Back to Basics Arbeidsrecht

Back to Basics Arbeidsrecht Contrast Law Seminars 30 november 2010 Petra Foubert, Hoofddocent Uhasselt en Advocaat Curia (Leuven) Steven Renette, Advocaat-Vennoot Van Gompel Renette (Hasselt) en Praktijkassistent Uhasselt

Inleiding • ‘Arbeidsrecht’ is niet relevant voor alle professionele verhoudingen • Verschillende professionele stelsels: WN – Arbeidsrecht Zelfstandige arbeid – Burgerlijk recht/ handelsrecht Ambtenaren (statutairen) – Administratief recht

2

Inleiding • 3 professionele stelsels resulteren in: Verschillende rechten en plichten van beide partijen Verschillende socialezekerheidsstatuten  WN (AO)  Zelfstandige  Ambtenaar (statutairen)

(Pogingen om kloof te dichten!)

3

Arbeidsrecht

Indeling van het arbeidsrecht • Individueel arbeidsrecht Regelt AO tussen individuele WG en individuele WN

• Collectief arbeidsrecht Georganiseerd overleg tussen WG en collectiviteit van WN Vbn.: ondernemingsraad (OR), syndicale afvaardiging (SA), PC’s, CAO’s, … 5

Inhoud van deze ‘crash course’ • Individueel arbeidsrecht AO  Essentialia - gezagsverhouding  Enkele bijzondere bedingen  Taalgebruik  Einde AO

• Collectief arbeidsrecht CAO’s PC’s

• Aandachtspunten ‘due diligence’ 6

Individueel arbeidsrecht

De arbeidsovereenkomst • Art. 2 WAO: Overeenkomst waarbij persoon (WN) zich ertoe verbindt om tegen loon zijn arbeid ten dienste te stellen van een andere persoon (WG), en dit onder diens gezag

• Essentialia Wilsovereenstemming Arbeid (plicht WN – plicht WG) Loon (plicht WG) Gezag (= band van ondergeschiktheid) 8

Belang van de gezagsverhouding • Gezag Mogelijkheid tot uitoefenen gezag = voldoende Problematiek van schijnzelfstandigheid  Schijnzelfstandige:  Persoon die, al dan niet met opzet, sociaal statuut van zelfstandige aanneemt,  Terwijl er in werkelijkheid gezagsrelatie bestaat

 Voordelen?  Geen patronale sociale zekerheidsbijdragen  Geen sommen verschuldigd in het kader van (individueel, collectief) arbeidsrecht  Toepassing van dwingend arbeidsrecht wordt vermeden

Feitenrechter oordeelt 9

Belang van de gezagsverhouding • Wet arbeidsrelaties (Programmawet 27 december 2006, titel XIII) Creëert kader dat toelaat juridische aard van arbeidsrelatie te beoordelen o.b.v.  Algemene criteria  Uitwerking mogelijk van specifieke criteria (sector/ beroepsgroep)

Dit kader is in overeenstemming met  Aanbeveling IAO 15 juni 2006  Vroegere Belgische RS (Cass.)  Centrale idee: concrete uitvoering gaat voor op door partijen gekozen kwalificatie 10

Belang van de gezagsverhouding • Wet arbeidsrelaties onderscheidt 3 types criteria Algemene criteria die moeten worden gebruikt ter beoordeling van arbeidsrelatie Neutrale criteria = verboden criteria: mogen niet worden gebruikt om uit te maken of er een gezagsverhouding aanwezig is Specifieke criteria: eigen aan sector of beroep (uit te werken in K.B.) 11

Belang van de gezagsverhouding • Algemene criteria: cfr. RS! Wil der partijen Vrijheid om werktijd te organiseren Onderwerping aan hiërarchische controle

• Neutrale criteria Titel van de overeenkomst Inschrijving bij een instelling van sociale zekerheid Inschrijving bij de Kruispuntbank voor Ondernemingen Inschrijving bij de administratie van de BTW Wijze waarop de inkomsten bij de fiscale administratie worden aangegeven. 12

Belang van de gezagsverhouding • Wet arbeidsrelaties voorziet oprichting van Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie Normatieve afdeling  Uitwerken specifieke criteria

Administratieve afdeling  Uitwerken van een ‘social ruling’: beslissingen i.v.m. aard arbeidsrelatie, tegenstelbaar aan administraties sociale zekerheid

13

Belang van de gezagsverhouding • Praktijkgeval: de managementvennootschap  Managementvennootschap is niet het ei van Columbus  Pijnpunten  Voorbeelden  Gevolgen in geval van herkwalificatie

14

Bijzondere bedingen • WG en WN zijn in principe vrij de inhoud van de AO te regelen zoals ze zelf willen • Toch rekening houden met hogere rechtsbronnen (wetten, …): Aantal essentiële elementen opdat sprake kan zijn van een AO (daar mag men niet aan raken) Bepaalde bedingen zijn bij wet verboden

15

Bijzondere bedingen • • • • • • • •

Anciënniteitsbeding Ontbindende voorwaarde Proefbeding Concurrentiebeding Scholingsbeding Scheidsrechterlijk beding Exclusiviteitsbeding Conventioneel vastgelegde dringende reden 16

Anciënniteitsbeding • Anciënniteit = aantal jaren dienst bij een WG • Opname conventionele anciënniteit in AO: Toekennen van een fictieve anciënniteit (hoger dan de werkelijke) In aanmerking nemen van anciënniteit verworven bij andere WG

• Anciënniteitsbeding kan slaan op: Loon (barema) Opzeggingstermijn Beide (moet uitdrukkelijk bedongen worden) 17

Ontbindende voorwaarde • Art. 1183 B.W.:  “Een ontbindende voorwaarde is die welke, bij haar vervulling, de verbintenis teniet doet, en de zaken herstelt in dezelfde toestand alsof er geen verbintenis had bestaan.” • Ontbinding van de AO wordt afhankelijk gesteld van een toekomstige en onzekere gebeurtenis, doch los van de idee van een foutieve uitvoering van de AO.  M.a.w.: WG en WN maken voortbestaan van AO afhankelijk van een gebeurtenis die zich in de toekomst al dan niet zal voordoen. • Kan eventueel nog worden ingevoerd nadat AO werd afgesloten (handtekening van beide partijen nodig). 18

Ontbindende voorwaarde • Geldigheidsvoorwaarden: Niet strijdig met bepalingen van dwingend recht/ openbare orde (dus ook niet strijdig met WAO) Voorwaarde moet duidelijk, ondubbelzinnig, precies en bepaald omschreven zijn Louter potestatieve voorwaarde is nietig

19

Ontbindende voorwaarde • Voorbeelden van geldige ontbindende voorwaarden: AO neemt einde wanneer WN niet slaagt voor welbepaalde opleiding AO neemt einde wanneer WN (definitief) niet meer beantwoordt aan wettelijke voorwaarden om taak uit te oefenen

20

Ontbindende voorwaarde • Verboden ontbindende voorwaarden: (Artt. 36 en 36bis WAO)

Huwelijksbeding Pensioenbeding (bereiken van wettelijke of conventionele pensioenleeftijd) Ontbinding in geval van moederschap Ontbinding in geval van loonbeslag t.g.v. kredietovereenkomst 21

Proefbeding • Focus op bedienden: art. 67 WAO • Geeft WN en WG gelegenheid elkaar beter te leren kennen tijdens bepaalde periode • In die periode: AO kan makkelijker worden beëindigd • Kan in elke AO worden ingeschreven • Bij einde proeftijd: geen nieuwe toestemming nodig om AO definitief te maken

22

Proefbeding • Geldigheidsvoorwaarden (op straffe van nietigheid van het beding) Schriftelijke overeenkomst Voor iedere WN afzonderlijk (individueel) Uiterlijk op het moment van indiensttreding

23

Proefbeding • Duur van proeftijd voor bedienden: wettelijke minima en maxima Jaarloon < 36.604 EUR (2011): minimum 1 maand, maximum 6 maanden Jaarloon > 36.604 EUR (2011): minimum 1 maand, maximum 12 maanden Indien duur niet/ dubbelzinnig/ verkeerd vermeld of indien te korte proeftijd: automatisch het minimum!

24

Proefbeding • Eenmaligheid van de proeftijd Opeenvolgende proefperiodes bij zelfde WG zijn uitgesloten Nieuwe proeftijd kan wel als het om ander werk/ andere functie gaat Proeftijd na tewerkstelling als uitzendkracht? RS = verdeeld

• Bij schorsing uitvoering AO: proeftijd verlengd met aantal kalenderdagen van schorsing 25

Proefbeding • Beëindiging tijdens proefperiode (bedienden): Art. 81 WAO Eerste maand proeftijd = vast:  Opzeggingstermijn 7 kalenderdagen (WG en WN)  Opzeggingstermijn eindigt ten vroegste op laatste dag van eerste maand

Na eerste maand tot einde:  Opzeggingstermijn 7 kalenderdagen (WG en WN)  7de dag moet samenvallen met laatste dag proeftijd 26

Concurrentiebeding • Begrip Beperking van gewone, normale concurrentie van WN die uit dienst is gegaan Vermijden dat WN kennis vergaard bij vorige WG gaat gebruiken in nieuwe functie Geen soortgelijke activiteiten, noch als WN, noch als zelfstandige Mogelijk voor arbeiders en bedienden (= regels; Artt. 65 en 86 WAO) Afwijkend beding mogelijk voor bedienden Afz. regels voor handelsvertegenwoordigers 27

Concurrentiebeding • Vormvoorwaarde:  moet vastgelegd worden in individueel geschrift (in AO of later afgesloten)

• Bestaansvoorwaarde:  jaarloon < 30.535 EUR (2011): concurrentiebeding als onbestaande beschouwd  30.535 EUR (2011) < jaarloon < 61.071 EUR (2011): voor functies en sectoren waarvoor mogelijkheid uitdrukkelijk is voorzien bij CAO op sect. vlak (PC)  61.071 EUR (2011) < jaarloon: altijd mogelijk, tenzij voor functies en sectoren uitgesloten bij CAO op sect. vlak 28

Concurrentiebeding • Geldigheidsvoorwaarden (op straffe van nietigheid):  Soortgelijke activiteiten  nieuwe WG moet gelijkaardige activiteiten uitoefenen  WN moet gelijkaardige functie hebben

 Beperkt in de tijd: max. 12 maanden na einde AO  Geografisch beperkt tot plaatsen waar WN ex-WG concurrentie kan aandoen: Belgisch grondgebied is uiterste grens  Betaling van éénmalige forf. vergoeding aan ex-WN  min. ½ van brutoloon tijdens toepassing beding  tenzij ex-WG binnen 15 d. na einde AO verzaakt 29

Concurrentiebeding • Toepasbaarheidsvoorwaarden: Geldig concurrentiebeding heeft geen uitwerking indien AO wordt beëindigd:  tijdens proeftijd  na proeftijd, wanneer WG beëindigt zonder dringende reden  na proeftijd, wanneer WN beëindigt om dringende reden

Indien geen uitwerking: WG hoeft niet te verzaken In alle andere gevallen: RS: wel uitwerking (dus ook bij beëindiging in onderlinge toestemming) 30

Concurrentiebeding • Schending concurrentiebeding door WN Reeds betaalde vergoeding terugbetalen Gelijkwaardig bedrag als boete er bovenop!

• Afwijkend concurrentiebeding voor bepaalde bedienden Ondernemingen met internationaal activiteitsveld/ eigen onderzoeksafdeling Bedienden die kennis kunnen krijgen van praktijken eigen aan de onderneming 31

Concurrentiebeding • Concurrentiebeding bij handelsvertegenwoordigers Opmerkelijk: geen forfaitaire vergoeding te betalen door WG!

32

Concurrentie tijdens uitvoering AO • Art. 17 WAO: oneerlijke concurrentie is verboden tijdens en na beëindiging AO • Wat is oneerlijke concurrentie? Afhankelijk van feitelijke omstandigheden • Eerlijke concurrentie mag dus wel tijdens en na AO? Na: ja, tenzij concurrentiebeding (zie supra) Tijdens: WN die WG eerlijke concurrentie aandoet = in strijd met goede trouw en loyauteit! 33

Scholingsbeding • Art. 22bis WAO: “het beding waarbij de werknemer, die gedurende de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst een vorming volgt op kosten van de werkgever, zich ertoe verbindt om aan deze laatste een gedeelte van de vormingskosten terug te betalen ingeval hij de onderneming verlaat voor het einde van de overeengekomen periode”

• In welke AO? Onbepaalde tijd Jaarloon + 30.535 EUR (2011)

• Vormvoorwaarden: Schriftelijk, voor elke WN afzonderlijk Uiterlijk op ogenblik van aanvang van de opleiding 34

Scholingsbeding • Verplichte vermeldingen, o.m.: Geldigheidsduur van het beding Max. 3 jaar, rekening houdend met kostprijs/ duur van de opleiding Terug te betalen bedrag van de opleidingskosten: degressief in functie van verloop van duurtijd van het beding  80% bij vertrek vóór 1/3 van overeengekomen periode  50% bij vertrek tussen 1/3 en 1/2 van de periode  20% bij vertrek na 2/3 van de periode

35

Scholingsbeding • Bestaansvoorwaarde: Beding wordt geacht niet te bestaan (en kan dus niet worden toegepast) indien:  Jaarloon WN niet hoger dan 30.535 EUR (2011)  Geen opleiding die WN toelaat nieuwe beroepscompetenties te verwerven die bruikbaar kunnen zijn buiten onderneming  Opleiding die voortvloeit uit wettelijke/ reglementaire bepaling om beroep waarvoor WN werd aangeworven uit te oefenen  Opleiding geen 80 uur duurt, tenzij waarde minstens het dubbele van GMMI (CAO nr. 43) 36

Scholingsbeding • Toepasbaarheidsvoorwaarden: Beding zal niet worden toegepast wanneer de AO wordt beëindigd:  Tijdens de proefperiode  Na proefperiode, door WG, zonder dringende reden  Na proefperiode, door WN, om een dringende reden  In het kader van herstructurering (W. 23 dec. 2005)

• Zelfs indien beding van kracht is: WN blijft bezitter van diploma’s/ certificaten 37

Scheidsrechterlijk beding/ Arbitragebeding • Art. 13 WAO: WG en WN kunnen zich vooraf niet binden geschillen die uit de AO ontstaan aan scheidsrechters voor te leggen.  Dus: in principe: arbitragebeding = verboden  Uitz.: wel toegelaten voor: bedienden met jaarloon + 61.071 EUR (2011) en belast met dagelijks beheer onderneming of die in afdeling/ bedrijfseenheid beheersverantwoordelijkheid hebben vergelijkbaar met die voor gehele onderneming.

• Nadat geschil is ontstaan: WG en WN kunnen wel overeenkomen betwisting voor te leggen aan een scheidsrechter. 38

Exclusiviteitsbeding • WN verbindt zich ertoe zijn volledige activiteit in dienst te stellen van de WG en geen andere functies uit te oefenen, noch voor eigen rekening/ noch voor derden (= verbod van nevenactiviteiten)! • In principe nietig, want strijdig met vrijheid van arbeid (decreet d’Allarde van 1791) • Enkel concurrerende activiteiten kunnen verboden worden (cfr. supra) • Wel mogelijk: beding waarin WN belooft nevenactiviteiten aan WG te melden/ er toestemming voor te vragen.

39

Conventioneel vastgelegde dringende reden • AO kan beding bevatten waarin (bij wijze van vb.) aantal tekortkomingen worden bestempeld als ernstige fout, die aanleiding zullen geven tot ontslag om dringende reden • Rechter is hierdoor niet gebonden; hij oordeelt steeds soeverein. • Voor rechter wel een indicatie van het belang dat een WG hecht aan bepaalde voorschriften (Een verwittigd man/vrouw… )! 40

Taalgebruik • Waar ligt exploitatiezetel? Brussel-Hoofdstad:  Geschriften: NL voor NL talig personeel FR voor FR talig personeel  Niets geregeld voor mondelinge contacten  Sanctie: vervanging door regelmatig document (uitwerking met terugwerkende kracht)

NL taalgebied:  Geschriften: NL  Mondelinge contacten: NL  Sanctie: nietigheid (met terugwerkende kracht) 41

Einde van de AO • WG en WN kunnen AO te allen tijde beëindigen • AO = overeenkomst Algemene wijzen van beëindiging (wederzijdse toestemming, gerechtelijke ontbinding, …) Arbeidsrechtelijke beëindigingswijzen (ontslag)  Regelmatige  Onregelmatige  Essentiële regels vastgelegd in de arbeidswetgeving (WAO) 42

Ontslag • Regelmatige wijzen van beëindiging Afloop van de termijn/ voltooiing van het werk Opzegging Ontslag om dringende reden

• Bijzondere gevallen: Beëindiging tijdens proeftijd Beëindiging vóór elk begin van uitvoering 43

Opzegging • Principe: Andere partij vooraf verwittigen (schadebeperking); kennisgeving aan andere partij van wil om AO te beëindigen

• Opzeggingstermijn (OT): berekening Arbeiders: 28 kalenderdagen (WG)/ 14 kalenderdagen (WN) (art. 59 WAO) Bedienden: afhankelijk van loon (art. 82 WAO) – belang van formule Claeys

• Formaliteiten (art. 37 WAO) 44

Opzegging • Tijdens OT: normale uitvoering van AO Rechten en plichten van WG en WN blijven onveranderd! • Vrijstelling van prestaties  In strijd met plicht WG om werk te verschaffen

Eenzijdig door WG? = onregelmatige beëindiging (opzeggingsvergoeding!) Best wederzijds akkoord WG-WN 45

Opzegging • Wijziging OT? Niet eenzijdig door WG Eventueel met wederzijds akkoord

• Recht op sollicitatieverlof tijdens OT (art. 41 WAO) • Tegenopzegging door bediende (art. 84 WAO) • Verkorte OT voor bediende met het oog op pensionering (art. 83 WAO)

46

Opzegging • Schorsing van de OT Schorsing: invloed op aanvang OT en/of op verloop OT OT nooit geschorst als opzegging uitgaat van WN; enkel wanneer opzegging uitgaat van WG! Enkel schorsing in door wet voorziene gevallen! (bron van discussie) Vbn.: ziekte, ongeval, jaarlijkse vakantie, zwangerschapsverlof, … 47

Ontslag om dringende reden • Zonder OT/vergoeding • Voor elk type van overeenkomst (bepaalde/onbepaalde tijd, duidelijk omschreven werk, stage, …) • Op elk ogenblik mogelijk (tijdens periode van schorsing, tijdens proeftijd, …) • Voor om het even welke WN (al dan niet beschermd tegen ontslag) • Kan zowel door WG als door WN • Dubbele 3-dagentermijn (art. 35 WAO) 48

Ontslag om dringende reden • Begrip dringende reden (art. 35, 2de lid, WAO): “de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt”  Fout (contractueel/niet-contractueel) door WN of WG  Voortzetting van arbeidsbetrekkingen moet onmiddellijk en definitief onmogelijk zijn  Soevereine beoordeling (a posteriori) door rechtbanken (feitenkwestie - overvloedige RS)  Voorafgaand verhoor van betrokken WN  Contractuele vastlegging (AO – AR)  Bewijsproblematiek (camera’s, bekentenis, detectives, getuigenissen van collega’s, …) 49

Ontslag om dringende reden • Sanctie (miskenning vormvoorschriften, feiten niet zwaarwichtig genoeg) Onregelmatig ontslag (AO blijft dus beëindigd) Niet automatisch willekeurig ontslag Betaling verbrekingsvergoeding

50

Regelmatig ontslag • Bijzondere gevallen Beëindiging tijdens proeftijd Beëindiging vóór elk begin van uitvoering

51

Onregelmatig ontslag • Beëindiging AO • Zonder rekening te houden met wettelijke regels (opzegging/ dringende reden) • Mits betaling van verbrekingsvergoeding Forfaitair bedrag Dekt alle schade (materieel + moreel) t.g.v. ontslag Cfr. OT Berekeningsbasis: (bruto) loon + alle voordelen

• Geen formaliteiten

52

Onregelmatig ontslag • Gevallen: Uitdrukkelijk gegeven onregelmatig ontslag Onregelmatige opzegging Te korte opzeggingstermijn Ongegrond/ onregelmatig ontslag om dringende reden Impliciet ontslag

53

Overzicht beëindiging AO • WN en WG kunnen AO te allen tijde beëindigen Algemene beëindigingswijzen Arbeidsrechtelijke beëindigingswijzen  Regelmatig  Onregelmatig

• Adders onder het gras! Willekeurig ontslag Misbruik van ontslagrecht 54

Willekeurig ontslag • Arbeiders: art. 63 WAO  Ontslag van een arbeider aangeworven voor onbepaalde tijd  Om redenen vreemd aan geschiktheid of gedrag van WN  Of om redenen vreemd aan werking van de onderneming

• Belang van ontslagdossier • Bewijslast: WG • Sanctie: forf. vergoeding van 6 maanden loon

55

Misbruik van ontslagrecht • Bediende: misbruik van ontslagrecht  Gecreëerd door rechtspraak, gebaseerd op figuur van rechtsmisbruik  Zeer moeilijk, want de (materiële en morele) schade die voortvloeit uit het ontslag wordt in principe gedekt door OT/opzeggingsvergoeding  Bewijslast WN: bijzondere fout, bijzondere schade en oorzakelijk verband  Sanctie: schadevergoeding ‘ex aequo et bono’

56

Dadingovereenkomst • Dading = overeenkomst waarbij de partijen een gerezen geschil beëindigen, of een toekomstig geschil voorkomen (art. 2044, eerste lid, B.W.) RL + RS: dit moet gebeuren met wederzijdse toegevingen • Vertaald in het arbeidsrecht: dading impliceert steeds een afstand van rechten door beide partijen (WG en WN)

57

Dadingovereenkomst • Dading kan niet worden afgesloten zolang WN beschermd wordt door dwingende rechtsregels; vanaf opzegging kan dading geldig worden gesloten. • In dading kunnen afspraken worden gemaakt over vb. opzeggingsvergoeding, rechten toegekend door CAO, …

58

Collectief arbeidsrecht

Overzicht • Verhoudingen tussen WG en WN  Op vlak van de onderneming  Vakbondsafvaardiging (VA)/ syndicale afvaardiging (SA)  Ondernemingsraad (OR)  Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW)

 Op vlak van de bedrijfstak: paritaire comités (PC)  Op nationaal vlak: Nationale Arbeidsraad (NAR) – pro memorie

• De collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

60

Vakbondsafvaardiging (VA) • Geen wettelijke basis • Oprichting: op verzoek van één of + repres. organisaties • Aangesteld of verkozen • Bevoegdheden: o.m. arbeidsverhoudingen, onderhandelen CAO’s, waken over toepassing sociale wetgeving, tussenkomst in individuele en collectieve geschillen, …

61

Vakbondsafvaardiging (VA) • Ontslagbescherming voor afgevaardigden:  Geen ontslag om redenen verband houdend met uitoefening mandaat  Verwittigen (vooraf) van VA en vakorganisatie  Ontslag om dringende reden: onmiddellijk verwittigen achteraf!  Schending van de bescherming: forfaitaire vergoeding van 1 jaar brutoloon

62

Ondernemingsraad (OR) • Oprichting: ondernemingen met +100 WN • Samenstelling:  WN vertegenwoordigers:  Aangeduid via sociale verkiezingen  Om de 4 jaar  Kandidatenlijsten van repres. vakorganisaties

 WG vertegenwoordigers:  Max. evenveel als WN vertegenwoordigers  Behorend tot leidinggevend personeel (met inbegrip van ondernemingshoofd)  Aangeduid door WG 63

Ondernemingsraad (OR) • Bevoegdheden  Welke?    

Recht op informatie Recht van advies Beslissingsbevoegdheid Zelfbeheer

 Op welk vlak?  Sociaal: personeelsbeleid, arbeidsreglement, vaststelling vakantiedata, …  Economisch: basisinfo i.v.m. onderneming, …

64

Ondernemingsraad (OR) • Ontslagbescherming leden OR  Langdurig: 65 dagen vóór WG weet wie kandidaat is – einde mandaat  Bescherming van:  Verkozen en niet-verkozen kandidaten  Effectieven en plaatsvervangers

 Enkel ontslag mogelijk  Om dringende reden vooraf door arbeidsrechtbank erkend  Om economische/ technische redenen vooraf door bevoegd PC erkend

65

Ondernemingsraad (OR) • Ontslagbescherming leden OR  Onregelmatig ontslag:  Reïntegratie OF  Forfaitaire vergoeding 2 à 4 jaar loon  (+ loon tot einde mandaat)

66

Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) • Oprichting: ondernemingen + 50 WN • Samenstelling: cfr. OR (sociale verkiezingen!) • Bevoegdheden: alles wat te maken heeft met gezondheid, veiligheid op het werk (ook geweld, pesterijen, …) • Sinds 2008: in ondernemingen van 50-99 WN: CPBW oefent aantal bevoegdheden van OR uit • Ontslagbescherming: cfr. leden OR

67

Paritaire comités (PC) • Opgericht door Koning, niveau bedrijfstak • Bepalen van bevoegd PC is soms moeilijk, doch zeer belangrijk! • Samenstelling:  Voorzitter + ondervoorzitter  Gelijk aantal leden van WG en WN organisaties  2 of + secretarissen

• Bevoegdheden, o.m.:  CAO’s onderhandelen + afsluiten  Geschillen regelen en voorkomen  Advies geven aan hogere instanties (NAR, regering, …) 68

Coll. arbeidsovereenkomst (CAO) • Regels die ontstaan uit collectief overleg WN-WG  Eén of + WG – één of + repres. WN org.  Eén of + repres. WG org. – één of + repres. WN org.

• Let op: alle WN van gebonden WG zijn door CAO gebonden! • Waar wordt CAO gesloten?  NAR  PC  Niveau van één of + bedrijven

69

Coll. arbeidsovereenkomst (CAO) • Algemeen verbindend verklaring:  Door Koning  Enkel CAO gesloten in paritair orgaan (NAR of PC)  Loon- en arbeidsvoorwaarden gelden voor WG en WN die vallen onder paritair orgaan

• Inhoud: loon- en arbeidsvoorwaarden

70

Aandachtspunten ‘due diligence’

Belang ‘due diligence’ • Zowel bij share deal als bij asset deal • Checklist • Impact bepaalde topics vaak onderschat Toepasselijk PC Aanvullende pensioentoezeggingen Oudere werknemers Aantal over te nemen werknemers

72

Toepasselijk PC • PC wordt vastgesteld i.f.v. hoofdactiviteit ON • Vervreemder & verkrijger ressorteren onder = PC  PC blijft behouden

• Vervreemder & verkrijger ressorteren onder ≠ PC  PC verkrijger wordt mogelijk gewijzigd

• Quid toepasselijkheid sectorale bepalingen gekoppeld aan nieuwe PC Rechtspraak en rechtsleer verdeeld FOD neemt standpunt in

73

Aanvullende pensioentoezegging • Bijzondere aandachtspunten Wijze van financiering van pensioentoezeggingen  Bvb. defined benefit vs. defined contribution

Toepassingsgebied van pensioentoezeggingen  Alle werknemers aangesloten bij het juiste plan?

Overeenstemming met geldende pensioenwetgeving?  WAP  Risico : fiscale sancties + verplichting tot aanpassing

Geen discriminatie?  Risico : levelling-up

Wijzigingen aan het pensioenstelsel steeds correct doorgevoerd 74

Oudere werknemers • Aandacht voor mogelijke aanvullende ‘kosten’. Vaak hogere opzeggingsvergoedingen en/of langere opzeggingstermijnen Outplacement Brugpensioen Aanvullende sectorale tegemoetkomingen  Bvb. anciënniteitspremies in PC 124.00 (Bouw)

75

Aantal over te nemen werknemers • Mogelijke overschrijding ‘drempels’ bij samentelling van alle werknemers van vervreemder en verkrijger Vakbondsafvaardiging CPBW OR

76