BAB IV PEMBAHASAN
IV.1 Deskripsi Lokasi Penelitian IV.1.1 Visi dan Misi BKD Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar sebagai salah satu instansi dari Pemerintah Kota Makassar dalam menetapkan visinya tentu harus mengacu kepada Visi Kota Makassar dengan tetap memperhatikan tugas pokok dan fungsinya. Visi Kota Makassar Tahun 2009-2014 yaitu "Makassar Menuju Kota Dunia Berlandas Kearifan Lokal”. Memperhatikan memperhatikan
Visi
perubahan
tersebut paradigma
serta
dengan
dan
peranan
manajemen kepegawaian pada masa yang akan datang, maka Visi Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar Tahun 2009-2014 adalah " Terwujudnya Aparatur Pemerintah yang Baik dan Profesional ”.Visi ini diambil dari kebijakan Pemerintah Kota Makassar yang keempat yaitu Desentralisasi Penyelenggaraan
Pemerintahan
yang
Baik
dan
Bebas
Korupsi. Dalam mewujudkan Visi tersebut, serta mendorong upaya peningkatan kualitas sumber daya aparatur, maka dirumuskan Misi BKD Kota Makassar yang didalamnya
59
mengandung tujuan organisasi serta sasaran yang ingin dicapai. Selain sebagai penjabaran dari visi, rumusan misi tersebut juga menggambarkan tugas pokok dan fungsi BKD, yaitu sebagai berikut : a. Peningkatan pelayanan administrasi kepegawaian yang transparan dan akuntabel. b. Peningkatan kualitas Sumber Daya Aparatur. c. Mengembangkan Administrasi
dan
Meningkatkan
Kepegawaian
Berbasis
Pengelolaan Teknologi
Informasi. d. Pengelolaan manajemen kepegawaian yang berbasis kompetensi dalam rangka penempatan dalam jabatan struktural dan fungsional. IV.1.2 Struktur Organisasi BKD Struktur Organsasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar berdasarkan Peraturan Daerah Kota Makassar Nomor 3 Tahun 2009 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi
Perangkat
Kepegawaian
Daerah
Daerah
Kota
mempunyai
Makassar,
Badan
struktur/perangkat
organisasi yang terdiri, sebagai berikut : 1) Kepala Badan 2) Sekretariat, membawahi : a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;
60
b. Sub Bagian Keuangan c. Sub Bagian Perlengkapan. 3) Bidang
Perencanaan
dan
Informasi
Kepegawaian
membawahi : a. Sub Bidang Perencanaan Pegawai; b. Sub Bidang Data dan Informasi. 4) Bidang Pengembangan dan Kompetensi, membawahi : a. Sub Bidang Pendayagunaan dan Pengembangan Karier; b. Sub Bidang Peningkatan Kompetensi; 5) Bidang Mutasi,membawahi; a. Sub Bidang Kepangkatan dan Mutasi Lainnya; b. Sub Bidang Perpindahan dan Pensiun Pegawai; 6) Bidang Kinerja dan Kesejahteraan, membawahi : a. Sub Bidang Evaluasi Kinerja; b. Sub Bidang Kesejahteraan; IV.1.3 Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar merupakan bagian dari Pemerintah Kota Makassar dan merupakan unsur penunjang yang dipimpin oleh Kepala Badfan yang berda di bawah dan bertanggungjawab kepada Walikota. Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kota Makassar Nomor 3
61
Tahun 2009 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi Perangkata Daerah Kota Makassar mempunyai tugas pokok merumuskan, dibidang
membina
dan
perencanaan
dan
mengendalikan informasi
kebijakan
kepegawaian,
pengembangan dan kompetensi, mutasi serta kinerja dan kesejahteraan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, BKD Kota Makassar mempunyai fungsi sebagai berikut : a. Penyusunan
rumusan
kebijakan
teknis
pengembangan kepegawaian daerah; b. Penyusunan rencana dan program pengembangan kepegawaian daerah; c. Penyusunan
rencana dan
pengangkatan,
pemindahan
program pelaksanaan dan
pemberhentian
Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan norma,standar dan prosedur yang ditetapkan dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku; d. Pelayanan
administrasi
pengangkatan,
pemindahan
kepegawaian dan
dalam
pemberhentian
dalam dan dari jabatan struktural atau fungsional sesuai dengan norma,standar dan prosedur yang ditetapkan dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku;
62
e. Penyiapan dan penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma,standar dan prosedur
yang
ditetapkan
dengan
ketentuan
perundang-undangan yang berlaku; f. Penyiapan
dan
penetapan
gaji,tunjangan
dan
kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma,standar dan prosedur yang ditetapkan dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku; g. Pengelolaan Sistem Informasi Kepegawaian Daerah; h. Penyiapan informasi kepegawaian daerah kepada Badan kepegawaian Negara; i. Pelaksanaan perencanaan dan pengendalian teknis operasional pengelolaan keuangan,kepegawaian dan pengurusan barang milik daerah yang berada dalam penguasaannya; j. Pelaksanaan Kesekretariatan; k. Pembinaan unit pelaksana teknis (UPT) dan tenaga fungsional. Selanjutnya, tugas pokok pada BKD Kota Makassar diuraikan ke dalam masing-masing sub unit kerja, yaitu: A. SEKRETARIAT Sekretariat mempunyai tugas memberikan pelayanan administratif bagi seluruh satuan kerja di lingkungan Badan
63
Kepegawaian
Daerah.
Dalam
melaksanakan
tugasnya,
Sekretariat menyelenggarakan fungsi : a. Pelaksanakan pengelolaan ketatausahaan; b. Pelaksanaan urusan kepegawaian Badan; c. Pelaksanaan urusan keuangan; d. Pelaksanaan urusan perlengkapan; e. Pelaksanaan urusan umum dan rumah tangga; f. Pelaksanaan
koordinasi
terhadap
penyusunan
perencanaan dan program kerja badan; g. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh atasan. Sekretariat, membawahi : 1. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai Tugas menyusun
rencana
kerja,
melaksanakan
tugas
teknis
ketatausahaan, mengelola administrasi kepegawaian serta melaksanakan urusan rumah tangga badan. 2. Sub Bagian Keuangan Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas menyusun rencana kerja, melaksanakan tugas teknis keuangan seperti menyusun realisasi perhitungan anggaran dan administrasi perbendaharaan badan; Menyusun neraca keuangan unit kerja; Menyusun laporan hasil pelaksanaan tugas.
64
3. Sub Bagian Perlengkapan Sub Bagian Perlengkapan mempunyai tugas menyusun rencana kerja, melaksanakan tugas teknis perlengkapan, membuat laporan serta mengevaluasi semua pengadaan barang.
B. BIDANG
PERENCANAAN
DAN
INFORMASI
Informasi
Kepegawaian
KEPEGAWAIAN Bidang
Perencanaan
dan
mempunyai tugas melaksanakan perencanaan formasi dan pengadaan Pegawai Negeri Sipil, penyiapan data base dan informasi kepegawaian. Dalam melaksanakan tugasnya, Bidang
Perencanaan
dan
Informasi
Kepegawaian
menyelenggarakan fungsi : a. pelaksanaan penyiapan dan penyusunan data base pegawai negeri sipil; b. penyiapan bezetting
daftar
urut
serta
data
kepangkatan lainnya
(DUK)
dalam
dan
rangka
pengembangan karier PNS; c. pelaksanaan
pengumpulan,
pengolahan
dan
penyajian data dan informasi kepegawaian; d. pelaksanaan penyusunan formasi Pegawai Negeri Sipil;
65
e. pelaksanaan seleksi / pengadaan Pegawai Negeri Sipil; f. pengelolaan administrasi urusan tertentu; g. pelaksanaan koordinasi dengan sekretariat badan dalam rangka pembinaan dan pemeliharaan arsip pegawai serta meneliti secara berkala status arsip aktif dan non aktif sebagai bahan penataan sesuai tata kearsipan; h. pelaksanaan koordinasi dalam lingkup badan yang berkaitan dengan bidang tugasnya;
Bidang
Perencanaan
dan
Informasi
Kepegawaian,
membawahi: 1. Sub Bidang Perencanaan Pegawai Sub Bidang Perencanaan Pegawai mempunyai tugas menyusun rencana kerja, melakukan pengumpulan bahan penyusunan perencanaan formasi pegawai dan menyusun laporan dibidang kepegawaian seperti melakukan pengolahan data/bahan
penyusunan
formasi
Pegawai
Negeri
Sipil;
Menginventarisir, mengelola dan menyelenggarakan serta menyelesaikan administrasi latihan prajabatan bagi Calon Pegawai Negeri Sipil; Mempersiapkan data/bahan dalam rangka penerimaan pegawai dan ikatan dinas;
66
2. Sub Bidang Data dan Informasi Sub Bidang Data dan Informasi mempunyai tugas melaksanakan dan menyelenggarakan sistem data dan informasi
kepegawaian.
Dalam
melaksanakan
seperti
Melaksanakan pengolahan data kepegawaian; Menyiapkan Daftar Urut Kepangkatan (DUK) dan bezzeting serta data lainnya dalam rangka pengembangan Pegawai Negeri Sipil; Melaksanakan
pengelolaan
jaringan
dan
informasi
kepegawaian; Melaksanakan pengelolaan dokumen dan arsip kepegawaian; C. BIDANG PENGEMBANGAN DAN KOMPETENSI Bidang Pengembangan dan Kompetensi mempunyai tugas menyusun rencana kerja, menyiapkan data dalam rangka pendayagunaan dan pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil, menyiapkan data pengusulan pegawai untuk mengikuti pendidikan dan menyiapkan data lainnya serta menyusun
laporan
melaksanakan
hasil
tugasnya,
pelaksanaan Bidang
tugas.
Pengembangan
Dalam dan
Kompetensi menyelenggarakan fungsi : a. Pelaksanaan
pengelolaan
administrasi
pendayagunaan pegawai; b. Pelaksanaan
pengelolaan
administrasi
pengembangan karier pegawai;
67
c. Pelaksanaan pengelolaan administrasi peningkatan kompetensi pegawai; d. Pengelolaan administrasi urusan tertentu; e. Pelaksanaan koordinasi dengan sekretariat badan dalam rangka pembinaan dan pemeliharaan arsip pegawai serta meneliti secara berkala status arsip aktif dan non aktif sebagai bahan penataan sesuai tata kearsipan; f. Pelaksanaan koordinasi dalam lingkup badan yang berkaitan dengan bidang tugasnya; Bidang Pengembangan dan Kompetensi, membawahi : 1. Sub Bidang Pendayagunaan dan Pengembangan Karier Sub Bidang Pendayagunaan dan Pengembangan Karier mempunyai tugas menyusun rencana kerja, menyiapkan data dalam rangka pendayagunaan dan pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil. Sepeti mempersiapkan pemanfaatan dan penempatan pegawai; Mempersiapkan dan mengelola data/bahan administrasi dalam rangka mutasi PNS antar unit kerja dan penempatannya; Menyusun dan mempersiapkan bahan dalam rangka rekruitmen pegawai dalam jabatan; 2. Sub Bidang Peningkatan Kompetensi Sub Bidang Peningkatan Kompetensi mempunyai tugas menyusun rencana kerja, menyiapkan data pengusulan
68
pegawai untuk mengikuti pendidikan, dan menyiapkan data lainnya serta menyusun laporan hasil pelaksanaan tugas. D. BIDANG MUTASI Bidang Mutasi mempunyai tugas menyusun rencana kerja, menghimpun, mengolah data mutasi kepegawaian, perpindahan menyusun
dan
pensiun
laporan
hasil
Pegawai
Negeri
pelaksanaan
Sipil
tugas.
serta Dalam
melaksanakan tugasnya Bidang Mutasi menyelenggarakan fungsi : a. Pelaksanaan persiapan dan pengelolaan administrasi mutasi, perpindahan dan pensiun; b. Pengelolaan administrasi urusan tertentu; c. Pelaksanaan koordinasi dengan sekretariat badan dalam rangka pembinaan dan pemeliharaan arsip pegawai serta meneliti secara berkala status arsip aktif dan non aktif sebagai bahan penataan sesuai tata kearsipan; d. Pelaksanaan koordinasi dalam lingkup badan yang berkaitan dengan bidang tugasnya; Bidang Mutasi, membawahi : 1. Sub Bidang Kepangkatan dan Mutasi Lainnya Subbidang Kepangkatan dan Mutasi lainnya mempunyai tugas menyusun rencana kerja, menghimpun, mengolah
69
data/bahan kenaikan pangkat PNS, penyusunan mutasi lainnya serta menyusun laporan hasil pelaksanaan tugas. 2. Sub Bidang Perpindahan dan Pensiun Pegawai Subbidang
Perpindahan
dan
Pensiun
Pegawai
mempunyai tugas menyusun rencana kerja dan menghimpun, mengolah data/bahan Perpindahan dan Pensiun bagi Pegawai Negeri Sipil serta menyusun laporan hasil pelaksanaan tugas. E. BIDANG KINERJA DAN KESEJAHTERAAN Bidang Kinerja dan Kesejahteraan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana program kinerja dan kesejahteraan
pegawai,
kedudukan
hukum
PNS
dan
kesejahteraan pegawai. Dalam melaksanakan tugasnya, Bidang Kinerja dan Kesejahteraan menyelenggarakan fungsi : a. Pelaksanaan penyelesaian kedudukan hukum PNS; b. Pelaksanaan penjatuhan hukuman disiplin PNS; c. Pelaksanaan
evaluasi,
kinerja
dan
peningkatan
disiplin PNS; d. Pelaksanaan
pemberian
penghargaan
dan
kesejahteraan bagi PNS; e. Pengelolaan administrasi urusan tertentu; f. Pelaksanaan koordinasi dengan Sekretariat Badan dalam rangka pembinaan dan pemeliharaan arsip pegawai serta meneliti secara berkala status arsip
70
aktif dan non aktif sebagai bahan penataan sesuai tata kearsipan; g. Pelaksanaan koordinasi dalam lingkup badan yang berkaitan dengan bidang tugasnya; Bidang Kinerja dan Kesejahteraan, membawahi : 1. Sub Bidang Evaluasi Kinerja Sub
Bidang
Evaluasi
Kinerja
mempunyai
tugas
menyusun rencana kerja dan melakukan pengumpulan bahan pembinaan kedudukan hukum pegawai dan mengevaluasi kinerja pegawai serta menyusun laporan hasil pelaksanaan tugas. 2. Sub Bidang Kesejahteraan Sub Bidang Kesejahteraan mempunyai tugas menyusun rencana kerja dan melakukan penyelesaian administrasi kesejahteraan
pegawai
serta
menyusun
laporan
hasil
pelaksanaan tugas. IV.1.4 Tujuan dan Sasaran BKD Kota Makassar Tujuan pada dasarnya merupakan penjabaran dan implementasi
dari
pernyataan
misi
organisasi
yang
memberikan gambaran tentang sesuatu yang akan dicapai atau yang ingin dihasilkan dalam jangka waktu 1 sampai 5 tahun. Untuk mewujudkan misi, maka perlu dijabarkan kembali
71
menjadi tujuan dan sasaran yang strategis yang lebih operasional. Adapun tujuan strategik BKD Kota Makassar adalah sebagai berikut: a. Terwujudnya pelayanan administrasi kepegawaian yang transparan dan akuntabel; b. Terwujudnya Sumber Daya Aparatur yang berkualitas; c. Terwujudnya Pengelolaan administrasi kepegawaian berbasis teknologi informasi; d. Terpenuhinya
pejabat
struktural
dan
fungsional
berdasarkan kompetensi. Setelah merumuskan tujuan, maka BKD kota makassar menetukan sasaran sebagai bagian integral dalam proses perencanaan strategik dan merupakan landasan yang kuat untuk mengendalikan dan memantau pencapaian kinerja BKD Kota Makassar serta lebih menjamin suksesnya pelaksanaan rencana jangka panjang yang sifatnya menyeluruh yang berarti menyangkut keseluruhan satuan kerja di lingkungan Pemerintah Kota Makassar. Sasaran-sasaran yang ditetapkan sepenuhnya mendukung pencapaian tujuan strategik yang terkait. Dengan demikian, apabila seluruh sasaran yang telah ditetapkan telah dicapai, maka diharapkan bahwa tujuan strategik juga telah dapat dicapai.
72
Secara keseluruhan sasaran Badan Kepegawaian Kota Makassar adalah sebagai berikut : a. Tercapainya pelayanan administrasi kepegawaian yang transparan dan akuntabel; b. Meningkatnya kualitas sumber daya aparatur; c. Meningkatnya pengelolaan administrasi kepegawaian berbasis teknologi informasi; d. Tersedianya
pejabat
struktural
dan
fungsional
berdasarkan kompetensi. IV.1.5 Kondisi Aparatur Tabel 3. Kondisi aparatur pada BKD Kota Makassar berdasarkan latar belakang pendidikan No
Pendidikan
Frekuensi
Persentase
1
SD
-
2
SMP
-
3
SMA
20
23,8%
4
Diploma
4
4,8%
5
Sarjana (S.1)
47
55,9%
6
Magister (S.2)
13
15,5%
74
100%
Jumlah
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012 Jumlah aparatur dilingkungan BKD adalah 74 Orang yang terdiri dari 62 Orang Pegawai Negeri Sipil dan 12 Orang Pegawai Tidak Tetap/Honorer. Dari
data
diatas
dapat
dianalisis
bahwa
tingkat
pendidikan dari pegawai-pegawai yang bekerja di BKD sudah 73
baik, hal ini dilihat dari tingginya tingkat lulusan sarjana S1 yaitu sebanyak 47 orang dengan persentase sebanyak 55,9% maupun
magister
sebanyak 13
orang
dengan
tingkat
pesentase sebanyak 15,5% selebihnya adalah tamatan Diploma sebanyak 4 orang dan tamatan SMA sebanyak 20 orang yang kebanyakan adalah tenaga kerja kontrak. Hal tersebut mengindikasikan bahwa pegawai-pegawai yang bekerja di BKD sudah memiliki tingkat pendidikan yang tinggi. IV.1.6 Analisa Lingkungan BKD Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar dalam melaksanakan
tugas
pokok
dan
fungsinya
senantiasa
dipengaruhi oleh kondisi lingkungan, baik internal maupun eksternal. Adapun analisa lingkungan internal dan eksternal yang mempengaruhi Badan Kepegawaian Daerah adalah sebagai berikut: 1. Analisa Lingkungan Internal a. Kekuatan (Strenght) ∑ Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Perangkat Daerah. ∑ Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah.
74
∑ Peraturan Daerah Nomor 2 Tahun 2009 tentang Urusan Pemerintah Daerah Kota Makassar. ∑ Tersedianya dukungan APBD Kota Makassar yang berkesinambungan. ∑ Sudah ada dokumen perencanaan daerah yang hirarkinya
sudah
jelas
yaitu
jangka
panjang,
menengah dan tahunan.
b. Kelemahan (Weakness) ∑
Manajemen kepegawaian pada umumnya masih perlu penyempurnaan.
∑
Disiplin dan tanggungjawab pegawai masih belum sesuai dengan aturan kepegawaian.
∑
Masih terbatasnya personil yang belum mengikuti diklat
teknis
terutama
yang
bertujuan
untuk
meningkatkan kualitas kinerja aparatur ∑
Kondisi prasarana gedung kantor yang tidak memadai dan tidak proporsional lagi dengan kondisi struktur BKD dan jumlah personil yang ada sekarang sehingga mengganggu kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.
∑
Pemeliharaan sarana dan prasarana belum optimal, kuantitasnya masih kurang, kualitasnya menurun
75
dan pengaturan penggunaannya belum didasarkan atas beban kerja. 2. Analisa Lingkungan Eksternal a. Peluang (Opportunity) ∑
Undang-Undang Nomor 25 tahun 2004 tentang Sistem
Perencanaan
Pembangunan
Nasional,
antara lain hirarki perencanaan cukup jelas dan kewenangan
BKD
dalam
penyelenggaraan
manajemen kepegawaian ∑
Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004, tentang Pemerintahan Daerah
∑
Undang-Undang Nomor 33 tahun 2004, tentang Perimbangan Keuangan Antara Pusat dan Daerah
∑
Semakin kritisnya dan proaktifnya aparatur dan masyarakat
terhadap
tuntutan
pelayanan
administrasi kepegawaian ∑
Terbukanya kesempatan
yang luas
mengikuti
pendidikan formal dan informal untuk meningkatkan kualitas sumberdaya aparatur ∑
Perkembangan telekomunikasi
teknologi sangat
informasi menunjang
dan dalam
peningkatan wawasan dan pengetahuan aparatur BKD
76
∑
Banyaknya
pusat
pendidikan,
penelitian
dan
pengembangan IPTEK yang dapat dimanfaatkan untuk menjalin kemitraan bagi pengembangan manajemen kepegawaian b. Ancaman (Treath) ∑
Masih adanya pemahaman yang terbatas dari sebagian pihak atas proses administrasi dan manajemen kepegawaian di daerah
∑
Belum tersedianyta Standar Operasional Prosedur (SOP) yang baku
IV.2 Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah pejabat struktural dalam lingkup Badan kepegawaian Daerah (BKD) Kota Makassar yang terdiri atas Kepala badan kepegawaian Daerah, Sekretaris Badan Kepegawaian Daerah, yang membawahi 3 Kepala subBagian yaitu Kepala sub Bagian umum dan kepegawaian, Kepala sub Bagian keuangan, Kepala sub Bagian perlengkapan. Kemudian empat kepala bidang yaitu Kepala Bidang Perencanaan dan informasi
kepegawaian,
Kepala
Bidang
kompetensi
dan
pengembangan, Kepala Bidang Mutasi dan Kepala Bidang kinerja dan Kesejahteraan, serta terdiri atas 8 kepala sub bidang yaitu Kepala sub Bidang Perencanaan Pegawai, Kepala sub Bidang Data dan
Informasi,
Kepala
sub
Bidang
Pendayagunaan
dan
77
Pengembangan Karier, Kepala sub Bidang peningkatan Kompetensi, Kepala sub Bidang Kepangkatan dan Mutasi lainnya. Kepala sub Bidang Perpindahan dan Mutasi Pegawai, Kepala sub Bidang Evaluasi kinerja dan Kepala sub Bidang kesejahteraan yang keseluruhannya berjumlah 17 orang. Responden diminta mengisi data demografi yang terkait dengan data responden yang terkait dengan karakteristik responden yaitu : pangkat dan golongan, eselonisasi, pendidikan terakhir, diklat pimpinan yang diikuti, lamanya bekerja. Selain itu data tersebut diperoleh dari data yang diberikan oleh BKD kota Makassar yang kemudian dijabarkan dalam tabel berikut ini untuk mengetahui gambaran dari karakteristik responden. IV.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat/ Golongan Tabel 4. Persentase responden berdasarkan pangkat dan golongan Pangkat
Golongan
Frekuensi
Persentase
Pembina Tk.I
IV/b
1
5,9%
Pembina
IV/a
5
29,4%
Penata Tk.I
III/d
5
29,4%
Penata
III/c
6
35,3%
17
100%
Jumlah
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa hanya 1 orang memiliki pangkat/golongan IV/b dengan persentase sebanyak 78
5,9 % yang paling banyak berpangkat III/c sebanyak 6 orang dengan persentase sebanyak 35,3 %. Sehingga dapat dianalisis bahwa pejabat struktural BKD kota makassar ratarata sudah memiliki pangkat/golongan yang tinggi ini berarti bahwa tingkat senioritas sudah tinggi sehingga diindikasikan sudah memiliki pengalaman yang banyak IV.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Eselonisasi Karakteristik
responden
berdasarkan
pangkat/golongannya dapat diketahui dari tabel berikut: Tabel 5. Karakteristik responden berdasarkan eselonisasi Eselon
Frekuensi
Persentase
II.b
1
5,9%
III.a
1
5,9%
III.b
4
23,5%
IV.a
11
64,7%
Jumlah
17
100%
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012 Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa hanya 1 orang yang memiliki eselon II.b dengan tingkat persentase sebanyak 5,9 %,begitu pula dengan eselon III.a hanya terdiri dari 1 orang saja dengan persentase yang sama. Selebihnya terdiri dari eselon III.b sebanyak 4 orang dengan persentase 23,5% dan IV.a yang terdiri dari 11 orang dengan persentase sebanyak 64,7%. Dari tabel diatas dapat dianalisis bahwa pagawai lebih banyak barada pada tatanan low manajer yang 79
berarti tinggak pendelegasiaan wewenang berjalan dengan baik. IV.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Diklat PIM yang Diikuti Karakteristik
responden
berdasarkan
pangkat/
golongannya dapat diketahui dari tabel berikut: Tabel 6. Karakteristik responden berdasarkan diklat pim yang pernah diikuti Diklat PIM
Frekuensi
Persentase
Diklat PIM II
-
-
Diklat PIM III
5
29,4%
Diklat PIM IV
7
41,2%
Tidak pernah
5
29,4%
Jumlah
17
100%
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012 Dari data yang diperoleh dapat diketahui bahwa 5 orang yang pernah mengikuti diklat PIM III persentase sebanyak 29,4% persen. Sedangkan yang pernah mengikuti Diklat PIM IV sebanyak 7 orang dengan persentase sebanyak 41,2%. Selebihnya sebanyak 5 orang tidak pernah mengikuti diklat PIM sama sekali dengan tingkat persentase sebanyak 29,4 %. Dari data tersebut dapat diindikasikan bahwa kebanyakan pejabat struktural sudah mengikuti diklat pim, ini berarti bahwa diharapkan memiliki tingkat kompetensi yang baik pula sesuai diklat yang telah diikutinya.
80
IV.2.4 Karakteristik Responden Lamanya Menjadi PNS Dari data sekunder yang diperoleh dapat dilihat bahwa pegawai yang paling lama mengabdi selama 26-30 tahun yaitu 1 orang dengan persentase 5,9% dan yang paling banyak adalah dengan tingkat pengabdian selama 16-20 tahun adalah sebanyak 6 orang dengan tingkat persentase sebanyak 35,3%. Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa rata-rata pegawai sudah memiliki masa pengabdiaan yang lama sehingga dapat diindikasikan sudah memiliki pengalaman yang banyak dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Karakteristik responden berdasarkan lamanya menjadi PNS dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel 7. Karakteristik responden berdasarkan lama menjadi pns Lama Menjadi
Frekuensi
Persentase
1-5
1
5,9%
6-10
3
17,6%
11-15
4
23,5%
16-20
6
35,3
21-25
2
11,8%
26-30
1
5,9%
Jumlah
17
100%
PNS
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012
81
IV.2.5 Karakteristik
Responden
Berdasarkan
Pendidikan
Terakhir Tabel 8. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir Pendidikan Frekuensi
Persentase
Sarjana (S.1)
10
58,8%
Magister (S.2)
7
41,2%
17
100%
Terakhir
Jumlah
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012 Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai yang ditempatkan pada jabatan struktural pada BKD kota makassar sebanyak 10 orang memiliki latar belakang pendidikan terakhir adalah Sarjana Strata 2 (S2) dengan persentase sebanyak 58,82 %. Selebihnya sebanyak 7 orang berlatar belakang pendidikan terakhir Sarjana Strata 1 (S1) dengan tingkat persentase sebanyak 41,18 %. Dari tabel diatas dapat dianalisis bahwa rata-rata pejabat struktural sudah memiliki tingkat pendidikan yang tinggi ini dilihat dari banyaknya tamatan S2 yang berindikasi bahwa mereka ahli dibidang masing-masing. IV.3 Pembahasan Penelitian Dalam mengemban tugas sebagai aparatur negara maka setiap Pegawai Negeri Sipil diangkat dalam jabatan dimana prinsip 82
pengangkatan dalam jabatan tersebut harus profesional sesuai kompetensi dan kode etik, prestasi kerja, jenjang pangkat dan syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras dan golongan. Hal ini mengandung arti bahwa dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya haruslah ditempatkan pada suatu jabatan yang sesuai dengan syarat jabatan yang dimaksud, sehingga dapat menjalankan tanggung jawabnya sesuai jabatan yang diemban. Dalam menempatkan seorang pegawai pada suatu jabatan haruslah sesuai dengan syarat jabatan yang ada agar seorang pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi, adalah kemampauan seseorang yang dapat terukur melalui Ilmu Pengetahuan, Pengalaman Kerja, Pendidikan dan Latihan, Sikap, Motivasi, dan karakteristik keperibadian dalam menyelesaikan
suatu
pekerjaan
atau
tugas
sesuai
dengan
performance (keahlian kerja) yang ditetapkan oleh pimpinan. Namun hanya tiga elemen yaitu pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang
penulis
pergunakan
sebagai
variabel
dalam
penelitian
disebabkan ke tiga elemen ini yang lebih relefan terhadap kondisi lapangan Hal ini sesuai dengan hasil wawancara penulis dengan Sekda Kota Makassar, bapak Drs. Agar Jaya, MM yang sekaligus menjabat sebagai ketua tim Baperjakat Kota Makassar yang mengatakan bahwa :
83
“Indikator yang mendasari seseorang ditempatkan pada suatu jabatan sebenarnya telah diatur di dalam analisis jabatan atau anjab. Anjab tersebut terdiri atas uaraian jabatan dan syarat jabatan. Syarat jabatan itulah yang menjadi indikatornya, seperti pangkat dan golongan serta berbagai kompetensi yang diatur untuk suatu jabatan.” (wawancara 27 November 2012) Senada dengan hal tersebut, kepala BKD Kota Makassar, bapak Drs. H. Muhammad Kasim, M.Si mengungkapkan bahwa: “Penempatan seorang pegawai pada jabatan struktural harus memperhatikan kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Kompetensi tersebut dapat dilihat dari latar belakang pendidikannya, pengalaman, keahlian, bakat, dan keahlian managerialnya.” (wawancara 4 Desember 2012) Kemudian diperkuat lagi oleh Kepala Bidang Pengembangan dan Kompetensi, Bapak Muh. Amin, S.Sos yang menyatakan bahwa “Syarat yang mendasari seseorang ditempatkan pada jabatan struktural adalah kepangkatan, pendidikan formal, diklat PIM dan diklat teknis yang pernah diikutinya dan pengalaman pegawai yang akan menduduki jabatan karena hal tersebut akan mempengaruhi kinerja pada jabatan yang akan ditempatinya.” (wawancara 4 Desember 2012) Dari hasil wawancara diatas serta dari teori yang ada maka dapat dianalisis bahwa seseorang yang ditempatkan pada suatu jabatan tertentu haruslah memperhatikan kompetensi yang dimiliki seseorang yang terdiri atas tingkat pengertahuannya yang dilihat dari latar belakang pendidikan, tingkat keahliannya yang dilihat dari pelatihan-pelatihan yang diikuti serta pengalaman yang dapat dilihat dari pengalaman menduduki jabatan sebelumnya dan lamanya bekerja yang mengacu pada pangkat dan golongannya.
84
Dalam menilai seseorang layak ditempatkan dalam jabatan tertentu dilakukan oleh tim khusus yang disebut dengan Badan Pertimbangan Jabatan dan Pangkat (BAPERJAKAT) Kota makassar. Hal ini penulis dapatkan dari hasil wawancara yang penulis lakukan dengan Sekretaris Daerah Kota Makassar, bapak Drs. Agar Jaya, MM: “Instansi yang berhak menentukan penempatan seorang pegawai pada jabatan struktural adalah Baperjakat, termasuk penempatan pegawai di BKD Kota Makassar. Tim ini diketuai oleh Sekretaris Daerah dengan sekertaris adalah kepala. Adapun pembinanya yaitu Walikota dan Wakil Walikota Makassar.” (wawancara 27 November 2012) Selanjutnya Kepala BKD Kota Makassar menyatakan: “Dalam hal penempatan pegawai pada jabatan struktural, Kepala instansi hanya bisa memberi rekomendasi atau saran, sementara yang memutuskan adalah sepenuhnya adalah Badan Pertimbangan Jabatan dan Pangkat (BAPERJAKAT) kota Makassar.” (wawancara 4 Desember 2012) Sehingga dapat dikatakan penilaian seseorang ditempatkan pada jabatan tertentu murni dilakukan oleh badan pertimbangan jabatan dan kepangkatan. Meskipun didalamnya terdapat penilaian dari atasan tempat ia bekerja. Tetapi hal ini hanya bersifat saran dan yang menetapkannya adalah BARERJAKAT itu sendiri barulah kemudian memilih staf-staf yang akan bekerja sama dengan memperhatikan kompetensinya. Adapun mekanisme penempatan pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar telah mengacu pada syarat-syarat jabatan
85
yang tertera dalam analisis jabatan. Hal ini berdasarkan wawancara yang penulis lakukan dengan kepala sub bidang peningkatan Kompetensi, bapak Munandar, SH. M.Si yang menyatakan bahwa: “Telah ada aturan tentang penempatan pegawai dalam jabatan struktural. Salah satunya adalah anjab yang bisa dijadikan landasan. Jadi sebisa mungkin pegawai ditempatkan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Walaupun hal tersebut belum bisa terpenuhi sepenuhnya karena tiap individu memiliki keterbatasan. Misalnya dari lima syarat yang dibutuhkan dan hanya empat yang terpenuhi, maka hal tersebut masih bisa dimaklumi. Tentunya kami akan berusaha agar semua syarat tercapai.” (wawancara 4 Desember 2012) Sehingga dari hasil wawancara yang penulis lakukan dapat dikatakan bahwa pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar penempatan pegawai dalam suatu jabatan selalu mengacu pada syarat jabatan yang ada. Namun tidak bisa dipungkiri tidak dapat tercapai secara maksimal. Masih terdapat jabatan yang belum sesuai dengan kompetensi yang disesuaikan dengan syarat jabatan yang ada. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian yang penulis lakukan dengan menyesuaikan data demografi responden yang penulis kumpulkan dan kemudian menyesuaikannya dengan syarat-syarat yang ada pada setiap jabatan strutural. Adapun hasil penelitian untuk mengetahui tingkat kesesuaian kompetensi terhadap jabatan dapat dilihat dari indikator yang disajikan dalam tabel dibawah ini
86
IV.3.1 Pengetahuan Tabel 9. Kesesuaian latar belakang pendidikan dengan syarat jabatan Kategori
Frekuensi
Persentase
Sesuai
11
64,7%
Tidak sesuai
6
35,3%
Total
17
100%
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012 Seorang yang ditempatkan pada jabatan tertentu jelas didalamnya memiliki latar belakang pendidikan yang ada. Dari hasil pengolahan data demografi responden yang telah disesuaikan dengan syarat jabatan diperoleh sebanyak 11 orang yang memiliki latar belakang pendidikan formal yang sesuai dengan syarat jabatan dengan tingkat persentase sebanyak 64,7 % sedangkan sisanya sebanyak 6 orang tidak memiliki latar belakang pendidikan yang sesuai dalam syarat jabatan dengan persentase sebanyak 35,3%. Dengan tingkat kesesuaian sebanyak 11 orang maka dapat dikategorikan bahwa kesesuaian antara kompetensi dalam hal ini latar belakang pendidikian dengan syarat jabatan adalah sudah sesuai. Adapun jabatan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya yaitu : Kepala Badan Kepegawaian Daerah, Kasubag Keuangan, Kabid Kinerja dan Kesejahteraan, 87
Kasubid Perencanaan Pegawai, Kasubid Pendayagunaan dan Pengembangan Karir, dan Kasubid Data dan Informasi. Hasil olah data tersebut didukung dengan wawancara dengan
Kepala BKD Kota
Makassar, bapak
Drs. H.
Muhammad Kasim, M.Si: “Di dalam anjab memang telah diatur tentang syarat jabatan termasuk latar pendidikan yang dibutuhkan untuk suatu jabatan jadi sebisa mungkin hal tersebut harus terpenuhi atau paling tidak mendekati disiplin ilmu tersebut, tetapi hal tersebut tidaklah mutlak harus terpenuhi karena pendidikan formal bukanlah indikator satu-satunya dalam penempatan seorang pejabat. Di BKD sendiri lebih dibutuhkan pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan yang bersifat ilmu sosial.” (wawancara 4 Desember 2012) Berdasarkan wawancara di atas, dapat dianalisis bahwa latar belakang pendidikan diupayakan sesuai dengan syarat jabatan, namun bukanlah syarat mutlak yang harus terpenuhi dalam penempatan aparatur pada suatu jabatan struktural. Tabel 10. Kesesuaian antara keahlian berpikir (Analisis konseptual) dengan syarat jabatan Kategori
Frekuensi
Persentase
Sesuai
9
52,9%
Tidak sesuai
8
47,1%
Total
17
100%
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012 Keahlian berpikir atau analisis konseptual merupakan suatu pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai
88
yang diperolehnya dari keikutsertaanya dalam diklat pimpinan yang diselenggarakan guna menambah pengetahuannya dalam mengemban tugas dan tanggungjawabnya. Dari hasil pengolahan data demografi responden yang telah disesuaikan dengan syarat jabatan diperoleh sebanyak 9 orang yang telah mengikuti diklat pimpinan yang ada pada syarat jabatan dengan tingkat persentase sebanyak 52,9 % sedangkan sisa-nya sebanyak 8 orang tidak pernah mengikuti diklat pimpinan yang ada dalam syarat jabatan dengan persentase sebanyak 47,1% orang. Adapun jabatan-jabatan yang belum mengikuti diklat PIM sesuai dengan anjab antara lain Kepala Badan Kepegawaian Daerah, Kasubag Umum dan Kepegawaian,
Kepala
Perencanaan
dan
Bidang informasi
Mutasi,
Kepala
kepegawaian,
Bidang Kasubid
Perpindahan dan Pensiun, Kasubid Pendayagunaan dan Pengembangan Karir, Kasubid Kesejahteraan Pegawai, dan Kasubid Data dan Informasi. Dengan tingkat kesesuaian sebanyak 9 orang dari 17 orang dapat dianalisis bahwa kesesuaian antara kompetensi dalam hal ini keahlian berpikir atau analisis konseptual dengan syarat jabatan hampir relatif berimbang antara yang sesuai dengan tidak sesuai.
89
Adapun hasil wawancara dengan Sekretaris BKD, ibu Dra. Sutriani, MM yang mengatakan bahwa: “Keahlian berpikir konseptual seorang pejabat dapat diperoleh dari latar belakang pendidikan dan diklat PIM yang pernah diikutinya. Di Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar sendiri masih ada beberapa pejabat yang belum mengikuti diklat PIM, tetapi kami terus berusaha agar semua mengikutinya karena hal tersebut sangat penting dan mempengaruhi kinerja pejabat.” (wawancara 4 Desember 2012) Berdasarkan dan wawancara diatas dapat diketahui masih ada beberapa pejabat yang belum belum mengikuti diklat pimpinan ataupun adanya ketidaksesuaian antara diklat pimpinan yang diikutinya dengan jabatan yang diemban. Dimana indikator ini menjadi tolak ukur dalam menilai keahlian berpikir atau analisis konseptual dari seorang pegawai yang menempati suatu jabatan struktural. Tabel 11. Persentase kesesuaian antara data demografi responden dengan syarat jabatan pada dimensi pengetahuan Persentase Kesesuaian No.
1 2
Indikator
Tidak Sesuai
Sesuai
Latar belakang pendidikan
64,7%
35,3%
Keahlian berpikir konseptual
52,9%
47,1%
58,8%
41,2%
Rata-Rata
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012
90
Berdasarkan tabel diatas yaitu persentase kesesuaian antara data demografi responden dengan syarat jabatan pada dimensi pengetahuan yang terdiri atas latar belakang pendidikan dan keahlian berpikir atau analisis konsep dapat dikatakan sudah sesuai. Hal ini dapat dilihat dari perolehan persentase dari kedua indikator tersebut yaitu sebanyak 55,8 % yang masuk dalam kategori sesuai. Karena kesesuaian kompetensi
dengan
syarat
jabatan
dalam
dimensi
pengetahuan ini masuk dalam kategori sesuai maka perlu lebih ditingkatkan lagi.
IV.3.2 Keahlian Tabel 12. Kesesuaian keahlian menguasai bidang tertentu dengan syarat jabatan Kategori
Frekuensi
Persentase
Sesuai
6
35,3%
Tidak sesuai
11
64,7%
Total
17
100%
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012 Seseorang yang ditempatkan pada jabatan tertentu haruslah memiliki keahlian khusus. Keahlian khusus tersebut diantara lain adalah keahlian mengoperasikan komputer dan keahlian memahami bahasa asing dalam hal ini bahasa
91
inggris. Di BKD keahlian khusus tersebut sudah menjadi syarat seseorang ditempatkan pada jabatan tertentu. Dari tabel diatas hasil pengolahan data demografi responden yang disesuaikan dengan syarat-syarat jabatan yang tertera pada analisis jabatan pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar diperoleh sebanyak 6 orang dengan persentase 35,3% yang mempunyai keahlian khusus yang sesuai dengan keahlian yang dituntut harus dimiliki pada syarat jabatan. Selebihnya sebanyak 11 orang dengan persentase 64,7% yang tidak memiliki keahlian khusus yang diminta ataupun kamampuan khusus yang dimilikinya tidak sesuai dengan keahlian khusus yang diminta pada syarat jabatan. Adapun jabatan-jabatan yang memiliki tingkat keahlian yang tidak sesuai tersebut antara lain : Kabid perencanaan dan informasi, Kabid pengembangan dan kompetensi, Kabid mutasi,
Kasubag
keuangan,
Kasubid
perpindahan
dan
pensiun, Kasubid peningkatan dan kompetensi, Kasubid evaluasi kinerja, Kasubid perencanaan pegawai, Kasubag umum dan kepegawaian, Kasubid kinerja dan kesejahteraan, dan Kasubid pendayagunaan dan pengembangan karier. Sehingga dengan tingkat kesesuaian hanya sebanyak 6 orang maka dapat dikategorikan bahwa kesesuaian antara
92
kompetensi dalam hal ini keahlian khusus yang harus dimiliki oleh seorang pegawai dalam menempati suatu jabatan dengan syarat jabatan pada BKD kota makassar adalah tidak sesuai. Data ini didukung dengan hasil wawancara penulis dengan ketua BAPERJAKAT Kota Makassar, bapak Drs. Agar Jaya, MM yang mengatakan bahwa : “Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi, seorang pegawai dituntuk memiliki keahlian khusus, termasuk pegawai yang menempati jabatan struktural. Tapi hal tersebut tidaklah mutlak mengingat pekerjaannya lebih bersifat managerial, berbeda dengan staf yang pekerjaannya lebih bersifat teknis.” (wawancara 27 November 2012) Hampir senada dengan hal tersebut Kepala BKD Kota Makassar, bapak Drs. Muhammad Kasim, M.Si menyatakan bahwa: “Keahlian khusus dalam hal ini lebih bersifat teknis, seperti keahlian menguasai komputer. Di BKD sendiri masih ada beberapa pejabat yang tidak memiliki hal tersebut, namun kami terus berusaha tuk meningkatkan secara maksimal agar hal tersebut dapat terpenuhi. Dan untuk menutupi hal tersebut dipilihlah staf yang dapat menunjang kinerja pejabat yang bersangkutan.” (wawancara 4 Desember 2012) Berdasarkan hasil wawancara diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa keahlian khusus dalam hal ini keahlian mengoperasikan komputer maupun keahlian memahami bahasa asing tidak mutlak harus dipenuhi oleh seorang pejabat stuktural karena pekerjaan yang dikerjakannya lebih
93
bersifat manajerial sedangkan pekerjaan yang bersifat teknis dikerjakan oleh staf pada bidang tersebut. Oleh karena itu pejabat struktural pada BKD kota makassaar tidak semuanya memiliki
keahlian
khusus
tersebut.
Tetapi
semaksimal
mungkin berupaya terus meningkatkan kemampuaannya guna melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai jabatan yang diembannya. Tabel 13. Kesesuaian antara pengusaan terhadap metode kerja dengan syarat jabatan Kategori
Frekuensi
Persentase
Sesuai
9
52,9%
Tidak sesuai
8
47,1%
Total
17
100%
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012 Pengusaan terhadap metode kerja merupakan keahlian yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini dapat diperoleh dari keikutsertannya dalam diklat teknis yang dilakukan oleh instansi tempat ia bekerja. Diklat teknis dimaksudkan untuk meningkatkan keahlian seorang pejabat dalam melaksanakan tugas-tugas teknisnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Dalam hal ini data yang berhasil diperoleh melalui data demografi responden yang kemudian disesauikan dengan 94
syarat jawaban yang ada adalah sebanyak 9 orang telah mengikuti diklat teknis dengan persentase sebanyak 52,9% sedangkan sisanya 8 orang belum mengikuti atau diklat teknis yang di ikutinya tidak sesuai dengan yang ada pada syarat jabatan dengan tingkat persentase sebanyak 47,1%. Adapun jabatan-jabatan yang tidak sesuai tersebut antara lain : Kasubag perlengkapan, Kabid Mutasi, Kasubag Umum dan Kepegawaian,
Kabid
Perencanaan
dan
Informasi
Kepegawaian, Kasubid Perpindahan dan Pensiun, Kasubid Pendayagunaan
dan
Pengembangan
Karir,
Kasubid
Kesejahteraan Pegawai, dan Kasubid Data dan Informasi Dengan sebanyak kesesuaian
demikian
9
orang
berdasarkan
maka
kompetensi
dapat
dalam
hal
tingkat
kesesuaian
dikategorikan
bahwa
ini keahlian
dalam
penguasaan metode kerja dengan syarat jabatan yang ada adalah sesuai. Hal ini didukung oleh hasil wawancara yang penulis lakukan oleh sekretaris BKD kota makassar, ibu Dra. Sutrani, MM yang mengatakan bahwa: “Keahlian merupakan salah satu kompetensi yang sebisa mungkin dimiliki seorang pejabat karena hal tersebut tentunya mempengaruhi kinerjanya. Jadi wajar saja jika keahlian harus diperhatikan dalam menempatkan seorang pegawai pada jabatan struktural. Keahlian tersebut dapat diperoleh dari pelatihan teknis.” (wawancara 4 Desember 2012)
95
Dari
pernyataan
diatas
dapat
di
analisis
bahwa
seseorang yang ditempatkan dalam suatu jabatan haruslah memiliki keahlian yaitu kemampuaan dalam menyelesaikan tugas pokok dan fungsinya. Hal ini berarti pejabat tersebut harus memahami metode kerjanya guna mempermudah tugas dan tanggung jawabnya. Keahlian ini dapat diperoleh dari keikutsertaannya dalam pelatihan-pelatihan teknis misalnya diklat
teknis
pelayanan
publik,
diklat
teknis
analisis
kepegawaian, diklat teknis tata naskah dinas dan lain-lain. Tabel 14. Persentase kesesuaian antara data demografi responden dengan syarat jabatan pada dimensi keahlian Persentase Kesesuaian No.
1 2
Indikator
Keahlian menguasai bidang tertentu Penguasaan terhadap metode kerja Rata-Rata
Tidak Sesuai
Sesuai
35,3%
64,7%
52,9%
47,1%
44,1%
55,9%
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012 Dari data pada tabel diatas yang merupakan hasil dari persentase kesesuaian antara data demografi responden dengan syarat jabatan. Pada dimensi keahlian yang terdiri atas keahlian menguasai bidang tertentu dan penguasaan terhadap metode kerja dapat dikatakan kurang sesuai. Hal ini di buktikan dengan perolehan persentase kesesuaian dari 96
kedua indikator sebesar 44,1% sehingga masuk dalam kategori kurang sesuai. Oleh karena itu diharapkan adanya perhatian
yang
keahliannya
lebih
dalam
sehingga
menjalankan
dapat tugas
meningkatkan dan
tanggung
jawabnya.
IV.3.3 Pengalaman Tabel 15. Kesesuaian pangkat/ golongan dengan syarat jabatan Kategori
Frekuensi
Persentase
Sesuai
15
88,2%
Tidak sesuai
2
11,8%
Total
17
100%
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012 Pangkat/
golongan seorang
pegawai
menunjukkan
tingkat senioritas atau lamanya ia menjadi pegawai negeri sipil. Dalam tabel di atas menunjukkan bahwa penempatan pegawai pada jabatan yang ada pada BKD kota makassar sudah sangat sesuai dengan pangkat/ golongan yang ada dengan tingkat kesesauian sebanyak 15 orang. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi dengan dimensi pengalaman dalam hal ini lamanya pegawai tersebut bekerja dapat dikategorikan sudah sangat sesuai dengan syarat jabatan
97
yang ada pada analisis jabatan sesuai persentase yang tertera pada tabel diatas. Dalam hal ini data yang berhasil diperoleh melalui data demografi responden yang kemudian disesauikan dengan syarat jawaban yang ada adalah sebanyak 15 orang yang memiliki pangkat atau golongan yang telah sesuai dengan syarat
jabatan
dengan
persentase
sebanyak
88,2%
sedangkan sisanya 2 orang yang memilik jabatan tidak sesuai yang ada pada syarat jabatan dengan tingkat persentase sebanyak 11,8%. Adapun jabatan-jabatan yang tidak sesuai tersebut abtara lain : Kasubag Perlengkapan dan Kasubid Peningkatan Kompetensi. Adapun hasil wawancara dengan ketua Baperjakat, bapak Drs. Agar Jaya, MM adalah sebagai berikut : “Penempatan pegawai dalam jabatan struktural, mutlak harus memperhatikan pangkat dan golongan pegawai. Hal tersebut memang telah diatur didalam peraturan pemerintah misalnya kepala bkd ekselon II/b syarat pangkatnya haruslah golongan IV/b, tetapi masih dimungkinkan diduduki oleh golongan satu tingkat dibawahnya yaitu IV/a.” (wawancara 27 November 2012) Dari hasil wawancara tersebut dapat diketahui bahwa dalam menempatkan seorang pegawai pada jabatan tertentu harus melihat syarat pangkat dan golongannya. Kesesuaian pangkat dan golongan harus sesuai dengan eselon yang
98
dimiliki. Hal ini menjadi mutlak harus terpenuhi dalam menempatkan seseorang dalam jabatan tertentu. Tabel 16. Kesesuaian pengalaman menduduki jabatan sebelumnya dengan syarat jabatan Kategori
Frekuensi
Persentase
Sesuai
15
88,2%
Tidak sesuai
2
11,8%
Total
17
100%
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012 Penempatanan pegaawai pada suatu jabatan tertentu haruslah
mempertimbangkan
pengalamannya
dalam
menduduki jabatan sebelumnya. Pengalaman menduduki jabatan
sebelumnya
menunjukkan
tingkat
pengalaman
seorang pegawai dalam bekerja dan menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga amat penting dijadikan suatu acuan dalam pertimbangan menduduki jabatan tertentu. Dari data diatas menunjukkan bahwa jumlah pejabat yang memiliki kesesuaian jabatan dengan syarat jabatan pada dimensi
pengalaman
menduduki
jabatan
sebelumnya
sebanyak 15 orang dengan persentase sebanyak 88,2% sedangkan sisanya sebanyak 2 orang pengalaman kerjanya tidak sesuai dengan syarat jabatannya dengan tingkat persentase sebanyak 11,76 %. Jabatan tersebut yaitu Kasubag
keuangan
dan
Kasubid
pendayagunaan
dan 99
pengembangan
karier.
Sehingga
kesesuaian
antara
kompetensi dengan indikator pengalaman menduduki jabatan sebelumnya dapat dikategorikan sudah sangat sesuai dengan tingkat kesesuaian sebanyak 15 orang dengan persentase yang tertera pada tabel diatas. Hal ini didukung oleh hasil wawancara yang penulis lakukan dengan Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar, bapak Drs. Agar Jaya, MM yang mengatakan bahwa: “Terdapat tanggungjawab yang besar untuk setiap jabatan maka tentunya dibutuhkan pengalaman banyak pula juga. Pengalaman tersebut antara lain lamanya seseorang bekerja dan jabatan apa saja yang pernah didudukinya. Jadi untuk menjadi pejabat butuh proses.” (wawancara 4 Desember 2012) Dari hasil wawancara diatas dapat dikatakan bahwa dalam menempatkan seseorang dalam suatu jabatan harus memperhatikan pengalaman yang dimilikinya. Hal ini sangat membantu karena pengalaman dapat memberikan konstribusi yang baik dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab seseorang.
100
Tabel 17. Persentase kesesuaian antara data demokrafi responden dengan syarat jabatan pada dimensi pengalaman Persentase Kesesuaian No.
Indikator
Tidak Sesuai
1 2
Lamanya bekerja (pangkat dan golongan) Pengalaman menduduki jabatan sebelumnya Rata-Rata
Sesuai
88,2%
11,8%
88,2%
11,8%
88,2%
11,8%
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012 Berdasarkan
tabel
diatas
hasil
dari
persentase
kesesuaian antara data demografi responden dengan syarat jabatan pada dimensi pengalaman yang terdiri atas poin lamanya
bekerja
dan
pengalaman
menduduki
jabatan
sebelumnya dapat dikategorikan sudah Sangat sesuai. Hal ini dilihat dari hasil perolehan persentase yaitu sebesar 88,2% yang masuk dalam kategori sangat sesuai. Oleh karena itu perlu dipertahankan sehingga dapat memotivasi pegawai yang lain untuk mendapatkan pengalaman sebanyak-banyaknya. IV.3.4 Kompetensi Dari hasil penelitian yang dilakukan maka untuk melihat tingkat kesesuaian kompetensi dengan jabatan aparatur pada BKD kota makassar maka disajikan dalam tabel dibawah ini
101
Tabel 18. Rekapitulasi kesesuaian kompetensi terhadap syarat-syarat jabatan No
Dimensi
Kategori
Persentase
Persentase
Kesesuaian
Ketidak sesuaian
1
Pengetahuan Sesuai
58,8%
41,2%
2
Keahlian
44,1%
55,9%
88,2%
11,8%
63,7%
36,3%
Kurang Sesuai
3
Pengalaman
Sangat Seseuai
Rata-Rata
Sumber : Diolah dari data sekunder, November 2012 Dari data pada tabel diatas yang merupakan rekapitulasi dari kesemua dimensi pada variabel kompetensi yang digunakan untuk mengukur tingkat kesesuaian kompetensi terhadap syarat-syarat jabatan aparatur pada BKD kota makassar. Maka diperoleh hasil yaitu faktor pengalaman menduduki urutan pertama dengan perolehan persentase sebanyak 88,2 %, kemudian disusul oleh faktor pendidikan dengan peroleh persentase 58,8% dan terakhir adalah tingkat keahlian dengan persentase sebanyak 44,1%. Hal ini berindikasi bahwa faktor pengalaman adalah faktor yang lebih diutamakan barulah tingkat pendidikan dan keahliannya. Sehingga
secara
umum
dapat
disimpulkankan
bahwa 102
kesesuaian antara kompetensi dengan jabatan aparatur pada BKD kota makassar sudah sesuai dengan syarat-syarat jabatan yang ada. Hal ini dilihat dari tingkat persentase yang mencapai 63,7% yang masuk dalam tingkat kategoei sesuai. Namun, hal ini menjadi gambaran untuk lebih meningkatkan kompetensi dari perangkat aparatur pada BKD kota makassar guna mencapai tingkat kesesuaian yang lebih baik lagi. Meskipun tingkat kesesuaian kompetensi dengan syarat jabatan pada BKD kota makassar diperoleh hasil yaitu sesuai. Tetapi dari hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis ternyata masih ada indikator ketidak sesauaian atau kurang sesuai antara kompetensi dengan syarat jabatan dalam menempatkan seorang pegawai. Oleh karena itu dilakukan wawaancara untuk mengetahui faktor apa yang menyebabkan masalah tersebut. Wawancara ini dilakukan dengan Sekretaris Daerah Kota Makassar selaku Ketua Baperjakat, bapak Drs. Agar Jaya, MM yang mengatakan bahwa : “Penempatan pegawai ada yang tidak sesuai dengan kompetensi karena pertimbangan utama dalam mengangkat seorang pegawai pada jabatan tertentu adalah pangkat dan golongan pegawai tersebut. Barulah kita memperhatikan syarat-syarat lain seperti kompetensinya. Kalau kita mau memenuhi semua syarat dalam dalam anjab secara 100%, hal tersebut mustahil terpenuhi tetapi kami pasti kami berusaha mengangkat pejabat yang memenuhi sebagian besar syarat jabatan.” (wawancara 27 November 2012)
103
Hasil wawancara tersebut didukung oleh pernyataan kepala BKD Kota Makassar, bapak Drs. Muhammad Kasim, M.Si yang mengatakan bahwa : “Untuk memenuhi kesempurnaan memang sulit, termasuk dalam menempatkan pegawai dalam suatu jabatan. Tidak hanya di BKD, di instansi lainpun memiliki permasalahan serupa. Hal tersebut terjadi karena adanya keterbatasan yang dimiliki oleh setiap individu. Jadi dalam penempatannya ditentukanlah syarat yang menjadi skala perioritas seperti pangkat dan golongan serta jabatan sebelumnya dari pegawai yang akan diaangkat, barulah kemudian syarat lain seperti pendidikan, keahlian khusus dan lain-lain.” (wawancara 4 Desember 2012) Dari hasil wawancara diatas dapat disimpulakan bahwa faktor
yang
menjadi
masalah
mengapa
sangat
sulit
menempatkan seseorang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya adalah penempatan pegawai lebih memperhatikan pangkat dan golongan barulah kemudian memperhatikan tingkat kompetensi yang lain, amat sulit menemukan pegawai yang memiliki tingkat kompetensi yang sempurna untuk semua bidang atau dengan kata lain faktor keterbatasan pegawai. Untuk menutupi kelemahan tersebut maka BKD terus berusaha untuk meningkatkan kompetensi pegawai guna menunjang tugas dan tanggung jawabnya. Berdasarkan wawancara yang penulis lakukan terhadap Kepala BKD Kota
104
Makassar,
bapak
Drs.
Muhammad
Kasim,
M.Si
yang
menyatakan bahwa: “Upaya kami tuk meningkatakan kompetensi dari para pegawai termasuk pejabat adalah mengikutkan mereka paka pada pendidikan dan pelatiahan, baik itu diklat pimpinan maupun diklat teknis yang mendukung pelaksanaan tugas.” (wawancara 4 Desember 2012) Senada
dengan
hal
tersebut
Kepala
Bidang
Pengembangan dan Kompetensi, bapak Muh. Amin, S.Sos yang menyatakan bahwa: “Kami mengikutkannya di beberapa diklat agar kompetensi pegawai tersebut dapa terpenuhi, diklat tersebut dapat berupa diklat yang diadakan oleh instansi internal maupun eksternal dengan syarat-syarat yang telah disesuaikan.” (waawancara 4 Desember 2012) Dari hasil wawancara tersebut dapat dianalisis bahwa dalam
meningkatkan
kesempatan
mengikuti
kompetensinya pendidikan
dan
pegawai latihan
diberi dengan
memperhatikan syarat-syarat yang ditetapkan sehingga dapat diperoleh aparatur yang profesional dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pelayan masyarakat .
105
