BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Kepuasan Kerja
2.1.1
Pengertian Kepuasan kerja Menurut Hasibuan (2010:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, kerja. Kepuasan kerja dinikmati oleh pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Menurut Keits dalam Mangkunegara (2011:117) “Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work.” Yang artinya adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
2.1.2
Pengukuran Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2011:126) mengukur kepuasan kerja dapat
digunakan dengan skala indeks deskripsi jabatan, skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, dan kuesioner kepuasan kerja minnesota.
7
Universitas Sumatera Utara
1.
Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaannya maupun jabatannya yang dirasa sangat baik dan sangat buruk dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi danrekan kerja. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawabannya ya, tidak, atau tidak ada jawaban.
2.
Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah Skala ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu
3.
Pengukuran kepuasan kerja dengan menggunakan koesioner Minnesota Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidakpuas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.
2.1.3
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2011:120) Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya: 1.
Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2.
Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan,komitmen dalam organisasi,
8
Universitas Sumatera Utara
jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. 2.1.4
Dimensi Kepuasan Kerja. Hulin dalam Munandar (2004: 74), menyatakan ada limadimensi dari
kpuasan kerja yaitu: 1.
Pekerjaan itu sendiri Yang dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
2.
Upah/gaji Dimana sejumlah uang atau gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
3.
Promosi Yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.
4.
Supervisi Bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.
5.
Kelompok kerja Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja.Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerjabagi pegawai individu.
9
Universitas Sumatera Utara
2.2
Komitmen karyawan
2.2.1 Pengertian Komitmen karyawan pada organisasi Menurut Newstroom dalam Sopiah (2008:156) komitmen karyawan pada organisasi adalah daya relatif dari berpihak dan keterlibatan seseorang terhadap suatu organisasi. Dijelaskan pula bahwa secara konseptual, komitmen karyawan ditandai oleh tiga faktor: 1. Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. 2. Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguhsungguh demi organisasi. 3. Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan kondisi psikologis yang menggambarkan keyakinan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh dan bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi.
2.2.2
Dimensi komitmen karyawan pada organisasi Mayer dalam Panggabean (2004:135) mengemukakan 3 dimensi
komitmen karyawan pada organisasi yang terdiri atas : 1. Komitmen afektif (affective commitment): berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai didalam suatu organisasi.
10
Universitas Sumatera Utara
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment): atau berkelanjutan berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapi jika ia meninggalkan organisasi. 3. Komitmen normatif (normative commitment): merupakan perasaan–perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
2.2.3
Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan Menurut Reichers dalam Munandar, (2004:79), ada dua motif yang
mendasarkan seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya yaitu: 1. Sisi orientasi yang terbaik (Side-best orientation) Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain. 2. Orientasi kesesuaian tujuan (Goal-congruence orientation) Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi,
11
Universitas Sumatera Utara
keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk menjadi anggota organisasi.
2.2.4
Faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi DavidJ.Cheringtondalam Sopiah, (2008 : 163) menyatakan bahwa empat
faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1.
Faktor personal, yang terdiri dari usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian.
2.
Karakteristik pekerjaan, yang berdampak pada hasil pekerjaan lainnya seperti turnover, absensi, usaha kerja, peran pekerjaan dan kinerja atau sebaliknya
3.
Karakteristik struktur seperti besar atau kecilnya organisasi,kepuasan dalam bekerja, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerjaan dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4.
Pengalaman kerja yang sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki komitmen yang berlainan.
2.2.5
Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi Mowday et al., dalam zainuddin (2002:320) mengungkapkan tiga aspek dari
komitmen karyawan pada organisasi, yang terdiri atas :
12
Universitas Sumatera Utara
a. Identifikasi (Identification) Merupakan pemahaman dan penerimaan tujuan organisasi yang menjadi dasar dari komitmen karyawan pada organisasi. Identifikasi karyawan dapat dilihat melalui kepercayaan karyawan terhadap organisasi, sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dengan nilai organisasi, serta rasa bangga menjadi bagian dari organisasi. b. Keterlibatan (Involvement) Merupakan kesediaan karyawan untuk terlibat dan berusaha sungguhsungguh dalam organisasi. Keterlibatan ini disesuaikan dengan peran dan tanggungjawab pekerjaan dalam organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditetapkan organisasi. c. Loyalitas (Loyalty) Merupakan keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi dan menjadi bagian dari organisasi. Loyalitas terhadap organisasi ini juga merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta menunjukkan adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi menunjukkan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan dalam bekerja.
13
Universitas Sumatera Utara
2.3
Turnover intention
2.3.1
Pengertian Turnover intention Keinginan (intention) adalah niat yang timbul pada individu untuk
melakukan sesuatu. Sementara perputaran (turnover) adalah berhentinya seorang karyawan dari tempat bekerja secara sukarela atau pindah kerja dari tempat kerja ke tempat kerja lain. Handoko(2000:322) menyatakan perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian
tersebut
tidak
dapat
diperkirakan,
kegiatan-kegiatan
pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar. Dilain pihak dalam kasus nyata program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan Turnover Intention. Menurut Rivai (2009:238) turnover intention merupakan keinginan karyawan untuk berhenti kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Perputaran (turnover) dikelompokkan ke dalam beberapa cara yang berbeda antara lain: 1.
Perputaran secara tidak sukarela: jadi berupa pemecatan (PHK) karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja.
2.
Perputaran secara sukarela; dimana karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri.
2.3.2
Faktor yang mempengaruhi Turnover Intention Menurut Rodly (2012:5) faktor yang mempengaruhi terjadinyaturnover
intentioncukup komplek dan saling berkait satu sama lain. Diantara faktor-faktor
14
Universitas Sumatera Utara
tersebut yang akan dibahas antara lain adalah usia, lama kerja, tingkat pendidikan, keikatan terhadap organisasi, kepuasan kerja dan budaya perusahaan. a.
Usia Pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih tua. Penelitian-penelitianterdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan Turnover Intention dengan arah hubungan negatif. Artinya semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah Turnover Intention nya .Karyawan yang lebih muda lebih tinggi kemungkinan untuk keluar. Hal ini mungkin disebabkan pekerja yang lebih tua enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun atau karena energi yang sudah berkurang. tingkat turnover yang cenderung tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi.
b.
Lama Kerja Semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan turnover nya. Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya turnover tersebut.
c.
Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan turnover. Dengan pendidikan yang tinggi dan jabatan yang sesuai maka berpengaruh terhadap retensi karyawan. Jika pendidikan tidak sesuai dengan
15
Universitas Sumatera Utara
jabatan yang diinginkan maka berpengaruh terhadap tingkat turnover yang tinggi. d.
Keikatan terhadap Organisasi Semakin tinggi keikatan seseorang terhadap perusahaannya akan semakin kecil ia mempunyai intensi untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan, dan sebaliknya. Pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup, serta gambaran diri yang positif. Akibat secara langsung adalah menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan.
e.
Kepuasan Kerja tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover. semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Hal ini sejalan dengan discrepancy theory yang menyatakan bahwa kepuasan dapat tercapai bila tidak ada perbedaan antara apa yang seharusnya ada (harapan, kebutuhan, nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.
f.
Budaya Perusahaan Budaya perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi turnover. Dalam
16
Universitas Sumatera Utara
budaya yang kuat, nilai-nilai utama sebuah organisasi atau perusahaan sangat dipegang teguh dan tertanam pada seluruh karyawannya. Semakin banyak karyawan yang menerima nilai-nilai tersebut dan semakin besar komitmen terhadapnya maka semakin kuat budaya perusahaan itu. Budaya yang kuat ini akan membentuk kohesivitas, kesetiaan, dan komitmen terhadap perusahaan pada para karyawannya, yang akan mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan.
2.3.3
Dimensi Terjadinya Turnover intention Menurut Oetomo dalam Riley (2006:2), terdapat dua dimensi terjadinya
turnover intention, yaitu: 1.
Organisasi Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk keluar antara lain berupa upah/gaji, lingkungan kerja, beban kerja, promosi jabatan, dan jam kerja yang tidak fleksibel.
2.
Individu Faktor organisasi yang dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk keluar antara lain berupa pendidikan, umur, dan status perkawinan.
2.4
Penelitian Terdahulu
`
Hasil penelitian terdahulu tentang pengaruh kepuasan kerja,komitmen
karyawan pada organisasi terhadap turnover intention, dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut:
17
Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu Nama Peneliti
Judul Penelitian
Agung AWS Waspodo (2013)
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. Unitex di Bogor
Setyanto, Suharnomo,dkk (2013)
Analisis pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap keinginan keluar (intention to quit) dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening (Pada Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit TELADAN PRIMA GROUP)
Variabel penelitian Kepuasan kerja (X1) Stress kerja (X2) Turnover Intention (Y)
Kepuasan kerja (X1) Iklim organisasi (X2) Keinginan keluar (Y) Komitmen organisasional variabel intervening
Hasil Penelitian -kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Kepuasan kerja dan stres kerja secara bersama- sama memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention karyawan. Turnover intention karyawan dijelaskan oleh kepuasan kerja -komitmen karyawan berpengaruh negatif signifikan terhadap intention to quit karyawan -kepuasan kerja terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen karyawan serta kepuasan kerja terbukti berpengaruh negatif signifikan terhadap intention to quit karyawan iklim organisasi terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen karyawan juga terbukti bahwa iklim organisasi terbukti berpengaruh positif tidak signifikan secara langsung terhadap intention to quit karyawan di perusahaan namun secara tidak langung iklim organisasi terbukti berpengaruh negatif terhadap intention to quit karyawan
18
Universitas Sumatera Utara
Evelyn , Othman ,dkk (2013)
Jakarta The influences of job satisfaction and organizational commitment on turnover
Kepuasan kerja (X1) Komitmen organisasi (X2) Intense keluar (Y)
Handuru,Nailul Muna (2012)
Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi turnover pada DivisiPT.JAMSOSTEK
Kepuasan gaji(X1) Komitmen organisasi (X2) Intensi turnover (Y)
Hermawan
Analisi pengaruh kepuasan kerja dan komitmen karyawan pada organisasiterhadap keinginan untuk berpindah pekerjaan pada perusahaan jasa migas DKI
Kepuasan kerja (X1) komitmen karyawan pada organisasi(X2) Keinginan untuk berpindah (Y)
Kepuasan kerja berpengaruhsignifikan dan positif terhadap turnover intention dan komitmen karyawan pada organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap turnover
Revisiting the impact of job satisfaction and organizational commitment on nurse turnover: An individual differences analysis
Kepuasan kerja (X1) Komitmen organisasi (X2) Niat keluar (Y)
Komitmen organisasi berpengaruh signifikan dalam turnover dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover
(2012)
DeGieter,Hofmans,dkk (2011)
2.5
kepuasan kerja dengan faktor kepuasan dengan gaji dan dukungan pengawasan memiliki rendah intensi keluar. Namun, komitmen organisasi memiliki hubungan yang signifikan terhadap keinginan berpindah di antara karyawan dalam .-Kepuasan gaji memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap intensi turnover. -komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intense turnover disetiap divisi maka kepuasan gaji dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intense turnover di setiap divisi
Kerangka Konseptual Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi
turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya. Turnover yang tinggi pada suatu
19
Universitas Sumatera Utara
bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya. Kepuasan kerja memiliki pengaruh untuk karyawan menentukan apakah dia menetap atau meninggalkan organisasi. Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, maka mereka akan meninggalkan organisasi tersebut. Karyawan yang berkomitmen untuk organisasi dan percaya bahwa mereka akan kesulitan untuk dapat menemukan pekerjaan lain yang lebih baik akan lebih memilih untuk tinggal di organisasi atau perusahaan.
KepuasanKerja (X1) Turnover Intention (Y) KomitmenKaryawanPa daOrganisasi (X2) Sumber: Luthans(2005:230),Newstroom(2008:156),Handoko(2000:322)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian Pengaruh kepuasan kerja terhadap Turnover Intention Mobley et al (1986) dalam Rodly (2012:75) menyatakan bahwa Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model Turnover Intention. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi, kepuasan atas supervisi yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
20
Universitas Sumatera Utara
Pengaruh Komitmen karyawan terhadap Turnover Intention Mobley et al dalam Rodly (2012:75) menyatakan bahwa hubungan kepuasan kerja dan keinginan menginggalkan tempat kerja hanya menerangkan sebagian kecil varian maka jelas model proses Turnover Intention karyawan harus menggunakan variabel lain di luar kepuasan kerja sebagai satu-satunya variabel penjelas. Perkembangan selanjutnya dalam studi Turnover Intention memasukkan konstruk komitmen karyawan pada organisasi sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen karyawan pada organisasi dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.
Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap Turnover Intention Menurut Vanderberg dan Lance dalam Rodly (2012:18)bahwa hal yang mendasari kepuasan kerja adalahkomitmen karyawan pada organisasi. hubungan kepuasan kerja dan komitmen karyawan yang signifikan kuat. Pada model lain yang dikemukakan oleh Bateman & Straser pada Lum et al., menyatakan bahwa secara menyeluruh kepuasan kerja bukanlah merupakan suatu sebab melainkan akibat. semakin kuat komitmen pada organisasi akan semakin tinggi kepuasan kerja, karena komitmen pada organisasi dapat mengawali proses rasionalisasi terhadap sikap yang konsisten dengan perilaku.
21
Universitas Sumatera Utara
2.6
Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian (sugiyono2005:51). Berdasarkan perumusan masalah diatas penulis memberikan hipotesis dari penelitian ini adalah “Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan pada organisasi terhadap turnover intention karyawan pada PT.Biro Klasifikasi Indonesia Batam” Berdasarkan kerangka konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian adalah: H1
: kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention.
H2
: komitmen karyawan pada organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention.
H3
: kepuasan kerja dan komitmen karyawan pada organisasi secara bersamasama berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention.
22
Universitas Sumatera Utara
