BBL IN ZORG EN WELZIJN

BBL IN ZORG EN WELZIJN

Onderzoek naar BBL-plaatsen in zorg en welzijn

ZorgpleinNoord Petra Molenaars-Kooij Haren, mei 2011

BBL-plaatsen in Zorg en Welzijn

Pagina 1 van 53

ZorgpleinNoord-reeks Beschikbaar op www.zorgpleinnoord.nl

producten

arbeidsmarkt

5.

BBL in zorg en welzijn Onderzoek naar BBL-plaatsen in zorg en welzijn Petra Molenaars, mei 2011

4.

Van reageren naar anticiperen Strategische personeelsplanning voor de Zorg Lotte Speelman, november 2010

3.

Uitstroom van personeel onder de loep Arbeidsmarkt voor zorg en welzijn in Noord-Nederland Ellen Offers, oktober 2009

2.

Zorgen voor toekomstig personeel Onderzoek naar de uitstroom van personeel in de zorgen welzijnssector in Noord-Nederland Valerie Rings, juli 2009

1.

De arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn in Groningen en Drenthe Kwantitatieve Analyse Ellen Offers, juni 2009

Mei 2011 Petra Molenaars

Hanze Hogeschool Groningen Management, Economie en Recht Begeleiding ZorgpleinNoord: E.H. Offers Begeleiding Hanzehogeschool: E. Peters

Dit onderzoek is mede uitgevoerd in het kader van het project Scholingsplatform Zorg en Welzijn.

© 2011 ZorgpleinNoord Publicatie van cijfers en/of tekst uit dit werk is toegestaan, mits de bron wordt vermeld.

VOORWOORD In de vier jaar dat ik bij ZorgpleinNoord werk, heb ik tijdens open dagen, telefonisch of per mail vaak de vraag gekregen, “Ik wil graag werken en leren, bij welke organisatie kan ik terecht?” Ik heb hier eigenlijk nooit goed antwoord op kunnen geven; iets wat mij vaak heeft gefrustreerd. Vandaar dat deze opdracht mij direct interesseerde met betrekking tot de afronding van mijn studie Management, Economie en Recht aan de Hanzehogeschool Groningen. ZorgpleinNoord ondersteunt en adviseert zorgen welzijnsorganisaties in Noord-Nederland op het terrein van strategisch arbeidsmarktbeleid. Een kwalitatief goede zorgen welzijnssector lukt alleen met goed opgeleide en genoeg medewerkers. Eén van de manieren om een medewerker op te leiden is door middel van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Maar welke zorgorganisaties leiden deze leerlingen eigenlijk op? En zouden ze dat niet samen willen doen met anderen? Zo ja, in welke vorm? Onder meer deze vragen, vormen het onderwerp van mijn afstudeeropdracht. Ik hoop dat mijn onderzoek een waardevolle bijdrage voor ZorgpleinNoord vormt. Voor mij ging er in elk geval een nieuwe wereld open. Ik heb vooral veel plezier beleefd aan het houden van de interviews. Alle organisaties die mee hebben gewerkt aan de interviews en de respondenten van de enquête, wil ik dan ook hierbij bedanken voor hun tijd, geduld en waardevolle informatie. Mijn collega’s van ZorgpleinNoord wil ik graag bedanken voor de steun en belangstelling voor mijn studieresultaten de afgelopen vier jaar. Verder wil ik in het bijzonder Ellen Offers, mijn begeleider bij ZorgpleinNoord tijdens mijn onderzoek, bedanken voor haar adviezen en steun. Ook dank aan mijn afstudeerbegeleider van de Hanzehogeschool Eddi Peters. En bovenal mijn man en kinderen, voor de steun en het eindeloze geduld dat zij hebben getoond de afgelopen vier jaar, als ik weer eens mijn weekend achter de computer doorbracht.

Haren, 4 april 2011


Pagina 3 van 53

SAMENVATTING Tijdens de Open dag van de zorg en ook bij de Infopunten op de Werkpleinen blijkt dat er veel vraag is naar BBL-plaatsen in de zorg. BBL is een manier om werklozen toe te leiden naar de arbeidsmarkt. Maar ook doorstroom van personeel binnen zorgorganisaties gebeurt door middel van BBL. Er is echter een tekort aan BBL-plaatsen. ZorgpleinNoord wil graag weten of het mogelijk is om het aantal BBL-plaatsen te verhogen. Om daar achter te komen is het allereerst noodzakelijk om inzicht te krijgen waar vooral BBL-plaatsen in zorg en welzijn in Groningen en Drenthe te vinden zijn. Bovendien wil ZorgpleinNoord weten of organisaties die BBL-plaatsen aanbieden geïnteresseerd zijn in samenwerking of gezamenlijk opleiden. Als dit het geval is, hoe moet deze samenwerkingsvorm er dan uit zien en hoe moet dit gefinancierd worden? Door middel van literatuuronderzoek, een internetenquête en zeven interviews met aangesloten organisaties en een collegaorganisatie is getracht hier een antwoord op te vinden. Aan het onderzoek, werkten uiteindelijk 56 organisaties mee. Uit het onderzoek kan het volgende geconcludeerd worden: • •

• • • • • •

De meeste BBL-opleidingen worden opgeleid in de Gehandicaptenzorg, Geestelijke gezondheidszorg en Verpleeghuizen, Verzorgingshuizen en Thuiszorg. De vraag naar Verzorgenden IG, Verpleegkundigen niveau-4 en Helpende niveau 2 is het grootst. Om dit tekort te ondervangen wordt personeel vaak intern opgeleid naar een hoger niveau. Er is weinig uitval bij de leerlingen, de grootste uitval doet zich voor bij GHZ en GGZ. Opleiders en P&O-ers ervaren het als lastig om het management van de noodzaak van opleiden te overtuigen. Organisaties vinden het in veel gevallen duur om een BBL-leerling op te leiden, maar weten vaak niet was het kost om ze op te leiden. De meeste organisaties vinden het een voordeel dat de BBL-leerling in dienst blijft en niet meer hoeft te worden ingewerkt na het behalen van het diploma. Veel organisaties werven niet actief leerlingen, maar putten uit een portefeuille met leerlingen. Ze willen de selectie van leerlingen het liefst zelf doen. Bijna de helft van de ondervraagde organisaties blijkt interesse te hebben voor samenwerking. De organisaties willen vooral gezamenlijk opleiden om, indien mogelijk, meer geld te krijgen om op te leiden, meer invloed te kunnen uitoefenen op het onderwijs, minder administratieve handelingen te verrichten en onderling leerlingen uitwisselen of te laten rouleren.

Er bestaan reeds vormen van samenwerking op dit gebied, maar er lijkt voldoende draagvlak te zijn voor een nieuwe vorm van samenwerking. Geadviseerd wordt een stichting op te richten, met een bestuur dat is samengesteld uit bestuurders van verschillende deelnemende partijen. De stichting heeft een coördinerende rol. Leerlingen kunnen de opleiding volgen bij de stichting op verschillende niveau’s. Hierbij moet bekeken worden of de huidige vorm van onderwijs aangepast kan worden. Leerlingen kunnen beter voorgelicht worden en eventueel voorgeselecteerd worden. De uiteindelijke selectie doen de organisaties zelf. De mogelijkheid voor financiering moet verder onderzocht worden.


Pagina 4 van 53

INHOUD Voorwoord .................................................................................................................. 3 Samenvatting .............................................................................................................. 4 1. Inleiding .................................................................................................................. 7 1.1 Missie en activiteiten ZorgpleinNoord ................................................................................................7 1.2 Aanleiding onderzoek ......................................................................................................................... 8 1.3 Doelstelling en probleemstelling onderzoek ..................................................................................... 8 2. Begrip BBL-plaatsen nader omschreven ................................................................. 10 2.1 Belangrijkste verschillen BBL en BOL .............................................................................................. 11 2.2 BBL-plaatsen in zorg en welzijn ....................................................................................................... 11 3. Methoden ............................................................................................................... 12 3.1 Oriëntatie op het onderwerp ............................................................................................................. 12 3.2 Ontwikkeling van onderzoeksinstrumenten .................................................................................... 13 3.3 Afnemen van de internetenquête...................................................................................................... 14 3.4 Afnemen van de interviews ............................................................................................................... 14 3.5 Dataverwerking .................................................................................................................................. 15 3.6 Rapportage ......................................................................................................................................... 15 4. Resultaten onderzoek ............................................................................................. 16 4.1 Algemeen ............................................................................................................................................ 16 4.2 Opleiding en beroepen ...................................................................................................................... 18 4.3 Dienstverband en organisatie ........................................................................................................... 19 4.4 Financiering en kosten BBL-traject .................................................................................................. 21 4.5 Voor- en nadelen BBL-leerlingen ten opzichte van BOL-leerlingen ............................................. 22 4.6 Werving en selectie BBL-leerlingen ................................................................................................ 25 4.7 Mogelijke samenwerking .................................................................................................................. 28 5. Vormen van samenwerking .................................................................................... 31 5.1 Het centraal aanmeldpunt BBL ......................................................................................................... 31 5.2 Gemeenschappelijk Opleidings – Aktiviteit (GOA) ........................................................................ 32 6. Conclusies en aanbevelingen ................................................................................. 34 6.1 Feiten, gegevens en ervaringen omtrent BBL-leerlingen ............................................................... 34 6.1.1 Branches ...................................................................................................................................... 34 6.1.2 Opleidingen ................................................................................................................................ 34 6.1.3 Dienstverband bij de organisatie .............................................................................................. 35 6.1.4. financiering en kosten............................................................................................................... 36 6.1.5 Voor- en nadelen bbl-leerlingen ten opzichte van bol-leerlingen ............................................37 6.1.6 Werving en selectie .....................................................................................................................37 6.2

Bereidheid en voorwaarden samenwerkingsvorm ................................................................... 38

6.2.1 Interesse in samenwerking ........................................................................................................ 38 BBL-plaatsen in Zorg en Welzijn

Pagina 5 van 53

6.2.2 Voorwaarden voor samenwerking ............................................................................................ 38 6.3 Mogelijkheden samenwerkingsvorm en coördinatie ...................................................................... 39 6.4 constructie samenwerkingsvorm ..................................................................................................... 39 6.5 Advies ................................................................................................................................................. 41 6.5.1 Samenwerkingsvorm................................................................................................................... 41 6.5.2 opleiding ..................................................................................................................................... 42 6.5.3 Werving en selectie .................................................................................................................... 42 6.5.4 Coordinatie en uitvoering.......................................................................................................... 42 6.5.5 financiering ................................................................................................................................ 43 6.6 Terugblik onderzoek ......................................................................................................................... 43 6.7 Suggesties voor vervolgonderzoek ................................................................................................... 43 Literatuurlijst ........................................................................................................... 44 Bijlagen .................................................................................................................... 45


Pagina 6 van 53

1. INLEIDING Stichting ZorgpleinNoord adviseert en ondersteunt werkgevers, werknemers en werkzoekenden uit de provincies Groningen, Drenthe en in toenemende mate Friesland op het terrein van de arbeidsmarkt en mobiliteit in de zorgen welzijnssector. De kern en het bestaansrecht van ZorgpleinNoord worden gevormd door de aangesloten organisaties in Groningen, Drenthe en Friesland. Door het contact met deze organisaties is ZorgpleinNoord in staat het dienstenpakket aan te laten sluiten bij de wensen van de organisaties. Bij ZorgpleinNoord waren in 2010 ruim honderdenvijftig organisaties aangesloten. Uitgaande van het aantal fulltime arbeidsplaatsen in zorg een welzijn vertegenwoordigt ZorgpleinNoord ongeveer 80% van de fte’s in zorg en 50% in welzijn. Ten behoeve van een gezonde regionale arbeidsmarkt werkt ZorgpleinNoord samen met diverse andere instanties, zoals het StagebureauExpertisecentrum, VMBO-Carrousel, Provincies Groningen en Drenthe, diverse gemeenten, ROC’s, Hanzehogeschool, RUG, Calibris, CMO Groningen, CMO Drenthe/STAMM en het UWV WERKbedrijf.

1.1 MISSIE EN ACTIVITEITEN ZORGPLEINNOORD ZorgpleinNoord acht een kwalitatief goede zorgen welzijnssector van cruciaal belang voor een goed leefklimaat in Noord-Nederland. Zij gaat ervan uit dat dit niet lukt zonder voldoende, goed opgeleide medewerkers. ZorgpleinNoord acht het van belang dat de arbeidsmarkt voor zorg en welzijn goed functioneert en dat het personeel in de organisaties optimaal wordt ingezet. ZorgpleinNoord heeft daarom de volgende missie: 'ZorgpleinNoord ondersteunt en adviseert zorgen welzijnsorganisaties in Noord-Nederland op het terrein van strategisch arbeidsmarktbeleid' ZorgpleinNoord biedt de volgende diensten en producten aan zorgen welzijnsorganisaties:

♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦

Een vacaturesite waarop zorgen welzijnsinstellingen hun personeelsadvertenties kunnen plaatsen; Een centrum voor loopbaan en mobiliteit, waarmee ZorgpleinNoord organisaties in zorg en welzijn ondersteunt bij de uitvoering van het mobiliteitsbeleid. Dit gebeurt door middel van een mobiliteitscentrum, loopbaanadviesgesprekken, loopbaanadvisering en re-integratie. Arbeidsmarktprojecten, gericht op instroom, doorstroom en behoud van zorgpersoneel. Een HRM expertisecentrum, dat zich richt op: HRM advies, managementontwikkeling, teambegeleiding en organisatieadvies. Marketing en communicatie waaronder: de jaarlijkse organisatie van de open dag in de zorg, promotieteams en een PR netwerk. Arbeidsmarktonderzoek.


Pagina 7 van 53

1.2 AANLEIDING ONDERZOEK Een vraag die steeds terugkomt bij ZorgpleinNoord, zowel vanuit onderwijsinstellingen, het UWV als werkzoekenden, is de vraag naar BBL-plaatsen. Een BBL-plaats (Beroeps Begeleidende Leerweg) is een dienstverband dat in combinatie met een BBL-opleiding opleidt tot een beroep op mbo-niveau. Uit arbeidsmarktanalyses blijkt dat er op de middenlange termijn personeelstekorten zullen gaan ontstaan. Leerlingen opleiden voor beroepen in zorg en welzijn kost tijd, het is dus van belang tijdig te anticiperen op de tekorten. Om deze reden heeft ZorgpleinNoord het signaal opgepakt en de volgende afstudeeropdracht geformuleerd: Op welke manier kan het aantal BBL-plaatsen in Groningen en Drenthe worden verhoogd? Hierbij kan gedacht worden aan het tot stand brengen van een samenwerking in de vorm van een scholingsplatform. In dit platform zouden vraag en aanbod bij elkaar kunnen komen. Voor zorgen welzijnsorganisaties kan het een voordeel zijn om de inspanning te bundelen, ter verbetering van efficiëntie en effectiviteit. Soortgelijke projecten lopen reeds in andere sectoren, zoals de zogenaamde GOA’s (Gemeenschappelijke OpleidingsAktiviteit). In het platform zouden werkgevers, leerlingen, scholen, UWV, kunnen samenwerken in een bepaalde vorm. De vraag is echter wat een goede constructie zou zijn voor dit platform, oftewel hoe moet het platform er uit komen te zien? Onder welke voorwaarden zijn zorgorganisaties bereid deel te nemen aan dit platform en welk belang hebben zij daarbij? Welke juridische vorm zou het platform moeten krijgen? Welke middelen zijn er beschikbaar, of zouden er beschikbaar moeten komen om dit platform te financieren en uit welke bronnen? De afstudeeropdracht die vanuit ZorgpleinNoord is gegeven luidt concreet: 1. Doe onderzoek naar: ♦ ♦ ♦ ♦

De voorwaarden waaronder zorgorganisaties bereid zijn deel te nemen aan een scholingsplatform; Een goede samenwerkingsvorm. Hoe kunnen partijen het beste deelnemen? Welke juridische vorm zou deze samenwerkingsvorm kunnen krijgen? Op welke manier moeten de financiën beheerd worden en welke geldbronnen zijn er?

2. Stel naar aanleiding van dit onderzoek een adviesrapport op.

1.3 DOELSTELLING EN PROBLEEMSTELLING ONDERZOEK Om de doelstelling van dit onderzoek te kunnen achterhalen, is het van belang de reden van dit onderzoek nog eens uit te lichten. Er is een grote behoefte aan de BBL-plaatsen. Deze BBL-plaatsen worden in verscheidene organisaties aangeboden. Op dit moment is echter onvoldoende bekend welke organisaties BBL-plaatsen aanbieden en om hoeveel dit gaat in de regio Groningen en Drenthe. Mogelijk kan een scholingsplatform bijdragen aan het creëren van extra BBL-plaatsen. Dit scholingsplatform zou vraag en aanbod bij elkaar moeten brengen.


Pagina 8 van 53

Uit het onderzoek moet het volgende duidelijk worden: 1. 2. 3. 4. 5.

Welke organisaties bieden BBL-plaatsen aan, om hoeveel plaatsen gaat het en wat zijn de ervaringen? Is de coördinatie hiervan op dit moment voldoende en kan een scholingsplatform dit eventueel aanvullen? Zijn organisaties bereid deel te nemen aan een platform en zo ja, onder welke voorwaarden? Welke constructie moet het platform krijgen en hoe kunnen alle partijen het beste deelnemen. Welke juridische vorm moet het platform krijgen en hoe moet dit platform gefinancierd worden.

De doelstelling van dit onderzoek kan op grond daarvan als volgt worden geformuleerd: Het verkrijgen van inzicht in factoren die bijdragen aan het verhogen van het aantal BBL-plaatsen in de regio Groningen en Drenthe en de constructie van een organisatievorm ten behoeve van het creëren van extra BBL-plaatsen. Deelvragen: Aan organisaties 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Welke organisaties bieden BBL-plaatsen aan? Om hoeveel plaatsen gaat dit op jaarbasis? Hoeveel uren begeleiding zijn er nodig? Wie doet deze begeleiding? Wat is het percentage uitval? Hoe groot is de kans op een vast dienstverband? Hoe wordt deze begeleiding tot nu toe gefinancierd?

ZorgpleinNoord 8. 9. 10. 11. 12. 13.

Waar liggen de kansen op het gebied van BBL voor ZorgpleinNoord? Zijn er mogelijkheden om dit te koppelen aan een scholingsplatform Zorg en Welzijn? Zijn de organisaties bereid deel te nemen aan een scholingsplatform? zo ja, onder welke voorwaarden? Wat is het belang van werkgevers om deel te nemen? Welke voor- en nadelen levert dit op voor organisaties?

Constructie scholingsplatform 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

Welke constructie moet het scholingsplatform krijgen? Hoe kunnen alle partijen het beste deelnemen? Welke juridische vorm moet het platform krijgen? Hoe moet dit platform gefinancierd worden? Hoe en wie moeten de financiën beheren? Wat zijn de kosten van het traject, begeleiding en werkgeverslasten? Wie coördineert het scholingsplatform?


Pagina 9 van 53

2. BEGRIP BBL-PLAATSEN NADER OMSCHREVEN BBL betekent Beroeps Begeleidende Leerweg. Een BBL-opleiding is een beroepsopleiding in de vorm van werkend leren. De BBL-leerling werkt als leerling-werknemer in het algemeen vier dagen per week in een bedrijf of instelling en gaat één dag (of twee avonden) per week naar school. Beide manieren van leren, dus de praktijk in het bedrijf en de theorie op het ROC, vullen elkaar aan en vormen samen de beroepsopleiding. BBL-opleidingen zijn er van het niveau van ‘assistent’ (niveau 1) tot het niveau van ‘specialist’ (niveau 4). De leerling start meestal in niveau 2 en kan doorstromen naar niveau 3 en daarna eventueel naar niveau 41.Een leerling kan alleen een BBL-opleiding volgen, als deze een arbeidsovereenkomst heeft met een bedrijf of instelling. Als er geen arbeidsovereenkomst is, dan moet de leerling een BBL-plaats zoeken. Het bedrijf beslist in de regel zelf of het de leerling in dienst neemt en of het de leerling een BBL-opleiding laat volgen op het ROC. Een bedrijf of instelling dat het praktijkdeel van een BBLopleiding verzorgt, wordt ‘leerbedrijf’ genoemd. Het leerbedrijf sluit een arbeidsovereenkomst met de leerling. Dat kan voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd, fulltime of parttime, mede afhankelijk van de CAO van de branche. Het kenniscentrum gaat aan de hand van kwaliteitscriteria na, of een bedrijf of instelling als leerbedrijf erkend kan worden. Op het leerbedrijf moeten er mogelijkheden zijn om de kennis en vaardigheden te verwerven die nodig zijn voor de BBL-beroepsopleiding. De leerling moet bijvoorbeeld regelmatig instructie krijgen van een deskundige praktijkopleider in het bedrijf of de instelling. In een Praktijkovereenkomst met het ROC, met het leerbedrijf en met de branchevereniging worden de rechten en plichten van alle betrokkenen vastgelegd. De BBL-opleiding is vooral geschikt voor leerlingen die makkelijker leren in de praktijk dan op school. Ook wordt de BBL-opleiding nogal eens gekozen door oudere leerlingen die willen omscholen. Vaak hebben ze al een gezin of een huishouden en kunnen op deze manier tevens in hun inkomen voorzien. Bij de meeste scholen kan de leerling twee keer per jaar met iedere opleiding beginnen. In september of in februari. Andere startmomenten kunnen afhankelijk zijn van het aantal aanmeldingen of van het individuele startniveau. Een andere vorm van leren op het mbo is de BOL (beroepsopleidende leerweg). Hierbij volgt de leerling dagonderwijs. Deze leerweg is vooral bedoeld voor jongeren die nog wel een paar jaar naar school willen. De leerling wordt eerst volledig opgeleid voordat deze gaat werken. Ook bij de BOL wordt de praktijk van de opleiding (beroepspraktijkvorming of stage) gevolgd in een leerbedrijf. Het aantal praktijkuren verschilt per opleiding, maar ligt tussen de twintig en zestig procent van de totale studieduur.

1 De naamgeving van de opleidingsniveaus in het MBO gaat veranderen. Met ingang van het nieuwe schooljaar heten de niveaus 1 en 2 funderend beroepsonderwijs en de niveaus 3 en 4 middelbaar beroepsonderwijs.


Pagina 10 van 53

2.1 BELANGRIJKSTE VERSCHILLEN BBL EN BOL Tabel 2.1 Verschillen BOL en BBL BOL School & Stage Er is sprake van meer theorie en zelfstudie Er zijn kortere werkperiodes, in de vorm van een stage, waarbij soms een stagevergoeding wordt geboden. Er is sprake van studiefinanciering en OVjaarkaart. De leerling volgt 1 of 2 dagen per week stage. De leerling gaat 3 of 4 dagen per week naar school Een baan bij een leerbedrijf is niet verplicht.

BBL Werken & Leren Er is sprake van meer praktijk Doordat de leerling werkt, ontvangt deze in veel gevallen loon of een soort stagevergoeding. Er is geen sprake van studiefinanciering en OVjaarkaart. De leerling gaat 3 of 4 dagen per week werken. De leerling gaat 1 of 2 dagen per week naar school. De leerling heeft een baan bij een erkend leerbedrijf.

2.2 BBL-PLAATSEN IN ZORG EN WELZIJN De duur van een MBO-opleiding hangt af van het niveau van de opleiding. Hoe hoger het niveau, hoe langer de opleiding duurt. De specialistenopleiding is hierop een uitzondering. Niveau 1 Assistentenopleiding 0,5-1 jaar Niveau 2 Basisberoepsopleiding 1-2 jaar Niveau 3 Vakopleiding 2-4 jaar Niveau 4 Middenkaderopleiding 3- 4 jaar Niveau 4 Specialistenopleiding 1-2 jaar De hierboven vermeldde opleidingsduur betreft de standaard duur. Onderwijsinstellingen kunnen hier van afwijken. Verkorte opleidingen komen veel voor, vooral bij de BBL. De opleidingen kunnen in Groningen en Drenthe, zowel voor de BBL als BOL, gevolgd worden op het Noorderpoort, het Alfa-College, ROC Menso Alting en het Drenthe College.


Pagina 11 van 53

3. METHODEN In dit hoofdstuk wordt de onderzoeksaanpak beschreven. Het onderzoek bestond uit de volgende onderdelen: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Oriëntatie op het onderwerp Ontwikkeling van de onderzoeksinstrumenten Afnemen van de internetenquête Afnemen van de interviews Dataverwerking Rapportage

3.1 ORIËNTATIE OP HET ONDERWERP Het onderzoek is gestart met een oriëntatie op het onderwerp door middel van deskresearch. Eerst is onderzocht of er informatie gehaald kan worden uit de database van het contentmanagementsysteem van de vacaturesite van ZorgpleinNoord. De geschiedenis van alle vacatures staat hier namelijk in vermeld. Door simpelweg het woord “BBL” in het zoekveld in te typen, wordt een lijst getoond met vacatures die in het verleden op de één of andere manier met BBL-plaatsen te maken hebben gehad. Hierdoor kan een globaal beeld gevormd worden welke organisaties regelmatig BBL-leerlingen zoeken. Van de 158 aangesloten organisaties blijken er slechts 8 via deze weg de vacatures voor BBLplaatsen aan te bieden. De indruk bestaat dat er veel meer BBL-leerbedrijven zijn onder de aangesloten organisaties van ZorgpleinNoord. Kennelijk werven die via andere kanalen. Via internet is tevens gezocht naar eventuele verslagen en rapporten over dit onderwerp en eventuele soortgelijke projecten. In de eerste plaats is de internetsite van ZorgpleinNoord bezocht, waar diverse rapporten staan gepubliceerd die te maken hebben met arbeidsmarktverkenning. Eén van deze rapporten bevat conclusies uit een onderzoek dat eerder is gedaan naar ervaringen van leerbedrijven in zorg en welzijnsorganisaties. Een andere interessante website is die van Stichting Regioplus, een landelijk netwerk van regionale werkgevers/arbeidsmarktorganisaties, waarvan ZorgpleinNoord deel uit maakt en in deze structuur de provincies Groningen en Drenthe vertegenwoordigt. Via deze site wordt men doorgelinkt naar zusterorganisaties van ZorgpleinNoord in andere regio’s. Op de website van Transvorm (een partner uit Brabant) staat een rapport gepubliceerd dat geheel is geweid aan het opleiden van BOL- en BBLleerlingen in de zorg. Dit rapport bevat veel bruikbare informatie voor de samenstelling van de vragenlijst. Via de website van Regioplus wordt ook een link gelegd naar een partner in Limburg, Zorg aan Zet, die op haar website een centraal aanmeldpunt voor BBL- en duale opleidingen heeft ingericht. Deze organisatie kan mogelijk meer informatie geven over de werking van dit centraal aanmeldpunt. Informatie over mogelijke vormen van samenwerking is verder nog te vinden op een website van GOA Groen (gemeenschappelijke opleidingsactiviteit voor hoveniers en bomenteelt in Zuid-Holland).


Pagina 12 van 53

3.2 ONTWIKKELING VAN ONDERZOEKSINSTRUMENTEN Om zicht te krijgen op de factoren die bijdragen aan het verhogen van het aantal BBL-plaatsen in de regio Groningen en Drenthe (zie doelstelling) is het onderzoek gehouden onder alle zorgen welzijnsorganisaties die zijn aangesloten bij ZorgpleinNoord op 1 oktober 2010. Op het moment van onderzoek waren dat er 158. Om een antwoord te krijgen op alle deelvragen die betrekking hebben op de organisaties, zijn alle, bij ZorgpleinNoord aangesloten organisaties benaderd met een internetenquête. Dit is de meest goedkope, tijdbesparende en efficiënte manier om alle organisaties te bereiken. De internetenquête bevat als eerste vraag welke aangesloten organisaties BBL-leerlingen opleiden. Daarbij werd vooral ook gekeken binnen welke branche de organisatie valt en wat de omvang van de organisatie is. Aan de organisaties die BBL-leerlingen opleiden, is verder doorgevraagd naar feitelijke gegevens over het opleiden. Om de juiste informatie te krijgen kan de respondent in de enquête kiezen uit verschillende mogelijkheden. Om te voorkomen dat per vraag te veel uiteenlopende antwoorden gegeven worden, zijn zoveel mogelijk verschillende meerkeuzemogelijkheden gegeven. Om geen informatie te missen wordt de voorgestructureerde vraag vaak gevolgd door een open vraag. Om zicht te krijgen op de constructie van een organisatievorm ten behoeve van het creëren van extra BBL-plaatsen, is aan elke deelnemende organisatie de vraag gesteld of er interesse is in een samenwerkingsvorm voor het opleiden van BBL-leerlingen en, zo ja, onder welke voorwaarden men bereid zou zijn tot samenwerken. Ook is gekeken of er reeds soortgelijke organisaties bestaan die al een samenwerkingsvorm hebben of zijn. De enquête en de interviews moeten een antwoord kunnen geven op de deelvragen in § 1.3. Verder is bij het samenstellen van de enquête en de interviews gekeken welke relevante informatie reeds bestond. In § 3.1 is vermeld, dat tijdens het deskresearch een tweetal rapporten zijn gevonden, die bruikbare informatie bevatten. In het rapport “Hoeveel ga ik opleiden”, wordt op pagina 20, in een kader de uitkomsten van een eerder onderzoek getoond, waarbij gevraagd werd naar de redenen waarom organisaties BBL leerlingen opleiden. Deze uitkomsten zijn in vraagvorm gesteld in de enquête, met als doel te achterhalen of de uitkomsten ook stroken met de werkelijkheid anno 2010, in Noord-Nederland. In de interviews is juist dieper op gegevens ingegaan. Voor wat betreft de scholing, is het interessant om te achterhalen of er speciale afspraken met scholen zijn gemaakt. Dit naar aanleiding van het rapport “Arbeid in Zorg en Welzijn 2009”. Op pagina 15 van dit rapport staan conclusies vermeld die zijn getrokken uit een onderzoek dat had plaatsgevonden onder leerbedrijven in de Zorg. Men concludeerde onder andere dat de vakkennis onvoldoende was, dat er een gebrek aan uniformiteit heerste bij de ROC’s in het omgaan met de beroepspraktijkvorming en dat de kenniscentra te veel buiten beeld zijn bij de BPV. Ook de achtergrond van de leerlingen is een interessant gegeven. Waar komen zij vandaan en hoe verwerven zij hun leerplaats? Wat vindt men van de inzetbaarheid van de leerlingen? Kunnen ze direct ingezet worden of niet. En zo nee, heeft de organisatie hier misschien een oplossing voor bedacht? Waar loop je tegenaan als leerbedrijf? Wat zijn de knelpunten en wanneer is het aantrekkelijk? Om meer inzicht te krijgen in het financiële aspect is het belangrijk om te weten wat een traject kost aan begeleiding en uit welke bronnen dit gefinancierd wordt.


Pagina 13 van 53

Tenslotte is bij het interview aan Zorg aan Zet voornamelijk gekozen om vragen te stellen die betrekking hebben op het ontstaan van het centraal aanmeldpunt. Wat de aanleiding is geweest, hoe deze tot stand is gekomen, wat de achtergrond is van de leerlingen die zich aanmelden en hoe de organisaties hun dienstverlening ervaren. De resultaten van dit interview worden uiteengezet in hoofdstuk 5.

3.3 AFNEMEN VAN DE INTERNETENQUÊTE Allereerst is een vragenlijst opgesteld (bijlage 1). De enquête is gemaakt in Google Docs. Alle aangesloten organisaties zijn benaderd met een e-mail met begeleidende tekst en een link naar de enquête (bijlage 2), waarbij ze zijn uitgenodigd om mee te doen met de enquête. Door op een link te klikken, kan de enquête worden gestart. In de tekst van de e-mail is een uiterste datum gegeven, waarop de organisaties kunnen reageren. Na verstrijking van deze uiterste termijn, is nogmaals een herinnering verstuurd, met een nieuwe termijn.

3.4 AFNEMEN VAN DE INTERVIEWS Meer gedetailleerde informatie wordt verkregen door middel van open interviews met een aantal organisaties. Telefonisch zijn een aantal organisaties benaderd met de vraag om mee te werken aan een open interview. Dit interview vond plaats tijdens een persoonlijk bezoek. In eerste instantie was het de bedoeling tien organisaties uit te nodigen om mee te werken aan zo’n interview. Het liefst uit elke branche één of twee organisaties, waarbij er dieper ingegaan wordt op de onderzoeksvragen. In de praktijk bleek dit niet haalbaar te zijn. Vanwege tijdgebrek en volle agenda’s bij de respondenten, zijn uiteindelijk zes organisaties geïnterviewd in plaats van tien. Verder werd al snel duidelijk uit de internetenquête, dat het opleiden van BBL-leerlingen, branchegebonden was. Enkele branches konden daarom in dit deel van het onderzoek buiten beschouwing worden gelasten. Voorwaarde voor het houden van een open interview was dat de organisatie BBL-leerlingen opleidt. Er werd gebruik gemaakt van een half gestructureerd interview, waarbij ruimte gecreëerd werd voor eigen inbreng van de respondent. Vaak kwamen gaandeweg het interview nieuwe vragen naar voren en naarmate er meer interviews werden gehouden, werd besloten bepaalde vragen te schrappen en andere vragen toe te voegen. Om antwoord te krijgen op de deelvragen over de constructie van het scholingsplatform, is alleen de partner in Limburg, Zorg aan Zet, benaderd. Zorg aan Zet is op 17 december telefonisch geïnterviewd. In hoofdstuk 6 wordt een korte samenvatting van dit gesprek weergegeven. Aanvankelijk was het de bedoeling meerdere, soortgelijke, organisaties te benaderen. In de praktijk bleek dit toch moeilijk uitvoerbaar. In overleg met de opdrachtgever is besloten in verband met de tijd hier van af te zien.


Pagina 14 van 53

3.5 DATAVERWERKING De antwoorden van de vragenlijst komen binnen in een centraal bestand via gmail en kunnen direct geëxporteerd worden naar Excel. Hierin worden de antwoorden van de vragenlijst en de interviews verzameld. Een gedeelte van deze antwoorden is daarna weer geïmporteerd in SPSS, zodat door middel van kruistabellen verbanden gelegd kunnen worden tussen verschillende factoren. De verschillende grafieken en tabellen zijn deels door middels van Excel en deels door middel van SPSS gemaakt.

3.6 RAPPORTAGE De verzamelde informatie heeft geleid tot dit rapport. In het volgende hoofdstuk worden de kwantitatieve resultaten van de internetenquête, in combinatie met de resultaten van de open interviews gepresenteerd. Dit biedt de mogelijkheid om uitspraken te doen over, zowel de mate waarin de diverse antwoorden voorkomen, als meer inhoudelijke achtergronden ervan.


Pagina 15 van 53

4. RESULTATEN ONDERZOEK In dit hoofdstuk worden de resultaten van het onderzoek weergegeven. De resultaten zijn onderverdeeld in verschillende paragrafen. Dit zijn achtereenvolgens: algemene gegevens, scholing en opleiding, dienstverband, financiering van het traject, voor- en nadelen van BBL-leerlingen, werving en selectie en uiteindelijk de bereidheid tot samenwerking. In hoofdstuk 5 worden de resultaten beschreven van het interview met Zorg aan Zet en het onderzoek naar de GOA.

4.1 ALGEMEEN De internetenquête is verstuurd naar alle aangesloten organisaties van ZorgpleinNoord. Dit zijn in totaal 158 organisaties. Van deze 158 organisaties hebben 56 organisaties de enquête ingevuld. Hiervan waren 34 organisaties in de provincie Groningen gevestigd, 17 in de provincie Drenthe en 5 in de provincie Friesland. De open interviews zijn gehouden met zes organisaties. Twee organisaties vielen onder de branche gehandicaptenzorg, twee onder de branche verpleging, verzorging en thuiszorg, één organisatie viel onder de branche geestelijke gezondheidszorg en één in de branche ziekenhuizen. Tabel 4.1.1 Branches deelnemende organisaties Branches deelnemende organisaties

Geestelijke gezondheidszorg Gehandicaptenzorg Gezondheidscentra Jeugdhulpverlening Kinderopvang Verpleging, verzorging en thuiszorg Welzijn en maatschappelijke dienstverlening Ziekenhuizen Overige branches Totaal

Leidt u BBLleerlingen op? ja 3 7 0 1 0 11

nee 4 4 1 6 0 2

0

6

2 1 25

4 4 31

Op de eerste vraag: leidt uw organisatie BBL-leerlingen op? Hebben 25 bevestigend geantwoord en 31 ontkennend. Hierbij valt direct op dat de geestelijke gezondheidszorg (GGZ), gehandicaptenzorg (GHZ) en verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT) het beste vertegenwoordigd zijn bij het opleiden van leerlingen. In deze branches is veel personeel nodig op de niveaus 3 en 4 en heerst krapte in bepaalde beroepsgroepen, zoals verzorgenden-IG. De jeugdhulpverlening (JHV) leidt weinig BBL-leerlingen op. Een van de deelnemende organisaties in de jeugdhulpverlening, verklaarde dit door op te merken dat men alleen met niveau 5, of hoger opgeleide stagiairs werkt (SPH of MWD). Ook in de sector welzijn en maatschappelijke dienstverlening leidt men in de regel geen BBL-leerlingen op. Als reden werd daarbij in veel gevallen BBL-plaatsen in Zorg en Welzijn

Pagina 16 van 53

aangegeven dat men niet over de financiële middelen beschikt of met andere stagiairs werkt (niveau 5). Bij de ziekenhuizen (ZH) werkt men in de regel liever met BOL-leerlingen dan met BBL-leerlingen. Vaak zijn hier geen financiële middelen voor. En doordat BOL-leerlingen op school al veel leren, voordat ze op stage gaan, zijn ze direct inzetbaar. BBL-leerlingen werken vanaf de eerste dag en zijn vaak niet direct inzetbaar. Het ziekenhuis dat geïnterviewd is, lost dit op door de BBL-leerlingen die ze opleiden, eerst een tweejarig BOL-traject te laten volgen. De organisaties in de categorie overig gaven aan dat de organisatie zich niet leende tot BBL-opleidingen in de zorg. Tabel 4.1.2 Aantal leerlingen dat per jaar wordt opgeleid gerelateerd aan grootte organisatie Hoeveel leerlingen worden er per jaar opgeleid? Hoeveel medewerkers werken er binnen uw organisatie?

6-10

11-15

16-20

meer dan 2000

2 8 2 0 0 0

0 2 0 1 0 0

0 0 2 0 0 0

0 0 0 0 0 1

0 0 1 1 1 4

Totaal

12

3

2

1

7

minder dan 100 100-500 500-1000 1000-1500 1500-2000

minder dan 5

meer dan 20

Het ligt voor de hand dat grotere organisaties meer capaciteit hebben om op te leiden dan kleinere. Toch lijkt er geen direct verband te zijn tussen de grootte van de organisatie en het aantal leerlingen dat wordt opgeleid. Dit blijkt ook uit de open interviews. Aan drie organisaties met ongeveer hetzelfde aantal medewerkers, 2.100, 2.200 en 2.500, is de vraag gesteld hoeveel leerlingen zij jaarlijks opleiden. De antwoorden waren respectievelijk 28, 100 en 48 leerlingen. Uit de enquête en de interviews is gebleken dat het aantal opleidingsplaatsen vaak afhankelijk is van budget. Er wordt in veel organisaties flink bezuinigd en opleidingsplaatsen zijn in veel gevallen een sluitpost. Ook is het bestuur van organisaties niet altijd bezig met personeelsplanning op de lange termijn. Verschillende P&O’ers gaven aan moeite te hebben met het overtuigen van bestuurders, dat er, door vergrijzing, in de toekomst tekorten zullen ontstaan in de zorg en men daar nu al op moet inspelen.


Pagina 17 van 53

4.2 OPLEIDING EN BEROEPEN BEROEPE Tabel 4.2.1 Opleidingen per branche Welke opleiding volgen de BBLleerlingen? Verzorgende IG niveau 3 Verpleegkundige niveau 4 Helpende Zorg en Welzijn niveau 2 Medewerker maatschappelijke zorg niveau 3 Persoonlijk begeleider niveau 4 Doktersassistent niveau 4 Anders Pedagogisch medewerker jeugdzorg niveau 4 Zorghulp niveau 1 Apothekersassistent niveau 4

GGZ 2 2 1

GHZ 3 3 1

1

5

6

5

5 3 3

JHV

3 1

1 1

VVT 11 6 8

1 2 1

ZH

Overige

2

1

Totaal 16 13 10

2 2 1

Opvallend bij tabel 4.2.1 is het hoge aantal BBL-plaatsen BBL voor verzorgende-IG. Verzorgenden genden zijn moeilijk te krijgen en daarom leiden organisaties ze zelf op. Vaak wordt personeel met als opleiding Helpende Zorg en Welzijn, waar nog geen tekort aan is aangenomen en verder opgeleid tot verzorgende. Soms ook stroomt personeel ersoneel binnen de organisatie zelf via BBL door van niveau 2 naar niveau 3. BBL op? Figuur 4.2.2 Waarom leiden werkgevers BBL-leerlingen

In bovenstaande kolom zien we antwoorden op de vraag: vraag Wat is de reden dat uw organisatie BBLBBL leerlingen opleidt? verdeeld onder de verschillende branches. Bij deze vraag waren meerdere antwoorden mogelijk. Opvallend is dat vooral VVT en GHZ als voornaamste redenen geven: potentiële werknemers en dreigend tekort arbeidsmarkt. Eerder zagen we al dat in deze branches voornamelijk BBL-plaatsen in Zorg en Welzijn

Pagina 18 van 53

verzorgenden IG, verpleegkundigen en helpenden worden opgeleid (tabel 4.2.1). Hierdoor kunnen we al een voorzichtige conclusie trekken dat het steeds lastiger wordt personeel te vinden in deze beroepsgroepen. Zeven organisaties hebben als reden “anders” aangevinkt. Zes van deze organisaties gaven als reden dat men intern medewerkers door middel van BBL lieten doorstromen naar een hogere functiegroep en een organisatie voegde eraan toe dat de aanstaande medewerkers op deze manier beter gevormd kunnen worden. Een betere aansluiting aan de eisen van de werkvloer dan BOL-leerlingen, werd 10 keer als reden opgegeven. Een verklaring hiervoor zou gevonden kunnen worden in het volgende. Tijdens de open interviews is aan alle organisaties gevraagd of er speciale afspraken waren gemaakt met de school voor wat betreft het opleiden. Vier organisaties in Drenthe (GGZ, GHZ en VVT) hebben aparte afspraken gemaakt om in een verkort traject op te leiden in organisatieverband. Twee organisaties in Oost Groningen (VVT) hadden gezamenlijk enige invloed op opleidingsplannen bij één en dezelfde school. Deze afspraken hadden betrekking op de snelheid waarmee basiszorg wordt aangeleerd, waardoor de leerlingen beter inzetbaar zijn. Bij een groot ziekenhuis in Groningen volgen de leerlingen eerst twee jaar de reguliere BOL opleiding, voordat ze als BBL-er aan het werk kunnen. Een voorwaarde is dat deze leerlingen geen studie achterstand hebben en de school ziet hierop toe. Aan de andere organisaties die deelnamen aan het open interview, is gevraagd of het een optie zou zijn om leerlingen eerst een verkorte BOL opleiding te laten volgen en daarna een BBL opleiding. Bijna alle organisaties vonden dat een goed idee. BBL-leerlingen zijn in de zorg vaak niet direct inzetbaar, waardoor men veel tijd kwijt is aan begeleiding en de leerling in het begin vaak niets kan doen. Dit geldt niet voor organisaties die intern medewerkers door laten stromen via een BBL-traject.

4.3 DIENSTVERBAND EN ORGANISATIE Tabel 4.3.1 Aantal uren begeleiding per BBL-leerling op jaarbasis Hoeveel uren begeleiding zijn er op jaarbasis nodig om een BBL-leerling op te leiden?

organisaties

Minder dan 25 uren 26-50 uren

1 6

51-75 uren 76-100 uren

4 6

101-125 uren 151-175 uren

3 3

meer dan 200 uren

2

Op de vraag hoeveel uren begeleiding er nodig zijn om één leerling op te leiden, liepen de antwoorden nogal uiteen. Het is niet bekend wat daar de reden van is. Mogelijk is de berekening van het aantal uren door de ondervraagden verschillend geïnterpreteerd. Er is geen verband aan te tonen tussen opleiding en aantal uren begeleiding.


Pagina 19 van 53

Tabel 4.3.2 Percentage uitval van BBL-leerlingen per branche Wat is het percentage uitval van de BBLleerlingen?

GGZ

GHZ

Jeugdzorg

Overig

VVT

ZH

Totaal

Minder dan 10%

2

5

0

1

8

2

18

11-25%

1

1

1

0

2

0

5

26-50%

0

1

0

0

1

0

2

18 organisaties verklaarden dat het percentage uitval van de leerlingen minder was dan 10%. Bij de GHZ en VVT gaven 2 organisaties aan een uitval te hebben die tussen de 26 en de 50% in ligt. Deze twee organisaties zijn niet geïnterviewd, zodat de achterliggende reden van dit hoge aantal uitvallers niet bekend is. Wel werd tijdens de interviews duidelijk dat de leerlingen met name in de GHZ en de GGZ nogal eens een verkeerd beeld hebben van de doelgroep waarmee ze gaan werken en daardoor vroegtijdig afhaken. Een andere reden voor uitval die werd opgegeven is dat men de combinatie leren en werken niet altijd aankan. Tijdens de open interviews verklaarde een organisatie dat zij dat jaar veel last hadden van uitval. Zij deden mee aan een project, waarbij de gemeente leerlingen (werkzoekenden) aanlevert. Deze mensen hebben meer begeleiding nodig. Dat de uitval groter is, heeft meestal te maken met privé omstandigheden. Het betreft vaak jonge vrouwen met kinderen, die daar alleen de zorg voor hebben. Dit is een kwetsbare groep, die vaak ook in de schuldsanering zit of andere problemen heeft. Tabel 4.3.3 Percentage leerlingen dat onderdeel uitmaakt van de formatie, uitgezet tegen het percentage leerlingen dat na het behalen van het diploma een vast dienstverband krijgt.

Zijn de BBL-leerlingen een onderdeel van de afdelingsformatie (niet boventallig)?

Ja Nee Totaal

Hoe groot is het percentage leerlingen dat na het behalen van het diploma wordt omgezet in een vast dienstverband? Minder meer dan dan 10% 11-25% 51-75% 75% Totaal 0 1 5 16 22 1 0 1 1 3 1 1 6 17 25

In tabel 4.3.3 zien we dat 22 organisaties aangeven dat de leerlingen een onderdeel vormen van de formatie. Bij 17 organisaties krijgen de meeste leerlingen een vast dienstverband aangeboden na het behalen van het diploma. Zij worden al min of meer gezien als werknemer en zijn al goed ingewerkt. Tijdens de open interviews is de organisaties gevraagd wanneer opleiden aantrekkelijk is voor de werkgever. Wat men het belangrijkste vond was: Als de werkgever ziet dat het iets oplevert en men beseft dat je bezig bent toekomstige, goede medewerkers op te leiden. Vooral als men er zich van bewust is dat binnen afzienbare tijd een personeelstekort zal ontstaan.


Pagina 20 van 53

Op de vraag in de open interviews: wanneer ben je een goed leerbedrijf waren de antwoorden: • • • • • •

Als je een gedegen begeleiding kunt geven; Als je beschikt over een goed opleidingsteam; Als er een goed opleidingsplan is; Als je een goede infrastructuur hebt (website er op inrichten etc.); Als er een goed leerklimaat heerst op de afdelingen; Als je toestaat dat een leerling, een leerling mag zijn, leerlingen moeten de ruimte krijgen om te leren.

Op de vraag wat de knelpunten zijn als leerbedrijf gaven alle organisaties aan: • Het is moeilijker om te leren voor BBL-leerlingen. Leerlingen moeten fouten kunnen maken, vaak worden ze al beschouwd als volwaardig personeelslid, terwijl ze nog leerling zijn. Verder werden nog genoemd: • De afhankelijkheid van het beleid. Je moet ieder jaar weer proberen om de organisatie mee te krijgen om te investeren. • De huidige ontwikkelingen in de gezondheidszorg. Heb je wel genoeg plaatsen? • De vraag of het verantwoord is om mensen zonder ervaring in de zorg te laten werken. • Dat er geen goede aangepaste beroepsopleiding is, vaak missen de leerlingen bepaalde competenties. Doordat er steeds minder afstemming is met het onderwijs, zijn er steeds minder specifiek opgeleide mensen. Vaak stuiten zij op een desinteresse bij scholen, waardoor er minder aansluiting is tussen de scholen en de praktijk (deze geluiden komen vooral uit de gehandicaptenzorg). • Continuïteit en de kwaliteit van de begeleiding. • Dat er voor 1e jaars geen inzetbaarheid meer is, de mate van productiviteit. • Men is bang dat er op den duur te weinig jongeren zijn.

4.4 FINANCIERING EN KOSTEN BBL-TRAJECT In de enquête is de vraag gesteld: Wie betaalt de opleiding van de leerlingen? Hierbij gaven zestien organisaties aan de gehele opleiding te betalen, acht organisaties betaalden een deel van de opleiding en in één geval betaalde de leerling de opleiding zelf. Daarbij gaf de organisatie de volgende toelichting: Beleid bij ons is dat als een leerling na het afronden van de opleiding bij ons in dienst treedt hij/zij 100% van de opleidingskosten van ons retour ontvangt.


Pagina 21 van 53

Hoe wordt de opleiding gefinancierd? Middelen uit organisatie

6%

Stagefonds

15% 49% 9%

Bijdrage gemeente of UWV Subsidie overheid

21%

Anders

Figuur 4.4.1 Financiering opleidingskosten De antwoorden op de vraag: Hoe worden de opleidingskosten gefinancierd? Worden weergegeven in figuur 4.4.1. Hierbij waren meerdere antwoorden mogelijk. In alle gevallen wordt de opleiding door middelen uit de organisatie bekostigd. Daarnaast werd genoemd de WVA (Wet Vermindering Afdracht), waarbij de werkgever gebruik kan maken van een vermindering van de belasting- en premieafdracht voor werknemers die, onder bepaalde voorwaarden, een scholing of opleiding volgen of die specifiek onderzoek verrichten. Bij de open interviews is gebleken dat er nauwelijks gebruik wordt gemaakt van ESF subsidie (Europees Sociaal Fonds voor scholing van werknemers). Dit wordt ervaren als een tijdrovende, administratieve rompslomp, terwijl dit relatief weinig oplevert. Slechts een organisatie maakte hier gebruik van. Deze organisatie beschikt over een heel team om subsidies binnen te halen. Zij beschouwden het dus wel als lucratief, maar gaven toe dat het binnenhalen van deze subsidie veel rompslomp met zich meebracht. Bovendien moet men aan veel eisen voldoen. In de open interviews is de vraag gesteld wat de kosten zijn van een traject. Slechts één organisatie kon daar een antwoord op geven en noemde een bedrag van € 30.000,-- per leerling, per jaar. Dit is inclusief scholing, loonkosten en kosten van begeleiding.

4.5 VOOR- EN NADELEN BBL-LEERLINGEN TEN OPZICHTE VAN BOLLEERLINGEN In de enquête werd de organisaties de vraag gesteld of zij voor- en nadelen konden benoemen ten opzichte van BOL-leerlingen. Daarbij kregen de organisaties een aantal stellingen te zien, waar een keuze uit gemaakt moest worden. In de volgende tabel staan de resultaten van dit onderzoek vermeld.


Pagina 22 van 53

Tabel 4.5.1 Voordelen van BBL-leerlingen ten opzichte van BOL-leerlingen

In hoeverre bent u het eens met de volgende uitspraken

Mee eens

Niet mee eens

Niet van toepassing

BBL-leerlingen blijven vaker in de dienst van de organisatie dan BOL-leerlingen Een BBL-leerling kun je selecteren BBL-leerlingen leveren meer productie dan BOL-leerlingen

21

2

2

22 18

2 5

1 2

BBL-leerlingen zijn gemotiveerder dan BOL-leerlingen BBL-leerlingen hebben meer levenservaring dan BOL-leerlingen De organisatie heeft meer invloed op de opleiding van BBLleerlingen dan bij BOL-leerlingen BBL-leerlingen voelen zich meer verbonden met de organisatie dan BOL-leerlingen

8 14 16

15 9 7

2 2 2

19

4

2

Twee organisaties gaven aan geen BOL-leeringen op te leiden, zodat de vraag niet op hun van toepassing was. Uit de tabel is af te lezen dat de meer dan 80% van de organisaties vindt dat het een voordeel is dat BBL-leerlingen vaker in dienst blijven en dat zij ze zelf kunnen selecteren. Meer dan 70% vindt het een voordeel dat BBL-leerlingen meer productie leveren en dat BBL-leerlingen zich meer verbonden voelen met de organisatie. 64% vindt het een voordeel dat de organisatie meer invloed heeft op de opleiding, 56% vindt het een voordeel dat BBL-leeringen meer levenservaring hebben en 32% vindt BBL-leerlingen gemotiveerder dan BOL-leerlingen. In de ruimte voor de open antwoorden werden ook nog andere voordelen genoemd. Dat waren: • Een BBL-leerling verbindt zich voor een langere periode aan de instelling. Instellingen kunnen gaan samenwerken om zodoende de BBL-leerling breder op te leiden. • De visie van de organisatie is geïntegreerd in de opleiding. De BBL student hoeft na diplomering veel minder lang ingewerkt te worden. • BBL leerlingen leren beter om de theorie toe te passen in de praktijk en andersom. • Volledige leerroute door eigen branche, betere inzetbaarheid na diplomering. • Meer invloed op de uiteindelijke kwaliteit en inzetbaarheid na diplomering. • Bij een doorstroom van medewerkers is het een voordeel dat deze de organisatie goed kennen. Als BBL-leerlingen extern worden geworven dan is een voortraject noodzakelijk. BOLleerlingen brengen meer jongeren in 'huis', BBL leerlingen zijn ouderen. • BBL-leerlingen weten, doordat ze in de organisatie zijn opgeleid, meer van deze organisatie en kunnen dan ook meteen goed worden ingezet. BOL-leerlingen hebben vaak verschillende banen, waardoor het bij een stage soms moeilijk is om ze in wisselende diensten in te zetten. Ze weten soms niet wat het betekent om een baan met wisselende diensten in de zorg te hebben.


Pagina 23 van 53

Ook in de interviews, is deze vraag nog eens gesteld. Daar gaf men als voordelen van BBL-leerlingen: • • • •

• •

•

• • • • • • •

Vaak meer praktijkgerichte ervaring in eigen branche. Ze zijn breed inzetbaar. Ze hebben een betere motivatie voor de doelgroep, ze kiezen bewuster (GHZ). Doordat de leerlingen van het begin af aan bij de groepen aanwezig zijn hebben ze meer praktijkervaring. Leeftijd is daarbij belangrijk. Iemand van 17, 18 jaar op een groep zetten in dezelfde leeftijdscategorie werkt niet (een instelling met als doelgroep licht verstandelijk beperkte kinderen). Je kunt ze vormen naar eigen regelgeving. Je kunt meer invloed uitoefenen op de lesprogramma’s (dit antwoord werd gegeven door een instelling die, in samenwerking met andere organisaties, afspraken met de school heeft gemaakt) Het zijn goedkopere krachten dan BOL-leerlingen. N.b. het is goedkoper om op te leiden en werken tegelijkertijd dan BOL. Deze maken geen onderdeel uit van de formatie, BBL wel. Over het algeheel genomen is het goedkoper, behalve bij uitval. (GGZ) Vooral na diplomering snel inzetbaar vanaf het vierde jaar (ZH). Ze blijven langer dan BOL-leeringen. Ze kunnen sneller doorstromen naar specialistische vervolgopleidingen (ZH). Meer invloed op uiteindelijke kwaliteit en inzetbaarheid na diplomering voor de organisatie. Meer levenservaring. Ze kennen de bedrijfscultuur (interne doorstroom). Het biedt voor henzelf loopbaanperspectief/interne mobiliteit .

Tabel 4.5.2 Nadelen BBL-leerlingen ten opzichte van BOL-leerlingen In hoeverre bent u het eens met uitspraken over nadelen van BBL-leerlingen ten opzichte van BOL-leerlingen Een BBL-leerling is vaak niet direct inzetbaar

Mee eens

Niet mee eens

Niet van toepassing

10

13

2

BBL-leerlingen hebben minder theoretische kennis dan BOL-leerlingen BBL-leerlingen zijn duurder dan BOL-leerlingen

5

19

1

16

7

2

Een BBL-leerling heeft meer begeleiding nodig dan een BOL-leerling

3

20

2

De uitkomsten in tabel 4.5.2 zijn enigszins verrassend. Anders dan tot nu toe werd aangenomen, vindt het merendeel van de organisaties (52%) dat de leerlingen wel direct inzetbaar zijn. Ook is 76% het er niet mee eens dat BBL-leerlingen minder theoretische kennis zou hebben. 64% vindt het een nadeel dat een BBL-leerling duurder is dan een BOL-leerling, terwijl in de open interviews juist door een organisatie is aangegeven dat BBL-leerlingen goedkoper zijn. En tenslotte is 80% van de ondervraagden het er niet mee eens dat een BBL-leerling meer begeleiding nodig zou hebben.


Pagina 24 van 53

In de ruimte voor de open antwoorden werden als andere nadelen opgenoemd: • De BBL-leerling is vast lid van een team en daarmee "minder leerling". • Een opleiding kan onverwacht slecht uitpakken; de student vertrekt dan plotseling of wordt langdurig ziek. • Ze komen meestal maar in één instelling. BOL- leerlingen komen in verschillende zorginstellingen. • Het is lastiger om van een matig functionerende BBL-leerling het contract te ontbinden. • BBL-leerlingen zijn onderdeel van de formatie en hebben daardoor in het begin een langere inwerkperiode. Dit betekent extra kosten voor de organisatie. • Een BBL-leerling is langer in het bedrijf waardoor er meer begeleiding is per leerling, per jaar zal er geen verschil zijn tussen BOL en BBL. • De nadelen zijn ten opzichte van BOL-leerlingen, maar ten opzichte van vast personeel is het de investering zeker waard! In de open interviews werd genoemd: • De combinatie om tegelijkertijd leerling en werknemer te zijn is vaak moeilijk te maken. Ook voor de begeleiding is dit lastig. Wat doe je in je eigen tijd en wat doe je in “de baas zijn tijd”. De leerlingen raken daardoor snel overbelast. • De leerlingen krijgen snel een grote verantwoordelijkheid, terwijl ze weinig ervaring hebben. • Het legt soms een grote druk op de groep. • Soms is het lastig te plannen, bijvoorbeeld als de leerling op een andere groep gezet wordt • De begeleiding vraagt veel tijd. • Als er iemand halverwege stopt met de opleiding, heb je geen continuïteit, de lege plek wordt dan niet opgevuld. • Je moet je er langer aan binden, maar dat is niet altijd een nadeel. De BBL-ers blijven niet per definitie in dienst na diplomering. 51 tot 75% blijft. • De inzetbaarheid in het begin. • Financieel. Een BBL-traject kost meer dan een BOL-leerling.

4.6 WERVING EN SELECTIE BBL-LEERLINGEN Figuur 4.6.1 Manieren om te werven

Op welke manier werft u leerlingen?

26% 35%

De leerlingen melden zich zelf telefonisch of per brief Actieve werving door de organisatie Door bemiddeling van de school Door middel van projecten

2% 9% 9%

16% 3%


Via de vacaturesite van ZorgpleinNoord Door middel van andere websites Anders

Pagina 25 van 53

In de enquête werd vraag gesteld op welke manieren leerlingen werden geworven. Bovenstaande afbeelding geeft een overzicht van de antwoorden weer. De organisaties die “anders” “anders” hadden geantwoord verklaarden daarbij dat BBL-leerlingen BBL intern geworven werden (doorstroom) (doorstroom). Tijdens de open interviews is deze vraag nogmaals ter sprake gekomen. Nagenoeg alle organisaties organisaties gaven aan de werving en selectie van de leerlingen zelf in de hand te willen houden en dat er geen bemiddeling van de school plaatsvond. In de meeste gevallen melden de leerlingen zich zelf aan en worden dan in portefeuille gehouden. Op het moment dat er leerlingen worden geworven, worden deze leerlingen benaderd. Andere manieren zijn nog via eigen websites, netwerkcontacten. Een aantal organisaties wierf vooral ook leerlingen tijdens de jaarlijkse open dag van de zorg of open dagen op scholen. Bij de meeste organisaties is het aanbod van leerlingen de laatste jaren ruim voldoende. Zowel in de enquête als in de open interviews is gevraagd naar de verhouding plaatsen/leerlingen. Het resultaat hiervan valt af te lezen in figuur 4.6.2. Slechts één organisatie nisatie had moeite met voldoende leerlingen te vinden in de categorie verzorgende IG. IG. Dit betrof een verzorgingshuis in MiddenMidden Drenthe. Mogelijk dat in deze regio het vinden van voldoende personeel al parten begint te spelen. Bij alle andere organisaties wordt ordt aangegeven dat er veel meer aanmeldingen zijn dan plaatsen. Bij één organisatie werd er aan toegevoegd dat het aanbod niet altijd van goede kwaliteit is. Men heeft daar geconstateerd dat het niveau sinds de invoering van het VMBO achteruit is gegaan. Van de 25 organisaties die leerlingen opleiden, gaven 3 organisaties aan het liefst jongere leerlingen aan te nemen, 4 organisaties wilden het liefst oudere leerlingen, maar het overgrote deel (19 organisaties) vindt leeftijd van de BBL-leerlingen BBL niet belangrijk. angrijk. De overige criteria die men belangrijk vindt, worden weergegeven in tabel 4.1.4. 4. Hierbij valt op dat het belangrijkste criterium de motivatie voor de beroepskeuze is. Bij diverse organisaties wordt het als een probleem ervaren dat leerlingen vaak een verkeerde voorstelling hebben van het beroep of de doelgroep, waardoor ze voortijdig afhaken. Figuur 4.6.2 Verhouding leerlingen ten opzichte van plaatsen


Pagina 26 van 53

Tabel 4.6.3 Selectiecriteria bij het aannemen van BBL-leerlingen Welke criteria vindt u belangrijk bij het selecteren van leerlingen? Werkervaring Vooropleiding Beheersing Nederlandse taal Computerervaring Motivatie beroepskeuze Verwachtingen beroep Verwachtingen opleiding Verwachtingen inhoud werkzaamheden Luistervaardigheden Mondelinge communicatievaardigheid Dienstverlenende instelling Samenwerkingsbereidheid Assertiviteit Uiterlijke verzorging Zelfstandigheid Flexibiliteit Integriteit Rekenkundig inzicht Stressbestendigheid Doorzettingsvermogen Leervaardigheid Gezinssituatie Hobby's of interesses Belemmerende factoren (psychisch, lichamelijk, financieel, anders)


onbelangrijk 3 1 3

een beetje belangrijk 11 6 2 8 1

belangrijk 11 17 19 14 6 12 17 13

19 12 8 12 9 10 10 12 4 1 5 6 16 1 5 10 8 4 1 9

1

11 1

6 6

9 15

16 15 14 13 18 21 16 18 9 12 19 15 17 6 3

5

11

1 3 3 4 1

heel belangrijk

1 4

Pagina 27 van 53

4.7 MOGELIJKE SAMENWERKING In de enquête is aan alle organisaties die deelnamen (ook degenen die geen BBL-leerlingen opleiden) de vraag gesteld of zij interesse zouden hebben in een samenwerkingsmogelijkheid voor het opleiden van BBL-leerlingen. Tabel 4.7.1 Interesse in samenwerking Leidt uw organisatie BBL-leerlingen op? ja

nee

Totaal

Stel dat er een Ja samenwerkingsmogelijkheid Nee zou zijn voor het opleiden van BBL-leerlingen zou uw organisatie hier interesse in hebben?

18

7

25

8

23

31

Totaal

26

30

56

Van de 25 organisaties die leerlingen opleiden, zijn er 18 geïnteresseerd in samenwerking en 7 niet. Van de 31 organisaties die geen leerlingen opleiden, zijn er 8 geïnteresseerd in samenwerking en 23 niet. Redenen die werden gegeven om niet samen te werken waren: • • • • • • • • • • •

Wij werken op dit moment alleen met niveau 5 en hoger opgeleide medewerkers (leidt niet op). In het verleden geen goede ervaringen mee gehad (leidt niet op). Wij leiden alleen eigen medewerkers op. Dit betekent dat er een baangarantie is (leidt wel op). Het is te duur om BBL-leerlingen op te leiden. BOL-leerlingen zijn goedkoper (leidt niet op). Geen financiële ruimte voor (leidt niet op). Samenwerken is lastig gezien de verschillende doelgroepen (leidt wel op). Zoals het nu werkt is het voor onze organisatie prima. Geen verplichtingen (leidt wel op). Onze organisatie is daarvoor niet geschikt, wij hebben geen zorginhoudelijke functies (leidt niet op). Ons bedrijf is te klein (leidt niet op). Wij hebben geen betaalde leerplekken beschikbaar (leidt niet op). Wij moeten de komende jaren fors bezuinigen en zullen uiteindelijk personeel moeten ontslaan (leidt niet op)


Pagina 28 van 53

Figuur 4.7.2 Voorwaarden voor samenwerking

Voorwaarden om samen te werken Extra financiele middelen Minder administratie Meer onderlinge uitwisselingsmogelijkheden Meer invloed op de opleiding Gezamenlijke begeleiding met andere organisaties Uitbesteding werving Anders 0

2

4

6

8

10

12

14

16

Aan de organisaties die wel bereid zijn om samen te werken is gevraagd onder welke voorwaarde men daartoe bereid is. De resultaten van deze vraag worden weergegeven in figuur 4.7.2. De belangrijkste voorwaarden zijn in elk geval meer financiële middelen en meer invloed kunnen uitoefenen op de opleiding. Direct gevolgd door meer onderlinge uitwisselingsmogelijkheden en minder administratie. Geen een organisatie heeft te kennen gegeven het werven uit te willen besteden. Als andere redenen zijn opgegeven: •

• •

Wij krijgen vaak aanmeldingen van mensen die wel een BBL traject willen volgen, maar geen ervaring in de zorg hebben. Als organisatie vragen wij voor BBL leerlingen toch wel een stuk basiservaring. Wanneer deze mensen eerst een jaar een BOL traject kunnen volgen met een snuffelstage in onze instelling, dan kunnen wij op basis daarvan deze studenten een BBL traject aanbieden (leidt wel op). Een mogelijke suggestie, is gezamenlijk toekomstgericht opleiden voor een gezamenlijke flexpool met andere organisaties (leidt wel op). Indien de noodzaak aanwezig is om een BBL traject op te starten zouden wij zeker open staan voor een samenwerking met andere kraamzorgorganisaties. Op dit moment is er door allerlei acties die zijn ondernomen voldoende instroom vanuit de BOL trajecten. Op dit moment hebben we een geweldige samenwerking met alle ROC's in het noorden en met de verschillende kraamzorgorganisaties. (project Branche verdieping kraamzorg). We verwachten dat we door de initiatieven die hier genomen worden weer meer instroom te krijgen van jonge enthousiaste leerlingen. BBL trajecten blijven dure trajecten voor de kraamzorg, omdat er in de kraamzorg altijd gewerkt wordt met een werkbegeleider. Je hebt dan dus dubbele loonkosten. (Leidt niet op)

De vraag naar de bereidheid en de vorm om samen te werken, is ook gesteld in de open interviews. Alle ondervraagde organisaties hadden interesse in samenwerking. Onderstaand volgt een bundeling van hun antwoorden. Één organisatie in de branche gehandicaptenzorg, zag zeer zeker de meerwaarde in van samenwerking. Bij deze organisatie is er al sprake van samenwerking met organisaties uit een andere BBL-plaatsen in Zorg en Welzijn

Pagina 29 van 53

branche (GGZ), wat al een hele verbetering is, maar zij zouden graag gezamenlijke trajecten willen hebben met organisaties in de eigen branche. Zij zouden zich het liefst als branche willen onderscheiden en profileren. De gehandicaptenzorg kampt met een imagoprobleem. Deze organisatie is van mening dat je samen meer invloed kunt uitoefenen op de scholen, vanwege een gezamenlijke visie. Zij zijn ook van mening dat je gezamenlijk beter het beleid kunt overtuigen van het belang van instroom op langere termijn. Ten slotte voegden zij er nog aan toe: “Een platform zou een goede start zijn, maar dan moet een voorwaarde vooral zijn, het gezamenlijke opleiden. Daardoor zouden scholen, P&O-ers, organisaties en misschien het UWV bij elkaar moeten komen, anders levert het niets op.” Een andere organisatie, met als doelgroep licht verstandelijk beperkte kinderen, kan zich goed voorstellen dat gezamenlijk opleiden voordelen kan bieden. Bijvoorbeeld door met een grote groep organisaties afspraken te maken om verschillende niveaus van 2 tot en met 5 door te laten stromen. Als het niet klikt met een specifieke doelgroep zou de leerling bij een andere instelling met een andere doelgroep geplaatst kunnen worden. Met elkaar zou er dan een grotere kans van slagen zijn om gezamenlijk op te leiden. Ook het uitbesteden van bijvoorbeeld de administratieve “heisa” rondom het aanvragen van ESF-subsidies en andere gelden zou voordelen bieden. Een organisatie uit de psychiatrie werkt ook al samen met twee andere organisaties. Dit bevalt goed. Zelf zouden ze meer samenwerking willen zien door middel van het onderling uitwisselen van leerroutes en/of leerlingen. Een netwerk van organisaties zou welkom zijn. En zij ervaren veel baat bij het reeds bestaande innovatieplatform. Ook vindt deze organisatie meer samenwerking met ROC’s wenselijk. Bijvoorbeeld door docenten uit te nodigen en te laten zien wat de GGZ inhoudt. Met andere woorden: meer voorlichting/transparantie naar leerlingen en onderwijs toe. Een groot ziekenhuis in Groningen ziet ook de meerwaarde van samenwerking en voegt daaraan toe: “Hoe groter je bent, hoe meer je gezamenlijk kunt doen. Ook kun je gezamenlijk meer invloed uitoefenen op de opleiding. Het uitwisselen van leerlingen wordt wat lastiger, vanwege financiering van het traject.” Zij hebben al een vorm van samenwerking met andere ziekenhuizen (S-Factor van het Stagebureau-Expertisecentrum). Een grote zorginstelling in Oost-Groningen ziet alleen meerwaarde in gezamenlijk opleiden als er ook gezamenlijk invloed uitgeoefend kan worden op de opleiding. Soms is er al een uitwisseling met een andere zorginstelling of ziekenhuis. Op dit moment is samenwerking minder aantrekkelijk omdat het aanbod te groot is en er te weinig vacatures zijn. Deze organisatie zou er bij gebaat zijn als er extra financiële middelen zouden komen en minder administratie voor het regelen van subsidies en stages. Ook is er interesse in meer onderlinge uitwisselingsmogelijkheden. Deze organisatie zou graag met andere organisaties willen nadenken over het vraagstuk hoe er gezamenlijk voor gezorgd kan worden dat zorg uitgevoerd kan worden en zich buigen over het vraagstuk hoe een toekomstige kentering in de arbeidsmarkt opgelost kan worden.


Pagina 30 van 53

5. VORMEN VAN SAMENWERKING Om antwoord te krijgen op de vraag hoe de constructie van het scholingsplatform kan worden samengesteld, is onderzoek gedaan naar bestaande samenwerkingsvormen. Er zijn twee samenwerkingsvormen gevonden die interessante informatie bevatten voor dit onderzoek. In dit hoofdstuk wordt nader ingegaan op deze twee samenwerkingsvormen.

5.1 HET CENTRAAL AANMELDPUNT BBL In Limburg bestaat een uitgebreide samenwerking in de zorg op het terrein van het opleiden van BBLleerlingen. Deze samenwerkingsvorm is opgezet door Zorg aan Zet. Zorg aan Zet is een regionale partner van ZorgpleinNoord in Limburg en komt qua dienstverlening, voor een groot gedeelte, overeen met de dienstverlening van ZorgpleinNoord. Zorg aan Zet biedt de volgende diensten ter ondersteuning van de werving en voorlichting van BBLleerlingen. • • • •

Het digitaal Centraal Aanmeldpunt BBL/Duaal opleidingen (CAP) via hun vacaturesite www.ZorgnetLimburg.nl. De coördinatie van zorgXperience; waarbij belangstellenden een dagdeel de ‘zorg kunnen beleven’, om zo een goed beeld te kunnen vormen over werken in deze sector. Informatie- en adviespunt over werken en leren in zorg en welzijn voor o.a. leerlingen, werkzoekenden en medewerkers. Afstemming met het beleid van ROC’s en Hogescholen m.b.t. BBL/Duaalopleidingen.

Met name deze vier diensten, zijn interessant, in verband met dit onderzoek. Op 17 december 2010, vond een telefonisch interview plaats met een projectcoördinator van Zorg aan Zet. In de navolgende paragraaf staat een samenvatting van dit interview. De dienstverlening van het CAP is er op gericht om minder uitval te bewerkstelligen en een betere kwaliteit van leerlingen aan de instellingen te leveren. De aanmeldingen voor alle opleidingsplaatsen verlopen centraal en worden gevolgd van aanmelding tot aanname en/of afwijzing. De instellingen publiceren hun BBL- of Duaal plaatsen online, Zorg aan Zet kanaliseert de aanmeldingen, doet een administratieve check en stuurt de sollicitaties door naar de instellingen. Verder fungeert men als helpdesk en informatiepunt voor telefonische vragen en verzorgt uiteindelijk de rapportage en evaluatie. De organisaties die gebruik maken van deze dienst van Zorg aan Zet, betalen daar een aparte bijdrage voor. Bij het CAP is fysiek een persoon aanwezig, die controleert of kandidaten aan de vooropleidingseisen voldoen. Verder verstrekt de persoon informatie en beantwoordt vragen die betrekking hebben op BBL. Informatieverstrekking gebeurt verder met behulp van een site, www.ikbenbelangrijk.nu. Door middel van opdrachten en een quiz kunnen toekomstige leerlingen zich verdiepen in wat de zorg te bieden heeft. Ook staan er filmpjes op, die samen met de organisaties zijn opgenomen met behulp van een bekende Limburgse acteur. De filmpjes zijn kort en zijn gemaakt met een “funfactor”. De Zorgnavigator is een gratis online test die gemaakt kan worden op ZorgnetLimburg.nl en op www.ikbenbelangrijk.nu. Met de Zorgnavigator kan de kandidaat persoonlijke voorkeuren vergelijken met de specifieke eigenschappen en vereisten van de verschillende sectoren en beroepen in zorg en welzijn en wordt daardoor geholpen in het maken van een keuze. Ook externe partijen, zoals reintegratiebureau’s, UWV’s, ROC’s, verwijzen hiernaar. BBL-plaatsen in Zorg en Welzijn

Pagina 31 van 53

Om zich verder te orienteren kunnen leerlingen zich intekenen voor ZorgXperience. Tijdens de ZorgXperience wordt men rondgeleid in de instelling naar keuze en wordt er een kijkje genomen achter de schermen van de zorg. Ook decanen, de jobcoaches van het UWV, of zij-instromers kunnen zich hier op inschrijven. Via de site van Zorgnet Limburg, plaatsen instellingen zelf hun ZorgXperiences op de site. Mensen die een ZorgXperience willen doen, tekenen daar zelf op in, waarna de instelling daar een melding van krijgt. Zorg aan Zet is ook bezig met een pilot om een leer-werk bedrijf in het leven te roepen, waar mensen een aantal jaren op de payroll worden gezet van een aparte stichting. Daar kan men een paar jaar naar school gaan, in BBL-vorm, in bijvoorbeeld vier verschillende sectoren, waarna de leerlingen uitstromen en ter beschikking staan voor meebetalende leden. Op die manier zou een gezamenlijk risico (onder de organisaties) gedragen kunnen worden. Op de vraag of er in samenwerkingsverband invloed uitgeoefend kan worden op het onderwijs, antwoordt Zorg aan Zet dat zij wel namens de instellingen, met de directeuren van Zorg en Welzijn van de ROC’s en hogescholen in de buurt om tafel zitten, maar zich nog te weinig gevoed voelen, om namens de instellingen het woord te doen. Ook hier is men op zoek naar een bundeling of inputbron, waarin een aantal hoofden P&O of een aantal hoofden opleidingen gezamenlijk bekijken hoe men het onderwijs wil inrichten.

5.2 GEMEENSCHAPPELIJK OPLEIDINGS – AKTIVITEIT (GOA) In andere sectoren bestaat een vorm van samenwerking voor gezamenlijk opleiden van BBLleerlingen. Een voorbeeld hiervan is te vinden op de website van GOA Groen. Stichting Gemeenschappelijke OpleidingsAktiviteit Groen Zuid Nederland (GOA) is een samenwerkingsverband van hoveniers-, groenvoorzienings-, boomteeltbedrijven en gemeenten in Zuid-Nederland. Helaas is het niet mogelijk geweest om deze stichting te interviewen, de informatie die hieronder volgt, is overgenomen van de website van de stichting. Het GOA heeft als doelstelling het opleiden van vakmannen/vrouwen voor een toekomst in de 'Groene Ruimte' of 'Boomteelt' sector, met als einddoel een dienstverband bij een lidbedrijf. De leerlingen worden opgeleid middels de BBL. De stichting stelt zichzelf verder als doel: • • • • •

GOA neemt de klachten over de kwaliteit van het groenonderwijs serieus!; intensievere samenwerking met de MBO scholen; verbeterde kwaliteit van onderwijs in eigen GOA klassen; meer aandacht voor plantenkennis én het leren toepassen van deze kennis; grotere wervingscampagnes.

Het GOA is in zijn werkgebied, meestal in samenwerking met de betrokken VMBO-scholen, groenscholen en vaak ook de gemeenten, actief bezig om jongeren te werven voor het leer- werk traject dat ze aanbieden. Momenteel heeft het GOA zo'n 140 leerlingen in dienst. Door de gezamenlijke activiteiten van de leden, heeft GOA het aankomende jaar de verwachting dat het aantal leerlingen groeit naar 150. Met meer leden zijn er meer praktijkplaatsen beschikbaar voor eventuele leerlingen waardoor het GOA nog verder kan groeien en in de behoefte van de toekomst kan voorzien.


Pagina 32 van 53

Het GOA heeft eigen 'GOA-klassen' geformeerd, met een eigen lesstructuur en lesinhoud in samenwerking met de groenscholen. Zodoende kunnen de leerlingen rouleren tussen de bedrijven waardoor hun kennis en vaardigheden groter worden dan wanneer een leerling slechts op één bedrijf wordt opgeleid. De stichting wordt bestuurd door een Dagelijks Bestuur, gekozen uit de aangesloten bedrijven en gemeenten. Tenminste één keer per jaar belegt het bestuur een vergadering waarbij onder andere de penningmeester verantwoording aflegt over het afgelopen jaar. Deze verantwoording wordt ondersteund middels een door de registeraccountant goedgekeurde jaarrekening. Daarnaast wordt er geregeld een regio-overleg georganiseerd waar op vrijwillige basis, naar behoefte, aan kan worden deelgenomen. GOA heeft de complete administratie en coordinatie uitbesteed aan VERSADO Advies BV in Venlo. VERSADO verzorgt de begeleiding van de leerlingen richting bedrijven, gemeenten en scholen. VERSADO heeft onder andere als taak: • de werving en selectie van leerlingen; • de in-, door- en uitstroom van leerlingen; • administratieve handelingen; • verloning; • begeleiding van leerlingen en aangesloten bedrijven en gemeenten; • kwaliteitsverhoging van het onderwijs in de groensector. Via het GOA kunnen de leerlingen twee verschillende opleidingen in de groensector volgen. Leerlingen in dienst bij het GOA volgen één van deze twee opleidingen middels de BBL. Afhankelijk van de vooropleiding of doorstroommogelijkheden kan de opleiding worden gevolgd op niveau 1, 2, 3 en 4. De opleiding wordt verzorgd door erkende scholen die deel uitmaken van het samenwerkingsverband. Een leerling wordt zoveel mogelijk geplaatst in een GOA klas in zijn/haar regio. Het aantal schooldagen per week wordt zoveel mogelijk (in samenspraak met de scholen) afgestemd op het seizoen. Voor GOA-leerlingen gelden gunstige arbeidsvoorwaarden en een marktconforme beloning. Het GOA hanteert de CAO voor het hoveniersbedrijf. Uit de website wordt niet duidelijk op welke manier de stichting wordt gefinancierd.


Pagina 33 van 53

6. CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN Het doel van dit onderzoek is het verkrijgen van inzicht in factoren die bijdragen aan het verhogen van het aantal BBL-plaatsen in de regio Groningen en Drenthe en de constructie van een samenwerkingsvorm ten behoeve van het creëren van extra BBL-plaatsen. In dit hoofdstuk wordt een antwoord gegeven op de volgende vragen: 1.

Welke organisaties bieden BBL-plaatsen aan, om hoeveel plaatsen gaat het, wat zijn de ervaringen? 2. Zijn deze organisaties bereid deel te nemen aan een samenwerkingsvorm en zo ja, onder welke voorwaarden? 3. Is de coördinatie hiervan op dit moment voldoende en kan een samenwerkingsvorm dit eventueel aanvullen? 4. Welke constructie moet deze samenwerkingsvorm krijgen en hoe kunnen alle partijen het beste deelnemen. 5. Welke juridische vorm moet deze samenwerkingsvorm krijgen en hoe moet dit gefinancierd worden? Per vraag worden conclusies geformuleerd en antwoord gegeven op de vraag. Daarna worden er adviezen gegeven. Vervolgens wordt er teruggekeken op het onderzoek en eventueel suggesties gegeven voor vervolgonderzoek.

6.1 FEITEN, GEGEVENS EN ERVARINGEN OMTRENT BBL-LEERLINGEN In deze paragraaf wordt het antwoord gegeven op de eerste vraag: Welke organisaties bieden BBLplaatsen aan, om hoeveel plaatsen gaat het, wat zijn de ervaringen?

6.1.1 BRANCHES De branches die het meeste BBL-leerlingen opleiden zijn de Gehandicaptenzorg, Geestelijke Gezondheidszorg en Verpleging, Verzorging en Thuiszorg. Er worden weinig tot geen BBL-leerlingen opgeleid in de branches welzijn en maatschappelijke dienstverlening en jeugdhulpverlening. Daar werkt men bij voorkeur met stagiairs MWD of SPH (niveau 5). Bij de ziekenhuizen werkt men in de regel liever met BOL-leerlingen dan met BBL-leerlingen. Het ziekenhuis dat geïnterviewd is, leidt wel BBL-leerlingen op, maar laat de leerlingen eerst een tweejarig BOL-traject volgen. De organisaties in de branches “overig” lenen zich niet voor opleiden in de zorg.

6.1.2 OPLEIDINGEN Het aantal opleidingsplaatsen is niet zo zeer afhankelijk van de grootte van de organisatie als wel van het beschikbare budget. In veel organisaties wordt flink bezuinigd en opleidingsplaatsen zijn dan vaak een sluitpost. Het is daarbij van belang het management te kunnen overtuigen om te investeren in toekomstig personeel. Iets wat lang niet altijd lukt. Er is de meeste vraag naar leerlingen in de beroepsgroepen Verzorgende IG en Verpleegkundige niveau 4. Dit doet zich vooral voor in de VVT. Het wordt steeds lastiger om personeel te vinden in deze beroepsgroepen. Uit de enquête blijkt dan ook dat het om potentiële werknemers gaat en er een BBL-plaatsen in Zorg en Welzijn

Pagina 34 van 53

dreigend tekort op de arbeidsmarkt is. Om het dreigende tekort te ondervangen worden ook nogal eens interne, zittende medewerkers opgeleid naar een hoger niveau. Ook in de GHZ en GGZ worden deze leerlingen opgeleid en in de GHZ worden (voornamelijk) medewerkers maatschappelijke zorg niveau 3 en persoonlijk begeleider niveau 4. Een andere reden die vaak werd opgegeven om BBLleerlingen op te leiden is dat men vindt dat BBL-leerlingen een betere aansluiting aan de eisen van de werkvloer hebben dan BOL-leerlingen. Hoewel sommige organisaties reeds invloed hebben op het opleidingstraject, zien we dat er bij het merendeel van de organisaties de wens bestaat meer invloed te kunnen uitoefenen op de opleiding. Een probleem waar men vaak mee kampt met BBL-leerlingen is het feit dat ze niet direct inzetbaar zijn. Voor deze leerlingen zou het een goede optie zijn om eerst een verkort BOL-traject te volgen, alvorens het BBL-traject in te gaan.

6.1.3 DIENSTVERBAND BIJ DE ORGANISATIE Het percentage uitval aan leerlingen is laag. Daar waar sprake is van meer uitval, is de reden vaak een verkeerde voorstelling van de branche en de doelgroep. Dit doet zich met name voor in de GHZ en GGZ. Men is zich daar wel van bewust. Als we kijken naar de selectiecriteria (tabel 4.6.3) dan zien we dat “motivatie beroepskeuze” als belangrijkste criterium vermeld staat. Uitval doet zich ook voor in situaties waar men te maken heeft met moeilijke privé omstandigheden. Zorg aan Zet lost dit op door toekomstige leerlingen instrumenten aan te bieden als de Zorgnavigator, ZorgXperience en een aparte site met informatie. De meeste BBL-leerlingen vormen een onderdeel van de formatie en krijgen een vast dienstverband aangeboden na het behalen van het diploma. Zij worden al min of meer gezien als werknemer en zijn al goed ingewerkt. Organisaties vinden opleiden aantrekkelijk vanuit het besef dat het iets oplevert en men bezig is toekomstig, goed personeel op te leiden. Als we kijken naar de omgevingsfactoren in de regio’s (en dat geldt voor het hele land), dan blijkt met name de demografische factor van groot belang te zijn bij strategische personeelsplanning in de zorg. De bevolking krimpt, de levensverwachting stijgt, waardoor vergrijzing optreedt. De vergrijzende bevolking zal in de nabije toekomst meer zorg nodig hebben. Bovendien is het personeelsbestand in de Zorgsector al langere tijd aan het vergrijzen en kent de zorgsector een hoger verloop dan andere sectoren (Prismant,2009). Het besef dat er binnen afzienbare tijd personeelstekort zal ontstaan, dringt niet altijd door tot het management. Het knelpunt voor de opleiders en P&O is hierbij dat men het moeilijk vindt het management te overtuigen om te blijven investeren in opleiden, vooral als er sprake is van bezuinigingen en een tekort aan vacatures. Kijkend naar het veranderingsdenken volgens de theorie van De Caluwé, het denken in kleuren, gaat het bij veel organisaties waarschijnlijk om organisaties met een tegenstelling blauwdrukdenken en geeldrukdenken , respectievelijk de argumenten van P&O in termen van geld en personeelsomvang en argumenten van het management in termen van strategie en marktaandeel. Hierbij is het de kunst om het management van een gedegen advies te voorzien op het gebied van personeelsplanning. Organisaties vinden de belangrijkste kenmerken van een goed leerbedrijf, dat ze een gedegen begeleiding kunnen geven, dat ze beschikken over een goed opleidingsplan en dat een leerling de ruimte moet krijgen om te leren en niet direct als volwaardige werknemer wordt gezien. De knelpunten van het opleiden zijn vooral de inzetbaarheid van eerstejaarsleerlingen en het feit dat er BBL-plaatsen in Zorg en Welzijn

Pagina 35 van 53

steeds minder specifiek opgeleide mensen zijn, zodat de aansluiting tussen de scholen en de praktijk steeds minder wordt. Vooral in de gehandicaptenzorg is dit het geval.

6.1.4. FINANCIERING EN KOSTEN Alle organisaties bekostigen de opleiding geheel of gedeeltelijk uit eigen middelen. Niet iedereen maakt gebruik van de WVA regel, het stagefonds of subsidies. Het is niet bekend waarom niet. De ESF subsidie wordt ervaren als een tijdrovende, administratieve rompslomp, zodat hier bijna geen gebruik van wordt gemaakt. Het is bij organisaties niet altijd bekend wat het kost om een leerling op te leiden. Slechts een organisatie kon hier antwoord op geven. Toch geeft het merendeel van de organisaties aan, het een nadeel te vinden dat een BBL-leerling duurder is dan een BOL-leerling, terwijl in de open interviews juist door een organisatie is aangegeven dat BBL-leerlingen goedkoper zijn. Mogelijk heeft dit te maken met de manier waarop de financiering van de begeleiding is berekend. Beschouwt men een BBL-leerling als een werknemer (zij maken immers meestal onderdeel uit van de formatie), dan is het inderdaad goedkoper om op deze manier op te leiden. Het is duurder wanneer er uitval optreedt. In dat geval is er voor niets geïnvesteerd. Organisaties moeten een goede kosten-baten analyse kunnen maken om antwoord te kunnen geven op de vraag hoeveel leerlingen een organisatie kan gaan opleiden. Welke investeringen zijn er nodig en wat zijn de opbrengsten? Daarbij moet onderscheid gemaakt worden tussen vaste en variabele kosten. De vaste, of constante kosten zijn de kosten die niet veranderen bij een wijziging van de bedrijfsbezetting. De variabele kosten, zijn de kosten die afhankelijk zijn van een toename van de bedrijfsdrukte. Een voorbeeld hiervan is gegeven is het rapport “Hoeveel ga ik opleiden” waarin voor de verpleegkundige en verzorgende opleidingen een kosten-batenanalyse is gemaakt van BPVplaatsen voor zorginstellingen. In die analyse zijn de volgende posten meegenomen: Vaste kosten: • • •

opleidingskosten opleidingscoördinatoren, praktijkbegeleiders en werkbegeleiders; loonkosten opleidingscoördinatoren; loonkosten praktijkbegeleiders.

Variabele kosten: • • • • • •

begeleidingskosten (loonkosten werkbegeleiders); stagevergoeding BOL-leerlingen; loonkosten BBL-leerlingen; reiskostenvergoeding; kosten werving en selectie BBL-leerlingen; opleidingskosten BBL-leerlingen.

Baten: • • •

productie (werkzaamheden uitgevoerd door leerling-werknemer of stagiair); in dienst komen goede leerlingen (besparing op werving en selectie); subsidies en belastingvoordelen.


Pagina 36 van 53

Mogelijk dat een heldere kosten-baten analyse bijdraagt aan een het creëren van meer opleidingsplaatsen.

6.1.5 VOOR- EN NADELEN BBL-LEERLINGEN TEN OPZICHTE VAN BOLLEERLINGEN De meeste organisaties vinden het een voordeel dat BBL-leerlingen in dienst blijven na het behalen van het diploma. Bovendien hoeven BBL-leerlingen dan niet nogmaals ingewerkt te worden of een voortraject te volgen. De BBL-leerling is reeds bekend met de (visie van) organisatie. Daarbij vindt het merendeel het een voordeel de selectie van de leerlingen in eigen hand te hebben. Bij BOL-leerlingen gebeurt dat door de school en hierbij moet men maar afwachten “wat men krijgt”. BBL-leerlingen zijn ook meer verbonden met de organisatie en leveren meer productie dan BOL-leerlingen. Toch zijn BBL-leerlingen niet per definitie gemotiveerder dan BOL-leerlingen. Als organisatie kun je bij BBLleerlingen blijkbaar meer invloed uitoefenen op de opleiding dan bij BOL-leerlingen, vooral omdat men voor langere tijd een leerling “in huis” heeft. Men maakt ook nogal eens gebruik van BBLtrajecten om intern personeel door te laten stromen. Alhoewel een aantal organisaties geluiden hebben laten horen dat BBL-leerlingen niet direct inzetbaar zijn, blijkt uit de enquête dat het merendeel van de organisaties het daar juist niet mee eens is. Het is niet bekend waar deze tegenstrijdige verklaringen vandaan komen, mogelijk hebben de meeste organisaties een andere oplossing gevonden voor het feit dat een BBL-leerling nog niet de juiste kennis in huis heeft om direct in te zetten, maar het is ook mogelijk dat het organisaties betreft die mensen die al in dienst zijn verder opleiden (doorstroom). Een nadeel is verder dat er een gat ontstaat als een leerling vertrekt of langdurig ziek wordt. Een gat dat zich moeilijk laat opvullen.

6.1.6 WERVING EN SELECTIE Organisaties kunnen in veel gevallen putten uit leerlingen die zich zelf telefonisch of per brief aanmelden en in portefeuille worden gehouden totdat men leerlingen gaat werven. Veel organisaties leiden ook werknemers op die door willen stromen naar een hoger niveau. Andere manieren om te werven zijn nog via eigen websites en netwerkcontacten. Een aantal organisaties wierven vooral ook leerlingen tijdens de jaarlijkse open dag van de zorg of open dagen van scholen. In alle beroepsgroepen is het aanbod van leerlingen ruim voldoende. Wat niet altijd wil zeggen dat het aanbod van goede kwaliteit is. In tenminste een organisatie heeft men geconstateerd dat het niveau sinds de invoering van het VMBO achteruit is gegaan. In slechts een geval had men moeite met voldoende leerlingen te vinden in de categorie verzorgende IG. Dit betrof een verzorgingshuis in Midden-Drenthe. Mogelijk dat in deze regio het vinden van voldoende personeel al parten begint te spelen. Anders dan bij Zorg aan Zet is er bij de aangesloten organisaties van ZorgpleinNoord geen behoefte aan ondersteuning bij het werven en selecteren van leerlingen (figuur 4.7.2), men wil de werving en selectie in eigen hand houden. Bij de selectie van leerlingen vinden de organisaties de leeftijd over het algemeen niet zo belangrijk. Motivatie voor de beroepskeuze vindt men het belangrijkste. Wat men verder belangrijk vindt bij de selectie van de leerlingen is doorzettingsvermogen, verwachtingen opleiding, beheersing Nederlandse taal, assertiviteit, flexibiliteit, stressbestendigheid en leervaardigheid.


Pagina 37 van 53

6.2 BEREIDHEID EN VOORWAARDEN SAMENWERKINGSVORM In deze paragraaf wordt de vraag behandeld:Zijn deze organisaties bereid deel te nemen aan een samenwerkingsvorm en zo ja, onder welke voorwaarden?

6.2.1 INTERESSE IN SAMENWERKING 70% van de ondervraagde organisaties die al opleiden is geïnteresseerd in samenwerking. Van de organisaties die geen BBL-leerlingen opleiden is bijna een kwart (23%) wel geïnteresseerd in samenwerking, bij het opleiden van BBL-leerlingen. Met andere woorden: zij overwegen op te leiden, indien er een goede samenwerkingsvorm is en vormen daarmee een potentiële groep BBL-opleiders. Van de organisaties die niet wilden samenwerken (54%), noemde de helft als hoofdredenen dat men alleen HBO leerlingen opleidt en dat de aard van de organisatie zich niet leent voor het opleiden van BBL-leerlingen. Deze organisaties vormen geen potentieel voor het opleiden van BBL-leerlingen en kunnen verder buiten beschouwing worden gelaten bij mogelijke samenwerking in BBL-verband. De andere helft van de organisaties die geen leerlingen opleiden, gaven als redenen op: geen financiële ruimte, te weinig tijd en personeel, slechte ervaringen in het verleden, BBL-leerlingen zijn te duur of men wil het opleiden liever in eigen hand houden. Als er een samenwerkingsverband gerealiseerd wordt, zou de vraag om deel te nemen aan het samenwerkingsverband nogmaals gesteld kunnen worden. Het is mogelijk dat men alsnog interesse toont.

6.2.2 VOORWAARDEN VOOR SAMENWERKING De organisaties die geïnteresseerd waren in samenwerking, hebben in de volgende volgorde als voorwaarden opgegeven: meer financiële middelen, meer invloed kunnen uitoefenen op de opleiding, meer onderlinge uitwisselingsmogelijkheden, minder administratieve handelingen. Met andere woorden, met verwacht dat een samenwerkingsvorm ten eerste meer financiële middelen biedt om op te leiden. Opvallend uit het onderzoek is dat niet alle organisaties gebruik maken van de verschillende bronnen van financiering, zoals subsidies, stagefonds en belastingaftrek. Het is niet bekend wat de reden hiervan is. Mogelijk zijn deze organisaties hier niet, of slecht van op de hoogte, mogelijk ontbreekt de tijd en de middelen om deze subsidies aan te vragen. Tenslotte zou het ook mogelijk kunnen zijn dat de invuller van de vragenlijst geen of onvoldoende inzicht heeft in de financiën van de organisatie. Ten tweede wil men in een samenwerkingsverband meer invloed kunnen uitoefenen op het onderwijs. Het liefst per branche. Daarbij is de specifieke wens uitgesproken door een organisatie in de GHZ dat een voorwaarde moet zijn voor een samenwerkingsverband: het gezamenlijk opleiden, waarbij je alle partijen, scholen, P&O-ers, organisaties en misschien het UWV bij elkaar moet krijgen. Een andere organisatie suggereerde meer voorlichting en transparantie naar leerlingen en docenten toe, door ze uit te nodigen in de organisatie. Meer onderlinge uitwisselingsmogelijkheden, werd als derde belangrijke voorwaarde genoemd. Hierbij zijn ook twee voorbeelden genoemd door organisaties. Het eerste voorbeeld is door met een grote groep organisaties afspraken te maken om verschillende niveaus van 2 tot en met 4 door te laten stromen. Voordeel hiervan zou zijn dat als het niet klikt met een specifieke doelgroep de leerling bij een andere instelling met een andere doelgroep geplaatst kan worden. Het tweede voorbeeld is het BBL-plaatsen in Zorg en Welzijn

Pagina 38 van 53

onderling uitwisselen van leerroutes en/of leerlingen in een netwerk van organisaties. Een organisatie kwam met het idee om gezamenlijk op te leiden voor een flexpool, waar men leerlingen uit kan putten. Minder administratieve handelingen is ook als voorwaarde geuit. Als voorbeeld daarbij werd de administratie rondom het aanvragen van ESF-subsidies en andere gelden genoemd. Ook het regelen van stages werd door een organisatie genoemd als veel werk.

6.3 MOGELIJKHEDEN SAMENWERKINGSVORM EN COÖRDINATIE Afgaande op de resultaten in de vorige paragrafen wordt in deze paragraaf antwoord gegeven op de vraag: Is de coördinatie hiervan op dit moment voldoende en kan een samenwerkingsvorm dit eventueel aanvullen? Er bestaan diverse soorten van samenwerking op het gebied van stages. Zo coördineert het Stagebureau Expertisecentrum vraag en aanbod van stageplaatsen in zorg en welzijn in Noord Nederland. Het Stagebureau kent ook diverse overlegvormen zoals het platform Innovatie, wat is gericht op vernieuwing van praktijkleren voor leerlingen en studenten van opleidingen in zorg en welzijn; het platform Planning, wat gericht is op de planning van voldoende stages en banen voor leerlingen en studenten in zorg en welzijn en de S-factor, waarbij twee grote samenwerkingsverbanden samen werken. Hierbij zijn praktijkinstellingen, Calibris, vmbo, ZorgpleinNoord, mbo en hbo betrokken en trachten gezamenlijk te zorgen voor succesvolle leerloopbanen voor deelnemers van de opleidingen zorg en welzijn. Het Stagebureau is echter helemaal gericht op BOL-trajecten. Verder blijkt nog uit de interviews dat er bij een aantal organisaties onderling wordt samengewerkt al dan niet met ROC’s. En wellicht bestaan er meer samenwerkingsvormen, die nu niet genoemd worden. Uit de enquête en de interviews kan echter geconcludeerd worden dat er een duidelijke behoefte bestaat aan samenwerking met betrekking tot het opleiden van BBL-leerlingen bij meerdere organisaties. Deze vorm van samenwerking zou in elk geval ondersteuning en coördinatie moeten bieden op het gebied van financiële middelen, invloed op de opleiding; onderlinge uitwisselingsmogelijkheden en administratieve handelingen. Kortom een samenwerkingsvorm zou een goede aanvulling zijn. Er is een behoefte aan meer coördinatie en ondersteuning dan nu het geval is.

6.4 CONSTRUCTIE SAMENWERKINGSVORM In deze paragraaf worden twee vragen samengevoegd en behandeld: Welke constructie moet deze samenwerkingsvorm krijgen en hoe kunnen alle partijen het beste deelnemen? En Welke juridische vorm moet deze samenwerkingsvorm krijgen en hoe moet dit gefinancierd worden? Als voorbeeld kijken we naar de verschillen in samenwerkingsvormen van het GOA en Het Centraal Aanmeldpunt. Daarbij worden organisatievorm behandeld en naar de voor- en nadelen bekeken.


Pagina 39 van 53

GOA

Centraal Aanmeldpunt

Er is sprake van onderlinge uitwisseling van leerlingen (roulatie). De organisaties hebben inspraak in het onderwijs. Leerlingen worden breed opgeleid; er is sprake van maatwerk. De samenwerkingsvorm is een stichting. Het bestuur van deze stichting is gekozen door de aangesloten leerbedrijven. De leerlingen worden betaald door de stichting. De werving en selectie wordt volledig uitgevoerd door de stichting (voor zover bekend).

Leerlingen worden niet onderling uitgewisseld. De leerling meldt zich slechts bij één organisatie aan. De leerlingen volgen het reguliere onderwijs. Er wordt wel namens organisaties deelgenomen aan overleg met scholen. Het Centraal Aanmeldpunt vormt een onderdeel van de stichting Zorg aan Zet.

Voor zover bekend geen uitgebreide voorlichting aan leerlingen. Weinig administratieve handelingen voor organisaties. De administratie wordt volledig uitgevoerd door een derde partij en de organisaties betalen slechts de gewerkte uren van de leerlingen. De stichting begeleidt de leerlingen, aangesloten organisaties en de gemeenten;

De leerlingen worden betaald door de organisaties. Het Centraal Aanmeldpunt doet een voorselectie van de leerlingen. De organisatie bepaalt uiteindelijk wie aangenomen wordt. Uitgebreide voorlichtingscampagnes en -instrumenten De administratie gebeurt door de organisaties zelf.

De begeleiding van de leerlingen wordt gedaan door de organisaties zelf.

Tabel 6.4.1 Verschillen GOA en Centraal Aanmeldpunt In bovenstaande tabel is in het groen aangemerkt, aan welke vorm de organisaties de voorkeur geven, of die het dichtst bij deze voorkeur in de buurt komt. Bepaalde factoren zijn niet bekend. Zo is niet bekend hoe het GOA wordt gefinancierd en op welke manier de voorlichting van de leerlingen geschiedt. Ook bij het CAP is dit niet bekend. Er zijn verschillende vormen van samenwerking mogelijk. Daarbij moet onderscheid gemaakt worden tussen samenwerkingsverbanden en juridische organisatievormen. Samenwerkingsverbanden zijn bijvoorbeeld: •

• •

Een strategische alliantie, waarbij twee of meer verschillende organisaties op basis van een overeenkomst samenwerken. Hierbij wordt geen nieuwe juridische eenheid opgericht en de bedrijven blijven als zelfstandige organisaties bestaan. Op bepaalde deelterreinen gaan de ondernemingen samenwerken, waarbij bepaalde kennis en capaciteiten met elkaar worden gedeeld. Het doel van dit samenwerkingsverband is te komen tot nieuwe kennis. Een organisatorisch netwerk, waarbij een cluster van afhankelijke organisaties zich hebben gebundeld om als collectiviteit een bepaald doel te bereiken. Een platform, oftewel een organisatie waarin men samenwerking en overleg tussen verschillende groeperingen tot stand brengt, om samen nieuw beleid te formuleren of invloed uitoefenen op het gedrag van een bepaald bestuur, of om kennis op bepaalde gebieden te bundelen

Voorbeelden van juridische constructies zijn:


Pagina 40 van 53

•

•

De stichting, die wordt opgericht om een ideëel of sociaal doel te realiseren, met behulp van een vermogen. Het doel staat omschreven in de statuten. Een stichting kan een onderneming hebben en winst maken. De winst moet ten goede komen aan het doel. Een stichting is een rechtspersoon, heeft geen leden en is zelfstandig drager van rechten en plichten. De vereniging, wat een samenwerkingsvorm is tussen twee of meer personen (leden) met een gemeenschappelijk doel. Eventuele winst moet ten goede komen aan dit doel. De hoogste macht ligt bij de algemene ledenvergadering. Verenigingen hebben rechtspersoonlijkheid.

Uiteraard zijn er meerdere vormen van samenwerking en juridische constructies. De overige juridische constructies, zoals eenmanszaak of VOF komen mijns inziens vanwege de hoofdelijke aansprakelijkheid in niet aanmerking. Ook een BV lijkt hierbij geen goede keuze, vanwege de mogelijke subsidies, waarmee men te maken krijgt.

6.5 ADVIES Uitgaande van de resultaten van het onderzoek worden de volgende adviezen geformuleerd:

6.5.1 SAMENWERKINGSVORM Bij de keuze van een samenwerkingsvorm verdient een platform de voorkeur. Het is immers van belang dat er overleg tussen verschillende groeperingen tot stand wordt gebracht en er nieuw beleid wordt geformuleerd. Ook is het van belang dat er invloed uitgeoefend wordt op het gedrag van een bepaald bestuur (onderwijs) en dat kennis op bepaalde gebieden wordt gebundeld. Bij de keuze voor een juridische vorm gaat de voorkeur uit naar een stichting. Bij een vereniging is sprake van leden, die, afgezien van de gemeenschappelijke activiteit waarvoor zij lid zijn geworden, verder een zeer uiteenlopende interesse en achtergrond hebben, waardoor deze minder daadkrachtig en besluitvaardig zou kunnen worden. Bovendien kan een stichting gemakkelijker het algemeen nut nastreven of namens het grote(re) publiek spreken. Verder is er sprake van beperkte aansprakelijkheid, zodat het risico van de deelnemers minimaal is. De vraag van de zorgorganisaties vormt het uitgangspunt voor het aantal op te leiden leerlingen en de opleidingen die geboden worden. Deelnemers aan deze stichting zijn alle aangesloten leerbedrijven, erkende ROC’s, gemeentes en UWV’s. Het dagelijks bestuur van de stichting wordt gekozen door de aangesloten organisaties, de gemeenten, de werkpleinen en de ROC’s. Het bestuur belegt tenminste een keer per jaar een vergadering waarbij men verantwoording aflegt over het afgelopen jaar en een jaarrekening presenteert. Op gezette tijden organiseert het bestuur overleggen waar op vrijwillige basis, aan kan worden deelgenomen. Het bestuur moet samengesteld worden uit bestuurders van de verschillende partijen. Dit in verband met de beslissingsbevoegdheid en het uitdragen van het belang van personeelsplanning op langere termijn aan de overige bestuurders. Verder moet rekening gehouden worden met verschillende belangen. Om afspraken te kunnen maken over opleidingstrajecten, is het vooral van belang P&O-ers en praktijkopleiders te betrekken. Men kan overwegen verschillende vormen van samenwerking binnen de stichting te creëren in de vorm van werkgroepen of forums, die regelmatig bijeenkomsten organiseren. Het is ook van belang vertegenwoordigers uit verschillende branches te betrekken. Op dit moment worden de meeste leerlingen opgeleid in de GHZ, GGZ en VVT. Deze branches tonen de meeste interesse. BBL-plaatsen in Zorg en Welzijn

Pagina 41 van 53

6.5.2 OPLEIDING Leerlingen kunnen zich aanmelden bij de stichting voor het volgen van een opleiding. Daarbij heeft men de keuze uit een aantal opleidingen, die gevolgd kunnen worden in een BBL-traject op verschillende niveaus. De opleiding wordt gevolgd bij een van de ROC’s die vertegenwoordigd zijn in de stichting. De leerlingen zijn in dienst van de stichting en worden door de stichting uitbetaald. Ook de opleidingskosten worden (al dan niet gedeeltelijk) vergoed. Samen met de vertegenwoordigers van onderwijs moet gekeken worden naar de huidige vormen van onderwijs en of deze eventueel aangepast dienen te worden. Daarbij is het belangrijk dat alle organisaties op een lijn zitten. Dit zou per branche bekeken moeten worden. Extra aandacht moet besteed worden aan de opleidingen voor verzorgende IG en verpleegkundige. Hierbij moet de mogelijkheid onderzocht worden of het zinvol is, om de leerlingen eerst een BOL-traject te laten volgen, waarbij de leerlingen eerst basisvaardigheden en handelingen aangeleerd krijgen, alvorens aan het werk te gaan. Men kan overwegen om de leerlingen jaarlijks te laten rouleren bij de verschillende organisaties. Al dan niet in dezelfde branche. Aan de hand van een jaarlijkse evaluatie, kan dan bekeken worden of de gemaakte keuze van de leerling nog altijd de juiste is, of eventueel bijgesteld moet worden.

6.5.3 WERVING EN SELECTIE Het is van belang dat toekomstige leerlingen de juiste keuze maken bij het volgen van een opleiding en een goede voorstelling krijgen van de branche waarin men gaat werken de doelgroep waarmee gewerkt gaat worden. Daarom verdient het aanbeveling de leerling eerst uitgebreid te testen en te informeren, voordat de leerling gaat solliciteren. Dit kan bijvoorbeeld door middel van de instrumenten die Zorg aan Zet gebruikt. Organisaties kunnen zelf bijdragen aan een betere voorstelling van de leerlingen door transparanter te worden en vaker rondleidingen te organiseren voor diverse belangstellenden, zoals toekomstige leerlingen, maar ook docenten en eventueel werkcoaches. De organisaties hebben expliciet te kennen gegeven de werving- en selectie in eigen hand te willen houden. Afgesproken zou kunnen worden, alleen een voorselectie van de leerlingen te doen, aan de hand van opleidingen, ervaring en testen en daarna de leerlingen voor te stellen aan de organisaties, die dan de uiteindelijke keuze maken.

6.5.4 COORDINATIE EN UITVOERING De administratie en coördinatie wordt door een of meer personen, die in dienst zijn van de stichting, verzorgd. Hierbij moet men denken aan activiteiten als: • • • • • • • •

Voorlichting en voorselectie van de leerlingen; De in-, door- en uitstroom van de leerlingen; Administratieve handelingen; Beloning van de leerlingen; Kwaliteitsverhoging van het onderwijs in de zorgsector; PR en marketing; Voorlichting aan organisaties Werving subsidies


Pagina 42 van 53

6.5.5 FINANCIERING Financiering zou kunnen bestaan uit bijdragen van de participanten en subsidies. Bij subsidies moet gedacht worden aan subsidies van overheden, gemeentes of in Europees verband. Mogelijk dat er ook andere fondsen gebruikt kunnen worden bij de financiering. Dit vergt extra onderzoek. Het is aan te bevelen de organisaties meer op de hoogte te brengen van de fondsen en subsidies waar men als werkgever gebruik van kan maken om leerlingen op te leiden, bijvoorbeeld door het geven van extra voorlichting op dit gebied. Tegelijkertijd zou men de organisaties voor kunnen rekenen wat het kost om een leerling op te leiden en een heldere kosten-batenanalyse te kunnen laten zien. Hiervoor zijn mogelijk rekeninstrumenten ontwikkeld, die gebruikt kunnen worden. Het is van belang de kosten die gemaakt worden door de stichting, transparant te maken naar de participanten toe.

6.6 TERUGBLIK ONDERZOEK Bij dit onderzoek is ervoor gekozen om onderzoek te doen onder alle aangesloten organisaties van ZorgpleinNoord. Deze groep vertegenwoordigt het merendeel van zorgen welzijnsorganisaties in Noord-Nederland. Op het moment van onderzoek waren dat er 158. De bruikbare respons van dit onderzoek was 36%, dit zijn 56 van de 158 organisaties. De samenstelling van de groep vertegenwoordigde alle branches en was daardoor bruikbaar bij dit onderzoek. Het is niet bekend waarom door de overige organisaties geen deelname is verleend aan dit onderzoek. Maar een reden zou kunnen zijn dat de enquête niet in alle gevallen bij de juiste persoon is aangekomen en men verzuimd heeft de enquête door te sturen. Ook zou een oorzaak kunnen liggen in het feit dat organisaties hebben gedacht te enquête niet in te hoeven vullen, aangezien men geen BBLleerlingen opleidt. Met name de afgenomen interviews hebben waardevolle extra informatie opgeleverd om een goed beeld te vormen van de samenwerkingsbereidheid van de organisaties.

6.7 SUGGESTIES VOOR VERVOLGONDERZOEK 1.

2.

3.

Dit onderzoek heeft zich slechts beperkt tot BBL-leerlingen. Leerlingen die een MBO opleiding volgen. Uit de enquête werd echter duidelijk, dat veel organisaties geen BBL, maar wel duaal (HBO) studenten opleiden. Mogelijk dat onderzocht kan worden of het interessant is deze groep bij de samenwerkingsvorm te betrekken. De branches die tijdens het onderzoek hun interesse voor samenwerking hebben geuit, zijn organisaties uit de branches GHZ, GGZ en VVT. Er zijn echter een aantal organisaties uit de andere branches (Welzijn en Jeugdzorg) die interesse in opleiden hebben getoond, als er een vorm van samenwerking zou ontstaan. Ook is er een grote groep non-respons, die mogelijk toch interesse zou hebben voor een vorm van samenwerking. Het is daarom aan te bevelen nogmaals een onderzoek te doen naar interesse bij de organisaties, indien men zou besluiten over te gaan tot samenwerking. Het is mogelijk dat er rekeninstrumenten ontwikkeld zijn, die gebruikt kunnen worden om de kosten van een opleiding binnen een bedrijf te berekenen. Het is aan te bevelen dit verder te onderzoeken.


Pagina 43 van 53

LITERATUURLIJST Caluwé, L., Vermaak, H. (2006), Leren veranderen (tweede, geheel herziene druk) Kluwer, Deventer De Boer, P., Brouwers M.P., Koetzier W. (2004), Basisboek bedrijfseconomie (7e druk) WoltersNoordhoff, Groningen. Keizer, Mr. J. Bedrijf & Recht (2004) (geheel herziene 5e druk) Sdu Uitgevers, Den Haag. Kluytmans, F. (2006). Leerboek personeelsmanagement. Groningen. Nederhoed, P. (2004) Helder rapporteren: Een handleiding voor het opzetten en schrijven van rapporten, scripties, nota’s en artikelen (8e druk) Bohn Stafleu Van Loghum, Houten. Offers, E. (2009). Uitstroom van personeel onder de loep, Arbeidsmarkt voor zorg en welzijn in Noord-Nederland, ZorgpleinNoord Prismant (2009). Arbeid in Zorg en Welzijn, Stand van zaken en vooruitblik voor de sector Zorg en de sector Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang. Utrecht Transvorm (2007) Hoeveel ga ik opleiden? Opleidingscapaciteit van zorginstellingen onder de loep Van Dam, N., Marcus J. (2005), Organisatie en Management (5e druk) Wolters-Noordhoff, Groningen. Verhoeven, N. (2007) Wat is onderzoek?: Praktijkboek methoden en technieken voor het hoger onderwijs(2e herziene druk) Boom onderwijs, Amsterdam. ZorgpleinNoord/UWV WERKbedrijf (2010) Regionaal Samenwerkingsplan Zorg&Welzijn Groningen/Drenthe

Geraadpleegde websites http://www.goagroen.nl, geraadpleegd 14 februari 2011 http://www.ikbenbelangrijk.nu, geraadpleegd 17 december 2010 http://www.noorderpoort.nl, geraadpleegd 28 december 2010 http://www.prismant.nl, geraadpleegd 15 november 2010 http://www.regioplus.nl, geraadpleegd 16 november 2010 http://www.rocva.nl, geraadpleegd 12 december 2010 http://www.transvorm.nl, geraadpleegd 4 januari 2011 http://www.zorginnovatieplatform.nl, geraadpleegd 9 december 2010 http://www.zorgnetlimburg.nl, geraadpleegd, 14 december 2010 http://www.zorgpleinnoord.nl, geraadpleegd 12 november 2010


Pagina 44 van 53

BIJLAGEN

Bijlage 1 Enquête BBL-plaatsen in Zorg en Welzijn Deze vragenlijst bestaat uit 32 vragen. Het invullen ervan duurt ongeveer 15 minuten. * Verplicht Organisatie: * Uw naam: * Functie: *

1. Uit hoeveel medewerkers bestaat uw organisatie? *

2. Onder welke branche valt de organisatie? * • Geestelijke gezondheidszorg • Gehandicaptenzorg • Gezondheidscentra • Jeugdhulpverlening • Kinderopvang • Verpleging, verzorging en thuiszorg • Welzijn en maatschappelijke dienstverlening • Ziekenhuizen • Overige branches 3. Leidt uw organisatie BBL-leerlingen op? Ja, ga door naar vraag 4 nee, ga door met vraag 28 4. Hoeveel BBL-leerlingen worden er jaarlijks opgeleid? * minder dan 5 6-10 11-15 16-20 meer dan 20 5. Welke opleiding(en) volgen de BBL-leerlingen? * Meerdere antwoorden mogelijk Apothekersassistent niveau 4 Doktersassistent niveau 4 Helpende Zorg en Welzijn niveau 2 Medewerker maatschappelijke zorg niveau 3 Pedagogisch medewerker jeugdzorg niveau 4 BBL-plaatsen in Zorg en Welzijn

Pagina 45 van 53

Pedagogisch werker kinderopvang niveau 3 Pedagogisch werker kinderopvang niveau 4 Persoonlijk begeleider niveau 4 Onderwijsassistent niveau 4 Sociaal cultureel werker niveau 4 Sociaal maatschappelijk dienstverlener niveau 4 Verpleegkundige niveau 4 Verzorgende IG niveau 3 Zorghulp niveau 1 Anders 6. Indien u vraag 5 met "anders" heeft beantwoord, kunt u dan aangeven om welke opleiding(en) het gaat?

7. Zijn de BBL-leerlingen een onderdeel van de afdelingsformatie (niet boventallig)? * Ja Nee 8. Waar volgen de BBL-leerlingen de opleiding? * Meerdere antwoorden mogelijk Alfa College Drenthe College Friese Poort ROC Menso Alting College Noorderpoort Anders 9. Indien u vraag 8 met "anders" heeft beantwoord, kunt u dan aangeven waar de opleiding(en) gevolgd wordt?

10. Wie begeleidt de BBL-leerlingen binnen uw organisatie (functie)? *

11. Hoeveel uren begeleiding zijn er op jaarbasis nodig om één BBL-leerling op te leiden? Minder dan 25 uren 26-50 uren 51-75 uren 76-100 uren 101-125 uren 126-150 uren 151-175 uren 176-200 uren meer dan 200 uren


Pagina 46 van 53

12. Wat is het percentage uitval van de BBL-leerlingen? * Minder dan 10% 11-25% 26-50% 51-75% meer dan 75% 13. Hoe groot is het percentage leerlingen dat na het behalen van het diploma wordt omgezet in een vast dienstverband? * Minder dan 10% 11-25% 26-50% 51-75% meer dan 75% 14. Wat is de reden dat uw organisatie BBL-leerlingen opleidt? * Meerdere antwoorden mogelijk Het zijn potentiële werknemers Vanwege dreigend tekort op de arbeidsmarkt We willen een bijdrage leveren aan de maatschappij De frisse blik van de leerlingen Financieel aantrekkelijk De BBL-opleiding sluit beter aan bij de eisen van de werkvloer dan de BOL-opleiding Anders 15. Indien u vraag 14 met "anders" heeft beantwoord kunt u dan de reden opgeven? 16. In hoeverre bent u het eens met uitspraken over voordelen van BBL-leerlingen ten opzichte van BOL-leerlingen * Mee eens

Niet mee eens

Niet van toepassing

BBL-leerlingen blijven vaker in de dienst van de organisatie dan BOLleerlingen Een BBL-leerling kun je selecteren BBL-leerlingen leveren meer productie dan BOL-leerlingen BBL-leerlingen zijn gemotiveerder dan BOL-leerlingen BBL-leerlingen hebben meer levenservaring dan BOL-leerlingen De organisatie heeft BBL-plaatsen in Zorg en Welzijn

Pagina 47 van 53

meer invloed op de opleiding van BBLleerlingen dan bij BOLleerlingen BBL-leerlingen voelen zich meer verbonden met de organisatie dan BOL-leerlingen

17. Kunt u nog meer voordelen benoemen? 18. In hoeverre bent u het eens met uitspraken over nadelen van BBL-leerlingen ten opzichte van BOL-leerlingen * Mee eens

Niet mee eens

Niet van toepassing

Een BBL-leerling is vaak niet direct inzetbaar BBL-leerlingen hebben minder theoretische kennis dan BOLleerlingen BBL-leerlingen zijn duurder dan BOLleerlingen Een BBL-leerling heeft meer begeleiding nodig dan een BOL-leerling

19. Kunt u nog meer nadelen benoemen?

20. Wie betaalt de opleiding van de BBL-leerling? * De organisatie De leerling Beide betalen een deel 21. Hoe worden de loonkosten van de BBL-leerling gefinancierd? * Meer antwoorden mogelijk Middelen uit de organisatie Stagefonds Bijdrage van de gemeente of UWV Subsidie van de overheid Anders BBL-plaatsen in Zorg en Welzijn

Pagina 48 van 53

22. Indien u vraag 21 met "anders" heeft beantwoorden, kunt u dit dan toelichten?

23. Op welke manier werft u de BBL-leerlingen voor uw organisatie? * Meer antwoorden mogelijk De leerlingen melden zich zelf telefonisch of per brief Actieve werving door de organisatie Door bemiddeling van de school Door middel van projecten Via de vacaturesite van ZorgpleinNoord Door middel van andere websites Anders 24. Indien u vraag 23 met "anders" of "actieve werving"heeft beantwoorden, kunt u dit dan toelichten? 25. In hoeverre vindt u de leeftijd van de BBL-leerling belangrijk? * Wij selecteren het liefst jongere leerlingen Wij selecteren het liefst oudere leerlingen Wij vinden dit niet belangrijk 26. In hoeverre vindt u de volgende criteria belangrijk bij de selectie van een BBLleerling * onbelangrijk

een beetje belangrijk

belangrijk

heel belangrijk

Werkervaring Vooropleiding Beheersing Nederlandse taal Computerervaring Motivatie beroepskeuze Verwachtingen beroep Verwachtingen opleiding Verwachtingen inhoud werkzaamheden Luistervaardigheden Mondelinge communicatievaardigheid Dienstverlenende instelling Samenwerkingsbereidheid Assertiviteit Uiterlijke verzorging


Pagina 49 van 53

Zelfstandigheid Flexibiliteit Integriteit Rekenkundig inzicht Stressbestendigheid Doorzettingsvermogen Leervaardigheid Gezinssituatie Hobby's of interesses Belemmerende factoren (psychisch, lichamelijk, financieel, anders)


Pagina 50 van 53

27. Hoe verhoudt zich het aantal BBL-leerlingen ten opzichte van het aantal plaatsen per opleiding? * Er zijn meer leerlingen dan plaatsen

Er zijn evenveel plaatsen als leerlingen

Er zijn meer plaatsen dan leerlingen

Niet van toepassing

Zorghulp niveau 1 Helpende Zorg en Welzijn niveau 1 Medewerker maatschappelijke zorg niveau 3 Pedagogisch werker kinderopvang niveau 3 Verzorgende IG niveau 3 Apothekersassistent niveau 4 Doktersassistent niveau 4 Pedagogisch medewerker jeugdzorg niveau 4 Pedagogisch werker kinderopvang niveau 4 Persoonlijk begeleider niveau 4 Onderwijsassistent niveau 4 Sociaal cultureel werker niveau 4 Sociaal maatschappelijk dienstverlener niveau 4 Verpleegkundige niveau 4 28. Stel dat er een samenwerkingsmogelijkheid zou zijn voor het opleiden van BBLleerlingen zou uw organisatie hier interesse in hebben * Nee Ja 29. Indien u vraag 28 met "nee"heeft beantwoord, kunt u dit dan toelichten?

30. Indien u vraag 29 met "ja" heeft beantwoord, kunt u dan aangeven onder welke voorwaarden u bereid bent tot samenwerken? Wij zouden samenwerken als: meerdere antwoorden mogelijk Wij extra (financiele) middelen tot onze beschikking zouden krijgen BBL-plaatsen in Zorg en Welzijn

Pagina 51 van 53

Dit minder administratie met zich meebrengt Wij meer onderlinge uitwisselingsmogelijkheden hebben (met andere organisaties) Meer invloed op de omvang of de inhoud van de opleiding kunnen uitoefenen Wij de begeleiding gezamenlijk (met andere organisaties) kunnen doen Wij het werven kunnen uitbesteden Anders 31. Als u bij vraag 30 een andere reden heeft ingevuld, kunt u dan uitleggen wat deze voorwaarde is? 32. Heeft u nog aanvullende op- of aanmerkingen over BBL-leerlingen?


Pagina 52 van 53

Bijlage 2 Begeleidende e-mail bij de vragenlijst Geachte heer/mevrouw, Eén van de kerntaken van ZorgpleinNoord is het bijeenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in Noord-Nederland. Een vraag die steeds terugkomt bij ZorgpleinNoord, is de vraag naar BBL-plaatsen. Het blijkt erg moeilijk te zijn voor leerlingen die een BBL-opleiding willen gaan volgen om aan BBL-plaatsen te komen. Uit arbeidsmarktanalyses blijkt dat er op de middellange termijn personeelstekorten zullen gaan ontstaan. Het aanbieden van extra BBL-plaatsen, kan een manier zijn om potentiële tekorten terug te dringen. Voor zorgen welzijnsorganisaties kan het een voordeel zijn om hierin samen te werken, het zou de procedure rondom BBL-leerlingen efficiënter en effectiever kunnen laten verlopen. Om deze reden doet ZorgpleinNoord onderzoek naar mogelijkheden om meer BBL-plaatsen te creëren in Noord-Nederland. Om meer inzicht te krijgen in de huidige stand van zaken rond BBL-plaatsen en de ervaringen en wensen bij de aangesloten organisaties, verzoeken wij u om uw medewerking te verlenen aan een internetenquête. Het invullen hiervan duurt maximaal 15 minuten. Wij zouden het op prijs stellen als u de enquête voor 15 december aanstaande zou willen invullen. Op basis van de resultaten van dit onderzoek wordt bekeken of de werkgevers van de zorgen welzijnsorganisaties in onze regio behoefte hebben aan samenwerking op het terrein van BBL-opleidingen en onder welke voorwaarden. Naast deze enquête zullen er ook interviews worden afgenomen bij een aantal organisaties De uitkomst van dit onderzoek zal na afronding gepubliceerd worden op de website van ZorgpleinNoord. De anonimiteit zal in de rapportage gewaarborgd worden er zullen dus geen namen of organisaties herkenbaar zijn. Het onderzoek wordt uitgevoerd door Petra Molenaars, mobiliteitsmedewerker van ZorgpleinNoord. Voor eventuele vragen of opmerkingen kunt u contact met haar opnemen via telefoonnummer 0505757470 of per e-mail [email protected] U bent de contactpersoon van ZorgpleinNoord. Wellicht is iemand anders in uw organisatie beter op de hoogte van het organisatiebeleid rond het opleiden van BBL-leerlingen. Zou u in dat geval de enquête aan hem/haar willen doorsturen?’ Start enquete:


Pagina 53 van 53

BBL IN ZORG EN WELZIJN

Recommend Documents