Beginselen van het arbeids- en sociaal zekerheidsrecht. Overzicht. Overzicht

Beginselen van het arbeids- en sociaal zekerheidsrecht

Valerie Mastelinck

Daan De Backer

Advocaat

Advocaat – Senior Associate

24 oktober 2015 1

Overzicht •

Aanwerven – Afsluiten van een arbeidsovereenkomst – Aanneming van werk – Soorten arbeidsovereenkomsten – Bijzondere clausules: • Proefbeding • Concurrentiebeding • Scholingsbeding

•

Tewerkstellen – Taalgebruik in de onderneming – Loonbegrip in de zin van de RSZ-wet – Arbeidsduur – Buitenlandse werknemers – Jaarlijkse vakantie 2

Overzicht •

Ontslaan – Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur – Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur – Ontslag om dringende reden – Varia eenheidsstatuut – Aandachtspunten

3

I

AANWERVEN

Aanwerven •

Afsluiten van een arbeidsovereenkomst

•

Aanneming van werk

•

Soorten arbeidsovereenkomsten – Voor onbepaalde duur – Voor bepaalde duur

•

Bijzondere clausules: – Proefbeding – Concurrentiebeding – Scholingsbeding

5

1 Afsluiten van een arbeidsovereenkomst

6

Aanwerven – Afsluiten van een arbeidsovereenkomst •

Afsluiten van arbeidsovereenkomsten Structuur: -

Geldigheidsvereisten: • toestemming • bekwaamheid • bepaald voorwerp en • Geoorloofde oorzaak

7

Aanwerven – Afsluiten van een arbeidsovereenkomst – Vormvereisten • Neen ⇒ mag mondeling • Als bewijs is geschrift aangewezen • Soms is geschrift verplicht: – – – – – –

Deeltijdse arbeid Vervangingsovereenkomst Studentenarbeid Concurrentiebeding Overeenkomst voor bepaalde tijd Overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk

• Opgelet voor taalverplichtingen (zie verder)

8

Aanwerven – Afsluiten van een arbeidsovereenkomst – Nietige bedingen • Bepalingen die de rechten van werknemers beperken of verplichtingen verzwaren: art. 6 AOW • Bepaling waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt de voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig te wijzigen: art. 25 AOW

9

2 Aanneming van werk

10

Aanwerven •

Aanneming van werk

Aanneming van werk – – – – –

Aannemingsovereenkomst vs. arbeidsovereenkomst Fundamenteel onderscheid: gezag Voorrang realiteit op geschrift Strijd tegen schijnzelfstandigheid Wetgevend karakter met specifieke sectorale regelgeving

11

3 Soorten arbeidsovereenkomsten

12

Aanwerven – Soorten arbeidsovereenkomsten •

Soorten arbeidsovereenkomsten -

Aard van de arbeid Duur van de tewerkstelling Omvang van de prestaties

13

Aanwerven – Soorten arbeidsovereenkomsten – Indeling volgens de aard van de arbeid

Werklieden

Hoofdzakelijk handarbeid

Bedienden

Hoofdzakelijk hoofdarbeid

Benaming niet determinerend Bewijs: alle middelen van recht Conventioneel bediendenstatuut Is dit onderscheid op heden nog relevant?

14

Aanwerven – Soorten arbeidsovereenkomsten – Indeling volgens de duur van de tewerkstelling • • • •

Voor onbepaalde tijd Voor bepaalde tijd Voor een duidelijk omschreven werk Vervangingsovereenkomst

15

Aanwerven – Soorten arbeidsovereenkomsten è

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd − −

è

geen vormvereisten verbod van levenslange binding

arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd a) begrip : − − −

aanduiding bepaalde dag/ bepaalde gebeurtenis voordoet op bekende datum waarna partijen v. wederzijdse verbintenissen zijn ontslaan

16

Aanwerven – Soorten arbeidsovereenkomsten b) voorwaarden : – afzonderlijk – schriftelijk – vóór indiensttreding sanctie : AO voor onbepaalde tijd

c) beëindiging : − verstrijken duur − daarvóór : zie verder

17

Aanwerven – Soorten arbeidsovereenkomsten d) Opeenvolgende AO voor bepaalde duur – Principe: AO voor onbepaalde duur – Uitgezonderd: • gerechtvaardigd door aard van werk of andere wettige reden vb. economische situatie, seizoensarbeid, tewerkstelling verbonden aan subsidies • wel mogelijk indien : maximum 4 overeenkomsten voor bepaalde tijd met elk een duur van minstens 3 maanden maximale duur van totaliteit = 2 jaar

18

Aanwerven – Soorten arbeidsovereenkomsten • Ook mogelijk indien : naleving van voorafgaande procedure met minimumduur van 6 maanden maximale duur van totaliteit 3 jaar

19

Aanwerven – Soorten arbeidsovereenkomsten – Indeling volgens de omvang van tewerkstelling

è Voltijds è Deeltijds

20

Aanwerven – Soorten arbeidsovereenkomsten

Arbeidsovereenkomst voor voltijdse arbeid

è principe è normale arbeidsduur die geldt in de onderneming

21

Aanwerven – Soorten arbeidsovereenkomsten Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid

a) begrip : – kortere arbeidsduur

b) minimumgrenzen : zie verder

22

Aanwerven – Soorten arbeidsovereenkomsten c) vormvereisten: – afzonderlijk – schriftelijk – vóór indiensttreding

d) Inhoud overeenkomst : – deeltijdse arbeidsregeling – werkrooster

è

sanctie bij c) en d) : – keuzerecht werknemer: meest gunstige arbeidsreglement

sociale doc.

– voltijds loon – Strafsancties

23

4

Bijzondere bedingen

24

Aanwerven – Bijzondere bedingen • Bijzondere bedingen Enkele voorbeelden: -

Proefbeding Concurrentiebeding Afwijkend concurrentiebeding Concurrentiebeding voor handelsvertegenwoordigers Scholingsbeding

25

Aanwerven – Bijzondere bedingen •

Proefbeding – Wat? – Afgeschaft per 1/1/2014 – Uitzonderingen: • Overeenkomst tot tewerkstelling van studenten – Geen bijzonder beding in de arbeidsovereenkomst – 1e drie effectieve werkdagen – WG en WN kunnen de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding of termijn beëindigen

• Overeenkomst tot tijdelijke arbeid en uitzendarbeid – Geen bijzonder beding in de arbeidsovereenkomst nodig – Eerste drie effectieve werkdagen (behalve wanneer anders overeengekomen)

26

Aanwerven – Bijzondere bedingen – WG en WN kunnen de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding of termijn beëindigen – Verbod opeenvolgende proeftermijn

27


Concurrentiebeding – Begrip – Bestaansvoorwaarde in functie van loonsniveau (2015) • < 33.203,00 EUR • 33.203,00 EUR– 66.406,00 EUR • > 66.406,00 EUR

– Wanneer beoordelen? – Geldigheidvoorwaarden • • • • •

Geschrift Soortgelijke activiteiten (bij concurrent) Beperking in de ruimte (voor België) Beperking in de tijd (een jaar) Forfaitaire vergoeding ⇒ Sanctie: relatieve nietigheid

28

Aanwerven – Bijzondere bedingen – Uitwerkingsvoorwaarden Beding speelt niet: • Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste zes maanden van tewerkstelling • Beëindiging door werkgever zonder dringende reden • Beëindiging door werknemer wegens dringende reden • Afstand

– Sanctie in geval van miskenning

29


Afwijkend concurrentiebeding voor bedienden – Begrip – Afwijkend inzake: • Tijd • Ruimte (economisch hinterland) • Uitwerking

30


Concurrentiebeding voor handelsvertegenwoordigers – Bestaansvoorwaarde: 33.203 EUR (2015) – Geldigheidvoorwaarden: •Geschrift •Soortgelijke activiteit (bij concurrent) •Beperking in de ruimte •Beperking in de tijd •Geen vergoeding

⇒ Vermoeden aanbreng cliënteel

31

Aanwerven – Bijzondere bedingen – Uitwerkingsvoorwaarden Beding speelt niet: • Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste zes maanden van tewerkstelling • Beëindiging door werkgever zonder dringende reden • Beëindiging door werknemers wegens dringende reden • Afstand

– Sanctie: maximum 3 maanden loon

32


Scholingsbeding Begrip Bestaansvoorwaarden •

Jaarloon werknemer min. 33.203 EUR (2015)

•

Specifieke vorming – Verwerving nieuwe professionele competenties – Mogelijk om ook buiten onderneming te gebruiken – Niet: wettelijk/reglementair verplichte vorming

•

Min. 80 uren Kostprijs min. 2x gewaarborgd minimum maandinkomen (+/- 3.100 EUR)

•

33

Aanwerven – Bijzondere bedingen Geldigheidsvoorwaarden •

Schriftelijke overeenkomst

•

Uiterlijk voor begin vorming Inhoud geschrift: – Omschrijving vorming, duur, plaats – Kost / kostelementen – Begindatum en geldingsduur – Gedeelte dat werknemer moet terugbetalen

•

– 80% bij vertrek voor 1/3 overeengekomen periode – 50% bij vertrek tussen 1/3 en 2/3 overeengekomen periode – 20% bij vertrek na 2/3 overeengekomen periode – Max. 30% jaarloon werknemer

34

Aanwerven – Bijzondere bedingen Het geldig gesloten scholingsbeding zal toch geen uitwerking hebben in volgende situaties: Beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste 6 maanden van de overeenkomst Beëindiging van de arbeidsovereenkomst na de eerste 6 maanden van de overeenkomst – door de werkgever zonder dringende reden – door de werknemer wegens dringende reden • Beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het kader van een herstructurering conform de wet betreffende het generatiepact • •

35

II TEWERKSTELLEN

Tewerkstellen •

Taalgebruik in de onderneming

•

Loonbegrip in de zin van de RSZ-wet

•

Arbeidsduur

•

Buitenlandse werknemers

•

Jaarlijkse vakantie

37

1

Taalgebruik in de onderneming

38

Tewerkstellen – Taalgebruik in de onderneming 1 Wetgevend kader KB van 18 juli 1966 houdende coördinatie van de wetten op het gebruik van de talen in bestuurszaken Decreet van 19 juli 1973 tot regeling van het gebruik van de talen voor de sociale betrekkingen tussen de werkgevers, alsmede van de door de wet en de verordeningen voorgeschreven akten en bescheiden van de ondernemingen Decreet van 30 juni 1982 inzake de bescherming van de vrijheid van het taalgebruik van de Franse taal in de sociale betrekkingen tussen de werkgevers en hun personeel, alsook van akten en documenten van ondernemingen opgelegd door de wet en de reglementen

39

Tewerkstellen – Taalgebruik in de onderneming 2 Waarvoor? Personeelsvergadering Disciplinaire procedure Onthaal Arbeidsgeneeskundige dienst Betrekkingen tussen werkgever en sollicitanten (≠ toetsing van meertaligheid) NIET: werkaanbieding? NIET: dagelijkse contacten? Arbeidsovereenkomst Opzegbrief

40

Tewerkstellen – Taalgebruik in de onderneming 3 Welke regelgeving is van toepassing? Criterium: plaats waar de exploitatiezetel is gevestigd =

iedere vestiging of centrum van activiteit met enige standvastigheid waaraan het personeelslid gehecht is

=

waar de sociale contacten tussen de partijen plaatshebben

=

waar de opdrachten en instructies aan het personeelslid worden gegeven

=

waar alle mededelingen worden gedaan

41

Tewerkstellen – Taalgebruik in de onderneming Bijv. handelsvertegenwoordiger

Bijv. contactadres voor klanten van een buitenlandse werkgever bij de werknemer thuis

42

Tewerkstellen – Taalgebruik in de onderneming Vlaams Taaldecreet • Exploitatiezetel in: - Antwerpen - Limburg (behalve Herstappe en Voeren) - Oost-Vlaanderen, West-Vlaanderen (behalve Spiere-Helkijn en Mesen) - Vlaams-Brabant (behalve Bever, Drogenbos, Kraainem, Linkebeek, SintGenesius-Rode, Wezembeek-Oppem)

43

Tewerkstellen – Taalgebruik in de onderneming •Taal: Nederlands -Vertaling (zie samenstelling van het personeel en op eenparige aanvraag van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad, vakbondsafvaardiging of op verzoek van een afgevaardigde van een representatieve vakorganisatie) -Opgelet Decreet 14 maart 2014

•Sanctie Nietigheid (niet voor werknemers) -Correctionele gevangenisstraffen en/of geldboeten

44

Tewerkstellen – Taalgebruik in de onderneming Frans Taaldecreet • Exploitatiezetel in: -

Henegouwen (behalve Komen-Waasten, Moeskroen, Vloesberg en Edingen) - Luxemburg - Namen - Luik (behalve de gemeenten van het Duitse taalgebied en de gemeenten rond Malmédy en Weismes) - Waals-Brabant (arr. Nijvel)

45

Tewerkstellen – Taalgebruik in de onderneming Frans Taaldecreet • Taal: - Frans

• Sanctie - Nietigheid

46

Tewerkstellen – Taalgebruik in de onderneming Gecoördineerde wetten • Exploitatiezetel in: -

19 gemeenten van Brussel-Hoofdstad (Anderlecht, Brussel, Elsene, Etterbeek, Evere, Ganshoren, Jette, Koekelberg, Oudergem, Schaarbeek, Sint-Agatha-Berchem, Sint-Gillis, Sint-Jans-Molenbeek, Sint-Joost-ten-Node, Sint-Lambrechts-Woluwe, Sint-Pieters-Woluwe, Ukkel, Vorst en Watermaal-Bosvoorde → Taal van de werknemer: Nederlands of Frans

-

Duits taalgebied: → Duits

-

Gemeenten met taalfaciliteiten – Faciliteitengemeenten in het Nederlands taalgebied: → Nederlands – Faciliteitengemeenten in het Frans taalgebied: → Frans – Faciliteitengemeenten in het Duits taalgebied: → Duits

47

Tewerkstellen – Taalgebruik in de onderneming Gecoördineerde wetten • Vertaling (zie samenstelling van het personeel) • Sanctie -

Niet-tegenstelbaarheid Vervanging: retroactief

48

2

Loonbegrip in de zin van de RSZ-wet

49

Tewerkstellen – Loonbegrip in de zin van RSZ-wet

•

Artikel 2 van de Wet van 12 april 1965 – Artikel 2, eerste lid – Artikel 2, tweede lid – Artikel 2, derde lid

•

Uitbreiding of inperking bij KB

50

Tewerkstellen – Loonbegrip in de zin van RSZ-wet 1 Artikel 2, eerste lid LBW •

Bestanddelen – Geld of in geld waardeerbaar voordeel – Waarop de werknemer recht heeft – Ingevolge zijn dienstbetrekking – Ten laste van de werkgever

•

Geld of in geld waardeerbaar voordeel

•

Ingevolge zijn dienstbetrekking

51

Tewerkstellen – Loonbegrip in de zin van RSZ-wet •

Recht van de werknemer – Tegenprestatie – Wet, CAO, AO, AR, eenzijdige verbintenis en / of gebruik – Jubileumpremie, geboortepremie, huwelijkspremie

•

Ten laste van de werkgever – Financieel ten laste van de werkgever – Arrest Colruyt: werkgever – aandeelhouder

52

Tewerkstellen – Loonbegrip in de zin van RSZ-wet 2 Artikel 2, tweede lid •

Uitbreiding bij KB (KB 28 november 1969)

53

Tewerkstellen – Loonbegrip in de zin van RSZ-wet 3 Artikel 2, derde lid •

Geen loon: – Vakantiegeld – Aanvullingen arbeidsongeval / beroepsziekte – Aanvulling RSZ

54

Tewerkstellen – Loonbegrip in de zin van RSZ-wet 4 Verruimingen door RSZ-wetgeving (KB 28 november 1968) •

Enkel vakantiegeld (Art. 19 §1 al. 1 KB)

•

Dubbel vakantiegeld: blijft uitgesloten

•

Aanvullend vakantiegeld (art. 19 §1 al. 4 KB)

55

Tewerkstellen – Loonbegrip in de zin van RSZ-wet 5 (Belangrijkste) uitsluitingen door de RSZ-wetgeving (Art. 19 §2 KB 28 november 1969) Beëindigingsvergoedingen • •

Sluitingsvergoeding Schadevergoeding: ⇒ Maar: uitzonderingen op de uitzondering (dus wél RSZ) 1. opzeggingsvergoeding 2. beschermingsvergoeding bij ontslag personeelsafgevaardigde 3. beëindiging in onderling akkoord 4. uitwinningsvergoeding (sinds 1/10/2013) 5. niet-concurrentievergoeding (sinds 1/10/2013) 56

Tewerkstellen – Loonbegrip in de zin van RSZ-wet •

Vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag (gerechtelijke beslissing of door rechter goedgekeurde dading)

57

Tewerkstellen – Loonbegrip in de zin van RSZ-wet Kostenvergoedingen •

Algemeen: kosten eigen aan de werkgever

•

Specifieke uitsluitingen: – Verplaatsingskosten – Maaltijden in bedrijfsrestaurant en maaltijdcheques (art. 19bis KB)

58

Tewerkstellen – Loonbegrip in de zin van RSZ-wet Privé-voordelen • • • • •

Geschenken PC-privé Prijsverminderingen (‘tariefvoordelen’): artikel 19, §2, 19° KB Niet recurrente resultaatsgebonden bonussen Maaltijdcheques en ecoheques

59

3

Arbeidsduur

60

Tewerkstellen – Arbeidsduur 1 Normale arbeidsduurgrenzen Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur = 38 uur op jaarbasis Vrije keuze: • •

Effectieve wekelijkse arbeidsduur van 38 uur per week Hogere effectieve wekelijkse arbeidsduur met toekenning van ADV-dagen

Maximale duur: •

Tewerkstelling tot 9 uur per dag

•

Tewerkstelling tot 40 uur of lagere grens per week Minimale duur van iedere werkperiode bedraagt 3 uur

•

61

Tewerkstellen – Arbeidsduur Minimale duur: •Tewerkstelling •1/3e

tot 3 uur per dag voltijdse werknemer per week

62

Tewerkstellen – Arbeidsduur 2 Pauzes en werkonderbrekingen

Pauze tijdens de arbeidsprestaties Meerderjarige werknemers: - maximum 6 uur na elkaar werken - verplichte pauze van 15 minuten •

Jeugdige werknemers: •

maximum 4,5 uur na elkaar werken arbeidstijd > 4,5 uur 30 minuten pauze

•

arbeidstijd > 6 uur

•

1 uur (waarvan 30 minuten aaneensluitend)

63

Tewerkstellen – Arbeidsduur Werkonderbreking tussen twee prestaties •

Uitgangspunt: verplicht 11 uur

Werkonderbreking per week •

35u opeenvolgende rust per week

64

Tewerkstellen – Arbeidsduur 3 Wat indien de normale arbeidsduurgrenzen niet worden gerespecteerd? er is sprake van overuren Gevolgen van het presteren van overuren: Toekenning van betaalde inhaalrust EN uitbetaling toeslag (50 % of 100 %) OF Uitbetaling loon aan 150 % of 200 % OF Omzetting overloon in bijkomende betaalde inhaalrust

65

Tewerkstellen – Arbeidsduur 4 Nachtarbeid en de gevolgen ervan?

Principe: verbod op nachtarbeid (20u – 6u) •

Uitzonderingen (ploegenarbeid, horeca, werken van vervoer, laden en lossen, ...)

Gevolgen: • •

Mogelijk loontoeslag Vervoer

66

Tewerkstellen – Arbeidsduur 5 Tewerkstelling op zondag en de gevolgen ervan

Principe: verbod op tewerkstelling op zondag •

Uitzonderingen (ondernemingen van vervoer, horeca, onontbeerlijke landbouwarbeid, ...)

Gevolgen: •

Niet noodzakelijk overuren Mogelijk loontoeslag

•

Inhaalrust (onbetaalde) normaal binnen 6 dagen

•

67

Tewerkstellen – Arbeidsduur 6 Tewerkstelling op feestdagen en de gevolgen ervan Principe: verbod op tewerkstelling op feestdagen •

Uitzonderingen (idem zondagarbeid)

Gevolgen: •

Niet noodzakelijk overuren

•

Mogelijk loontoeslag Inhaalrust (betaalde) binnen zes weken

•

68

Tewerkstellen – Arbeidsduur 7 Tewerkstelling van deeltijdse werknemers Schriftelijke arbeidsovereenkomst noodzakelijk

Aanplakking uurroosters: 5 werkdagen vooraf •

Uitzonderingen op sectoraal niveau

Bijhouden afwijkingsregister

69

Tewerkstellen – Arbeidsduur

Bijkomende uren worden na bepaald krediet gelijkgesteld met overuren Minimum 3 uur per dag en 1/3e-regel op weekbasis •

Uitzondering: vb. poetsvrouwen

70

4

Tewerkstelling van buitenlandse werknemers

71

Tewerkstellen – Tewerkstelling buitenlandse werknemers Verplichtingen van de werkgever Arbeidsrecht: wet van 5 maart 2002 – Toepassing van de Belgische loon- en arbeidsvoorwaarden • Strafrechtelijk gesanctioneerde bepalingen (o.a. algemeen verbindend verklaarde cao’s) • Minimumlonen, reglementering overuren, vakantiegeld respecteren

Sociale zekerheid: – Toepasselijke sociale zekerheid (verklaring A1) – LIMOSA – Onderwerping aan Belgische sociale zekerheid – DIMONA

Arbeidskaarten ! – Kroaten: geen arbeidskaart meer nodig sinds 1/7/2015

72

Tewerkstellen – Tewerkstelling buitenlandse werknemers Immigratie : nieuwe verplichtingen • • •

Voorafgaandelijk nagaan of de werknemer beschikt over geldige verblijfsvergunning Een up to date kopie van de verblijfsvergunning (of de informatie daarop vermeld) bijhouden voor minimaal de gehele duur van de tewerkstelling Het begin en het einde van de tewerkstelling aangeven (LIMOSA – DIMONA)

Schending : sanctie niveau 4 •

Eveneens indien de verblijfsvergunning vals is en bewezen wordt dat de werkgever daarvan op de hoogte was

73

5

Jaarlijkse vakantie

74

Tewerkstellen – Jaarlijkse vakantie Vakantieduur Vakantiejaar vs. vakantiedienstjaar Effectieve werkdagen vs. gelijkgestelde dagen • Maximum 4 weken • •

Collectieve vakantie

75

III ONTSLAAN

Ontslaan •

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

•

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur

•

Ontslag om dringende reden

•

Varia eenheidsstatuut

•

Ontslagmotivering

•

Aandachtspunten

77

1

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur

78

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Beëindiging AO onbepaalde tijd Opzeggingstermijn – Oud stelsel – Eenheidsstatuut 1.Opzegging door de werkgever 2.Opzegging door de werknemer •

3.Tegenopzegging door de werknemer 4.Aanvang opzeggingstermijn 5.Afwijkingen 6.Overgangsbepalingen • Opzeggingsvergoeding

79

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Beëindiging met een opzeggingstermijn Beëindiging met een opzeggingsvergoeding

80

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur 1 Vormvoorwaarden Schriftelijk Vermeldingen: begin + duur Taal Vorm Opzegging door WG – Per post aangetekende brief: uitwerking 3e werkdag – Gerechtsdeurwaardersexploot: onmiddellijke uitwerking • Opzegging door WN – Afgifte van geschrift (te ondertekenen door WG voor ontvangst): onmiddellijke uitwerking – Per post aangetekende brief: uitwerking 3e werkdag – Gerechtsdeurwaardersexploot: onmiddellijke uitwerking → Sanctie: nietigheid (relatieve/absolute) •

81

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur 2 Aanvang opzeggingstermijn

Algemeen •

Maandag volgend op die waarin kennis van de opzegging is gegeven

•

! Opzegging per aangetekende brief (uitwerking 3e werkdag)

→ te verzenden ten laatste op woensdag (of dinsdag indien er een feestdag volgt)) •

Tegenopzegging –

Idem

82

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Nv Callens [adres]

De heer René Desmet [adres] AANGETEKEND

22 juli 2015 Geachte heer Desmet, Bij huidig schrijven, zien wij ons tot onze spijt genoodzaakt om een einde te stellen aan uw arbeidsovereenkomst. De opzeggingstermijn bedraagt 3 maanden en 10 weken en gaat in op 27 juli 2015. Met de meeste hoogachting Voor de nv Callens De heer Callens

83

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur

WO 22

DO 23

VR 24

ZA 25

ZO 26

MA 27

WD

WD

WD

WD

/

WD

laatste dag aangetekend schrijven

laatste dag start opz. termijn deurwaardersexploot 84

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Periode van wettelijke schorsing van de AO •

Opzegging door de WG –

•

Schorsing van de opzeggingstermijn

Opzegging door de WN –

Geen schorsing van de opzeggingstermijn

85

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Samenvatting situatie van 1 januari 2012 tot 31 december 2013: Arbeidsovereenkomst aangevangen vóór 01-01-2012:

•

Arbeiders: opzeggingstermijnen uit Arbeidsovereenkomstenwet, cao 75 en sector-cao’s – Bedienden: – “lagere” bedienden: wettelijk minimum – “hogere” bedienden: overeen te komen tussen partijen (richtsnoer: Formule Claeys) – “hoogste” bedienden: idem, tenzij opzeggingsclausule (vóór indiensttreding) –

86

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Samenvatting situatie van 1 januari 2012 tot 31 december 2013: Arbeidsovereenkomst aangevangen vanaf 01-01-2012:

•

– –

Arbeiders: opzeggingstermijnen vermenigvuldigd met 1,15 Bedienden: – “lagere” bedienden: wettelijk minimum – “hogere” bedienden: vaste termijnen (30 dagen per jaar anciënniteit met minstens wettelijk minimum)

87


88

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur 3

Op weg naar het eenheidsstatuut: eerste arresten Arbitragehof Arbitragehof 8 juli 1993: verschil tussen arbeiders en bedienden is een verschil in behandeling dat – indien het in 1993 zou zijn ingevoerd – niet objectief en redelijk kan worden verantwoord • maar geen schending van het gelijkheidsbeginsel! • eerste aanzet tot het dichten van de juridische kloof geleidelijk •

Arbitragehof 21 juni 2001: geen “willekeurig ontslag” voor bedienden geen discriminatie want bijzondere regeling voor arbeiders ter “compensatie” van kortere opzegtermijnen 89

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur 4 Het arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 Verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden op vlak van: • •

opzeggingstermijnen (art. 59 AOW) carenzdag (art. 52, §1, 2de-4de lid AOW)

strijdig met grondwettelijk gelijkheidsbeginsel (ongrondwettig) IPA-wet van april 2011 slechts stap naar een verdere harmonisatie...

MAAR: • •

gevolgen van beide ongrondwettige wetsbepalingen worden gehandhaafd tot wetgever nieuwe bepalingen aanneemt uiterlijk tot 8 juli 2013

90

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen

91

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Overzicht •

De nieuwe opzeggingstermijnen: arbeidsovereenkomsten ingegaan na 31 december 2013 1. Anciënniteit als enige criterium 2. Opzegging door de werkgever 3. Opzegging door de werknemer 4. Tegenopzegging door de werknemer

•

Opzeggingstermijnen in het kader van arbeidsovereenkomsten ingegaan vóór 1 januari 2014

5.

Afwijkingen?

92

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur 5 De nieuwe opzeggingstermijnen: arbeidsovereenkomsten ingegaan na 31-12-2013 1 Anciënniteit Enige criterium om opzeggingstermijn te bepalen Verworven op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat = periode gedurende welke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming

93

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Gelijkstelling periode van uitzendarbeid bij de WG-gebruiker indien WG opzegt identieke functie gelijkstelling van periode van inactiviteit max. 7 dagen aanwerving volgt op periode van uitzendarbeid maximum 1 jaar

• • • • • !

Opgelet: afwijkende regeling voor ‘anciënniteit’ in geval van aanwerving na uitzendarbeid in het kader van het motief ‘instroom’ (Uitzendarbeidswet 24 juli 1987 en cao nr. 108, sinds 1 september 2013) geldt niet voor bepaling van de opzeggingstermijn.

94


Opzegging door de werkgever Vanaf 1 januari 2014 Opzegging door de werkgever: • • •

Geleidelijke opbouw gedurende eerste vijf jaren Vanaf het 5e jaar: 3 weken per begonnen anciënniteitsjaar Op 20 jaar anciënniteit wordt de opbouw vertraagd (‘scharnierjaar’)

Nieuwe schijf zodra WN nieuw kwartaal/jaar aanvat

95

Anciënniteit

Opzeggingstermijn

< 3 maanden

2 weken

tussen 3 maanden en < 6 maanden

4 weken


6 weken


7 weken


8 weken


9 weken


10 weken


11 weken

tussen 2 jaar en < 3 jaar

12 weken


13 weken


15 weken

vanaf 5 jaar

+ 3 weken per begonnen jaar anciënniteit


+ 2 weken per begonnen jaar anciënniteit

vanaf 21 jaar

+ 1 week per begonnen jaar anciënniteit

96

Anciënniteit

Opzeg

Anciënniteit

Opzeg

Anciënniteit

Opzeg

Anciënniteit

Opzeg

0-3 mnd

2w

5j

18w

16j

51w

27j

69w

3-6 mnd

4w

6j

21w

17j

54w

28j

70w

6-9 mnd

6w

7j

24w

18j

57w

29j

71w

9-12 mnd

7w

8j

27w

19j

60w

30j

72w

12-15 mnd

8w

9j

30w

20j

62w

31j

73w

15-18 mnd

9w

10j

33w

63w

32j

74w

18-21 mnd

10w

11j

36w

22j

64w

33j

75w

21-24 mnd

11w

12j

39w

23j

65w

34j

76w

Vanaf 2j

12w

13j

42w

24j

66w

35j

77w

3j

13w

14j

45w

25j

67w

36j

78 w

4j (+3w/j)

15w

15j

48w

26j

68w

...

...

21j (+ 1w/j)

97


Opzegging door de werknemer ½ opzegtermijn van de werkgever

•afgerond

op de laagste eenheid

•maximum

13 weken

98

Anciënniteit

Opzeggingstermijn

< 3 maanden

1 week


2 weken


3 weken


4 weken


5 weken


6 weken

tussen 4 jaar < 5 jaar

7 weken


9 weken


10 weken


12 weken

vanaf 8 jaar

13 weken

99


Tegenopzegging door de werknemer Dezelfde termijnen als voor de opzegging door de WN (maar: plafond max. 4 weken)

Anciënniteit

Opzeggingstermijn

< 3 maanden

1 week


2 weken

tussen 6 maanden en < 1 jaar

3 weken

vanaf 1 jaar

4 weken

100

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur 5 Afwijkingen? (1) Pensioenleeftijd: Einde AO onbepaalde tijd vanaf 1e dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt Dezelfde opzeggingstermijn als voor de opzegging door de werkgever (zie hoger), maar plafond max. 26 weken

101

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur (2) SWT In geval van opzegging door de WG met het oog op SWT: verkorting opzeggingstermijn tot minimaal 26 weken indien: •onderneming

erkend als: – onderneming in moeilijkheden of – onderneming in herstructurering

Modaliteiten en voorwaarden bij KB 13 juni 2014

102

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur (3) Ondernemingsregeling/individuele regeling Niet uitdrukkelijk verboden Voor zover niet minder gunstig voor de WN

103

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur (4) Uitzondering voor bepaalde sectoren Indien KB op 31 december 2013 met opzeggingstermijn voor WG < cao nr. 75 (zie tabel hieronder): •

Opzeggingen door WG tussen 1 januari 2014 en 31 december 2017: Anciënniteit

Opzeggingstermijn

< 3 maanden

2 weken


4 weken


5 weken


6 weken


8 weken


12 weken

minstens 20 jaar

16 weken

104

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur •

Opzeggingen door WN tussen 1 januari 2014 en 31 december 2017: Anciënniteit

Opzeggingstermijn

< 3 maanden

2 weken


4 weken


5 weken


6 weken


8 weken


12 weken

minstens 20 jaar

16 weken

•Dit

geldt niet: wanneer het KB enkel een lagere termijn bepaalt voor een anciënniteit beperkt tot 1 jaar (bijv. horeca) – voor de bij KB vastgelegde opzeggingstermijnen in het kader van herstructurering, met het oog op rustpensioen, of in het kader van SWT –

105

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Vanaf 1 januari 2018: Algemene opzeggingstermijnen (snellere evolutie naar algemene opzeggingstermijnen kan bij sector-cao) voor arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2014 (2) Voor “oude” arbeidsovereenkomsten: “dubbele foto” (zie verder) •

(1)

(3)

Uitzondering: Voormelde termijnen blijven van toepassing op de werkgevers en de werknemers, indien cumulatief aan de volgende voorwaarden is voldaan: 1. 2. 3.

De werkgever valt onder PC waarvoor een KB op 31 december 2013 voorzag in lagere termijnen De werknemer heeft geen vaste plaats van tewerkstelling De werknemer voert gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen één of meer van volgende activiteiten uit: a) graafwerken; b) grondwerken; c) funderings- en verstevigingswerken; d) waterbouwkundige werken;

106

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur e) wegenwerken; f)landbouwwerken; g)plaatsing van nutsleidingen; h)bouwwerken; i)montage en demontage van, inzonderheid, geprefabriceerde elementen, liggers en kolommen; j)inrichtings- of uitrustingswerken; k)verbouwingswerken; l)vernieuwbouw; m)herstellingswerken; n)ontmantelingswerken; o)sloopwerken; p)instandhoudingswerken; q)onderhouds-, schilder- en reinigingswerken; r)saneringswerken; s)afwerkingswerkzaamheden behorende bij 1 of meer werken bedoeld in a) tot r)

107

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Arrest Grondwettelijk Hof dd. 17 september 2015: Permanente afwijking is discriminatie – Definitieve uitsluiting van het geharmoniseerd systeem – Handhaving tot 31 december 2017 (rechtsonzekerheid en ernstige financiële gevolgen voor de werkgever) •

–

108

Overgangsbepalingen

109

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur 1 De opzeggingstermijnen van arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2014 ingegaan zijn 1

Opzeggingen betekend vóór 1 januari 2014

Behoud van al hun gevolgen 2

Opzegclausule arbeiders < 6 maanden anciënniteit

Indien uitvoering AO is aangevangen vóór 1 januari 2014: behoud van gevolgen van beding tot het verstrijken ervan

110


De regel van de “dubbele foto”

Principe: optellen opzegtermijn bepaald in stap 1 en in stap 2 Stap 1: berekend op basis van de anciënniteit verworven op 31 december 2013 •

Opzeggingstermijn vastgesteld op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013 – Dus: “foto” op 31 december 2013 van: – statuut arbeider of bediende – loon: lagere of hogere bediende? – anciënniteit – ontslagregels alsof opzeggingstermijn berekend had moeten worden op 31 december 2013

111


Arbeiders : toepassing van (sectorale) opzeggingstermijn •

Uitz.: arbeiders van bepaalde sectoren! (zie hoger)

Lagere bediende (loon op 31-12-2013 ≤ 32.254 EUR): •

Indien WG opzegt: 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit

•

Indien WN opzegt:

1,5 maand < 5 jaar anciënniteit

3 maanden ≥ 5 jaar anciënniteit

112

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Hogere bediende (loon op 31 december 2013 > 32.254 EUR bruto): •

Indien WG opzegt: 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van drie maanden

•

Indien WN opzegt: – 1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar – max. 4,5 maand indien jaarloon op 31 december 2013 ≤ 64.508 EUR bruto – max. 6 maand indien jaarloon op 31 december 2013 > 64.508 EUR bruto ! Belang voor de WG om loonbedrag op 31 december 2013 bij te houden.

113


Stap 2: berekend op basis van de ononderbroken dienstanciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 (“nieuwe anciënniteit”) •

opzeggingstermijn vastgesteld volgens de wettelijke of reglementaire regels die gelden op ogenblik van de opzegging

•

! opzegging door bediende: stap 2 is niet van toepassing indien op 31 december 2013 plafond voor lagere bedienden (3 maanden) en nieuwe maxima voor hogere bediende bereikt werden

Indien niet

stap 1 + stap 2 = max. 13 weken

114

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Voorbeelden (1) - Bediende met jaarloon in 2013 ≤ 32.254 EUR - Aanvang arbeidsovereenkomst: 1 juli 2010 - Ontslag in september 2016 → Stap 1: 3 maanden Stap 2: 12 weken (2) - Arbeider PC 116 (Chemie) - In dienst op 1 januari 2010 - Ontslag in november 2017 → Stap 1: 42 dagen Stap 2: 13 weken

115

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur (3) - Bediende met jaarloon in 2013 ≤ 32.254 EUR - Aanvang van de arbeidsovereenkomst: 1 juli 2004 - Neemt ontslag in september 2016 → Stap 1: 3 maanden Stap 2: / (want plafond voor lagere bediende is bereikt in stap 1) (4) - Bediende met jaarloon in 2013 > 32.254 EUR maar < 64.508 EUR - Aanvang van de arbeidsovereenkomst: 1 juli 2012 - Neemt ontslag in september 2016 → Stap 1: 1,5 maand Stap 2: 6 weken (want nieuw plafond is niet bereikt in stap 1) → 1,5 maand (= 6,5 weken?) en 6 weken < plafond van 13 weken

116

Beëindiging AO onbepaalde tijd Beëindiging met een opzeggingsvergoeding

117

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur 1 Algemeen Onderscheid opzeggingstermijn - opzeggingsvergoeding Geen vormvoorwaarden Datum van verbreking van de arbeidsovereenkomst

118

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur 2 De berekening van de opzeggingsvergoeding Criteria • •

Opzeggingstermijn Basisloon

Basisloon: looncomponenten •

Lopend loon

•

Voordelen verworven krachtens de AO Variabel loon: gemiddelde van de 12 voorafgaande maanden, “recht op betaling eisbaar”

•

Omzetregel voor WN betaald met maandloon: maandloon x 3 = weekloon 13

119

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Lopend loon Loon waarop de WN recht heeft op het ogenblik van de beëindiging van de AO Vast loon • Variabel loon (commissieloon, …) • •

→ gemiddelde dat betaald werd gedurende de laatste 12 maanden? → gemiddelde dat verdiend werd gedurende de laatste 12 maanden?

120

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Voordelen verworven krachtens de AO •

Terugbetaling kosten –

Kosten eigen aan de WN: loon

–

Kosten eigen aan de WG: geen loon

•

Vakantiegeld

•

Overloon –

Gedurende de laatste 12 maanden

–

Regelmatig gepresteerde overuren

→ loon

121


Eindejaarspremies - verdienstenpremies: loon

•

Groepsverzekering/pensioenfondsen –

Patronale bijdrage: loon

122


Patronale bijdrage maaltijdcheques

•

Lidgelden

•

Dagbladen, vaktijdschriften

•

Expat allowances

•

Ecocheques

123

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur 3 Privégebruik bedrijfswagen (en tankkaart) Meerderheid rechtspraak: •

Werkelijke genotswaarde en besparing voor werknemer (afhankelijk van type wagen,

persoonlijke

bijdrage,

tankkaart,

verhouding

privégebruik

professioneel gebruik) •

Ex aequo et bono begroot van ± 300 à ± 600 EUR

•

Niet gebonden door kostprijs werkgever, overeengekomen waarde, fiscale waardering

•

Gebruik na werkuren (en weekend) en gebruik voor woon-werk (frequentie)

•

Bewijslast bij werknemer (als eisende partij)

124

Datum uitspraak 2014

Wagen

Waardering

Audi A4 (+ tankkaart)

434,16

2014

?

372

2014

Mercedes-Benz C200

400

2014

BMW 3

450

2014


600

2014

Ford Mondeo Clip

400

2014

BMW 3

350

2013

Volvo V50

450

2013

Mercedes-Benz E220 CDI (+ tankkaart)

400

2013

?

450

2013

?

250

2013

Renault Espace

400

2013

BMW 320d

350

2013


500

2013

BMW 520d

400

125


Privégebruik GSM, laptop, internet Datum uitspraak

Voordeel

Waardering

2012

Blackberry + Laptop

1,00 EUR (symbolisch)

2012

Laptop

17,50 EUR

2012

Internet

20 EUR

2012

Laptop

25 EUR

2012

Blackberry

50 EUR

2012

Laptop en/of Internet

50 EUR

2012

“GSM/Laptop/Internet”

60 EUR

2012

GSM + laptop + internet

75 EUR

2013

GSM + laptop

50 EUR

2013

GSM + laptop

54 EUR

2013

GSM + laptop + internet

92 EUR

2014

Blackberry + Laptop

100 EUR

126

Ontslaan – Beëindiging AO voor onbepaalde duur Deeltijdse tewerkstelling? •

Klassieke deeltijdse tewerkstelling: effectief deeltijds loon

•

Tijdskrediet/loopbaanonderbreking: effectief deeltijds loon (MAAR

•

Ouderschapsverlof en palliatief verlof: hypothetisch voltijds loon

opgelet: andersluidende minderheidsrechtspraak)

127

2

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur

128

Ontslaan – Beëindiging AO voor bepaalde duur 1 Algemene regel Beëindiging door afloop termijn Ontslag om dringende reden (zie verder) Verbreking? •

Zie volgende slides

129

Ontslaan – Beëindiging AO voor bepaalde duur 2

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Behoud van de mogelijkheid tot verbreking: •

loon verschuldigd tot einde termijn

•

maar maximum 2 x opzeggingstermijn indien AO voor onbepaalde tijd

Opzegging/verbreking tijdens eerste helft van de overeengekomen duurtijd (maar maximum 6 maanden) + enkel voor de 1e overeenkomst

130

Ontslaan – Beëindiging AO voor bepaalde duur Voorbeeld : AO bepaalde tijd 8 maanden 4 maanden

4 maanden

•

Regel 1: normale opzeggingstermijn 1/2e duur = eerste 4 maanden

•

Regel 2: normale opzeggingstermijn = 2 weken eerste 3 maanden/4 weken tijdens de 4e maand

•

Regel 3: ontslag na de eerste 4 maanden → sanctie = loon tot einde van de 8e maand met maximum dubbel normale opzeggingstermijn

131

3 Ontslag om dringende reden

132

Ontslaan – Ontslag om dringende reden •

Begrip en grondslag – Artikel 35 WAO: definitie van ‘dringende reden’ • Ernstige tekortkoming • Verdere professionele samenwerking onmogelijk • Onmiddellijk en definitief Opgelet! Steeds beoordeling in concreto + restrictieve interpretatie t.v.v. WN

133

Ontslaan – Ontslag om dringende reden •

Procedurevereisten – Twee maal 3 (werk)dagentermijn • Doorvoering ontslag – Binnen drie werkdagen na kennisname feiten (opgelet: verhoor WN) – Geen vormvoorwaarden (tip: aangetekend) • Kennisgeving dringende reden(en) – Binnen drie werkdagen na ontslag – Strikte vormvereisten

134

Ontslaan – Ontslag om dringende reden

– Twee mogelijkheden: 1 brief of 2 brieven • 1 Brief –Ontslag + kennisgeving binnen 3 werkdagen na kennisname v.d. feiten • 2 Afzonderlijke brieven –Ontslag binnen drie werkdagen na kennisname v.d. feiten –Kennisgeving binnen de drie werkdagen na ontslag

135

Ontslaan – Ontslag om dringende reden Voorbeeld Diefstal op ma. 5 oktober 2015 - kennisname op di. 6 oktober 2015 1 BRIEF MA 5

DI 6

WO 7

X

X

termijn ontslag X (+ kennisgeving)

Diefstal

DO 8

VR 9

Kennisname diefstal

ZA 10 oktober

Laatste dag ontslag (+ kennisgeving) 136

Ontslaan – Ontslag om dringende reden 2 BRIEVEN MA 5 X

DI 6

WO 7

DO 8

VR 9

X

ZO 11

MA 12

Kennisname diefstal

DI 13 X

X

termijn ontslag

Diefstal

ZA 10

termijn kennisgeving

Laatste dag ontslag

Laatste dag kennisgeving

137

4

Varia eenheidsstatuut

138

Ontslaan – Varia eenheidsstatuut 1

Ontslag en arbeidsongeschiktheid

(1) Arbeidsongeschiktheid na kennisgeving opzegging door de werkgever Werkgever kan de AO tijdens opzeggingstermijn verbreken met een verbrekingsvergoeding = saldo niet gepresteerde termijn, onder aftrek van periode gedekt door gewaarborgd loon betaald in het begin van de arbeidsongeschiktheid tijdens dewelke de WG overgaat tot onmiddellijk ontslag •

“geldige reden?”

139

Ontslaan – Varia eenheidsstatuut

•

Voorbeeld: Opzeggingsbrief: woensdag 3 september 2014, drie maanden en zes weken

•

Opzeggingstermijn: maandag 8 september 2014 1e medisch attest: 10 tot 17 september 2014 (= 1e periode gewaarborgd loon) 2e medisch attest: 1 tot 15 oktober 2014 (= 2e periode gewaarborgd loon)

•

Verbreking door werkgever: 14 oktober 2014

• •

140

Ontslaan – Varia eenheidsstatuut (2) Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minder dan drie maanden Indien arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval meer dan 7 dagen duurt: WG mag de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding beëindigen ná verstrijken van periode waarin opzegging mogelijk is

141

Ontslaan – Varia eenheidsstatuut (3) Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van ten minste drie maanden Indien arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van meer dan 6 maanden: WG kan de arbeidsovereenkomst steeds beëindigen met vergoeding: •

loon dat nog moest worden uitbetaald tijdens de overeengekomen tijd

•

maximum 3 maanden loon

•

onder aftrek van wat betaald werd sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid

142

Ontslaan – Varia eenheidsstatuut 2 Sollicitatieverlof

- ½ dag per week - tijdens laatste 26 weken van de opzeggingstermijn: 1 of 2 x / week, max. 1 volledige arbeidsdag Indien WN geniet van outplacement: tijdens volledige opzeggingstermijn 1 of 2 x / week, max. 1 volledige arbeidsdag Deeltijdse WN: afwezigheid in verhouding tot de duur van zijn arbeidsprestaties

143

Ontslaan – Varia eenheidsstatuut 3 Outplacement Wijziging hoofdstuk V van de Wet 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad. Behoud regeling outplacement voor werknemers van minstens 45 jaar ( afdeling 2 Wet van 5 september 2001) Nieuwe regels (afdeling 1) gelden voor: • •

WN ontslagen door WG met opzeggingstermijn/-vergoeding van minstens 30 weken (dus ongeacht de leeftijd) Niet voor: – WN onder toepassingsgebied van hoofdstuk V van titel IV Wet van 23 december 2005 (Generatiepact) – WN ontslagen wegens dringende reden

144

5

Onslagmotivering

145

Ontslaan – Ontslagmotivering •

Oud stelsel

•

Cao nr. 109

•

Nieuwe rechten – Het recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen – Het recht om vergoed te worden in geval van kennelijk onredelijk ontslag

•

De bewijslast

•

To do’s

146

Ontslaan – Ontslagmotivering 1 Oud stelsel: willekeurig ontslag (arbeiders) Artikel 63 Arbeidsovereenkomstenwet “Ontslag […] om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst” Enkel voor arbeiders Bewijslast rust op de werkgever Sanctie: 6 maand loon

147

Ontslaan – Ontslagmotivering Constructie van rechtspraak op grond van artikel 1134 BW • • •

“kennelijk onredelijke uitoefening van een recht” “afwending van de economische en sociale finaliteit” “kwaadwillig handelen”

Voor arbeiders en bedienden Bewijslast bij de werknemer: fout, schade, oorzakelijk verband Sanctie: vergoeding van bewezen schade

148

Ontslaan – Ontslagmotivering 2 Cao nr. 109 Inwerkingtreding: ontslag of opzegging vanaf 1 april 2014 (art. 12) Twee nieuwe begrippen: • •

Het recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen Het kennelijk onredelijk ontslag

Inhoud: de ontslagen werknemers kunnen vergoed worden •

bij gebrek aan een antwoord volgend op een verzoek om de redenen van het ontslag schriftelijk te kennen te geven

•

wanneer het ontslag kennelijk onredelijk is

149

Ontslaan – Ontslagmotivering Toepassingsgebied A. De CAO nr. 109 is van toepassing... •

Op alle arbeiders en bedienden –

Tewerkgesteld in de privésector

–

Ontslagen na 6 maanden tewerkstelling Vanaf 1 april 2014

–

•

Voor de berekening van de eerste 6 maanden van de tewerkstelling, houdt men rekening met de voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever

150

Ontslaan – Ontslagmotivering B. Uitzonderingen Werkgevers die niet vallen onder het toepassingsgebied van de Cao-wet Werknemers ontslagen

• •

–

Tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling

–

Tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid of voor studentenarbeid

–

In het kader van SWT of op pensioenstelling op de wettelijke pensioenleeftijd

–

In geval van definitieve stopzetting van de activiteiten of sluiting van de onderneming

–

In het kader van een collectief ontslag

–

In het kader van een meervoudig ontslag bij herstructurering, zoals gedefinieerd op sectoraal niveau Waarvoor de werkgever een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij wet of collectieve arbeidsovereenkomst moet naleven Sectorale procedure – Procedure ondernemings-cao – Personeelsafgevaardigde in de OR/CPBW, preventieadviseur, ... – Ontslag wegens dringende reden! (Kan wel aanzien worden als kennelijk onredelijk)

–

–

151

Ontslaan – Ontslagmotivering C. Afwijkende bepalingen Voor 2 categorieën van werknemers:

•

Tijdelijke afwijkende opzegregeling tot en met 31-12-2015 (nadien zal de cao nr. 109 van toepassing zijn). – Structurele afwijkende opzegregeling (= bepaalde activiteiten in de bouwsector) –

Afwijkende regeling: cao nr. 109 (geïnspireerd door artikel 63):

•

–

Principe: willekeurig ontslag wanneer de redenen geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag of niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst

Procedure: werkgever heeft de bewijslast van de redenen van het ontslag – Sanctie: 6 maanden loon –

152

Ontslaan – Ontslagmotivering 3 Nieuwe rechten

1. Recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen A. Begrip •

De werknemer die ontslagen wordt heeft recht om geïnformeerd te worden door zijn werkgever over de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid

153

Ontslaan – Ontslagmotivering B. Principe Recht om de concrete redenen te kennen die tot het ontslag hebben geleid Wat betekent het begrip “concrete redenen”?

• • •

Reële motieven “De bedoeling is om de werknemers een zicht te geven op de redenen die aan de basis gelegen hebben van hun ontslag” (verslag voorafgaand aan de cao) “De werknemer kan zich een duidelijk oordeel vormen, waardoor gerechtelijke procedures kunnen vermeden worden of de rechtstoegang kan worden vergemakkelijkt” (verslag voorafgaand aan de cao)

• “Een goed HR-beleid gaat uit van een permanente dialoog (informeel en/of formeel) tussen de werkgever en de werknemer gedurende een volledige loopbaan. Een eventueel voorafgaand onderhoud, wanneer de werkgever voornemens is om tot ontslag over te gaan, kan zich inschrijven in deze permanente dialoog” (verslag)

Let op: coherent zijn met de redenen vermeld op het C4 formulier (de RVA kan uitleg vragen over de redenen van het ontslag)

154

Ontslaan – Ontslagmotivering C. Procedure Ofwel communiceert de werkgever spontaan: • •

Vorm: schriftelijk Inhoud: concrete redenen van ontslag

Ofwel communiceert de werkgever niet spontaan en stelt de werknemer de vraag: Termijn: 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst; 6 maanden na de betekening van de opzegging, indien de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt met een opzeggingstermijn (zonder 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te overschrijden) – om na te gaan wanneer het verzoek werd ingediend, geldt de postdatum • Vorm: aangetekend • – –

155

Ontslaan – Ontslagmotivering •

Antwoord van de werkgever: –

– –

•

Termijn: 2 maanden te rekenen vanaf de ontvangst van de aangetekende brief (termijn begint te lopen vanaf de 3e werkdag na de datum van verzending van het verzoek) Om na te gaan wanneer op het verzoek werd geantwoord, geldt de postdatum Vorm: aangetekend

De werkgever die, uit eigen beweging, de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid schriftelijk meegedeeld heeft, is niet verplicht te antwoorden, voor zover deze mededeling de elementen bevat die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid, te kennen.

156

Ontslaan – Ontslagmotivering D. Sanctie Forfaitaire burgerlijke sanctie: 2 weken loon (burgerlijke boete) Berekeningsbasis?

•

•

Geen RSZ (want art. 19, §2, 2° KB 28/11/1969 volgens het advies 1.891 van de NAR)

•

Cumuleerbaar met de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag

157

Ontslaan – Ontslagmotivering 2. Recht om vergoed te worden in geval van kennelijk onredelijk ontslag A. Principe “Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever”

158

Ontslaan – Ontslagmotivering Dus, Identieke bewoording zoals artikel 63 (vroegere AOW): redenen die “geen verband houden ....” (maar kan ingeroepen worden door zowel arbeiders als bedienden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur) EN •

•

Nieuw: waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever (rechtspraak af te wachten)

159

Ontslaan – Ontslagmotivering Marginale controle door de rechter: Rechter zal nagaan:

•

–

De redenen

–

Enkel “kennelijk” onredelijk ontslag: biedt beleidsvrijheid aan de werkgever

Rechter zal NIET nagaan:

•

–

Opportuniteit van beleid van de werkgever

–

De omstandigheden van het ontslag → theorie rechtsmisbruik

160

Ontslaan – Ontslagmotivering B. Sanctie Van 3 tot 17 weken loon (~ gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag) • •

Berekeningsbasis? Geen RSZ (want art. 19, §2, 2° AR 28/11/1969 volgens het advies van de NAR) •

Cumul? – JA: opzeggingsvergoeding, niet-concurrentievergoeding, uitwinningsvergoeding en aanvullende vergoeding bovenop de sociale uitkeringen – NEE: Alle andere vergoedingen verschuldigd door de werkgever op het einde van de arbeidsovereenkomst (beschermingsvergoeding tijdskrediet, moederschap,... etc.)

Let op: in de plaats hiervan, mogelijkheid om de vergoeding van de reële schade te vragen (BW) maar geen cumul met de vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag. 161

Ontslaan – Ontslagmotivering 4

De bewijslast 1. De werkgever meegedeeld

heeft

de

ontslagredenen

correct

Bewijsregel: de partij die iets aanvoert draagt hiervan de bewijslast • De werkgever levert het bewijs van de ingeroepen redenen • De werknemer levert het bewijs van het kennelijk onredelijk karakter van het ontslag

162

Ontslaan – Ontslagmotivering 2. De werkgever heeft niet (correct) geantwoord op het verzoek van de werknemer • De werkgever moet het bewijs leveren van de ingeroepen redenen • De werkgever moet het bewijs leveren dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is

163

Ontslaan – Ontslagmotivering

3. De werknemer heeft geen (correct) verzoek gedaan om de ontslagredenen te kennen • De werknemer moet “elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag” bewijzen

164

Ontslaan – Ontslagmotivering 4. To do’s Is het opportuun om het ontslag te motiveren in de ontslagbrief (bij gebrek aan akkoord met de werknemer)? Wat vermelden op het C4 formulier in geval van gebrek aan akkoord (er is thans meer plaats voorzien op het C4 formulier) ? Geen vage redenen (“voldoet niet meer”, “reorganisatie”, ...) maar redenen vermelden die beter overeenstemmen met de werkelijkheid. Op die manier, en in geval van verzoek van de werknemer of in geval van betwisting wegens kennelijk onredelijk ontslag, zou de reden vermeld op het C4 formulier kunnen helpen om de ontslagmotivering te ondersteunen. Dading: werknemer erkent dat het ontslag voldoende gemotiveerd was en dat het niet kennelijk onredelijk is 165

6

Aandachtspunten

166

Ontslaan – Aandachtspunten Toepasselijk recht? (IPR-regels) Wie is de werkgever? Aantal ontslagen? (Collectief ontslag!) Beschermde werknemer? Ontslagmodaliteit (opzeggingstermijn, vergoeding, …)? Specifieke ontslagprocedure/werkzekerheidsclausule Arbeidsovereenkomst (on)bepaalde tijd? Taal? (Proefperiode?) Opzegclausule? 167

Ontslaan – Aandachtspunten Schorsing? Conventionele anciënniteit? Voltijds of deeltijds? Bruto jaarloon? Verzaking niet-concurrentiebeding? Bijkomende aanspraken? •

SWT (= het vroegere brugpensioen)

•

Outplacement

•

Handelsvertegenwoordiger (uitwinningsvergoeding)

168

Ontslaan – Aandachtspunten •

Pro rata eindejaarspremie

•

Vakantiegeld bij uitdiensttreding

•

Loon voor feestdagen na uitdiensttreding

•

Interesten (op netto/bruto)

Verjaring?

169

170

Contact

Daan De Backer

Valerie Mastelinck Advocaat

Advocaat – Senior associate

T +32 56 26 08 63 [email protected]

T +32 56 26 08 75 [email protected]

www.claeysengels.be

171

Beginselen van het arbeids- en sociaal zekerheidsrecht. Overzicht. Overzicht

Recommend Documents