BAB IV Hasil dan Pembahasan A. Karakteristik Responden………………………………………………………………………
77
1. Jenis Kelamin …………………………………………………………………………….
77
2. Tingkat Pendidikan……………………………………………………………………
78
3. Lama Kerja……………………………………………………………………………….
79
4. Jumlah Calls………………………………………………………………………………
80
B. Statistik Variabel Penelitian ………………………………………………………………….
81
1. Variabel Pengaruh (Independent Variable) ……………………………….
81
2. Variabel Terpengaruh (Dependent Variable) …………………………….
87
C. Analisis Data …………………………………………………………………………………………
92
1. Uji Regresi Linier Sederhana ……………………………………………………..
92
2. Uji Korelasi……………………………………………………………………………….
93
3. Koefisien Determinasi ……………………………………………………………….
98
4. Uji Hipotesis ……………………………………………………………………………..
98
5. Crosstabulation …………………………………………………………………………
100
D.Diskusi Pembahasan ……………………………………………………………………………..
103
BAB V Kesimpulan A. Kesimpulan ………………………………………………………………………………………….
108
B. Saran ……………………………………………………………………………………………………
109
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………………………………….
111
LAMPIRAN ………………………………………………………………………………………………..
115
xiv
DAFTAR GAMBAR Gambar Gambar 1.1 Gambaran Kerangka Konsep …………………………………………………
20
Gambar 1.2 Model Hipotesis ……………………………………………………………………
24
Gambar 2.1 Bagan Iklim Komunikasi oleh Gibb (1961) ……………………………..
46
Gambar 2.2 Bagan Kinerja Individual ………………………………………………………..
52
Gambar 2.3 Skema Penerapan Produktivitas dalam Organisasi ………………..
55
Gambar 3.1 Logo PT VADS ………………………………………………………………………..
58
Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT VADS Indonesia …………………………………
65
Gambar 3.3 Struktur Organisasi PT VADS Indonesia Cabang Yogyakarta .….
69
xv
DAFTAR TABEL
Tabel Tabel 1.1
Meaning of Productivity Service Company ……………………………..
15
Tabel 1.2
Meaning of Productivity Manufacturing Company …………………
16
Tabel 1.3
Indikator Variabel Pengaruh Iklim Komunikasi (X) ………………….
21
Tabel 1.4
Indikator Variabel Terpengaruh Produktivitas Kerja (Y)………….
23
Tabel 1.5
Sampel Karyawan CEC PT VADS Indonesia cabang YogyakartaStratifikasi Berdasar Umur …………………….
26
Tabel1.6
Uji Validitas Iklim Komunikasi Organisasi ……………………………….
28
Tabel 1.7
Uji Validitas Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan …………………
29
Tabel 1.8
Uji Reliabilitas Iklim Komunikasi Organisasi dan Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan ………………………………………………..
30
Tabel 4.1
Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………………….
78
Tabel 4.2
Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir ……………………………………………………………….
78
Tabel 4.3
Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja …………………..
79
Tabel 4.4
Klasifikasi Responden Berdasar Jumlah Calls yang Diterima Perhari …………………………………………………………………….
80
Tabel 4.5
Penilaian Responden Terhadap Indikator Kepercayaan………….
81
Tabel 4.6
Penilaian Responden Terhadap Indikator Pembuatan Keputusan Bersama ……………………………………………………………….
82
Tabel 4.7
Penilaian Responden Terhadap Indikator Kejujuran ……………….
83
Tabel 4.8
Penilaian Responden Terhadap Indikator Keterbukaan dalam Komunikasi Ke Bawah ………………………………………………….
Tabel 4.9
84
Penilaian Responden Terhadap Indikator Mendengarkan dalam Komunikasi Ke Atas …………………………………………………….
85
Tabel 4.10 Penilaian Responden Terhadap Indikator Perhatian Pada Tujuan-tujuan Berkinerja Tinggi …………………………………….
86
xvi
Tabel 4.11 Penilaian Responden Terhadap Variabel Iklim Komunikasi Organisasi …………………………………………………………..
86
Tabel 4.12 Penilaian Responden Terhadap Indikator Kuantitas dan Kualitas ……………………………………………………………
88
Tabel 4.13 Penilaian Responden Terhadap Indikator Pengaturan Waktu …………………………………………………………………
88
Tabel 4.14 Penilaian Responden Terhadap Indikator Pencapaian Tujuan Organisasi ……………………………………………….
89
Tabel 4.15 Penilaian Responden Terhadap Indikator Kemampuan Individu ……………………………………………………………..
90
Tabel 4.16 Penilaian Responden Terhadap Indikator Hubungan Sosial …………………………………………………………………….
91
Tabel 4.17 Penilaian Responden Terhadap Variabel Tingkat Produktivitas Kerja …………………………………………………….
91
Tabel 4.18 Hasil Uji Regresi Linier ……………………………………………………………
93
Tabel 4.19 Hasil Uji Korelasi Variabel Pengaruh (X) dan Terpengaruh (Y) …………………………………………………………………….. Tabel 4.20 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi……………………………….
94 94
Tabel 4.21 Hasil Uji Korelasi Indikator Iklim Komunikasi Organisasi dan Variabel Terpengaruh (y) ………………………………………………..
95
Tabel 4.22 Hasil Uji Korelasi Indikator Produktivitas Kerja dan Variabel Pengaruh (x) ……………………………………………………..
96
Tabel 4.23 Hasil Koefisien Determinasi ……………………………………………………
98
Tabel 4.24 Hasil Uji t-test ………………………………………………………………………..
99
Tabel 4.25 Tabulasi Silang antara Lama Kerja dengan Iklim Komunikasi Organisasi …………………………………………………………..
100
Tabel 4.26 Tabulasi Silang antara Lama Kerja dengan Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan CEC ……………………………...
101
xvii
Tabel 4.27 Tabulasi Silang Iklim Komunikasi Organisasi dengan Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan CEC …………………
102
xviii
PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP TINGKAT PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT VADS INDONESIA (Penelitian Survey pada Karyawan CEC Perusahaan Outsourcing Call Center PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta)
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Kelangsungan hidup sebuah organisasi sangat bergantung pada sumber daya manusia dan manajemen yang dijalankan dengan baik sebagai sebuah kesatuan. Sebuah organisasi perlu untuk menjaga kelangsungan hidup agar dapat bersaing dalam pasar global yang semakin berat. Karenanya, lingkungan internal memiliki peranan penting dalam organisasi, sehingga harus dilakukan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang baik. Sumber daya manusia ini perlu dijaga dan dikembangkan oleh organisasi untuk mencapai goals atau tujuan yang diinginkan. Anggota organisasi merupakan sumber daya yang menyokong sebuah organisasi agar dapat memberikan pelayanan atau memproduksi output dengan baik. Anggota organisasi dapat bekerja dengan baik apabila terdapat hubungan dan komunikasi yang baik antar anggota organisasi sendiri. Agar organisasi dapat berjalan dengan lancar dan terkoordinasi, aspek komunikasi memainkan peranan yang penting dalam kehidupan organisasi, yang memungkinkan semua anggota dapat saling berhubungan dan mengutarakan
1
pendapatnya masing-masing. Proses komunikasi yang terjadi di dalam organisasi tersebut sangat penting untuk membentuk iklim komunikasi yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja para anggota organisasi atau karyawan perusahaan tersebut. Iklim komunikasi berkembang dari persepsi atas unsur organisasi yang berpengaruh didalamnya, yang kemudian dijadikan pedoman untuk pengambilan keputusan dan tindakan para anggota organisasi. Iklim ini merupakan suasana yang terbentuk, dirasakan dan ditanggapi secara langsung melalui tindakan dan perilaku. Komunikasi yang terjadi dalam organisasi dapat membentuk iklim yang positif dan negatif. Iklim komunikasi akan sangat berpengaruh dalam sebuah organisasi terutama berkaitan dengan efisiensi dan efektifitas kerja demi mencapai tujuan organisasi. Sebuah organisasi atau perusahaan tentunya akan memikirkan efisiensi dan efektfitas sumber daya yang dimilikinya agar dapat menghasilkan output yang maksimal demi mencapai tujuan organisasi. Apabila terdapat interaksi dan komunikasi yang baik antar anggota organisasi, maka iklim komunikasi organisasi positif akan terbentuk sehingga dapat mempengaruhi produktivitas kerja para anggota organisasi. Iklim komunikasi yang positif akan mendorong para anggota untuk berkomunikasi secara terbuka dan kekeluargaan, sedangkan iklim yang negatif terbentuk karena komunikasi yang berlangsung tidak terbuka dan cenderung defensif. Komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan, dan juga antar bawahan itu sendiri akan mempermudah organisasi untuk mencapai tujuannya. Pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan oleh masing-masing anggota organisasi akan mempengaruhi kinerja atau produktivitas organisasi secara keseluruhan. Hal inilah yang perlu dikendalikan melalui penciptaan iklim komunikasi yang baik karena dapat mengalami kenaikan dan penurunan. Secara ekonomi, produktivitas merupakan perbandingan antara sumber daya organisasi tersebut dengan output yang diraih dalam satu waktu tertentu. Tinggi rendahnya
2
produktivitas menjadi tonggak untuk mengukur tingkat kinerja anggota organisasi yang mempengaruhi besaran output yang dihasilkan. Komunikasi yang tidak lancar akan membentuk iklim komunikasi negatif yang akan memberikan efek buruk terhadap organisasi atau perusahaan tersebut. Suasana yang tidak baik ini dapat memicu terjadinya kesalahpahaman dan ketidakstabilan kerja organisasi yang kemudian berujung pada terjadinya demo pekerja, aksi mogok kerja, dan sebagainya. Aksi demo dan mogok kerja ini dapat membuat produktivitas menurun, sehingga output perusahaan pun akan menurun secara keseluruhan. Di Indonesia, aksi demo bukan hal yang asing lagi. Aksi demo cukup marak dilakukan oleh para pekerja tidak tetap ataupun buruh yang biasanya menuntut kejelasan status karyawan, gaji, serta jaminan sosial dari perusahaan yang menaunginya. Aksi demo dan mogok kerja ini membuat produktivitas menurun, sehingga output perusahaan pun akan menurun. Tuntutan-tuntutan tersebut belakangan ini banyak disuarakan oleh para karyawan perusahaan outsourcing yang berstatus pegawai kontrak atau tidak tetap. Perusahaan outsourcing sendiri adalah perusahan yang menyediakan jasa tenaga kerja sebagai output perusahaan. Dengan memanfaatkan perusahaan outsourcing, klien tidak perlu untuk mengangkat pegawai tetap dan tidak perlu menyediakan tunjangan, asuransi, dan fasilitas lainnya karena semuanya diatur oleh perusahaan outsourcing tersebut. PT VADS adalah salah satu perusahaan outsourcing yang bergerak dalam bidang call center dan memiliki jumlah karyawan yang cukup banyak dengan sistem kontrak. Karyawan baru akan menempati posisi sebagai CEC yang memiliki kontrak minimal selama satu tahun. Apabila belum memenuhi masa kontrak kerjanya, karyawan akan dikenai denda jika mengundurkan diri dari perusahaan. Setelah habis masa kontrak, karyawan diperbolehkan untuk memperpanjang masa kerjanya. Gaji atau upah yang diberikan diatas UMR
3
regional Yogyakarta, selain itu juga diberikan jaminan kesehatan sosial dan bonus apabila dapat memenuhi target yang ditentukan. Perusahaan ini beroperasi selama 24 jam non-stop, sehingga harus dapat memastikan bahwa ada cukup karyawan CEC yang melayani customer. Karena hal tersebut maka perusahaan memberlakukan sistem shift jam kerja. Pembagian jam ini tidak teratur sehingga seorang CEC dapat bekerja selama 5 jam, 8 jam, atau bahkan 9 jam perharinya. Hal ini membuat waktu masuk kerja, pulang kerja, dan juga hari libur menjadi tidak teratur. Untuk mengantisipasi kurangnya karyawan CEC, perusahaan memberlakukan sistem rekruitmen setiap 3 bulan sekali dimana sekitar 20-40 karyawan baru akan direkrut disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.1 Hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa perusahaan dapat terus beroperasi dan juga untuk mengantisipasi apabila banyak karyawan yang tidak melanjutkan kontrak kerja. Berdasarkan uraian diatas, peneliti ingin melihat adanya pengaruh iklim komunikasi terhadap tingkat produktivitas kerja dalam sebuah organisasi, dalam hal ini adalah salah satu perusahaan outsourcing yang terletak di Yogyakarta. Untuk kedepannya diharapkan peneliti mampu melihat pola komunikasi dan interaksi antara anggota anggota organisasi sehingga dapat mengetahui bagaimana iklim organisasi yang terbentuk dalam perusahaan tersebut. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap tingkat produktivitas karyawan CEC (customer engagement champion) perusahaan outsourcing PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta?”
1
Berdasarkan keterangan dari HRD PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta Agung Wirasto.
4
C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh positif antar iklim komunikasi organisasi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan CEC perusahaan outsourcing PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta. D. Objek Penelitian Objek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawan CEC (customer engagement champion) atau karyawan yang menangani bagian call center perusahaan outsourcing PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta. E. Kerangka Teori 1. Iklim Organisasi Iklim dalam organisasi diibaratkan sebagai kepribadian dalam diri seseorang. Dikatakan demikian karena sifat-sifat yang terdapat didalam lingkungan kerja dapat dirasakan dan mempengaruhi perilaku anggota. Masing-masing organisasi memiliki personality yang berbeda-beda dan dapat berubah sesuai dengan pemimpin dan lingkungan yang cenderung berubah. Suasana lingkungan kerja yang terbentuk dan dapat dirasakan oleh anggota organisasi sering disebut sebagai iklim organisasi. Agar dapat beradaptasi dengan lingkungan yang berubah, organisasi perlu untuk menjaga iklim organisasi yang nyaman bagi anggotanya, sehingga mereka dapat bekerja dengan baik. Cushway dan Lodge dalam Panuju (2001:2) mendefinisikan iklim organisasi sebagai sebuah iklim yang menggambarkan suasana kerja organisasi atau sejumlah keseluruhan perasaan dan sikap orang-orang yang bekerja di dalam organisasi. Iklim organisasi mendeskripsikan secara umum apa saja yang terjadi pada anggota atau karyawan di dalam organisasi. Iklim juga dapat dilihat sebagai kualitas lingkungan internal
5
dari organisasi yang dapat mempengaruhi para anggota organisasi dalam lingkungan kerja. Paterson et al., (2005) menyatakan, “organizational climate represent employees’ perceptions of organizational policies, practices, and procedures, and subsequent patterns of interactions and behaviors.” Iklim organisasi menunjukkan persepsi anggota mengenai hal-hal yang terkait dengan kebijakan dan prosedur kerja organisasi. Iklim ini tidak terbentuk secara mudah dan cepat karena didalamnya mencerminkan nilai-nilai khusus, norma-norma tertentu, tingkah laku, dan perasaan anggota terhadap organisasi. Hal ini dapat memberi dampak yang berorientasi pada tingkah laku (behavioral), yang tercermin dalam perilaku, tindakan, dancara mereka berkomunikasi di dalam organisasi tersebut. Litwin et al., dalam Liu dan Zhang (2010) mendefinisikan iklim organisasi sebagai, “a group of measurable characteristics that members could perceive directly or indirectly in the work environment.” Mereka melihat iklim sebagai sebuah persepsi dari sumber daya manusia yang dapat membentuk lingkungan yang mempengaruhi perilaku anggota dalam lingkungan tersebut. Kopelman, Brief, dan Guzzo dalam Pace & Faules (2005:148) menyatakan bahwa iklim organisasi, yang juga meliputi iklim
komunikasi,
penting
karena
menjembatani
praktik-praktik
pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas. Iklim organisasi secara umum, dan iklim komunikasi secara khusus, menjadi faktor penengah antara unsur sistem kerja dengan dimensi dimensi keefektifan organisasi seperti produktivitas, kualitas, kepuasan, dan vitalitas organisasi.
6
2. Iklim Komunikasi Organisasi Iklim komunikasi menggambarkan komunikasi di dalam organisasi dalam level personal yakni antar anggota organisasi baik itu atasan maupun bawahan. Di dalam organisasi, proses komunikasi adalah proses penting untuk membentuk organisasi yang efektif. Hal ini berarti interaksi antar anggota organisasi berperan sentral dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Iklim komunikasi terbentuk dari komunikasi dan pola hubungan interpersonal yang terjadi di dalam organisasi. Goldhaber dalam Kamasak & Bulutlar (2008) mendefinisikan iklim komunikasi sebagai, “the perception of employees with regard to the quality of the mutual relations and the communication in an organization”. Proses komunikasi selalu melibatkan persepsi dari masing-masing pelaku komunikasi dan menunjukkan sejauh mana hubungan antar pelaku komunikasi tersebut. Pace, Wayne, & Faules (2005) menyatakan, “organizational communication climate can affect the way of life of employees, to whom the employee spoke, likes, felt, how the work activities, how it goes, what is to be achieved and how to adjust to the organization”. Iklim komunikasi dilihat sebagai suatu kualitas hubungan dan interaksi subyektif antar ang gota organisasi yang dapat mempengaruhi perilaku secara umum. Gabungan dari persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku dan respon antar anggota, harapan serta konflik yang terjadi membentuk suasana yang mempengaruhi lingkungan internal organisasi. Iklim komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti, bahwa iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan proses pertukaran pesan itu sendiri dan melibatkan hubungan personal antar anggota. Sedangkan iklim organisasi
7
lebih kepada persepsi anggota yang mempengaruhi kualitas lingkungan internal organisasi secara umum. Proses komunikasi dalam organisasi bertujuan untuk membentuk suatu pemahaman bersama (mutual understanding) mengenai tujuan organisasi. Buchholz (2001) menyatakan, “communication climate can be defined as the internal environment of information exchange among people through an organization’s formal and informal networks.” Iklim komunikasi membentuk lingkungan internal dimana memungkinkan terjadinya pertukaran informasi yang mengalir secara bebas. Pertukaran pesan pasti terjadi di dalamnya untuk mendukung kerja seluruh divisi dalam
organisasi.
Goldhaber
dalam
Barker
(1996:144-147)
mengklasifikasikan tipe pesan di dalam organisasi menjadi;
Task Jenis pesan ini berorientasi pada aktivitas organisasi yang berkaitan dengan tugas atau pekerjaan anggota demi mencapai tujuan organisasi. Biasanya dapat berupa perintah maupun saran.
Regulation/ Policy Pesan ini berisikan mengenai kebijakan organisasi, agenda, jadwal, dan lain sebagainya sebagai upaya untuk mengontrol dan memastikan fungsi organisasi berjalan sebagaimana mestinya.
Human Jenis ini terfokus pada elemen hubungan dalam organisasi. Pesan tersebut diasosiasikan dan diarahkan oleh nilai, perilaku, preferensi, kesukaan, dan ketidaksukaan dari para anggota.
8
Innovative Tipe pesan ini berguna untuk membantu organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan lingkungan. Biasanya pesan ini berisikan motivasi yang dapaat mengarahkan anggota kepada kreatifitas dan ide-ide baru.
Pesan-pesan tersebut merupakan hal yang penting dalam perusahaan dalam kaitannya dengan penyelesaian kerja. Seorang bawahan agar dapat menyelesaikan tugasnya membutuhkan informasi dari rekan maupun instruksi dari atasannya. Sebaliknya, seorang atasan harus dapat memberi feedback berupa evaluasi kerja kepada bawahannya. Proses yang demikian mempengaruhi hubungan personal keduanya sehingga akan membentuk iklim komunikasi yang baik. Menurut Richmond dan McCroskey (1992:27-30), pesan dalam organisasi dapat dipertukarkan melalui bentuk komunikasi yang terdiri dari;
Downward communication, yaitu komunikasi dari atasan ke bawahan. Pesan yang disampaikan ke bawahan dapat berupa instruksi pekerjaan, evaluasi individu (feedback), prosedur organisasi, training, dan lain sebagainya.
Upward communication, yaitu komunikasi dari bawahan ke atasan. Bentuk ini dapat menumbuhkan kepercayaan atasan kepada bawahannya dimana memungkinkan para bawahan untuk memberi saran dan keluhan. Bentuk ini juga
mengindikasikan
efektif
tidaknya
downward
communication yang terjadi.
Parallel/ horizontal communication, yaitu komunikasi antar anggota organisasi dengan tingkat yang sama. Bentuk ini memungkinkan terjalinnya hubungan interpersonal antar anggota organisasi.
9
a. Iklim Komunikasi Positif dan Negatif Komunikasi di dalam organisasi dapat membentuk iklim komunikasi yang positif dan juga negatif. Informasi atau pesan yang mengalir secara bebas dan terkontrol menunjukkan keterbukaan yang akan membentuk iklim komunikasi yang positif dan mempengaruhi efisiensi pembentukan dan penyampaian pesan. Iklim komunikasi organisasi yang positif memungkinkan para karyawan atau anggota organisasi untuk mengutarakan pendapatnya, menyuarakan keluhan, dan memberikan saran kepada atasan. Selain itu, iklim yang positif dapat membentuk kesepahaman (mutual understanding) mengenai tujuan organisasi yang berhubungan dengan tugas masing-masing. Hal tersebut diperlukan agar masing-masing divisi dalam organisasi dapat bekerja secara terstruktur dan terkoordinasi. Iklim komunikasi juga
dapat
berfungsi
sebagai
pemberi
pedoman
dalam
pengambilan keputusan dan pedoman dalam berperilaku para anggota organisasi. Iklim komunikasi yang negatif dapat terbentuk apabila kurangnya interaksi secara personal antar anggota organisasi. Secara psikologis mereka akan cenderung bersifat defensif dan menimbulkan iklim atau suasana yang tidak baik dan tidak menyenangkan dalam organisasi. Efek buruk ini akan memicu terjadinya kesalahpahaman dan ketidakstabilan kerja organisasi yang kemudian akan menurunkan produktivitas kerja secara keseluruhan. Hubungan antar anggota organisasi perlu dibangun dengan baik agar mereka memiliki rasa kebersamaan yang tinggi demi kerjasama tim dan pencapaian kerja yang lebih baik.
10
b. Pentingnya Iklim Komunikasi Organisasi Iklim komunikasi memainkan peranan penting dalam efektivitas organisasi secara keseluruhan. Iklim komunikasi berpengaruh dalam meningkatkan kemampuan masing-masing anggota organisasi maupun meningkatkan produktivitas kerja sebagai sebuah kesatuan. Sebab, iklim komunikasi mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan, dan harapan-harapan anggota organisasi untuk bersikap tertentu dengan mengetahui sesuatu tentang iklim komunikasi organisasi. Kopelman, Brief, dan Guzzo dalam Pace dan Faules (2002:148) mengatakan bahwa iklim komunikasi organisasi sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan produktivitas kerja organisasi. Anggota organisasi sebagai sumber daya manusia dapat bekerja dengan baik apabila terdapat hubungan yang baik antar anggota organisasi. Iklim komunikasi organisasi, sebagai sebuah konsep yang berhubungan dengan persepsi, proses pengukurannya dilakukan dengan
mengukur
persepsi
anggota
terhadap
pengaruh
komunikasi yang terjadi di dalam organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Peterson dan Pacedalam Pace & Wayne (2005:159160) menunjukkan ada enam faktor besar yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi, yaitu; Kepercayaan (Trust) Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya
kepercayaan,
keyakinan,
dan
kredibilitas
didukung oleh pernyataan dan tindakan.
11
Pembuatan keputusan bersama (Shared decision making) Para pegawai di semua tingkat dalam organisasi harus
diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.
Kejujuran (Honesty) Suasana
umum
yang
diliputi
kejujuran
dan
keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan apakah
mereka
berbicara
kepada
teman
sejawat,
bawahan, atau atasan.
Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah (Openness in downward communication) Kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota
organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi
kemampuan
mereka
untuk
mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin, dan rencana-rencana.
12
Mendengarkan dalam komunikasi ke atas (Listening in upward communication) Personel di semua tingkat dalam organisasi harus
mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di semua tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka.Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.
Perhatian terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi (Attention in high performance goals) Personel di semua tingkat dalam organisasi harus
menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah-demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya. 3. Produktivitas Kerja Produktivitas kerja sering dipandang dari perspektif ekonomi sebagai rasio antara output dengan input organisasi. Opits & Hinner (2003) mengatakan, “... this ratio is in the form of an average, expressing the total output of some category of goods divided by the total input of, say, labour or raw materials”. Produktivitas adalah rasio yang merefleksikan bagaimana memanfaatkan sumber daya-sumber daya yang ada secara efisien untuk menghasilkan luaran atau output (Kopelman dalam Mulyono, 2004:5). Dalam konteks ini, produktivitas
berkaitan
dengan efisiensi dan efektivitas kerja sumber daya yang dimilikinya. Dalam penelitian ini organisasi yang akan diteliti adalah perusahan
13
outsourcing maka sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya manusianya. Secara filosofi, produktivitas merupakan sebuah konsep dimana selalu mengedepankan kualitas mutu kehidupan agar lebih baik dari hari kemarin. Konsep ini akan mendorong manusia untuk tidak cepat puas sehingga terus berusaha untuk mengembangkan diri. Organisasi sebagai sebuah sistem, produktivitas menjadi sebuah pedoman pemikiran pencapaian tujuan yang dapat diraih dengan adanya kerjasama antar anggota organisasi sebagai sebuah kesatuan yang harmonis. Secara umum, produktivitas merupakan sebuah bentuk pengukuran untuk menganalisa
efisiensi
produksi.
Batasan
mengenai
pengukuran
produktivitas sangat beragam karena dapat dilihat dari berbagai sudut pandang tergantung tujuan dan bentuk masing-masing organisasi. Organisasi sebagai sebuah struktur terdiri dari bagian-bagian yang bekerja sama menjadi sebuah satu kesatuan untuk mencapai tujuan. Masing-masing bagian memiliki pembagian kerja masing-masing sesuai dengan tingkatannya. Agar dapat bekerja secara terintegrasi dibutuhkan iklim komunikasi yang baik sehingga mampu untuk menunjang kerjasama tim. Produktivitas kerja dapat meningkat apabila para anggota mampu untuk mengerjakan main task dan tidak terganggu oleh informasi yang tidak berkaitan dengan tugas mereka. Iklim komunikasi yang positif juga sangat membantu para anggota untuk mendapatkan sebanyak mungkin informasi yang berguna untuk mempercepat penyelesaian tugas mereka. Komunikasi yang baik antar anggota di semua tingkat juga berdampak pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi anggota. Dalam hal ini, seorang atasan memiliki peran besar dalam meningkatkan motivasi dan menjaga iklim komunikasi ke arah yang positif.
14
Clampitt & Downs (1993) menganalisis hubungan komunikasi dengan tingkat produktivitas dari dua perusahaan yang berbeda, salah satunya bergerak dalam bidang jasa (service) dan lainnya bergerak dalam bidang produksi barang (manufacture). Dari penelitian tersebut didapatkan hasil sebagai berikut; a. Service Company Tabel 1.1 Meaning of Productivity Service Company
Rank
Category
Percentage
N
1
Quantity
20
15
2
Get Job Done
19
14
16
12
13
10
3 4
Quantity/ Quality Please Customers
5
Quality
11
8
6
Best You Can Do
7
5
7
Goals
5
4
8
Number of Errors
4
3
9
Timeliness
3
2
10
Others
2
2
Representative Comment “How much work gets done.” “Ability to accomplish assigned responsibilities.” “The quantity and quality of work.” “How good we are with customers.” “How well you do your job.” “Working to the best of your abilities.” “Accomplishment of predetermined goals.” “No errors.” “Getting things done on time.” (No example)
Source: Clampitt & Downs. 1993. Employee Perceptions the Relationship Between Communication and Productivity. The Journal of Business Communication.
15
Penelitian tersebut meminta semua responden dari perusahaan
yang
bergerak
dalam
bidang
service
untuk
menetapkan apa yang menjadi ukuran dari sebuah produktivitas. Sebanyak 20 persen dari responden berpendapat bahwa produktivitas dapat diukur melalui indikator kuantitas, yakni jumlah dari pekerjaan yang dapat dikerjakan oleh karyawan. b. Manufacturing Company Tabel 1.2 Meaning of Productivity Manufacturing Company Rank
Category
Percentage
n
1
Time Efficiency
24
32
2
Quality
14
19
3
Quantity
14
19
12
16
10
13
4 5
Standards/ Goals Complete Work
6
Quality/ Quantity
10
13
7
Best I Can Do
6
8
8
Value Added
6
8
9
Others
4
5
Representative Comment “How much you get done in a given amount of time.” “The quality of work we do.” “How much work gets done.” “Meeting corporate sales goals.” “Accomplishments, getting the job done.” “how much you get done and how well you do it.” “Doing as much as you are capable of.” “Relationship of the value the person adds to the corporation.” (No example)
Source: Clampitt & Downs. 1993.Employee Perceptions of the Relationship Between Communication and Productivity.The Journal of Business Communication.
Clampitt & Downs melakukan penelitian yang sama dengan obyek organisasi yang bergerak dalam bidang produksi barang dan
16
didapatkan hasil dalam tabel diatas. Persentase tertinggi tertuju pada penggunaan waktu secara efisien. Produktivitas dalam perusahaan juga dapat dilihat dari segi kuantitas dan kualitas kerja dari para karyawan dalam memproduksi barang. Mengacu dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Clampitt & Downs (1993) tersebut, peneliti akan mengukur tingkat produktivitas organisasi yang dipengaruhi oleh iklim komunikasi melalui beberapa unsur, yaitu;
Kuantitas dan Kualitas Kerja (Quantity and Quality) Produktivitas kerja dapat dilihat dari kuantitas atau
seberapa banyak tugas yang dapat diselesaikan dan juga kualitas pekerjaan yang sudah diselesaikan. Kualitas pekerjaan anggota organisasi yang bergerak dalam bidang jasa akan sangat berhubungan dengan kepuasan pelanggan.
Pengaturan Waktu (Time Management) Masing-masing anggota organisasi harus pandai dalam
mengatur waktu, baik mengatur ketepatan waktu bekerja maupun efisiensi waktu ketika bekerja. Manajemen waktu yang baik dapat dilihat dari dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan tenggat waktu, seberapa banyak pekerjaan dapat diselesaikan dalam waktu tertentu yang berarti bahwa anggota tersebut dapat menggunakan waktu secara efisien, dan ketepatan waktu masuk dan selesai kerja.
Pencapaian Tujuan Organisasi (Goals Achievement) Masing-masing
anggota
organisasi
atau
karyawan
perusahaan harus memiliki sikap positif yang berorientasi tinggi pada pencapaian tujuan atau target yang telah ditentukan oleh
17
organisasi. Hal ini akan mempengaruhi produktivitas kerja organisasi tersebut.
Kemampuan Individu (Individual Abilities) Masing-masing anggota harus memiliki kemampuan
individu yang dapat menunjang penyelesaian kerja. Misalnya seperti kemampuan dalam mengoperasikan perangkat lunak, kemampuan berbicara dengan klien, dan lain sebagainya.
Hubungan Sosial (Social Relationship) Seseorang yang mampu bergaul dengan baik memiliki
kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif. Seseorang yang demikian memiliki pribadi yang menyenangkan dan mudah untuk bekerja sama di dalam sebuah tim. Hal tersebut dapat meningkatkan hubungan antar anggota secara positif. F. Kerangka Konsep Iklim organisasi dapat dipahami sebagai personality organisasi yang dapat berubah sesuai dengan pemimpin dan lingkungan yang cenderung berubah. Agar dapat beradaptasi dengan lingkungan yang berubah, sebuah organisasi perlu untuk menjaga iklim organisasi yang nyaman bagi anggotanya, sehingga mereka dapat bekerja dengan baik. Asumsi dasar dari iklim organisasi adalah persepsi mengenai norma dan perilaku anggota organisasi yang dapat dipengaruhi oleh bagaimana persepsi dan perilaku anggota lain dalam lingkungan organisasi tersebut. Apabila iklim organisasi dipandang sebagai kualitas lingkungan internal organisasi, Iklim komunikasi yang merupakan bagian dari iklim organisasi, menggambarkan kualitas hubungan antar anggota di dalam lingkungan tersebut. Iklim komunikasi mempengaruhi lingkungan internal organisasi yang mencakup persepsi anggota terhadap pesan dan hubungan pesan yang terjadi dalam organisasi. Iklim dibentuk berdasar kepercayaan antar masing-masing anggota yang berkembang melalui interaksi dan persepsi dari masing-masing
18
anggota. Karena hal tersebut, iklim komunikasi dapat menjadi sebuah pedoman bagi pengambilan keputusan dan perilaku para anggota organisasi.Iklim komunikasi organisasi yang positif akan membawa keterbukaan antar anggota dan kejujuran dalam bekerja. Masing-masing anggota berinteraksi dengan baik sehingga terdapat hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan. Dengan begitu, mereka dapat saling memberi saran dan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan, sehingga memungkinkan semua anggota memiliki fokus yang tinggi pada pencapaian tujuan organisasi. Iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang signifikan dalam produktivitas organisasi. Jika iklim komunikasi terkondisikan dengan baik, anggota organisasi secara tidak langsung akan termotivasi sehingga akan terbentuk sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan, dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari kemarin. Sikap mental yang demikian dapat mendorong peningkatan produktivitas organisasi. Dalam konteks perusahaan, produktivitas erat kaitannya dengan efisien dan efektivitas sumber dayanya. Perusahaan outsourcing merupakan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja, sehingga dalam hal ini dapat dikatakan perusahaan hanya terfokus pada sumber daya manusia saja. Karena menyediakan jasa tenaga kerja, perusahaan outsourcing dapat melakukan penjagaan atau bahkan peningkatan iklim komunikasi organisasi sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dari dasar teori yang sudah dipaparkan, berikut gambaran kerangka konsep dari peneltian ini:
19
Iklim Komunikasi Organisasi: 1. Kepercayaan. 2. Pembuatan keputusan bersama. 3. Kejujuran. 4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah. 5. Mendengarkan dalam komunikasi keatas. 6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.
Variabel Pengaruh
Produktivitas Kerja: 1. Quantity and quality. 2. Time management. 3. Goal Achievement. 4. Individual Abilities. 5. Social Relationship.
Variabel Terpengaruh
Gambar 1.1 Kerangka Konsep
G. Definisi Operasional Definisi operasional digunakan untuk menjelaskan konsep iklim komunikasi organisasi dan produktivitas yang dipengaruhi oleh iklim tersebut, sehingga dapat digunakan untuk membatasi peneliti dalam penelitian. Variabel yang digunakan akan dijabarkan ke dalam bentuk parameter atau indikatorindikator yang berasal dari konsep tersebut. Di dalam sebuah penelitian, suatu konsep harus memiliki nilai yang dapat dioperasionalkan supaya dapat diukur (Singarimbun, 1987). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu iklim komunikasi organisasi sebagai variabel pengaruh dan produktivitas sebagai variabel terpengaruh.
20
Variabel dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel Pengaruh (Independent Variable) Variabel pengaruh memiliki sifat yang dapat mempengaruhi variabel terpengaruh. Dalam penelitian ini iklim komunikasi organisasi dipilih menjadi variabel pengaruh. Peneliti menggunakan enam faktor besar yang dijabarkan oleh Peterson dan Pace (Pace &Faules, 2005:159160) yang disebut dengan
Inventaris Iklim Komunikasi (IIK) sebagai
indikator, yakni;
Tabel 1.3 Indikator Variabel Pengaruh Iklim Komunikasi (x)
No
Indikator
1
Kepercayaan
2
Pembuatan keputusan bersama
3
Kejujuran
Penjabaran Indikator a. Atasan memiliki kepercayaan terhadap kemampuan dan laporan dari bawahan. b.Bawahan diberi keleluasaan dalam berfikir kreatif dan inovatif c. Atasan menghormati nilai pribadi dan perasaan bawahan. d. Bawahan memiliki kepercayaan terhadap atasan dalam memimpin organisasi. a. Bawahan memiliki kesempatan untuk memberikan ide atau saran dalam upaya pemecahan masalah perusahaan b. Terdapat forum diskusi baik antar bawahan maupun antara bawahan dengan atasan. a.Adanya keterusterangan antar anggota di seluruh tingkatan
21
organisasi b. Bawahan dapat beropini atau berpendapat untuk menyatakan pemikiran mereka. c. Anggota dengan senang hati memberitahukan kepada para anggota lain yang bertanya tentang hal yang berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan. 4 Keterbukaan dalam a. Atasan memberi instruksi dan komunikasi ke bawah informasi yang jelas mengenai pekerjaan, serta memberikan report hasil kerja kepada bawahan. b. Anggota relatif mudah untuk mendapat informasi perusahaan yang berkaitan dengan pekerjaan. 5 Mendengarkan dalam a. Atasan memahami permasalahan komunikasi ke atas yang dialami dan mendengar keluhan dari bawahan. b. Bawahan memiliki kesempatan untuk berkonsultasi dengan atasan mereka secara langsung. c. Saran dari bawahan dianggap sebagai informasi yang penting. 6 Perhatian pada tujuana. Semua anggota di semua tingkat tujuan berkinerja tinggi berkomitmen tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. b. Sesama anggota bersedia membantu satu sama lain dalam upaya penyelesaian pekerjaan. c. Atasan menetapkan mana problem yang harus segera diselesaikan. d. Adanya penghargaan atas kinerja yang baik. Sumber: Costigan & Schmeidler. 1984. Communication Climate Inventory.
22
Mengacu dari sumber dan penelitian sebelumnya, indikator tersebut dijabarkan menurut persepsi anggota organisasi yang merasa bahwa organisasi memberi kepercayaan, mendukung, terbuka, menaruh perhatian kepada mereka, serta memberi penghargaan kerja (Pace & Faules, 2005:497). 2. Variabel Terpengaruh (Dependent Variable) Dalam penelitian inivariabel terpengaruh yang dipilih adalah produktivitas kerja, yang keberadaannya tergantung atau dipengaruhi oleh variabel pengaruh. Penelitian yang dilakukan oleh Clampitt & Downs (1993) pada perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa menjadi acuan dalam menentukan indikator dari variabel terpengaruh. Peneliti akan mengukur tingkat produktivitas karyawan CEC yang dipengaruhi oleh iklim komunikasi dengan indikator sebagai berikut; Tabel 1.4 Indikator Variabel Terpengaruh Produktivitas Kerja (y) No
Indikator
1
Kuantitas dan kualitas (Quantity and Quality)
2
Pengaturan waktu (Time Management)
Penjabaran Indikator a. Seberapa banyak tugas yang dapat diselesaikan. b. Kualitas pekerjaan yang diselesaikan. Kualitas dapat dilihat dari jumlah repeat call dari customer yang diterima oleh masing-masing karyawan. a. Ketepatan waktu masuk dan selesai kerja. b. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas. c. Mampu mengikuti jadwal kerja yang berubah-ubah.
23
3
4
5
Pencapaian tujuan organisasi (Goals Achievement) Kemampuan individu (Individual Abilities)
Hubungan sosial (Social Relationship)
a. Jumlah error sedikit. b. Bertanggungjawab terhadap penyelesaian pekerjaan. a.Pengoperasian perangkat elektronik b.Kemampuan berbicara dengan baik dan lancar c. Multi tasking. Dapat melakukan keduanya dengan baik. a. Mudah bergaul. b. Dapat bekerja sama di dalam tim.
Sumber: Clampitt & Downs. 1993.Employee Perceptions of the Relationship Between Communication and Productivity.The Journal of Business Communication.
H. Hipotesis a. Model hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut; Gambar 1.2 Model Hipotesis
Iklim Komunikasi Organisasi (x)
Produktivitas (y)
b. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah; : Tidak ada pengaruh yang positif antara iklim komunikasi organisasi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan CEC PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta. : Ada pengaruh yang positif antara iklim komunikasi organisasi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan CEC PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta.
24
I. Metodologi Penelitian 1. Jenis Penelitian Penelitian ini akan menggunakan penelitian korelatif dengan pendekatan kuantitatif, untuk mengetahui adanya pengaruh antara iklim komunikasi organisasi dengan tingkat produktivitas perusahaan. Riset kuantitatif digunakan untuk meneliti masalah pada populasi atau sampel tertentu yang kemudian hasilnya dapat digeneralisasikan. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrumen penelitian sedangkan analisis data menggunakan uji statistik untuk menguji hipotesis. 2. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CEC perusahaan outsourcing PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta yang berjumlah 500 karyawan. b. Sampel Sampel yang akan diteliti diambil dari populasi dan bersifat representatif.
Jumlah
sampel
yang
digunakan
ditentukan
menggunakan rumus sebagai berikut (Bungin, 2005:105) :
Dimana: N
= jumlah populasi = jumlah sampel yang dicari = presisi/tingkat eror
25
Presisi yang ditentukan dalam penelitian ini adalah 5% sehingga ditentukan nilai presisi sebesar 0,05. Maka jumlah sampel minimal dalam penelitian ini akan ditentukan sebagai berikut;
Berdasarkan perhitungan di atas, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 222 sampel. Teknik sampling yang digunakan untuk mengambil sampel adalah teknik stratified random sampling, dimana anggota populasi dibagi ke dalam subpopulasi
atau
strata
agar
hasil
yang
didapatkan
merepresentasikan seluruh bagian. Pada penelitian ini sampel yang diambil dibagi ke dalam sub-populasi berdasarkan data umur karyawan CEC yang didapatkan dari perusahaan, sehingga didapatkan jumlah sampel dengan strata sebagai berikut; Tabel 1.5 Sampel Karyawan CEC PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta, Stratifikasi Berdasar Umur
Populasi N
%
Stratified Sampel
22 tahun
28
5.6
12
23 tahun
36
7.2
16
24 tahun
74
14.8
33
Umur
26
25 tahun
147
29.4
65
26 tahun
106
21.2
47
27 tahun
45
9
20
28 tahun
33
6.6
15
29 tahun
31
6.2
14
TOTAL
500
100
222
Sumber: Data perusahaan menurut HRD PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta, Agung Wirasto.
3. Teknik Pengumpulan Data Penelitian
ini
menggunakan
penelitian
survey
dengan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Kuesioner merupakan alat pengumpul data yang dilakukan dengan cara memberi sejumlah pertanyaan secara tertulis kepada responden. Kuesioner ini akan menggunakan skala Likert dan pertanyaan tertutup yang dibuat berjenjang.
Masing-masing jawaban memiliki bobot nilai sesuai
intensitasnya, berjenjang dari nilai terendah hingga tertinggi , sebagai berikut; Sangat setuju
=5
Setuju
=4
Ragu-ragu
=3
Tidak setuju
=2
Sangat tidak setuju
=1
Di dalam kuesioner, responden dapat mengisi data pribadi dan menjawab pertanyaan-pertanyaan
yang
berupa
pertanyaan
pilihan
yang
menggunakan skala Likert.
27
4. Teknik Analisa Data Peneliti megggunakan program SPSS sebagai alat bantu dalam menganalisis data penelitian. SPSS atau Statistical Package for Social Science, merupakan program aplikasi yang memiliki kemampuan analisis statistik cukup tinggi serta sistem manajemen data pada lingkungan grafis dengan cara pengoperasian yang cukup sederhana. Dalam melakukan pengolahan dan analisis data, peneliti akan mempertimbangkan penggunaan beberapa teknik analisis data, yaitu : tabulasi silang (crosstab), uji Pearson Product Moment, uji statistik cronbach’s alpha, dan uji regresi linier. a. Uji Validitas Uji validitas digunakan instrumen
yang
digunakan
untuk mengukur kevalidan dalam
penelitian.
Validitas
menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul dapat diukur dan tidak menyimpang dari gambaran variabel yang telah ditetapkan. Tingkat signifikansi (α) ditentukan kurang dari 5% sehingga didapatkan rtabel sebesar 0,138. Data dinyatakan valid apabila nilai angka rhitung≥ rtabel. Apabila angka rhitung ≥ 0,138 maka item kuesioner dinyatakan valid, sebaliknya, apabila rhitung < 0,138 maka item kuesioner dinyatakan tidak valid atau gugur.
Tabel 1.6 Uji Validitas Iklim Komunikasi Organisasi
rhitung Iklim1 Iklim2 Iklim3 Iklim4 Iklim5 Iklim6 Iklim7
.601 .693 .773 .820 .823 .472 .822
rtabel 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
28
Iklim8 Iklim9 Iklim10 Iklim11 Iklim12 Iklim13 Iklim14 Iklim15 Iklim16 Iklim17 Iklim18 Iklim19 Iklim20 Iklim21 Iklim22 Iklim23 Iklim24 Iklim25
.783 .682 .587 .637 .701 .788 .814 .813 .592 .802 .818 .806 .831 .632 .663 .578 .624 .629
0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data kuesioner, diolah
Hasil uji validitas variabel iklim komunikasi organisasi menunjukkan bahwa 25 item memiliki nilai koefisien korelasi atau rhitung ≥ 0,138 sehingga dinyatakan valid. Dalam pembahasan berikutnya seluruh item akan dianalisis dalam penelitian ini.
Tabel 1.7 Uji Validitas Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan
rhitung Produktivitas1 Produktivitas2 Produktivitas3 Produktivitas4 Produktivitas5 Produktivitas6 Produktivitas7 Produktivitas8 Produktivitas9 Produktivitas10 Produktivitas11 Produktivitas12
.500 .455 .711 .643 .630 .624 .499 .454 .486 .664 .669 .703
rtabel 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138 0.138
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
29
Produktivitas13 Produktivitas14 Produktivitas15 Produktivitas16
0.138 0.138 0.138 0.138
.693 .639 .678 .666
Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data kuesioner, diolah Hasil uji validitas item produktivitas kerja karyawan menunjukkan 16 item memiliki nilai koefisien korelasi atau rhitung≥ 0,138 sehingga dinyatakan valid. Keseluruhan item akan dianalisis dalam pembahasan selanjutnya. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Kuesioner dikatakan reliabel apabila jawaban sampel atau responden terhadap pernyataan stabil dan konsisten dari waktu ke waktu. Instrumen yang reliabel akan tetap menghasilkan data yang sama meskipun beberapa kali digunakan untuk mengukur objek yang sama. Uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan uji statistik cronbach’s alpha (α)
dengan ketentuan variabel yang diteliti
dinyatakan valid apabila nilai cronbach’s alpha(α) ≥ 0,6 (Ghozali, 2007:132).
Tabel 1.8 Uji Reliabilitas Iklim Komunikasi Organisasi dan Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan
Variabel Iklim komunikasi organisasi (x) Tingkat produktivitas kerja (y)
Cronbach's Alpha .965 .902
N of Items 25 16
Sumber: Data kuesioner, diolah
30
Tabel di atas menunjukkan bahwa variabel iklim komunikasi organisasi dan tingkat produktivitas kerja memiliki nilai cronbach’s alpha (α) ≥ 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa keduanya reliabel.
31
