6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Definisi Manajemen Pengertian manajemen menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2005:1)
adalah : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Pengertian manajemen menurut M. Manullang (2004:5) adalah: “Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan”. Pengertian manajemen menurut Haiman yang dikemukan didalam buku M. Manullang (2004:3) adalah : “Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama”. 2.1.1 Dasar-dasar Manajemen Dasar-dasar manajemen menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan adalah sebagai berikut : 1. Adanya kerjasama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal. 2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.
7
3. Adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab yang teratur. 4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik. 5. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan. 6. Adanya human organization. 2.1.2
Pentingnya Manajemen Manajemen hanyalah merupakan alat untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari: man, money, methode, machines, materials, dan market, disingkat 6 M. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Timbul pertanyaan tentang : apa yang diatur, apa tujuannya diatur, mengapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana mengaturnya. 1. Yang diatur adalah semua unsur manajemen, yakni 6 M. 2. Tujuannya diatur adalah agar 6M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mewujudkan tujuan. 3. Harus diatur supaya 6M itu bermanfaat optimal, terkoordinasi dan terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi. 4. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu pimpinan puncak, manajer madya, dan supervise. 5. Mengaturnya adalah dengan melakuakan kegiatan urut-urutan fungsi manajemen tersebut. 2.2
Pentingnya MSDM
8
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari 6 unsur (6 M) yaitu: men, money, method,materials, machines, dan market. Unsure men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management. Manjemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel management). Persamaan dan perbedaan antara MSDM dengan manajemen personalia yaitu : Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan. Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia. 1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro. 2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus di pelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah factor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif. 3. MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
9
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat- alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi. Karyawan tidak dapat di atur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung. MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen umum menjadi pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan (human resources planning),
pengoganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat. 2.2.1
Definisi MSDM Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan
dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005:10) adalah : “MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
10
Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian,
pengedaan,
pengembangan
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian. Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Edwin B. Flippo yang dikemukan didalam buku Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005:11) adalah : “Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to that individual, organization and societal objectives are accomplished”. (Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud tertujunya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat). Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Dale Yoder yang dikemukan didalam buku Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005:11) adalah : “Personnel management is the provision of leadership and direction of people in their working or employment relationship”.
11
(Manajemen
personalia
adalah
penyedia
kepemimpinan
dan
pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka). Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Andrew F. Sikula yang dikemukan didalam buku Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005:11) adalah : “Personnel administration is the implementation of human resources (man power) by and within an enterprise”. (Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam suatu perusahaan). Inplementasi tenaga kerja manusia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan, indoktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia (human resources atau man power) Implementasi sumber daya manusia adalah : recurement, selection, training, education, placement, indoctrination, dan development. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut John B. Miner dan Mary Green Miner yang dikemukan didalam buku Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005:11) adalah : “Personnel management may be defined as the process of developing, applying and evaluating policies, procedures, methods, and programs relating to the individual in the organization”. (Manajemen
personalia
didefinisikan
sebagi
suatu
proses
pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi). Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Michel J. Jucius yang dikemukan didalam buku Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005:11) adalah :
12
Personnel management is the field of management which has to do with planning, organizing, and controlling various operative function of procuring developing, maintaining, and utilizing a labor force, such that the: 1. Objectives for which the company is established are attained economically and effectively. 2. Objectives of all levels of personnel are serped to the highest possible degree. 3. Objectives of the community are duly considered and served. Manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacammacam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga: 1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif. 2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal. 3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik. 2.2.2
Komponen MSDM Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan,
dan pemimpin. 1. Pengusaha Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. 2. Karyawan
13
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencara, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Lalu siapakah sebenarnya yang disebut karyawan itu? Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan oprasional dan karyawan manajerial (pimpinan) a. Karyawan Oprasional Karyawan oprasional adalah setiap orang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
b. Karyawan Manajerial Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bahwahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf. 1) Manajer lini Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan. 2) Manajer staf
14
Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authorirty) yang hannya berhak memberikan sasaran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajemen lini. 2.2.3 Peranan MSDM Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut. 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawanberdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan dating. 5. Memperkirakan
keadaan
perekonomian
pada
umumnya
dan
perburuhan
dan
perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor
dengan
cermat
undang-undang
kebijakansanaan pemberian balaj jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
15
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya. Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsure manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan. 2.2.4
Perkembangan MSDM Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan,
ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. MSDM sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian kerja di antara dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan tertentu. MSDM ini pada mulanya terpadu dalam manajemen atau belum menjadi ilmu yang berdiri sendiri. Para ahli pada abad ke-20 mengembangan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomi, politis, dan sosial.
Masalah-masalah ekonomis meliputi hal-hal berikut 1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya manusia dapat berkerja lebih efektif dan efisien. 2. Semakin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
16
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperolehnya dari pekerjaannya. 4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mentapatkan tenaga kerja yang berkualitas di antara perusahaan. 5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan. Masalah-masalah politis meliputi hal-hal berikut 1. Hak manusia semakin mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenakan lagi. 2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap sumber daya manusia. 3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak. 4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja. 5. Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan. Masalah-masalah sosial meliputi hal-hal berikut 1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi. Misalnya, anggapan anak akan memberikan jaminan hidup di masa tua berubah menjadi uang pensiun yang akan menjamin masa tuanya. 2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail. Misalnya, dahulu mendesain, mengerjakan hingga selesai dikerjakan sendiri dan hasil akhirnya dapat dilihat, sekarang hanya mengerjakan satu suku cadang saja dan hasil akhirnya tidak diketahui.
17
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan. 4. Kebutuhan manusia yang beraneka ragam, material dan nonmaterial yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Misalnya, masalah setatus social dan kesehatan. Manajemen sumber daya manusia ini akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan perundang-undangan Negara-negara di dunia. Persaingan yang ketat di antara perusahaan dan semakin besarnya perhatian tentang hak asasi manusia akan mendorong timbulnya pendekatanpendekatan yang lebih modern dan manusiawi dalam perburuhan. Pemerintahpun akan semakin besar campur tangannya dalam mengatur pemanfaatan sumber daya manusia untuk melindungi kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tidak diperlakukan sewenang-wenang oleh pemilik perusahaan. 2.2.5 Fungsi MSDM Fungsi
manajemen
pengorganisasian,
sumber
pengarahan,
daya
manusia
pengendalian,
meliputi
pengadaan,
perencanaan,
pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. 1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program
kepegawaian.
Program
kepegawaian
meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian kaeyawan. Program kepegawaian yang akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
18
2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu tewujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
19
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhan
dari
hasil
pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
20
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebabsebab lainnya. 2.3
Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja Pada umumnnya kelangsunagn ikatan kerja bersama antara perusahaan
dengan tenaga kerja terjalin apabila kedua belah pihak masih saling membutuhkan dan saling patuh dan taat akan perjanjian yang telah disepakatinya pada saat mereka mulai menjalin kerjasama. Dengan adanya keterikatan kerja bersama antara perusahaan (manajemen perusahaan), khususnya manajer tenaga kerja dengan para tenaga kerja, berarti masing-masing pihak memiliki hak dan kewajiban. Demikian pula sebaliknya, apabila terjadi pemutusan hubungan kerja berarti manajer tenaga kerja dituntut untuk memenuhu hak dan kewajiban terhadap tenaga kerja sesuai dengan kondisi pada saat terjadi kontrak kerja. Kontrak kerja antara manajer tenaga kerja dapat secara tertulis maupun tidak tertulis. Dapat pula ditentukan dalam jangka waktu tertentu maupun tidak ditertentukan berapa lama tenaga kerja tersebut harus bekerja pada perusahaan. Untuk lebih jelas mengenai definisi pemutusan hubungan kerja, berikut ini akan dikemukakan beberapa pendapat mengenai pengertian pemutusan hubungan kerja, antara lain: Pengertian pemutusan hubungan kerja Menurut Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:305) adalah :
21
“Pemutusan
hubungan
kerja
adalah
suatu
proses
pelepasan
keterkaitan kerja sama antara perusahaan dengan tenaga kerja, baik atas permintaan tenaga kerja yang bersangkutan maupun atas kebijakan perusahaan yang karenanya tenaga kerja tersebut dipandang sudah tidak mampu memberikan produktivitas kerja lagi atau karena kondisi perusahaan yang tak memungkinkan”. Berdasarkan Peraturan Mentri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor: PER-150/Men/2000 tentang Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian di Perusahaan Swasta bahwa: “Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan izin panitia daerah atau panitia pusat”. Pengertian pemutusan hubungan kerja menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M.E. (2004:121) adalah : “Pemutusan hubungan kerja merupakan fungsi terakhir manajer sumber daya manusia yang dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka”. Pengertian pemutusan hubungan kerja menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2005:209) adalah : “Pemberhentian karyawan
adalah
dengan
pemutusan hubungan kerja seseorang
suatu
organisasi
perusahaan.
Dengan
pemberhentian, berarti berakhirnya keterkaitan kerja karyawan terhadap perusahaan”.
22
Pengertian pemutusan hubungan kerja menurut Herman Sofyandi dan Iwa Garniwa (2005:178) adalah : “Pemberhentian merupakan proses pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi/perusahaan. Dengan pemberhentian ini berarti berakhirnya keterikatan kerja antara karyawan tersebut dengan pihak perusahaan”. 2.3.1 Hal-hal yang Harus Diperhatikan Dalam Pemutusan Hubungan Kerja Hal-hal yang Harus Diperhatikan Dalam Pemutusan Hubungan Kerja menurut Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:306). Dalam setiap pemutusan hubungan kerja di perusahaan harus mendapatkan izin dari panitia daerah untuk pemutusan hubungan kerja perorangan dan dari panitia pusat untuk pemutusan hubungan kerja masal. Namun, hal ini dapat disamaratakan untuk seluruh pekerja karena suatu perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa izin kepada panitia daerah dan panitia pusat dalam kondisi sebagai berikut : 1. Pekerja dalam masa percobaan. Masa percobaan ini dinyatakan secara tertulis dan diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan. Lamanya masa percobaan ini paling lama 3 (tiga) bulan dan hanya boleh diadakan untuk satu kali percobaan. 2. Pekerja mengajukan permintaan mengundurkan diri secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa mengajukan syarat. 3. Pekerja telah mencapai usia pensiun yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama. 4. Pekerja yang hubungan kerjanya berdasarkan kesepakatan kerja waktu tertentu karena masa berlakunya telah berakhir atau karena pekerjaan yang diperjanjikan telah selesai. Permohonan izin pemutusan hubungankerja tidak dapat diberikan apabila pemutusan hubungan kerja berdasarkan atas hal-hal berikut :
23
1. Hal-hal yang berhubungan dengan kepengurusan dan keanggotaan serikat pekerja yang terdaftar di Departemen/Dinas Tenaga Kerja atau dalam rangka di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas izin tertulis pengusaha yang diatur dalam kesepakatan kerja bersama. 2. Pengaduan pekerja kepada yang berwajib mengenai perilaku pengusaha yang terbukti melanggar peraturan Negara. 3. Paham, agama, aliran, suku, golongan, atau jenis kelamin. Pemutusan kerja tidak dapat dilakukan apabila dalam kondisi sebagai berikut : 1. Selama pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena keadaan sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) dulan terus-menerus. 2. Selama bekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap Negara yang ditetapkan oleh undangundang atau pemerintah atau menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya dan yang disetujui pemerintah. 3. Karena alasan menikah, hamil, atau melahirkan bagi pekerja wanita.
2.3.2
Sifat Pemutusan Hubungan Kerja Dalam pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan tenaga kerja,
sebenarnya tidak mutlak berada pada tangan manajer perusahaan, tetapi harus pula mengikuti dan perpedoman pada kebijakan pemerintah, baik berupa peraturan pemerintah, instruksi presiden, undang-undang, dan sejenisnya serta badan-badan yang berwenang. Jadi, pemutusan hubungan kerja harus ada persetujuan antara manajer perusahaan dengan pemerintah atau organisasi yang berwenang.
24
Sebenarnya proses pemutusan hubungan kerja sangat bergantung pada sifat pemutusan hubungan kerja. Menurut sifatnya, pemutusan hubungan kerja dapat dibedakan menjadi pemutusan hubungan kerja secara hormat, pemutusan hubungan kerja sementara, serta pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat.
1. Pemutusan Hubungan Kerja Secara Hormat Pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan tenaga kerja terjadi karena beberapa hal berikut : a. Keinginan tenaga kerja yang bersangkutan (voluntary turnover). b. Telah mencapai batas waktu kontrak kerja yang telah disepakati antara perusahaan dengan tenaga kerja yang bersangkutan (lay off). c. Akibat ekonomi, hasil produksi sulit dipasarkan sehingga terjadi penurunan hasil produksi yang ditargetkan. Untuk itu perlu pengurangan jumlah tenagakerja dengan jalan menempuh pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan tenaga kerja. d. Perkembangan teknologi dan komputerisasi seringkali menuntut tenaga kerja cakap dan memiliki bekal pendidikan formal sebelumnya tentang teknologi dan komputerisasi. Tenaga kerja lama tidak mampu memanfaatkannya, dan apabila dididik terlebih dahulu tidak seimbang dengan keterampilan yang dikuasainya karena factor usia dan sebagainya. Salah satu jalan yang diambil adalah merekrut tenaga kerja baru dan memberhentikan secara hormat tenaga kerja lama yang kurang produktif. e. Kondisi fisik-psikologis tenaga kerja yang bersangkutan sudah tidak cakap lagi sehingga mereka tidak mampu melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya. f. Tenaga kerja yang bersangkutan meninggal dunia.
25
2. Pemutusan hubungan kerja sementara
Pemutusan hubungan kerja sementara antara perusahaan dengan tenaga kerja terjadi manakala tenaga kerja yang bersangkutan dikenakan tahanan sementaraoleh yang berwenang karena diduga melakukan sesuatu tindak pidana kejahatan, baik secara langsung maupun tidak langsung merugikan individu, kelompok, perusahaan, organisasi maupun pemerintah. Dengan demikian, berjalannya proses penyelidikan kebenaran atas dugaan tersebut, hubungan kerja tenaga kerja yang bersangkutan diputuskan sementara. Apabila ternyata dugaan tersebut tidak benar, mungkin saja tenaga kerja yang bersangkutan mengikat kerja sama lagi dengan perusahaan. Akan tetapi, kalau ternyata bahwa dugaan tersebut benar, dilakukan pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan tenaga kerja secara tidak hormat. 3. Pemutusan Hubungan Kerja dengan Tidak Hormat Pemutusan hubungan kerja dengan hormat dapat juga dikatakan pemutusan hubungan kerja melalui kompromi. Sebaliknya, pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat dikatakan pemutusan hubungan kerja tanpa kompromi. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat secara terpaksa harus dilakukan oleh manajemen, karena hal-hal berikut: a. Tenaga kerja yang bersangkutan melanggar kontrak kerja serta janji yang telah disepakati pada saat mengadakan ikatan kerja bersama. b. Bertindak dan berprilaku yang merugikan perusahaan baik dalam kuantum besar maupun kecil secara langsung maupun tidak langsung dan merupakan alternative terbaik atas pengambilan yang dilakukan manajer. c. Tenaga kerja yang bersangkutan karena dinyatakan melakukan tindakan pidana sehingga mengakibatkan yang bersangkutan dihukum
26
penjara, berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah memiliki kekuatan hukum yang pasti. d. Kemangkiran yang terus-menerus dan telah diperingatkan beberapa kali oleh manajemen, akan tetapi demikian, bahkan yang bersangkutan berusaha mempengaruhi tenaga kerja lain untuk melakukan hal yang serupa. 2.3.3
Prosedur Pemberhentian Hubungan Kerja Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka cara yang
ditempuh diatur dalam Undang-Undang No. 12 Tahun 1964. Pengsaha yang ingin memutuskan hubungan kerja dengan pekerjanya harus mendapatkan izin terlebih dahulu dari P4D untuk pemutusan hubungan terhadap Sembilan karyawan atau kurang, dan izin dari P4P untuk pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang jumlahnya sepuluh orang keatas. Selama izin belum diberikan pemutusan hubungan kerja belum sah maka kedua belah pihak harus menjalankan kewajibannya. Bagi pemutus hubungan kerja yang bersifat masal yang disebabkan keadaan perusahaan, maka sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja pengusaha harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi. Upaya peningkatan efisiensi yang biasa digunakan adalah dengan : a. Mengurangi shift kerja, b. Menghapuskan kerja lembur, c. Mengurangi jam kerja, d. Mempercepat pensiun, e. Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara.
27
2.3.4
Mengapa PHK Dilakukan
Tindakan ini terpaksa dilakukan oleh perusahaan agar perusahaan dapat melakukan hal-hal berikut ini. 1. Mengurangi biaya tenaga kerja. 2. Menggantikan kinerja yang buruk. Bagian integral dari manajemen adalah
mengidentifikasi
kinerja
yang
buruk
dan
membantu
meningkatkan kinerjanya. 3. Meningkatkan inovasi. PHK meningkatkan kesempatan untuk memperoleh keuntungan yaitu : a. Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja individual yang tinggi, b. Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru masuk, c. Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan kerja sebagai sumber daya yang dapat memberikan inovasi/manawarkan pandangan baru. 4. Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar. Meningkatkan kesempatan untuk memperkerjakan karyawannya dari latar belakan yang berbeda-beda dan mendistribusikan ulang komposisi dudaya dan jenis kelamin tenaga kerja. 2.3.5 Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Perusahaan dan di Tingkat Pemerantaraan Pengusaha dengan segala upaya harus mengusahaakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja dengan memberikan pembinaan terhadap pekerja dan melakukan
lankkah-langkah
efisiensi
untuk
menyelamatkan
perusahaan.
28
Pembinaan terhadap pekerja dapat dilakukan pengusaha dengan cara memberikan peringatan kepada pekerja baik lisan maupun tertulis sebelum melakaukan pemutusan hubungan kerja. Surat peringatan tertulis yang diberikan kepada pekerja dapat berupa surat peringatan tertulis pertama, kedua, dan ketiga, kecuali dalam hal pekerja melakukan kesalahan-kesalahan sebagai berikut : 1. Setelah 3 (tiga) kali berturut-turut pekerja tetap menolak untuk menaati perintah atau penugasan yang layak sebagaimana tercantum dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama. 2. Dengan sengaja atau karena lalai mengakibatkan dirinya dalam keadaan tidak dapat melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Tidak cukup melakukan pekerjaan meskipun sudah dicoba di bidang tugas yang ada. 4. Melanggar ketentuan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama yang dapat dikenakan peringatan terakhir. Setelah mendapat surat peringatan terakhir pekerja masih tetap melakukan pelanggaran maka pengusaha dapat mengajukan izin pemutusan hubungan kerja perorangan atau panitia pusat untuk pemutusan hubungan kerja missal. Masa berlaku masing-masing surat peringatan tersebut selama 6 (enam) bulan, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama. Jika pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindarkan, pengusaha, pekerja, dan serikat pekerja terdaftar di Departemen/Dinas Tenaga Kerja tempat pekerja menjadi anggotanya, memusyawarahkan untuk mencapai kesepakatan penyelesaian mengenai pemutusan hubungan kerja tersebut. Selanjutnya serikat pekerja dalam merundingkan penyelesaian pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja yang bukan anggotanya harus mendapat kuasa secara tertulis dari pekerja
29
yang bersangkutan. Setiap perundingan dilakukan sebanyak-banyaknya 3 (tiga) kali dalam jangka waktu paling lama 30 (tga puluh) hari takwim dan setiap perundingan dibuat risalah yang ditandatangani oleh para pihak. Risalah perundingan yang dibuat memuat antara lain : 1. Nama dan alamat pekerja. 2. Nama dan alamat serikat pekerja atau organisasi pekerja lainnya yang terdaftar di Departemen/Dinas tenaga kerja. 3. Nama dan alamat pengusaha atau yang mewakilinya. 4. Tanggal dan tempat perundingan. 5. Pokok masalah atau alasan pemutusan hubungan kerja. 6. Pendirian para pihak. 7. Kesimpulan perundingan. 8. Tanggal dan tanda tangan pihak-pihak yang melakukan perundingan. Apabila
perundingan
sebagaimana
dikemukakan
diatas
mencapai
kesepakatan penyelesaian maka dibuat persetujuan bersama secara tertulis yang ditandatangani
oleh
para
pihak
dan disampaikan kepada pihak yang
berkepentingan. Persetujuan bersama yang dibuat ini disertai bukti-bukti yang harus disampaikan oleh pengusaha kepada panitia daerah untuk permohonan izin pemutusan hubungan kerjaperorangan atau kepada panitia pusat untuk permohonan izin pemutusan hubungan kerja masal melalui Departemen/Dinas Tenaga Kerja. Sebaliknya, apabila perundingan tidak mencapai kesepakatan penyesuaian maka sebelum pengusaha mengajukan permohonan izin kepada panitia pusat untuk pemutusan hubungan kerja missal, kedua belah pihak atau salah satu pihak mengajukan permintaan untuk diperantarai oleh pegawai perantara sesuai dengan tingkat kewenangannya.
30
Pegawai perantara harus menerima setiap permintaan pemerantaraan dan dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sejak diterimanya permohonan pemerantaraan harus sudah mengadakan pemerantaraan menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Mamun demikian, jika ternyata belum ada perundingan oleh kedua belah pihak, pegawai perantara harus mengupayakan untuk diadakan perundingan terlebih dahulu. Dalam melaksanakan pemerantaraan penyelesaian pemutusan hubungan kerja, pegawai perantara harus mengupayakan penyelesaian melalui perundingan secara musyawarah untuk mufakat. Jiak ternyata dalam hal pemerantaraan tidak tercapai kesepakatan penyelesaian, pegawai perantara harus membuat anjuran secara tertulis yang memuat usul penyelesaian dengan menyebutkan dasar pertimbangannya dan menyampaikan kepada para pihak serta mengupayakan tanggapan para pihak dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sejak diterimanya anjuran tersebut. Apabila salah satu pihak atau kedua belah pihak tidak memberikan tanggapan dalam waktu 7 (tujuh) hari maka dianggap menolak anjuran. Dengan kejadian ini pegawai perantara harus membuat laporan pemerantaraan secara lengkap sehingga memberikan ikhtisar yang jelas mengenai penyelesaian pemutusan hubungan kerja. Namun, apabila ternyata pemerantaraan tercapai kesepakatan maka dibuat persetujuan bersama secara tertulis yang ditandatangani oleh para pihak dan diketahui oleh pegawai perantara. Jika dalam pelaksanaan pemerantaraan terdapat tuntutan yang bersifat normative, antara lain upah lembur dan tunjangan kecelakaan, pegawai perantara meminta bantuan kepada pegawai pengawas ketenagakerjaan pada kantor Departemen/Dinas Tenaga Kerja setempat untuk menetapkan dan menghitung hak pekerja yang bersangkutan. Terhadap tercapai atau tidaknya dalam kesepakatan penyelesaian, pegawai perantara harus menyampaikan berkas penyelesaian pemerantaraan kepada panitia daerah untuk pemutusan hubungan kerja perorangan atau kepada panitia pusat untuk pemutusan hubungan kerja missal disertai data-data secara lengkap dengan tembusan kepada Kantor Wilayah Departemen Tenaga Kerja setempat. Penyelesaian di tingkat pemerantaraan harus
31
sudah selesai dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sejak diterimanya permintaan pemerantaraan. 2.3.6
Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Panitia Daerah dan Panitia Pusat Setiap permohonan izin pemutusan hubungan kerja dibuat di atas kertas
bermaterai cukup sesui dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Permohonan izin pemutusan
hubungan kerja yang akan diajukan
minimum
harus memuat hal-hal berikut : 1. Nama dan tempat kedudukan perusahaan. 2. Nama orang yang bertanggung jawab di perusahaan. 3. Nama, jabatan, dan alamat pekerja yang dimintakan pemutusan hubungan kerja. 4. Umur dan jumlah keluarga dari pekerja. 5. Masa kerja dan tanggal mulai bekerja. 6. Tempat pekerja pertama kali diterima bekerja. 7. Rincian penghasilan terakhir berupa uang dan nilai catu yang diberikan dengan Cuma-Cuma. 8. Upah terakhir yang diterima pekerja. 9. Alasan pengusaha untuk melakukan pemutusan hubungan kerja secara rinci. 10. Bulti telah diadakan perundingan sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964, yaitu apabila setelah diadakan segala usaha pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindarkan, pengusaha harus merundingkan maksudnya untuk memutuskan hubungan
32
kerja dengan organisasi buruh yang bersangkutan atau dengan buruh sendiri jika tidak menjadi anggota dari salah satu organisasi buruh. 11. Tanggal terhitung mulai berlakunya pemutusan hubungan kerja diajukan. 12. Tempat dan tanggal permohonan izin pemutusan hubungan kerja diajukan. 13. Hal-hal lain yang dianggap perlu.
2.3.7 Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut Balkin, Mejia, dan Cardy (1995:231) terdiri atas hal-hal berikut ini. 1. Biaya recruitment, meliputi: a.
Mengiklankan lowongan pekerjaan,
b.
Menggunakan karyawan recruitment yang professional untuk mencari di berbagai lokasi (termasuk di kampus-kampus) sehingga banyak yang melamar untuk bekerja,
c.
Untuk mengisi jabatan eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlukan perusahaan pencari yang umumnya mengenakan biaya jasa yang cukup tinggi yaitu sekitar 30% dari gaji tahunan karyawan.
2. Biaya seleksi, meliputi: a.
Biaya interview dengan pelamar pekerjaan,
b.
Biaya testing/psikotes,
c.
Biaya untuk memeriksa ulang referensi,
d.
Biaya penempatan.
3. Biaya pelatihan, meliputi:
33
a.
Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan,
b.
Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material untuk kursus training,
c.
Waktu untuk member training,
d.
Kehilangan produktivitas pada saat training.
4. Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi: a. Pembayaran
untuk
PHK/pesangon
untuk
karyawan
yang
diberhentikan sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri, b. Karyawan mendapatkan
tetap
menerima
pekerjaan
baru
tunjangan
kesehatan
(tergantung
dari
sampai kebijakan
perusahaan), c. Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi (tergantung dari kebijakan perusahaan), d. Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang harus dilalui karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari alasan mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara sukarela) atau menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru, e. Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan membantu karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan training (keahlian) pekerjaan, f. Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien perusahaan atau pelanggan.
34
2.3.8
Ketentuan-ketentuan
yang
Berkaitan
Dengan
Pemberhentian
Karyawan ketentuan-ketentuan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan menurut Herman Sofyandi dan Iwa Garniwa (2005:180) adalah sebagai berikut : bagi karyawan yang diberhentikan dengan cara tidak hormat, secara otomatis karyawan tersebut tidak akan mendapat uang pesangon. Bagi karyawan yang diberhentikan secara hormat oleh perusahaan. Maka konsekuensinya adalah perusahaan harus memberikan uang pesangon yang aturannya sesuai dengan yang diberlakukan dalam undang-undang. kriteria besarnya uang pesangon bagi karyawan yang diberhentikan antara lain sebagai berikut : •
masa kerja sampai 1 (satu) tahun, maka diberikan pesangon sebesar 1 bulan upah bruto.
•
Masa kerja1-2 tahun, diberikan pesangon sebesar 2 bulan upah bruto.
•
Masa kerja 2 s/d. 3 tahun kerja, diberikan pesangon sebesar 3 bulan upah bruto.
•
Masa kerja 4 tahun dan seterusnya, diberikan pesangon sebesar 4 bulan upah bruto.
Sedangkan besarnya uang yang harus diberikan selain uang pesangon adalah sebagai berikut : •
Masa kerja 5 s/d. 10 tahun, adalah sebesar 1 bulan upah bruto.
•
Masa kerja 10 s/d. 15 tahun, adalah sebesar 2 bulan upah bruto.
•
Masa kerja 15 s/d. 20 tahun, adalah sebesar 3 bulan upah bruto.
35
•
Masa kerja 20 s/d 25 tahun, adalah sebesar 4 buan upah bruto.
•
Masa kerja 25 tahun ke atas, adalah sebesar 5 bulan upah bruto.
Namun demikian, besarnya uang pesangon bagi beberapa perusahaan di tetapkan dalam peraturan-peraturan perusahaan tersebut, tetapi tidak boleh kurang dari besarnya yang ditetapkan dalam undang-undang.
BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian Dalam laporan tugas akhir ini penulis memilih objek penelitian pada PT. Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero). PT. INTI merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa penyedia jaringan telekomunikasi dan berlokasi di Jl. Moch Toha No. 77 Bandung. 3.1.1 Sejarah Perkembangan PT. INTI PT. INTI (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berada di bawah Badan Pengelola Industri Strategis (BPIS) yang bergerak dalam bidang jasa pengadaan peralatan telekomunikasi. Untuk lebih jelas mengenai sejarah perkembangan dan beberapa aktivitas perusahaan akan diuraikan sebagai berikut : 1. Periode sebelum tahun 1945 a. Tahun 1926 didirikan sebuah laboratorium PTT di daerah Tegalega yang kini menjadi kantor PT. INTI di Jl. Moch. Toha No. 77 Bandung.
