BALANCED SCORECARD : KONSEP EVOLUSI PERKEMBANGAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP DESAIN SPPM DAN SISTEM PENGHARGAAN BERBASIS KINERJA
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS INDO GLOBAL MANDIRI 2016
Konsep Dan Evolusi Perkembangan Balanced Scorecard Konsep balanced scorecard berkembang sejalan dengan perkembangan pengimplementasian konsep tersebut. Balanced scorecard telah mengalami evolusi perkembangan : 1.
Balanced scorecard sebagai perbaikan atas system pengukuran kinerja eksekutif
2.
Balanced scorecard sebagai rerangka perencanaan strategic, dan
3.
Balanced scorecard sebagai basis system terpadu pengelolaan kinerja personel.
Balanced Scorecard Sebagai Perbaikan Atas System Pengukuran Kinerja Eksekutif Balanced scorecard diciptakan oleh Robert s Kaplan professor dari Harvard business school dan david p Norton direktur riset kantor akuntan public KPMG. Studi ini didorong oleh kesadaran bahwa pada waktu itu ukuran kinerja keuangan yang dimanfaatkan semua perusahaan untuk mengukur kinerja eksekutif tidak lagi memadai karena terlalu berfokus pada kinerja jangka pendek. Dengan memperluas ukuran kinerja eksekutif non keuangan ukuran kinerja eksekutif kekinerja non keuangan ukuran kinerja eksekutif menjadi komprehensif. Balanced scorecard memperluas ukuran kinerja eksekutif keempat perspektif : keuangan, customer, proses serta pembelajaran dan pertumbuhan.
Dampak Balanced Scorecard Terhadap Desain SPPM Balanced scorecard berdampak terhadap desain SPPM pada dua aspek yaitu : 1.
Proses SPPM dengan meningkatkan secara signifikan kualitas perencanaan dan
2.
Struktur SPPM dengan meningkatkan kualitas pengelolaan kinerja personel.
Balanced Scorecard Meningkatkan Kualitas Perencanaan Secara Signifikan Balanced scorecard meningkat kan kualitas perencanaan dengan menjadikan perencanaan bersifat strategic yang terdiri atas tiga tahap terpisah yang terpadu sebagai berikut : a.
system perumusan strategi,
b.
system perencanaan strategi dan
c.
system penyusunan program.
Keunggulan pendekatan balanced scorecard dalam system perencanaan strategic adalah kemampuan balanced scorecard menghasilkan rencana strategic yang memiliki karakteristik komprehensif, koheren, berimbang, dan terukur.
Balanced Scorecard Meningkatkan Kualitas Pengelolaan Kinerja Personel Pengelolaan kinerja personal terdiri atas lima tahap terpadu berikut ini : 1.
Perencanaan kinerja yang hendak dicapai perusahaan
2.
Penetapan peran dan kompetensi inti personel dalam mewujudkan kinerja perusahaan
3.
Pendesainan system penghargaan berbasis kinerja
4.
Pengukuran dan penilaian kinerja personel
5.
Pendistribusian penghargaan berbasis hasil pengukuran dan penilaian kinerja personel
Konsep Kinerja Kinerja adalah keberhasilan personel, tim, atau unit organissasi dalam mewujudkan sasaran stratejik yang telah ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan. Sasaran stratejik beserta ukurannya kemudian digunakan untuk menentukan penghargaan yang akan diberikan kepada personel, tim, atau unit organisasi.
Fungsi Sistem Penghargaan Berbasis Kinerja Dalam Sistem Pengelolaan Kinerja Personel Sistem penghargaan berbasis kinerja mempunyai dua fungsi utama : 1.
Meningkatkan kemungkinan kinerja diberi penghargaan,sehingga akan berdampak terhadap meningkatnya usaha personel dalam menghasilkan kinerja . Dengan demikian, sistem penghargaan berbasis kinerja digunakan untuk menjadikan garis penghubung antara kinerja (kotak 6) dan penghargaan menjadi garis lurus (straight line), yang artinya kepastian kinerja akan diberi penghargaan menjadi tinggi.
2.
Meningkatkan nilai penghargaan bagi personel melalui kepuasan personel atas penghargaan karena penghargaan yang diterima oleh personel dirasa pantas. Meningkatnya nilai penghargaan akan berdampak terhadap meningkatnya usaha personel dalam menghasilkan kinerja .
Rerangka Pendesainan Sistem Pengelolaan Kinerja Personel Berbasis Balanced Scorecard Berdasarkan model porter lawler, sistem pengelolaam kinerja personel berbasis balanced scorecard dilaksanakan melalui lima tahap berikut ini : 1. Perencanaan kinerja yang hendak dicapai perusahaan secara keseluruhan 2. Penetapan peran dan penentuan kompetensi inti unit organisasi dan personel untuk mewujudkan peran 3. Peningkatan usaha dengan pendesainan sistem penghargaan berbasasis kinerja untuk meningkatkan kepastian bahwa kinerja akan diberi penghargaan 4. Pengukuran dan penilaian kinerja 5. Pendistribusian penghargaan berbasis hasil penilaian kinerja untuk meningkatkan nilai penghargaan bagi personel melalui kepuasan personel terhadap penghargaan , dan penilaian personel atas kepantasan penghargaan yang mereka terima
Penetapan Peran Dan Penentuan Kompetensi Inti Untuk Mewujudkan Peran Ada dua tujuan yang hendak dicapai melalui sistem penghargaan berbasis kinerja ini : 1.
Meningkatnya kepastian bagi personel bahwa kinerja mereka akan diberi penghargaan
2.
Meningkatnya kepuasan personel atas penghargaan, sehingga akan menyebabkan meningkatnya nilai penghargaan bagi personel.
Sistem penghargaan didesain melalui enam langkah berikut ini : 1.
Menetapkan aspek kinerja yang hendak diberi penghargaan
2.
Menetukan bobot setiap aspek dan komponen kinerja
3.
Menetukan performance grade yang dipakai untuk menilai setiap aspek kinerja dan penghargaan yang diberikan untuk setiap performance grade
4.
Menetapkan bobot untuk setiap perspektif yang dicakup sasaran strategik dalam achievement base aspect
5.
Menetapkan bobot untuk setiap sasaran strategik dalam setiap perspektif dalam achievement base aspect
6.
Menetapkan tipe target yang akan dipakai sebagai basis pendistribusian
Pengukuran Dan Penilaian Kinerja Ada langkah yang perlu dilakukan dalam penilaian kinerja 1.
Pengumpulan data pencapaian target setiap sasaran strategic di achievement aspect base.
2.
Pengumpulan data hasil penilaian kinera di core competence base technical competence dan core values
3.
Penentuan bobot untuk setiap aspek dan komponen kinerja.
4.
Penentuan nilai untuk setiap pencapaian kinerja di setiap aspek kinerja
5.
Penentuan nilai untuk setiap komponen kinerja di aspek achievement base memerlukan perhitungan yang sedikit lebih kompleks.
6.
Setelah penentuan setiap komponen kinerja di setiap aspek kinerja selesai dilaksanakan langkah berikutnya adalah menjumlah nilai setiap aspek kinerja
7.
Setelah total nilai setiap aspek kinerja dihitung kemudian dihitung weighted score
8.
Berdasarkan performance grade yang disusun kinerja personel yang berhasil mencapai weighted nilai dikategorikan dalam performance grade tertentu
Fungsi Penghargaan Dalam model porter lawyer dilukiskan fungsi penghargaan dalam motivasi personel dalam menghasilkan kinerja : 1.
Meningkatkan usaha personel dalam menghasilkan kinerja melalui peningkatan kepastian bahwa kinerja personel akan diberi penghargaan
2.
Menigkatkan usaha personel dalam menghasilkan kinerja melalui peningkatan nilai penghargaan sebagai akibat kepuasan personel atas penghargaan yang mereka terima.
Konsep Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi , bagian organisasi , dan personel berdasarkan sasaran,standar,dan kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya.
Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yagn tidak semestinya dan untuk merangasang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan.,melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya seta penghargaan , baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.
Proses Pemberian Penghargaan Berbasis Kinerja Proses pemberian penghargaan berbasis kinerja pada dasarnya terdiri dari 2 tahap : 1.
Penetapan sistem penghargaan berbasis kinerja
2.
Distribusi penghargaan berbasis kinerja
Kriteria Mengevaluasi Sistem Penghargaan Sistem penghargaan berbasis kinerja harus memenuhi kriteria berikut ini : 1.
Penghargaan harus dihargai oleh Penerima
2.
Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak
3.
Penghargaan Harus dapat dimengerti oleh penerima
4.
Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat
5.
Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang
6.
Penghargaan harus dapat diubah
7.
Penghargaan harus memerlukan biaya yang efisiensi
