BAB II TINJAUAN TEORI DAN STUDI KEPUSTAKAAN
2.1
Landasan Teori
2.1.1 Produktivitas Kerja a.
Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan
tujuan yang efektif, pembuatan rencana aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Produktivitas Menurut dewan Produktivitas Nasional adalah sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin (Husein, 2003). Produktivitas merupakan suatu perbandingan dari hasil kegiatan yang seharusnya. Sinungan (2002) menyatakan dalam doktrin pada konferensi OSLO pada tahun 1984, yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah sesuatu konsep yang bersifat universal, yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit. Sejalan dengan Sinungan, Rivai (2004) menyatakan bahwa produktivitas karyawan tidak hanya mencakup aspek-aspek ekonomi, tetapi juga berkaitan dengan aspek non ekonomi, misalnya manajemen dan organisasi, masalah mutu kerja, motivasi, inisiatif dan lain sebagainya.
7
8
Dalam sebuah perusahaan, produktivitas dapat dipergunakan sebagai alat pengukur efektivitas dari penggunaan input atau penggunaan peralatan (sarana atau fasilitas) produksi dalam perusahaan yang bersangkutan. Menurut Klingner dan Nanbaldian yang dikutip oleh Gomes (2003) menyatakan bahwa produktivitas merupakan fungsi perbaikan dari usaha karyawan, yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan karyawan yang diperoleh melalui latihan-latihan. Dari beberapa pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas mengandung pengertian sebagai sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Produktivitas juga merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan. b.
Pentingnya Produktivitas Kerja Sumber daya Manusia merupakan peranan utama dalam peningkatan
produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil kerja manusia (Sinungan, 2002). Produktivitas kerja mengandung pengertian-pengertian hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga persatuan waktu. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk:
9
1. Jumlah produktivitas meningkat dengan menggunakan sumberdaya yang sama. 2. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang. 3. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relatif lebih kecil. Bagi seorang individu, meningkatnya produktivitas berarti: 1. Meningkatnya pendapatan dan jaminan sosial lainnya. Hal tersebut akan memperbesar kemampuan (daya) untuk membeli barang dan jasa ataupun keperluan hidup sehari- hari dengan demikian kesejahteraan akan lebih baik. Dari segi lain, meningkatnya pendapatan tersebut dapat ditabung yang nantinya bermanfaat untuk investasi. 2. Meningkatnya hakekat dan martabat serta penyaluran terhadap potensi individu. 3. Meningkatnya keinginan berprestasi dan motivasi kerja. Adapun manfaat dari meningkatnya produktivitas kerja bagi perusahaan yaitu: 1. Memperkuat daya saing perusahaan karena dapat memproduksi dengan biaya lebih rendah dan mutu produksi lebih baik. 2. Menunjang kelestarian dan perkembangan perusahaan karena dengan peningkatan produktivitas, perusahaan akan memperoleh keuntungan 3. Untuk investasi baru.
10
4. Meningkatkan standart hidup dan martabat karyawan beserta keluarga. 5. Menunjang terwujudnya hubungan kerja yang lebih baik.
c.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan,
Mangkuprawira (2003) menyatakan bahwa: “Faktor yang mempengaruhi produktivitas relatif kompleks, bisa jadi faktor intrinsik (tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan dan pengalaman) dan bisa faktor ekstrinsik (gaji/upah) lingkungan kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan hubungan sosial)”. Menurut Balai Pengembangan Produktivitas yang dikutip oleh Umar (2003) terdapat enam faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya yaitu sikap kerja, ingkat keterampilan, hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan, manajemen produktivitas, efisiensi tenaga kerja, dan kewiraswastaan. Afrida (2003) menggolongkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menjadi tiga, yaitu: 1. Kualitas dan kemampuan Fisik karyawan Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan. Kemampuan fisik karyawan memerlukan perhatian pengusaha dewasa ini, terutama karena tingkat upah umumnya sangat terbatas. Usaha- usaha perbaikan penghasilan
11
karyawan akan meningkatkan kemampuan fisik dan kemampuan peningkatan produktivitas kerja mereka. 2. Sarana Pendukung Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu: a. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi,sarana dan peralatan produksi yang digunakan,tingkat keselamatan
dan
kesehatan
kerja
serta
suasana
dalam
lingkungan kerja itu sendiri. b. Mengangkat kesejahteraan karyawan yang tercemin dalam sistem
pengupahan
dan
jaminan
sosial
serta
jaminan
kelangsungan kerja. 3. Supra Sarana Apa yang terjadi di dalam perusahaan dipengaruhi oleh apa yang terjadi diluarnya, seperti kebijakan pemerintah tentang prospek pemasaran, perpajakan, perijinan, ekspor-impor dan pengawasan. Hubungan antara pengusaha dan karyawan diikut sertakan dalam penentuan kebijaksanaan, hak-hak karyawan. Semua itu merupakan faktor yang mempengaruhi partisipasi karyawan dalam keseluruhan proses produksi. Kemampuan manajemen penggunaan sumber-sumber secara maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal akan menentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan, karena
12
peranan
manajemen
sangat
strategis
untuk
meningkatkan
produktivitas. Schuler dan Jackson yang dikutip oleh Hanafi (2009) menyatakan terdapat beberapa ukuran dari produktivitas antara lain kepuasan kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu penyelesaian tugas, kehadiran, dan kerjasama dengan yang lain. Sejalan dengan pengukuran faktor produktivitas yang telah diungkapkan sebelumnya, Mangkunegara (2007) menyatakan: “Faktor ukuran produktivitas kerja, antara lain : 1. Kualitas kerja: Ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan 2. Kuantitas Kerja: Output, penyelesaian kerja dengan ekstra 3. Keandalan: Mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan 4. Sikap: Sikap terhadap perusahaan/pimpinan, sikap terhadap pegawai lain, sikap terhadap pekerjaan, sikap kerjasama”. Balai Pengembangan Produktivitas Tenaga Kerja Prop. Jateng (2005) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dapat ditinjau dari tiga tingkatan yaitu tingkatan makro, tingkatan mikro, dan tingkat produktivitas individu. Dalam hal ini penulis mengambil pengertian dari Mangkunegara (2007) sebagai acuan dalam penelitian.
2.1.2 Motivasi a.
Pengertian Motivasi Istilah motivasi, dalam kehidupan sehari-hari memiliki pengertian yang
beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Para ahli menjelaskan istilah motivasi dengan meninjau dari berbagai
13
sudut, salah satunya adalah Siagian (2002) yang menyatakan bawha motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan Waridin, 2004). Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Sedangkan Mas’ud (2004) mendefinisikan motivasi sebagai pendorong (penggerak) yang ada dalam diri seseorang untuk bertindak. Untuk dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik membutuhkan motivasi dari setiap karyawan. Sedangkan menurut Sardiman AM (2011: 73) motivasi adalah faktor penggerak maupun dorongan yang dapat memicu timbulnya rasa semangat dan juga mampu merubah tingkah laku manusia atau individu untuk menuju pada hal yang lebih baik untuk dirinya sendiri. Menurut Ishak (2003) terdapat lima (5) faktor antara lain : 1.
Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial.
2.
Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, balas jasa
14
3.
Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama atasan, dan hubungan sesama bawahan.
4.
Faktor pelatihan, mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai.
5.
Faktor prestasi kerja, mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut. Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan dorongan dari dalam (diri sendiri) atau internal tention, hal yang menyebabkan, menyalurkan dan merupakan latar belakang yang melandasi perilaku seseorang dan dalam hal ini, penulis mengambil pengertian Sardiman AM (2011: 73) dan Ishak (2003)
b.
Manfaat Motivasi Secara umum manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau
semangat kerja sehingga kinerja setiap pegawai meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan pegawai meningkat pula. Hasibuan (2004) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi. Keuntungan tersebut antara lain: 1.
Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2.
Dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan
3.
Dapat mempertahankan kestabilan karyawan
15
4.
Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
5.
Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang karyawan
6.
Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
7.
Dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan
8.
Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
9.
Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugastugasnya
10. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
c.
Teori Motivasi Motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan
kerja karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam proses kerja. Berikut adalah teori motivasi yang diungkapkan oleh beberapa ahli: 1.
Teori Motivasi Abraham Maslow Maslow mengungkapkan terdapat lima jenjang kebutuhan dalam diri manusia, lima kebutuhan tersebut seperti yang dikutip oleh (Robbins, 2006) antara lain :
16
Gambar 2.1 Teori hirarki kebutuhan maslow
Sumber : Robbins, 2006
a.
Psikologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seksual, dan kebutuhan jasmani lain.
b. Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan tehadap kerugian fisik dan emosional. c.
Sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima-baik, dan persahabatan.
d. Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian. e.
Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian, dan pemenuhan kebutuhan diri.
17
2.
Teori Motivasi Douglas Murray Mc Gregor Dalam teori motivasi yang diungkapkan oleh Douglas Murray Mc Gregor dikatakan terdapat dua teori tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi yaitu teori X dan teori Y. Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang para manajer adalah sebagai berikut: a.
Karyawan secara interen tidak suka untuk bekerja, bila dimungkinkan akan menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran. c.
Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mungkin.
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.
Dalam teori Y, ada empat asumsi positif antara lain: a.
Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain.
b. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran. c.
Rata-rata orang dapat bekerja untuk menerima, bahkan mengusahakan, dan bertanggung jawab
18
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen. 3.
Teori Pengharapan Victor Vroom Robbins (2006) dalam bukunya perilaku organisasi menjelaskan teori pengharapan Victor Vroom yang berfokus pada tiga hubungan yaitu: a.
Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
b. Hubungan kinerja-imbalan. Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan. c.
Hubungan imbalan-sasaran pribadi. Sampai sejauh mana imbalanimbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.
4.
Teori Motivasi David McCelland Dalam buku MSDM untuk Perusahaan (Dari Teori ke Praktik), Rivai (2008) mengatakan bahwa David McCelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. Tiga kebutuhan tersebut adalah: a.
Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement): kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
19
b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power): kemampuan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. c.
Kebutuhan untuk berafilasi (Needs for affiliation): hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.
5.
Teori motivasi Fredick Herzberg Teori motivasi Fredick Herzberg yang dikutip oleh Siagian (2004) mengatakan bahwa ada faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja yaitu: a.
Faktor instrinsik: keberhasilan, pengakuan atau penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan.
b. Faktor ekstrinsik: kebijaksanaan dan administrasi, supervis, gaji atau upah, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja.
2.1.3 Kemampuan Kerja a.
Pengertian Kemampuan Kerja Kemampuan kerja adalah kemampuan, pengetahuan, penguasaan pegawai
atas teknis pelaksanaan. Kemampuan kerja adalah kondisi potensi yang dimiliki seseorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepada
20
seseorang secara penuh kesungguhan, berdaya guna dan berhasil guna dalam melaksanakan pekerjaannya (Gibson, 2000) yang meliputi : 1. Kemampuan berhubungan antar manusia (berinteraksi) 2. Kemampuan konseptual 3. Kemampuan teknis Untuk memcapai berdaya guna & berhasil guna maka karyawan harus memiliki : (Gibson, 2000) 1. Kemampuan berinteraksi yang meliputi: a. Kemampuan pegawai untuk menciptakan dan menjaga hubungan pribadi b. Kemampuan pegawai untuk berkomunikasi dengan rekannya secara efektif c. Kemampuan pegawai untuk menangani konflik dengan konflik baik dengan orang lain maupun teman sekerja d. Kemampuan untuk meningkatkan atau mempertahankan rasa keadilan dan persamaan kedudukan dalam suatu sistem imbalan. 2. Kemampuan Konseptual (conceptual ability) yang meliputi: a. Kemampuan pegawai untuk membina dan menganalisis informasi baik dari dalam maupun dari luar lingkungan organisasi. b. Kemampuan untuk merefleksikan arti perubahan tersebut dalam tugas. c. Kemampuan untuk menentukan keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya
21
d. Kemampuan untuk melakukan perubahan dalam pekerjaannya terutama yang perlu dalam organisasi. 3. Kemampuan Teknis yang meliputi: a. Kemampuan pegawai untuk mengembangkan dan mengikuti rencanarencana kebijakan dan prosedur yang efektif b. Kemampuan untuk memproses tata warkat atau kertas kerja dengan baik, teratur, dan tepat waktu. c. Kemampuan untuk mengelola pengeluaran atas suatu anggaran d. Kemampuan untuk menggunakan pengetahuannya, peralatan-peralatan (tools), pengalaman (experience), dan teknis-teknis dari berbagai disiplin ilmu untuk memecahkan masalah.
Kemampuan dalam hubungan dengan pekerjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh kesungguhan, berdayaguna, dan berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal (Munir dalam Wahyuningrum, 2008). Thoha (2002) menyatakan bahwa: "Kemampuan adalah suatu kondisi yang menunjukkan unsur kematangan yang berkaitan pula dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, latihan dan pengetahuan". Keterampilan atau kemampuan dapat dipelajari dan dikembangkan dari pengalaman, umpan balik dan praktik, seperti keterampilan dan kemampuan komunikasi, interpersonal dan beberapa kemampuan mental (Dale, 2003). Sutermeister yang dikutip oleh Sinuhaji (2012) mengatakan bahwa kemampuan
22
adalah faktor penting dalam meningkatkan produktifitas kerja, kemampuan berhubungan dengan pengetahuan (Knowledge) dan keterampilan (Skill) yang dimiliki seseorang. Selanjutnya Davis dalam Sinuhaji (2012) mengatakan bahwa “Skill is learned but an abilities (for example: to react of quikly) is general characteristic of the performer and can be used in a veriety of skill”. Pendapat ini menunjukkan bahwa keterampilan dan kemampuan adalah dua hal yang saling berhubungan dimana kemampuan seseorang itu dapat kita lihat dari keterampilan dia dalam mengerjakan pekerjaannya. Dalam hal ini , penulis mengambil pengertian dari Gibson (2000) sebagai acuan dalam penelitian. b.
Komponen Kemampuan Kerja Menurut Schumacher dalam Sinamo (2002), ada tiga komponen penting
yang tampak dalam kemampuan diri manusia yaitu; 1. Keterampilan Ketrampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman yang dilakukannya selama bekerja. Ketrampilan dapat meningkat apabila seorang karyawan memiliki masa kerja lebih lama dibandingkan dengan karyawan yang memiliki masa kerja lebih sedikit. 2. Kemampuan Kemampuan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas bakat yang dibawahnya semenjak kecil atau yang diperolehnya pada masa mengikuti
23
pendidikan. Semakin baik pendidikan seorang karyawan maka semakin tinggi kemampuan yang diperolehnya. 3. Etos kerja Etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi pegawai dalam bekerja. Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar etos kerja yang tinggi yang dimiliki oleh seorang karyawan Berdasarkan kutipan tersebut diketahui bahwa tanpa ketiganya, semua sumber daya tetap terpendam, tidak dapat dimanfaatkan, dan tetap merupakan potensi belaka. Jika di simak ketiga komponen yang tidak kelihatan tersebut memang berada dalam diri manusia, tersimpan dalam bentuk kemampuan insani operasional (operational human abilities). Menurut Sinamo (2002), sebagai makhluk psikologikal (psycological being) manusia ditandai dengan kemampuan dalam enam hal: 1. Kemampuan berpikir persepsional-rasional 2. Kemampuan berpikir kreatif-imajinatif 3. Kemampuan berpikir kritikal-argumentatif 4. Kemampuan memilih sejumlah pilihan yang tersedia 5. Kemampuan berkehendak secara bebas 6. Kemampuan untuk merasakan Sedangkan kemampuan sejati adalah kekuatan yang dapat mendorong terwujudnya sinergi kemampuan konstruktif seluruh potensi yang ada dalam diri manusia berupa kekuatan fisik, akal pikiran, jiwa, hati nurani (spiritualitas) dan
24
etika sosial di lingkungannya untuk mewujudkan hasil karya terbaik dan bermanfaat. (Kepmenpan RI No. 25/2002:72).
2.1.4 Kepuasan Kerja a.
Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap
produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung. Kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya (Kuswadi, 2004). Menurut Testa dalam Devi (2009) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman–pengalaman pekerjaan. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang dari seorang pekerja terhadap pekerjaannya (Devis dan Newstrom dalam Jurnal Psyche oleh Muhaimin, 2004). Pengertian lain mengenai kepuasan kerja dikemukakan oleh Osborn dalam Muhaimin (2004) kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segei tugas-tugas pekerjaannya, tatanan kerja serta hubungan antar sesama pekerja. Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Engko (2006) menyatakan kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan, kedua kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau
25
kinerja, ketiga kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh setiap pekerja. Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner, 2005). Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya.
b.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika
karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut. Kepuasan kerja seorang karyawan didasari oleh banyak faktor. Menurut Siagian (2003) terdapat empat faktor yang mempengaruhi yaitu pekerjaan yang penuh tantangan, penerapan sistem penghargaan yang adil, kondisi yang sifatnya mendukung dan sikap dari rekan kerja, interaksi dengan banyak pihak atasan dan lain-lain. Selanjutnya Harold E. Burt dalam Moh As’ad (2003) menyatakan bahwa Faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Faktor hubungan antar karyawan a. Hubungan antara pimpinan dengan karyawan b. Faktor fisik dan kondisi kerja c. Hubungan sosial diantara karyawan
26
d. Sugesti dari teman sekerja e. Emosi dari situasi kerja 2. Faktor Individu a. Sikap orang terhadap pekerjaannya b. Umur orang sewaktu bekerja c. Jenis kelamin 3. Faktor-Faktor Luar a. Keadaan keluarga karyawan b. Rekreasi c. Pendidikan dan training c.
Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Pada penelitian ini teori yang dipergunakan ialah Two-factor theory oleh Herzberg. Furnham et al. (2009) menyatakan teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction dan dissatisfaction merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu faktor motivators dan hygiene factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidak puasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidak puasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar
27
pekerjaan dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators. Penelitian dengan judul Personality, motivation dan job satisfaction : Herzberg meets the Big Five, yang dilakukan oleh Furnham et al. (2009) dimana penelitian ini menyelidiki sejauh mana motivators dan hygiene factors menjelaskan varians dalam kepuasan kerja seperti yang didefinisikan dalam teori dua faktor oleh Herzberg. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivators dan hygiene factors adalah prasyarat untuk kepuasan kerja.
2.2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai pengaruh motivasi, kemampuan kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja telah banyak dilakukan oleh peneliti terdahulu. Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan oleh Edi Prasetyo dan Wahyuddin (2003) tentang Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta. Hasil dari penelitian tersebut adalah motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja.
28
Selanjutnya, penelitian kedua yang relevan dengan penelitian kali ini adalah penelitian dengan judul Pengaruh Kemampuan Karyawan, Kejelasan Aturan, Kesempatan Berkinerja, dan Pengharggan Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian ini dilakukan oleh Yogaswara Achmad Tanuwijaya (2009) dengan hasil bahwa secara bersama-sama kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, kejelasan aturan, dan penghargaan meengaruhi kinerja karyawan. Semakin tinggi nilai kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, kejelasan aturan dan penghargaan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Salain itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa secara terpisah kemampuan karyawan tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian ketiga yaitu penelitian yang dilakukan oleh Fitria Alfaidah (2007) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Koperasi Niaga Jabung, Malang. Dari penelitiannya, dapat diketahui bahwa secara simultan empat variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Sedangkan secara parsial, ketiga variabel kepuasan kerja (kepuasan finansial, kepuasan sosial, dan kepuasan psikologi) berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Sedangkan untuk variabel kepuasan fisik memberikan hasil bahwa variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Selain itu penelitian juga menghasilkan bahwa variabel kepuasan sosial berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja. Penelitian dengan judul Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Industri Pengolahan Di Kota Semarang (Studi
29
Kecamatan Tembalang dan Kecamatan Gunungpati) juga berkaitan dengan tema penelitian kali ini. Penelitian yang dilakukan oleh Teddy Adhadika pada tahun 2013 ini menghasilkan bahwa empat variabel penelitian (pendidikan, upah, insentif dan pengalaman kerja) berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja, sedangkan variabel jaminan sosial tidak signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja. Secara ringkas, penelitian-penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian kali ini disajikan dalam tabel berikut ini: Tabel 2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu No 1.
Peneliti
Judul
Variabel
Hasil
Edi Prasetyo dan Wahyuddin (2003)
Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta.
Independent:
Motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja.
Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Dependent: Produktivitas Kerja
2.
Yogaswara Achmad Tanuwijaya (2009)
Pengaruh Kemampuan Karyawan, Kejelasan Aturan, Kesempatan Berkinerja, dan Penghargaan Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan.
Independent: Pengaruh Kemampuan Karyawan, Kejelasan Aturan, Kesempatan Berkinerja, dan Penghargaan Perusahaan
-Secara bersama-sama kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, kejelasan aturan, dan penghargaan meengaruhi kinerja karyawan. -Semakin tinggi
30
Dependent: Kinerja Karyawan
nilai kemampuan karyawan, kesempatan berkinerja, kejelasan aturan dan penghargaan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. - Secara terpisah kemampuan karyawan tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
3.
Fitria Alfaidah (2007)
Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Koperasi Niaga Jabung, Malang.
Independent: Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Dependent: Produktivitas Kerja
-Secara simultan empat variabel kepuasan kerja (kepuasan finansial, kepuasan sosial, kepuasan psikologi, dan kepuasan fisik) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja -Secara parsial, ketiga variabel kepuasan kerja (kepuasan finansial, kepuasan sosial, dan kepuasan psikologi) berpengaruh terhadap produktivitas
31
kerja -Variabel kepuasan fisik memberikan hasil bahwa variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja -Variabel kepuasan sosial berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja. 4.
Teddy Adhadika (2013)
Analisis FaktorFaktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja Industri Pengolahan Di Kota Semarang (Studi Kecamatan Tembalang dan Kecamatan Gunung pati)
Sumber: Berbagai Sumber Diolah, 2014
Independent: Penetapan Pendidikan, Upah, Insentif, Pengalaman Kerja, dan Jaminan Sosial
-Variabel pendidikan, upah, insentif dan pengalaman kerja) berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja
Dependent: Produktivitas Tenaga Kerja
-Variabel jaminan sosial tidak signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja
32
2.2.2 Kerangka Pemikiran Dari uraian teori diatas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh faktor motivasi, kemampuan kerja, dan kepuasan kerja, terhadap produktivitas kerja, secara skematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini:
Motivasi (X1) H1
Kemampuan Kerja (X2)
H2 H3
Produktivitas Kerja (Y)
Kepuasan Kerja (X3)
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
