BAB II TINJAUAN PUSTAKA. a. Pengertian bank secara sederhana. masyarakat serta memberikan jasa lainnya

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. BANK 1. Pengertian Bank Menurut Kasmir (2008:11) dalam buku Manajemen Perbankan, pengertian bank antara lain: a. Pengertian bank secara sederhana Lembaga keuangan yang kegiatan utamanya adalah menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya kembali dana tersebut ke masyarakat serta memberikan jasa lainnya. b. Menurut UU RI No. 10 Tahun 1998 tentang Perbankan Bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak. Sedangkan

menurut Hasibuan (2005:2), pengertian bank: “Bank

adalah badan usaha yang kekayaannya terutama dalam bentuk aset keuangan (financial assets) serta bermotif profit juga sosial, jadi bukan hanya mencari keuntungan saja”. Pengertian bank syariah atau bisa dikenal dengan bank Islam mempunyai sistem operasi di mana ia tidak mengandalkan pada bunga. Bank Islam atau biasa disebut dengan bank tanpa bunga ini, bisa dikatakan commit to user

11


digilib.uns.ac.id

sebagai lembaga keuangan atau perbankan yang operasional dan produknya dikembangkan berlandaskan pada Al-Qur’an dan Hadist Nabi SAW. Atau dengan kata lain, bank Islam adalah lembaga keuangan yang usaha pokoknya memberikan pembiayaan dan jasa-jasa lainnya dalam lalu lintas

pembayaran

serta

peredaran

uang

yang

pengoperasiannya

disesuaikan dengan prinsip syariat Islam. (Karnaen Perwataatmadja dan M. Syafe’i Antonio). Adapun menurut Ascarya & Diana Yumanita (2005: 4), Bank Syariah merupakan lembaga intermediasi jasa keuangan yang bekerja berdasarkan etika dan sistem nilai Islam, khususnya yang bebas dari bunga (riba), bebas dari kegiatan spekulatif yang nonproduktif seperti perjudian (maysir), bebas dari hal-hal yang tidak jelas dan meragukan (gharar), berprinsip keadilan, dan hanya membiayai kegiatan usaha yang halal. Bank Syariah sering dipersamakan dengan bank tanpa bunga. Bank tanpa bunga merupakan konsep yang lebih sempit dari bank Syariah, ketika sejumlah instrument atau operasinya bebas dari bunga. Bank Syariah, selain menghindari bunga, juga secara aktif turut berpartisipasi dalam mencapai sasaran dan tujuan dari ekonomi Islam yang berorientasi pada kesejahteraan social. 2. Fungsi Perbankan Menurut Budisantoso (2006:9) secara lebih spesifik bank dapat berfungsi sebagai agent of trust, agent of development, dan agent of services.

commit to user

12


digilib.uns.ac.id

a. Agent of Trust Dasar utama kegiatan perbankan adalah kepercayaan (trust), baik dalam hal menghimpun dana maupun penyaluran dana. Masyarakat mau menitipkan dananya di bank apabila dilandasi adanya unsur kepercayaan.

Masyarakat

percaya

bahwa

uangnya

tidak

akan

disalahgunakan oleh bank, uangnya akan dikelola dengan baik, bank tidak akan bangkrut, dan pada saat yang telah dijanjikan simpanan tersebut dapat ditarik kembali dari bank. Pihak bank sendiri akan mau menempatkan atau menyalurkan dananya pada debitur atau masyarakat apabila dilandasi adanya unsur kepercayaan. Pihak bank percaya bahwa debitur tidak akan menyalahgunakan pinjamannya, debitur akan mengelola dana pinjaman saat jatuh tempo, dan debitur mempunyai niat baik untuk mengembalikan pinjaman beserta kewajiban lainnya pada saat jatuh tempo. b. Agent of Development Kegiatan perekonomian masyarakat di sektor moneter dan di sektor riil tidak dapat dipisahkan. Kedua sektor tersebut selalu berinteraksi dan saling mempengaruhi. Sektor riil tidak akan dapat berkinerja dengan baik apabila sektor moneter tidak bekerja dengan baik. Kegiatan bank berupa penghimpunan dan penyaluran dana sangat diperlukan bagi lancarnya kegiatan perekonomian di sektor riil. Kegiatan bank tersebut memungkinkan masyarakat melakukan kegiatan investasi, kegiatan distribusi, serta kegiatan konsumsi barang dan jasa, mengingat commit to user

13


digilib.uns.ac.id

bahwa kegiatan investasi-distribusi-konsumsi tidak dapat dilepaskan dari adanya penggunaan uang. Kelancaran kegiatan investasi, distribusi, dan konsumsi ini tidak lain adalah kegiatan pembangunan perekonomian suatu masyarakat. c. Agent of Service Di samping melakukan kegiatan penghimpunan dan penyaluran dana, bank juga memberikan penawaran jasa perbankan yang lain kepada masyarakat. Jasa ditawarkan bank ini erat kaitannya dengan kegiatan perekonomian secara luas. Jasa ini antara lain dapat berupa jasa pengiriman uang, penitipan barang berharga, pemberian jaminan bank dan penyelesaian tagihan. Dan dari definisi-definisi yang telah tertulis di atas, maka dapat kita garis bawahi bahwa yang dimaksud dengan bank adalah suatu badan usaha yang memiliki wewenang dan fungsi untuk menghimpun dana masyarakat umum untuk disalurkan kepada yang memerlukan dana tersebut. 3. Fungsi Bank Syariah Sebagai badan usaha, bank Syariah mempunyai beberapa fungsi, yaitu: a. Sebagai manajer investasi, bank syariah melakukan penghimpunan dana dari para investor/ nasabahnya dengan prinsip wadi’ah yad dhamanah (titipan), mudharabah (bagi hasil) atau ijarah (sewa).

commit to user

14


digilib.uns.ac.id

b. Sebagai investor, bank syariah melakukan penyaluran dana melalui kegiatan investasi dengan prinsip bagi hasil, jual beli, atau sewa. c. Sebagai penyedia jasa perbankan, bank syariah menyediakan jasa keuangan, jasa non keuangan, dan jasa keagenan. Pelayanan jasa keuangan antara lain dilakukan dengan prinsip wakalah (pemberian mandat), kafalah (bank garansi), hiwalah (pengalihan utang), rahn (jaminan utang atau gadai), qardh (pinjaman kebajikan untuk dana talangan), sharf (jual beli valuta asing), dan lain-lain. Pelayanan jasa non keuangan dalam bentuk wadi’ah yad amanah (safe deposit box) dan pelayanan jasa keagenan dengan prinsip mudharabah muqayyadah. Sementara itu, sebagai badan sosial, bank syariah mempunyai fungsi sebagai pengelola dana sosial. 4. Prinsip- Prinsip Dasar Perbankan Syariah Menurut Ascarya dan Diana Yumanita (2005:4), dalam operasinya, bank Syariah mengikuti aturan-aturan dan norma-norma Islam, yaitu: a. Bebas dari bunga (riba); b. Bebas dari kegiatan spekulatif yang non produktif seperti perjudian (maysir); c. Bebas dari hal-hal yang tidak jelas dan meragukan (gharar); d. Bebas dari hal-hal yang rusak atau tidak sah (bathil); e. Hanya membiayai kegiatan usaha yang halal. Secara singkat empat prinsip tersebut biasa disebut anti MAGHRIB (maysir, gharar, riba, dan bathil). commit to user

15


digilib.uns.ac.id

5. Tujuan Bank Syariah a. Memenuhi kebutuhan jasa perbankan bagi masyarakat yang tidak dapat menerima konsep bunga. b. Berdasarkan prinsip kemitraan, membuka peluang pembiayaan bagi pengembangan usaha masyarakat. c. Memenuhi kebutuhan akan produk dan jasa perbankan yang memiliki beberapa keunggulan yang komperatif berupa peniadaan pembebanan bunga yang berkesinambungan, membatasi kegiatan spekulasi yang tidak produktif, serta pembiayaan ditunjukkan kepada usaha-usaha yang lebih memperhatikan unsur moral. 6.

Ciri-Ciri Operasional Bank Syariah a. Pembinaan dan pengawasan oleh Bank Indonesia sebagaimana juga dilakukan terhadap bank konvensional. b. Keselarasan dengan Undang-Undang Perbankan. c. Asas, fungsi dan tujuan bank berdasarkan syariat selalu sejalan dengan asa, fungsi dan tujuan bank sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan tentang perbankan. d. Mempunyai ikatan emosional yang kuat dan faktor ulama yang mempunyai peran penting dalam menunjang keberhasilan bank syariah.

7. Kegiatan Bank Syariah Bank Syariah memberikan tawaran kepada nasabahnya dengan berbagai produk perbankan. Perbedaan bank syariah dengan bank konvensional adalah dalam hal penentuan harga, baik terhadap harga jual commit to user

16


digilib.uns.ac.id

maupun harga belinya. Produk-produk yang ditawarkan juga tentu sangat Islami, termasuk dalam memberikan jasa pelayanan kepada nasabahnya. Menurut

Kasmir

(2010:189-200)

jenis-jenis

produk

bank

syariah

diantaranya sebagai berikut : a. Al Wadiah (Titipan) Al Wadiah merupakan titipan atau simpanan pada bank syariah. Prinsip Al Wadiah merupakan titipan murni dari satu pihak ke pihak lain, baik perorangan maupun badan hukum yang harus dijaga dan dikembalikan kapan saja bila si penitip menghendaki. Penerima simpanan dalam hal ini Bank disebut sebagai Yad Al Amanah yang artinya tangan amanah. Agar lebih bermanfaat uang titipan tersebut digunakan untuk kegiatan perekonomian, yang sebelumnya penerima titiopan harus menerima izin terlebih dahulu kepada pemilik uang. Dengan demikian prinsip Yad Al Amanah menjadi Yad Adh Dhamamh (tangan penanggung). Dalam perbankan dana titipan tersebut dapat berupa produk perbankan seperti giro dan tabungan. Konsekuensi diterapkannya Yad Adh Dhamamh adalah bank menerima keuntungan dari penggunaan dana, namun bila mengalami kerugian juga harus ditanggung oleh bank. Sebagai imbalan bank memberikan fasilitas berupa insentif maupun bonus kepada pemilik dana selama tidak diperjanjikan.

commit to user

17


digilib.uns.ac.id

b. Pembiayaan dengan Bagi Hasil Pembiayaan merupakan istilah kredit atau pinjaman yang digunakan pada Bank Syariah. Macam-macam pembiayaan antara lain: 1) Al Musyarakah Al Musyarakah merupakan akad kerja sama antara dua pihak atau lebih untuk melakukan usaha tertentu. Masing-masing pihak memberikan dana atau amal dengan kesepakatan bahwa keuntungan atau risiko akan ditanggung bersama sesuai kesepakatan. 2) Al Mudharabah Al Mudharabah merupakan akad kerjasama antara dua pihak, dimana pihak pertama menyediakan seluruh modal dan pihak lain menjadi pengelola. Keuntungan dibagi menurut kesepakatan yang dituangkan dalam bentuk kontrak. Jika rugi yang diakibatkan oleh pengelola maka pengelola yang bertanggungjawab, namun jika tidak maka ditanggung bersama-sama. 3) Al Muza’arah Al Muza’arah merupakan kerja sama pengelolaan pertanian antara pemilik tanah dan penggarap. Pemilik lahan menyediakan lahan kepada penggarap untuk ditanami produk pertanian dengan imbalan tertentu dari hasil panen.

commit to user

18


digilib.uns.ac.id

4) Al Musaqah Al Musaqah merupakan bagian dari Muza’arah, namun penggarap hanya bertanggungjawab atas penyiraman dan pemeliharaan dengan dana dan perlatan mereka. Imbalan tetap diperoleh dari hasil panen. c. Bai’ Al Murabahah Bai’ Al Murabahah merupakan kegiatan jual beli pada harga pokok tambahan keuntungan yang disepakati. Dalam hal ini penjual harus terlebih dahulu memberitahukan harga pokok yang ia beli ditambah keuntungan yang diinginkannya. d. Bai’ As Salam Bai’ As Salam merupakan pembelian barang yang diserahkan kemudian hari, sedangkan pembayaran dilakukan di muka. Prinsip yang harus dianut adalah harus diketahui terlebih dahulu jenis kualitas, kuantitas, dan hukum awal pembayaran harus dalam bentuk uang. e. Bai’ Al Istishna’ Bai’ Al Istishna’ merupakan kontrak penjualan antara pembeli dengan produsen. Kedua pihak boleh melakukan tawar menawar dan harus saling menyetujui atau sepakat lebih dulu tentang harga dan sistem pembayaran. f. Al Ijarah Al Ijarah merupakan akad pemindahan hak guna atas barang atau jasa, melalui pembayaran upah sewa, tanpa diikuti dengan pemindahan kepemilikan atas barang itu sendiri. Dalam praktiknya kegiatan ini commit to user

19


digilib.uns.ac.id

dilakukan oleh perusahaan leasing, baik kegiatan operating lease maupun financial lease. g. Al Wakalah Al Wakalah merupakan akad penyerahan atau pendelegasian atau pemberian mandat/ amanat dari satu pihak kepada pihak lain. Mandat ini harus dilakukan sesuai dengan yang telah disepakati oleh pemberi mandat. h. Al Kafalah Al Kafalah merupakan jaminan yang diberikan penanggung kepada pihak ketiga untuk memenuhi kewajiban pihak kedua atau yang ditanggung. Diartikan pula sebagai pengalihan tanggungjawab dari satu pihak kepada pihak lain. i. Al Hawalah Al Hawalah merupakan pengalihan utang dari orang yang berutang kepada orang lain yang wajib menanggungnya atau dengan kata lain pemindahan beban utang dari satu pihak kepada pihak lain. Disebut pula anjak piutang/ factoring. j. Ar Rahn Ar Rahn merupakan kegiatan menahan salah satu harta milik peminjam sebagai jaminan atas pinjaman yang diterimanya. Kegiatan ini seperti dilakukan seperti jaminan utang atau gadai.

commit to user

20


digilib.uns.ac.id

8. Perbedaan Bank Syariah dan Bank Konvensional Tabel 2.1 Perbedaan antara Bank Syariah dan Bank Konvensional Bank Konvensional Bank Syariah Fungsi dan Intermediasi, Jasa Intermediasi, Manajer Kegiatan Bank Keuangan Investasi, Investor, Sosial, mekanisme dan Jasa Keuangan Obyek Usaha Prinsip Dasar Tidak anti riba dan anti Anti riba dan anti maysir Operasi maysir Prioritas Pelayanan - Bebas nilai (prinsip - Tidak bebas nilai (prinsip materialis) syariah Islam) - Uang sebagai Komoditi - Uang sebagai alat tukar - Bunga dan bukan komoditi - Bagi hasil, jual beli, sewa Orientasi Kepentingan pribadi Kepentingan publik Bentuk Keuntungan Tujuan sosial-ekonomi Islam, keuntungan Evaluasi Nasabah Bank komersial Bank komersial, bank pembangun, bank universal atau multi-porpose Hubungan Nasabah Kepastian pengembalian Lebih hati-hati karena pokok dan bunga partisipasi dalam resiko (creditworthines dan collateral) Sumber Likuiditas Terbatas debitur-kreditur Erat sebagai mitra usaha Jangka Pendek Pinjaman yang Pasar Uang, Bank Sentral Terbatas diberikan Lembaga Komersial dan Komersial dan Penyelesaian nonkomersial, nonkomersial, berorientasi Sengkata berorientasi laba laba dan nirlaba Risiko Usaha Pengadilan, Arbitrase Pengadilan, Badan Arbitrase, Syariah Nasional Struktur Organisasi - Risiko bank tidak Dihadapi bersama antara Pengawas terkait langsung dengan bank dan nasabah dengan debitur, risiko debitur prinsip keadilan dan tidak terkait langsung kejujuran dengan bank - Tidak mungkin terjadi - Kemungkinan terjadi negative spread negative spread Investasi Dewan Komisaris Dewan Komisaris, Dewan Pengawas Syariah, Dewan Syariah Nasional commit to user Halal atau haram Halal 21


digilib.uns.ac.id

B. SUMBER DAYA MANUSIA 1. Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003:244), Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber Daya Manusia atau man power di singkat SDM merupakan yang dimiliki setiap manusia . SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolok ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ). 2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Pemahaman tentang funsi manajemen, akan memudahkan pula untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan sumber daya manusia. Tujuan yang hendak diklarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Tujuan manajemen sumber daya manusia ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang commit to user

yang ada dalam

22


digilib.uns.ac.id

perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial agar sesuai dengan tujuan akhir yang ingin dicapai, yakni: a. Peningkatan efisiensi; b. Peningkatan efektivitas; c. Peningkatan produktivitas; d. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai; e. Rendahnya tingkat absensi; f. Tingginya kepuasan kerja karyawan; g. Tingginya kualitas pelayanan; h. Rendahnya komplain dari nasabah; i. Meningkatnya bisnis perusahaan. Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai tujuan-tujuan perantara yaitu : a. Diperolehnya sumber daya manusia yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri dengan perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi dan induksi. b. Sumber daya manusia yang memenuhi syarat dengan ketrampilan, keahlian dan pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan melalui pelatihan dan pengembangan. c. Sumber daya manusia yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mungkin melalui motivasi, penilaian karya, pemberian “reward and punishment”.

commit to user

23


digilib.uns.ac.id

d. Sumber daya manusia yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap perusahaan melalui kesejahteraan (kompensasi), lingkungan kerja yang sehat dan aman, serta hubungan industrial yang baik. 3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu : a. Fungsi Manajerial, yakni meliputi : 1) Perencanaan (planning) 2) Pengorganisasian (organizing) 3) Pengarahan (directing) 4) Pengendalian (controlling) b. Fungsi Operasional, meliputi : 1) Pengadaan tenaga kerja (sumber daya manusia) 2) Pengembangan 3) Kompensasi 4) Pengintegrasian 5) Pemeliharaan 6) Pemutusan hubungan kerja

commit to user

24


digilib.uns.ac.id

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia mungkin akan dijumpai beberapa perbedaan dalam berbagai literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang, akan tetapi dasar pemikiran relatif sama. Aspek lain dari manajemen sumber daya manusia adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. Manajemen sumber daya manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, akan tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan masyarakat luas. Peranan manajemen

sumber

daya

manusia

adalah

mempertemukan

atau

memadukan ketiga kepentingan tersebut, yakni perusahaan, karyawan, dan masyarakat luas menuju tercapainya efektivitas, efisiensi, produktivitas, dan kinerja perusahaan. Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi juga dapat menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analysis, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk berkarya karena telah mendapat bekal pengetahuan dan ketrampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place). Pelaksanaan fungsi-fungsi sumber daya manusia lain seperti kompensasi, perlindungan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik akan dapat menimbulkan commit to user

25


digilib.uns.ac.id

stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia. 4. Pelatihan Untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia a. Pengertian Pelatihan merupakan sarana untuk membangun sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan, oleh karena itu kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat. Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori. b. Tujuan dan Manfaat Tujuan pelatihan secara umum adalah : 1) Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif. 2) Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. 3) Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.

commit to user

26


digilib.uns.ac.id

c. Faktor-Faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Metode pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor. Ada faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan, yaitu : 1) Efektivitas biaya 2) Materi program yang dibutuhkan 3) Prinsip-prinsip pembelajaran 4) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas 5) Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan 6) Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan d. Metode Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Metode yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan. Berikut diantaranya adalah : 1) On the job training, merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung/ seorang pelatih yang berpengalaman. 2) Rotasi, merupakan latihan dengan memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek-praktek berbagai macam ketrampilan manajerial. 3) Magang, merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman. commit to user

27


digilib.uns.ac.id

4) Pengarahan, merupakan latihan dengan penyelia atau atasan yang memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. 5) Penugasan sementara, merupakan latihan dengan memberikan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagian anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang telah ditetapkan. 6) Pelatihan Vestibule, merupakan bentuk latihan yang dilaksanakan oleh atasan dalam area yang dipisahkan dengan kegiatan operasional, dengan peralatan dan situasi yang sama. 7) Case study, merupakan pelatihan yang melibatkan karyawan untuk diminta

menganilisis

suatu

permasalahan,

merumuskan

penyelesaian atas masalah tersebut dengan harapan untuk dapat mengembangkan ketrampilan dalam pengambilan keputusan. 5. Unsur-Unsur Sumber Daya Manusia Unsur-unsur

(variable)

kemampuan-kemampuan

sumber

(capabilities),

daya sikap

manusia

meliputi

(attitudes),

nilai-nilai

(values), kebutuhan-kebutuhan (needs) dan karakteristik demografinya. Unsur-unsur sumber daya manusia tersebut sangat dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya, seperti norma-norma dan nilai-nilai masyarakat, tingkat pendidikan dan peluang-peluang yang tersedia. Unsur-unsur tersebut pada gilirannya akan mempengaruhi peranan dan perilaku manajer dalam organisasi. Orang-orang dalam organisasi biasanya memiliki karakteristik dalam unsur-unsur tersebut yang saling commit to user

28


digilib.uns.ac.id

berbeda antara satu dengan yang lainnya, termasuk manajernya. Perbedaan-perbedaan seperti itu sangat penting untuk diketahui oleh manajer dan sedapat mungkin mengakomodasikannya. Manusia berasal dari berbagai latar belakang, dengan berbagai karakteristik yang berbeda dengan yang lainnya. Mereka harus dapat disatukan dengan tujuan organisasi. Seorang manajer harus mampu merancang tujuan-tujuan dan struktur organisasi yang tepat dan melalui apa tujuan-tujuan tersebut dapat dicapai.

C. KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA 1. Definisi Kualitas Kualitas secara universal bermakna “mutu” atau “kecakapan”, dan biasanya dikaitkan dengan kata lain sebagai padanannya, seperti “the quality of the work” dalam bahasa Inggris yang berarti mutu dari suatu pekerjaan atau high quality merchandise yaitu barang-barang bermutu tinggi. Kualitas sangat penting bagi sebuah produk, baik produk barang maupun jasa. Kualitas dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang menetukan kepuasan pelanggan dan upaya perubahan ke arah perbaikan terus menerus. Kualitas secara tradisional adalah berdasarkan kepada suatu pandangan bahwa produk dan pelayanan harus sesuai dengan ketentuan mereka yang menggunakannya. Kualitas merupakan kondisi dinamis yang commit to user

29


digilib.uns.ac.id

berhubungan dengan produk, jasa, sumber daya manusia, proses, dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. 2. Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas Berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai visi dan misinya secara berkelanjutan sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusianya.

Beberapa

pakar

manajemen

sumber

daya

manusia

berpendapat bahwa sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang minimal memiliki empat karakteristik yaitu : memiliki competency (knowledge, skill, abilities dan experience) yang memadai, commitment pada organisasi, selalu bertindak cost-effectiveness dalam setiap aktivitasnya dan congruence of goals yaitu bertindak selaras antara tujuan pribadinya dengan tujuan organisasi. Membangun manusia berkualitas berarti membentuk manusia yang utuh dan bernilai positif yang dapat dilihat mulai dari aspek yang relatif mudah dibangun sampai ke aspek yang lebih rumit dan sukar dibangun atau membutuhkan waktu bangun yang relatif lama, yaitu mulai dari aspek fisik sampai kepada aspek akhlak atau moral. Sumber daya manusia dapat dikatakan berkualitas manakala mereka mempunyai kemampuan untuk melaksanakan kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemampuan tersebut hanya dapat dicapai manakala mereka mempunyai bekal pendidikan, latihan dan pengalaman yang cukup memadai unttuk melaksanakan tugas tanggung jawab yang diberikan.

commit to user

30


digilib.uns.ac.id

Ciri-ciri sumber daya manusia yang berkualitas unggul adalah yang berkarakter mandiri, berwatak keras, tekun belajar dan menghargai waktu, pantang menyerah dalam menghadapi berbagai tantangan dan kesulitas, selalu proaktif dalam mencari dan menemukan solusi atas masalahmasalah yang dihadapi. Kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan akan berkembang seiring berkembangnya teknologi. Kebutuhan akan kualitas sumber daya manusia yang baik pasti terus dicari oleh organisasi-organisasi atau perusahaan untuk kinerjanya yang lebih baik. Sebuah organisasi tidak akan menginginkan kualitas sumber daya manusia yang itu-itu saja, artinya sebuah organisasi pasti akan selalu membtuhkan sumber daya manusia yang baru. Berikut adalah beberapa kriteria sumber daya manusia yang dibutuhkan saat ini : a. Manusia yang dapat berkembang ilmu dan pengetahuannya seiring berkembangnya zaman. b. Manusia yang mengerti tentang kedisiplinan dalam segala hal. c. Manusia yang terampil, tekun dan dapat bersaing secara tepat. 3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Upaya peningkatan kualitas tenaga kerja merupakan usaha yang dilakukan perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, antara lain melakukan kegiatan peningkatan kemampuan dan ketrampilan individu karyawan melalui pelatihan, commit to user

31


pendidikan/

digilib.uns.ac.id

pengembangan,

meningkatkan

pengalaman

kerja

dan

kebijakan manajemen perusahaan. Upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia secara garis besar dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan oleh pimpinan maupun anggota organisasi/ perusahaan yang bersangkutan seperti misi dan tujuan organisasi, lingkungan kerja, strategi pencapaian tujuan, sifat dan jenis kegiatan serta teknologi yang digunakan untuk menunjang pekerjaan. Faktor eksternal yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia adalah faktor yang berasal dari luar perusahaan seperti kebijaksanaan pemerintah, perubahan perekonomian, perubahan demografis (kependudukan), sosialbudaya masyarakat, persaingan bisnis perusahaan, pasar tenaga kerja serta perkembangan ilmu dan teknologi. Kualitas sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor ekternal. Faktor internal berasal dari dalam diri tenaga kerja itu sendiri seperti pendidikan formal, pengalaman kerja, karakteristik fisik yang berupa kesehatan fisik, serta karakteristik pribadi dan tipe kepribadian. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia bisa berasal dari lingkungan kerja dan sistem manajemen perusahaan. Kualitas

sumber

daya

manusia

menjadi

fakttor

penentu

keberhasilan suatu proyek. Proses pengelolaan sejak seseorang direkrut commit to user

32


digilib.uns.ac.id

hingga menduduki posisi jabatan tertentu diperlukan untuk mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang baik. Proses seleksi pegawai, pembinaan, pelatihan dan analisa jabatan menjadi suatu proses yang sebaiknya dilakukan agar menunjang kinerja seseorang yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Suatu perusahaan tanpa didukung tenaga kerja yang sesuai, baik dari segi kualitas dan kuantitas, strategi, operasional dan fungsional maka perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan

keberadaan,

mengembangkan

dan

mamajukan

perusahaannya di masa yang akan datang.

D. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Mafruhah (2008), dalam buku modul Praktik Sumber Daya Manusia Lembaga Keuangan menjelaskan bahwa perencanaan SDM merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue). Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptkan proses prediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan opersional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi commit to user

33


digilib.uns.ac.id

dapat dicapai. Hal ini sejalan dengan yang disampaikan G.R Terry dalam bukunya “Principles of Management” yang mendefinisikan perencanaan (planning) sebagai berikut, “Planing is the selecting and relating of facts and the making and using of assumptions regording the future in the visualization and formulation of prospoped activies believed necessary to achieve result”. Artinya, perencanaan adalah kegiatan memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai waktu yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pengelolaan SDM yang efektif sangat tergantung pada desain perencanaan organisasi tersebut. Selain perencanaan jangka pendek yang berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi pada kegiatan operasional, perencanaan jangka panjang juga harus diperhatikan. Perencanaan merupakan bagian awal dan penting yang sangat membutuhkan perhatian cukup serius dari departemen SDM. Perencanaan mutu SDM merupakan bentuk pendekatan masalah, dimana proses pengmabilan keputusan yang mencakup tindakan di masa yang akan datang atau yang deharapkan dapat mengubah kondisi suatu organisasi, khususnya mutu SDM, menjadi lebih baik. Di sini peran manajer sangat penting dalam menentukan keputusan yang tepat. Pengelolaan SDM diperlukan perancangan dengan menggunakan konsep 3 J, yaitu :

commit to user

34


digilib.uns.ac.id

1. Job Description Merupakan kegiatan yang dilaukan untuk menjabarkan, mengatur dan menetukan tugas-tugas pokok fungsi termasuk di dalamnya wewenang dari suatu jabatan. Tugas pokok fungsi dijabarkan sesuai dengan struktur organisasi yang ada dalam organisasi ekonomi atau perusahaan tersebut. 2. Job Specification Merupakan daftar pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas secara memuaskan. Termasuk dalam Job Specification adalah tingkat pendidikan, persyaratan fisik (misalnya tinggi badan) serta pengalaman kerja yang dibutuhkan. 3. Job Analys Merupakan bagaimana merancang cakupan kerja, lingkungan kerja, tanggungjawab, harapan kerja serta kebutuhan kerja yang nantinya sesuai dengan kebutuhan organisasi ekonomi atau perusahaan. Job analys merupakan penentu efektif atau tidaknya pengelolaan SDM di dalam sebuah organisasi ekonomi, oleh sebab itu maka kegitan Job Analys harus berdasarkan pada tersedianya dokumen-dokumen yang valid dan up to date dengan memperhatikan perubahan lingkungan. Prinsip-prinsip yang harus ada dalam Job Analys adalah : a. Analisis jabatan harus memberikan fakta-fakta akurat yang ada hubungannya dengan jabatan atau jenis pekerjaan. Fakta hasil analisis ini nantinya yang akan digunakan untuk tujuan selanjutnya.

commit to user

35


digilib.uns.ac.id

b. Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk macam-macam tujuan. c. Hasil analisis jabatan harus mengarah pada struktur organisasi dan wewenang atau tanggungjawab yang harus ditanggung masing-masing bagian termasuk di dalamnya jalur birokrasi yang harus dilalui dan unsur jabatan yang paling penting. d. Hasil analisis jabatan harus ditinjau secara periodikal untuk mengantisipasi perubahan-perubahan baik dari sisi internal organisasi ekonomi perusahaan maupun dari sisi eksternal. Job Analys biasanya dilakukan setahun sekali namun ada juga yang melakukan Job Analys sesuai dengan rencana strategis perusahaan lima tahunan. Rencana strategis (Renstra) adalah perencanaan strategik organisasi ekonomi/ perusahaan yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut. Oleh karena itu kegiatan yang akan dilakukan dalam lima tahun ke depan termasuk kebutuhan SDM atau SDM sudah direncanakan. Dengan adanya Job Analys yang jelas maka pengelolaan SDM pada fungsi-fungsi berikutnya seperti pemeliharaan (training, penggajian dan pengembangan SDM) serta fungsi evaluasi yang meliputi evaluasi kinerja, mekanisme reward dan punishment serta pemutusan hubungan kerja bisa berjalan secara efektif. Oleh karena itu, jika kegiatan Job Analys dilakukan dengan benar, maka diharapkan pengorganisasian SDM akan berjalan dengan baik sesuai dengan perencanaan dan pengembangan SDM.

commit to user

36


digilib.uns.ac.id

E. LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Langkah-langkah perencanaan mutu sumber daya manusia (modifikasi dari Mangkuprawira dan Hubeis dalam Manajemen Mutu SDM, (2007) dalam Mafruhah (2008) adalah sebagai berikut : 1. Pembatasan Lingkup Masalah Dalam mengetahui hakekat permasalahan yang timbul dalam manajemen SDM sangat penting, khususnya untuk membedakan apakah situasi tersebut memang merupakan masalah atau hanya gejala saja. Kemudian dari batasan masalah ini dapat diuraikan lebih lanjut lagi dalam tahap pencarian fakta faktor penyebab dari masalah. Jajaran manajer tidak mudah dalam mengidentifikasi permasalahanpermasalahan ini, karena tidak jarang permasalahan yang sebenarnya tersembunyi di balik gejala-gejala yang justru muncul. Hal ini disebabkan SDM adalah faktor produksi yang sifatnya unik dan masing-masing bersifat spesifik. Oleh karena itu, diperlukan keahlian, keterampilan dan pengalaman untuk dapat mendiagnosis secara tepat dan kemudian memikirkan cara pendekatannya. 2. Pengumpulan Data dan Analisis Data Langkah berikutnya adalah pengumpulan data dan atau informasi. Data dan informasi ini diperlukan manajer dalam usaha untuk mengantisipasi keadaan dan masalah yang mungkin timbul lewat analisis data. Data yang dikumpulkan perlu dibatasi sesuai dengan kebutuhan dan tujuan pengembangan mutu SDM. Fakta dan data yang telah terkumpul, commit to user

37


digilib.uns.ac.id

terolah dengan sistematis serta tersimpan hanyalah merupakan alat. Yang lebih penting, apabila fakta dan data tersebut diharapkan mampu menggambarkaan potensi-potensi yang sebenarnya. 3. Identifikasi Kebutuhan Dari analisis data, manajer dapat merumuskan kebutuhan perusahaan misalnya tentang mutu SDM. Identifikasi ini menyajikan suatu elaborasi dari model perencanaan SDM yang telah ada. Penilaian kebutuhan khalayak mengacu kepada penentuan dan luasnya kondisikondisi yang diinginkan atau yang tidak diinginkan. Identifikasi kebutuhan baik yang dirasakan dan yang tidak dirasakan ini juga tampak sebagai langkah yang paralel dan spesifikasi suatu tujuan perencanaan mutu SDM. 4. Perumusan Tujuan Tujuan adalah hasil yang ingin dicapai dari proses perencanaan mutu SDM. Sasaran-sasaran khusus dapat dijabarkan dari tujuan umum dan biasanya bersifat kuantitatif dan dapat dicapai dalam perspektif waktu tertentu. Perumusan tujuan menyangkut : (a) realistis dan dapat dicapai, (b) ditujukan pada populasi yang terbatas dalam kondisi yang tertentu, (c) adanya kerangka waktu yang jelas, (d) dalam situasi tertentu dan (e) dapat diamati dan diukur. Dalam perumusan tujuan tersebut, kendala-kendala yang membatasinya perlu diperhitungkan seperti dana, SDM, perubahan produk yang diinginkan pelanggan, dan pengetahuan teknis dalam perencanaan mutu SDM.

commit to user

38


digilib.uns.ac.id

5. Perancangan Tindakan Alternatif Tahap ini mengacu pada pengembangan atau identifikasi dari berbagai cara untuk mencapai tujuan. Masalah-masalah mutu yang sudah diidentifikasi perlu dicari cara pendekatannya. Dalam banyak cara yang berorientasi pada tujuan baik untuk jangka panjang maupun jangka pendek, maka tindakan-tindakan yang telah lalu perlu dipertimbangkan sebagai hasil evaluasi untuk pengembangan alternatifalternatif baru. 6. Perkiraan Konsekuensi dari Tindakan Alternatif Pada tahap ini manajemen perlu merumuskan beberapa tindakan alternatif berdasarkan analisis sebab akibat, dan positif negatifnya dari kemungkinan-kemungkinan resiko yang muncul (minimum resiko). Pengaruhpengaruh ini dapat diukur baik secara langsung (uji coba) yaitu dalam kaitan dengan perubahan dari tujuan yang akan dicapai atau secara tidak langsung yaitu dari pengaruhnya terhadap tujuan lain. Konsekuensikonsekuensi mengenai suatu hal yang akan terjadi, selalu diperkirakan dari pengalaman-pengalaman empiris dan ilmu pengetahuan yanga ada agar mampu membaca gejala-gejala yang ada atau yang muncul dalam penanganan SDM dan permasalahan. 7. Pemilihan Tindakan Dari analisis konsekuensi tindakan alternatif manajemen dapat menetapkan mana tindakan alternatif yang kecenderungannya paling tepat untuk mencapai tujuan. Misalnya pengembangan mutu SDM. Dalam pemilihan ini sering dilibatkan kriteria khusus misalnya, waktu, biaya, commit to user

39


digilib.uns.ac.id

kemudahan pelaksanaan dan persepsi manajemen atau karyawan. Selain itu juga dipertimbangkan kemampuan dari beragam unit yang terlibat dalam proses pendekatan masalah ini. 8. Penyusunan Rencana Kerja Operasional Setelah tindakan alternatif diputuskan maka langkah manajemen berikutnya adalah penyusunan rencana operasional. Rencana ini merupakan uraian secara terinci bagaimana cara kerja melaksanakan tindakan alternatif tersebut, termasuk siapa yang bertugas, dimana dan kapan akan dikerjakan. Mulailah dengan mengidentifikasi prioritas berdasarkan isu paling penting, menetapkan skedul kerja termasuk batas waktu pelaksanaan kerja serta pola koordinasinya. 9. Pelaksanaan Rencana Kerja Setelah rencana kerja dibuat maka langkah berikutnya adalah pelaksanaan rencana keerja. Tahap ini akan menjawab tujuan dari program rencana secara opersional. Pada perusahaan-perusahaan yang sudah besar, rencana kerja harus diimplementasikan dalam bentuk juknis (petunjuk teknis) atau dalam SOP (standar operasional perusahaan) sehingga langkah-langkah yang perlu dilakukan dan rambu-rambu peraturan atau ketentuan yang harus dijalani atau tidak boleh dilanggar bisa dilaksanakan.. termasuk di dalamnya adalah kegiatan pengendalian dan pengarahan pelaksanaan program sehingga mampu menciptakan suasana kerjasama yang menggairahkan di antara tim pelaksana.

commit to user

40


digilib.uns.ac.id

10. Evaluasi Evaluasi mengacu kepada penetapan hasil-hasil nyata yang dicapai dengan perangkat tindakan yang dipilih atau dengan rencana kerja tertentu. Dengan evaluasi ingin diketahui sejauh mana hasil yang dicapai telah memenuhi tujuan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Selain itu diketahui seberapa jauh situasi lain di sekitarnya terpengaruh oleh pelaksanaan program. Evaluasi dapat dilaksanakan pada aspek proses maupun hasil, baik dalam segi khusus maupun ekonomi dari pengembangan SDM. 11. Proses Umpan-Balik Akhirnya evaluasi menghasilkan proses umpan balik yang dituangkan dalam proses rencana pendekatan masalah lagi. Hal demikian penting untuk mengetahui seberapa luas tujuan pengembangan SDM telah dicapai, untuk menetapkan apakah ada tambahan tujuan baru atau perubahan sasaran tujuan, dan untuk mengetahui apakah ada perangkat tindakan alternatif yang baru serta masalah-masalah apa yang telah muncul.

commit to user

41

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. a. Pengertian bank secara sederhana. masyarakat serta memberikan jasa lainnya

Recommend Documents