BAB II TINJAUAN PUSTAKA. diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Program Kesejahteraan Kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat (Dinae Nilsen:2005). Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan.Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakitdan pensiun. Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:182) adalah: “Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turn over relatif rendah”. Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin. Dilain pihak kesejahteraan sosial atau jaminan sosial bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan

Universitas Sumatera Utara

oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan. Menurut Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa: Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung. Pengertian yang dikemukakan oleh Selo Sumarjan yang dikutip oleh Sudarwan Danim (2008:34) dalam bukunya “Transformasi Sumber Daya Manusia” bahwa kualitas sumber daya manusia Indonesia yang kita inginkan dibedah atas dasar kualitas fisik (kesehatan, kekuatan jasmani, keterampilan dan ketahanan) dan kualitas non fisik (kecerdasan, kemandirian, ketekunan, kejujuran dan akhlak). Menurut Sudarwan Danim dalam bukunya “Transformasi Sumber Daya Manusia” beliau mengatakan bahwa indikator dari kualitas sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Kualitas fisik dan kesehatan meliputi: a. Memiliki kesehatan yang baik serta kesegaran jasmani b. Memiliki postur tubuh yang baik yang disebabkan oleh peningkatan gizi yang baik. c. Memiliki tingkat kehidupan yang layak dan manusiawi. 2. Kualitas intelektual (pengetahuan dan keterampilan) meliputi: a. Memiliki kemampuan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi.


b. Memiliki tingkat ragam dan kualitas pendidikan serta keterampilan yang relevan dengan memperhatikan dinamika lapangan kerja baik yang ditingkat lokal, nasional maupun internasional. c. Memiliki penguasaan bahasa, meliputi bahasa nasional, bahasa ibu (daerah) dan sekurang-kurangnya satu bahasa asing. d. Memiliki pengetahuan dan keterampilan dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi yang sesuai dengan tuntutan industrialisasi. Pusat Pendidikan

dan Pelatihan PT. PLN (Persero) memiliki para ahli

pelatihan(training specialist), ahli pengembangan program kurikulum (curriculum development program specialist), instruktur dan pembimbing yang berpengalaman (experienced councelling), serta para pakar atau ahli di berbagai bidang dalam bisnis industri perlistrikan. Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. PLN (Persero) didukung oleh sarana dan prasarana laboratorium / praktek / simulasi yang lengkap dan modern. Selain itu, Pusat Pendidikan dan Pelatihan PT. PLN (Persero) juga menyediakan paket atau modul pendidikan dan pelatihan reguler sesuai

dengan kebutuhan untuk

peningkatan kinerja perusahaan, serta memberikan jasa tes psikologi, aptitude test dan asessment centre dalam seleksi SDM.

2.1.1.1 Tujuan dan Manfaat Program Kesejahteraan Karyawan


Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah. Menurut Hariandja (2002:279), program kesejahteraan karyawan

dapat

disebut juga dengan kompensasi tidak langsung, baik dapat dinilai dengan uang maupun yang tidak dinilai dengan uang. Dengan demikian, apabila

program

kesejahteraan karyawan dilaksanakan secara tepat dan benar, maka para

karyawan

akan memperoleh

mencapai

kepuasan

kerja

dan

akan

termotivasi

untuk

tujuan-tujuan perusahaan. a. Program Kesejahteraan Ekonomis Karyawan Program ini dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi keamanan ekonomi para karyawan. Bentuk-bentuk program ini antara lain: 1. Pensiun. Pemberian pensiun berarti bahwa perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu berkala kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka bekerja dalam waktu yang lama atau setelah mencapai batas usia tertentu. 2. Asuransi. Program ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan, atau asuransi kecelakaan. Disini perusahaan bisa melakukan kerjasama dengan perusahaan asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya.


3. Pemberian Kredit. Pemberian kredit yang dibutuhkan karyawan bisa diorganisir oleh manajemen, bisa pula oleh karyawan itu sendiri dengan mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam.

b. Program Rekreasi Dalam menyusun program ini yang menjadi masalah bagi pihak manajemen adalah apakah program ini diserahkan kepada pemilihan individu masing-masing ataukah disponsori oleh perusahaan karena menyangkut masalah

biaya, efektivitas dan sikap karyawan. Program rekreasi dikelompokkan ke dalam: 1. Kegiatan Olahraga. Kegiatan olahraga bisa dimaksudkan untuk sekedar memelihara kesehatan atau bisa juga untuk mengejar prestasi. 2. Kegiatan Sosial. Kegiatan sosial dapat dilakukan, misalnya dengan darma wisata bersama-sama atau membentuk kelompok-kelompok khusus seperti drama, musik, dan sebagainya.

c. Pemberian Fasilitas Bentuk-bentuk kegiatan ini antara lain: 1. Penyediaan kafetaria. Dimaksudkan untuk mempermudah para karyawan yang ingin makan atau tidak sempat pulang. Diharapkan dengan penyediaan kafetaria ini perusahaan bisa memperbaiki gizi yang disajikan.


2. Perumahan. Sulitnya memperoleh tempat tinggal yang layak di kota-kota membuat banyak karyawan yang menghadapi masalah untuk memilih tempat tinggal. Untuk mengatasi masalah tersebut perusahaan atau organisasi kadang-kadang menyediakan fasilitas perumahan berupa rumah dinas, asrama atau hanya memberikan tunjangan perumahan. 3. Fasilitas Pembelian. Disini perusahaan menyediakan toko perusahaan dimana karyawan dapat membeli berbagai barang, terutama barang-barang yang dihasilkan perusahaan dengan harga yang lebih rendah. 4. Fasilitas Kesehatan. Penyediaan fasilitas kesehatan erat kaitannya dengan pembuatan program pemeliharaan kesehatan karyawan, juga karena adanya peraturan pemerintah yang mengatur keamanan dan kesehatan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Fasilitas kesehatan ini bisa berupa poliklinik yang lengkap dengan dokter dan perawatnya atau sekedar memberikan tunjangan kesehatan yang bisa digunakan untuk berobat pada dokter yang ditunjuk perusahaan. 5.Penasihat Keuangan. Pemberian fasilitas ini dimaksudkan agar para karyawan tidak kesulitan dalam mengatur keuangannya. 6. Fasilitas Pendidikan. Fasilitas ini disediakan dengan maksud membantu para karyawan yang ingin meningkatkan pengetahuan mereka. Fasilitas yang disediakan biasanya berupa perpustakaan yang dapat dimanfaatkan oleh para karyawan yang ingin menambah pengetahuan mereka sendiri dengan jalan membaca.


Dewasa ini karyawan dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting dan perlu dikelola serta dikembangkan untuk mendukung kelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan juga dihadapkan pada tantangan besar untuk memenangkan persaingan, sehingga dibutuhkan taktik dan strategi yang akurat. Dalam pemilihan taktik dan strategi, perusahaan tidak saja memerlukan analisis perubahan lingkungan eksternal seperti demografi, sosial budaya, politik, teknologi dan persaingan, tetapi juga perlu menganalisis faktor internal perusahaan. Faktorfaktor internal yang dimaksud adalah kekuatan dan kelemahan perusahaan dalam usaha mendukung dan meraih sasaran yang ditetapkan. Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:187) adalah : 1.

Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.

2.

Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.

3.

Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.

4.

Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang termasuk kedalam

kesejahteraan karyawan dapat dapat berupa uang bantuan seperti bantuan untuk perawatan untuk karyawan yang sakit serta perawatannya, bantuan uang untuk tabungan, pembagian saham, asuransi dan pensiun. Kesejahteraan buruh/pekerja adalah suatu pemenuhan kebutuhan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan


rohaniah, baik didalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat. Program

kesejahteraan

karyawan

adalah

tunjangan–tunjangan

dan

peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja lebih baik. Timbul pertanyaan apa saja persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) itu. Persamaannya : 1.

Gaji/upah dan kesejahteraan karyawan adalah sama-sama merupakan pendapat bagi karyawan.

2.

Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterkaitan karyawan.

3.

Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.

4.

Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukan dalam neraca finansial perusahaan tersebut.

Perbedaannya : 1.

Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.


2.

Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.

3.

Gaji/upah

harus

dibayar

dengan

financial

(uang/barang),

sedangkan

kesejahteraan diberikan dengan financial dan non financial (fasilitas). 4.

Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tentu. Hal-hal diatas mendorong manajer yang berkreatif memberikan balas jasa

dengan secara langsung dan tidak langsung untuk tindakan berjaga-jaga, jika sewaktu-waktu perusahaan mengalami kesulitan karyawan tetap bersikap loyal. Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut :

Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada karyawan. 1. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. 2. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas kerja bagi karyawan. 3. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan. 4. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.


5. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 6. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. 7. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 8. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia. 9. Mengurangi kecelakaan kerja dan kerusakan peralatan perusahaan. 10. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. Telah dikemukakan bahwa program kesejahteraan karyawan dapat diberikan secara materi maupun non material. Kesejahteraan karyawan secara material berkaitan langsung dengan prestasi karyawan dan dapat diberikan berupa kompensasi, seperti uang transport, uang makan, uang pensiun, tunjangan hari raya, uang jabatan, bonus, uang pendidikan, uang pengobatan, pakaian dinas, uang cuti dan uang kematian. Sedangkan kesejahteraan karyawan secara non material dapat berupa pemberian fasilitas dan pelayan bagi karyawan seperti fasilitas yang disediakan oleh pihak perusahaan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa program kesejahteraan terdiri dari dua komponen utama yaitu : kompensasi yang berkaitan langsung dengan prestasi kerja karyawan serta kompensasi yang tidak berkaitan langsung dengan prestasi kerja karyawan tetapi diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan yang dipandang sebagai penghasilan tambahan.


Pemberian kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan semangat kerja karyawan, disiplin kerjadan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja, efektifitas kerja dan meningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan sangat penting demi terwujudnya tujuan perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan dan berpedoman pada kemampuan perusahaan. Bentuk lainnya dari program kesejahteraan karyawan didalam perusahaan dapat berupa dana bantuan pendidikan, bantuan keuangan dan bantuan sosial. Seperti yang dikemukakan bahwa dalam usaha mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada karyawannya, perusahaan memberikan jasa-jasa tertentu kepada karyawannya pembayaran diluar upah dan gaji serta berbagai manfaat sampingan. Umumnya diberikan jasa-jasa tersebut antara lain bantuan pendidikan, bantuan keuangan dan bantuan sosial. Dari uraian-uaraian diatas bahwa pemberian kesejahteraan bertujuan untuk mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada perusahaan. Apabila perusahaan memiliki tenaga kerja yang mampu dan cakap, namun jika tidak ada dorongan kepada karyawan maka semua itu tidak ada artinya. Jadi agar para karyawan dapat


meningkatkan semangatnya perlu adanya suatu dorongan semangat kerja yang salah satunya dengan kesejahteraan bagi karyawan dan pada akhirnya tujuan dan harapan dari perusahaan dapat terwujud. Penghargaan terhadap karyawan bentuknya bermacam-macam namun dapat dikelompokan kedalam empat kelompok : 1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja. 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. 3. Pelayanan karyawan. 4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa program kesejahteraan bertujuan untuk mendorong para karyawan agar dapat bekerja seoptimal mungkin untuk menghasilkan apa yang diharapkan oleh perusahaan.

2.1.2 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya moril atau semangat juang. Chaplin (2006:56) berpendapat morale (moril) adalah sikap atau semangat yang ditandai secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik. Nitisemito (1996) mengatakan bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan (2005:78) mengatakan semangat kerja sebagai keinginan dan


kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik (Kuswadi, 2004:15). Sastrohadiwiryo (200:67) mengatakan semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Davis (2000:43) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk didalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan. Gondokusomo (2005) menyebutkan semangat kerja sebagai sikap partisipasi pekerja dalam mencapai tujuan oraganisasi yang harus dilakukan dengan dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap prestasi serta konsekuensi organisasi dimasa sekarang dan yang akan datang.


Menurut Winardi (2004), semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baikdan tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan, sementara menurut Kosen (2003:45) kondisi yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para anggota usaha organisasi. Denim, S (2004:32) menyimpulkan sebagai kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan tertentu adalah pengertian dari semangat kerja. Kosen (2003:39) berpendapat semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja. Carlaw (2003:33) menyatakan bahwa semangat kerja yang tinggi adalah karyawan yang bekerja dengan berenergi, antusias dan memiliki rasa kebersamaan. Semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang ditunjukkan dengan semangat, antusiasme dan kepercayaan pada kebijakan organisasi, program dan tujuan organisasi. Semangat kerja ditunjukkan dengan apa yang individu dan kelompok dan lakukan untuk memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap keutuhan dan kesuksesan kelompok kerja. Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang menunjukan rasa kegairahan, antusias, bertanggungjawab dan komitmen dalam melaksanakan tugas agar mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja yang dapat menimbulkan kenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja


dengan giat dan konsekuen sehingga pekerjaan lebih cepat selesai dan lebih baik dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja. Jos Masdani (Anoraga:2006), menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja ada dua yaitu : a. Faktor kepribadian dan kehidupan emosional karyawan yang bersangkutan. b. Faktor luar, yang terdapat dari lingkungan rumah dan kehidupan keluarganya serta faktor lingkungan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah : a. Job Security. Pekerjaan yang dipegang karyawan tersebut merupakan pekerjaan yang aman dan tetap jadi bukan pekerjaan atau jabatan yang mudah digeser dan lainlain. Adanya kemungkinan bahwa karyawan dapat dirumahkan, diberhentikan atau digeser, merupakan faktor pertama yang mengurangi ketenangan kegairahan kerja karyawan. b. Kesempatan untuk mendapat kemajuan (Opportunities for advancement). Perusahaan yang memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk mengembangkan diri dapat mendorong karyawan lebih bersemangat dalam bekerja dan menyelesaikan tugasnya. c. Kondisi kerja yang menyenangkan. Suasana lingkungan kerja yang harmonis, tidak tegang merupakan syarat bagi timbulnya semangat kerja. Ketegangan dalam


lingkungan kerja mudah memberi rasa segan bagi karyawan untuk datang ke tempat kerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang menyenangkan memberi rasa segan bagi karyawan untuk membolos. d. Kepemimpinan yang baik. Pimpinan yang baik tidak menimbulkan rasa takut pada karyawan, tetapi akan menimbulkan rasa hormat dan menghargai. e. Kompensasi, gaji, imbalan. Faktor ini sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Bagi seorang karyawan yang baru akan memasuki suatu perusahaan, maka imbalan yang baru akan diterima diperbandingkan dengan imbalan yang mungkin diterima pada perusahaan lain. Bagi karyawan yang sudah lama bekerja pada suatu perusahaan, imbalan yang telah diterimanya diperbandingkan dengan karyawan yang lain. Perbedaan imbalan yang menyolok baik antar karyawan maupun antar perusahaan dapat menggoyahkan semangat kerja karyawan. 2. Aspek-aspek Semangat Kerja Menurut Sugiyono ( Utomo, 2002 ), aspek-aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu : a. Disiplin yang tinggi. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan dengan kesadaran mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan. b. Kualitas untuk bertahan. Menurut Alport orang yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa orang tersebut mempunyai energi dan


kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik. Hal ini dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan. c. Kekuatan untuk melawan frustasi. Seseorang yang mempunyai semangat kerja tinggi tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. d. Semangat berkelompok. Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “ kami “ daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan. Untuk meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan karyawan pihak manajemen harus senantiasa memperhatikan faktor-faktor yang mendorong karyawan bekerja dengan produktif, salah satunya yaitu memperhatikan kepuasan kerja karyawan. Dengan memperhatikan faktor kepuasan kerja karyawan maka karyawan dalam bekerja akan senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa serta mempunyai semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak sukar diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari kondisi fisik, sikap, perasaan dan sentimen karyawan. Untuk mengetahui adanya semangat kerja yang rendah dalam perusahaan dapat dilihat dari beberapa indikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat mengetahui faktor penyebabnya dan berusaha untuk mengambil suatu tindakan yang lebih dini. Menurut Nitisemito


(1996), indikasi yang menunjukkan kecenderungan umum rendahnya semangat kerja adalah rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, labour turn over yang tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan di mana-mana, tuntutan yang sering kali terjadi dan pemogokan. Berdasarkan indikasi yang menunjukkan kecenderungan rendahnya semangat kerja, maka karakteristik semangat kerja karyawan dapat diketahui dari tiga indikator, yaitu: 1. Disiplin Disiplin merupakan suatu keadaan tertib karena orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi tunduk dan taat pada peraturan yang ada serta melaksanakan dengan senang hati. Disiplin dapat diukur dengan cara, yaitu kepatuhan karyawan pada kehadiran dalam bekerja, kepatuhan karyawan pada jam kerja, kepatuhan karyawan pada perintah dari atasan, taat pada peraturan dan tata tertib yang berlaku, berpakaian yang baik dan sopan di tempat kerja, menggunakan identitas atau tanda pengenal organisasi, penggunaan dan pemeliharaan bahan, penggunaan peralatan dan perlengkapan kantor dengan hati-hati dan bekerja dengan mengikuti cara yang ditentukan oleh organisasi. 2. Kerja Sama Kerja sama diartikan sebagai tindakan kolektif seseorang dengan orang lain yang dapat dilihat dari kesediaan para karyawan untuk bekerja sama dengan temanteman sekerja dan dengan atasan mereka untuk mencapai tujuan bersama, kesediaan


untuk saling membantu di antara teman-teman sekerja dan dengan atasan sehubungan dengan tugas-tugasnya dan adanya keaktifan dalam kegiatan organisasi. 3. Kepuasan Kerja Kepuasan mempunyai kontribusi yang sangat besar terhadap produktivitas kerja. Setiap karyawan mempunyai dorongan untuk bekerja karena kerja adalah pusat dari kehidupan dan kerja dalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja, serta kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan.

2.1.2.1 Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Patanayak (2002) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja, yaitu: 1. Perasaan kebersamaan, karyawan memiliki rasa saling memiliki dan peduli antara anggota kelompok kerja. 2. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih, karyawan memiliki beban kerja yang jelas dan tujuan yang jelas. 3. Pengharapan

keberhasilan

terhadap

tujuan

yang

diinginkan,

Memiliki

kepercayaan bahwa pekerja dapat dilakukan sesuai tujuan yang diinginkan perusahaan atau organisasi.


4. Rasa kerja dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan. Tugas yang diberikan akan dilaksanakan dengan saling berpartisipasi antar anggota kelompok kerja. 5. Memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan, Pemimpin sering berhubungan langsung dengan para karyawan, memberikan motivasi yang membangun dan mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif.

2.1.3 Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Semangat kerja adalah sikap individu untuk bekerja sama dengan disiplin dan rasa tanggug jawab terhadap kegiatannya (Hariandja : 2006). Semangat kerja juga diartikan sebagai suatu kegiatan dalam melaksanakan pekerjaan secara cepat dan lebih baik menyelesaikan suatu kegiatan (Gomes, Faustino : 2003). Semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik (Kuswadi, 2004). Semangat kerja juga merupakan suatu sikap individu atau kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar mencurahkan kemampuanya secara menyeluruh. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kemauan dari setiap individu atau kelompok untuk saling bekerja sama dengan giat, disiplin dan penuh rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan. a) Kehadiran pegawai di tempat kerja


b) Ketepatan pegawai datang/pulang kerja c) Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi

2.2 Penelitian Terdahulu Penelitian Terdahulu Penelitian oleh

Agung (2008) dengan skripnya yang berjudul “Peranan

Kesejahteraan Dalam Upaya Meningkatkan Disiplin Dan Prestasi Kerja Pegawai Pada PT. Arjaka Indotrans Jakarta Bidang Eksport & Import (AN-6)”. Penelitian ini bertujuan untuk Pengaruh Kesejahteraan Dalam Upaya Meningkatkan Disiplin dan Prestasi Kerja Pegawai pada

PT. Arjaka Indotrans Jakarta Bagian Eksport dan

Import berdampak pada kedisiplinan kerja para pegawai itu sendiri. Menurut Drs. Malayu SP ( 2007:18 ) dalam bukunya Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah, mendefnisikan : "Disiplin adalah Kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan instansi dan norma-norma sosial yang berlaku". Pada umumnya disiplin kerja pegawai dipengaruhi oleh besar kecilnya gaji dan upah suatu instansi/perusahaan, merupakan sasaran utama bagi pencari kerja sebelum mereka memperhitungkan jenis pekerjaan dan resikonya. Jelas disini bahwa yang memberikan upah dan gaji yang besar merupakan peluang untuk menarik calon tenaga kerja disamping suasana kerja. Dengan adanya pelamar yang banyaknya pelamar dapat memilih tenaga kerja yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada.


Kuswandi (2004) Tanggungjawab Sosial Perusahaan Terhadap Kesejahteraan Karyawan (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan). Teknik pengumpulan data yang digunakan melalui observasi, wawancara dan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode deskriptif.

2.3 Kerangka Konseptual Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit dan pensiun. Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:182) adalah : “Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turn over relatif rendah. ”Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin. Program kesejahteraan karyawan adalah tunjangan-tunjangan dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja lebih baik.


Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:187) adalah : 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya. 3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai. 4. Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over Adapun kerangka konseptual dalam penyusunan skripsi dapat digambarkan dalam model sebagai berikut :

PROGRAM KESEJAHTERAAN (X)

SEMANGAT KERJA KARYAWAN (Y)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Dilihat dari keterangan pada Gambar 2.1 Program Kesejahteraan Karyawan dari suatu perusahaan yang akan berpengaruh pada Semangat Kerja dan Prestasi Kerja. Variabel Program Kesejahteraan Karyawan yang bersifat ekonomis mempunyai pengaruh yang signifikan dan berpengaruh positif terhadap variabel semangat kerja, variabel Program Kesejahteraan karyawan yang bersifat fasilitatif mempunyai pengaruh yang signifikan dan berpengaruh positif terhadap variabel semangat kerja dan prestasi kerja.


2.4 Hipotesis Pengertian Hipotesa menurut Sutrisno Hadi (2007:45) adalah tentang pemecahan masalah. Sering kali peneliti tidak dapat memecahkan permasalahannya hanya dengan sekali jalan. Dari pernyataan tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis adalah suatu dugaan yang perlu diketahui kebenarannya yang berarti dugaan itu mungkin benar mungkin salah. Adapun hipotesis diajukan adalah “ada pengaruh pelaksanaan program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan”.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA. diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk

Recommend Documents