BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Yang
dimaksud mengatur adalah memimpin atau mengelola suatu aktivitas sekelompok manusia untuk mencapai sasaran yang sebenarnnya sudah ditetapkan secara menyeluruh. Oleh karena itu bila dilihat dari segi organisasi, sukses atau tidaknya suatu organisasi dalam mancapai tujuannya sangat tergantung kepada pelaksanaan dan pengelolaan manajemen organisasi tersebut. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen diharapkan unsur-unsur manajemen akan dapat di tingkatkan. Ada beberapa definisi tentang manajemen pada umumnya, walaupun definisi itu beragam bunyinya, tetapi pada pokoknya unsur-unsur yang ada didalamnya adalah sama. Menurut Husaini Usman (2011 : 5) sebagai berikut : Manajemen
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
dan
pengendalian(P4) sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien (dalam arti luas). Manajemen adalah manajemen sekolah/madrasah yang meliputi: perencanaan program sekolah/madrasah, pelaksanaan program sekolah/madrasah, kepemimpinan kepala sekolah/madrasah, pengawas/evaluasi, dan sistem informasi sekolah/madrasah.
8
9
Menurut George R. Terry dan Leslie W Rue (2013 : 1) sebagai berikut : Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Maka dapat disimpulkan manajemen merupakan suatu proses
yang
didalamnya terdapat perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian yang melibatkan suatu kelompok orang-orang dalam rangka usaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
2.1.1 Fungsi Manajemen Menurut George R. Terry dan Leslie W Rue dalam buku Dasar-dasar Manajemen (2013 : 9) Manajemen terdiri dari beberapa fungsi, yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), kepegawaian (staffing), pemotivasi (motivating), pengendalian (controlling). a. Perencanaan perencanaan (planning) adalah menentukan tujuan-tujuan yang hendak dicapai selama suatu masa yang akan datang dan apa yang harus diperbuat agar dapat mencapai tujuan-tujuan itu. b. Pengorganisasian Pengorganisasian
(organizing)
adalah
mengelompokan
dan
menentukan berbagai kegiatan penting dan memberikan kekuasaan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
10
c. Kepegawaian kepegawaian (staffing) adalah menentukan keperluan-keperluan sumber daya manusia, pengerahan, penyaringan, latihan dan pengembangan tenaga kerja. d. Pemotivasi pemotivasi (motivating) adalah mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia kearah tujuan-tujuan. e. Pengendalian pengendalian (controlling) adalah mengukur pelaksanaan dan tujuantujuan menentukan sebab-sebab penyimpangan-penyimpangan dan mengambil tindakan-tindakan korektif dimana perlu. 2.2
Pengertian Manajemen SDM Manusia adalah merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam
organisasi, yang meliputi semua orang yang melakukan aktivitas-aktivitas. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Manusia merupakan faktor utama dalam kegiatan organisasi kerena manusia yang mengelola, mengendalikan, dan mendayagunakan sumber-sumber daya yang dimiliki organisasi, oleh karena itu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan hal yang sangat penting bagi setiap perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen yang menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah kepegawaian. Dalam suatu
11
organisasi, manajemen sumber daya manusia harus dapat mengarahkan aktivitas tenaga kerja agar dapat membantu perusahaan dalam usaha mencapai tujuan. Adapun pengertian Manajamen Sumber Daya Manusia , penulisan kutipan dari beberapa para ahli sebagai berikut : Meurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011 : 2) sebagai berikut: Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisika pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2009 : 10) sebagai berikut: Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan perncanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pegawasan
terhadap
pengadaan,
pengembangan,
pemberi
balas
jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
12
2.2.2
Fungsi Manajemen SDM Fungsi
manajemen
pengorganisasian,
sumber
pengarahan,
daya
manusia
pengendalian,
meliputi
pengadaan,
perencanaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. 1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubunga kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). 3. Pengarahan Pengarahan
(direction)
adalah
kegiatan
mengarahkan
semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
13
4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan
(procurement)
adalah
proses
penarikan,
seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
14
9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian
(separation)
adalah
putusnya
hubungan
kerja
seseorang dari suatu perusahaan.
2.3
Motivasi Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan
perilaku seseorang. Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan adanya pemahaman mengenai bagaimana proses terbentuknya motivasi pada karyawan. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dari seseorang akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menyenangkan. Proses motivasi itu sendiri tidak dapat terlihat secara langsung, yang terlihat adalah perilakunya terhadap sesuatu sehingga untuk melihat motivasi, dapat dilihat dari tingkat usaha yang dilakukan seseorang. Semakin tinggi
15
tingkat usaha yang diberikan seseorang terhadap suatu kegiatan, dapat dikatakan semakin termotivasi orang tersebut. Usaha untuk memotivasi berarti memunculkan faktor-faktor (motif) yang mendorong orang berperilaku tertentu. Motif dapat diartikan sebagai pendorong yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan bertindak untuk mencapai tujuan tertentu, dimana daya pendoro ng tersebut dapat berupa kebutuhan maupun keinginan. Untuk lebih jelasnya akan di kemukanan definisi mengenai motivasi tersebut. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011 : 93) adalah: Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu di penuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dan motifnya.
Menurut Husaini Usman (2011 : 250) adalah: Motivasi ialah keinginan untuk berbuat sesuatu. Motivasi merupakan keingginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau suatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku.
16
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2010 : 108) adalah: Motivasi mengacu pada proses dimana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya tujuan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan motif seseorang untuk melakukan tindakan-tindakan pada proses usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan agar mampu mencapai tujuan dan motifnya.
2.3.1
Teori-Teori Motivasi Empat teori awal motivasi: Teori hierarki kebutuhan maslow, Teori X dan
Teori Y McGregor, Teori dua faktor Herzberg, dan Teori tiga kebutuhan McClelland. Meskipun telah di kembangkan penjelasan yang lebih valid tentang motivasi, teoriteori awal ini penting kerena merupakan dasar dari teori-teori motivasi kontemporer yang dikembangkan dan masih banyak manajer yang menggunakannya.
1. Teori hierarki kebutuhan maslow Teori motivasi yang paling terkenal mungkin adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Maslow adalah seorang psikolog yang menyatakan bahwa dalam setiap orang terdapat sebuah hierarki dari lima kebutuhan:
17
a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan seseorang akan makanan, minuman, tempat berteduh, dan kebutuhan fisik lainnya. b. Kebutuhan keamanan (safety needs), yaitu kebutuhan seseorang akan keamanan dan perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional, serta jaminan bahwa kebutuhan fisik akan terus dipenuhi. c. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan seseorang akan kasih sayang, rasa memiliki, penerimanaan, dan persahabatan. d. Kebutuhan penghargaan (esteem needs), yaitu kebutuhan seseorang akan faktor-faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian. e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan seseorang akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri; dorongan untuk mempu menjadi apa yang diinginkan. 2. Teori X dan Y McGregor Douglas McGregor terkenal kerena mengajukan dua asumsi tentang sifat manusia Teori X dan Teori Y. sederhananya, Teori X adalah pandangan negative orang-orang yang mengasumsikan bahwa para pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak menyukai pekerjaan, ingin
18
menghindari tanggung jawab, dan perlu dikendalikan agar dapat bekerja secara efektif. Teori Y adalah pandangan positif yang mengasumsikan bahwa karyawan menikmati pekerjaan, mencari dan menerima tanggung jawab, dan berlatih mengarahkan diri. McGregor percaya bahwa asumsi Teori Y akan menjadi paduan praktik manajemen dan menyatakan bahwa partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menantang dan penuh tanggung jawab, serta hubungan kelompok yang baik akan memaksimalkan motivasi karyawan. 3. Teori Dua Faktor Herzberg Teori motivasi Herzberg, yang mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. a. Faktor-faktor higienis Faktor-faktor yang menghilangkan ketidakpuasan kerja tetapi tidak memotivasi yang terdiri atas :
Pengawasan
Kebijakan perusahaan
Hubungan dengan penyelia
Kondisi kerja
Gaji
19
Hubungan dengan rekan kerja
Kehidupan pribadi
Hubungan dengan bawahan
Status
Keamanan
b. Faktor-faktor Motivator Faktor-faktor yang meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi, terdiri dari :
Prestasi
Pengakuan
Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab
Kemajuan
Pertumbuhan
4. Teori Tiga Kebutuhan McClelland Teori motivasi McClelland, yang mengatakan bahwa tiga kebutuhan yang diperoleh (bukan bawaan) prestasi, kekuasaan, dan motif utama dalam pekerjaan (afiliasi). Ketiga kebutuhan itu adalah
20
a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement), pendorong untuk sukses dan unggul dalam kaitannya dengan serangkaian standar. b. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power), kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara dimana mereka tidak akan bersikap sebaliknya. c. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), yaitu keinginan untuk hubungan antar pribadi yang akrab dan dekat. 2.3.2
Teori-Teori Kontemporer Motivasi Teori-teori pada bagian ini merupakan penjelasan terkini tentang motivasi
karyawan. Meskipun teori-teori ini mungkin tidak begitu dikenal seperti teori-teori lain yang baru saja dibicarakan, teori-teori ini didukung oleh penelitian. Pendekatanpendekatan motivasi kontemporer ini adalah teori penetapan tujuan, teori penguatan, teori desain pekerjaan, teori keadilan, dan teori harapan. a. Teori Penetapan Tujuan Teori penetapan tujuan, yang menyatakan bahwa tujuan yang spesifik meningkatkan kinerja, dan ketika menerima tujuan yang sulit, kinerjanya lebih tinggi daripada tujuan yang mudah. b. Teori Penguatan Teori penguatan (reinforcement theory) menyebutkan bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi-kosekuensinya. Konsekuensi yang segera
21
mengikuti perilaku dan peningkatan probalitas dimana perilaku akan diulang disebut daya penguat (reinforces). c. Teori Desain Pekerjaan Desain pekerjaan merupakan cara dimana tugas-tugas digabungkan untuk membentuk suatu pekerjaan yang lengkap. Beberapa cara agar manajer dapat merancang pekerjaan yang memotivasi
Pemekaraan pekerjaan
Pekerjaan secara
(job
horizontal
enlargement), melalui
yaitu
penambahan
perluasan lingkup
pekerjaan.
Pengayaan Pekerjaan (job enrichment), pendekatan lain untuk mendesain pekerjaan adalah perluasan vertikal suatu pekerjaan dengan menambahkan tanggung jawab perencanaan dan evaluasi, atau pengayaan pekerjaan.
Model Karakteristik Pekerjaan (job characteristics model), merupakan kerangka kerja untuk menganalisis dan mendesain pekerjaan yang mengidentifikasi lima pekerjaan inti adalah : 1) Keragaman
keterampilan,
tingkat
dimana
sebuah
pekerjaan memerlukan keragaman aktivitas sehingga seorang
karyawan
dapat
menggunakan
keterampilan dan bakat yang berbeda.
sejumlah
22
2) Identitas
tugas,
tingkat
dimana
sebuah
pekerjaan
memerlukan penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dan identifikasi bagian-bagian pekerjaan. 3) Signifikasi tugas, tingkat dimana sebuah pekerjaan mempunyai dampak yang besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. 4) Otonomi,
yaitu
tingkat
dimana
sebuah
pekerjaan
memberikan kebebasan, kemerdekaan, dan kebijaksanaan yang substansial kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur yang akan diguakan untuk melaksanakannya. 5) Umpan balik, tingkat dimana dalam melakukan aktivitas kerja yang diperlukan untuk mencapai hasil pekerjaan individu memperoleh informasi yang langsung dan jelas mengenai efektivitas kinerjanya. d. Teori keadilan Teori dimana karyawan membandingkan rasio input hasil dari pekerjaannya dengan rasio lainnya yang relevan kemudian memperbaiki ketidakadilan yang ada. e. Teori ekspektasi Teori dimana seorang individu cenderung untuk bertindak dengan cara tertentu dengan harapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu hasil
23
tertentu dan pada daya tarik hasil tersebut bagi individu. Teori ini mencangkup tiga variable atau hubungan .
Ekspektasi, atau tautan usaha kinerja, adalah probabilitas yang dirasakan oleh individu bahwa mengerahkan sejumlah usaha akan menghasilkan tingkatan kerja tertentu.
Instrumentalitas, atau tautan kinerja imbalan, adalah tingkat dimana individu percaya bahwa memberikan kinerja pada tinggkat tertentu adalah alat yang dibutuhkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Valesi, atau daya tarik imbalan, adalah pentingnya individu menempatkan hasil atau imbalan potensial yang dapat dicapai dari suatu pekerjaan.
2.3.3
Metode Motivasi Terdapat enam metode atau teknik motivasi yang dapat dilakukan terhadap
bawahan. 1. Berpikir
positif.
Ketika
mengkritik
orang
begitu
terjadi
ketidakberesan, tetapi kita lupa memberi dorongan positif agar mereka terus maju. Jangan mengkritik cara kerja orang lain kalau kita sendiri tidak mampu memberi contoh terlebih dahulu.
24
2. Menciptakan perubahan yang kuat. Adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi oleh diri sendiri. Mengubah perasaan tidak mampu menjadi mampu, tidak mau menjadi mau. 3. Membangun harga diri. Banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang tidak kita hargai padahal penghargaan merupakan salah satu teknik atau metode memotivasi. Berikan mereka kebebasan untuk bertanggung jawab, berikanlah wewenang, serta kebebasan untuk berpendapat. 4. Memantapkan pelaksanaan. Bagaimana cara kerja yang benar, tindakan yang dapat membantu, dan hargai dengan tulus. 5. Membangkitkan orang lemah menjadi kuat. Buktikan bahwa mereka sudah berhasil, dan nyatakan bahwa anda akan membantu mereka yang membutuhkan. 6. Membasmi sikap suka menunda-nunda. Hilangkanlah sikap menunda-nunda dengan alasan pekerjaan itu terlalu sulit dan segeralah untuk memulai
25
2.3.4
Prinsip-prinsip Motivasi kerja Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut
Anwar Prabu Mangkunegara (2011 : 100). 1. Prinsip partisipasi Dalam
upaya
memotivasi
kerja,
pegawai
perlu
diberika
kesempatan untuk berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah di motivasi kerjanya. 4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan
untuk
sewaktu-waktu
dapat
mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
26
5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan pemimpin.
2.4
Prestasi Kerja Prestasi disini merupakan hasil kerja, yaitu kemampuan dan kecakapan
seseorang dalam bekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan atau ditugaskan kepadanya dalam pengetahuan dan keahlian. Prestasi kerja merupakan sesuatu yang diharapkan oleh perusahaan dari karyawannya dalam rangka mengembangkan dan melancarkan setiap pekerjaan perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Prabu dalam Sutrisno (2010 : 151) menyatakan Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai tersebut.
Menurut Hasibuan dalam Sutrisno (2010 : 151 ) adalah : Bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada pegawai yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
27
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011 : 67) adalah: Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa pengertian diatas tentang prestasi kerja dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasari atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. 2.4.1
Faktor-faktor Prestasi Kerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja adalah faktor kemapuan (ability)
dan faktor motivasi (motivation). a. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Pekerja perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
28
sesuai dengan keahliannya. (the right man in the right place, the right man on the right job). b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap metal merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. 2.4.2
Dimensi dan Indikator Prestasi Kerja Sutrisno (2010 : 152) mangatakan pengukuran prestasi kerja diarahkan pada
enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi, yaitu: 1. Hasil kerja Tingkat kualitas maupun kuantitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 2. Pengetahuan Pekerjaan Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kualitas dan kuantitas dari hasil kerja. 3. Inisiatif Tingkat inisiatif dalam melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
29
4. Kecekatan mental Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja, dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 5. Sikap Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerajaan. 6. Disiplin waktu dan absensi Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
2.5
Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia supaya giat dan antusias berkeinginan untuk berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan orang-orang yang telah ditetapkan sebelumnya serta tercapainya keinginan para karyawan. Sedangkan prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja merupakan suatu hal yang diharapkan oleh perusahaan dari karyawan, dalam rangka mengembangkan dan melancarkan setiap aktivitas perusahaan. Orang yang mempunyai motivasi tinggi bila memiliki kecerdasan yang memadai dan kepribadian yang dewasa akan mampu mencapai prestasi maksimal. Pentingnya motivasi sebagai salah satu faktor yang berhubungan dengan prestasi
30
kerja telah di ungkapkan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2011 : 104) menyatakan: Manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerja rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya rendah. Teori diatas menjelaskan dan memperkuat adanya pengaruh motivasi dengan prestasi kerja, dimana motivasi yang kuat atau tinggi akan membentuk tingkat usaha yang keras untuk mencapai suatu prestasi kerja yang diharapkan oleh perusahaan. Jadi berdasarkan uraian diatas terlihat bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
2.6
Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
2.6.1
Kerangka Pemikiran
Setiap perusahaan pasti akan dihadapkan dengan masalah ketenagakerjaan, salah satu diantaranya yaitu bagaimana membuat para karyawan agar mereka mampu bekerja dengan motivasi yang tinggi untuk menunjukan prestasi kerja yang baik. Motivasi merupakan sesuatu hal yang sangat penting, karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, agar mau untuk bekerja lebih giat dan antusias mencapai hasil yang lebih maksimal. Motivasi menjadi hal yang semakin penting mengetahui pemimpin membagikan pekerjaannya pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
31
mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik dapat membantu untuk menggerakan orang-orang untuk bekerja secara optimal. Motivasi dapat diterangkan sebagai daya pendorong (driving force) yang menyebabkan seseorang berbuat sesuatu. motivasi merupakan motif seseorang untuk melakukan tindakan-tindakan pada proses usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan agar mampu mencapai tujuan dan motifnya. Untuk memotivasi karyawan, pemimpin harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk material atau nonmater, kebutuhan fisik maupun rohani. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010 : 142) adalah Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut a. The Desire to Live (keinginan untuk hidup) Keinginan untuk hidup merupakan keinginan pertama dari setiap orang, manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan minum untuk dapat melanjutkan hidupnya. b. The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi) Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
32
c. The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan) Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja. d. The Desire for Recognation (keinginan untuk pengakuan) Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja memiliki motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Dengan adanya faktor-faktor diatas kita mengetahui keinginan agar karyawan mau untuk bekerja dengan adanya keinginan untuk hidup, keinginan untuk suatu posisi, keinginan akan kekuasaan, dan keinginan akan pengakuan. Pencapaian untuk keinginan tersebut dengan hasil atau prestasi yang diberikan karyawan tergantung pada pemenuhan tingkat keinginan mereka. Kerena pemenuhan keinginan merupakan mendasari perilaku pekerja. Disamping terpenuhinya keinginan hidup karyawan kepuasan juga akan terpenuhi, hingga karyawan akan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi seperti yang diinginkan oleh pihak perusahaan. Dan hendaknya suatu perusahaan mempunyai prestasi kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Prestasi kerja itu merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Tanpa adanya prestasi kerja yang baik pada setiap level pekerjaan dalam suatu organisasi, pencapian tujuan akan keberhasilan organisasi akan sangat sulit atau bahkan tidak dapat diwujudkan sama sekali.
33
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011 : 104) menyatakan: Manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerja rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya rendah. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan menunjukan suatu sikap yang ditunjukan dalam suatu tindakan untuk mencapai prestasi kerja sesuai dengan harapan perusahaan begitu pun sebaliknya. Terdapat faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja adalah faktor kemapuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan (ability) merupakan secara psikologis sedangkan faktor motivasi (motivation) merupakan terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Motivasi Kerja (X)
2.6.2
Prestasi Kerja (Y)
Hipotesis Berdasarkan uraian pemikiran diatas, maka penulis merumuskan hipotesis
sebagai berikut : Ho : Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja di anggota Sub Direktorat Narkoba Polda Jabar. Ha : Terdapat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja di anggota Sub Direktorat Narkoba Polda Jabar.
34
2.7
Penelitian Terdahulu Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya
memperjelas tentang variable-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Penelitian mengenai motivasi dan prestasi kerja yang dilakukan penelitian terdahulu antara lain Anthony Afful-Broni (2012) melakukan penelitian dengan judul Relationship between Motivation and job Performance at the University of Mines and Technology, Tarkwan, Ghana: Leadership Lessons. Persamaan dalam penelitian jurnal ini adalah sama-sama membahas motivasi dan prestasi kerja, sedangkan perbedaanya penelitian jurnal ini bertujuan untuk menguji hubungan antara motivasi dan prestasi kerja staf di universitas pertambangan dan teknologi, takrwan dan pelajaran kepemimpinan yang akan di ambil, sedangkan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana dan seberapa besar pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja anggota. Hasil Data yang dikumpulkan dianalisis dengan statistik deskriptif dan inferensial. Gaji bulanan yang rendah dan kurangnya motivasi merupakan faktor utama untuk kinerja tinggi di Universitas. Rekomendasi termasuk kebutuhan untuk mendorong Dewan Universitas dan pemangku kepentingan lainnya untuk
mendukung manajemen dalam
mengembangkan program peningkatan pendapatan internal untuk membantu memberikan insentif dan tunjangan yang memadai untuk staf Universitas. Charles Akomea Bonsu (2014) melakukan penelitian dengan judul Effects of Motivation on job Performance of Local Government workers in Ghana : A case study of Atwima Nwabiagya District Assembly in the Ashanti Region, persamaan dari
35
penelitian ini memiliki tujuan yang tidak jauh berbeda yaitu sama sama untuk mengetahui efek dari motivasi terhadap prestasi kerja. Perbedaan penelitian motivasi kerja memainkan peran kunci untuk produktivitas kerja dan kualitas. Hasil penelitian menunjukkan kurangnya motivasi karyawan membawa ketidakhadiran yang tinggi dan biaya tinggi. Di lain untuk mencapai tujuan penelitian, metodologi studi kasus kualitatif dan kuantitatif digunakan dan kuesioner dikelola dengan menggunakan simple random sampling. Temuan menunjukkan bahwa karyawan lebih memilih gaji yang lebih tinggi sebagai insentif utama untuk prestasi kerja yang lebih tinggi.
Bonar P dan Khaira Amalia (2014) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi, Pengawasan dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelola Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Persamaan penelitan membahas pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja. Perbedaan dapat dilihat dari variabel yang diambil dalam penelitian terdapat tiga variabel yaitu motivasi, pengawasan disiplin kerja, dan prestasi kerja. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa motivasi, pengawasan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, Ninuk Setiawati, Erwin Resmawan, Sugandi (2014) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda. Persamaan dari penelitian memiliki tujuan untuk mengkaji dan mengalisis pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja. Perbedaan ada pada responden yang dipakai berbeda dengan penelitian ini.
36
Hasil yang didapat variabel motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja pegawai Bidang Penataan Kota Dinas Cipta Karya dan Tata Kota Samarinda. Variabel-variabel
ini
memiliki
peran
penting
dalam
upaya
mewujudkan prestasi kerja pegawai. Yulianti Hakim (2010) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Program Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Nusantara Bandung. Persamaan penelitain dalam jurnal ini adanya variabel motivasi kerja yang sama-sama di teliti, tetapi terdapat perbedaan dengan penelitian ini terlihat dari variabel yang diteliti yaitu pengembangan karir, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Hasil dari peneliti jurnal ini menunjukan bahwa pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Selain itu pengembangan karir dan motivasi secara bersamasama memberikan pengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja. Terlihat pula bahwa masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja, yang tidak diteliti. Edi Suswardji, Rahmat Hasbullah, Tresna (2012) melakukan penelitian dengan judul Analisis Hubungan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan pada Rumah Sakit Islam Karawang. Persamaan pada peneliti yaitu melakukan pengukuran prestasi kerja tetapi perbedaannya peneliti mengkaitkan dengan kompensasi, dalam penelitian ini bahwa prestasi kerja dikaitkan dengan motivasi kerja. Hasil dari peneliti hubungan kompensasi dengan prestasi kerja karyawan rumah sakit islam karawang memiliki hubungan positif dan kuat.
37
Fauzilah Salleh, Zaharah Dzulkifli, Wan Amalina Wan Abdullah, Nur Haizal Mat Yaakob (2011) melakukan penelitian dengan judul The Effect Of Motivation on Job Performance of State Government Employees in Malaysia. Persamaan dari peneliti jurnal ini dengan penelitian ini merupakan untuk mengetahu hubungan antara motivasi
terhadap karyawan namun yang membedakan dengan penelitian ini
merupakan responden yang berbeda. Hasil peneliti merupakan menunjukkan bahwa motivasi afiliasi dan prestasi kerja adalah terkait secara positif. Kesimpulan, strategi manajemen terutama dapat dirumuskan sesuai dengan tingkat motivasi karyawan. Citra Indah Zuana, Bambang Swasto, Heru Susilo (2014) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Pelatihan Kerja dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Persamaan terdapat pada variabel Y yang sama dengan penelitian ini yaitu prestasi kerja namun perbedaannya terdapat pada variabel X penelitian dalam jurnal ini yaitu pelatihan kerja dan lingkungan kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel motivasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa secara parsial variabel pelatihan kerja dan lingkungan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Kiruja EK, Elegwa Mukuru (2013) melakukan penelitian dengan judul Effect of Motivation on Employee Performance In Public Middle Level Technical Training Institutions In Kenya. Persamaan peneliti dalam jurnal ini membahas mengenai motivasi namun terdapat perbedaan dari tujuan yang dimana penelitian dalam jurnal
38
ini berusaha untuk menetapkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan sedangkan penelitian ini menetapkan pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian dalam jurnal ini menemukan bahwa karyawan tidak puas dengan gaji mereka dan lingkungan kerja. Keterbatasan: Penelitian ini dilakukan di satu daerah dan karena itu tidak dapat digeneralisasi di lembaga-lembaga publik dan swasta lainnya. Chukwudi Francis Anyim (2012) melakukan penelitian dengan judul Motivation and Employees’ Performance in the Publicand Private Sectors in Nigeria. Persamaan penelitian dalam jurnal ini terdapat identifikasi bahwa proses motivasi meningkatkan prestasi kerja. Perbedaan bahwa tujuan penelitian jurnal ini membahas motivasi dan kinerja karyawan sedangkan penelitian ini membahas pengaruh motivasi terhadap prestasi. Hasil penelitian dalam jurnal ini penulis berpandangan bahwa jika rekomendasi dalam makalah ini diadopsi, mereka akan menguntungkan kedua majikan dan karyawan sangat dalam peningkatan kinerja di sektor ini dari Ekonomi Nigeria.
