miatt a munkák megkülönböztetésével az egyes munkások közötti különbségeket még kevésbé lehet kifejezni, mint varrodaközi szinten. A munkások valamiféle megkülönböztetésére azonban szükség van a munkaszervezet mûködéséhez. A hagyományos darabbérrendszer mellett ezt a vállalat a munkanormák közvetítésével teheti meg.30 A normázás elhanyagolása ellenben – többek között – azzal a következménnyel jár, hogy a szóban forgó megkülönböztetést magának a munkacsoportnak kell elvégeznie. A munkák szétterítése nem véd meg attól, hogy a normák szoros vagy laza voltában esetleg egész mûvelettípusok között alakuljanak ki lényeges különbségek. Ezenkívül az egyes gépek termelékenysége sem azonos. Megkülönböztetõ mechanizmusok hiányában pedig minden munkás a legtermelékenyebb gépen, a leglazább normájú munkát kívánná végezni. A munkaposztok vonzerejét meghatározó különbözõ jellemzõknek együttesen tehát nagyjából egyensúlyban kell lenniük ahhoz, hogy egy adott posztot tartósan be lehessen tölteni. A varrodában az azonos munkaposztokra sajátos „portfóliók” jöttek létre,31 ugyanis a vállalatvezetésnek, illetve a munkacsoportnak a befolyása egy adott munkaposzt vonzerejét meghatározó különbözõ tényezõkre lényegesen eltérõ. A „portfóliók” révén a felek – azokon az összetevõkön keresztül, amelyekre egyiküknek vagy másikuknak nagyobb befolyása van – kompenzálhatják a kedvezõtlen elemek hatását, illetve pluszkövetelményeket állíthatnak a kedvezõ elemek fejében. A kompenzáció végbemehet a kiegyenlítõ bérkülönbségekhez hasonló mechanizmus szerint, amikor a normák eltérõ szorosságában a munkavégzés bizonyos feltételeinek hosszabb távon adott különbségei fejezõdnek ki. A munkacsoport azonban a normák megváltoztatását csupán kezdeményezheti a vállalatvezetésnél, a munkafeltételeket viszont sokszor saját maga is megváltoztathatja. Így a varrodában gyakoribb az elõzõ eset fordítottja: a normák szorosságában állnak fenn hosszabb idõn át számottevõ különbségek, amelyekhez a munkacsoport „kiegyenlítõ munkafeltétel-különbségek” révén alkalmazkodik.32 A varrodában – az alapgéptípusoknak megfelelõ – háromféle „portfóliót” tudunk elkü29 A rossz normákra vonatkozó tökéletes kockázatmegosztás persze az volna, ha a munkások között egyáltalán nem volna munkamegosztás. Az alapgéptípusok szerinti specializáció azonban – a munkások túlnyomó többsége esetében – ugrásszerû termelékenységnövekedést eredményez. Ezenkívül az egyes mûveletek laza vagy szoros voltával ellentétben, az többé-kevésbé közismert, hogy a vállalatnál az egyes géptípusokra vonatkozó normaértékek átlaga lényegesen különbözik. E különbségeket azonban, mint látni fogjuk, más fontos jellemzõk ellensúlyozzák, így a munkaszervezetben az egyes gépek „értéke” elvileg nagyjából azonos. A gépszintû munkamegosztás mellett szól az is, hogy járadékforrásul szolgáló stabil munkaszervezeti pozíciókra a varrodai technológia mellett leginkább egy adott blokk adott géptípusának kisajátításával lehet szert tenni. 30 Hivatalosan minden varrómunkás azonos munkakört tölt be, ami – a legalábbis elszámolás-technikai értelemben lényeges – órabérek egyenlõségében is kifejezõdik. A korszerû konfekcióipari menedzsment gyakorlatában ezzel szemben – az idõnormák megtartása mellett – rendszeresen felülvizsgált órabér-kategóriákba sorolják a munkásokat. A közvetlen termelési vezetõk az outputban való érdekeltségük alapján „gazdálkodnak” a vállalat által különbözõképpen díjazott munkások munkaidejével. Ennek hatása a munkacsoport szegmentálásában és a munkásmagatartások megváltoztatásában (a munkások közötti versengés ösztönzésében, a csoportos teljesítmény-visszatartás esélyének csökkentésében) rejlik. Varrodánkban az efféle rendszer vélhetõen azáltal okozná a legnagyobb konfliktusokat, hogy idõrõl idõre nyilvánosan értékelnék, „ki mit ér” a szervezet számára, és így sokkal nehezebb volna járadékforrásokra tartósan szert tenni. 31 A pénzügyek területén kívül is gyakran alkalmazott analógia lényege, hogy a többféle értékpapírból megfelelõen összeválogatott portfólió (értékpapírtárca, befektetési csomag) a befektetéselemek különbözõsége révén képes csökkenteni az összhozam ingadozásának kockázatát. 32 A varrodában például akad olyan alapgéptípus, amelynek – többé-kevésbé köztudottan – évtizedek óta indokolatlanul alacsony a normája, mégis mindig találnak rá embert. A „portfólió” elemei között lévõ átváltások magyarázzák, hogy a munkások és munkahelyi vezetõk – más géptípusokkal ellentétben – nem léptek fel határozottan a normák javításáért, holott erre már számtalanszor módjuk lett volna.


713

löníteni.33 A „portfóliók” négy fõ összetevõjét azonosítottuk: 1. a vállalatszerte egységes normák szorossága; 2. a telep normaelõnyébõl való részesedés; 3. az adott géptípus szervezeten belüli „piaci pozíciója” és 4. az egyéni preferenciáknak való megfelelés. A nyolcvanas évek végén lezajlott részleges korszerûsítés az egyes géptípusokat különbözõképpen érintette, így a telepnek – az egységes vállalati normák következtében elõállott – elõnye egyenlõtlenül oszlik el a munkaszervezetben. Egy adott géptípus „piaci pozíciója” a munkaellátás rendszerességét, biztonságát, a sorozatok nagyságát mutatja. Egyik összetevõje az adott gépen végezhetõ mûveletcsoportok iránt támasztott kereslet, amely a termékek és technológiák változásának függvényében – mennyiségi vagy minõségi jellemzõk szerint, abszolút módon vagy a többi géphez viszonyítva – változhat. A mûveletcsoport kínálata a kérdéses géptípuson egy adott blokkon belül dolgozók arányával jellemezhetõ. A blokkok közötti mobilitás korlátai következtében egy adott munkakör nem ugyanannyit ér a két blokkban (minden alapgéptípusnak tulajdonképpen két különbözõ „portfóliója” van). Végül az egyes preferenciákkal kapcsolatban lényeges, hogy a varrodán belül mennyire számítanak általánosnak, illetve hogy az érintettek milyen erõsen ragaszkodnak hozzájuk. Az eltérõ preferenciák következtében az egyes mûvelet- és géptípusok közötti technológiai különbségek személyes dimenziót nyernek. A róluk kialakult szubjektív vélekedések a kérdéses munkaposztokon dolgozó munkások szervezeten belüli megítélésében is lényeges szerepet játszanak. Mivel a munkafeltételeknek számos fontos – és kívülrõl értékelhetetlen – összetevõje van, a „portfóliók” alakításában a munkacsoport meghatározó szerepre tehet szert. Ha sikerül a „portfóliókat” eléggé diverzifikálnia, szinte bármilyen környezeti változáshoz képes lehet önállóan alkalmazkodni. A jól összeállított „portfóliók” ezért – egyik-másik összetevõjük esetleg önmagában „teljesítményellenes” volta dacára – produktív módon járulnak hozzá a szervezeti járadék keletkezéséhez. Az anyablokk leértékelõdését például értelmezhetjük úgy, hogy a blokkok szintjén összeállított „portfólió” nem volt eléggé diverzifikált ahhoz, hogy egy olyan munkaszervezeti megrázkódtatást, mint a két mûszakos munkarend megszûnése (a váltott mûszakból való kimaradás kiváltságának teljes értékvesztése) központi intézkedés nélkül bármivel is kompenzálni tudjon. A „portfóliók” nagyfokú diverzifikáltsága esetén is rugalmatlanná válhat azonban a munkaszervezet az egyes elemek értékelési nehézségei miatt. A felek indokolt esetben is óvakodhatnak megváltoztatni egy munkaköri „portfólió” valamely elemét, mivel egy efféle beavatkozás hatása a kérdéses munkakör értékére nem látható elõre teljesen, és tartani lehet attól, hogy még súlyosabb egyensúlyzavarok keletkeznek, mint ha tartózkodnak a beavatkozástól. Akár a túl kicsi, akár a túl nagy diverzifikáltság a forrása, a szervezet rugalmatlansága improduktív járadékszerzési erõfeszítésekre csábít. Például a különbözõ mûvelettípusok blokkon belüli keresletének és kínálatának tökéletlen egymáshoz igazítása az adott gépen dolgozókat kollektíve elõnyös vagy hátrányos helyzetbe hozza a munkaszervezetben keletkezõ összjövedelem elosztása során. Az egyéni járadékvadászok egyebek mellett megpróbálhatják „kiszemezgetni” egy adott munkaköri „portfólió” számukra kedvezõ elemeit, megtagadva a pozíciójukból fakadó „kötelezettségek” teljesítését. Vizsgáljuk meg a három alapgéptípus „portfólióját”, elõször összefoglalóan (1. és 2. táblázat), majd egyenként és részletesen!

33 A varrómunkási munkakörön belül így – az alapgéptípusoknak megfelelõen – legalább három „látens munkakört” különíthetünk el.

714

Bódis Lajos 1. táblázat Az alapgéptípusok „portfóliójának” összetevõi

Összetevõ

Simatûzõ gép

Fedõgép

Összevarró gép

A normák szorossága

Laza

Szoros

Viszonylag laza

A telep normaelõnyébõl való részesedés

Csak az automatások Senki

Mindenki

A termelékenyebb gép kisajátításának esélye

Blokkonként különbözõ*

–

–

„Piaci pozíció”


Biztos munkaellátás, magas teljesítménykövetelmények


Preferenciák

Változatosság, Monotonitás, Nincsenek markáns szimbolikus elismerés csekély önbizalom, preferenciák, teljesítményorientáció „középszerûség”

* Lásd a 2. táblázat adatait.

2. táblázat Az egyes alapgéptípusokon dolgozók létszáma blokkonként Alapgéptípus Simatûzõ gép (ebbõl: automata) Összevarró gép Fedõgép Összesen

Váltóblokk 10 (4) 9 3 22

Anyablokk 12 (3) 7 3 22

A munkaszervezetben a simatûzõ gépes mûveleteket34 becsülik a legtöbbre. Ezen a gépen dolgoznak a legügyesebb és a változatos munkát leginkább kedvelõ varrónõk, és itt a legjobbak a normák. A szokásos magyarázat erre az, hogy „ez látszik a tükörben”, „ez adja meg a fazont”. A simatûzõ gépesek ezzel együtt – egy legalább másfél évtizede végbement termékváltás óta – túlértékeltek a munkaszervezetben. A vállalat sokáig fõleg csecsemõ- és alsóruházattal foglalkozott, amihez csak összevarró gép és fedõgép kellett. A hetvenes-nyolcvanas évek fordulóján tértek át a felsõruházatra, amihez viszont éppen az – addig itt ismeretlen – simatûzõ gép volt a legfontosabb. A vállalat erre a legjobb munkások átcsoportosításával és kiemelt bérrel reagált. Ezen akkor sem változtattak, amikor már sokak számára kiderült, hogy az újdonságot túlértékelték. A már többször említett korszerûsítési program keretében mindkét blokk hagyományos simatûzõ gépeinek egy részét automatákra cserélték. Az automata sima gépek abban különböznek a hagyományosaktól, hogy egy munkafázist elvégeznek a munkás helyett. Ezzel körülbelül 20 százalékkal nagyobb termelékenységet lehet elérni, egy speciális mûveletfajtánál, a vevõtájékoztató címke felvarrásánál pedig a termelékenységnövekedés megközelíti a 40 százalékot. A hagyományos és az automata gépeken végzett mûveletek azonos normája következtében az utóbbiakon dolgozó munkások elvileg választhatnak, hogy gépük magasabb termelékenységét keresetük növelésére vagy erõfeszítésük csökkentésére használják ki. 34

Elejezés, gallérozás, cipzárazás, ráncolás, nadrágzsebezés.


715

A simatûzõ gépek fontos sajátossága, hogy a munkaszervezetben azonos típuson belül egyedül itt fordul elõ jelentõs termelékenységbeli különbség a gépek között. Telepünk dolgozóit – akik a vállalaton belül kollektíve kisajátítják a termelékenyebb gépeket – a közelmúltban komoly veszteség érte: mindkét blokkból egy-egy automata gépet másik varrodába szállítottak. A simatûzõ gépes munkások „piaci pozíciója” eltérõ létszámuk miatt blokkonként különbözõ. A kétféle termelékenységû gép jelenléte következtében a simatûzõ gépes „portfóliónak” van egy ötödik eleme: az automata géphez jutás blokkbeli esélye, amit a két géptípus arányával fejezhetünk ki. A munkacsoportok között e téren is számottevõ különbséget találunk. A két blokk egyaránt 22-22 dolgozójából35 a váltóblokkban csupán tízen, míg az anyablokkban tizenketten ülnek simatûzõ gépen. Eredetileg mindkét csoportra öt-öt automata gép jutott, amelyek közül a közelmúltban egyet-egyet elvittek. Az anyablokk balszerencséjére náluk még egy gép kiesik, mert – miután elromlott – hónapokkal ezelõtt beszállították a központba, és bizonytalan, mikor hozzák vissza, ha ugyan nem viszik el azt is másik varrodába.36 A simatûzõ gépesek tehát mind „piaci pozíciójukat”, mind a termelékenyebb gépek kisajátításának esélyét tekintve a váltóblokkban vannak kedvezõbb helyzetben. Az anyablokkban – amelynek rekrutációs sajátosságai általában véve is intenzívebb járadékvadászatot eredményeznek – a létszámarányok ebben a munkakörben különösen kiélezett küzdelemre utalnak. Több szempontból az ellenkezõ végletnek tekinthetõ a fedõgépesek esete. A fedõgép az alsóruházatos korszak egyik jellemzõ, de nem sokra becsült gépe volt. Azóta is hurcolja magával ennek örökségét: az összes közül a fedõgépes mûveletek normái a legrosszabbak.37 A fedõsök relatív helyzete azért is kedvezõtlen, mert ez a géptípus teljesen kimaradt a korszerûsítésbõl. A fedõgépen dolgozóknak tehát kivétel nélkül a többi teleppel egyezõ feltételek mellett kell teljesíteniük a normát. Ennek ellenére nem páriák a munkaszervezetben, sõt a váltóblokk fedõsei a legjobban keresõ munkásnõk közé tartoznak. A fedõgépes „portfólió” egyik értékes összetevõje, hogy a munkakör technológiai és munkaszervezeti sajátosságai kitûnõen megfelelnek bizonyos preferenciáknak. A varrodában elõforduló mûvelettípusok közül – általános vélekedés szerint – a fedõzés a leginkább monoton munka. Telepünk dolgozóinak többsége ennél magasabb fokú változatosságra törekszik a munkájában, míg egyeseknek ez közömbös, vagy éppen arra törekednek, hogy állandóan ugyanazt csinálják. A fedõgép vonzerejéhez tartozik az is, hogy bizonyítási lehetõséget kínál az önbizalomhiányban szenvedõ munkásnõknek. Ha valaki a puszta föltevései vagy keserû tapasztalatai alapján képtelennek érzi magát például arra, hogy az igényesnek tartott simatûzõ gépen megállja a helyét, nem lesz nehéz meggyõzni

35 A blokkok létszámába és elemzésünkbe csak a három alapgéptípuson dolgozókat vettem bele. Rajtuk kívül még egy-két, kisegítõ tevékenységet végzõ munkás van a blokkokba beosztva, akik nem játszanak lényeges szerepet a munkaszervezet mûködésében. 36 Ennek érdekes következménye, hogy a fontosabb gépek hibáit azóta nem jelentik a központnak, nehogy azokat is végleg elvigyék. 37 Az elõzõ telepvezetõ ennek okairól így számolt be: „Ezen a gépen jellemzõ mûvelet volt például az alsónadrág derékgumizása, amit mindenki csukott szemmel is el tudott volna végezni. Akkor, tehát tizenöthúsz éve, beállt a gép egy normára, ami lényegében máig nem változott. Az volt ugyanis a szemlélet, hogy »az csak egy fedõzés«, holott az csupán az alsóruházatnál jelent gatyagumivarrást. A felsõruházatnál díszvarratról van szó, ami ugyanúgy látszik, mint a simatûzõs mûvelet, és bérben is nagyjából annak a kategóriája kellene hogy legyen. De egy régi normásnak más volt a véleménye.”

716

Bódis Lajos

a fedõgép elõnyeirõl.38 A fedõgép „portfóliójának” legértékesebb eleme az, hogy – a másik két géptípussal ellentétben – az ezen a gépen ülõk szinte mindig számíthatnak munkára. Ennek legszembetûnõbb oka, hogy blokkonként csak hárman vannak, ami feltehetõleg a fedõgépes munkák egykor kisebb aránya és a fedõzés ambivalens munkaszervezeti megítélése miatt alakult ki. Ugyanakkor ez a leghajtósabb munkakör: a néhány fedõstõl azt várják, hogy – a technológiai sorban az utolsó mûveletként – garantálják a határidõk betartását. A fedõsök kis száma tehát nem egyszerûen a monoton munka és az alacsony normák következménye, hanem „piacvédelem” is, ami pedig szükséges ahhoz, hogy a kedvezõtlen feltételek ellenére, ezeket a munkaköröket is be tudják tölteni. Ugyanaz a széria a néhány fedõsnek kétszer-háromszor annyi munkadarabot jelent, mint más, népesebb munkaköröknek. A nagyobb begyakorlottság következtében pedig a rossz normák mellett is felfutnak a százalékok. Ha tegyük fel, megalapozottabb normázásra térnének át, de nem nyúlnának hozzá a munkaköri arányokhoz, túl vonzóvá válna a fedõzés. Ha viszont csupán annyit tennének, hogy megnövelik a fedõs munkakörök számát – amire a kiszámíthatóság érdekében valószínûleg szükség volna –, túlzottan leértékelõdne.39 A két blokk fedõsei nem azonos módon hasznosítják gépük „portfólióját”. A váltóblokk három fedõse közül kettõnek rokkant férje helyett is keresnie kell, ezért szinte korlátlanul vállalnak fizetetlen túlórát. Ebbõl nem származik különösebb alkupozíció, hiszen mindenki tudja, hogy nem engedhetik meg maguknak, hogy visszafogják teljesítményüket. Egyikük munkaellátása ugyan szokatlanul stabil, ezt azonban a munkaszervezetben elfogadott más jövedelemelosztási szabályoknak köszönheti. Sajnálják családi problémái miatt, de félnek is tõle, mert ha nem jut munkához, kibírhatatlanná válik. Ilyenkor a vezetõk inkább adnak neki munkát, csak hogy ne kiabáljon. Az anyablokk fedõsei is feltûnõen összeférhetetlenek, náluk viszont ez azzal függ össze, hogy élvezik a „piacvédelem” áldásait, de nem hajlandók cserébe hajtani. Ennek ellenére mások sem pályáznak a helyükre, mert ebben a blokkban alig akad hajtós munkásnõ. A legkevésbé karakteres csoport a munkadarabok fõbb alkatrészeit (ujja, oldala) egymáshoz rögzítõ összevarrók. E géptípus nagy hagyományokra tekint vissza a vállalatnál, mivel már az alsóruházatos korszakban is dolgoztak vele, és a termékváltáskor éppen a jobb összevarrókból lettek a simatûzõ gépesek. Általában az összevarró gépen kezdik pályafutásukat a váltóblokkban betanuló fiatalok is. Úgy tartják, hogy az összevarrás a legkevésbé igényes mûveletfajta („összevarrni mindenki tud”), de részben el is túlozzák a kezdõk elõtt a többi gépen végzett munka nehézségét. Mivel a fiataloknak általában nincs is nagyon lehetõségük máshol gyakorlatot szerezni, könnyen „belátják”, hol a helyük. Az összevarró gép felé terelgetésük a törzsgárdához tartozók kontraszelekciója következtében a mûveletfajtában keletkezett kapacitáshiánnyal is magyarázható. Az összevarró mûveletekre megállapított normákat a varrodában „átlagosan jónak” minõsítik, 38 Néhány jellemzõ vélemény: „A fedõgép csak körbe megy.” „Csak ereszteni kell rá az anyagot.” „A fedõsöknek egyszerûbb volt, hogy csak varrnak, varrnak a végtelenségig.” A fedõgépen viszonylag könnyen szerezhetõ sikerélmény, ami azonban nem feltétlenül jelenti azt, hogy ezen a géptípuson valóban kevesebb ügyességre és begyakorlásra volna szükség, mint bármelyik másikon. A különbözõ gépeken való beválás ugyanis legalább annyira függ a munkaszervezettõl, mint a technológiától és az egyéni adottságoktól. A különbségtételnek alapvetõ jelentõsége van a varrodai pályafutás elején történõ gépválasztás, illetve a több gépen való munkavégzés képességének értelmezésében, amit késõbb tárgyalunk részletesen. 39 Elõfordul, hogy azért kerül veszélybe a határidõ teljesítése, mert a fedõsök jelentõs túlmunkával sem tudják elvégezni a rájuk háruló feladatokat. Az összevarrók ennek ellenére nem hajlandók átülni egy üresen álló fedõgépre, még ha nekik éppen nincs is munkájuk. Egyikük elmondta, hogy nem volna kifogása a fedõzés ellen, azonban a fedõsök „megölnék”, ha elvállalná a munkát. Efféle „piacvédelmi” okból bukott meg a varrodavezetõ terve, hogy a – technológiailag viszonylag független – fedõgépre állandó két mûszakot szervez.


717

nem egyszer hozzátéve, hogy ezzel az összevarrás túlértékelt, ugyanis legalul volna a helye. A részleges korszerûsítés során e géptípusnak – egyedülálló módon – minden egyes darabját felszerelték egy egyszerû, de hasznos kiegészítõvel.40 Ennek hatása a termelékenység növekedésére azonban valószínûleg meg sem közelíti az automata simatûzõ gépekét. Mint láttuk, az anyablokk legnagyobb munkaköri csoportja a hagyományos simatûzõ gépesek, akik éles küzdelmet vívnak egymással a nyilvánvaló járadékforrásért, a csekély számú automata gépért. A váltóblokk viszont összevarrókból van „túlnépesedve”, akiknek a járadékszerzési törekvései nehezebben azonosíthatók, de mindenképpen kevésbé elkeseredettek. E bizonytalan „piacokkal” rendelkezõ csoportok számára lényegében két lehetõség kínálkozik. Rendszerint közülük kerülnek ki azok a munkások, akik szükség esetén a ritkább mûveletekre szolgáló gépeken dolgoznak.41 Még elterjedtebb a „túlnépesedett” munkaköri csoportok tagjainak azon próbálkozása, hogy a szûkös munkafeladatokból maximális részesedésre tegyenek szert. A munkák egyenlõ elosztását pártoló közvélemény mellett azonban az efféle törekvés csak kerülõ úton érvényesíthetõ. Ennek lényege, hogy amikor a technológia a három nagy mûveletfajta eltérõ arányát kívánja meg, mint ami a munkaszervezeti pozíciókban „megmerevedett” – tehát valakiknek „át kell ülniük” a megszokott géptípusról egy másikra –, akkor egyesek ennek a végsõkig ellenállnak. Arra hivatkoznak, hogy – adottságok vagy begyakorlottság hiányában – más gépen „nem tudnának keresni”, és ez gyakran méltánylást is nyer. A varroda nagyon ritkán válik meg bárkitõl is, ezért az ügyetlenebb – vagy csupán makacsabb – munkások is számíthatnak egy minimális bérre,42 még ha egy tapodtat sem hajlandók mozdulni a megszokott gépükrõl. Így az átülésbõl származó teljesítmény-visszaesést az ügyesebb – vagy csupán kevésbé makacs – munkások kénytelenek elviselni, akik megszokott – rendszerint magasabb – bérüket csak fokozottabb hajtással vagy még úgy sem tudják elérni. Hivatkozások AOKI, M. [1984]: The cooperative game theory of the firm. Oxford University Press, London. BÓDIS LAJOS [1995]: A privatizáció munkaszervezeti hatásai egy hazai textilipari vállalat két üzemében. Kézirat, Budapest. BÓDIS LAJOS [1996]: Foglyok és dilemmák. Egy egyedi gépgyár munkaszervezetének és vezetésének néhány jellemzõje a privatizáció után. Kézirat, Budapest. CSONTOS LÁSZLÓ [1994]: Szempontok a privatizáció és a hierarchikus gazdasági szervezetek belsõ szerkezetének változásai közti összefüggések tanulmányozásához. Szociológiai Szemle, 4. sz. FOGARASSY GABRIELLA [1996]: Privatizáció banki irányítással. Közgazdasági Szemle, 9. sz. FOGARASSY GABRIELLA–SZÁNTÓ ZOLTÁN [1996]: Privatizáció és a nevetõ harmadik. Szociológiai Szemle, 2. sz. GRABHER, G.–STARK, D. [1996]: A szervezett sokféleség – evolúcióelmélet, hálózatelemzés és posztszocialista átalakulás. Közgazdasági Szemle, 9. sz. JANKY BÉLA [1996]: Övé a gyár – magadnak építed! Munkaszervezet és privatizáció. Szociológiai Szemle, 3–4. sz. WILLIAMSON, O. E. [1975]: Markets and Hierarchies. The Free Press, New York. WILLIAMSON, O. E. [1985]: The Economic Institutions of Capitalism. The Free Press, New York. 40

el.

Konkrétan szálelszívóval, amely a munka közben nagy mennyiségben keletkezõ textildarabkákat tünteti

41 Ezek között van olyan gép, amelyiken bárki szívesen dolgozik, mert olyan jó a normája, de olyan is, amelyik csak azok számára vonzó, akik valaha teljes munkaidõben dolgoztak rajta. 42 Kutatásunk idõszakában ennek összege havi 12 ezer forint körül volt.

Bódis Lajos Privatizáció, munkaszervezet és bérelosztási mechanizmusok egy nagyüzemi varrodában, I. rész

Recommend Documents