LAD Jaarverslag 2012

LAD Jaarverslag 2012

Datum: 11 juni 2013

Inhoud Inhoud

2

1.

INDIVIDUELE RECHTSHULP

4

1.1 Arbeidsconflict en ontslag

4

1.2 Aard en oorzaak geschil

5

1.3 Reorganisaties

5

1.4 Bezuinigingen

5

1.5 Collectief

5

1.6 Werktijden

5

1.7 Arbeidsongeschikt

6

1.8 Advies over cao en arbeidsovereenkomst

6

WERKGELEGENHEID en ARBEIDSVOORWAARDEN

7

2.1 Inkomensontwikkeling

7

2.2 Marktwerking in de zorg

7

2.3 Arbeidstijdenwetgeving

7

2.4 Arbeidsomstandigheden

8

2.5 Opleidingsfonds en –kosten aios

8

2.6 Werkgelegenheid

9

2.7 Pensioenen

9

2.

3.

2.8 Carrièrecentrum voor Artsen (CCvA)

10

ARBEIDSVOORWAARDENBELEID in cao’s

12

3.1 Ziekenhuizen

12

3.2 Geestelijke gezondheidszorg (GGZ)

14

3.3 Verpleeg- en Verzorgingshuizen & Thuiszorg (VVT)

15

3.4 Gehandicaptenzorg

17

3.5 Gezondheidscentra

18

3.6 Huisarts in dienst bij een huisarts (Hidha)

20

3.7 SBOH / aios huisartsgeneeskunde

22

3.8 SBOH / aios ouderengeneeskunde

23


11 juni 2013

2/43

4.

5.

3.9 Jeugdzorg

24

3.10 Arbo Unie

25

3.11 Achmea

27

3.12 Ardyn

28

3.13 Sanquin

29

3.14 Universitair medische centra

29

3.15 Nederlandse Universiteiten

31

COLLECTIEVE BELANGENBEHARTIGING

33

4.1 Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten (AMS)

33

4.2 Rechtspositie coassistenten

35

4.3 GGD’en

35

4.4 Pensioenfonds Zorg en Welzijn

37

LIDMAATSCHAP VAN ANDERE ORGANISATIES

40

5.1 Federatie KNMG

40

5.2 Ambtenarencentrum

40

5.3 Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek (FBZ) 41

6.

7.

EUROPESE SAMENWERKING

42

6.1 European Junior Doctors Permanent Working Group (EJD)

42

6.2 Comité Permanent des Médecins Européens (CPME)

42

6.3 Fédération Européenne des Médecins Salariés (FEMS)

42

OVERIG

43

7.1 Samenwerking Orde van Medisch Specialisten

43

7.2 Apothekers in dienstverband

43


11 juni 2013

3/43

1. INDIVIDUELE RECHTSHULP De Individuele Rechtshulp, bestaande uit zes juristen, verzorgt juridisch advies en bijstand aan leden op het terrein van arbeidsrecht, ambtenarenrecht, sociaal verzekeringsrecht, pensioen en opleidingszaken in de breedste zin van het woord, waaronder ook het voeren van procedures. In principe kunnen alle kwesties die betrekking hebben op het dienstverband worden voorgelegd aan de Individuele Rechtshulp. De juristen hebben dagelijks telefonisch spreekuur van 9.30 uur tot 12.30 uur en zijn ook per e-mail/post te bereiken. Het telefonisch spreekuur is vooral bedoeld voor nieuwe vragen. Wanneer een dossier eenmaal door één van de juristen in behandeling is genomen, kan de cliënt ook buiten het spreekuur telefonisch contact onderhouden met de behandelaar van het dossier. Naast het reguliere telefonisch spreekuur van 9.30 uur tot 12.30 uur, is in 2012 het extra spreekuur voor aios gecontinueerd. Dit telefonisch spreekuur is elke dinsdag en donderdag van 14.00 uur tot 16.00 uur. 1.1 Arbeidsconflict en ontslag De geschillen die in 2012 aan de LAD zijn voorgelegd bestaan met name uit arbeidsconflicten met de werkgever. Veruit de meeste van deze conflicten zijn in der minne opgelost, dus zonder tussenkomst van de rechter. In 2012 zijn er veel conflicten opgelost door middel van mediation. De Individuele Rechtshulp heeft goede ervaringen met het inschakelen van een mediator. De Individuele Rechtshulp adviseert cliënten dan ook regelmatig van dit middel gebruik te maken. In de situatie van een arbeidsconflict geven beide of een van beide partijen aan niet langer met elkaar te willen of te kunnen samenwerken. Voor de werknemer heeft een beëindiging van het dienstverband echter vaak grote (financiële) gevolgen. Bovendien vervallen bij het zelf ontslag nemen de aanspraken op WW en eventueel wachtgeld. De juristen zorgen ervoor dat ook bij een regeling in der minne steeds goede afspraken worden gemaakt, waarbij de financiële consequenties voor de werknemer zoveel mogelijk worden gecompenseerd. Altijd worden de afspraken in specifieke overeenkomsten vastgelegd. Ook zijn er het afgelopen jaar – mede door de crisis en de ontwikkelingen in de zorg – duidelijk meer vragen binnengekomen over reorganisatie, collectief ontslag en dergelijke. Tevens is merkbaar dat met name artsen afkomstig uit het buitenland die hier een opleiding volgen in een opleidingsgeschil geraken. Dit is vaak te wijten aan het verschil in cultuur en de (wijze van) communicatie. Opvallend is dat in 2012 relatief vaker artsen die arbeidsongeschikt zijn bij de LAD hulp zochten in het kader van arbeidsconflicten. De betreffende werkgever wil met het oog op de bezuinigingen de arbeidsrelatie met een arbeidsongeschikte werknemer graag zo spoedig mogelijk beëindigen. Dit heeft dan meestal een (langdurig) conflict tot gevolg.


11 juni 2013

4/43

Slechts in enkele gevallen, waar het onmogelijk was om een regeling te treffen, moest worden geprocedeerd en werd de zaak aan de kantonrechter, Scheidsgerecht dan wel Geschillencommissie voorgelegd. 1.2 Aard en oorzaak geschil In de meeste gevallen is het geschil ontstaan naar aanleiding van problemen in de samenwerking met de leidinggevende en/of collega’s. Daarnaast zijn er zaken waarin de werkgever het functioneren van de werknemer ter discussie stelde, zonder dat er sprake was van een ‘personeelsdossier’, dat de stelling van de werkgever kon onderbouwen. Dit is – helaas – op zichzelf in 2012 niet anders dan in de voorgaande jaren. Opvallend blijft ook dat werkgevers regelmatig en vaker grijpen naar zware maatregelen zoals een schorsing en non-actiefstelling. Bij dergelijke maatregelen treden de juristen direct hard op door namens de werknemer eerst bezwaar te maken en indien nodig een kort geding procedure te voeren tot opheffing van de opgelegde maatregelen. 1.3 Reorganisaties Zoals aangegeven hebben onder andere de bezuinigingen in de zorg er dit jaar voor gezorgd dat meerdere zorginstellingen genoodzaakt waren reorganisaties door te voeren. In sommige gevallen had dit gevolgen voor onze leden. Een voorbeeld is de reorganisatie binnen de jeugdgezondheidszorg bij de GGD-en en de thuiszorgorganisaties. In veel van deze gevallen is een sociaal plan opgesteld, waarbij de LAD meestal partij is. Helaas is de uitvoering door de werkgever van deze plannen soms minder goed. De betrokken artsen worden hier dan zo goed mogelijk bij begeleid door de juristen. 1.4 Bezuinigingen Afgelopen jaar heeft de Individuele Rechtshulp ook een aantal keren te maken gekregen met vragen over bezuinigingen. Artsen krijgen nog wel eens de vraag van de instelling om salaris in te leveren met het oog op de bezuinigingen. Te denken valt aan het niet meer uitbetalen van extra toelages of iets dergelijks. De LAD adviseert hier op individuele basis niet mee in te stemmen. 1.5 Collectief Wat ook opvalt in 2012, is dat er meer vragen zijn gekomen van een vakgroep of afdeling van een ziekenhuis. Artsen in dienstverband organiseren zich in 2012 duidelijk meer dan voorgaande jaren. Ook zijn er vragen gekomen over het oprichten van een vereniging van dienstverbanders binnen een instelling. 1.6 Werktijden Tijdens het telefonisch spreekuur worden veel vragen over de werktijden gesteld, vooral door arts-assistenten in opleiding tot medisch specialist. Hierbij gingen de meeste vragen


11 juni 2013

5/43

over de werktijd tijdens het doen van diensten. Ook de vergoeding voor het draaien van diensten was vaak een reden voor de leden om de juristen te benaderen. Een punt van aandacht blijven de arbeidstijden van medisch specialisten. De wettelijke regels met betrekking tot arbeidstijden zijn niet van toepassing op de medisch specialist en de arbeidsvoorwaarden bieden veel ruimte om de arbeidstijden in overleg met de werkgever nader in te vullen. In de meeste gevallen lukt het goed om goede afspraken hierover te maken. Bij onvoorziene situaties echter, zoals langdurige uitval van één of meerdere collega’s of bij plotselinge toename van werkzaamheden, blijken werkgevers vaak niet adequaat op te treden of te reageren op voorstellen van medisch specialisten om voorzieningen te treffen, waardoor de medisch specialisten overbelast raken. Ook zijn hierbij de bezuinigingen weer goed merkbaar. Er worden minder mensen ingezet voor hetzelfde werk. 1.7 Arbeidsongeschikt Naast arbeidsconflicten vormden zaken waarbij een arts arbeidsongeschikt is in 2012 een goede nummer twee van zaken waarin de juristen de leden hebben bijgestaan. Te denken valt aan de begeleiding bij re-integratie van de arts. Maar ook begeleiding en rechtsbijstand bij conflicten die ontstaan door de arbeidsongeschiktheid. 1.8 Advies over cao en arbeidsovereenkomst Naast bovengenoemde zaken hebben de juristen veelvuldig vragen gekregen over de uitleg van de cao. Ook werden de juristen regelmatig verzocht om de arbeidsovereenkomst te beoordelen.


11 juni 2013

6/43

2. WERKGELEGENHEID en ARBEIDSVOORWAARDEN De wereldwijde financiële crisis heeft in 2012 verder om zich heen gegrepen. In 2012 werd met name Zuid-Europa getroffen. De schuldencrisis in Griekenland, Spanje, Portugal en Italië remden de al zeer gematigde ontwikkelingen in ons land. Maar ook de maatregelen in eigen land hadden een drukkend effect op de economische groei: de overheidsuitgaven werden verder beperkt, lonen gematigd en de btw verhoogd van 19 naar 21 procent. Ook de huizenmarkt stortte verder in door dalende huizenprijzen en onduidelijkheid over de hypotheekrenteaftrek. Tot slot deden ook de onzekerheid over de pensioenen en de oplopende werkloosheid de Nederlandse economie geen goed: het bruto binnenlands product daalde in 2012 met 0,5 procent. De koopkracht daalde met 1,75 procent. 2.1 Inkomensontwikkeling De LAD zette voor 2012 in op minimaal een behoud van koopkracht en vergoeding van de gemaakte beroepskosten. De cao-onderhandelingen in 2012 verliepen moeizaam. Bij slechts een aantal cao’s werd een akkoord bereikt. Dit betrof de cao’s VVT, Jeugdzorg en Nederlandse Universiteiten. De LAD-maatstaf voor de salarisontwikkeling van 2012 werd daarbij niet altijd gehaald. De onzekere financiële situatie in de zorgsector, bezuinigingen en reorganisaties zorgden ervoor dat een beter resultaat niet haalbaar was. De LAD heeft daarbij de afweging gemaakt tussen het belang van directe loonontwikkeling en het belang van gezonde instellingen en de daaraan gekoppelde werkgelegenheid. 2.2 Marktwerking in de zorg De gevolgen van marktwerking in de zorg zijn in het afgelopen jaar meer zichtbaar geworden. De rol van de verzekeraars in regulering van de zorgkosten en sturen op kwaliteit heeft nog verder vorm gekregen. Voor een aantal zorginstellingen heeft dit geleid tot een krappere budgettering en tot het anders inrichten van de zorg (verdeling eerste en tweede lijn, concentratie en spreiding, overgang van en deel van de financiering van langdurige zorg van de AWBZ naar de WMO). Sinds 2012 wordt ook voor artsen in dienstverband veel meer gestuurd op productie en op het anders inrichten van werkprocessen. Steeds vaker leidt dit tot reorganisaties en fusies. 2.3 Arbeidstijdenwetgeving Voor alle artsen zijn verantwoordelijke arbeidstijden noodzakelijk. De focus van de LAD op dit thema lag met name op die groepen artsen waar verbeteringen nog noodzakelijk zijn. Normale arbeidstijden zijn noodzakelijk voor de veiligheid van de patiënt, maar ook voor het welzijn van de arts zelf. Met het gewijzigde Arbeidstijdenbesluit in 2011 is een goede weg ingeslagen naar normale arbeidstijden voor de aios. Het speciale Aios-spreekuur dat de LAD in 2011 heeft ingesteld na invoering van het gewijzigde Arbeidstijdenbesluit, is in 2012 voortgezet. Vragen tijdens


11 juni 2013

7/43

het spreekuur gingen met name over de roostering en de manier waarop aios wijzigingen in hun roosters in de instelling kunnen aankaarten. Het Arbeidstijdenbesluit is niet van toepassing op medisch specialisten. In het arbeidsvoorwaardenoverleg over de vernieuwde AMS (Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten in dienstverband) dat in 2012 is gestart, wil de LAD afspraken maken om de dienstendruk te verlagen en te komen tot normale en verantwoorde arbeidstijden. 2.4 Arbeidsomstandigheden Agressie en geweld gericht tegen werknemers in de zorg is ook in 2012 regelmatig voorgekomen. Bij bepaalde groepen artsen ligt het percentage hoger dan bij andere groepen. Met name kinderartsen, bedrijfsartsen, verzekeringsartsen, specialisten ouderengeneeskunde en gynaecologen worden geconfronteerd met agressie en geweld door familieleden van de patiënt of door de patiënt zelf. Daarnaast zorgen werkdruk en een toename van seksuele intimidatie voor een minder veilige werkomgeving. Met de invoering van arbocatalogi, de programma’s Veilige Zorg en Veilige Publieke Taak en het actieplan Veilig werken in de zorg wordt gewerkt aan een veiligere werkomgeving. De LAD bleef artsen hierin ook in 2012 ondersteunen. 2.5 Opleidingsfonds en –kosten aios De opleidingskosten van medisch specialisten worden gefinancierd via het Opleidingsfonds. In 2011 besloot het Ministerie van VWS dat, bij een niet-functionerende aios, deze mag worden vervangen. Aios die in 2012 de opleiding hebben beëindigd wegens ongeschiktheid, mogen in 2012 of 2013, met behoud van subsidie, worden vervangen door een nieuwe aios. Deze regeling is per 1 januari 2013 vervallen. Daarvoor in de plaats is een beschikbaarheidsbijdrage gekomen die opleidende instellingen voortaan kunnen aanvragen bij de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa). In het verlengde van het Opleidingsfonds speelt de discussie over het gelijktrekken van de arbeidsvoorwaarden voor aios in verschillende sectoren. De werkweek van aios in umc’s en algemene ziekenhuizen is niet gelijk (aios in umc’s hebben een werkweek van 46 uur en die in algemene ziekenhuizen hebben een werkweek van 36 uur met daarnaast 10 uur opleiding) waardoor het uurloon ook ongelijk is. Aios in umc’s betalen 30 procent van hun externe cursussen zelf, terwijl deze in de algemene ziekenhuizen vergoed worden. Gelijkschakeling van deze arbeidsvoorwaarden blijft een punt voor de LAD. In 2012 deed de ambtelijke werkgroep IBO UMC het voorstel om de aios 13.400 euro per jaar te laten meebetalen aan hun opleiding en de opleidingen te verkorten tot vier jaar. Aios kwamen hiertegen massaal in protest, met steun van de LAD. Hoewel het voorstel van de baan is, zijn in het regeerakkoord wel plannen opgenomen voor een andere bekostiging van de medisch specialistische vervolgopleidingen. Het is echter nog niet duidelijk op welke manier hieraan invulling wordt gegeven.


11 juni 2013

8/43

2.6 Werkgelegenheid In 2012 is de werkloosheid opgelopen tot 7,2 procent. Ook artsen hebben hiermee te maken. Voor sommige artsen wordt het steeds moeilijker om een vaste werkplek te vinden. Van de andere kant zijn er ook tekorten van specifieke groepen artsen, zoals specialisten ouderengeneeskunde, bedrijfsartsen en artsen verstandelijk gehandicapten. Via SWG en het Capaciteitsorgaan is de LAD nauw betrokken bij de arbeidsmarkt voor artsen. Samen met KNMG, overheid, medische beroepsverenigingen, werkgevers en arbeidsmarktfondsen werkt de LAD aan het voorkomen en het terugdringen van (specifieke) overschotten en tekorten op de arbeidsmarkt van artsen. In het regeerakkoord in 2012 zijn diverse maatregelen opgenomen om doorstroming op de arbeidsmarkt te bevorderen. Deze zijn er vooral op gericht de flexibiliteit te bevorderen. Hiermee wordt een aantal beschermende werknemersmaatregelen versoberd dan wel afgeschaft. De LAD kan zich niet vinden in deze maatregelen. Het flexibiliseren van de arbeidsmarkt kan niet enkel door waarborgen voor werknemers te versoberen. Ook het afschaffen van de ontslagroute via de rechter en maximering van de ontslagvergoeding tot 75.000 euro bruto moeten het makkelijker maken voor werkgevers om werknemers te ontslaan. Ook maatregelen als het verkorten van de maximale WW-termijn van 38 naar 24 maanden en verlaging van het WW-niveau na 1 jaar werkloosheid van 70 procent van het maximumdagloon naar 70 procent van het minimumloon betekenen een enorme inkomensterugval in het geval van werkloosheid. In sociaal plannen en bij reorganisaties begeleidt de LAD artsen hierin zo goed mogelijk, onder meer door waarborgen voor werkgelegenheid en inkomen af te spreken. 2.7 Pensioenen De opbouw en indexering van pensioenen blijft onder druk staan door de gestegen levensverwachting en strengere eisen van de Nederlandse Bank. Sommige pensioenfondsen zullen zelfs moeten afstempelen (verlagen). Hoewel de dekkingsgraad de laatste maanden van 2012 is verbeterd, is deze nog niet op het vereiste niveau. De LAD is betrokken bij zowel het PFZW (Pensioenfonds Zorg en Welzijn, voor het grootste deel van de werknemers in de zorgsector) als het ABP (Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds, voor de werknemers in de ambtelijke sector zoals de GGD’en en de umc’s). Bij het PFZW vervult de LAD een bestuurszetel. Hoewel de dekkingsgraad de laatste maanden van 2012 is verbeterd, is deze nog niet op het vereiste niveau. PFZW, waar het pensioen van een groot deel van de werknemers in de zorg is ondergebracht, kan in 2013 niet indexeren maar hoeft de pensioenen niet te verlagen. Eind januari 2013 maakt PFZW bekend of in 2014 een verlaging van de pensioenen noodzakelijk zal zijn. Inmiddels heeft PFZW de premie in 2013 verhoogd van 23,8 procent naar 24,4 procent. Het ABP, waar onder andere de pensioenen van werknemers in de Universitair Medisch Centra zijn ondergebracht, heeft eind november 2012 bekendgemaakt


11 juni 2013

9/43

dat de pensioenen in 2013 niet geïndexeerd zullen worden. Positief is dat de verwachte verlaging is uitgebleven. Het ABP maakt eventuele veranderingen in de pensioenpremie in 2013 bekend na politieke besluitvorming over onder andere het Witteveenkader. Het bestuur van het pensioenfonds PFZW heeft eind november 2012, mede op basis van een internetenquête onder aangesloten werknemers, zijn voorkeur bekend gemaakt voor een nieuwe pensioenregeling op basis van een reëel contract. Op 20 december 2012 heeft de Pensioenraad van PFZW, waarin de LAD ook is vertegenwoordigd, advies over het voorstel uitgebracht aan het PFZW-bestuur. Als het voorstel van het PFZW-bestuur wordt gevolgd zal de nieuwe pensioenregeling in 2014 of 2015 in werking treden. De exacte datum is afhankelijk van politieke besluitvorming en nieuwe wetgeving. 2.8 Carrièrecentrum voor Artsen (CCvA) Het Carrièrecentrum voor Artsen (CCvA) is een initiatief van LAD en SWG en wordt mede mogelijk gemaakt door VvAA. Het CCvA is het coördinatiepunt voor artsen die vragen hebben over hun loopbaan of die willen reflecteren op eigen functioneren. De gesprekken kunnen gaan over loopbaanbegeleiding, re-integratie, coaching, outplacement, balans tussen werk en privé, effectief leidinggeven, timemanagement etc. Gesprekken kunnen plaatsvinden in het kader van het zoeken naar andere loopbaanmogelijkheden (is te vinden via SWG), of in het kader van het verbeteren of vergemakkelijken van het functioneren in de huidige functie. Het CCvA begeleidt ook artsen in opleiding tot specialist die zich afvragen of ze de juiste opleiding hebben gekozen en die vragen hebben over de juiste balans werk-privé. Daar waar nodig kunnen de individuele juristen van de LAD adviseren over juridische achtergronden van werkmatige vragen. In 2012 heeft het CCvA bijna 100 artsen in een individueel loopbaanbegeleidings-/coachings-/re-integratie- of outplacementtraject begeleid. Daarnaast heeft het CCvA veel vragen per telefoon of per mail gekregen. Deze vragen hebben niet geleid tot een traject, maar wel tot een persoonlijk advies over concrete mogelijkheden en bijbehorende kosten van een traject bij het CCvA. Een bijzonder project waarbij het CCvA in 2012 werd ingeschakeld is loopbaanbegeleiding bij het Erasmus Medisch Centrum (Erasmus MC). In de Cao UMC is vastgelegd dat werknemers een keer per vijf jaar recht hebben op loopbaan-/carrièreadvies. Medisch specialisten in het Erasmus Medisch Centrum in Rotterdam maakten hier echter zelden gebruik van. Daarom bood het Erasmus MC – in het kader van goed werkgeverschap - de medisch specialisten de mogelijkheid voor externe loopbaanbegeleiding en koos hierbij voor de aanpak van het CCvA. Inmiddels maken 26 medisch specialisten gebruik van een individueel traject. Aan deze pilot is ook een onderzoeksdoelstelling gekoppeld. Het Erasmus MC wil weten waarom de medisch specialisten nu wel voor loopbaanbegeleiding kiezen. Onafhankelijkheid en anonimiteit worden dan als belangrijkste reden opgegeven, maar ook de arbeidssituatie binnen het ziekenhuis, bewustwording van je carrière of een goede balans tussen werk en privé komen naar voren. De pilot loopt door tot in 2013.


11 juni 2013

10/43

Het CCvA gaat in 2013 een samenwerking aan het met KNMG Loopbaanbureau. Per 1 februari 2013 zijn zij elkaars preferred supplier bij loopbaanondersteuning voor artsen. Het CCVA verzorgt de individuele, het KNMG Loopbaanbureau de collectieve trajecten voor loopbaanondersteuning.


11 juni 2013

11/43

3. ARBEIDSVOORWAARDENBELEID in cao’s 3.1 Ziekenhuizen Algemeen Verbindend Verklaring Bij de totstandkoming van de Cao Ziekenhuizen 2011-2014 hebben partijen bij de Cao Ziekenhuizen afgesproken de cao spoedig aan te bieden voor een Algemeen Verbindend Verklaring (AVV). De werkgroep AVV van het Regulier Overleg Ziekenhuizen (ROZ), waarvan ook LAD/FBZ deel uitmaakte, heeft de laatste voorbereidingen begin 2012 afgerond. Caopartijen hebben vervolgens het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) gevraagd de Cao Ziekenhuizen algemeen verbindend te verklaren. Dit verzoek is per op 24 mei 2012 gehonoreerd. Het besluit is gepubliceerd in Staatscourant nummer 4000. Een algemeen verbindend verklaarde Cao Ziekenhuizen betekent dat werkgevers binnen de sector waar hetzelfde werk wordt gedaan, elkaar niet (meer) kunnen beconcurreren op arbeidsvoorwaarden. Dat geldt voor alle werkgevers. Zowel voor werkgevers die zijn aangesloten bij de NVZ vereniging van ziekenhuizen als voor werkgevers die geen lid zijn. Oftewel: ook Zelfstandige Behandelklinieken moeten in het vervolg de Cao Ziekenhuizen toepassen. Een uitzondering geldt voor privéklinieken, tenzij zij aan de (in de cao gestelde) criteria van een ‘ziekenhuiszorg biedende organisatie’ voldoen. Werkingssfeer De nieuwe werkingssfeer van de Cao Ziekenhuizen richt zich nu uitsluitend op zogeheten ‘ziekenhuis-zorgactiviteiten’. Cao-partijen hebben hierbij een onderscheid aangebracht naar de volgende rechtspersonen (uit Cao Ziekenhuizen 2011-2014):  een rechtspersoon, zoals een (integrale) instelling, een ZBC of een privékliniek die 50 procent of meer gefinancierde curatieve medisch-specialistische zorg biedt, respectievelijk een georganiseerd verband (maatschap) waarbij personeel in dienst is (lid 1).  een rechtspersoon die ziekenhuiszorgactiviteiten verricht en waarbij sprake is van een samenwerkingsverband dan wel die voornamelijk diensten levert aan een rechtspersoon zoals bovengenoemd (lid 2). Gevolgen werknemer In de meeste gevallen zijn de leden van de LAD direct in dienst van een rechtspersoon zoals bedoeld in lid 1. In het geval een arts in dienst is van een ‘georganiseerd verband’ zoals een maatschap van vrijgevestigde medisch specialisten (SPIDMA), dan is ook op die arbeidsrelatie vanaf nu de integrale Cao Ziekenhuizen (2011-2014) van toepassing. Dit is afdwingbaar op grond van de algemeen verbindend verklaring. De laatste jaren zijn steeds meer ‘ziekenhuis’-taken ondergebracht in aparte rechtspersonen, niet zijnde het ziekenhuis zelf (outsourcing). Denk hierbij aan laboratoria of diagnostische centra. In de regel is – indien dit het gevolg is van een overgang van activiteiten – bij die


11 juni 2013

12/43

overgang de rechtspositie Cao Ziekenhuizen (en AMS) behouden. Indien dit niet het geval mocht zijn of daarover twijfel bestaat, is nu het volgende geregeld: Wanneer er sprake is van een meerderheidsbelang of overwegende mate van zeggenschap bij (veelal) het ziekenhuis of er voornamelijk diensten worden verleend in opdracht van (veelal) de oude werkgever(s), dan is ook in dat geval de Cao Ziekenhuizen nu van toepassing op de arbeidsrelatie. Voorwaarde is wel dat het gaat om ziekenhuiszorgactiviteiten. Inperking De nieuwe werkingssfeer is meer ingeperkt (tot ‘zorg’), maar dit wil niet zeggen dat op andere activiteiten de werkgever de Cao Ziekenhuizen niet (vrijwillig) zou kunnen toepassen. De werkgever is dit op grond van de huidige (algemeen verbindend verklaarde) cao-tekst echter niet meer verplicht. Naleving Zowel de werkgevers- als de werknemersorganisaties die de cao hebben afgesloten, zullen de instellingen die vallen onder de werkingssfeer van deze cao oproepen om deze cao daadwerkelijk toe te passen op hun werknemers. Overige zaken ROZ (regulier overleg ziekenhuizen) Commissie werkingssfeer De wetgever stelt de eis dat partijen bij een ge-AVV-de cao voorzien in een bezwaarmogelijkheid. Om die reden hebben partijen bij het ROZ, te weten LAD/FBZ, Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak, NU’91 en NVZ, de Commissie Werkingssfeer ingesteld. Deze commissie, onder voorzitterschap van prof. mr. C.J. Loonstra, is ter voorbereiding op eventuele dispensatieverzoeken en bezwaren al enkele malen bijeen geweest. Hierbij is geconstateerd dat op een aantal punten het ROZ nog uitspraken moet doen wil de commissie (effectief) verder kunnen. Het gaat dan met name om een verfijning van (de grenzen) van de definitie van de werkingssfeer. Concreet betekent dit dat gekeken wordt naar de grens van ziekenhuiszorgactiviteiten. Wachtgeld Bij het tot stand komen van de Cao Ziekenhuizen 2011-2014 is afgesproken gedurende de looptijd in werkgroepverband een nadere studie te maken van de wachtgeldregeling. Tot op heden is hier nog geen invulling aan gegeven. Dit op zich al gevoelige dossier is politiek nog meer beladen geworden door de voornemens van het nieuwe kabinet ten aanzien van onder meer het WW-recht. Onduidelijk is of de werkgroep in 2013 wel van start zal gaan. Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) In 2012 is voor het eerst een loonsomheffing geïnd bij lidinstellingen van de NVZ, conform de afspraak uit de cao en met als doel het eigen vermogen van de StAZ op peil te houden.


11 juni 2013

13/43

Gedurende het jaar zijn voor de branche ziekenhuizen verschillende projecten in StAZverband uitgevoerd, waarbij bijzondere aandacht was voor alle projecten rond nachtarbeid. Ook zijn in 2012 regionale bijeenkomsten georganiseerd waarin het bestuur en bureau van de StAZ de ontwikkelde producten presenteerden. Ook waren er workshops over een aantal nieuwe producten. In 2012 is een vervolg gegeven aan de evaluatie van de StAZ-activiteiten. De resultaten zijn in oktober 2012 bekend geworden. Het heeft veel input opgeleverd, die zal worden gebruikt voor het jaarprogramma 2013. Instellingsoverleg Op het niveau van het lokaal overleg lijkt 2012 een belangrijk markeringspunt te worden. Voor het eerst in jaren is sprake van serieuze problemen bij enkele ziekenhuizen waarbij de vraag is of deze (zelfstandig) kunnen blijven bestaan of zelfs geheel verdwijnen. Voorbeelden zijn het Langeland Ziekenhuis in Zoetermeer en het Ruwaard van Putten Ziekenhuis in Spijkenisse. Beide instellingen kwamen eind 2012 slecht in het nieuws, zowel op het punt van financiën als kwaliteit. Wat vele jaren haast ondenkbaar leek, is nu meer realiteit dan ooit: artsen zijn minder zeker van hun baan. Voor beide bovengenoemde instellingen dreigt het scenario dat zij ophouden te bestaan of een wezenlijk ander zorgprofiel krijgen (denk hierbij aan de concentratie en spreidingsdiscussie). Dit gebeurt mede onder druk van de zorgverzekeraars die zich ‘bemoeien’ met de beschikbaarheid van het aanbod in de regio. De verwachting is dat in 2013 de eerste ‘precedenten’ zullen volgen: een drastische herverdeling van taken /functies binnen een regio en de effecten die dat heeft op de werkgelegenheid. Ook van artsen. De LAD houdt deze ontwikkeling nauwlettend in de gaten en stuurt aan op goede arrangementen om werkgelegenheid te behouden en soepele transities mogelijk te maken daar waar nodig. Dit is nadrukkelijk onderwerp van gesprek, ook in het AMS-overleg. 3.2 Geestelijke gezondheidszorg (GGZ) Eind 2011 werd de Cao Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ) afgesloten. Deze heeft een looptijd van 1 maart 2011 tot 1 januari 2013. Op 10 april 2012 is de cao door het ministerie van SZW algemeen verbindend verklaard. In februari 2013 starten de onderhandelingen voor een nieuwe Cao GGZ. Ter voorbereiding daarop heeft de LAD/FBZ in 2012 een Klankbordgroep GGZ opgericht, die bestaat uit LAD-leden, werkzaam in de GGZ-sector, en uit werknemers van andere bij de FBZ aangesloten beroepsverenigingen. De eerste bijeenkomst van de Klankbordgroep GGZ was op 13 november 2012. Tijdens deze bijeenkomst is met name gesproken over het (grotendeels) vervallen van de levensloopregeling in samenhang met het niet doorgaan van de vitaliteitsregeling en de negatieve impact die dat heeft op het eerder in de cao ingevoerde Levensfasebudget (LFB).


11 juni 2013

14/43

Decentraal overleg Als gevolg van de op Prinsjesdag 2011 en de in het regeerakkoord van oktober 2012 afgekondigde (verdere) bezuinigingen voor en hervormingen van de GGZ-sector, is in 2012 de meeste aandacht niet uitgegaan naar het centrale cao-overleg, maar naar het decentrale overleg in en bij de GGZ-instellingen zelf. In dit decentraal overleg is het de werknemersorganisaties, waaronder LAD/FBZ, over het algemeen gelukt de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van de bezuinigingen en hervormingen zo goed mogelijk, meestal in de vorm van (een addendum op het) een doorlopend sociaal plan, te regelen. Door bijvoorbeeld sterk in te zetten op het bevorderen van de mobiliteit heeft dit er mede toe geleid dat de oorspronkelijk door GGZ Nederland en de werkgevers voorspelde grote aantallen ontslagen grotendeels zijn voorkomen. Een voorbeeld van een dergelijk succesvol mobiliteitsinitiatief vormt de regio Brabant, waar vijf grote GGZ-instellingen hun onderlinge potentiële regionale arbeidsmarkt door middel van een Mobiliteitscentrum hebben gebundeld en in de sociaal plannen arbeidsvoorwaardelijk hebben geborgd. SOGGZ (Sociaal Overleg GGZ) en O&O Fonds GGZ In augustus 2012 (tijdens de looptijd van de cao) hebben de sociale partners, buiten de onderhandelingen om, besloten het werknemersbegrip uit de cao aan te passen aan de nieuwe wettelijke AOW-leeftijdsverhoging (dus werknemer tot aan de AOW/ouderdomspensioengerechtigde leeftijd, in plaats van tot 65 jaar). Daarnaast is in het SOGGZ een discussie gevoerd over de meer arbeidsgerelateerde aanvullende IZZ Zorg voor de Zorg-verzekering in relatie tot de in de cao vastgelegde werkgeversbijdrage IZZ. 3.3 Verpleeg- en Verzorgingshuizen & Thuiszorg (VVT) De branche VVT is een van de grootste zorgsectoren van het land. Het is een branche die door het huidige kabinet in het kader van bezuinigingen flink zal worden getroffen. De zorgsector leek lange tijd garant te staan voor groeiende werkgelegenheid. Als de plannen van het kabinet echter werkelijkheid worden, zal de arbeidsmarkt in de VVT de komende jaren met mogelijk 60.000 fte’s afnemen. De cao De Cao VVT geldt voor ruim 400.000 mensen die in verpleeg- en verzorgingshuizen, thuiszorg, jeugdgezondheidszorg en kraamzorg werken. De Cao VVT liep op 1 maart 2012 af. Half februari 2012 wisselden cao-partijen hun inzet uit, waarna op 21 maart de onderhandelingen startten. Aan werknemerszijde was sprake van twee inzetten, enerzijds van Abvakabo FNV en anderzijds van LAD/FBZ, CNV Publieke Zaak en NU’91. Na verschillende onderhandelingsdagen in april en mei kwamen werkgevers op 15 mei 2012 met een eindbieding, die de LAD/FBZ onvoldoende vond. Daarna werd op 22 mei opnieuw


11 juni 2013

15/43

onderhandeld. Werkgevers hadden geen financiële ruimte meer, waardoor een aantal punten uit de inzet niet opnieuw ter tafel konden worden gebracht. Uiteindelijk werd door werkgevers hun bieding op een aantal punten aangepast. Na intern beraad, waarbij ook de reacties vanuit de klankbordgroep werden meegenomen, heeft LAD/FBZ desondanks besloten om samen met CNV en NU’91 de eindbieding van werkgevers te accepteren als een onderhandelaarsakkoord. De Abvakabo FNV stemde niet in. Het onderhandelaarsakkoord Cao VVT 2012-2013 paste niet binnen hetgeen LAD/FBZ als maatstaf voor de salarisontwikkeling voor 2012 hanteerde. De geboden salarisverhoging was beperkt en niet zorgmarkt-conform. Echter gezien de (economische) omstandigheden, de komende bezuinigingen en de grote financiële problemen die voor werkgevers voortkomen uit WMO en AWBZ was dit het maximaal haalbare. Het feit dat de gehele overeengekomen salarisverhoging structureel is en volledig doorwerkt in 2013 (terwijl de vooruitzichten voor 2013 minimaal zijn) maakte dat het onderhandelaarsakkoord met een neutraal advies aan de leden werd voorgelegd. Na de ledenraadpleging, waar het overgrote deel van de LADachterban en ook de leden van CNV en NU’91 akkoord ging met het bereikte resultaat, was de CAO VVT een feit. Daarna werd het traject van het algemeen verbindend verklaren van de cao ingezet. Na protest en bezwaar van Abvakabo FNV werd de cao door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid algemeen verbindend verklaard en in de Staatscourant op 4 december 2012 gepubliceerd. Abvakabo besloot uiteindelijk om de Cao VVT niet te ondertekenen. Vanaf dat moment voert de werknemersorganisatie actie in verscheidene VVT-organisaties. Onderhandelaarsakkoord Cao VVT 2012-2013 De hoofdpunten van het Onderhandelaarsakkoord Cao VVT 2012-2013 zijn:  Een cao-looptijd van 1 maart 2012 tot en met 31 augustus 2013.  Een algemene salarisverhoging van 1,2 procent per 1 juni 2012.  Een verhoging van de eindejaarsuitkering met 1 procent per 1 april 2012. Hiermee komt de eindejaarsuitkering op 5,5 procent.  Het onderscheid tussen het persoonlijk levensfasebudget (PLB) en vakantieverlof vervalt. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen wettelijk verlof en bovenwettelijk verlof. Voor verjaring betekent dit voor zowel wettelijk als bovenwettelijk verlof een verjaringstermijn van vijf jaar. Ten aanzien van opbouw tijdens ziekte geldt voor wettelijke en bovenwettelijke vakantierechten volledige opbouw. Het wettelijk systeem met betrekking tot vakantiewetgeving wordt het uitgangspunt van de regeling in de cao. Stroomlijning vakantie en PLB treedt in werking per 1 januari 2013. De Cao VVT blijft van toepassing op werknemers die de algemene ouderdomspensioenleeftijd hebben bereikt en die met de werkgever afspraken maken over doorwerken na 65 jaar. Het dienstverband kan, in overleg tussen werkgever en werknemer,


11 juni 2013

16/43

voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd worden aangegaan. Cao-partijen voeren tijdens de looptijd van de cao een onderzoek uit naar de mogelijkheden van een vereenvoudiging van de reiskostenregeling en de fiscale wijzigingen in het kader van de reiskosten. Ontwikkelingen looptijd cao Verschillende werkgroepen, waarin ook de LAD/FBZ deelneemt, zijn bezig met het uitwerken van studieafspraken over uiteenlopende onderwerpen zoals ondernemend werknemersschap, bijzondere diensten, WMO-code en leesbaarheid van de cao. De uitkomsten zijn nog niet bekend, maar zullen hun vruchten moeten afwerpen in de aanloop naar de nieuwe cao-onderhandelingen. Deze zullen starten in de zomer van 2013. Klankbordgroep Cao VVT Ter voorbereiding op de cao-onderhandelingen voor de VVT die in het voorjaar van 2012 van start gingen, is in het najaar van 2011 gestart met een klankbordgroep Cao VVT. De klankbordgroep kwam eind november 2011 voor het eerst bijeen en bestond uit bestuursleden en leden van de verschillende FBZ-verenigingen, waaronder de LAD en Verenso. De bijeenkomsten van de klankbordgroep leverde bruikbare ideeën voor de caoinzet. Deze heeft LAD/FBZ meegenomen bij het formuleren van een gezamenlijke cao-inzet, die met de andere werknemersorganisaties werd opgesteld. In een tweede bijeenkomst van de klankbordgroep op 29 maart 2012 werd de stand van zaken van dat moment besproken met de onderhandelaars. De afspraak is dat LAD/FBZ de klankbordgroep op de hoogte houdt van ontwikkelingen uit het overleg over de Cao VVT en dat er begin 2013 weer een nieuwe bijeenkomst wordt gepland. A+O VVT Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsbeleid Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (A+O VVT) is een samenwerkingsverband van werkgevers- en werknemersorganisaties in de branche VVT en richt zich op de gezamenlijke belangen van werkgevers en werknemers. De LAD is via de FBZ in het bestuur van deze stichting vertegenwoordigd. Stichting A+O VVT stelt zich ten doel de werking van de arbeidsmarkt in de VVT op landelijk niveau te verbeteren en bevorderen. Stichting A+O VVT realiseerde in 2012 verschillende projecten, waaronder het project ‘Duurzaam werken in de VVT 2.0’. Dit project heeft als doel de werknemers in de VVT-sector duurzaam in te zetten, de vraag naar zorg stijgt, het aantal ervaringsjaren van medewerkers in de zorg stijgt en door de hogere pensioenleeftijd zullen medewerkers later uitstromen. Een ander project van de stichting is ‘Functiecreatie in de zorg’. Hierbij wordt binnen de sector VVT op innovatieve wijze gezocht naar oplossingen om de verwachte personeelstekorten in de toekomst binnen de zorgsector op te lossen. 3.4 Gehandicaptenzorg De Cao Gehandicaptenzorg 2011-2014 werd in 2011 afgesloten. De cao heeft een looptijd van 36 maanden en geldt tot 1 maart 2014. In december 2012 is de cao algemeen


11 juni 2013

17/43

verbindend verklaard. Dit betekent dat instellingen die gehandicaptenzorg leveren, maar die geen lid zijn van de werkgeversverenigingen VGN of MEE Nederland vanaf die datum de Cao Gehandicaptenzorg moeten toepassen voor hun werknemers. De maatregelen uit het regeerakkoord van oktober 2012, de stelselwijzigingen en de budgetkortingen, zullen, indien zij onverkort zouden worden uitgevoerd, grote gevolgen hebben (ook) voor de gehandicaptenzorg en de daarbij behorende arbeidsmarkt. Reden voor sociale partners uit meerdere zorgsectoren om het ministerie van VWS te verzoeken een breed onderzoek te verrichten naar de effecten van deze maatregelen op de arbeidsmarkt. In december 2012 heeft het ministerie per brief laten weten het initiatief te willen nemen tot een arbeidsmarkteffectrapportage. Deze zou in de vorm van een gefaseerd onderzoek worden uitgevoerd. Op dit moment wordt door sociale partners en het ministerie sectorbreed gewerkt aan de opzet en inrichting van dit onderzoek. Overleg Arbeidsvoorwaarden Gehandicaptenzorg (OAGZ) en Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG) In het akkoord Cao Gehandicaptenzorg 2011-2014 zijn twee studieafspraken gemaakt. De eerste afspraak gaat over het uitwerken van een nieuwe populaire versie van de Cao Gehandicaptenzorg. De tweede afspraak betreft een landelijke enquête onder de instellingen en hun ondernemingsraden over het hebben en uitvoeren van scholingsplannen en het inventariseren van hun regelingen op het gebied van dienstreizen. Voor het uitvoeren van deze afspraken zijn twee werkgroepen ingesteld. Aan het project Duurzame Inzetbaarheid in de gehandicaptenzorg hebben sociale partners ook dit jaar veel aandacht besteed. Dit thema, vorm gegeven in het programma Overstag, zal ook in de instellingen zelf en bij ondernemingsraden verder uitgerold worden. De digitale keuzetool PBL (Persoonlijk Budget Levensfase) voor de instellingen en haar werknemers is, mede als gevolg van wijzigingen in de levensloopregeling en gewijzigde opvattingen van de fiscus in dit dossier, geactualiseerd. 3.5 Gezondheidscentra De gezondheidscentra die vallen onder de Cao Gezondheidscentra bieden zorg aan zo’n 1,5 miljoen patiënten. De producten, de diensten en de werkwijzen van het gezondheidscentrum moeten voor de betrokkenen herkenbaar en transparant zijn voor de werknemers, patiënten en anderen, zoals de gemeenten en de zorgverzekeraars. De LAD onderhandelt met de Landelijke Vereniging voor Georganiseerde eerste lijn (LVG) over de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden in de gezondheidscentra. Door bezuinigingen, de vergrijzing, de toename van mensen met chronische aandoeningen en de toenemende kosten in de gezondheidszorg gaat er veel veranderen, ook voor de gezondheidscentra. Doel blijft de eerste lijn zo te organiseren dat zorgprofessionals kunnen


11 juni 2013

18/43

excelleren. Goed opgeleide en gemotiveerde professionals vormen de basis voor het (multidisciplinaire) gezondheidscentrum. De cao De Cao Gezondheidscentra expireerde per 1 april 2011. Het overleg over een nieuwe cao vindt plaats tussen de cao-partijen LAD/FBZ en Abvakabo FNV aan werknemerszijde en LVG aan werkgeverszijde. De onderhandelingen voor een nieuwe cao vanaf 1 april 2011 zijn in 2012 voortgezet. In 2012 is het partijen niet gelukt tot een cao-akkoord te komen. Hobbel in het overlegtraject blijft de salarisverhoging over 2011 en 2012, dit staat een afspraak over het totaalpakket in de weg. In juni 2012 heeft de LVG, geheel eenzijdig (dus zonder onderliggende cao-afspraken), de werkgevers geadviseerd een aantal wijzigingsvoorstellen te effectueren, waaronder:  Een generieke loonsverhoging per 1 april 2011 van 1,25 procent.  Een verhoging van de ANW-vergoeding per 1 januari 2012 van € 51,30 bruto per uur naar € 53,20 bruto per uur.  Het continueren van een werkgeversbijdrage van € 30 bruto per maand in de ziektekostenverzekering vanaf 1 april 2011. Dit advies van de LVG brengt een nieuwe cao niet dichterbij en schuift een cao-akkoord op de lange baan. De werknemersorganisaties hebben bij de LVG aangegeven het pertinent oneens te zijn met dit advies. Los van het procedureel niet kan (afspraken over arbeidsvoorwaarden moeten met de werknemersorganisaties worden gemaakt), vindt de LAD het om de volgende redenen een zeer slechte ontwikkeling voor werknemers:  Werkgevers zijn niet verplicht het advies van de LVG op te volgen, dit kan ongelijkheid opleveren in het land.  Er volgen (na)betalingen, maar daar is geen formele grond voor. De LAD/FBZ heeft haar leden geadviseerd om bij de werkgever aan te geven het niet eens te zijn met deze gang van zaken en schriftelijk te laten verklaren, dat deze betalingen niet worden teruggevorderd.  Een salarisverhoging per 1 april 2011 van 1,25 procent houdt de koopkracht van werknemers niet op peil. Ook is onduidelijk per wanneer sprake zal zijn van een volgende salarisverhoging.  Het is onduidelijk hoe werkgevers omgaan met nieuwe werknemers. Tot nu toe is het niet mogelijk gebleken om met de LVG tot aanvaardbare nieuwe cao te komen. De cao-onderhandelingen lopen door in 2013. De Arbeidsvoorwaardenregeling Huisartsen in Gezondheidscentra (AHG) Over de AHG is veelvuldig gesproken tijdens het cao-overleg. De LAD/FBZ heeft bij de inzet voor een nieuwe cao aangegeven, dat de AHG op een aantal punten moet worden aangepast. Zo is het voor de huisartsen belangrijk, dat er aanpassingen komen in de


11 juni 2013

19/43

rekenformule van de AHG, waardoor de onevenredige werkdruk wegvalt voor de huisartsen. Daarnaast moeten de huisartsen, conform hetgeen destijds bij de totstandkoming van de AHG is afgesproken, door meer omzet te maken in aanmerking kunnen komen voor een jaarlijkse eenmalige uitkering. Werkgevers hebben in dat kader tijdens de overleggen een zgn. noodverband voorgesteld en later weer ingetrokken. Voor de leden is het belangrijk dat de AHG geactualiseerd wordt. Niet alleen de rekenformule, maar ook bijvoorbeeld het onderwerp waarneming. Uiteindelijk zijn werkgevers er ook van overtuigd dat de AHG gemoderniseerd moet worden, maar zij koppelen de uitkomst hiervan aan een akkoord. Doel van de LAD is een door de leden/huisartsen gedragen vernieuwing van de AHG. Om die reden heeft de LAD/FBZ werkgevers voorgesteld om in een werkgroep, buiten de cao onderhandelingen om, bestaande uit werkgevers en huisartsen, te komen tot modernisering van de AHG. De werkgevers willen dat het onderdeel is van de huidige onderhandelingen over een nieuwe cao. Mede daardoor is er nog steeds geen nieuwe cao overeengekomen, terwijl deze al expireerde per 1 april 2011. Lokaal overleg Op instellingsniveau overlegt de LAD/FBZ met de gezondheidscentra over de ontwikkelingen van de organisatie. Hierbij maakt LAD/FBZ in sociaal plannen afspraken met de werkgever over gevolgen van bijvoorbeeld fusies en reorganisaties. 3.6 Huisarts in dienst bij een huisarts (Hidha) In de Cao Hidha worden de arbeidsvoorwaarden geregeld voor alle werkzame huisartsen in dienst van een huisarts (hidha’s). De Landelijke Huisartsen Vereniging (LHV) is als werkgeversorganisatie betrokken bij de cao-onderhandelingen. De cao De Cao Hidha geldt voor circa 1.000 werknemers. Van de bepalingen van deze cao kan in voor de werknemers gunstige zin worden afgeweken (het is een zogenaamde minimum cao). In 2011 en 2012 is meerdere malen onderhandeld over een nieuwe Cao Hidha. De oude cao expireerde per 1 augustus 2011. Voor de LAD staat de balans tussen werk en privé centraal. De LAD vindt dat ook in een tijd van financiële onzekerheden bij een professionele organisatie goed werkgeverschap en fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden horen. De LAD wil de ogen niet sluiten voor de bezuinigingen die de overheid oplegt en heeft alles afwegende daarom ingezet op behoud van koopkracht. Daarnaast geven leden aan dat het belangrijk is om te komen tot afspraken over extra werkzaamheden die de hidha verricht. De LHV ging vanaf het begin van de cao-onderhandelingen en vervolgens lange tijd daarna uit van een nullijn. Dit heeft de onderhandelingen ernstig vertraagd. Uiteindelijk heeft de LHV een voorstel gedaan voor een cao met beperkte salarisverhoging(en), maar niet met


11 juni 2013

20/43

behoud van koopkracht. Daarnaast heeft de LHV als voorwaarde gesteld, dat het huidige dagvenster verruimd moet worden. Concreet betekende de verruiming van het dagvenster, dat de werkgever kan bepalen, dat de hidha eerder op het werk moet zijn dan nu het geval is en/of langer door moet werken op een werkdag. Hoewel partijen elkaar dicht genaderd waren, heeft het overleg niet tot een akkoord geleid. Met name door bovengenoemd voorstel tot verruiming van het dagvenster. De LAD heeft eind 2012 het laatste bod van de LHV aan haar leden voorgelegd. LHV-bod Het laatste bod van de LHV voor een nieuwe Cao Hidha bevat de volgende kernpunten:  Een cao-looptijd van 1 augustus 2011 tot en met 31 maart 2014.  Structurele loonsverhoging: o 0,75 procent per 1-8-2011 o 0,75 procent per 1-1-2012 o 0,5 procent eindejaarsuitkering over jaarsalaris 2012 o 0,75 procent per 1-1-2013 o 0,5 procent eindejaarsuitkering over jaarsalaris 2013 o 0,5 procent per 1-1-2014.  De verjaringstermijn voor de wettelijke vakantiedagen wordt in afwijking van de wet vijf jaar, conform de wens van de LAD.  De werkgevers zijn bereid een inventarisatie te doen van de ‘extra’ werkzaamheden, bijvoorbeeld managementtaken die de hidha verricht.  Na de derde maand van de zwangerschap tot zes maanden na de zwangerschap, kan de hidha niet worden verplicht nachtdiensten te doen.  Bovenstaande voorstellen onder voorwaarde dat het dagvenster wordt verruimd (dagvenster van 07.00 tot 20.00 uur op maandag t/m vrijdag in plaats van het huidige dagvenster van 08.00 tot 18.00 uur). Reactie LAD Voor de LAD was het bod van de LHV niet voldoende om tot een cao-akkoord te komen. Redenen waren:  Het bod van de LHV paste wat betreft salarisontwikkeling/koopkrachtbehoud niet binnen het arbeidsvoorwaardenbeleid van de LAD.  De LHV stelde als voorwaarde dat het dagvenster wordt verruimd. Het dagvenster is nu 08.00 tot 18.00 uur. De LHV wilde het dagvenster verruimen naar 07.00 tot 20.00 uur. Op de vraag van de LAD hoe de werkgevers hiermee om wilden gaan ten opzichte van de hidha, gaf de LHV aan dat de hidha ‘na overleg’ kon worden ingezet in het verruimde dagvenster. ‘Na overleg’ kan betekenen dat de hidha niet instemt, maar toch andere werktijden krijgt. Voor de LHV is het in het kader van de afspraken met de minister uit het convenant belangrijk om afspraken te maken over verruiming


11 juni 2013

21/43



van het dagvenster. Maar het voorstel van de LHV legt de beslissingsbevoegdheid eenzijdig bij de werkgever. Dat is onacceptabel. De LHV wilde de extra werkzaamheden inventariseren die hidha’s in de praktijk vaak verrichten naast hun functie van huisarts. Dit is niet voldoende voor de LAD. De LAD wil niet alleen inventariseren, maar hierover ook concrete afspraken maken.

De leden konden tot half januari 2013 hun mening geven over het bod van de LHV, een ruime meerderheid stemde niet in. 3.7 SBOH / aios huisartsgeneeskunde De geldende Cao SBOH aios huisartsgeneeskunde had een looptijd van 1 januari 2011 tot en met 31 december 2012. Kort na de zomer van 2012 hebben LAD en SBOH (de werkgever van alle huisartsen in opleiding), vooruitlopend op de cao-onderhandelingen, verkennend gesproken over aanpassing van de onkostenvergoeding in de cao. De wens tot aanpassing van de cao op dit punt, vloeide voort uit het verstrijken van de termijn waarvoor SBOH toestemming had van de Belastingdienst om een vaste netto-onkostenvergoeding van 85 euro per maand te verstrekken. Deze toestemming gold tot en met 2012. In dit gesprek (dat tegelijk werd gevoerd voor beide cao’s van SBOH, dus ook voor de aios ouderengeneeskunde) is verkend wat voor gevolgen het aflopen van de toestemming heeft voor de cao-bepalingen die dit onderwerp betreffen. Daarbij is het streven om de nieuwe systematiek meteen te laten aansluiten bij het nieuwe fiscale regime (de werkkostenregeling), dat vanaf 2014 voor alle werkgevers verplicht is, en SBOH vanaf 2013 wil gaan hanteren. In 2011 stelde SBOH voor om in het kader van de onkostenregeling iPads te verstrekken die de aios zowel voor de opleiding als voor de stages kunnen gebruiken. Deze verstrekking moest dan vanaf 2013 in de plaats komen van (een deel van) de vaste onkostenvergoeding. In 2012 besloot SBOH echter hiervan af te zien. Cao-onderhandelingen In het najaar van 2012 zijn de onderhandelingen over een nieuwe cao per 1 januari 2013 gestart. Hiervoor heeft de LAD in samenspraak met de LOVAH (Landelijke Organisatie Van Aspirant Huisartsen) een inzet opgesteld. Hoofdpunten uit de inzet zijn:  Overbruggen van het geconstateerde salarisverschil tussen de aios huisartsgeneeskunde en aios die onder de werkingssfeer van andere cao’s vallen, enerzijds door verhoging van de schaalbedragen, anderzijds door het laten meetellen van ervaringsjaren.  Opheffen van het verschil in vergoeding van onregelmatige diensten tussen gevaluteerde en niet-gevaluteerde stages.  Uitbouwen van de eindejaarsuitkering naar een volledige dertiende maand.  De onkostenvergoeding netto op peil houden ten opzichte van 2012.


11 juni 2013

22/43



Invoeren van een werkgeversbijdrage voor de premie ziektekostenverzekering.

In het najaar van 2012 hebben vier onderhandelingsrondes plaatsgevonden. Omdat de inzetten van de LAD en de SBOH op deze hoofdpunten sterk uiteen lagen, hebben deze onderhandelingen in 2012 niet tot een resultaat geleid. De onderhandelingen worden in 2013 voortgezet. 3.8 SBOH / aios ouderengeneeskunde De geldende Cao SBOH aios ouderengeneeskunde had een looptijd van 1 januari 2011 tot en met 31 december 2012. In deze cao is afgesproken dat de werkweek van aios ouderengeneeskunde wordt uitgebreid van 36 naar 38 uur per week. Beoogde ingangsdatum was 1 maart 2012, maar zou pas worden gerealiseerd wanneer de financiering hiervoor rond was. Dit bleek langer te duren dan voorzien, waardoor de uitbreiding van de werkweek uiteindelijk per 1 september 2012 is ingegaan. Als compensatie voor de extra gewerkte uren krijgen de aios per deze datum een salarisverhoging van 4,2 procent en daarnaast 33 extra vakantie-uren per jaar. De aios die reeds voor de invoering van de 38-urige werkweek in dienst was bij SBOH (de werkgever van alle specialisten ouderengeneeskunde in opleiding), had daarbij de mogelijkheid om zijn of haar 36-urige werkweek te behouden. De onderhandelingen over een nieuwe cao vanaf 1 januari 2013 zijn in 2012 nog niet gestart, maar starten begin 2013. Hierbij trekt de LAD nauw op met VASON, de Vereniging voor Aios Specialisme Ouderengeneeskunde Nederland). Aanpassing onkostenvergoeding Kort na de zomer van 2012 heeft, vooruitlopend op de cao-onderhandelingen voor 2013, een verkennend gesprek met de SBOH plaatsgevonden over aanpassing van de onkostenvergoeding in de cao. De wens tot aanpassing van de cao op dit punt, vloeit voort uit het verstrijken van de termijn waarvoor SBOH toestemming had van de Belastingdienst om een vaste netto-onkostenvergoeding van 85 euro per maand te verstrekken. Deze toestemming gold tot en met 2012. In dit gesprek (dat tegelijk werd gevoerd voor beide cao’s van de SBOH, dus ook voor de aios huisartsgeneeskunde) is verkend wat voor gevolgen het aflopen van de toestemming heeft voor de cao-bepalingen die dit onderwerp betreffen. Daarbij is het streven om de nieuwe systematiek meteen te laten aansluiten bij het nieuwe fiscale regime (de werkkostenregeling), dat vanaf 2014 voor alle werkgevers verplicht is, en SBOH vanaf 2013 wil gaan hanteren. Dit onderwerp wordt verder betrokken in de onderhandelingen voor een nieuwe cao. In 2011 stelde SBOH voor om in het kader van de onkostenregeling iPads te verstrekken die de aios zowel voor de opleiding als voor de stages kunnen gebruiken. Deze verstrekking


11 juni 2013

23/43

moest dan vanaf 2013 in de plaats komen van (een deel van) de vaste onkostenvergoeding. In 2012 besloot SBOH echter hiervan af te zien. 3.9 Jeugdzorg De jeugdzorg in Nederland maakt een hectische tijd door. De wettelijke kaders voor de jeugdzorg gaan de komende jaren ingrijpend wijzigen. De kaders voor de nieuwe Jeugdwet zijn redelijk bekend, maar er is nog veel onzeker over hoe en wanneer het in de praktijk vormgegeven zal worden. Daarnaast wordt de jeugdzorg geconfronteerd met bezuinigingen als gevolg van verminderde budgetten vanuit de centrale overheid en bezuinigingsoperaties bij lagere overheden. De decentralisatie van de jeugdzorg brengt grote uitdagingen en veranderingen met zich mee voor de branche, de organisaties en de werknemers. Voor de LAD staat vast, dat werken in de jeugdzorg aantrekkelijk en uitdagend moet blijven. Daar hoort een goed pakket aan arbeidsvoorwaarden bij. Belangrijke onderwerpen daarbij zijn kwaliteit, mobiliteit en koopkrachtbehoud. De cao De Cao Jeugdzorg liep per 1 mei 2011 af. De onderhandelingen over een nieuwe cao verliepen moeizaam, met name omdat partijen het niet eens werden over de toekomst van het wachtgeld. De voorstellen van Jeugdzorg Nederland hiervoor waren in eerste instantie een dermate verslechtering, dat dit voor de werknemersorganisaties onacceptabel was. Uiteindelijk bereikten de werknemersorganisaties, waaronder de LAD/FBZ, op 5 april 2012 een Onderhandelingsresultaat Cao Jeugdzorg 2011-2013 met Jeugdzorg Nederland. De leden van de LAD/FBZ hebben ingestemd met dit resultaat. Onderhandelingsresultaat Cao Jeugdzorg 2011-2013 De hoofdpunten van het Onderhandelingsresultaat Cao Jeugdzorg 2011-2013 zijn:  Een cao-looptijd van 1 mei 2011 tot 1 mei 2013.  Een salarisverhoging per 1 mei 2012 met 2 procent. In juni 2012 ontvangen werknemers die op 30 april 2012 in dienst zijn een eenmalige bruto-uitkering van 1,6 procent van het in de periode 1 mei 2011 t/m 30 april 2012 betaalde salaris inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.  Wachtgeldregeling I wordt met ingang van 1 mei 2012 op verschillende punten inhoudelijk gewijzigd (de hoogte- en duurbepaling wordt conform de Cao GGZ aangepast). Wachtgeldregeling II blijft ongewijzigd.  Vanaf 1 juli 2013 moet er binnen iedere organisatie een doorlopend sociaal plan liggen. Voor het overleg hierover worden werknemersorganisaties uitgenodigd.  LAD/FBZ en de overige partijen gaan tijdens de looptijd van deze cao in gesprek over arbeidsverhoudingen en kwaliteit; resultaat hiervan is een kader van kwaliteitsdenken als handreiking voor het vormgeven van kwaliteit en arbeidsverhoudingen.


11 juni 2013

24/43





De cao-werkgroepen Scholing en opleiding en Professionalisering worden gecontinueerd en brengen advies uit over de gevolgen van de ontwikkelingen rondom professionalisering voor arbeidsvoorwaarden en –verhoudingen. Als tijdens de looptijd van deze cao de financiële gevolgen voor werkgever en werknemer van de beroepsregistratie inzichtelijk worden, treden partijen hierover in overleg. Het opleidingsbudget wordt met 0,2 procent verhoogd. Voor het opleidings- en loopbaanbeleid is per 1 januari 2012 jaarlijks ten minste 1,0 procent van de loonsom beschikbaar.

 Regionaal overleg Op regionaal niveau overlegt de LAD/FBZ met de organisaties vallend onder de werkingssfeer van de Cao Jeugdzorg over de interne en externe ontwikkelingen bij een organisatie en maakt afspraken in onder meer sociaal plannen met de werkgever over de gevolgen van bijvoorbeeld fusies en reorganisaties. 3.10 Arbo Unie De Cao Arbo Unie geldt voor ongeveer 1.400 medewerkers, de pensioenregeling van PFZW is voor het overgrote deel van de werknemers van toepassing. De Cao Arbo Unie liep af op 30 juni 2012. Maar omdat de LAD en de andere cao-partijen de cao niet hebben opgezegd, is deze stilzwijgend verlengd tot 1 juli 2013. Hierdoor hebben de werknemers bij Arbo Unie nog steeds een cao hebben, maar omdat de omstandigheden die geleid hebben tot de lopende reorganisatie niet zijn veranderd, is er nog steeds geen ruimte voor een loonsverhoging. Er zijn echter enkele wetswijzigingen die gaan over onderwerpen die in de cao geregeld worden. Dit betreft met name de AOW-leeftijd en de verjaring van vakantiedagen. De LAD wil niet dat de nieuwe wettelijke regelingen worden toegepast op een manier die nadelig is voor de medewerkers. Daarom is met Arbo Unie gesproken over deze twee onderwerpen. Dit heeft geleid tot aanpassingen waardoor de negatieve gevolgen voor werknemers zijn ondervangen. AOW-leeftijd en pensioen Het pensioen gaat in op de eerste dag van de maand waarin de werknemer 65 jaar wordt. De AOW-datum liep hiermee gelijk, maar begin 2012 is de AOW-ingangsdatum doorgeschoven naar de dag waarop de werknemer 65 wordt. Gemiddeld krijgen de werknemers hierdoor een halve maand later AOW. In individuele situaties kunnen mensen hierdoor de eerste maand van hun pensioen financieel krap komen te zitten. Arbo Unie neemt daarom de AOW-ingangsdatum als pensioendatum, in plaats van de pensioendatum die de pensioenregeling aanwijst. Het pensioen gaat vooralsnog in op de eerste dag van de maand waarin de werknemers 65 wordt. Het verplichte leeftijdsontslag door de werkgever wordt pas doorgevoerd als de AOW ingaat.


11 juni 2013

25/43

Verjaring vakantiedagen Ook de verjaring van de wettelijke vakantiedagen is door de wetgever veranderd. Vanaf 2012 vervallen de wettelijke vakantiedagen indien deze zes maanden na het jaar waarin ze zijn opgebouwd, nog niet zijn opgenomen. Met andere woorden: de wettelijke vakantiedagen van 2012 vervallen per 1 juli 2013. Dit geldt niet voor het bovenwettelijk vakantieverlof of andere vormen van verlof. Deze verjaren doorgaans na vijf jaar. Het doel van zowel werkgever als werknemers is, dat er geen stuwmeren aan vakantiedagen zullen ontstaan. Werkgever biedt voldoende mogelijkheden om deze dagen binnen de termijn van vijf jaar passend te besteden. Werknemer streeft naar opname binnen een termijn van twaalf maanden na opbouw / toekenning van vakantiedagen. Indien een werknemer vakantieverlof opneemt, worden de eerst verjarende verlofrechten geacht het eerst te zijn opgenomen. Met de gemaakte afspraak is geregeld dat de juiste vakantiedagen worden afgeboekt en in geval van langdurige ernstige ziekte vervallen de vakantiedagen niet. Sociaal Plan Arbo Unie en reorganisatie in 2012 Vanaf 2005 is Arbo Unie aan het reorganiseren om het hoofd boven water te houden. Verschillende sociaal plannen hebben geleid tot het afslanken van het bedrijf. Ook de caoresultaten zijn al enkele jaren achtergebleven bij de landelijke trend. Eind 2011 heeft de LAD haar leden intensief betrokken bij het afsluiten van een sociaal plan, dat voor het jaar 2012 van toepassing was. Dit was een uiterste poging om Arbo Unie overeind te houden. Zonder dit sociaal plan was Arbo Unie zeer waarschijnlijk failliet gegaan. Helaas kon de LAD met dit sociaal plan gedwongen ontslagen niet voorkomen en werd ook een aantal artsen boventallig verklaard. In 2012 heeft de LAD vaak overleg gehad met Arbo Unie, zowel met de directie als met de ondernemingsraad. Arbo Unie stond er eind 2012 financieel beter voor, haalde haar begroting van 2012 en sloot het jaar af met een positief resultaat. Dit is van groot belang voor het voortbestaan van de organisatie en dus voor de werkgelegenheid van veel werknemers. In oktober 2012 is de LAD benaderd om opnieuw een sociaal plan af te sluiten waarbij Arbo Unie alweer gedwongen ontslagen niet uitsluit en de schadevergoeding zwaar onvoldoende was, terwijl ook voor 2013 een positief resultaat wordt verwacht en dat dit in de begroting is vastgelegd. De voorstellen van Arbo Unie zijn echter niet acceptabel: Arbo Unie wil geen garantie geven dat er geen gedwongen ontslagen vallen en geen serieuze afspraken maken over de begeleiding van boventallig personeel naar ander werk, de ontslagvergoeding en het mobiliteitsbudget. Om die reden hebben de twee werknemersorganisaties met de meeste leden bij Arbo Unie, LAD en AbvakaboFNV, besloten zich te terug te trekken uit het overleg. LAD en Abvakabo FNV zijn nu in gesprek met de ondernemingsraad van Arbo Unie over hoe kan worden voorkomen dat er opnieuw werknemers worden ontslagen. Bij mogelijk opnieuw reorganiseren zal de LAD haar leden individueel bijstaan.


11 juni 2013

26/43

3.11 Achmea Verkoop Vitale De LAD werd partij bij de Cao Achmea in de periode dat Achmea een aantal arbodienstverleners kocht, zoals AMG. Deze bedrijven werden ondergebracht in een apart onderdeel van Achmea, laatstelijk bekend onder de naam Achmea Vitale (verder: Vitale). Nadat de verplichtstelling van een arbodienst voor werkgevers was afgeschaft werd Vitale een zorgenkindje. Na jaren voortslepen verkocht Achmea Vitale aan Zorg van de Zaak Netwerk. De overgang vond plaats op 1 juli 2012. Er werd zeer intensief met Achmea en Zorg van de Zaak Netwerk onderhandeld over de gevolgen van de overgang voor (de arbeidsvoorwaarden van) de medewerkers van Vitale. Dit leidde tot twee resultaten: een Sociaal Protocol en een sociaal plan. Sociaal Protocol Op een overgang van een onderneming is de Wet overgang van onderneming van toepassing. Deze bepalingen in het Burgerlijk Wetboek regelen dat de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers ongewijzigd overgaan naar de nieuwe werkgever. Deze ‘oude’ arbeidsvoorwaarden gelden tot het moment dat bij de nieuwe werkgever nieuwe arbeidsvoorwaarden worden overeengekomen of tot de cao bij de oude werkgever expireert. De pensioenregeling is van deze regelgeving uitgesloten. Zowel de arbeidsvoorwaarden als de pensioenregeling bij Zorg van de Zaak Netwerk waren slechter dan bij Achmea. Daarom wilde de LAD duidelijke afspraken maken hoe met deze verschillen zou worden omgegaan. In de eerste maanden van 2012 werden hiertoe zeer regelmatig bijzonder moeizame onderhandelingen gevoerd. Deze onderhandelingen werden op enig moment zelfs zonder resultaat beëindigd omdat de werkgever een eindbod neerlegde dat voor de LAD niet acceptabel was. Uiteindelijk werden de onderhandelingen toch weer opgestart en werd op 10 mei 2012 een Sociaal Protocol afgesproken, waarin voor de arbeidsvoorwaarden van de werknemers van Vitale afspraken werden gemaakt, over het algemeen in de vorm van bevriezingsbepalingen (met name van het salaris) en afbouwregelingen, en waarin een pensioencompensatie werd afgesproken. Omdat het niet voor iedere werknemers gunstig was te kiezen voor het Sociaal Protocol kreeg iedere werknemer de keus voorgelegd. De ene mogelijkheid was volledige toepassing van de Wet overgang van onderneming. De werknemers behoudt dan zijn arbeidsvoorwaarden zoals die bij Achmea golden, maar hij ontvangt geen pensioencompensatie. De andere optie was toepassing van het Sociaal Protocol. Dan worden de arbeidsvoorwaarden afgebouwd, maar ontvangt de medewerker wel pensioencompensatie. Het salaris wordt bevroren tot het salaris het niveau van het salaris bij Zorg van de Zaak Netwerk heeft bereikt.


11 juni 2013

27/43

Sociaal Plan Vitale Naast de onderhandelingen over het Sociaal Protocol werden ook onderhandelingen gevoerd over een Sociaal Plan Vitale. Het sociaal plan dat met Zorg van de Zaak Netwerk werd overeengekomen is binnen de arbodienstverlening goed te noemen. Belangrijkste afspraak was een vrijwillige vertrekregeling, die na veel en moeizaam overleg werd afgesproken in de vorm van de kantonrechtersformule met correctiefactor C = 1,3. De kantonrechtersformule is een berekeningswijze voor een ontslagvergoeding, waarbij rekening wordt gehouden met de leeftijd en het aantal dienstjaren van de werknemer. Op de uitkomst van deze berekening wordt een correctiefactor toegepast. Een correctiefactor hoger dan 1 is gunstig voor de werknemer. De looptijd van het Sociaal Plan Vitale is twee jaar: van 1 juli 2012 tot 1 juli 2014. De correctiefactor C = 1,3 geldt ook tot 1 juli 2014, maar deze afspraak kan in overleg tussen partijen bij het Sociaal Plan Vitale worden gewijzigd indien aan een ontbindende voorwaarde die in het Sociaal Plan Vitale is opgenomen, wordt voldaan. Deze ontbindende voorwaarde ziet op terugval in de omzet van 3 procent of meer. De leden van de LAD stemden unaniem in met dit sociaal plan. Beëindiging deelname LAD aan Cao Achmea Na de afronding van het overnametraject van Achmea Vitale had de LAD nog slechts een bijzonder klein aantal leden bij Achmea. Daarom besloot het centraal bestuur van de LAD de deelname aan de Cao Achmea per direct te beëindigen en niet meer deel te nemen aan de cao-onderhandelingen voor de Cao Achmea 2012. De belangen van de leden werkzaam bij Vitale worden door de LAD ook bij Zorg van de Zaak Netwerk behartigd, aangezien de LAD al partij is bij het arbeidsvoorwaardenoverleg van Zorg van de Zaak Netwerk. 3.12 Ardyn Ardyn was een zelfstandig opererende bedrijfsgeneeskundige dienst, maar is sinds 2009 een dochteronderneming van Maetis. Maetis is op haar beurt weer onderdeel van het Tinguely Netwerk, wat inmiddels is omgedoopt tot Zorg van de Zaak B.V. In 2010 werd aangekondigd dat Maetis en Ardyn zouden fuseren per 1 januari 2011, maar dit bleek niet haalbaar vanwege een verschillend btw-regime. Inmiddels presenteren de beide organisaties zich naar buiten wel als één organisatie onder de naam MaetisArdyn, maar juridisch zijn het nog twee losse organisaties. Ook op het gebied van arbeidsvoorwaarden is er nog een verschil: bij Maetis is er een arbeidsvoorwaardenregeling die is overeengekomen met de ondernemingsraad (OR), voor de medewerkers van Ardyn geldt de (nawerking van) de Cao Ardyn.


11 juni 2013

28/43

Cao/Arbeidsvoorwaarden 2012 In 2012 zijn er verschillende pogingen ondernomen om te praten over de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden tussen Maetis en Ardyn. Deze hebben echter tot niets hebben geleid: er lijkt een verband te bestaan met de overname van Achmea Vitale. Eind 2012 lanceerde Zorg van de Zaak het idee van een sector-cao. De werkgever heeft de intentie uitgesproken om dan ook de hiervoor genoemde harmonisatie tussen Maetis en Ardyn te willen regelen. De betrokken vakbonden, LAD, de Unie, CNV, Abvakabo en FNV Bondgenoten willen met Zorg van de Zaak de haalbaarheid onderzoeken en steunen het idee. Daarmee zou de discussie over wie met de werkgever onderhandelen over arbeidsvoorwaarden beslist kunnen worden: dat zijn niet de leden van de ondernemingsraad, maar de vakbonden. 3.13 Sanquin Stichting Sanquin Bloedvoorziening verzorgt op not-for-profitbasis de bloedvoorziening en bevordert transfusiegeneeskunde. Sanquin levert producten en diensten, verricht wetenschappelijk onderzoek en verzorgt onderwijs, opleidingen, bij- en nascholing. Sanquin heeft een eigen cao, maar volgt daarin de Cao Ziekenhuizen. De Cao Sanquin loopt van 1 maart 2011 tot 1 maart 2014. In 2012 vonden er geen caoonderhandelingen plaats. Wel hebben de werknemersorganisaties, waaronder LAD/FBZ, en Sanquin (in aanwezigheid van de ondernemingsraad) diverse keren overlegd over een sociaal plan in het kader van de omvangrijke reorganisatie Bloedbank 2015. Na de nodige overleggen en een uitgebreide ledenraadpleging op meerdere locaties is er voor deze reorganisatie een Sociaal Plan Bloedbank 2015 tot stand gekomen. 3.14 Universitair medische centra De Cao UMC heeft een looptijd van 1 maart 2011 tot 1 april 2013. Daarom vonden in 2012 geen cao-onderhandelingen plaats. Wel startte de LAD met een klankbordgroep om samen met de leden te komen tot een inzet voor de cao-onderhandelingen, die starten op 7 februari 2013. Naast een salarisparagraaf zal de LAD onder andere inzetten op het invoeren van een stagevergoeding voor coassistenten. Honoreringsregeling Academisch Medisch Specialisten Gedurende het jaar heeft overleg plaatsgevonden over de knelpunten in de Honoreringsregeling Academisch Medisch Specialisten (HAMS). Dit overleg heeft nog niet geleid tot inhoudelijke aanpassingsvoorstellen. Wel zal de regeling op een aantal kleine tekstuele punten worden aangepast. Overgang van ABP naar PFZW Al sinds 2005 wordt in het LOAZ (Landelijk Overleg Academische Ziekenhuizen, de overlegtafel tussen NFU en de werknemersorganisaties) overleg gevoerd over de overgang


11 juni 2013

29/43

van de umc’s van pensioenfonds ABP naar het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW, het vroegere PGGM). Begin 2011 leek het erop dat deze overgang daadwerkelijk per 1 januari 2012 zijn beslag zou krijgen. In het voorjaar van 2011 werden daarom in alle umc’s bijeenkomsten georganiseerd door de NFU, de werknemersorganisaties en PFZW, waarbij medewerkers werden geïnformeerd over de gevolgen van deze overgang. Ook medewerkers van het ABP waren aanwezig om vragen te beantwoorden. In de weken daarop werden de leden van de werknemersorganisaties geraadpleegd. Deze ledenraadplegingen werden met een positief resultaat afgesloten. Vervolgens kwam er toch een kink in de kabel en moest opnieuw overleg worden gevoerd, met name met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het pijnpunt was vooral gelegen in het eigenrisicodragerschap van de umc’s ten aanzien van de WW. Er is geen inhoudelijke relatie met de pensioenregeling van ABP of PFZW. De overgang op 1 januari 2012 werd daardoor onmogelijk. Het overleg werd in 2012 voortgezet. De LAD blijft voorstander van de overgang naar PFZW vanwege de grote voordelen van het vallen onder hetzelfde pensioenfonds in de gehele zorgsector. Lokaal niveau In het UMC Utrecht werd eind 2011 en begin 2012 onderhandeld over een sociaal plan voor de afdeling Psychiatrie van divisie Hersenen. Eind december 2011 werd een onderhandelaarsakkoord bereikt voor dit sociaal plan. Vervolgens wees de ondernemingsraad het reorganisatieplan waarop het sociaal plan was gebaseerd, af. De ontstane situatie werd medio januari 2012 met de leden besproken, waarna de onderhandelingen over het sociaal plan met de werkgever werden heropend. Dit leidde tot een aangepast sociaal plan. Dit plan werd door de leden van de LAD verworpen. Aangezien de drie andere werknemersorganisaties het sociaal plan wel ondertekenden, is het Sociaal Plan Psychiatrie toch een feit. Tevens werd in het UMC Utrecht een start gemaakt met gesprekken met de werknemersorganisaties over de samenwerking tussen het Antoni van Leeuwenhoek Ziekenhuis (AVL) en de afdeling Oncologie van het UMC Utrecht. De beide werkgevers hebben inmiddels een intentieverklaring ondertekend. Wat de gevolgen zijn voor de medewerkers is nog niet bekend. In het AMC werd stevig onderhandeld over een nieuw sociaal beleidskader. Uiteindelijk werden de onderhandelingen succesvol afgerond en stemden de leden in met het nieuwe kader. De onrust en de bestuurswisseling bij het VUmc hebben niet geleid tot extra overleg tussen de LAD en de werkgever. Wel werd de LAD door de werkgever op de hoogte gehouden over de situatie bij het ziekenhuis. Ook in de andere umc’s vond regulier lokaal overleg plaats.


11 juni 2013

30/43

3.15 Nederlandse Universiteiten Op 1 januari 2011 liep de Cao Nederlandse Universiteiten (NU) af. Het onderhandelingstraject voor een nieuwe cao startte echter pas op 24 oktober 2011. Reden waarom pas op 24 oktober 2011 werd gestart met onderhandelen was enerzijds vanwege het voorgaande zeer moeizaam verlopen cao-traject en anderzijds omdat werkgeversorganisatie VSNU niet wilde onderhandelen en de Cao NU eenzijdig verlengde met één jaar tot 1 januari 2012. LAD/AC-FBZ en de andere werknemersorganisaties waren het hier niet mee eens en stelden een gezamenlijke inzet Cao NU op, die aan VSNU werd toegestuurd. Hierna ging het overleg alsnog van start. Tijdens de tweede onderhandelingsronde gaf VSNU te kennen de seniorenregeling (59+regeling) af te willen schaffen en de BWNU (Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Nederlandse Universiteiten) te willen versoberen. LAD/AC-FBZ en de andere werknemersorganisaties reageerden dat in een periode van reorganisaties (als gevolg van de bezuinigingen van de overheid) niet zomaar de sociale zekerheid drastisch kan worden versoberd, zonder daar andere garanties tegenover te stellen. VSNU wilde echter niet verdergaan dan het bieden van een inspanningsverplichting van de werkgever op het begeleiden van werk naar werk. Ook koppelde VSNU de salarisparagraaf aan het afschaffen van de seniorenregeling en de versobering van de BWNU. De werknemersorganisaties hadden hier grote moeite mee. Besloten werd om de cao-onderhandelingen op te schorten, zodat de werknemersorganisaties de voorstellen van VSNU konden bespreken met de leden. Daarnaast werd er in opdracht van de cao-partijen een medewerkersonderzoek uitgevoerd, waarin aan de werknemers werd gevraagd waaraan ze het meeste belang hechtten in een nieuwe cao: salarisverhoging, handhaven BWNU of het behoud van de seniorenregeling. Hieruit bleek dat de medewerkers salarisverhoging en het handhaven van de BWNU het belangrijkst vonden. Cao-partijen kwamen overeen om de cao te verlengen totdat zij een nieuwe cao zouden afsluiten. In september 2012 werden de cao-onderhandelingen hervat, waarbij de uitkomsten van de ledenbijeenkomsten en het onderzoek werden meegenomen. Uiteindelijk werd op 12 december 2012 een onderhandelaarsakkoord bereikt. Dit is aan de leden voorgelegd, waarbij ook ledenbijeenkomsten zijn gehouden om het akkoord toe te lichten. Onderhandelaarsakkoord Cao NU 2011-2013 De hoofdpunten van het Onderhandelaarsakkoord Cao NU 2011-2013 zijn:  Een cao-looptijd van 36 maanden, van 1 januari 2011 tot 1 januari 2014.  Een structurele salarisverhoging van in totaal 2 procent: 1 procent per 1 januari 2013 en nogmaals 1 procent per 1 september 2013.


11 juni 2013

31/43







Versoberingen van de BWNU per 1 januari 2014: o De aanvullende uitkering op de WW-uitkering wordt niet gemaximeerd tot het maximum dagloon. o De duur en hoogte van de aansluitende uitkering wordt aangepast, zodat de werknemer pas vanaf 45 jaar met een diensttijd van 7 jaar of meer recht heeft op een aansluitende uitkering van 2 jaar. Vanaf 50 jaar is dit 3 jaar (dit was voorheen langer en vanaf 41 jaar). o Bij een diensttijd van 12 jaar of meer geldt dat de werknemer vanaf een leeftijd die 10 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd ligt tot de AOWgerechtigde leeftijd inclusief de WW-periode, recht heeft op een aansluitende uitkering (dit was vanaf 52 jaar tot 65 jaar). Deze aansluitende uitkering blijft gemaximeerd tot de maximum berekeningsgrondslag van de cao (schaal 12 trede 10). o Voor de suppletieregeling van de BWNU geldt een verbetering bij een nieuwe functie (aanvulling salaris tot 100 procent van het oorspronkelijke salaris gedurende de periode waarin het recht bestaat op WW en aansluitende uitkering BWNU). Vanaf 55 jaar met een diensttijd van 12 jaar of meer loopt de periode van suppletie door tot de AOW-gerechtigde leeftijd. o Voor reorganisaties die zijn vastgesteld voor 1 januari 2014 is de BWNU zoals die geldt op 31 december 2012 van toepassing. Voor cao-partijen is het uitgangspunt dat onvrijwillige werkloosheid wordt voorkomen. In dat kader zullen universiteiten werken aan de verdere professionalisering van de werk-naar-werk begeleidingsorganisatie en de daarbij gehanteerde processen. Universiteiten zullen binnen hun bedrijfsvoering de interne belemmeringen op mobiliteit binnen de eigen organisatie elimineren. Per 1 januari 2013 vervallen de seniorenregeling, de leeftijdsdagen en de 60+regeling. Wie op 1 januari 2013 gebruikmaakt van de seniorenregeling, kan dit blijven doen tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Werknemers die op 1 januari 2013 58 jaar of ouder zijn, kunnen tot 1 juli 2013 schriftelijk aangeven of zij op of na 59-jarige leeftijd gebruik willen maken van de seniorenregeling (CAO NU 2010). Vanaf 1 januari 2014 is toetreding tot de seniorenregeling niet meer mogelijk. In plaats van de op leeftijd gebaseerde regelingen krijgen werknemers in het kader van duurzame inzetbaarheid minimaal twee ontwikkelingsdagen per jaar. De werknemer maakt in het jaargesprek met de werkgever afspraken over duurzame inzetbaarheid.

Lokaal niveau Bij alle universiteiten vindt conform de cao lokaal overleg plaats tussen de werkgever en werknemersorganisaties waaronder de LAD/AC-FBZ over de gang van zaken bij de betreffende universiteit. Het gaat om overleg over lokale arbeidsvoorwaarden en reorganisaties. Bij verschillende universiteiten liepen en lopen nog steeds reorganisaties. Op enkele plaatsen is een sociaal plan overeengekomen.


11 juni 2013

32/43

4. COLLECTIEVE BELANGENBEHARTIGING 4.1 Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten (AMS) Eind 2011 zijn de voorbereidingen gestart voor het overleg over vernieuwing van de Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten in algemene ziekenhuizen (AMS). Bij deze voorbereidingen hoorde ook een rondgang langs de algemene ziekenhuizen. Hierna startte het daadwerkelijke onderhandelingstraject. De LAD trekt in dit overleg samen op met de Orde van Medisch Specialisten (OMS). Samen voeren zij de onderhandelingen met werkgeversorganisatie NVZ. Rondgang In januari, februari en maart 2012 hebben LAD en OMS een rondgang gemaakt langs de ziekenhuizen, om met de medisch specialisten in dialoog te treden over een moderne en vernieuwde AMS. Het resultaat van deze locatiebijeenkomsten was een breed gedragen mandaat voor de uitgangspunten van LAD en OMS voor een vernieuwde AMS-regeling. Onderwerpen als het organiseren en de positie van medisch specialisten in dienstverband, levensfasebewust personeelsbeleid, dienstendruk, de IFMS-systematiek en ouderenbeleid kwamen uitgebreid aan bod. Start overleg In mei 2012 voerden LAD en OMS een verkennend gesprek met de NVZ. Gezamenlijk werden thema’s benoemd, die in lijn lagen van de uitgangspunten van LAD en OMS: veilig en gezond werken, resultaatverantwoordelijk werken en duidelijke, leesbare en actuele arbeidsvoorwaarden voor de medisch specialisten. Ook het herstel van de doorvertaling van de Cao Ziekenhuizen naar de AMS stond op de agenda. In september en oktober kwamen de AMS-partijen weer bijeen. Tijdens deze besprekingen werden belangrijke stappen gezet om te komen tot gezamenlijke uitgangspunten voor de vernieuwde regeling. Op 23 november 2012 bereikten LAD, OMS en NVZ een akkoord over de uitgangspunten voor een vernieuwde AMS: het ‘Manifest Kaap Doorn’. Manifest Kaap Doorn: meer strategische betrokkenheid Het ‘Manifest Doorn’ is een gezamenlijk visiedocument van LAD, OMS en NVZ met als uitgangspunten:  de betrokkenheid van medisch specialisten in dienstverband bij de organisatie waar zij werken;  veilig en gezond werken (normale arbeidspatronen);  levensfasebeleid: flexibiliteit om keuzes te maken. Betrokkenheid bij de organisatie Medisch specialisten in dienstverband vervullen een cruciale rol in de ziekenhuisorganisatie. Om deze rol goed in te vullen is het belangrijk om verantwoordelijkheid te nemen, maar ook om deze te krijgen. Medisch specialisten in dienstverband moeten in staat worden gesteld


11 juni 2013

33/43

om mee te praten en de noodzakelijke input te leveren voor organisatorische en financiële keuzen die in het ziekenhuis worden gemaakt. De medisch specialist heeft een sleutelpositie in het realiseren van veranderingen in het ziekenhuis. Daarom is het van belang dat medisch specialisten betrokken worden en zijn bij de strategische en financiële keuzes van het ziekenhuis. Veilig en gezond werken De toenemende zorgvraag en wens tot kostenbeheersing legt de nadruk op efficiencyverbetering: met een gelijk aantal medisch specialisten moet meer zorg geleverd worden. In het manifest erkennen AMS-partijen dat dit enerzijds een realiteit is, maar zij zien anderzijds het risico van een focus op kosten en productie. In het manifest is daarom bijzondere aandacht voor het borgen van kwaliteit en veiligheid. Partijen nemen het belang van veiligheid (niet alleen voor de patiënt, maar evenzo voor de medisch specialist) als uitgangspunt voor de nieuwe AMS. Levensfasebewust personeelsbeleid: flexibiliteit, keuzemogelijkheden en mobiliteit Elke fase van het leven vraagt om andere arbeidsvoorwaarden. Tijdens een loopbaan zijn er wisselende behoeften, meer of minder vrije tijd, verbreding of verdieping, ontwikkeling en mobiliteit. LAD, OMS en NVZ hebben in het manifest uitgesproken dat binnen de AMS afspraken worden gemaakt over een betere aansluiting tussen arbeidsvoorwaarden en wensen die voortkomen uit verschillende levensfasen. Het gezamenlijk doel is helder: medisch specialisten halen gezond en gemotiveerd de eindstreep. Ledenraadpleging LAD en OMS hebben in december 2012 de achterban geraadpleegd over het manifest. Tijdens een bijeenkomst gaven medisch specialisten aan dat zij de uitgangspunten van het manifest onderstrepen. Op basis hiervan is het overleg over een vernieuwde AMS een nieuwe fase ingegaan. Vervolg overleg LAD, OMS en NVZ hebben in januari 2013 het overleg voortgezet. Zij gaan aan de slag met de volgende onderwerpen:  het uitwerken van de positionering van medisch specialisten in dienstverband;  het beschikbaar stellen van informatie om te kunnen sturen op resultaten;  een onderzoek naar de dienstendruk. Naast dit inhoudelijke traject kijken de AMS-partijen ook kritisch naar de huidige AMS-tekst, met als doel dat er een beter leesbare en uitvoerbare AMS-regeling komt. Voor het uitwerken van de onderwerpen hebben LAD, OMS en NVZ werkgroepen opgericht. Deze bestaan uit vertegenwoordigers van de AMS-partijen. De resultaten van de werkgroepen worden besproken tijdens de komende AMS-onderhandelingen. Voorlopige planning is dat er uiterlijk eind 2013 een akkoord ligt over de vernieuwde AMS.


11 juni 2013

34/43

4.2 Rechtspositie coassistenten Al jaren zet de LAD zich in voor de rechtspositie van coassistenten. Keer op keer echter zijn de werkgevers niet bereid stagevergoedingen voor coassistenten af te spreken. Bij de ene werkgever is het argument dat coassistenten niet bij hen werkzaam zijn dan wel nauwelijks werkzaamheden verrichten, bij andere werkgevers wordt aangegeven dat er geen geld beschikbaar is vanuit het stagefonds dat in 2008 werd ingesteld. De LAD vindt het nog altijd niet acceptabel dat voor diverse beroepsgroepen in opleiding, zoals een HBOverpleegkundige, een stagevergoeding is overeengekomen, maar niet voor coassistenten. Uit onderzoek blijkt immers dat coassistenten over het algemeen niet de mogelijkheid hebben bijbaantjes verrichten, waar andere studenten dat wel hebben. Bovendien is de studiefinanciering gebaseerd op onder andere de inkomsten uit deze bijbaantjes. Coassistenten zijn hierdoor slechter af dan andere studenten. De LAD zal daarom bij alle cao-onderhandelingen waar dit aan de orde is, in de inzet (blijven) opnemen dat een stagevergoeding voor coassistenten moet worden opgenomen in de cao. Ook bij de cao-onderhandelingen voor de umc’s zal de LAD inzetten op een stagevergoeding voor coassistenten. Deze onderhandelingen starten in februari 2013. Naast de stagevergoedingen blijven ook de arbeidstijden en arbeidsomstandigheden van de coassistent de aandacht van de LAD houden omdat, net als bij de aios, de arbeidstijdenwetgeving nog veelvuldig wordt overtreden. 4.3 GGD’en De arbeidsvoorwaarden bij de GGD’en zijn gebaseerd op de rechtspositieregeling van de gemeenten (CAR, Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling). Daarnaast worden per GGD in het Georganiseerd Overleg afspraken gemaakt over lokale uitvoeringsregelingen. In het geval van fusies en reorganisaties vindt bovendien overleg plaats over de gevolgen voor de werknemers. De afspraken die voortvloeien uit dit overleg worden vastgelegd in sociale statuten (met een langere looptijd) of sociale plannen (bij een specifieke aanleiding). Cao Gemeenten De Cao Gemeenten, waar de LAD geen partij is, geldt voor circa 180.000 gemeenteambtenaren. Hieronder vallen ook de werknemers die een dienstverband hebben bij een GGD. De vorige cao voor gemeentepersoneel had een looptijd tot 1 juni 2011. De onderhandelingen over een nieuwe cao waren reeds in het voorjaar van 2011 gestart, maar pas in april 2012 werd een akkoord bereikt tussen de VNG en de betrokken werknemersorganisaties (Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak en CMHF). In juni werd het caoakkoord bekrachtigd. Principeakkoord Cao Gemeenten 2011-2012 De hoofdpunten uit het Principeakkoord Cao Gemeenten 2011-2012 zijn:  Een cao-looptijd van 1 juni 2011 tot en met 31 december 2012.


11 juni 2013

35/43

    

Een salarisverhoging van 1 procent per 1 januari 2012 en nog eens 1 procent per 1 april 2012. Verlenging van de begeleidingstermijn bij reorganisaties naar 24 maanden. Een eenmalige uitkering van 200 of 400 euro in augustus 2012, afhankelijk van de salarisschaal van de medewerker. Invoering van een loopbaanbudget van 500 euro per werknemer per jaar. Aanstelling van alle medewerkers in algemene dienst van de gemeente/GGD (per 11-2013).

Lokaal Overleg Een aantal LAD-leden, werkzaam bij een GGD, maakt deel uit van het Georganiseerd Overleg (GO). Deze leden worden bij de belangenbehartiging ondersteund door een onderhandelaar van de LAD. Deze onderhandelaar woont zo nodig ook de vergadering van het GO bij. Al sinds 2008 vindt bij verschillende GGD’en overleg plaats over de overdracht van de 0-4jarigenzorg. Op een aantal plaatsen is dit overleg nog niet afgerond. In 2012 is dit overleg voortgezet. In de meeste gevallen wordt de zorg overgedragen van een thuiszorginstelling naar een GGD, maar in enkele gevallen gebeurt dit juist andersom. Ook komt voor dat een stichting wordt opgericht waarin zowel GGD- als thuiszorgpersoneel wordt ondergebracht, zoals bij de GGD Zuid Holland West. In de regel wordt het overleg geïnitieerd vanuit de ‘latende’ werkgever, doorgaans dus de thuiszorgorganisatie, waar de LAD vertegenwoordigd is via de FBZ. Bij een overgang van personeel is het overdragen van pensioenrechten een belangrijk aandachtspunt (met in 2012 als complicerende factor dat waardeoverdracht niet mogelijk is vanwege de dekkingsgraad van ABP en PFZW). Ook de uiteenlopende verlofregelingen vragen vaak specifieke overgangsregelingen. In 2012 is hierover bijvoorbeeld overleg gevoerd bij de GGD Hollands Noorden, waar het personeel dat in de 0-4-jarigenzorg werkt eerder was ondergebracht in een stichting die werd aangestuurd door de GGD, en waar het personeel in 2012 alsnog overgegaan is naar de GGD zelf. De GGD’en hebben vanaf 2012 te maken met bezuinigingen vanuit de gemeenten. Het gaat om bezuinigingen van een zodanige omvang, dat de GGD’en zich genoodzaakt zagen om met onderdelen van hun dienstverlening te stoppen. Hiervoor zijn in (2011 en) 2012 bij verschillende GGD’en afspraken gemaakt over de gevolgen voor het personeel, soms door aanpassing van de (langer lopende) sociale statuten en soms door het opstellen van specifieke sociale plannen. Bij de GGD Zuid-Holland West speelden in 2012 zelfs grote financiële problemen. Deze waren mede veroorzaakt door (met name de financiële) afspraken met de Stichting JGZ waaraan de GGD haar JGZ-personeel vooralsnog heeft gedetacheerd. Voorts speelt bij de GGD Zuid Holland West nog de zogeheten territoriale congruentie met de veiligheidsregio, waardoor samenwerking met de GGD Haaglanden een voorwaarde is. Deze territoriale congruentie speelt sinds de vorming van veiligheidsregio’s


11 juni 2013

36/43

een belangrijke rol: er is sprake van een verandering van het werkgebied van verschillende GGD’en. Het doel is om het werkgebied van de GGD’en te laten aansluiten bij dat van de veiligheidsregio’s. Hierdoor verandert het werkgebied van een GGD. In 2012 was een dergelijke herverdeling aan de orde tussen de GGD’en Den Haag en Zuid-Holland West, en tussen de GGD’en Rivierenland (Tiel) de GGD Regio Nijmegen. Voor de overgang van personeel van de ene naar de andere GGD wordt in zo’n geval een sociaal plan overeengekomen in het Georganiseerd Overleg. 4.4 Pensioenfonds Zorg en Welzijn Bestuurssamenstelling Sinds 2009 heeft de FBZ, waarbij de LAD is aangesloten, naast twee zetels in de pensioenraad van PFZW, ook een bestuurszetel bij PFZW. In eerste instantie was deze bestuurszetel tot 1 januari 2015, maar omdat er in 2010 een representativiteitstoets vanuit het ministerie van SZW plaatsvond en de FBZ in ledental bijna net zo groot was als NU’91, heeft de FBZ een ongeclausuleerde zetel geclaimd en zijn de statuten daarop ook aangepast. In de afgelopen jaren heeft De Nederlandsche Bank (DNB) steeds meer deskundigheidseisen aan bestuurders van pensioenfondsen gesteld en druk uitgeoefend om vooral ten aanzien van vermogensbeheer en riskmanagement het bestuur te versterken. Het PFZW-bestuur besloot daarom in 2012, mede in het kader van de nieuwe Wet versterking bestuursmodel pensioenfondsen, tot een geleidelijke inbreng in het bestuur van specialistische kennis op het gebied van vermogensbeheer en riskmanagement. Dit gebeurt met behoud van de pariteit van het bestuur, maar zonder structurele uitbreiding van het aantal bestuursleden. Dat betekent dat uiteindelijk via de herbenoeming de huidige bestuursleden niet meer verkiesbaar worden, maar dat bestuursleden met deze bijzondere deskundigheid worden benoemd. LAD/FBZ heeft wel een voorkeur uitgesproken voor versterking van het bestuur via uitbreiding van het aantal en niet via de bestaande bestuurszetels. Het bestuur besloot, met de tegenstem van de FBZ en NU’91, in eerste instantie tot 2015 het bestuur uit te breiden naar 14 zetels maar daarna weer terug te brengen tot 12, het huidige aantal (exclusief de voorzitter). Hoewel de discussie hierover nog niet helemaal is afgerond, is de kans dat het bestuur terugkomt op dit besluit niet erg groot. Hierdoor verzwakt de positie van LAD/FBZ in het bestuur, omdat zij niet meer een bestuurslid vanuit haar eigen achterban zal kunnen benoemen, aangezien deze niet kan voldoen aan de deskundigheidseisen die DNB stelt, waaronder aantoonbare meerjarige (praktijk)ervaring op de genoemde terreinen. Het nieuwe Pensioencontract Vanuit het meerjarenbeleidsplan 2011-2015 ‘Investeren in vertrouwen’ is aan een aantal onderwerpen in 2012 bijzondere aandacht besteed. Hiervoor is een addendum op het beleidsplan vastgesteld, met daarin de volgende ambities:  Trends en ontwikkelingen in het pensioen waarbij PFZW probeert tegenspel te bieden op de toenemende druk op pensioenfondsen ten aanzien van collectiviteit en


11 juni 2013

37/43





solidariteit. PFZW zal daarbij werken aan het imago van betrouwbaarheid en zorg voor een betaalbare pensioenregeling met een transparant beleggingsbeleid, beperking van risico’s en kostenbeheersing. De ontwikkelingen op Europees niveau, de schuldencrisis en eurocrisis heeft ertoe geleid dat Europa steviger op de kaart is gekomen. PFZW houdt de ontwikkelingen met betrekking tot nieuwe en extra (soms bedreigende) regelgeving die van invloed is op het beleid van de voorgestelde transactietax (een belasting op beleggingstransacties) en extra solvabiliteitseisen nauwlettend in de gaten. PFZW heeft de ambitie uitgesproken om de gehele sector zorg en welzijn te bedienen, waaronder (vrijwillige) aansluiting voor ZZP’ers. Inmiddels is het mogelijk gemaakt om als ZZP’er voor een periode van tien jaar vrijwillig deelnemer te worden.

De meeste (bestuurlijke) aandacht is in 2012 uitgegaan naar de ontwikkeling van een nieuw pensioencontract, mede op basis van de overeenstemming die hierover was bereikt tussen sociale partners op landelijk niveau. Na een hele lange discussie binnen het bestuur van PFZW is uiteindelijk eind 2012 het besluit genomen om onder voorwaarden over te gaan naar een nieuw pensioencontract. Uitgangspunten hierbij zijn een verplicht gesteld pensioen vanuit collectiviteit, solidariteit en duurzaamheid voor de sector zorg en welzijn. De regeling moet daarbij binnen aanvaardbare risicogrenzen voldoende toekomst- en schokbestendig en betaalbaar zijn. Een van de consequenties van het nieuwe pensioencontract is dat in de toekomst de toenemende levensverwachting niet meer tot een automatische premieverhoging kan leiden. Ook zullen de aanspraken meebewegen met de ‘schokken’ als gevolg van de financiële positie van het fonds. Om die reden heet het nieuwe contract een reëel pensioencontract. Het bestuur heeft aan de invoering van het nieuwe contract drie voorwaarden gesteld: 1. Het inbrengen van de bestaande pensioenaanspraken en -rechten moeten verantwoord kunnen. Men noemt dit het ‘invaren’ van de bestaande rechten. PFZW participeert daarvoor in een werkgroep van het ministerie van SZW die daarvoor een handleiding maakt. 2. Een verantwoorde overstap van het huidige (nominale) naar het nieuwe reële contract moet mogelijk zijn zonder te grote schokken in het pensioenresultaat. Dit hangt samen met het verschil tussen de nominale dekkingsgraad en de reële dekkingsgraad. 3. Het nieuwe Financiële Toetsingskader van de overheid moet zodanig zijn dat het nieuwe reële contract ook een reëel pensioenresultaat geeft. Uitgangspunt is voor dit alles dat het huidige ambitieniveau zoveel mogelijk gehandhaafd wordt. Dit betekent dat de inhoudelijke regeling van dit moment niet echt wijzigt. Dus alle elementen als ouderdomspensioen, partnerpensioen, wezen en weduwepensioen, arbeidsongeschiktheidspensioen, partnerpensioen maar ook het huidige overgangsrecht en de bestaande keuzemogelijkheden.


11 juni 2013

38/43

PFZW had het voornemen om het nieuwe contract in te laten gaan per 1 januari 2014, maar door de vertraagde invoering van het Financieel Toetsingskader kan de nieuwe regeling niet eerder dan per 1 januari 2015 worden gerealiseerd. Herstelplan Net als bijna alle pensioenfondsen heeft ook PFZW in 2008 een herstelplan moeten indienen vanwege de slechte financiële positie als gevolg van de financiële crisis. Dit loopt af per 31 december 2013. Op dat moment moet de nominale dekkingsgraad van PFZW 104.3 procent zijn. De reële dekkingsgraad is overigens aanzienlijk lager. Het zag er in 2012 naar uit dat PFZW het herstelplan niet zou halen, omdat de dekkingsgraad niet de voorgeschreven 101 procent per 31 december 2012 zou bereiken. Gelukkig voor de deelnemers en gepensioneerden bleek, dat de dekkingsgraad het tijdpad haalde en er, in tegenstelling tot vele andere fondsen (waaronder ABP) in 2013 niet gekort hoeft te worden. Dit kwam mede door de invoering van de Ultimate Forward Rate (UFR), die kort gezegd de gefixeerde rente geeft waartegen de pensioenaanspraken moeten worden berekend. Daar staat overigens wel tegenover dat er al een aantal jaren niet meer geïndexeerd wordt. De indexatieachterstand is daarmee sinds 2005 opgelopen tot ongeveer 11.3 procent. White Sheet of Paper In 2012 is het PFZW-bestuur gestart met een White Sheet of Paper (WSOP). Dit project houdt in dat het PFZW vanaf een blanco blad een nieuw beleggingsbeleid formuleert. De uitgangspunten van WSOP zijn: toegankelijk, integer en betrokken. Het WSOP-project zal in 2013 worden afgerond en gevolgen hebben voor het beleggingsbeleid vanaf 2014.


11 juni 2013

39/43

5. LIDMAATSCHAP VAN ANDERE ORGANISATIES 5.1 Federatie KNMG De samenwerking tussen KNMG en LAD op beleidsterreinen waarvoor KNMG en beroepsverenigingen gezamenlijk staan blijft nauw. De voortdurende economische crisis, met de daarop volgende bezuinigingen vanuit overheid en zorgverzekeraars is een belangrijk aandachtspunt. De voortgang van overheveling van delen van de AWBZ naar het reguliere zorgstelsel was daar een onderdeel van. Ook overleggen KNMG en LAD over standpunten als het medisch beroepsgeheim en mogelijke schending daarvan. Het EPD, e-health, taakherschikking en innovatie van opleidingen zijn doorlopende punten van overleg en samenwerking in KNMG-verband. Ook is gesproken over thema’s als medische ethiek, seksuele intimidatie en ouderenzorg. In 2012 heeft de regering een wetsvoorstel gedaan over de Wet cliëntenrecht zorg (WCZ). Deze wet zou bestaan uit samenvoeging van een aantal wetten, waarin patiëntenrechten zijn vastgelegd, namelijk de Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO), de Wet klachtrecht cliënten zorgsector (Wklcz) en de Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen (WMCZ). De KNMG wees het wetsvoorstel af, en de LAD steunde de KNMG hierin. Het wetgevingstraject loopt nog. Een ander onderwerp waarin de LAD het KNMGstandpunt onderstreepte, was het onderzoek naar seksuele intimidatie onder studenten geneeskunde. Dit is een serieus probleem en moet federatiebreed worden aangepakt. De LAD steunt de KNMG hierin. 5.2 Ambtenarencentrum Het Ambtenarencentrum (AC) is een van de vier centrales van overheidspersoneel. Het AC is een onafhankelijke centrale die niet is aangesloten bij een vakcentrale. Alleen de centrales van overheidspersoneel mogen de onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden voor het overheidspersoneel voeren. Het AC vertegenwoordigt onafhankelijke werknemersorganisaties die zich bij haar aansluiten, zoals de LAD. Het AC is onderverdeeld in sectorgroepen. Een daarvan is de sectorgroep Zorg. Hieronder vallen de umc’s, universiteiten en onderzoekinstellingen. Door de aansluiting bij het AC is de LAD, op titel van het AC, partij bij de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden van haar leden werkzaam bij de umc’s, universiteiten en onderzoekinstellingen. Het AC kent ook de sectorgroep Lagere Overheden, waarin de GGD’en zijn ondergebracht. Hierdoor is de LAD via het AC ook betrokken bij het overleg bij de GGD’en. Helaas is het AC geen partij bij de Cao Gemeenten, waaronder de GGD’en vallen. Het bestuur van het AC wordt samengesteld uit alle sectorgroepen van het AC, en houdt zich met name bezig met de ontwikkelingen in de overheidssectoren en de gevolgen daarvan voor de arbeidsvoorwaarden, zoals pensioen (ABP), sociale zekerheid en de ambtelijke status. In 2012 is, evenals in voorgaande jaren, in het bestuur van het AC veelvuldig gesproken over de (financiële) positie van het ABP.


11 juni 2013

40/43

5.3 Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek (FBZ) De LAD is voor de belangenbehartiging van haar leden werkzaam in de zorgsector aangesloten bij de Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek (FBZ). De FBZ vertegenwoordigt 20 beroepsorganisaties met in totaal ruim 27.000 professionals. Het doel van de FBZ is de behartiging van de collectieve sociale, economische en maatschappelijke belangen van de bij haar aangesloten leden, werkzaam in de gezondheidszorg en daaraan gerelateerd (wetenschappelijk) onderwijs en onderzoek. Dit doel wordt onder andere bereikt door het voeren van cao-onderhandelingen in de zorgsector. Tevens worden onderhandelingen gevoerd over sociale plannen bij reorganisaties. De bureaumedewerkers van de FBZ ondersteunen daarnaast leden die zitting hebben genomen in een ondernemingsraad. Ook wordt ondersteuning geboden bij FWG, het functiewaarderingssysteem van onder andere de ziekenhuizen. De FBZ is direct vertegenwoordigd in het bestuur van PFZW, en indirect - via het Ambtenarencentrum-– in het bestuur van ABP. De FBZ organiseert themabijeenkomsten voor de bestuursleden, bureaumedewerkers en kaderleden van de aangesloten verenigingen. In 2012 zijn themabijeenkomsten georganiseerd over Onderhandelen in cao’s, Spiegelsessie PGGM en Veranderingen en nieuwe ontwikkelingen in de Jeugdzorg. Een themabijeenkomst met als onderwerp Algemeen Verbindend Verklaren van cao’s werd geannuleerd wegens gebrek aan belangstelling. Daarnaast heeft de FBZ in februari 2012 een ledenbijeenkomst georganiseerd over ZBC’s, Overgang onderneming en Consequenties van outsourcing voor werknemers en voor de kwaliteit van de te leveren zorg. Deze werd druk bezocht. Ook hebben bureaumedewerkers van de FBZ op een aantal bijeenkomsten van aangesloten verenigingen diverse thema’s besproken, zoals bijvoorbeeld op de AiosDagen. In oktober 2012 heeft het bestuur van de FBZ een studiemiddag gehouden over het arbeidsvoorwaardenbeleid 2013. Ook heeft het FBZ-bestuur criteria voor deelname aan cao- en instellingsoverleg opgesteld. Deze besluitvorming leidde ertoe dat deelname aan een aantal cao’s werd of op korte termijn zal worden beëindigd. Het gaat daarbij om de Cao NSPOH, Cao Sport en Cao CIZ. De FBZ wil graag de leden meer betrekken bij de collectieve belangenbehartiging. In dat kader wordt vanaf 2012 voor elke cao klankbordgroep ingesteld. Doel van de klankbordgroepen is om informatie uit te wisselen tussen de onderhandelaars en de leden, zodat de onderhandelaars in het cao-overleg concreet weten wat er speelt, en de leden direct betrokken worden bij de onderhandelingen en daarvoor input kunnen leveren.


11 juni 2013

41/43

6. EUROPESE SAMENWERKING 6.1 European Junior Doctors Permanent Working Group (EJD) De LAD is lid van de European Junior Doctors Permanent Working Group (EJD). De EJD behartigt de belangen van artsen in opleiding tot medisch specialist op Europees niveau. De afgelopen jaren waren de Working Time Directive (Arbeidstijdenrichtlijn), kwaliteitseisen voor medische zorg en Europese examens en mobiliteit belangrijke gespreksonderwerpen. Op dit moment zijn er 19 leden. Ook in 2012 is veel aandacht besteed aan de mogelijkheden van mobiliteit binnen Europa van aios en studenten geneeskunde. Daartoe zijn opleidingseisen en -structuur van de deelnemende landen vergeleken. Daarnaast is aandacht besteed aan het gebruik van social media. Ook voert de EJD salarisonderzoek uit om een vergelijking binnen Europa te kunnen maken, en er is een werkgroep om te onderzoeken in welke mate binnen Europa sprake is van taakherschikking (Nederland lijkt hierin voorop te lopen). 6.2 Comité Permanent des Médecins Européens (CPME) Het CPME is de vertegenwoordiger van ruim twee miljoen artsen in de Europese Unie en de Europese Economische ruimte. Het primaire doel van het CPME is het bevorderen van de hoogst mogelijke standaard van opleiding en beroepsuitoefening om de hoogste mogelijke kwaliteit van gezondheidszorg te kunnen bieden aan alle burgers. Door het groeien van de Europese rechtsmacht groeit het belang van deelnemen aan Europese organen. De LAD maakt al veel jaren deel uit van de KNMG-delegatie die de Nederlandse artsen in Europa bij het CPME vertegenwoordigt. De laatste jaren was er aandacht voor relatief nieuwe terreinen. E-health, waarbij de mogelijkheden die internet biedt voor het contact tussen dokter en patiënt en de opslag van patiëntengegevens werden besproken. Healthy aging, waarbij de demografische ontwikkelingen die op termijn in heel Europa zullen leiden tot vergrijzing en een groter en veranderd beroep op artsen, worden gerelateerd aan mogelijkheden om preventief mogelijkheden te bieden waardoor mensen gezonder ouder worden. Professional Qualifications, waarbij de (on)mogelijkheden van het vergelijken van opleidingseisen in kaart worden gebracht. 6.3 Fédération Européenne des Médecins Salariés (FEMS) In 2012 heeft de LAD besloten deel te nemen aan de Fédération Européenne des Médecins Salariés (FEMS). De federatie is opgericht in 1964 en bestaat uit vakbonden en medische organisaties van voornamelijk EU-landen. Binnen de FEMS wordt gesproken over zaken die de LAD ook belangrijk acht. De FEMS heeft invloed binnen de zorg en voert een Europese lobby. Belangrijke punten op de FEMS-agenda zijn het Arbeidstijdenbesluit, de uitwisseling van opleidingsprogramma’s binnen Europa en de invloed van artsen in dienstverband in de ziekenhuizen. De LAD neemt in eerste instantie als ‘observant’ deel aan de FEMS en betaalt nog geen contributie. Medio 2014 wordt deelname van LAD aan de FEMS geëvalueerd. Op basis van deze evaluatie wordt besloten of de LAD zich aansluit als volwaardig lid.


11 juni 2013

42/43

7. OVERIG 7.1 Samenwerking Orde van Medisch Specialisten In 2012 is de samenwerking met de Orde van Medisch Specialisten (OMS), een van de KNMG- federatiepartners, verder geïntensiveerd. Niet alleen de LAD behartigt de werknemersbelangen (collectief en individueel) van de medisch specialist in dienstverband, ook de OMS richt zich hierop. Met deze samenwerking realiseren LAD en OMS dat ze uit het concurrentiemodel treden en elkaar versterken in onze belangenbehartiging. In 2012 heeft de samenwerking zich vooral gericht op de onderhandelingen over de Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten (AMS). LAD en OMS hebben afgesproken om tijdens het hele AMS-traject gezamenlijk op te trekken. Ook voor het overleg met werkgeversorganisatie NFU over de Honoreringsregeling Academisch Medisch Specialisten (HAMS) en de aios actiedag hebben LAD en OMS in 2012 samengewerkt. Dit zal in 2013 worden voortgezet. In de laatste maanden van 2012 hebben LAD, OMS en De Jonge Orde afspraken gemaakt over een ‘Triple-lidmaatschap’ voor aios: voor 10 euro per maand kan een arts in opleiding tot medisch specialist lid zijn van LAD, OMS en De Jonge Orde. Ook dit geldt als een volgende stap in de samenwerking. Dit actielidmaatschap is voor 2013 verlengd. 7.2 Apothekers in dienstverband De Ledenvergadering van de LAD stemde in juli 2012 in met de toelating van apothekers in dienstverband (niet zijnde ziekenhuisapothekers) tot het buitengewoon lidmaatschap van de LAD. Deze apothekers verzochten de LAD hun belangen te behartigen. Directe aanleiding is het gegeven dat een aantal grote werkgevers in deze branche (zoals Mediq, Escura en Brocacef) een cao voor apothekers in dienstverband ambieert. Echter, deze groep wordt door geen enkele partij vertegenwoordigd in hun werknemersbelangen. Daarnaast is een professionele vertegenwoordiging van deze steeds groter wordende groep apothekers noodzakelijk gezien de grote verschillen die er zijn in het veld. De beroepsgroep sluit qua profiel en achtergrond aan bij de leden van de LAD. De terreinen waarop de leden van de KNMP werkzaam zijn sluiten aan bij de terreinen waarop de leden van de LAD werkzaam zijn. Aansluiting van de apothekers verbreedt de basis van de LAD en daarmee de representativiteit van de LAD als onderhandelingspartner. Door de groei van het ledenbestand wordt de LAD als organisatie nog toekomstbestendiger. Begin 2013 wordt een ledenwervingscampagne gestart om voldoende apothekers in dienstverband aan de LAD te binden. Alleen bij voldoende representativiteit kan de LAD hun belangen vertegenwoordigen.


11 juni 2013

43/43

LAD Jaarverslag 2012

Recommend Documents