BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan Berdasarkan penelitian penerapan dan komponen pendukung strategi orientasi pasar yang dilakukan Divisi HBL BRI dapat dihasilkan kesimpulan sebagai berikut. a. Secara umum Divisi HBL dapat disimpulkan telah menerapkan strategi orientasi pasar. Kesimpulan diambil berdasarkan informasi bahwa Divisi HBL telah menerapkan 3 tahapan strategi orientasi pasar yaitu information intelligence,
information
dissemination
dan
responsiveness
untuk
meningkatkan DPK. b. Struktur organisasi Divisi HBL telah mendukung dalam pelaksanaan strategi orientasi pasar, karena Divisi HBL termasuk dalam struktur organisasi departementalisasi dimana seluruh karyawan terhubung dalam suatu kesatuan struktur yang menyatu dengan tujuan meningkatkan DPK dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik. c. Desain proses Divisi HBL telah mendukung strategi orientasi pasar karena terdapat ruang yang cukup luas untuk dilakukan desain proses. Ruang untuk desain ulang memberikan kemampuan BRI untuk dapat menyesuaikan dengan kebutuhan Pemda. Divisi HBL menjalankan proses bisnis bersama seluruh unit kerja BRI untuk meningkatkan DPK dansetiap unit kerja saling berkoordinasi sesuai dengan project yang sedang dijalankan.
106
d. Penerapan teknologi informasi di Divisi HBL berada dalam jalur yang sesuai dan mendukung strategi orientasi pasar. IT telah menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari seluruh proses bisnis, mempercepat proses bisnis, dan meningkatkan akurasi data. e. Sistem penghargaan di Divisi HBL telah mendukung strategi orientasi pasar dan dapat menjadi keunggulan kompetitif dibandingkan dengan bank pesaing. Manejemen Divisi HBL telah memberikan penghargaan kepada karyawan dalam bentuk keuangan yang melebihi rata-rata industri perbankan. f. Kepemimpinan telah membawa Divisi HBL menjadi lebih baik dari tahuntahun sebelumnya. Pergantian pimpinan tidak menjadi kendala, namun terlihat bahwa pergantian kepemimpinan membawa kemajuan bagi BRI. g. Budaya kerja Divisi HBL saat ini menunjukkan kondisi menuju perkembangan yang sesuai dengan prinsip strategi orientasi pasar. Budaya GCG yang diterapkan telah mampu memberikan nilai lebih. h. Manajemen kompetensi yang berlaku di Divisi HBL menunjukkan kondisi yang mendukung strategi orientasi pasar. Program pengembangan kompetensi yang ditawarkan sangat luas dan melebihi program pengembangan kompetensi yang ditawarkan pesaing. Kondisi ini memberikan hasil bahwa sumber daya manusia BRI memiliki kompetensi yang lebih baik dibandingkan dengan bank pesaing.
107
6.2 Saran dan Implikasi Manajerial. Berdasarkan penerapan strategi orientasi pasar yang dilakukan di BRI, saran yang dapat diberikan kepada perusahaan dan penelitian yang akan datang antara lain: a. Struktur organisasi Divisi HBL perlu dilakukan evaluasi lebih lanjut. Mengingat banyak kekosongan pada formasi SDM di Divisi HBL, maka perlu menambah tenaga marketing untuk mengisi kekosongan pada formasi tersebut. Selain itu, melihat ketatnya persaingan perbankan, kebutuhan nasabah yang semakin dinamis dengan pangsa pasar yang luas, disarankan Divisi HBL dapat menambah formasi tenaga marketing, seperti Relation Officer (RO) dalam struktur organisasi di Kanwil dan Kanca yang khusus bertugas untuk melayani nasabah binaan Divisi HBL sehingga kebutuhan nasabah dapat terpenuhi secara luas dan optimal. b. Desain proses yang dilakukan di Divisi HBL telah mengikuti kebijakan Bank Indonesia sebagai regulator dan proses bisnis yang diatur dalam standarisasi Marketing Research Indonesia (MRI) untuk pelayanan kepada nasabah. Namun, untuk meningkatkan DPK perlu diikuti dengan memberikan kepuasan kepada nasabah baik dalam bentuk desain produk, proses bisnis, dan pelayanan yang berkualitas sesuai keinginan dan harapan nasabah. Kontribusi nasabah dalam hal ini sangat dibutuhkan sebagai pemberi masukan berupa kritik dan saran yang positif. Dalam hal ini disarankan bahwa Divisi HBL perlu meningkatkan hubungan baik secara langsung dengan nasabah khususnya
108
nasabah Pemda serta memperbaiki kritikan dan memberikan solusi yang tepat terhadap segala permasahan dan keluhan nasabah. c. Teknologi informasi masih belum cukup memenuhi kebutuhan dan tuntutan bisnis Divisi HBL, disarankan Divisi HBL melakukan koordinasi dengan Divisi MSDM untuk menambah penerimaan tenaga IT. Dengan bertambahnya tenaga IT, diharapkan kebutuhan nasabah berkaitan dengan sistem teknologi informasi perbankan dapat terpenuhi dengan baik. d. Sistem reward dan punishment yang diterapkan di Divisi HBL telah sesuai dengan kebijakan dan ketentuan yang ditetapkan oleh Divisi MSDM. Permasalahan yang ada dalam sistem reward di Divisi HBL adalah pemberian insentif untuk para karyawan ditentukan berdasarkan kuota, dan dalam penentuannya bersifat rahasia dan tidak terbuka. Sehingga insentif yang diperoleh masing-masing Staf berbeda satu sama lain. Kebijakan tersebut dirasakan tidak sesuai dengan sistem kinerja di Divisi HBL, mengingat Staf Divisi HBL bekerja secara team work, untuk pencapaian target dalam menyelesaikan business project.
Saran yang diberikan bahwa pemberian
insentif lebih disesuaikan dengan sistem kerja team work atau membuat motode dengan kriteria tertentu sehingga lebih terbuka dalam penentuannya. e. Kepemimpinan di Divisi HBL telah menerapkan prinsip-prinsip GCG dan telah menjadi dasar dimana seluruh pekerjaan harus berdasarkan keterbukaan dan pertanggungjawaban. Program-program tentang kepemimpinan telah dikeluarkan secara rutin dan intensif, sehingga disarankan untuk dapat memonitor secara rutin dan intensif pula untuk mengetahui sejauh mana
109
program tersebut berhasil dan memberikan nilai tambah bagi seluruh karyawan Divisi HBL. f. Budaya kerja yang diterapkan di Divisi HBL telah mengikuti pedoman yang ditentukan oleh Divisi MSDM. Salah satu bentuk pelaksanaan budaya kerja melalui pembentukan Change Agent (CA) dan fokus terhadap customer centric. Budaya kerja penting untuk diterapkan dalam suatu perusahaan namun perlu diikuti dengan monitoring terhadap customer centric dan pembekalan untuk semua karyawan yang ditunjuk sebagai Change Agent (CA). Disarankan bahwa Divisi HBL dapat memberikan pembekalan materi tentang budaya kerja sehingga staf Divisi HBL memiliki wawasan luas tentang budaya kerja. g. Program kompetensi yang dilaksanakan di Divisi HBL karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Selain itu untuk memberikan pemahaman bagi Staf agar semakin memahami thecnical skill, human skill, manageril skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat sebelum dipromosikan atau menempati level jabatan yang lebih tinggi. Sehubungan dengan hal tersebut disarankan bahwa Divisi HBL secara rutin dapat memberikan pembekalan materi tentang kompetensi minimal 1 (satu) kali dalam setahun, sehingga para staf Divisi HBL telah memiliki wawasan luas, sebelum dipersiapkan untuk menempati level jabatan yang lebih tinggi.
110
