8
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai macam tingkah laku, harapan, motivasi, dan pandangan yang berbeda dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Agar tujuan dapat direalisir, diperlukan suatu alat yang dapat mengarahkan tindakan dan perilaku individu tersebut, dan alat untuk mengelola dan mengatur ini disebut manajemen. Berikut ini akan diuraikan beberapa definisi manajemen dari para ahli adalah sebagai berikut : Menurut Terry (1960) yang dikutip oleh Nawawi (2000 : 7) mendefinisikan manajemen adalah sebagai berikut : “Management is the accomplishing of the predetermined, objective through the efforts of the other people” Arti : Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain. Menurut Koontz seperti yang dikutip oleh Nawawi (1959 : 7) sebagai berikut : “Management is getting thing done, through other people” Arti : Manajemen adalah penyelesaisan pegawai melalui orang lain. Sedangkan definisi menurut Pfifner (1960) seperti yang dikutip oleh Nawawi (2000 : 7) adalah sebagai berikut : “Management is concerned with the direction of these individuals and function to achieve ends previously determined” Arti : Manajemen berhubungan dengan pengarahan orang dan tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukkan, maka manajer dinilai berhasil, apabila dalam mencapai tujuan tidak bekerja sendiri melainkan
9
mampu menggerakkan orang lain dan mengelola sumber-sumber daya lain yang ada dalam organisasi sehingga mampu mencapai tujuan yang trelah ditetapkan.
2.2 Pengertian dan fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya yang paling mempengaruhi jalannya perusahaan yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen yaitu Sumber Daya Manusia, dimana manusia ini akan ikut andil dalam pencapaian tujuan organisasi, sehingga melalui pelaksanaan fungsi manajemen SDM para menajer diharapkan dapat mengelola para karyawannya dengan sebaik mungkin. Fungsi dari SDM merupakan suatu fungsi yang dapat mengelola manusia sebagai sumber daya seefektif mungkin agar tujuan yang telah ditetapkan sebelumya oleh perusahaan dapat tercapai.
2.2.1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia ialah ilmu yang mempelajari berbagai cara agar manusia bisa diintegrasikan secara efektif. Berikut ini penulis akan uraikan beberapa definisi Manajemen SDMN yang dikemukakan oleh para ahli. Menurut Kiggundu (1989) yang dikutip oleh Gomes 2002 : 4) adalah sebagai berikut : “Human resource Management…is the development and utilization of personal for the effective achievement of individual, organizational, community, national, and international goals and objectives” Arti : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional. Definisi menurut French (1974 ) seperti yang dikutip oleh Hani Handoko (1989 : 3) sebagai berikut : “Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi” Sedangkan menurut Agus Tulus (1994 : 3) mendefiniskan MSDM adalah :
10
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawas atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan meksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, inidividu, dan masyarakat” Dari definisi-definisi diatas dapat disimpuilkan bahwa Sumber Daya Manusia adalah “pengakuan” terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat.
2.2.2 Fungsi MSDM Nitisemito (1996 : 5) mengemukakan bahwa fungsi MSDM terdiri dari : A. Fungsi Manajerial, yang terdiri dari : 1. Planning (peerencanaan), yaitu penetapan telebih dahulu tentang apa yang akan dilakukan, bagaimana melakukannya, kapan melakukannya, dan siapa yang melakukannya. Bagi manajer personalia, perencanaan berarti menyusun program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan itu. 2. Organizing (pengorganisasian), yaitu dimana setelah plenning dibuat yang memuat serangkaian tindakan untuk mencapai tujuan perusahaan, kemudian akan dibuat suatu struktur organisasi untuk melaksanakan rencana-rencana
tersebut,
individu
dikelompokkan
kedalam
suatu
komunitas yang sama dan diberi wewenang serta tanggung jawab terhadap pekerjaannya. 3. Directing (pengarahan), dimana organisasi akan mengarahkan dan mempengaruhi karyawan dan semua orang yang terlibat dalam aktivitasaktivitas organisasi, sehingga mereka melakukan pekerjaan yang sesuai dengan segala yang telah ditetapkan. 4. Controlling (pengendalian), yang dimulai dengan pengukuran aktivitas para karyawan dan membandingkannya dengan rencana yang telah
11
ditetapkan,
serta
mengadakan
perbaikan
seperlunya
bila
terjadi
penyimpangan-penyimpangan. B. Fungsi Operasional yang terdiri dari : 1. Procurement Merupakan suatu usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi, dan penempatan. 2. Development Setelah mendapatkan tenaga kerja yang diinginkan akan dilakukan usaha meningkatkan ketrampilan karyawan, baik yang sifatnya teknis, teoritis, maupun konseptual melalui program pendidikan dan pelatihan, kursus, dan sebagainya yang sifatnya membentuk karyawan menjadi tenaga kerja yang terampil. 3. Compensation Diartikan sebagai suatu usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang sesuai dengan jabatan dan kontribusinya terhadap perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil berarti sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak berarti kompensasi dapat memenihi kebutuhan primernya serta perpedoman pada batas upah minimum perusahaan. 4. Integrasi Yaitu usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, perusahaan dan masyarakat. Hal ini dimaksudkan agar tercipta kerja sama yang sesuai dan saling menguntungkan. 5. Maintenance Merupakan suatu usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada, baik fisik, mental, maupun kesetiaan karyawan, sehingga mereka tetap mau bekerja sama dengan perusahaan. 6. Separation
12
Adalah tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan karyawan ketempat asalnya atau lingkungan masyarakat sebaik mungkin bila perusahaan mengadakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Pemberhentian ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak yang telah berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Dari uraian diatas menggambarkan bahwa Manajemen SDM memiliki fungsi yang akan sangat membantu pihak manajemen dalam mengelola SDM dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
2.3 Motivasi Kerja 2.3.1 Pengertian Motif, Motivasi, dan Motivasi Kerja Sebelum penyusun mengemukakan pengertian motif, motivasi, dan motivasi kerja ada baiknya agar tidak timbul salah persepsi penyusun akan membedakan antara motif, motivasi, dan motivasi kerja.
2.3.2 Pengertian Motif Setiap karyawan akan melaksanakan pekerjaannya tidak hanya didasarkan pada kemampuan yang dimilikinya, tapi mungkin juga karena karyawan tersebut memiliki motivasi yang tinggi. Motivasi tergantung kekuatan motif yang dimiliki oleh para karyawan tersebut. Beberapa ahli telah mengemukakan pengertian motif sebagai berikut : a. Sperling (1987) seperti yang dikutip oleh Mangkunegara (2000 : 93) Mendefinisikan motif sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian. Penyesuaian ini dikatakan untuk memuaskan motif. b. Koontz. Seperti yang dikutip oleh Moekijat (1995:9) “As Berelson and steiner have defined the term, a motive is an inner state that energizer activities or move (hense motivation), and that directs or channel bevavior forward goale” Arti : seperti yang telah diutarakan oleh Berelson dan Steiner.
13
suatu motif ialah suatu keadaan dari dalam yang memberi kekuatan yang menggiatkan atau yang menggerakkan (karenanya disebut motivasi) dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tujuan. Dari beberapa pengertian tentang motif diatas, maka disimpulkan bahwa motif ialah suatu keadaan atau kondisi psikologi
dalam diri seseorang yang
mendorong, merangsang, dan menggerakkan untuk melakukan sesuatu atau untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
2.3.3 Pengertian Motivasi Dalam bagian ini penulis terlebih dahulu akan mengemukakan pendapatpendapat yang beranggapan motivasi berasal dari dalam individu (intern). Terry (1994) seperti yang telah diterjemahkan oleh Moekijat (1995:10) mendefinisikan motivasi sebagai berikut : “Motivation is the desire within an individual that stimulates him or her to action” Arti : Motivasi ialah keinginan dari dalam diri seseorang individu yang mendorong mereka untuk bertindak. Sedangkan
menurut
Stanford
seperti
yang
telah
dikutip
oleh
Mangkunegara (2000:93) mendefinisikan motivasi sebagai berikut : “Motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul atau didalam diri seseorang atau individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku” Kemudian Hasibuan (2001:146) mengemukakan azas-azas motivasi yang perlu diperhatikan dalam bekerja. Melalui penerapan azas-azas berikut ini diharapkan motivasi kerja karyawan akan timbul dari diri pribadi Karyawan. Azas-azas itu yaitu sebagai berikut : a. Azas Mengikut Sertakan. Azas Mengikut Sertakan maksudnya yaitu, mengajak bawahan untuk berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan-keputusan.
14
Dengan cara ini bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan-tujuan perusahaan, sehingga moral dan gairah kerja akan meningkat. b. Azas Komunikasi Azas Komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi. Dengan dilaksanakannya azas ini maka motivasi karyawan dalam bekerja akan meningkat, ini dikarenakan semakin banyak seseorang mengetahui sesuatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. c. Azas Pengakuan Azas Pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat seta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin jika mereka terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahnya. Pengakuan yang diberikan kepada bawahan hendaknya turut dijelaskan kepada mereka bahwa dia patut menerima pengakuan ini karena prestasi kerja atau jasa-jasa yang telah diberikannya. d. Azas Wewenang yang Didelegasikan. Maksud azas ini yaitu mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan, dan kreativitas kepada bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau pimpinan. Dalam pendelegasian ini pimpinan harus meyakinkan bawahan, bahwa dia mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik. e. Azas Perhatian Timbal Balik Azas ini bermakna bahwa memotivasi bawahan dengan cara mengemukakan keinginan atau harapan kita kepada mereka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Kemudian dalam bagian ini penulis juga akan menjelaskan beberapa pandangan motivasi itu sebagai kemunculan dari sumber-sumber dari luar individu (ekstern). Adakalanya tingkat motivasi kerja karyawan menjadi menurun karena karyawan tidak mampu lagi memotivasi dirinya sendiri, dan inilah yang
15
menjadi tugas pihak manajemen untuk melakukan sesuatu sehingga motivasi mereka
untuk
bekerja
dengan
baik
kembali
tumbuh
melalui
fungsi
kepemimpinannya atau melalui pengarahan. Karena terbuka kemungkinannya terdapat karyawan yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, mereka perlu didorong untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan pimpinan perusahaan. Menurut Manullang (2001 :194) motivasi berarti : “Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pimpinan, memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan” Sedangkan menurut Heidjrahman dan Husnan (1992:147) mengartikan motivasi sebagai berikut : “Proses
untuk
mencoba
mempengaruhi
seseorang
untuk
melaksanakan sesuatu yang kita inginkan” Dalam penyusunan Laporan Tugas Akhir ini, penulis menggunakan teori dua faktor dari Herzberg dalam menentukan faktor yang dapat menentukan besar kecilnya motivasi seorang karyawan dalam bekerja tanpa mengabaikan teori motivasi lainnya. Herzberg mengemukakan lima faktor yang dapat memotivasi seseorang secara intrinsik dalam bekerja yang harus dimasukkan kedalam pekerjaannya, yaitu keberhasilan pelaksanaan, pengakuan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, dan pengembangan karir sehingga secara optimal karyawan mampu mencapai dan mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
2.3.4 Motivasi Kerja Berdasarkan pada beberapa pengertian motivasi diatas secara sederhana motivasi kerja berarti sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Motivasi jika dikaitkan dengan lingkungan kerja (motivasi kerja) menurut Martoyo (1992 :139) merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan kerja. Jadi karyawan yang memiliki motivasi kerja akan bersemangat dalam bekerja dan perilakunya terus terarah pada tujuan pekerjaanya.
16
2.4 Indikator-indikator Motivasi Dalam penyusunan Tugas Akhir ini penulis menggunakan dua faktor dari Herzberg sebagai landasan dalam menilai tingkat motivasi seorang karyawan. Adapun dari kedua faktor yang ada, yaitu faktor higienis dan faktor motivator, penulis memfokuskan perhatian kepada faktor motivator dimana motivasi timbul secara intrinsik. Adapun faktor motivator sebagaimana yang telah dijelaskan oleh Saydam (2000 : 245) untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut : 1. Keberhasilan Pelaksanaan Keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan akan menimbulkan sikap posisif, yaitu sikap yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Sebaliknya, jika seorang karyawan gagal dalam tugasnya akan menimbulkan rasa frustasi dan tidak puas dalam diri seseorang. Jadi menurut Herzberg seorang pimpinan harus mencoba mendorong bawahannya agar memiliki suatu keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaannya. 2. Pekerjaan itu Sendiri Motivasi kerja karyawan akan tampak dari kepuasan mereka terhadap pekerjaan itu sendiri. Kepuasan ini akan muncul jika pekerjaannya memang disenangi oleh karyawan. Suatu pekerjaan akan disenangi jika pekerjaan itu sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan, sehingga karyawan akan merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan seperti ini biasanya bersifat menantang dan menimbulkan motivasi yang kuat untuk menyelesaikannya. Jadi menurut Herzberg suatu pekerjaan yang disenangi dan menantang dapat menimbulkan kegairahan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaanya dengan baik. 3. Pengakuan Bila seorang karyawan berusaha untuk berprestasi, maka karyawan tersebut berharap prestasinya mendapat pengakuan dari perusahaan. Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang ampuh, dan mungkin kepuasan yang diberikan melebihi kepuasan dari pemberian kompensasi yang memadai. Menurut Herzberg agar setiap karyawan termotivasi untuk bekerja
17
dengan hasil yang baik, pihak manajemen harus memberikan pengakuan terhadap setiap prestasi kerja yang ditunjukkan karyawan. 4. Tanggung Jawab Dalam tanggung jawab ini tercakup pengertian Sense of Bolonging dan Sense of Participation. Artinya setiap orang ingin diikut sertakan dan ingin diakui sebagai orang yang memiliki potensi. Pemberian tanggung jawab yang lebih besar akan sangat memotivasi karyawan dalam bekerja, karena mereka akan merasa diakuai sebagai orang yang memiliki potensi. 5. Pengembangan Karir Ini merupakan harapan karyawan untuk mendapatkan promosi ketingkatan yang lebih tinggi. Setiap karyawan pasti memiliki harapan ini yaitu adanya kesempatan untuk meniti jenjang karir yang lebih baik dalam pekerjaannya. Karyawan akan merasa sangat kecewa bila karyawan jarang mendapatkan kesempatan, atau terlewatkan dalam kesempatan yang diharapkan itu.
2.5 Teori-teori Motivasi 2.5.1 Teori Kebutuhan Abraham Maslow Kebutuhan adalah suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Maslow, seperti yang dikutip Hasibuan (2001 : 154) mengemukakan lima macam kebutuhan manusia dalam suatu Hierarchy of Needs : a. Physiological Needs Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti makan minum, sexsual, dan sebagainya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut juga sebagai kebutuhan yang paling dasar. b. Safety and security Needs Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup dalam melaksanakan pekerjaannya.
18
c. Social Needs Yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. d. Self Esteem Needs Yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan lingkungan sekitarnya. e. Self Actulization Needs Yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Berdasarkan hierarki kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow, seseorang tidak akan berusaha memuasakan kebutuhan tingkat ke-2 sebelum kebutuhan tingkat ke-1 terpenuhi dan demikian seterusnya.
2.5.2 Teori Dua Faktor Dari Herzberg Teori dari Herzberg ini merupakan acuan penelitian yang dilakukan oleh penulis tanpa mengabaikan teori motivasi lainnya, terutama pada faktor motivatornya. Hasil penelitin dari Herzberg seperti yang dikutip oleh Hasibuan (2001 : 157) menunjukkan bahwa manusia memiliki dua macam faktor kebutuhan yaitu : a. Kebutuhan yang berkaitan dengan Kepuasan Kerja Herzberg mengemukakan bahwa ada lima faktor motivator (intrinsik) yang dapat mendatangkan kepuasa dalam pekerjaan, yaitu : 1. Keberhasilan Pelaksanaan 2. Pengakuan 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung Jawab 5. Pengembangan karir Rangkaian faktor motivator diatas melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya (job content). Faktor motivator cenderung untuk memotivasi seseorang. Bila kelima faktor motivator diatas terdapat dalam pekerjaan akan
19
menggerakan tingkat motivasi yang kuat yang dapat mengahasilkan prestasi kerja yang tinggi, akan tetapi bila faktor motivator tidak terdapat dalam pekerjaan, kondisi ini ternyata tidak menimbulkan rasa ketidak puasan yang berlebihan. Selama itu Herzberg
seperti yang dikutip
Hasibuan (2001 : 158)
mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan dalam bekerja ialah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan kedalam pekerjaan karyawan. Berikut adalah beberapa usaha yang perlu dilakukan oleh seorang pimpinan terhadap faktor-faktor motivator diatas seperti yang telah dikemukakan oleh Manullang (2001 :179) yaitu sebagai berikut : 1. Keberhasilan Pelaksanaan (Achievement) Agar seorang karyawan berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan yang sedemikian rupa kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Kemudian pimpinan harus memberikan semangat pada para bawahannya sehingga mereka mau berusaha mengerjakan sesuatu yang dirasakan oleh mereka tidak dapat dikuasainya. Pada saat mereka berhasil dalam pekerjaannya, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilan itu. 2. Pengakuan (Recognition) Setelah
adanya
keberhasilan
pelaksanaan,
maka pimpinan
harus
memberikan pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan tersebut. Pengakuan keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara berikut : a. Memberikan pernyataan keberhasilan itu secara langsung b. Memberi surat penghargaan c. Hadiah uang tunai d. Kenaikan gaji, promosi dan sebagainya 3. Tanggung Jawab (Responsibilities) Agar bawahan termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, pimpinan harus menghindari diri dari system supervise atau pengawasan yang ketat
20
dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaannya itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip ini membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya. 4. Pengembangan (Advacement) Disini pimpinan harus melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab, dan selanjutnya pimpinan memberikan rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk dinaikkan pangkatnya, atau dikirim mengikuti diklat lanjutan. b. Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidak puasan kerja Menurut Herzberg ada lima faktor yang tidak mendatangkan kepuasan dalam pekerjaan yang disebut sebagai faktor iklim baik. Kelima faktor iklim ini terkait dengan kebutuhan kesehatan yang berlangsung terus-menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol apabila telah terpenuhi. Adapun kelima faktor higienis ini adalah : 1. Kebijkan dan administrasi perusahaan 2. Supervisi 3. Gaji 4. Hubungan karyawan dengan penyelia 5. Kondisi kerja Pada dasarnya faktor-faktor hygienis cenderung untuk mendemotivasi karyawan dalam pekerjaan. Hilangnya kelima faktor higienis dapat menyebabkan timbulnya ketidak puasan dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat. Perhatian manajemen pada faktor higienis tidak berpengaruh pada sifat kerja yang positif, tapi kalau dibiarkan tidak sehat, karyawan hanya akan merasa kecewa atau tidak puas saja. Untuk menghindari kekecewaan karyawan dalam bekerja, manajer perlu melakukan beberapa usaha berkenaan dengan faktor iklim baik seperti yang dikemukakan Manullang (2001 :181) sebagai berikut : a. Technikal Supervisi Kekecewaan para bawahan dalam pekerjaannya sehingga mereka tidak lagi memiliki motivasi dalam pekerjaannya dapat muncul karena adanya ketidak
21
mampuan pihak atasan dalam hal teknis pelaksanaan supervise, atau dikarenakan atasan memiliki kecakapan teknis yang lebih rendah dari yang diperlukan kedudukannya. Untuk memecahkan masalah ini, manajer harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan atau pendidikan yang terkait b. Inter personal supervise Ini menunjukan hubungan antara bawahan dengan atasan. Agar faktor ini tidak menimbulkan kekecewaan bagi karyawan, manajer minimal harus memiliki tiga kecakapan sebagai berikut : 1. Teghnical Skill (kecakapan teknis) Kecakapan teknis sangat penting bagi seorang manajer tingkat bawah dan tingkat menengah. Kecakapan ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses, dan umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat. 2. Human Skill (kecakapan kemanusiaan) Merupakan kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehingga akan membangun kerja sama dan mengkoordinasikan kegiatan. 3. Conceptual Skill ( kecakapan konsepsional) Merupakan kemampuan memahami kerumitan seluruh organisasi, sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu dalam usaha merealisasikan tujuan organisasi sebagai keseluruhan. 4. Kebijakan dan administrasi Kunci dari suatu kebijakan personalia terletak pada keharusan adanya system karir dalam organisasi. Kebijakan ini harus dirundingkan bersama oleh para Top Level Mangement dan dibuat secara tertulis. Pelaksanaan kebijakan ini akan diserahkan pada seluruh manajer, dan mereka akan memikul tanggung jawab agar kebijakan ini dapat direalisir. 5. Gaji Seorang manajer tidak dapat dengan mudah menentukan sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Akan tetapi manajer memiliki kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengwasan mendapat kompensasi
22
sesuai dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Karena pemberian kompensasi harus berdasarkan azas layak dan adil untuk menghindari kekecewaan karyawan dalam bekerja. 6. Keadaan pekerjaan Agar perilaku karyawan dalam bekerja dapat selalu terjaga posotif, manajer dapat melakukan berbagai macam hal yang berkenaan dengan fasilitas tambahan kantor kondisi fisik tempat bekerja seperti penggunaan pendingin ruangan, perabot kantor yang nyaman, dan sebagainya. Meskipun wewenang untuk ini tidak sepenuhnya berada pada tangan manajer, setidaknya mereka dapat memperjuangkan apa yang sekiranya baik bagi para katyawan.
2.5.3 Teori David McClelland McClelland (1961) dalam teorinya yang dikenal dengan nama “McClelland Achievement Motivation Theory” seperti yang telah dikutip Hasibuan (2001:162) mengemukakan 3 (tiga) macam Human Need yang memotivasi seseorang : a. Need for achievement Yaitu daya penggerak yang memotivasi semangat seseorang dalam bekerja. Karana itu jelas kebutuhan ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias berprestasi tinggu asalkan kemungkinan untuk hal itu diberikan kesempatan. Pada dasarnya seseorang menyadari bahwa hanya dengan berprestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dan dengan pendapatan yang besar pada akhirnya akan memiliki dan memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. b. Need for affiliation Jenis kebutuha ini akan merangsang gairah kerja seorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan :
23
1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja. 2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting. 3. Kebutuhan akan perasaan maju 4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta Karena
kebutuhan
affiliasi
ini,
seseorang
akan
memotinasi
dan
mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan seluruh tugasnya. c. Need for Power Yaitu kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
2.5.4 Teori Mc.Gregor Teori ini sering pula disebut teori X dan teori Y Mc. Gregor. Mc.Gregor seperti yang dikutip Hasibuan (2001:160) mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat manusia dimana asumsi teori X mengenai manusia sebagai berikut : 1. Pada umumnya karyawan itu malas dan tidak senang bekerja 2. Pada umumnya karyawan tidak berambisi mencapai tujuan yang optimal dan tidak ingin bertanggung jawab atas segala tindakannya 3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaannya 4. Karyawan lebih mementingkan deiri sendiri dan tidak mempedulikan kepentingan organisasi Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja dengan sungguh-sungguh. Sementara jenis motivasi yang diterapkan cenderung kepada motivasi negatif dengan menerapkan hukuman yang tegas. Sedangkan teori Y mengenai manusia adalah sebagai berikut :
24
1. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan bermain dan beristirahat. 2. Karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai tujuan yang optimal. Mereka secara kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan padanya. Jadi mereka sewlalu berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik. 3. Karyawan
akan
selalu
berusaha
mencapai
sasaran
organisasi
dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran tersebut. Menurut teori Y ini untuk memotivasi para karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkaan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterkaitan pada keputusan. Jenis motivasi yang tepat untuk tipe manusia ini ialah motivasi positif, biasanya berupa hadiah. Mc.Gregor memandang bahwa suatu organisasi efektif sebagai organisasi bila menggantikan pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerja sama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam mengambil keputusan.
2.6 Disiplin Kerja 2.6.1 Pengertian Disiplin kerja Suatu organisasi diciptakan untuk tujuan tertentu. Agar tujuan tersebut dapat dicapai dengan efektif, efisien dan ekonomis, perusahaan perlu mengadakan program pendisiplinan dengan baik. Namun hingga saat ini istilah disiplin kerja seringkali diartikan macam-macam. Untuk lebih jelasnya, penulis akan memberikan beberapa definisi, yaitu sebagai berikut : Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam bukunya Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia (1985 : hal 199) yaitu : “Disiplin adalah penggunaan beberapa bentuk hukum atau sanksi jika karyawan menyimpang dari praturan. Tidak semua ketentuan disiplin berbentuk hukuman” Menurut Alex Nitisemito dalam bukunya : Human Resources and Personnel Managemen (hal 548)
25
“Disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan-peraturan sari organisasi, baru yang tertulis maupun tidak” Menurut David A.De Cenzo dan System P.Robbins dalam bukunya: “The Management Of people At Woth (1980- hal 552) “Disciplin; A.Condition In The Organization Where By Employees Conduct Themselves In Accordance The organization Rules And Standards Of Acceptable behavior” Sedangkan pengertian disipin kerja yang diberikan oleh Dales. Beach dalam bukunya “Human recources and Personnel Management (hal 549) “First is state that it is trainning that corrent, moids, strengthens, or perfect. The third meaning is punishem or chatisement.”
Dari definisi-definisi diatas tampak adanya berbagai pengertian yang agak berlainan tentang kata disiplin. Ada yang menganggap bahwa disiplin berbentuk hukuman, ada juga yang berpendapat disiplin adalah adalah suatu kondisi dimana karyawan berperilaku sesuai dengan peraturan perusahaan. Definisi disiplin dari William B. Warthem dan Keith Davis mempunyai kesamaan dengan pengertian disiplin yang diberikan oleh Dale. S Beach. Pendapat Devis menganggap bahwa disiplin merupakan tindakan yang dilakukan oleh pihak manajemen untuk memotivasi karyawannya agar mereka dapat mencapai standar organisasi. Dari pendapat Davis, juga pendapat Dale S. Beach, tampak adanya usaha dari pihak manajemen untuk mendidik guna membentuk dan memperbaiki sikap dan prilaku karyawan sehingga mempunyai kesadaran untuk melaksanakan peraturan perusahaan. Pengertian disiplin kerja inilah yang penulis maksudkan dalam penelitian ini, dan untuk itu akan lebih tepat jika digunakan istilah pendisiplinan. Secara khusus kegiatan pendisiplinan kerja ini ditunjukan untuk : 1. Mendorong pegawai untuk mentaati kebijakan 2. Memanfaatkan pengunaan saran dan prasarana secara optimal 3. Meningkatkan produktivitas kerja 4. Mendorong pelaksanaan pekerjaan sesuai ketetapan yang berlaku
26
Disiplin kerja yang baik akan dapat ditegakkan apabila semangat dari pegawai yang ditimbulkan oleh terpenuhinya kebutuhan mereka, selain dari pegawai itu sendiri disiplin kerja yang baik dapat tercermin dari menurunnya absensi pegawai, ketepatan waktu keraj dan lain-lain.
2.6.2 Indikator Displin Kerja Kedisiplinan kerja seseorang pegawai dapat ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar pegawai. Disiplin Kerja dari pekerja dapat dilihat berdasarkan : 1. Kehadiran Seorang pegawai diharuskan datang dan pulang ditempat dimana mereka bekerja tepat pada waktunya, dan kewajiban para pegawai juga turut memberitahu atasan ereka bahwa mereka meninggalkan pada jam kerja pekerjaan. Selama dengan alasan yang dapat diterima, permohonan ini dapat dikabulkan. Ketidak hadiran seorang karyawan memepengaruhi terhadap jalannya kegitan perusahaan, dan faktor absensi yang tinggi menunjukkan adanya masalah kedisiplinan yang rendah. 2. Jam Kerja Sebuah organisasi memiliki standar jam kerja setiap hari dan seterusnya. Para pegawai menggunakan standar jam kerja yang ditentukan dalam bekerja secara konsisten, maka dapat dikatakan pegawai tarsebut memiliki disiplin kerja yang baik dan sebaliknya bils seorang pegawai menggunakan sebagian waktunya untuk hal-hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan mereka maka pegawai tersebut dikatakan tidak memiliki disiplin kerja yang baik. Konsep jam kerja menurut Gipson, Donnely. Ivancevich dalam bukunya manajemen edisi kesembilan yaitu : “Jam kerja adalah istilah yang digunakan untuk mengambarkan jadwal kerja yang memberikan kepada pegawai pilihan. Kapan mereka akan bekerja” Jadwalnya yaitu : 1. 07.00-16.00 2 .08.00-17.00
27
3. 09.00-18.00 Waktu kerja tersebut dimaksudkan untuk memastikan bahwa pekerjaan diselesaikan dengan efisien pada tingkat kualitas yang tinggi serta pada waktu yang besamaan untuk memperbolehkan para pegawai dan pengawas menentukan jadwal kerja dalam batas-batas jadwal kerja yang ditentukan untuk pegawai yang berkedudukan yang tepat, pagawai harus bekerja 40 jam seminggu, setidaktidaknya diperlukan 1 Jam untuk istirahat. 3. Tanggung Jawab Disiplin kerja pegawai terlihat dari tanggung jawab mereka dalam melakukan tugas yang diberikan yaitu apakah mereka berusaha untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut tepat pada waktunya dan tidak mengerjakan secara asalasalan tetapi dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab merupakan kesanggupan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya sebaik-baiknya dan tepat waktu serta sanggup memikul resiko atas keputusan yang diambil. Tanggung jawab seoarang pegawai merupakan suatu hubungan yang penting, yang menjadi petunjuk sampai sejauh mana karyawan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin.
2.6.3 Pengertian Absensi Dibawah ini akan dikemukakan beberapa pengertian absensi dari pendapat para ahli antara lain : Menurut
pendapat
Edwin
B.
Flippo
dalam
bukunya
Personel
Management Sixth Edition yaitu : “Absensi merupakan suatu istilah yang diberikan untuk suatu kondisi yang ada dimana seorang gagal untuk dating bekerja ketika dijadwalkan untuk bekerja” Menurut pendapat
Michael J. Julius dalam bukunya Personel
Management Ninth Edition yaitu : “Absensi merupakan kegagalan pekerja atau karyawan untuk melaporkan pekerjaannya ketika mereka dijadwalkan untuk bekerja”
28
Dari kedua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi adalah tingkat hadir pegawai di tempat pada pada saat dia harus bekerja.
2.6.4 Alasan Ketidak Hadiran Pegawai Alasan pegawai tidak hadir ditempat kerja dan melakukan aktivitas beraneka ragam. Michael J. Julius mengemukakan bahwa alasa yang sering digunakan seorang pegawai jika tidak masuk kerja antara lain : 1. Sakit, merupakan alasan paling umum digunakan jumlahnya dapat mencapai 50% dari seluruh ketidak hadiran. 2. Terjadinya kecelakaan kerja 3. Pengawasan kurang baik 4. Jam kerja yang tisak padat 5. Kurangnya minat dan tanggung jawab serta adanya perasaan tidak berguna 6. Setelah menerima upah, kondisi yang terlalu berat dan upah yang turun 7. Cuaca buruk, kurangnya transportasi, mencari pekerja lain, kunjungan saudara dari luar kota. 8. Sikap pikiran yang disebabkan oleh factor lingkungan dan sosiologi.
Pengertian Tanggung Jawab Menurut Saydam (2000 : 245) bahwa pengertian dari tanggung jawab adalah : “Bahwa setiap orang ingin diikut sertakan dan ingin diakui sebagai orang yang memiliki potensi, sehingga pemberian tanggung jawab yang lebih besar akan sangat memotivasi karyawan dalam bekerja karena mereka akan merasa diakui oleh perusahaan sebagai orang yang memiliki potensi” Dari pengertian diatas apat disimpulkan bahwa tanggung jawab merupakn keinginan pegawai yang ingin diakui oleh perusahaan atas partisipasinya kepada perusahaan agar diaku sebagai pekerja yang memiliki kemampuan.
29
Peranan Motivasi dalam Upaya meningkatkan Disiplin Kerja Karyawan Motivasi
merupakan
hal
yang
menyebabkan,
menyalurkan,
dan
mendukung perilaku manusia supaya giat dan antusias berkeinginan untuk berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelunya serta tercapainya keinginan para karyawan. Sedangkan disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pesoman-pedoman organisasi. Disiplin kerja merupakan suatu hal yang
diharapkan
oleh
perusahaan
dalam
rangka
mengembangkan
dan
melancarkan setiap aktivitas perusahaan sehingga tujuan yang telah diharapkan dapat tercapai. Karyawan yang telah dimotivasi akan menunjukkan suatu sikap keinginan dan kesanggupan untuk mengerjakan pekerjaannya dengan baik untuk mencapai disiplin kerja yang maksimum dan sikap inilah yang disebut dengan semangat karyawan dalam bekerja yang kemudian akan menunjukkan suatu upaya meraih disiplin kerja yang optimal. Pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan disiplin kerja telah dingkapkan oleh Chung dan Megginson seperti yang dikutip oleh Gomes (1995 : 177) yang menyatakan bahwa : “Motivation is defined as goal- directed behavior it concerns the level of effort one exerts in peersuing a goel…it is closely related to employee satisfaction and job performance” Arti : Motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan…Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerja. Dari penjelasan ini nampak jelas bahwa motivasi dengan variable disiplin kerja terdapat hubungan, apakah itu hubungan positif atau juga bisa negatif.
30
