BAB II KAJIAN PUSTAKA , KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari kegiatan yang akan dilaksanakan dalam organisasi. Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan menurut Soekarso ,et al (2010 ,p10) , kepemimpinan merupakan proses pengaruh sosial , yaitu suatu kehidupan yang mempengaruhi kehidupan lain , kekuatan yang mempengaruhi perilaku orang lain ke arah pencapaian tujuan tertentu. Maka dapat disimpulkan kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok sehingga dapat mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi .
2.1.1.2 Pengertian Kepemimpinan Transformasional Menurut Benjamin (2006 :75) , kepemimpinan transformasional adalah mampu menginspirasi
orang
lain
untuk
melihat
masa
depan
dengan
optimis,
memperoyeksikan visi yang ideal, dan mampu mengkomunikasikan bawahan bahwa visi dan misi tersebut dapat dicapai. 6
7
Tucker dan Lewis (2004:78) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai pola kepemimpinan yang dapat memotivasi karyawan dengan cara membawa pada cita-cita dan nilai-nilai tinggi untuk mencapai visi misi organisasi yang merupakan dasar untuk membentuk kepercayaan terhadap pimpinan. Kepemimpinan transformasional merupakan induk kepemimpinan transaksional dan memberikan kerangka referensi pada organisasi. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah pola kepemimpinan yang menjadikan seorang pimpinan lebih dekat kepada karyawan .
2.1.1.3 Prinsip-prinsip Kepemimpinan Transformasional 1) Simplifikasi: Keberhasilan diawali dengan visi yang akan menjadi cermin dan tujuan bersama. 2) Motivasi: Kemampuan untuk komitmen dari tiap orang yang terlibat terhadap visi yang sudah dijelaskan adalah hal kedua yang perlu kita lakukan, dia bisa memotivasi dan memberi energi para pengikutnya. 3) Fasilitasi: Untuk secara efektif memfasilitasi “pembelajaran” yang terjadi dalam organisasi secara kelembagaan, kelompok/individu. 4) Inovasi: Kemampuan untuk berani dan bertanggung jawab melakukan suatu perubahan bila mana diperlukan dan menjadi suatu tuntutan dengan perubahan yang terjadi. 5) Mobilitas: Pengerahan sumber daya yang ada untuk melengkapi dan memperlakukan setiap orang yang terlibat di dalamnya untuk mencapai visi dan tujuan. 6) Siap Siaga: Kemampuan untuk selalu siap belajar tentang diri mereka
8
sendiri dan menyambut perubahan dengan paradigma baru yang positif. 7) Tekad: Tekad bulat untuk selalu sampai pada akhir, tekad untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik dan tuntas.
2.1.1.4 Komponen Kepemimpinan Transformasional Avolio, Bass, and Jung (1999) dan Antonakis (2001) mengidentifikasi perilaku kepemimpinan transformasional atas empat komponen: a. Idealized influence menekankan tipe pemimpin yang memperlihatkan kepercayaan , keyakinan dan dikagumi / dipuji pengikut. b. Inspirasional motivation menekankan pada cara memotivasi dan memberikan inspirasi kepada bawahan terhadap tantangan tugas. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok. c. Intelectual
stimulation
menekankan
tipe
pemimpin
yang
berupaya
mendorong bawahan untuk memikirkan inovasi , kreatifitas , metode atau cara-cara baru. d. Individualized consideration menekankan tipe pemimpin yang memberikan perhatian terhadap pengembangan dan kebutuhan berprestasi bawahan .
2.1.2 Komitmen Organisasi 2.1.2.1Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi menurut beberapa ahli : 1) Luthans (2006 : 249) menyatakan komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
9
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. 2) Griffin (2004 : 15) , menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. 3) Blau & Global dalam Muchlas (2005 : 161) , mendefinisikan komitmen organisasi sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan,
identifikasi,
dan
keterlibatan.
Dalam
hal
ini,
karyawan
mengidentifikasikan secara khusus organisasi/perusahaan beserta tujuannya dan berharap dapat bertahan sebagai anggota dalam organisasi/perusahaan tersebut. Dari beberapa pernyataan para ahli diatas maka dapat disimpulkan komitmen organisasi adalah suatu sikap dimana para karyawan memiliki keterikatan dengan organisasinya atau perusahaannya dan mengenal baik organisasi tempat ia bekerja . Karyawan yang berkomitmen dengan organisasi maka biasanya akan menetap lama di dalam organisasi itu karena merasa terikat dengan organisasi .
2.1.2.2 Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi Menurut Greenberg (2005 : 182), bentuk-bentuk komitmen organisasi adalah: 1) Affective commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya.
10
2) Continuance commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain. 3) Normative commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan. 2.1.2.3 Konsekuensi dari Komitmen Organisasi Menurut Greenberg (2005 : 184), konsekuensi dari komitmen yaitu: 1) Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri. Komitmen mendorong orang untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga ketika dia sedang berada di sana. 2) Karyawan
yang
memiliki
komitmen
bersedia
untuk
berkorban
demiorganisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk kelangsungan hidup perusahaan. 2.1.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.1.3.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) L. Daft (2003 : 7) menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi. Seorang karyawan mendemonstrasikan OCB dengan cara membantu rekan sekerja dan pelanggan, melakukan kerja ekstra jika dibutuhkan, dan mencari jalan untuk memperbaiki produk dan prosedur.
11
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku diskresioner yang bukan merupakan bagian dari persyaratan–persyaratan jabatan formal seorang karyawan, meskipun demikian hal itu mempromosikan pemfungsian efektif atas organisasi (Robbins, 2003 : 30). Dapatlah disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah kontribusi pekerja “diatas dan lebih dari” deskripsi kerja formal, yang dilakukan secara sukarela, yang secara formal tidak diakui oleh sistem reward, dan memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi. 2.1.3.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dimensi yang paling sering digunakan untuk mengonseptualisasi OCB adalah dimensi-dimensi yang dikembangkan oleh Organ dalam Brahmana & Sofyandi (2007). Dimensi OCB menurut Organ ,dkk (2006:120) adalah sebagai berikut : 1) Altruism Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. 2) Conscientiousness Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas . 3) Sportmanship
12
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan – keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. 4) Courtessy Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah –masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain, yaitu membantu teman kerja,mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka. 5) Civic Virtue Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur – prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber
– sumber yang
dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. 2.1.3.3 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) Melalui sejumlah riset, OCB diyakini dan terbukti dapat memberikan manfaat yang besar terhadap organisasi, diantaranya adalah berikut ini, menurut Organ ,dkk (2006:199) :
13
1)
OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja
2)
OCB juga mampu meningkatkan produktivitas manajer
3)
OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan
4)
OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim kerja secara efektif.
5)
OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik
6)
OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi
7)
OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan
dan
beradaptasi dengan perubahan lingkungan. 2.2 Kerangka Pemikiran Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) 1. Idealized influence 2. Inspirational motivation Organizational Citizenship Behavior (Y) 3. Intelectual stimulation 4. Individualized consideration
1. Altruism 2. Civic virtue 3. Conscientiousness 4. Sportmanship
Komitmen Organisasi (X2)
5.Courtesy
1. Affective commitment, 2. Continuance commitment, 3. Normative commitment,
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
14
2.3 Hipotesis Dari kerangka berpikir dan tinjauan pustaka diatas, dapat dirumuskan hipotesis atau dugaan sementara terhadap variabel-variabel penelitian yang digunakan . Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah : Untuk T1 : Ho :Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan Organizational Citizenship Behavior Ha : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasionaldengan Organizational Citizenship Behavior.
Untuk T2 : Ho : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior Ha : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior
Untuk T3 : Ho :Tidak terdapat pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior Ha
:
Terdapat
pengaruh
yang
positif
antara
gaya
kepemimpinan
transformasional dan komitmen organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior.
15
