METODE DALAM PENGUATAN KAPASITAS
Bambang Purwoko & Amirudin
METODE PK PADA TIAP LEVEL
INDIVIDU
ORGANISASI
SISTEM
• MENTORING AND COACHING • ON THE JOB TRAINING • VESTIBULE (Balai)
• • • •
KEMITRAAN/PARTNERSHIP (twining) NETWORKING ORGANISATORIS BENCHMARKING MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)
• NETWORKS • PENDEKATAN LINTAS SECTORAL/SECTOR WIDE APPROACH • CULTURAL CHANGE
METODE PK PADA LEVEL INDIVIDU MENTORINGmerupakan peningkatan kapasitas melalui pendampingan kepada staff atau kelompok kecil untuk membantu mereka dalam meningkatkan kapasitasnya
COACHINGmerupakan peningkatan kapasitas dimana pemimpin berusaha mendorong individu-individu untuk mencapai kapasitas maksimalnya masingmasing dan berfokus pada pencapaian kinerja yang baik dari setiap anggota staf.
Perbedaan Mentoring-Coaching Aspek
Mentoring
Coaching
Tujuan
Memberi dukungan dan bimbingan bagi perkembangan diri individu (Protégé )
Membetulkan tingkah laku yang sesuai, meningkatkan prestasi dan memperbaiki kemahiran yang diperlukan oleh coachee dalam menerima tanggungjawab yang baru.
Inisiatif
Individu bertindak berdasarkan pembelajaran yang diperoleh dari Mentor
Individu (Coachee) bertindak berdasarkan petunjuk dan panduan dari Coach pengarahan
Fokus
Fokus kepada pembangunan kerja individu dalam jangka masa panjang.
Lebih mengutamakan masalah saat itu dalam rangka perbaikan
Perbedaan Mentoring-Coaching Aspek
Mentoring
Coaching
Peranan
Pemimpin menjadi rolemodel yang secara langsung mengajari, menyemangati, mendorong dan membimbing peserta untuk mencapai target ketrampilan dan kemampuan yang memadai untuk terjun dalam bidang usaha yang diminati peserta
Sesi coaching banyak mengarahkan tindakan ke yang lebih baik membawa peserta dari titik A (kondisi sebelumnya) ke titik B (kondisi yang hendak dicapai).
Jangka Waktu
Jangka waktu lebih panjang
Lebih kepada jangka pendek dan ‘atas keperluan’
METODE PK PADA LEVEL INDIVIDU METODE
PENJELASAN
Metode On The Job Training
• Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya • Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya. • Manfaat dari metode ini adalah peserta belajardengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan atau job yang jelas
Vestibule atau balai
• adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai yang akan menduduki suatu pekerjaan • sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama
METODE PK PD LEVEL ORGANISASI
• Kerjasama institusional baik dengan lembaga pemerintah, perusahaan swasta maupun NGO’s yang memiliki concern yang sama. • Sering disebut juga dg metode kemitraan/partnership
Twining
Networking Organisatoris • Penguatan hubungan antara kawan sejawat untuk tukar menukar informasi dan pengalaman sehingga mengurangi isolasi intelektual di jajaran organisasi
METODE PK PD LEVEL ORGANISASI
BENCHMARKING • Adalah proses mengukur sebuah proses internal organisasi kemudian mengidentifikasi, memahami, dan mengadaptasi praktek-praktek yang luar biasa dari organisasi-organisasi lain dianggap terbaik. • Jika Anda tidak tahu apa yang “standar” maka Anda tidak bisa membandingkan diri dengannya. • Misal: • checkin di hotel dgn pelayanan di UGD RS • Pengisian bahan bakar kendaran umum dgn rally F1 • Jenis benchmarking • Performance Benchmarking • Best practice Benchmarking
Benchmarking
Performance
Best practice
membandingkan tingkat kinerja organisasi untuk proses tertentu untuk perbaikan dan / atau menetapkan target kinerja, melalui ukuran: • finansial (pengeluaran, biaya tenaga kerja, biaya gedung / peralatan, biaya energi, kepatuhan terhadap anggaran, arus kas, penerimaan yang dikumpulkan) • Non-finansial (seperti absensi, turnover staf , persentase staf administrasi untuk staf lini depan, waktu proses anggaran, keluhan, dampak lingkungan atau pusat panggilan kinerja). di mana organisasi mempelajari organisasi yang berkinerja tinggi di bidang tertentu dengan melibatkan seluruh proses mengidentifikasi, menangkap, menganalisis, dan pelaksanaan praktik terbaik. Hasil yang diperoleh dibawa ke organisasi untuk disesuaikan dan dimasukkan ke dalam proses-proses organisasi itu sendiri.
Management by Objectives • Meningkatkan kinerja organisasi dengan menyelaraskan tujuan seluruh organisasi • Idealnya, karyawan mendapatkan masukan yang kuat untuk mengidentifikasi tujuan-tujuan mereka, batas waktu untuk penyelesaian, termasuk tracking and feedback yang berkelanjutan dalam proses untuk mencapai tujuan. • Enam Tahapan MBO 1. Tentukan tujuan-tujuan perusahaan di board level 2. Menganalisis tugas manajemen dan menyusun spesifikasi pekerjaan formal, yang mengalokasikan tanggung jawab dan keputusan-keputusan untuk individu manajer 3. Menetapkan standar kinerja 4. menetapkan tujuan spesifik 5. Align sasaran individu dengan tujuan perusahaan 6. Menetapkan suatu sistem informasi manajemen untuk memantau pencapaian tujuan (Sumber: Managing for Results oleh Peter Drucker)
METODE PK PD LEVEL SISTEM
NETWORKS
• Penguatan hubungan antara kawan sejawat untuk tukar menukar informasi dan pengalaman sehingga mengurangi isolasi intelektual di jajaran organisasi
SECTOR WIDE APPROACH & POVERTY REDUCTION STRATEGIES • Menguatkan pengambilan keputusan kepemimpinan nasional & peningkatan kapasitas institusi. • Poverty reduction strategies merupakan pengembangan lebih lanjut dari sector wide approach.
CULTURAL CHANGE
• Adalah suatu bentuk transformasi organisasional yaitu radikal dan bentuk perubahan mendasar. • Perubahan budaya melibatkan perubahan nilai-nilai dasar, norma, keyakinan, dll, di antara anggota organisasi dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi.
Referensi: Ellerman, David, (2002), Autonomy-Respecting Assistance: Towards New Strategies for Capacity-Building and Development Assistance, dalam Fukuda-Parr, Sakido (et.al) (ed), (2002), Capacity For Development New Solutions to Old Problems, UNDP, New York (Bab. 1.2 (h. 43) Denning, Stephen, (2002), Technical Cooperation and Knowledge Networks, dalam Fukuda-Parr, Sakido (et.al) (ed), (2002), Capacity For Development New Solutions to Old Problems, UNDP, New York (Bab. 3.3 (h. 229) Millen, Anelli (2001), What do We Know About Capacity Building?: An Interview of Ekisting Knowledge and Good Practices, WHO. http://www.managementhelp.org
Power point ini hanya sebagai panduan. Mahasiswa tetap diwajibkan membaca referensi utama yang direkomendasikan dalam silabus. www.themegallery.co m
