BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Setelah melakukan pengumpulan data dan memodelkan permasalahan pengembangan hubungan variabel gaya kepemimpinan, komitmen organisasi terhadap efektifitas pemanfaatan budaya kerja sebagai upaya peningkatan produktivitas kerja, maka dapat diambil beberapa kesimpulan penting menyangkut informasi untuk meninjau kembali terhadap kebijakan yang telah dilakukan dalam kaitannya mengenai gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan budaya kerja. 5.1
Kesimpulan Kesimpulan yang dilakukan pada penelitian ini terdiri dari dua kategori,
yaitu kesimpulan berdasarkan karakteristik individu (responden) dan kesimpulan berdasarkan hipotesis. •
Kesimpulan Berdasarkan Karakteristik Individu Pada kesimpulan ini dijelaskan karakteristik individu berdasarkan kode
responden, usia, jenis kelamin, status pernikahan, masa kerja, jumlah tanggungan (anggota keluarga), dan pendidikan terakhir, antara lain : a.
Responden berdasarkan kode responden, berdasarkan usia, berdasarkan masa kerja, dan berdasarkan tingkat pendidikan terakhir terhadap gaya kepemimpinan lebih cenderung pada gaya kepemimpinan telling style dan selling style.
b.
Responden berdasarkan jenis kelamin laki-laki cenderung terhadap gaya kepemimpinan selling style, sedangkan responden dengan jenis kelamin wanita memberikan
persepsi
tertinggi
mereka
terhadap
gaya
kepemimpinan
participating style. c.
Sebagian besar responden memberikan persepsi adanya penilaian berkatagori tinggi pada responden berdasarkan status pernikahan dan berdasarkan jumlah tanggungan terhadap gaya kepemimpinan selling style yaitu hubungan pimpinan dan pegawai bersifat intensif.
103
d.
Responden berdasarkan kode responden A1 dengan katagori PS (pimpinan struktural) terhadap komitmen organisasi cenderung pada affective commitment dan normative commitment. Responden dengan kode responden A1 katagori PF (pimpinan fungsional) dan
responden dengan kode responden A2 terhadap
komitmen organisasi cenderung pada katagori affective commitment. e.
Sebagian besar responden memberikan persepsi adanya penilaian berkatagori tinggi pada responden berdasarkan usia, berdasarkan jenis kelamin, berdasarkan status pernikahan, berdasarkan masa kerja dan berdasarkan jumlah tanggungan terhadap komitmen organisasi katagori affective commitment yaitu tempat aktualisasi terbaik adalah Dinas Cipta Karya dan tata ruang.
f.
Sebagian besar responden memberikan persepsi adanya penilaian berkatagori tinggi pada responden berdasarkan pendidikan terakhir katagori S1, DIII, dan SLTA/STM terhadap komitmen organisasi katagori affective commitment, sedangkan responden dengan tingkat pendidikan S-2 penilaian berkatagori tinggi terhadap komitmen organisasi lebih cenderung pada kombinasi pada affective commitment dan normative commitment.
g.
Persepsi penilaian tinggi responden berdasarkan kode responden A1 kategori PS (pimpinan struktural) terhadap budaya kerja mengacu pada wewenang dan tanggung jawab, sedangkan responden berdasarkan kode responden A1 katagori PF (pimpinan fungsional) terhadap budaya kerja mengacu pada komitmen dan konsistensi, wewenang dan tanggungjawab, serta disiplin dan keteraturan kerja. Responden berdasarkan kode responden A2 memberikan persepsi tertinggi terhadap budaya kerja pada semangat dan motivasi.
h.
Responden berdasarkan usia, berdasarkan status perkawinan, berdasarkan jumlah tanggungan terhadap budaya kerja memiliki kecenderungan penilaian tinggi pada semangat dan motivasi.
i.
Responden berdasarkan jenis kelamin laki-laki terhadap budaya kerja cenderung mempunyai nilai tinggi pada semangat dan motivasi, sedangkan untuk jenis
104
kelamin wanita terhadap budaya kerja lebih kearah komitmen dan konsisten, kepekaan terhadap lingkungan, ketepatan dan kecepatan. j.
Responden dengan masa kerja 1-12 tahun memberikan persepsi adanya penilaian berkatagori tinggi terhadap budaya kerja yaitu kepekaan terhadap lingkungan kerja, semangat dan motivasi. Responden dengan masa kerja 13-24 tahun cenderung lebih fokus pada semangat dan motivasi kerja, responden dengan masa kerja 25-36 tahun cenderung lebih memegang komitmen dan konsisten terhadap visi dan misi, integritas dan profesionalisme, serta semangat kerja dan motivasi.
k.
Responden dengan pendidikan terakhir S-2 memberikan persepsi adanya penilaian berkatagori tinggi terhadap budaya kerja pada semangat dan motivasi, serta penguasaan iptek. Responden dengan tingkat pendidikan terakhir S-1 terhadap budaya kerja cenderung pada kepekaan terhadap lingkungan kerja, serta semangat dan motivasi. Responden dengan tingkat pendidikan teakhir DIII terhadap budaya kerja lebih cenderung pada wewenang dan tanggung jawab serta semangat dan motivasi, sedangkan responden dengan tingkat pendidikan STM lebih cenderung pada semangat dan motivasi kerja.
l.
Responden berdasarkan kode responden A1 dengan katagori PS (pimpinan struktural) memberikan persepsi adanya penilaian berkatagori tinggi terhadap kualitas kerja dari produktivitas kerja yaitu terpenuhinya persyaratan/prosedur pelaksanaan kerja. Responden dengan katagori PF (pimpinan fungsional) memiliki persepsi adanya penilaian berkatagori tinggi terhadap produktivitas kerja pada kualitas kerja dan efisiensi kerja. Responden dengan katagori A2 memberi persepsi tertinggi terhadap efisiensi kerja dari produktivitas kerja yaitu pemborosan dan biaya.
m. Responden berdasarkan usia memberikan persepsi adanya penilaian berkatagori tinggi terhadap produktivitas kerja pada kualitas kerja dan efisiensi kerja yaitu pemborosan dan biaya, serta terpenuhi persyaratan/ prosedur pelaksanaan.
105
n.
Responden berdasarkan jenis kelamin memberikan persepsi adanya penilaian berkatagori tinggi terhadap produktivitas kerja yaitu metode kerja dan kualitas kerja
o.
Responden berdasarkan status pernikahan, berdasarkan masa kerja, berdasarkan jumlah tanggungan memberi persepsi tertinggi terhadap efisiensi kerja dari produktivitas kerja yaitu pemborosan dan biaya.
p.
Responden dengan pendidikan terakhir S-2 memberikan persepsi adanya penilaian berkatagori tinggi terhadap kualitas kerja dari produktivitas kerja. Responden dengan tingkat pendidikan terakhir S-1 dan DIII dan STM cenderung terhadap efisiensi kerja dari produktivitas kerja.
•
Kesimpulan Berdasarkan Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebanyak enam hipotesis.
Simpulan dari enam hipotesis tersebut adalah sebagai berikut: a.
Kesimpulan mengenai H1 H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja Hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap budaya kerja memberikan nilai estimasi sebesar -0,539 dan tidak signifikan pada 0,05, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi hubungan moderasi atau konstruk/ variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja (tolak H1).
b.
Kesimpulan mengenai H2 H2 : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja Hubungan antara komitmen organisasi (kom) terhadap budaya kerja (bud) memberikan nilai estimasi parameter 1,273 dan signifikan pada 0,05, sehingga dapat disimpulkan terdapat hubungan moderasi atau konstruk/ variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja (terima H2).
c.
Kesimpulan mengenai H3 H3 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi
106
Hubungan antara gaya kepemimpinan (gy) terhadap komitmen organisasi (kom) memberikan nilai estimasi parameter 0,958 dan signifikan pada 0,05, sehingga dapat disimpulkan terdapat hubungan moderasi atau konstruk/ variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (terima H3). d.
Kesimpulan mengenai H4 H4 : Budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Hubungan antara budaya kerja terhadap produktivitas kerja memberikan nilai estimasi parameter 0,059 dan tidak signifikan pada 0,05, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi hubungan moderasi atau konstruk/ variabel budaya kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (tolak H4).
e.
Kesimpulan mengenai H5 H5 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja memberikan nilai estimasi parameter 1,055 dan signifikan pada 0,05, sehingga dapat disimpulkan terdapat hubungan moderasi atau konstruk/ variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (terima H5).
f.
Kesimpulan mengenai H6 H6 : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Hubungan antara komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja memberikan nilai estimasi parameter -0,136 dan tidak signifikan pada 0,05, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi hubungan moderasi atau konstruk/ variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (tolak H6).
5.2
Saran Berdasarkan hasil dari penelitian disarankan agar komitmen organisasi, dan
budaya kerja yang ada lebih disosialisasikan dengan baik sehingga pegawai paham
107
akan pentingya komitmen dan budaya kerja yang terdapat pada dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang kabupaten Bangkalan sehingga diperoleh produktivitas kerja yang optimal. Hal ini dapat menjadi masukan bagi pengembangan penelitian ini dimasa yang akan datang, maka perluasan yang disarankan dari penelitian ini antara lain adalah: menambah variabel independen yang mempengaruhi budaya kerja dalam meningkatkan produktivitas kerja. Variabel yang disarankan dukungan organisasi, lingkungan kerja, self efficacy dan lain sebagainya.
108
