7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Drs. Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan perusahan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Edwin B. Flippo : "Manajemen
personalia
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat". Menurut Dale Yoder: "Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka". Menurut Andrew F. Sikula : "Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang dalam suatu perusahaan" . Implementasi tenaga kerja manusia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan, indoktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia. Implementasi sumber daya manusia adalah recruitment, selection. training, education, placement, indoctrination, dan development.
8
Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner: "Suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedurprosedur, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi". Menurut Michel J. Jucius : Lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga : 1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif 2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal 3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
2.2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut : 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job desciption, job specification, job recruitment, dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
9
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal. 10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
2.3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. 1 . Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
10
Program
kepegawaian
meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bnekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat
penyimpanan
atau
kesalahan,
diadakan
tindakan
perbaikan
dan
penyempurnaan rencana. Pengendaliaan karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi Iingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk
mendapatkan
karyawan
yang
sesuai
dengan
11
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compesasion) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
12
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsitensi. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.
2.4. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan Para Ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam definisi atau pengertian mengenai penilaian kinerja, yaitu sebagai berikut : "Performance appraisal is the process by which organization evaluate individual job performance. When it is done correctly, employees, their supervisor, the human resources department, and ultimately the organization benefit by ensuring that individual effort contribute to the strategic focus of the organization .... Performance appraisal is about employee performance and accountability .... " (Keith Davis & William B. Werther, 1996: 341) "Performance appraisal is the ongoing process of evaluation and managing both ther behavior and outcomes in the work place. Organization use various terms
13
describe this process. Performance review, annual appraisal, performance evaluation, employee evaluation, and merit evaluation are some of term used." (Michael R. Carrel, Norbert F. Elbert, & Robert D. Hatfield, 1995 : 357) "Performance appraisal is a formal system periodic review and evaluation of an individual's or team job performance. Performance management is a process which significantly affect organizational success by having managers and employee work together to set expectations, review result and reward performance." (R. Wayne Mondy, Robert M. N, and Shane R. Premeaux, 1999: 334) "Performance appraisal is the process by which an employee's contibution to the organization during a specified periode of time is assessed." (Fisher, Scoenfeldt & shaw, 1993 : 471) "Performance appraisal is the process of assessing the quantitative and qualitative aspects of an employee's job performance. Performance appraisal should provide answer to some basic yet important question for both the employee and the employer: "How well am I doing ?", How can I do beteer 7", How well are our employees doing individually and collectively?", What can we do to help our employees do better for us and for themselves ?", and "For which employees are various personnel actions appropiate?" (Terry Leap & Michael D. Crino, 1993: 331) “Performance appraisal is a formal process in organization whereby each employee is evaluated to determination of employee’s strength and weakness.” (David A. de Cenzo & Stephen P. Robbins, 1996 : 320) “Penilaian Kinerja adalah suatu mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada setiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh para majikan mereka.” (T. V. Rao, 1996 : 1)
14
2.5. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja Karyawan Andrew F. Sikula menyatakan bahwa untuk mengetahui ruang lingkup penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan dengan menjawab beberapa pertanyaan yang disebutnya sebagai rumus : 5 W + 1 H, yaitu WHO, WHAT, WHY, WHEN, WHERE and HOW.
SIAPA (WHO) 1. Siapa yang harus dinilai ? (Who should be appraised ?). Yang dinilai yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi, mulai dari pemimpin sampai tenaga kerja dengan tingkat jabatan rendah. 2. Siapa yang harus menilai ? (Who should do the appraising ?). Yaitu petugas yang mendapat wewenang untuk melakukan penilaian kinerja yang dinilai, baik atasan langsung atau atasan lainnya. Tetapi petugas penilai tersebut tidak harus selalu atasan tenaga kerja yang dinilai, karena rekan setingkat dan bawahan tenaga kerja yang bersangkutan dapat diberi tugas sebagai penilai.
WHAT (APA) Untuk menjawab pertanyaan "Apa yang harus dinilai" ini, orientasi kita dapat dikaitkan dengan : 1. Objeknya, yaitu bahwa yang menjadi objek penilaian adalah manusia dengan berbagai kemampuan, sikap, pandangan, dan berbagai keistimewaan yang dimilikinya masingmasing. 2. Dimensi waktunya, yaitu bahwa yang diukur atau dinilai adalah kinerja yang dicapai pada saat ini (current perfomance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potential).
15
3. Specifikasinya, yaitu bahwa faktor-faktor yang diukur atau dinilai adalah sifat atau karakter (personal traits) dan tenaga kerja yang bersangkutan, seperti kecerdasan agresivitas,
kematangan
jiwa,
kemampuan mengambil keputusan dan
tingkat
pencapaian sasaran atau hasil dari kegiatan (performance result).
MENGAPA (WHY) "Mengapa penilaian kinerja ini harus dilakukan", ini mengantarkan kita kepada pemahaman tentang apa sebenarnya yang ingin diperoleh dari suatu penilaian kinerja. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari suatu penilaian kinerja, antara lain: 1. Memelihara potensi kerja 2. Mengukur dan meningkatkan kinerja karyawan 3. Menentukan kebutuhan akan pelatihan (training need) 4. Sebagai dasar pengembangan karir 5. Sebagai dasar pemberian dan peningkatan balas jasa 6. Sebagai alat bantu dalam proses pengadaan tenaga kerja (penarikan, seleksi, penempatan, pembekalan). 7. Membantu mekanisme umpan balik dan komunikasi
BILAMANA (WHEN) Pertanyaan "Bilamana penilaian kinerja karyawan dilakukan" yang pada dasarnya mempertanyakan tentang waktu pelaksanaan dari penilaian kinerja, mengandung pengertian tentang apakah penilaian dilakukan secara formal atau informal. Penilaian formal merupakan proses penilaian kinerja yang dilakukan secara periodik seperti setiap tahun, semester, kuartal, atau setiap bulan.
16
Sedangkan penilaian informal merupakan proses penilaian kinerja yang dilakukan secara terus menerus dan setiap saat, misalnya setiap hari.
DIMANA (WHERE). "Dimana penilaian kinerja dilakukan ", ada dua alternatif tempat pelaksanaan penilaian kinerja yaitu : 1. Ditempat kerja (On the job appraisal). Pelaksanaan penilaiannya dapat berlangsung dikantor atasan, ditempat kerja atau ditempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya sendiri. 2. Diluar tempat kerja (Off the job appraisal). Dalam penilaian kinerja ini, pelaksanaannya dilakukan diluar organisasi yang bersangkutan.
BAGAIMANA (HOW). "Bagaimana penilaian kinerja dilakukan". Jawaban dari pertanyaan ini mengantarkan kita pada pemilihan metode penilaian kinerja dari berbagai metode yang dimungkinkan. Tentunya pemilihan metode tersebut mengandung konsekuensikonsekuensi tertentu, terutama yang menyangkut tentang kesiapan para pelaksana dan sasaran yang ingin diungkapan dalam penilaian kinerja tersebut.
Jadi berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu proses penilaian yang meliputi aspek kualitatif dan kuantitatif baik yang menyangkut keunggulan maupun kelemahan dari kinerja karyawan sebagai individu atau kelompok (tim) terhadap pekerjaannya
17
yang relevan dibandingkan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan organisasi selama periode waktu tertentu, yang dilakukan secara sistematis dan berkala (periodic) oleh penyelia, manajer, pusat penilaian, maupun departemen sumber daya manusia. W. Edwards Deming seorang ahli manajemen mutu mengatakan bahwa penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu penyakit mematikan yang melanda praktik-praktik manajemen Amerika. Penilaian kinerja membutuhkan biaya untuk mengembangkan suatu sistem, membutuhkan manajer dan karyawan dalam penyelenggaraannya, dan juga untuk memproses hasil. Secara singkat penilaian kinerja tidak harus dilakukan apabila organisasi tidak mengetahui nilai tambah yang diperolehnya. Penilaian kinerja dikenal dengan berbagai istilah seperti : performance appraisal, performance review, annual appraisal, performance evaluation, merit evaluation, merit rating, dan lain sebagainya.
18
19
