Bijlage 2 bij ledenbrief U200800330 Handreiking re-integratieplan bij dreigende werkloosheid
1. Inleiding LOGA-partijen willen de gemeenten en medewerkers met deze handreiking ondersteunen bij het opstellen van een re-integratieplan. Het re-integratieplan is bedoeld voor de medewerker die ontslag aangezegd krijgt wegens reorganisatie of wegens onbekwaamheid/ ongeschiktheid en die recht heeft op een re-integratiefase. Tijdens de re-integratiefase staat de begeleiding van de medewerker naar een andere baan centraal. Het re-integratieplan is het middel om dit doel te bereiken. De handreiking licht de verschillende inhoudelijke en organisatorische aspecten toe die van belang zijn bij het opstellen van een individueel re-integratieplan. Deze handreiking is geschreven voor de personen die binnen de gemeente verantwoordelijk zijn voor de opstelling en de uitvoering van een reintegratieplan (denk aan de P&O-medewerker, de re-integratiecoördinator en de leidinggevende). Eerst volgt een algemene toelichting op het re-integratieplan. In paragraaf 3 is informatie opgenomen over de verschillende re-integratiemiddelen die ingezet kunnen worden. De paragrafen 4 en 5 gaan over het betrekken van externe partijen bij de uitvoering van de afspraken uit het re-integratieplan. Paragraaf 6 geeft informatie over de te maken procesafspraken met de medewerker. In de bijlage is informatie opgenomen voor de medewerker over de nieuwe regeling bij dreigende werkloosheid. 2. Algemeen Re-integratie centraal Met de re-integratiefase (en het daarbij verplicht gestelde re-integratieplan) wordt een nieuwe manier van werken geïntroduceerd voor gemeenten en hun medewerkers. De re-integratie staat centraal in plaats van de terugval op een uitkering. Tijdens de re-integratiefase doen zowel werkgever als medewerker al hetgeen redelijkerwijs mogelijk is om een nieuwe functie of werkkring te vinden en te voorkomen dat de medewerker aangewezen raakt op een uitkering. Deze nieuwe manier van werken borduurt eigenlijk voort op de toegenomen verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers voor de re-integratie bij (dreigende) werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid. Doel van deze toegenomen verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers is ook het voorkomen dat de werknemer moet terugvallen op een uitkering. Bij dreigende werkloosheid is de overheidswerkgever overigens nu al wettelijk verplicht de re-integratie van de 1
medewerker ter hand te nemen voorafgaand aan het ontslag en na het ontslag gedurende de periode dat de medewerker recht heeft op WW (zie artikel 72a, eerste lid, WW). De afspraken uit de CAO sluiten aan bij deze wettelijke verplichting. Het re-integratieplan Het re-integratieplan is bedoeld voor de medewerker die ontslag aangezegd krijgt wegens reorganisatie of wegens onbekwaamheid/ ongeschiktheid en die recht heeft op een re-integratiefase. 1
Artikel 72a, eerste lid, aanhef, onder b, WW bepaalt dat de overheidswerkgever tot taak heeft de inschakeling in de arbeid te bevorderen van een overheidswerknemer die kan aantonen dat de dienstbetrekking binnen vier maanden zal eindigen en van wie naar het oordeel van de CWI redelijkerwijs valt aan te nemen dat hij recht zal hebben op een uitkering.
1
In het re-integratieplan worden re-integratiemiddelen afgesproken met als doel de medewerker zo goed en zo snel mogelijk te begeleiden naar een nieuwe baan. De medewerker heeft recht op een optimale ondersteuning door de werkgever. De concrete invulling hiervan vereist maatwerk per individuele medewerker. De activiteiten in het re-integratieplan moeten in samenhang worden gezien met de activiteiten die worden ingezet vanuit het gemeentelijke loopbaan-, opleidings- en mobiliteitsbeleid. Bepaalde activiteiten zullen immers al eerder zijn ingezet . Denk bijvoorbeeld aan de afspraken die met de medewerker worden gemaakt in het persoonlijk opleidingsplan (POP). Het re-integratieplan wordt zo spoedig mogelijk maar in ieder geval binnen één maand na aanvang van de re-integratiefase opgesteld. De re-integratiefase begint op de eerste werkdag na verzending of overhandiging van het ontslagbesluit. Het is zinvol om te beginnen met het opstellen van het reïntegratieplan, zodra duidelijk is dat de ambtenaar ontslagen gaat worden op grond van artikel 8:3 of artikel 8:6 en daarmee dus niet te wachten tot het ontslagbesluit genomen is. Gemeente noch ambtenaar zijn hiertoe overigens verplicht. Medewerking van beide partijen kan echter de mogelijkheden op het vinden van een baan bespoedigen en dus de kans op het voorkomen van werkloosheid vergroten.
De invulling van het re-integratieplan De werkgever en de medewerker bespreken samen de invulling van het re-integratieplan. In geval van ontslag wegens reorganisatie moet rekening worden gehouden met eventuele afspraken over de reintegratie die in het lokale sociaal plan of sociaal statuut zijn opgenomen: indien binnen de gemeente ruimere afspraken gelden, dan prevaleren deze ruimere lokale afspraken boven de landelijke regeling. Het is belangrijk dat de werkgever en de medewerker het samen eens zijn over de afspraken in het reintegratieplan omdat zo het doel (ander werk) sneller kan worden bereikt. Als de medewerker en de werkgever het onverhoopt niet eens zijn met elkaar, dan heeft de werkgever uiteindelijk de bevoegdheid de (bepaalde) instrumenten of procesafspraken eenzijdig vast te stellen in het reintegratieplan. De werkgever neemt in dat geval een voorgenomen besluit over de afspraken. Tegelijkertijd stelt de werkgever de medewerker in de gelegenheid zijn zienswijze bekend te maken (zie artikel 4:8 van de Algemene wet bestuursrecht). Zo kan de werkgever kennis nemen van de bezwaren die bij de medewerker leven. De werkgever neemt hierna een besluit waartegen de medewerker bezwaar kan indienen. Een ingediend bezwaar schort de afspraken uit het plan echter niet op. Zowel de medewerker als de werkgever moet meewerken aan de uitvoering van het reintgratieplan . Re-integratie inspanning voorafgaand aan het ontslag, maar vaak ook daarna De re-integratiefase beoogt de medewerker zo goed en zo snel mogelijk te begeleiden naar ander werk zodat werkloosheid van de medewerker wordt voorkomen. Mochten de re-integratie inspanningen tijdens de re-integratiefase onverhoopt toch niet leiden tot een nieuwe functie voor de 2 medewerker, dan vindt ontslag plaats. De medewerker kan na het ontslag in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Als dit het geval is, blijft de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van de ex-medewerker. Dit is geregeld in artikel 72a WW. De ex-medewerker moet meewerken aan de re-
2
De re-integratiefase kan eventueel op verzoek van de medewerker worden verlengd door onbetaald verlof. Tijdens de periode van onbetaald verlof kan de medewerker zijn levenslooptegoed aanspreken. Het doel van de verlenging is de medewerker nog een kans te geven om van werk naar werk over te stappen. De verlenging geldt voor maximaal 12 maanden. Over de eventuele voortzetting van de afspraken uit het reintegratieplan maken de werkgever en de medewerker afspraken.
2
integratie. Dit betekent dat de afspraken uit het re-integratieplan –al dan niet in gewijzigde vorm- ook na het ontslag voortgezet kunnen worden. 3. Inzet van re-integratie-instrumenten De werkgever bekijkt samen met de medewerker welke middelen het beste ingezet kunnen worden tijdens de re-integratiefase. Hierbij wordt de duur van de re-integratiefase afgezet tegen het te verwachten effect van de verschillende instrumenten. In het re-integratieplan worden de gekozen re-integratie-instrumenten uiteindelijk beschreven. Hieronder staan in chronologische volgorde de verschillende mogelijke instrumenten die opgenomen kunnen worden in het re-integratieplan. Arbeidsmarktprofiel Als vertrekpunt voor de in te zetten re-integratie-instrumenten kan de medewerker een arbeidsmarktprofiel opstellen. Een arbeidsmarktprofiel is een persoonlijk, professioneel profiel van de medewerker. Dit profiel bestaat uit verschillende aspecten zoals: de (gevolgde) opleidingen, werkervaring, competenties, eigenschappen, motivatie en ambities. De werkgever bespreekt met de medewerker welke van de onderstaande aspecten aan bod moeten komen in het arbeidsmarktprofiel. Opleiding en werkervaring De medewerker brengt zijn gevolgde opleidingen en de opgedane werkervaring in kaart. Motivatie en competenties De medewerker brengt zijn (professionele) motivatie in kaart. Op de website van het CWI is een vragenlijst te vinden waarmee de medewerker kan testen over welke zogenaamde werkwaarden hij beschikt (zie www.werk.nl). Daarnaast kan het zinvol zijn aandacht te besteden aan de competenties van de medewerker. Competenties zijn persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden die nodig zijn om bepaalde functies goed te kunnen uitoefenen. Op de website van het CWI is informatie te vinden over competenties (www.werk.nl). Ook kan de procedure Erkenning Verworven Competenties (EVC) worden gevolgd. Met EVC wordt de erkenning, waardering en verdere ontwikkeling beoogd van wat een individu heeft geleerd in elke mogelijke leeromgeving: in omgevingen zoals op school of thuis. Een EVC-procedure bestaat uit twee onderdelen: a. een inhoudelijk deel: het proces van het inzichtelijk maken en toetsen van verworven competenties; b. een formeel deel: het proces van formele erkenning van verworven competenties in de vorm van het verlenen van vrijstellingen, certificaten of diploma’s. Meer informatie over EVC is te vinden op: www.kenniscentrumevc.nl. Gewenste functie(s) De medewerker maakt duidelijk in welke functie(s) hij aan de slag wil. Het doel van de reintegratiefase is immers het zo snel mogelijk vinden van een nieuwe functie of werkkring/baan voor de medewerker. De werkgever en medewerker bespreken of de ambitie van de medewerker haalbaar is aan de hand van de door hem gevolgde opleidingen, werkervaring, competenties, persoonlijke eigenschappen en motivatie.
3
Als de medewerker niet precies weet in wat voor soort functie hij aan de slag wil, kan hij op de website van het CWI een interessevragenlijst invullen. Deze vragenlijst helpt de medewerker met het beantwoorden van de vraag wat hij wil (www.werk.nl). Ook kan een loopbaanadviseur of een beroepskeuzetest uitkomst bieden. Er zijn diverse mogelijkheden om een beroepskeuzetest af te leggen. Op het internet zijn veel beroepskeuzetesten beschikbaar (gratis of betaald). Het is ook mogelijk te kiezen voor een beroepskeuzetest die wordt afgenomen door een (externe) professional. Soms moet de medewerker eerst nog een (vervolg)opleiding volgen voordat hij geschikt is voor de gewenste functie. De werkgever bespreekt dan met de medewerker of de ambitie van de medewerker haalbaar en wenselijk is (zie het kopje ‘Opleiding/scholing). Er zijn verschillende constructies mogelijk die de zoektocht naar een nieuwe baan kunnen bespoedigen. Deze constructies zijn: een duaal leertraject, een stage, een proefplaatsing of een detachering. Deze worden verderop nader toegelicht. In het re-integratieplan kan een termijn worden opgenomen die de medewerker mag aanhouden voor zijn zoektocht naar de gewenste functie. Als de medewerker binnen die termijn geen nieuwe baan heeft gevonden, dan worden de zoekcriteria verruimd. Als de medewerker binnen die termijn geen nieuwe baan heeft gevonden, dan worden de zoekcriteria verruimd. Op grond van jurisprudentie kan dat, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, betekenen dat de ambtenaar na verloop van tijd een functie moet aanvaarden, waaraan een salaris is verbonden van maximaal 2 schalen lager. Bij ontslag wegens reorganisatie gelden de (ruimere) afspraken die in een sociaal plan, sociaal statuut of een vergelijkbare lokale regeling zijn opgenomen. In het re-integratieplan wordt ook het geografische zoekgebied vastgesteld. Hierbij wordt rekening gehouden met de woonplaats van betrokkene. Naarmate de zoektocht naar de andere baan langer duurt, kan het geografische zoekgebied worden verruimd. Opstellen portfolio De medewerker kan een eigen portfolio opstellen. Een portfolio is een uitgebreide map waarin de medewerker kan laten zien welke opleiding, ervaring en competenties hij heeft. Waar nodig kan de werkgever behulpzaam zijn bij het opstellen van de portfolio. Afspraken sollicitatie-activiteiten De werkgever spreekt met de medewerker af dat de medewerker zich binnen 2 weken na aanvang van de re-integratiefase als werkzoekende inschrijft bij het CWI, uitzendbureaus en bij werving- en selectiebureaus. Indien de re-integratiefase langer duurt dan 4 maanden is inschrijving bij het CWI mogelijk vanaf vier maanden voordat het ontslag ingaat. Als de medewerker naar CWI gaat om zich in te schrijven als werkzoekende, ontvangt deze van CWI een bewijs van inschrijving. Het bewijs van inschrijving is een persoonlijk document. CWI stuurt geen kopie van het bewijs van inschrijving naar de overheidswerkgever. De overheidswerkgever zal de medewerker daarom moeten verzoeken om een kopie van het bewijs van inschrijving. Bij het inschrijvingsgesprek met de werkzoekende stelt CWI vast of deze in staat is om direct naar werk te zoeken (route A) of (nog) niet (route B). De route geeft aan of de werkzoekende in staat is om naar werk te zoeken. De mate van zelfstandigheid, de mogelijkheden op de arbeidsmarkt en het zoekgedrag (kennis, kunde en motivatie) bepalen welke strategie CWI
4
adviseert om de kortste weg naar werk te realiseren. CWI neemt werkzoekenden in route A wel standaard mee in de match op vacatures. Het CWI stelt ook instrumenten ter beschikking aan medewerkers waarmee zelf naar werk kan worden gezocht (zie www.werk.nl). Werkgever en medewerker maken afspraken over de te verrichten sollicitatie-activiteiten. Hierbij kunnen de sollicitatie-verplichtingen uit de WW als richtlijn dienen: per 4 weken overlegt de medewerker 4 sollicitaties aan de werkgever. Sollicitatietraining Werkgever en medewerker bespreken of de medewerker voldoende is toegerust om te solliciteren. Als de medewerker begeleiding nodig heeft bij het solliciteren, kan een interne/externe sollicitatietraining worden gevolgd. Dat kan onder meer bij het CWI. Het CWI biedt gratis workshops sollicitatietrainingen aan. Het CWI kan eventueel ook ondersteuning bieden die is gericht op het versterken van de eigen zoek- en sollicitatieactiviteiten, bijvoorbeeld via een workshop. Ook zijn er op de website van het CWI handige tips te vinden over solliciteren voor de medewerker (www.werk.nl). Opleiding/scholing De werkgever en de medeweker actualiseren de afspraken in het persoonlijk ontwikkelplan (POP) over opleidingen en scholing. In bepaalde gevallen is het noodzakelijk dat de medewerker scholing of een opleiding volgt voordat hij kan gaan zoeken naar een (gewenste) functie. De volgende punten zijn van belang: a. de medewerker kan niet zonder opleiding of scholing een (gewenste) functie uitoefenen. De voorgestelde opleiding of scholing is daartoe een adequaat middel; en b. de opleiding of scholing is relevant voor de arbeidsmarkt. De werkgever en de medewerker gaan na of de gewenste functie en het daarbij behorende opleidingsniveau past bij de vooropleiding, werkervaring en vaardigheden van de medewerker. Soms kan een opleiding meer tijd in beslag nemen dan de voor de medewerker geldende re-integratiefase. Over de consequenties hiervan (zoals bijvoorbeeld de kosten) maken de werkgever en de medewerker afspraken.
3
Duaal leertraject Duale leertrajecten zijn combinaties van leren en werken. De medewerker leert vooral op de werkplek. Duaal leren is een belangrijk instrument om een medewerker hoger op te leiden. Door werkend te leren en lerend te werken kan het gemakkelijker zijn een baan te vinden en te houden. Een duaal leertraject kan deel uit maken van een opleiding. Soms bieden werkgevers zelf duale leertrajecten aan. Bij het aangaan van een duaal leertraject moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, medewerker, de onderwijsinstelling en de feitelijke werkgever. Aandachtspunten hierbij zijn: -de duur van het traject; 3
In sommige gevallen kan het kansrijk zijn om de medewerker te ondersteunen die een andere kant op wil in zijn loopbaan. Denk hier bijvoorbeeld aan een beleidsmedewerker die in het verleden ooit een pedagogische graad heeft behaald en die het onderwijs in wil. De kans om een baan te vinden in het onderwijs is groot. Hiervoor moet de medewerker nog wel een opleiding volgen.
5
-de aard van de opleiding en de werkzaamheden; -de uitoefening van het feitelijk werkgeverschap (werktijden, verlof etc.); -schade en aansprakelijkheid; -het uitbetalen van een vergoeding aan de gemeente; -het aanbod van een functie door de feitelijk werkgever bij een geslaagd traject. Stage Het lopen van een stage is een middel voor de medewerker om inzicht te krijgen in de praktijk van een bepaalde organisatie of bedrijf en vice versa. Er zijn verschillende redenen voor het lopen van een stage: a. de medewerker wil mogelijk aan de slag in een andere sector maar wil daarvoor eerst stage lopen zodat hij kennis kan maken met de beroepsactiviteit. b. de medewerker volgt een opleiding en moet verplicht stage lopen. Bij het aangaan van een stage moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever waar de stage wordt gelopen. Aandachtspunten hierbij zijn: -de duur van het traject; -de aard van de werkzaamheden; -de uitoefening van het werkgeverschap tijdens de stage (werktijden, verlof etc.); -schade en aansprakelijkheid; -het uitbetalen van de stagevergoeding aan de gemeente; Proefplaatsing Als een functie is gevonden, kan een zogenaamde proefplaatsing worden afgesproken. Een proefplaatsing verschilt met de detachering omdat de andere werkgever niet voor de werkzaamheden betaalt. Doel van de proefplaatsing is dat de medewerker bij een geslaagde proef uiteindelijk in dienst treedt bij die andere werkgever. Bij het aangaan van een proefplaatsing moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever waar de proefplaatsing plaatsvindt. Aandachtspunten hierbij zijn: -de maximale periode van de proefplaatsing; -de aard van de werkzaamheden; -de uitoefening van het feitelijk werkgeverschap (werktijden, verlof etc.); -schade en aansprakelijkheid; -het aanbod van een functie door de feitelijk werkgever bij een geslaagde proef. Detachering Als een passende functie is gevonden bij een organisatie of een bedrijf kan met deze werkgever een detacheringsovereenkomst worden gesloten. Doel van de detachering is dat de medewerker uiteindelijk in dienst treedt bij die andere werkgever. Als de medewerker gedetacheerd wordt moet een detacheringsovereenkomst worden gesloten tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever die de medewerker inleent. In deze overeenkomst zijn onder andere afspraken opgenomen over de duur van de detachering, het uitbetalen van vergoedingen aan de gemeentelijke werkgever, afspraken over de aansprakelijkheid en het aanbod van een arbeidsovereenkomst of aanstelling bij een geslaagde detachering. Een model van een detacheringscontract is te vinden in de
6
CvA-brief ‘Gemeentelijke samenwerking en detachering’ van 15 juli 2005 (te downloaden vanaf de site www.vng.nl). Vrijwilligerswerk In sommige gevallen kan de medewerker nog niet aan de slag in een betaalde functie. Werkgever en medewerker kunnen dan afspreken dat de medewerker vrijwilligerswerk gaat verrichten. Hierbij is het van belang dat deze werkzaamheden geen strijd opleveren met het doel: zo snel mogelijk aan de slag in een betaalde baan. Onder vrijwilligerswerk wordt verstaan: onbetaalde en onverplichte activiteiten binnen een organisatie die een ideële doelstelling heeft of een maatschappelijk nut nastreeft, welke activiteiten doorgaans een aanvullend karakter hebben op bestaande voorzieningen. Voor de afbakening van het begrip vrijwilligerswerk is het van belang dat het gaat om activiteiten: •
die gebruikelijk onbetaald zijn;
•
die geen winstoogmerk hebben; en
•
die een algemeen maatschappelijk nut dienen.
Voorbeelden zijn activiteiten voor kerkelijke en levensbeschouwelijke organisaties, activiteiten voor niet-commerciële winkels (zoals rechts- en wetswinkels, onderwijswinkels en gezondheidswinkels), activiteiten in bejaarden- en verpleegcentra, activiteiten in de maatschappelijke dienstverlening, activiteiten voor een sportvereniging en activiteiten in de gezondheidszorg. Bij het aangaan van vrijwilligerswerk moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de desbetreffende organisaties waar het vrijwilligerswerk verricht gaat worden. Aandachtspunten hierbij zijn: -de maximale periode van het vrijwilligerswerk; -de aard van de werkzaamheden; -de uitoefening van het feitelijk werkgeverschap door de desbetreffende organisatie (werktijden, verlof etc.); -de schade en aansprakelijkheid; -het uitbetalen van de vrijwilligersvergoeding aan de gemeente. Eigen bedrijf Een medewerker kan ook de wens hebben een eigen bedrijf te beginnen in plaats van te zoeken naar een betaalde functie. De medewerker en de werkgever bekijken samen of de start van een eigen bedrijf een haalbare ambitie is en of het starten van een eigen bedrijf de beste weg is naar (duurzame) betaalde arbeid. Het is ook mogelijk dat de medewerker het starten van een eigen bedrijf combineert met het zoeken naar een geschikte functie. Van belang is dat uiteindelijk de terugval op een uitkering wordt voorkomen. Als de kans op het succesvol starten van een eigen bedrijf niet groot is en de medewerker beter een betaalde baan kan verwerven die aansluit bij de gevolgde opleidingen, opgedane werkervaring, competenties en interesses, kan dat reden zijn in het re-integratieplan niet te kiezen voor het opstarten van een eigen bedrijf. Het CWI heeft een test waarmee de medewerker kan onderzoeken of het zelfstandig ondernemerschap iets voor hem is (zie www.werk.nl).
7
Onderzoeksperiode Als vastgesteld wordt dat het starten van een eigen bedrijf een haalbare ambitie is, geeft de werkgever de medewerker de gelegenheid hiermee aan de slag te gaan. Samen met de medewerker kan een periode worden vastgesteld waarin de medewerker zich oriënteert op de mogelijkheden een 4 eigen onderneming te starten, dit heet een zogenaamde onderzoeksperiode. De werkgever en de medewerker maken afspraken over de resultaten die deze onderzoeksperiode moet opleveren. Hierbij kan gedacht worden aan: een ondernemingsplan, inzicht in de financiering en de ondernemingsrisico’s. Ook kan een marktonderzoek en/of haalbaarheidsonderzoek worden afgesproken. Startperiode De werkgever spreekt (na de onderzoeksperiode) een startperiode af. Tijdens deze startperiode maakt 5
de medewerker daadwerkelijk een start met de eigen onderneming. De werkgever bespreekt met de medewerker aan de hand van de uitkomsten uit de onderzoeksperiode of de start van een eigen bedrijf de beste weg is naar (duurzame) arbeid voor de medewerker. Als dat toch niet het geval blijkt te zijn, ligt het voor de hand geen startperiode af te spreken. 4. Inschakeling van externe partijen Bij sommige activiteiten is het raadzaam de hulp van een externe te betrekken. De externe partij kan een bepaalde re-integratie-activiteit verrichten of een heel re-integratietraject. Hieronder is een overzicht opgenomen van de verschillende partijen die betrokken kunnen zijn bij het re-integratieplan. Centrum voor Werk en Inkomen Het CWI kan voorafgaand aan het ontslag van de overheidswerknemer verschillende gratis diensten aanbieden. Hiermee wil het CWI het beroep op een uitkering zoveel mogelijk voorkomen. In overleg 6
met de medewerker beoordeelt CWI welke activiteiten gezien de situatie wenselijk zijn. CWI maakt een keus uit de volgende gratis dienstverlening: • Matchen op vacatures; • Ter beschikking stellen van instrumentarium waarmee betrokkene zelf naar werk kan zoeken of informatie kan opvragen, bijvoorbeeld www.werk.nl; • Ondersteuning gericht op het versterken van de eigen zoek- en sollicitatieactiviteiten, bijvoorbeeld een workshop; • Instrumenten die het banenaanbod voor de (potentiële) overheidswerkloze kunnen vergroten, bijvoorbeeld competentietesten;
4
UWV houdt voor de onderzoeksperiode bij WW-gerechtigden maximaal 6 weken aan. UWV houdt voor de startperiode bij WW-gerechtigden maximaal 6 maanden aan. 6 CWI stelt het zeer op prijs als de overheidswerkgever CWI informeert over de reeds ingezette/voorgenomen reintegratieactiviteiten van de kant van de werkgever. De voorkeur gaat uit naar een korte schriftelijke omschrijving die de medewerker op het moment dat hij zich bij CWI meldt kan laten zien. CWI kan de dienstverlening dan afstemmen op het re-integratietraject van de werkgever. CWI maakt alleen afspraken als de overheidswerkgever (nog) geen re-integratieactiviteiten ontplooit of als CWI aanvullende dienstverlening adviseert van de kant van CWI en/of de werkgever. 5
8
• Informatie en advies op maat over de kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt van betrokkene en activiteiten die de kans op het vinden van werk vergroten. Betrokkene krijgt op schrift mee welke ondersteuning het CWI biedt.
7
Psychische begeleiding Soms is het ‘loskomen van de oude werkgever’ of het verwerken van het ontslag een moeizaam proces, waarbij betere resultaten worden geboekt als de medewerker wordt begeleid. Dit kan bijvoorbeeld via het bedrijfszorgpakket worden geregeld. Indien geen bedrijfszorgpakket met een zorgverzekeraar is afgesloten kan de medewerker ook in aanmerking komen voor een bijdrage van zijn zorgverzekeraar. De werkgever kan voorzien in een bijdrage van de kosten die niet door de zorgverzekeraar worden vergoed. Loopbaanadviseur Als de medewerker aangeeft dat hij behoefte heeft aan een deskundige die hem ondersteunt in het maken van keuzes voor de loopbaan kan een interne of externe coach of loopbaanadviseur worden ingeschakeld . Samenwerken met gemeenten en (overheids-)organisaties Aangezien elke afzonderlijke gemeente verantwoordelijk is voor de re-integratie bij ontslag van een individuele medewerker, kan dit een goede reden zijn om te gaan samenwerken met andere gemeenten. Het samenwerken kan de kans op het vinden van een geschikte baan vergroten. Mogelijk is er al een samenwerkingsverband aanwezig met de regio-gemeenten. In sommige regio’s kunnen medewerkers van een gemeente al als interne kandidaat solliciteren op een vacature van een andere gemeente. Ook is het mogelijk dat één persoon namens meerdere gemeenten wordt aangewezen als re-integratiecoördinator. Deze coördinator kijkt of er geschikte functies voorhanden zijn bij de deelnemende gemeenten. Uiteraard kan ook samenwerking worden gezocht met andere overheidsorganisaties zoals bijvoorbeeld: waterschappen, provincie, onderdelen van het rijk en het onderwijs. Het onderwijs heeft de komende jaren veel personeel nodig. Dit betekent dat in de toekomst waarschijnlijk ook subsidies beschikbaar komen om personen om te scholen tot docent. Het samenwerken met verschillende scholingsinstituten kan in dit verband interessant zijn. Samenwerking met marktpartijen is daarnaast ook mogelijk. Inschakelen van een re-integratiebureau/outplacementbureau Voor de uitvoering van het re-integratieplan of bepaalde activiteiten daarvan kunt u gebruik maken van de diensten van een re-integratiebureau of een outplacementbureau.
7
Meer informatie over de dienstverlening van het CWI voorafgaand aan het ontslag en daarna is te lezen in de Werkwijzer ‘artikel 72a WW’, een werkwijzer voor werkgevers uit de sector Overheid & Onderwijs. Deze werkwijzer is te raadplegen via de website www.fiv.uwv.nl.
9
5. Afspraken met een externe partij Als de werkgever een overeenkomst sluit met een externe partij (zoals bijvoorbeeld een reintegratiebureau of een outplacementbureau), zijn de volgende aandachtspunten van belang. Tips •
Het optrekken met andere gemeenten via een collectief contract met bepaalde bureaus levert extra kortingen en extra voordelen op.
•
Ga bij de oriëntatie naar externe bureaus ook na wat de ervaringen zijn van de sociale dienst van de gemeente met bepaalde bureaus.
Contractsinhoud De volgende aspecten kunnen deel uitmaken van het contract: •
De opdrachtgever (zie toelichting);
•
De opdrachtnemer (zie toelichting);
•
Voorwaarden over de liquiditeit en de solvabiliteit (zie toelichting);
•
Voorwaarden over de kwaliteit (zie toelichting);
•
De opdracht en het eindresultaat;
•
Afspraken over de termijn(en) waarbinnen de opdracht wordt voltooid.
•
Afspraken over aanspreekpunt (zie toelichting);
•
Intake en dossier (zie toelichting);
•
Het aantal consults;
•
Aanbod van een functie (zie toelichting);
•
Rapportage (zie toelichting);
•
Financiering van de opdracht (zie toelichting);
•
Klachtenbehandeling;
•
Boetes bij niet nakomen afspraken uit het contract;
•
Evaluatie (zie toelichting).
Opdrachtgever Vastgelegd moet worden wie de opdrachtgever is. Dit kan de gemeente zijn, maar dit kan ook het dienstonderdeel zijn waar de medewerker werkt. Opdrachtnemer Vastgelegd moet worden wie de opdrachtnemer is. Van belang is dat de gemeente met één partij zaken doet. Hoe de opdrachtnemer bepaalde activiteiten weer laat uitvoeren door een andere partij (onderaanneming), is de verantwoordelijkheid van de opdrachtnemer. Voorwaarden over de liquiditeit en solvabiliteit De werkgever stelt bijvoorbeeld voorwaarden over de liquiditeit en solvabiliteit van de externe partij. De werkgever stelt de volgende voorwaarden voordat een contract met de opdrachtnemer wordt gesloten: •
de opdrachtnemer overlegt de meest recente jaarrekening;
•
de opdrachtnemer verkeert niet in staat van faillissement of vereffening of is surseance van betaling verleend;
10
•
de opdrachtnemer heeft zijn faillissement of vereffening niet aangevraagd, noch heeft hij een aanvraag ingediend tot verlening van surseance van betaling;
•
de opdrachtnemer heeft een verzekering afgesloten tegen beroeps- of bedrijfsrisico.
Voorwaarden over de kwaliteit De werkgever stelt ook voorwaarden over de kwaliteit van de opdrachtnemer. Deze voorwaarden maken deel uit van het contract. •
de opdrachtnemer overlegt referenties;
•
de opdrachtnemer voldoet aan een bepaald keurmerk;
•
de opdrachtnemer moet ingeschreven zijn bij de Kamer van Koophandel;
•
de opdrachtnemer is niet bij een in kracht van gewijsde gegane rechterlijke beslissing veroordeeld voor een strafbaar feit dat raakt aan de (beroeps)moraliteit;
•
de opdrachtnemer voldoet en heeft altijd voldaan aan de verplichtingen van de betaling van zijn belastingen overeenkomstig de wettelijke bepalingen;
•
de opdrachtnemer voldoet en heeft altijd voldaan aan de verplichtingen van de betaling van de sociale verzekeringsbijdragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen.
8
Eén aanspreekpunt bij de werkgever en de opdrachtnemer De opdrachtnemer en de werkgever benoemen één persoon die de werkgever dan wel de opdrachtnemer informeert over de voortgang en eventuele vragen beantwoordt. Intake en dossier De opdrachtnemer maakt een dossier aan van de medewerker op basis van een persoonlijke intake. De werkgever levert voor zover nodig hiervoor de benodigde informatie aan. Met de opdrachtnemer worden afspraken gemaakt over het beheer van dit dossier. De werkgever kan ieder moment het dossier bij de opdrachtnemer opvragen en inzien. Aanbod van een functie Als met de opdrachtnemer de afspraak is gemaakt dat voor de medewerker een functie wordt gezocht, kan de werkgever daar eisen aan stellen. De werkgever spreekt bijvoorbeeld af dat de opdrachtnemer een functie voor minimaal 6 maanden aanbiedt die uitzicht geeft op een vaste baan. Wat uiteindelijk wenselijk is, is afhankelijk van de situatie. Rapportage Bij langer lopende opdrachten overlegt de opdrachtnemer periodiek een rapportage aan de werkgever waarin een beschrijving is opgenomen van de activiteiten die zijn verricht voor de re-integratie van de betrokken medewerker. De opdrachtnemer beschrijft een prognose voor de resterende periode van het traject en legt verantwoording af over de voortgang van het traject tot op dat moment en voor de planning die eerder is overeengekomen met de werkgever. Deze rapportages over de voortgang van de re-integratie-activiteiten moeten zowel door het bureau als de medewerker worden ondertekend. Financiering van de opdracht Bij sommige opdrachten is het verstandig om specifieke afspraken te maken over de financiering van de opdracht. 8
Zie de website http://keurmerk.blikopwerk.nl/ met informatie over verschillende keurmerken van dienstverleners op de re-integratiemarkt.
11
•
De werkgever betaalt een bepaald bedrag bij het sluiten van het contract. Het resterende bedrag wordt betaald bij een geslaagde afronding. Bij het niet behalen van resultaat kan gekozen worden voor no cure/no pay of no cure/less pay (zie hieronder).
•
No cure/no pay. De werkgever betaalt geen vergoeding als het contractueel vastgestelde resultaat niet is geleverd.
•
No cure/less pay. Dit is een variant van de no cure/no pay. Dit betekent dat wanneer de gegeven opdracht niet leidt tot het contractueel vastgestelde resultaat de gemeente maximaal een bepaald percentage (bijvoorbeeld maximaal 80%) van de opdracht vergoed.
Evaluatie Na afloop van het traject worden de werkzaamheden met de opdrachtnemer geëvalueerd. Deze evaluatie is verplicht voor de opdrachtnemer en wordt opgenomen in het contract. 6. Procesafspraken met de medewerker Voor het welslagen van de afspraken uit het re-integratieplan is het van belang dat de werkgever en de medewerker samen duidelijke procesafspraken maken. Afspraken De werkgever en de medewerker leggen de procesafspraken vast in het re-integratieplan. De volgende afspraken komen onder meer aan bod: •
De medewerker heeft één aanspreekpunt bij de gemeente (zie toelichting);
•
Een duidelijke omschrijving van de inhoud van de re-integratie-activiteit(en) en het eindresultaat;
•
Aanvangs- en einddatum re-integratie activiteit;
•
Afspraken bij het volgen van een opleiding of een scholing (zie toelichting);
•
Bij uitbesteding activiteiten aan opdrachtnemer: De naam van de opdrachtnemer(s) die bepaalde re-integratie-activiteit(en) gaan uitvoeren en de afspraken met de opdrachtnemer over de activiteit;
•
Periodiek gesprek over voortgang activiteit(en) (zie toelichting);
•
Vakantieplanning medewerker;
•
Tijdig melden van de medewerker aan de werkgever als er iets niet volgens de afspraken verloopt;
•
Afspraken over contact en activiteiten tijdens ziekte
•
Evaluatie activiteit(en);
•
Afspraken over de werkzaamheden (zie toelichting);
•
Afspraken over de kosten (zie toelichting);
•
Sancties (zie toelichting).
Eén aanspreekpunt De medewerker heeft één contactpersoon in de gemeente die verantwoordelijk is voor de coördinatie van het re-integratieplan. Afspraken bij het volgen van een opleiding of een scholing Als scholing wordt afgesproken is het aan te raden te omschrijven welke scholing wordt gevolgd, wat de duur is van de scholing, het aantal uren dat daaraan per week/maand moet worden besteed, de start- en einddatum en de te behalen diploma’s/certificaten.
12
Periodiek gesprek De medewerker en de werkgever plannen periodiek een afspraak met elkaar om de afspraken uit het re-integratieplan tegen het licht te houden. Dit kan bijvoorbeeld tweewekelijks of op maandelijkse basis. De werkgever en medewerker kijken samen naar de voortgang en hoe de voortgang zich verhoudt tot het gestelde einddoel. Tijdens het gesprek komen vragen aan de orde als: •
Zijn de afgesproken (deel)resultaten behaald door de medewerker?
•
Moeten er misschien nog andere inspanningen worden verricht om het afgesproken resultaat te bereiken?
•
Zijn er bepaalde omstandigheden, bijvoorbeeld ziekte van de medewerker, waardoor de afspraken uit het re-integratieplan moeten worden gewijzigd?
Afspraken over de kosten In het re-integratieplan worden afspraken gemaakt over de kosten. De kosten voor de activiteiten uit het re-integratieplan komen, mits redelijk en billijk, volledig voor rekening van de werkgever met een maximum van € 7500. De werkgever en de medewerker maken een inschatting welke activiteiten de gemeente en de medewerker zelf ter hand kunnen nemen en welke activiteiten beter door externe partijen uitgevoerd kunnen worden. De werkgever maakt een kosten/batenanalyse over de voorgenomen re-integratie activiteiten. De werkgever stelt vast, na overleg met de medewerker, welke kosten redelijkerwijs voor rekening van de gemeente komen. Als het maximum van € 7500 wordt overschreden, kan het gevolg zijn dat sommige activiteiten niet plaatsvinden of in gewijzigde vorm plaatsvinden. Ook is het in dat geval mogelijk dat de medewerker zelf een bijdrage levert aan de kosten. Sommige re-integratiemiddelen kunnen meer tijd in beslag nemen dan de voor de medewerker geldende re-integratiefase, denk bijvoorbeeld aan een opleiding. Over de consequenties hiervan (zoals de kosten) maken de werkgever en de medewerker afspraken. Het is in dat geval voorstelbaar dat de werkgever een deel van de opleidingskosten voor zijn rekening blijft nemen omdat hij ook reintegratieverantwoordelijk is gedurende de periode dat de ex-medewerker recht heeft op WW (zie artikel 72a WW). Afspraken werkzaamheden Werkgever en medewerker maken afspraken over het voortzetten van de werkzaamheden en -indien nodig- over de aard van deze werkzaamheden. Hierbij wordt prioriteit gegeven aan de activiteiten uit het re-integratieplan. Sancties Zowel de medewerker als de werkgever moet zich houden aan de afspraken uit het re-integratieplan. In CAR-UWO zijn sancties opgenomen voor het geval een van beide partijen de afspraken niet of onvoldoende nakomt.
13
BIJLAGE Nieuwe regeling bij dreigende werkloosheid Informatie voor de medewerker Inleiding Deze brochure informeert u als medewerker over de nieuwe regeling die per 1 juli 2008 geldt bij dreigende werkloosheid bij ontslag wegens reorganisatie of ongeschiktheid/onbekwaamheid (artikelen 8:4 en 8:6 van de CAR). Eerst wordt het doel dat sociale partners voor ogen hebben bij deze nieuwe regeling kort toegelicht. Daarna volgt een beschrijving van belangrijke aspecten uit deze nieuwe regeling: de re-integratiefase en het re-integratieplan. Vervolgens worden voorbeelden van re-integratie-instrumenten en procesafspraken genoemd die deel uit kunnen maken van het re-integratieplan. Tot slot is informatie opgenomen over de situatie na het ontslag. Nieuwe regeling bij dreigende werkloosheid: re-integratie centraal In de CAO 2007-2009 voor de sector gemeenten hebben de sociale partners een nieuwe regeling afgesproken over de sociale zekerheid bij dreigende werkloosheid. Sociale partners willen met deze afspraken voorkomen dat medewerkers bij ontslag moeten terugvallen op een uitkering. Tijdens de reintegratiefase doen zowel werkgever als medewerker al hetgeen redelijkerwijs mogelijk is om een nieuwe functie of werkkring te vinden en te voorkomen dat de medewerker aangewezen raakt op een uitkering. De nieuwe regeling geldt alleen voor ontslag wegens reorganisatie of ongeschiktheid/ 9
onbekwaamheid. De nieuwe regeling sluit aan bij de wetswijzigingen op het gebied van de sociale zekerheid van de afgelopen jaren. De wetgever heeft de verantwoordelijkheid voor de re-integratie steeds meer gelegd bij de werkgever en de medewerker (denk bijvoorbeeld aan de verplichtingen van de werkgever en de medewerker bij ziekte en arbeidsongeschiktheid). In de wet is bijvoorbeeld al bepaald dat de overheidswerkgever verantwoordelijk is voor de re-integratie van de medewerker vanaf 4 maanden voor het ontslag en daarna indien er recht bestaat op een WW-uitkering De re-integatiefase In de nieuwe regeling is een zogenaamde re-integratiefase afgesproken. Deze re-integratiefase geldt in het geval een medewerker wordt ontslagen wegens een reorganisatie of wegens ongeschiktheid/onbekwaamheid. De re-integratiefase lijkt op een opzegtermijn, met het verschil dat de werkgever en de medewerker zich samen tijdens de re-integratiefase moeten inspannen voor de zoektocht naar nieuw werk, zodat het beroep op een WW-uitkering wordt voorkomen. Tijdens de reintegratiefase geldt de normale rechtspositieregeling. De re-integratiefase begint op de eerste werkdag na verzending of overhandiging van het 10 ontslagbesluit. Bij de vastgestelde ontslagdatum is rekening gehouden met de duur van de reintegratiefase. De duur van deze re-integratiefase is afhankelijk van de ontslaggrond én van de duur van het dienstverband bij de gemeente.
9
De nieuwe regeling is ook relevant bij ontslag wegens andere gronden (artikel 8:8 CAR). Het is ook mogelijk al voor de re-integratiefase in overleg met de werkgever een re-integratieplan op te stellen.
10
14
Bij reorganisatieontslag geldt, bij een dienstverband van:
een re-integratiefase van:
2 tot 10 jaar 10 tot 15 jaar
7 maanden; 11maanden;
15 jaar of meer
15 maanden,
Bij ontslag wegens ongeschiktheid/onbekwaamheid geldt, bij een dienstverband van: een re-integratiefase van: 2 tot 10 jaar
4 maanden;
10 tot 15 jaar 15 jaar of meer
8 maanden; 12 maanden,
Dit betekent dat wanneer een medewerker bijvoorbeeld 5 jaar bij de desbetreffende gemeente heeft gewerkt en hij wordt ontslagen wegens ongeschiktheid/onbekwaamheid, hij recht heeft op een reintegratiefase van 4 maanden. De desbetreffende medewerker krijgt op 7 augustus zijn ontslagbesluit overhandigd. Dit betekent dat de re-integratiefase begint te lopen vanaf 8 augustus. De ontslagdatum ligt dan op 7 december.
11
Het re-integratieplan Samen met de werkgever wordt tijdens de re-integratiefase gestructureerd toegewerkt naar een andere baan, binnen dan wel buiten de gemeente. De medewerker heeft recht op een optimale ondersteuning door de werkgever. De concrete invulling hiervan vereist maatwerk per individuele medewerker. De werkgever en de medewerker maken afspraken over de invulling van deze zoektocht naar een andere baan in het re-integratieplan. Deze nieuwe werkwijze geldt bij ontslag wegens reorganisatie (artikel 8:4 CAR) en ontslag wegens ongeschiktheid/onbekwaamheid (artikel 8:6 CAR). Bij ontslag wegens reorganisatie kunnen in een lokaal sociaal plan of sociaal statuut afspraken zijn gemaakt over de re-integratie. Deze afspraken kunnen ruimer zijn dan de nieuwe afspraken uit de CAO (denk bijvoorbeeld aan langere duur van de re-integratiefase). Sociale partners hebben afgesproken dat ruimere lokale afspraken voor de afspraken uit de CAO gaan. Dit betekent dat bij de invulling van het re-integratieplan rekening moet worden gehouden met deze lokale afspraken. Bij ontslag wegens overige redenen (artikel 8:8 van de CAR) treft de werkgever een maatwerkregeling met de medewerker. De genoemde re-integratie-instrumenten en procesafspraken uit deze brochure kunnen ook gebruikt worden voor de maatwerkregeling. De werkgever en de medewerker bespreken samen de invulling van het re-integratieplan. Bekeken wordt welke instrumenten het beste ingezet kunnen worden tijdens de re-integratiefase. Hierbij wordt de duur van de re-integratiefase afgezet tegen het te verwachten effect van de verschillende instrumenten. In sommige gevallen kan het zo zijn dat een medewerker niet veel begeleiding nodig heeft om aan een andere baan te komen. De afspraken over de in te zetten re-integratie-instrumenten kunnen in dat geval beperkt blijven. In andere gevallen heeft een medewerker meer behoefte aan 11
De re-integratiefase kan eventueel op verzoek van de medewerker worden verlengd door onbetaald verlof. Tijdens de periode van onbetaald verlof kan de medewerker zijn levenslooptegoed aanspreken. Het doel van de verlenging is de medewerker nog een kans te geven om van werk naar werk over te stappen. De verlenging geldt voor maximaal 12 maanden. Over de eventuele voortzetting van de afspraken uit het reintegratieplan maken de werkgever en de medewerker afspraken.
15
begeleiding met de daarbij behorende re-integratie-instrumenten. De afspraken over de gekozen reintegratie-instrumenten en de daarbij behorende procesafspraken worden uiteindelijk beschreven in het re-integratieplan. Het is belangrijk dat de werkgever en de medewerker het samen eens zijn over de re-integratieinstrumenten en de procesafspraken omdat zo het doel (ander werk) sneller kan worden bereikt. Mochten de medewerker en de werkgever het onverhoopt niet eens zijn met elkaar, dan heeft de werkgever uiteindelijk de bevoegdheid de (bepaalde) instrumenten of afspraken eenzijdig vast te stellen in het re-integratieplan. De werkgever neemt in dat geval een voorgenomen besluit over de afspraken. Daarna wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze bekend te maken (zie artikel 4:8 van de Algemene wet bestuursrecht). Zo kan de werkgever kennis nemen van de bezwaren die bij de medewerker leven. De werkgever neemt hierna een besluit waartegen de medewerker bezwaar kan indienen. Een ingediend bezwaar schort de afspraken uit het plan echter niet op. Zowel de medewerker als de werkgever moet meewerken aan de uitvoering van de afspraken uit het re-integratieplan. De re-integratie-instrumenten Hieronder zijn voorbeelden van re-integratie-instrumenten opgenomen die onderdeel uit kunnen maken van het re-integratieplan. Sommige instrumenten kunnen bekend voorkomen omdat die reeds onderdeel uitmaken van het gemeentelijke loopbaan-, opleidings- en mobiliteitsbeleid. Denk bijvoorbeeld aan de afspraken uit het persoonlijk opleidingsplan (POP). De instrumenten zijn in chronologische volgorde beschreven. Arbeidsmarktprofiel Als vertrekpunt voor de in te zetten re-integratie-instrumenten kan een arbeidsmarktprofiel opgesteld worden. Dit profiel bestaat uit verschillende aspecten zoals: (gevolgde) opleidingen, werkervaring, competenties, eigenschappen, motivatie en ambities. De werkgever bepaalt na overleg met de medewerker welke van de onderstaande aspecten aan bod komen in het arbeidsmarktprofiel. Opleiding en werkervaring De medewerker brengt de gevolgde opleidingen en opgedane werkervaring in kaart. Motivatie en competenties De medewerker maakt duidelijk wat zijn (professionele) motivaties zijn. Op de website van het CWI is een vragenlijst te vinden waarmee een medewerker kan testen over welke zogenaamde werkwaarden hij beschikt (zie www.werk.nl). Daarnaast kan het voor de medewerker zinvol zijn aandacht te besteden aan de competenties van de medewerker. Competenties zijn persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden die nodig zijn om bepaalde functies goed te kunnen uitoefenen. Het CWI biedt ook competentietesten aan. Op de website van het CWI is informatie te vinden over competenties (www.werk.nl). Ook kan de procedure Erkenning Verworven Competenties (EVC) worden gevolgd. Met EVC wordt de erkenning, waardering en verdere ontwikkeling beoogd van wat een individu heeft geleerd in elke mogelijke leeromgeving: in omgevingen zoals op school of thuis. Een EVC-procedure bestaat uit twee onderdelen: a. Een inhoudelijk deel: het proces van het inzichtelijk maken en toetsen van verworven competenties; b. Een formeel deel: het proces van formele erkenning van verworven competenties in de vorm van
16
het verlenen van vrijstellingen, certificaten of diploma’s. Meer informatie over EVC is te vinden op: www.kenniscentrumevc.nl. Gewenste functie Belangrijk is dat de medewerker duidelijk maakt in welke functie(s) hij aan de slag wil. Het doel van de re-integratiefase is namelijk het zo snel mogelijk vinden van een nieuwe baan. De werkgever en medewerker bezien of de ambitie van de medewerker haalbaar is aan de hand van de gevolgde opleidingen, werkervaring, motivatie en competenties. Als de medewerker niet precies weet in wat voor soort functie hij aan de slag wil, kan op de website van het CWI een interessevragenlijst worden ingevuld. Deze vragenlijst helpt de medewerker met het beantwoorden van de vraag wat hij wil (www.werk.nl). CWI biedt ook informatie en advies op maat over uw kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt en activiteiten die de kans op het vinden van werk vergroten. Ook kan een loopbaanadviseur of een beroepskeuzetest uitkomst bieden. Er zijn diverse mogelijkheden om een beroepskeuzetest af te leggen. Op het internet zijn veel beroepskeuzetesten beschikbaar (gratis of betaald). Het is ook mogelijk te kiezen voor een beroepskeuzetest die wordt afgenomen door een (externe) professional. Soms moet een medewerker eerst een (vervolg)opleiding volgen voordat hij geschikt is voor een (bepaalde) functie. De werkgever en de medewerker beoordelen of dit een wenselijke en haalbare ambitie is (zie het kopje ‘Opleiding/scholing). Er zijn verschillende constructies mogelijk die de zoektocht naar een nieuwe baan kunnen bespoedigen. Deze constructies zijn: een duaal leertraject, een stage, een proefplaatsing of een detachering. Deze worden verderop nader toegelicht. In het re-integratieplan kan een termijn worden opgenomen die de medewerker mag aanhouden voor zijn zoektocht naar de gewenste functie. Als de medewerker binnen die termijn geen nieuwe baan heeft gevonden, dan worden de zoekcriteria verruimd. Op grond van jurisprudentie kan dat, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, betekenen dat de ambtenaar na verloop van tijd een functie moet aanvaarden, waaraan een salaris is verbonden van maximaal 2 schalen lager. Bij ontslag wegens reorganisatie gelden de (ruimere) afspraken die in een sociaal plan, sociaal statuut of een vergelijkbare lokale regeling zijn opgenomen. De werkgever stelt na overleg met de medewerker ook het geografische zoekgebied vast. Hierbij wordt in eerste instantie rekening gehouden met de woonplaats van betrokkene. Naarmate de zoektocht naar de andere baan langer duurt, kan het geografische zoekgebied worden verruimd. Opstellen portfolio Ook kan de medewerker een eigen portfolio opstellen. Een portfolio is een uitgebreide map waarin de medewerker laat zien welke opleiding, ervaring en competenties hij heeft. Waar nodig kan de werkgever behulpzaam zijn bij het opstellen van de portfolio. Sollicitatietraining De werkgever en medewerker bespreken of de medewerker voldoende is toegerust om te solliciteren. Als de medewerker begeleiding nodig heeft bij het solliciteren, kan een interne/externe sollicitatietraining worden gevolgd. Dat kan onder meer bij het CWI. Het CWI biedt gratis workshops sollicitatietrainingen aan. Het CWI kan eventueel ook ondersteuning aanbieden die gericht is op het
17
versterken van de eigen zoek- en sollicitatieactiviteiten, bijvoorbeeld via een workshop. Ook zijn er op de website van het CWI handige tips te vinden over solliciteren (www.werk.nl). Afspraken sollicitatie-activiteiten De werkgever en de medewerker spreken af dat de medewerker zich binnen 2 weken na aanvang van de re-integratiefase als werkzoekende inschrijft bij het CWI, uitzendbureaus en bij werving- en selectiebureaus. Indien de re-integratiefase langer duurt dan 4 maanden is inschrijving bij het CWI mogelijk vanaf vier maanden voordat het ontslag ingaat. Als de medewerker naar CWI gaat om zich in te schrijven als werkzoekende, ontvangt deze van CWI een bewijs van inschrijving. Het bewijs van inschrijving is een persoonlijk document. Bij het inschrijvingsgesprek met de werkzoekende medewerker stelt CWI vast of deze in staat is om direct naar werk te zoeken (route A) of (nog) niet (route B). De route geeft aan of de werkzoekende in staat is om naar werk te zoeken. De mate van zelfstandigheid, de mogelijkheden op de arbeidsmarkt en het zoekgedrag (kennis, kunde en motivatie) bepalen welke strategie CWI adviseert om de kortste weg naar werk te realiseren. CWI neemt werkzoekenden in route A wel standaard mee in de match op vacatures. Het CWI stelt ook instrumenten ter beschikking aan medewerkers waarmee zelf naar werk kan worden gezocht (zie www.werk.nl). De werkgever en de medewerker maken afspraken over de te verrichten sollicitatie-activiteiten. Hierbij kunnen de sollicitatieverplichtingen uit de WW als richtlijn dienen: per 4 weken overlegt de medewerker 4 sollicitaties aan de werkgever. Opleiding/scholing De werkgever en de medeweker actualiseren de afspraken in het persoonlijk ontwikkelplan (POP) over opleidingen en scholing. In bepaalde gevallen is het noodzakelijk dat de medewerker scholing of een opleiding volgt voordat hij kan gaan zoeken naar een (gewenste) functie. De volgende punten zijn van belang: a. de medewerker kan niet zonder opleiding of scholing een (gewenste) functie uitoefenen. De voorgestelde opleiding of scholing is daartoe een adequaat middel; en b. de opleiding of scholing is relevant voor de arbeidsmarkt. De werkgever en de medewerker gaan na of de gewenste functie en het daarbij behorende opleidingsniveau past bij de vooropleiding, werkervaring en vaardigheden van de medewerker. Soms kan een opleiding meer tijd in beslag nemen dan de voor de medewerker geldende re-integratiefase. Over de consequenties hiervan (zoals bijvoorbeeld de kosten) maken de werkgever en de medewerker afspraken. Duaal leertraject Duale leertrajecten zijn combinaties van leren en werken. De medewerker leert vooral op de werkplek. Duaal leren is een belangrijk instrument om een medewerker hoger op te leiden. Door werkend te leren en lerend te werken kan het gemakkelijker zijn een baan te vinden en te houden. Een duaal leertraject kan deel uit maken van een opleiding. Soms bieden gemeentelijke werkgevers zelf duale leertrajecten aan.
18
Bij het aangaan van een duaal leertraject moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker, de onderwijsinstelling en de feitelijke werkgever. Een afspraak kan zijn dat de werkgever bij wie het duale leertraject plaatsvindt de medewerker een baan aanbiedt bij goed functioneren en het behalen van de kwalificatie. Stage Het lopen van stage is een middel om inzicht te krijgen in de praktijk van een bepaalde organisatie of bedrijf en vice versa. Er zijn verschillende redenen voor het lopen van een stage: •
de medewerker wil mogelijk aan de slag in een andere sector maar wil daarvoor eerst stage lopen zodat hij kennis kan maken met de beroepsactiviteit;
•
de medewerker volgt een opleiding en moet verplicht stage lopen.
Bij het aangaan van een stage moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever waar de stage wordt gelopen. . Proefplaatsing Als een functie is gevonden, kan met een zogenaamde proefplaatsing worden afgesproken. Een proefplaatsing verschilt met de detachering omdat de andere werkgever niet voor de werkzaamheden betaalt. Doel van de proefplaatsing is dat de medewerker bij een geslaagde proef uiteindelijk in dienst treedt bij die andere werkgever. Bij het aangaan van een proefplaatsing moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever waar de proefplaatsing plaatsvindt. Denk hierbij bijvoorbeeld over het aanbod van een baan door de desbetreffende werkgever als de proef geslaagd is. Detachering Als een functie is gevonden bij een organisatie of een bedrijf kan met deze werkgever een detacheringsovereenkomst worden gesloten. Doel van de detachering is dat de medewerker bij een geslaagde detachering uiteindelijk in dienst treedt bij een andere werkgever. Bij detachering moet een overeenkomst worden gesloten tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever die de medewerker inleent. Vrijwilligerswerk In sommige gevallen kan de medewerker nog niet aan de slag in een betaalde functie. Werkgever en medewerker kunnen dan afspreken dat de medewerker vrijwilligerswerk gaat verrichten. Hierbij is het van belang dat deze werkzaamheden geen strijd opleveren met het doel: zo snel mogelijk aan de slag in een betaalde baan. Onder vrijwilligerswerk wordt verstaan: onbetaalde en onverplichte activiteiten binnen een organisatie die een ideële doelstelling heeft of een maatschappelijk nut nastreeft, welke activiteiten doorgaans een aanvullend karakter hebben op bestaande voorzieningen. Voor de afbakening van het begrip vrijwilligerswerk is het van belang dat het gaat om activiteiten: •
die gebruikelijk onbetaald zijn;
•
die geen winstoogmerk hebben; en
•
die een algemeen maatschappelijk nut dienen.
19
Voorbeelden zijn activiteiten voor kerkelijke en levensbeschouwelijke organisaties, activiteiten voor niet-commerciële winkels (zoals rechts- en wetswinkels, onderwijswinkels en gezondheidswinkels), activiteiten in bejaarden- en verpleegcentra, activiteiten in de maatschappelijke dienstverlening, activiteiten voor een sportvereniging en activiteiten in de gezondheidszorg. De gemeentelijke werkgever maakt over het vrijwilligerswerk afspraken met de medewerker en de organisatie waar het vrijwilligerswerk plaatsvindt. Eigen bedrijf Een medewerker kan ook de wens hebben een eigen bedrijf te beginnen in plaats van te zoeken naar een betaalde functie. De medewerker en de werkgever bekijken samen of de start van een eigen bedrijf een haalbare ambitie is en of het starten van een eigen bedrijf de beste weg is naar (duurzame) betaalde arbeid. Het is ook mogelijk dat de medewerker het starten van een eigen bedrijf combineert met het zoeken naar een geschikte functie. Van belang is dat uiteindelijk de terugval op een uitkering wordt voorkomen. Als de kans op het succesvol starten van een eigen bedrijf niet groot is en de medewerker beter een betaalde baan kan verwerven die aansluit bij de gevolgde opleidingen, opgedane werkervaring, competenties en interesses, kan dat de reden zijn in het re-integratieplan niet te kiezen voor het opstarten van een eigen bedrijf. Het CWI heeft een test waarmee de medewerker kan onderzoeken of het zelfstandig ondernemerschap iets voor hem is (zie www.werk.nl). Onderzoeksperiode Als vastgesteld wordt dat het starten van een eigen bedrijf een haalbare ambitie is, geeft de werkgever de medewerker de gelegenheid hiermee aan de slag te gaan. Samen met de medewerker kan een periode worden vastgesteld waarin de medewerker zich oriënteert op de mogelijkheden een 12
eigen onderneming te starten, de zogenaamde onderzoeksperiode. De werkgever en de medewerker maken afspraken over de resultaten die deze onderzoeksperiode moet opleveren. Hierbij kan gedacht worden aan: een ondernemingsplan, inzicht in de financiering en de ondernemingsrisico’s. Ook kan een marktonderzoek en/of haalbaarheidsonderzoek worden afgesproken. Startperiode De werkgever en de medewerker spreken (na de onderzoeksperiode) een startperiode af. Tijdens 13 deze startperiode maakt de medewerker daadwerkelijk een start met de eigen onderneming. De werkgever en de medewerker bespreken aan de hand van de uitkomsten uit de onderzoeksperiode of de start van een eigen bedrijf de beste weg is naar (duurzame) betaalde arbeid voor de medewerker. Als dat toch niet het geval blijkt te zijn, ligt het voor de hand geen startperiode af te spreken (en dus ook verder geen afspraken in het re-integratieplan op te nemen over het starten van een eigen bedrijf). De procesafspraken
12 13
UWV houdt voor de onderzoeksperiode bij WW-gerechtigden maximaal 6 weken aan. UWV houdt voor de startperiode bij WW-gerechtigden maximaal 6 maanden aan.
20
Voor het welslagen van de afspraken over de in te zetten re-integratie-instrumenten uit het reintegratieplan is het van belang duidelijke procesafspraken te maken. Hieronder zijn verschillende aandachtspunten opgenomen. Afspraken De werkgever en de medewerker maken procesafspraken in het re-integratieplan over de reintegratie-activiteiten. De volgende afspraken komen onder meer aan bod: •
De medewerker heeft één aanspreekpunt bij de gemeente (zie toelichting);
•
Een duidelijke omschrijving van de inhoud van de re-integratie-activiteit(en) en het eindresultaat;
•
Dienstverlening vanuit het CWI (zie toelichting);
•
Aanvangs- en einddatum van een re-integratie activiteit;
•
Afspraken bij het volgen van een opleiding of een scholing (zie toelichting);
•
Bij inschakeling externe partij: -de naam van de partij die de re-integratie-activiteit(en) gaat uitvoeren -de afspraken die zijn gemaakt over de re-integratie-activiteit (zie toelichting);
•
Periodiek gesprek over voortgang activiteit(en) (zie toelichting);
•
Vakantieplanning medewerker;
•
Tijdig melden aan de werkgever als er iets niet volgens de afspraken verloopt;
•
Afspraken over contact en activiteiten tijdens ziekte van de medewerker;
•
Evaluatie activiteit(en);
•
Afspraken over de werkzaamheden van de medewerker (zie toelichting);
•
Afspraken over de kosten van de ingezette re-ingratie activiteiten (zie toelichting);
•
Sancties bij niet nakomen van de afspraken uit het re-integratieplan (zie toelichting).
Eén aanspreekpunt bij de gemeente De medewerker heeft één contactpersoon in de gemeente die verantwoordelijk is voor de coördinatie van het re-integratieplan. Afspraken bij het volgen van een opleiding of een scholing Als een opleiding of scholing is afgesproken maken de werkgever en de medewerker hierover afspraken in het re-integratieplan. In het re-integratieplan wordt een omschrijving van de opleiding/scholing opgenomen, wat de duur is van de opleiding/scholing, het aantal uren dat daaraan per week/maand moet worden besteed, de start- en einddatum en de te behalen diploma’s/certificaten. Inschakeling externe partij De werkgever en de medewerker overleggen met elkaar welke activiteiten zelf ter hand genomen kunnen worden en welke beter opgepakt kunnen worden in samenwerking met een externe partij of persoon. De volgende externe partijen of personen kunnen ingeschakeld worden: • Het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) Het CWI kan voorafgaand aan het ontslag van de medewerker verschillende gratis diensten aanbieden. Hiermee wil het CWI het beroep op een uitkering zoveel mogelijk voorkomen. In overleg met de medewerker beoordeelt CWI welke activiteiten gezien de situatie wenselijk zijn. CWI maakt een keus uit de volgende gratis dienstverlening:
21
• Matchen op vacatures; • Ter beschikking stellen van instrumentarium waarmee betrokkene zelf naar werk kan zoeken of informatie kan opvragen, bijvoorbeeld www.werk.nl; • Ondersteuning gericht op het versterken van de eigen zoek- en sollicitatieactiviteiten, bijvoorbeeld een workshop; • Instrumenten die het banenaanbod voor de (potentiële) overheidswerkloze kunnen vergroten, bijvoorbeeld competentietesten; • Informatie en advies op maat over de kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt van betrokkene en activiteiten die de kans op het vinden van werk vergroten. Betrokkene krijgt op schrift mee welke ondersteuning het CWI biedt.
•
Een loopbaanadviseur
Als de medewerker aangeeft dat hij behoefte heeft aan een deskundige die hem ondersteunt in het maken van keuzes ten aanzien van de loopbaan kan een interne of externe coach of loopbaanadviseur worden ingeschakeld. • Psychische begeleiding Soms is het ‘loskomen van de oude werkgever’ of het verwerken van het ontslag een moeizaam proces, waarbij betere resultaten worden geboekt als de medewerker wordt begeleid. Dit kan bijvoorbeeld via het bedrijfszorgpakket worden geregeld. Indien geen bedrijfszorgpakket met een zorgverzekeraar is afgesloten kan de medewerker ook in aanmerking komen voor een bijdrage van zijn zorgverzekeraar. De werkgever kan voorzien in een bijdrage van de kosten die niet door de zorgverzekeraar worden vergoed. • Een re-integratiebureau/outplacementbureau Voor de uitvoering van het re-integratieplan of bepaalde activiteiten kan ook gebruik gemaakt worden van gespecialiseerde bureaus op het gebied van re-integratie of outplacement. Periodiek gesprek over voortgang activiteit(en) De medewerker en de werkgever plannen periodiek een afspraak met elkaar om de afspraken uit het re-integratieplan tegen het licht te houden. Dit kan bijvoorbeeld tweewekelijks of op maandelijkse basis. De medewerker en werkgever kijken samen naar de voortgang en hoe de voortgang zich verhoudt tot het gestelde einddoel. Tijdens het gesprek komen vragen aan de orde als: •
Zijn de afgesproken (deel)resultaten behaald door de medewerker?
•
Moeten er misschien nog andere inspanningen worden verricht om het afgesproken resultaat te bereiken?
•
Zijn er bepaalde omstandigheden, bijvoorbeeld ziekte van de medewerker, waardoor de afspraken uit het re-integratieplan moeten worden gewijzigd?
Afspraken over de kosten van de ingezette re-ingratie activiteiten In het re-integratieplan worden afspraken gemaakt over de kostenverdeling. De kosten voor de activiteiten uit het re-integratieplan komen, mits redelijk en billijk, volledig voor rekening van de
22
werkgever met een maximum van € 7500. De werkgever en de medewerker maken een inschatting welke activiteiten de gemeente en de medewerker zelf ter hand kunnen nemen en welke activiteiten beter door externe partijen uitgevoerd kunnen worden. De werkgever maakt een kosten/batenanalyse over de voorgenomen re-integratie activiteiten. De werkgever stelt vast, na overleg met de medewerker, welke kosten redelijkerwijs voor de rekening van de gemeente komen. Als het maximum van € 7500 wordt overschreden kan het gevolg zijn dat sommige activiteiten niet plaatsvinden of in gewijzigde vorm plaatsvinden. Ook is het in dat geval mogelijk dat de medewerker zelf een bijdrage levert aan de kosten. Sommige activiteiten kunnen meer tijd in beslag nemen dan de voor de medewerker geldende reintegratiefase, denk bijvoorbeeld aan een opleiding. Over de consequenties hiervan (zoals de kosten) maken de werkgever en de medewerker afspraken. Afspraken over de werkzaamheden van de medewerker De werkgever en de medewerker maken afspraken over het voortzetten van de werkzaamheden en –indien nodig- over de aard van deze werkzaamheden. Hierbij wordt prioriteit gegeven aan de activiteiten uit het re-integratieplan. Sancties Zowel de medewerker als de werkgever moeten zich houden aan de afspraken uit het reintegratieplan. In de CAR-UWO zijn sancties opgenomen voor het geval één van de beide partijen de afspraken niet of onvoldoende nakomt. Na het ontslag Het doel van deze nieuwe regeling is het voorkomen van een uitkeringssituatie wegens werkloosheid. Mocht het de medewerker toch niet gelukt zijn een nieuwe baan te vinden, dan vindt ontslag plaats op de vastgestelde ontslagdatum. Als de medewerker voldoet aan de daarvoor in de wet gestelde voorwaarden, komt hij in aanmerking voor een WW-uitkering, een bovenwettelijke uitkering van de werkgever en zonodig na afloop van de WW voor een na-wettelijke uitkering. Aangezien de gemeentelijke werkgever wettelijk verantwoordelijk is voor de re-integratie voor ex-medewerker met recht op een WW-uitkering kunnen de afspraken uit het re-integratieplan ook na het ontslag met de medewerker worden voortgezet.
23
