BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Hasil Analisis 5.1.1 Uji Validitas Pengujian terhadap kuesioner dilakukan dengan uji validitas yang bertujuan untuk menilai
kemampuan suatu instrumen (kuesioner) dapat
mengukur apa yang ingin diukur. Pengujian dilakukan terhadap 30 orang responden karyawan UT. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat memperoleh data serta variabel yang diteliti secara tepat. Hasil uji validitas yang telah dilakukan terhadap 43 pertanyaan adalah lebih besar dari rTabel pada selang kepercayaan 95% yaitu 0,361 (rtabel pada n = 30 dan α = 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa semua pertanyaan adalah signifikan dan dapat dinyatakan valid. Dengan hasil validitas dinyatakan valid artinya responden mengerti maksud dari setiap pertanyaan yang diajukan peneliti dalam kuesioner penelitian ini. Hasil validasi dapat dilihat pada Lampiran 2. 5.1.2 Uji Realibilitas Uji reliabilitas adalah suatu uji yang digunakan untuk mengetahui apakah kuesioner memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Uji realibilitas dilakukan dengan teknik
α
cronbach. Dalam teknik ini instrumen diuji cobakan pada
sekelompok responden dan hasil diolah dengan bantuan software SPSS versi 17.00 for windows. Metode Alpha sangat cocok digunakan pada skor berbentuk skala 1 – 5. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0.05, artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment atau lebih besar dari 0.60. Dari hasil uji reliabilitas untuk ketiga variabel diperoleh Cronbach’s Alpha diatas 0,80. Nilai tersebut juga berarti bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah sangat reliable. Nilai hasil reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 18.
Tabel 18. Hasil uji reliabilitas Variabel Laten
Cronbach's Alpha
Keterangan
Iklim Organisasi
0,899
reliabel
Kepuasan Kerja
0,888
reliabel
Komitmen
0,852
reliabel
Sumber : pengolahan data primer – SPSS 17.00, 2011
5.2 Analisis Indikasi Awal Setiap jawaban responden ditabulasikan dan dibuat distribusi frekuensinya (Lampiran 3 ). Untuk menganalisis hasil penelitian dapat dilihat pada hasil respon distribusi frekuensi. Pernyataan dalam kuesioner untuk variabel iklim organisasi ada 2 (dua) jenis yakni pernyataan positif dan negatif. Hasil respon pernyataan positif dari tabel distribusi frekuensi dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kelompok. Dimana SS artinya “Sangat Setuju dan S artinya”Setuju. Kelompok pertama, respon SS ditambah S bila lebih 90% dikelompokkan sangat positif (SS+S>90%). Kelompok kedua, respon SS ditambah S diantara 80-90% dikelompokkan positif (SS+S Antara 80-90%) dan kelompok ketiga, respon SS ditambah S kurang dari 80% dikelompokkan menjadi yang sedang(SS+S <80%). Begitu juga hasil respon pernyataan negatif dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kelompok. Dimana STS artinya “Sangat Tidak Setuju” dan TS artinya”Tidak Setuju”. Kelompok pertama, respon STS ditambah TS bila lebih 90% dikelompokkan sangat positif (STS+TS>90%). Kelompok kedua, respon STS ditambah TS diantara 80-90% dikelompokkan positif (STS+TS Antara 80-90%) dan kelompok ketiga, respon STS ditambah TS kurang dari 80% dikelompokkan menjadi yang sedang(STS+TS <80%). Adapun analisis respon terhadap iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen kerja dibahas sebagai berikut: 5.2.1 Respon TerhadapVariabel Iklim Organisasi Untuk variabel iklim organisasi terdiri dari pernyataan positif dan negatif. Dari 21 pernyataan yang menanyakan tentang iklim organisasi terdapat 15 pernyataan positif dan 6 pernyataan negatif. Adapun hasil repon dari pernyataan
positif dan negatif terhadap variabel iklim organisasi terlihat pada Tabel 19 dan 20. Tabel 19. Respon dari pernyataan positif untuk variabel iklim organisasi KELOMPOK RESPON 1. SANGAT POSITIF (SS+S> 90%) X.1.1 Saya merasa peran dan tanggung jawab saya di UT jelas 2. POSITIF (SS+S Antara 80-90%) X1.4 Saya merasa pekerjaan di UT terorganisir dan terencana dengan baik. X2.3 Saya merasa didorong terus menerus untuk memperbaiki kinerja individu dan kelompok X3.2 Atasan menekankan pada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. X5.2 Saya mendapatkan bantuan dari atasan dan teman sekerja jika melaksanakan tugas yang sulit. X5.4 Saya merasa bahwa anggota tim di UT bekerja dengan baik. X6.1 Saya merasa karyawan di UT mempunyai komitmen tinggi terhadap tujuan organisasi. X6.2 Karyawan merasa bangga menjadi karyawan UT. 3. YANG SEDANG (SS+S <80%) X2.1 Saya merasa UT menentukan standar kinerja tinggi. X2.2 Saya merasa bangga mengenai standar kinerja di UT. X3.1 Semua pekerjaan saya di UT harus di cek oleh atasan. X3.3 Saya tidak akan maju bila melakukan pekerjaan secara individu X4.2 Di UT sistem promosi membantu karyawan terbaik untuk memperoleh jabatan yang tinggi. X4.3 Di UT karyawan diberi imbalan apabila kinerja mereka terbaik X5.1 Saya tidak mendapatkan simpati jika melakukan kesalahan
PERSENTASE 91,5 81,4 81,1 84,7 81,0 83,3 80,7 86,6 73,2 77,7 68,4 62,4 69,2 51,7 49,8
Sumber : Tabel Distribusi Frekuensi Yang diolah, 2011 (SS=Sangat Setuju, S=Setuju)
Tabel 20. Respon dari pernyataan negatif untuk variabel iklim organisasi KELOMPOK RESPON 1. SANGAT POSITIF (STS+TS> 90%) X1.3 Saya tidak tahu siapa atasan saya 2. POSITIF (STS+TS Antara 80-90%) X1.2 Saya merasa tidak jelas siapa yang berwenang mengambil keputusan di unit saya. X6.4 Saya merasa karyawan tidak setia terhadap UT. 3. YANG SEDANG (STS+TS <80%) X4.1 Saya merasa pemberian imbalan tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik. X5.3 Saya merasa Karyawan di UT tidak saling mempercayai. X6.3 Saya merasa karyawan acuh terhadap apa yang terjadi UT Sumber : Tabel Distribusi Frekuensi Yang diolah, 2011 (STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju)
PERSENTASE 92,9 82,9 83,2 19,7 68,8 72,9
Hasil
penelitian memberikan indikasi bahwa secara umum iklim
organisasi adalah positif, dari respon terhadap kontruk first order berupa struktur, standar organisasi, dukungan dan komitmen
menunjukkan
bahwa karyawan
merasa jelas peran dan tanggungjawabnya, pengarahan dari atasan dirasakan efektif, bantuan dari atasan dan teman sekerja. Teamwork di UT berjalan baik, karyawan juga memiliki komitmen yang tinggi terhadap tujuan organisasi serta bangga menjadi karyawan UT. Namun ada hal-hal yang memerlukan perhatian manajemen terutama terhadap kontruk first order berupa tanggung jawab dan pengakuan yang menunjukkan bahwa support dari manajemen dan
imbalan
kinerja. Ada indikasi yang menonjol pada pengakuan (X4.1 dan X4.3) bahwa imbalan untuk pekerjaan masih memerlukan peninjauan dan perbaikan (Tabel 19 dan 20). Indikasi positif yang paling menonjol adalah bahwa karyawan merasa bahwa peran dan tanggung jawabnya di UT jelas. Disisi lain indikasi negatif yang paling menonjol adalah imbalan yang masih belum mencukupi untuk kinerja yang baik. 5.2.2 Respon Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Sedangkan untuk variabel kepuasan kerja hanya terdapat 10 pernyataan positif. Adapun Tabel 21 menunjukkan respon dari setiap pernyataan untuk variabel kepuasan kerja. Berdasarkan Tabel 21, karyawan merasa puas dengan kemampuan atasan dan prestasi kerja . Karyawan puas dengan kemampuan pimpinan dalam membuat keputusan, pimpinan bersikap tegas kepada karyawannya. Sedangkan untuk prestasi terkait dengan peluang dan promosi bagi karyawan. Disisi lain sejalan dengan indikasi sebelumnya, hasil tabulasi respon terhadap kepuasan memberikan indikasi bahwa karyawan masih belum puas atas pembayaran. Indikasi belum puas terhadap pembayaran nampak menonjol pada pernyataan Y1.1.1 dan Y1.1.2 yakni kepuasan tergahap gaji dan remunerasi dalam hal ini terkait dengan tunjangan kinerja yang diberikan UT. Hal ini membawa implikasi manajerial untuk mengkaji lebih lanjut dan melakukan tindakan perbaikan.
Tabel 21. Respon dari pernyataan positif untuk variabel Kepuasan KELOMPOK RESPON 1. SANGAT POSITIF (SS+S> 90%) Y1.4.1 Saya puas dengan kemampuan pimpinan dalam membuat keputusan. 2. POSITIF (SS+S Antara 80-90%) Y1.2.2 Saya puas dengan peluang yang sama dalam menempuh karir ke jenjang yang lebih tinggi. Y1.4.2 Saya puas pimpinan bersikap tegas pada pegawai. 3. YANG SEDANG (SS+S <80%) Y1.1.1 Saya puas dengan pembayaran gaji untuk pekerjaan yang saya lakukan. Y1.2.1 Saya puas dengan kesempatan promosi yang diberikan lembaga kepada saya Y1.1.2 Saya puas atas remunerasi yang diberikan UT kepada saya. Y1.3.1 Saya puas atas penghargaan yang diberikan berdasarkan prestasi kerja. Y1.3.2 Y1.5.1 Y1.5.2
PERSENTASE
Saya puas pimpinan memberikan pujian kepada pegawai yang berprestasi. Saya puas dengan lingkungan kerja di lembaga ini. Saya puas dengan keakraban hubungan sesama rekan kerja.
90,3 81,7 82,1 59,9 79,6 55 71,7 71,8 62,1 70,6
Sumber : Tabel Distribusi Frekuensi Yang diolah, 2011 (SS=Sangat Setuju, S=Setuju)
5.2.3 Respon Terhadap Variabel Komitmen Kerja Sama seperti varibel iklim organisasi, untuk variabel komitmen kerja terdapat 2 (dua) jenis pernyataan yakni pernyataan positif dan negatif. Berdasarkan Tabel 22 dan 23 Komitmen kerja pada umumnya positif, bahwa karyawan merasa menerima banyak manfaat dari UT, merasa senang berkarir di UT, ada rasa memiliki UT, memiliki hubungan emosional, merasa merupakan bagian keluarga dari UT. Secara umum komitmen positif dan diantaranya yang paling positif adalah merasa menerima banyak manfaat dari UT dan merasa memiliki UT. Ada respon yang perlu diklarifikasi yaitu bahwa merasa tidak berkewajiban untuk tetap dengan atasan sekarang. Setelah mewawancarai beberapa karyawan maksud pernyataan ini bahwa bila mereka tiba-tiba dipindahkan ke unit lain di UT maka mereka harus meninggalkan atasannya sekarang jadi karyawan tidak wajib terus bersama dengan atasan mereka.
Tabel 22. Respon dari pernyataan positif untuk variabel komitmen KELOMPOK RESPON 1. SANGAT POSITIF (SS+S> 90%) Y2.3.4 Saya menerima banyak manfaat dari UT 2. POSITIF (SS+S Antara 80-90%) Y2.1.3 Saya merasa senang menghabiskan karir saya di UT. 3. YANG SEDANG (SS+S <80%) Y2.1.1 Saya sulit meninggalkan UT meskipun saya menginginkannya Y2.1.4 Saya merasa masalah UT adalah masalah saya. Y2.2.3 Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan UT sekarang Y2.3.1 Kesetiaan saya patut diterima UT. Y2.3.2 Saya tidak akan meninggalkan UT sekarang karena saya memiliki kewajiban dengan orang yang berada di UT. Y2.3.3 UT mempunyai hubungan individu yang berarti buat saya.
PERSENTASE 96,3 83,3 43,8 72,9 63,9 79,0 64,0 78,4
Sumber : Tabel Distribusi Frekuensi Yang diolah, 2011 (SS=Sangat Setuju, S=Setuju)
Tabel 23. Respon dari pernyataan negatif untuk variabel komitmen KELOMPOK RESPON 1. SANGAT POSITIF (STS+TS> 90%) Y2.2.4 Saya tidak merasa ”memiliki” UT. 2. POSITIF (STS+TS Antara 80-90%) Y2.2.2 Saya tidak merasa “ secara emosional terikat” dengan UT Y2.2.4 Saya tidak merasa seperti” bagian keluarga” di lembaga ini. 3. YANG SEDANG (STS+TS <80%) Y2.1.2 Saya tidak berkewajiban untuk tetap dengan atasan saya sekarang
PERSENTASE 90,7 86,6 87,7 35,7
Sumber : Tabel Distribusi Frekuensi Yang diolah, 2011 (STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju)
5.3 Karakteristik Responden Data deskriptif penelitian disajikan agar dapat dilihat profil dari data penelitian dan
hubungan yang ada antar variabel yang digunakan
dalam
penelitian. Data deskriptif yang menggambarkan karakteristik responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini karyawan UT pusat sejumlah 269 karyawan. Sebanyak 269 karyawan yang berpartisipasi dalam penelitian ini selanjutnya dapat diperinci berdasarkan jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan
terakhir, golongan, dan masa kerja dan status pegawai di UT. Ke ketujuh aspek demografi tersebut mempunyai peran penting dalam menilai iklim organisasi, kepuasan dan komitmen karyawan UT. Rekapitulasi karakteristik responden dapat dilihat pada Lampiran 4. 5.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pada Tabel 24 menunjukkan bahwa responden penelitian ini sebagian besar berjenis kelamin pria sebanyak 169 orang (62,82%) dan responden wanita sebanyak 100 orang (37,18%). Berdasarkan data kepegawaian UT per 28 Juli 2011 sebagian besar karyawan UT adalah
pria (lihat Tabel 15) sehingga
responden yang diambil lebih banyak responden pria daripada responden wanita. Tabel 24. Jumlah responden karyawan UT berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin
Frekuensi
Persentase (%)
Laki-laki
169
62,82
Wanita
100
37,18
Jumlah
269
100
Sumber : data primer yang diolah, 2011
Pada Tabel 25 menunjukkan hubungan antara jenis kelamin dengan tingkat iklim organisasi dimana sebagian besar responden memiliki tingkat iklim organisasi sedang sebanyak 192 orang (71,38%). Dari 192 orang yang memiliki tingkat iklim organisasi sedang terdiri dari laki-laki sebanyak 124 dan wanita sebanyak 68 orang. Jika dilihat secara keseluruhan responden sebanyak 260 responden memiliki tingkat iklim organisasi yang sedang sampai tinggi. Sedangkan tingkat iklim organisasi rendah hanya 9 responden (3,34%) saja. Tabel 25. Hubungan jenis kelamin dengan tingkat iklim organisasi responden karyawan UT Jenis Kelamin Tingkat Iklim Organisasi
laki-laki Jumlah
%
Jumlah
%
Jumlah
%
5
2,95
4
4
9
3,34
sedang ( > 3 – 4)
124
73,38
68
68
192
71,38
tinggi ( > 4 – 5)
40
23,67
28
28
68
25,28
rendah (1 – 3)
sumber : data primer yang diolah, 2011
Total
wanita
Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova bahwa tidak ada perbedaan tingkat iklim organisasi laki-laki dengan tingkat iklim organiasi wanita dimana diuji pada taraf signifikansi 0,05 dengan hasil yang diperoleh sebesar sig. 0.557. (Lampiran 5). Jadi dengan signifikan diatas 0,05 berarti tidak ada perbedaan antara tingkat iklim organisasi laki-laki dan wanita. Sedangkan hasil pengolahan dengan Descriptives (Lampiran 6) terlihat bahwa rata-rata (Mean) tingkat iklim organisasi tidak berbeda antara wanita dengan pria, yaitu rataan wanita sebesar 3,587 dan laki-laki sebesar 3,623.
Sama seperti tingkat iklim organisasi diatas, sebagian besar responden memiliki tingkat kepuasan sedang sebanyak 73,61% dan 16,36% memiliki tingkat kepuasan tinggi (lihat Tabel 26). Pada Tabel 26 menunjukkan hubungan jenis kelamin dengan tingkat kepuasan responden karyawan UT dimana persentase responden laki-laki dengan wanita yang memiliki kepuasan sedang maupun tinggi, yakni sebesar 91,72% untuk laki-laki dan 87% untuk wanita. Untuk hasil pengujian dengan One Way Anova bahwa tidak ada perbedaan tingkat kepuasan laki-laki dengan wanita yang diuji pada taraf signifikansi 0,05 adalah sebesar 0.737. Angka tersebut diatas 0,05 berarti tidak ada perbedaan tingkat kepuasan (Lampiran 5). Hasil pengolahan Descriptives (Lampiran 6) terlihat bahwa ratarata (Mean) tingkat iklim organisasi tidak berbeda antara wanita dengan laki-laki, yaitu rataan wanita sebesar 3,542 dan pria sebesar 3,515. Tabel 26. Hubungan jenis kelamin dengan tingkat kepuasan responden karyawan UT Jenis Kelamin Total Tingkat Kepuasan laki-laki wanita % % % Jumlah Jumlah Jumlah 10,04 8,28 13 rendah (1 – 3) 14 13 27 73,61 76,93 68 sedang ( > 3 – 4) 130 68 198 16,36 14,79 19 tinggi ( > 4 – 5) 25 19 44 sumber : data primer yang diolah, 2011
Begitu juga dengan tingkat komitmen responden karyawan UT dimana sebanyak 76,58% memiliki tingkat komitmen sedang dan 23,05% memiliki tingkat komitmen tinggi (lihat Tabel 27). Pada Tabel 27 persentase responden pria dengan wanita yang memiliki komitmen sedang maupun tinggi, yakni 99,4% untuk laki-laki dan 100% untuk wanita . Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova bahwa tidak ada perbedaan tingkat kepuasan
pria dengan
tingkat
kepuasan wanita dimana dilihat dari α=0,05 dengan tingkat signifikansinya sebesar 0,374 diatas 0,05 (Lampiran 5). Hasil pengolahan Descriptives (Lampiran 6) terlihat bahwa rata-rata (Mean) tingkat iklim organisasi tidak berbeda antara wanita dengan pria, yaitu rataan wanita sebesar 3,600 dan Laki-laki sebesar 3,544. Tabel 27. Hubungan jenis kelamin dengan tingkat komitmen responden karyawan UT Tingkat Komitmen rendah (1 – 3) sedang ( > 3 – 4) tinggi ( >4 – 5)
Jenis Kelamin Laki-Laki wanita % % Jumlah Jumlah 1 131 37
0,59 77,51 21,89
0 75 25
Total
0 75 25
Jumlah
%
1 206 62
0,37 76,58 23,05
sumber : data primer yang diolah, 2011
5.3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Selain karakteristik berdasarkan jenis kelamin kita dapat juga melihat karakteristik berdasarkan usia responden. Jumlah responden dalam penelitian ini berdasarkan usia tampak pada Tabel 28. Bila kita lihat dari segi usia responden maka diperoleh hasil pengujian One Way Anova bahwa tidak ada perbedaan tingkat iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dengan melihat tingkat signifikan masing-masing sebesar 0,983, 0,123 dan 0,650 diatas 0,05 (Lampiran 5). Hasil pengolahan Descriptives (Lampiran 6) terlihat bahwa rata-rata (Mean) tingkat iklim organisasi , kepuasan dan komitmen masing-masing sebesar 3,611, 3,905 dan 3,548 (untuk usia <30 Tahun), 3,618, 3,603dan 3,520 (untuk usia 3039 Tahun) dan 3,606, 3,481 dan 3,583 (untuk usia ≥40 Tahun). Tabel 28. Jumlah responden menurut usia Usia Karyawan
Jumlah
Persentase (%)
<30 Tahun
6
2,24
30-39 Tahun
76
28,25
≥40 Tahun
187
69,51
Jumlah
269
100,00
Sumber : data primer yang diolah, 2011
5.3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Berdasarkan tingkat pendidikan, responden dikelompokkan menjadi 5 kelompok, yaitu : SD sampai SLTP, SMA, Diploma, Sarjana dan Pascasarjana. Sebagian besar responden memiliki latar belakang pendidikan Pascasarjana, yaitu sebesar 41,6% (lihat Tabel 29). Hubungan tingkat pendidikan terhadap iklim organisasi, kepuasan dan komitmen maka dilakukan uji Anova (Lampiran 5), bahwa didapatkan hasil bahwa semua nilai signifikan sebesar 0,983 (untuk iklim organisasi), 0,123 (untuk kepuasan dan 0,650 (untuk komitmen). Jadi semua nilai signifikan diatas 0,05 berarti karakteristik tingkat pendidikan tidak memberikan pengaruh yang nyata berbeda terhadap iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Tabel 29. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan formal. Tingkat Pendidikan
Frekuensi
Persentase (%)
SD- SLTP
8
2,9
SLTA
68
25,2
Diploma
25
9,3
Sarjana
56
21
Pascasarjana
112
41,6
Jumlah
269
100,00
Sumber : data primer yang diolah, 2011
5.3.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja Masa kerja erat dihubungkan dengan pengalaman, kepercayaan diri yang
tinggi dan pemahaman job description yang lebih baik. Lamanya masa kerja pada umumnya berkaitan dengan tingkat loyalitas yang dimiliki oleh seorang karyawan. Data mengenai responden menurut masa kerja dapat dilihat pada Tabel 30. Pada Tabel 30 menunjukkan bahwa sebagian besar dari responden telah memiliki masa kerja di atas 20 tahun yaitu sebanyak 135 orang (50,2%).
Tabel 30. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Masa kerja (Tahun) <10 Tahun
Frekuensi
Persentase (%)
66
24,53
10-19Tahun
68
25,27
≥20 Tahun
135
50,2
Jumlah
269
100,00
Sumber : data primer yang dioleh, 2011
Hubungan antara masa kerja terhadap iklim organisasi, kepuasan dan komitmen
pada hasil uji Anova (Lampiran 5) menunjukkan bahwa iklim
organisasi dan komitmen memiliki nilai signifikan sebesar 0,035 dan 0,034. Nilai tersebut dibawah 0,05 yang berarti ada perbedaan karakteristik responden berdasarkan masa kerja terhadap iklim organisasi dan komitmen. Sedangkan untuk kepuasan tidak terdapat perbedaan apabila dilihat dari masa kerja karyawan. Hal ini diperlihatkan dengan nilai signifikan diatas 0,05 yakni sebesar 0,101. Pada tabel description (Lampiran 6) menunjukkan kelompok karyawan dengan masa kerja 10-19 tahun memiliki rataan skor tertinggi baik terhadap iklim organisasi maupun komitmen karyawan yaitu sebesar 3,735 dan 3,697. 5.3.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan Karakteristik responden berdasarkan golongan dibagi menjadi 4 yakni
golongan 1, 2, 3, dan 4. Responden dengan golongan 3 yang paling banyak yakni 184 orang (68,40%). Golongan yang paling sedikit adalah golongan 1 hanya 1,86% (lihat Tabel 31). Tabel 31. Karakteristik responden berdasarkan golongan
Golongan
Frekuensi
Persentase (%)
I
5
1,86
II
51
18,96
III
184
68,40
IV
29
10,78
Jumlah
269
100,00
Hubungan antara golongan terhadap iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dari hasil uji Anova (Lampiran 5) menunjukkan bahwa kepuasan dan komitmen memiliki nilai signifikan sebesar 0,017 dan 0,041. Nilai tersebut dibawah 0,05 yang berarti ada perbedaan karakteristik responden berdasarkan golongan terhadap kepuasan dan komitmen. Sedangkan untuk iklim organisasi tidak terdapat perbedaan apabila dilihat dari karakteristik golongan karyawan. Hal ini diperlihatkan dengan nilai signifikan diatas 0,05 yakni sebesar 0,158. Pada tabel description (Lampiran 6) menunjukkan kelompok karyawan dengan golongan 1 memiliki rataan skor tertinggi terhadap kepuasan yakni sebesar 3,994 sedangkan kelompok karyawan dengan golongan 2 memiliki rataan skor tertinggi terhadap komitmen yaitu sebesar 3,710. 5.3.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan Di UT, karyawan terdiri dari 2 (dua) status yakni staf akademik (dosen) dan
staf administrasi. Jumlah responden staf administrasi paling banyak dibanding dengan staf akademik/dosen. Sebanyak 171 (63,56%) untuk staf adminitrasi dan 98 (36,44%) untuk staf akademik/dosen (lihat Tabel 32). Dengan status karyawan tersebut maka penting untuk melihat tingkat iklim organisasi, kepuasan dan komitmen berdasarkan status karyawan. Hubungan antara status karyawan terhadap iklim organisasi, kepuasan dan komitmen
dari hasil uji Anova
(Lampiran 5) menunjukkan bahwa hanya komitmen saja yang memiliki nilai signifikan sebesar 0,004. Nilai tersebut dibawah 0,05 yang berarti ada perbedaan karakteristik responden berdasarkan status karyawan terhadap komitmen. Sedangkan untuk iklim organisasi dan kepuasan tidak terdapat perbedaan apabila dilihat dari karakteristik status karyawan. Hal ini diperlihatkan dengan nilai signifikan diatas 0,05 yakni sebesar 0,739 dan 0,453. Pada tabel description (Lampiran 6) menunjukkan kelompok staf akademik/dosen memiliki rataan skor tertinggi terhadap komitmen yakni sebesar 3,679 sedangkan kelompok staf administrasi memiliki rataan skor terendah terhadap komitmen yaitu hanya sebesar 3,499. Jadi dapat disimpulkan tingkat iklim organisasi dan kepuasan staf akademik/dosen dan staf
administrasi tidak ada perbedaan namun tingkat
komitmen staf akademik/dosen berbeda dengan staf administrasi dimana staf akademik/dosen memiliki tingkat komitmen yang tinggi.Tingkat komitmen yang
tinggi pada staf akademik/dosen karena staf akademik/dosen memiliki tanggung jawab moral pada Perguruan Tinggi. Dimana dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama menstransformasikan, mengembangkan,dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, tegnologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat (UU RI No.14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen). Terkait tanggung jawab moral dosen maka dosen dituntut untuk memiliki komitmen yang tinggi, baik dalam melakukan pendidikan, pengabdian kepada masyarakat terutama dalam penelitian, mulai dari merencanakan, melaksanakan, dan mempublikasikan hasil penelitiannya, maupun dalam menulis karya ilmiah. Tabel 32. Karakteristik responden berdasarkan status karyawan Status Pegawai
Frekuensi
Persentase (%)
Edukatif/Dosen
98
36,44
Administrasi
171
63,56
Jumlah
269
100
Sumber : data primer yang diolah, 2011
5.4. Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) : Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Metode analisis yang dilakukan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh variabel laten independen (eksogen) yaitu iklim organisasi terhadap variabel laten dependen (endogen) yaitu kepuasan kerja dan komitmen karyawan adalah menggunakan Partial Least Square (PLS) yang diolah dengan SmartPLS 2.0. Adapun hasil analisis model penelitian dapat dilihat dalam Gambar 5 Konstruk yang digunakan dalam penelitian merupakan konstruk dengan multidimensi. Konstruk terdiri dari dua jenjang konstruk yaitu konstruk first order dan konstruk second order. Konstruk first order merupakan variabel penegas dari konstruk second order. Sedangkan second order merupakan variabel utama dalam pengamatan. Pada penelitian ini kontruk second order meliputi iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan yang akan dipertegas oleh beberapa kontruk first order. Sedangkan konstruk first order dipertegas dengan beberapa indikator. Setelah model dibentuk dengan menggunakan SmartPLS, dilakukan
pengujian kelayakan model. Pengujian kelayakan model dilakukan terhadap outer model dan inner model. Evaluasi outer model dilakukan untuk mengevaluasi hubungan indikator dengan konstruk first order. Sedangkan evaluasi inner model dilakukan untuk mengevaluasi hubungan konstruk first order terhadap konstruk second order dan mengevaluasi hubungan antar konstruk second order.
Gambar 5. Model Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan (sumber : hasil data primer yang diolah smartPLS, 2011)
5.4.1 Evaluasi Outer Model Pada Konstruk Laten First Order dengan Indikator Evaluasi outer-model dilakukan terhadap konstruk first order yang direfleksikan oleh indikator-indikatornya. Pada penelitian ini hubungan antara konstruk first order dengan indikator bersifat reflektif. Terdapat 14 konstruk first order dengan 43 indikator. Jika koefisien atau faktor loading dari masing-masing indikator pada model kurang dari 0.7 maka harus didrop (Ghozaly,2008). Namun untuk penelitian awal, pengukuran nilai faktor loading 0.5 – 0.6 masih dianggap cukup. Pada penelitian ini, indikator yang memiliki nilai faktor loading yang lebih rendah dari 0.5 akan didrop. Indikator yang memiliki nilai faktor loading di bawah 0.5 dapat dapat dilihat pada Tabel 33 maka perlu dilakukan analisis PLS kembali dan menghasilkan Gambar 6. Tabel 33. Indikator-indikator yang harus didrop Konstruk Second Order Iklim Organisasi
Komitmen Karyawan
Konstruk First Order
Indikator
Pengakuan
X4.1
Pemberian imbalan tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik Tidak mendapat simpati jika melakukan kesalahan
Dukungan
X5.1
Afektif
Y2.1.1 Sulit meninggalkan UT meskipun menginginkannya Y2.1.2 Tidak berkewajiban untuk tetap dengan atasan sekarang
Evaluasi outer model refektif dilakukan berdasarkan 3 (tiga) kriteria yaitu convergent validity, discriminat validity, dan composite reliability. Penjelasan evaluasi outer model, sebagai berikut : Convergent validity Reliabilitas indikator dicerminkan dari nilai loading yang merefleksikan kekuatan interelasi antara konstruk first order terhadap indikatornya. Nilai loading facktor untuk semua indikator di atas 0.5 menunjukkan indikator-indikator yang merefleksikan konstruk first order (Lampiran 7). Pada Tabel 34 menunjukkan kekuatan indikator merefleksikan interelasi yang terbesar dalam menggambarkan konstruk first order.
Tabel 34. Nilai tertinggi interelasi refleksi indikator dengan konstruk first order Konstruk First Order
X.1.1 X.1.2
0,526 0,651
X1.3 X1.4
Standar
0,755 0,780 0,738
X2.1 X2.2 X2.3
Tanggung Jawab
0,682 0,647
X3.1 X3.2
0,693
X.3.3
Pengakuan
0,765
X4.2
Dukungan
0,738 0,510
X4.3 X.5.2
Komitmen
0,513 0,721 0,710
X5.3 X5.4 X.6.1
0,703 0,633 0,638 0,648 0,755 0,726 0,769 0,544 0,673 0,597 0,753 0,757
X.6.2 X6.3 X6.4 Y2.1.3 Y2.1.4 Y2.2.1 Y2.2.2 Y2.2.3 Y2.2.4 Y2.3.1 Y2.3.2 Y2.3.3
0,607
Y2.3.4
Struktur
Afektif Kontinuans
Normatif
Indikator
Nilai Interelasi reflektif tertinggi 0,629 0,643
Peran dan tanggung jawab di UT jelas jelas siapa yang berwenang mengambil keputusan Tahu siapa atasan Pekerjaan di UT terorganisir dan terencana dengan baik UT menentukan standar kinerja tinggi Kebanggaan standar kinerja di UT Didorong terus menerus memperbaiki kinerja individu dan kelompok Pekerjaan harus di cek oleh atasan Atasan menekankan untuk menyelesaikan pekerjaan Tidak akan maju jika menlakukan pekerjaan secara individu Sistem promosi membantu karyawan terbaik untuk memperoleh jabatan tinggi Diberi imbalan apabila kinerja mereka terbaik Mendapat bantuan dari atasan dan teman sekerja jika melaksanakan tugas yang sulit Kepercayaan antar karyawan Anggota Tim bekerja dengan baik Karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap tujuan organisasi Bangga menjadi karyawan UT Karyawan acuh terhadap apa yang terjadi di UT Kesetiaan terhadap UT Senang menghabiskan karir di UT Masalah UT adalah masalah karyawan Merasa memiliki UT Terikat secara emosional terhadap UT Merasa bersalah jika meninggalkan UT Merasa bagian keluarga UT Kesetiaan patut diterima UT Kewajiban dengan orang yang ada di UT UT memiliki hubungan yang individual buat karyawannya Menerima manfaat dari UT
Gambar 6. Model Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan, Setelah Indikator X4.1, X5.1, Y2.1.1 dan Y2.1.2 Didrop (sumber : hasil data primer yang dioleh smartPLS, 2011)
99
Discriminat validity Discriminat validity menunjukkan nilai korelasi indikator dengan konstruk first order. Sebagai contoh, jika indikator-indikator struktur memang menggambarkan refleksi dari konstruk first order struktur, maka nilai korelasi indikator-indikator tersebut haruslah lebih besar dibandingkan korelasi indikator-indikator tersebut terhadap konstruk first order lainnya. Hal tersebut membuktikan bahwa model pada konstruk first order struktur untuk iklim organisasi pada penelitian ini dinyatakan valid. Pada Lampiran 8, menunjukkan nilai korelasi indikator terhadap konstruk first order. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa model pada semua konstruk first order dalam penelitian ini dinyatakan valid. Hal ini dibuktikan dengan nilai korelasi antara indikator dengan masing-masing konstruk first order-nya lebih besar dibandingkan nilai korelasi dengan konstruk first order lain. Composite Reliability Nilai reliabilitas komposit pada outer model digunakan untuk mengukur kestabilan dan konsistensi internal indikator. Suatu outer model dinyatakan
memiliki
kestabilan dan konsistensi internal indikator, konstruk first model harus memiliki nilai reliabiltas komposit di atas 0.6 (ρc > 0,6). Berdasarkan hasil analisis PLS menunjukkan bahwa nilai
ρc pada semua outer model
diatas 0.6 (lihat Tabel 35). Hal ini
menunjukkan bahwa outer model pada penelitian memiliki kestabilan dan konsistensi internal indikator yang baik.
Tabel 35. Gambaran ikhtisar Konstruk First Order Struktur Standar Tanggung Jawab Pengakuan Dukungan Komitmen Pembayaran Promosi Prestasi Kemampuan Atasan Lingkungan Kerja Afektif Kontinuans Normatif
AVE 0,3774 0,5745
Composite Reliability 0,7066 0,8019
R Square 0,5739 0,6918
Cronbachs Alpha 0,6577 0,7919
Communality 0,9639 0,984
Redundancy 0,0153 0,025
0,4545
0,7141
0,3332
0,5746
0,9646
0,0111
0,6505 0,3687 0,4516 0,6272 0,7089 0,6232
0,7881 0,631 0,7665 0,7709 0,8296 0,7679
0,442 0,598 0,6766 0 0 0
0,6502 0,4191 0,7445 0,7726 0,7745 0,6883
0,9808 0,9501 0,9622 0,9744 0,9868 0,9817
0,022 0,0154 0,0212 0 0 0
0,7185
0,8362
0
0,8424
0,9909
0
0,5306
0,6922
0
0,6115
0,9716
0
0,5553 0,4668 0,4661
0,7135 0,775 0,7753
0,6114 0,6485 0,667
0,5899 0,7601 0,746
0,9795 0,963 0,9652
0,0235 0,0209 0,0214
Sumber : pengolahan data primer – Algoritma smartPLS, 2011
5.4.2 Evaluasi Model Struktur atau Inner Model Penelitian ini memiliki 2 (dua) konstruk endogen yaitu konstruk kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Konstruk eksogen pada penelitian ini adalah iklim organisasi. Konstruk endogen kepuasan kerja dipengaruhi oleh iklim organisasi dan komitmen karyawan dipengaruhi oleh iklim organisasi dan kepuasan kerja. Pengujian inner model dilakukan dengan dua tahap yaitu evaluasi model antara konstruk first order dengan konstruk second order dan evaluasi model antar konstruk second order. Evaluasi inner model antar konstruk second order adalah untuk mengevaluasi pengaruh antar konstruk dan pengujian hipotesis. Model struktural ini dievaluasi
dengan
menggunakan
R-square
untuk
konstruk
endogen
dan
membandingkan thitung dengan ttabel pada tingkat kepercayaan 95% adalah 1,96. Sedangkan evaluasi inner model antara konstruk first order dengan konstruk second order bertujuan untuk melihat seberapa besar tingkat reflektif dan signifikan pengaruh konstruk first order dalam menggambarkan konstruk second order.
5.4.2.1. Evaluasi Inner Model Antara Konstruk Second Order dengan Konstruk First Order Hubungan dalam inner model pada penelitian ini bersifat dua macam, yaitu (1) konstruk second order direfleksikan melalui beberapa konstruk first order dan (2) konstruk second order dipengaruhi oleh konstruk first order, bersifat formatif. Pada konstruk iklim organisasi dan komitmen karyawan direflesiksikan oleh konstruk first ordernya, sedangkan konstruk kepuasan kerja dipengaruhi (formatif) oleh konstruk first ordernya. Berikut penjelasan mengenai evaluasi inner model antara konstruk first order terhadap konstruk second order : a.
Konstruk Second Order Iklim Organisasi Konstruk second order iklim organisasi direfleksikan melalui 6 (enam) konstruk first order, terdiri dari : standar yang merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading factor sebesar 0,8318, diikuti oleh komitmen (0,8226), dukungan (0,7733), struktur (0,7576), pengakuan (0,6648), dan tanggung jawab merupakan konstruk first order yang paling rendah dalam merefleksikan interelasi dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading sebesar 0,5772 (Lampiran 9). Pada path analisis (Lampiran 9), menunjukkan bahwa T statistik atau Ttabel seluruh konstruk first order terhadap iklim organisasi di atas 1,96 (Thitung pada selang kepercayaan 95%). Hal ini berarti, bahwa ke-6 (enam) indikator tersebut merupakan refleksi dari iklim organisasi.
b.
Konstruk Second Order Komitmen Karyawan Konstruk second order komitmen karyawan direfleksikan melalui 3 (tiga) konstruk first order, terdiri dari : komitmen normatif yang merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan komitmen karywan, dengan nilai loading factor sebesar 0,8167, diikuti oleh komitmen kontinuans (0,8053), dan komitmen afektif dengan nilai loading factor sebesar 0,7819 (Lampiran 9). Pada path analisis (Lampiran 9), menunjukkan bahwa T statistik atau Ttabel seluruh konstruk first order terhadap komitmen karyawan di atas 1,96 (Thitung pada selang kepercayaan 95%). Hal ini berarti, bahwa komitmen afektif, kontinuans dan
normatif merupakan indikator yang mampu merefleksikan interelasi dalam menggambarkan tingkat komitmen karyawan. c.
Konstruk Second Order Kepuasan Kerja Konstruk second order kepuasan kerja terdiri dari 5 (lima) konstruk first order, yaitu pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja. Kelima konstruk tersebut bersifat formatif terhadap konstruk second ordernya. Pada hasil analisis path coefficient
menunjukkan bahwa promosi
memiliki koefisien parameter yang tertinggi dalam mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebesar 0,2992, diikuti oleh kemampuan atasan dan prestasi. Pembayaran dan lingkungan kerja merupakan konstruk yang berpengaruh kecil terhadap kepuasan kerja (Lampiran 9). Berdasarkan analisis path coefficient, nenunjukkan bahwa kelima konstruk first order di atas, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perubahan kepuasan kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai Thitung yang lebih besar dari Ttabel 1,96. 5.4.2.2. Evaluasi Inner Model Antar Konstruk Second Order Evalusi inner model antar konstruk second order melalui dua cara yaitu : mengevaluasi R-square untuk konstruk endogen dan membandingkan Thitung dengan Ttabel. Telah diesebutkan diatas bahwa pada penelitian ini, yang termasuk ke dalam konstruk endogen adalah kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Pada model Gambar 6. menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak saja dipengaruhi oleh iklim organisasi namun juga dipengaruhi oleh pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja. R-square pada konstruk kepuasan kerja sebesar 0.999 (lihat Tabel 36), yang berarti iklim organisasi, pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja secara bersamaan memberikan kontribusi sebesar 99,9% terhadap perubahan tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti, dari kelima konstruk tersebut saling ketergantungan dalam menciptakan kepuasan kerja. Komitmen karyawan dipengaruhi secara positif oleh iklim organisasi dan kepuasan kerja. R-Square pada komitmen karyawan sebesar 0,4479, yang berarti bahwa kontribusi iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap perubahan tingkat komitmen karyawan sebesar 44,79% dan sisanya sebesar 55,21% dipengaruhi oleh faktor lain.
Hasil R-Square sebesar 0.67, 0.33 dan 0.19 untuk konstruk laten endogen dalam model struktural,
masing-masing mengindikasikan bahwa model “baik”, ”moderat”, dan
“lemah”. (Ghozali ,2008) Berdasarkan teori tersebut dan nilai R-Square pada konstruk laten menunjukkan bahwa kategori model yang diterangkan dalam penelitian ini termasuk ke dalam model yang moderat dan baik. Tabel 36. R square iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen Konstruk Composite
R
Cronbachs
AVE
Reliability
Square
Alpha
Communality
Redundancy
0,2427
0,8627
0
0,8727
0,9008
0
0,4096
0,8719
0,9999
0,8878
0,951
0,0001
0,2669
0,8037
0,4479
0,8037
0,9248
0,0085
Second Order Iklim Organisasi Kepuasan Kerja Komitmen Karyawan
Sumber : pengolahan data primer – Algoritma smartPLS, 2011
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat analisis bootstraping pada path coefficients, yaitu dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel. Jika nilai T lebih besar dibandingkan dengan T
tabel
hitung
sebesar 1,96 maka perumusan hipotesis
diterima. Hipotesis 1 : Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pada Lampiran 9, menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, dimana nilai koefisien parameter cukup rendah, yaitu sebesar 0,0024. Hal ini diperkuat dengan hasil pengujian hipotesis satu yang ditolak karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 0,9278 lebih kecil dari ttabel 1,96. Peningkatan iklim organisasi di UT tidak diikuti peningkatan tingkat kepuasan kerja karyawan yang berarti. Pada gambar 6, menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh 5 konstruk first order, hal ini berarti kepuasan kerja lebih dipengaruhi oleh kelima konstruk first order seperti pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja Berdasarkan hal tersebut, maka hipotesis 1 yang telah dirumuskan ditolak.
Hipotesis 2 :
Iklim organiasasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Karyawan Iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Pada analisis path coefficient, menunjukkan bahwa koefisien parameter antara variabel iklim organisasi dengan variabel komitmen karyawan sebesar 0,5905. Hal ini berarti iklim organisasi yang semakin baik mampu meningkatkan komitmen karyawan dalam perusahaan. Pengujian hipotesis ke dua diterima karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 4,8185 lebih besar dibanding ttabel 1,96 (Lampiran 9). Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi di UT berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat komitmen karyawan. Hipotesis 3 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan Komitmen karyawan tidak dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja, dimana koefisien parameter sebesar 0,1024. Hasil pengujian hipotesis ketiga ditolak karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 0,81 lebih kecil dibanding ttabel 1,96 (Lampiran 9). Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada UT tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan. 5.5 Pembahasan Hasil Penelitian Setelah dilakukan ujicoba terhadap 30 responden (diluar responden 269) , sebanyak 43 pertanyaan dalam kuesioner penelitian ini telah dilakukan uji validitas dan reliabilitasnya. Hasil uji validitas dinyatakan valid yang artinya responden mengerti maksud dari setiap pertanyaan yang diajukan dalam penelitian ini. Hasil uji reliabilitas juga menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini sangat reliable. Hasil pembahasan dari segi karakteristik jenis kelamin responden ditemukan hasil sebagai berikut; pertama, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin sebagian besar responden memiliki tingkat iklim oraganisasi yang sedang yakni sebanyak 192 responden (71,38%), tingkat organisasi yang tinggi hanya 68 responden (25,28%) dan 9 responden (3,34%) tingkat iklim organisasi yang rendah. Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat iklim organisasi di UT masih dalam kelompok sedang. Hasil pengujian One Way Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives bahwa tidak ada perbedaan tingkat iklim organisasi laki-laki dengan wanita. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
Bhaesajsanguan (2010) tentang iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dengan menggunakan T-test dan Anova menunjukkan bahwa profil demografi tidak signifikan terhadap iklim organisasi. Adapun profil demografi yang dipakai adalah gender, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan, departemen, gaji, posisi, masa kerja. Kedua, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden laki-laki maupun wanita dikaitkan dengan tingkat kepuasan tidak jauh berbeda dengan tingkat iklim organisasi dimana sebagian besar responden memiliki kepuasan sedang maupun tinggi, yakni sebesar 91,72% untuk laki-laki dan 87% untuk wanita. Untuk hasil pengujian One Way Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives juga tidak ada perbedaan antara tingkat kepuasan laki-laki dengan wanita. Hasil ini sama dengan hasil penelitian disertasi Chen (2005) dimana perbedaan gender tidak berpengaruh kuat pada tingkat kepuasan. Justru usia, masa kerja, dan posisi pekerjaan merupakan karakteristik responden yang membedakan tingkat kepuasan. Ketiga, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden laki-laki maupun wanita sebagian besar responden memiliki tingkat komitmen sedang maupun tinggi yakni 99,4% untuk laki-laki dan 100% untuk wanita. Begitu pula dengan hasil pengujian One Way Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives bahwa tidak ada perbedaan tingkat komitmen laki-laki dengan wanita. Penelitian ini tidak hanya menganalisis berdasarkan jenis kelamin saja tetapi juga menganalisis karakteristik responden berdasarkan usia, pendidikan, masa kerja, golongan dan status karyawan. Dapat disimpulkan bahwa berdasarkan karakteristik usia dan pendidikan tidak ada perbedaan tingkat iklim organiasi, kepuasan dan komitmen. Namun berdasarkan masa kerja, golongan dan status karyawan terdapat perbedaan tingkat kepuasan dan komitmen.
iklim organiasi,
Berdasarkan karakteristik masa kerja, bahwa tingkat
komitmen memiliki perbedaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa masa kerja 1019 tahun memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen karyawan yaitu sebesar 3,697 dibandingkan dengan masa kerja <10 tahun dan ≥20 tahun. Hasil penelitian di UT menunjukkan adanya indikasi bahwa karyawan dengan masa kerja kurang dari 10 tahun mungkin masih berpikir dan punya keinginan untuk pindah sedangkan untuk karyawan yang masa kerjanya ≥20 tidak berfikir pindah karena semangat mengejar karir tidak sekuat dulu apalagi status karyawannya PNS. Hasil Penelitian ini mendukung penelitian Mathieu dan Zajac (1990) yang menemukan bahwa adanya korelasi positif yang rendah
antara masa kerja dengan komitmen yang artinya masa kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Seniati (2006) di Universitas Indonesia (UI) yang mengatakan bahwa masa kerja berpengaruh langsung positif artinya semakin lama karyawan bekerja semakin tinggi komitmennya. Di UT masa kerja yang lama (≥20 tahun) tidak menjamin komitmen akan tinggi justru masa kerja 10-19 memiliki komitmen yang paling tinggi. Masa kerja juga erat dihubungkan dengan pengalaman, kepercayaan diri yang tinggi dan pemahaman job description yang lebih baik. Sehubungan dengan pengalaman maka hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Reichers (1985) yang mengemukakan bahwa pengalaman karyawan menimbulkan perbedaan komitmen yang merupakan tujuan dan nilai grup. Dimana hasil analisis berdasarkan karakteristik masa kerja yang membedakan antara masa kerja <10 tahun, 10-19 tahun dan ≥20 tahun adalah masing-masing memiliki rataan skor berbedabeda yakni 3,492, 3,697 dan 3,533 (Lampiran 6). Berdasarkan karakteristik golongan, kepuasan dan komitmen memiliki perbedaan. Hasil penelitian di UT, kelompok karyawan dengan golongan 1 memiliki rataan skor tertinggi terhadap kepuasan yakni sebesar 3,994 sedangkan kelompok karyawan dengan golongan 2 memiliki rataan skor tertinggi terhadap komitmen yaitu sebesar 3,710. Justru tingkat kepuasan dan komitmen yang tinggi berada pada golongan yang terendah. Hal ini dilatarbelakangi dengan status karyawan UT golongan rendah yang dulu sebagian besar merupakan karyawan honor. Dimana dulunya mereka hanya bekerja sebagai honorer di UT namum beberapa tahun terakhir ini secara bertahap UT mengangkat karyawan honorer menjadi PNS. Menurut Herzberg yang merupakan sumber kepuasan salah satunya adanya promosi yang artinya tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan dan jabatan. Jadi para karyawan golongan yang terendah merasa puas karena mereka mendapat kesempatan berkembang dalam pekerjaan yakni dari karyawan honor menjadi PNS sehingga mereka merasa sangat puas dan memiliki komitmen yang kuat. Hal ini juga didukung dengan penelitian Angle dan Perry (1981) yang mengatakan bahwa semakin tinggi pendidikan dan golongan seseorang maka semakin tinggi pula harapannya sehingga tidak mungkin dipenuhi oleh organisasi akibatnya semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi. Mathieu dan Zajac (1990) juga menemukan bahwa tingkat pendidikan dan golongan berkorelasi negatif kecil dengan komitmen organisasi.
Berdasarkan karakteristik status karyawan, ada perbedaan karakteristik responden berdasarkan status karyawan terhadap komitmen. Sedangkan untuk iklim organisasi dan kepuasan tidak terdapat perbedaan. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Arabaci (2010) yang mengemukakan bahwa staf akdemik/dosen lebih memiliki persepsi positif terhadap iklim organisasinya dibandingkan dengan staf akademik. Di UT, baik staf akademik/dosen maupun staf administrasi tidak ada perbedaan pada rataan skor yakni 3,622 untuk staf akademik/dosen dan 3,602 untuk staf administrasi terhadap iklim organisasi. Hasil penelitian ini bertolak belakang disebabkan perbedaan dari karakteristik responden dan perbedaan budaya. Tingkat komitmen memiliki perbedaan yakni kelompok staf akademik/dosen memiliki rataan skor tertinggi terhadap komitmen yakni sebesar 3,679 sedangkan kelompok staf administrasi memiliki rataan skor terendah terhadap komitmen yaitu hanya sebesar 3,499. Jadi dapat disimpulkan tingkat iklim organisasi dan kepuasan staf akademik/dosen dan staf administrasi di UT tidak ada perbedaan namun tingkat komitmen staf akademik/dosen berbeda dengan staf administrasi dimana staf akademik/dosen di UT memiliki tingkat komitmen yang tinggi. Dari hasil PLS untuk variabel iklim organisasi secara umum menunjukkan bahwa kontruk first order standar, struktur, komitmen dan dukungan merefleksikan interelasi yang besar dalam menggambarkan iklim organisasi. Menurut Litwin dan Stringer (1968) bahwa standar yang tinggi memiliki makna dimana anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Hasil nilai loading standar yang tinggi pada penelitian ini berarti karyawan UT selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerjanya. Sebagaimana telah dijelaskan pada latarbelakang penelitian ini bahwa dari segi standar, UT telah berusaha membuat standar-standar untuk meningkatkan kinerja organisasi dan
kinerja karyawannya. Dimulai dengan
memperbaiki manajemen mutu UT melalui ISO 9001:2000 dengan membuat standarstandar yang jelas untuk melaksanakan pekerjaan yang dijabarkan kedalam prosedurprosedur. Dimana prosedur-prosedur tersebut berisi aktivitas pekerjaan yang dilakukan oleh seluruh karyawan menurut bidang pekerjaan masing-masing karyawan. Dari prosedur tersebut dibuat lagi petunjuk kerja bagi masing-masing karyawan sehingga karyawan memiliki petunjuk yang jelas untuk melaksanakan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak pada kinerja mereka masing-masing. Untuk struktur organisasi di UT telah didefinisikan secara baik dan jelas. Dimana bahwa peran dan
tanggungjawabnya karyawan di UT jelas dan mereka tahu siapa atasannya. Sedangkan komitmen yang kuat artinya berasosiasi dengan loyalitas personal karyawannya. Dimana karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap tujuan organisasi. Selain itu karyawan juga merasa bangga sebagai karyawan UT, peduli dan setia terhadap UT. Dukungan di UT juga baik dimana teamwork berjalan berjalan dengan baik dimana karyawan mendapat dukungan dari atasan dan teman sekerja. Namun tanggungjawab dan pengakuan perlu mendapat perhatian manajemen. Tanggungjawab disini adalah kemandirian karyawan dalam memecahkan masalah dalam pekerjaannya. Hasil indikasi awal menunjukkan bahwa semua pekerjaan harus di cek atasan, atasan menekankan pada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaanya dan karyawan tidak akan maju bila melakukan pekerjaannya sendiri. Hal ini memberi makna bahwa karyawan belum sepenuhnya mandiri dalam melakukan pekerjaannya. Dari segi pengakuan dimana pada indikasi awal juga telah dijelaskan bahwa imbalan untuk pekerjaan masih memerlukan peninjauan dan perbaikan. Karyawan merasa pemberian
imbalan tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik.
Menurut Litwin dan Stringer (1968) makna dari nilai pengakuan yang rendah adalah anggota organisasi merasa penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. Selama ini UT telah membuat sistem penilaian kinerja karyawannya yang bertujuan untuk meminimalkan subyektivitas terhadap penilaian karyawannya. Menurut Suhendi (2010) bahwa di dalam proses penilaian kinerja terdapat berbagai teknik penilaian yang dapat digunakan, baik objektif maupun subjektif. Penilaian objektif merupakan dasar penilaian pada data yang masuk secara otentik, baik menyangkut perilaku kerja, kepribadian, produktifitas kerja dan sebagainya. Adapun penilaian subjektif sangat bergantung pada judgment pihak penilai, sehingga sering terjadi penyimpangan dalam penilaian kinerja. Penyimpangan inilah yang sering menyebabkan ketidakpuasan karyawan terhadap sistem penilaian kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan. Dengan adanya sistem penilaian kinerja tersebut ternyata tidak menjamin bagi karyawannya puas terhadap penilaian terhadap penyelesaian pekerjaannya. Masih ada karyawan yang merasa telah menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin namun kurang mendapatkan pengakuan yang baik. Dari hasil PLS untuk variabel kepuasan secara umum menunjukkan bahwa kontruk first order promosi, kemampuan atasan dan prestasi merefleksikan interelasi
yang besar dalam menggambarkan kepuasan. Karyawan UT merasa bahwa promosi yang selama ini telah memberikan kesempatan mereka untuk berkembang dalam pekerjaan dan jabatannya. Hal ini sejalan dengan sistem promosi yang dilakukan oleh UT. Dimana UT selama ini melakukan program Baperjakat bagi karyawannya yang akan di promosikan untuk jabatannya. Dimana karyawan yang memiliki bakat dan kemampuan diseleksi sebelum menjabat di UT. Dengan indikasi ini karyawan telah puas dengan program promosi yang dilakukan oleh UT selama ini.Selain itu juga didukung oleh analisis deskritif berdasarkan karakteristik golongan menunjukkan bahwa karyawan UT dengan golongan yang terendah merasa puas terhadap promosi karena mereka mendapat kesempatan berkembang dalam pekerjaan yakni
dari
karyawan honor menjadi PNS. Menurut Herzberg (1993) yang merupakan sumber kepuasan salah satunya adanya promosi yang artinya tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan dan jabatan. Kemampuan atasan juga telah dirasakan karyawan cukup baik terutama terkait dengan kemampuan pimpinan membuat keputusan dan bersikap tegas pada karyawannya. Hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2009) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi salah satu faktor adalah sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Untuk prestasi dimana karyawan merasa UT telah memberikan kesempatan pada mereka untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik dari sebelumnya yang diperoleh melalui usaha dan kemampuan mereka. Selama ini UT mendukung dengan memberikan penghargaan bagi karyawan berprestasi setiap satu tahun sekali. Penghargaan diberikan kepada dosen maupun karyawan administrasi yang berpretsasi. Seleksi yang dilakukan cukup ketat dan kesempatan diberikan kepada seluruh karyawan yang memiliki prestasi pada bidang masing-masing. Ada 2 (dua) hal yang perlu mendapat perhatian dari manajemen yakni pembayaran dan lingkungan kerja. Hasil ini sejalan dengan indikasi sebelumnya dimana gaji dan remunerasi dirasakan belum dirasakan puas oleh karyawannya. Untuk lingkungan kerja secara fisik di UT telah nyaman dan baik terutama tempat bekerja karyawan seperti gedung yang modern, penerangan, temptarur, kualitas udara yang baik serta peralatan kerja yang dirasakan nyaman buat karyawan. Namun yang dirasakan nyaman oleh karyawan bukan hanya pada lingkungan fisik kerja namun hubungan antar
karyawan yakni kerjasama antar bawahan dan atasan dalam hal tolong menolong dan saling memberikan dorongan. Menurut Allen dan Meyer (1990) bahwa komitmen organisasi harus merefleksikan ketiga komponen afektif, kontinuans dan normatif. Hasil di UT secara umum ketiga komponen tersebut merupakan indikator yang mampu merefleksikan interelasi dalam menggambarkan tingkat komitmen karyawan UT. Hasil penelitian Ali (1996) karyawan yang bekerja di perusahaan BUMN memiliki komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif yang secara bermakna lebih tinggi daripada karyawan yang bekerja di organisasi swasta. Hal ini didukung dengan respon karyawan yang menunjukkan bahwa karyawan merasa menerima banyak manfaat dari UT, merasa, senang berkarir di UT, ada rasa memiliki UT, memiliki hubungan emosional, merasa merupakan bagian keluarga dari UT. Komitmen yang tinggi menurut Dessler (1994) dicirikan dengan 3 hal yakni kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi, dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen yang tinggi ini sangat diperlukan oleh UT agar bisa bertahan. Hasil PLS menunjukkan bahwa komitmen normatif yang merefleksikan interelasi yang paling baik mengambarkan komitmen karyawan dimana karyawan merasa mendapat manfaat dari UT, memiliki keterikatan terhadap UT dan setia pada UT. Menurut Allen dan Meyer (1990) faktor penyebab komitmen normatif adalah pengalaman individu sebelum masuk dalam organisasi serta pengalaman sosialisasi selama berada didalam organisasi. Komitmen normatif karyawan dapat tinggi jika sebelum masuk ke dalam organisasi, orang tua karyawan yang juga bekerja dalam organisasi tersebut menekankan kesetiaan pada organisasi. Sejalan dengan komitmen normatif yang tinggi di UT dan disesuaikan dengan kenyataan yang ada dimana karyawan UT
masih banyak yang memiliki
hubungan keluarga dimana orang tua mereka sebelumnya bekerja di UT atau kakak maupun suami/istri yang berkerja di UT. Dengan kenyataan ini maka tidak sulit tumbuhnya loyalitas terhadap UT. Hasil PLS dengan mengevaluasi inner model yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antar variabel laten dalam penelitian ini. Diperoleh hasil dari pengukuran inner model bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Peningkatan iklim organisasi di UT tidak diikuti peningkatan tingkat kepuasan kerja
karyawan yang berarti. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Castro dan Martin (2010) yang menguji hubungan iklim organisasi dan kepuasan. Dengan menggunakan metode Stepwise Regression menunjukkan bahwa hanya 9 dari 12 dimensi iklim organisasi yang menunjukkan hubungan positif yang kuat terhadap variabel kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan di UT lebih dipengaruhi oleh konstruk first order yakni yaitu pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja. Sebagian besar karyawan lebih berasumsi bahwa kepuasan kerja mereka dibentuk oleh 5 (lima) faktor kepuasan kerja. Penelitian ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2009) yang berpengaruh terhadap kepuasan termasukdidalamnya peralatan penunjang kerja adalah seperti balas jasa yang adil dan layak, penempatan sesuai keahlian, beban pekerjaan, sikap pimpinan dan kepemimpinan, serta jenis pekerjaan. Sejalan juga dengan teori oleh Luthans (2006) bahwa variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji dan bayaran, kesempatan dapat promosi, atasan mereka dan rekan kerja dapat terpenuhi. Selanjutnya hasil hipotesa iklim organisasi di UT berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan. Hal ini berarti iklim organisasi yang semakin baik mampu meningkatkan komitmen karyawan dalam perusahaan. Penelitian ini mendukung penelitian Edowati (1992) pada karyawan bank pemerintah dan bank asing di Jakarta menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan yang bekerja di bank asing, tetapi tidak pada karyawan di bank pemerintah. Iklim organisasi adalah kualitas lingkungan di dalam suatu organisasi yang secara relatif bertahan dan dapat dialami oleh karyawan serta mampu mempengaruhi tingkah laku karyawan. Dimensi-dimensi dalam iklim organisasi terdiri dari struktur, tanggung jawab, penghargaan, resiko, kehangatan, standar kerja, konflik, dan identitas. Kepuasan karyawan UT tidak berpengaruh terhadap Komitmen. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Seniati (2006) yang meneliti kepuasan kerja dan komitmen dosen di UI menunjukkan hasil ada pengaruh yang positif dan bermakna dari kepuasan kerja terhadap komitmen dosen di UI. Sedangkan penelitian
Nayak (2002) mengatakan bahwa kepuasan kerja dan
komitmen tidak berhubungan signifikan terhadap pergantian karyawan. Banyak ahli terdahulu dalam penelitiaanya telah menyatakan bahwa apabila seseorang merasa telah terpenuhi semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi maka secara otomatis
dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan komitmen yang ada dalam dirinya. Hasil penelitian tersebut selama ini dilakukan pada perguruan tinggi tatap muka. Namun hasil penelitian di UT yang merupakan perguruan tinggi jarak jauh menunjukkan bahwa komitmen karyawan tinggi namun tidak dipengaruhi oleh kepuasan. Jadi hasil penelitian di UT justru kepuasan hanya sedikit berdampak pada komitmen karyawannya. Ada variabel lain yang paling berpengaruh selain kepuasan kerja karyawan. Banyak hasil penelitian yang menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja memberikan kontribusi yang paling besar terhadap komitmen organisasi. Pengalaman kerja meliputi keterandalan organisasi (Buchanan, 1974; Hrebeniak, 1974; Steers, 1977), perasaan dipentingkan (Buchanan, 1974; Steers, 1977), realisasi harapan (Grusky, 1966; Steers, 1977), sikap rekan kerja yang positif terhadap organisasi (Buchanan, 1974; Steers, 1977), persepsi terhadap gaji, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras (Buchanan, 1974). Terkait dengan hasil penelitian ini maka salah satu dimensi kepuasan yang diteliti adalah lingkungan kerja terkait dengan sikap dan hubungan dengan rekan kerja dan pembayaran dimana paling rendah mempengaruhi kepuasan. Hal ini yang menyebabkan mengapa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen karena sikap rekan kerja dan gaji yang seharusnya kuat mempengaruhi komitmen organisasi tapi hasil menunjukkan bahwa pengaruhnya tidak kuat. 5.6. Implikasi Manajerial Secara umum iklim organisasi di UT positif terhadap struktur, standar, tanggungjawab, pengakuan, dukungan dan komitmen. Berdasarkan temuan penelitian, UT mempunyai iklim yang lebih tinggi dalam standar, struktur, dukungan dan komitmen. Standar-standar UT yang telah dibuat bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan maupun kinerja UT telah dijalankan dengan baik. Standar yang tinggi di UT memiliki arti bahwa setiap karyawan selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerjanya. Manajemen UT diharapkan terus memperbaiki dan meningkatkan kualitas standar agar tetap dijalankan oleh karyawan maupun organisasinya. Struktur yang ada di UT juga sudah akomodatif terhadap kegiatan-kegiatan pembelajaran jarak jauh. Struktur yang tinggi menunjukkan bahwa pekerjaan karyawan di UT telah didefinisikan secara baik artinya karyawan merasa jelas apa yang menjadi peran dan fungsi didalam organisasi. Sehubungan dengan struktur maka UT harus terus menerus memperbaiki strukturnya sesuai dengan perubahan-perubahan yang terjadi di dalam organisasi.
Dukungan yang tinggi mengambarkan iklim organisasi di UT dimana antara karyawan dan atasan saling percaya dan mendukung didalam menjalankan pekerjaan. Begitu juga dengan komitmen yang tinggi di UT dalam menggambarkan iklim organisasi. Komitmen yang tinggi artinya karyawan bangga terhadap organisasinya dan setia terhadap pencapaian tujuan organisasi. Apabila UT ingin memperbaiki iklim organisasinya agar menjadi iklim organisasi yang lebih baik dan tinggi maka UT harus lebih memprioritaskan iklim organisasi yang terkait dalam hal tanggung jawab dan pengakuan. Tanggung jawab yang dimaksud adalah kemandirian karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Rasa tanggung jawab harus tumbuh didalam organisasi sehingga setiap anggota benar-benar memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pelaksanaan tugas, hasil dari pekerjaan dan mutu output. Manajemen yang baik harus dapat menumbuhkan rasa tanggung jawab pada diri anggota organisasi dengan memberikan kepercayaan dan memberikan kesempatan ataupun diajak bersama-sama untuk memikirkan hal-hal yang berkenaan dengan pekerjaan seperti misalnya bersama-sama bertanggung jawab terhadap mutu output atau produk. Apabila dalam suatu organisasi semua pengambilan keputusan dilakukan oleh satu orang yang berada di puncak pimpinan, iklim yang demikian adalah iklim organisasi dengan tanggung jawab rendah karena pada dasarnya bawahan tidak pernah diberikan kesempatan memiliki tanggung jawab. Manajemen seharusnya mendukung karyawan agar lebih mandiri terhadap pekerjaannya. Walaupun atasan harus mengecek pekerjaan bawahannya namun tidak semua pekerjaan bawahan harus di cek. Selain itu atasan tidak harus menekankan agar karyawan menyelesaikan pekerjaan tapi atasan harus memberikan kemandirian karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu yang ditentukan. Tanggung jawab tinggi dapat mendorong inisiatif karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Pengakuan juga masih rendah dalam menggambarkan iklim organisasi UT. Pengakuan rendah berarti penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. Imbalan merupakan dimensi iklim organisasi yang besar pengaruhnya dalam upaya menciptakan iklim organisasi yang baik. Pemberian imbalan perlu dikaitkan dengan kinerja sehingga anggota organisasi merasa diperlakukan adil dan merasa dihargai hasil kerjanya. Apabila dalam suatu organisasi semua orang merasa walaupun mereka berprestasi dengan baik namun tidak mendapat penghargaan atau
imbalan yang sesuai, akan tetapi apabila melakukan kesalahan kecil dihukum berat, iklim organisasi yang demikian adalah iklim dengan pengakuan yang rendah. Pengakuan perlu mendapat perhatian manajemen UT karena iklim organisasi yang baik selalu memperhatihan keseimbangan antara imbalan dan kritik. Standar, dukungan dan komitmen yang tinggi menurut Stinger (2002) dibentuk oleh kekuatan sejarah. Berdasarkan pendapat itu maka temuan iklim organisasi di UT banyak dibentuk oleh kekuatan sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarah. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya. Walaupun iklim organisasi di UT banyak terbentuk oleh kekuatan sejarah namun manajemen UT harus tetap mempertahankan dan memperbaiki iklim organisasinya. Menurut Stinger (2002) struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmen dari iklim organisasi suatu organisasi dapat menggambarkan profil iklim organisasi perusahaan tersebut. Profil iklim organisasi UT dapat dibedakan dengan iklim organisasi lain. Profil iklim organisasi UT dimana tinggi pada standar, struktur, dukungan, komitmen namun rendah pada pengakuan dan tanggung jawab.
