BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Stres Kerja

BAB II LANDASAN TEORI A. STRES KERJA 1.

Definisi Stres Kerja Menurut Lazarus & Folkman (dalam Morgan, 1986) stres merupakan

suatu keadaan internal yang dapat diakibatkan oleh tuntutan fisik dari tubuh atau kondisi lingkungan dan sosial yang dinilai membahayakan dan melebihi kemampuan individu untuk mengatasinya. Menurut Schuler (Robbins, 2003), stres merupakan suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu di konfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Baron dan Greenberg (1990) mendefinisikan stres sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya. Menurut Gibson, et. al (1996) stres merupakan suatu tanggapan penyesuaian, yang diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan proses psikologis, yang merupakan hasil dari konsekuensi diri dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis atau fisik berlebihan kepada seseorang.

Universitas Sumatera Utara

Dale dan Staudohar (1982), menyatakan stres kerja merupakan suatu tekanan yang dirasakan oleh seseorang yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang di mana tekanan ini disebabkan oleh lingkungan pekerjaan di mana individu tersebut berada. Rogers & Cobb (1974) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu ketidakcocokan antara keterampilan seseorang, kemampuan, dan tuntutan yang diberikan oleh lingkungan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan seseorang. (Wijono, 2010). Beehr and Newman (1978) mengemukakan bahwa stres kerja adalah kondisi dimana tuntutan pekerjaan melebihi kemampuan pekerja menghadapinya sehingga menyebabkan tergganggunya fungsi normal fisik maupun psikologis sang pekerja. Menurut Van Harrison & Pinneau (1975) beserta Caplan et al (dalam Beehr & Newman, 1978), stres kerja merupakan setiap karakteristik lingkungan kerja yang bisa menjadi ancaman bagi individu. Stres kerja juga didefiniskan sebagai perasaan yang menekan atau tertekan yang dialami oleh pegawai dalam menghadapi suatu pekerjaan. Stres kerja dapat dilihat dari simptom, misalnya, emosi yang tidak stabil, perasaan tidak senang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, cemas, gugup, mengalami gangguan pencernaan, serta tekanan darah meningkat (Mangkunegara, 2005). Evan dan Johnson (2000) menyebutkan bahwa stres kerja merupakan satu faktor yang menentukan naik turunnya kinerja karyawan. Penelitian ini juga didukung Luthans (1998) bahwa pemicu stres kerja tersebut berasal dari interaksi seseorang dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya yang tidak nyaman.


Stres kerja adalah kondisi dimana tuntutan pekerjaan melebihi kemampuan pekerja menghadapinya sehingga menyebabkan tergganggunya fungsi normal fisik maupun psikologis sang pekerja. (Beehr and Newman, 1978). Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan suatu tekanan yang dirasakan oleh seseorang yang berasal dari interaksi antara individu dengan lingkungan pekerjaan dimana terdapat ketidakcocokan antara keterampilan seseorang, kemampuan, dan tuntutan yang diberikan oleh lingkungan pekerjaan yang bisa mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang di dalam bekerja. 2. Faktor Stres Kerja Menurut Robbins (2003), faktor–faktor yang dapat menimbulkan stres kerja antara lain: 1. Faktor lingkungan Faktor lingkungan merupakan segala perubahan yang terjadi dalam lingkungan organisasi yang dapat mempengaruhi tingkat stres pada anggota organisasi. Faktor Lingkungan yang dapat menyebabkan stres ialah ketidakpastian

lingkungan,

seperti

ketidakpastian

situasi

ekonomi,

ketidakpastian\ politik, dan perubahan teknologi. Kondisi organisasi ini akan mempengaruhi individu yang terlibat di dalamnya (Sheridan & Radmacher, 1992).


2. Faktor organisasi Faktor yang berasal dari organisasi seperti adanya tuntutan tugas yang berlebihan, tekanan untuk menyelesaikan pekerjaan. atasan yang kaku, tidak peka dan terlalu banyak menuntut, rekan sekerja yang tidak mendukung, bisa menjadi faktor organisasi yang bisa menyebabkan stres pada karyawan. Faktor organisasi merupakan suatu kondisi organisasi yang langsung mempengaruhi individu (Gibson,1996). Budaya organisasi merupakan salah satu faktor organisasi yang menyebabkan stres kerja karyawan. Hal tersebut dikarenakan nilai-nilai yang ada di dalam dijadikan

pedoman

dalam

budaya organisasi tersebut

berperilaku

dalam

organisasi

(Mangkunegara,2005). 3. Faktor individual Menurut Sheridan & Radmacher (1992), faktor-faktor individual merupakan faktor yang berasal dari apa yang terjadi pada segala hal di luar jam kerja seorang karyawan yang berpengaruh pada timbul tidaknya stres dalam kehidupan pekerjaan seseorang. Faktor individual, dapat terjadi dalam segala hal kehidupan pribadi individu di luar pekerjaan, seperti masalah keluarga dan ekonomi. Faktor-faktor yang bersifat individual tersebut yang menjadi stressor dalam kehidupan seseorang akan berdampak pada pekerjaan seorang karyawan.


3. Dimensi Stres Kerja Dimensi stres kerja oleh Beehr dan Newman (dalam Rice, 1999), antara lain: 1. Fisiologis Menurut Behr dan Newman (dalam rice, 1999), aspek fisiologis merupakan suatu penurunan kesehatan fisik secara bertahap yang muncul dalam diri seseorang yang bisa muncul pada pegawai dalam kondisi stres kerja. Aspek fisiologis yang terlihat pada pegawai bisa dilihat melalui: a. Meningkatnya detak jantung b. Lebih mudah lelah c. Terdapat gangguan pernapasan d. Lebih sering berkeringat e. Lebih sering sakit kepala f. Memiliki gangguan tidur. 2. Psikologis Menurut Behr dan Newman (dalam rice, 1999) aspek psikologis merupakan suatu masalah emosi dan kognitif yang muncul dalam diri seseorang yang bisa muncul pada pegawai dalam kondisi stres kerja. Aspek stres yang muncul pada keadaan psikologis pegawai dapat dilihat melalui: a. Lebih mudah mengalami kecemasan b. Lebih mudah marah dan bersifat sensitif c. Sulit berkomunikasi d. Mudah mengalami frustasi


e. Sulit untuk berkonsentrasi f. Kehilangan kreativitas g. Kehilangan semangat hidup h. Menurunnya rasa percaya diri 3. Aspek Perilaku Menurut Behr dan Newman (dalam rice, 1999) aspek perilaku merupakan perilaku yang timbul akibat adanya stres kerja. Aspek stres yang dikaitkan dengan perubahan perilaku pegawai dapat dilihat melalui: a. Menunda atau menghindari pekerjaan b. Penurunan prestasi dan produktivitas c. Minum minuman keras dan mabuk d. Perilaku makan yang tidak normal e. Agresivitas dan Kriminalitas f. Penurunan kualitas hubungan interpersonal B. BUDAYA ORGANISASI 1. Definisi Budaya Organisasi Menurut Schein (1992) budaya organisasi merupakan asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang berkaitan dengan integrasi.


Robbins (2006), menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Tosi, Rizzo, Carroll (dalam Munandar, 2001) mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan cara-cara berpikir, berperasaan, dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada di dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Budaya organisasi menunjukkan suatu nilai-nilai, kepercayaan dan prinsip-prinsip yang mendasari suatu sistem manajemen organisasi (Denison, 1990). Adanya perspektif budaya organisasi memusatkan perhatian terhadap nilainilai dasar, keyakinan-keyakinan, dan asumsi-asumsi yang hidup dalam organisasi, pola-pola perilaku yang berasal dari shared meanings, dan simbolsimbol yang mengekspresikan hubungan-hubungan antara asumsi-asumsi, nilainilai dan perilaku dari anggota-anggota organisasi (Denison,1990). Budaya Organisasi menurut Davis dan John Newstrom (dalam Mangkunegara, 2005) bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi, kepercayaan, sistem-sistem nilai, dan norma yang disepakati tiap anggota organisasi. John R. Schermerhorn dan James G.Hunt (dalam Mangkunegara, 2005) mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan sistem kepercayaan bersama dan nilai-nilai yang dikembangkan dalam organisasi dan menjadi pedoman dalam berperilaku bagi seluruh anggota organisasi.


Menurut Luthans (1998), setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku, agar diterima oleh lingkungannya. Dengan demikian, budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Mangkunegara (2005) yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota organisasi untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal. Menurut Melinda (2004) dalam penelitiannya terhadap budaya organisasi, pengukuran terhadap budaya organisasi bukanlah untuk mengetahui bentuk budaya organisasi, melainkan untuk mengetahui sampai sejauh mana budaya organisasi telah diserap dan dijadikan landasan kerja oleh seluruh anggota organisasi. Hal tersebut juga sejalan dengan pendapat yang dikemukakan Robbins (2003) yang mengatakan bahwa budaya organisasi yang kuat merupakan suatu keadaan dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama oleh anggota organisasi. Oleh karena itu, semakin kuatnya budaya organisasi,

berarti

semakin

menunjukkan

bahwa

nilai-nilai

organisasi

terinternalisasi ke dalam diri pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi sebagai proses penyesuaian dengan lingkungan, baik internal maupun eksternal yang disepakati bersama oleh anggota


organisasi serta dijadikan sebagai pedoman dalam berperilaku di dalam suatu organisasi. 2. Fungsi Budaya Organisasi Fungsi Budaya Organisasi menurut Robbins (2006), yaitu: 1. Budaya Organisasi berfungsi sebagai pembeda. Hal tersebut berarti budaya yang ada di dalam suatu organisasi dapat menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. 2. Budaya Organisasi dapat memberikan suatu rasa identitas bagi anggota organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi. 3. Budaya Organisasi sebagai komitmen. Adanya budaya organisasi dapat menumbuhkan komitmen pada anggota organisasi. 4. Budaya organisasi dapat menjaga stabilitas organisasi. Hal tersebut mengandung pengertian bahwa adanya kesatuan komponen-komponen organisasi yang direkatkan dengan pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi relatif stabil. 5. Budaya organisasi sebagai mekanisme yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku pegawai.


3. Dimensi Budaya Organisasi Adapun dimensi budaya organisasi menurut Denison (dalam Sobirin, 2007), yaitu: 1. Involvement (keterlibatan) Dimensi involvement (keterlibatan) ini menekankan pada sejauh mana tingkat partisipasi karyawan (anggota organisasi) dalam proses pengambilan keputusan. Budaya organisasi yang efektif menekankan prinsip-prinsip keterlibatan (involvement), partisipasi, dan keterpaduan dari kepentingankepentingan individu dengan kepentingan-kepentingan organisasi (Denison, 1990). 2. Consistency (kekonsistenan) Dimensi ini menunjukkan bagaimana tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi. Budaya yang kuat menekankan sistem keyakinan, nilai-nilai, dan simbol yang dipahami secara luas oleh anggota-anggota organisasi mengenai perilaku, sistem, dan makna yang secara terpadu menuntut kepatuhan individual daripada partisipasi sukarela (Denison & Mishra, 1995). 3. Adaptability (adaptabilitas) Dimensi ini menekankan pada sejauh mana kemampuan organisasi dalam merespon perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal organisasi. Dimensi ini menekankan pada sistem-sistem nilai dan keyakinan yang mendukung kapasitas organisasi dalam menerima, menginterpretasikan, menterjemahkan signal-signal dari lingkungan ke


dalam perubahan perubahan kognitif, perilaku dan struktur internal organisasi (Denison & Mishra, 1995). 4. Mission (misi) Dimensi ini menunjukkan tujuan inti organisasi yang menjadikan organisasi teguh dan fokus terhadap apa yang dianggap penting oleh organisasi. Pandangan ini menekankan pentingnya suatu pemahaman yang sama dari anggota organisasi mengenai fungsi dan tujuan organisasi (Denison, 1990). Manfaatnya antara lain, memberikan tujuan dan makna, serta sekumpulan alasan-alasan

mengenai

pentingnya

kegiatan-kegiatan

organisasi,

memberikan kepastian dan pengendalian dalam menentukan jenis-jenis tindakan yang cocok bagi organisasi dan anggotanya (Denison, 1990). C. PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP STRES KERJA Davis dan John Newstrom (dalam Mangkunegara, 2005) mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi, kepercayaan, sistemsistem nilai, dan norma yang disepakati tiap anggota organisasi. Setiap organisasi tentu memiliki tujuan organisasi yang hendak dicapai. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai (values) budaya organisasinya dapat mendorong perusahaan tersebut tumbuh dan berkembang (Lako dan Irmawati 1997). Dikatakan bahwa individu yang mempunyai nilai-nilai yang sama dengan organisasi, maka mereka akan mudah berinteraksi secara efisien dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian, dan konflik serta meningkatkan kepuasan dan meningkatkan kinerja Meglino (1989).


Rogers & Cobb (1974) mengartikan stres kerja sebagai ketidakcocokan antara keterampilan seseorang, kemampuan, dan tuntutan yang diberikan oleh lingkungan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan seseorang. (Wijono, 2010). Beberapa hal yang dapat menyebabkan stres kerja di dalam pekerjaan, antara lain: beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, buruknya kualitas supervisi, iklim politis yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab, kemenduaan peranan, frustasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok dan perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan (Handoko, 2000). Dampak dari stres tersebut bisa menghasilkan suatu kelelahan emosi, perubahan kepribadian, burnout, dan pencapaian kinerja yang menurun (Ivancevich et al, 2007). Greenberg (2002), mengemukakan bahwa adanya partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan/kebijakan dapat mempengaruhi stres karyawan di tempat kerja. Selain itu Greenberg juga menyatakan bahwa partisipasi karyawan dapat meperkecil munculnya stres kerja yang dialami karyawan. Sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Denison (1990), bahwa untuk suatu organisasi akan berjalan secara efektif apabila ada dimensi-dimensi budaya organisasi yang salah satunya adalah dimensi Involvement (keterlibatan). Dengan adanya keterlibatan tersebut, karyawan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dalam organisasi. sehingga dapat dikatakan adanya partisipasi karyawan dapat mengurangi stres kerja pada karyawan.


Faktor yang menyebabkan stres kerja dapat berasal dari faktor lingkungan, faktor organisasi, dan faktor individu (Robbins, 2006). Dikatakan pula oleh Robbins (2006) bahwa budaya organisasi yang kuat dalam suatu organisasi dapat membantu melancarkan aktivitas organisasi dalam pencapaian tujuannya. Sejalan dengan pendapat tersebut dikatakan bahwa stres kerja juga dipengaruhi oleh kondisi organisasi, seperti penetapan arah dan kebijaksanaan organisasi, perubahan strategi organisasi, dan keuangan, tuntutan kerja, tanggung jawab atas orang lain, perubahan waktu kerja, hubungan yang kurang baik antar kelompok kerja dan konflik peran (Luthans, 1998). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa ketika nilai-nilai yang ada di dalam organisasi, maka stres kerja dapat diatasi oleh organisasi. pada dasarnya fungsi budaya organisasi adalah untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal organisasi (Mangkunegara, 2005). Ketika nilai-nilai organisasi yang ada di dalam organisasi tersebut sudah terinternalisasi dengan kuat ke dalam diri pegawai maka stres kerja juga akan semakin lemah. Penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Saputra (2010) mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap stres kerja pegawai juga mengemukakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja pegawai. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Mariani (2007) yang mengatakan bahwa nilai-nilai yang ada di dalam organisasi dapat menurunkan tingkat stres kerja pegawai.


Berdasarkan uraian diatas dapat diperoleh sebuah kerangka pemahaman bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap stres yang dialami karyawan. Karena budaya organisasi yang kuat dapat melancarkan aktivitas organisasi dalam pencapaian tujuannya. Dan ketika nilai-nilai dalam budaya organisasi dirasakan tidak sesuai dengan karyawan dalam organisasi, maka karyawan bisa mengalami stres, dan begitu juga sebaliknya ketika nilai-nilai yang ada di dalam budaya organisasi dirasakan sesuai dengan karyawan, maka karyawan akan merasa puas dan menghasilkan kinerja yang baik yang bisa mengarahkan kepada tingkat stres yang rendah. Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu dan teori-teori yang telah dikemukakan oleh para ahli tersebut maka peneliti tertarik untuk melihat apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap penurunan tingkat stres kerja pegawai negeri sipil di Kanwil Kementrian Agama (Kemenag) Medan. D. HIPOTESA PENELITIAN Berdasarkan uraian teoritis diatas, maka hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah: “Ada pengaruh negatif budaya organisasi terhadap stres kerja pegawai”. Hipotesis ini mengandung pengertian bahwa apabila budaya organisasi semakin kuat terinternalisasi maka akan menyebabkan stres kerja pegawai semakin rendah, dan begitu sebaliknya.


BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Stres Kerja

Recommend Documents