onderweg naar Ook in & vanaf 2011 - r leden … 13.000 & steeds mee
2011 - 2015
Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband Janssoniuslaan 34-36 Postbus 20058 3502 LB Utrecht T F E I
(030) 670 27 02 (030) 670 27 00
[email protected] artsennet.nl/lad
De juristen van de afdeling individuele rechtshulp hebben dagelijks telefonisch spreekuur van 09.30 tot 12.30 uur
B e l e i d s p l a n L A D 2 011 - 2 015
Beleidsplan L AD
Beleidsplan L AD 2 011 – 2 015 n erken aa g w e w n e rtigin ... blijv genbeha n la e b e t de bes
Beleidsplan L AD 2011 - 2015
blz.
1. Missie en strategie van de vereniging a. Missie, kernwaarden en vertegenwoordiging b. Kerntaken
6 6 8
c. Organisatiestructuur LAD
11
d. Relatie KNMG
12
2. Arbeidsmarkt
14
a. Arbeidsmarkt
14
b. Toekomstige tekorten
14
c. Functiedifferentiatie
17
d. Regulering arbeidsmarkt door middel van opleidingen
18
e. Positie arts in opleiding tot medisch specialist
20
f.
20
Positie coassistent
3. Ontwikkeling arbeidsvoorwaarden
23
a. Levensfasebewust personeelsbeleid/werken na 65 jaar
23
b. Scholing en ontwikkeling
25
c. Relatie werk en privé/kinderopvang
26
d. Flexibiliteit in werk en in arbeidsvoorwaarden
27
e. Gevolgen sociaal akkoord
29
f.
Beloning/prestatiebeloning
29
g. Decentrale arbeidsvoorwaarden
32
h. Levensloopsparen
34
i.
Ontwikkeling zorgverzekering
35
j.
Administratieve last
36
k. Professionele statuten
36 L AD
INHOUD
3
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 4. Pensioenen en sociale zekerheid a. Pensioen en AOW
39
b. Sociale zekerheid
44
c. Werkloosheidswet
47
5. Medezeggenschap
51
b. Verhouding centraal/decentraal
53
c. Belang deelname aan medezeggenschap door leden
55
59
a. Fusies en reorganisaties
59
b. Verwachte hervorming ontslagrecht in relatie tot sociale zekerheid
62
c. Wachtgeld
64
7. Individuele belangenbehartiging
66
a. Dienstverlening
66
b. Uitbreidingen
66
c. Klanttevredenheid
67
8. Internationaal
L AD
49
a. Ontwikkelingen in medezeggenschap
6. Baanzekerheid versus werkzekerheid
4
39
68
a. Het perspectief
68
b. Relatie tot zuster-artsenorganisaties
68
9. Communicatie
71
a. Policy tool
71
b. Interactie met leden
71
c. Social media
72
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 OM TE BEGINNEN Belangenbehartiging voor artsen, coassistenten en physician assistants is een van de kernwaarden van de LAD. En dat blijft ook zo in de beleidsperiode 2011-2015. Daar zetten we ons de komende jaren dus weer volop voor in. Succesvolle lijnen worden voortgezet en we volgen de ontwikkelingen in maatschappij en politiek op de voet om onze leden - om u! - goed te vertegenwoordigen.
In dit Beleidsplan 2011 - 2015 zetten we onze rol en plannen voor deze jaren uiteen. Dit document alsmede de verkorte versie staan op onze website artsennet.nl/lad. Maar we sturen het u op verzoek natuurlijk ook graag toe.
We zien uit naar vijf mooie en succesvolle jaren, waarin de LAD op volle kracht werkt voor uw individuele belangen en voor de collectieve belangen van ons allen. Onderweg naar 13.000 & steeds meer leden...
L AD
dr. Gert van Enk, voorzitter
5
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Hoofdstuk 1 - MISSIE EN STRATEGIE VAN DE VERENIGING a.
Missie, kernwaarden en vertegenwoordiging
Missie “De LAD behartigt de materiële, immateriële en functionele belangen, zowel collectief als individueel, voor alle artsen en physician assistants die in dienstverband of als zzp’er werkzaam zijn, voor zover deze belangen samenhangen met de rechtspositie in de ruimste zin van het woord, alsmede voor coassistenten.”
Kernwaarden Naast werknemersorganisatie voor de leden, is de LAD een beroepsvereniging van artsen en coassistenten en als zodanig lid van de federatie Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst (KNMG). Bij de belangenbehartiging gaat het om de maatschappelijke, sociaal-economische en functionele belangen van de achterban. Hieronder wordt tevens begrepen het handhaven en ontwikkelen van professioneel (onafhankelijk) handelen, bevorderen dat leden een kwalitatief goede en toegankelijke gezondheidszorg (kunnen) leveren en creëren van randvoorwaarden voor de beroepsuitoefening en opleiding.
Vertegenwoordiging Het ledenbestand van de LAD is zeer divers. De leden werken in alle sectoren van de gezondheidszorg. Om hun belangen op collectief niveau in al deze sectoren te kunnen behartigen, worden de leden direct door de LAD vertegenwoordigd dan wel indirect via aansluiting bij het Ambtenarencentrum (AC) of de Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek (FBZ).
De LAD vertegenwoordigt meer dan 60 procent van alle artsen in dienstverband, plus een groeiend aantal coassistenten en physician assistants, en is als zodanig
L AD
duidelijk herkenbaar voor de leden. De LAD biedt haar leden een uitstekend perspectief en een breed palet aan diensten. Dit is te zien aan de wijze waarop ze de belangen van de leden behartigt, participeert in bedrijfstak- en ondernemingspensioenfondsen, samenwerkt met de bij haar 6
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 aangesloten categoriale verenigingen die zich richten op geneeskundige wetenschap, onderhandelingen voert met de werkgevers(organisaties) en overleg voert met overheid, politiek en koepelorganisaties op zowel nationaal als internationaal niveau. Daarnaast is er een breed scala van individuele producten die de LAD, samen met door haar opgerichte ondernemingen en in samenwerkingsverbanden, aanbiedt aan haar leden.
De LAD is als enige representatief voor alle (aanstaande) artsen in alle categorieën; het aantal leden is inmiddels circa 13.000, en groeiend. Daardoor neemt zij een herkenbare, duidelijke en unieke positie in binnen het krachtenveld van de gezondheidszorg en kan zij voor haar leden de nodige invloed uitoefenen. Deze invloed blijft ook voor de toekomst belangrijk voor de herkenbaarheid en identificatie van de leden van de LAD.
De zorgkosten nemen steeds verder toe en geconstateerde knelpunten op de arbeidsmarkt in de gezondheidszorg zijn onafwendbaar, vooral voor ondersteunende professionals. Daarom vindt de LAD het van evident belang in te spelen op nieuwe ontwikkelingen zoals functiedifferentiatie, zowel horizontaal als verticaal, het initiëren van andere werkmethoden, prestatiebeloning, opleidingsmogelijkheden en veranderende arbeidsvoorwaarden. Waar mogelijk zal de LAD hiervoor de randvoorwaarden scheppen.
Conclusie De LAD wil dé werknemersorganisatie en beroepsvereniging zijn van en voor alle (aankomend) artsen en physician assistants die werkzaam zijn in dienstverband of als zzp’er en wil als zodanig herkenbaar en identificeerbaar zijn. De LAD zal inspelen op, randvoorwaarden scheppen voor en bijdragen aan nieuwe ontwikkelingen op het gebied van de beroepsuitoefening van de leden: functiedifferentiatie, prestatiebeloning, (nieuwe) opleidingen en een kwalitatief goede en toegankelijke
De LAD wil haar doestellingen bereiken door samen te werken en allianties aan te gaan met andere werknemers-/beroepsorganisaties alsook met zakelijke dienstver-
L AD
gezondheidszorg.
leners. 7
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 b.
Kerntaken Uit de missie zijn de vier kerntaken van de LAD afgeleid: 1. Collectieve belangenbehartiging 2. Individuele belangenbehartiging 3. Functionele belangenbehartiging 4. Overige dienstverlening
Deze vier kerntaken bestaan uit sets van inhoudelijk samenhangende activiteiten die de LAD uitvoert ten behoeve van haar leden en zijn kenmerkend voor de LAD. Aan de hand van de kerntaken wordt invulling gegeven aan de materiële en immateriële belangenbehartiging van (aankomend) artsen en physician assistants. Zij vormen ook de kern voor de beleidsvoorbereiding, -ontwikkeling en -uitvoering door bestuur en bureau van de LAD. De kerntaken worden begrensd door de missie.
1. Collectieve belangenbehartiging De collectieve belangenbehartiging van de LAD richt zich op het voeren van onderhandelingen ten behoeve van cao’s, rechtspositieregelingen, alsmede fusies en reorganisaties bij (zorg)instellingen. Daarnaast richt de LAD zich op het ondersteunen van collectiviteiten zoals assistentenverenigingen, groepen specialismen en coassistenten. Ook participeert zij in diverse organen en instellingen, zoals pensioen- en sectorfondsen, functiewaarderingsprojecten, organisaties voor capaciteitsplanning, medezeggenschapsorganen en internationale organisaties. Ten slotte neemt de LAD deel aan georganiseerd overleg met overheid en politiek en onderhoudt de LAD contacten met voor LAD-leden relevante organisaties, zoals koepelorganisaties van werkgevers, de Sociaal-Economische Raad etc.
De LAD stelt zich ten doel zoveel mogelijk partij te zijn bij collectieve onderhandelingen waarmee de belangen van de leden kunnen worden gediend. Daar waar de LAD als categoriaal georganiseerde vereniging niet voldoende representatief wordt
L AD
geacht, is samenwerking met of participatie in andere organisaties, zoals AC en
8
FBZ, noodzakelijk. Het sluiten van allianties met andere partijen is ook een optie.
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Conclusie De LAD is als artsen-werknemersorganisatie, vanwege het feit dat zij categoriaal is georganiseerd, niet altijd direct partij bij cao’s of andere collectieve regelingen. Daar waar zij niet rechtstreeks of niet via AC of FBZ - waarin de LAD participeert een zetel kan claimen, zal samenwerking worden gezocht en allianties worden gesloten met andere organisaties teneinde de belangen van de LAD-leden veilig te stellen. Voorwaarde is wel dat het LAD-beleid herkenbaar is, en blijft, en door de leden wordt gedragen.
2. Individuele belangenbehartiging De individuele belangenbehartiging richt zich op het verlenen van (juridische) bijstand aan leden. Dit geschiedt door advisering en begeleiding. Deze belangenbehartiging heeft een relatie met de rechtspositie van de leden in de ruimste zin van het woord, waaronder ook die van de leden-zzp’ers. De advisering en begeleiding heeft veelal betrekking op het geven van adviezen over cao’s, arbeidsvoorwaardenregelingen zoals AMS en HAMS, individuele arbeidsvoorwaarden, waarneming en overeenkomsten tot opdracht. Tevens geeft de LAD begeleiding bij reorganisaties, fusies en functiewaardering als het individuele belang daarmee is gemoeid. Indien nodig ondersteunt zij bij het voeren van procedures bij geschillen en conflicten met werkgevers/opleiders, sociale uitkeringen en pensioenaanspraken. De LAD wil alleen hoogwaardige (rechts)hulp aan leden aanbieden. Dat heeft tot gevolg dat op sommige terreinen, mede vanwege de geringe vraag, zij deze diensten niet zelf (kan) aanbieden. Om de leden daarbij toch te faciliteren heeft de LAD hiervoor met organisaties die deze deskundigheid wel hebben, zoals VvAA en het Carrièrecentrum voor Artsen (CCvA), afspraken gemaakt waardoor leden tegen sterk gereduceerde tarieven adequaat kunnen worden geholpen. De kennis die de LAD heeft over de sectoren waarin LAD-leden werkzaam zijn en de deskundigheid van de juristen die de individuele belangenbehartiging leveren, is voor leden een belangrijke reden om lid te worden en/of te blijven. Niet-LAD-leden
lid worden en een financiële bijdrage (kostprijs) voldoen.
L AD
kunnen zonder wachttijd gebruikmaken van de belangenbehartiging mits zij direct
9
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Conclusie Elk lid heeft recht op gratis individuele rechtshulp. Daar waar de LAD haar leden niet kan vertegenwoordigen (hogerberoepzaken), of als het straf- of tuchtzaken zijn waarin een lid is verwikkeld, heeft de LAD voor alle leden een collectieve rechtsbijstandverzekering bij VvAA. Uitbreiding van het dienstenpakket wordt verder onderzocht. Zo nodig zullen hiervoor samenwerkingsafspraken met derden worden gemaakt, zoals dat voor financiele en fiscale diensten al is gedaan met VvAA en voor arbeidsongeschiktheidsverzekeringen met Movir.
3. Functionele belangenbehartiging De functionele belangenbehartiging richt zich vooral op de ontwikkeling van de beroepsuitoefening van de leden als professional, zoals functiedifferentiatie, (nieuwe) opleidingen en alle activiteiten die een kwalitatief goede en toegankelijke gezondheidszorg door de professional mogelijk maken. Het gaat daarbij niet primair om de inhoudelijke zorg die wordt geleverd, maar vooral om de randvoorwaarden, zowel in wet- als in regelgeving die het functioneren van de professional sterk (kunnen) beïnvloeden. Hieronder vallen ook de besluiten van de Colleges en Registratiecommissies van de KNMG, besluiten van de NZa (Nederlandse Zorgautoriteit) en rapportages van de RVZ (Raad voor de Volksgezondheid & Zorg).
Conclusie De zorgsector wordt steeds complexer en de regelgeving neemt steeds meer toe, hetgeen invloed heeft op het (individueel) functioneren van de leden van de LAD. De onvermijdbare krapte op de toekomstige arbeidsmarkt, hoewel niet direct voor de artsen, noopt ook de leden van de LAD tot een bijdrage aan andere werkprocessen. Ketenzorg zal professionele decentralisatie tot gevolg hebben, waardoor bijvoorbeeld de medisch specialist buiten het ziekenhuis een consultfunctie gaat vervullen. De LAD zal daarvoor, eventueel samen met KNMG en federatiepartners, een bijdrage moeten leve-
L AD
ren aan de discussie welke regelgeving daarbij hoort, de randvoorwaarden creëren en wet- en regelgeving moeten proberen te beïnvloeden, zodat de zorg professioneel en op een kwalitatief hoog niveau kan blijven worden geleverd - en daarmee voor iedereen toegankelijk blijft. Functiedifferentiatie kan daaraan een (gedeeltelijke) bijdrage leveren. 10
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 4. Overige dienstverlening De overige dienstverlening concentreert zich op twee onderdelen. Enerzijds richt het zich op activiteiten ter ondersteuning van de kerntaken genoemd bij 1 en 2: collectieve en individuele belangenbehartiging. Het kan daarbij gaan om het gezamenlijk optrekken of uitvoeren van projecten met categoriale verenigingen, het op basis van een overeenkomst voeren van secretariaten voor verenigingen, redactie voeren van periodieken, (mede) organiseren van cursussen of (financieel) ondersteunen van evenementen. Anderzijds zijn er activiteiten gericht op het voor leden (financieel) aantrekkelijk maken en houden van het lidmaatschap van de LAD. Hiervoor sluit de LAD overeenkomsten met zakelijke dienstverleners als VvAA en Movir, maar neemt zij ook deel in organisaties als SWG Arts en Werk en het Carrièrecentrum voor Artsen (CCvA) of maakt zij afspraken over collectiviteiten, zoals de VvAA Zorgverzekering.
Conclusie De LAD zal naast de aantrekkelijkheid als werknemersorganisatie en beroepsvereniging diensten moeten aanbieden die in het verlengde daarvan liggen en voor leden (financieel) aantrekkelijk zijn. De LAD hoeft dat echter niet altijd zelf aan te bieden, maar kan dit ook doen in samenwerking met of via collectief ‘inkopen’ bij derden. De LAD zal de bestaande dienstverlening op dit gebied verder versterken en zo mogelijk uitbreiden.
Organisatiestructuur LAD De organisatiestructuur van de LAD als werknemersorganisatie en beroepsvereniging is afgestemd op de aard van de vereniging en de verscheidenheid van de activiteiten die voortvloeien uit de kerntaken. Het hoogste orgaan is uiteraard de Ledenvergadering die ten minste eenmaal per jaar bijeenkomt. De beleidsverantwoordelijkheid ligt bij het centraal en dagelijks bestuur die ondersteund worden door een bureau met professionals, dat voor wat betreft de individuele rechtshulp ook een statutair gewaarborgde professionele autonomie heeft. Aan het hoofd van het bureau staat een directeur die de medewerkers aanstuurt en een grote mate van beleidsvrijheid heeft binnen de hoofdlij-
L AD
c.
11
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 nen die door het bestuur jaarlijks worden vastgesteld. De directeur legt vervolgens verantwoording af aan het bestuur. Voor het goed functioneren van de vereniging is voor de beleidsvoorbereiding, beleidsontwikkeling en beleidsuitvoering een breed draagvak onder de leden onontbeerlijk. Er is dan ook een wisselwerking tussen bestuur, leden en bureau. Besluitvorming over belangrijke onderwerpen, zoals het sluiten van cao’s, fusies en reorganisaties met daarbij behorende sociale plannen, vindt altijd plaats door de leden die daarover worden geraadpleegd. Ook worden de leden nauw betrokken bij het ontwikkelen van het jaarlijkse arbeidsvoorwaardenbeleid en de inzetten voor collectieve onderhandelingen. Het bestuur legt vervolgens jaarlijks verantwoording af aan de Ledenvergadering.
Conclusie De organisatiestructuur van de LAD is afgestemd op de kerntaken en diversiteit van alle activiteiten die daaruit voortvloeien. De leden worden over alle belangrijke besluiten geraadpleegd alvorens het bestuur besluiten kan nemen. Vervolgens legt het bestuur jaarlijks verantwoording af aan de Ledenvergadering. Het bestuur wordt ondersteund door een bureau met aan het hoofd een directeur die de professionals aanstuurt en verantwoording aflegt aan het bestuur.
d.
Relatie KNMG De LAD is de grootste beroepsvereniging die is aangesloten bij de federatie KNMG en vormt tezamen met KAMG, LHV, NVAB, NVVG, Orde en Verenso de federatie. De federatie KNMG wordt gefinancierd door een federatieve afdracht van de beroepsverenigingen gezamenlijk. De samenwerking binnen de federatie KNMG dient erop gericht te zijn beleidsonderwerpen ter hand te nemen op het brede terrein van de gezondheidszorg. Het betreft dan niet alleen de wet- en regelgeving in de gezondheidszorg, zoals het zorgverzekeringsstelsel en de AWBZ, maar ook de publiekrechtelijke en de federatie-
L AD
ondersteunende taken. Hiervoor is het noodzakelijk dat er een duidelijke taakafba-
12
kening komt tussen de taken die de federatiepartners doen en die zijn overgedragen aan de KNMG.
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 De KNMG en haar beroepsverenigingen dienen complementair aan elkaar te zijn, waarbij (oneigenlijke) concurrentie moet worden voorkomen. Tussen de verenigingen die dezelfde groepen leden vertegenwoordigen moeten convenanten inhoud geven aan de samenwerking. De LAD is van oudsher de artsen-werknemersorganisatie binnen de KNMG en de andere federatiepartners dienen dat, naar het oordeel van de LAD, ook te respecteren en in dat licht met elkaar samen te werken. De bestuursstructuur van de KNMG en de stemverhouding daarbinnen dient hierop te worden afgestemd. Vooral ook omdat het lidmaatschap van de federatie KNMG voor de LAD-leden een toegevoegde waarde dient te hebben. KNMG-districten kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan de beleidsontwikkeling. Zij dienen niet vanuit de federatieve afdracht te worden gefinancierd, maar financieel onafhankelijk te zijn van de KNMG. Leden van de federatiepartners moeten daarbij vrij zijn om aan een district deel te nemen.
Conclusie Het takenpakket van de federatie KNMG dient complementair te zijn aan dat van de beroepsverenigingen. Nadere vaststelling van prioriteiten en ambitieniveau is noodzakelijk. Binnen de KNMG zal in de komende beleidscyclus tussen de federatiepartners onderling een taakafbakening moeten worden nagestreefd waarbij concurrentie dient te worden voorkomen door samenwerkingsafspraken vast te leggen in convenanten. De bestuursstructuur van de KNMG en de stemverhouding daarbinnen dient te worden afgestemd op het takenpakket en de grootte van de (financiële) inbreng van de vereniging. Districten moeten een belangrijke inhoudelijke bijdrage kunnen leveren, maar moeten financieel onafhankelijk van de KNMG kunnen opereren. Leden van de federa-
L AD
tiepartners moeten vrij kunnen kiezen voor deelneming in de districten.
13
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Hoofdstuk 2 - ARBEIDSMARKT
a.
Arbeidsmarkt De arbeidsmarkt zal de komende jaren sterk veranderen onder invloed van onder andere de verhoging van de gemiddelde uittredingsleeftijd (ouderen werken langer door), aard van het werk, de mentaliteitsverandering op het gebied van werk, meer participatie door vrouwen, meer deeltijders en een veranderende kijk op de relatie werk-privé. Er is sprake van toenemende arbeidsparticipatie, maar dat zal niet genoeg zijn om de knelpunten in de zorg op te lossen. De rol van de werkgever zal blijven veranderen. De werkgever dient in alle opzichten verantwoord met zijn werknemers om te gaan, hetgeen onder meer betekent dat een gericht arbeidsomstandighedenbeleid moet worden gevoerd.
Startende artsen De keus om een medische beroepsopleiding te volgen moet volgens de LAD tijdig gestimuleerd worden; geen ad hoc-beleid. Ook de mogelijkheden tot het volgen van een vervolgopleiding moet gemonitord worden om te voorkomen dat tekorten ontstaan bij bepaalde specialismen. De nadruk van het arbeidsmarktbeleid moet gericht zijn op startende artsen. Als bijvoorbeeld blijkt dat een tekort dreigt te ontstaan of er al is aan specialisten ouderengeneeskunde, zal de LAD via het reguliere overleg met de werkgeversorganisaties en door middel van beschikbare fondsen nadruk leggen op en afspraken maken over het stimuleren van artsen voor het volgen van deze opleiding. Belangrijk is dat er regionaal gespreid voldoende opleidingsplaatsen zijn.
b.
Toekomstige tekorten
Vergrijzing L AD
Al jaren neemt de vergrijzing in Nederland toe. Er is daarbij sprake van dubbele vergrijzing: niet alleen komen er meer ouderen bij in verhouding tot het aantal jongeren, ook worden de ouderen steeds ouder. De gemiddelde levensverwachting stijgt. Het is echter niet zo dat deze mensen ook voor het grootste gedeelte gezond oud 14
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 worden. Dit alles betekent dat de zorgvraag zal blijven toenemen en daarmee de kosten van de zorg.
Bezuinigingen De financiële crisis die eind 2008 is begonnen, en de daarop volgende economische crisis met de extra investeringen van de overheid in de economie leiden ertoe dat in de komende jaren fors zal moeten worden bezuinigd. De verwachting is dat de publieke sector vanaf 2011 wordt geconfronteerd met meer dan een miljard euro bezuinigingen. Diverse werkgevers binnen de zorg geven al aan dat ze hierdoor mogelijk tot gedwongen ontslagen moeten overgaan. Gezien de toenemende zorgvraag is het belangrijk om werknemers in de zorg van wie de functie vervalt wegens reorganisatie, voor de zorg te behouden.
Creatieve oplossingen Hoewel er geen aanwijzingen zijn dat in de komende jaren een tekort zal ontstaan aan artsen en physician assistants, zullen deze wel merken dat een tekort zal ontstaan aan vooral ondersteunende professionals, zoals verpleegkundigen. Zo zal naar verwachting een direct tekort ontstaan aan verpleegkundig specialisten, vooral in de ouderenzorg. Hierdoor is het niet ondenkbaar dat de kwaliteit van de zorg achteruitgaat. Om aan de toenemende zorgvraag te kunnen voldoen, zijn er dan ook creatieve oplossingen nodig. In het kader van de AWBZ denkt de LAD daarbij bijvoorbeeld aan de inzet van domotica (letterlijk: woonhuisautomatisering, ook wel transmurale zorgtechnologie genoemd). Met domotica kunnen senioren en mensen met een functiebeperking langer, veiliger en comfortabeler in de eigen woning blijven wonen. Ook kunnen mensen na een tijdelijk verblijf in een ziekenhuis of verpleeghuis, door domotica eerder naar huis terugkeren. De zogeheten ‘verkeerde-bedproblematiek’ wordt daarmee teruggedrongen. Naast het steeds meer toepassen van automatisering in woonhuizen, kan ICT ook op andere terreinen binnen de zorg wor-
chronische aandoening en het ziekenhuis, waarbij de patiënt met gebruik van apparatuur zelf bepaalde waarden kan meten en deze kan doorseinen naar de arts. Een
L AD
den ingezet. Bijvoorbeeld via een breedbandverbinding tussen mensen met een
ander voorbeeld is het e-consult van een huisarts via internet. 15
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 De ontwikkelingen op het gebied van ICT en domotica gaan razendsnel. De LAD dient (via de KNMG) een rol te spelen bij deze ontwikkelingen. Ook zal het verminderen van de administratieve last voor de professionals ertoe kunnen leiden dat de inzetmogelijkheden van onder andere artsen, physician assistants en andere ondersteunende professionals kunnen toenemen, zoals verpleegkundig specialisten. Naast verdere automatisering, kan ook veel worden bereikt met efficiencyverbetering door ketenzorg. Een voorbeeld hiervan is de huisarts die spreekuur houdt in het ziekenhuis, of de specialist ouderengeneeskunde die een spreekuur voor ouderen organiseert in een gezondheidscentrum, evenals de wijze waarop diensten nu zijn georganiseerd. Het beter kanaliseren van patiënten in het ziekenhuis door tussenkomst van een huisarts en het bundelen van mensen met soortgelijke problematiek kunnen tijdwinst opleveren. Hierdoor kunnen meer mensen terecht in de zorg, zonder dat daarvoor (veel) meer professionals, waaronder artsen en physician assistants, nodig zijn.
Aandacht zal ook moeten worden besteed aan de instroom in de medische vervolgopleidingen die congruent moet zijn aan de behoefte, ook voor vakgebieden die soms wat minder populair zijn. Imagoversterking is daarvoor nodig en het bevorderen van de aantrekkelijkheid van deze beroepen. Dit geldt onder andere voor de opleiding tot specialist ouderengeneeskunde, voor de opleiding tot arts voor verstandelijk gehandicapten en sommige opleidingen in de sociale geneeskunde, zoals jeugdgezondheidszorg.
Conclusie Om aan de toenemende zorgvraag te kunnen voldoen zijn creatieve oplossingen nodig. Daarbij denkt de LAD aan het verbeteren van de efficiency door ketenzorg en een andere inrichting van de zorg, bijvoorbeeld een huisarts die spreekuur houdt in het ziekenhuis. Andere oplossingen zijn het toepassen van technologische ontwikkelingen, zoals domotica en ICT, en het verlagen van de administratieve last.
L AD
Bij al deze ontwikkelingen is een belangrijke rol weggelegd voor de LAD, ook via de KNMG. Tevens dient apart aandacht te worden besteed aan het aantrekkelijk maken en houden van bepaalde specialismen, zodat de instroom in deze medische vervolgopleidingen congruent blijft met de behoefte aan professionals. 16
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 c.
Functiedifferentiatie Functiedifferentiatie wordt door de Raad voor de Volksgezondheid & Zorg (RVZ) omschreven als het uitsplitsen van taken in een functie, waardoor nieuwe functies ontstaan. Er is sprake van verticale differentiatie wanneer bepaalde taken die normaliter door een arts worden uitgevoerd voor een gedeelte worden overgedragen aan collega’s met een ander opleidingsniveau. Horizontale differentiatie is aan de orde wanneer artsen met eenzelfde opleidingsniveau zich specialiseren, waardoor een verschil in taken ontstaat.
Verticale functiedifferentiatie Verticale functiedifferentiatie doet zich bijvoorbeeld voor binnen gezondheidscentra. Er is een trend zichtbaar naar het kleinschaliger en dichterbij de mensen (‘in de wijk’) organiseren van zorg. Steeds meer zorg moet daardoor verricht kunnen worden in de eerstelijn. Dit kan betekenen dat huisartsen steeds meer taken gaan overnemen van medisch specialisten en dat bijvoorbeeld physician assistants of nurse practitioners taken overnemen van de (huis)arts.
Het herverdelen van taken kan een positieve invloed hebben op de aantrekkelijkheid van het werken in de zorg. Er ontstaan namelijk meer mogelijkheden om door te leren en door te groeien, om zo vorm te geven aan de eigen loopbaan. Uitgangspunt moet echter wel zijn dat werknemers hun eigen taken blijven uitvoeren en geen oneigenlijke taken gaan doen. Zo moet een specialist ouderengeneeskunde niet vanwege gebrek aan verzorgend personeel het werk gaan doen van een verpleegkundige. Bovendien moeten de Wet BIG en de Geneesmiddelenwet uiteraard worden nageleefd. De veranderde taakverdeling moet ook degelijk worden vastgelegd. Het kan niet zo zijn dat een arts professioneel verantwoordelijk blijft voor handelingen waarbij hij zelf niet meer betrokken is. Daarbij moet de kwaliteit van de zorgverlening worden gewaarborgd. Hiervoor is van belang dat bij het actueel houden van de curricula
belang dat cliënten op de hoogte zijn van wat zij in welke situatie van wie kunnen verwachten.
L AD
van opleidingen, rekening gehouden wordt met deze ontwikkelingen. Ook is van
17
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Horizontale functiedifferentiatie Horizontale differentiatie uit zich met name in het aantal specialismen. Voor artsen geldt dat, wanneer zij zich na de medische vervolgopleidingen steeds verder specialiseren, dit ten koste kan gaan van meer algemene vaardigheden. Te verregaande specialisatie kan dus leiden tot een beperking van de inzetbaarheid. De LAD vindt dit ongewenst. Er moet daarom voor worden gezorgd dat de functies zodanig zijn ingericht dat iedere arts een volwaardig en voldoende afwisselend takenpakket heeft, zodat de kwaliteit van het werk wordt gewaarborgd.
Conclusie Functiedifferentiatie tussen medische professionals met verschillende opleidingsniveaus zal aan de orde blijven vanwege de trend om zorg dichterbij de mensen te organiseren. Hierbij moet wel aandacht zijn voor de verantwoordelijkheids- en bevoegdheidsverdeling tussen deze verschillende functies. Ook moet dit aansluiten bij de opleidingen in de gezondheidszorg en de verwachtingen van cliënten. De LAD zal zich hiervoor blijven inzetten. Horizontale functiedifferentiatie kan een beperking vormen voor de inzetbaarheid van artsen. Randvoorwaarden en zo nodig regelgeving moeten dat voorkomen.
d.
Regulering arbeidsmarkt door middel van opleidingen
Opleidingscapaciteit en numerus fixus Het Capaciteitsorgaan (volledig: Stichting Capaciteitsorgaan voor medische en tandheelkundige vervolgopleidingen) stelt jaarlijks ramingen op voor de benodigde opleidingscapaciteit voor de medische vervolgopleidingen en leidt daar de benodigde initiële opleiding tot arts van af. Hiermee wordt zowel de instroom van studenten in de basisopleiding als de doorstroom van basisartsen naar de medische vervolgopleidingen gereguleerd. Bij het opstellen van deze ramingen gaat het Capaciteitsorgaan uit van de te ver-
L AD
wachten zorgbehoefte. Aan de hand van deze ramingen wordt vervolgens door het ministerie van VWS bepaald hoeveel studenten kunnen instromen in de verschillende opleidingen, met inachtneming van de zogeheten numerus fixus. Doel van deze numerus fixus is enerzijds: zorgen dat het aanbod van artsen blijft aansluiten bij de 18
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 behoefte. Anderzijds speelt de kwaliteit van de opleidingen een belangrijke rol. De kwaliteit van de medische (vervolg)opleidingen kan alleen worden gegarandeerd wanneer er voldoende opleidingscapaciteit is binnen de universiteiten.
Standpunt LAD De LAD is van mening dat de numerus fixus in het belang is van de huidige en toekomstige artsen, omdat deze ervoor zorgt dat degenen die zijn opgeleid tot basisarts, ook daadwerkelijk in aanmerking kunnen komen voor een vervolgopleiding of een bij hun opleiding passende werkkring. En dat zij, wanneer zij vervolgens met de opleiding klaar zijn, ook daadwerkelijk in de zorg kunnen werken. Daarbij is ook van belang dat er een regionale spreiding is in opleidingsplaatsen en beschikbare plaatsen. Hiermee wordt voorkomen dat een (groot) deel van de opgeleide artsen in een werkloosheidssituatie terecht zou kunnen komen en er sprake is van aanzienlijke kapitaalvernietiging. Om de regulering van de medische (vervolg)opleiding adequaat te kunnen blijven uitvoeren en kapitaalvernietiging te voorkomen, dient de numerus fixus dan ook te blijven bestaan.
Eens in de zoveel tijd ontstaat politiek discussie over de vraag of de numerus fixus nog wel (in de huidige vorm) moet blijven bestaan. Veelal zijn de redenen hiervoor echter niet gelegen in het niet functioneren van het systeem, maar hoopt men hiermee andere problemen op te lossen, zoals het verlagen van de salarissen van medisch specialisten of het beheersen van de kosten van de gezondheidszorg. De LAD is van mening dat dit niet de goede weg is. Naast het feit dat het afschaffen of verruimen van de numerus fixus andere problemen op de arbeidsmarkt met zich brengt, en dat het in de ogen van de LAD helemaal niet vaststaat dat de salarissen van medisch specialisten te hoog zijn, is het ook maar zeer de vraag of het afschaffen van de numerus fixus zal leiden tot verlaging van de salarissen van medisch specialisten. Zeker niet waar het de salarissen in de dienstverbandsituatie
cialisten (AMS), die is uitonderhandeld met de werkgeversvertegenwoordiging. Bovendien is de hoogte van de salarissen in de AMS gerelateerd en sluit aan bij de
L AD
betreft, omdat deze zijn gebaseerd op de Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Spe-
hoogte van salarissen voor de overige functies binnen de gezondheidszorg. Verder 19
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 lijkt het aannemelijk dat bij toename van het aantal artsen de zorgkosten eerder zullen toenemen dan afnemen.
Conclusie De LAD is van mening dat de numerus fixus voor de toelating van studenten voor medische (vervolg)opleidingen een belangrijk instrument is voor de regulering van de arbeidsmarkt voor artsen en medisch specialisten en voor het waarborgen van de kwaliteit. Het unieke systeem dat in Nederland is ontwikkeld door ook de capaciteit van de medische vervolgopleidingen te berekenen op basis van de zorgbehoefte voor de toekomst moet dan ook worden behouden. De LAD zal haar invloed blijven aanwenden om te voorkomen dat de numerus fixus wordt aangepast of afgeschaft, anders dan voor regulering van de arbeidsmarkt en bevordering van de kwaliteit.
e.
Positie arts in opleiding tot medisch specialist Nog steeds vraagt de positie van de arts in opleiding tot medisch specialist aparte aandacht, mede veroorzaakt door de afhankelijkheidspositie die deze heeft. Zo wordt, ondanks extra controle door de Arbeidsinspectie, de Arbeidstijdenwet nog steeds overtreden, worden te lange werkweken gedraaid, naast te veel (te lange) diensten. Controle zal daarbij ook voor de toekomst noodzakelijk blijven, zeker als de behoefte aan anios ook zal toenemen wanneer vanaf augustus 2011 in alle ziekenhuizen de overgangsregeling met betrekking tot het maximaal aantal te werken uren vervalt. Vanaf dat moment zullen alle uren in aanwezigheid meetellen voor de bepaling van de maximaal 48-urige werkweek. Ook zal aandacht moeten uitgaan naar de wijze van financiering van de opleidingsplaatsen door het Opleidingsfonds en de mogelijkheden die er zouden moeten zijn om tussentijds van opleidingsinstelling te veranderen
f.
Positie coassistent Behalve voor de afgestudeerde (basis)arts en de specialist, behartigt de LAD ook de
L AD
belangen van de coassistent. De LAD kan de coassistenten op individueel niveau adviseren over de stageovereenkomst. Op collectief niveau komt de LAD op voor de positie van de coassistent binnen het ziekenhuis. Een belangrijk aandachtspunt daarbij is het realiseren van een stagevergoeding. 20
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Stagevergoeding De stage van een coassistent is zeer intensief, waardoor het voor de student niet goed mogelijk is om naast de stage bij te verdienen. De coassistent maakt vaak wel kosten voor de stage, zoals reiskosten. Er bestaan grote verschillen tussen werkgevers bij het wel of niet vergoeden van deze onkosten. Een stagevergoeding komt daarnaast echter niet of nauwelijks voor. En dat terwijl mbo- en hbo-studenten binnen de gezondheidszorg wel een stagevergoeding ontvangen. Alleen in de ggz, jeugdzorg en binnen de Cao Gezondheidscentra zijn inmiddels afspraken gemaakt over een stagevergoeding voor coassistenten.
Werkgeversorganisaties NVZ en NFU blijken tot nu toe niet bereid om in een stagevergoeding te voorzien. Ook de VSNU, de vertegenwoordiger van universiteiten waar de studenten hun opleiding tot arts volgen, heeft hiertoe tot heden geen actie willen ondernemen. Een argument van de werkgevers is dat een coassistent geen productie zou leveren, en dat een stagevergoeding bovendien te duur is vanwege het grote aantal coassistenten. Productie draaien is echter nog nooit een vereiste geweest voor het betalen van een stagevergoeding; het is inherent aan het karakter van een stage dat de student in de praktijk vaardigheden leert. Bovendien zullen coassistenten, afhankelijk van hoe ver zij zijn in hun studie, tijdens de coschappen in mindere of meerdere mate wel degelijk feitelijk meewerken. De financierbaarheid is wel een aandachtspunt. Daarom dringt de LAD, in samenwerking met het KNMG Studentenplatform en de Landelijke Studentenvakbond (LSVb), bij de politiek aan op het beschikbaar stellen van middelen voor stagevergoedingen voor coassistenten. Dat de Cao Gezondheidscentra nu ook een stagevergoeding voor coassistenten kent, kan wellicht betekenen dat andere sectoren waar kernstages worden uitgevoerd overstag zullen gaan.
Arbeidsomstandigheden Naast het realiseren van een stagevergoeding zijn ook de werktijden en arbeidsom-
wordt de arbeidstijdenwetgeving veelvuldig overtreden en gelden er buitensporige werktijden, net als bij aios en anios. Dit vindt de LAD zeer onwenselijk en zij zal er
L AD
standigheden van coassistenten belangrijke aandachtspunten. Bij coassistenten
21
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 ook bij de Arbeidsinspectie op blijven aandringen dat verscherpte controle op de naleving van de regelgeving een belangrijk aandachtspunt blijft. Ten slotte is de LAD voorstander van het ontwikkelen van een landelijk geldende stageovereenkomst voor coassistenten, die vervolgens in de verschillende cao’s wordt opgenomen als modelovereenkomst.
Conclusie Het feit dat nu ook binnen de Cao Gezondheidscentra een stagevergoeding voor coassistenten is opgenomen, heeft de discussie hierover opnieuw aangewakkerd. De LAD zal zich dan ook blijven inzetten voor het realiseren van een stagevergoeding, zowel bij de cao-onderhandelingen als (in samenwerking met KNMG Studentenplatform en LSVb) richting politiek. Verder streeft de LAD naar betere naleving van de arbeidstijdenwetgeving voor coassistenten, aios en anios en zal hierbij nauw samenwerken met de Arbeidsinspectie. Tevens streeft de LAD naar een landelijk in te voeren stageovereenkomst en een aangepaste vorm van (flexibeler) financiering van opleidingsplaatsen van de aios, die meer recht doet aan de wijze waarop de opleidingen worden ingericht en beter
L AD
aansluit bij de wensen van de aios.
22
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Hoofdstuk 3 - ONTWIKKELING ARBEIDSVOORWAARDEN
a.
Levensfasebewust personeelsbeleid/werken na 65 jaar
Vergrijzing De leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking verandert snel. Dit komt niet alleen door de vergrijzing maar ook door het feit dat mensen veel langer leven. De nieuwe sterftetabellen gaan inmiddels uit van een gemiddelde levensverwachting van 87,3 jaar voor vrouwen en 85,5 jaar voor mannen. Deze veranderingen zijn structureel door onder andere de verbeterde gezondheidszorg en de ontgroening. Hierdoor ontstaat een tekort aan kennis en ervaring. Daarnaast wordt, naar aanleiding van het tussen sociale partners in 2010 gesloten pensioenakkoord, de AOW-leeftijd op termijn verhoogd waardoor werknemers zullen moeten doorwerken na 65 jaar. Dit vraagt om een leeftijdsbewust personeelsbeleid, ook wel levensfasebewust personeelsbeleid genoemd. Dit beleid richt zich op de duurzame inzet van alle werknemers, ongeacht hun leeftijd.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid Er zijn stimulerende maatregelen nodig om het voor werkgevers en werknemers aantrekkelijk te maken om langer met elkaar door te gaan. In diverse cao’s in de zorgsector zijn regelingen die gericht waren op oudere werknemers, zoals leeftijdverlofdagen en ontziemaatregelen, inmiddels vervangen door een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Werkgevers zullen voorwaarden moeten creëren waardoor werknemers gezond en gemotiveerd kunnen blijven werken, en moeten leren omgaan met de behoeften van verschillende leeftijdsgroepen. Zo kunnen werknemers naarmate ze ouder worden te maken krijgen met beperkingen door fysieke en psychische belasting. Een oplossing kan bijvoorbeeld liggen in aanpassing van het
spraken moeten worden gemaakt tussen werkgevers en werknemers. De LAD is van mening dat werkgevers voldoende mogelijkheden moeten bieden
L AD
takenpakket of het aantal te werken uren. Hierover zullen passende loopbaanaf-
aan de hand waarvan werknemers de gewenste dan wel noodzakelijke stappen in 23
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 hun loopbaan kunnen nemen of opbouwen. Voor de huidige oudere werknemers die onvoldoende mogelijkheden hebben om deze opbouw (als)nog te realiseren, moeten overgangsmaatregelen worden getroffen.
Arbeidsvoorwaarden na 55 en na 65 jaar Uitgangspunt van de LAD is dat werknemers die reeds gebruikmaken van ontziebepalingen voor 55-plussers, zoals het niet langer verplichten tot het verrichten van nachtdiensten en/of bereikbaarheids-, aanwezigheids-, consignatie- en crisisdiensten (BACC-diensten), dit moeten kunnen blijven doen. Afgezien hiervan acht de LAD het onwenselijk dat ontziebepalingen ten aanzien van nachtdiensten worden afgeschaft vanwege de beperkingen door fysieke en psychische belasting van oudere werknemers. In een groot aantal cao’s is nog een bepaling opgenomen dat een dienstverband eindigt dan wel beëindigd wordt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Gezien de verwachte verhoging van de AOW-leeftijd zal een dergelijke bepaling op termijn moeten gaan verdwijnen. De LAD blijft van mening dat ook nu reeds het doorwerken na 65 jaar op vrijwillige basis dient te gebeuren en vindt dat voor werknemers die besluiten door te werken na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten gelden als voor werknemers tot 65 jaar. Dit ongeacht of een werknemer al bij de betreffende werkgever werkte voor het bereiken van de 65-jarige leeftijd of niet.
Conclusie Het beleid van de LAD is erop gericht dat regelingen die gericht waren op oudere werknemers alleen vervangen kunnen worden door leeftijdsbewust personeelsbeleid indien werknemers in de gelegenheid worden gesteld om de gewenste dan wel noodzakelijke stappen in hun loopbaan te kunnen nemen teneinde duurzaam inzetbaar te blijven. Voor 55-plussers dienen de huidige ontziemaatregelen in stand te blijven. De LAD is tegen volledige afschaffing van ontziebepalingen met betrekking
L AD
tot nachtdiensten voor oudere werknemers vanwege de benodigde hersteltijd na
24
het werken in de nachtelijke uren. Ten slotte dient volgens de LAD werken na 65 jaar onder dezelfde arbeidsvoorwaarden plaats te vinden als werken tot 65 jaar.
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 b.
Scholing en ontwikkeling In de zorg spelen verschillende ontwikkelingen die ook aan werknemers nieuwe eisen zullen stellen. Zij moeten ook voldoen aan de kwaliteitseisen die aan de zorg en aan de mensen worden gesteld. Ook het toekomstbeeld van langer doorwerken noopt ertoe dat hieraan extra aandacht wordt besteed.
Scholing en ontwikkeling voor alle werknemers De huidige en toekomstige zorg vraagt om werknemers die gedurende hun hele loopbaan bezig blijven met scholing en ontwikkeling. Kortom, werknemers kunnen niet stil blijven zitten. De LAD vindt het dan ook belangrijk om hieraan aandacht te blijven schenken, niet alleen op cao-niveau, maar ook om regels te ontwikkelen voor continue medische educatie voor de herregistratie-eisen en (internationale) regelgeving. Werkgevers dienen daarbij te faciliteren en voldoende financiële middelen voor scholing en ontwikkeling ter beschikking te stellen. De LAD is van mening dat alle werknemers voor (bij- en na)scholing en (persoonlijke) ontwikkeling in aanmerking moeten kunnen komen.
Indien zorgbreed op een goede manier wordt geïnvesteerd in scholing en ontwikkeling, maakt dit het aantrekkelijker voor werknemers om te kiezen voor een baan in de zorg en daar ook werkzaam te blijven. De aantrekkelijkheid van de sector wordt daardoor versterkt.
Financiering In het kader van professionalisering vindt de LAD ten slotte dat werkgevers de verplichte (her)registratiekosten voor de Wet BIG en andere kosten die betrekking hebben op het functioneren als professional in de zorg dienen te dragen. Een persoonlijk en toereikend budget is volgens de LAD de beste manier om invul-
L AD
ling te geven aan de eigen verantwoordelijkheid van de professional daarin.
25
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Conclusie Het blijven investeren in scholing en ontwikkeling van zowel werkgevers als werknemers vindt de LAD van groot belang, zeker wanneer het verplichte bij- en nascholing betreft voor (her)registratie op grond van de Wet BIG. Hiervoor dienen voldoende financiële middelen aanwezig te zijn. Werkgevers dienen zorg te dragen voor financiering van de verplichte (her)registratiekosten op grond van de Wet BIG en andere kosten die betrekking hebben op het functioneren als professional. Regelgeving op nationaal en internationaal niveau dient hieraan sturing te geven.
c.
Relatie werk en privé/kinderopvang
Inleiding In Nederland is naast het eenpersoonshuishouden vooral sprake van tweeverdienerhuishoudens waarbij beide partners buitenshuis werken en een baan combineren met (zorg)taken thuis. Deze combinatie is voor de leden van de LAD extra ingewikkeld, omdat zij te maken hebben met avond-, nacht- en weekenddiensten. Bijzondere aandacht dient verder uit te gaan naar de aios, zeker gezien de gemiddelde werkweek van maximaal 48 uur. Het is derhalve van belang de mogelijkheden van de combinatie van werken in de zorg en privé te blijven monitoren en verbeteren. Daarnaast heeft onderzoek aangetoond dat conflicten in de relatie werk-privé nadelige gevolgen kunnen hebben voor gezondheid en welzijn van werknemers.
Wet arbeid en zorg (Wazo) Op grond van de Wet arbeid en zorg hebben werknemers recht op een aantal verlofvormen, zoals verlof in verband met zwangerschap, bevalling, adoptie en pleegzorg, calamiteiten en ander kort zorgverzuim, kort- en langdurend zorgverlof, ouderschapsverlof en de levensloopregeling. Het gaat deels om betaald verlof en deels om onbetaald verlof. Voor wat betreft het recht op onbetaald verlof zijn werknemers vaak beperkt omdat het financieel gezien niet haalbaar is hiervan gebruik te
L AD
maken. De LAD vindt dit een onwenselijke situatie. Naast een eigen bijdrage van de werknemer zou onbetaald verlof kunnen worden gefinancierd uit algemene middelen en financiering vanuit de werkgever. 26
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Kinderopvang Door de Wet kinderopvang (2005) is het niet meer noodzakelijk financiële afspraken over kinderopvang vast te leggen in arbeidsvoorwaardenregelingen, zoals cao’s. Werkgevers kunnen werknemers wel een extra tegemoetkoming geven naast de verplichte werkgeversbijdrage. Deze bijdrage wordt overigens wel fiscaal belast. Werknemers kunnen ook gebruikmaken van hun spaarloontegoed om de eigen bijdrage aan kinderopvang te betalen. De LAD vindt dat kinderopvang eenvoudig beschikbaar, kwalitatief goed en betaalbaar moet zijn en ziet hierin vooral een rol voor de overheid weggelegd.
Deeltijdarbeid Er bestaat een wettelijk recht op deeltijdarbeid mits de bedrijfsvoering dat toelaat. Artsen dienen echter een minimum aantal uren te werken om geregistreerd te kunnen blijven als arts, waardoor het werken in deeltijd beperkt wordt. Daarnaast speelt, in het bijzonder bij medisch specialisten in universitair medische centra, de koppeling van de mogelijkheid van deeltijdarbeid aan een aangepaste onderzoeksen publicatie-eis. In het cao-traject zal hieraan bijzondere aandacht moeten worden besteed.
Conclusie Om werk en privé beter te kunnen combineren vindt de LAD het van belang dat, met inachtneming van de registratieeisen, optimaal gebruik moet kunnen worden gemaakt van de verlofmogelijkheden die de Wet arbeid en zorg (Wazo) biedt. Daarom streeft de LAD naar financiering van vormen van onbetaald verlof door werkgever en werknemer gezamenlijk en/of overheid. Dit geldt ook voor kinderopvang. Daarenboven zal extra aandacht worden besteed aan het maximaal mogelijk maken van het werken in deeltijd.
Flexibiliteit in werk en in arbeidsvoorwaarden
Flexibiliteit in werk Bij flexibel werken gaat het om flexibiliteit in tijd, plaats en/of duur van werken.
L AD
d.
Denk hierbij aan onder meer flexibele begin- en eindtijden, thuiswerken/telewer27
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 ken, de gecomprimeerde werkweek (werknemers werken in minder dagen hun aantal contracturen), jaarurencontracten en de duur van het arbeidscontract.
Flexibel werken kan een win-winsituatie opleveren voor zowel werkgevers als werknemers. Het maken van afspraken over flexibel werken kan leiden tot optimalisering van de persoonlijke (werk- en leef)situatie van werknemers. Werkgevers kunnen flexibel werken gebruiken als managementinstrument om gemakkelijker werknemers aan te trekken en te behouden en tevens de betrokkenheid van werknemers bij het werk te vergroten. Dit kan een bijdrage leveren aan het oplossen van reeds bestaande en toekomstige personeelstekorten in de zorg.
Flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden Het meerkeuzesysteem is een systeem waarbij werknemers hun arbeidsvoorwaardenpakket (deels) zelf samen kunnen stellen. Daarmee is het voor een werknemer mogelijk te komen tot een arbeidsvoorwaardenpakket dat aansluit bij de levensfase waarin de werknemer zich op dat moment bevindt. Primaire arbeidsvoorwaarden mogen volgens de LAD maar gedeeltelijk deel uitmaken van het meerkeuzesysteem. Daarnaast dienen de arbeidsvoorwaarden binnen centraal op te stellen kaders te worden aangeboden. De LAD maakt zich sterk voor het optimaal gebruiken van de fiscale mogelijkheden. Voor LAD-leden is het bijvoorbeeld interessant dat contributievergoeding van werknemersorganisaties of beroepsverenigingen als doel in een meerkeuzesysteem wordt opgenomen. Een meerkeuzesysteem mag echter nooit leiden tot een verslechtering van het totale arbeidsvoorwaardenpakket.
Conclusie Flexibiliteit in zowel werk als arbeidsvoorwaarden (meerkeuzesysteem) kan leiden tot optimalisering van de (persoonlijke) werksituatie van werknemers, en is tevens een instrument om mensen voor de sector te behouden. Flexibel werken kan bijdragen aan een oplossing voor bestaande en toekomstige tekorten in de zorg.
L AD
De LAD verbindt een aantal voorwaarden aan een meerkeuzesysteem. Daarnaast is de LAD voor het opnemen van contributievergoeding van werknemersorganisaties/beroepsverenigingen als doel in een meerkeuzesysteem. Primaire arbeidsvoorwaarden mogen echter slechts gedeeltelijk en onder randvoorwaarden deel uitmaken van het meerkeuzesysteem. 28
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 e.
Gevolgen sociaal akkoord
Wens tot loonmatiging Een sociaal akkoord is een afspraak tussen de werknemersorganisaties, werkgeversorganisaties en de overheid, gemaakt in de Stichting van de Arbeid, over loonontwikkeling en andere arbeidsvoorwaarden. Als gevolg van de economische en financiële crisis is bij werkgevers en overheid sprake van de wens tot loonmatiging. Het vooruitzicht voor de komende beleidsperiode is dan ook dat de arbeidsvoorwaardenontwikkeling nog zeker enkele jaren beïnvloed zal worden door overheidsbezuinigingen ten faveure van het noodzakelijk herstel van de economie.
Standpunt LAD De uitgangspunten in het sociaal akkoord hebben grote invloed op het sluiten van cao’s en de arbeidsvoorwaardenontwikkeling. De LAD kan het billijken dat de komende jaren rekening moet worden gehouden met de economische mogelijkheden en beperkingen, waarbij de uitgangspunten in het sociaal akkoord het absolute minimum zijn. Maar ook in positieve zin moet kunnen worden afgeweken als daartoe aanleiding is.
Conclusie Afspraken overeengekomen in het sociaal akkoord dienen volgens de LAD te worden beschouwd als het absolute minimum. Afwijken in positieve zin en afhankelijk van de noodzaak en (economische) mogelijkheden moet mogelijk blijven.
f.
Beloning/prestatiebeloning
Beloning De LAD gaat uit van ‘loon naar werken’. Voor het verrichten van avond-, nacht- en weekenddiensten dient een extra beloningscomponent te bestaan. ‘Loon naar wer-
zwaarte van de functie. Qua inhoud gaat het met name om het niveau van kennis en de vaardigheden die vereist zijn voor de uitoefening van de functie. Verschillen in
L AD
ken’ houdt bovendien in dat het inkomen gebaseerd moet zijn op de inhoud en de
de inhoud van functies dienen in ieder geval op objectieve basis te worden vastge29
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 steld. Verzwarende omstandigheden zijn bijvoorbeeld het verrichten van avond-, nacht- en weekenddiensten.
Werkgevers hebben de mogelijkheid om een actief beloningsbeleid te voeren. Dit staat in principe los van het uitgangspunt ‘loon naar werken’. Professionals in dezelfde functiegroepen kunnen aan de hand van individuele factoren verschillend gehonoreerd worden door werkgevers. Onder individuele factoren wordt onder meer verstaan ervaring, maar ook extra kennis en/of gepromoveerd zijn. Voorwaarde is wel dat voldaan moet worden aan zorgvuldigheidseisen die zijn vastgelegd in regelingen waaraan werkgevers gebonden zijn, bij voorkeur op cao-niveau. Het moet altijd gaan om heldere, objectief te verklaren criteria voor beloningsverschillen en procedurele waarborgen voor de individuele werknemer.
Coassistenten Ondanks dat bij coassistenten een formeel dienstverband niet aan de orde is, vindt de LAD dat onderwijsinstellingen en instellingen waar coassistenten werkzaamheden verrichten in het kader van hun opleiding verantwoordelijkheid dragen voor deze categorie. Daarbij hoort het aanbieden van een passende (stage)vergoeding. Dit komt uitgebreid aan de orde in hoofdstuk 2: Arbeidsmarkt.
Prestatiebeloning Flexibilisering en individualisering van beloning komt met name buiten de zorg steeds vaker voor, vooral in de commerciële marktsector. Prestatiebeloning oftewel resultaatgericht belonen is een systeem van beloning, waarbij de werkgever de werknemer een geldelijke beloning toekent indien de werknemer een vooraf gestelde norm (resultaat/prestatie) haalt. Met de invoering van prestatiebeloning kunnen door werkgevers verschillende doelen worden nagestreefd, waaronder prestatieverbetering, motivatie, deling van bedrijfsrisico en stimuleren van nieuw arbeidsgedrag.
L AD
Prestatiebeloning kan ook nadelen met zich brengen. Zo hebben werknemers resultaten lang niet altijd in eigen hand, zeker in de zorg waarin multidisciplinair wordt gewerkt en de overheidsinvloed op de mogelijkheden groot kan zijn. Maar werknemers worden er wel op afgerekend. Door de koppeling van bepaalde resultaten aan 30
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 de beloning, kan het zijn dat werknemers minder aandacht besteden aan andere aspecten/onderdelen van hun functie. De kwaliteit van het werk kan daardoor negatief worden beïnvloed. Ook kan het demotiverend werken als de beloning niet wordt toegekend, terwijl de oorzaak van het niet realiseren van de doelen buiten de invloedssfeer van de professional ligt.
De LAD is van mening dat een systeem van prestatiebeloning in de zorg alleen aan de orde kan zijn als aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Allereerst dient een duidelijk verband tussen beloning en geleverde prestaties te bestaan. Ook is een duidelijke maatstaf voor het meten van de geleverde prestaties vereist. Deze maatstaf moet objectief en rechtvaardig zijn. Daarnaast moet vertrouwen bestaan dat een grotere inspanning leidt tot betere prestaties/kwaliteit en dat betere prestaties beoordeeld en navenant beloond worden. Ten slotte dient een dergelijk systeem gebaseerd te zijn op inkomenszekerheid. Het kan niet zo zijn dat een deel van het reguliere salaris zou moeten worden ingeruild voor de bekostiging van een systeem van prestatiebeloning. Extra beloning blijft volgens de LAD een goed instrument om een bijzondere inspanning of bijdrage te waarderen.
Conclusie De LAD gaat uit van ‘loon naar werk’. Inkomensverschillen zijn mogelijk mits deze voortkomen uit verschillen in de inhoud en zwaarte van de functie. Qua inhoud gaat het met name om het niveau van kennis en de vaardigheden die vereist zijn. De LAD kan zich vinden in een beloningsbeleid van werkgevers waarmee professionals in dezelfde categorie verschillend gehonoreerd worden op basis van individuele factoren, mits werkgevers zorgvuldigheidseisen in acht nemen met voldoende waarborgen voor het individu. Met coassistenten dient een passende (stage)vergoeding te worden overeengekomen ondanks het ontbreken van een formeel dienstverband. Een systeem van prestatiebeloning is voor de LAD slechts bespreekbaar indien voldaan wordt aan een aantal duidelijk meetbare criteria, en inkomenszekerheid
voor het waarderen van een bijzondere inspanning of bijdrage.
L AD
gewaarborgd is. De LAD staat achter het gebruik van extra beloning als instrument
31
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 g.
Decentrale arbeidsvoorwaarden
Decentralisatie Arbeidsvoorwaarden kunnen zowel op centraal als op decentraal niveau worden geregeld. Decentralisatie van arbeidsvoorwaarden houdt in dat de arbeidsvoorwaarden niet meer centraal tussen werkgevers- en werknemersorganisaties worden overeengekomen en in een cao worden vastgelegd, maar dat deze lokaal worden afgesproken tussen individuele werkgevers en bijvoorbeeld ondernemingsraden (op basis van de WOR) of in het instellingsgebonden overleg tussen werknemersorganisaties en werkgever. Ook is het mogelijk dat een individuele werknemer en een werkgever bepaalde arbeidsvoorwaarden overeenkomen.
Overwegingen en standpunt LAD Een van de belangrijkste doelstellingen van een cao is het uitsluiten van concurrentie op arbeidsvoorwaarden binnen eenzelfde sector/branche. Deze hoofddoelstelling komt onder druk te staan wanneer op lokaal niveau of met een individuele werknemer afspraken over arbeidsvoorwaarden worden gemaakt. De LAD is dan ook geen voorstander van decentraal overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Bovendien hebben ondernemingsraden en lokale werknemersvertegenwoordigers in het algemeen een voorkeur voor regelingen op centraal niveau, mits deze duidelijk en uitvoerbaar zijn.
Het overleg over arbeidsvoorwaarden dient voorbehouden te zijn aan landelijk opererende, representatieve werknemersorganisaties. Dit geldt tevens voor het bepalen van het keuzeveld van decentraal in te vullen arbeidsvoorwaarden. Deze organisaties kunnen meer waarborgen bieden qua deskundigheid, onafhankelijkheid en representativiteit. Bovendien zijn landelijk opererende representatieve werknemersorganisaties in staat om zorg te dragen voor uniformiteit en eenduidigheid ten aan-
L AD
zien van arbeidsvoorwaarden. Zij hebben hiervoor professionals in dienst.
De LAD is van mening dat een aantal arbeidsvoorwaarden in ieder geval niet op decentraal niveau geregeld kan worden. Het gaat dan bijvoorbeeld om salaris, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, overwerkvergoedingen, vergoedingen voor
32
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 diensten/onregelmatig werk, verlof en arbeidsduur. Voor arbeidsvoorwaarden waarbij maatwerk aan de orde is, zoals reiskosten, kosten voor dienstkleding, faciliteiten met betrekking tot automatiseringsapparatuur en/of thuiswerken en telefoonkosten, kunnen wel afspraken worden gemaakt op decentraal niveau mits deze onderwerpen zijn ingekaderd in de cao. Bovendien moet de cao vangnetbepalingen bevatten die van toepassing zijn indien op lokaal niveau niet tot afspraken wordt gekomen.
Conclusie De LAD is van mening dat het overleg over arbeidsvoorwaarden voorbehouden is aan landelijk opererende, representatieve werknemersorganisaties. Om die reden is de LAD voorstander van centraal en landelijk overeengekomen arbeidsvoorwaarden vastgelegd in cao’s, omdat dit de eenduidigheid van arbeidsvoorwaarden binnen een sector bevordert. Op cao-niveau dient te worden vastgesteld welke onderwerpen op lokaal niveau kunnen worden geregeld en binnen welke kaders en randvoorwaarden dat dient te gebeuren. Arbeidsvoorwaarden zoals salaris, arbeidsduur, verlof, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, pensioenen, overwerkvergoedingen en vergoedingen voor diensten/onregelmatig werk lenen zich in ieder geval niet voor besluitvorming op decentraal niveau. Over zaken als studiefaciliteiten, reiskosten, kosten voor dienstkleding, faciliteiten met betrekking tot automatiseringsapparatuur en/of thuiswerken en telefoonkosten kan in het kader van maatwerk wel op decentraal niveau worden besloten, mits dit helder is ingekaderd in de cao. Ook behoren in de cao’s in dat geval vangnetbepalingen te worden opgenomen die gelden indien decentraal geen overeenstemming kan worden bereikt. Een onderwerp als roosters/arbeidstijden leent zich bij uitstek voor individuele afspraken tussen werkgever en werknemer.
h.
Levensloopsparen
Met de levensloopregeling kunnen werknemers een deel van hun brutosalaris sparen. Dit spaargeld kan worden gebruikt voor een periode van onbetaald verlof,
L AD
Levensloopregeling
onder meer voorafgaand aan het pensioen. Een werkgever kan bijdragen aan de 33
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 levensloopregeling. Dit is echter geen verplichting. Er kan niet gelijktijdig deel worden genomen aan zowel de levensloopregeling als de spaarloonregeling. Het aantal werknemers dat tot heden gebruikmaakt van de levensloopregeling is beperkt.
Gebruik van de voordelen Voor meerdere cao’s waarbij een levensfasebudget in uren is overeengekomen, geldt dat een koppeling is gemaakt met levensloop al dan niet via het meerkeuzesysteem. Dit maakt het voor werknemers mogelijk die uren te sparen om op een later moment op te nemen door de geldwaarde van deze uren op hun levensloopregeling te laten storten. De LAD streeft na om de voordelen uit de bestaande wetgeving rond levensloop maximaal te benutten in cao’s, bijvoorbeeld door het realiseren van spaarmogelijkheden vanuit meerdere bronnen in cao’s. De LAD vindt het redelijk dat werkgevers een bijdrage leveren aan de pensioenpremie van werknemers gedurende de periode dat een werknemer levensloopverlof opneemt. Werkgevers dienen te voorkomen dat levensloopverlof van een werknemer leidt tot werkdrukverhoging bij andere werknemers. De LAD vindt dat werkgevers zich moeten inspannen om andere oplossingen te vinden, zoals herbezetting.
Conclusie De LAD spant zich in om in cao’s maximaal gebruik te maken van de voordelen die zijn opgenomen in wetgeving rondom levensloop. Zo is levensloopsparen een van de vormen om extra te sparen om bestaande pensioentekorten te dichten. Werkgevers zouden volgens de LAD een bijdrage moeten leveren aan de pensioenpremie tijdens de levensloopverlofperiode van een werknemer. Opname van levensloopverlof mag niet leiden tot verhoging van de werkdruk bij andere werknemers.
i.
Ontwikkeling zorgverzekering
L AD
Ziektekostenverzekering Iedereen die in Nederland woont of werkt is wettelijk verplicht een basisverzekering te hebben. Zorgverzekeraars zijn verplicht iedereen te accepteren. De overheid bepaalt de inhoud van de basisverzekering. Naast de basisverzekering kunnen men34
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 sen zich aanvullend verzekeren voor voorzieningen die niet in het basispakket zitten. Iedereen betaalt een nominale premie en een inkomensafhankelijke bijdrage. De verwachting is dat de stijging van de totale kosten van de ziektekostenverzekering de komende jaren zal doorzetten vanwege de dubbele vergrijzing. Werkgevers zijn verplicht de inkomensafhankelijke bijdrage per werknemer te vergoeden. Daarnaast kunnen werkgevers iets extra’s doen voor werknemers. Een aantal werkgevers verstrekt een aanvullende werkgeversbijdrage. Ook sluiten veel sectoren collectieve contracten teneinde kortingen op premies voor werknemers overeen te komen.
Voordelen voor werknemers De LAD beoogt in alle cao’s een aanvullende werkgeversbijdrage voor de werknemers te realiseren, ongeacht of zij zich aanvullend verzekeren. Daarnaast is de LAD voorstander van het sluiten van collectieve contracten en het vastleggen van randvoorwaarden in de cao, vanwege de voordelen daarvan voor werknemers. Het is echter niet de bedoeling dat de bijdrage afhankelijk wordt gesteld van deelname aan een collectief contract. Werknemers moeten namelijk vrij zijn om een eigen keuze te maken voor een zorgverzekeraar. Dit laat onverlet dat de LAD het wenselijk acht IZZ/IZA aan te wijzen als preferred supplier en dit ook vast te leggen in de cao.
Conclusie De LAD streeft naar een aanvullende werkgeversbijdrage voor de zorgverzekering in alle cao’s. Verder is de LAD voorstander van het sluiten van collectieve contracten en vastleggen van randvoorwaarden in de cao. Koppeling van een bijdrage aan een collectief contract is wat de LAD betreft niet aan de orde, omdat werknemers keuzevrijheid moeten blijven behouden inzake een zorgverzekeraar. De LAD is voorstander van IZZ/IZA als preferred supplier.
Administratieve last Werknemers in de zorg besteden vaak veel tijd aan het vastleggen van informatie en administratieve handelingen. Gevolg hiervan is dat werknemers minder toeko-
L AD
j.
men aan hun primaire taken. Bovendien leidt dit tot verzwaring van de werklast. 35
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 De LAD streeft naar het terugdringen van de administratieve last voor werknemers, waaronder de LAD ook de DBC-systematiek verstaat. Op cao-niveau zal de LAD overleg blijven voeren met werkgeversorganisaties op welke manier dit gerealiseerd kan worden en blijven.
k.
Professionele statuten
Waarborgen professionele autonomie Het primaire doel van professionele statuten is het waarborgen van de professionele autonomie van een bepaalde categorie artsen en/of andere professionals. Het professioneel statuut vormt als overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer een aanvulling op de (individuele) arbeidsovereenkomst.
Uitgangspunt voor de LAD is dat de arts, op basis van zijn beroepsmatig verworven deskundigheid, een eigen professionele niet overdraagbare beroepsverantwoordelijkheid heeft jegens de patiënt/cliënt. Deze verantwoordelijkheid is de basis voor zelfstandigheid met betrekking tot het beroepsinhoudelijk evidence based werken. De beroepsverantwoordelijkheid mag niet worden doorbroken door de relatie hulpverlener-instelling, ook al is er sprake van een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer.
Onder druk In tegenstelling tot de vrijgevestigde arts is de arts in dienstverband niet (direct) partij bij de behandelingsovereenkomst zoals bedoeld in de Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO). Gezien de verhouding werkgever-werknemer bestaat het gevaar dat de professionele autonomie onder druk komt. Vooral in die gevallen waar de WGBO niet van toepassing is en de werkgever op de ‘markt’ een zorgproduct aanbiedt of de sociale wetgeving uitvoert, zoals bedrijfsgezondheidsdiensten en UWV’s. Een professioneel statuut reguleert de spanning in deze
L AD
verhouding en waarborgt de autonomie.
36
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Invoering In de afgelopen jaren is het binnen een aantal sectoren van de gezondheidszorg gelukt een professioneel statuut in te voeren. Het betreft hier onder andere het professioneel statuut voor de medisch specialisten in de algemene ziekenhuizen en de universitair medische centra, dat rechtspositioneel verankerd is in de Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten (AMS) en de Honoreringsregeling Academisch Medisch Specialisten (HAMS). Ook in andere sectoren van de gezondheidszorg zijn professionele statuten ingevoerd, zoals in de Cao Gezondheidscentra en de Cao Hid/ha waar het de huisartsen in dienstverband betreft. Tevens ook nog bij een aantal arbodiensten en als adviesregeling voor de artsen binnen de ggz-sector.
In de professionele statuten dienen niet alleen de waarborgen van de professionele autonomie van de artsen ten opzichte van de patiënt te worden vastgelegd. Ook dient aandacht te worden besteed aan randvoorwaarden, zoals betrokkenheid van artsen bij het (medisch) beleid, de toepassing van de kwalitatieve standaard, ontwikkelingen rond en afspraken over productie en garanties voor de noodzakelijke bij- en nascholing in het kader van de herregistratie.
Ontwikkelingen In de loop van 2010 werd een voorstel bij de Tweede Kamer ingediend tot wijziging van de Wet marktordening gezondheidszorg (Wmg) en er kwam een wetsvoorstel Wet cliëntenrechten zorg (Wcz). Hierdoor komt wellicht de Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) te vervallen. In deze wet wordt nu nog de relatie tussen arts/instelling en patiënt geregeld en hij geeft waarborgen voor de professionele onafhankelijkheid van de arts ten opzichte van de patiënt. Ofschoon door genoemde wetsvoorstellen de positie van de instelling in relatie tot de patiënt een andere wordt, meent de LAD dat dit geenszins betekent dat deze wetgeving de professionele autonomie van de arts substantieel zal beïnvloeden. Tot heden hebben de raden van bestuur geen enkele behoefte gehad om inhoudelijk
verwachting ook in de toekomst niet willen. De zorgverzekeraars daarentegen kunnen in de toekomst mogelijk behoefte krijgen deze invloed wel te claimen via de
L AD
invloed uit te oefenen op het handelen van de arts jegens de patiënt en zal dat naar
37
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 zorginkoop bij instellingen. Hierdoor wordt het inhoudelijke aanbod dat de arts de patiënt kan bieden mogelijk beperkt.
Conclusie De professionele statuten dienen ook voor de toekomst als waarborg voor het onafhankelijk handelen van de arts ten opzichte van de patiënt. Daar waar er nog geen professioneel statuut geldt, dan wel nog niet rechtspositioneel is verankerd, zal de LAD ernaar (blijven) streven deze ingevoerd te krijgen en te verankeren. Bij veranderende wetgeving zal het beleid van de LAD zich er vooral op richten dat de principes en uitgangpunten die op dit moment vastliggen in de WGBO gehandhaafd blijven. Dit geldt vooral ook daar waar de zorgverzekeraars meer invloed claimen dan wel willen sturen op de zorginkoop, waardoor het aanbod aan de patiënt beperkter wordt. In de professionele statuten dienen niet alleen de waarborgen voor het professioneel onafhankelijk handelen van de professional te worden vastgelegd, maar ook de betrokkenheid van de arts bij het formuleren van het (medisch) beleid en de te han-
L AD
teren kwalitatieve standaard.
38
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Hoofdstuk 4 - PENSIOENEN EN SOCIALE ZEKERHEID
a.
Pensioen en AOW
Driepijlersysteem Het Nederlandse pensioenstelsel bestaat uit drie pijlers. De eerste pijler wordt gevormd door de AOW. Dit is een basispensioen dat wordt gefinancierd via een omslagstelsel. Dit betekent dat de huidige werkenden de premie betalen voor de AOW-uitkeringen aan de huidige gepensioneerden. De AOW is een volksverzekering.
De tweede pijler bestaat uit pensioenrechten die werknemers tijdens hun werkzame leven opbouwen. Dit wordt over het algemeen ‘het pensioen’ genoemd. De premie wordt bijna altijd betaald door werknemer en werkgever gezamenlijk. Pensioen in de tweede pijler wordt altijd opgebouwd in de relatie werkgever-werknemer, en is in die zin dan ook een werknemersverzekering. De tweede pijler wordt over het algemeen gefinancierd via kapitaaldekking. Dit houdt in dat de werknemer, naast de bijdrage van de werkgever, zelf bijdraagt aan zijn eigen pensioen. Hij bouwt dus zijn eigen ‘spaarpot’ op, waaruit later het pensioen wordt betaald. Het doel van de tweede pijler is om, samen met de eerste pijler, een redelijk inkomen te geven aan ouderen dat is gerelateerd aan het gedurende het werkzame leven genoten salaris. In Nederland is dat meestal 70 procent van het gemiddeld verdiende salaris (middelloonsysteem). Toch haalt bijna niemand deze 70 procent van dat gemiddelde inkomen, omdat hierbij verondersteld wordt dat men tussen de 35 en 40 jaar deelneemt in het pensioenfonds en dat is in de praktijk bijna nooit het geval, zeker niet in de gezondheidszorg.
Onder de derde pijler vallen alle inkomensvoorzieningen die mensen zelf vrijwillig
spaarproducten met of zonder verzekeringselement, met fiscale concessies en beperkingen. Met name op deze producten is de zogeheten omkeerregeling van toepas-
L AD
treffen, zoals lijfrentes en levensverzekeringen. Meestal gaat het om commerciële
sing. 39
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 De omkeerregeling houdt in dat producten in de derde pijler fiscaal worden gefaciliteerd door het betalen van belasting op het moment van opname, niet op het moment van premiebetaling/storting. De producten in deze pijler kunnen worden gebruikt voor reparatie van pensioentekorten wanneer men niet voldoende jaren opbouwt om 70 procent van het gemiddelde inkomen over het werkzame leven te realiseren. De derde pijler is per definitie kapitaalgedekt; men kiest immers zelf om een aanvullend pensioen op te bouwen bovenop de AOW en het pensioen uit de tweede pijler, en betaalt daar dan ook in principe zelf voor.
Defined benefit en defined contribution De ten behoeve van het op te bouwen pensioen betaalde premies worden door de pensioenfondsen belegd om te komen tot de hierboven genoemde 70 procent van het gemiddeld verdiende salaris. Er bestaan twee systemen om de beleggingsrisico’s te verdelen: het beschikbare uitkeringssysteem en het beschikbaar premiesysteem. Het beschikbare uitkeringssysteem, oftewel defined benefit (DB), is een vorm van sparen voor een pensioen waarbij het pensioenfonds het beleggingsrisico voor zijn rekening neemt. De deelnemer bouwt dus een recht op pensioen op dat niet afhankelijk is van het beleggingsresultaat van het pensioenfonds. Het is daarmee weliswaar nog steeds een voorwaardelijk pensioen waarbij onder slechte omstandigheden de pensioenaanspraken kunnen worden gekort, maar de aanspraken gelden voor iedereen. Anders gezegd: de pensioenaanspraken worden bepaald door de inhoud van de pensioenregeling. Dit in tegenstelling tot het beschikbare premiesysteem, oftewel defined contribution (DC). Het beschikbare premiesysteem is een vorm van sparen voor een pensioen waarbij de premiebetaler zelf het beleggingsrisico voor zijn rekening neemt. Valt de opbrengst van de beleggingen op het moment van uitkering tegen, dan is het pensioen lager. Dit is een veel meer voorwaardelijk pensioen. In Nederland hanteren pensioenfondsen over het algemeen een DB-stelsel, alhoewel sommige DB-pensioenregelingen ook elementen van een DC-stelsel hebben, en
L AD
omgekeerd. De pensioenregelingen die voor de meeste LAD-leden gelden, Pensioenfonds Zorg & Welzijn (PFZW) en Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP) zijn een DB-systeem, in tegenstelling tot de Stichting Pensioenfonds voor Huisartsen in Opleiding (SPHO) dat een DC-systeem kent. 40
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 AOW- en pensioenproblematiek Een aantal problemen is de laatste jaren prominent naar voren gekomen. Ten eerste is de bevolkingsgroei sinds de jaren zestig gestaag afgenomen (ontgroening). Daarnaast zullen de komende jaren grote groepen werknemers de leeftijd van 65 jaar bereiken en krijgen dan recht op AOW. Omdat de AOW omslaggefinancierd is, brengen steeds minder werkenden de premie op voor steeds meer AOW-gerechtigden. Ten slotte worden Nederlanders steeds ouder, waardoor langer recht op AOW bestaat. Dit geldt ook voor het pensioen, waardoor de pensioenfondsen meer in kas moeten hebben om de pensioenen te kunnen betalen. In 2010 zijn hiervoor de actuariële sterftetafels aangepast. De gemiddelde leeftijd gaat daarbij naar 87,3 jaar voor vrouwen en 85,5 jaar voor mannen. Uit de economische crises van 2003 en 2008/2009 is gebleken dat het huidige pensioenstelsel onvoldoende schokbestendig is. Bij tegenvallende beleggingsresultaten kan de hoeveelheid geld die benodigd is om alle aanspraken van het moment te dekken, te laag zijn. Daarnaast is de rentevoet steeds verder verlaagd, waardoor de pensioenfondsen meer in kas moeten hebben om de aanspraken te kunnen dekken. In 2010 is de rentevoet historisch laag, zelfs het laagst sinds 100 jaar. De regelgeving rond de pensioenfondsen is inmiddels dermate strak en veeleisend dat het pensioencontract moet worden herzien, in ieder geval vanwege de langere levensverwachting. Het lang geëigende middel om de dekkingsgraad van de pensioenfondsen te verbeteren - al dan niet tijdelijke verhoging van de pensioenpremie - werkt niet meer, aangezien het premieplafond is bereikt en het effect daarvan te gering is: men werkt al een dag per week voor het pensioen (20 procent).
Een andere kwestie die speelt is dat de pensioenopbouw uitgaat van 40 fulltime gewerkte jaren met 1,75 procent pensioenopbouw per jaar (tegenwoordig ook vaak 35 jaren met 2 procent opbouw), waardoor 70 procent van het gemiddelde verdiende salaris aan pensioenopbouw wordt bereikt. In de praktijk wordt zelden of
opbouw. Dit is zeker het geval bij LAD-leden die een lange opleiding doorlopen voordat pen-
L AD
nooit 70 procent pensioenopbouw bereikt, maar gemiddeld slechts 27,5 jaren
sioen wordt opgebouwd. Er kan derhalve een tamelijk groot pensioengat ontstaan. 41
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Gezien de samenhang tussen AOW en pensioen kan niet worden ingegrepen in de eerste pijler zonder dat het gevolgen heeft voor de tweede pijler. Genoemde problematiek heeft ertoe geleid dat de discussie over verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd, die al sinds 2000 sluimerde, in 2009 in volle hevigheid losbarst. In 2010 is in de Stichting van de Arbeid (StAr) tussen sociale partners een pensioenakkoord tot stand gekomen. In grote lijnen houdt het akkoord in dat in beide pijlers rekening wordt gehouden met de stijgende levensverwachting. Parallel hieraan zijn volgens sociale partners nieuwe impulsen nodig voor de duurzame inzetbaarheid en verbetering van de arbeidsmobiliteit van oudere werknemers. Voor de eerste pijler betekent dit concreet dat de AOW-leeftijd in 2020 wordt verhoogd naar 66 jaar. Periodiek wordt bezien of verdere stijging van de AOW-leeftijd noodzakelijk is, gelet op de stijgende levensverwachting. Deze stijging wordt tien jaar van tevoren aangegeven. Op grond van de inzichten ten tijde van de totstandkoming van het akkoord wordt de AOW-leeftijd in 2025 verhoogd naar 67 jaar. Verder zal de AOW-uitkering met ingang van 2011 worden gekoppeld aan de ontwikkeling van de verdiende lonen, en wordt daarmee geïndexeerd naar welvaart. De ontslagleeftijd blijft gekoppeld aan de AOW-leeftijd. Voor de tweede pijler is vooralsnog afgesproken dat de pensioenpremie niet verder zal stijgen, en dat de pensioenambities moeten passen bij de premieruimte. De pensioenleeftijd zal uiteindelijk worden gekoppeld aan de AOW-leeftijd. Daarnaast wordt een flexibele AOW- en pensioenleeftijd ingevoerd. Door langer te werken kan een hoger(e) AOW c.q. pensioen worden opgebouwd; anderzijds wordt bij eerder stoppen met werken minder AOW c.q. pensioen opgebouwd. Ten slotte pleiten sociale partners voor omvorming van het huidige contract naar een nog meer flexibele, en daarmee nog meer voorwaardelijke, pensioenregeling. Het punt van de nieuwe impulsen voor duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers is nog niet nader uitgewerkt. Het pensioenakkoord rept niet over de derde pijler. Toch liggen ook daar kansen om oplossingen te bieden voor bijvoorbeeld het pensioengat. Pensioenfondsen kunnen
L AD
- en doen dat al in de praktijk - producten aanbieden om het pensioengat te dich-
42
ten. Dit aanbod dient te worden gefaciliteerd.
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Visie LAD Tot heden gold de formule: de pensioenambitie = betaalde premie + behaalde rendementen. Anders gezegd: hetgeen in de pensioenkas zit, wordt bepaald door de feitelijk betaalde premie en de feitelijk behaalde rendementen. Er kan niet meer pensioen uit de pensioenpot worden gehaald dan er aan premies en rendementen is ingestopt. Hierdoor wordt bij verhoging van de levensverwachting bij een vaste pensioenleeftijd de pensioenambitie stilzwijgend verhoogd. Het is de vraag of deze formule in de (nabije) toekomst nog kan worden gehanteerd, of dat de formule andersom moet worden gelezen: de betaalde premie + behaalde rendementen = de pensioenambitie. Premie en rendementen zijn communicerende vaten om de pensioenambitie te halen. Is de een laag, dan moet de ander omhoog. Wanneer de mogelijkheden daartoe beperkt zijn, omdat de rendementen niet (structureel) worden behaald en het premieplafond is bereikt, zal dit zijn vertaling (moeten) vinden in een aanpassing van de pensioenambitie en daarmee het pensioencontract.
Deelname gepensioneerden in besturen pensioenfondsen Gepensioneerden pleiten al jaren voor deelname in de besturen van pensioenfondsen. De reden die zij aanvoeren is dat sociale partners in de besturen hun belangen onvoldoende kunnen vertegenwoordigen, aangezien sociale partners alleen de belangen van werkgevers en werknemers zouden kunnen vertegenwoordigen, niet die van de gepensioneerden. De LAD deelt deze mening niet. Werknemersorganisaties als de LAD behartigen ook de belangen van gepensioneerden. Daarmee zijn de gepensioneerden vertegenwoordigd in de besturen van de pensioenfondsen. Daarnaast speelt ook een rol dat de wet aangeeft dat de pensioenfondsbesturen moeten zorg dragen voor een evenwichtige belangenbehartiging van alle betrokkenen. Indien gepensioneerden een aparte zetel zouden hebben in deze besturen is de vraag of er nog sprake is van evenwichtige belangenbehartiging. De gepensioneerden zullen immers vooral kijken naar de belangen van de
van de andere groepen deelnemers.
L AD
gepensioneerden en wellicht minder rekening (kunnen) houden met de belangen
43
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Conclusie Het lang geëigende middel om de dekkingsgraad van pensioenfondsen te verbeteren (verhogen pensioenpremie) werkt niet meer, want het premieplafond is bereikt; er wordt immers al een dag per week (20 procent) gewerkt voor het pensioen. Discussie over deze problematiek heeft in 2010 uiteindelijk geleid tot een pensioenakkoord. Er kan niet worden ontkomen aan aanpassing van de pensioenleeftijd, verschuiving van de opbouw en aanpassing van het pensioenreglement. Daarbij dient het pensioen in beginsel te worden geïndexeerd naar welvaart. Verder vindt de LAD van belang dat WW en WIA doorlopen tot de nieuwe pensioengerechtigde leeftijd in het geval betrokkene recht had op uitkering tot 65 jaar. Hiertoe dienen overgangsregelingen te worden getroffen. Parallel aan de verdere uitwerking van dit akkoord ondersteunt de LAD het maken van afspraken over duurzame inzetbaarheid en verbetering van de arbeidsmobiliteit van ouderen. Ouderen zouden niet meer het eerst moeten worden ontslagen bij reorganisaties. Levensfasebewust personeelsbeleid dat werkt in de praktijk is van evident belang. De LAD maakt zich sterk om hierover, waar dat nog niet is gebeurd, afspraken te maken in cao’s. De LAD vindt ook dat het opbouwen van extra pensioen, als inkomensvoorziening die mensen zelf vrijwillig treffen, dient te worden gestimuleerd en gefaciliteerd, met name bij het bestaan van een pensioengat.
b.
Sociale zekerheid De sociale zekerheid is het publieke stelsel dat bedoeld is om inkomen en/of verzorging te garanderen voor personen ten tijde van pensioen, ziekte, arbeidsongeschiktheid, overlijden of werkloosheid. Sociale zekerheid bestaat uit sociale verzekeringen en sociale voorzieningen. De sociale verzekeringen worden onderverdeeld in volksverzekeringen en werknemersverzekeringen. Volksverzekeringen zijn onder andere de AOW en de AWBZ. Zij gelden voor alle ingezetenen van Nederland, en worden gefinancierd door inkomensafhankelijke premies en belastingen.
L AD
Werknemersverzekeringen zijn onder andere de WIA en de WW. Zij gelden uitsluitend voor werknemers en worden gefinancierd door inkomensafhankelijke premies. De sociale voorzieningen zijn onder andere de Algemene bijstandswet en de Wet Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong). De sociale voorzienin44
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 gen gelden voor alle ingezetenen van Nederland en worden geheel gefinancierd uit belastingen.
AWBZ De Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) is een verplichte, collectieve ziektekostenverzekering voor niet individueel verzekerbare ziektekostenrisico's. Verzekerd zijn ingezetenen en niet-ingezetenen van Nederland die bepaalde inkomsten in Nederland genieten. Op grond van deze wet worden bijzondere ziektekosten, zoals kosten van langdurige opname in een ziekenhuis of inrichting vergoed. Deze kosten worden niet door de reguliere zorgverzekering vergoed. De AWBZ geeft betrokkenen de keus tussen een persoonsgebonden budget of zorg in natura. De indicatie wordt gesteld door het Centrum indicatiestelling zorg (CIZ), waarna de zorg zelf wordt geregeld via zorgkantoren. Deze zorgkantoren zijn ondergebracht bij de zorgverzekeraar die in een zogeheten zorgkantoorregio de meeste verzekerden heeft. De AWBZ wordt gefinancierd uit een vast percentage van het inkomen van iedere ingezetene die inkomen heeft. De premie bedraagt in 2010 in totaal 12,15 procent over het inkomen in de eerste twee belastingschijven. Daarnaast wordt een eigen bijdrage verlangd bij verblijf in een zorginstelling voor rekening van de AWBZ. De kosten van de zorg worden in 2010 geraamd op € 25 miljard.
WIA en Wajong De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is eind 2005 in werking getreden en is de opvolger van de WAO. De wet regelt een uitkering voor de periode na de wettelijke loondoorbetalingstermijn van 104 weken. De WIA geldt voor mensen die op of na 1 januari 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden. Degenen die voor die datum al arbeidsongeschikt waren, blijven onder de WAO vallen. De WIA bestaat uit de regelingen Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) en Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA).
deel van de loonheffing worden geheven bij de werkgever. De basispremie WAO/WIA is een vast percentage over het premieloon. Daarnaast wordt een gedif-
L AD
De WIA wordt gefinancierd uit premies ten behoeve van WIA en WAO die als onder-
ferentieerde premie WGA geheven waarvan de hoogte op grond van verschillende 45
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 parameters per werkgever wordt bepaald. De werkgever mag een deel van deze premie verhalen op de werknemer. De Wajong is in 1997 in werking getreden, en keert uit aan een verzekerde indien deze voor zijn zeventiende arbeidsongeschikt is geworden en dat op zijn achttiende nog steeds is. De verzekering geldt ook voor mensen die tussen hun achttiende en dertigste arbeidsongeschikt zijn geworden tijdens een studie. Uitkeringsgerechtigden mogen naast de uitkering bijverdienen. Een werkgever die een Wajonger in dienst neemt hoeft de eerste twee jaar geen ziektewetkosten te betalen. De overheid wil maatregelen nemen om de instroom van mensen in de Wajong drastisch terug te dringen.
Arbeidsongeschiktheidsproblematiek Al jaren wordt de arbeidsongeschiktheidswetgeving versoberd. Keer op keer blijkt de instroom sterk toe te nemen. In de praktijk blijkt vaak dat deze wetgeving, met name in de tijd van de WAO, door werkgevers werd gebruikt als een soort prepensioneringsregeling, waardoor men gemakkelijk afscheid kon nemen van boventallige werknemers in tijden van reorganisatie. Met de WIA is het gevaar ontstaan dat men, met name bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid waarbij men geen werk kan vinden voor het arbeidsgeschikte deel, in de bijstand belandt.
Visie LAD Uiteraard is de LAD geen voorstander van verkeerd gebruik van arbeidsongeschiktheidsregelingen, door de werknemer noch door de werkgever. Maar het keer op keer versoberen van deze sociale-zekerheidsregeling waardoor men in de praktijk het risico loopt in de bijstand terecht te komen is niet aanvaardbaar. De LAD verzet zich dan ook tegen verdere versobering van de arbeidsongeschiktheidsregelingen. Ook alternatieven die van overheidszijde soms worden aangedragen, zoals het invoeren van particuliere arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, zijn niet acceptabel. Hierdoor trekt de overheid zich immers terug, waardoor hij niet meer verantwoordelijk
L AD
zou zijn en waardoor deze op solidariteit gebaseerde collectieve sociale zekerheid feitelijk verdwijnt. Verder vindt de LAD dat iedereen zoveel mogelijk in de gelegenheid moet worden gesteld toe te treden tot de arbeidsmarkt. Dat geldt ook voor Wajongers. De LAD is 46
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 daarbij van mening dat een met een arbeidsgehandicapte te sluiten arbeidsovereenkomst aan dezelfde voorwaarden en eisen dient te voldoen als een arbeidsovereenkomst die met een ‘gewone’ werknemer wordt gesloten.
Conclusie De LAD verzet zich tegen verdere versobering van arbeidsongeschiktheidsregelingen. Ook alternatieven, zoals het invoeren van (verplichte) particuliere arbeidsongeschiktheidsverzekeringen waardoor de overheid zich terug kan trekken, zijn niet acceptabel. Eventueel kunnen aanvullende voorzieningen in de pensioensfeer worden ontwikkeld. Verder is de LAD van mening dat iedereen zoveel mogelijk in de gelegenheid moet worden gesteld toe te treden tot de arbeidsmarkt. Participatie van arbeidsgehandicapten (gedeeltelijk arbeidsgeschikten en Wajongers) dient dan ook te worden bevorderd door in cao-akkoorden afspraken te maken met werkgevers over stage- en werkplekken voor arbeidsgehandicapten.
c.
Werkloosheidswet (WW) De Werkloosheidswet (WW) regelt dat werkloze werknemers met voldoende arbeidsverleden een werkloosheidsuitkering ontvangen, mits zij beschikbaar zijn voor arbeid. Er bestaat recht op WW als de aanvrager aan een aantal entree-eisen voldoet zoals de zogeheten weken- en jareneis. Tot 2006 was de maximale uitkeringsduur vijf jaar. In 2006 is de 'nieuwe WW' van kracht geworden waarbij de maximale uitkeringsduur werd verkort naar 38 maanden. De WW wordt gefinancierd met premies die sinds 2009 uitsluitend door de werkgevers worden betaald.
WW-problematiek Ook bij de WW speelt de kwestie van versobering van de regeling, naast aanpassing van het ontslagrecht. Sommigen pleiten voor verlaging van de uitkering en de duur en het gemakkelijker kunnen ontslaan van werknemers. Maar ofschoon de werkge-
tijk niet bereid oudere werknemers of werklozen een passende functie aan te bieden.
L AD
vers steeds aangeven dat ouderen langer moeten doorwerken, blijken zij in de prak-
47
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Visie LAD Verlaging van uitkering en uitkeringsduur en versoepeling van het ontslagrecht is in de ogen van de LAD het verenigen van het slechtste uit twee werelden. De arbeidsparticipatie van ouderen moet worden verbeterd. Daarbij is een stok achter de deur van een lagere werkloosheidsuitkering en/of versoepeling van het ontslagrecht niet nodig. Eventueel kunnen via de WW, net als bij de WIA, voorzieningen worden gecreëerd om ouderen in dienst te nemen of te houden. Werkgevers dienen, indien zij (groepen) werknemers in dienst hebben waarvan zij verwachten dat de werkzaamheden in de (nabije) toekomst zullen vervallen, bijtijds adequate omscholing te organiseren, zodat werkloosheid kan worden voorkomen.
Conclusie Verlaging van de uitkering en uitkeringsduur en versoepeling van het ontslagrecht is in de ogen van de LAD het verenigen van het slechtste uit twee werelden. De arbeidsparticipatie van ouderen moet worden verbeterd; werkgevers moeten hiertoe in samenspraak met de werknemersorganisaties actieplannen ontwikkelen (én toepassen). Verder dienen werkgevers adequate scholingsfaciliteiten te bieden, zeker wanneer zij medewerkers in dienst hebben waarvan ze verwachten dat de werkzaamheden in de (nabije) toekomst zullen vervallen. De employability van werkne-
L AD
mers moet worden gewaarborgd.
48
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Hoofdstuk 5 - MEDEZEGGENSCHAP
Wet op de ondernemingsraden De Wet op de ondernemingsraden (WOR) regelt de medezeggenschap. Het begrip onderneming wordt in de WOR heel breed omschreven: een groep mensen die samenwerken in loondienst, waarbij de groep naar buiten toe optreedt als zelfstandige eenheid. Onder het begrip valt bijvoorbeeld een (zorg)instelling of een zelfstandig onderdeel van een groter (zorg)bedrijf, maar uiteraard ook een ZBC (zelfstandig behandelcentrum). In het eerste geval is veelal sprake van een OR per bedrijfsvestiging en daarboven een Centrale Ondernemingraad (COR). Op grond van de WOR moet de onderneming een ondernemingsraad (OR) instellen als er ten minste 50 personen werkzaam zijn ’in het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen’. In een aantal cao’s is echter een (in positieve zin) afwijkende afspraak gemaakt: zo is in de Cao Ziekenhuizen een OR verplicht vanaf 35 werknemers. Ook in andere cao’s zijn, bijvoorbeeld ten aanzien van ambtelijke ondersteuning of faciliteiten, in positieve zin afwijkende afspraken gemaakt.
Medezeggenschap in kleine ondernemingen In kleinere ondernemingen, waar in de regel tussen de 10 en 50 personen werken, moet de ondernemer een personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen als de meerderheid van het personeel daar om vraagt. Ook in ondernemingen waar in de regel minder dan 10 personen werken, mag de ondernemer een PVT instellen. De WOR kent aan de PVT ook diverse rechten en faciliteiten toe, maar deze zijn minder vergaand dan die van de OR. Tot slot regelt de WOR voor ondernemingen waar in de regel tussen de 10 en 50 personen werken en waar geen OR of PVT is ingesteld dat de ondernemer twee keer per jaar met het personeel bijeen moet komen in een personeelsvergadering. In het
(zoals ZBC’s of kleine gespecialiseerde (behandel)centra).
L AD
werkveld van de LAD is dit bijvoorbeeld relevant voor zelfstandige rechtspersonen
49
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Rechten en faciliteiten ondernemingsraad De WOR kent de OR rechten en faciliteiten toe. De ondernemer is onder meer gehouden tot het: • verstrekken van informatie aan de OR; • tijdig vragen van advies aan de OR ten aanzien van voorgenomen besluiten over belangrijke financieel-economische of bedrijfsorganisatorische aangelegenheden; • tijdig vragen om instemming van de OR ten aanzien van voorgenomen besluiten op het gebied van het sociale beleid van de onderneming in ruime zin; • verlenen van bepaalde faciliteiten, zoals vergaderen tijdens werktijd, en scholing.
Doel en rol medezeggenschap Het doel van medezeggenschap is het betrekken van werknemers bij de totstandkoming van besluiten. Enerzijds is de OR overlegpartner van de ondernemer, anderzijds vertegenwoordiger van de werknemers. In sommige gevallen kan de OR als belangenbehartiger optreden. Hieronder wordt daar in het kader van de verhouding centraal/decentraal nader op ingegaan.
Andere vormen van inspraak en invloed In een belangrijk deel van het werkveld van de LAD is de medische staf voor artsen het meest voor de hand liggende orgaan om invloed uit te oefenen op het beleid van de organisatie. Net als de OR heeft dit orgaan een juridische (wettelijke) basis, maar het ontbeert de formele bevoegdheden die de OR op grond van de WOR wel heeft. In de Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten (AMS) en de professionele statuten behorende bij deze AMS, en in de Honoreringsregeling Academisch Medisch Specialisten (HAMS) zijn randvoorwaarden opgenomen die een aantal formele medezeggenschapsbevoegdheden regelen. Een andere vorm van medezeggenschap betreft het in de overheidssector gebruikelijke georganiseerd overleg (GO) en lokaal overleg (LO) zoals vastgelegd in de Amb-
L AD
tenarenwet en in de cao. Ook hierin participeren tal van LAD-leden. Daar waar een
50
GO bestaat, worden onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden (zoals bedrijfseigenregelingen) niet gevoerd door de OR.
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 a.
Ontwikkelingen in medezeggenschap
Veranderingen in de context De afgelopen jaren waren binnen het werkveld van de LAD met name veranderingen in dynamiek en schaalgrootte van organisaties van belang. In de zorg bijvoorbeeld is, gezien de voortgaande bezuinigingsdoelstelling van VWS, voor veel instellingen de horizon waarop men durft te plannen aan het verkorten. Veranderingen in bekostigingssystematiek, budgetkortingen en andere ingrepen maken dat de relatieve rust van nog maar enkele jaren geleden tot het verleden behoort. De vraag is hoe ontwikkelingen in de WOR een antwoord bieden op een dergelijke veranderende context en hoezeer ondernemingsraden daarbij voldoende geëquipeerd en gefaciliteerd zijn voor hun taak.
Veranderingen in wet- en regelgeving De WOR, die sinds 1950 bestaat, is sindsdien vele malen gewijzigd. In juni 2007 is gestart met een traject om te komen tot substantiële herziening van de wet, maar dit traject is nog niet afgerond. In dit verband is een onderzoek verricht waarbij een vergelijk is gemaakt van OR-bevoegdheden in een aantal EU-landen. De conclusie van dit onderzoek is dat de OR voldoende gereedschap heeft, maar daar veelal onvoldoende gebruik van maakt. De komende jaren hoeven dan ook geen grote wijzigingen in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) te worden verwacht. De (kleinere) aanpassingen die wel op stapel staan betreffen meer randvoorwaarden om enkele bekende knelpunten te kunnen oplossen, zoals: verbeteren van het contact met de achterban, het kunnen opzeggen van een ondernemingsovereenkomst, eenvoudiger verkiezingen houden, de mogelijkheid om commissies samen te stellen met andere werknemers dan OR-leden, een meer flexibele bevoegdheidsverdeling tussen OR, COR en GOR en het intensiveren van het contact met toezichthouders van de onderneming.
De Wet op de ondernemingsraden (WOR) bepaalt dat de SER voor groepen van ondernemingen bedrijfscommissies instelt. Deze houden zich bezig met aangele-
L AD
De bedrijfscommissies
genheden betreffende de ondernemingsraad, de centrale ondernemingsraad, de 51
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 groepsondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging en de personeelsvergadering. De belangrijkste taak van de bedrijfscommissies is het desgevraagd bemiddelen tussen partijen bij een geschil dat is te herleiden op de WOR. Voor zover bemiddeling niet slaagt, adviseren de bedrijfscommissies partijen bij het geschil. Als de verzoeker daarmee niet tevreden is kan hij de kantonrechter om een oordeel vragen. Een andere belangrijke activiteit van de bedrijfscommissies is bevordering van de medezeggenschap binnen de sector. Dit gebeurt onder meer door middel van het verstrekken van informatie, geven van voorlichting en stimuleren van werkgevers en werknemers in het uitvoering geven aan medezeggenschap.
Sinds juli 2010 zijn er nog maar twee bedrijfscommissies die zijn ondergebracht bij de SER. De LAD is daarin ook vertegenwoordigd. Door bundeling van werkzaamheden moeten taken doelmatiger, efficiënter en goedkoper worden verricht en de verwachting is dat de expertise en kwaliteit toenemen. Het voornemen bestaat om de verplichte bemiddeling door bedrijfscommissies te schrappen.
Conclusie De LAD is van mening dat in elke organisatie waarin LAD-leden werkzaam zijn, tenminste de op grond van de WOR meest geëigende vorm van medezeggenschap (OR, GO of PVT) moet worden gerealiseerd. Zij zal haar leden ertoe bewegen hieraan deel te nemen. Sociale partners dienen het instellen van OR (of PVT - met bevoegdheden van OR) actief te bevorderen, alsmede het functioneren te ondersteunen onder andere door heldere afspraken te maken over ambtelijke ondersteuning, faciliteiten, budget en overige randvoorwaardelijke zaken. Hoewel in bepaalde zorginstellingen de invloed van LAD-leden vooral vorm krijgt via de medische staf (of daarmee vergelijkbare organen), is de LAD tevens voorstander van participatie van artsen in OR’s gezien de specifieke (formele) bevoegdheden van de OR. Sociale partners moeten bij het maken van afspraken in de cao rekening houden
L AD
met de (omgevings-)dynamiek, en de draagkracht en mate van toerusting van OR’s, teneinde zeker te zijn dat de OR voldoende geëquipeerd is om overeengekomen afspraken na te komen. Periodieke monitoring of evaluatie van de uitvoering van overeengekomen cao-afspraken zou tussen sociale partners op cao-niveau moeten 52
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 worden overeengekomen. Bij cao kan, ten behoeve van de OR, met een redactionele ingreep meer duidelijkheid worden verschaft over alle in de cao vastgelegde bevoegdheden van de OR. De LAD zal daartoe initiatieven nemen. De voorgenomen verandering in het kiesstelsel kan ertoe leiden dat relatief meer posities worden bezet door ongeorganiseerden. Om in de OR de invloed van een kleinere werknemersorganisatie als de LAD zeker te stellen, is het van belang tijdig en adequaat te reageren bij het stellen van kandidaten. De LAD is, binnen nader te stellen voorwaarden, positief over de mogelijkheid (ook) niet OR-leden te laten participeren in commissies, met name gezien het specifieke belang van de eigen achterban. De LAD is, mede op basis van recente ervaringen in met name de zorgsector, geen voorstander van het aangaan van (meer omvattende) ondernemingsovereenkomsten (zoals in de Cao VVT). De LAD is, vanuit haar visie op volwassen en volwaardige medezeggenschapsverhoudingen, groot voorstander van het verkleinen van de afstand tussen toezicht en medezeggenschap. Het recht op voordracht van toezichthouders en het voeren van een periodieke dialoog over de koers van de organisatie passen in dat beeld.
b.
Verhouding centraal/decentraal
Centraal of decentraal In vrijwel elke cao zijn decentraal in te vullen arbeidsvoorwaarden opgenomen, waarbij de tendens is dat deze mogelijkheid steeds vaker door werkgevers wordt gewenst. Het argument is veelal dat door het decentraal vaststellen van arbeidsvoorwaarden, dichter bij de direct belanghebbenden, beter kan worden aangesloten bij de behoeften van de werknemers.
Een minder positieve ontwikkeling is echter dat werkgevers, ook in de zorg, in toenemende mate afspraken over secundaire arbeidsvoorwaarden met ondernemingsraden overeenkomen, bijvoorbeeld in een ‘ondernemingsovereenkomst’. In de Cao
seerd, waardoor het gewenst is dat ook belanghebbenden (waaronder LAD-leden) betrokken zijn bij de uitwerking van een lokale regeling. De LAD is geen voorstan-
L AD
VVT zijn bijvoorbeeld afspraken, zoals kwaliteitsbijdrage (contributie), gedecentrali-
der van dergelijke decentralisatie omdat het risico bestaat dat bij het op decentraal 53
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 niveau verdelen van schaarste (tijd, geld) groepen met een specifiek belang tegen elkaar worden uitgespeeld. Tegelijkertijd blijkt bij OR-leden een grote(re) behoefte te ontstaan aan meer ondersteuning, zoals de mogelijkheid om vragen te stellen of bepaalde kwesties door te nemen. Ondernemingsraden en lokale werknemersvertegenwoordigers geven, mede om die reden, in het algemeen de voorkeur aan regelingen op landelijk niveau, mits duidelijk en werkbaar geregeld. Dit geldt overigens ook voor tal van lokale werkgevers. Indien sprake is van decentralisatie moeten hier voorwaarden aan worden gesteld, aangezien decentraliseren ook risico’s met zich brengt als de lokale invulling niet oordeelkundig of zelfs geheel niet gebeurt.
Overwegingen Decentralisatie van het overleg over de arbeidsvoorwaarden leidt er doorgaans toe dat niet meer de werknemersorganisatie, maar de ondernemingsraad binnen de betreffende organisatie als overlegpartij aan werknemerszijde met de werkgever over arbeidsvoorwaarden onderhandelt. Een ondernemingsraad kan in specifieke kwesties toegevoegde waarde hebben bij het tot stand komen van instelling-gerelateerde arbeidsvoorwaarden en voorwaarden die aansluiten bij de behoeften van werknemers en de instelling, zoals bedrijfseigen regelingen of de concretisering van meerkeuzesystemen. De ondernemingsraad functioneert binnen een organisatie en is daardoor in staat om in te schatten welke (rand)voorwaarden van belang zijn voor de werknemers in de instelling, en heeft dan een duidelijke toegevoegde waarde.
Om deze reden dienen landelijke werknemersorganisaties, waaronder de LAD, voor haar leden waarborgen te realiseren zodat op decentraal niveau verantwoord afspraken kunnen worden gemaakt over gedecentraliseerde arbeidsvoorwaarden.
L AD
De afspraken op centraal niveau dienen kaderstellend en regelend van aard te zijn.
54
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Conclusie Arbeidsvoorwaardenoverleg op decentraal niveau is een gegeven en kan van invloed zijn op de mogelijkheid de belangen van artsen te behartigen. De LAD dient zorg te dragen voor voldoende faciliteiten voor deskundige ondersteuning van LAD-leden die deel uitmaken van een medezeggenschapsorgaan.
c.
Belang deelname aan medezeggenschap door leden De LAD heeft als werknemersorganisatie het recht haar leden te laten participeren in overleg- en medezeggenschapsorganen. Zij kan, op grond van de WOR, kandidaten stellen voor verkiezingen van ondernemingsraden binnen de organisaties. In het geval van een GO kan de LAD een GO-lid voordragen op basis van de lokale verordening.
Overwegingen De medezeggenschap krijgt steeds meer een cruciale rol te midden van de dynamiek en de trend tot decentralisering, waaronder het vaststellen van ondernemingsovereenkomsten. Het is van belang dat de LAD-leden heeft in medezeggenschapsorganen, zodat de specifieke belangen van de achterban goed kunnen worden behartigd. Daar waar naast de OR ook andere organen actief zijn, zoals een GO, is het van belang dat een duidelijke taakafbakening wordt overeengekomen.
Eén agenda voor het bevorderen van medezeggenschap Hoewel de rol van een werknemersorganisatie zich formeel beperkt tot het stellen van kandidaten voor de OR, is het niet ongebruikelijk dat deze organisatie vrij nauw contact houdt met ‘de eigen’ OR-leden. De werknemersorganisatie treedt daarbij op als vraagbaak en wordt geïnformeerd over zaken die in de OR spelen. Het bevorderen van de medezeggenschap gebeurt in de praktijk op verschillende niveaus. Om te beginnen het niveau van het overleg tussen sociale partners (faciliteiten en randvoorwaarden). Een tweede niveau is het op bedrijfs- of instellingsni-
mingsraad. Het derde niveau is het actief bevorderen van deelname door LAD-leden aan medezeggenschapsorganen in combinatie met het organiseren van (inhoude-
L AD
veau onderhouden van de relatie met de (ambtelijk secretaris van de) onderne-
lijke) ondersteuning voor deze leden. 55
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Cao-niveau In het overleg tussen sociale partners dient enerzijds aandacht te worden besteed aan faciliteiten en randvoorwaarden en dienen anderzijds belemmeringen voor participatie te worden weggenomen. Een voor de LAD relevant voorbeeld van een belemmering bij het participeren in organen als de OR is uiteraard de vervangingsvraag: indien een lid participeert in een OR (of GO/LO) betekent dit automatisch dat vrijstelling voor een substantieel aantal uren plaatsvindt. Indien voor deze uren geen daadwerkelijke vervanging wordt geregeld, is dit voor werknemers met een specifieke taak of deskundigheid veelal een reden om zich minder snel beschikbaar te stellen voor de OR.
Deelname van leden Het belang van deelname van LAD-leden aan medezeggenschapsorganen mag binnen de hierboven geschetste (macro-)context redelijk evident lijken, toch is daarmee nog niet gerealiseerd dat individuele leden zich als vanzelf beschikbaar stellen. Om de daartoe vereiste afwegingen te kunnen maken dienen potentiële OR-kandidaten te kunnen beschikken over een samenhangende bron van informatie op basis waarvan zij kunnen beoordelen of zij bereid zijn de stap te maken. Tevens dient in een dergelijke publicatie aandacht te worden besteed aan faciliteiten, zoals de beschikbaarheid van scholings- en vrijstellingsmogelijkheden, en de voordelen van deelname zoals het vergroten van het persoonlijk bestuurlijk inzicht (bijvoorbeeld in relatie tot het eigen cv).
Een tweede punt van aandacht is dat bij eerste deelname aan een medezeggenschapsorgaan veelal primair behoefte is aan algemene kennis van het werk in een OR en minder aan specifieke zaken die de eigen achterban of vertegenwoordigende organisatie betreffen. In dat verband is het wenselijk LAD-leden een goed scholingsaanbod te doen bij een door de LAD geselecteerde ‘preferred provider’ - ideali-
L AD
ter te vergoeden uit een bij cao geregeld OR-budget.
56
Een derde kwestie betreft het vinden van een balans tussen de ondersteuning die de LAD-organisatie kan bieden en de behoeften die leden kunnen hebben. Zeker in
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 een tijd met opkomst van (social) media, is het relatief eenvoudig te organiseren om LAD-OR-leden uit verschillende organisaties met elkaar in contact te brengen. Daarnaast moet, ook vanuit het oogpunt van capaciteit, een reëel beeld worden gegeven van de ondersteuningsmogelijkheden door het LAD-bureau. Het moet voor de OR-leden duidelijk zijn in welke kwesties een bureaumedewerker kan worden gevraagd om ondersteuning te bieden.
Tot slot ontwikkelt de LAD initiatieven om OR-leden vanuit de eigen achterban met elkaar in contact te brengen op periodiek te beleggen landelijke bijeenkomsten, bij voorkeur met een thematisch karakter. Hierbij kan worden gedacht aan een landelijk LAD-OR-leden ‘bijscholingsmoment’, waarbij algemene ontwikkelingen rond de WOR en medezeggenschap worden gepresenteerd.
Onderhouden contacten door LAD-onderhandelaar Het hebben en onderhouden van goede contacten met een netwerk van LAD-ORleden biedt voordelen. De LAD-vertegenwoordiger heeft een goed beeld van issues die spelen binnen de organisatie. Dit zijn vaak relevante onderwerpen voor de caoonderhandelingen. In het geval zich concrete problemen in een organisatie voordoen is het voor de onderhandelaar veelal nuttig om, naast de bestuurder, contact te hebben met een goed geïnformeerde bron.
Het is goed om duidelijkheid te geven over de taakafbakening tussen OR en werknemersorganisaties. Zeker voor OR-leden, maar wellicht voor alle LAD-leden, kunnen de relevante uitgangspunten (waar is een OR wel bevoegd en waar niet, wat is mel-
L AD
denswaardig en wat niet) worden vastgelegd en aangeboden via de LAD-media.
57
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Conclusie Gezien de ontwikkelingen dient de participatie van LAD-leden in medezeggenschapsorganen actief te worden bevorderd. De bewustwording van het belang bij het hebben van een vertegenwoordiging en het begrip voor de uitoefening van een vertegenwoordigende rol in een medezeggenschapsorgaan dient voor de LAD-leden verder inzichtelijk te worden gemaakt, om zo het aantal actieve OR-leden te vergroten. Er komt een publicatie die potentiële belangstellenden handvatten biedt bij het maken van de afweging zich kandidaat te stellen. Het overleg tussen sociale partners is het eerst aangewezen niveau om de faciliteiten of randvoorwaarden te realiseren die nodig zijn om de medezeggenschap (ook van de LAD-leden) te bevorderen. Het wegnemen van belemmeringen, zoals rond de vervangingsvraag, zijn primair de verantwoordelijkheid van de werkgever. Hoewel het primaire arbeidsvoorwaardenoverleg (cao-overleg) niet dient plaats te vinden met ondernemingsraden, neemt dat niet weg dat cao-partijen onderdelen van het arbeidsvoorwaardenoverleg kunnen overdragen aan ondernemingsraden. Leden van de LAD moeten dan kunnen rekenen op voldoende (professionele) ondersteuning, zodat op effectieve en verantwoorde wijze invloed kan worden uitgeoefend. De LAD draagt zorg voor intensivering van (deskundigheids)ondersteuning. Cursussen bij een ‘preferred provider’ voor LAD-OR-leden kunnen hieraan een bijdrage leveren. Verder betekent de ondersteuning vooral het realiseren van randvoorwaarden en faciliteiten (onder andere met behulp van social media), met een terugvalmogelijkheid op expertise in bepaalde, nader te omschrijven, situaties. De LAD dient de wenselijkheid te verkennen van mogelijkheden om op basis van de bestaande registratie van leden actief te communiceren over medezeggenschapsaangelegenheden. In situaties zoals bij fusies en reorganisaties dienen OR-leden, maar wellicht alle LAD-leden, te kunnen beschikken over een nadere toelichting op de rol van de LAD en de medezeggenschap (waartoe is een OR wel bevoegd en waartoe niet) in de
L AD
vorm van een publicatie.
58
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Hoofdstuk 6 - BAANZEKERHEID VERSUS WERKZEKERHEID
a.
Fusies en reorganisaties
Sociaal plan Een fusie, zoals het samengaan van twee voorheen zelfstandige economische of sociale eenheden, moet duidelijk worden onderscheiden van een reorganisatie. In de zorg wordt nog steeds volop gefuseerd en gereorganiseerd. Bijna altijd heeft dit (rechtspositionele) gevolgen voor de betrokken werknemers. In veel cao’s is geregeld dat de werkgever, naast het voorgeschreven traject met de ondernemingsraad, tijdig in overleg moet treden met de bij die cao betrokken werknemersorganisaties. Dat kan de LAD zijn, als deze zelfstandig optreedt bij cao-onderhandelingen, maar ook het Ambtenarencentrum (AC) of LAD/FBZ (Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek) als collectieve belangenbehartiger voor de leden van de LAD. Wanneer AC of LAD/FBZ cao-partij is, zal zij worden uitgenodigd voor overleg over een sociaal plan, ook als het sociaal plan geen directe gevolgen heeft voor de leden van de LAD. Doel van het overleg tussen werkgever en werknemersorganisaties is het beperken van rechtspositionele gevolgen voor de werknemers als gevolg van de fusie of reorganisatie. De afspraken die hierover worden gemaakt tussen de werkgever en AC of LAD/FBZ worden vastgelegd in een officieel door partijen ondertekend document, meestal een sociaal plan. Een concept-sociaal plan wordt, voordat tot ondertekening wordt overgegaan, altijd aan de leden voorgelegd. Wanneer een werkgever niet genegen is een sociaal plan te sluiten en dit ook niet verplicht is, kan AC of LAD/FBZ op verschillende manieren druk uitoefenen. Mogelijkheden daarvoor zijn bijvoorbeeld inschakelen van (regionale) media, houden van ledenbijeenkomsten dan wel het mobiliseren van de rele-
Salarisgarantie en plaatsingsprocedure Uitgangspunt van de LAD is dat geen gedwongen ontslagen mogen vallen, met
L AD
vante achterban en in het uiterste geval door het voeren van actie.
daarnaast salarisgarantie en een plaatsingsprocedure op basis van objectieve crite59
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 ria. Hierbij mag niet op kwaliteit worden geselecteerd en/of mag geen sollicitatieprocedure van toepassing zijn, zoals werkgevers vaak willen. Bij salarisgarantie gaat de LAD uit van behoud van salaris, inclusief eindejaarsuitkering, vakantiegeld, resterende uitloop in de schaal, een eventueel schriftelijk vastgelegd perspectief, toeslagen en bij cao afgesproken salarisontwikkelingen.
Uitgangspunt voor de LAD bij herplaatsing is dat de mens de functie volgt. Er dient geen onderscheid gemaakt te worden op basis van het subjectieve criterium kwaliteit. Doel is om binnen de organisatie aan het werk te kunnen blijven in de eigen functie. Indien dit niet mogelijk is, omdat bijvoorbeeld twee organisaties die geografisch fors uit elkaar liggen fuseren, maakt de LAD afspraken hoe om te gaan met extra reistijd, reiskosten en eventueel verhuiskosten (verhuizen moet een optie zijn, geen verplichting).
Indien aantoonbaar geen reëel perspectief is op plaatsing binnen de eigen organisatie, maakt de LAD afspraken met de werkgever, waardoor deze zorgt dat de betreffende professional zijn functie elders kan gaan uitoefenen. Hiertoe worden afspraken gemaakt over het bemiddelen ‘van werk naar werk’ dan wel de mogelijkheid van detachering. De betrokken boventallige werknemer kan in beginsel niet worden gedwongen een arbeidsovereenkomst bij een andere rechtspersoon aan te gaan. De werkgever verplicht zich om bij collega-instellingen de mogelijkheden te bekijken en de betreffende werknemer een concreet voorstel aan te bieden. De LAD geeft de voorkeur aan een doorlopend sociaal plan voor de gehele organisatie, omdat dit leidt tot duidelijkheid en meer eenheid binnen de organisatie. De gevolgen van een fusie of reorganisatie horen volgens de LAD bij de werkgever te liggen en niet bij de werknemer. Wel mag van de werknemer verwacht worden dat deze zich in geval van boventalligheid actief op zal stellen, zodat werkloosheid voorkomen kan worden. Baanzekerheid staat ook voor de arts voorop, gevolgd door
L AD
werkzekerheid.
60
Er is sprake van krapte op de arbeidsmarkt (zeker in de zorg), dus het credo is: geen artsen of physician assistants ontslaan die je later weer nodig hebt. Met goede
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 plaatsing, begeleiding en mobiliteitsbevorderende maatregelen zijn (gedwongen) ontslagen in het algemeen ook te voorkomen. De LAD is alleen bereid met een werkgever afspraken te maken over mogelijk ontslag als een werknemer een aangeboden passende functie na toetsing door de begeleidingsadviescommissie niet accepteert of indien de werkgever aantoonbaar zeer ernstige financiële problemen heeft en het voortbestaan van de gehele organisatie in gevaar komt.
Fusies en verschillende cao’s Fusies tussen organisaties met verschillende cao’s komen regelmatig voor. De nieuwe organisatie kiest er veelal voor om (op termijn) iedereen onder één cao te brengen. De bij de cao’s betrokken werknemersorganisaties brengen de overeenkomsten en verschillen tussen de cao’s in kaart en over de eventuele gevolgen daarvan worden afspraken gemaakt. Deze worden vastgelegd in een arbeidsvoorwaarden-vergelijking. De verschillen worden ondervangen in de vorm van een overdrachtsprotocol. Ook komt het voor dat taken of bedrijfsonderdelen worden ondergebracht in een aparte rechtspersoon. Bij privaatrechtelijke rechtspersonen zijn de rechten van de werknemers in principe grotendeels ondervangen door de Wet overgang onderneming (BW 7:662 e.v.). Toch wordt ook in die situatie in vrijwel alle gevallen een overdrachtsprotocol overeengekomen met de werknemersorganisaties, waaronder LAD/AC of LAD/FBZ. De LAD is van mening dat betrokkenen geen nadelige (financiële) gevolgen mogen ondervinden van dergelijke overgangen.
Conclusie In veel cao’s is geregeld dat bij fusies of reorganisaties de werkgever, naast het voorgeschreven traject met de ondernemingsraad, tijdig in overleg moet treden met de bij die cao betrokken werknemersorganisaties. Doel daarbij is het beperken van rechtspositionele gevolgen voor de werknemers. Meestal worden de afspraken vastgelegd in een sociaal plan, dat altijd eerst aan de leden wordt voorgelegd.
vallen, maar ook salarisgarantie en een plaatsingsprocedure op basis van objectieve criteria. Hierbij mag niet op kwaliteit worden geselecteerd en/of geen sollicitatie-
L AD
Vooropstaat het uitgangspunt van de LAD dat geen gedwongen ontslagen mogen
procedure van toepassing zijn. Met goede plaatsing, begeleiding en mobiliteitsbe61
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 vorderende maatregelen zijn (gedwongen) ontslagen meestal te voorkomen. De LAD geeft voorkeur aan een doorlopend sociaal plan voor de gehele organisatie, omdat dit leidt tot duidelijkheid en meer eenheid binnen de organisatie. Bij een fusie kiest de nieuwe organisatie er veelal voor om (op termijn) iedereen onder één cao te brengen. Hiervoor wordt overlegd met de bij de cao’s betrokken werknemersorganisaties, die de overeenkomsten en verschillen tussen de cao’s in kaart brengen. Deze worden vastgelegd in een arbeidsvoorwaarden-vergelijking, waarbij de verschillen worden ondervangen in de vorm van een overdrachtsprotocol. De LAD is van mening dat betrokkenen geen nadelige (financiële) gevolgen mogen ondervinden van dergelijke overgangen.
b.
Verwachte hervorming ontslagrecht in relatie tot sociale zekerheid
Ontslagrecht De discussie over hervorming van het ontslagrecht is al vele jaren gaande. De overheid tracht regelmatig door middel van (tijdelijke) wijzigingen in te spelen op maatschappelijke ontwikkelingen, zoals een crisis en het effect daarvan op de arbeidsmarkt. De verwachting is dat, afhankelijk van politieke ontwikkelingen, het ontslagrecht (wederom) meer of minder ingrijpend zal worden herzien.
In principe kan niemand zomaar worden ontslagen. Als de werkgever tegen de wil van de werknemer over wil gaan tot ontslag moet hij een strikte procedure volgen. Het verloop hiervan hangt grotendeels af van de grond voor het ontslag. Werkgevers willen over het algemeen minder regels ten aanzien van het ontslagrecht en werknemers dus makkelijker kunnen ontslaan. De LAD is voorstander van handhaving van de huidige rechtsbescherming als het gaat om ontslag en zal zich daarvoor waar mogelijk inzetten bij politiek en overheid.
Sociale zekerheid L AD
Ook de trend dat van overheidswege sociale voorzieningen zoals de WW in duur en hoogte van de uitkering worden verlaagd, blijft zich voortzetten. Een kortere en lagere uitkering wordt aan werkgeverszijde vaak onderbouwd met het argument dat de ex-werknemer dan een sterkere prikkel zal hebben een andere baan te vinden en 62
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 aanvaarden. Feit is dat het niet voor iedereen mogelijk is om (snel) werk te vinden en dat het vinden van een andere baan vanaf 45 jaar steeds lastiger wordt, vooral bij hoogopgeleide professionals als artsen. Werkgevers hebben bij voorkeur een jongere professional die goedkoper en volledig inzetbaar is als het gaat om het draaien van diensten.
De reeds doorgevoerde herziening van het ontslagrecht maakt dat bij ontslag om bedrijfseconomische redenen afspiegeling nu het enige criterium is voor het bepalen van de boventalligheid. De consequentie hiervan is dat, anders dan bij anciënniteit, (ook) oudere artsen ondanks de lengte van hun dienstverband voor ontslag in aanmerking komen. De LAD is van mening dat de oudere arts als werknemer beschermd moet worden, omdat deze het meest kwetsbaar is op de arbeidsmarkt. Ondanks de krapte blijkt in de praktijk toch dat voor tal van artsenfuncties geldt dat de oudere arts na ontslag moeilijker een baan vindt dan jongere collega’s. Veelal heeft dat te maken met een hoger salaris dat gekoppeld is aan een oudere arts en wordt ten onrechte voorbij gegaan aan de aanwezige kennis en ervaring. De samenloop van afspiegeling en eventuele verkorting van de WW-duur kan vergaande consequenties hebben voor artsen. Een wezenlijk kortere duur van de WW betekent bij (blijvende) werkloosheid een groter risico op het ontstaan van een situatie waarbij een beroep moet worden gedaan op bijstand (als aan de daarvoor geldende voorwaarden is voldaan, zoals vermogenstoets en dergelijke) of (wanneer de partner voldoende inkomsten heeft) financiele afhankelijkheid van de partner. De LAD is tegen verslechtering en versobering van de sociale zekerheid en zal daar waar mogelijk op blijven aandringen.
Conclusie De discussie over hervorming van het ontslagrecht is al vele jaren gaande. De verwachting is dat, afhankelijk van de politieke ontwikkelingen, het ontslagrecht opnieuw zal worden herzien. De LAD is voorstander van handhaving van de huidige
ten bij politiek en overheid. De reeds doorgevoerde herziening van het ontslagrecht maakt dat bij ontslag om
L AD
rechtsbescherming als het gaat om ontslag en zal zich daarvoor waar mogelijk inzet-
bedrijfseconomische redenen afspiegeling nu het enige criterium is voor het bepa63
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 len van de boventalligheid. Consequentie hiervan is dat, anders dan bij anciënniteit, (ook) oudere artsen ondanks de lengte van hun dienstverband voor ontslag in aanmerking komen. De LAD is van mening dat de oudere arts als werknemer beschermd moet worden, omdat deze het meest kwetsbaar is op de arbeidsmarkt.
c.
Wachtgeld
Is de wachtgeldregeling nog van deze tijd? In veel cao’s is een wachtgeldregeling opgenomen. De LAD is voorstander van het behoud of het creëren van recht op wachtgeld. Wachtgeld is een bovenwettelijke uitkering. Werkgevers willen in het algemeen wel af van wachtgeldregelingen, omdat zij die niet meer van deze tijd achten, maar vooral ook omdat de regelingen niet (meer) extra comptabel worden gefinancierd. De LAD is het niet eens met de stelling dat wachtgeld niet meer van deze tijd is: de rol van derden (waaronder de overheid) is nog steeds nadrukkelijk sturend als het gaat om afschaffen van voorzieningen (bijvoorbeeld de AWBZ) of sluiten van (een deel van) een organisatie (bijvoorbeeld een UMC of VVT-instelling), met werkloosheid tot gevolg. De werknemer kan zich niet weren tegen dergelijke calamiteiten en mag niet worden geconfronteerd met de consequenties van dergelijke situaties. Wachtgeld is een probate stok achter de deur om daar waar ontslag vermijdbaar is tijdig en proactief beleid te voeren met als oogmerk werkzekerheid van werknemers, bijvoorbeeld via ‘van werk naar werk’-trajecten. Het ontbreken van een dergelijke prikkel zal naar het oordeel van de LAD vrijwel zeker leiden tot toename van het aantal ontslagzaken. In een in de regel krappe arbeidsmarkt voor artsen is dit ongewenst (sociale consequenties) én onnodig (niet efficiënt).
Indien ontslag echter onvermijdelijk is, staan twee wegen ter beschikking. In privaatrechtelijke setting is dit een ontslagvergunning via UWV Werkbedrijf, dan wel de gang naar de kantonrechter. In de publiekrechtelijke sector is de Algemene
L AD
wet bestuursrecht (Awb) van toepassing als het om ontslag gaat.
64
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Kantonrechtersformule De discussie over de hoogte van een eventuele vergoeding door de werkgever aan de werknemer bij ontslag (via de kantonrechter) blijft actueel. Werkgevers willen makkelijker van iemand af kunnen en daar hoort voor hen ook bij: goedkoper. Van de koppeling dienstjaren bij de werkgever in combinatie met de leeftijd van de werknemer als grondslag voor de zogenoemde ontslagvergoeding wil men af. De aanpassing van de kantonrechtersformule, overigens een autonoom besluit van de rechters, is voor LAD-leden in de regel al een verslechtering. Voor werkgevers gaat deze wijziging vaak nog niet ver genoeg. Ook al heeft deze geleid tot maximering van de ontslagvergoeding voor werknemers met een jaarsalaris van € 75.000,of meer, tot een jaarsalaris als ontslagvergoeding - dus maximaal € 75.000,-. De LAD kan zich als belangenbehartiger van de artsen in dienstverband niet vinden in voorgenomen wetgeving met eigenlijk als doel de topsalarissen te korten door middel van maximering van ontslagvergoedingen.
Conclusie De LAD is voorstander van het behoud of het creëren van recht op wachtgeld. Wachtgeld is een probate stok achter de deur om daar waar ontslag vermijdbaar is tijdig en proactief beleid te voeren met als oogmerk werkzekerheid van werknemers, bijvoorbeeld via ‘van werk naar werk’-trajecten. De discussie over de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding door de werkgever aan de werknemer bij ontslag (via de kantonrechter) blijft actueel. De aanpassing van de kantonrechtersformule, is voor de LAD-leden in de regel al een verslechtering. De LAD kan zich als belangenbehartiger van de artsen in dienstverband niet vinden in de voorgenomen wetgeving met eigenlijk als doel de topsalarissen te
L AD
‘korten’ door middel van de maximering van ontslagvergoedingen.
65
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Hoofdstuk 7 - INDIVIDUELE BELANGENBEHARTIGING
a.
Dienstverlening Individuele belangenbehartiging heeft in beginsel een directe relatie met het dienstverband en betreft het verlenen van rechtshulp aan leden in individuele zaken door advies en begeleiding. Dit kan betrekking hebben op het geven van advies over een arbeidsovereenkomst of aanstelling, begeleiding bij reorganisatie of fusie en functiewaardering. Ook bij het voeren van een procedure bij een geschil of conflict met de werkgever, een sociale uitkering, of de pensioenaanspraak en -uitkering kan een beroep worden gedaan op de individuele belangenbehartiging.
b.
Uitbreidingen De statutenwijziging van de LAD in 2009 heeft het mogelijk gemaakt dat ook artsen die als zelfstandige zonder personeel werkzaam zijn, na al eerder de physician assistants (PA’s), lid kunnen worden van de LAD. Dankzij deze uitbreiding van het lidmaatschap kunnen ook deze doelgroepen een beroep doen op individuele belangenbehartiging.
Met name de uitbreiding van het ledenbestand met zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) heeft directe consequenties voor de individuele belangenbehartiging. Momenteel wordt nader onderzocht of en hoe de dienstverlening verder uitgebreid dient te worden, aangezien zzp’ers andere knelpunten kunnen ervaren dan artsen in dienstverband. De uitbreiding van het ledenbestand met physician assistants heeft op zichzelf geen directe consequenties voor de inhoudelijke dienstverlening op individueel niveau. Het betreft hier immers ook professionals met een dienstverband. Wel is er sprake van een grote mate van rechtsonzekerheid bij de physician assistants, aangezien het een relatief nieuw beroep betreft. De behoefte aan juridische bijstand is
L AD
bij de physician assistants dan ook sterk aanwezig.
Het komt voor dat de individuele belangenbehartiging in de praktijk belemmerd wordt doordat een individueel lid in een positie verkeert die nadelige consequenties
66
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 kan hebben voor het betreffende lid, bijvoorbeeld wanneer de werkgever wordt aangesproken op een overtreding. Een voorbeeld is de coassistent en de arts-assistent, al dan niet in opleiding, die zich geconfronteerd zien met veel te lange werktijden.
c.
Klanttevredenheid Voorts is het bij de individuele belangenbehartiging essentieel dat de cliënttevredenheid wordt geëvalueerd en wordt gemeten. Evaluatie van de dienstverlening is noodzakelijk voor het optimaliseren van de dienstverlening en daarmee voor het ledenbehoud. Na sluiting van elk dossier wordt de cliënt in de gelegenheid gesteld een evaluatieformulier in te vullen.
Conclusie De komende periode dient de nadruk te worden gelegd op verdere optimalisering van de dienstverlening aan leden. Hiertoe worden de volgende subdoelstellingen geformuleerd: • Nader onderzoeken welke extra expertise noodzakelijk is om het verbrede ledenbestand van de LAD adequaat te kunnen (blijven) adviseren. • Nader onderzoeken in hoeverre de LAD specifieke expertise kan bieden en/of kan faciliteren door middel van gelieerde professionele derden. • Signaleren van vragen, behoeften en problemen die bij leden in een extra afhankelijke positie spelen, zoals de coassistent en arts-assistent, deze nader omlijnen en hier vervolgens adequaat op inspelen. • Implementatie van de resultaten van de evaluaties onder cliënten, teneinde de
L AD
individuele dienstverlening te optimaliseren.
67
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Hoofdstuk 8 - INTERNATIONAAL
a.
Het perspectief De invloed van de Europese Unie (EU) als intergouvernementele en supranationale organisatie - sinds de laatste uitbreiding in 2007 bestaand uit 27 landen - wordt steeds groter. Op politiek, economisch en juridisch vlak wordt er samengewerkt. Sinds het verdrag van Maastricht in 1992 is de invloed van Europa op de gezondheidszorg aanzienlijk toegenomen en deze zal in de toekomst nog verder toenemen. Vooral ook omdat de gezondheidszorg grensoverschrijdend is geworden, en niet in de laatste plaats door de uitspraken van het Europese Hof van Justitie, die patiënten en verzekerden steeds meer rechten geven.
Patiënten kunnen steeds meer een beroep doen op medische zorg in het buitenland en claimen dat recht ook meer. Dit gebeurt niet alleen in gevallen dat in een land wachtlijsten bestaan, maar vooral ook omdat men bewust kiest bepaalde behandelingen in het buitenland te ondergaan. Een en ander heeft ook grote invloed op de arts als beroepsbeoefenaar en als werknemer. Voor de arts als werknemer zijn vooral de EU-richtlijnen betreffende artikel 153 van het verdrag van belang; deze hebben betrekking op verbetering van de werkomgeving, de veiligheid en de gezondheid van werknemers teneinde hen te beschermen. De al sinds 1993 telkens weer ter discussie staande werktijdenregeling is daar een voortvloeisel van. Maar ook de ontwikkelingen rond de erkenning van de professionele kwalificaties en diploma’s zijn voor de beroepsbeoefenaar van groot belang. Evenals de wetgeving met betrekking tot de grensoverschrijdende gezondheidszorg; wetgeving die niet meer alleen is voorbehouden aan de lidstaten volgens het subsidiariteitsbeginsel.
L AD
b.
Relatie tot zuster-artsenorganisaties
Europese zusterorganisaties Om invloed te kunnen (blijven) houden op de ontwikkelingen op Europees niveau moet samengewerkt worden met andere (internationale) organisaties, vanwege de
68
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 benodigde deskundigheid, de grote hoeveelheid, maar ook de ingewikkeldheid van de regelgeving. De LAD is daarvoor onder andere lid van de Permanent Working Group of European junior doctors (PWG) en maakt deel uit van de KNMG-delegatie die lid is van het Comité Permanent des Médecins Européens (CPME). Verder onderhoudt de LAD contacten met zusterorganisaties in de verschillende landen, en in voorkomende gevallen ook met Europarlementariërs. Daarnaast participeert zij in de Europese Sociale Dialoog van de Europese Commissie en ontwikkelt zij mede projecten in dit kader.
Het CPME is de Europese artsenorganisatie waarvan, behoudens Frankrijk, Italië en Spanje, alle Europese landelijke artsenorganisaties lid zijn. Het CPME is als zodanig ook erkend door de World Health Organization (WHO) en werkt daarmee nauw samen. De afgelopen jaren heeft het CPME zich ontwikkeld tot een moderne en succesvolle lobbyorganisatie die ook door de Europese Commissie wordt gezien als dé vertegenwoordiger van de artsen in Europa. Zij wordt bij vrijwel alle belangrijke gezondheidszorgdossiers om advies gevraagd. Deze positie bekleedt zij vooral ook omdat alle andere Europese min-of-meer categoriale artsenorganisaties geassocieerd zijn met het CPME, zoals de PWG voor de artsen (in opleiding), de UEMS voor de medisch specialisten, de UEMO voor de huisartsen, de FEMS voor de artsen in dienstverband en nog een aantal. De PWG is evenals het CPME uitgegroeid tot een (politiek) invloedrijke organisatie die steeds professioneler opereert, met een eigen secretariaat. Om die reden is de PWG in 2010 omgevormd van platform naar een in België geregistreerde non-profitorganisatie. De PWG is uiteraard geheel onafhankelijk, maar tracht vaak wel - als het enigszins mogelijk is - samen met het CPME op te trekken dan wel afspraken te maken over wie wat doet, zoals bij de werktijdenwetgeving waar de PWG altijd het voortouw heeft genomen. Dit geldt ook voor zaken die een relatie hebben met opleiding,
Grensoverschrijdende gezondheidszorg De aandacht van de LAD binnen het CPME richt zich vooral op die zaken die de
L AD
mobiliteit, toekomstige werkgelegenheid etc.
positie van de arts in dienstverband (kunnen) raken. Het gaat dan niet alleen om 69
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 onderwerpen die het dienstverband direct raken, maar alle onderwerpen die gevolgen (kunnen) hebben voor het functioneren van de arts in dienstverband. Gedacht moet worden aan regelgeving rond grensoverschrijdende gezondheidszorg, werktijdenregelingen, arbeidsomstandighedenwetgeving, maar ook het elektronisch patiëntendossier, e-health, Europese opleidingseisen, continue medische educatie (CME), erkenning van diploma’s, Europese mobiliteit van mensen werkzaam in de gezondheidzorg etc.
Conclusie Mede omdat Europese regelgeving steeds meer betekenis krijgt voor de gezondheidszorg en daarmee voor de beroepsuitoefening van (ook) de arts in dienstverband, is het van groot belang dat de LAD participeert in internationale organisaties, zoals CPME en PWG, maar ook nauwe banden onderhoudt met andere (internationale) (zuster)organisaties en politiek. Om de belangen van de LAD-leden op EU-niveau te kunnen blijven behartigen, zullen de contacten met andere organisaties moeten worden geïntensiveerd. Nader moet worden onderzocht of de LAD zich zou moeten aansluiten bij de Fédération Européenne des Médecins Salariés (FEMS), de Europese artsenorganisatie die de
L AD
belangen van de artsen in dienstverband vertegenwoordigt.
70
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 Hoofdstuk 9 - COMMUNICATIE
a.
Policy tool Communicatie ondersteunt het realiseren van de verenigingsdoelen. Voor het kanaliseren daarvan is een systematische, planmatige benadering van de communicatiedoelen en -activiteiten van de LAD belangrijk. Zonder wederzijdse en heldere communicatielijnen met de achterban en andere relatiegroepen kan het te ontwikkelen beleid worden gevormd noch uitgevoerd. Communicatie is dan ook onderdeel van de integrale belangenbehartiging, als voorwaarde voor het aannemelijk maken en aanvaard krijgen van plannen en resultaten, en is dientengevolge nauw verweven met de beleidsvoering. Het is ten principale geen geïsoleerde activiteit, maar de vertaalslag en daarmee een onlosmakelijk facet van de taakuitoefening van de vereniging, als element van het slagvaardig inspelen en snel reageren op (veranderende) omstandigheden.
Interactie met leden Bij het onderhouden en verder ontwikkelen van de communicatiestructuren zal blijvend en vanzelfsprekend prioriteit moeten worden gegeven aan de interactie met de leden van de vereniging. Dit is essentieel en wordt op vele manieren aangepakt. De achterban vormt en draagt de LAD en is daarbij als het ware ook ‘de vragende partij’. Door kennis, houding en gedrag jegens de doelen van de vereniging te stimuleren, ontstaat gaandeweg een ontmoeting tussen een onvermijdelijk ‘top-down’ en een noodzakelijk ‘bottom-up.’ Vooral voor dit laatste zijn social media geëigend.
Ten behoeve van de invloed en het prestige van de LAD, als de artsen-werknemersorganisatie binnen de federatie KNMG van beroepsverenigingen, en van daaruit als sociaal-economisch belangenbehartiger, is binding en werving van leden onontbeerlijk. De groei van de achterban is geen doel op zich maar veeleer een krachtig instrument ten gunste van het aanzien, de representativiteit en invloed binnen overlegsituaties en onderhandelingen. Communicatie, als professionele discipline binnen de LAD, ondersteunt dit proces
L AD
b.
met specifieke deskundigheid en toegesneden middelen. Deze rol reikt van advise71
Beleidsplan L AD 2011 - 2015 ring tot en met het vervaardigen van communicatiemiddelen en is steeds resultaatgericht.
c.
Social media Social media - dat wil zeggen: weblogs, fora, sociale netwerken als Facebook en LinkedIn en diensten als Twitter - bieden organisaties veel mogelijkheden. Ze zijn in het tweede decennium van de 21ste eeuw niet meer weg te denken uit de professionele communicatiemix. Om dit optimaal aan te pakken - welke stappen moeten worden gezet om de dienstbaarheid aan de achterban te vergroten en daarmee het profiel van de organisatie, en wat is daarvoor nodig - is samenwerking binnen en de expertise van de portal Artsennet essentieel. Uiteindelijk moet worden onderzocht op welke manier social media een integraal onderdeel kunnen of moeten zijn van de communicatiestrategie van de LAD.
Alles bijeen is het de ambitie van communicatie om de slagkracht van de vereniging te versterken, te vergroten en ’de beste dienstverlening tegen de laagste prijs’ te realiseren. Naar de aard van de LAD als prominent belangenbehartiger heeft ook het taakgebied communicatie een offensief karakter. Inzet van mensen en middelen is daarbij uiteraard noodzakelijk om het gewenste niveau van dienstverlening te bereiken. Deze combinatie dient toereikend te zijn binnen de middelen die beschikbaar zijn en zullen onderdeel moeten zijn van de beleidskeuzes.
Conclusie De communicatie dient ook voor de komende beleidsperiode toekomstgericht en effectief te zijn en het beleid van de LAD te ondersteunen. Het zal zich richten op de wijze waarop moderne communicatiemiddelen als sociale netwerken een bijdrage kunnen leveren aan de zichtbaarheid van de LAD bij de achterban. Binnen de mogelijkheden die de vereniging kan bieden zal de communicatie onder-
L AD
steuning moeten bieden om het beleid van de LAD uit te dragen. Samenwerking
72
binnen de portal van Artsennet of een alternatief is daarbij onontbeerlijk.
onderweg naar Ook in & vanaf 2011 - r leden … 13.000 & steeds mee
2011 - 2015
Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband Janssoniuslaan 34-36 Postbus 20058 3502 LB Utrecht T F E I
(030) 670 27 02 (030) 670 27 00
[email protected] artsennet.nl/lad
De juristen van de afdeling individuele rechtshulp hebben dagelijks telefonisch spreekuur van 09.30 tot 12.30 uur
B e l e i d s p l a n L A D 2 011 - 2 015
Beleidsplan L AD
Beleidsplan L AD 2 011 – 2 015 n erken aa g w e w n e rtigin ... blijv genbeha n la e b e t de bes
