BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Hasibuan (20011:202) mengungkapkan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan lingkungan kerja yang baik (Ardana, dkk. 2012:23). Rivai dan Sagala (2011:856)pengertiankepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaansikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.Karyawan yang puas berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan jauh melebihi harapan normal dalam pekerjaan mereka, sehingga karywan menjadi bangga melebihi tuntutan tugas karena karyawan ingin membalas pengalaman positif mereka (Robbins, 2009:113). Husein
(2008:213) menyatakan bahwa, kepuasan kerja merupakan
perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya. Menurut Mathis (2006:110) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positifdari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saatharapan-harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi,secara umum adalah kepuasan dalam
11
pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan,hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. 2.1.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Sutrisno (2011:80) faktor-faktor yangmempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1) Faktor psikologi merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawanyang meliputi minat, keterampilan kerja, sikap kerja, bakat dan keterampilan. 2) Faktor sosialmerupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosialbaik antara sesama karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 3) Faktor fisik finansialmerupakan faktor yang berhubungan dengankondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenispekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang,suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya. 4) Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi: sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi, dan sebagainya. 2.1.3 Indikator Kepuasan Kerja Hasibuan (20011:205) memaparkan indikator yang digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya kepuasan kerja adalah sebagai berikut.
12
1) Prestasi kerja Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu. 2) Kedisiplinan Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban. 3) Moral Kerja Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan. 4) Menyenangi Pekerjaannya Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju sasarannya. Ia menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik. 2.1.4
Pengertian Kompensasi Menurut Ardana,dkk. (2012:153) kompensasi adalah seluruh balas jasa
baik
berupa
uang,
barang
ataupun
kenikmatan
yang
diberikan
oleh
perusahaankepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. Menurut Hasibuan (2011:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang baik yang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa berupa uang yang diberikan oleh perusahaan atau
13
organisasi, tiga wujud kompensasi, yang pertama kompensasi bentuk uang seperti upah, gaji, bonus,tunjangan pangan yang dibayar dengan uang dan sebagainya sedangkankompensasi yang kedua berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar berupa beras, lauk pauk dan sebagainya dan kompensasi terakhir berwujud kenikmatan sebagai penghargaan(pengakuan pencapaian hasil kerja) seperti jabatan, perumahan, transportasi, pelayanan kesehatan gratis dan sebagainya. Menurut Martoyo (2008:116) pemberian kompensasi ditujukan agar karyawan bekerja lebih baik dan mengarah kepada pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif.Kompensasi dapat diberikan melalui tunjangan-tunjangan seperti gaji,
tunjangan
transportasi,
tunjangan
makanan
dan
tunjangan
hari
raya.Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat dinyatakan bahwa kompensasi adalah suatu balas jasa perusahaan kepada karyawan berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang berhak diterima karyawan sesuai dengan hasil kerjanya.Kompensasi adalah pemberian penghargaan kepada tenaga kerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Nawawi, 2005:315). 2.1.5 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Ardana, dkk. (2012:154) menyatakan bahwa fungsi dan tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut: 1) Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-
14
tugas dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian. 2) Kepuasan kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memnuhi kebutuhan fisik, sosial, egoistiknya sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja dari jabatan itu. 3) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. 4) Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 5) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup maka disiplin karyawan akan semakin baik, mereka akan menyadari dan mentaati peraturan yang berlaku. 6) Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaan. 7) Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi tersebut sesuai dengan perundang-undangan perburuhan yang berlaku (seperti balas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
15
Menurut Gorda (2006:180) tujuan kebijakan kompensasi adalah menjamin tumbuhnya rasa keadilan, memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, mempertahankan sumber daya
manusia sekarang, memenuhi
peraturan
perundangan, dan mengendalikan biaya-biaya kearah efisiensi. 2.1.6 Jenis-Jenis Kompensasi Tohardi (2002:417) menyatakan bahwa pada dasarnya kompensasi itu dibagi menjadi dua, yaitu sebagai berikut: 1) Kompensasi langsung (Direct Compensation) Upah atau gaji yang diberikan langsung berhubungan dengan prestasi kerja atau hasil kerja karyawan yang bersangkutan. 2) Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation) Pemberian upah atau gaji yang tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau hasil kerja karyawan yang bersangkutan.Kompensasi tidak langsung juga disebut sebagai kompensasi lengkap. Simamora (2006:445) menyatakan bahwa jenis-jenis kompensasi adalah sebagai berikut. 1) Upah dan gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, maka semakin besar bayarannya). Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
16
2) Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan.Program insentif terdiri dari insentif individu dan insentif kelompok. 3) Tunjangan Contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4) Fasilitas Contoh fasilitas adalah fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir yang luas, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.Fasilitas
yang
didapat
mewakili
jumlah
substansial
dari
indikator
dari
kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal. 2.1.7 Indikator Kompensasi Husein
(2008:16)
memaparkan
untuk
mengukur
kompensasi adalah sebagai berikut. 1) Bonus Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerj 2) Gaji Imbalan yang di berikan oleh perusahaan kepada pegawai, yang bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
17
3) Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. 4) Upah Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja. 2.1.8 Pengertian Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2007:19) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok dimana suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja merupakan kondisi dari segala sesuatu yang terdapat di sekitar tempat bekerja karyawan yang mampu memberikan
pengaruh
bagi
dirinya
dalam
melaksanakan
pekerjaannya
(Nitisemito, 2006:106). 2.1.9 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Sedarmayanti(2007:28)mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut: 1) Penerangan atau cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat
keselamatan
dan kelancaran kerja.Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Padadasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu:
18
(1) Cahaya langsung (2) Cahaya setengah langsung (3) Cahaya tidak langsung (4) Cahaya setengah tidak langsung 2) Temperatur di tempat kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. 3) Kelembaban di tempat kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. 4) Sirkulasi udara di tempat kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman
19
di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. 5) Kebisingan di tempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian.Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. 6) Getaran mekanis di tempat kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. 7) Bau-bauan di tempat kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. 8) Tata warna di tempat kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya.Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi.Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan
20
rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9) Dekorasi di tempat kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10) Musik di tempat kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja.Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. 11) Keamanan di tempat kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan (satpam). 2.1.10 Teori Dua Faktor (Two Factor) Federick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor, yang terdiri dari: 1) Faktor Pemeliharaan yaitu: faktor-faktor yang dapat menyebabkan atau mencegah ketidakpuasan. Pada hakekatnya faktor ini terdiri atas faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan. Faktor tersebut adalah:
21
(1) Supervisi teknik (2) Hubungan antar pribadi (3) Gaji (4) Kondisi Lingkungan Kerja (5) Status (6) Kebijaksanaan 2) Faktor Motivasi yaitu: faktor-faktor yang betul-betul membawa pada pengembangan sikap positif dan merupakan pendorong pribadi, dengan kata lain bersifat intrinsik. Faktor-faktor tersebut antara lain: (1) Tanggung jawab (2) Prestasi (3) Kemajuan (4) Pekerjaan itu sendiri (5) Penghargaan (6) Kesempatan Salah satu hal yang menarik dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan bukan merupakan dua hal yang berada dalam satu kesatuanyang dikemukakan Herzberg.Kontribusi utama dari Herzberg adalah meningkatkan kepekaan
manajer
atau
pimpinan
organisasi
terhadap
fakta
bahwa
memperlakukan anggota organisasi secara baik semata belum cukup untuk memotivasi mereka. Pimpinan organisasi harus dapat memanfaatkan kemampuan, ketrampilan
dan
bakat
dari
anggota
organisasi
melalui
menantang,
menggairahkan, dan memenuhi “sense of achievement recognition and growth” (Ardana dkk., 2012:193).
22
2.2 Rumusan Hipotesis Penelitian 2.2.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PDAM TirtaMangutama Badung Menurut Bhatti et al. (2011) kompensasi dan kepuasan kerja karyawan menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan.Pemberian kompensasi secara adil akan lebih mudah dalam mempertahankan karyawan untuk memacu karyawan agar semakin giat dalam melakukan pekerjaannya (Muljani, 2002). Khan et al (2011) mengemukakan bahwa aspek seperti pembayaran dan kondisi kerja
berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap
kepuasan
kerja
karyawan.Balsametal. (2012)mengemukakan bahwa kompleksitas pekerjaan dan keseluruh capaian dalam perusahaan dipastikan dipengaruhi oleh gaji dan bonus. Kompensasi secara signifikan dan positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, dimana karyawan memandang apabila kompensasi belum memadai maka produktivitas, prestasi, dan kepuasan akan turun (Widodo, 2010). Dhermawan, dkk. (2012) mengemukakan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan landasan teori dan hasil penelitian sebelumnya, maka dikemukakan hipotesis: H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PDAM Tirta Mangutama Badung 2.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Handayani (2013) mengemukakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kepuasan
23
kerja
pegawai,
hal
ini
menunjukkanbahwa lingkungan kerja yang kondusif akan meningkatkan suasana pekerjaan yang baik sehingga memiliki tim kerja yang saling mendukung terhadap pekerjaan akan meningkatkan kepuasan kerja. Subowo dan Eka (2005) mengemukakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Nur, dkk. (2013) mengemukakan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Hurley et al.(2010) mengemukakan bahwa lingkungan kerja memiliki kontribusi yangsignifikanterhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga lingkungan kerja karyawan memiliki efek yang kuat terhadap kepuasan kerja.Berdasarkan landasan teori dan hasil penelitian sebelumnya, maka dikemukakan hipotesis yaitu: H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PDAM Tirta Mangutama Badung
2.3 Model Konseptual
Kompensasi (X1 )
H1+
(
Lingkungan Kerja (X2)
Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
H2+ (
Gambar 2.1 Model Konseptual
( Sumber: H1. H2.
Muljani (2002), Widodo (2010), Khan et al (2011), Bhatti et al(2011),Balsam et al (2012), Dhermawan dkk (2012). Subowo dan Eka (2005), Hurley et al (2010),Handayani (2013), Nur dkk (2013).
24
