11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Telah Hasil Penelitian Sebelumnya Ada beberapa hasil penelitian sebelumnya yang relevan dengan penelitian
ini, di antaranya adalah sebagai berikut : Suartana (2015) meneliti mengenai “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Food and Beverage Product di Hotel Melia Bali Indonesia. Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini adalah teknik sensus, dengan jumlah sampel 85 karyawan. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas yaitu motivasi kerja dan variabel terikat yaitu produktivitas kerja. Indikator yang digunakan dalam variabel bebas motivasi kerja yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri,sedangkan indikator dalam variabel terikat prestasi kerja yaitu prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah analisis deskriptif kualitatif dan analisis kuantitatif. Analisis Kuantitatif yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana, korelasi, determinasi dan analisis uji t (test). Berdasarkan hasil analisis menggunakan SPSS versi 17.0 diperoleh Y=8,486 + 0,763X dari analisis regresi sederhana dan dari hasil uji-t diperoleh t hitung (X) 5,954 > t tabel 1,989 maka Hₒ ditolak dan Hı diterima dengsn demikian berarti ada pengaruh secara positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Food and Beverage Product di Hotel Melia Bali Indonesia. Hasil perhitungan korelasi mendapatkan nilai r
12
sebesar 0,547 yang artinya hubungan antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan cukup kuat. Berdasarkan analisis determinasi memperoleh nilai R square sebesar 0,2999 berarti pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja adalah sebesar 29,9 persen sedangkan sisanya sebesar 70,1 persen disebabkan dengan faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Penelitian kedua dilakukan oleh Lestari (2013) yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Front Office Department di Intercontinental Bali Resort. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Front Office Department. Metode pengambilan sampel menggunakan purposive sampling dan sampel berjumlah 64 orang. Variabel dalam penelitian ini adalah Variabel bebas yaitu Motivasi Kerja dan variabel terikat yaitu Kinerja. Indikator dalam motivasi kerja yaitu kinerja, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan, kesempatan. Indikator dalam kinerja yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, kepemimpinan. Teknis analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif dan analisis kuantitatif yang terdiri dari uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linier sederhana, analisis korelasi, analisis determinasi dan uji-t. Berdasarkan penelitian ini hasil analisi regresi linier sederhana antara motivasi kerja dengan kenerja karyawan diperoleh persamaan Y14,654 + 0,742X, jika terjadi perubahan pada variabel X maka Variabel Y juga akan terjadi perubahan, hal ini menunjukkan bahwa terjadi pola pengaruh secara signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja Front Office Department. Hasil analisis korelasi menunjukkan nilai koefisien korelasi yaitu sebesar 0,593 yang menunjukkan bahwa antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja
13
terdapat hubungan yang tinggi. Analisis determinasi memiliki nilai sebesar 35,1 persen ini berarti variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 35,1 persen dan sisanya 64, 9 persen dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Analisis statistik menggunakan uji t, membuktikan bahwa pada level of significant 5 persen, hipotesis yang dikemukakan dapat diterima, karena nilai thitung 5,792 lebih besar dari nilai ttabel 1,671 ini berarti motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Front Office Department. Penelitian ketiga dilakukan oleh Kurniansah (2013), yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel All Seasons Denpasar”. Pada penelitian memiliki tujuan yaitu untuk menganalisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel All Seasons Denpasar Bali. Metode sampel yang digunakan yaitu teknik populasi, karena jumlah karyawan dalam penelitian ini kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sebagai sampel. Variabel dalam penelitian ini, yaitu variabel bebas Motivasi Kerja dan variabel terikat Kinerja. Indikator dalam motivasi kerja yaitu Kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan untuk merealisasikan diri. Indikator dalam kinerja, yatiu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, kepemimpinan. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data deskriptif kualitatif dan analisis kuantitatif yang terdiri dari uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linier sederhana, analisis korelasi, analisis determinasi, dan uji-t dengan level significant 5 persen. Hasil simpulan dari penelitian ini adalah dari hasil analisis regresi linier sederhana antara motivasi kerja dengan
14
kinerja karyawan diperoleh persamaan Y=33,693 + 0,585X, jika terjadi perubahan pada variabel X, maka variabel Y juga akan terjadi perubahan, hal ini menunjukkan bahwa terjadi pola pengaruh secara signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan di Hotel All Seasons Denpasar. Hasil analisis korelasi menunjukkan nilai koefisisen korelasi yaitu sebesar 0,632 yang menunjukkan bahwa antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja terdapat hubungan yang tinggi. Pada hasil ini juga dapat dilihat dari besarnya pengaruh antara variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan di hotel All Sesons Denpasar Bali dengan nilai koefisien determinasi sebesar 40 persen dan sisanya 60 persen dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini, dengan analisis statistik yang menggunakan uji t, membuktikan bahwa pada level of significant 5 persen, hipotesis yang dikemukakan dapat diterima, karena nilai thitung 6,877 lebih besar dari nilai ttabel 1,671, hal ini memiliki arti bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan di hotel All Seasons Denpasar Bali. Adapun penjabaran mengenai telaah sebelumnya mengacu pada Tabel 2.1 dan perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini mengacu pada Tabel 2.2.
15
Tabel 2.1. Penjabaran Penelitian Sebelumnya Judul Penelitian 1) Suartana (2015) “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Food and Beverage Product di Hotel Melia Bali Indonesia.”
2) Lestari (2013) “Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Front Office Department di Intercontinental Bali Resort.”
3) Kurniansah (2013) “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel All Seasons Denpasar”
Nama
Suartana (2015) Lestari (2013)
Kurniansah (2013)
Tujuan Mengetahui Penelitian pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
Mengetahui Mngetahui pengaruh motivasi pengaruh kerja terhadap kinerja motivasi kerja terhadap kinerja
Sampel
Teknik Sensus, 85 orang
Purposive Sampling, 64 Orang
Variabel
X : Motivasi X : Kerja Kerja
Teknik populasi, 73 orang
Motivasi X : Motivasi Kerja
Y : Y : Kinerja Produktivitas Kerja
Y : Kinerja
16
Indikator
Teknik Analisis
Motivasi Kerja : kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan rasa aman, kebutuhan Sosial, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri
Motivasi Kerja : Kinerja, Penghargaan, Tantangan, Tanggung Jawab, Pengembangan, Keterlibatan, Kesempatan
Motiavasi Kerja : kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan rasa aman, kebutuhan Sosial, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri
Produktifitas kerja : prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama
Kinerja : Kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, kepemimpinan
Kinerja : Kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, kepemimpinan
Regresi linear Regresi linear Regresi linear Sederhana sederhana sederhana
Sumber : data diolah dari penelitian sebelumnya, 2016.
17
Tabel 2.2 Perbedaan dan Persamaan penelitian sebelumnya dengan penelitian ini Perbedaan 1.
Persamaan
Pada penelitian ini tidak ada 1. Membahas variabel terikat (Y)
2.
Tujuan Penelitian untuk
sebelumnya
mengetahui
3.
analisis
digunakan
motivasi
karyawan (Judul)
2.
pengaruh
variabel(X) terhadap (Y) Teknik
mengenai
data
pada
Pada penelitian Suartana (2011) variabel motivasi menggunakan teori Maslow
yang
Pada penelitian Suartana(2011) dan
penelitian 3. Kurniansah (2013) Menggunakan
seblumnya deskriptif kualitatif
teknik pengambilan sampel secara
dan analisis kuantitatif
keseluruhan (jenuh/populasi/sensus)
Sumber : data diolah dari penelitian sebelumnya, 2016. 2.2
Deskripsi Konsep
2.2.1 Tinjauan Penelitian Komparatif Penelitian komparatif adalah penelitian yang mencari dan menentukan penyebab atau alasan yang menyebabkan munculnya perbedaan yang terdapat pada tingkah laku dalam suatu kelompok atau individual. Penelitian komparatif untuk mengidentifikasikan hubungan sebab-akibat. Kelompok-kelompok pada penelitian komparatif memiliki perbedaan satu sama lainnya, misalnya yang satu kelompok mempunyai pengalaman, sedangkan kelompok yang lainnya tidak mempunyai pengalaman (Darmadi, 2013 : 211).
18
Menurut Nazir (dalam Bahruddin 2015 : 7) penelitian komparatif adalah sejenis penelitian deskriptif yang ingin mencari jawaban secara mendasar tentang sebab akibat dengan menganalisis faktor-faktor penyebab terjadinya atau munculnya suatu fenomena tertentu. Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan para ahli dapat disimpulkan bahwa penelitian komparatif yaitu penelitian deskriptif yang mencari dan menentukan penyebab atau alasan dalam perbedaan yang terjadi didalam suatu fenomena. 2.2.2 Tinjauan Motivasi 2.2.2.1 Pengertian Motivasi Menurut Wayne F. Cascio (dalam Sunyoto, 2012 : 11), Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya, misalnya rasa lapar, haus, dan bahagia. Menurut Hasibuan (2006 : 141), motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat. Motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Tiga unsur kunci dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan berlangsung lama (Robbins, 2003 : 213). Komarudin (1974 : 66), menegaskan kepemimpinan juga berfungsi sebagai faktor yang memberikan motivasi terhadap karyawan, motivasi adalah sebuah dorongan mental dalam menghadapi dan mencapai tujuan. Motivasi merupakan rangsangan dari luar dalam bentuk benda atau bukan benda yang dapat menumbuhkan
19
dorongan pada orang untuk memiliki, mnikmati, menguasai, atau mencapai tujuan. (Moenir, 2001 : 136) Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan para ahli, motivasi merupakan sebuah keinginan dari dalam diri seseorang (mental) dan rangsangan dari luar juga dapat mengatur arah jalan individu yang akan menimbulkan efek giat dalam bekerja untuk hasil yang terbaik, dan akibatnya dapat mencapai tujuan, memuaskan kebutuhan seperti rasa lapar, dan haus. 2.2.2.2 Jenis dan Fungsi Motivasi Menurut Nawawi (2005 : 359), fungsi motivasi bagi manusia/pekerja adalah : 1. Berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia. 2. Mengatur dalam memilih alternatif diantara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan, dengan kata lain seseorang hanya akan melakukan satu aktivitas dan meninggalkan aktivitas yang lain. 3. Motivasi sebagai pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas. Sehubungan dengan uraian-uraian diatas, secara sederhana dapat dibedakan dua bentuk motivasi, yaitu : 1) Motivasi Instrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai indiividu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya, dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena kebutuhan atau menyenangkan.
20
2) Motivasi Ekstrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal, misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat. 2.2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi Herzberg (dalam Nawawi, 2005 : 354) mengatakan faktor yang dapat memotivasi sesorang antara lain, faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan/penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan (promosi), faktor pekerjaan itu sendiri. Menurut Herzberg (dalam Hasibuan, 2006 : 158) cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Faktor pemeliharaan seperti balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan tunjangan lainnya juga merupakan faktor yang haarus diperhatikan. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan (job enrichment), yaitu suatu teknik untuk memotivasi karyawan yang melibatkan dalam kelompok-kelompok kerja natural pengkombinasian tugas-tugas, dan pembebanan pekerjaan. Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi adanya motivasi menurut Sunyoto, 2013 : 13 : 1. Promosi Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat
21
atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji. Syarat waktu, tempat atau syarat-syarat kerja lainnya dapat juga merupakan ciri-cirinya “tugas yang lebih baik”, dimana seorang karyawan mendapat promosi, tetapi jika tugas tidak mengandung kecakapan atau tanggung jawab yang lebih besar serta pembayaran yang lebih tinggi, maka ini bukan merupakan promosi. Upgrading merupakan istilah yang sangat berhubungan dengan promosi, yaitu perubahan seorang karyawan dari pekerjaan yang kurang memerlukan kecakapan daam suatu kesatuan organisasi yang sama. 2. Prestasi kerja Prestasi kerja merupakan pangkal tolak pengembangan karir sesorang, tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi. Prestasi kerja juga sebagai bukti bahwa seseorang memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka mempersiapkan memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. 3. Pekerja itu sendiri Tanggung jawab dalam pengembangan karir terletak pada masing-masing pekerja. Pihak atasan dan para spesialis di bidang kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan. Semua terserah kepada karyawan yang bersangkutan,
apakah
akan
memanfaatkan
berbagai
kesempatan
mengembangkan diri sendiri atau tidak. Kesempatan itu merupakan keikutsertaan dalam program pelatihan, melanjutkan pendidikan diluar jam
22
kerja atau berusaha supaya dialih tugaskan, jika secara sukarela dimanfaatkan akan berakibat secara positif, bukan hanya berupa keuntungan bagi diri sendiri akan tetapi juga bagi organisasi. 4. Penghargaan Penghargaan atas prestasi, pengakuan atas keahliannya sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi para karyawan. Penghargaan disini dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan yang harus dipenuhi dan keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi. 5. Tanggung Jawab Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para karyawan merupakan timbal-balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan, namun di sisi lain para karyawan pun memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya masing-masing. Pihak perusahaan dan pihak karyawan merupakan mitra kerja sehingga harus dijaga keharmonisannya, karena dengan hubungan yang baik dan harmonis akan memberikan pengaruh yang baik pula bagi perkembangan dan pertumbuhan perusahaan disatu sisi, dan pengembangan karir karyawan. 6. Pengakuan Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan, karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang mempunyai suatu keahlian
23
tertentu dan dapat mendorong para karyawan yang mempunyai kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik 7. Keberhasilan dalam bekerja Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat
dalam
melaksanakan
tugas-tugas
yang
diberikan
oleh
perusahaan, dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan para karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugasnya. Peterson dan Plowman (dalam Hasibuan, 2006 : 142) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi untuk bekerja yaitu : 1) The desire to live (keinginan untuk hidup) Manusia memiliki keinginan untuk dapat hidup seperti salah satunya untuk makan, dan makan merupakan sebagai contoh syarat untuk melanjutkan hidupnya. 2) The desire for position (keinginan untuk suatu posisi) Keinginan untuk suatu posisi merupakan keinginan manusia yang kedua ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. 3) The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan) Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki dan keinginan untuk posisi, yang mendorong orang mau bekerja.
24
4) The Desire for Recognition (keinginan akan pengakuan) Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja, dengan demikian setiap pekerja mempunyai motif keinginan dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. 2.2.2.4 Teori-teori motivasi Untuk mengetahui motivasi setiap orang dalam bekerja diperlukan teoriteori motivasi dari para ahli sebagai pendukung. Menurut Maslow (dalam Sunyoto, 2012 : 12), menyatakan bahwa manusia di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam diri seseorang. Teori ini didasarkan pada tiga asumsi dasar sebagai berikut. 1. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki, mulai hierarki kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan yang kompleks atau paling tinggi tingkatannya. 2. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat memengaruhi perilaku seseorang, dimana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat menggerakkan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak dapat berfungsi sebagai motivasi. 3. Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator jika kebutuhan yang hierarkinya lebih rendah paing tidak boleh terpuaskan secara minimal.
25
Atas dasar asumsi di atas, hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow (dalam Sunyoto, 2012 : 13) sebagai berikut : 1) Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan hierarki kebutuhan manusia yang paling dasar untuk dapat hidup seperti makanan, minuman, perumahan, tidur, seks, dan sebagainya. 2) Kebutuhan rasa aman Jika kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat tidak bekerja lagi. 3) Kebutuhan sosial Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Pada organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan kelompok kerja yang kompak, rekreasi bersama, supervisi yang baik. 4) Kebutuhan penghargaan Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang.
26
5) Kebutuhan aktualisasi diri Aktualisasi diri merupakan hierarki kebutuhan yang paling tinggi, ini meliputi dengan proses pengembangan akan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. 2.2.3 Tinjauan Tentang Karyawan Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan hal terpenting dalam suatu perusahaan, jalannya operasional suatu perusahaan ditentukan oleh karyawan selain faktor daya lainnya, selain mesin. Menurut Hasibuan (2006 : 12), karyawan dapat didefinisikan sebagai aset utama perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan atidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Menurut pengertian lainnya, menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dijelaskan bahwa tenaga kerja yaitu setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. (Nawawi, 2005 : 37), mengatakan karyawan dibedakan menjadi 2 yaitu karyawan secara makro dan mikro. Karyawan secara makro adalah penduduk sebuah negara yang sudah memliki usia sebagai angkatan kerja, baik yang sudah atau belum mendapat pekerjaan. Karyawan secara mikro, yaitu orang yang bekerja di dalam sebuah perusahaan atau organisasi. 2.2.4 Tinjauan Tentang Karyawan Asal Luar Daerah Migrasi merupakan perpindahan penduduk dari satu wilayah ke wilayah lain dengan tujuan menetap. Migrasi merupakan salah satu bentuk mobilitas penduduk. Mobilitas penduduk adalah gerakan penduduk yang melintasi batas
27
wilayah tertentu dalam periode tertentu, seperti contoh mobilitas penduduk dari desa ke kota, dari pulau yang satu ke pulau yang lain, atau dari suatu negara ke negara lain. Berdasarkan tujuannya, mobilitas terbagi atas dua macam, yaitu mobilitas permanen dan mobilitas non permanen. Mobilitas non permanen dinamakan mobilitas sirkuler. Mobilitas sirkuler merupakan gerakan penduduk dari suatu tempat ke tempat lain dengan niat tidak menetap. Alasan orang melakukan mobilitas sirkuler adalah lapangan pekerjaan, pendapatan lebih besar, penghindaran pajak, pembukaan lahan baru perluasan wilayah ekonomi, pensiunan, kesejahteraan sosial. (Hayati, 2006 :37). Pada pernyataan tersebut karyawan asal luar Bali yang bekerja di Holiday Inn Resort baruna Bali dan Patra Jasa Bali Resort & Villas merupakan contoh mobilitas penduduk non permanen (migrasi sirkuler), karena mereka pergi meninggalkan asal daerah mereka dengan alasan tertentu seperti mencari lapangan pekerjaan, pendapatan lebih besar, kesejahteraan sosial. 2.2.5 Tinjauan Tentang Hotel Hotel adalah suatu bentuk bangunan, perusahaan atau badan usaha akomodasi yang menyediakan pelayanan jasa penginapan, penyedia makanan dan minuman serta fasilitas jasa lainnya dimana semua pelayanan itu diperuntukkan bagi masyarakat umum, baik mereka yang bermalam di hotel tersebut ataupun mereka yang hanya menggunakan fasilitas tertentu yang dimiliki hotel itu. Pengertian hotel ini dapat disimpulkan dari beberapa definisi hotel seperti tersebut yaitu, bangunan yang dikelola secara komersial dengan memberikan fasilitas penginapan untuk masyarakat umum dengan fasilitas.
28
Penentuan jenis hotel tidak terlepas dari kebutuhan pelanggan dan ciri atau sifat khas yang dimiliki wisatawan (Tarmoezi, 2000). Berdasarkan hal tersebut, dapat dilihat dari lokasi hotel tersebut dibangun, sehingga dikelompokkan menjadi : 1) City Hotel Hotel yang berlokasi di perkotaan, biasanya diperuntukkan bagi masyarakat yang bermaksud untuk tinggal sementara (dalam jangka waktu pendek). City Hotel disebut juga sebagai transit hotel karena biasanya dihuni oleh para pelaku bisnis yang memanfaatkan fasilitas dan pelayanan bisnis yang disediakan oleh hotel tersebut. 2) Residential Hotel Hotel yang berlokasi di daerah pinggiran kota besar yang jauh dari keramaian kota, tetapi mudah mencapai tempat-tempat kegiatan usaha. Hotel
ini
berlokasi
di
daerah-daerah
tenang,
terutama
karena
diperuntukkan bagi masyarakat yang ingin tinggal dalam jangka waktu lama, dengan sendirinya hotel ini diperlengkapi dengan fasilitas tempat tinggal yang lengkap untuk seluruh anggota keluarga. 3) Resort Hotel Hotel yang berlokasi di daerah pegunungan (mountain hotel) atau di tepi pantai (beach hotel), di tepi danau atau di tepi aliran sungai. Hotel seperti ini terutama diperuntukkan bagi keluarga yang ingin beristirahat pada harihari libur atau bagi mereka yang ingin berekreasi.
29
4) Motel (Motor Hotel) Hotel yang berlokasi di pinggiran atau di sepanjang jalan raya yang menghubungan satu kota dengan kota besar lainnya, atau di pinggiran jalan raya dekat dengan pintu gerbang atau batas kota besar. Hotel ini diperuntukkan sebagai tempat istirahat sementara bagi mereka yang melakukan perjalanan dengan menggunakan kendaraan umum atau mobil sendiri, oleh karena itu hotel ini menyediakan fasilitas garasi untuk mobil. Menurut Sulatiyono (2003 : 6) hotel adalah suatu perusahaan yang dikelola oleh pemiliknya dengan menyediakan pelayanan makanan, minuman dan fasilitas kamar untuk tidur kepada orang-orang yang sedang melakukan perjalanan dan mampu membayar dengan jumlah yang wajar sesuai dengan pelayanan yang diterima tanpa adanya perjanjian khusus. Hotel dibagi menjadi 4 jenis, yaitu : 1) Transient Hotel Hotel yang letak/lokasinya di tengah kota dengan jenis tamu yang menginap sebagian besar adalh untuk urusan bisnis dan turis. 2) Resident Hotel Hotel yang pada dasarnya merupakan rumah-rumah berbentuk apartemen dengan kama-kamarnya, dan disewakan secara bulanan atau tahunan. Residental Hotel juga menyediakan kemudahan-kemudahan seperti layaknya hotel, seperti restoran, pelayanan makanan yang diantar ke kamar, dan pelayanan kebersihan kamar.
30
3) Resort Hotel Hotel yang pada umumnya berlokasi ditempat-tempat wisata, dan menyediakan tempat-tempat rekreasi dan juga ruang serta fasilitas konferensi untuk tamu-tamunya. Berdasarkan penjelesan yang dikemukakan para ahli dapat disimpulkan hotel merupakan sebuah bangunan yang dikelola oleh pemiliknya dalam bentuk perusahaan yang menyediakan pelayanan kamar tidur, makanan, minuman serta fasilitas lainnya kepada orang yang melakukan perjalanan.
