BINDINGNCF December 2013
ANGELIQUE KANSOUH
Email:
[email protected]
Telefoon: 010-4101658 optie 2 Bereikbaar op ma., di., do. en vrijdag vanaf 9.30 uur tot en met 13.30 uur
Adres: Strevelsweg 700/305 3083 AS Rotterdam
Inhoudsopgave 0.
Voorwoord
3
1.
Opleiding in plaats van niveautest
4
2.
Enquête over invoering rijksmobiliteitskaart
6
3.
Groepsfuncties handhaven
8
4.
Medewerker krijgt rechtstreeks toegang tot de bedrijfsarts 11
5.
Wist je dat?
2
13
0. Inleiding Beste NCF kaderleden, MZ-‐ers en geïnteresseerden, We staan aan de vooravond van een nieuw jaar en aan de vooravond van 125 jaar NCF. In het nieuwe jaar zal je hier meer over vernemen. Lees ook de Bondig die rond 20 december op je (digitale) deurmat valt. De agenda van de NCF voor 2014 vind je op de website: zie http://www.ncf.nl/agenda De feestdagen zijn in aantocht. Warm en dichtbij. Dus tijd voor bezinning, terugblikken en vooruitkijken, familie en warmte. Ook voor de NCF-‐kantoormedewerkers. Het bondskantoor zal in de periode van 24 december t/m 3 januari 2014 zijn gesloten. Meer info: zie de Bondig. We wensen jullie allen alvast een heel gelukkig en mooi nieuw jaar toe. De kantoororganisatie NCF Angelique Kansouh, Margreet Mook, Sabrina Watson, Marianne Wendt
3
1. Opleiding in plaats van een niveautest Binnen de Belastingdienst hebben medewerkers altijd veel opleidings-‐ en loopbaanmogelijkheden gehad. Daarbij werd onder meer gebruik gemaakt van een niveautest. Er doen zich twee problemen voor met de niveautest. Ten eerste het politieke belang van ITI en de directe inzetbaarheid: er zijn momenteel veel snel inzetbare gegadigden voor vacatures, zodat mensen die een niveautest hebben gedaan toch niet voor een gesprek worden uitgenodigd. Omdat ITI een succes moet worden (anders zal de politiek nooit meer extra geld ter beschikking stellen om daarmee meer belastinginkomsten te kunnen genereren) worden nieuwe medewerkers geselecteerd die direct inzetbaar zijn. Het gevolg van dit beleid is dat medewerkers met een niveautest niet in aanmerking komen voor deze vacatures omdat zij niet direct inzetbaar zijn. In de tweede plaats worden er momenteel meer marktconforme opleidingen aangeboden met eigen toelatingseisen die niet overeenkomen met (de uitslag van) de niveautest. Het eerste punt zal zich waarschijnlijk op termijn vanzelf oplossen als in de toekomst de arbeidsmarkt krapper wordt. Het tweede punt is meer structureel van aard. Elke opleiding kent zijn eigen ingangseisen en een positieve uitslag van een niveautest voldoet vaak niet aan de ingangseisen van de opleiding. De mogelijkheden die het oude beleid, met de niveautest, bood om medewerkers naar een hoger niveau te tillen, wil de NCF graag behouden. Maar tevens erkent de NCF de twee bovenstaande problemen. Daarom is afgesproken om de niveautest alleen af te schaffen indien medewerkers die een opleiding voor een nieuwe functie willen volgen en aan de kwalificatie-‐eisen van de externe opleidingsinstelling voldoen, in tijd en geld worden gefaciliteerd om de opleiding te volgen. Na afronding van de opleiding verkeren betrokkenen dan in een gelijkwaardige situatie als nu andere sollicitanten en zijn ze ook direct volledig inzetbaar. Op die manier wordt maximaal ingezet op ontwikkeling voor medewerkers. Het is ook niet nodig om, zoals in het verleden, medewerkers een functie in het vooruitzicht te stellen indien ze slagen voor de opleiding. Uit het MLTP blijkt dat naar verwachting ieder jaar 1000 medewerkers vervangen moeten worden. Er zullen dus vanaf nu continu vacatures beschikbaar zijn binnen de belastingdienst.
4
Op dit moment zijn we aan het nadenken hoe we dit recht op een opleiding kunnen invullen. Hierbij wordt gedacht aan de volgende onderdelen: • Het geldt alleen voor verticale mobiliteit. • Het geldt alleen voor medewerkers die aantoonbaar op een hoger niveau kunnen functioneren. Dit blijkt uit het voldoen aan de toelatingseisen voor de desbetreffende opleiding. • De opleiding krijg je vóór selecteren, in plaats van een opleiding na selecteren (zoals nu het geval is). • Zijn er al andere medewerkers in het team die een opleiding volgen? Indien te veel medewerkers in een team een opleiding volgen, kan het zijn dat gegadigde nog even moet wachten. • Is er nog voldoende opleidingsbudget? Zo niet dan komt de gegadigde een jaar later wel als eerste aan de buurt voor een opleiding. Het is de bedoeling dat in het GOBD van maart 2014 een uitgewerkt voorstel komt over dit ‘recht op opleiding’ dat in de plaats komt van de niveautest.
5
2. Enquête over invoering Rijksmobiliteitskaart Rijksbreed wordt voor woon-‐/werkverkeer en dienstreizen de mobiliteitskaart ingevoerd in 2014. In het begin start elke medewerker met een mobiliteitskaart 2e klasse op basis van ‘betalen naar gebruik’. Blijkt periodiek dat een abonnement efficiënter is, dan krijgt de medewerker een abonnement. De invoering van de Rijksmobiliteitskaart heeft individuele gevolgen voor de medewerkers. Hierover is met de medezeggenschap gesproken maar niet met de rijksvakbonden. Daarom hebben de vakbonden dit nu aangekaart in het Sector Overleg Rijk (SOR). Want wat zijn dan de individuele gevolgen? Is er sprake van verworven rechten? En waarom zijn de bonden te laat geïnformeerd over de invoering waardoor we nu pas met de personele gevolgen worden geconfronteerd? Medewerkers die nu een abonnement hebben, verliezen de voordelen van een dergelijk abonnement als zij straks met de mobiliteitskaart alleen de zakelijke reiskosten en het daadwerkelijk woon-‐werkverkeer vergoed krijgen. Het huidige (traject) abonnement faciliteert kosteloos reizen op het bepaalde traject. Ook gezinsleden kunnen nu vaak m et aantrekkelijke korting meereizen. Daarnaast kan e de medewerker het OV-‐bewijs 2 klasse laten e opwaarderen naar 1 klasse via IKAP. Ook het jaartraject kan worden opgewaardeerd naar een OV-‐jaarkaart. In beide gevallen kan de medewerker een belastingvrije vergoeding via IKAP krijgen voor de gemaakte kosten. Wat vindt de rijkswerkgever: • Het bestaande recht voor het woon-‐werkverkeer is volgens het Verplaatsingskostenbesluit “een reiskostenvergoeding of een ter beschikking gesteld vervoersbewijs”. BZK voldoet hieraan. Aan de aard van de regelgeving wijzigt niets. Alleen de wijze waarop op dit moment wordt voldaan aan de regelgeving, levert voordelen op voor medewerkers. Voor de werkgever echter voorziet de Mobiliteitskaart Rijk in een efficiëntere en goedkopere uitvoering van de regelgeving dan de huidige vervoersbewijzen. • Volgens BZK zijn de individuele negatieve gevolgen voor medewerkers door het vervallen van het voordeel veroorzaakt door de aard van de vervoerskaart niet bekend en kunnen die ook niet ingeschat worden.
6
Wat vindt de NCF: • Zorg eerst dat duidelijk is welke individuele negatieve gevolgen door de invoering van de Mobiliteitskaart er voor medewerkers kunnen zijn, alvorens je tot invoering overgaat. • Indien er duidelijk afspraken zijn gemaakt tussen medewerker/leidinggevende die afwijken van het Verplaatsingskostenbesluit (bijvoorbeeld 1e klasse i.p.v. 2e klasse reizen in verband met medische redenen) dan is dit in ieder geval een verworven recht en moet de medewerker dit recht behouden. • De NCF meent dat rekening moet worden gehouden met de wijze waarop medewerkers de verslechtering ervaren. De NCF houdt daarom een enquête onder haar leden om te inventariseren welk nadeel leden ondervinden van de mobiliteitskaart en om te weten hoe onze leden denken over het standpunt van de werkgever dat zij het nadeel niet willen compenseren omdat dit geen rechtspositioneel gevolg is.
7
3. Groepsfuncties handhaven De Ministerraad besloot 4 jaar geleden tot invoering van 1 functiegebouw voor alle rijksambtenaren. Hierdoor zou uniformiteit ontstaan tussen hetzelfde soort functies bij de verschillende ministeries. De Belastingdienst is de enige organisatie binnen de rijksoverheid waar wordt gewerkt met groepsfuncties. De NCF overlegt met BZK als rijkswerkgever over hoe hiermee moet worden omgegaan nu men rijksbreed overgaat tot invoering van 1 functiegebouw. Tot nu toe is hierover geen overeenstemming. Wat is nu dit “functiegebouw Rijk”? Binnen het rijk moet iedereen dezelfde taal gaan gebruiken voor een functie. Zo is bijvoorbeeld iedereen die beleid maakt op niveau van schaal 11 een beleidsmedewerker, iemand in schaal 14 een coördinerend beleidsmedewerker, en in schaal 16 ben je een strategisch beleidsontwikkelaar. Zodoende kom je van 30.000 traditionele functiebeschrijvingen uit op zo’n 52 resultaatgerichte functieprofielen. In de CAO 2007-‐2010 is de afspraak gemaakt te w erken aan 1 functiegebouw Rijk. Het Functiegebouw Rijk kent 8 functiefamilies. Elke functiefamilie kent 3 of meer functiegroepen. Voor elke functiegroep zijn er functieprofielen opgesteld. Deze functieprofielen bestaan uit een kernprofiel en een kwaliteiten/kvc-‐profiel (kvc=kennis vaardigheden competenties). Zijn de verschillen niet duidelijk? Dan worden de kvc-‐profielen uitgebreid met werkvelden. Maar hoe is nu het verschil in functie zichtbaar als je werkt met generieke profielen? Naast de kernprofielen zijn er ook kwaliteitenprofielen: informatie over het rugzakje aan gewenste kennis, vaardigheden, ervaring en competenties die medewerkers moeten hebben. Wat is het verschil met het huidige FIF (Functie Informatie Formulier)? In de loop der tijd doen zich allerlei werkwijzigingen voor. De daadwerkelijke werkzaamheden en het FIF lopen dan uit elkaar. In de nieuwe situatie vindt er een jaarlijkse herijking plaats van de werkafspraken. Er is dus een jaarlijks toetsingsmoment. Wel ligt er een belangrijke taak bij de leidinggevende. Contact medewerker en leidinggevende Over de individuele werkafspraken wordt jaarlijks tussen leidinggevende en medewerker een gesprek gevoerd. Werkafspraken worden in onderling overleg vastgesteld. Lukt dit onverhoopt niet, dan volgt een besluit door de leidinggevende dat vatbaar is voor bezwaar en beroep.
8
Hoe zit het met de groepsfuncties? Hoe verhouden deze functies zich tot het Functiegebouw rijk? Bij de Belastingdienst zijn ongeveer 19.600 medewerkers werkzaam in groepsfuncties. Deze groepsfuncties zijn destijds ontstaan zodat de Belastingdienst medewerkers voor langere tijd kon binden en loopbaanvooruitzichten kon aanbieden. Hieraan zijn vervolgens ook salarisschalen gekoppeld aan de groepsfuncties B, C, D, E, F en I. Voor de werkgever heeft dit systeem het voordeel dat de medewerkers binnen een bepaalde range alle soorten werk moeten doen, ook als dat niet in een eerdere functiebeschrijving staat vermeld. Juist vanwege deze bestaande groepsfuncties, die alleen bij de Belastingdienst bestaan, is een speciale werkgroep in opdracht van het Sectoroverleg Rijk (SOR) opgericht om de voor-‐ en nadelen hiervan te onderzoeken bij de implementatie van het Functiegebouw Rijk bij de Belastingdienst. Deze SOR-‐werkgroep, samengesteld uit afgevaardigden van de werkgever en van de centrales, heeft een notitie opgesteld waarin een overzicht van de achtergronden, ervaring, kwantitatieve gegevens en de voor-‐ en nadelen voor de werkgever en werknemers van het systeem van de groepsfuncties op een rij zijn gezet. De notitie leidt tot drie mogelijke inpassingsvarianten: 1. Groepsfuncties in de praktijk beter uitvoeren (voorkeur van de bonden) 2. Volledig invoeren van het Functiegebouw Rijk (voorkeur van de werkgever) 3. Groepsfunctiebeschrijvingen inpassen in het Functiegebouw Rijk (acceptabel compromis vanuit bonden, maar onacceptabel voor de werkgever). Hoe staan we nu, december 2013= In het SOR van 31 oktober jl. is door de rijkswerkgever besloten om een voorstel te doen om bij de Belastingdienst te kiezen voor volledige invoering van het Functiegebouw Rijk. De twee grootste bezwaren van de bonden voor invoering van het Functiegebouw Rijk zijn dat 1. de medewerker bij normaal functioneren niet overgaat naar een volgende schaal, zoals nu bij groepsfuncties het geval is, maar moet solliciteren. 2. Dit betekent dat het werk op het hogere schaalniveau beschikbaar moet zijn en dat de medewerker moet concurreren met meerdere gegadigden. De uitkomst zal dus zijn dat niet alle medewerkers in de volgende schaal van de groepsfunctie terecht komen en daarmee het perspectief verliezen op groei.
9
Om deze reden stelt de werkgever overgangsrecht voor de huidige medewerkers voor. Dit voorstel komt er kort gezegd op neer dat zittende medewerkers in groepsfuncties geen financiële achteruitgang ondervinden en het huidige uitzicht op doorloop tot het maximumsalaris in hun groepsfuncties behouden. Dit overgangsrecht is van toepassing tot het moment dat de medewerker de dienst verlaat of na sollicitatie in een andere groepsfunctie wordt benoemd. Het voorstel van de rijkswerkgever is door de bonden niet geaccepteerd. De bonden hebben naast het compromisvoorstel vanuit de werkgroep ook nog een nieuwe optie aangeboden om uit een dreigende impasse te blijven. Beide voorstellen zijn door de rijkswerkgever formeel afgewezen. Vandaar dat de bonden hebben aangegeven terug te gaan naar hun leden om het voorstel aldaar te bespreken. Dit is de afgelopen weken door alle vier de bonden, elk op eigen wijze, gedaan. In het SOR van 25 november jl. hebben de bonden unaniem teruggekoppeld dat het voorstel ook door de leden is afgewezen. Daarbij is het signaal van de leden van de vakbonden duidelijk: • ga niet tornen aan de huidige perspectieven op groei en ontwikkeling binnen groepsfuncties; • de nadelen van invoering van het Functiegebouw Rijk zijn vele malen groter dan de voordelen; • bied ook de toekomstige medewerkers een duidelijk loopbaanperspectief; • voorkom dat binnen één Belastingdienst verschillende rechtsposities naast elkaar gaan gelden voor zittende en nieuwe medewerkers waardoor onnodige spanningen op de werkvloer gaan ontstaan; • met een jarenlange nullijn is een nog verdere aantasting van de rechtspositie onacceptabel; • met de huidige beweging bij Belastingen en de sluitingen van kantoren valt deze ingreep voor de zittende medewerkers extra zwaar; • ga werken aan goede uitvoering van het systeem groepsfuncties en een effectief beoordelingsbeleid. Hoe verder? De rijkswerkgever heeft aangegeven zich te beraden en uiteraard houden wij jullie op de hoogte van de reactie van de werkgever en het vervolg. Kortom: wordt vervolgd. 10
4. Medewerker krijgt rechtstreeks toegang tot de bedrijfsarts Begin dit jaar heeft de NCF aanbevelingen gedaan over het Eigen regiemodel. Wat wij als bond onder meer vinden tref je hieronder aan. Voorkomen dat leidinggevende op stoel van de bedrijfsarts gaat zitten Het Eigen regiemodel bij de Belastingdienst gaat ervan uit dat de leidinggevende bepaalt of het nodig is dat de bedrijfsarts om advies gevraagd wordt. Om situaties te voorkomen dat een leidinggevende op de stoel van de arts gaat zitten, is het van belang dat de medewerker onafhankelijke toegang tot de bedrijfsarts heeft. De medewerker kan dan met de bedrijfsarts in gesprek over zijn gezondheid en inzetbaarheid en het advies van de bedrijfsarts in overweging nemen. Het geeft ook de mogelijkheid tot het voorkomen van escalatie van een conflict. Vrije toegang tot bedrijfsarts vormt knelpunt Bij de Belastingdienst is aangegeven dat dit kan via het Arbo-‐spreekuur -‐ maar daar blijkt slechts incidenteel een bedrijfsarts aanwezig te zijn -‐ en via een (vertrouwelijke) aanvraag bij het team Arbeid en Gezondheid die de bestellingen voor de bedrijfsarts regelt. Dit laatste blijkt echter onbekend te zijn bij de medewerker. Dat is ook niet verwonderlijk als dit niet (duidelijk) wordt gecommuniceerd. Uit recent onderzoek blijkt ook dat o.a. de mate waarin er sprake is van vrije toegang tot de bedrijfsarts en de onbekendheid met de toegankelijkheid van de bedrijfsarts een knelpunt vormt voor medewerkers. Zaak dus om dit helder te regelen voor medewerkers. Resultaat bespreking dienstleiding: de NCF heeft de toegankelijkheid van de bedrijfsarts voor de medewerker met de dienstleiding besproken. De medewerker krijgt rechtstreeks toegang tot de bedrijfsarts. Ook zonder ziek te zijn en zonder aan te geven of medeweten van hun leidinggevende kan je op gesprek bij de bedrijfsarts. Een medewerker kan (bij het ontbreken van een secretariaat van een arbodienst) via het team Arbeid en Gezondheid (A&G) zelf een afspraak inplannen.
11
Eenduidige procedures en rolverdeling/bevoegdheden De uitvoering van het Eigen regiemodel verschilt sterk per dienstonderdeel. De teams A&G bestaan uit medewerkers vanuit verschillende organisaties en onderdelen die een team moeten vormen. Dat functioneert wisselend. De teams vallen formeel rechtstreeks onder het MT om onafhankelijkheid te waarborgen, maar in praktijk vallen ze vaak onder het bedrijfsbureau of een ander onderdeel, wat de regelvrijheid en onafhankelijkheid wel beperkt. Wat zijn de bevoegdheden van de verschillende actoren? Als een leidinggevende twijfelt aan een ziekmelding laat hij die dan controleren? Neemt hij dan contact op met de bedrijfsarts? De probleemsituaties spelen zich vooral af bij psychische klachten (moeilijk in te schatten) of bij opdoemende (medische) klachten bij een conflictsituatie. De NCF vindt dat procedures en rolverdeling/bevoegdheden helder en duidelijk moeten zijn vastgelegd. We vinden dat er een medische beoordeling van de bedrijfsarts moet worden ingewonnen als er twijfel is over de ziekmelding/ziekte. De leidinggevende kan zonder die beoordeling geen ziekmelding weigeren. Resultaat bespreking dienstleiding: de rol van management/direct leidinggevende is in het huidige PUB (voorheen RPVB) onderbelicht. In de nieuwe versie van het PUB zal bij het onderdeel Verzuim en Herstel t.a.v. ziekteregistratie en verzuimbegeleiding een nadere toelichting worden opgenomen. Het ziekteverzuimprotocol zelf moet ook tegen het licht worden gehouden. Hier zullen bonden zich samen met COR en dienstleiding over gaan buigen. Strijd met de wet bij verstrekking gegevens zieke werknemers Er dient te worden gewaarborgd dat medische gegevens die niet nodig zijn voor de re-‐integratie of begeleiding, niet aan de werkgever worden verstrekt. Medische gegevens zijn gevoelige gegevens en voor het verwerken daarvan gelden, op grond van de Wet Bescherming Persoonsgegevens, extra wettelijke eisen. Een werkgever mag in het kader van de verzuimbegeleiding van zieke werknemers een beperkt aantal noodzakelijke medische persoonsgegevens verwerken. Dit betreft onder meer gegevens over de verwachte duur van het verzuim en de mate waarin een werknemer arbeidsongeschikt is. Een verzuimbedrijf dat de verzuimbegeleiding uitvoert voor de werkgever mag in beginsel ook alleen deze beperkte set medische gegevens verwerken en verstrekken aan de werkgever. De OR kan een rol spelen bij de handhaving. Resultaat bespreking dienstleiding: Op het Rijksportaal zal een toelichting worden geplaatst betreffende het beheer van de ziekteverzuimgegevens.
12
5. Wist je dat? Dat onze Individuele Belangenbehartigers (B-‐ers) op 16 januari een workshop krijgen over “Van Werk Naar Werk beleid en arbeidsmarkt/mobiliteit? Hierdoor kunnen ze de NCF-‐leden nog beter helpen bij vragen over mobiliteit, stimuleringspremie, omzetting van de stimuleringspremie in buitengewoon verlof, ontslag op eigen verzoek, remplacantenregeling, etc. Leden kunnen bijvoorbeeld vragen stellen aan de NCF Individuele Belangenbehartigers over de financiële impact op hun persoonlijke situatie wanneer ze gebruik maken van het Van Werk Naar Werk (VWNW)-‐beleid. Of vragen hebben over vervroegd uittreden en het effect daarvan op het ABP-‐ pensioen. Wil je meer werk maken van je werk? Kijk dan eens bij de trainingen van het A&O Fonds Rijk op www.aofondsrijk.nl. Zoals een training over “Ontdek je persoonlijke missie”, “werkdruk”, “het effectieve functioneringsgesprek", "scholingsregeling Blik Vooruit”, “Job crafting/Sleutel aan je werk”. Let op: sommige trainingen starten al in januari dus kijk snel.
13
Dat de verhoging in het salaris van 2% in 2014 GEEN gevolg is van CAO onderhandelingen, maar van de versobering in de pensioenopbouw vanaf 2014? Per 01-‐01-‐2014 versobert de pensioenopbouw als gevolg van wettelijke fiscale maatregelen. Hierdoor bouwen actieve deelnemers vanaf 2014 per jaar minder pensioen op. Door deze verplichte wettelijke versobering van de pensioenopbouw daalt de (kostendekkende) pensioenpremie. Zie ook www.ncf.nl onder thema pensioen. Wist je dat er in 2014 geen geld is gereserveerd voor loonontwikkeling? Wel is er sprake van een loonsombenadering en niet van een nullijn. Dit houdt in dat secundaire arbeidsvoorwaarden voor loon kunnen worden gewisseld. Kortom: je moet eerst iets inleveren (secundaire arbeidsvoorwaarden) om er een loonsverhoging voor terug te kunnen krijgen. Wist je dat het inruilen van een soort van PAS-‐regeling ter bekostiging van een loonsverhoging een onderdeel is van het recent afgesloten onderwijsakkoord? Binnen de rijksector zijn de NCF en de andere bonden van mening dat de PAS-‐regeling bijdraagt aan het langer op een gezonde manier kunnen doorwerken. Aangezien medewerkers steeds langer moeten doorwerken als gevolg van de ophoging van de AOW-‐leeftijd zien wij juist aanleiding om de regeling uit te breiden. Op dit moment wordt er echter niet onderhandeld over de cao rijk aangezien de rijkswerkgever nog steeds geen loonsverhoging wil overeenkomen. De NCF en de andere bonden zijn overigens ook niet bereid om de PAS-‐regeling in te leveren ter bekostiging van een loonsverhoging. Dat je lid kan worden van een bond die in 2014 zijn 125 jarig bestaan viert? Doen! We zijn altijd warm en dichtbij. Voor meer info en aanmelden www.ncf.nl
14
