BABD LANDASAN TEORI
A. Pengertian dan fungsi-fungsi SDM
1.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Supaya aktivhas mereka dalam perusahaan menjadi suatu kerja yang terarah dengan baik, dibutuhkan suatu fiingsi manajemen dalam system pengelolaan tenaga kerja yang baik. Pengelolaan ini disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sumber daya manusia pada awal kemunculannya dikenal dengan nama
Manajemen
Personalia,
tapi
setelah
adanya
perkembangan
pemikiran tentang kahekat sebagai tenaga kerja, istilah tersebut dirubah menjadi Majemen Sumber Daya Manusia yang telah menekankan tenaga manusia sebagai kekayaan bagi perusahaan.
Adapun menurut Husein Umar (2002:2), mengatakan:
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut
"Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaam pengorganisasian, penggerakkan dan pengawasan atas pengadaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan ".
Menurut A. H Anwar (2000:2) memberikan definisi sebagai berikut:
Manajemen Sumber Daya Manusia suatu pengolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia yang adapada individu (pegawai), pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia
kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai".
2.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Edwin B. Flippo Sumber Daya Manusia (1989 : 5) dapat digolongkan menjadi 2 macam fungsi yahu : a.
Fungsi Manajemen
Mengenai fungsi manajemen ini, penulis sudah membahasnya pada sub bab sebelumnya yaitu pada bab pengertian dan fungsi-fiingsi manajemen
b.
Fungsi Operasional
1) Pengadaan (Procurement) Dimulai dengan memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang
tepat dalam arti tidak ada pemborosan, semua terpakai secara efektif dan efisien. Hal-hal yang dilakukan dalam kahan ini adalah penentuan
sumber
daya
manusia
yang
dibutuhkan
dan
perekrutannya, seleksi, dan penempatanya. 2) Pengembangan (development)
Tenaga kerja yang ada, dikembangkan pada tingkat tertentu. Tenaga kerja yang ada diberikan pendidikan dan latihan agar
pengetahuan dan keterampilannya bertambah 3) Kompensasi (Compensation)
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dak layak kepada personalia untuk
sumbangan mereka kepada tujuan
organisai. Unsur-unsur dasar dari suaru program kompensasi ditekankan kepada
pokok-pokok
seperti
evaluasi
pekerjaan,
kebijakan pengupahan, system pengupahan dan beberapa cara kompensasi tambahan 4) Integrasi (Integration)
Setelah karyawan didapat, dikembangkan dan diberi kompensasi secara layak, maka menyusul satu lagi tantangan yang sangat sulit dan mengecewakan bagi manajemen. Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsilitasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat dan organisasi. 5) Pemeliharaan
Jika kita telah melaksanakan fimgsi-fungsi diatas dengan baik, maka kita sekarang memiliki angkata kerja yang mempunyai
kemampuan dan mampu untuk bekerja. Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabaikan keadaan ini. Terpeliharanya kemauan bekerja
sangat
dipengaruhi
oleh
komunikasi
dengan
para
karyawan, keadaan fisik dan kesehatan serta keselamatan kerja, 6) Pemutusan hubungan kerja (Sparation)
Organisasi
bertanggung
jawab
untuk
melaksanakan
proses
pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam kondisi yang sebaik mungkin.
B. Kompensasi
1.
Pengertian Kompensasi Ada beberapa pengertian kompensasi yang dapat dikemukakan dari berbagai sumber antara lain:
a.
T. Hani Handoko (2001 : 155) daJam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, mengatakan :
Kompensasi adalah sebagai sesuatu yang diterima para kaiyawan sebagai balas jasa untuk mereka,
b.
MalayuS.PHasibuan(2000:21)mengatakan:
Kompensasi adalah kegiatan untuk mempersatukan kepenb'ngan perusahaan dan kebutuhan kaiyawan agar teicipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba kaiyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
c.
H. Hadari Nawawi(2000:315)mengatakan:
Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekeija yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalm kegiatan yang disebut bekerja.
Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi itu dtbayar
dengan sejumlah uang kantor kepada kaiyawan yang beisangkutan. Sedangkan
kompensasi
berbentuk
barang,
artinya kompensasi
itu
dibayarkan dengan barang. Misalnya kompensasi itu dibayarkan sepuluh persen dari produksi yang dihasilkaa
Dengan
memperhatikan
beberapa
kompensasi dapat dtartikan sebagai berikut:
pendapat
tersebut
maka
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan baik berbentuk uang maupun barang yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka.
Kompensasi tidak sama dengan upah, walaupun upah adalah sebagian dari kompensasi. Selain dari upah, kompensasi terdiri dari pinjaman-pinjaman, berbagai fasilitas, dan masih banyak lagi yang lain yang dapat dinilai dengan uang serta kecenderungan diterimanya secara teap.
Besarnya balas jasa ini telah ditemukan dan diketahui sebalumnya,
sehingga karyawan ku secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/ kompensasi
yang
akan
diterimanya.
Besarnya
kompensasi
ini
mencerminkan statusnya semakin baik. Dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikia kepuaan kerjanya juga semakin baik.
Kompensasi merupakan masalah sangat penting, justru kompensasi dapat mendorong seseorang menjadi pegawai dari suatu perusahaan atau instansi rertentu. 2.
Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara Iain adalah : a.
Ikatan kerja sama
Dengan memberikan kompensasi maka terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha/majikan
10
wajib
membayar kompensasi
hu sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
b.
Kepuasan Kerja Dengan balas jasa karyawan yang akan memenuhi kebutuhanfisik,
status, sosial dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh keputasan kerja dari jabatannya itu.
c.
Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. d.
Motivasi Jika balas jasa diberikan cuku besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e.
Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena tumor relatif kecil. f.
Disiplin
Dengan pemberian jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik mereka akan menyadari serta menaati peraturanperaturan yang berlaku
3.
Jenis Kompensasi
Bentuk-bentuk kompensasi tambahan yang berbeda mempunyai macam-macam nama dalam industri.
Beberapa orang
menyebutnya
11
sebagai
"Program
"Pembayaran
Layanan".
Bukan
Upah
Orang
atau
lain
Pinjaman
menamakan
Karyawan".
sebagai
Biasanya
kompensasi- kompensasi tambahan itu paling sering disebut sebagai tunjangan (fringe benefist) dalam pengertian yang paling hias, tunjangantunjangan
semacam
itu
dapat
ditafsirkan
sehingga
meliputi
semua
pengeluaran
yang dirangcang untuk kepentingan para karyawan selain
upah
yang
dasar
biasa
dan
kompensasi
variabel
langsung
yang
dihubungkan dengan pengeluaran. Jenis - jenis kompensasi digolongkan dengan pengeluaran a.
Financial Compensation
Financial compensation adalah suatu golongan yang dapat dinilai dengan uang yang meliputi antara lain: 1) Bermacam-macam system penggajian yang memuaskan 2) Bermacam-macam
tambahan
penghasilan
seperti
kesempatan
untuk mendapatkan laba perusahaan, antara lain: a)
Bonus:
•
Merupakan uang yang dibayarkan sebagai jasa atau hasil pekerjaan yang dilaksanakan
•
Diberikan selektif dan khusus yang berhak menerimanya
•
Dalam perusahaan yang bersangkutan digunakan system kompensasi ini lazimnya beberapa prosentasi dari laba
melebihi jumlah tertentu dimaksukkan ke dalam sebuah
12
dana bonus dan jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus. b)
Komisi
•
Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik
• c)
Lazimnya dibayarkan sebagian daripada penjualan
Profit sharing
Profit sharing merupakan salah satu jenis kompensasi yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dilakukan dalam bermacam-
macam pola, tetapi biasanya mencakup sebagian pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang di setorkan ke dalam
sebuah dana kemudian dimasukan ke daftar pendapatan setiap peserta
d) Kompensasi yang digunakan
•
Ada dua macam progam balas jasa yang pembayaran
di
kemudian
hari,
yaitu
mencakup
pensiun
dan
pembayaran kontraktual
•
Pensiun
mempunyai
nilai
kompensasi
oleh
karena
mempunyai salah satu kebutuhan pokok yaitu menyediakan jaminan baginya setekh ia tidak bekerja lagi.
•
Pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan setelah
13
selesai masa kerjanya dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.
b.
Non Financial condensation Non financial compensation merupakan suatu dorongan yang
tidak
dapat dinilai dengan uang yang meliputi antara lain: 1) Keadaan pekeijaan yang memuaskan yaitu tempat bekerja, jam kerja, tugas dan teman-teman kerja yang menyenangkan 2) Adanya perhatian dari pimpinan terhadap keinginan karyawan untiik menanggapi
hal-hal seperti : keluhan-keluhan, pembinaan
dan hubungan antara karyawan dengan atasan
3) Memberi penghargaan kepada karyawan yang menghasilkan suatu pekerjaan di atas ketentuan
4) Memperlakukan karyawan sebagai manusia bukan sebagai mesin atau alat belaka 5) Sikap
dan keadaan tingkah
laku
anggota organisasi
lainnya
terhadap si karyawan bersangkutan
6) Adanya kemauan dalam hubungan kerjanya
4.
Faktor-fektor yang mempengaruhi kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi besaraya kompensasi adalah sebagai berikut: a.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari
kerja
(Penawar)
lebih
banyak
daripada
lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
14
pencari kerja lebih dari lowongan pekerjaan, maak kompensasi relatif semakin besar.
b.
Kemampuan dan kesediaan perusahaan Bila kemauan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik,
maka tingkat kompensasi
semakin besar.
Sebaliknya jika
kemampuan dan kesediaan karyawan untuk membayar kurang maka
kompensasi relatif keciL c.
Serikat buruh atau organisasi karyawan Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif keicl.
d.
Produksi kerja karyawan Jika produktifitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi
akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikh maka kompensasiaya kecil e.
Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres Pemerintah
dengan
Undang-Undang
dan
Keppres
menetapkan
besarnya batas kompensasi/balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini
sangat
menetapkan
penting
agar
balas
jasa
pengusaha
bagi
jangan
karyawan,
sewenang-wenang
karena
pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang f.
Biaya hidup
Bila biaya
hidup itu tinggi maka ingkat kompensasi semakin besar.
15
Tapi sebaliknya tingat hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi relatif rendah. g.
Posisi jabatan karyawan
Karyawan yang menjabat yang tinggi akan menerima kompensasi yang besar. Sebaliknya pejabat yang menjabat jabatan yang rendah makan memperoleh kompensasi yang kecil. h.
Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja semakin besar, karena
kecakapan
dan
keterampilannya
lebih
baik.
Sebaliknya
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat kompensasi kecil. i.
Kondisi perekonomian nasional
Bila kondisi nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi foil employment. j.
Jenis dan sifat pekerjaan
Jika jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit dan mempunyai resiko (financial, keselamatannya) besar, maka tingkat balas jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan dan ketelitian untuk
mengerjakannya.
tetapi
jika
jenis
dan
sifat
pekerjaanya
itu
mengerjakannya mudah dan resikonya kecil maka tingkat balas jasa relatif rendah.
16
C. Semangat kerja
1.
Pengertian semangat kerja Semangat kerja merupakan pendorong karyawan untuk melakukan
pekerjannya dengan baik. Dengan adanya semangat kerja, diharapkan produktivitas
perusahaan
dapat
meningkat
sehingga
dapat
mengoptimalkan keuntungan bagi kegiatan perusahaan secara keseluruhan. Semangat kerja karyawan merupakan sikap mental individual / kelompok yang terdapat pada perusahaan yang menunjukan adanya rasa bekerja lebih baiuk dan Iebih produktif. Pada umumnya moril
kerja
dipergunakan untuk
keseluruhannya
yang
anggota-anggota
suatu
dirasakan
samar-sama
menggambarkan atau
kabur
suasana diantara
kelompok, masyarakat, atau organisasi. Apabila mereka merasa baik,
bahagia optimis, kebanyakan orang menggunakan orang-orang tersebut mempunyai moril yang tinggi. Apabila orang-orang suka membantah,
menyakhkan hati, kelihatan aneh, merasa dalam kesulitan, dan tidak tenang atau tentram maka keadan mereka dapat digambarkan mempunyai
moril yang rendah. Dengan demikian semangat atau moril yang rendah
dihubungkan dengan ketidak tenangan atau kegelisahan. Moril yang tinggi kadang-kadang dihubungkan dengan hasil yang baik dan moril yang
rendah dihubungkan dengan kekecewaan, ketidak beranian. Kekurangan akan didorong, dan hasil yang kurang baik.
17
Di bawah ini akan dikutip pandangan para ahli mengenai semangat kerja yaitu:
a.
Siswanto (2002:282), menyatakan: Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
b.
Melayu S.P Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:175) semangat kerja diartikan sebagai berikut:
Keinginan dan kemampuan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk mencapai prestasi kerja yag maksimal c.
Alex Nkisemito (2005:160) dalam bukunya mengatakan Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaannya akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik
Jadi dapat dikatakan bahwa semangat kerja merupakan iklim atau suasana kerja yang terdapat dalam suatu organisasi. Suasana tersebut adalan sikap mental individu atau kelompok didalamnya, yang terdapat dalam suatu organisasi yang menunjukan suatu kegairahan didalam melaksanakan
tugas-tugas / pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik.
2. Indikasi rutun atau rendahnya semangat kerja
Indikasi turunya semangat kerja dan kegairahan kerja ini penting
diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan diketahui sebab turunya semangat dan kegairahan kerja.
18
Sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan - tindakan pencegahan atau pemecahan - pemecahan masalah sedini mungkin.
Dalam hal ini, indikasi yang penulis kemukakan bukan merupakan hal yang multak adanya penurunan semangat dan kegairahan kerja, tapi
karena indikasi ini merupakan kecenderungan secara umum maka perlu untuk diketahui indikasi-indikasinya. Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur semangat kerja menurut Alax S. Nitisemito (2005 : 161) adalah: a.
Turunnya produktivitas kerja
Turunya produktuvitas kerja dapat terjadi karena ketidak mampuan manejerial
pimpinan,
dan
Iain-lain.
Apabila
terjadi
penurunan
produktivitas kerja berarti dalam perusahaan tersebut terjadi semangat dan kegairahan kerja yang menurun. b.
Naiknya tingkat absensi
Merupakan
salah
satu
indikator
turunnya
semangat
kerja
dan
kegairahan kerja karena apabila ada gejala, absensi yang naik maka perlu segera dilakukan penelitian. Pada umumnya bila semangat kerja menurun, maka pra karyawan akan malas untuk setiap hari datang kerja c.
Perputaran karyawan yang tinggi
Tingkat perputaran karyawan yang tinggi disebabkan karena senangan mereka bekerja adap perusahaan tersebut, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan yang lain yang dianggap perlu.
19
d.
Kegelisan dimana-mana
Kegelisahan dapat terwujud dalam ketidaksenangan karyawan dalam
bekerja, keluh kesal serta hal-hal lain, kegelisahan pada tingkat tertentu dapat merugikan perusahaan. e.
Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan penvujudan dari ketidak puasan dimana pada
tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Jadi berdasarkan urian dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesanggupan karyawan dalam mengerjakannya sehingga pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dan lebih baik. Pada
prinsipnya turunnya semangat kerja disebabkan oleh karena ketidakpuasan para karyawaa Dengan ketidakpuasan yang dirasakan tersebut maka akan menimbulkan kekurangan bahagiaan bagi mereka yang mana dapat menimbulkan menurunnya semangat kerja. 3.
Peranan Semangat Kerja Karyawan
Sebelumnya telah disebutkan diatas bahwa semangat kerja erat
kahannya dengan kepuasan dan ketenangan kerja yang diperoleh seseorang atau dapat dikatakan bahwa seseorang yang merasa puas dengan
apa yang
dikatakan akan menimbulkan suatu gairah baru untuk
mendapatkan yang lebih dari apa yang didapatkannya. Karena pada dasarnya sifat manusia selalu merasa belum cukup.
20
Seperti yang telah dijelaskan dalam sub bab sebelumnya mengenai semangat kerja.
Keith Davis dan John W. Newstom (2005
:
176)
mengatakan bahwa:
Job satiffaction typically refers to the attitutes ofa single employee, in addition the term morale refers to group attitude, when attitudes decline, they may in wildcat strikies, work show doe, abences and turn over.
Yang artinya :
kepuasan dapat dianggap sebagai ciri yang
menunjukan sikap karyawan secara perorangan tambahannya semangat kerja menunjukan sikap karyawan secara kelompok,
apabila sikap
karyawan menurun, dapt menyebabkan pemogokan liar, pekerjaan yang diperlambat, absen dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi. Selanjutnya Alex S. Nftisemito (2005 : 160) juga mengatakan bahwa:
Apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka pekerjaan akan cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil seminimal mungkn dan sebagainya
Jadi jelaslah bahwa peranan semangat kerja cukup besar dalam meningkatkan efektivhas suatu organisasi.
D. Hubungan Antara Kompensasi Dengan Semangat Kerja Karyawan
Pada suatu perusahaan dalam mencapai keberhasilan usahanya, perlu mengadkan kegiatan manajemen. Salah satu dari kegiatan manajemen tersebut
adalah
pemberian
kompensasi
pada
karyawan.
Didalam
pemberian
kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan, akan banyak sekali menghadapi
21
masalah yang harus ditangani dan ditanggulangi. Menurut Alex S. Nrtisemito, Manajemen Personalia (2005
:
3) pemberian Kompensasi yang haras
diberikan adalah:
1.
Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
2.
Kompensasi meningkat
3.
Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
4.
Kompensasi harus adil
5.
Kompensasi tidak boleh bersifet statis
6.
Kompensasi dari kompensasi harus diperhatikan
Berdasarkan hal tersebut diatas, maka disini penulis akan menguraikan sejauh mana hubungan antara kompensasi dengan semangat kerja tersebut satu persatu yaitu:
1.
Kompensasi harus memenuhi kebutuhan minimal
Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan adalah mereka adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterinmya ini karyawan
berkeinginan agar dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan makan, minum, pakaian dan perumahan. Penetapan kompensasi
minimal ini penting, sebab bila perusahaan menetapkan kompensasi dibawahi minimal maka dapat menyulitkan perusahaan hu sendiri. Kesulitan tersebut misalnya perusahaan akan dianggap melanggar secara yuridis, tidak tahu etika, kurang mempunyai rasa kemanusiaan dan sebagainya. Hal lain yang tidak kalah pentingnya adalah kemungkinan perusahaan tersebut tidak dapat memperoleji karyawan dengan moral dan
22
disiplin kerja yang baik, sehingga hal ini akan merugikan perusahaan yang berakibat dapat menurunkan semangat karyawan. 2.
Kompensasi harus meningkat
Besarnya kompensasi diusahakan sedemikian rupa agar mampu mengikat
para karyawan. Hal ini penting karena bila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan tersebut terlalu kecil jika dibandingkan dengan perusahaan lain pada umumnya, maka dapat menimbulkan kecenderungan pindahnya mereka (karyawan) ke perusahaan lain, untuk itu harus
diperhatikan terutama bagi karyawan yang mempunyai skill (keterapilan) yang baik dan prestasi yang baik, sebab bila mereka-mereka ini kurang
diperhatikan maka sedikh banyak dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja Kompensasi yang mampu mengikat karyawan agar tidak keluar dari
perusahaan belum tentu akan dapat menimbilkan semangat dan kegairahan kerja karyawannya, demikian
pula sebaliknya. Hal ini
terutama
disebabkan karena upah pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih belum dapat menunjang secara layak pada umumnya. Keadaan ini
berpengaruh terhadap moral dan kedisiplinan kerja, sehingga semangat dan kegairahan kerjanya menjadi rendah dengan segala akibatnya. Dalam keadaan ini bila keuangan perusahaan memungkinkan, maka perusahaan
tersebut akan menaikan jumlah kompensasi yang diberikaiL Dengan demikian semangat dan kegairahan kerja karyawan dapat ditingkatkan
23
4.
Kompensasi harus adil
Kompensasi yang tepat tidak semata-mata karena jumlahnya saja tetapi harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini maksudnya adalah sesuai dengan haknya. Untuk itu maka setiap perusahaan didalam memberikan kompensasi kepada karyawannya harus diusahakan seadil mungkin.
Dikatakan,
adil
mungkin karena
sulh
bagi perusahaan
menetapkan perbandingan kompensasi yang diberikan dalam arti adil yang sebenamya. Untuk dapat menetapkan upah yang adil, maka perusahaan
tersebut harus mengkategorikan tugas-tugas dalam beberapa bagian yang menurut penilainnya perlu diberikan dalam tugas beberapa bagian yang menurut penilaianya perlu diberikan kompensasi yang sama. 5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Kompensasi yang diberikan perusahaan ada yang berbentuk uang, ada juga yang berbentuk barang. Kompensasi yang berbentuk upah pada umumnya
berbentuk uang, sehingga kemungkinan nilai tiilnya turut naik. Untuk itulah setiap perusahaan harus selalu mengikuti turun naiknya nilai uang dan mencoba untuk menyelesaikan, bilamana perhi dimana keuangan
memungkinkan. Untuk setiap perusahaan meneliti pengaruh perubahan nilai uang terhadap para karyawan, misalnya terhadap semangat kerja dan kegairan kerja.
6. Kompensasi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan Kompensasi yang diberikan tidak harus berwujud uang, tetapi juga
berbentuk "in-natura" serta fesilitas-fesilitas yang lain, meskipun demikian
24
kesemuanya itu hams dapat dinilai dengan uang dan diterimakan relatif secara tepat.
Perusahaan didalam memberikan kompensasi kepada
karyawannya tidak dalam bentuk uang seluruhnya, maka kompensasi yang diberikan tersebut akan dapat memutuskan apakah kompensasi yang diberikan seluruhnya dapat diwujudkan dengan uang atau tidak. Bilamana
tidak, maka perusahaan harus menetapkan kompensasi dari kompensasi yang diberikan sebaik-baiknya. Apakah untuk karyawan pada tingkat menengah pada umumnya lebih banyak dituntut tanggung jawabnya.
Sehingga pengalaman menunjukan bahwa banyak perusahaan yang memberikan
sebagian
kompensasi
dalam
bentuk
Iain,
perumahan, fesilhas kendaraan, fasilitas kesehatan dan kin-lain
misalnya
