BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Penelitian Sebelumnya Tinjauan penelitian sebelumnya adalah hasil penelitian terdahulu sebagai pembanding dan memiliki keterkaitan atau persamaan dengan penelitian ini. Penelitian pertama yang dilakukan oleh : Sinegar (2009), dengan judul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Stadi Khasus Pada Dinas Pehubungan Kota Medan)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan. Metode pengumpulan data yang digunakan dengan cara kuesioner, observasi, dokumentasi, studi kepustakaan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 127 orang dengan menggunakan teknik populasi. Teknik penarikan sampel menggunakan teknik proposional random sampling sehingga diperoleh 32 orang responden. Analisis data yang digunakan yaitu deskriptif kuantitatif yang terdiri dari koefisien korelasi, uji signifikan, koefisien determinasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisis data maka hasilnya terdapat hubungan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai sebesar 0,642. Hal ini berarti koefisien korelasi positif dengan signifikansi sebesar 38,97% yang menunjukan bahwa terjadi hubungan signifikan antara variabel pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai.
13
14
Penelitian kedua yang dilakukan oleh : Hersona, Rismayadi dan Mariah, (2012), dengan judul “Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh hubungan antara pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara : tinjauan kepustakaan, Penelitian Lapangan, Pengamatan (obresvasi). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 60 orang dengan menggunakan teknik populasi. Analisis data yang digunakan yaitu : analisis Asosiatif yang terdiri dari uji validitas dan realibilitas, korelasi, determinasi dan uji-t dengan level of significant 2%. Hasil penelitian menunjukan bahwa Hasil analisis korelasi yaitu terdapat hubungan antara penegembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan diklat. Koefisien determinasinya adalah 0,036864% dengan kata lain bahwa hasil dari pengembangan SDM terhadap kinerja adalah 0.036864% dan sisanya dipengaruhi oleh Faktor lain yang tidak diteliti. Penelitian ketiga yang dilakukan oleh : Kandou (2014) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan (studi pada PT,Air Manado)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas karyawan. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara : kuesioner, wawancara, observasi, dan studi dokumentasi. Teknik pengumpulan sampel menggunakan purposive sampling dengan jumlah responden 266 orang karyawan. analisis data yang digunakan adalah
15
kuantitatif yang terdiri dari korelasi, determinasi, regresi sederhana, uji-t. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pelatihan dan pengembangan dengan produktivitas kerja karyawan PT, Air Manado. Hasil koefisien determinasi berada pada nilai 73% hal ini berarti pelatihan dan pengembangan yang dilakukan PT, Air Manado memberi dampak yang cukup tinggi pada produktivitas kerja karyawan. Persamaan dan perbedaan antara ketiga penelitian sebelumnya dengan penelitian ini. Persamaannya sama-sama membahas mengenai pengembangan sumber daya manusia, dan kinerja karyawan, sama-sama menggunakan seluruh karyawan atau pegawai sebagai sampel, penelitian pertama dan penelitian ketiga sama-sama menggunakan teknik analisis data yaitu teknik analisis data kuantitatif. Perbedaannya yaitu terletak pada lokasi penelitian, waktu penelitian, jumlah sampel yang digunakan berbeda, penelitian kedua menggunakan teknik analisis data asosiatif dan manfaat penelitian sebelumnya dengan penelitian ini sebagai pembanding dan acuan dalam penyusuna laporan.
2.2 Tinjauan Konsep 2.2.1 Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2008:2), manajemen sumber daya manusia merupakan
:
“suatu
perencanaan,
pengorganisasian,
pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”
16
Marwansyah (2009:3) menjelaskan manajemen sumber daya manusia adalah
:
“proses
untuk
membantu
organisasi
dalam
menemukan,
mendayagunakan, mempertahankan, dan mengembangkan manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan.” Sedangkan Menurut Priansa (2014:7) manajemen sumber daya manusia merupakan : “ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.” Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah upaya untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan sehingga dapat mencapai tujuan dari suatu organisasi tersebut.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Flippo dalam Marwansyah (2014:3) membagi fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia kedalam dua bagian yaitu : fungsi manajerial dan fungsi oprasional. Fungsi Manajerial dibagi kedalam empat bagian yaitu : perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Sedangkan fungsi Oprasional dibagi menjadi tujuh bagian yaitu : perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan SDM, kompensasi, kesehatan dan keselamatan kerja, hubungan industrial, dan penelitian sumber daya manusia. Adapun penjelasan singkat mengenai beberapa fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut.
17
1. Fungsi Manajerial Berikut akan dijelaskan secara singkat mengenai pengertian dari fungsifungsi manajerial tersebut. 1) Perencanaan (planning) Perencanaan adalah aktivitas yang dioprasikan oleh seorang manajer untuk berpikir kedepan dan mengambil keputusan saat ini, yang memungkinkan untuk mendahului serta menghadapi tantangan pada waktu yang akan datang sehingga dapat tercapainya suatu tujuan dari aktivitas tersebut. 2) Pengorganisasian (organisation) Pengorganisasian adalah pembagian kerja yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kesatuan pekerja, penetapan hubungan antar pekerjaan yang efektif di antara mereka, dan pemberian lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang wajar sehingga mereka dapat bekerja secara efisien. 3) Pengarahan (actuating) Pengarahan adalah suatu proses bimbingan, pemberian petunjuk, dan intruksi kepada bawahan agar mereka dapat bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan oleh atasan. 4) Pengawasan (controling) Pengawasan adalah proses pengamatan, penentuan standar yang akan dicapai, menilai pelaksanaan, dan jika perlu mengambil tindakan korektif sehingga pelaksanaan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
18
2. Fungsi Oprasional Berikut akan dijelaskan secara singkat mengenai pengertian setiap bagianbagian dari fungsi Oprasional tersebut. 1) Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) Perencanaan SDM adalah suatu proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia yang sesuai atau sumber daya manusia yang handal pada suatu bidang untuk kebutuhan SDM dimasa yang akan datang. 2) Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen adalah proses penarikan atau pencarian calon karyawan baru, dari pelamar tersebut memenuhi syarat/kriteria dan nantinya akan diadakan seleksi kapada pelamar tersebut. Seleksi adalah proses mengidentifikasi dan memilih orang-orang dari sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi yang ditawarkan. Hasil dari proses seleksi adalah para calon karyawan yang paling memenuhi syarat diantara para pelamar. 3) Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu organisasi melalui programprogram pelatihan dan pendidikan. 4) Kompensasi Kompensasi adalah imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai tanda balasan jasa atas kontribusinya terhadap organisasi. Imbalan yang diberikan kepada karyawan dapat berupa : gaji atau upah, insentif, tunjangan, dan lain sebagianya.
19
5) Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan adalah upaya melindungi para pekerja dari cidera akibat adanya kecelakaan kerja. Kesehatan adalah terbebasnya para pekerja dari penyakit sehingga terwujudnya kesejahteraan fisik dan mental untuk bekerja. 6) Hubungan Industrial Hubungan Industrial adalah sebuah sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi atau antara karyawan hotel dengan tamu, hubungan antara rekan kerja, hubungan antara departemen lain, hubungan dengan perusahaan lain, dan juga hubungan dengan pemerintahan. 7) Penelitian Sumber Daya Manusia Penelitian atau riset sumber daya manusia adalah kegiatan yang melibatkan proses perencanaan, pengumpulan, menganalisis, dan pelaporan informasi dengan tujuan untuk memperbaiki pembuatan keputusan dari manajerial yang berkaitan dengan identifikasi, penyelesaian masalah dan penentuan peluang dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Namun dalam penelitian ini yang dibahas secara mendalam adalah salah satu bagian dari fungsi oprasional yang sudah dipaparkan sebelumnya yaitu mengenai Pengembangan Sumber Daya Manusia.
2.3 Tinjauan Tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia 2.3.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen hotel untuk meningkatkan kinerja karyawan.
20
Sastradipoera (2002:122) mengemukakan pengembangan SDM mencakup proses pendidikan dan pelatihan. Pendidikan (education) merupakan proses pengembangan SDM jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konep-konsep teoritis, sedangkan pelatihan (training) adalah salah satu proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Marwansyah (2014:9) menyatakan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan. Human Recources Development merupakan salah satu departemen yang berada di hotel yang memiliki tugas utama dalam manajemen sumber daya manusia, yang mencakup tidak hanya pelatihan, pendidikan dan pengembangan melainkan juga kegiatan perencanaan dan pengembangan karir serta penilaian kinerja dari karyawan tersebut. Sedangkan Priansa (2014:146) menyatakan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia dapat dipahami sebagai penyiapan individu dari seorang pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan meningkatkan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk meningkatkan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan SDM berpijak pada fakta bahwa individu atau pegawai tersebut membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya mereka mampu bekerja dengan baik.
21
Pengembangan SDM
dapat
diwujudkan
melalui
pengembangan karir,
pendidikan, maupun pelatihan. Maka ketergantungan organisasi terhadap rekrutmen SDM baru akan berkurang. Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja dari suatu organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan. 2.3.2 Metode Pengembangan SDM Menurut Marwansyah (2014:9) Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan kinerja dalam suatu organisasi melalui programprogram pelatihan, pendidikan dan pengembangan. Priansa (2014:154) Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan sering dipandang sebagai salah satu bentuk investasi organisasi di bidang pengembangan SDM oleh karena itu setiap organisasi atau organisasi yang ingin berkembang selalu memperhatikan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya. Adapun penjelasan secara singkat mengenai pendidikan dan pelatihan menurut Juni Priansa (2014:154) adalah sebagai berikut. 1. Metode Pendidikan (education) Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting dari pengembangan SDM. Hasil pendidikan dapat dari adanya perubahan tingkah laku. Hal tersebut mengandung arti bahwa pendidikan pada hakikatnya bertujuan untuk mengubah tingkah laku dari pegawai tersebut. Tingkah laku
22
baru (hasil perubahan) tersebut merumuskan dalam suatu tujuan pendidikan. Pada dasarnya tujuan pendidikan adalah untuk mengetahui pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan, dan sebagianya dari seorang karyawan tersebut, sehingga dari tujuan pendidikan tersebut diharapkan memiliki sasaran pendidikan yang telah ditetapkan oleh manajemen hotel tersebut. Lembaga pendidikan terutama pendidikan formal, pada dasarnya memberikan output berupa perubahan sikap dan perilaku
yang disertai
dengan tingkat pengetahuan, pemahaman dan analisis yang lebih mendalam. Itulah sebenarnya perubahan sikap dan perilaku sebagai output pendidikan perlu dirumuskan terlebih dahulu kedalam tujuan pendidikan, dengan kata lain bahwa tujuan pendidikan merupakan rumus penting dari sikap dan perilaku. Maka dari itu pendidikan yang dimiliki akan memudahkan untuk mengembangkan organisasi. Untuk itu, dalam level jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi, maka level pendidikan dibutuhkan semakin tinggi pula. Dalam metode pendidikan ini biasanya sebagai suatu metode pengembangan untuk pegawai manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka yang mempunyai wewenang terhadap bawahannya. Metode-metode yang digunakan berbeda dengan metode-metode yang diberikan untuk pegawai yang bekerja dibagian oprasional, karena hal ini disebabkan oleh karakteristik, keperibadian, dan jenis pekerjaanya untuk para manajerial berbeda dengan para pegawai oprasional.
23
2. Metode Pelatihan (Training) Metode pelatihan dipilih berdasarkan analisis kebutuhan yang berasal dari kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. Hal-hal yang berkaitan dengan pelatihan adalah menyangkut waktu pelaksanaan, biaya jumlah peserta (karyawan), tingkat pendidikan, latar belakang pegawai, dan berbagai hal lainya terkait dengan pegawai yang bekerja di bidang oprasional. Ruang lingkup pelatihan lebih sempit dibandingkan dengan pendidikan. Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan kecakapan dan keterampilan pekerjaan, oleh karenanya pelatihan terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab dari setiap seksi masing-masing departemen. Pelatihan merupakan salah satu fungsi yang terus-menerus disesuaikan dengan ruang lingkup pekerjaan dari seorang pegawai tersebut. Sedangkan Menurut Hasibun (2014:76) terdapat dua metode yang digunakan dalam pemberian pengembangan terkadap karyawan. metode pengembangan tersebut terdiri atas : 1. Metode Latihan atau training Metode Latihan atau training
biasanya diberikan kepada karyawan
yang berada di bagian oprasional. Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor yaitu : waktu, biaya, jumlah peserta,tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain sebagianya.
24
2. Metode Pendidikan atau education Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manager memimpin para bawahanya secara efektif. Seorang manager yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan metode pendidikan dalam pengembangan karyawan managerial. Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam melakukan proses Pengembangan Sumber Daya Manusia, maka dari itu Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh Human Recouces Development (HRD) untuk meningkatkan atau memaksimalkan kinerja karyawan melalui proses pendidikan dan pelatihan sehingga tercapainya tujuan dari suatu organisasi tersebut. 2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM Menurut Priansa (2014:159) terdapat dua faktor yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu faktor internal dan faktor eksternal. 2.3.3.1 Faktor internal Faktor Internal merupakan faktor yang berasal dari dalam organisasi, yang meliputi : 1. Visi Organisasi Setiap Visi dari suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh pengembangan SDM. Sering kali visi menjadi bayangan dalam pencapaian tujuan suatu organisasi.
25
2. Misi Organisasi Setiap organisasi pasti mempunyai visi yang ingin dicapai, maka dari itu dibutuhkan misi yang tepat. Misi merupakan tahapan dalam pencapaian visi, misi memberikan arahan penting yang perlu dilakukan sehingga visi bisa tercapai. 3. Strategi Pencapaian Tujuan Strategi menggambarkan bagaimana secara oprasional misi yang telah dibuat dapat dilaksanakan, maka dari itu strategi yang baik perlu didukung oleh seluruh SDM yang ada. 4. Sifat dan Jenis Kegiatan Sifat dan jenis kegiatan yang akan diterapkan sangat penting pengaruhnya bagi pengembangan SDM, karena karyawan yang
bekerja di bidang
oprasional tentu akan berbeda pekerjaanya dengan karyawan yang bekerja di bagian manajemen 5. Teknologi yang digunakan Organisasi yang mampu dalam mendaya gunakan teknologi yang sedang berkembang secara bijak, maka organisasi tersebut akan dapat dengan mudah menyelesaikan pekerjaanya baik dari segi waktu maupun tenaga yang di gunakan. 2.3.3.2 Faktor Eksternal Faktor Eksternal adalah faktor yang berasal dari luar organisasi yang berpengaruh terhadap pengembangan SDM, yang menyangkut :
26
1. Kebijaksanaan Pemerintah Kebijakan pemerintah dalam membuat peraturan-peraturan merupakan arahan yang mesti dipertimbangkan karena kebijakan-kebijakan tersebut akan dapat mempengaruhi program pengembangan SDM dalam suatu organisasi. 2. Sosio Budaya Masyarakat Dalam pemberian suatu pengembangan SDM, faktor sosio budaya masyarakat tidak dapat diabaikan karena seperti yang telah kita ketahui latar belakang sosio budaya masyarakat berbeda-beda, maka dari itu seorang manajer harus bisa menyesuaikan dengan keadaan jenis pengembangan yang akan diberikan kepada karyawanya. 3. Perkembangan Ilmu Pengetahuan Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan ilmu pengetahuan sangat dinamis dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan ilmu pengetahuan yang terus berkembang. 4. Perkembangan Teknologi Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan teknologi berkembang sangat pesat dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan teknologi yang akan terus berkembang. Anwar Prabu (2009:45) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut.
27
1. Perbedaan Individu Pegawai Perbedaan individu pegawai yang dimaksud adalah sebelum melakukan pengembangan semestinya dilakukan rancangan-rancangan misalnya, sebagai managerial di suatu hotel semestinya mengetahui pengembangan apa yang pantas diberikan melihat dari keperibadian, skill atau keterampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sehingga dapat merumuskan jenis pengembangan yang mesti diberikan untuk menunjang kinerja dari karyawan. 2. Hubungan dengan Jabatan Analisis Hubungan dengan jabatan analisis yang dimaksud adalah kemampuan yang dimiliki dari seorang karyawan sesuai dengan tingkat atau jabatan yang didudukkinya. 3. Motivasi Motivasi yang dimaksud disini adalah dorongan yang diberikan oleh manajemen hotel kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, baik itu berupa materi ataupun berupa saran. 4. Partisipasi Aktif Partisipasi aktif yang dimaksud adalah karyawan dalam melakukan kinerjanya, mereka melaksanakan tugasnya dengan rasa sungguh-sungguh, tanpa ada paksaan, tidak melalaikan tugas dan tanggung jawab. 5. Seleksi Peserta Penataran Seleksi peserta yang dimaksud adalah mengidentifikasi seberapa jauh karyawan tersebut dapat berkembang sesuai dengan bakat, minat, dan potensi.
28
6. Metode Pelatihan dan Pengembangan Metode pelatihan dan pengembangan yang dimaksud adalah metode pelatihan adalah pemberian pelatihan yang bisa dinikmati di masa sekarang, sedangkan metode pengembangan adalah pemberian pelatihan dan pendidikan yang bisa dinikmati di masa yang akan datang. Sedangkan Marwansyah, (2014:156) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah : 1. Dukungan manajemen puncak Dukungan manajemen puncak yang dimaksud adalah dorongan yang diberikan oleh manajer kepada bawahannya yang bersifat konkrit dan perlu dikomunikasikan kepada seluruh bagian organisasi. Dukungan itu harus diwujudkan dalam bentuk pemberian pelatihan atau pengembangan terhadap karyawan. 2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam mengelola sumber daya manusia Dalam hal ini yang dimaksud para spesialis dan generalis adalah human resources development (HRD) yang berada di suatu hotel. Sebagai seorang HRD marus memiliki komitmen yang kuat bahwa tugas dan tanggung jawab seorang HRD adalah mengelola SDM agar menjadi lebih baik. 3. Perkembangan teknologi Kemajuan teknologi tidak hanya memberikan dampak terhadap identifikasi pengembangan SDM tetapi juga terhadap pemilihan metode pelatihan dan pengembagan yang akan diberikan kepada seluruh karyawan, sehingga memudahkan manager lini dalam melaksanakan tugasnya.
29
4. Kompleksitas organisasi Kompleksitas organisasi yang dimaksud adalah batasan yang diberikan oleh HRD dalam memberikan suatu pengembangan kepada karyawan agar nantinya batasan tersebut tidak terlepas dari tujuan organisasi yang ingin dicapai. 5. Gaya belajar Gaya belajar yang dimaksud adalah jenis pembelajaran yang akan diberikan terhadap karyawan tersebut. 6. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya yang dimaksud adalah menerapkan seluruh fungsi MSDM yaitu mulai dari fungsi managerial dan fungsi oprasional. Berdasarkan dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas maka, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang cocok dalam penelitian ini yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia meliputi visi, misi, motivasi, perbedaan individu, perkembangan teknologi dan metode pelatihan dan pengembangan.
2.4 Tinjauan Tentang Kinerja Karyawan 2.4.1 Kinerja Karyawan Pengertian
Kinerja
Karyawan
Pada
dasarnya,
perusahaan
tentu
membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja untuk meningkatkan produk dan pelayanan yang berkualitas. Mengingat karyawan dianggap merupakan bagian aset perusahaan yang penting dalam memberikan kontribusi kepada perusahaan
30
untuk memperoleh kinerja yang baik serta mampu berkompetisi. Menurut Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada bidang perekonomian. Menurut Khaerul Umam (2010:189) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja. Marwansyah (2014:228) mengemukakan yang dimaksud dengan kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja karyawan tersebut. Mangkunegara (2009:67), berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Menurut Supriyanto dan Machfud (2010:132) kinerja diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Berdasarkan dari beberapa pengertian kinerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses pencapaian tujuan dan hasil dari usaha sumber daya manusia berdasarkan standar yang telah ditetapkan sebelumnya di dalam suatu organisasi.
31
2.4.2 Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan Menurut Robertson (2002:115) pengukuran kinerja merupakan sebuah proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas, perbandingan hasil kinerja dengan target dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam pencapaian sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan (Mulyadi, 2002:420). Pengukuran kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Manfaat pengukuran kinerja menurut (Mulyadi, 2002:416) bagi pihak manajemen adalah untuk : 1. Mengelola organisasi secara efektif dan efisien melalui memotivasi personel secara maksimum. 2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian. 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan menilai mereka.
32
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
2.4.3 Indikator Kinerja Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo (2010:101) mengemukakan terdapat tujuh (7) indikator kinerja karyawan seperti berikut. 1. Tujuan (Goald) Tujuan merupakan suatu keadaan yang menjadi sasaran yang ingin dicapai oleh suatu individu atau organisasi baik di masa ini maupun masa yang akan datang. 2. Standar (Standard) Standar merupakan suatu ukuran untuk mengukur tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.Tanpa adanya suatu standar kerja, kita tidak akan dapat mengetahui suatu tujuan sudah tercapai secara maksimal atau belum. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang telah ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan. 3. Umpan Balik (Feedback) Umpan balik merupakan masukan yang diterima kemudian dipergunakan untuk mengevaluasi semua masalah atau kekurangan sehingga dapat meminimalisasikan suatu kesalahan yang terjadi dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kerja. 4. Alat atau Sarana (Mean) Alat atau Sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat dan sarana juga akan berguna sebagai pendukung kelancaran pencapaian tujuan, tanpa adanya alat
33
dan sarana tugas atau pekerjaan tidak akan dapat terlaksana secara maksimal dan secara efisien. 5. Kompetensi (Competence) Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. 6. Motivasi (Motive) Merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi menjadi dorongan bagi karyawan untuk lebih bergairah dalam melakukan
pekerjaanya.
Human
Resources
Development
biasanya
memberikan motivasi karyawan dengan pemberian insentif berupa uang atau gaji, tunjangan kesehatan, tunjangan kecelakaan, memberikan pengakuan dan jenis insentif lainya. 7. Peluang (Opportunity) Seorang karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi pekerjaanya. Barnardin dan Russel dalam Edy Sutrisno (2010:179-180) mengemukakan bahwa untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah : 1. Kualitas (Quality) Merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna. 2. Kuantitas (Quantity) Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
34
3. Ketepatan waktu (Timeliness) Merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada waktu yang telah ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain. 4. Efektivitas biaya (Cost effectiveness) Merupakan tingkatan dimana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit. 5. Hubungan antarperseorangan (interpersonal impact) Merupakan
tingkatan
dimana
seorang
karyawan
mampu
untuk
mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan Sedangkan Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat dinilai dari 5 dimensi yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam kinerja di antaranya: 1. Kualitas kerja Menunjukan kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
35
2. Kuantitas kerja Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. 3. Tanggung jawab Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari. 4. Kerjasama Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik 5. Inisiatif Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah Berdasarkan dari beberapa indikator yang telah disebutkan oleh beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa yang menjadi indikator dalam penelitian ini adalah : kualitas, kuantitas, umpan balik, ketepatan waktu, alat atau sarana, efektivitas biaya, dan hubungan antarperseorangan. Indikator tesebut dapat mencakup seluruh indikator menurut para ahli lainya, sehingga menjadikan indikator kinerja ini sebagai acuan dalam konsep penelitian.
36
2.5 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah dan harus diuji kebenaranya berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian sebelumnya (Sugiyono 2014 : 224). Sesuai dengan pernyataan tersebut maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Diduga terdapat pengaruh yang positif antara Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan di Ramada Bintang Bali Resort”.
