BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab lima ini penulis akan menyimpulkan hasil penelitian yang telah dilakukan. Selanjutnya penulis membuat implikasi bagi pihak manajemerial dan merumuskan saran. Pada bagian terakhir penelitian ini, penulis memaparkan keterbatasan penelitian.
5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab empat, penulis mengambil kesimpulan penelitian sebagai berikut: 1. Pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening: a. Pengembangan karier mampu memprediksi perubahan kepuasan kerja karyawan. Pengembangan karier memiliki pengaruh sebesar 19,8% terhadap kepuasan kerja. b. Pengembangan karier memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. c. Pengembangan karier dan kepuasan kerja mampu memprediksi perubahan kinerja pegawai. Pengembangan karier dan kepuasan kerja memiliki pengaruh sebesar 77,9% terhadap kinerja pegawai. d. Pengembangan karier memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
77
e. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. f. Kepuasan kerja merupakan variabel intervening dari hubungan antara pengembangan karier dengan kinerja pegawai. 2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening: a. Motivasi kerja mampu memprediksi perubahan kepuasan kerja karyawan. Motivasi kerja memiliki pengaruh sebesar 35,4% terhadap kepuasan kerja. b. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. c. Motivasi kerja dan kepuasan kerja mampu memprediksi perubahan kinerja pegawai. Pengembangan karier dan kepuasan kerja memiliki pengaruh sebesar 75,8% terhadap kinerja pegawai. d. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. e. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. f. Kepuasan kerja merupakan variabel intervening dari hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai.
78
5.2.
Keterbatasan Penelitian Pada penelitian ini penulis memiliki keterbatasan. Keterbatasan tersebut
tentunya memberikan dampak pada tidak sempurnanya hasil yang diperoleh dari penelitian ini. Keterbatasan tersebut antara lain adalah jumlah variabel yang digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan yang terbatas pada variabel pengembangan karier, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Masih ada banyak variabel lain yang sekiranya mampu memberikan kontribusi pada kinerja karyawan seperti variabel komitmen organisasi, keterlibatan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan lain sebagainya. Berdasarkan hal tersebut maka penulis menyarankan pada penelitian sejenis di masa yang akan datang untuk menambahkan variabel penelitian yang sekiranya relevan mampu memprediksi kinerj karyawan. Hal ini dilakukan dengan tujuan agar hasil penelitian menjadi lebih kompleks dan akurat.
5.3. Implikasi Manajerial Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang dapat mendukung keberhasilan suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai. Majumundurnya suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas SDM, dan puas atau tidaknya untuk meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri yang ada dalam organisasi tersebut. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, ada banyak faktor yang dapat diperhatikan dan terapkan dalam organissai. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah menciptakan karyawan yang puas dalam bekerja (kepuasan kerja), memberikan kesempatan untuk mengembangkan karier (pengembnagan karier) dan meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja (motivasi kerja).
79
Penelitian
ini
dilakukan
untuk
menguji
bagaimana
pengaruh
pengembnagan karier dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan dampaknya pada kinerja pegawai. Hasil penelitian memberikan bukti yang nyata bahwa pengembnagan karir, motivasi kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja pegawai akan semakin tinggi saat pegawai memiliki tingkat kepuasan kerja yang semakin tinggi. Berdasarkan
hal
tersebut
maka
penting
bagi
pihak
manajerial
untuk
memperhatikan dan meningkatkan kepuasan kerja pegawai sebagai stimulus untuk meningkatkan pengaruh pengembangan karier dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. 5.4. Saran Hasil penelitian diketahui bahwa, kepuasan kerja merupakan variabel intervening atau mediasi hubungan kausal antara pengembangan karier dan motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Hasil penelitian diketahui bahwa pengaruh pengembangan karier dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai akan semain kuat saat karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Berdasarkan hal tersebut, penulis merumuskan saran antara sebagai berikut: 1. Pihak manajemen Ministério da Educação de Direcção Nacional do Ensino Superior e Universitario (ME-DNESU) di Timor Leste harus mampu
meningkatkan tingkat kualitas kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja pegawai dapat diukur melalui besarnya gaji yang diterima, tunjangan hari raya, pendidikan dan kesehatan, hubungan dengan rekan kerja maupun pimpinan, fasilitas pendukung yang disediakan bagi pegawai dan lain
80
sebagainya. Berdasarkan hal tersebut maka penting bagi pihak manajemen Ministério da Educação de Direcção Nacional do Ensino Superior e Universitario (ME-DNESU) Timor Leste untuk dapat menyesuaikan diri
dalam memberikan gaji, tunjangan maupun fasilitas kerja bagi pegawai. Besaran atau jenis gaji, tunjangan dan fasilitas harus disesuaikan dengan beban kerja, tanggungjawab, risiko kerja dan jabatan masing-masing pegawai. 2. Dalam
bekerja,
seorang
pegawai
memiliki
keinginan
untuk
dapat
mengembangkan diri. Pengembangan diri tersebut salah satunya berbentuk pengembangan karier dalam organisasi. Berdasarkan hal tersebut maka penting bagi pihak manajemen Ministério da Educação de Direcção Nacional do Ensino Superior e Universitario (ME-DNESU) di Timor Leste untuk
memberikan kesempatan yang sama besarnya bagi setiap pegawai yang memiliki potensi untuk mengembangkan diri dan mengembangkan kariernya dalam organisasi. Pihak manajemen dapat memberikan dukungan dalam bentuk pemberian pendidikan maupun pelatihan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan maupun tanggungjawab masing-masing pegawai. 3. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa motiavasi kerja yang tinggi akan menghasilkan tingkat kepuasan dan kinerja yang tinggi pula. Berdasarkan hal tersebut maka penting bagi pihak manajemen Ministério da Educação de Direcção Nacional do Ensino Superior e Universitario (ME-
DNESU) di Timor Leste untuk mampu meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam bekerja. Cara yang dapat dilakukan antara lain adalah dengan
81
memberikan stimulus penghargaan bagi pegawai yang berprestasi dalam bentuk kenaikan gaji maupun jabatan, memberikan arti penting hasil pekerjaan yang dilakukan bagi orang lain, memperbaiki fasilitas kerja pegawai, dan meningkatkan kuantitan maupun kualitas tunjangan yang diberikan kepada pegawai.
82
DAFTAR PUSTAKA Alex Nitisoemito. Drs “Manajmen Personalia Ghalia, Indonesia, UGM, Yogyakarta, th 1982 Alwi,
Syafaruddin,
2001,
Manajemen
Sumber
Daya
Strategik
keungulan kompetitif, BPFE, Yogyakarta
Arikunto Suharsimi, 1998. “Manajemen penelitian” Jakarta, PPLPTK, Dikti, Depdikbub, Jakarta. Angelana Blog, 2006. Artikel pengembangan karier dan motivasi kerja karyawan. : http//www.angelfire.co
As`ad, M (2002), Pisikologi Industri ( Seri Ilmu Sumber Daya Manusia). Penerbit Liberty, Yogyakarta. Aswan, 2011, Manajemen Sumber Daya manusia untuk keungulan bersaing organisasi, Edisi Pertama, Graha Ilmu.
Azwar,S, 1997, Rliabilitas dan Valilitas, Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bambang Wahyudi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulita Bandung. Bernardin, H. John & Joyce, E. A Russel, (1993). Human Resource management : an experiential approachs. Singapore : MC. Graw Hill Internasional.
Cooper Donal R dan Emory William C, 1995. “Metode penelitian bisnis. Jilid I Erlangga. Jakarta Donely, Ivan Cevhic, Gibson 1989, (Organisasi Prilaku struktur, proses) jilid 2, Jakarta PT. Bina Rupa Aksara Fillipo, Edwin B 1987, Manajemen Personalia (Terjemahan Moh Masud) Edisi ke IV Erlangga, Jakarta Fred r. david 2005 ,Manajemen Strategi, Edidsi 10 Jakarta Salemba 4 Ghozali, Iman, 2005, Aplikasi Multivariate, Badan Penerbitan Universitas Diponegoro Ghozali, Imana, 2009, Analisis Multivariate Lanjutan dengan Program SPSS penerbitan Universitas Diponegoro Gibson, James. L. 2004. Organisasi dan Manajemen. Ed. Bahasa Indonesia, Jakarta: Erlangga.
83
Hany, T. Handoko 1994, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta BPFE Hardiningsih, dan Sumardi, 2002. “Hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja di perusahaan tenun setagen ibu Wasil” Jurnal ekonomi manajemen dan akuntansi. No 8 Th. 5 Agustus 1998
Hariandja,
M.T.E,
2007,
Pengadaan, pengembangan,
manajemen
sumber
pengkompensasian,
daya dan
manusia; peningkatan,
produktivitas pegawai Jakarta: Peberbitan PT.Grasindo
Harry
Indra,
2001.
sehingga memberikan
“Pengembangan
karier
pengaruh
terhadap
dan
motivasi
kepuasan
kerja kerja
“htt://www.suaramerdeka.com Hasibuan, Melayu S.P, 2003, Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi Revisi Cetakan Keenam, Bumi Aksara, Jakarta Kondalkar, V.G., 2007, Organisasi Behavior, New Age Internasional (P) Ltd., New Delhi. Kreitner, R. Dan Kinicki, A., 2004 Organization Behavior, Sixth Editio, Mcgraw-Hill Companies. Inc., New York. Mangkunegara Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Offset
Marhis dan Jackson, 2002. Pengambangan karier dan motivasi kerja sehingga memberikan
pengaruh
terhadap
kepuasan
kerja
“htt://www.suaramerdeka.com
Martoyo, Susilo 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia .Yogyakarta BPFF Munandar, 2001. “htt://id.wikipedia.org/wiki//kepuasan kerja Meyer ,J.P., & Allen, N.J. , & Smith, C.A. (1993 : 78,) Commitment to organizations and Occupation: Extension and test of a three-component conceptualization. Jurnal of Applied Pysychology.
Moh As’ad. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Libery. Nawawi, Hadari. 2003, Managemen Strategik organisasi non profit bidang pemerintahaan, Gaja Mada Universitas Press, Yogyakarta.
84
Ngadimin dan M. Wahyudin, 2007, Rekruitmen, Dekruitmen, Pengembangan Karir dan Kompensasi Perannya Terhadap Motivasi Kerja, Juornal
Management. Ridwan, dan Engkos A. Kuncoro,2010, Cara Mengunakan dan Memakai Path Analysis Jalur, Spss 17.0
Rivai Harif Amali, 2001. “Pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap intensi keluar” Jurnal bisnis dan akuntansi. Vol 3, No.1 April 2001.
Robbin, Stephen ,P Judge , Thimoty,A Prilaku Organisasi Edisi 12 Jakarta Salemba 4. Said, Moch Dachirin, 2008 Analisis Pegawai Pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan, Tesis S-2, Universitas Diponogoro.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Ilham Jaya. Sekaran, Uma, 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis Edisi 4, Jakarta: Salemba Empat. Simamora, 1995 Sumber Daya Manusia. Soeprihanto,
John.
1988.
Penilaian
Pelaksanaan
Pekerjaan
dan
Pengembangan Karyawan, Yogyakarta : BPFE UGM. 93
Sugiyono (2005). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung. Sugiyarta, 2005, Tesis pengaruh sumber kekuasan dan metode mempengaruhi terhadap
kepuasan
kerja,
program
Magister
manajemen
UNS Surakarta. Diakses www.etd.eprints.ums.ac.id.pdf Undang-undang kepegawaian no. 8/2004, 16 Juni Undang-undang dasar Republik Demokrasi Timor- Leste, 22 Maret 2000
85
DAFTAR PUSTAKA Alex Nitisoemito. Drs “Manajmen Personalia Ghalia, Indonesia, UGM, Yogyakarta, th 1982 Alwi, Syafaruddin, 2001, Manajemen Sumber Daya Strategik keungulan kompetitif, BPFE, Yogyakarta Arikunto
Suharsimi,
1998.
“Manajemen
penelitian”
Jakarta,
PPLPTK,
Dikti, Depdikbub, Jakarta. Angelana Blog, 2006. Artikel pengembangan karier dan motivasi kerja karyawan. : http//www.angelfire.co As`ad, M (2002), Pisikologi Industri ( Seri Ilmu Sumber Daya Manusia). Penerbit Liberty, Yogyakarta. Aswan, 2011, Manajemen Sumber Daya manusia untuk keungulan bersaing organisasi, Edisi Pertama, Graha Ilmu. Azwar,S, 1997, Rliabilitas dan Valilitas, Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bambang Wahyudi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulita Bandung. Bernardin, H. John & Joyce, E. A Russel, (1993). Human Resource management : an experiential approachs. Singapore : MC. Graw Hill Internasional. Cooper Donal R dan Emory William C, 1995. “Metode penelitian bisnis. Jilid I Erlangga. Jakarta Donely, Ivan Cevhic, Gibson 1989, (Organisasi Prilaku struktur, proses) jilid 2, Jakarta PT. Bina Rupa Aksara Fillipo, Edwin B 1987, Manajemen Personalia (Terjemahan Moh Masud) Edisi ke IV Erlangga, Jakarta Fred r. david 2005 ,Manajemen Strategi, Edidsi 10 Jakarta Salemba 4 Ghozali, Iman, 2005, Aplikasi Multivariate, Badan Penerbitan Universitas Diponegoro Ghozali, Imana, 2009, Analisis Multivariate Lanjutan dengan Program SPSS penerbitan Universitas Diponegoro
86
Gibson, James. L. 2004. Organisasi dan Manajemen. Ed. Bahasa Indonesia, Jakarta: Erlangga. Hany, T. Handoko 1994, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta BPFE Hardiningsih, dan Sumardi, 2002. “Hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja di perusahaan tenun setagen ibu Wasil” Jurnal ekonomi manajemen dan akuntansi. No 8 Th. 5 Agustus 1998 Hariandja,
M.T.E,
2007,
manajemen
sumber
daya
manusia;
Pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan, produktivitas pegawai Jakarta: Peberbitan PT.Grasindo Harry
Indra,
2001.
sehingga memberikan
“Pengembangan pengaruh
karier
dan
terhadap
motivasi kepuasan
kerja kerja
“htt://www.suaramerdeka.com Hasibuan, Melayu S.P, 2003, Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi Revisi Cetakan Keenam, Bumi Aksara, Jakarta Kondalkar, V.G., 2007, Organisasi Behavior, New Age Internasional (P) Ltd., New Delhi. Kreitner, R. Dan Kinicki, A., 2004 Organization Behavior, Sixth Editio, McgrawHill Companies. Inc., New York. Mangkunegara Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Offset Marhis dan Jackson, 2002. Pengambangan karier dan motivasi kerja sehingga memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja “htt://www.suaramerdeka.com Martoyo, Susilo 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia .Yogyakarta BPFF Munandar, 2001. “htt://id.wikipedia.org/wiki//kepuasan kerja Meyer ,J.P., & Allen, N.J. , & Smith, C.A. (1993 : 78,) Commitment to organizations and Occupation: Extension and test of a three-component conceptualization. Jurnal of Applied Pysychology. Moh As’ad. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Libery. 87
Nawawi, Hadari. 2003, Managemen Strategik organisasi non profit bidang pemerintahaan, Gaja Mada Universitas Press, Yogyakarta. Ngadimin dan M. Wahyudin, 2007, Rekruitmen, Dekruitmen, Pengembangan Karir dan Kompensasi Perannya Terhadap Motivasi Kerja, Juornal Management. Ridwan, dan Engkos A. Kuncoro,2010, Cara Mengunakan dan Memakai Path Analysis Jalur, Spss 17.0 Rivai Harif Amali, 2001. “Pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap intensi keluar” Jurnal bisnis dan akuntansi. Vol 3, No.1 April 2001. Robbin, Stephen ,P Judge , Thimoty,A Prilaku Organisasi Edisi 12 Jakarta Salemba 4. Said, Moch Dachirin, 2008 Analisis Pegawai Pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan, Tesis S-2, Universitas Diponogoro. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Ilham Jaya. Sekaran, Uma, 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis Edisi 4, Jakarta: Salemba Empat. Simamora, 1995 Sumber Daya Manusia. Soeprihanto,
John.
1988.
Penilaian
Pelaksanaan
Pekerjaan
dan
Pengembangan Karyawan, Yogyakarta : BPFE UGM. 93 Sugiyono (2005). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung. Sugiyarta, 2005, Tesis pengaruh sumber kekuasan dan metode mempengaruhi terhadap kepuasan kerja, program Magister manajemen UNS Surakarta. Diakses www.etd.eprints.ums.ac.id.pdf Undang-undang kepegawaian no. 8/2004, 16 Juni Undang-undang dasar Republik Demokrasi Timor- Leste, 22 Maret 2000
88
Yogyakarta, 24 Januari 2014
Hal
: Permohonan menjadi responden penelitian
Kepada Yth. Bpk/Ibu responden DiTempat Dengan Hormat, Saya yang bertanda tangan di bawah ini, Nama
: Celeste Maria Martins
No. Mahasiswa : 125001752 Program Studi : Magister Manajemen Universitas
: Atma Jaya Yogyakarta (UAJY)
Alamat
: Jln.Tamban Bayan VI No. 11C Babarsari, Yogyakarta
Sedang melakukan penelitian tentang " Pengaruh Pengembangan Karier dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening dan dampaknya pada Kinerja Pegawai Negeri di ( Direcção Nacional do Ensino Superior e Universitario de Ministério da Educação ) di Timor-Leste " Berkaitan dengan hal tersebut di atas, saya mohon kesedian Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner terlampir dengan jawaban yang tepat dan sejujurnya sesuai dengan bahan penelitian tesis ini. Kuesioner tersebut tidak akan dipublikasikan secara umum. Atas kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner penelitian ini, saya ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
89
Demografi Responden Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda ( √ ) pada kotak jawaban
sesuai dengan identitas anda
Jenis kelamin
:
Laki-laki
Perempuan
Umur
:
20 - 30th
Tingkat Pendidikan
:
SMA
Masa Kerja
:
1 – 5 th
Status perkawinan
:
Menikah
Golongan atau Level
:………………………………………..
31 – 39th Diploma
> 40 th S1
6 – 10 th
S2 > 10 th
Belum Menikah
Di bawah ini terdapat lima pertanyaan dengan kemungkinan jawaban: Sangat Setuju, Setuju, Ragu-Ragu, Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju. Jawaban mengunakan Skala Likert 1-5. Jawaban untuk masing-masing pertanyaan di tempatkan pada kolom angka sesuai dengan angka yang dipilih. Kategori
Setuju
Ragu-Ragu
Simbol
Sangat Setuju SS
R
Tidak Setuju TS
Sangat Tidak Setuju STS
S
Skor
5
4
3
2
1
90
No
Pertanyaan Pengembangan Karier
1.
Dengan adanya pengetahuan dan kemampuan, dapat meningkatkan karier Bapak /Ibu. Sebagai seorang pemimpin, perlu memberikan kesempatan kepada bawahan dalam mengikuti program pelatihan pengembangan karier.
2.
3.
4. 5. 6.
No 7. 8.
Pertanyaan Motivasi Kerja
S
SS
STS
TS
R
S
SS
Setujukah bahwa dengan adanya dorongan dari pimpinan untuk mencapai prestasi dapat memotivasi Bapak/Ibu? Setujukah dengan adanya kesadaran terhadap pekerjaan dapat memotivasi Bapak/Ibu?
10.
Setujukah bahwa hubungan yang baik dengan atasan dan teman kerja dapat memotivasi Bapak/Ibu?
11.
Setujukah Bapak/Ibu bahwa lingkungan kerja yang baik dapat menciptakan kondisi kerja yang aman dan menyenangkan ?
14.
R
Sebagai pemimpin, bersedia memberikan motivasi kepada pegawai untuk mengembangkan kemampuan mereka dalam bekerja. Setujuhkah Bapak/Ibu dengan adanya promosi peningkatan karier atau pangkat pegawai ? Keinginan untuk memiliki posisi atau jabatan yang lebih baik dibandingkan dengan posisi yang dimiliki saat ini
9.
13.
TS
Ditinjau dari aspek ketrampilan,maka tujuan pelatihan yang pernah diikuti oleh Bapak/Ibu dapat meningkatkan volume pekerjaan dalam mengejarkan target.
Seorang pimpinan memberikan kesempatan pada Bapak/ibu untuk mengembankan potensi yang ada pada dirinya untuk lebih maju.
12.
STS
Dengan adanya pemberian penghargaan dari Pimpinan dapat meningkatkan prestasi kerja Bapak/Ibu. Setujukah bahwa kesesuaian gaji dengan beban kerja dapat memotivasi Bapak/Ibu? Setujukah bahwa dengan adanya jaminan kesehatan, keamanan dan keselamatan kerja dapat memotivasi Bapak/Ibu?
91
No
Pertanyaan Kepuasan Kerja
15.
Setujukah bahwa gaji yang diterima setiap bulan dapat mencukupi kebutuhan hidup Bapak/Ibu?
16.
Dengan adanya fasilitas kerja yang tersedia dapat memberikan kemudahan para Bapak/Ibu dalam menyelesaikan pekerjaan?
27.
18.
19.
STS
TS
R
S
SS
Rekan kerja selalu siap memberikan bantuan jika Bapak/Ibu sedang mengalami kesulitan dalam melakukan pekerjaan? Setujukah bahwa interkasi yang bagus dengan pimpinan dapat memberikan gambaran kerja yang baik para Bapak/Ibu? Di lingkungan Bapak/Ibu, kreatifitas dan inovasi dalam melaksanakan pekerjaan memperoleh penghargaan yang tinggi dari rekan kerja maupun pimpinan?
92
No 20. 21. 22. 23. 24. 25.
Pertanyaan Kinerja Pegawai
STS
TS
R
S
SS
Kuantitas kerja staf selama ini telah melebih ratarata staf lain? Dalam melaksanakan pekerjaan staf selalu memenuhi standar kualitas yang diberikan? Konsisten menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh pimpinan? Staf mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tidak melewati waktu yang telah ditentukan? Kepercayaan, tanggung jawab dan wewenang yang diberikan pimpinan kepada staf dapat meningkatkan kinerja? Staf mengunakan kreatifitas dan inisiatif dalam menjalankan pekerjaan?
26.
Selalu mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh pimpinan yang berwewenang dengan sebaik-baiknya?
27.
Pimpinan selalu memberikan pujian atau penghargaan atas prestasi kerja yang staf raih?
Yogyakarta, 24 Januari 2014
Celeste Maria Martins
93
LAMPIRAN III
UJI VALIDITAS & REABELITAS
94
Pengembangan karir Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 50
100.0
0
.0
50
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .817
N of Items 6
Item-Total Statistics
PK.1
Scale Mean if Item Deleted 17.42
Scale Variance if Item Deleted 13.310
Corrected Item-Total Correlation .431
Cronbach's Alpha if Item Deleted .820
PK.2
17.38
12.240
.660
.771
PK.3
17.46
11.845
.639
.774
PK.4
17.40
12.531
.590
.785
PK.5
17.12
12.842
.567
.790
PK.6
17.22
12.338
.602
.783
Scale Statistics Mean 20.80
Variance
Std. Deviation
N of Items
17.388
4.170
6
95
Motivasi kerja Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 50
100.0
0
.0
50
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .877
N of Items 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
MK.1
24.52
22.826
.644
.862
MK.2
24.48
23.642
.538
.872
MK.3
24.64
22.398
.639
.862
MK.4
24.58
22.942
.628
.863
MK.5
24.72
22.655
.682
.858
MK.6
24.48
20.989
.780
.846
MK.7
24.42
21.147
.708
.855
MK.8
24.58
23.351
.501
.877
Scale Statistics Mean 28.06
Variance
Std. Deviation
N of Items
28.874
5.373
8
96
Kepuasan kerja Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 50
100.0
0
.0
50
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .812
N of Items 5
Item-Total Statistics
KK.1
Scale Mean if Item Deleted 13.82
Scale Variance if Item Deleted 5.824
Corrected Item-Total Correlation .540
Cronbach's Alpha if Item Deleted .793
KK.2
13.52
5.438
.595
.777
KK.3
13.46
4.539
.716
.737
KK.4
13.56
5.802
.474
.811
KK.5
13.72
5.267
.694
.748
Scale Statistics Mean 17.02
Variance
Std. Deviation
N of Items
8.020
2.832
5
97
Kinerja pegawai Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 50
100.0
0
.0
50
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .837
N of Items 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
KP.1
26.32
7.120
.649
.807
KP.2
26.04
6.243
.734
.794
KP.3
26.06
7.772
.568
.819
KP.4
25.90
7.724
.538
.822
KP.5
25.90
7.806
.455
.832
KP.6
25.86
7.919
.506
.826
KP.7
26.04
7.304
.541
.822
KP.8
26.20
7.347
.566
.818
Scale Statistics Mean 29.76
Variance
Std. Deviation
N of Items
9.451
3.074
8
98
LAMPIRAN IV
ANALISIS JALUR / REGRESSION
99
Frequencies Frequency Table Jenis kelamin
Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Laki-laki
32
64.0
64.0
64.0
Perempuan
18
36.0
36.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
Usia
Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
20 - 30 tahun
12
24.0
24.0
24.0
31 - 40 tahun
23
46.0
46.0
70.0
> 40 tahun
15
30.0
30.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
Tingkat pendidikan
Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
SMA
6
12.0
12.0
12.0
D3
2
4.0
4.0
16.0
S1
29
58.0
58.0
74.0
S2
13
26.0
26.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
100
Masa kerja
Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1 - 5 tahun
26
52.0
52.0
52.0
6 - 10 tahun
20
40.0
40.0
92.0 100.0
> 10 tahun Total
4
8.0
8.0
50
100.0
100.0
Status perkawinan
Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Menikah
37
74.0
74.0
74.0
Belum menikah
13
26.0
26.0
100.0
Total
50
100.0
100.0
Golongan
Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Golongan III
12
24.0
24.0
24.0
Golongan IV
4
8.0
8.0
32.0
Golongan V
24
48.0
48.0
80.0
Golongan VI
9
18.0
18.0
98.0
Golongan VII
1
2.0
2.0
100.0
50
100.0
100.0
Total
101
Regression Variables Entered/Removedb
Model 1
Variables Removed
Variables Entered Kepuasan kerja, a Pengembangan karir
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Model Summary
Model 1
R .887a
Adjusted R Square .779
R Square .788
Std. Error of the Estimate .18083
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Pengembangan karir
ANOVAb Sum of Squares
Model 1
df
Mean Square
Regression
5.699
2
2.850
Residual
1.537
47
.033
Total
7.236
49
F
Sig.
87.149
.000a
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Pengembangan karir b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
9.010
.000
1.530
.170
Pengembangan karir
.128
.042
.233
3.068
.004
Kepuasan kerja
.513
.051
.755
9.962
.000
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
102
Regression Variables Entered/Removedb
Model
Variables Entered
1
Kepuasan kerja, a Motivasi kerja
Variables Removed
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Model Summary
Model 1
R .877a
Adjusted R Square .758
R Square .768
Std. Error of the Estimate .18885
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Motivasi kerja
ANOVAb Sum of Squares
Model 1
df
Mean Square
Regression
5.560
2
2.780
Residual
1.676
47
.036
Total
7.236
49
F
Sig. .000a
77.946
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Motivasi kerja b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
1.610
.173
Motivasi kerja
.110
.050
Kepuasan kerja
.507
.060
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
9.315
.000
.192
2.173
.035
.747
8.462
.000
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
103
Regression Variables Entered/Removedb
Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Pengembaa ngan karir
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Model Summary
Model 1
R .463a
Adjusted R Square .198
R Square .214
Std. Error of the Estimate .50728
a. Predictors: (Constant), Pengembangan karir
ANOVAb
Model 1
Regression
Sum of Squares 3.367
df 1
Mean Square 3.367 .257
Residual
12.352
48
Total
15.719
49
F 13.086
Sig. .001a
a. Predictors: (Constant), Pengembangan karir b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) Pengembangan karir
Std. Error
2.100
.368
.377
.104
Standardized Coefficients Beta .463
t
Sig.
5.711
.000
3.617
.001
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
104
Regression Variables Entered/Removedb
Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Motivasi a kerja
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Model Summary
Model 1
R .606a
Adjusted R Square .354
R Square .367
Std. Error of the Estimate .45517
a. Predictors: (Constant), Motivasi kerja
ANOVAb Sum of Squares
Model 1
df
Mean Square
Regression
5.775
1
5.775
Residual
9.945
48
.207
15.719
49
Total
F
Sig.
27.872
.000a
a. Predictors: (Constant), Motivasi kerja b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) Motivasi kerja
Std. Error
1.611
.346
.511
.097
Standardized Coefficients Beta .606
t
Sig.
4.662
.000
5.279
.000
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
105
Regression
Variables Entered/Removedb
Model 1
Variables Entered
Variables Removed
Kepuasan a kerja
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Model Summary
Model 1
R .863a
Adjusted R Square .740
R Square .745
Std. Error of the Estimate .19604
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja
ANOVAb Sum of Squares
Model 1
df
Mean Square
Regression
5.392
1
5.392
Residual
1.845
48
.038
Total
7.236
49
F
Sig.
140.288
.000a
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) Kepuasan kerja
Std. Error
1.726
.171
.586
.049
Standardized Coefficients Beta
t .863
Sig.
10.121
.000
11.844
.000
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
106
LAMPIRAN V
TABEL DISTRIBUSI R
107
TABEL DISTRIBUSI R Df
1%
DF
1%
DF
1%
DF
1%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
0.997 0.950 0.878 0.811 0.754 0.707 0.666 0.632 0.602 0.576 0.553 0.532 0.514 0.497 0.482 0.468 0.456 0.444 0.433 0.423 0.413 0.404 0.396 0.388 0.381 0.374 0.367 0.361 0.355 0.349 0.344 0.339 0.334 0.329 0.325 0.320 0.316 0.312 0.308 0.304 0.301 0.297 0.294 0.291 0.288 0.285 0.282 0.279 0.276 0.273
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
0.271 0.268 0.266 0.263 0.261 0.259 0.256 0.254 0.252 0.250 0.248 0.246 0.244 0.242 0.240 0.239 0.237 0.235 0.234 0.232 0.230 0.229 0.227 0.226 0.224 0.223 0.221 0.220 0.219 0.217 0.216 0.215 0.213 0.212 0.211 0.210 0.208 0.207 0.206 0.205 0.204 0.203 0.202 0.201 0.200 0.199 0.198 0.197 0.196 0.195
101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150
0.194 0.193 0.192 0.191 0.190 0.189 0.188 0.187 0.187 0.186 0.185 0.184 0.183 0.182 0.182 0.181 0.180 0.179 0.179 0.178 0.177 0.176 0.176 0.175 0.174 0.174 0.173 0.172 0.172 0.171 0.170 0.170 0.169 0.168 0.168 0.167 0.167 0.166 0.165 0.165 0.164 0.164 0.163 0.163 0.162 0.161 0.161 0.160 0.160 0.159
151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200
0.159 0.158 0.158 0.157 0.157 0.156 0.156 0.155 0.155 0.154 0.154 0.153 0.153 0.152 0.152 0.151 0.151 0.151 0.150 0.150 0.149 0.149 0.148 0.148 0.148 0.147 0.147 0.146 0.146 0.146 0.145 0.145 0.144 0.144 0.144 0.143 0.143 0.142 0.142 0.142 0.141 0.141 0.141 0.140 0.140 0.139 0.139 0.139 0.138 0.138
107
107