BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Karakteristik Responden Bagian Produksi Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan tenaga kerja diantaranya adalah umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan. Menurut Wirakartakusumah (1999) dalam Wahyuni (2008), tenaga kerja yang berada pada selang umur 15-40 tahun adalah tenaga kerja yang tergolong sangat produktif. Umur tenaga kerja sangat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan tersebut. Responden yang berumur > 41 tahun yaitu sebanyak 22 responden (31%) dan sekitar 69% responden berumur < 40 tahun.
Tabel 4 Karakteristik responden berdasarkan umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan Karakteristik Responden Umur (tahun)
Tingkat Pendidikan
Masa Kerja (tahun)
Jumlah Tanggungan (orang)
Kategori
Jumlah
Persentase
< 25 26-30
10 15
14 22
31-35 36-40
14 9
20 13
> 41 SD SMP SMA PT
22 20 20 30 0
31 29 29
Lainnya <1 1-5
0 8 29
0 12
6-10
22
41 31
> 10 <1
11 14
16 20
2-4 >4
44 12
63 17
42 0
Hal ini berarti sebagian besar responden berada pada usia produktif yang merupakan asset yang menguntungkan perusahaan karena produktivitas kerja tenaga kerja dapat mencapai nilai optimum. Tenaga kerja dengan usia yang lebih muda umumnya mempunyai kondisi fisik yang lebih kuat, dinamis, dan memiliki kreatifitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan tenaga kerja yang usianya lebih tua. Namun dibalik sisi positif ini, terdapat pula dampak negatifnya yaitu cepat merasa bosan dan kurang tanggung jawab terhadap pekerjaan sehingga mempengaruhi masa kerja tenaga kerja pada perusahaan tersebut. Tingkat pendidikan responden sebagian besar merupakan lulusan SMA, yaitu sebanyak 30 orang (42%), lulusan SD dan SMP masing-masing sebanyak 20 responden (29%), dan tidak ada yang lulusan Perguruan Tinggi. Responden yang sebagian besar dari masyarakat lokal ini menjalankan pekerjaaannya tidak sesuai dengan pengalaman pendidikan, mereka ahli dalam pekerjaannya saat ini dikarenakan karena pelatihan dan pengalaman saja. Lamanya masa kerja adalah masa responden mulai bekerja pada IUPHHKHA PT. Ratah Timber hingga penelitian ini dilaksanakan. Lamanya masa kerja pada umumnya menunjukkan tingkat kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut. Dilihat dari masa kerjanya, pada Tabel 4 dapat diketahui bahwa masa kerja responden pada umumnya antara 1-5 tahun, yaitu sebanyak 29 responden (41%), dan paling sedikit responden berada pada masa kerja <1 tahun yaitu sebanyak 8 responden (12%).
Lamanya masa kerja
umumnya menunjukkan tingkat kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut. Jumlah tanggungan keluarga adalah banyaknya anggota keluarga yang ditangggung seluruh/sebagian biaya penghidupannya oleh responden. Faktor tanggungan keluarga juga merupakan salah satu faktor penunjang dalam kepuasan kerja karyawan. Dilihat dari jumlah tanggungan keluarga, terdapat 14 responden (20%) memiliki jumlah tanggungan sebanyak < 1 orang, 44 responden (63%) memiliki jumlah tanggungan sebanyak 2-4 orang dan 12 responden (17%) memiliki jumlah tanggungan sebanyak > 4 orang.
5.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 5.2.1 Hasil uji validitas kuesioner Uji validitas kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan data utama penelitian. Sebanyak 19 pertanyaan yang dapat diketahui skor nilainya berdasarkan skala Likert. mengenai kepuasan kerja disebarkan kepada 70 orang responden. Setelah dilakukan uji validitas, didapat 19 pertanyaan yang valid. Artinya seluruh pertanyaan tersebut dapat diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel, dimana r tabel 0.235 untuk n=70 pada selang kepercayaan 95%). Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 6.
5.2.2 Hasil uji reliabilitas kuesioner Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha dengan bantuan software SPSS 13. Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1 yang dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5 Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach Alpha Tingkat Reliabilitas 00.00 - 0.20 Kurang Reliabilitas > 0.20 – 0.40 Agak Reliabilitas > 0.40 – 0.60 Cukup Reliabilitas > 0.60 – 0.80 Reliabilitas > 0.80 – 1.00 Sangat Reliabilitas (Sumber: Sari, 2007)
Hasil perhitungan uji reliabilitas didapatkan 0.850. Reliabilitas suatu variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0.60. Nilai yang diperoleh lebih besar dari 0.60 maka kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian ini. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 7. 5.3 Analisis Tingkat Kepuasan Tenaga Kerja Bagian Produksi Tingkat kepuasan tenaga kerja yang diamati adalah dari kepuasan tenaga kerja terhadap aspek kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama tenaga kerja dan hubungan dengan atasan.
5.3.1 Aspek kondisi kerja Kondisi kerja adalah keadaan yang dirasakan tenaga kerja di tempat kerja yang dilihat dari keamanan dan kesehatan, suasana yang mendukung dalam bekerja, kebersihan dan kerapihan dan kelengkapan serta kesiapan peralatan kerja. Pengukuran kepuasan terhadap kondisi kerja ini meliputi sistem kerja perusahaan, fasilitas keselamatan kerja yang diberikan perusahaan dan kenyamanan tempat bekerja. Terpenuhinya kebutuhan dalam perihal kondisi kerja yang baik mendorong tenaga kerja untuk dapat bekerja baik pula, sehingga hasil/output yang dicapai dapat sesuai dengan harapan. Tabel 6 Distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan terhadap kondisi kerja di IUPHHK-HA PT. Ratah Timber Aspek
Indikator
Tingkat Kepuasan Responden (%) SP
P
B
KP
TP
Sistem Kerja
0
43
24
23
10
Fasilitas Keselamatan Kerja
0
30
17
9
44
Kenyamanan Kerja 1 60 Ket: SP=Sangat Puas, P=Puas, B=Biasa, KP=Kurang Puas, TP=Tidak Puas
23
12
4
Kondisi Kerja
Dari Tabel 6 kita dapat melihat bahwa sebagian besar responden sudah merasa puas terhadap kondisi kerja perusahaan, terutama pada sistem kerja (43%) dan kenyamanan kerja (60%). Responden yang memiliki tingkat kepuasan yang tinggi adalah tenaga kerja dengan sistem kerja bulanan karena meskipun produksi kurang atau tidak ada, gaji yang mereka terima adalah tetap. Sedangkan yang merasa kurang puas adalah responden yang sistem kerja harian dan borongan karena upah mereka tergantung hari mereka kerja dan produktifitas yang diperoleh dalam waktu satu bulan. Apabila kondisi cuaca buruk selama bulan tertentu maka akan memperlambat produktifitas. Hal ini yang mengakibatkan pendapatan tenaga kerja harian dan borongan menjadi rendah. Pada indikator kenyamanan kerja, sekitar 60% responden sudah merasa puas. Banyaknya responden yang sudah merasa puas dengan indikator ini adalah khususnya bagi responden yang bekerja dan tinggal di Camp KM 0, dikarenakan kondisi tempat kerja sudah sangat aman bagi mereka, tidak ada kebisingan, tidak banyak debu, sirkulasi udara tempat kerja yang baik, jarak mess tenaga kerja dengan kantor yang dekat menyebabkan di saat jam istirahat, kebanyakan tenaga
kerja beristirahat di mess masing-masing dan mereka merasa nyaman dengan keadaan ini. Namun, sebagian responden yang merasa biasa dan kurang puas akan kenyamanan tempat kerja adalah responden yang bekerja dan tinggal di Camp KM 22, dimana di Camp ini menurut mereka sangat bising karena selalu berhadapan dengan suara wheel loader, logging truck dan traktor, dan jika tidak ada hujan kondisi di sekitar lingkungan kerja dan mess tempat tinggal mereka sangat banyak debu. Ketidakpuasan akan kenyamanan tempat kerja khususnya juga bagi beberapa responden unit mekanik yang sering melalukan perbaikan di malam hari pada logging truck di tengah hutan, mereka merasa tidak nyaman karena harus bekerja dengan sinar lampu yang seadanya (kondisi lingkungan gelap). Namun, perlu mendapat perhatian pada fasilitas keselamatan kerja yang disediakan perusahaan sebagian besar responden yaitu sekitar 44% menyatakan tidak puas. Hal ini karena dari perusahaan sendiri kurang menyediakan fasilitas keselamatan kerja seperti masker, helm kerja, sarung tangan, sepatu boat, celemek, maupun alat pelindung diri yang lain. Dari hasil wawancara dengan responden, mereka yang merasa tidak puas dengan fasilitas keselamatan kerja ini sangat kecewa dengan perusahaan karena perusahaan kurang memperhatikan pentingnya alat keselamatan kerja, semua peralatan keselamatan kerja dan alat pelindung diri dan jika diperlukan dalam kegiatan operasionalnya, maka setiap tenaga kerja harus menyediakannya sendiri. Rasa kurang puas terhadap fasilitas keselamatan kerja ini sangat dirasakan oleh tenaga kerja yang bekerja di luar ruangan, hal ini dapat terlihat di lapangan banyak tenaga kerja seperti operator chainsaw, operator logging truk, mekanik serta operator traktor tidak dibekali dengan alat keselamatan kerja yang cukup.
5.3.2 Aspek kompensasi IUPHHK-HA Kompensasi perusahaan adalah segala fasilitas serta jaminan yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja ketika terjadi hubungan kerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan tenaga kerja sebagai pertukaran dalam melakukan tugas perusahaan. Menurut Rivai (2006), pemberian kompensasi terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran tenaga kerja dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Sedangkan kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan, fasilitas olaharaga, berbagai macam asuransi, jasa seperti pelayanan kesehatan dan kepedulian tempat ibadah. Apabila dikelola dengan baik, maka kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan
baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup,
karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah.
Tabel 7 Distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan terhadap kompensasi di IUPHHK-HA PT. Ratah Timber Aspek
Indikator
Tingkat Kepuasan Responden (%) SP
Kompensasi
P
B
KP
TP
Gaji yang Diterima
1
24
16
0
64
9
46 20
13
Fasilitas Kesehatan Bonus dan Tunjangan
1
47
17
29
6
Fasilitas olahraga/hiburan/ibadah
6
59
23
8
4
Jaminan Asuransi 4 79 Ket: SP=Sangat Puas, P=Puas, B=Biasa, KP=Kurang Puas, TP=Tidak Puas
10
6
1
7
Karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan kompensasi yang berdasarkan pada perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas atau kegiatan-kegiatan manajer lainnya. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sangat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Bagi tenaga kerja, kompensasi yang terutama adalah yang berkaitan dengan gaji/upah sebagai sumber pendapatan utama dalam pemenuhan kebutuhan hidup. Pada Tabel 7 memperlihatkan bahwa sebagian besar responden sudah merasa puas terhadap kompensasi perusahaan, terutama pada fasilitas kesehatan (64%), bonus dan tunjangan (47%), fasilitas olahraga/hiburan/ibadah (59%), dan
jaminan asuransi (79%) namun responden merasa kurang puas dan tidak puas terhadap gaji yang diterima (> 50%). Lebih dari 50% responden merasa kurang puas dan tidak puas akan gaji yang diterima tiap bulannya. Bagi karyawan borongan, besarnya upah tergantung dari produktivitas yang dihasilkan, sehingga semakin tinggi produktivitas yang dihasilkan maka akan semakin tingggi pula upah yang diterima tiap bulannya. Apabila kondisi cuaca buruk selama bulan tertentu maka akan memperlambat produktifitas. Tenaga kerja yang merasa kurang puas disebabkan karena gaji/upah yang diterima tidak seimbang dengan beratnya pekerjaan yang ada di IUPHHKHA, tapi responden merasa pasrah dan tetap bertahan untuk bekerja di IUPHHKHA karena di zaman sekarang sangat sulit mencari pekerjaan. Perusahaaan membayar upah tidak lebih rendah dari Upah Minimum yang ditetapkan pemerintah menurut keputusan Menaker No. KEP-604/MEN/2003 tentang Upah Minimum (UM), dalam hal ini Propinsi (UMP). Pihak IUPHHKA HA juga memberikan bonus dan tunjangan kepada tenaga kerja. Adapun tunjangan yang diberikan oleh IUPHHK-HA diantaranya tunjangan dukacita, tunjangan sukacita, tunjangan kecelakaan kerja, Tunjangan Hari Raya (THR), dan adanya bonus/insentif apabila produktivitas yang dihasilkan dalam pertahun melebihi target produksi. Dari Tabel 7 dapat kita lihat bahwa sekitar 47%
responden merasa puas dengan bonus/tunjangan yang
diberikan oleh IUPHHK-HA. Mereka beranggapan bahwa dengan adanya bonus/tunjangan ini dapat
mengurangi biaya kebutuhan hidup. Sedangkan
responden yang merasa biasa hingga tidak puas sekitar 35 %, beranggapan bahwa sebaiknya dilakukan penambahan bonus/tunjangannya lagi agar tenaga kerja lebih termotivasi dalam bekerja. Kompensasi tidak langsung berupa fasilitas pelayanan kesehatan, fasilitas olahraga, fasilitas hiburan dan fasilitas tempat ibadah juga akan sangat mempengaruhi tingkat kepuasan tenaga kerja. Pada fasilitas pelayanan kesehatan, IUPHHK-HA menyediakan sebuah poliklinik dengan seorang tenaga medis (perawat). Responden yang sudah merasa puas berkisar 64%, kepuasan ini dianggap tenaga kerja karena pihak IUPHHK-HA menyediakan pelayanan gratis terhadap biaya perobatan. Tetapi sesuai dengan kebijakan IUPHHK-HA,
penggantian biaya perawatan kesehatan dan pengobatan diberikan dengan batasan yang telah ditentukan oleh perusahaan dalam satu tahun, dengan ketentuan tidak lebih rendah dari program dasar JAMSOSTEK. Sedangkan, menurut responden yang merasa kurang puas terhadap fasilitas pelayanan kesehatan ini dikarenakan kurang adanya fasilitas yang memadai jika terdapat tenaga kerja yang harus rawat inap dan tidak adanya dokter yang menangani masalah kesehatan yang agak serius. Selain itu untuk anak-anak tenaga kerja, perusahaan menyediakan sarana pendidikan berupa Sekolah Dasar (SD). Sekitar 59% responden sudah merasa puas terhadap fasilitas olahraga, hiburan dan tempat ibadah. Pada IUPHHK-HA menyediakan sebuah musholla di sekitar mess karyawan dan sebuah gereja. Selain itu, terdapat beberapa fasilitas olahraga seperti lapangan sepak bola, volli, bulutangkis, dan tenis meja serta fasilitas hiburan berupa sebuah rumah musik yang berisi beberapa alat musik yang dapat dimanfaatkan tenaga kerja di waktu senggang sebagai hiburan. Olahraga merupakan sarana interaksi dan sosialisasi yang efektif dalam lingkungan camp. Namun, terhadap responden yang merasa biasa hingga tidak puas berkisar lebih dari 30%, responden merasa fasilitas hiburannya perlu dikembangkan lagi mengingat bahwa lokasi IUPHHK-HA sangat pedalaman dan jauh dari keramaian sehingga untuk mengurangi kejenuhan dan kepenatan dalam bekerja perlu adanya hiburan yang lebih dikembangkan lagi. Dalam rangka meningkatkan perlindungan terhadap karyawan, perusahaan mengikutsertakan ke dalam program JAMSOSTEK sesuai dengan UndangUndang No.3 tahun 1992 dan peraturan pelaksanaannya. Berbeda dengan gaji yang diterima oleh responden, untuk jaminan asuransi sebagian besar responden yaitu sekitar 79% sudah merasa puas dengan adanya JAMSOSTEK yang meliputi Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JK), Jaminan Hari Tua (JHT), sedangkan untuk Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) dilaksanakan sendiri oleh perusahaan, dengan ketentuan tidak lebih rendah dari peraturan perundang-undangan yang berlaku. 5.3.3 Aspek peraturan IUPHHK-HA Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh IUPHHK-HA yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib IUPHHK-HA.
Peraturan perusahaan dikatakan baik jika pada pelaksanaannya dilakukan secara konsekuen dan objektif. Pada Tabel 8 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden sudah merasa puas terhadap peraturan perusahaan yang mencakup jam kerja, sistem libur dan peraturan yang diterapkan. Tabel 8 Distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan terhadap peraturan perusahaan di IUPHHK-HA PT. Ratah Timber Aspek
Indikator
Tingkat Kepuasan Responden (%)
SP
P
B
Jam Kerja
3
56
Sistem Libur
2
67
Peraturan yang Diterapkan 1 66 Ket: SP=Sangat Puas, P=Puas, B=Biasa, KP=Kurang Puas, TP=Tidak Puas
Peraturan Perusahaan
KP
TP
20
11
10
14
10
7
16
10
7
Dapat dilihat pada Tabel 8 bahwa responden yang merasa puas dengan jam kerja IUPHHK-HA adalah sekitar 56%. Berdasarkan hasil wawancara dengan responden, jumlah jam kerja di perusahaan tergolong longgar sehingga tidak membuat jenuh. Jam kerja di IUPHHK-HA PT. Ratah Timber pada umumnya adalah 7 jam sehari yaitu mulai dari jam 08.00-16.30 WITA untuk setiap hari Senin-Jumat dan dengan waktu istirahat yaitu dari jam 12.00-13.30 WITA, sedangkan pada hari sabtu hanya bekerja 5 jam sehari yaitu mulai dari jam 08.0013.00 WITA. Tetapi terhadap jam kerja ini terdapat pengecualian pada tenaga kerja penebangan dan pengangkutan yang jam kerjanya dalam sehari tidak bisa dipastikan tergantung pada keadaan cuaca, bila cuaca cerah maka kegiatan dapat terus berjalan dan jika cuaca buruk, turun hujan maka kegiatan tidak dapat berjalan dan kayu tidak dapat diproduksi. Sistem libur yang diberlakukan di lokasi camp sangat tergantung IUPHHK-HA. Hari libur nasional terkadang tenaga kerja tetap masuk kerja, apalagi cuaca serah dan memungkinkan untuk kegiatan lapangan berlangsung. Terdapat sekitar 66% responden merasa puas dengan sistem libur yang diterapkan oleh IUPHHK-HA. Mereka yang merasa puas dengan sistem libur yang diterapkan karena bisa menerima konsekuensi dari keputusan mereka untuk bekerja di dalam hutan. Segala ketentuan mengenai hari kerja, jam kerja, jam istirahat serta liburan telah disepakati saat proses penerimaaan tenaga kerja.Tenaga kerja yang merasa biasa dan kurang puas terhadap sistem libur yang
diterapkan di IUPHHK-HA terlebih pada responden bagian mekanik alat ringan dan berat karena mereka akan selalu siap bekerja jika ada kerusakan pada alat angkut (traktor, logging truck, wheel loader) yang walaupun hal itu terjadi pada hari minggu (hari libur). Kerusakan pada alat angkut harus segera diperbaiki agar kegiatan operasional di lapangan dapat segera diatasi. Walaupun demikian setiap karyawan yang telah bekerja selama 12 bulan berturut-turut berhak atas cuti tahunan atau cuti semester selama 12 hari kalender untuk masing-masing cuti. Demi tegaknya disiplin kerja di perusahaan, seluruh tenaga kerja bertanggung jawab atas pelaksanaan tata tertib perusahaan dan tegaknya disiplin kerja di IUPPHHK HA di bawah pengawasan para pemimpin, pimpinan departemen atau atasan langsung. Berdasarkan Tabel 8 dapat kita lihat bahwa sekitar 66% responden sudah merasa puas dengan peraturan yang diterapkan di perusahaan. Sanksi yang diberikan pada tenaga kerja yang melakukan pelanggaran adalah sanksi berupa Surat Peringatan (SP) yakni SP biasa (SP-I dan SP-II) dan SP keras (SP-III) dengan ancaman Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Menurut hasil wawancara dengan responden, sanksi yang diberikan tergolong lunak bagi tenaga kerja, karena pada kenyataannya jika tenaga kerja melakukan pelanggaran hanya akan mendapat teguran dari atasan masing-masing, kecuali jika pelanggaran itu merugikan IUPHHK-HA. 5.3.4 Aspek hubungan sesama tenaga kerja Tingkat kepuasan tenaga kerja juga dapat dilihat dari bagaimana hubungannya dengan sesama tenaga kerja. Hubungan dengan sesama rekan kerja adalah hubungan kerjasama atau interaksi yang terjadi di antara sesama tenaga kerja. Penerapan hubungan kerja merupakan perwujudan dan pengakuan atas hak dan kewajiban tenaga kerja yang pada dasarnya mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan keberlangsungan IUPHHK-HA. Hubungan kerja ini dapat kita lihat dari bagaimana hubungan sesama tenaga kerja dalam lingkungan kerja dan kedekatan hubungan dengan sesama tenaga kerja di luar lingkungan IUPHHKHA. Dapat dilihat pada Tabel 9 bahwa sebagian besar responden merasa bahwa hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan dengan baik, baik hubungan
di lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja, serta sering dalam memberi semangat/motivasi dan sering dalam hal membantu dan bekerjasama. Tabel 9 Distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan terhadap hubungan sesama tenaga kerja di IUPHHK-HA PT. Ratah Timber Aspek
Indikator
Tingkat Kepuasan Responden (%)
SB/SS B/S BS/J KB/SJ Kedekatan dalam Lingkungan Kerja 27 10 2 61 Hubungan Sesama Frekuensi Memberi Tenaga Kerja Semangat dan Motivasi 19 17 1 60 Saling Membantu dan Bekerjasama 20 4 2 73 Kedekatan di Luar Lingkungan Kerja 23 21 3 53 Ket: SB= Sangat Baik, B=Baik, BS=Biasa, KB=Kurang Baik, TB=Tidak Baik SS= Sangat Sering, S=Sering, J=Jarang, SJ=Sangat Jarang, TP=Tidak Pernah
TB/TP 0 3 1 0
Lebih dari 50% responden yang menyatakan puas pada setiap indikator dalam aspek hubungan sesama tenaga kerja ini. Dari hasil wawancara dengan responden, didapat bahwa mereka merasakan kekompakan dalam bekerja, rasa kekeluargaan dan solidaritas yang tinggi. Kedekatan di luar lingkungan kerja juga terlihat saat sore hari, saat tenaga kerja melepas kepenatan kerja dengan berolahraga bersama seperti Volli, Sepak Bola, Bulutangkis atau Tenis meja. Selain itu sering mengadakan acara kumpul bersama di malam hari dan acara nonton Sepak Bola bersama. Hubungan yang erat dengan sesama rekan kerja sangat besar artinya apabila pekerjaan tersebut memerlukan kerjasama tim yang tinggi. Kelompok yang memiliki tingkat keeratan hubungan yang tinggi cenderung menyebabkan para tenaga kerja merasa puas berada dalam kelompok tersebut.
5.3.5 Aspek hubungan dengan atasan Hubungan antara
tenaga kerja dengan atasan dalam lingkungan kerja
mempunyai kepentingan yang sama atas kelangsungan dan keberhasilan IUPHHK-HA. Atasan adalah orang yang melakukan pengawasan atas pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerjanya. Atas dasar persamaan kepentingan tersebut, maka saran-saran dan pendapat tenaga kerja untuk membantu IUPHHK-HA perlu didengar. Demikian juga dalam proses pengambilan keputusan, tenaga kerja perlu diikutsertakan. Didorong oleh adanya kepentingan yang sama antara atasan dan
tenaga kerja dalam memajukan IUPHHK-HA maka memungkinkan akan adanya hubungan kerja. Tabel 10 Distribusi responden berdasarkan tingkat kepuasan terhadap hubungan denga atasan di IUPHHK-HA PT. Ratah Timber Aspek
Indikator
Tingkat Kepuasan Responden (%) SB/SS
B/S BS/J KB/SJ Kedekatan dalam Lingkungan Kerja 16 36 1 47 Hubungan dengan Evaluasi Kemajuan dan Atasan Kemunduran 6 20 2 61 Frekuensi Pemberian Pujian 3 dan Kritik 3 20 38 Kedekatan di Luar Lingkungan Kerja 6 0 47 47 Ket: SB= Sangat Baik, B=Baik, BS=Biasa, KB=Kurang Baik, TB=Tidak Baik SS= Sangat Sering, S=Sering, J=Jarang, SJ=Sangat Jarang, TP=Tidak Pernah
TB/TP 0 11 36 0
Hubungan kerja dengan atasan dapat diukur dengan kedekatan dalam lingkungan kerja, evaluasi hasil kerja baik kemajuan maupun kemunduran kerja, frekuensi pemberian pujian, dan kritikan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta bagaimana kedekatan dengan atasan di luar lingkungan kerja. Pada Tabel 10 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden sudah menjalin hubungan baik dengan atasan terutama dalam kedekatan dalam lingkungan kerja (47%), evaluasi kemajuan dan kemunduran (61%), dan kedekatan di luar lingkungan kerja (47%), namun terhadap frekuensi pemberian pujian dan kritik masih jarang hingga tidak pernah (77%). Sementara jika dilihat dari frekuensi pemberian pujian atau kritikan dari atasan, sekitar 36% menyatakan tidak pernah. Hal ini dikarenakan atasan biasanya memberi pujian atau kritikan langsung pada mandor lapangan/blok. Hubungan dengan atasan biasanya hanya sebatas pembicaraan mengenai perkembangan pekerjaan sejauh mana produktivitas yang bisa dihasilkan dalam sehari bekerja. Mengenai hubungan kerja dengan atasan di luar lingkungan kerja sekitar 47% masing-masing responden merasa baik dan biasa saja. Interaksi antara atasan dan bawahan harus terjalin dengan baik sehingaa akan tercipta suasana yang mendukung koordinasi yang baik antara atasan dan bawahan dalam pencapaian tujuan IUPHHK-HA.
5.4 Analisis Korelasi antara Aspek-Aspek Kepuasan Tenaga Kerja Bagian Produksi Hubungan antara aspek-aspek tingkat kepuasan kerja yang mencakup kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan dianalisis dengan menggunakan Rank Spearman. Menurut Sarwono (2006), korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengetahui ada dan tidaknya hubungan antara dua variabel, yaitu variabel bebas dan variabel tergantung yang berskala ordinal (non-parametrik). Korelasi dapat menghasilkan angka positif (+) dan negatif (-). Jika korelasi menghasilkan angka positif maka hubungan kedua variabel bersifat searah. Searah mempunyai makna jika variabel bebas besar maka variabel tergantungnya juga besar. Jika korelasi menghasilkan angka negatif maka hubungan kedua variabel bersifat tidak searah. Tidak searah mempunyai makna jika variabel bebas besar maka variabel tergantungnya menjadi kecil. Angka korelasi berkisar antara 0-1, dengan ketentuan jika angka mendekati satu maka hubungan kedua variabel semakin kuat dan jika angka korelasi mendekati 0 maka hubungan kedua variabel semakin lemah. Hasil uji statistik yaitu uji t menghasilkan ada tidaknya hubungan antara kedua aspek yang diteliti, dan kemudian diperbandingkan dengan nilai α dan diukur pada tingkat signifikasi yaitu pada tingkat nyata α = 0.05 dan dimana α merupakan nilai batas maksimal kesalahan menolak Ho. Patokan pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas (P), yaitu: •
Jika probabilitas < 0.05, hubungan kedua variabel signifikan atau Ho diterima
•
Jika probabilitas > 0.05, maka hubungan kedua variabel tidak signifikan atau Ho ditolak. Menurut Priyanto (2008), pengujian menggunakan uji dua sisi dengan
tingkat signifikasi α = 5% (uji dilakukan dua sisi karena untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan yang signifikan, jika 1 sisi diggunakan untuk mengetahui hubungan lebih kecil atau lebih besar).
Tabel 11 Hasil analisis korelasi Rank Spearman antara aspek-aspek kepuasan kerja IUPHHK-HA PT. Ratah Timber bagian produksi, 2009
Spearman’s rho
Aspek-aspek
Uji Korelasi
Kondisi Kerja
Correlation Coefficient
1.000
.468(**)
Peraturan Perusahaan .236(*)
.
.000
.049
.193
.152
70 .468(**)
70 1.000
70 .591(**)
70 .212
70 .199
.000
.
.000
.078
.099
70 .236(*)
70 .591(**)
70 1.000
70 .189
70 .302(*)
Sig. (2-tailed)
.049
.000
.
.117
.011
N Correlation Coefficient
70 .157
70 .212
70 .189
70 1.000
70 .489(**)
Sig. (2-tailed)
.193
.078
.117
.
.000
N Correlation Coefficient
70 .173
70 .199
70 .302(*)
70 .489(**)
70 1.000
Sig. (2-tailed)
.152
.099
.011
.000
.
70
70
70
70
70
Sig. (2-tailed)
Kompensasi
N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)
Peraturan Perusahaan
Hubungan sesama Tenaga Kerja
Hubungan dengan Atasan
N Correlation Coefficient
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Kondisi Kerja
Kompensasi
Hubungan Sesama Tenaga Kerja .157
Hubungan dengan Atasan .173
Pada Tabel 11 dapat dilihat bahwa korelasi yang kuat antara aspek kompensasi dengan peraturan perusahaan. Terdapat korelasi yang agak lemah pada aspek kondisi kerja dengan kompensasi, peraturan perusahaan dengan hubungan dengan atasan, hubungan dengan sesama dengan hubungan dengan atasan. Korelasi yang sangat lemah terdapat pada aspek kondisi kerja dengan peraturan perusahaan, kondisi kerja dengan hubungan dengan sesama, kondisi kerja dengan hubungan atasan, kompensasi dengan hubungan sesama, kompensasi dengan hubungan dengan atasan serta peraturan dengan hubungan dengan sesama. Seluruh koefisien korelasi pada aspek tingkat kepuasan kerja antara lain pada kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan sesama tenaga kerja dan hubungan dengan atasan memiliki angka positif yang menunjukkan hubungannya searah, yang artinya semakin tinggi nilai aspek-aspek tersebut maka akan semakin baik pula aspek-aspek yang lainnya dan sebaliknya semakin rendah nilai aspek-aspek tersebut maka akan semakin rendah pula nilai dari aspek-aspek yang lainnya. Kompensasi memiliki korelasi yang kuat dengan peraturan perusahaan, hal ini dikarenakan dalam pemberian kompensasi pada tenaga kerja dipengaruhi oleh kemampuan dan kesediaan perusahaan yang terdapat pada peraturan perusahaan. Pada peraturan perusahaan telah ditetapkan besarnya pemberian kompensasi pada setiap tenaga kerja. Hubungan yang agak lemah antara aspek kondisi kerja dengan kompensasi, hal ini dikarenakan pemberian kompensasi oleh IUPHHK-HA tidak begitu mempengaruhi kondisi kerja tenaga kerja. Memang pemberian kompensasi perusahaan sangat bermanfaat tetapi dalam hal penyediaan fasilitas keselamatan kerja yang kurang tersedia di IUPHHK-HA, sementara hal ini sangat dibutuhkan oleh tenaga kerja. Hubungan yang agak lemah antara peraturan perusahaan dengan hubungan dengan atasan karena bagaimanapun hubungan mereka dengan atasan tidak akan merubah peraturan yang telah diterapkan oleh IUPHHK-HA. Peraturan perusahaan adalah peraturan secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Hubungan yang agak lemah juga terdapat antara hubungan sesama rekan kerja dengan hubungan atasan,
berdasarkan wawancara walaupun sesama tenaga kerja memiliki hubungan yang baik satu sama lain, tetapi tidak begitu hubungan mereka terhadap atasan. Antara tenaga kerja dengan atasan kurang memiliki hubungan yang baik atau hubungan yang biasa-biasa saja dikarenakan intensitas untuk bertemu sangat jarang. Hubungan dengan atasan biasanya hanya sebatas pembicaraan mengenai perkembangan pekerjaan sejauh mana produktivitas yang bisa dihasilkan dalam sehari kerja. Hubungan yang sangat lemah juga dapat dilihat dari aspek kondisi kerja dengan peraturan perusahaan. Hal ini disebabkan pada peraturan perusahaan dinyatakan bahwa perusahaan menyediakan semua peralatan dan fasilitas keselamatan kerja, namun saat dilihat di lapangan banyak tenaga kerja yang tidak memperoleh fasilitas keselamatan kerja dari perusahaan, mereka menyediakan fasilitas keselamatan kerja dengan biaya sendiri. Hubungan antara aspek kondisi kerja terhadap hubungan dengan rekan kerja dan hubungan dengan atasan juga memiliki hubungan yang sangat lemah karena walaupun hubungan yang kurang baik antara sesama mereka dan juga kurang baik dengan hubungan dengan atasan tetapi mereka tetap ingin bekerja maksimal dalam pekerjaan mereka dan untuk mengejar produktivitas (khususnya pada tenaga kerja borongan). Sama halnya dengan kompensasi terhadap hubungan dengan sesama dan hubungan dengan atasan memiliki korelasi yang sangat lemah karena sebaik apapun hubungan sesama rekan kerja baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja serta dengan atasan tidak akan mempengaruhi kompensasi yang akan diberikan kepada tenaga kerja tiap bulannya, karena kompensasi adalah sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai penggganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan dan diterima sesuai kemampuan, produktivitas, tanggung jawab, pengetahuan atau kegiatan manajerial lainnya dan tidak ada hubungannya dengan baik atau tidaknya hubungan mereka dengan rekan kerja ataupun dengan atasan. Korelasi sangat lemah juga ditemukan pada aspek peraturan perusahaan terhadap hubungan dengan sesama rekan kerja, hal ini dikarenakan peraturan perusahaan merupakan peraturan secara tertulis mengenai tata tertib kerja yang telah dibuat oleh IUPHHK-HA yang tidak dapat dipengaruhi oleh kuatnya hubungan sesama rekan kerja.
Tabel 12 Data hasil signifikansi dan nilai t Hitung (uji t) antara aspek-aspek kepuasan kerja Aspek
Kondisi kerja Kompensasi Peraturan Perusahaan Hubungan Sesama Hubungan dengan Atasan
Kondisi kerja
Kompensasi
Sig
Sig
0.000 0.049
t Hitung 4.367 2.003
0.000 0.000
t Hitung 4.367 6.041
0.193
1.311
0.078
0.152
1.448
0.099
Peraturan Perusahaan Sig 0.049 0.000 -
t Hitung 2.003 6.041 -
1.789
0.117
1.674
0.011
Hubungan Sesama Sig
Hubungan dengan Atasan
0.193 0.078 0.117
t Hitung 1.311 1.789 1.587
Sig 0.152 0.099 0.011
t Hitung 1.448 1.674 2.612
1.587
-
-
0.000
4.623
2.612
0.000
4.623
-
-
Ket: t tabel=1.995 Pada Tabel 12 dapat kita lihat berdasarkan hasil uji statistik diperoleh nilai probabilitas untuk uji t lebih kecil dari 0.05 adalah pada korelasi antara aspek kondisi kerja dengan kompensasi, kondisi kerja dengan peraturan perusahaan, kompensasi dengan peraturan perusahaan, peraturan perusahaan dengan hubungan dengan atasan dan korelasi antara hubungan sesama rekan kerja dengan atasan. Dan nilai t
hitung
pada korelasi tiap aspek-aspek tersebut lebih besar dari t tabel.
Oleh karena nilai t
hitung
>t
tabel
(t
hitung
> 1.995) dan Pvalue (P < 0.05) maka Ho
ditolak, artinya bahwa ada hubungan secara signifikan antara tiap aspek-aspek tersebut. Karena nilai t hitung nilainya positif, maka dapat disimpulkan bahwa antara tiap aspek-aspek tersebut berhubungan secara positif. Selain itu, diperoleh pula nilai probabilitas untuk uji t lebih besar dari 0.05 adalah pada korelasi antara aspek kondisi kerja dengan hubungan sesama, kondisi kerja dengan hubungan dengan atasan, kompensasi dengan hubungan sesama, kompensasi dengan atasan dan korelasi antara peraturan perusahaan dengan hubungan sesama. Dan nilai t kecil dari t
tabel.
hitung
Oleh karena nilai t
pada korelasi tiap aspek-aspek tersebut lebih hitung
tabel
(t
hitung
< 1.995) dan P
value
(P >
0.05) maka Ho diterima, artinya bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tiap aspek-aspek tersebut.
5.5 Analisis Tingkat Kepuasan Tenaga Kerja Berdasarkan Karakteristik Responden 5.5.1 Umur Menurut Siagian (2006), terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan umur seorang tenaga kerja. Dimana, kecenderungan sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut umur tenaga kerja, tingkat kepuasan kerjanya pun semakin tinggi.
Ket: 1=Tidak Puas, 2=Kurang Puas, 3=Biasa, 4=Puas, 5=Sangat Puas (Diolah dari Lampiran 8)
Gambar 2 Tingkat kepuasan tenaga kerja berdasarkan karakteristik umur. Pada Gambar 2 dapat kita lihat bahwa responden yang berumur > 40 tahun sebagian besar sudah merasa puas dalam pekerjaannya saat ini baik pada aspek kondisi kerja, kompensasi, peraturan perusahaan, hubungan dengan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan, karena dengan umur mereka sekarang sangat sulit untuk memulai karier baru di tempat lain dan mempunyai tanggung jawab pekerjaan yang besar, walaupun di sisi lain kekuatan fisik cenderung menurun, hal inilah yang menyebabkan sebagian besar tenaga kerja > 40 tahun sudah merasa puas dengan pekerjaan mereka masing-masing. Pada aspek peraturan perusahaan, kita dapat melihat bahwa dengan semakin tuanya umur tingkat kepuasan tenaga kerja semakin tinggi pula, dilihat dari tenaga kerja yang berumur <25 tahun kurang puas bila dibandingkan dengan
tenaga kerja berumur 26-30 tahun pada kategori tingkat kepuasan biasa serta >30 tahun sudah mencapai kategori puas.
5.5.2 Tingkat pendidikan Hasil penelitian studi yang dilakukan oleh Levitan (1984) dalam Barus (2003) menunjukkan bahwa tenaga kerja dengan pendidikan yang lebih baik mempunyai keuntungan dalam menghadapi perkembangan teknologi baru yang relevan dengan pekerjaaannya.
Ket: 1=Tidak Puas, 2=Kurang Puas, 3=Biasa, 4=Puas, 5=Sangat Puas (Diolah dari Lampiran 9)
Gambar 3
Tingkat kepuasan tenaga kerja berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan.
Berdasarkan Gambar 3 kepuasan responden terhadap pekerjaaannya pada lulusan SD dan SMP lebih tinggi daripada lulusan SMA. Karena pada tenaga kerja lulusan SD dan SMP mereka beranggapan bahwa untuk bisa bekerja di perusahaan pun mereka sudah sangat senang jika dilihat dari latar belakang pendidikan mereka yang sangat rendah, apalagi di zaman sekarang setiap perusahaan yang ada sangat memperhatikan latar belakang pendidikan. Sehingga mereka sudah puas untuk bekerja di perusahaan. Pekerjaan yang mereka lakukan di IUPHHK-HA ini bermodalkan akan pengalaman dan pelatihan saja. Dengan mengikutsertakan tenaga kerja pada berbagai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan tenaga kerja yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang menghasilkan sesuatu secara lebih profesional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan IUPHHK-HA. Sedangkan pada tenaga kerja lulusan SMA mereka merasa biasa saja terhadap kondisi kerja perusahaan dan kompensaasi yang diberikan oleh perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan tenaga kerja semakin menurun dengan semakin tingginya tingkat pendidikan yang dimiliki.
5.5.3 Masa kerja Menurut teori Herzberg (1966) dalam Wahyuni (2008) bahwa pengalaman kerja merupakan salah satu faktor internal dan upaya dalam berprestasi, juga merupakan faktor motivator perilaku atau faktor pemuas yang mendorong timbulnya kepuasan seseorang dan akan semakin dihargai dalam perusahaannya.
Ket: 1=Tidak Puas, 2=Kurang Puas, 3=Biasa, 4=Puas, 5=Sangat Puas (Diolah dari Lampiran 10)
Gambar 4 Tingkat kepuasan tenaga kerja berdasarkan karakteristik masa kerja. Pada Gambar 4 dapat dilihat bahwa tenaga kerja dengan masa kerja < 1 sudah merasa puas tetapi pada tenaga kerja dengan masa kerja > 1 tahun kepuasannya merasa biasa-biasa saja terhadap kondisi kerja yang ada. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan terhadap kondisi kerja semakin menurun dengan semakin lamanya bekerja di IUPHHK-HA. Dilihat dari aspek
kompensasi, kepuasan tenaga kerja terhadap kompensasi semakin tinggi dengan semakin lamanya bekerja di IUPHHK-HA, hal ini disebabkan karena besarnya pemberian kompensasi pada tenaga kerja dipengaruhi oleh pengalaman kerjanya. Sedangkan dilihat dari aspek peraturan perusahaan, dengan semakin lamanya tenaga kerja bekerja di IUPHHK-HA, maka kepuasannya semakin rendah. Dapat ditarik kesimpulan bahwa dengan semakin lamanya tenaga kerja bekerja di perusahaan, tingkat kepuasannya cenderung menurun. Hal ini disebabkan timbulnya rasa jenuh dan bosan dalam pekerjaan yang mereka lakukan tetapi demi memenuhi kebutuhan hidup dan melihat sulitnya mencari pekerjaan di saat ini, mereka memutuskan untuk tetap bekerja di IUPHHK-HA. 5.5.4 Jumlah tanggungan Pada Gambar 5 dapat dilihat bahwa kepuasan tenaga kerja pada aspek kondisi kerja dan kompensasi menurun dengan semakin banyaknya tanggungan keluarga. Semakin banyak jumlah anggota keluarga yang harus ditanggung semakin besar pula pengeluaran rumah tangga yang menyebabkan tenaga kerja butuh biaya hidup yang lebih besar. Sementara, pemberian kompensasi berupa gaji/upah tidak dipengaruhi dengan banyaknya jumlah anggota keluarga tetapi karena produktivitas karyawan, posisi jabatan, pengalaman dan jenis pekerjaan. Oleh karena itu, tenaga kerja dengan jumlah anggota keluarga > 4 orang merasa kurang puas terhadap aspek kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Tenaga kerja dengan jumlah tanggungan keluarga berapa orangpun sudah merasa puas terhadap aspek peraturan perusahaan, hubungan dengan sesama rekan kerja serta hubungan dengan atasan.
Ket: 1=Tidak Puas, 2=Kurang Puas, 3=Biasa, 4=Puas, 5=Sangat Puas (Diolah dari Lampiran 11)
Gambar 5
Tingkat kepuasan tenaga kerja berdasarkan karakteristik jumlah tanggungan keluarga.
