BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pada bab ini akan dikemukakan analisis dan pembahasan hasil penelitian dari data yang telah diperoleh
dan
diolah.
Adapun
analisis
data
pembahasan tersebut digunakan untuk menjawab persoalan penelitian yang ada. 4.1. Gambaran Singkat Perusahaan Listrik Negara Kupang Nusa Tenggara Timur 4.1.1
Sejarah
Berdirinya
Perusahaan
Listrik
Negara Kupang Pada tanggal 27 Oktober 1945, secara resmi terbentuklah mengelola
PT.
PLN
sektor
(Persero)
yang
ketenagalistrikan
di
ditugasi seluruh
Wilayah Indonesia. Dalam menjalankan usahanya, PT. PLN (Persero) ditopang oleh beberapa unit bisnis yang salah satu diantaranya adalah PLN Wilayah XI dengan Wilayah Kerja meliputi Bali, Nusa Tenggara Barat dan Nusa Tenggara Timur. Seiring dengan lahirnya
kebijakan
Pemerintah
tentang
otonomi
daerah dan restrukturisasi sektor ketenagalistrikan pada tahun 1998, maka PT. PLN (Persero) melakukan restrukturisasi
organisasi
dalam
pembentukan wilayah / unit bisnis baru. 1
bentuk
PLN Wilayah XI merupakan salah satu unit bisnis
dengan
sehingga
wilayah
dipandang
kerja perlu
yang untuk
sangat
luas
melakukan
pengembangan organisasi terhadap unit bisnis ini. Langkah-langkah persiapan pemekaran pun mulai dilakukan, tepatnya pada tanggal 20 Februari 2001 terbitlah
Surat
Keputusan
032.K/010/Dir/2001
yang
Direksi
nomor
menetapkan
terbentuknya PT. PLN (Persero) Wilayah Usaha Nusa Tenggara Timur. Pada saat itu, PLN Wilayah Usaha Nusa Tenggara Timur masih menginduk ke PLN Wilayah XI. Masa itu merupakan masa persiapan dan cikal bakal terbentuknya PT. PLN (Persero) Wilayah Nusa Tenggara Timur. Berkat komitmen, usaha dan kerja keras seluruh pegawai yang tak kenal lelah, masa-masa persiapan itupun dapat dilalui dengan baik. Akhirnya, pada tanggal 25 Juni 2002 berdasarkan Surat Keputusan Direksi nomor 087.K/010/Dir/2002, PT PLN (Persero) Wilayah Nusa Tenggara Timur resmi terbentuk dengan status sebagai
Unit
Bisnis
PT
PLN
(Persero)
yang
mempunyai wilayah kerja di seluruh Propinsi Nusa Tenggara Timur. Pada awal terbentuknya, PT. PLN (Persero) Wilayah Nusa Tenggara Timur memiliki dua Unit
2
Cabang, yaitu Cabang Kupang dengan 8 Unit ranting dan 86 Unit Sub Ranting,
serta Cabang Ende
dengan 4 Unit Ranting dan 56 Unit Sub Ranting. Dalam perkembangannya telah terjadi perubahan status 4 (empat) unit sub ranting menjadi ranting, yaitu Labuan Bajo, Lembata dan Adonara di Cabang Ende dan Rote Ndao di Unit Cabang Kupang. Selain itu, PLTD Tenau dan Kuanino di PLN Cabang Kupang berubah status menjadi Pusat Listrik Tenaga Diesel Kupang dan PLTD Mautapaga Cabang Ende menjadi Pusat Listrik Tenaga Diesel Ende. Pada tanggal 16 April 2004, Ranting Waingapu dan Ranting Waikabubak yang sebelumnya menjadi bagian dari unit PLN Cabang Kupang secara resmi berdiri sebagai PT. PLN (Persero) Cabang Sumba melalui Keputuan Direksi PT. PLN (Persero) No. 047.K.01/DIR/2004. Pada tanggal 23 September 2005, terbentuklah PT PLN (Persero) Cabang Flores Bagian
Timur
melalui
SK
Direksi
Nomor
213.K/DIR/2005 Pada tanggal 22 Desember 2009, terbentuklah PT PLN (Persero) Rayon Kupang melalui SK
General
Manajer
158.K/482/GM.W.NTT/2009
yang
Nomor dimaksudkan
agar PLN Kupang menuju Pelayanan Prima
3
Dengan Proyek Pembangunan Pembangkit skala kecil tahap pertama 10.000MW dari PLN Pusat maka telah dibangun 3 PLTU di wilayah PLN NTT, yakni PLTU Ropa, PLTU Bolok, dan PLTU Atapupu. Dimana PLTU Bolok dan Atapupu sedang dalam proses pembangunan, sedangkan PLTU Ropa sudah menjadi Pusat Listrik dibawah PLN Cabang FBB melalui SK Direksi Nomor 354.K/DIR/2010 pada tanggal 23 Juni 2010. Dengan Pembangunan PLTU Bolok, dan PLTU Atapupu, maka dibentuk Sektor Pembangkitan Timor sesuai SK 656.K/DIR/2010 pada tanggal 28 Desember 2010 yang akan membawahi 2 PLTU tadi dan Pusat Lisrik Kupang serta Pusat Listrik Atambua yang dibentuk pada tanggal 16 Juni 2011 dengan SK 1016.K/DIR/2011 Surat Keputusan Direksi No. 1221.K/DIR/2011 Perihal Proyek Debirokratisasi yang dicanangkan oleh PLN Pusat dimana PLN NTT menjadi salah satu Pilot Project yaitu Cabang Kupang, maka dibentuk 3 Unit Pelayanan yaitu Unit Layanan Kupang (SK No.1353.K/DIR/2011),
Unit
Layanan
So’e
(SK
No.1351.K/DIR/2011), dan Unit Layanan Atambua (SK No.1352.K/DIR/2011) dan disertai perubahan Cabang menjadi Area yaitu Area Flores Bagian Barat (SK No. 1196.K/DIR/2011), Area Flores. Bagian
4
Timur (SK No. 1200.K/DIR/2011), dan Area Sumba (SK No. 1212.K/DIR/2011). Setelah Unit Layanan sudah 3 (tiga) bulan berjalan, terbit Surat Keputusan Direksi yang menggabungkan kembali ketiga Unit Layanan yang telah terbentuk menjadi Area Kupang (SK No. 083.K/DIR/2012 ). Dengan demikian PLN Wilayah Nusa Tenggara Timur kini telah ditopang oleh 1 Unit Sektor Pembangkitan, 4 Unit Area dan 16 Unit Rayon, serta 6 Pusat Listrik,. Kesemuanya itu adalah
perwujudan
memberikan
tekad
pelayanan
untuk
terbaik
semakin
bagi
para
pelanggannya. Berbagai hambatan telah terlewati, sederet prestasi mampu diraih, kesemuanya sungguh bukanlah akhir tetapi awal yang harus memotivasi kita menghasilkan karya-karya yang lebih berharga demi PLN. 4.2. Gambaran Profil Responden Untuk mendapat data dan informasi dalam pen elitian ini adalah dengan cara membagikan kuisioner kepada responden karyawan pekerja bagian tenaga mesin diesel yang semuanya adalah karyawan laki-la ki yang telah lama bekerja atau yang belum lama bek erja di PT. PLN Persero Kupang – Nusa Tenggara Tim ur yang secara keseleuruhan berjumlah 150 karyawa n, namun yang dikembalikan 145 kuisioner.
5
Dalam deskripsi karakteristik responden terseb ut disajikan dalam tabel sebagai berikut:
Table 4.2.1 Data Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan No
Jabatan
Jumlah
%
1
Karyawan
134
92,4
2
kepala operator unit 1
1
0,7
3
kepala operator unit 2
1
0,7
4
kepala operator unit 3
1
0,7
5
kepala operator unit 4
1
0,7
6
kepala operator unit 5
1
0,7
7
kepala sektor unit 1
1
0,7
8
kepala sektor unit 2
1
0,7
9
kepala sektor unit 3
1
0,7
10
kepala sektor unit 4
2
1,4
12
kepala sektor unit 5
1
0,7
145
100
Total
Data Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan Table 4.2.1 merupakan tabel karakteristik dari re sponden yang diteliti. Dari tabel tersebut dapat diket ahui bahwa jumlah responden 92,4% responden mer upakan karyawan biasa. 7,6% responden merupakan kepala sektor dan kepala operator unit. Adapun seca ra lebih rinci, 5 responden merupakan kepala operat or di unit 1, unit 2, unit 3, unit 4, dan unit 5. Sisany a 6 orang responden memiliki jabatan sebagai kepala
6
sektor 1 hingga kepala sektor 5.
Table 4.2.2 Data Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja No
Masa kerja
Jumlah
%
1
10
4
2,8
2
11
6
4,1
3
12
4
2,8
4
13
4
2,8
5
14
5
3,4
6
15
6
4,1
7
16
6
4,1
8
17
7
4,8
9
18
6
4,1
10
19
8
5,5
11
20
4
2,8
12
21
5
3,4
13
22
3
2,1
14
23
6
4,1
15
24
7
4,8
16
25
6
4,1
17
26
6
4,1
18
27
8
5,5
19
28
7
4,8
20
29
9
6,2
21
30
5
3,4
22
31
4
2,8
23
32
4
2,8
24
33
6
4,1
25
34
7
4,8
26
35
2
1,4
7
145
Total
100
Berdasarkan data yang terkumpul, karyawan y ang telah bekerja selama 35 tahun sebanyak 2 orang (1,4%). Responden paling banyak telah bekerja selam a 29 tahun, yaitu berjumlan 9 orang. Secara keselur uhan 41,3% responden memiliki masa kerja dari 10 hingga 20 tahu, sedangkan 42,5% responden telah b ekerja selama 21 hingga 30 tahun. Sisanya telah bek erja bahkan selama 31 hingga 35 tahun sebagai kary awan di PLN. 4.3.
Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas
4.3.1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya indikator yang digunakan dalam kuisioner.
Suatu
alat
ukur
dapat
dikatakan
mempunyai validitas yang tinggi apabila alat ukur tersebut mampu menunjukan fungsi ukurnya dan mampu memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksut dilakukannya pengukuran tersebut. Validitas alat ukur diketahui dengan mengkorelasikan skor item dengan skor total, sedangkan untuk kriteria validitas
digunakan
kriteria
valid
jika
koefisien
korelasi item total lebih besar dari 0,25 (Anzwer, 2005).
8
Berdasarkan untuk
hasil
kesepuluh
uji
indikator
pearson
correlation,
pengukur
variabel
kecemasan disimpulkan valid. Hal ini ditunjukkan oleh nilai pearson correlation yang paling rendah senilai
0,672
dengan
Indikator-indikator
signifikansi
variabel
hingga
motivasi
1%. pun
disimpulkan valid karena memiliki nilai pearson correlation antara 3,18 hingga 6,75 dan signifikan pada tingkat 1%. Variabel terakhir, yang diukur dengan
menggunakan
sepuluh
indikator
yaitu
variabel kinerja. Sama halnya dengan indikator dari kedua
variabel
sebelumnya,
sepuluh
indikator
kinerja pun disimpulkan valid karena memiliki nilai pearson correlation 3,51 hingga 6,42 pada tingkat signifikansi 1%. Hasil uji ketiga puluh indikator ini secara lengkap dapat dilihat pada lampiran 3 hal 71. 4.3.2.
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas diperlukan untuk mengetahui
konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala-gejala yang sama terhadap masing-masing butir pertanyaan kuisioner. Pengujian reliabilitas menggunakan nilai cronbach alpha di mana dasar pengambilan keputusannya adalah bahwa variabel dikatakan reliabel apabila memiliki nilai cronbach alpha yang lebih besar dari 0,6 (Ghozali, 2005). Hasil
9
uji reliabitas dari indikator yang digunakan untuk mengukur ketiga konsep yang digunakan dalam penelitian ini ditampilkan pada tabel di bawah ini. Tabel 4.3.2 Reliabilitas Variabel
Nilai Cronbach Alpha
Keterangan
Kecemasan
0.943
Reliabel
Motivasi
0.688
Reliabel
Kinerja
0.678
Reliabel
Sumber: lampiran 3
Tabel cronbach
di
alpha
atas
menunjukkan
terendah
ditunjukkan variabel kinerja.
adalah
bahwa
nilai
0,678,
yang
Variabel kecemasan
menunjukkan nilai cronbach alpha yang tertinggi, yaitu senilai 0,943. Ketiga nilai di atas semuanya lebih besar dari standar penilaian yaitu 0,60. Dengan demikiandapat
disimpulkan
bahwa
indikator-
indikator yang digunakan dalam penelitian ini tidak hanya lulus uji validitas, tetapi juga merupakan indikator yang reliabel. 4.4.
Analisis Statistik Deskriptif Dalam analisis ini akan dijelaskan mengenai
data deskriptif yang menggambarkan tentang nilai rata-rata (mean) dari setiap item pertanyaan. Data deskriptif ini didasarkan dari tanggapan responden terhadap pertanyaan dari variabel stres, motivasi,
10
dan
variabel
kinerja
karyawan
PLN.
Statistik
deskriptif jawaban responden untuk masing-masing variabel penelitian yang dipaparkan pada uraian berikut dengan penentuan kriteria atas skor ratarata jawaban menggunakan skala numerik sebagai berikut: Tabel 4.4 Analisis Statistik Deskriptif Kriteria
Interprestasi
Interval rata-rata jawaban
Sangat tidak setuju
Sangat rendah
1.00-1.80
Tidak setuju
Rendah
1.81-2.60
Ragu-ragu
Netral
2.61-3.40
Setuju
Tinggi
3.41-4.20
Sangat setuju
Sangat tinggi
4.21-5.00
4.4.1. Statistik Deskriptif Kecemasan Tabel 4.4.1 Statistik Deskriptif Kecemasan Rata-rata
Std. Deviasi
C1
3,94
1,260
C2
3,71
1,142
C3
3,54
1,142
C4
3,49
1,155
C5
3,59
1,352
C6
3,47
1,087
C7
3,48
1,119
C8
3,50
1,028
C9
3,52
1,143
11
C10
3,71
1,317
Sumber: lampiran 4
Dari tabel di atas tampak bahwa skor rata-rata jawaban responden pada 10 item indikator empirik untuk variabel kecemasan paling rendah adalah senilai
3,47.
mencapai
Nilai
empat,
rata-rata
tepatnya
tertinggi
adalah
hampir
senilai
3,94.
Kesimpulan yang diambil dari nilai rata-rata yang ditampilkan pada tabel di atas adalah karyawan PLN pada umumnya memiliki tingkat kecemasan yang tergolong tinggi. 4.4.2. Statistik Deskriptif Motivasi Tabel 4.4.2 Statistik Deskriptif Motivasi Rata-rata
Std. Deviasi
M1
4,52
,636
M2
4,37
,789
M3
4,12
,909
M4
3,39
1,126
M5
3,30
1,175
M6
2,83
1,236
M7
4,62
,554
M8
4,53
,578
M9
4,34
,603
M10
4,45
,564
Sumber: lampiran 4
Tabel di atas dapat menunjukkan bahwa skor rata-rata jawaban karyawan PLN pada 10 item
12
indikator empirik untuk variabel motivasi tidak seberagam seperti pada variabel kecemasan. Tiga item masuk dalam kategori netral, yaitu item M4, M5, dan M6 karena memiliki nilai rata-rata masingmasing 3,39; 3,30; dan 2,83. Item M3 merupakan satu-satunya item yang masuk dalam kategori tinggi dengan skor 4,12, sedangkan sisa enam item yang lain masuk dalam kategori yang sangat tinggi. 4.4.3. Statistik Deskriptif Kinerja Tabel 4.4.3 Statistik Deskriptif Kinerja Rata-rata
Std. Deviasi
K1
4,61
,580
K2
4,52
,554
K3
3,03
1,277
K4
4,01
,965
K5
4,66
,558
K6
4,60
,545
K7
4,27
,835
K8
4,08
,875
K9
2,90
1,157
K10
2,82
1,103
Sumber: lampiran 4
Tabel statistik deskriptif kinerja menunjukan nilai
rata-rata
jawaban
karyawan
PLN
yang
variasinya hampir sama dengan nilai rata-rata pada variabel motivasi. Nilai rata-rata terendah adalah
13
2,82 (item K10), diikuti oleh 2,90 (item K9), 3,03 (item K3). Ketiga nilai tersebut disusul oleh nilai 4,01 (item K4) dan nilai 4,08 (K8). Tiga item terendah masuk dalam kategori netral, sedangkan item K4 dan K8 masuk dalam kategori tinggi. Lima item yang tersisa menunjukkan nilai rata-rata yang masuk dalam kategori yang sangat tinggi. 4.5.
Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan uji hipotesis, perlu dilakukan uji asumsi klasik. Adapun dalam penelitian ini dilakukan tiga uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas. Tabel 4.5.1 Uji Normalitas
Hipotesis
Nilai Kolmogorov-Smirnov
H1
0,711
H2
0,787
H3
0,609
Sumber: lampiran 4
Uji
normalitas
menggunakan
uji
data
dalam
penelitian
Kolmogorov-Smirnov.
ini
Masing-
masing nilai yang ditampilkan pada tabel di atas menunjukkan nilai yang tinggi. Dengan demikian data disimpulkan memiliki distribusi yang normal
14
karena nilai Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05. Tabel 4.5.2 Uji Autokorelasi Hipotesis
Nilai Durbin-Watson
H1
2,056
H2
1,911
H3
2,048
Sumber: lampiran 4
Uji autokorelasi dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai Durbin-Watson (d). Dengan jumlah sampel (n) = 145, jumlah variabel bebas (k) = 1, nilai Durbin-Watson yang ditunjukkan adalah sebesar 1,7425. Adapun batasan bebas masalah autokorelasi adalah ketika nilai d berada di antara dU < d < 4-dU. Dengan nilai dU = 1,7425, maka nilai d harus berada pada 1,7425 < d < 2,2575. Dengan batasan tersebut dan membandingkannya dengan nilai d pada tabel, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah autokorelasi. Uji asumsi klasik yang terakhir adalah uji heteroskedastisitas.
Masalah
heteroskedastisitas
dapat dideteksi dengan menggunakan scatterplot. Apabila titik-titik pada scatterplot membentuk suatu pola tertentu maka dapat disimpulkan ada masalah, sedangkan apabila titik-titiknya menyebar dan tidak 15
membentuk pola tertentu maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah. Berdasarkan penyebaran titik pada scatterplot (lihat lampiran ..) maka dapat disimpulkan
bahwa
tidak
ada
masalah
heteroskedastisitas. 4.6. Pengujian Hipotesis 1 Tabel 4.6.1 Pengujian Hipotesis 1 Model Summaryb
Model
1
R
,372a
R Square
,138
Adjusted R
Std. Error of
Durbin-
Square
the Estimate
Watson
,132
4,094
2,056
a. Predictors: (Constant), cemastotal b. Dependent Variable: motivasitotal
ANOVAa Model
Sum of
df
Mean Square
F
Sig.
22,900
,000b
Squares
1
Regression
383,757
1
383,757
Residual
2396,353
143
16,758
Total
2780,110
144
a. Dependent Variable: motivasitotal b. Predictors: (Constant), cemastotal Coefficientsa Model
1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
(Constant)
46,585
1,323
cemastotal
-,170
,036
Sig.
35,223
,000
-4,785
,000
Beta
-,372
a. Dependent Variable: motivasitotal
16
t
Nilai signifikansi yang ditunjukkan pada tabel di atas adalah sebesar 0,000. Nilai ini menunjukkan bahwa
pengaruh
kecemasan
sangat
signifikan.
Dengan
terhadap melihat
motivasi
pada
nilai
koefisien kecemasan yang sebesar -0,170 maka dapat disimpulkan lebih jauh bahwa pengaruh kecemasan terhadap motivasi karyawan PLN adalah negatif. Dengan kata lain semakin tinggi kecemasan yang dialami
karyawan
maka
motivasi
mereka
akan
semakin rendah. Nilai dari adjusted R Square adalah 0,132,
artinya
karyawan
PLN
bahwa dapat
13,2%
variabel
dijelaskan
oleh
motivasi variabel
kecemasan sedangakan sisanya 76,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian. 4.6.2. Pengujian Hipotesis 2 Table 4.6.2 Uji Hipotesis 2 Model Summary Model
1
R
,406a
R Square
,165
Adjusted R
Std. Error of
Durbin-
Square
the Estimate
Watson
,159
4,109
1,911
a. Predictors: (Constant), motivasitotal b. Dependent Variable: kinerjatotal ANOVAa
17
Model
Sum of
df
Mean
Squares
1
F
Sig.
28,159
,000b
Square
Regression
475,507
1
475,507
Residual
2414,742
143
16,886
Total
2890,248
144
a. Dependent Variable: kinerjatotal b. Predictors: (Constant), motivasitotal Coefficientsa Model
(Constant) 1
motivasitot al
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
22,767
3,172
,414
,078
t
Sig.
7,177
,000
5,307
,000
Beta
,406
a. Dependent Variable: kinerjatotal
Berdasarkan
pengelolaan
data
SPSS
yang
dihasilkan di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai PLN adalah signifikan dengan nilai signifikansi 0,000. Pengaruh motivasi terhadap kinerja adalah pengaruh yang positif, di mana motivasi yang semakin tinggi akan mendorong karyawan untuk menunjukkan kinerja yang tinggi pula. Nilai adjusted R Square adalah 0,159, yang artinya motivasi karyawan dapat menjelaskan 15,9% variasi kinerja karyawan PLN. 4.6.3. Pengujian Hipotesis 3
18
Tabel 4.6.3 Uji Hipotesis 3 Model Summaryb Model
R
1
R Square
,417a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,174
,168
Durbin-Watson
4,087
2,048
a. Predictors: (Constant), cemastotal b. Dependent Variable: kinerjatotal
ANOVAa Model
Sum of
df
Mean
Squares Regression 1
F
Sig.
Square
501,835
1
501,835
Residual
2388,413
143
16,702
Total
2890,248
144
30,046
,000b
a. Dependent Variable: kinerjatotal b. Predictors: (Constant), cemastotal Coefficientsa Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B 1
Std. Error
(Constant)
46,498
1,320
cemastotal
-,195
,035
t
Sig.
Beta
-,417
35,215
,000
-5,481
,000
a. Dependent Variable: kinerjatotal
Sama hipotesis
dengan
yang
nilai
telah
signifikansi
diuji
pada
sebelumnya,
dua nilai
signifikansi untuk pengaruh kecemasan terhadap kinerja juga menunjukkan nilai yang sama sebesar 0,000. Arti dari nilai ini adalah bahwa kecemasan
19
karyawan
PLN
berpengaruh
sangat
signifikan
terhadap kinerja mereka. Namun demikian pengaruh tersebut bersifat negatif seperti yang ditunjukkan oleh koefisien regresi yang bernilai -0,195. Hal ini berarti semakin tinggi kecemasan yang dialami karyawan PLN maka akan semakin rendah kinerja yang mampu mereka tunjukkan. 4.7.
Pembahasan Hipotesis
pertama
H1
:
“
Kecemasan
menghadapi proses re-engineering berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan”. Hasil penelitian ini sangat signifikan, hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi kecemasan maka akan
menurunkan
Kecemasan
adalah
motivasi perasaan
kerja
karyawan.
seseorang
yang
muncul pada saat adanya dorongan-dorongan atau keinginan-keinginan yang tidak dapat diterima oleh pikiran, perasaan dan tindakan. Seseorang yang mengalami
kecemasan
dalam
masa
kerjanya
tentunya akan mempengaruhi motivasi kerjanya. Hal ini serupa dengan hasil penelitian yang telah dilakukan dimana, para karyawan PLN mengalami kecemasan yang mempengaruhi motivasi kerjanya dalam menghadapi proses re-engineering. Hasil penelitian ini juga diperkuat dengan hasil penelitian 20
terdahulu Suzana Bell ( 2011) yang menyimpulkan bahwa
dengan
resporitori
adanya
dalam
re-engineering
mempergunakan
pada
Institutional
Resporitori membuat motivasi para mahasiswa yang berkunjung pada Resporitori menurun. Hipotesis berpengaruh
kedua positif
H2 dan
:
“motivasi
signifikan
kerja
terhadap
kinerja karyawan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai signifikansi pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai PLN adalah signifikan dengan nilai signifikansi 0,000. Pengaruh motivasi terhadap kinerja adalah pengaruh yang positif, di mana motivasi yang semakin tinggi akan mendorong karyawan untuk menunjukkan kinerja yang tinggi pula. Motivasi merupakan suatu dorongan yang muncul dari dalam diri karyawan untuk mau melakukan
pekerjaan
dan
tanggung
jawabnya.
Dengan memiliki motivasi yang tinggi karyawan akan
lebih
mampu
untuk
melakukan
tugas-
tugasnya. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Liestyowati (2006) mengenai kinerja karyawan dimana salah satu variable yang mempegaruhinya
adalah
motivasi
yang
berarti
semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka akan semakin tinggi juga tingkat kinerja karyawan. 21
Hipotesis
ketiga
berpengaruh
H3
;
“Tingkat
signifikan
Kecemasan
terhadap
kinerja
karyawan”. Hasil penelitian ini menunjukkan yang sama dengan kedua hipotesis sebelumnya yang mana hasilnya nilai signifikansi untuk pengaruh kecemasan terhadap kinerja juga menunjukkan nilai yang sama sebesar 0,000. Arti dari nilai ini adalah
bahwa
kecemasan
karyawan
PLN
berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja mereka. bersifat
Namun negatif
demikian seperti
yang
pengaruh
tersebut
ditunjukkan
oleh
koefisien regresi yang bernilai -0,195. Hal ini berarti semakin tinggi kecemasan yang dialami karyawan PLN maka akan semakin rendah kinerja yang mampu mereka tunjukkan. Hasil penelitian ini juga diperkuat dengan hasil penelitian terdahulu Suzana Bell ( 2011) yang menyimpulkan bahwa dengan adanya
re-engineering
pada
resporitori
dalam
mempergunakan Institutional Resporitori membuat kinerja
para
pekerja
menurun
terhadap
re-
engineering yang dilakukan sehingga ditemukan adanya penolakan dan juga takut adanya beban kerja tambahan.
22
