Beroepsvraagstuk Preventie binnen de forensische psychiatrie

6 mei 2013

Beroepsvraagstuk Preventie binnen de forensische psychiatrie

Naam: Studentnummer: Webmail: Docent:

Larissa van den Brink 500614340 [email protected] Lennert den Breems

Hogeschool van Amsterdam | Larissa van den Brink

Beroepsvraagstuk Preventie binnen de forensische psychiatrie

Hogeschool van Amsterdam Gebouw Jan Bommerhuis Wibautstraat 80 - 86 1091 GP Amsterdam Opleiding: HvA Docent: Emailadres:

Sociaal pedagogische hulpverlening Lennert den Breems [email protected]

Student: Studentnummer: Inleverdatum: Emailadres: Telefoon:

Larissa van den Brink 500614340 6 mei 2013 [email protected] 06-83201790

Penitentiair Psychiatrisch Centrum Amsterdam

2

Voorwoord Dit beroepsvraagstuk is gemaakt in opdracht van de opleiding Sociaal Pedagogische Hulpverlening. Het onderwerp had ik snel beslist, gezien mijn interesse al van af het eerste moment uitging naar de forensische psychiatrie. Met de uitkomsten van mijn onderzoek hoop ik een bijdrage te leveren aan het behoud van de psychische en lichamelijke gezondheid van medewerkers binnen de forensische psychiatrie. Graag wil ik mijn scriptiedocent Lennert den Breems bedanken voor de begeleiding vanuit de Hogeschool van Amsterdam. Wanneer ik twijfels had, werden die weggenomen doordat hij benadrukte dat ik goed op weg was. Mijn perfectionisme is ook niet onopgemerkt gebleven, maar desondanks heb ik met veel interesse en plezier dit beroepsvraagstuk geschreven. Ik wens u als lezer veel plezier met het lezen van dit beroepsvraagstuk. Larissa van den Brink Amsterdam, mei 2013

3

Samenvatting De forensische psychiatrie is het werkveld tussen de geestelijke gezondheidszorg (ggz) en justitie. De doelgroep bestaat uit patiënten die een delict hebben gepleegd en kampen met een psychische stoornis. Over het algemeen komt er binnen dit werkveld meer agressie voor dan in andere beroepen, aangezien de patiënten hier gedwongen verblijven en de bemoeienis van de professional zullen moeten aanvaarden. Ondanks dat de doelgroep heftig is, wordt deze wel als een motiverend factor omschreven door medewerkers, omdat het ook veel spanning en uitdaging met zich meebrengt. Uit eerder onderzoek is gebleken dat het werken binnen de forensische psychiatrie destructieve gevolgen kan hebben voor de medewerker. Het werk doet een flink beroep op de psychische belastbaarheid en men moet sterk in de schoenen staan. Als men bedenkt in wat voor situaties medewerkers terecht kunnen komen, zoals bijvoorbeeld suïcide van een patiënt of dreigende fysieke agressie, is het dan ook niet zo vreemd dat dit iets met een medewerker doet. Factoren in het werkveld die de kans op psychische en lichamelijke gevolgen kunnen vergroten zijn de doelgroep, de werkcultuur en de organisatie. De gevolgen kunnen variëren van het niet zo lekker in je vel zitten tot het ervaren van nachtmerries en angsten. Door het merendeel van de medewerkers binnen de forensische psychiatrie werd een verandering in de persoonlijkheid ervaren. Soms werd dit door de omgeving gesignaleerd, zonder dat de medewerker hier zelf bewust van was. De werkcultuur binnen het gedwongen kader staat bekend om zijn hardheid en de ‘macho-achtige’ cultuur. Ondanks dat er tegenwoordig ook vrouwen werkzaam zijn in de forensische zorg, is deze cultuur nog niet uit te sluiten. Medewerkers kunnen en durven niet altijd hun angsten toe te geven, met als gevolg dat men sneller over eigen grenzen stapt en eigen gevoelens wegdrukt. Binnen de forensische psychiatrie wordt er over het algemeen topdown gewerkt, wat betekent dat er van bovenaf een besluit wordt genomen, die de medewerkers op de werkvloer moeten uitvoeren. Het ontbreken aan inspraak en het gebruik maken van de kwaliteiten van de medewerkers, werkt ook niet bevorderend voor de gezondheid van de medewerkers. Voor ieder mens is het belangrijk zich te kunnen ontplooien en te groeien in hetgeen wat hij of zij doet. Uiteraard zijn er ook factoren die de medewerkers beschermen tegen het oplopen van beschadigingen door toedoen van het werk, zoals supervisie, (team)intervisie, cursussen en trainingen. Om er preventief voor te zorgen dat een beginnend SPH professional zo stabiel mogelijk kan blijven functioneren kunnen er verschillende interventies worden ingezet. Preventief kan een medewerker zich verdiepen in de mogelijke risico´s van het werk. Op deze manier kan het handelen hier mogelijk op worden afgestemd en de kans op destructieve gevolgen worden verkleind. Het is belangrijk, wanneer een medewerker denkt hulp nodig te hebben, dat hij of zij de juiste weg hiervoor weet te vinden. Vanuit de organisatie worden er preventieve activiteiten ingezet, zoals onder andere het organiseren van supervisie en (team)intervisie. Het is belangrijk dat dit op een juiste manier uitgevoerd blijft worden, omdat medewerkers hier inzicht krijgen in eigen handelen en persoonlijk functioneren. Om de machocultuur tegen te gaan kunnen er in samenspraak met het team en leidinggevenden omgangsvormen geformuleerd worden, die bijdragen aan veilige werksfeer. Niet alleen hier, is inspraak van het team belangrijk. Er moet gebruik gemaakt worden van de kennis en kwaliteiten van de medewerkers, zodat ook zij kunnen groeien en ontwikkelen. Tot slot ligt er in de opleiding de taak om de toekomstig SPH professional bewust te maken van de risico´s van het werk. Op die manier kunnen studenten een afgewogen keuze maken in welk werkveld zij werkzaam willen zijn en zijn zij hier beter op voorbereid.

4

Inhoudsopgave Samenvatting Inleiding 1. Achtergrond 2. Forensische psychiatrie 2.1 De doelgroep 2.2 Taken van een beginnend SPH professional 2.3 Agressie in de hulpverlening 3. Risicofactoren werken in de forensische psychiatrie 3.1 Het gedwongen kader 3.2 Omgang met de doelgroep 3.3 De werkcultuur 3.3.1 ‘Machocultuur’ 3.3.2 Ongewenste omgangsvormen 3.4 Organisatie en leidinggevenden 3.5 De motivatietheorie van Maslow 4. Beschermende factoren 4.1 De medewerker 4.2 Het team 4.3 De organisatie 5. Gevolgen van het werk 5.1 Gevolgen voor het individu 5.1.1. Persoonlijkheid 5.1.2 Psychische- en somatische gevolgen 5.2 Sociale omgeving 5.2.1 Op het werk 5.2.2 Privé 6. Wetgeving 6.1 Huidige maatschappelijke ontwikkelingen 7. Preventie 7.1 Het probleem 7.2 Preventieve activiteiten binnen de forensische psychiatrie 7.3 Aanvullende preventie 8. Eindconclusie 9. Aanbevelingen 9.1 Aanbevelingen op verschillende niveaus 9.2 Voorstel implementatie 9.3 Competenties Referenties Bijlage 1; Onderzoeksopzet Bijlage 2; Begrippenlijst Bijlage 3; Discussieonderwerpen Bijlage 4; SIS cijferlijst Bijlage 5; HvA Kennisbank

4 6 8 10 10 11 11 13 13 13 13 14 14 15 16 18 18 18 19 20 20 20 21 22 22 23 24 24 26 26 27 28 29 31 31 32 34 35 39 47 48 Error! Bookmark not defined. 49

5

Inleiding In opdracht van de opleiding Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH) aan de Hogeschool van Amsterdam heb ik een beroepsvraagstuk geschreven dat aansluit op het werkveld van de SPH’er. Eerder in dit jaar heb ik de minor Werken binnen het gedwongen kader gevolgd. Samen met vijf medestudenten heb ik een leeronderzoek uitgevoerd in opdracht van het Penitentiair Psychiatrisch Centrum Amsterdam (PPC Amsterdam). Er is onderzocht wat voor medewerkers de mogelijke gevolgen zijn voor lichaam en geest, van het werken binnen een PPC. De reden van dit onderzoek was dat het duidelijk was dat er detentieschade kan ontstaan bij gedetineerden, maar wat betreft de gevolgen voor medewerkers was dit niet eerder onderzocht. Gedurende het leeronderzoek zijn er meerdere interviews afgenomen met (oud-)medewerkers van het PPC Amsterdam. Een medewerker benoemde dat het zou helpen als een beginnend beroepskracht van te voren weet wat de mogelijke gevolgen kunnen zijn van het werken binnen de forensische psychiatrie. Op deze manier zou men hier mogelijk op voorbereid zijn en de eerste destructieve gevolgen bij zichzelf kunnen herkennen. Na ons onderzoek konden wij concluderen dat medewerkers binnen het PPC Amsterdam wel degelijk gevolgen ondervinden van het werken binnen het gedwongen kader. Welke gevolgen dit zijn, is te lezen in hoofdstuk 4 van dit onderzoek. Voor mijn beroepsvraagstuk wil ik verder gaan met dit onderwerp, waarin ik mij richt op de geestelijke en lichamelijke gevolgenvermindering voor de beginnend hulpverlener binnen de forensische psychiatrie. Vanuit literatuur en eerdere onderzoeken wordt onderbouwd wat er preventief gedaan kan worden om de medewerkers voor te bereiden op het werkveld. Graag wil ik bereiken dat er preventief gedacht en adequaat ingespeeld wordt op de mogelijke gevolgen van het werken binnen de forensische psychiatrie. Nieuwe inzichten die hopelijk uit dit onderzoek gaan komen kunnen worden gebruikt binnen de forensische psychiatrie in Nederland. De onderzoeksvraag van mijn beroepsvraagstuk is: “Wat kan er preventief gedaan worden om ervoor te zorgen dat een beginnend SPH professional stabiel blijft functioneren in het werk binnen de forensische psychiatrie?” De doelstelling van dit beroepsvraagstuk is : Theoretische kennis verzamelen en een bijdrage leveren aan het behoud van de (psychische en lichamelijke) gezondheid van de beginnende SPH professional, werkzaam binnen de forensische psychiatrie. In de hoofdvraag van dit beroepsvraagstuk komt het woord ‘stabiel’ naar voren. De onderzoeker is ervan bewust dat dit door verschillende personen anders opgevat kan worden, omdat het een subjectief begrip is. In deze context betekent stabiel functioneren dat een professional het beroep kan blijven uitoefenen zonder hier lichamelijke of psychische gevolgen van te ondervinden die hem of haar zowel op het werk als in privé kunnen belemmeren in het functioneren. Dit onderzoek begint met een hoofdstuk over de achtergrond. Hier wordt uitgelegd wat het probleem is en waarom. In hoofdstuk 2 wordt het werkveld van de forensische psychiatrie nader toegelicht. Daarna zal in de hoofdstukken 3 en 4 uitgelegd worden wat de risico- en beschermende factoren van het werken binnen de forensische psychiatrie zijn voor de medewerker. In hoofdstuk 5 wordt ingegaan op de mogelijke psychische en lichamelijke gevolgen voor de medewerker. Vervolgens wordt stilgestaan bij de wetgeving en de actuele maatschappelijke ontwikkelingen omtrent dit onderwerp. In hoofdstuk 7 komen preventieve activiteiten die reeds ingezet worden aan bod. Hier is beschreven wat preventie inhoudt en hoe dit momenteel in de praktijk wordt vormgegeven, gevolgd door nieuwe aanvullende preventieve activiteiten die uit dit onderzoek zijn voortgekomen. In de laatste twee hoofdstukken worden de conclusie en aanbevelingen geformuleerd. 6

Ter verduidelijking van begrippen en afkortingen is in bijlage 2 van dit Beroepsvraagstuk een begrippenlijst te vinden. De vraag die beantwoord zal worden in dit beroepsvraagstuk, is hoe de medewerker binnen de forensische psychiatrie zo stabiel mogelijk kan blijven functioneren ondanks dat hij of zij te maken krijgt met alle bijbehorende aspecten van het werk, zoals de doelgroep, samenwerken in een team en met leidinggevenden. Met andere woorden: wat kan er preventief gedaan worden om ervoor te zorgen dat de kans op destructieve gevolgen verkleind worden. In de bijlagen zijn naast mijn onderzoeksopzet en de begrippenlijst ook drie discussiepunten, een overzicht van mijn SIS resultaten en een toestemmingsformulier voor de HvA kennisbank te vinden.

7

1. Achtergrond In Nederland zijn er twaalf Forensisch Psychiatrische Centra (PFC). Hier verblijven patiënten die een ernstig delict hebben gepleegd en kampen met ernstige psychische en gedragsproblematiek. Een sociaal pedagogisch hulpverlener kan, bij keuze voor werken in de forensische psychiatrie, te maken krijgen met deze patiënten. Zoals in de inleiding van dit beroepsvraagstuk kort staat beschreven, is het mogelijk dat het werken in dergelijke inrichtingen gevolgen met zich mee kan brengen voor de medewerker. Wat gebeurt er met een medewerker die dagelijks te maken krijgt met agressie? Moet een professional tegen agressie kunnen? Hoort bedreigd worden bij het werk in de forensische psychiatrie? In de Spits (2013, 13 maart) is een artikel geschreven genaamd Hans is helemaal stuk (Karima, 2013). Hans is twintig jaar werkzaam geweest met gevangenen en in de laatste periode van zijn loopbaan heeft hij gewerkt met jeugd TBS’ers. Nu zit hij thuis met een Posttraumatische stressstoornis (PTSS) als gevolg van zijn werk. PTSS kan ontstaan door het meemaken van aangrijpende gebeurtenissen. De gebeurtenissen kunnen jarenlang het leven van het slachtoffer beheersen met gevolgen als een emotionele schok, erge angst, het gevoel van machteloosheid, spanningsklachten en gevoel van vervreemding. Vrijwel direct na een traumatische gebeurtenis kan er een acute stressstoornis optreden. Meestal verdwijnen deze symptomen binnen een maand na de gebeurtenis, maar wanneer de symptomen langer duren of pas in verloop van tijd optreden, spreekt men van een Posttraumatische stresstoornis (Van Deth & Vandereycken, 2004). Deze aandoening werd onlangs erkend bij politieagenten, maar dit is nog niet het geval bij medewerkers in gevangenissen of andere beroepsvelden waarin men te maken krijgt met heftige situaties. In het vakblad Tijdschrift voor de politie (2012) is een wetenschappelijke publicatie geplaatst waarin staat beschreven wat PTSS bij politieagenten kan veroorzaken (Bosmans, Brekveld & Van der Velden, 2012). Hier wordt gesproken over aspecten binnen het werk van een politieagent die stress op kunnen leveren, zoals het meemaken van ingrijpende gebeurtenissen. Denk hierbij aan suïcides, verkrachtingen, bedreigingen. Tevens worden organisationele bronnen van stress genoemd, zoals werkdruk, conflicten met leidinggevenden, onregelmatige werktijden of de strikte regels (Bosmans, Brekveld & Van der Velden, 2012). De bronnen van stress waar een politieagent mee te maken krijgt, tonen veel overeenkomsten met die van een medewerker in de forensische psychiatrie. Door het werken met de heftige doelgroep is de kans aanwezig dat men hier ook te maken krijgt met dreigende situaties en suïcides. Daarnaast werken medewerkers in de forensische psychiatrie ook in een organisatie met onregelmatige werktijden, moeten zij strikte regels volgen en kunnen er conflicten met leidinggevenden voorkomen. Opvallend is dat er op internet en in literatuur ruim voldoende informatie bestaat over het werken met jongeren en volwassenen met psychische en/of gedragsproblemen en de heftigheid hiervan. Een voorbeeld komt van de site Beroepsziekte: hier staat vermeld dat het risico op beroepsgebonden PTSS ook geldt voor de sociale dienstverlening, zoals bijvoorbeeld jongerenwerk (“Nederlands Centrum voor Beroepsziekten”, z.j.). Desondanks is PTSS niet erkend als beroepsziekte voor werknemers in de forensische psychiatrie en in het gevangeniswezen, zoals Hans. PTSS is een voorbeeld van een mogelijk psychisch gevolg van het werken binnen de forensische psychiatrie dat onderbelicht blijft. Ook het intensief of langdurig contact hebben met mensen die ernstig getraumatiseerd zijn, kan nadelige gevolgen hebben voor de medewerker. In het artikel Trauma´s zijn besmettelijk (1999) staat dat het alsmaar aanhoren van heftige verhalen, wreedheden en wandaden ook bij therapeuten een emotionele reactie kan oproepen. De therapeut zou dan ook de wanhoop, woede en angst uit de traumatische gebeurtenis ervaren (De Ridder & Donk, 1999). Deze gevolgen kunnen zich uiten in allerlei klachten die zich zowel binnen als buiten het werk kunnen manifesteren. Dit verschijnsel wordt ook wel secundaire traumatisering genoemd. Medewerkers binnen de forensische zorg krijgen regelmatig te maken met patiënten die getraumatiseerd zijn en/of zelf een zeer aangrijpend delict hebben gepleegd, zoals bijvoorbeeld het misbruiken van kinderen. Naast PTSS en secundaire traumatisering, zijn er ook andere mogelijke gevolgen van het werken binnen de forensische psychiatrie, zoals nachtmerries, angsten, maar ook veranderingen in de 8

persoonlijkheid. In hoofdstuk 4 zullen mogelijke gevolgen nader worden toegelicht op verschillende niveaus: de medewerker, de sociale omgeving en de werkvloer. Dat het werken binnen de forensische psychiatrie iets met de psyche van een mens doet, is duidelijk. Er zijn vele artikelen en literatuurstukken geschreven over de gevolgen van het intensief en regelmatig te maken krijgen met heftige incidenten, maar ook over het werken in een gesloten setting en de werkcultuur die daarbinnen heerst.

9

2. Forensische psychiatrie De forensische psychiatrie is een werkveld tussen de geestelijke gezondheidszorg(ggz) en justitie. Er wordt geestelijke gezondheidszorg verleend, maar in een strafrechtelijk kader (justitie). Ook wordt er zorg geboden aan patiënten met een verstandelijke beperking en een verslaving. Er zijn drie soorten instellingen binnen de forensische psychiatrie: de forensisch-psychiatrische afdelingen (FPA), de forensisch-psychiatrische kliniek en de forensisch-psychiatrische centra (FPC). Een overeenkomst tussen deze drie instellingen is dat ze allen patiënten behandelen die met justitie in contact zijn gekomen. In het verleden heette een FPC ook wel een TBS kliniek, hier verblijven alleen patiënten die zijn veroordeeld tot TBS met dwangverpleging. Patiënten met andere strafmaatregelen verblijven in de overige twee instellingen, FPK en FPA. Van de drie instellingen heeft het FPC het hoogste niveau van beveiliging, omdat hier patiënten verblijven met een hoog recidivegevaar (herhaling van delict) en in verband met hun behandelbaarheid en hanteerbaarheid. In een FPC zijn gemiddeld 100 bedden beschikbaar, in de FPK’s gemiddeld tussen de 60 en 72 en bij de FPA’s gemiddeld 24 (“Ministerie van Volksgezondheid”, 2013). Dit beroepsvraagstuk is gericht op de FPC, maar kan ook van toepassing zijn voor medewerkers binnen de andere twee klinieken aangezien er overeenkomsten zijn tussen alle drie de klinieken. Patiënten binnen de forensische psychiatrie hebben van de rechter een vrijheidsbeperkende maatregel gekregen. De meest bekende vorm hiervan is de Terbeschikkingstelling (TBS). Deze maatregel kan door een rechter worden opgelegd aan een persoon die een zwaar misdrijf heeft begaan en minder toerekeningsvatbaar is. Dit betekent dat de persoon dusdanig geestelijk in de war is dat hij zich niet of slechts gedeeltelijk bewust was van wat hij deed ten tijde van het misdrijf. De TBSmaatregel wordt opgelegd met als doel de maatschappij op korte of lange termijn te beschermen. Op korte termijn wordt de maatschappij beschermd doordat de patiënt in een gesloten kliniek verblijft en op lange termijn zal de dader behandeld worden met als doel recidive (herhaling van delictgedrag) te voorkomen (“[Forensische psychiatrie],” z.j.). Een forensische psychiatrische behandeling heeft als centraal doel vermindering van kans op delictherhaling. Daarnaast richt men zich in de intensieve psychiatrische behandeling op belemmeringen, waardoor de patiënt weerhouden wordt van zelfstandig kunnen functioneren in de maatschappij. In de behandeling probeert men deze blokkade op te heffen en het zelfstandig functioneren van de patiënt te vergroten (Tervoort, 2010). Er wordt geprobeerd de patiënt controle te laten krijgen over zijn gedrag. Dit is echter niet voor elke patiënt haalbaar. Na bepaalde tijd wordt gekeken of het mogelijk is dat de patiënt naar een minder streng beveiligingsniveau (FPK of FPA) kan (“Ministerie van Volksgezondheid”, 2013).

2.1 De doelgroep De doelgroep binnen de forensische psychiatrie bestaat met name uit Nederlandse mannen met een gemiddelde leeftijd van veertig jaar. Het merendeel van de patiënten heeft een persoonlijkheidsstoornis. Kenmerkend van een persoonlijkheidsstoornis is het verstoorde en onaangepaste denken gedragspatroon dat langdurig blijft bestaan en daardoor problemen kan veroorzaken tussen de patiënt en de omgeving. De patiënt zelf is zich niet bewust van zijn problematische functioneren en is van mening dat het gedrag bij hem past. De patiënten staan vaak niet open voor een psychische behandeling en geven de schuld aan omstandigheden of andere mensen. Een persoonlijkheidsstoornis komt dan ook vaak pas aan het licht als de patiënt een psychiater bezoekt voor een andere psychiatrische stoornis die mogelijk optreedt in combinatie met hun persoonlijkheidsstoornis (Van Deth & Vandereycken, 2004). Een kwart van de patiënten heeft een psychotische stoornis, hierbij is te denken aan wanen en hallucinaties. Daarnaast komen verslavingsproblemen en een laag intelligentieniveau bij veel patiënten voor. Er is vaak sprake van een hoge comorbiditeit , wat wil zeggen dat er meerdere stoornissen met elkaar samenhangen (“Ministerie van Volksgezondheid”, 2013). Als de patiënten eenmaal in een afdeling/kliniek/centrum zijn opgenomen kan het (tijdelijk) verliezen van vrijheid van de patiënten samengaan met verschillende vormen van verzet. Dit gebeurt regelmatig en is niet afhankelijk van cultuur, sekse of maatschappelijke positie. Rooney (2008) heeft deze verschijning reactance genoemd: een natuurlijke reactie van een persoon die ziet dat zijn vrijheid 10

bedreigd wordt. Reactance resulteert regelmatig in strategisch management. Door zich sterker, dreigender, mooier, zieliger of armer voor te doen, proberen mensen zich te redden uit een voor hen bedreigende situatie. Het is belangrijk dat een professional deze reacties niet afkeurt of probeert te bestrijden, maar ze als algemeen beschouwd (Krechtig & Menger, 2008).

2.2 Taken van een beginnend SPH professional Een SPH professional is in de forensische psychiatrie werkzaam op een groep met ongeveer acht tot tien patiënten. Een medewerker kan in het werkveld te maken krijgen met patiënten die een moord hebben gepleegd of kinderen hebben misbruikt. Desondanks moet de professional de patiënt respecteren als mens, wat overigens niet betekent dat de hij of zij de daden van de patiënt goedkeurt. Een professional in dit werkveld kan worden betrokken in het levensverhaal van de patiënt en moet bereid zijn om een professionele relatie met de patiënt aan te gaan en te zien dat hij meer is dan een dader (Buitink & Groothoff, 2012). De professional draagt er, samen met collega’s, zorg voor dat de dag van de patiënt gestructureerd verloopt en helpt patiënten problemen op te lossen. Daarnaast is het de taak van de medewerker om bij te dragen aan de geestelijke en lichamelijke verzorging van de patiënten (kommer, 1990). In dit werkveld is er altijd een verband tussen justitieel ingrijpen en sociale interventie, wat in feite een dubbele opdracht is wat betreft controleren en begeleiden. Als professional verdiept men zich in de behoeften van de patiënt en tegelijkertijd vertegenwoordigt men de normen van de samenleving. Het werk is van groot maatschappelijk belang, omdat medewerkers contact maken met en toezicht houden op de patiënten (Krechtig & Menger, 2008).

2.3 Agressie in de hulpverlening Eerder in dit hoofdstuk is duidelijk geworden wat het werk binnen een forensisch psychiatrisch centrum inhoudt voor een SPH professional. Onder andere door het werken met een kwetsbare doelgroep en de strikte toezicht en ‘bemoeienis’ van de professional naar de patiënt komt er regelmatig agressie voor binnen dit werkveld. “Agressie is gedrag – bewust of onbewust gesteld – dat schade of nadeel toebrengt, fysiek en/of emotioneel, aan personen, aan zichzelf of aan de materiële omgeving” (Daneels & Ghaye, 2012, p.13). In het blad SoziO, een vakblad voor de SPH professional, is een artikel te lezen waarin onderzoek is gedaan naar agressie jegens professionals (Groen, 2009). Hier kwam naar voren dat 80% van de medewerkers in sociaalagogische beroepen wel eens met verbale agressie te maken heeft gehad. Hierbij te bedenken dat maar 1,5% van de personen die de enquête hebben ingevuld werkzaam zijn binnen het justitiële werkveld, waar de agressie gemiddeld hoger ligt dan in beroepen waarin men niet direct in contact staat met de patiënten. 67% van de professionals heeft aangegeven onvoldoende voorbereid te zijn om adequaat met agressie om te kunnen gaan tijdens werk (Groen, 2009). De conclusie die uit dit onderzoek te trekken is, is dat er sprake van agressie is binnen sociaalagogische beroepen en dat ziekteverzuim een gevolg kan zijn van het te maken krijgen met agressie in de hulpverlening. Een valkuil op het gebied van agressie is het grote vermogen tot begrip vanuit de professional. Op lange termijn kan dit met zich meebrengen dat agressief gedrag niet meer als agressie wordt herkend. Hier ontstaat gewenning aan abnormaal, agressief gedrag (Daneels & Ghaye, 2012). Zeker in instellingen als een forensisisch psychiatrisch centrum komt dit fenomeen voor, omdat medewerkers hier dagelijks te maken krijgen met agressie. Normvervaging, dit wil zeggen dat de tolerantiegrens verschuift, kan het gevolg zijn van dit voortdurende grensoverschrijdende gedrag (Daneels & Ghaye, 2012). Op dit moment kan men slechts hopen dat het gedrag van de patiënt geen lichamelijke of psychische gevolgen heeft voor een medewerker in de forensische psychiatrie. Een medewerker kan een ‘gut feeling’ krijgen, wat betekent dat men intuïtief aanvoelt dat er iets aan de hand is. Een gevolg hiervan 11

kan zijn dat een medewerker vaker alert is en aanvoelt dat er zich weer een gespannen situatie voor kan doen (De Bruin, 2011). In een onderzoek naar de gevolgen van voor medewerkers in de forensische psychiatrie (De Goede, Keune, Meijer, Nilsen, Van den Brink, & Van Lavieren, 2012) wordt benoemd dat er een spanningsveld binnen een forensisch psychiatrische instelling wordt ervaren door merendeel van de medewerkers. Dit maakt men op zijn hoede en alert. In het boek De professionele inrichtingswerker (1992) stelt de schrijver dat er altijd angst is voor agressie. Belangrijk hierbij is dat een medewerker uitkomt voor zijn of haar angst, erover praat en nadenkt. Bree schrijft dat het vermijden van angst, angst juist in stand houdt (De Bree, 1992). Ondanks dat angst schrikbeelden met zich mee kan brengen, kan een medewerker ook juist energie halen uit de spanning. Wat uit eerder onderzoek is gebleken en tevens in andere literatuur staat beschreven, is dat in veel instellingen angst niet openlijk getoond wordt. Men is bang dat datgene waar men bang voor is, uitgedaagd wordt en nog meer angst kan veroorzaken (De Bree, 1992). Een andere oorzaak van het niet openlijk uiten van angst kan de werkcultuur zijn. Hier wordt in het volgende hoofdstuk (paragraaf 3.3) aandacht aan besteed. Bij het omgaan met agressie kan de cultuur van de instelling een grote rol spelen. Tevens speelt de personeelsbezetting een belangrijke rol. Buitink (2012) beschrijft in het boek Moresprudentie, ethiek en beroepscode in het sociaal werk dat personeelstekort agressiebevorderend werkt, omdat er dan te weinig persoonlijke aandacht is voor de patiënt. Een tekort aan personeel kan leiden tot veel wisselende gezichten, zoals invalkrachten, op een groep. Als patiënten iedere keer met andere groepsleiders te maken krijgen, kan dit onbegrip en agressie veroorzaken. Agressie kan dus worden verminderd door tijd en persoonlijke aandacht (Buitink & Groothoff, 2012). In het boek Agressie in de hulp- en dienstverlening (2012) spreekt de schrijver over verschillende graden van impact. Zo is er het grensoverschrijdende gedrag van kleinere agressie. Hier gaat het om kleine onprettige gebeurtenissen die in een instelling waar veel agressie voorkomt vaak niet meer als dusdanig wordt herkend. De gebeurtenissen lijken bij het werk te horen. Op korte termijn zal dit gedrag van de patiënten het functioneren van de medewerker niet beïnvloeden, maar op lange termijn kan dit wel invloed hebben. Het veroorzaakt dan negatieve gevoelens, zoals frustratie, ergernis, irritatie en stress. Grotere impact hebben de heftigere incidenten. Deze worden vaak wel herkend als agressie, omdat de gevolgen hiervan soms direct zichtbaar zijn. Hier gaat het om agressie op de persoon gericht door middel van schelden, dreigen of fysiek geweld. Dit gedrag is duidelijk grensoverschrijdend en kan heftige emoties oproepen bij medewerkers of andere betrokkenen (Daneels & Ghaye, 2012). Iedereen ervaart agressie anders en niemand kan bepalen hoe heftig een incident door een ander ervaren wordt. Dit maakt de graad van impact subjectief.

12

3. Risicofactoren werken in de forensische psychiatrie Uit eerder onderzoek is gebleken dat verschillende aspecten het risico op psychische en lichamelijke gevolgen voor de medewerker werkzaam binnen het gedwongen kader vergroten. Er is echter weinig literatuur die puur gericht is op medewerkers binnen de forensische psychiatrie. Om die reden is er, naast literatuur gericht op de forensische psychiatrie, ook gebruik gemaakt van literatuur over reguliere penitentiaire inrichtingen. De werkomgeving van beide beroepsvelden tonen veel overeenkomsten, zoals de gesloten omgeving, werken in een team en een doelgroep die een delict heeft gepleegd. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de voornaamste risicofactoren van het werk binnen een gesloten setting.

3.1 Het gedwongen kader Kenmerkend voor een forensisch psychiatrisch centrum is de gesloten omgeving. Hiermee wordt bedoeld dat binnen het gebouw alle deuren op slot zitten, er weinig ramen zijn en men afhankelijk is van andere collega’s om een andere ruimte binnen te komen. Daarnaast moet men door detectiepoorten en is er weinig frisse lucht binnen het gebouw. Er hangt een droge lucht en de temperatuur wisselt regelmatig (De Goede et al., 2012). In eerder onderzoek van Kommer (1990) komen deze fysieke werkomstandigheden als belastend voor een medewerker naar voren . In het onderzoek binnen het PPC Amsterdam(2012) werden deze factoren door medewerkers verschillend ervaren. In eerste plaats werd de ‘geslotenheid’ als veilig ervaren en tegelijkertijd werd er van een hoog spanningsveld gesproken. Vrijwel iedere geïnterviewde medewerker was van mening dat het in het gebouw aan frisse lucht ontbrak. Sommige vertelden dat wanneer zij het gebouw verlaten na een dienst, zij als eerst “een hap frisse lucht nemen”. In dit onderzoek werd geconcludeerd dat het gedwongen kader op zich een minder belastende factor lijkt te zijn voor de gevolgen van het werk binnen deze setting (De Goede et al., 2012).

3.2 Omgang met de doelgroep Patiënten op een gesloten afdeling zijn gedwongen om met de medewerkers in contact komen en zullen de strikte regels en hun ‘bemoeienis’ moeten aanvaarden. Dit kan een van de redenen zijn waarom er veel agressie voorkomt, met name op afdelingen voor acute opname en intensieve behandeling (Van Marle, 1995). Het werken en omgaan met zeer beschadigde patiënten kan door medewerkers als boeiend, maar ook als emotioneel belastend ervaren worden. Wilson en Lindy (1994) beschrijven in hun onderzoek naar irrationele reacties op dergelijke situaties twee kanten: de medewerker raakt erg betrokken met gevaar voor eigen (mentale) gezondheid of de medewerker neemt afstand en verliest het contact met de patiënt (Donk, 2009). In het onderzoek binnen het PPC Amsterdam werd het werken met de doelgroep door het merendeel van de geïnterviewde medewerkers als motiverende factor gezien. Werken met patiënten met verschillende ziektebeelden geven uitdaging en spanning. Bij iedere patiënt moeten andere vaardigheden en benaderingen worden gebruikt om de patiënt te bereiken. De medewerkers moeten constant incasseren en inspelen op heftige situaties. Het merendeel van de medewerkers vertelde dat zij weerbaarder zijn geworden voor agressie en incidenten. Uit de hand gelopen situaties en begeleiding naar de separeercel zijn routinewerk geworden (De Goede et al., 2012). Ondanks de uitdaging werken deze heftige situaties door op de medewerker en beïnvloedt het de omgang met collega’s, tevens kunnen de gevolgen ook privé doorspelen. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als de spanning van de doelgroep wordt overgenomen en meegenomen naar huis. Als de patiënt zich niet goed voelt en de stemming van de medewerker bepaalt, kan de medewerker zich ook zo gaan gedragen.

3.3 De werkcultuur Onder werkcultuur verstaat men een patroon van normen, waarden, doelen en verwachtingen die belangrijk geacht worden voor het functioneren in de organisatie (“[Encyclo],” z.j.). In een literatuurstuk van Kommer (1990) waarin hij onderzoek deed naar de werksituatie en het 13

functioneren van een PIW´er (penitentiair inrichtingswerker), staat dat bijna niemand van de medewerkers een duidelijk beeld had van wat het werk inhield, voordat zij gingen werken. De verwachtingen die er waren, botsten al snel met de werkelijkheid (Kommer, 1990). De werkcultuur binnen het gevangeniswezen staat bekend om zijn hardheid en voornamelijk mannelijke medewerkers. In deze paragraaf wordt de werkcultuur binnen het gedwongen kader onderbouwd vanuit literatuur en het onderzoek binnen het PPC Amsterdam. 3.3.1 ‘Machocultuur’ Vroeger werkten mannen en vrouwen niet samen, maar gescheiden van elkaar. De vrouwen werkten in een vrouwengevangenis en de mannen in een mannengevangenis. Toentertijd was men ervan overtuigd dat de beheersbaarheid van de zogenaamde ‘machocultuur’ bedreigd zou worden door vrouwen. Dit was een cultuur waarin dagelijks sprake was van fysieke agressie (Graaff, 1996). Tegenwoordig werken mannen en vrouwen samen op dezelfde afdeling, dit is zowel binnen penitentiaire inrichtingen als binnen forensisch psychiatrische centra het geval. Desondanks is het wel mogelijk dat er in deze tijd nog steeds sprake is van een machocultuur. Er is veel literatuur te vinden over een mogelijk heersende machocultuur binnen het gevangeniswezen. Het onderwerp machocultuur is tijdens de uitvoering van het onderzoek binnen het PPC Amsterdam ter sprake gebracht. Hier wordt de werkcultuur door meerdere (oud-) medewerkers omschreven als een machocultuur. Met name de ongepaste grappen, hard- en grofheid, seksistische grappen en haantjesgedrag maakt dat het werk niet voor iedereen bestemd is. Daarnaast werd wel benoemd dat er ook ruimte is voor serieuze gesprekken en dat medewerkers elkaar steunen tijdens calamiteiten, maar dat de sfeer absoluut niet formeel of altijd ‘sociaal wenselijk’ is. Door een paar andere medewerkers werd juist het tegenovergestelde gezegd. Hier sprak men over afname van de mannencultuur en dat er tegenwoordig geen onderscheid meer wordt gemaakt tussen mannen en vrouwen (De Goede et al., 2012). Ondanks dat het merendeel van de geïnterviewde mannen vond dat zowel mannen als vrouwen dezelfde positie hebben, vond het merendeel van de geïnterviewde vrouwen dat zij zich meer moesten bewijzen en als fysiek minder capabel werden ingeschat. Wel werd door de mannen toegegeven dat vrouwen vaker worden ‘afgetikt´ tijdens incidenten. Een van de oud-medewerkers gaf aan door de heersende machocultuur vaker over eigen grenzen heen te stappen en niet altijd toe geven dat er iets aan de hand is (De Goede et al., 2012). Er zou een onuitgesproken regel zijn dat de medewerker zijn of haar kwetsbaarheid niet laat zien. Er kan niet worden vastgesteld of er daadwerkelijk sprake is van een machocultuur binnen de forensische psychiatrie. Iedere instelling, ieder team en ieder individu is uniek. Daarnaast zijn opvattingen en ervaringen omtrent een machocultuur subjectief, wat ook is gebleken uit het onderzoek binnen het PPC Amsterdam. Hoewel de ene medewerker sprak van een duidelijke machocultuur, sprak de ander van juist het tegenovergestelde. Wat de één als grof ervaart, hoeft de ander niet grof te vinden. Om die reden zal de machocultuur geen hoofdrol spelen in de uitwerking van dit beroepsvraagstuk, maar wordt dit wel op de achtergrond meegenomen. 3.3.2 Ongewenste omgangsvormen Dat mannen en vrouwen samenwerken kan een oorzaak zijn van de klachten omtrent seksuele intimidatie tussen collega’s onderling. Ten opzichte van andere beroepsgroepen, hebben mensen die werkzaam zijn in het gevangeniswezen relatief gezien een hogere kans op het ervaren van ongewenste omgangsvormen. Niet alleen de doelgroep is hier de oorzaak van, maar de geslotenheid van de instelling en afhankelijkheid van collega’s kan bijdragen aan het creëren van ongewenste omgangsvormen (Molleman, 2011). Verschillende onderzoeken in penitentiaire inrichtingen hebben aangetoond dat er sprake is van seksuele intimidatie onder medewerkers, zo ook een onderzoek van het ‘Wetenschappelijk Onderzoeks- en Documentatiecentrum’ (2011). 14

Hier is onderzoek gedaan naar de tevredenheid van gevangenispersoneel, waarin specifiek in wordt gegaan op ongewenste omgangsvormen die door medewerkers worden ervaren met collega’s of leidinggevenden. Onder ongewenste omgangsvormen vallen intimidatie, verbale agressie, discriminatie, seksuele intimidatie en fysiek geweld (Molleman, 2011). Uit ditzelfde onderzoek is ook gebleken dat de ongewenste omgangsvormen niet alleen ervaren worden door toedoen van collega´s, maar dat het percentage dat de medewerkers ervaren door leidinggevenden iets hoger ligt (Molleman, 2011). Zo wordt er een hogere werkdruk neergelegd, voelen medewerkers zich niet begrepen en raken overbelast. Woorden worden verdraaid en soms wordt het privéleven er onnodig bijgehaald. Leidinggevenden proberen dan de schuld van overbelasting af te schuiven op privé, terwijl duidelijk is dat het werk hiervan de oorzaak is. Tot slot wordt er in dit onderzoek gesproken over dwingen om te werken, dreigen bij ziekmelding met niet doorbetalen van het salaris, het onder druk zetten van medewerkers en het maken van neerbuigende opmerkingen (Molleman, 2011).

3.4 Organisatie en leidinggevenden Binnen een organisatie zijn verschillende mensen met ieder een eigen persoonlijkheid en emoties werkzaam. Uiteraard is dit ook binnen de forensische zorg zo. Een leidinggevende heeft de taak om ervoor te zorgen dat het werk in goede banen geleid wordt, tevens moet de leidinggevende beloningen toekennen (promotie) en consequenties stellen aan fouten (voeren van een slechtnieuws-gesprek). Ook behoren het stimuleren van de groei en de ontwikkeling van de medewerker en het zorgen voor een goede werksfeer in zijn of haar takenpakket (Van der Heide, 2005). Tijdens het praktijkonderzoek in het PPC Amsterdam (2012) is gevraagd naar ervaringen met de organisatie en de leidinggevenden. Men was het er over het algemeen over eens dat er niet altijd volgens één lijn gewerkt wordt en dat de ene leidinggevende toegankelijker is dan de andere. Daarnaast werd duidelijk dat er de afgelopen jaren veel wisselingen van leidinggevenden hebben plaatsgevonden. Enkele medewerkers gaven aan het gevoel te hebben een nummer te zijn in de organisatie. Er werd gesproken over topdown-vorming, wat wil zeggen dat er vanuit hogere hiërarchische lagen beslissingen worden genomen die op de werkvloer moeten worden uitgevoerd. Sommige medewerkers gaven aan uitvoerders te zijn van wat hen opgedragen wordt. De communicatie tussen de leidinggevende en de medewerkers verloopt voornamelijk verticaal. Vaak worden er beslissingen genomen in Den Haag en heeft het werkveld hier überhaupt niet veel over te zeggen. Toch zouden de medewerkers van het PPC Amsterdam het fijn vinden als de leidinggevenden deze veranderingen bespreekbaar maken en vooral ook de reden waarom. Het gevoel van geen inspraak te hebben zou leiden tot ergernissen en wrijvingen binnen teams. Een aantal medewerkers spreken van regressie onder de medewerkers, omdat alles voor hen besloten wordt en er nauwelijks iets met hun mening gedaan wordt. In dit onderzoek werd aangegeven dat medewerkers graag meer verantwoordelijkheden zouden willen dragen. Taken worden uit handen genomen en naar een hoger hiërarchisch niveau gebracht, terwijl de medewerkers van mening zijn dat dezelfde taken in het team uitgevoerd kunnen worden. Tot slot werd ook het rooster genoemd, waar ook weinig inspraak in zou zijn. Het is voor medewerkers lastig om vrij te krijgen, waardoor medewerkers sneller zullen verzuimen. Dit leidt tot verzet binnen teams. Openheid en transparantie is waar de medewerkers naar streven. Het weten waar zij aan toe zijn (De Goede et al., 2012). Tijdens het praktijkonderzoek in het PPC Amsterdam zijn wat de thema’s organisatie en leidinggevenden betreft de volgende zaken naar voren gekomen: -

Er wordt niet altijd volgens één lijn gewerkt. De ene leidinggevende is toegankelijker dan de andere. Er zijn de afgelopen jaren veel wisselingen van leidinggevenden geweest. 15

-

Enkele medewerkers hebben het gevoel een nummer in de organisatie te zijn. Er is sprake van topdown-vorming, wat betekent dat er vanuit hogere hiërarchische lagen beslissingen worden genomen die op de werkvloer moeten worden uitgevoerd. De communicatie tussen medewerker en leidinggevende verloopt verticaal. Het gevoel van geen inspraak hebben leidt tot ergernis bij medewerkers. Het is voor medewerkers lastig om vrij te krijgen waardoor er sneller verzuim optreedt (De Goede et al., 2012).

De medewerkers geven aan dat er gevoelens van ergernis zijn doordat het gevoel heerst dat hun mening er niet toe doet. De medewerkers zouden graag meer verantwoordelijkheid willen dragen. De medewerkers streven naar meer openheid en transparantie. Van der Heide schrijft in zijn boek genaamd Dat geeft een goed gevoel (2005) dat het de taak is van de leidinggevenden om een klimaat te scheppen waarin vertrouwen en zorg centraal staan. “Vertrouwen - Openheid: de leiding deelt met de medewerkers wat zij weet - Eerlijkheid: de leiding verteld geen halve waarheden - Geloofwaardigheid: de leiding doet wat zij zegt Zorg - Respect: de leiding behandeld mensen als mensen - Empathie: de leiding probeert in te schatten wat verandering voor medewerkers betekenen, ook gevoelsmatig - Erkenning: de leiding erkent en waardeert bijdragen van collega´s” (Van der Heide, 2005, p. 106-107).

3.5 De motivatietheorie van Maslow In de theorie van Maslow wordt tevredenheid en motivatie in verband gebracht met vijf basisbehoeften (fysiologische behoefte, behoefte aan zekerheid, sociale behoefte, behoefte aan respect en zelfontplooiing). Deze behoeften zouden voor ieder mens van iedere leeftijd van toepassing zijn, ondanks dat de behoefte niet voor iedereen even sterk zou zijn. Wat het sociaal pedagogische werkveld betreft zijn er bijvoorbeeld medewerkers die alleen werken voor het geld en tegelijkertijd aan een vakbond verbonden zijn (sociale behoeften). Door middel van een piramide worden de behoeften van een mens in kaart gebracht. De belangrijkste behoefte staat onderaan, de fysiologische behoefte. Als de ene behoefte vervuld is, kan de volgende pas aan bod komen. Volgens Maslow heeft iedereen behoeften en is deze piramide dan ook voor iedereen geldig (“[Motivatietheorie: Maslow],” z.j.). Dit geldt dus ook in de forensische zorg. Op de volgende pagina zijn naast de behoeften ook de problemen waar men binnen het werk op stuit in de piramide verwerkt. Op deze manier wordt duidelijk op welke niveaus de problemen zich voordoen.

16

5. zelfontplooiing Weinig ruimte voor professionele groei

4. Behoefte aan respect Onduidelijkheid over eigen functioneren

3. Sociale behoeften Ongewenste omgangsvormen Kwetsbaarheid niet tonen

2. Behoefte aan zekerheid Weinig transparantie Veranderingen komen onaangekondigd

1. Fysiologische behoeften Vast inkomen elke maand

(Van der Heide, 2005)

17

4. Beschermende factoren Nu helder is wat de risicofactoren zijn van het werken binnen het gedwongen kader (het gedwongen kader zelf, de doelgroep en de werkcultuur), zal in dit hoofdstuk duidelijk worden wat de beschermende factoren zijn die worden beschreven in de literatuur. Om inzicht te kunnen geven in de beschermende factoren, is het hoofdstuk opgedeeld in drie aspecten waarop interventies om de medewerker te beschermen ingezet kunnen worden: wat kan de medewerker zelf doen, wat kan het team doen en tot slot wat kan er vanuit de leiding gedaan worden.

4.1 De medewerker Een belangrijke factor binnen het beschermen van de medewerker is de medewerker zelf. In het boek Symptoms and illness (1981) worden de volgende manieren besproken waarop de medewerker zichzelf kan beschermen tegen gevolgen van het werken binnen een gesloten setting: - Het nemen van voldoende rust is belangrijk. - De medewerker kan zelf aan de bel trekken bij de leidinggevende als er iets aan de hand is en kan dan samen met die leidinggevende naar een oplossing zoeken. Er wordt medewerkers geadviseerd in het team aan te geven dat er iets aan de hand is, zodat het team kan helpen bij het zoeken naar een oplossing of bij kunnen springen waar nodig. Het vragen van hulp is hierbij van belang. - Een medewerker kan zelf ook analyseren en nagaan wat er fout is gelopen. Vervolgens kan nagedacht worden of een verandering in gedrag of gewoonte nodig is. - Er wordt aangeraden om niet op alles ja te zeggen, maar ook te delegeren naar collega´s in het team (Locker, 1981). De schrijfster van het artikel Herrie in de tent deel 2 (2009) is van mening dat reflecteren op eigen handelen een belangrijk begrip is. Reflecteren zorgt ervoor dat men uit de ´flow´ van werkzaamheden stapt en betekenis geeft aan het handelen. Tot slot, maar niet geheel onbelangrijk, is werk op zich een beschermende factor. Het hebben van een baan heeft op de meeste mensen een stimulerende en positieve invloed. Positieve aspecten van het hebben van werk zijn: een vast inkomen, sociale contacten, structuur, voldoening en het hebben van een dagelijkse activiteit (Smits, 2010).

4.2 Het team Om de bescherming van de medewerker te vergroten kan het team ook aanvullingen bieden, bijvoorbeeld door de medewerker te helpen met reflecteren. In het boek De jeugdprofessional in ontwikkeling (2012) staat geschreven dat collega´s een belangrijke steun kunnen zijn voor een medewerker. Door verhalen en problemen te erkennen kunnen zij helpen om ruimte te creëren voor reflectie. Tevens kan het team bijdragen aan het creëren van een open en veilige werksfeer waar men in vertrouwen zaken kan melden en delen. Ook zijn er formele vormen als teamoverleg, intervisie en supervisie. In het boek Over trauma’s gesproken (2000) komen deze overlegvormen ook aan bod. In het teamoverleg worden de dagelijkse gang van zaken, de patiënten en de organisatie besproken. Teamoverleg vindt vaak structureel plaats, bijvoorbeeld om de week. Men spreekt van intervisie wanneer het persoonlijk functioneren van de medewerkers ter sprake wordt gebracht. De scheiding tussen een teamoverleg, waarin puur zakelijke onderwerpen worden besproken, en intervisie, waarin de meer persoonlijke kanten worden belicht, wordt als voordeel gezien. Supervisie kan ook gebruikt worden binnen teams. Centraal hierin staat het beroepsmatig handelen van de medewerker en hoe dit vergroot kan worden. Een medewerker kan zich tijdens supervisie bewust worden van zijn of haar handelen enerzijds en gevoelens, wensen en gedachten anderzijds (Aarts & Visser, 1999).

18

Medewerkers hebben steun en erkenning voor hun werk nodig, de afwezigheid hiervan en het ontvangen van negatieve reacties zou het verwerkingsproces van een incident of gebeurtenis kunnen verstoren. Onder negatieve reacties worden ongepaste grappen en ongevraagde (doch goedbedoelde) adviezen bedoeld. Het nadeel van het delen van problemen binnen een team, kan zijn dat collega´s meegesleurd worden in de problemen van een ander, waardoor zij zelf verward of overspoeld raken, of er meer druk op hen komt te staan. Een gevolg hiervan kan zijn dat de nadruk komt te liggen op wat er niet goed gaat en dat men niet meer ziet wat er wel goed verloopt (Berk, 2012).

4.3 De organisatie Ieder team heeft een goede leidinggevende nodig, die naast het zorgen voor kwaliteit, ook de sociale kwaliteit bewaakt en belangstelling toont voor medewerkers. De organisatie kan het volgende doen om de medewerker te beschermen: - De leidinggevende kan een gesprek aangaan met een medewerker. Uit recentelijk onderzoek binnen het PPC Amsterdam (Klaveren, 2012) wordt duidelijk wat de leidinggevenden doen om de medewerkers te beschermen. Het eerste aanspreekpunt voor medewerkers zijn de afdelingshoofden. Wanneer zij signaleren of het idee hebben dat het niet goed gaat met een medewerker is het hun taak om een gesprek te bieden. Ook krijgt de medewerker altijd een uitnodiging om een gesprek te voeren na een heftig incident. In het onderzoek van Klaveren (2012) staat beschreven dat deze gesprekken verplicht geacht worden, maar in de praktijk wordt dit door de medewerkers anders ervaren. De medewerkers weten dat de mogelijkheid voor een gesprek er is, maar maken hier niet altijd gebruik van. - Het Calamiteiten Opvang Team (COT) kan ingeschakeld worden als blijkt dat het niet goed gaat met een medewerker. - Het is mogelijk om doorverwezen te worden naar een traumapsycholoog. Dit zou de medewerker nieuwe inzichten kunnen geven in het verwerken van problemen en het begrijpen van wat er werkelijk speelt. Dit kan de medewerker meer kracht geven om het werk weer op te pakken. - Organisaties kunnen doen aan deskundigheidsbevordering door middel van cursussen en trainingen. Ook bijscholing voor medewerkers is belangrijk, zodat zij op de hoogte blijven van de nieuwe ontwikkelingen in het werkveld. In het boek Symptoms and illness (1981) staan drie maatregelen beschreven die een werkgever kan ontwikkelen om in te zetten bij het beschermen van een werknemer: een verbeteringsmaatregel, een aanpassingsmaatregel en een vernieuwingsmaatregel. Een verbeteringsmaatregel is gericht op het verminderen van werkdruk voor de medewerker door middel van functieverandering. Centraal staat hierin dat de functie van de medewerker verrijkt of verbreed wordt. Een maatregel waarbij de medewerker zijn taak blijft behouden, is de aanpassingsmaatregel. De medewerker wordt hier wel meer gestimuleerd om met problemen om te gaan, bijvoorbeeld door middel van intervisie. Dan is er nog de vernieuwingsmaatregel, waarin het gaat om een complete verandering van taken en/of functies (Locker, 1981).

19

5. Gevolgen van het werk Dat er risico´s zijn van het werken binnen het gedwongen kader voor de gezondheid van de medewerker is nu duidelijk. Over het algemeen praten professionals niet graag over hun eigen problemen. Tegenwoordig geldt vaak nog steeds de norm dat het meemaken van heftige en schokkende gebeurtenissen bij het werk hoort en dat je daar als professional tegen moet kunnen. Het is dan ook niet zo gek dat het voor een leidinggevende lastig is om iets te merken van beginnende problemen die zich afspelen rondom de persoon en in de privésfeer. Soms heeft een medewerker zelf niet in de gaten dat er iets aan de hand is, totdat de omgeving hem of haar hierop wijst. Voordat er onderzoek is gedaan naar de gevolgen van het werk binnen een forensisch psychiatrisch centrum, is er geen onderzoek gedaan naar wat de concrete gevolgen zijn van het werk voor de medewerker binnen de forensische psychiatrie. Voor dit hoofdstuk is er naast van literatuur ook gebruik gemaakt van resultaten van het onderzoek binnen het PPC Amsterdam.

5.1 Gevolgen voor het individu Het is voor te stellen dat een heftige doelgroep, de werkcultuur en de topdown manier van werken (beschreven in hoofdstuk 3) invloed hebben op de psychische gezondheid van een medewerker. Eerder in dit beroepsvraagstuk zijn de risicofactoren voor gevolgen uitgediept. Om helderheid te scheppen over de gevolgen op het gebied van de medewerker zelf, is dit onderwerp opgedeeld in twee aspecten: de persoonlijkheid en psychische en somatische (lichamelijke) gezondheid. 5.1.1. Persoonlijkheid Verharding van de persoonlijkheid werd als grootste verandering omschreven. Deze hardheid past bij werkcultuur, wat in hoofdstuk 3 werd omschreven als een machocultuur met weinig ruimte voor het bespreken van gevoelens. Een voorbeeld hiervan is dat medewerkers, zowel op het werk als privé, minder snel opkijken van bepaalde situaties of gebeurtenissen die ze voorheen wel opgevallen zouden zijn. De medewerker reageert minder gevoelig op gebeurtenissen om hem heen, wat ook herkend wordt door de privéomgeving van de medewerker (zie paragraaf 4.2). Een medewerker gaf aan harder, grover en cynischer te zijn geworden door het werk in de forensische zorg. Dit werd pas duidelijk toen de medewerker ging werken in de reguliere ggz. Als oorzaak hiervan geeft de medewerker aan dat de manier van bejegenen in de forensische psychiatrie meer beheersmatig zou zijn. De hardheid en het cynisme waar de medewerkers over praten werd door sommigen omschreven als een vorm van zelfbescherming tegen heftige gebeurtenissen. Ook zou het taalgebruik grover zijn geworden door het werk in de gesloten setting (De Goede et al., 2012). In de literatuur van Kommer (1991) worden voor de verklaring van de cynische houding drie bronnen van stress genoemd; - het interne rolconflict dat ontstaat omdat gedetineerden andere eisen stellen dan collega’s, - de onduidelijkheid over resultaten van het werk, - het uitsluitend ontvangen van negatieve feedback (Kommer,1991). Door het met regelmaat in contact komen met heftige patiënten, de werkcultuur en het overschrijden van eigen grenzen, vervagen de normen van de medewerker (normvervaging). Er ontstaat een soort gewenning aan abnormaal gedrag wat maakt dat het gedrag normaal lijkt, maar door de buitenwereld wordt het gedrag nog steeds als abnormaal gezien. Een oud-medewerker vertelde meer een binnenvetter te zijn geworden, omdat veel verhalen en ervaringen niet gedeeld kunnen worden met de omgeving, in verband met privacy, mediagevoeligheid van de patiënt of onbegrip vanuit de omgeving. Ook werd het afvlakken van eigen emoties genoemd als van het werk binnen deze setting (De Goede et al., 2012). Binnen de literatuur van Kommer (1991) worden de bovenstaande bevindingen omtrent verandering in de persoonlijkheid bevestigd. Hier heeft Kommer het over het veranderen van de geestelijke instelling die men zich in het beroep eigen maakt. Hiermee wordt het minder snel medelijden met mensen hebben bedoeld, het minder snel ergens bij betrokken zijn, grover taalgebruik ontwikkelen, wantrouwig worden tegenover mensen en het echte en het onechte niet meer gescheiden kunnen houden (Kommer, 1991). 20

5.1.2 Psychische- en somatische gevolgen Volgens de literatuur kan het werken binnen het gedwongen kader gevolgen hebben voor de psychische en lichamelijke gezondheid van de werknemer. Psychische problemen gerelateerd aan werk zijn een van de belangrijkste oorzaken van arbeidsongeschiktheid. De gevolgen die in de literatuur worden genoemd en de gevolgen die de medewerkers van het PPC Amsterdam ervaren, zullen in deze paragraaf worden toegelicht. Eerder is in dit beroepsvraagstuk (hoofdstuk 1 en 2) uitleg gegeven over Posttraumatische stressstoornis en secundaire traumatisering en hoe dit kan ontstaan. Naast die twee gevolgen kunnen ook de volgende problemen zich aandienen: Posttraumatische stresstoornis (PTSS) Een PTSS is een angststoornis die kan ontstaan als een trauma niet goed verwerkt wordt. Plotselinge schokkende ervaringen kunnen leiden tot geestelijke en lichamelijke klachten, dergelijke stressreacties zijn normaal. Alle veilige kaders van het leven worden aangetast en moeten worden verwerkt. Er is sprake van PTSS, wanneer de klachten niet vanzelf binnen afzienbare tijd over gaan. Het is zelfs mogelijk dat mensen pas na zeer lange tijd last ervaren van een traumatische gebeurtenis (Van der Esch, 2009). Secundaire traumatisering Wanneer een medewerker voor langere tijd met ernstig getraumatiseerde patiënten werkt, kan dit zijn weerslag hebben op de medewerker zelf. Hij of zij wordt vermoeider, prikkelbaarder en heeft minder zelfbescherming. Bij toenemende vermoeidheid kan de medewerker zich af gaan vragen of hij wel nuttig werk doet. Hij heeft een constant gebrek aan energie, waardoor de motivatie nog verder afneemt. De reserves zijn op en er kunnen zich lichamelijke klachten voordoen (De Vries-Geervliet, 2000). Als een medewerker zich blijft ontwikkelen, heeft hij of zij ook de mogelijkheid om gekwetste gevoelens te verwerken. Hierdoor zal de medewerker minder kans lopen om secundair getraumatiseerd te raken. Empatic strain Wanneer een patiënt vertelt over ingrijpende en vaak gruwelijke gebeurtenissen kunnen er bij de professional angst en spanning opgeroepen worden. Dit kan zich uiten in zowel een lichamelijke als een emotionele reacties. Bij lichamelijke reacties kan de professional last krijgen van spanningen in het hoofd, hartkloppingen, slaapstoornissen en vergeetachtigheid. Emotionele reacties kunnen zich uiten in bijvoorbeeld het opkomen van emoties als walging, woede, schaamte of schuld (Aarts & Visser, 1999). Stress Een gebrekkige afstemming tussen omgeving en individu kan leiden tot stress. Er vindt een verstoring plaats in de balans tussen de eisen die door de omgeving worden gesteld en de mogelijkheid van het individu om aan die gestelde eisen te voldoen. Dergelijke verstoringen in het evenwicht kunnen zich uiten op lichamelijk, emotioneel en gedragsmatig gebied. Een risico op stress bestaat in situaties waarin hoge psychische eisen aan de medewerker worden gesteld en er weinig ruimte is om zelf keuzes te maken (Smits, 2010). Overspannenheid Door veel medewerkers wordt de te hoge werkdruk aangegeven als oorzaak van overspannenheid en andere psychische klachten. Een kenmerk van overspannenheid is het ondervinden van belemmeringen in het sociaal functioneren en een combinatie van lichamelijke en psychische klachten ten gevolge van overbelasting. In de literatuur van Smits (2010) is te lezen dat overspannenheid voor het overgrote deel te maken heeft met stress. Werk waarin zeer intensief contact is met anderen zou samen gaan met een hoger risico op chronische overspannenheid (Smits, 2010). In tegenstelling tot wat in literatuurstukken staat beschreven, werden de psychische en somatische gevolgen door medewerkers van het PPC Amsterdam niet als dusdanig herkend. De meeste medewerkers gaven aan geen last van te hebben van bovenstaande psychische klachten. Wel werd er gesignaleerd dat er veel ziekteverzuim was, maar geen van de ondervraagden herkende dit bij zichzelf. 21

Het komt ook voor dat medewerkers zich ziekmelden nadat er een incident heeft plaatsgevonden. Er zou veel druk vanuit leidinggevenden zijn om weer terug aan het werk te gaan waardoor men niet goed kan verwerken en uitzieken. De medewerker voelt zich dan niet serieus genomen (De Goede et al., 2012). Er zijn veel medewerkers met somatische klachten als migraine aanvallen. Burn-outs komen bijna niet voor. Als iemand al overspannen verklaard wordt, hebben de medewerkers daar vaak hun twijfels bij. Er wordt dan getwijfeld aan de echtheid van de kwaal. Een enkeling geeft aan dat de spanning soms hoog kan oplopen en zij maken dan ook graag gebruik van de mogelijkheid om te sporten in hun pauze om deze spanning kwijt te raken (De Goede et al., 2012). Een van de medewerkers geeft aan dat het werk op de isolatieafdeling niet meevalt. De medewerker werd de hele dienst door vijf verschillende patiënten uitgescholden en bedreigd. Aan het eind van de dienst was er sprake van hoog opgelopen spanning en daar heeft de medewerker ook slecht van geslapen. Sommige dagen worden dus zeker als stressvol ervaren (De Goede et al., 2012). Ook de oudmedewerkers ondervonden wel degelijk gevolgen van het werken binnen het PPC Amsterdam. Klachten als migraine, hoofdpijn en stress werden genoemd. Ook werd door medewerkers aangegeven dat als men thuis geen goede opvang heeft, men waarschijnlijk meer kans heeft getraumatiseerd te raken van heftige incidenten dan wanneer men thuis goede opvang heeft. Het gedwongen kader op zich lijkt een minder belastende factor. Desondanks werd er wel benoemd dat er een spanningsveld heerst binnen de muren en dat het gebouw grauw is met weinig kleur met een gebrek aan frisse lucht.

5.2 Sociale omgeving De sociale omgeving van een medewerker beslaat twee gebieden: het werk en de privéomgeving. Op het werk komt de medewerker in contact met collega’s, die men soms vaker ziet dan de familieleden thuis. Om die reden worden in deze paragraaf de gebieden opgesplitst en de gevolgen beschreven. 5.2.1 Op het werk Tijdens onderzoek binnen het PPC Amsterdam spraken de medewerkers wat betreft psychologische gesteldheid niet van traumatisering. Bij zichzelf ervaren zij geen klachten, maar bij collega’s lijken zij de klachten wel te herkennen. In een onderzoek van Kommer (1990) staat beschreven dat medewerkers binnen de reguliere gevangenis zichzelf wat meer positieve eigenschappen toeschrijven dan collega’s (Kommer, 1990). Uit het onderzoek binnen het PPC Amsterdam bleek dat er veel ziekteverzuim voorkomt, maar dat niet iedereen daar gebruik van maakt. Een mogelijkheid is dat de medewerkers klachten niet bij zichzelf herkennen of ervaren, maar projecteren en wel herkennen bij collega’s. In het boek Een gesloten systeem (1995) zijn verschillende reacties van medewerkers beschreven als er op de afdeling een dreigende en agressieve sfeer gecreëerd wordt door een of meerdere patiënten en er niet op tijd wordt ingegrepen. Als eerste ontstaat er irritatie onder personeel, zowel naar elkaar als naar de patiënten. De interacties worden feller en men is sneller geagiteerd. Vervolgens worden medewerkers onzeker en angstig en ze voelen zich niet meer in staat om te doen wat hen is opgedragen. Zij worden afhankelijker van een leidinggevende of staf en hebben duidelijkheid nodig. Vaak veranderen de agendapunten die in de vergadering besproken worden en komen er allerlei onderwerpen aan bod, behalve de toenemende dreiging op de afdeling die sommige medewerkers ervaren. Ontkenning van agressief gedrag is het volgende punt. De medewerkers zouden dan extra hun best doen om het gezellig te maken op de groep. Als ook dit niet werkt, trekken medewerkers zich voor zover dit mogelijk is terug op kantoor. De medewerker stelt zich dan vaak negatief op tegenover de patiënten. Tot slot vindt er idealisering en identificatie van de medewerkers richting de patiënten plaats. Men komt tot inzicht dat er negatief met de patiënten is omgegaan en het agressieve gedrag hier mogelijk een gevolg van is. Deze fenomenen zich voordoen wanneer medewerkers zich niet ziekmelden, omdat zij dit zichzelf niet toestaan (Van Marle, 1995).

22

5.2.2 Privé Veel gevolgen voor de persoonlijkheid van medewerkers in de forensische psychiatrie die in de literatuur van Kommer (1991) worden beschreven komen ook naar voren in het onderzoek dat is gedaan in het PPC Amsterdam. Een voorbeeld is dat medewerkers op sociaal gebied belemmeringen ondervinden van hun werk. Relaties met anderen, binnen en buiten de inrichting worden, beïnvloed of beschadigd door de mentale instelling die men zich in het beroep eigen maakt (Kommer, 1991). “Je gaat anders tegenover mensen staan, want de hele week word je besodemieterd en dat werkt in die zin dan thuis door. Vrienden en kennissen heb ik in de loop van jaren al heel wat afgedaan, ik denk wel eens; dat kan je me wel vertellen jongen, maar ik houd er rekening mee dat het wel eens niet waar zou kunnen zijn” (Kommer, 1991, p.183). Het verliezen van vrienden en kennissen ten gevolge van de verandering in de persoonlijkheid werd door medewerkers binnen het PPC Amsterdam niet herkend. Wel ervaart de medewerker regelmatig onbegrip vanuit de omgeving over het werk wat hij of zij doet. Om die reden willen en proberen medewerkers hun verhaal soms voor zich te houden. De hardheid waar in de vorige paragraaf over is geschreven, valt ook de omgeving van de medewerker op. Sommige medewerkers hebben aangegeven wel eens te zijn aangesproken op grove humor of grof taalgebruik en het minder gevoelig reageren op bepaalde gebeurtenissen. Vanuit de literatuur is bekend dat het scheidingspercentage van medewerkers binnen dit werkveld hoger ligt dan in andere beroepsgroepen. Dat zou te verklaren zijn vanuit de veranderingen in de persoonlijkheid die veel medewerkers bij zichzelf constateren en de werktijden. Het rooster zou het regelmatige gezinsleven in de weg staan en sommige medewerkers menen dat dit ook een aanleiding kan zijn tot spanningen thuis (Kommer, 1990). Wat merendeel van de geïnterviewde medewerkers ervaarde was verhoogde oplettendheid in hun vrije tijd. Het beeld van de maatschappij veranderd en er wordt alerter gereageerd bij verdachte omstandigheden in bijvoorbeeld het openbaar vervoer. Een medewerker gaf aan ook in zijn vrije tijd onbewust zijn voet voor de deur te zetten wanneer hij deze open doet. Op het werk doet men dit om te voorkomen dat een patiënt de deur hard openduwt en deze misschien in het gezicht komt.

23

6. Wetgeving Bescherming van een leidinggevende naar een medewerker tegen agressie, geweld en seksuele intimidatie vallen sinds oktober 1994 onder de Arbowet. Om medewerkers zo gezond en veilig mogelijk te kunnen laten werken, zijn werkgevers verplicht om zich aan de Arbowet te houden. Hierin heeft de overheid doelen vastgesteld voor de mate waarin medewerkers beschermd moeten worden (“Rijksoverheid,” 2013). In de Arbowet van 2013 staat beschreven dat medewerkers hun werk moeten kunnen doen zonder het oplopen van geestelijke of lichamelijke problemen. Passende arbeidsomstandigheden zijn een onmisbare voorwaarde om veilig en gezond te werken. Belangrijk voor medewerkers in de forensische psychiatrie is dat er in de Arbowet beschreven staat dat niet alleen de werkgever verantwoordelijk is voor een gezonde en veilige werkplek, maar ook de medewerker zelf . Er wordt van hem of haar verwacht dat werkzaamheden veilig uitgevoerd worden en er wordt meegewerkt aan veiligheid (“Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,” z.j.). Wanneer er op een werkplek sprake is van intimidatie en agressie, is de werkgever verplicht om een beleid in te zetten dat gericht is op het voorkomen of beperken van deze vorm van psychosociale arbeidsbelasting. Dit gaat om zowel fysieke als verbale agressie veroorzaakt door patiënten of door andere mensen binnen de organisatie als leidinggevenden of collega´s. Deze incidenten kunnen slaapstoornissen, angstgevoelens, psychosomatische klachten en andere gezondheidsklachten veroorzaken (“Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,” z.j.). Volgens de Arbowet is de definitie van een beroepsziekte als volgt: “een ziekte of aandoening als gevolg van een belasting die in overwegende mate in arbeid of in arbeidsomstandigheden heeft plaatsgevonden” (Zonneveld, 2009, p.132). Naast het feit dat in eerste instantie werkgevers verplicht zijn om de Arbowet na te leven, houden ook anderen zich bezig met de gezondheid en de veiligheid van de medewerkers. Zo is een organisatie verplicht om met een bedrijfsarts en Arbodeskundige samen te werken, die ook ondersteuning bieden aan de werkgever bij onder andere het verzuimbeleid. Onder de interne medewerkers bevinden zich BHV´ers, preventiemedewerkers en de ondernemingsraad, die zich bezighouden met de omstandigheden waarin gewerkt wordt. Ieder heeft eigen verantwoordelijkheden (“Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,” z.j.). Het kan grote consequenties hebben wanneer een werkgever de Arbowet overtreedt. Wanneer de medewerkers niet beschermd worden tegen (levensbedreigende) risico´s, kan de werkgever een boete of zelfs gevangenisstraf krijgen. Daarnaast kunnen ook medewerkers een boete krijgen, als zij niet meewerken aan de maatregelen die zijn getroffen om hen te beschermen. De naleving van de regels wordt gecontroleerd door de Inspectie SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid). Het is in deze paragraaf duidelijk geworden dat niet alleen een werkgever, maar ook een werknemer zelf verantwoordelijk is voor zijn of haar gezondheid. De Arbowet ondersteunt bij de rechten en plichten van de werkgever en zodra een medewerker merkt dat iets niet in overeenstemming met de Arbowet is, mag men aan de bel trekken.

6.1 Huidige maatschappelijke ontwikkelingen In deze tijd van crisis verandert er een hoop in de hulpverlening, zo ook in de forensische zorg. Er wordt flink bezuinigd en mogelijk gaan er instellingen dicht. Omdat dit een relevante ontwikkeling is voor de SPH professional worden de veranderingen in de forensische zorg kort toegelicht in deze paragraaf. In het artikel Extra bezuinigingen leiden tot gevaarlijke situaties (2013, 5 maart) staat geschreven dat de bezuinigingen gevolgen zullen hebben voor de forensische zorg. Extra bezuinigingen zijn onacceptabel, vindt het bestuurslid J. Verburgt. Het bezuinigen van €120 miljoen zou betekenen dat er geschrapt wordt in behandeling en begeleiding, wat leidt tot meer onrust binnen de klinieken. 24

Bovendien zou een hogere werkdruk de risico´s voor het personeel doen toenemen (“GGZnieuws,” 2013). Op het moment van plaatsing van het artikel wachtte men op het Masterplan van Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), dat inmiddels is verschenen. In dit Masterplan staat geschreven dat het budget voor de forensische zorg op dit moment €725 miljoen bedraagt en in 2017 naar €602 miljoen zal worden teruggebracht. Patiënten met een tbs maatregel zullen sneller moeten doorstromen, omdat de individuele behoefte van de patiënt aan zorg en beveiliging centraal zal komen te staan. De overheid wil hiermee bereiken dat er in de zwaarbeveiligde (en dure) tbs klinieken geen patiënten verblijven die dit niet nodig hebben. Dit nieuwe beleid is gericht op het sneller laten doorstromen van patiënten naar een voorziening waar de zorg minder intensief is, wat goedkoop is en niet ten koste gaat van beschikbare plaatsen in de dure, hoogbeveiligde instellingen. Alle maatregelen zouden moeten leiden tot een afname van de duur van behandeling van tien maanden naar ongeveer acht maanden. Er wordt een werkgroep aangesteld met vertegenwoordigers van alle ketenpartners om deze daling tot stand te brengen. Ketenpartners zijn mensen die bijdragen aan het behalen van het doel, in dit geval een daling van de behandelduur (“Rijksoverheid,” 2013).

25

7. Preventie Door een aantal medewerkers binnen het PPC Amsterdam worden de gevolgen van hun werk beschreven als een prijs die men betaalt om dit werk te doen. Een mooie woordkeuze, maar weet men van te voren dat deze prijs betaald moet worden of komt men daar pas achter wanneer de gevolgen zichtbaar zijn en worden opgemerkt? Het doel van dit beroepsvraagstuk is medewerkers preventief voor te bereiden op het werk, zodat zij zo stabiel mogelijk kunnen blijven functioneren. In de literatuur van Burssens (2007) staat dat men aan gezondheid en welzijn kan bouwen door middel van preventie. Preventie wordt er in gedefinieerd als “initiatieven die doelbewust en systematisch een probleem voorkomen” (Burssens, Goris, Melis & Vettenburg, 2007). De onderzoeker van dit Beroepsvraagstuk is het hier deels mee eens, maar doet een kleine aanpassing in deze definitie. Dit wordt dan:“ initiatieven die doelbewust en systematisch een probleem kunnen helpen voorkomen”. Preventie staat echter niet synoniem voor de garantie dat een probleem opgelost wordt, maar het biedt handvatten en hulpmiddelen die de kans op destructieve gevolgen kunnen verkleinen. Om een probleem te voorkomen moet duidelijk worden waar de knelpunten liggen (Burssens et al., 2007). Dit is eerder in dit beroepsvraagstuk beschreven (hoofdstuk 3). De risicofactoren die eerder in dit beroepsvraagstuk zijn beschreven in hoofdstuk 3, hoeven niet door iedere medewerker binnen de forensische psychiatrie gezien te worden als een risicofactor. Hieruit blijkt dat problemen subjectief zijn. Belangrijk hierbij is om betrokkenen inspraak te laten hebben bij de omschrijving van het probleem, wat deels is gedaan door het onderzoek binnen het PPC Amsterdam. Hierin hebben medewerkers aangegeven waar zij problemen ondervinden en wat zij beschouwen als risicofactoren van het werk. Door inspraak kan ervoor gezorgd worden dat de preventie als wenselijk wordt ervaren (Burssens et al., 2007).

7.1 Het probleem Zonder een probleem is er geen preventie. Het probleem hoeft echter niet nadrukkelijk aanwezig te zijn, bij preventie kan het ook om een mogelijk dreigend probleem gaan (Burssens et al., 2007). Om overzicht te creëren in de mogelijke problemen zijn de problemen in onderstaande tabel op drie niveaus weer te geven. Niveau:

Problemen:

Microniveau:

Geen heldere verwachting over het werk - Medewerkers weten vaak niet wat hun te wachten staat of wat het werk precies inhoudt Veranderingen in persoonlijkheid - Verharding van de persoonlijkheid - Minder gevoelig reageren op gebeurtenissen - Grover taalgebruik Psychische en somatische klachten - Migraine, hoofdpijn, stress - Traumatisering

Mesoniveau:

Werkcultuur, omgangsvormen - Machocultuur - Ongewenste omgangsvormen 26

Weinig ruimte voor uiten gevoel - Kwetsbaarheid niet laten zien - Geen verplichte gesprekken na incidenten - Intervisie/supervisie Weinig uitdaging - Weinig ruimte voor eigen persoonlijke ontwikkeling en groei - Ontnemen van taken - Weinig verantwoordelijkheden binnen het team Onzeker over functioneren - Onduidelijkheid over werkresultaten - Hoog ziekteverzuim Macroniveau:

Opleiding/scholing - Tijdens opleiding niet tot nauwelijks voorbereid worden op de risico´s van het werk

7.2 Preventieve activiteiten binnen de forensische psychiatrie Om er achter te komen wat preventief gedaan kan worden om de medewerker voor te bereiden op het werken in de forensische psychiatrie, is het van belang om te weten wat er op dit moment aan preventie gedaan wordt. Om hier meer duidelijkheid over te krijgen is er contact opgenomen met verschillende forensisch psychiatrische centra. Het werd duidelijk dat niet ieder forensisch psychiatrisch centrum dezelfde verwachtingen heeft van een beginnende SPH professional. FPC Mesdag is bijvoorbeeld van mening dat de preventieve taak voornamelijk bij de opleiding ligt (W. van der Velde, persoonlijke communicatie, 14 maart 2013). FPC de Rooyse Wissel is van mening dat de voorbereiding vanuit de opleiding vaak minimaal is en de nieuwe medewerker daarom een interne opleiding ´sociotherapie´ aanbiedt (P. Hovens, persoonlijke communicatie, 19 maart 2013). In meerdere instellingen wordt supervisie en intervisie geboden, maar in een enkele organisatie wordt dit op de een of andere manier niet meer ingezet. Een FPC benoemde dat de functie is opgeheven, maar dat medewerkers individueel (of als team) een externe supervisor kunnen ontvangen (J. Klementowski, persoonlijke communicatie, 21 maart 2013). Binnen het PPC Amsterdam hechten de medewerkers waarde aan het COT (Calamiteiten Opvang Team). Ondanks dat men hier gebruik van kan maken nadat er een incident heeft plaatsgevonden, kunnen zij ook preventief helpen om in het vervolg met heftige gebeurtenissen om te gaan. Wat binnen deze setting ook als prettig werd ervaren, is dat de medewerkers tijdens hun pauze de mogelijkheid hebben om te sporten. Dit zou hen helpen om los te komen van spanningen. Preventieve activiteiten zijn voornamelijk:  Het bieden van interne trainingen  Teamintervisie  Supervisie  Sport  Hersteltrajecten na verzuim  Vertrouwenspersoon  COT 27

7.3 Aanvullende preventie Uit dit onderzoek is gebleken dat de risicofactoren zich voornamelijk voordoen op het gebied van de organisatie (hoofdstuk 3). Er wordt wel degelijk iets gedaan ten behoeve van de bescherming van medewerkers, alleen is het in veel gevallen verzwakt of verwaterd. In deze paragraaf worden er op micro-, meso-, en macroniveau aanvullende preventies genoemd die kunnen bijdragen aan het stabiel blijven functioneren van de SPH professional. In de aanbevelingen van dit beroepsvraagstuk zullen deze geconcretiseerd worden. Microniveau Voor een (beginnend) SPH professional die werkzaam wil zijn in de forensische psychiatrie is het lastig om er zelf achter te komen wat er kan gebeuren en wat de risico´s zijn van het werken in zo’n omgeving. Ook tijdens het schrijven van dit beroepsvraagstuk werd duidelijk dat er geen literatuur is over de gevolgen, maar dat er uit meerdere bronnen stukken gehaald kunnen worden die samen een belangrijk informatiestuk kunnen vormen. In het artikel Hoe kunnen leidinggevenden werknemers beschermen tegen secundaire traumatisering? (2003) spreekt de schrijver over het aankaarten van risico´s van het werk tijdens een voortgangsgesprek (Wentzel, 2003). Een medewerker zou hier ook zelf achter kunnen komen, door verschillende bronnen te raadplegen. Mesoniveau Het is duidelijk geworden dat er op het gebied van organisatie een hoop werk is. Door de werkcultuur waarin over het algemeen het uiten van gevoelens niet geheel voor de hand liggend is, is het belangrijk dat de omgangsvormen worden herzien. Hier hoeven geen concrete veranderingen in te worden aangebracht, aangezien hardheid en de (grove) humor ook gezien kunnen worden als zelfbescherming van de medewerker. Maar er zijn grenzen. Door jaarlijks deze grenzen bespreekbaar te maken binnen een team of paviljoen blijven medewerkers zich hier bewust van en zullen zij zich minder snel verliezen in de machocultuur. Ook kunnen collega´s elkaar wijzen op de gemaakte afspraken. Mede door de werkcultuur durven sommige medewerkers er niet voor uit te komen dat zij hulp nodig hebben. Tijdens het onderzoek binnen het PPC Amsterdam werd als idee geopperd om intervisie individueel in plaats van in een groep te organiseren, zodat men zich minder bedreigt voelt. Dit zou kunnen helpen om de medewerker gezond te houden. Echter in deze periode van bezuinigingen is dit geen optie, het brengt extra kosten met zich om iedere medewerker individuele supervisie te bieden. Daarom ligt de prioriteit bij verandering aanbrengen in de omgangsvormen. Dit kan ervoor zorgen dat de werkcultuur veiliger wordt en medewerkers over hun gevoel durven te praten. Ook zal een gesprek na een incident verplicht gesteld moeten worden, omdat medewerkers nu vaak niet (willen) toegeven dat zij behoefte hebben aan een gesprek. Een ander, zeer belangrijk, aspect op het gebied van de organisatie is de belemmering die ervaren wordt in de ontwikkeling van de SPH professional. Er moet meer tijd gestoken worden in het zoeken naar de interesses en de kwaliteiten van de medewerkers. Op dit moment voelen zij zich onbelangrijk, wat leidt tot regressie onder de medewerkers. Wanneer iemand zich belangrijk en gewaardeerd voelt, zal de motivatie stijgen. Als een medewerker het gevoel heeft inspraak te hebben bij besluitvorming zal dit ook de motivatie doen verhogen. Er moet dus meer gebruik worden gemaakt van de kennis en kwaliteiten van de medewerker. Macroniveau Tot slot de preventie wat betreft de opleiding van de SPH professional. Door contact met instellingen en het lezen van literatuur is duidelijk dat veel werkgevers er vanuit gaan dat de beginnende beroepskracht tijdens de opleiding wordt voorbereid op het werk. Een logische gedachte, als men is afgestudeerd, alleen is het momenteel niet zo dat het onderwerp ‘preventie’ uitgebreid aan bod komt in het vakkenpakket die de medewerker heeft gehad. Er moet in opleidingen worden stilgestaan bij risico´s van het werk in het beroepsveld.

28

8. Eindconclusie Het is te concluderen dat werken binnen de forensische psychiatrie niet voor iedereen is weggelegd, omdat het een flink beroep doet op de psychische belastbaarheid van de medewerker, die dan ook stevig in zijn of haar schoenen moet staan. In dit werk heeft men te maken met een heftige doelgroep, waarbinnen zeer aangrijpende incidenten kunnen voorkomen. Daarnaast wordt dit beroepsveld gekenmerkt door de harde werkcultuur. Dit zijn verschillende factoren die gevolgen kunnen hebben voor het functioneren van een medewerker. Medewerkers spreken over veranderingen in de persoonlijkheid en in sommige gevallen leidde dit zelfs tot psychische en somatische klachten. Er is geen eenduidige oorzaak aan te wijzen voor de gevolgen die het werk met zich mee kan brengen, maar het is juist de combinatie van verschillende factoren. In het boek Wenselijke preventie stap voor stap (2007) staat geschreven dat men aan gezondheid en welzijn kan bouwen door middel van preventie (Burssens et al., 2007). Nu alle relevante informatie in dit beroepsvraagstuk verzameld is, kan de hoofdvraag worden beantwoord. De hoofdvraag van dit beroepsvraagstuk is: “Wat kan er preventief gedaan worden om ervoor te zorgen dat een beginnend SPH professional stabiel blijft functioneren in het werk binnen de forensische psychiatrie?” Op verschillende niveaus kunnen preventieve activiteiten worden ingezet, te beginnen bij de medewerker zelf. Het is belangrijk dat een medewerker een realistisch beeld schetst van wat het werk precies inhoudt. Op deze manier ontwikkelt men een reëel verwachtingspatroon en zal men beter voorbereid zijn op de mogelijke situaties die zich voor kunnen doen op het werk. Wanneer de verwachtingen overeenkomen met de uitkomsten, kan dit de medewerker motiveren (Marcus & Van Dam, 2009). In het artikel Hoe kunnen leidinggevenden werknemers beschermen tegen secundaire traumatisering? (2003) spreekt de schrijver over het aankaarten van risico´s van het werk tijdens een voortgangsgesprek (Wentzel, 2003). De onderzoeker van dit Beroepsvraagstuk is van mening dat dit eerder kan en dat de verantwoordelijkheid daarvoor deels bij de medewerker zelf ligt. Reflectie kan ook preventief door de medewerker zelf worden ingezet. Reflecteren zorgt ervoor dat men uit de ´flow´ van werkzaamheden stapt en betekenis geeft aan het handelen. Wat geregeld terugkomt in de literatuur en in het praktijkonderzoek binnen het PPC Amsterdam is dat medewerkers over hun eigen grenzen stappen door de cultuur die heerst binnen het team. Om ervoor te zorgen dat een medewerker stabiel blijft functioneren is het belangrijk om deze grenzen juist wél aan te geven en eigen angsten niet weg te drukken omdat anderen dit verwachten. Om dit in de praktijk tot uitvoer te brengen, zal er een veilige en open sfeer in het team gecreëerd moeten worden. Tot slot wordt de medewerker aangeraden ook op zichzelf te letten door middel van het nemen van ontspanning, of juist sporten ter ontspanning. Op deze manier kan men loskomen van de gebeurtenissen en het hoofd ´leegmaken´. Vanuit de organisatie worden er al een hoop preventieve activiteiten ingezet, zoals onder andere het bieden van supervisie en (team)intervisie. Echter worden deze hulpmiddelen in sommige instellingen niet meer optimaal toegepast en wordt het doel uit het oog verloren terwijl deze hulpmiddelen van grote waarde zijn als het gaat om preventie. Tijdens supervisie leren de medewerkers hoe het beroepsmatig handelen vergroot kan worden. Een medewerker kan zich tijdens supervisie bewust worden van zijn of haar handelen enerzijds en gevoelens, wensen en gedachten anderzijds. Dit is een belangrijke preventieve activiteit binnen het werkveld, aangezien men de hele dag schakelingen maakt tussen het eigen handelen, gevoelens en gedachten. Intervisie is meer gericht op het inzicht geven in het persoonlijk functioneren van de medewerker. Door het over dit onderwerp te hebben kan een medewerker zelf tot nieuwe inzichten komen wat betreft zijn of haar handelen en hier aanpassingen in maken. Zo kan een medewerker na een incident tot nieuwe inzichten komen die in het vervolg misschien dit incident kunnen voorkomen of de heftigheid ervan kunnen verminderen. 29

Medewerkers moeten de weg naar hulp binnen de instelling kennen. Wanneer een medewerker denkt hulp nodig te hebben bij bijvoorbeeld het verwerken van een incident, dan moet duidelijk zijn bij wie hij of zij kan aankloppen. In eerste instantie ligt de verantwoordelijkheid voor het kenbaar maken van deze weg bij de leiding, maar ook kunnen collega´s elkaar hier onderling op wijzen. Omdat er in sommige instellingen nog steeds een cultuur heerst waarin het toegeven van angsten of tonen van emoties als zwakte wordt gezien, is het belangrijk dat de medewerker stappen kan ondernemen zonder dat anderen hier vanaf weten. Een vertrouwenspersoon kan hierbij van groot belang zijn. De voorkeur van de medewerkers ligt over het algemeen bij een externe vertrouwenspersoon. Mogelijk zou dat de drempel voor een gesprek minder groot maken, omdat een externe medewerker geen gekleurd beeld heeft van de instelling en hier niet zoveel connecties heeft als een interne medewerker. Bij het verwerken van een incident wordt het COT als wenselijk ervaren binnen het PPC Amsterdam, om die reden wordt aangeraden een soortgelijk team ook binnen andere forensische psychiatrische centra aan te stellen. Het is uiteraard per medewerker verschillend hoe iemand gebeurtenissen verwerkt, maar met dit team kan daar samen naar gekeken worden. Tevens is gebleken dat het aanbieden van sport een positieve invloed heeft op het functioneren van de medewerker. Een belangrijke, nieuwe preventie, is het herzien van de omgangsvormen ervan uitgaand dat in de instellingen hier afspraken over op papier staan. Mocht dit niet aanwezig zijn, dan is het van belang om deze op te stellen. Op deze manier kan de machocultuur, die over het algemeen in het gevangeniswezen heerst, worden beperkt. De ongewenste omgangsvormen lopen uiteen van intimidatie tot verbale agressie onder de medewerkers en leidinggevenden. Wanneer er gewenste omgangsvormen in samenspraak met het team worden geformuleerd, kunnen medewerkers elkaar hier onderling op aanspreken. Zo worden verwachtingen en de manier waarop men met elkaar om wenst te gaan uitgesproken. Dit kan leiden tot bevordering van een veilige en open werksfeer. Wat ook kan bijdragen aan het stabiel blijven functioneren van de medewerker in de forensische psychiatrie, is het gebruik maken van de kwaliteiten van de medewerkers. Binnen het PPC Amsterdam werd gesproken over regressie onder medewerkers, omdat taken uit handen worden genomen en deze aan een hogere laag in de organisatie worden toegekend. Vanuit de literatuur is bekend dat taakverrijking en taakverruiming van grote invloed zijn op het welzijn van de medewerker. De medewerker wil zich belangrijk en verantwoordelijk voelen. Om die reden is het van belang dat per medewerker wordt gekeken waar de interesses en kwaliteiten liggen en dat het takenpakket van de medewerker hierop aangepast wordt. Naast het feit dat dit de gezondheid van de medewerker bevorderd, kan dit ook kostenbesparend werken door taken van een hoger niveau naar een lager hiërarchisch niveau over te dragen. Tot slot, en aansluitend op het punt dat een medewerker een verwachtingspatroon moet creëren van het werk, ligt er in de opleiding de taak om de toekomstig SPH professional bewust te maken van de risico´s van het werken in de forensische psychiatrie. Op die manier kunnen studenten een afgewogen keuze maken in welk werkveld zij werkzaam willen zijn en zijn zij beter voorbereid. Ondanks dat werken binnen de forensische psychiatrie gevolgen met zich meebrengt, vinden vele medewerkers het een mooi beroep. Vooral de complexe doelgroep geeft uitdaging en spanning en worden als motiverende factor van het werk gezien.

30

9. Aanbevelingen Aan de hand van de uitkomsten van dit beroepsvraagstuk zal een nieuwe innovatieve ontwikkeling uitgevoerd kunnen worden in de beroepspraktijk. Deze ontwikkelingen zijn gericht op het preventief zorgen dat een beginnende SPH professional stabiel blijft functioneren in de praktijk. Op deze manier wordt er bijgedragen aan het ontwikkelen van het beroep. Eerder in dit beroepsvraagstuk werden aanvullende preventies beschreven die zouden kunnen bijdragen aan het stabiel blijven functioneren van de SPH professional. Om een voorstel te doen voor implementatie in de beroepspraktijk worden de aanbevelingen hieronder geconcretiseerd.

9.1 Aanbevelingen op verschillende niveaus Microniveau:  De medewerker moet zich zelf gaan verdiepen in de risico´s van het werk. Door een goed beeld te vormen over de beroepspraktijk wordt de kans op destructieve gevolgen verkleind en wordt de kans op het blijvend stabiel functioneren vergroot. 

De medewerker moet zich bewust worden van zijn of haar persoonlijke grenzen en moet hier niet over heenstappen, ongeacht of anderen dit van hem of haar vragen.

Mesoniveau:  De organisatie moet gewenste omgangsvormen formuleren in samenspraak met teams en paviljoenen. Hier moeten medewerkers inspraak in krijgen zodat een ieder zich kan vinden in de gemaakte afspraken, wat de kans dat deze worden nageleefd vergroot. Collega´s kunnen elkaar hier onderling op aanspreken. 

Meer gebruik maken van de interesses en kwaliteiten van de medewerkers, zodat zij zich kunnen blijven profileren en ontwikkelen. Dit is van belang om de medewerker gezond en gemotiveerd te houden.



De organisatie moet het organiseren van supervisie en (team)intervisie gestructureerd terug laten komen. Hier kunnen medewerkers zich ontwikkelen door middel van reflecteren en spreken over de situatie. Dit kan ervoor zorgen dat een medewerker bewuster wordt van zijn of haar handelen en met meer zekerheid en zelfvertrouwen aan het werk gaat.



De organisatie moet de weg naar hulp en opvang binnen de instelling duidelijk en kenbaar maken onder de medewerkers. Een medewerker moet weten waar te zijn voor welke hulp. Door dit maandelijks op de agenda te zetten tijdens teamvergadering blijft deze weg voor iedereen helder.



Elk forensisch psychiatrisch centrum moet een team aangesteld hebben met mensen die gespecialiseerd zijn in het verwerken van incidenten en de risico´s van het werk. Ondanks de bezuinigingen is hierin investeren op lange termijn besparender.

Macroniveau:  De opleiding tot professional moet aandacht besteden aan de risico´s van verschillende werkvelden. Dit kan bijdragen aan de beeldvorming van het beroep en vervolgens het maken van een gerichte beroepskeuze.

31

9.2 Voorstel implementatie Om de aanbevelingen te kunnen implementeren in de beroepspraktijk moeten de stappen die hiervoor nodig zijn worden uitgelegd. Er is bewust gekozen om de aanbeveling over supervisie en intervisie, die slechts herzien moeten worden, niet uit te werken in de implementatie. De reden hiervan is dat er in de instellingen voldoende informatie aanwezig is om supervisie en intervisie tot stand te brengen, maar dit slechts hervat moet worden. Ook de aanbeveling “het aangeven van grenzen” wordt niet in de implementatie toegelicht, omdat iedere medewerker hier een eigen betekenis aan geeft. Microniveau: 1. De medewerker moet zich verdiepen in de risico´s van het werk. Implementatie: Om zich te kunnen verdiepen in de risico´s van het werk moet er een informatiebron zijn waar de medewerker in kan zoeken. Tot nu toe is er nog geen boek waarin de risicofactoren, beschermende factoren en de mogelijke gevolgen van het werk binnen de forensische psychiatrie concreet beschreven staan. De medewerker zal zelf op zoek moeten gaan naar verschillende bronnen. Een andere mogelijkheid om meer kennis op te doen over het werk is met mensen praten die werkzaam zijn (geweest) in de forensische psychiatrie, alleen is de kans dat iemand in de naaste omgeving dat werk doet vrij klein en bovendien zijn deze (oud-)medewerkers belemmerd in het verstrekken van informatie in verband met geheimhoudingsplicht. Mesoniveau: 2. De organisatie moet de gewenste omgangsvormen formuleren in samenspraak met teams en paviljoenen. Implementatie: Om te beginnen moet een inventarisatie gemaakt worden van de omgangsvormen die al op papier staan en deze moeten vergeleken worden met de manier waarop men nu met elkaar omgaat. Hierbij is het vooral belangrijk dat er uitleg gegeven wordt over waarom deze omgangsvormen besproken worden en dat er benadrukt wordt dat ieders mening telt. Als het duidelijk wordt dat deze ontwikkeling in het belang is van de medewerker, maakt dit de kans groter dat zij gemotiveerd raken en bereid zijn om mee te werken. Er wordt afgeraden om deze omgangsvormen tijdens een vergadering te bespreken, aangezien hier vaak beperkte tijd beschikbaar is en er ruim voldoende tijd nodig is om iedere medewerker voldoende aandacht te geven. Voor het formuleren van omgangsregels is het van belang dat de sfeer veilig en open genoeg is om de medewerkers zich enigszins open te laten stellen. Een mooi moment om de omgangsregels aan te kaarten is tijdens een teamdag. Hier is er voldoende tijd voor medewerkers om hun mening te geven en kan iedereen aan bod komen. Tevens is het de bedoeling dat de werksfeer bespreekbaar wordt gemaakt en dat er per persoon aandacht besteed wordt aan hoe diegene behandelt wenst te worden. Belangrijk hierbij is dat niet alleen over de omgang tussen medewerkers onderling gesproken wordt, maar ook over de omgangsregels tussen de medewerkers en leidinggevenden. Nadat de omgangsvormen zijn opgesteld, kunnen deze in eerste instantie maandelijks terugkeren op de agenda. Er wordt dan kort besproken hoe men zich verhoudt tot de gemaakte afspraken en of men elkaar hierop aan durft te spreken. Als dit goed gaat, kan dit punt van aandacht jaarlijks terugkomen. Eventueel kan er per team een verantwoordelijke zijn om de teamsfeer onder de aandacht te brengen en opvallende zaken te signaleren. 3. De organisatie moet meer gebruik maken van de interesses en kwaliteiten van de medewerkers zodat zij zich kunnen blijven profileren en ontwikkelen. Implementatie: Een medewerker binnen de forensische psychiatrie is een professional met opgebouwde kennis en ervaring. Het is van groot belang dat de medewerker het gevoel krijgt dat er vertrouwen is in hem of haar en dat hij of zij zich kan blijven ontwikkelen. De eerste stap om deze ontwikkeling in gang te zetten is het in kaart brengen van de persoonlijke interesses, kwaliteiten en wensen van de medewerker. Een juist moment om dit te doen is tijdens een functioneringsgesprek of een teamdag. 32

Om deze ontwikkeling effect te laten hebben en de gezondheid van de medewerker te bevorderen is het belangrijk dat er daadwerkelijk iets gedaan wordt met de wensen en kwaliteiten die de medewerker aangeeft of bezit. Gebeurt dit niet, dan kan de medewerker het gevoel hebben onbelangrijk te zijn of niet serieus genomen te worden. Per team moet een inventarisatie gemaakt worden wie waar goed in is en welke wensen er zijn. Eventueel wordt hier duidelijk waar collega´s elkaar kunnen ondersteunen of waar een nieuwe samenwerking tussen collega´s tot stand kunnen komen. Als een teamlid bijvoorbeeld goed is in het overzicht bewaren en plannen, kan het functioneel zijn om hem of haar de taak te geven het rooster te maken voor het team. Een collega is vaak makkelijker te bereiken voor collega´s dan een planbureau. Bovendien scheelt dit in kosten. 4. Elk forensisch psychiatrisch centrum moet een team aangesteld hebben met mensen die gespecialiseerd zijn in het verwerken van incidenten en de risico´s van het werk. Implementatie: Allereerst moet er gekeken worden naar welke professionals vraag is, bijvoorbeeld psychologen en/of traumatherapeuten. Wanneer deze personen in kaart zijn gebracht kunnen er vacatures geplaatst worden. Uiteraard is het van belang om eerst in de organisatie na te gaan of deze professionals al in huis zijn of dat medewerkers al geschoold zijn voor dergelijke beroepen. Het is belangrijk dat dit opvangteam makkelijk bereikbaar en toegankelijk is en een open karakter uitstraalt. Mochten medewerkers liever met een professional praten die buiten de instelling staat, dan kan het de taak zijn van dit opvangteam om de medewerker door te verwijzen naar een externe vertrouwenspersoon. 5. De organisatie moet de weg naar hulp en opvang binnen de instelling duidelijk en kenbaar maken onder de medewerkers. Implementatie: Er moet een plan komen waarin helder en concreet staat beschreven hoe een medewerker hulp kan vragen en bij wie hij of zij moet zijn. Voor het ontwikkelen van een dergelijk plan kan gebruik gemaakt worden van een organogram. Hierin wordt inzichtelijk waar de medewerker staat in de organisatie en hoeveel stappen er tussen de medewerker en de hulp zijn. Om dit plan onder de aandacht te brengen van medewerkers op de werkvloer kan het plan bijvoorbeeld verplicht opgehangen worden op het kantoor. Eventueel zou het uitzoeken van deze weg een taak kunnen zijn voor een medewerker binnen de organisatie. Op deze manier wordt er tegelijkertijd gewerkt aan het gebruik maken van kwaliteiten van medewerkers. Macroniveau: 6. De opleiding tot professional moet aandacht besteden aan de risico´s van verschillende werkvelden. Implementatie: Buiten het feit dat er soms in een keuzevak of minor over de heftige doelgroep van de forensische psychiatrie wordt gesproken, moet er een vak ontwikkelt worden omtrent het risico van het werken in dit vakgebied. Hierin komt de doelgroep aan bod, maar ook de werkcultuur en het bespreekbaar kunnen maken van problemen. Hier wordt duidelijk wat de risicofactoren van het werken binnen de forensische psychiatrie zijn en op welke manier een SPH professional zichzelf tegen deze risicofactoren kan beschermen. Mochten er gevolgen ontstaan door het werk, dan is het belangrijk dat een medewerker dit bij zichzelf kan herkennen en weet welke vervolgstappen hij of zij moet nemen om de effecten voor de gezondheid te beperken. Om dit in de beroepspraktijk te kunnen implementeren moet er minimaal één docent aangenomen worden die werkzaam is (geweest) in het werkveld, kennis heeft over de risico´s van het werk en ervaring heeft met de destructieve gevolgen, bij zichzelf of bij zijn (oud-)collega’s. Daarnaast moet er een overzicht van literatuur verzameld worden om te gebruiken in de lessen. Voordat de lessen in de praktijk gegeven kunnen worden, zal er een lesprogramma moeten worden opgesteld met daarin de competenties van de SPH professional.

33

9.3 Competenties De aanbevelingen en ontwikkelingen die voortkomen uit dit beroepsvraagstuk doen appel op het handelen van de SPH professional. Denk bijvoorbeeld aan het formuleren van nieuwe omgangsvormen. Om dit tot stand te laten komen, wordt er een beroep gedaan op het communicatievermogen en het kunnen verwoorden van eigen gevoelens en belangen van de professional. Voor het tot uitvoer brengen van deze aanbevelingen heeft de SPH professional de volgende competenties nodig: - De SPH professional draagt zorg voor het behoud van eigen gezondheid. - De SPH professional draagt zorg voor het op de hoogte blijven van recente ontwikkelingen in het werkveld. - De SPH professional kan eigen belangen en wensen vertegenwoordigen. - De SPH professional kan eigen functioneren onder woorden brengen.

34

Referenties Aarts, P.G.H. & Visser. (1999). Trauma, diagnostiek en behandeling . Houten: Bohn Stafleu Van Loghum. Agressie en geweld. (2013). Geraadpleegd op http://www.arboportaal.nl/onderwerpen/psychosociale-belasting/agressie-en-geweld Arbowet- en –regelgeving. (2013). Geraadpleegd op http://www.arboportaal.nl/onderwerpen/arbowet--en--regelgeving Berk, M. (2012). De jeugdprofessional in ontwikkeling . Den Haag: Kluwer. Beroepsziekten (z.j.). geraadpleegd op http://www.beroepsziekten.nl/node/271 Buitink, J., Ebskamp, J. & Groothoff, R. (2012). Moresprudentie: Ethiek en beroepscode in het sociaal werk . Amersfoort: ThiemeMeulenhoff. Burssens, D., Goris, P., Melis, B. & Vettenburg, N. (2007). Wenselijke preventie stap voor stap . Apeldoorn: Garant. Daneels, R. & Ghaye, M. (2012). Agressie in hulp- en dienstverlening: Van impact op medewerkers naar een gedragen beleid . Leuven/Den Haag: Acco. De Bruin, G. (2011). Agressie? Het doet mij (n)iets . Amsterdam: Boom. De Bree, J. (1992). De professionele inrichtingswerker . Baarn: Nelissen. De Goede, E., Keune, M., Meijer, R., Nilsen, B., , M., Van den Brink, L. & Van Lavieren, M. (2012). Onderzoek PPC Amsterdam: Gevolgen van het werken binnen het gedwongen kader . Amsterdam: Hogeschool van Amsterdam. De Ridder, K. & Donk, A. (1999). Trauma’s zijn besmettelijk . Amsterdam: GG&GD. De Vries-Geervliet, L. (2000). Over trauma’s gesproken: Hulpverlenen in emotioneel bedreigende situaties . Amsterdam: Boom. Donk, A. (2009). Herrie in de tent deel 2: Ik zie het zo, en jij? . Geraadpleegd op http://www.angelinedonk.nl/images/publicaties/TvS-21-4-Donk.pdf Encyclopedie. (z.j.). Geraadpleegd op http://www.encyclo.nl/begrip/comorbiditeit Encyclopedie. (z.j.). Geraadpleegd op http://www.encyclo.nl/begrip/recidive Encyclopedie. (z.j.). Geraadpleegd op http://www.encyclo.nl/begrip/werkcultuur Forensische psychiatrie. (z.j.). Geraadpleegd op http://www.forensischepsychiatrie.nl/ Graaff, K. (1996). Praktijkboek voor de Penitentiair Inrichtingswerker . Alphen aan den Rijn: Samson. Groen, A. (2009). Dreigen, schelden en slaan: Hoe gaan we ermee om? . Sozio- SPH, 6-11. Karimi, A. (2013, 18 maart). Hans is helemaal stuk . Geraadpleegd op http://www.spitsnieuws.nl/archives/binnenland/2013/03/hans-is-helemaal-stuk

35

Klaveren, W. (2012). PPC Amsterdam: Welke zorg hoort bij de verantwoordelijkheid van de leidinggevenden naar de ZBIW-ers toe, waardoor kans op negatieve beïnvloeding vanuit het werk van de ZBIW-er, wat kan leiden tot detentieschade, verkleind kan worden? . Amsterdam: Inholland. Kommer, M.M. (1991). De gevangenis als werkplek . Arnhem: Gouda Quint BV. Kommer, M.M. (1990). Werken met mensen: Een onderzoek naar werksituaties en functioneren van penitentiair inrichtingswerkers . Arnhem: Gouda Quint BV. Krechtig, L. & Menger, A. (2008). Het delict als maatstaf . Utrecht: Reclassering Nederland. Locker, D. (1981). Symptoms and illness: The cognitive organization of disorder . Londen: Travistock Publications. Marcus, J. & Van Dam, N. (2009). Een praktijkgerichte benadering van organisatie en management . Groningen/Houten: Noordhoff Uitgevers. Ministerie van volksgezondheid (2013). Hoe is forensische psychiatrie georganiseerd? . geraadpleegd op http://www.nationaalkompas.nl/zorg/geestelijke-gezondheidszorg/forensischepsychiatrie/hoe-is-forensische-psychiatrie-georganiseerd/ Ministerie van volksgezondheid (2013). Forensische psychiatrie samengevat . Geraadpleegd op http://www.nationaalkompas.nl/zorg/geestelijke-gezondheidszorg/forensischepsychiatrie/forensische-psychiatrie-samengevat/ Molleman, T. (2011). Ongewenste omgangsvormen tussen gevangenispersoneel . Den Haag: Ministerie van Justitie (WODC). Motivatietheorie van Maslow. (z.j.). Geraadpleegd op http://www.profileren.nl/files/oa_dc_10_maslow.pdf Rijksoverheid. (2013). Masterplan Dienst justitiële Inrichtingen . Geraadpleegd op http://www.rijksoverheid.nl/nieuws/2013/03/22/masterplan-dienst-justitieleinrichtingen.html Rijksoverheid. (2013). Arbobeleid . Geraadpleegd op http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsomstandigheden/arbobeleid Smits, P.B.A. (2010). Werk en gezondheid: Inleiding in de bedrijfsgezondheidszorg . Houten: Bohn Stafleu Van Loghum. Tervoort, M. (2010). Forensische psychiatrie: tussen dwang en vrijblijvendheid . Assen: Koninklijke Van Gorcum. Van Deth, R. & Vandereycken, W. (2004). Psychiatrie: Van diagnose tot behandeling . Houten: Bohn Stafleu Van Loghum. Van der Esch, K. (2009). Diagnose: Post Traumatisch Stress Syndroom . Rijswijk: Elmar. Van der Heide, A. (2005). Dat geeft een goed gevoel: Over emoties in teams en organisaties . Amersfoort: Uitgeverij Dialoog. Van Houts, N. (z.j.). Archieffoto van de Penitentiaire Inrichting (PI) Haarlem [afbeelding kaft]. Geraadpleegd op http://www.nrc.nl/nieuws/2012/10/11/adequate-psychische-zorg-ingevangenis-schiet-tekort/ 36

Van der Velden, P., Bosmans, M. & Brekveld, S. (2012). Politiestress: Feiten en mythes . Geraadpleegd op https://www.politieacademie.nl/kennisenonderzoek/kennis/kennisdossiers/pw/Documents /politiestress%20feiten%20en%20mythes.pdf Van Marle, H.J.C. (1995). Een gesloten systeem . Arnhem: Gouda Quint. Verantwoordelijkheden. (2013). Geraadpleegd op http://www.arboportaal.nl/onderwerpen/arbowet--en--regelgeving/verantwoordelijkheden Wentzel, W. (2003). Hoe kunnen leidinggevenden werknemers beschermen tegen secundaire traumatisering?. Psychopraxis, 5(3), 92-97. Zonneveld, K. (2009). Gezond werken. Den Haag: Kluwer.

37

Bijlagen

38

Bijlage 1; Onderzoeksopzet 1. Achtergrond In de inleiding is duidelijk geworden dat ik samen met mijn medestudenten een leeronderzoek heb gedaan voor mijn minor. Hier onderzochten wij de gevolgen van het werk binnen het gedwongen kader, PPC Amsterdam. Na dit leeronderzoek kunnen wij concluderen dat medewerkers binnen het PPC Amsterdam wel degelijk gevolgen ondervinden van het werk. Zo werd een verandering in de persoonlijkheid door het merendeel van de geïnterviewde medewerkers herkent. Hierbij te denken aan hardheid, cynisme en grofheid. Sommige medewerkers werden in hun privéomgeving aangesproken op grove humor en/of grof taalgebruik. Het minder gevoelig reageren in bepaalde situaties, ook wel verharding, werd op persoonlijk gebied als grootste verandering ervaren. Door een aantal medewerkers werd dit als onderdeel van de werkcultuur van het PPC Amsterdam beschreven. Een ander aspect wat naar voren kwam in dit onderzoek was normvervaging. Door het zo vaak in aanraking komen met heftige incidenten en agressie ontstaat er een soort van gewenning aan abnormaal gedrag. Een van de redenen hiervan is de werkcultuur die heerst binnen de gesloten setting, wat door sommigen omschreven wordt als machocultuur. Medewerkers durven hun angst niet te laten zien. Volgens Bree (1992) is er altijd angst voor agressie. Belangrijk hierbij is dat een medewerker uitkomt voor zijn angst, erover spreekt en nadenkt. Vanuit de sociale omgeving ervaart de medewerker regelmatig onbegrip in het werk wat hij of zij doet. Om deze reden proberen en willen de medewerkers hun verhaal niet eens meer te vertellen aan buitenstaanders. Opvallend in het onderzoek was dat de medewerkers van het PPC Amsterdam niet spraken van traumatisering. Bij zichzelf ervaren zij geen klachten, maar bij collega’s leken zij dit wel te herkennen. Zo werd er door sommige medewerkers verteld dat er veel ziekteverzuim voorkomt binnen het PPC Amsterdam, maar dat zij hier zelf geen gebruik van maken. Een mogelijkheid is dat de medewerkers klachten niet bij zichzelf herkennen of ervaren, maar projecteren en wel herkennen bij collega’s. De oud medewerkers ondervonden wel degelijk gevolgen van het werken binnen het PPC Amsterdam. Hier werd aangegeven last te hebben van migraine, hoofdpijn en stress. Ook werd er aangegeven dat als men thuis geen goede opvang heeft, men best getraumatiseerd kan raken van heftige incidenten. Het gedwongen kader op zichzelf lijkt een minder belastende factor. Desondanks werd er wel benoemd dat er een spanningsveld heerst binnen de muren en dat het gebouw grauw is met weinig kleur. Een gebrek aan frisse lucht werd door vrijwel iedere geïnterviewde medewerker ervaren. De communicatie tussen de medewerkers op de werkvloer en het duaal koppel (de behandelcoördinator en het afdelingshoofd) verloopt voornamelijk verticaal. Er werd gesproken over een topdown communicatie, waarin van bovenaf een besluit wordt genomen die nauwelijks met de medewerkers gecommuniceerd wordt. Een gevolg hiervan is dat medewerkers minder initiatief nemen, omdat er weinig met hun mening/visie gedaan wordt. Uit de interviews kwam naar voren dat verschillende medewerkers een gesprek na een calamiteit verplicht willen stellen. Of dit werkelijk zo ingezet kan worden is nog de vraag, omdat er ook medewerkers zijn die (zeggen) hier totaal geen behoefte aan te hebben. 1.1 Forensische psychiatrie Binnen mijn Beroepsvraagstuk wil ik mij niet specificeren tot één forensische psychiatrische instelling. Graag wil ik met mijn onderzoek een bijdrage leveren aan de gehele forensische psychiatrie in Nederland. Hier heb ik bewust voor gekozen, omdat er binnen de forensische psychiatrie dezelfde doelgroepen voorkomen en dezelfde medewerkers werken met een soortgelijke opleiding. Preventief werken kan dan ook voor ieder (beginnend) beroepskracht van belang zijn. De forensische psychiatrie ligt tussen de ggz (geestelijke gezondheidszorg) en justitie in. Er wordt geestelijke gezondheidszorg verleent, maar dan in een strafrechtelijk kader. Ook wordt er zorg geboden aan patiënten met een verstandelijke beperking en een verslaving. 39

Patiënten binnen de forensische psychiatrie hebben van de rechter een vrijheidsbeperkende maatregel gekregen. De meest bekende vorm hiervan is de Terbeschikkingstelling (tbs). Forensische psychiatrische behandeling heeft als centraal doel de vermindering van kans op delictherhaling (Tervoort: 19). Daarnaast richt men zich in de psychiatrische behandeling op belemmeringen van biologische, psychologische of sociale aard, waardoor de patiënt weerhouden wordt van zelfstandig kan functioneren in de maatschappij. In de behandeling probeert men deze blokkade op te heffen en het zelfstandig functioneren van de patiënt te vergroten (Tervoort: 19). Er wordt ook gewerkt aan de interactionele competentie van de patiënt, met als doel, via resocialisatie en rehabilitatie, de patiënt zo goed mogelijk te laten integreren in een vervolgtraject. 1.2 De lezersgroep De direct beoogde lezers van mijn Beroepsvraagstuk zijn docenten van de Hogeschool van Amsterdam. Daarnaast zal er een externe docent uit het werkveld zijn die mijn Beroepsvraagstuk leest en beoordeeld. Tot slot hoop ik dat (toekomstig) medewerkers binnen de forensische psychiatrie dit ook zullen lezen en hier hun voordeel uit kunnen halen. Om die reden zal ik in mijn Beroepsvraagstuk niet elke term zeer uitgebreid toelichten, maar ga ik uit van basiskennis.

40

2. Probleemanalyse Gedurende het leeronderzoek heb ik samen met mijn medestudenten meerdere interviews afgenomen met (oud)medewerkers van het PPC Amsterdam. Een medewerker benoemde dat het zou helpen als een beginnend beroepskracht van te voren weet wat de mogelijke gevolgen kunnen zijn van het werken binnen de forensische psychiatrie. Op deze manier zou men hier mogelijk op voorbereid zijn en de eerste destructieve gevolgen bij zichzelf kunnen herkennen. Voor mijn beroepsvraagstuk (BVS) wil ik verder gaan met dit onderwerp, waarin ik mij richt op gevolgenvermindering voor de beginnend hulpverlener binnen de forensische psychiatrie. Belangrijk hierbij is dat het niet vanuit een negatieve kant belicht wordt, want het is wel de bedoeling dat de beginnend beroepskrachten gemotiveerd blijven voor het werk. Vanuit de literatuur wil ik onderbouwen wat er preventief gedaan kan worden om de medewerkers voor te bereiden op het werkveld. 2.1 Het probleem In het vorige hoofdstuk werd duidelijk dat het werken binnen de forensische psychiatrie gevolgen met zich meebrengt. Om hier inzicht in te geven, maak ik inzicht in problemen op micro-, meso- en macroniveau. 2.1.1. Microniveau Het microniveau heeft betrekking op de medewerker zelf. Het probleem voor de medewerker is dat de psychische gezondheid mogelijk vermindert. In het onderzoek werd duidelijk dat het ziekteverzuim hoog is, maar dat zij dit niet bij zichzelf herkennen. Het feit ligt er dat er veranderingen in de persoonlijkheid ervaren worden, zoals het minder empathisch reageren (harder worden) en grover taalgebruik. In sommige gevallen wordt dit opgemerkt door de sociale omgeving van de medewerker. Een probleem kan zijn dat men veranderd, zonder hier bewust van te zijn en dit eigenlijk niet te willen. 2.1.2 Mesoniveau Op mesoniveau ligt de organisatie. De gevolgen voor de medewerker hebben ook zijn weerslag op de organisatie, denk bijvoorbeeld aan ziekteverzuim. In het boek ‘Moresprudentie’ staat beschreven dat het vele wisselen van personeel agressie en onbegrip kan veroorzaken bij de patiënten, omdat zij iedere keer met andere medewerkers te maken krijgen (Buitink e.a.:167). Bij een hoog ziekteverzuim, waarin de diensten van de medewerker worden opgevuld door een invaller, zou dat kunnen betekenen dat er meer agressie voorkomt op een paviljoen. Een ander probleem op mesoniveau is het financiële aspect. De kosten worden hoger als medewerkers verzuimen, omdat zij vaak krijgen doorbetaald, terwijl ook hun ‘vervanger’ ook betaald moet worden. Een voordeel van een gezond en tevreden functionerende medewerker is dat zij bereid zijn om zich in te zetten voor de patiënten. 2.1.3 Macroniveau Tot slot is er het macroniveau, de maatschappij. Voor de maatschappij zullen de gevolgen in eerste instantie minder merkbaar zijn, omdat het om individuele personen gaat. Op langere termijn kan dit wel opgemerkt worden, omdat de mensen die niet meer kunnen werken door de destructieve gevolgen van het werken binnen het gedwongen kader mogelijk een uitkering kunnen ontvangen. 2.2 Belanghebbenden De belanghebbenden van mijn onderzoek zijn in eerste instantie de medewerkers zelf, in mijn Beroepsvraagstuk richt ik mij op de beginnend SPH professional. Ook de organisatie heeft belang bij mijn onderzoek, omdat er mogelijk minder ziekteverzuim zal zijn als gevolgen vroeg worden herkent en de medewerkers gezond(er) blijven functioneren. Op maatschappelijk niveau zullen de belangen liggen op het besparen van kosten, zoals toegelicht in de vorige paragraaf; macroniveau.

41

3. Doelstelling en onderzoeksvraag In dit hoofdstuk zal de doelstelling en de onderzoeksvraag worden beschreven en de aanvaardbaarheid daarvan. Ook staan hier de deelvragen geformuleerd en worden de begrippen uit de onderzoeksvraag die verduidelijking behoeven gedefinieerd. 3.1 De doelstelling De doelstelling van mijn Beroepsvraagstuk is om theoretische kennis te verzamelen en een bijdrage te leveren aan het behoud van de psychische gezondheid van de (beginnend) SPH professional, werkzaam binnen de forensische psychiatrie. Graag wil ik bereiken dat er preventief gedacht wordt aan de mogelijke gevolgen van het werken binnen de forensische psychiatrie. Nieuwe inzichten die hopelijk uit dit onderzoek gaan komen kunnen worden gebruikt binnen de forensische psychiatrie in Nederland. 3.2 De onderzoeksvraag De onderzoeksvraag van mijn Beroepsvraagstuk is: “Wat kan er preventief gedaan worden om ervoor te zorgen dat een beginnend SPH professional stabiel blijft functioneren in het werk binnen de forensische psychiatrie?” 3.3 Deelvragen - Wat houdt het werk van een beginnend SPH professional binnen de forensische psychiatrie in?  Wat zijn de taken?  Wat is de beroepscode van een SPH’er? -

Wat zijn de mogelijke gevolgen van het werken binnen de forensische psychiatrie?  Medewerker als persoon  Sociale omgeving  Samenwerking

-

Wat wordt er preventief gedaan binnen de forensische psychiatrie om medewerkers te beschermen en wat ontbreekt er nog?  Welke forensische instellingen zijn er en wat doen zij qua preventie?  Wat ontbreekt er?

3.4 De aanvaardbaarheid Dit onderzoek is realistisch en aanvaardbaar, omdat het binnen de genomen tijd, 20 weken, te onderzoeken is. Ook de doelstelling is haalbaar, omdat ik de gevolgen van het werken binnen de forensische psychiatrie zelf heb onderzocht binnen mijn minor en mijn Beroepsvraagstuk voornamelijk bestaat uit het bestuderen van literatuur. Er is ruim voldoende literatuur te vinden over de forensische psychiatrie, de taken van de hulpverlener en preventie. 3.5 Verduidelijking onderzoeksbegrippen Preventief Bedoeld om erger te voorkomen (Dale: 1120) Verwachtingen

Denken dat iets zal gebeuren; iets tegemoet zien (Dale: 1558)

Forensisch

Betrekking hebbend op justitie (Dale: 425)

42

3.6 Voorlopige hoofdstukindeling Hieronder is de voorlopige hoofdstukindeling van mijn onderzoek te zien. Dit is een richtlijn van waar uit ik mijn Beroepsvraagstuk zal schrijven. 1. De forensische psychiatrie 1.1 De doelgroep 1.2 Taken SPH professional 1.3 Samenwerking team 2. Gevolgen van het werk 2.1 Medewerker als persoon 2.2 Sociale omgeving 2.3 Samenwerking team 3. Preventie 3.1 Doel van preventie 3.2 Gebruik preventie 3.2 Aanvullende preventie 4. Conclusie 5. Aanbevelingen 5.1 Voorstel implementatie 6. Eindconclusie

43

4. Literatuuronderzoek Binnen mijn Beroepsvraagstuk zal ik een literatuuronderzoek uitvoeren. Er zullen dan ook geen interviews en enquêtes gehouden worden, maar ik zal met name gebruik maken van literatuur en mijn vorige leeronderzoek. De literatuur zoek ik op onderwerp van mijn scriptie, hier zal ik de bruikbare stukken uit selecteren en verzamelen die van belang zijn om mijn onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden. Onderwerpen waar ik met name naar zal zoeken zijn; preventie en forensische psychiatrie. In het boek ‘Naar de bron’ spreekt Mortelmans (2010) van replicatie en innovatie binnen het onderzoek doen. Mijn onderzoek zal innovatief zijn, omdat er niet eerder onderzoek gedaan is naar wat er preventief gedaan kan worden om de gevolgen van het werken in de forensische psychiatrie te minimaliseren. 4.1 Informatiebronnen Een voordeel van het literatuuronderzoek is dat een groot deel van de bruikbare literatuur bekend voor mij is, door het leeronderzoek in mijn minor. Ook kan ik een aantal studieboeken uit mijn minor gebruiken in mijn literatuuronderzoek. Het eindverslag van dat leeronderzoek zal ik gebruiken als naslagwerk tijdens mijn onderzoek. De bronnen die ik verwacht te gebruiken zijn: - Verslag leeronderzoek ‘PPC Amsterdam’ - Literatuur - Internet - Forensische Psychiatrisch Centra Literatuur waarvan ik verwacht gebruik te maken in mijn Beroepsvraagstuk zijn: - Ghaye M., Daneels R. (2012) Agressie in hulp/ en dienstverlening. Van impact op medewerkers naar een gedragen beleid (1e druk) Leuven/Den Haag: Acco. - Platform Personalized Prevention ( 2012) Persoonlijke preventie verbindt en ontzorgt, publiekprivaat samenwerken aan gezondheid en zelf kiezen voor leefstijl (1e druk) Den Haag: Boom Lemma - Verbraak, M., “Preventie van verzuim als gevolg van werkstress, burnout en overige psychische klachten” - Hayat,B, Duijvenvoorde,M, Ekama, K., e.a. (2009) Onderzoeksrapport FOBA, Amsterdam. - De Bree, J. (1992). De professionele inrichtingswerker. Baarn: Uitgeverij Nelissen. - Menger, A. en Krechtig, L. (2004). Het delict als maatstaf (3e druk). Utrecht: Reclassering Nederland. - Van Marle, H.J.C. (1995). Een gesloten systeem. Arnhem: Gouda Quint. - Verhoeven, N. (2010). Wat is onderzoek? (3e druk) Amsterdam: Boom - Baarda, D.B. & M.P.M. de Goede en J. Theunissen. (2009). Basisboek kwalitatief onderzoek. (2e druk). Houten: Stenfert Kroese. - Mortelmans, D., Spooren, P., Chandesais, O. (2010) Naar de bron, informatie zoeken en gebruiken in de sociale en humane wetenschappen (1e druk). Leuven/Den Haag: Acco - Buitink, J., Ebskamp, J., Groothoff, R. (2012) Moresprudentie, ethiek en beroepscode in het sociaal werk (1e druk) Amersfoort: ThiemeMeulenhoff.

44

5. Plan van aanpak 5.1 Tijd Voor mijn Beroepsvraagstuk heb ik volgens school in totaal 20 weken de tijd. Nu ben ik in week 7 begonnen en wil mijn scriptie (uiterlijk) in week 18 af hebben. De helft van de tijd hiervan besteed ik aan het zoeken van literatuur en het maken van mijn onderzoeksopzet. In week 12 zal ik starten met het schrijven van mijn Beroepsvraagstuk. De precieze planning staat hieronder weergegeven. 5.1.1. Planning Week

Wat

Consult 1 Lennert 1 uur Onderzoeksopzet Feedback vragen (gedeelte onderzoeksopzet mailen) Consult 2 Lennert, feedback bespreken 1 uur Literatuur bestuderen Consult 3 Lennert, 30 min BVS schrijven Consult 4 Lennert 30 min BVS af, puntjes op de i Laatste consult Lennert 1 uur Inleveren BVS Uiterlijke inleverdatum school

7 X

8

9

10

11

12

X

X

X

X X

X

13

14

15

X

X

X

X

X

16

17

X X

X

18

19

X X

X

X X

X

X

X X X X

5.2 Organisatie Ik zal zelf de verantwoordelijkheid dragen voor het maken van afspraken met mijn BVS begeleider en de inhoud van de gesprekken. Voor iedere afspraak zal ik mijn vragen op papier meenemen.

45

Bronnenlijst onderzoeksopzet Literatuur: - Baarda, D.B., M.P.M. de Goede & J. Theunissen. (2009). Basisboek kwalitatief onderzoek. (2e druk). Houten: Stenfert Kroese. -

Buitink, J., Ebskamp, J. & Groothoff, R. (2012). Moresprudentie: Ethiek en beroepscode in het sociaal werk . Amersfoort: ThiemeMeulenhoff.

-

De Bree, J. (1992). De professionele inrichtingswerker. Baarn: Uitgeverij Nelissen.

-

Mortelmans, D., Spooren, P., Chandesais, O. (2010) Naar de bron, informatie zoeken en gebruiken in de sociale en humane wetenschappen (1e druk). Leuven/Den Haag: Acco.

-

Tervoort, M. (2010) Forensische psychiatrie, tussen dwang en vrijblijvendheid (3e herz. druk) Assen: van Gorcum.

-

Verhoeven, N. (2010). Wat is onderzoek? (3e druk) Amsterdam: Boom

Internet: - Beroepsziekten (z.j.). geraadpleegd op http://www.beroepsziekten.nl -

Ministerie van volksgezondheid. (2013). Wat is forensische psychiatrie? . Geraadpleegd op http://www.nationaalkompas.nl/zorg/geestelijke-gezondheidszorg/forensischepsychiatrie/wat-is-forensische-psychiatrie/

46

Bijlage 2; Begrippenlijst Comorbiditeit

Het tegelijkertijd aanwezig zijn van verschillende aandoeningen (Encyclo, z.j.)

COT

Calamiteiten Opvang Team

Destructief

Schadelijk, vernielend, afbrekend (Encyclo, z.j.)

FPC

Forensisch Psychiatrisch Centrum

Gedwongen kader

Begeleiding en behandeling van patiënten met een onvrijwillig karakter

PIW’er

Penitentiair inrichtingswerker

PPC

Penitentiair Psychiatrisch Centrum

Recidive

Terugval in misdadigheid en/of de herhaling van een misdrijf (encyclo, z.j.)

TBS

Terbeschikkingstelling

47

Bijlage 3; Discussieonderwerpen Discussieonderwerp één: Hogescholen die studenten opleiden in sociaal agogische beroepen moeten verplicht een vak aanbieden waarin wordt stilgestaan bij de risico’s van het werk. Discussieonderwerp twee: De machocultuur hoort bij het werken in de forensische psychiatrie. Discussieonderwerp drie: Na een incident moet een gesprek verplicht worden gesteld ongeacht of een medewerker hier behoefte aan heeft.

48

Bijlage 5; HvA Kennisbank Hierbij verklaar ik toestemming te verlenen voor opname van mijn beroepsvraagstuk met de titel: Preventie binnen de forensische psychiatrie over (onderwerp): Preventieve activiteiten die ingezet kunnen worden binnen de forensische psychiatrie om ervoor te zorgen dat de professional zo stabiel mogelijk blijft functioneren. In de HvA Kennisbank (gewenste optie(s) aankruisen): 0 in de open module (vrij toegankelijk via internet)

●

uitsluitend in de afgeschermde module (alleen toegankelijk met een inlogcode via

het 0

intranet van de HvA) onder embargo voor ............................. (welke termijn)

NB: het is aan te bevelen om gevoelige gegevens (namen etc.) van te voren te anonimiseren. Laat ook persoonlijke gegevens weg (adres, telefoonnummer, emailadres). Naam en studentnummer: Opleiding Datum

Larissa van den Brink, 500614340 Sociaal Pedagogische Hulpverlening, voltijd 02 mei 2013

Handtekening

Hierbij verklaart ondergetekende, in deze rechtsgeldig vertegenwoordiger van instelling .................................................................................., toestemming te verlenen voor het opnemen van het beroepsvraagstuk met de titel ................................................................................ over (onderwerp)...................................................................... van (naam student) .................................................................... in de HvA Kennisbank (gewenste optie(s) aankruisen): 0 in de open module (vrij toegankelijk via internet) 0 uitsluitend in de afgeschermde module (alleen toegankelijk met een inlogcode via het intranet van de HvA) 0 onder embargo voor .............................(welke termijn) NB: het is aan te bevelen om gevoelige gegevens (namen etc.) van te voren te anonimiseren.

Naam en functie Datum Handtekening

49

Beroepsvraagstuk Preventie binnen de forensische psychiatrie

Recommend Documents